הדפסה

רושדי סלמי נ' אלומניום קונסטרקשיין פרו בע"מ

בפני
כב' הרשם כאמל אבו קאעוד

תובע
אחמד רושדי סלמי
ע"י ב"כ עוה"ד האשם מסארווה

נגד

נתבעת
אלומניום קונסטרקשיין פרו בע"מ
ע"י ב"כ עוה"ד ירון אלירם

פסק דין

התובע, תושב הרשות הפלסטינית, הועסק אצל הנתבעת כפועל ייצור במפעל אלומיניום הממוקם באזור התעשייה מישור אדומים, שהינו ישוב מחוץ לגבולות הקו הירוק, מזרחית לירושלים.

התובע טוען כי הועסק אצל הנתבעת 10 חודשים בשכר הנופל משכר המינימום במשק, כי פוטר מעבודתו ללא הודעה מוקדמת ומבלי ששולם לו פדיון חופשה.

הנתבעת חולקת על תקופת עבודתו ונסיבות הפסקת עבודתו של התובע. לטענת הנתבעת היא שילמה לתובע שכר מינימום וכי ממלא לא הייתה עליה חובה לעשות כן נוכח הדין החל על יחסי העבודה בין הצדדים. לשיטת הנתבעת, בשים לב למקום ביצוע העבודה, הדין החל על הצדדים הוא הדין הירדני ועל כן כלל לא הייתה עליה חובה לשלם לתובע שכר מינימום וחלף הודעה מוקדמת והסכום שהייתה אמורה לשלם לתובע על פי הדין הירדני בגין פדיון חופשה שונה מהסכום הנתבע באופן מהותי.

אביא להלן בתמצית, את הטענות שהעלו הצדדים, אתאר את עיקר הדיון שהתקיים, ואפרט את הכרעת בית הדין.

טענות הצדדים

טענות התובע

בקצירת האומר, עיקר טענותיו של התובע מובאים להלן:

תקופת העסקתו הינה מחודש 6/2009 ועד ליום 14/4/10 ובסה"כ 10 חודשים;
התובע הועסק 22 ימים בחודש בשכר הנופל משכר המינימום במשק;
לתובע לא נמסרו תלושי שכר;
התובע פוטר מעבודתו ללא הודעה מוקדמת;
לתובע לא שולם פדיון חופשה;

טענות הנתבעת

תמצית טענותיה העיקריות של הנתבעת מובאים להלן:

תקופת העסקתו של התובע החלה ביום 15/10/2009 והסתיימה ביום 14/4/10 ובסה"כ לטענת הנתבעת הועסק התובע כ-5 חודשים;
התובע הועסק בממוצע 20 ימים וקיבל שכר חודשי בסך 3,000 ₪;
יום עבודה של התובע היה בן 6 שעות בלבד. לשיטת הנתבעת התובע התקבל לעבודה לתקופת ניסיון ולהתלמדות לצורך פרויקט אשר הצריך 6 שעות עבודה ביום. לטענת הנתבעת אילו התובע היה נשאר לעבוד החל ממאי 2010 היה עובר לעבוד במתכונת בהיקף משרה מלאה בת 8.5 שעות;
לתובע נמסרו תלושי משכורת וכרטיסי נוכחות;
התובע לא פוטר ועבודתו הופסקה לאחר שלא ניתן היה לחדש את רישיון העבודה שלו;
התובע ניצל ימי חופשה ביתר ובסה"כ 7.5 ימים במהלך תקופת עבודתו;
לטענת הנתבעת הוסכם בינה לבין התובע כי הדין החל על הצדדים הינו הדין הירדני ועל כן התובע ממלא אינו זכאי לרכיבי התביעה אשר נתבעו מכוח הדין הישראלי;

ההליך בבית הדין

כמצוות סעיף 31 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969, ובשים לב לסכום התביעה, הדיון בתובענה התקיים במסלול של דיון מהיר ומבלי שהצדדים נדרשו להגיש תצהירי עדות ראשית.

ביום 6.9.12 התקיימה ישיבת הוכחות במסגרתה העידו הצדדים, התובע ומנהל המפעל של הנתבעת, מר יוסי בוזו. בתום הישיבה, סיכמו הצדדים את טענותיהם בעל פה.

דיון והכרעה

לאחר שעיינתי היטב בכתבי הטענות, ושמעתי את עדויות הצדדים, הגעתי לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה, ונימוקיי מפורטים להלן.

תחולת הדין

חשוב לציין כבר בתחילת פרק זה, כי הגם שחלק ניכר מכתב ההגנה הוקדש לשאלת תחולת הדין, לא נעשה כל מאמץ לחקור את השאלה העובדתית העומדת ביסוד הטענה ולפיה כביכול הוסכם בין הצדדים על תחולת הדין הירדני על יחסי העבודה ביניהם. הנתבעת לא הביאה ראיות כלשהן בעניין זה, לא הפנתה שאלות לתובע בקושיה זו ולא העידה את מר בוזו בסוגיה כלל.

הלכה פסוקה היא כי הדין הזר הינו בבחינת עובדה. על הטוען לתחולתו של הדין הזר להוכיח, ראשית, שישנה תחולה לדין הזר במקרה הספציפי, ושנית, עליו להוכיח, מהו הדין הזר. לא עשה כן, תחול חזקת "שוויון הדינים", לפיה, יבחן המקרה על פי משפט הפורום, היינו, במקרה דנן, לפי המשפט הישראלי.

ראה:
נא/213-3 (ארצי) רינה נבות נ' נתיבי אויר דרום אפריקאיים, פד"ע כה 68;
ע"א 45/90 עבאדה נ' עבאדה, פ"ד נח(2) 77, 82-84 (1994);
ע"א 9725/04 אשבורן חברה לסוכנויות ומסחר נ' Cae Electronics Ltd (לא פורסם), [פורסם בנבו] 4.9.07));
ת"א 5984-08-07 אזוז נ' הרשות הפלסטינית ואח' (לא פורסם) [פורסם בנבו] 23 נובמבר 2008);

כאמור, הנתבעת לא הוכיחה שישנה תחולה לדין הירדני במקרה שלפנינו, ולא הוכיחה את הדין הזר ועל כן תחול בענייננו חזקת שוויון הדינים. מסיבה זו בלבד, יש מקום לדחות את הטענה לתחולת הדין הירדני על יחסי העבודה בין הצדדים. על אף האמור ולמען שלמות התמונה אביא בתמצית את עמדת הפסיקה העדכנית בשאלה שבמחלוקת ואיישם את הגישה הרווחת על התשתית העובדתית העולה ממכלול הראיות שהוצגו בפניי.

בבג"צ 5666/03 עמותת קו לעובד נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', (ניתן ביום 10/10/07) להלן: " בג"ץ גבעת זאב"), נקבעה הלכה מנחה, העוסקת בתחולת הדין על תושבי הרשות הפלסטינית העובדים במובלעות הישראליות מעבר לקו הירוק. ככלל נקבע כי בהעדר הסכמה מפורשת של הצדדים בדבר הדין שיחול בעניינם, יחיל בית המשפט את מבחן "מירב הזיקות" על מנת לאתר את הדין שיחול, בשים לב לעקרונות היסוד של המסד ההסכמי והמסד הקוגנטי המיוחד שבמשפט העבודה. ובלשון המשנה דאז לנשיאת בית המשפט העליון, השופט ריבלין:

"בהפעלתו של המבחן, עשויים להשתנות, כמובן, טיבן ומשקלן של הזיקות אשר תיבחנה, וזאת בהתאם לדינים הספציפיים שתחולתם נבחנת ובהתאם לנסיבותיו המיוחדות של חוזה נתון. ככלל, ואין אנו באים לגבש רשימה ממצה, נראה כי יש לבחון את זיקתו של החוזה לדין מסוים בשים לב למקום כריתת החוזה, למקום עריכת המשא ומתן קודם לכריתתו של החוזה, למקום ביצועו (היחיד, העיקרי או השגרתי) של החוזה, לזהות הצדדים לחוזה (ובתוך כך מקום מושבם, אזרחותם, התאגדותם ופעילותם העסקית), לשפת החוזה, למטבע התשלום, למקום תשלום המיסים ולכוונת הצדדים לעניין ברירת הדין במישורים אחרים של יחסיהם. באיתורן של זיקות אלו ובקביעת משקלן, אין מניעה כי בית-המשפט יתחשב בשיקולי מדיניות כלליים של השיטה המשפטית ובעקרונות היסוד של התחום החוזי שלגביו מתבקשת ברירת הדין. בהיעדרן של זיקות קונקרטיות, יכול בית-המשפט להיזקק לזיקות אובייקטיביות של החוזה, קרי הדין המוחל על חוזים דומים, בין צדדים דומים, ובנסיבות דומות."

בבג"ץ גבעת זאב, קבע בית המשפט הגבוה לצדק, כי הדין שאותו יש להחיל על יחסי עבודה המתקיימים בין תושבי יהודה ושומרון שאינם אזרחי ישראל ובין מעבידיהם הישראלים, שעסקיהם פועלים בשטחים המוחזקים, הוא דין העבודה הישראלי.

בדומה להליך בבג"צ, כך גם בענייננו, בחינת יחסי העבודה שהתקיימו בין הצדדים וכפי שהוצגה בפניי, מביאה למסקנה כי מתקיימת הזיקה לדין הישראלי. כך, במקרה שלפנינו, על אף טענות ההגנה לא הוכח קיומו של הסכם עבודה שבו גילו הצדדים באופן מפורש את דעתם לגבי זהות הדין החל עליהם; התובע הועסק בחברה ישראלית; לטענת הנתבעת לתובע הונפקו תלושי משכורת; לתובע נמסרו דו"חות נוכחות; תלושי המשכורת ודו"חות הנוכחות נערכו בעברית; מתלושי המשכורת, שהוגשו על ידי הנתבעת ניתן להיווכח כי הנתבעת הכירה בחובתה לנכות במקור מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי ומס בריאות לרשויות הישראליות; התובע הועסק מכוח היתר עבודה ישראלי אשר הונפק על ידי זרועות המדינה; לתובע שולם שכר במטבע ישראלי. בשקלול עובדות אלה עם טעמי הצדק והאינטרסים הציבורי, אני קובע כי לדין הישראלי זיקה רבה יותר למחלוקות בין הצדדים. עינינו הרואות, שגם מכוח מבחן מירב הזיקות שנקבע בבג"צ, יש לדחות את טענת הנתבעת להחלת הדין הירדני.

גם בהיעדרן של הזיקות שפורטו לעיל, ובמבט לדין המוחל על חוזים דומים, בין צדדים דומים ובנסיבות דומות כמצוות הלכת בג"ץ גבעת זאב, ניתן להגיע לאותה תוצאה. מספיק אם נשווה את ענייננו לפסק הדין של כב' השופטת רחל בר"ג הירשברג, בעניין תע"א 1729-10 איברהים מסאעד נ' קיבוץ גלגל, ניתן ביום 11.8.2011, ואשר אושר בבית הדין הארצי לעבודה. באותו עניין, בנסיבות הדומות למקרה דנן, בית הדין החיל על התובע, תושב הרשות הפלסטינית, אשר הועסק בקיבוץ בבקעת הירדן את הדין הישראלי רטרואקטיבית הן מכוח הוראות בג"ץ גבעת זאב, והן מכוח צווי המפקד הצבאי.

אשר על כן, עלינו לבחון את זכאותו של התובע לרכיבי התביעה בהליך זה, על פי הדינים הקיימים במשפט העבודה הישראלי.

תקופת עבודתו של התובע

בין הצדדים לא הייתה מחלוקת כי עבודתו של התובע הסתיימה ביום 14.4.10, אולם הצדדים חלוקים לגבי מועד תחילת העבודה.

הנטל להוכחת מועד תחילת העבודה וסיומה מוטל על התובע (דב"ע נו/ 296-3 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, עבודה ארצי, ל(1) 57), עלינו לבחון האם התובע עמד בנטל המוטל עליו להוכיח את תחילת מועד עבודתו, אם לאו.

כאמור, התובע טען כי החל את עבודתו אצל הנתבעת עוד בחודש יוני 2009 ולטענת הנתבעת לא לפני 15/10/2009.

רישיון העבודה היחיד שהוצג בתיק זה, הוגש על ידי התובע וסומן ת/1 (להלן: "רישיון העבודה"). מעיון ברישיון העבודה עולה כי הוא הונפק ב- 14.10.2009 והיה בתוקף עד ליום 14.4.2010.

התובע לא הציג רישיון עבודה קודם, על אף שטען כי החזיק ברישיון עובר לחודש אוקטובר 2009.

התובע לא ביסס את טענתו על מסמך בכתב כלשהו ועדותו באשר למועד תחילת העבודה הייתה מבולבלת עד שלא ניתן לבסס עליה ממצא עובדתי. כך, תחילה טען התובע כי עובר לתקופת העבודה הרלוונטית הועסק אצל הנתבעת משך 3 חודשים, וזאת מבלי לציין באיזו תקופה. לאחר מכן טען התובע כי הנתבעת לא העסיקה אותו עת לא ניתן היה להנפיק לו אישור עבודה ובאותה נשימה טען כי הועסק בחודש הראשון לעבודה ללא היתר.

זאת ועוד, הנתבעת הציגה כרטיסי עבודה, אשר הראשון שבהם הוא מחודש אוקטובר 2009, בו החלו למנות ימי עבודה מה- 15 לאותו חודש. לתובע לא היה הסבר מדוע כרטיס העבודה שלו לחודש אוקטובר 2009 היה ריק עד למחציתו ולא עלה בידו לסתור ראיה זו של הנתבעת.

על אף שהתובע הכחיש את תוכנם של כרטיסי העבודה, נראה היה מעדותו כי הם שיקפו נאמנה את ימי עבודתו בפועל. בעדותו התובע ידע, בהתבסס על כרטיסי העבודה, להבהיר אם עבד ביום מסוים או לאו, כמה ימים עבד בחודש ומספר השעות הנוספות שביצע ביום ספציפי. כמו כן, התובע העיד כי החזיק בתקופת עבודתו בכרטיס העבודה שהוגשו, במהלך ימי העבודה, ובסיום כל יום עבודה נציגי הנתבעת חתמו עליהם, וכי שכרו שולם על בסיס ימי העבודה המופיעים בכרטיסים.

נראה כי כרטיסי העבודה שיקפו נכונה את ימי עבודתו של התובע בחודש, ולצורך העניין, בהעדר כל ראיה אחרת, הם משקפים באופן מהימן גם את מועד תחילת עבודתו של התובע.

מכאן, אני קובע כי התובע החל את עבודתו אצל הנתבעת ביום 15.10.2009.

מסגרת שעות עבודתו ושכרו של התובע

בהתאם לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב-2002, מעביד חייב למסור לכל עובד, הודעה בכתב, במסגרתה פירוט תנאי עבודתו, אורכו של יום עבודה רגיל, סך כל התשלומים המשולמים לעובד כשכר עבודה ועוד.

זאת ועוד, בהתאם לסעיף 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 מעביד חייב לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד, בכתב, תלוש שכר. פנקס השכר ותלושי השכר צריכים לכלול את הפרטים המנויים בתוספת לחוק וביניהם: מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר; מספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר; מספר שעות העבודה בפועל של העובד בתקופה שבעדה שולם השכר; ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה;

תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית ועוד.

הלכה פסוקה היא שתלושי השכר מהווים דרך כלל ראיה לאמיתות תוכנם, למעט אם הוכח בראיות מהימנות אחרת [דב"ע מח/146-3 יוסף חוג'ירת – שלום גל ואח', פד"ע כ' בעמ' 26]. אמינה עלי עדותו של התובע כי לא קיבל תלושי שכר במהלך עבודתו. במקרה לפנינו אני קובע כי תלושי השכר אינם אותנטיים מאחר ועולות תמיהות רבות בנוגע לתוכנם ובין היתר:

תלושי המשכורת לא נמסרו בזמן אמת ולא נמסרו לתובע כלל;
מר יוסי בוזו העיד כי אין להסתמך על הטבלה בתלושי השכר המפרטת את בסיס השכר של התובע כי זו אינה מציגה את השכר האמיתי של התובע;
בחלוקת סה"כ השכר לחודש מסוים במספר ימי העבודה, לא ניתן להגיע לשכר יומי אחיד לתקופת עבודתו של התובע;
בתלושים נעדר פירוט דמי החופשה ששולמה כביכול בגין ימי החופשה המנוצלים;
על אף שהנתבעת טענה כי שילמה עבור התובע 400 ₪ מדי חודש בגין נסיעות ישירות לחברת הנסיעות, הסכום לא גולם בתלושי השכר;
אין תשלומים נוספים מעבר לשכר עבודה, לרבות חגים, מחלה וכיוב';
תלושי המשכורת שהוגשו לתיק הודפסו ערב ישיבת ההוכחות בלבד, אינם חתומים בחותמת הנתבעת, ולא הובאה ראיה כי דווחו כדין לרשויות;

גם אם הייתי מניח שהתלושים נמסרו לתובע במהלך עבודתו, אין בתלושים אלה פירוט שעות עבודתו של התובע, ערך השכר האמיתי בגין כל שעה, ופירוט שעות נוספות. זאת ועוד, הנתבעת לא הציגה הודעה על תנאי העסקה כמצוות חוק הודעה לעובד הנ"ל ולא הוכיחה את אורכו של יום עבודה ובסיס השכר אשר סוכם בין הצדדים.

בנסיבות אלה יש להעביר אל הנתבעת את הנטל להוכיח, מה היו תנאי העבודה שסוכמו בין הצדדים, ומה היו שעות עבודתו בפועל של התובע. זו היא מגמת החקיקה והפסיקה. עמד על כך בית הדין הארצי בסקירתו המקיפה מפי השופטת גליקסמן בעניין ימית בציינו, בין השאר, כי: "מגמת החקיקה להעביר את נטל הראיה אל המעביד, עת המעביד מפר חובות רישומיות המוטלות עליו" (ע"ע ( ארצי) 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ נ' אלי אפרים, ניתן ביום 12.11.2008).

[בעניין העברת נטל הראיה ראה גם את סעיף 26ב' לחוק הגנת השכר וסעיף 5א' לחוק הודעה לעובד (אשר התווסף לחוק לאחר התקופה הרלוונטית לתביעה אולם יש בו כדי לשקף את רוח הפסיקה עובר לחקיקתו)].

בסעיף 7ב לחוק שכר מינימום, התשמ"ז – 1987, נקבע כי בדיון באישום או בתובענה לפי חוק שכר מינימום קמה חזקה כי המעביד לא שילם שכר מינימום כאשר המעביד לא נענה לדרישת העובד, מפקח עבודה או בית משפט להציג רישום נוכחות של העובד או פירוט שכר על פי סעיף 24 לחוק הגנת השכר התשי"ח -1958 ( להלן: "חוק הגנת השכר") אלא אם המעביד הוכיח אחרת.

בהקשר לתביעה לשכר מינימום, יש לציין כי עוד לפני תיקון 24 לחוק הגנת השכר ( מיום 2.9.2009), פסק בית הדין הארצי לעבודה כי בהעדר פנקסים בהתאם לחוק הגנת השכר ולחוק שעות עבודה ומנוחה קמה חזקה כי העובד עבד בהיקף של משרה מלאה לצורך זכותו לשכר מינימום על פי החוק. [ע"ע 300162/96 חברת בתי מלון פנורמה ירושלים בע"מ – וואיל סנדוקה ( טרם פורסם,ניתן 1.6.2004). עוד נקבע באותו עניין כי ככל שמעביד לא יקיים את הוראות חוק ההודעה לעובד ( תנאי עבודה), התשס"ב – 2002, יחול עליו נטל הראייה לענין היקף המשרה של העובד.

בענייננו, הנתבעת לא הציגה הסכם עבודה ולא רישום של שעות העבודה, חופשות או כל רישום היכול ללמדנו על היקף עבודת התובע, ובסיס השכר היומי.

הנתבעת טענה כי התובע היה מתלמד וכי בשל כך נדרש לעבוד 6 שעות בעוד עובדים מן המניין מועסקים משך 8.5 שעות ביום. הנתבעת לא הביאה ראיה לתמוך בטענה כאמור ועמדתו של מר בוזו בעניין זה לא עשתה עליי רושם מהימן, במיוחד הואיל והיא נאמרה מהפה אל החוץ, ללא ביסוס כלשהי. זאת ועוד, בהתחשב בתפקידו של מר בוזו בנתבעת, במספר העובדים שהיו כפופים לו באותה עת, ובתקופת עבודתו הקצרה של התובע, לא סביר לקבוע מסמרות בנוגע לשעות עבודתו בהסתמך רק על זכרונו של מר בוזו שנתיים לאחר שהסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים. זאת ועוד, הנתבעת נמנעה מלהביא לעדות את הממונים על התובע, בשאלה זו. הלכה פסוקה היא כי בעל דין הנמנע מלהביא ראיה הנמצאת בחזקתו ניתן להסיק מכך כי לו הובאה הראיה, היה בה כדי לפעול כנגדו (ע"א 548/78 נועה שרון ואח' - יוסף לוי פ"ד לה(1), 736; ע"א 465/88 הבנק למימון ולסחר בע"מ - סלימה מתתיהו ואח' פ"ד מה(4), 651; ע"א 55/89 קופל (נהיגה עצמית) בע"מ - טלקאר חברה בע"מ פ"ד מד(4), 595). מהימנעות הנתבעת להביא לעדות את הממונים על התובע, מסיק ביה"ד כי הבאתם לעדות של הממונים היה בה כדי להחליש את גרסתה.

בנוסף, נוכח סתירות בטענותיה של הנתבעת, יש לדחות את גרסתה לעניין גובה השכר ששולם לתובע. כך, בעת ובעונה אחת, טענה הנתבעת כי התובע השתכר 3,000 ₪ בממוצע עבור 6 שעות עבודה ו- 20 ימים בחודש, קרי 150 ₪ ליום, ובמקום אחר בכתב ההגנה טענה כי שכרו היומי עמד על 124.2 ₪. על פי תלושי השכר, שכרו היומי של התובע משתנה מחודש לחודש ולא תואם אף אחת מהגרסאות שהועלו על ידי הנתבעת.

לא ניתן להסתמך על טענותיה של הנתבעת או על המסמכים שהוצגו מטעמה כדי לקבוע מהו השכר האמיתי ששולם לתובע. יחד עם זאת, ממכלול המסמכים והעדויות, שוכנעתי כי התובע עבד לכל הפחות יום עבודה מלא והשתכר שכר הנופל משכר המינימום.

מתוך כרטיסי העבודה ניתן להיווכח כי התובע עבד מספר ימים ושעות נוספות, כמפורט להלן:

חודש
מספר ימי עבודה
סה"כ שעות נוספות

אוקטובר 2009
10

נובמבר 2009
19

דצמבר 2009
22

ינואר 2010
19
1 (125%)
פברואר 2010
19
9 (6 שע' 125% ו-3 150%)
מרץ 2010
21
18 (12 שע' 125% ו-6 150%)
אפריל 2010
8
6 (125%)

מעדויות הצדדים ומכרטיסי העבודה עולה כי התובע הועסק במתכונת של 5 ימי עבודה בשבוע. על פי סעיף 1 לחוק שכר מינימום, עובד המועסק בשבוע עבודה בן 5 ימים יהא זכאי בעד כל יום לחלק ה-⅔21 של שכר המינימום החודשי.

שכר המינימום החודשי בתקופה הרלוונטית לתביעה עמד על 3,850 ₪. על כן, שכר המינימום היומי לתובע עמד על סך 177.69 ₪ ליום.

מכאן, התובע היה זכאי לשכר וכפועל יוצא זכאי להפרשי שכר מינימום לפי הפירוט הבא:

חודש עבודה
מספר ימי עבודה
שכר מינימום
גמול בגין עב' בש"נ
(תוספת 25% לשעתיים הראשונות ו- 50% לכל שעה מעבר לכך)
שכר שולם
(עפ"י ההמחאות)
הפרש

אוקטובר 2009
10
1,777

1,136
641
נובמבר 2009
19
3,376

2,500
876
דצמבר 2009
22
3,909

2,750
1,159
ינואר 2010
19
3,376
26
2,581
821
פברואר 2010
19
3,376
248
2,919
705
מרץ 2010
21
3,732
414
2,838
1,308
אפריל 2010
8
1,422
155
1,094
483

סה"כ
5,993 ₪

בנסיבות העניין, התובע זכאי להפרשי שכר מינימום בסך 5,993 ₪.

נסיבות הפסקת עבודתו – חלף הודעה מוקדמת

המחלוקת בין הצדדים לעניין נסיבות הפסקת עבודתו, נוגעת לתביעה לחלף הודעה מוקדמת בלבד.

בעניין זה, לטענת התובע, הוא פוטר מעבודתו על ידי נציג הנתבעת בשם "סלאח" שהודיע לו כי הוא מפוטר מעבודתו.

הנתבעת הכחישה גרסה זו של התובע וטענה כי לא ניתן היה להנפיק לתובע רישיון עבודה ומשכך הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים. לשיטת הנתבעת, משנמנעה כניסתו של התובע לארץ, אין לראות בה כמי שפיטרה אותו.

גרסתו של התובע ולפיה פוטר על ידי נציג הנתבעת, הינה גרסה כבושה אשר נשמעה לראשונה במסגרת עדותו. גרסה זו לא הועלתה בכתב התביעה, וניתן היה לצפות מהתובע שיעלה אותה בטרם נקבע התיק להוכחות ולו על מנת לאפשר לנתבעת להזים את הטענה על ידי הזמנתו של אותו נציג אשר נטען כי פיטר אותו. לכך יש להוסיף את העובדה כי בכתב התביעה טען התובע כי "פוטר לאחר שלא חודש רישיונו", טענה שיש בה כדי לחזק את טענתה של הנתבעת דווקא.

יתרה מכך, הנתבעת הציגה פניות לקמ"ט התעסוקה (נ/2) ולפיהן, ביקשה לחדש לתובע את רישיון העבודה ובקשתה סורבה. ראיות אלה לא נסתרו על ידי התובע.

מכאן, אני מסיק כי התובע לא פוטר מעבודתו אלא נעשה ניסיון על ידי הנתבעת לחדש את רישיון עבודתו ומשלא עלה בידה, הופסקה עבודתו.

בנסיבות אלה, אין לראות בהפסקת עבודתו של התובע כפיטורים, וכפועל יוצא, אין הוא זכאי לחלף הודעה מוקדמת, וזאת מכוח העקרונות שבית הדין הארצי התווה בפסק הדין בעניין ע"ע 30366-97 מוסטפא נזאל ואח' - סטרפלאסט תעשיות פד"ע לה 502.

פדיון חופשה

הצדדים חלוקים בשאלה, אם זכאי התובע לפדיון חופשה או שמא קיבל ימי חופשה ביתר.

הנתבעת סמכה את טענותיה בעניין זה על תלושי המשכורת, השוותה בין כרטיסי העבודה לתלושי השכר במאמץ להראות כי לתובע שולם שכר בגין מספר ימים בהם לא עבד, ולמעשה שילמה לו דמי חופשה בזמן אמת. אלא מאי, קבעתי כבר לעיל, כי אין לסמוך על תלושי השכר אשר לא נמסרו לתובע מעולם ולא משקפים את תנאי שכרו של התובע.
לכך יש להוסיף את העובדה כי מצאתי לעיל כי לתובע שולם שכר הנופל משכר המינימום, כך שממלא לא שולם לתובע דבר מעבר לשכר העבודה שהיה זכאי לו ואשר שולם לו בחסר, כאמור.

זאת ועוד, הנתבעת לא הציגה פנקס חופשות בניגוד לחובתה על פי סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 ולא עמדה אפוא בנטל להוכיח שהוציאה את התובע לחופשה שנתית.

אי לכך, התובע זכאי לפדיון חופשה בגין תקופת עבודתו, על פי הנוסחה הבאה:

10 ימים (הזכאות המלאה לשנה) X 118 ימים (ימי עבודה בפועל)
______________________________________________ = 5 ימים
240

5 ימים X 177.69 ₪ (שכר מינימום יומי) = 889 ₪

מכאן, התובע זכאי לפדיון חופשה בסך 889 ₪.

סוף דבר

אשר על כן, הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין, סך של 6,882 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 12.1.12 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

בהתחשב בתוצאת פסק הדין, הנתבעת תישא בהוצאות התובע בסך 2,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין. לא ישולמו הוצאות המשפט ושכ"ט עו"ד במועדם, יישאו הפרשי הצמדה וריבית ממועד פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל.

ערעור על פסק דין זה הוא ברשות בלבד.

בקשת רשות ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 15 יום מיום שפסק הדין יומצא לצד המבקש לערער.
 
המזכירות תמציא את פסק הדין בדואר רשום לצדדים.

ניתן היום, ט"ז תשרי תשע"ג, 02 אוקטובר 2012, בהעדר הצדדים.