הדפסה

מרינה פופוב נ' חברת מענות מרגוע פ.מ בע"מ ואח'

08 יוני 2014

לפני:

כב' השופט ד"ר יצחק לובוצקי – אב"ד
נציג ציבור עובדים מר שמעון לפיד
נציגת ציבור מעבידים גב' עינת ברכה

התובעות
מרינה פופוב ואח'
ע"י ב"כ עו"ד אלכס זרנופולסקי
-
הנתבעות

  1. חברת מענות מרגוע פ.מ בע"מ
  2. ויויאן מנדלר

ע"י ב"כ עו"ד איריס אלמוג

פסק דין

התובעות כולן (שש במספר) הועסקו כמטפלות ו/או אחיות אצל מי מהנתבעות, תקופות שונות כפי שיפורטו להלן.
ביום 1.12.08 נמכרה פעילות הנתבעת 1 (להלן גם: "המעביד") ופעילותה הועברה לחברת "נחלת מרגוע" (להלן: "החברה החדשה").
הנתבעת שלחה לתובעות ביום 1.12.08 מכתבי פיטורים, והודיעה להם על הפסקת העסקתם אצלה, החל מיום 31.12.08 (נספחים א-ה לכתב התביעה).

התובעת 1 עבדה אצל הנתבעת תקופה של 60.25 חודשים שהסתיימה ביום 31.12.08. בגין תקופת עבודתה וסיומה תובעת היא מהנתבעת הפרשי שכר, ניכויים, פדיון חופשה, דמי חגים, הפרשי פיצויי פיטורים ודמי נסיעות. משכורת ה החודשית הקובעת עמדה על סך 3,850 ₪.

התובעת 2 עבדה אצל הנתבעת תקופה של 66.5 חודשים שהסתיימה ביום 31.12.08. בגין תקופת עבודתה וסיומה תובעת היא מהנתבעת הפרשי שכר, ניכויים, דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, הפרשות מעביד לקרן פנסיה, הודעה מוקדמת ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין (במהלך תקופת חופשת לידה). משכורת ה החודשית הקובעת עמדה על סך 3,850 ₪.

התובעת 3 עבדה אצל הנתבעת תקופה של 41.3 חודשים שהסתיימה ביום 31.12.08. בגין תקופת עבודתה וסיומה תובעת היא מהנתבעת הפרשי שכר, ניכויים, דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, והפרש פיצויי פיטורים. משכורת ה החודשית הקובעת עמדה על סך 3,850 ₪.

התובעת 4 עבדה אצל הנתבעת תקופה של 15 חודשים שהסתיימה ביום 30.6.03 ותקופה נוספת של 63 חודשים שהסתיימה ביום 31.12.08. בין התקופות היתה הפסקה בת 3 חודשים. בגין תקופת עבודתה וסיומה תובעת היא מהנתבעת הפרשי שכר, ניכויים, דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, והפרש פיצויי פיטורים. משכורת ה החודשית הקובעת עמדה על סך 3,850 ₪.

התובעת 5 עבדה אצל הנתבעת תקופה של 59.3 חודשים שהסתיימה ביום 31.12.08. בגין תקופת עבודתה וסיומה תובעת היא מהנתבעת הפרשי שכר, ניכויים, פדיון חופשה, דמי חגים, תמריץ אחיות והפרש פיצויי פיטורים. משכורת ה החודשית הקובעת עמדה על סך 4,278 ₪.

התובעת 6 עבדה אצל הנתבעת תקופה של 75 חודשים שהסתיימה ביום 31.12.08. בגין תקופת עבודתה וסיומה תובעת היא מהנתבעת הפרשי שכר, ניכויים, פדיון חופשה, דמי חגים, תמריץ אחיות, הפרשות מעביד לקרן פנסיה, קרן השתלמות, הפרש פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. משכורת ה החודשית הקובעת עמדה על סך 6138 ₪.

התביעה להפרשי שכר:

באשר לתובעות 1-4 נטען, כי בניגוד לדין, הנתבעת ניכתה משכרן 0.5 שעת הפסקה, זאת חרף העובדה כי לא קיבלו הפסקה בפועל.
עוד נטען כי התובעות כולן זכאיות לקבל תוספת שכר קבועה בשיעור 50% בגין עבודתן במשמרות לילה, ימי חג ושבת זאת עפ"י סיכום שנערך איתן.
כמו כן נטען, כי לתובעות לא שולמו שעות נוספות כנדרש עפ"י דין, זאת חרף העובדה כי עבדו מעבר לשעות המשמרת הרשמית ו/או במשמרות כפולות וכפי העולה בדו"חות הנוכחות.

לטענת הנתבעת, התובעות 1-4 יצאו להפסקות בפועל כדלקמן:
במשמרת בוקר- ניתנה למטפלים הפסקת אוכל בת 20 דקות בשעות הבוקר המוקדמות, כשעה וחצי הפסקה בשעת הצהריים ולאחר מכן הפסקה נוספת בשעת השכבת הדיירים. משעות העבודה במשמרת בוקר נוכתה לתובעות 1-4 רק חצי שעת הפסקה.
במשמרות צהריים וערב- נוכתה הפסקה רשמית של חצי שעה בלבד, בעוד שבפועל החל מהשעה 20:00 בערב, שעת השכבת הדיירים, היה למטפלים זמן חופשי לעשות כרצונם. בנוסף, במקרים של משמרות כפולות, לא נוכתה הפסקה ממשמרת צהריים-ערב.
באשר לתשלום שכר בשיעור 50% במשמרת לילה, הנתבעת מתכחשת לזכאות התובעות 1-4 לתוספת זו.

באשר לעבודה בשעות נוספות/משמרות כפולות נטען, כי מדיניות הנתבעת הי יתה שלא להתיר ביצוען של משמרות כפולות, אלא במקרים חריגים בלבד, כאשר ככל שבוצעו משמרות כפולות, היה זה לפי שיבוץ שהעובדות ערכו בעצמן, תוך ויתור על זכותן לשעות נוספות. עם זאת, מוכנה הנתבעת להכיר בזכאות התובעות לתשלום שעות נוספות עפ"י תחשיב רוה"ח מטעמה, ולאחר קיזוז גמול השעות שלטענת הנתבעת, שולם להן ביתר בגין עבודת לילה.
האם יש להפחית הפסקות משעות העבודה?

סעיף 20 ל חוק שעות עבודה ומנוחה, קובע כדלקמן:

"20.(א) ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה
ולסעודה ל- 3/4 שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של
חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני החג,
ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.
.....
(ג)בעת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי
העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה
היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש
על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן
ההפסקה כחלק משעות העבודה."

המבחן הנפוץ לצורך בחינת השאלה, האם ניתן היה להפחית את זמני ההפסקות משעות העבודה של העובד, הוא מבחן העמידה לרשות העבודה. בפרשת יקואל, קבע בית הדין כדלקמן:

"...'שעות עבודה' פירושו - הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה. 'הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה'נאמר, ולא הזמן שבו מצוי העובד במקום העבודה, ללמדך שיכול והעובד יימצא במקום העבודה והשעות לא תהיינה שעות עבודה, ויכול ויימצא בבית, והשעות תהיינה שעות עבודה. הקובע הוא אם העובד עומד 'לרשות העבודה', או לרשות עצמו..."
(דב"ע לד/ 4-3 רוברט יקואל – אליהו פלד , פד"ע ה',328. ראה גם: ע"ע 131/07 גלעד גולדברג נ' אורטל שירותי כח אדם בע"מ , ניתן ביום 13.5.2009).
התובעות העידו כי למעשה לא זכו להפסקות בפועל, שכן טיב עבודתן והנחיות הנתבעת, לא אפשרו להן לצאת להפסקות בפועל והן נדרשו לעמוד כל העת לרשות המעביד (סע 13 לתצהיר התובעות 1,3,45, סע' 18 לתצהיר התובעת 2, סע' 22 לתצהיר התובעת 6).

כך העידה התובעת 1: "אין חדר אוכל ולא היה מקום מסויים לשבת לאכול....
כשהדיירים ישנים לצוות היה מה לעשות, לקפל כביסה ולחלק בחדרים. נכון שהלכנו לאכול אבל עדיין היינו בתוך הבניין. לא יצאנו החוצה. אם עשינו את כל העבודה כל מה שצריך לעשות אז לא היה מה לעשות אז ישבנו בלובי וחיכינו עד שהם יתעוררו.
זה לא נכון שיצאנו מהמוסד כי הם אמרו לנו שאי אפשר לצאת מהבנין.
... אני אמרתי שבבוקר לא היתה לנו הפסקה. שתינו את הקפה תוך כדי עבודה." (עמ' 4 לפרוטוקול מיום 5.9.12).

גם התובעת 2 העידה: "הפסקת צהרים לא היה לנו בכלל. היינו כל הזמן נמצאות במחלקה עד שהדיירים הלכו לישון. ...
ואם בית הדין שואל אותי שהעדה הראשונה אמרה שאפשר היה לשבת בלובי כשהדיירים ישנים, אני משיבה: לא נכון. מדובר בלובי של המחלקה, זה היה באותה קומה...
אף פעם לא יצאתי החוצה ותמיד נשארנו במחלקה." (עמ' 6-7 לפרוטוקול מיום 5.9.12)
(ר' גם עדות התובעת 3- עמ' 8 לפרוטוקול מיום 5.9.12, עדות התובעת 6- עמ' 10 לפרוטוקול, עדות התובעת 4- עמ' 11 לפרוטוקול, עדות התובעת 5- עמ' 12 לפרוטוקול)

מנגד, הנתבעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח, כי התובעות קיבלו הפסקות אשר במהלכן היו חופשיות לעשות כרצונן, וכל שנראה הוא כי התובעות קיבלו זמן לאכול במהלך המשמרות הארוכות שעשו, אך גם זאת לא באופן מסודר ולא מבלי שנדרשו לעמוד בכל העת לרשות המעביד .

מטעם הנתבעת העיד מר ארסן ארוטיני (להלן: "ארסן"), אשר שימש בתפקיד אח ראשי אצל הנתבעת בין השנים 2006 ועד למועד מכירת הנתבעת. לגרסתו של ארסן, המטפלים קיבלו הפסקות קבועות ומסודרות, הן בשעות הבוקר והן בשעות הצהריים והערב, במהלכן אף יכלו לצאת ממקום העבודה, תוך יידוע האח/ות האחראי/ית. לשיטתו, למעשה כ-40% מתוך שעות המשמרת, המטפלים נחים ואינם מעורבים ישירות בטיפול במטופלים (סע' 8-15 לתצהירו).

בבית הדין ובשונה מתצהירו, העיד ארסן: "מבחינת עבודה בבית אבות, 40% מהזמן הם נחו. לא אמרתי שהם לא עשו כלום. אם זה עבודה פיזית זה עבודה קשה ויש עבודה שהיא קלה יותר שזה ללכת לסדר סינרים וכביסה, וצלחות על השולחן ולראות טלויזיה. כשאני אמרתי 40% התכוונתי או עבודה קלה או לשבת ולא לעשות כלום, לא שכל ה-40% זה לא לעשות כלום.
... לא היו שעות מיוחדות להפסקות...
מטפלים ואחיות היו יכולות לצאת להפסקה וליידע אותי או את האחות האחראית . אני מדבר על מטפלים לא על אחיות. מטפלים יכלו לצאת וחלק מהם גם יצאו" (עמ' 30 לפרוטוקול, ש' 1-8) בהמשך אישר ארסן: כי אף עובד לא היה רשאי לצאת להפסקות סדירות, אלא רק בהתאם לצרכי העבודה (עמ' 31 ש' 1-3).

הנה כי כן, לא שוכנענו כי התובעות 1-4 זכו לזמני הפסקה מסודרים ו/או כאלה שבהן היו חופשיות לעצמן, וקל וחומר לא הוכח כי התובעות היו חופשיות לעזוב את מקום העבודה ולנצל את זמני ההפסקות כרצונם.
מששוכנענו כי התובעות לא קיבלו הפסקות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה והפסיקה הרלוונטית, הרי שאין מקום להפחית את שעות ההפסקה מסך כל שעות עבודתן אצל הנתבעת.

אשר לעבודה בשעות נוספות ומעבר לשעות המשמרת הרגילות- טוב עשתה הנתבעת שהסכימה עם הקביעה העקרונית להכיר בזכאותן של התובעות לתשלום שעות נוספות עפ"י דו"חות הנוכחות, ולא עפ"י שעות המשמרת הרשמיות.

אשר לתשלום תוספת 50% בגין העסקה במשמרות לילה (תובעות 1-4 בלבד)-
אין חולק כי אין כל הסכם כתוב בקשר לזכאות התובעות 1-4 לתוספת בשיעור 50%
במשמרות לילה.

לגרסת התובעות, נחתם עימן הסכם כזה בע"פ. התובעת 1 העידה: "היה לנו הסכם בע"פ, בזמנו היה אח ראשי בנסון שאיתו הסכמנו שמשמרות לילה יהיו 150%. עם לירון המנהל לא דיברנו על זה. כל ההסכמים היו עם אח ראשי." (עדות התובעת 1- עמ' 3 לפרוטוקול מיום 5.9.12).

גם התובעת 2 העידה: "לא היה לי הסכם לגבי 150% תוספת לילה, כשקיבלו אותי
לעבודה אמרו שיש תוספת לילה, אח ראשי אמר לי" (ר' עמ' 6 לפרוטוקול, ר' גם עדות
הת' 4,- עמ' 12 לפרוטוקול ).

הנתבעת מצידה טענה, כי לא היה כל הסכם בינה לבין הנתבעות בקשר לתשלום 150% בגין עבודת לילה , וכי שכרן עמד על שכר המינימום כפי שהיה במשק והתעדכן מעת לעת. עם זאת, לטענתה, בפועל, שולם לתובעות גמול 150% גם בגין עבודת לילה. תשלום זה, שולם, כך לטענת הנתבעת, בפועל כהטבה/הסדר גלובלי, אשר בא להמיר את זכאות התובעת לשעות נוספות בגין עבודת לילה (ר' סע' 28- 33 לתצהיר מנהל הנתבעת, מר לירון רוטרי (להלן: "מר רוטרי") .

על פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה)תשס"ב-2002 , נדרש המעסיק למסור לעובד בין היתר את גובה השכר המוסכם. ככל שלא עשה כן, עליו הנטל להוכיח את העניין השנוי במחלוקת (סעיף 5א לחוק). נוכח האמור, אנו מקבלים כמוכחת את טענת התובעות 1-4 כי סוכם עמן על שכר לילי בשיעור 150%.
לדעתנו, יש לקבוע שכר זה גם כ"שכר הרגיל" לצורך חישוב השעות הנוספות בגין משמרת לילה, וזאת מהנימוקים הבאים:

עפ"י סעיף 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה יום עבודה רגיל לא יעלה על שמונה שעות עבודה ובעבודת לילה וביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג, לא יעלה יום העבודה על שבע שעות עבודה.

"שכר רגיל" לעניין חישוב הגמול עבור ביצוע ב"שעות נוספות", הוא השכר שהשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות לביצוען (ר' ע"ע 33791-11-10 נובכוב מיכאל נ' ר.צ פלסט בע"מ, מיום 24.5.12).

בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי בעניין למפל, אשר אושרה על ידי בית המשפט העליון (דב"ע (ארצי)לט/24-3 בתי הזיקוק לנפט בע"מ – זאב למפל, פד"ע י 421 (1979); בג"צ 613/79 בתי זיקוק לנפט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לד (2) 317] השכר הרגיל לעניין גמול שעות נוספות , הוא השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. ככל שמדובר בתשלום גמול שעות נוספות בעד שעות עבודה נוספות במשמרת שנייה או משמרת לילה, ולעובד משולמת תוספת משמרת, יש לכלול בשכר הרגיל בחישוב גמול שעות נוספות גם את תוספת המשמרת. [ראו גם: ע"ע 1089/02 יוסף ברנע – בזק בע"מ, ניתן ביום13.10.04].
אשר על כן יש לקבוע כי השכר הרגיל לחישוב השעות הנוספות במשמרת לילה ו/או
בימי מנוחה שבועית וחג יהא בשיעור 150%, כטענת התובעות.

משקיבלנו את כלל טענות התובעות בגין רכיב תביעה זה, אנו מוצאים לנכון לקבל גם את חוות הדעת שהוגשה מטעמן. רו"ח בן ציון חדד העיד מטעם התובעות והסביר כי חוות דעתו נערכה ע"ב דו"חות הנוכחות וחישוב השעות הנוספות בוצע על בסיס שכר לילה/שבתות של 150%. כמו כן, חושבו שעות העבודה ללא ניכוי הפסקות (ר' עמ' 2-3 לפרוטוקול).

לעומתו, רו"ח הנתבעת, מאיר פרוג'ן (להלן: "מר פרוג'ן") הודה כי התבסס בחוות דעתו על שעות המשמרת הרגילות/רשמיות ולא על שעות העבודה בפועל עפ"י דו"חות הנוכחות (ר' חוות הדעת וכן עדותו בבית הדין עמ' 26 לפרוטוקול מיום 14.7.13 ש' 4-6). כמו כן, בנוגע לשכר בשיעור 150% במשמרות לילה, שבת וחג, שני התחשיבים שבוצעו על ידו, אינם עולים בקנה אחד עם קביעתנו לעיל.
כך גם בנוגע להפסקות, עולה מחוות הדעת, כמו גם מעדותו של רו"ח פרוג'ן כי ההפסקות לא נלקחו בחשבון במניין שעות העבודה לצורך חישוב השכר.

הנה כי כן, אנו מקבלים את תביעת התובעות במלואה בגין רכיב שכר זה.

ניכויים מהשכר:

סעיף 25 לחוק הגנת השכר,תשי"ח-1958 קובע אילו ניכויים מותרים משכר העובד.
בין היתר, קובע הסעיף כי ניתן לנכות משכרו של עובד כל חוב שחייב העובד למעבידו על פי התחייבות של העובד בכתב, ובלבד שלא ינוכה על חשבון חוב זה סכום העולה על רבע משכרו של העובד.

בענייננו, אין חולק כי לא נערכה כל התחייבות כתובה של התובעות הנוגעת להסכמתן לניכוי סכומים שונים שנוכו משכרן בגין ארוחות, ולו מטעם זה דין תביעתן להתקבל.

למעלה מן הצריך, התובעות העידו כי לרוב, נהגו להביא אוכל מהבית ולא אכלו מהאוכל שסופק ע"י הנתבעת. התובעת 1 אף העידה: "דיברנו בעל פה על העניין הזה וגם היינו בישיבה. בכתב לא שלחתי שאני מתנגדת לניכוי בכסף לגבי הארוחה, אלא אם יפרידו בין הארוחות שלנו והדיירים לא רצינו גם לשלם וגם לאכול מהאוכל של הדיירים".

התובעת 3 העידה: "מהיום הראשון היו אומרים לנו שזאת זכותי לאכול או לסרב לאכול אבל אמרו לנו שבכל מקרה התשלום יילקח עבור האוכל".

התובעת 6 הוסיפה והעידה כי: "פעם רצינו לכתוב מכתב לגבי ניכוי על האוכל, הגישו מכתב לאח הראשי שאמר שההנהלה לא קיבלה את המכתב".
(ר' עדות הת' 1- עמ' 3-4 לפרוטוקול מיום 5.9.12, עדות הת' 2- עמ' 7 לפרוטוקול, עדות הת' 3- עמ' 8 לפרוטוקול, עדות הת' 4- עמ' 11 לפרוטוקול, עדות הת' 5- עמ' 12 לפרוטוקול, עדות הת' 6- עמ' 10 לפרוטוקול).

גם טבחית הנתבעת, הגב' סימונה סלבין (להלן: "סימונה") הודתה בעדותה: ".. אני
רק מכינה את האוכל ולכן אני לא יכולה לדעת מי אכל וכמה. אני רק יודעת שהכנתי" (עמ' 31 ש' 23-25).

מנהל הנתבעת, מר רוטרי אף העיד: "לעניין ניכוי בגין אוכל והאם קיבלנו הסכמה בכתב לגבי התובעות, אני משיב: מי שלא רצה לאכול אמר לנו את זה בכתב ואז לא היינו מורידים את ההשתתפות. ...
לא זכור לי שהתלוננו על ניכויים. היו תלונות גם לפניי. ואם אתה טוען שכתבתי בתצהירי שלא היו תלונות, זה כנראה לא נכון מפני שהיו תלונות ואפילו תובעת 6 התלוננה. מדובר על תלונות על טעם של אוכל או על כך שהן לא רוצות שינכו מהשכר עבור האוכל, ואפילו אני זוכר שתובעת 6 זרקה צלחת לפניי כדי להתלונן" (עמ' 36 ש' 2-9). כאמור, עדותו של מר רוטרי רצופת סתירות פנימיות וכן, לא הוכח כי אכן היו עובדים שהתנגדו בכתב לניכוי שווי ארוחות, כטענתו.

כך וממילא, לא הוכח שהתובעות הסכימו בכתב לניכוי משכרן. אף לא הוכח שהתובעות קיבלו ארוחות בשווי הניכוי שנוכה משכרן בכל חודש.
לאור זאת, אנו קובעים כי ההפחתה נעשתה שלא כדין ואינה עומדת בתנאי סעיף 25 ל חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958.

אנו מקבלים גם את תחשיב התובעות, בהעדר תחשיב נגדי מצד הנתבעת.

הפרש פיצויי פיטורים (תובעות 1, 3-6):

התובעת 1 הועסקה כאמור תקופה של 60.25 חודשים לפי שכר קובע של 3,850 ₪ ועל כן הייתה זכאית לסך של 19,330 ₪ בגין פיצויי פיטורים. בפועל שולם סכום של 19,339 ש"ח (ת6א'-ב' לתצהיר לירון רוטרי, מנהל הנתבעת). אשר על כן, אין התובעת 1 זכאית להפרש פיצויי פיטורים.

התובעת 3 הועסקה כאמור תקופה של 41.3 חודשים לפי שכר קובע של 3,850 ₪ ועל כן הייתה זכאית לסך של 13,250 ₪ בגין פיצויי פיטורים. בפועל שולם סכום של 12,445 ש"ח (ת13לתצהיר לירון רוטרי, מנהל הנתבעת, אין ראיה לתשלום הסכום של 744 ₪).
אשר על כן, זכאית התובעת 3 ליתרת תשלום של 805 ש"ח.

התובעת 4 הועסקה כאמור תקופה של 63 חודשים לפי שכר קובע של 3,850 ₪ ועל כן היתה זכאית לסך של 20,212 ₪ בגין פיצויי פיטורים. בפועל שולם סכום של 19,617 ש"ח (ת16לתצהיר לירון רוטרי, מנהל הנתבעת, אין ראיה לתשלום נוסף מקרן מקפת).
אשר על כן, זכאית התובעת 4 ליתרת תשלום של 595 ש"ח.

התובעת 5 הועסקה כאמור תקופה של 59.3 חודשים לפי שכר קובע של 4,278 ₪, ועל כן היתה זכאית לסך של 21,140 ₪ בגין פיצויי פיטורים. בפועל שולם סכום גבוה יותר של 25,402 ₪ (הפרש של 4,262 ₪), סכום שהנתבעת מבקשת לקזזו מכל סכום שיפסק לזכות התובעת 5.

התובעת 6 הועסקה כאמור תקופה של 75 חודשים לפי שכר קובע של 6,138 ₪ ועל כן הייתה זכאית לסך של 38,362.5 ₪ בגין פיצויי פיטורים. בפועל קיימת הסכמה ששולם סכום גבוה יותר של 40,151 ₪ (הפרש של 1,788.5 ש"ח). סכום שהנתבעת מבקשת לקזזו מכל סכום שיפסק לזכות התובעת 6.

אשר לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים- לטענת התובעות, פיצויי הפיטורים שולמו להן בפועל לאחר חלוף 30 ימים מיום הפסקת יחסי עובד ומעביד, וכל כן הן זכאיות לתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. ואולם, יש להניח כי כל אחת מהתובעות קיבלה את פיצויי הפיטורים במועד אחר. עם זאת, הטענה לתשלום פיצויי פיטורים באיחור נטענה באופן כללי וללא פירוט.
למעלה מזאת, עיון בטפסים לשחרור הכספים מעלה כי הטפסים נחתמו ע"י המעביד
ביום 20.1.09, קרי פחות מ-30 ימים לאחר סיום יחסי עובד ומעביד וככל שהכספים נמסרו בפועל למי מהעובדות באיחור, הרי שהדבר אינו תלוי במעביד.
לאור האמור, דין התביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים להידחות.

דמי הבראה (תובעות 2-4):

הנטל להוכחת תשלום "דמי הבראה" מוטל על כתפי המעביד. הזכאות לתשלום דמי הבראה לאחר סיומם של יחסי עובד ומעביד הינה לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת העבודה.
הנתבעת טוענת כי שילמה לעובדות את מלוא דמי הבראה המגיעים להן בגין השנתיים האחרונות לתקופת עבודתן, ואף שילמה להן ביתר.

כידוע, כל תשלום על חשבון "הבראה" יש לזקוף תחילה על חוב בגין העבר, ככל שקיים.
אשר על כן, יש לקבל את תביעת התובעות, כמפורט על ידן.
עם זאת, אנחנו מקבלים את עמדת הנתבעת בדבר תשלום יתר לתובעות 2-4 בגין השנתיים האחרונות.

אשר על כן, זכאית התובעת 2 ליתרת תשלום בסך 1,387 ₪ (2,378-991 ₪).

התובעת 3 זכאית ליתרת תשלום דמי הבראה בסך 606 ₪ (670-64 ש"ח).

התובעת 4 זכאית ליתרת דמי הבראה בסך 331 ₪ (1,956-1,625 ₪).

דמי נסיעות (תובעת 1 בלבד) :

התובעת 1 טוענת כי החל מיום 1.1.07, היום שבו עדכנה את הנתבעת בדבר כתובתה באריאל, היה על הנתבעת לשלם לה דמי נסיעות בשווי כרטיס חופשי חודשי (420 ₪
בשנת 2007 ו- 460 ₪ בשנת 2008), לצורך הגעתה לעבודה וממנה. בפועל שול מו לה סכומים נמוכים יותר ועל כן היא זכאית להפרש בסך כולל של 1,236 ₪.

לטענת המעביד, התובעת עדכנה את כתובתה רק בחודש 3/07. זאת ועוד, לתובעת שולם כנדרש סך של 420 ₪ ברציפות החל מחודש 3/07 ועד לחודש 3/08. מחודש 3/08 שולם סך של 400 ₪ ובחודש 8/08 הסכום עודכן ל-402 ₪. כמו כן, במהלך שנת 2009 שולמו הפרשי נסיעות בסך 402 ₪ בגין שנת 2008. לכל היותר נטען כי התובעת זכאית להפרשים בסך 377 ₪.

ההלכה הפסוקה קבעה, כי חישוב החזר הוצאות הנסיעה נערך בהתאם לימי העבודה בפועל, אולם אם קיים מחיר נסיעה מוזל באוטובוס או כרטיס מנוי חודשי, יחושב ההחזר על בסיס כרטיס הנחה זה (דב"ע נד/2-28 אהרן זילברשטיין -שמחה כהן, תק-אר 96(1), 96 (1996).
כמו כן, ידועה ההלכה כי נטל ההוכחה בעניין תשלום דמי נסיעות מוטל על העובד.

בהתאם לתלושי השכר, כתובתה של התובעת 1 באריאל עודכנה בחודש 2/07; ובהתאם, שולמו לתובעת 1 דמי נסיעות בסך של 420 ₪. מחודש 2/08 שולם סכום של 400 ₪, החל מחודש 8/08 שולם סכום של 402 ₪, כאשר החל מחודש 9/08 עד 12/08 שולם סכום של 201 ₪ בלבד.

התובעת לא הציגה כל ראיה לכך שעדכנה את כתובתה כבר בחודש 1/07. אשר לשנת 2007, עולה כאמור כי שולם הסכום הנדרש בסך 420 ₪. ובנוגע לשנת 2008- כאמור, על התובעת מוטל הנטל להוכיח את גובה דמי הנסיעות להן היתה זכאית. לוח תעריפי הנסיעהשהציגה התובעת, הוצג רק בשלב הסיכומים (נספח ג לסיכומי התובעות), וממילא נרשם בו כי התעריפים בתוקף רק החל מחודש 7/08.

אשר על כן, אנו מקבלים את עמדת המעביד בדבר זכאות להפרשים רק בסך כולל של 377 ₪ ( 420- [(219)X3 + (400- 420) X7).

"פדיון חופשה":

לטענת התובעות 1-4 דמי החופשה שולמו להן בחסר לפי יום עבודה של 7.5 שעות, לאחר ניכוי בגין הפסקות. מעבר לכך נטען כי התובעות לא קיבלו את מלוא מכסת ימי החופשה להן הן זכאיות ועותרות הן לפדיון יתרת ימי חופשה כמפורט על ידן.

לטענת הנתבעת, ערך יום עבודה חושב כדין לפי 7.5 שעות. מעבר לכך מעלה הנתבעת טענת התיישנות של שלוש שנים אחרונות לתקופת יחסי העבודה.

הנטל לעניין תשלום פדיון חופשה מוטל על כתפי המעביד.
בהתאם לסעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן – חוק חופשה שנתית) חייב מעביד לנהל פנקס חופשה בו ירשמו בין היתר מועדי החופשה, דמי החופשה ששולמו ותאריך תשלומם. הלכה היא שנטל ההוכחה בדבר ימי החופשה מוטל על המעביד. כך נפסק בעניין צ'יק ליפוט (דב"ע (ארצי)לא/22-3 ציק ליפוט – קסטנר פד"ע ג 215 (1972)) : "מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים כאמור בסעיף 26".
כן נקבע בפסיקה כי תיעוד נכון של ימי החופשה בתלושי השכר יכול להוות תחליף לפנקס חופשה.
על פי ההלכה הפסוקה, תקופת ההתיישנות לעניין ימי חופשה הנה, שנה אחרונה שוטפת ו – 3 שנים הקודמות לה.

לאור קביעתנו לעיל בעניין ההפסקות, הרי שתחשיב הנתבעת בעניין זה לוקה בטעות וערך יום חופשה צריך שיעשה לפי 8 שעות עבודה.
לא הוצג פנקס חופשה או כל רישום אחר אודות מאזן החופשות של התובעות.

אשר לתקופת ההתיישנות- כאמור, עפ"י הפסיקה החישוב צריך שיעשה על בסיס ארבע השנים האחרונות.

אשר לתובעת 1- בגין 4 השנים האחרונות זכאית התובעת 1 סה"כ ל- 50 ימי חופשה.
מאחר ולגרסת התובעות, שולמו 48 ימי חופשה, נותרה זכאות של 2 ימי חופשה ובסך של 308 ₪ (3,850/25 X 2).

תובעת 2- בגין 4 השנים האחרונות זכאית התובעת 2 סה"כ ל- 57 ימי חופשה.
מאחר ולגרסת התובעות, שולמו 52 ימי חופשה, נותרה זכאות של 5 ימי חופשה ובסך של 770 ₪ (3,850/25 X 5).

תובעת 3- נתבעה יתרת יום חופש אחד ובהתחשב בשכר הקובע קיימת זכאות לסך 154 ₪ (3,850/25).

תובעת 4- אכן משכר חודש 12/08 בוצע "קיזוז חופש" בסך 465.75 ₪. מאחר ואין פנקס חופשה ולא ברור בגין מה בוצע קיזוז, זכאית התובעת 4 להשבת סכום זה.

תובעת 5- בגין 4 השנים האחרונות זכאית התובעת 5 סה"כ ל- 50 ימי חופשה.
מאחר ולגרסת התובעות, שולמו 49 ימי חופשה, נותרה זכאות של יום חופש אחד ובהתחשב בשכר הקובע קיימת זכאות לסך 171 ₪ (4,278/25).

תובעת 6- בגין 4 השנים האחרונות זכאית התובעת 6 סה"כ ל- 54 ימי חופשה.
מאחר ולגרסת התובעות, שולמו 42 ימי חופשה, נותרה זכאות של 12 ימי חופשה ובסך כולל של 2,946 ₪ (6,138/25).
דמי חגים:

לטענת התובעות, הן היו זכאיות לקבל מהנתבעות 9 ימי חג בשנה. ואולם, לגרסתן לא שולמו להן דמי חגים בגין הימים בהן לא עבדו. כמו כן נטען כי הנתבעת היתה מחויבת לשלם להן גמול עבודה בימי חג בשיעור של 250% שכן הן לא זכו לקבל יום חופש חלופי לימי חג בהן הן עבדו, אלא שבפועל שולמה להן תוספת בשיעור 50% בלבד לשכר הבסיס.

הנתבעות טוענות כי שילמו לתובעות את מלוא התמורה בגין עבודה בימי חג. עוד טענה הנתבעת, כי לא ברור מהו המקור לדרישת התובעות לתשלום מוגדל של 250%, בעוד שבפועל זכו לתשלום מוגדל של 150%. בנוסף נטען , כי רק בשלב הסיכומים העלו התובעות לראשונה את דרישתן בקשר לעבודה בימי חג ספציפיים.

קיים צו ההרחבה המרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי שבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבין ההסתדרות הכללית החדשה מיום 7.6.00, בעניין קיצור שבוע העבודה, דמי חגים וימי אבל (להלן: "צו ההרחבה"). זה קובע כי מחובת המעסיק לשלם לעובדים בעד 9 ימי חג בשנה, דמי חג, כאשר הוראה זו תחול על עובדים שעבדו ביום הסמוך לחג, לפניו ואחריו, או שלא עבדו כך בהסכמת המעביד.

על פי הפסיקה "חזקה על עובד, ועובד יומי בכלל זה, כי הוא מתייצב לעבודתו באופן סדיר, בכל אותם ימים שבהם עליו לעשות כן, אלא אם הייתה לו סיבה להיעדרות. על הטוען ליוצא מן הכלל – במקרה שבפנינו המעבידה – הנטל להוכיח, כי נעדר העובד מעבודתו סמוך ליום החג" (דב"א מג/3 – 91 נוהד – חברת אל וו בע"מ , פד"ע ט"ו 163, 168 (1984); וע"ע 778/06 מטיאשצ'וק – שלג לבן (1980) בע"מ, ס' 10 – 12 לפסה"ד מיום 28.5.07).
במקרה הנוכחי, לא עמדה הנתבעת בנטל זה.
אשר על כן, טענת הנתבעת כי התובעות לא הצביעו באיזה ימים נפלו ימי החג, וכי לא הראו בגין אילו ימים הן זכאיות לתשלום, דינה להידחות.
נזכיר, כי בהתאם להלכה הפסוקה: "התשלום עבור חגים, מכוח ההסכם הקיבוצי, הינו תשלום המגיע לעובד עקב עבודתו, ולא עבור עבודתו, באשר הנחה היא שאין העובד עובד ביום חג.
אם עבד העובד ביום חג, כגרסת המעבידה, זכאי הוא לתשלום עבור אותו יום כיום עבודה, בצרוף הגמול עבור עבודה בחגים, כנקוב בחוק או בהסכם הקיבוצי, וזאת מבלי לפגוע בזכותו לתשלום עבור יום החג עצמו..." (דב"ע מג/91-3 מולה נוהד - חברת אל-וו בע"מ פד"ע טו, 163, 167,168).

כאמור, התובעות אישרו כי קיבלו גמול של 150% בגין עבודה בימי החג, אך טוענות
כי זכאות ל-100% נוספים בגין אי קבלת יום חופש חלופי.

לעניין "מנוחת פיצוי" בגין עבודה במנוחה שבועית, אי מתן מנוחת פיצוי לא מקנה שווי יום עבודה נוסף (לעניין זה עיין ב-עס"ק 26/99 ארגון הכבאים המקצועיים בישראל ואח' נ' איגוד ערים אזור חיפה, פד"ע לח' 289, שם נפסק, כי עפ"י חוק שעות עבודה ומנוחה לא ניתן לפדות את מנוחת הפיצוי, משום שחוק מנוחת הפיצוי סותר את תכלית הענקתה של מנוחה זו, שכל מגמתה להעניק מנוחה בעין). רציונל זה צריך לעמוד לנגד עינינו גם כשמדובר במנוחת פיצוי בהקשר של דמי חגים.

אשר על כן, יש לקבוע כי התובעות זכאיות לדמי חגים רק בגין הימים בהן לא עבדו בחג, כמפורט להלן:

תובעת 1- סה"כ 9 ימי חג בסך כולל של 1,386 ₪ (3,850/25X9).
תובעת 2- סה"כ 6 ימים בסך כולל של 924 ₪ (3,850/25X6).
תובעת 3- סה"כ 9 ימים בסך כולל של 1,096 ₪ (הסכום שנתבע ופחות מהסכום עפ"י השכר הקובע).
תובעת 4- סה"כ 7 ימים בסך כולל של 1,078 ₪ (3,850/25X7).
תובעת 5- סה"כ 11 ימים בסך כולל של 1,882 ₪ (4,278/25 X11).
תובעת 6- סה"כ 24 ימים בסך כולל של 4,824 ₪ (הסכום שנתבע ופחות מהסכום עפ"י השכר הקובע).

"תמריץ אחיות" (תובעות 5-6) :

התובעות 5 ו-6 טוענות כי בהתאם להסכם העבודה האישי שנחתם עמן, הן זכאיות לתמריץ אחיות. יתר על כן, על העסקתן אצל הנתבעות חל הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין ממשלת ישראל, הסתדרות המדיצינית הדסה וקופת חולים לבין ההסתדרות הכללית של העובדים בישראל והסתדרות האחים והאחיות (להלן: "ההסכם הקיבוצי") ולפיו הן זכאיות לאותן כספים שהועברו ממשרד הבריאות לידי המעביד. חרף האמור, הנתבעת לא שילמה להן את מלוא הסכומים להן הן זכאיות.

הנתבעת טוענת, כי הזכאות לתמריץ אחיות מותנית בהעברת התקציבים ממשרד הבריאות ובהתאם לרשימה שמית שהועברה לכל אח/ות המועסקים. העברת התקציבים על פי רשימה שמית הופסקה בתחילת שנות ה-2000. תביעתן של התובעות מתבססת למעשה על ההסכם הקיבוצי , אך הסכם זה כלל אינו חל על הנתבעת אשר אינה נמנית בשירות המעסיקים שנקבע בהסכם. זאת ועוד, שיעור תמריץ האחיות נכלל בתעריף האשפוז, באחוז שלא ניתן לחשבו ואף אינו מחייב כלל העברת התמריץ לאחים/אחיות.
הנתבעת הסכימה לשלם לתובעת 5 תמריץ אחיות, אך זאת כתשלום בונוס ולפי רצונה הטוב של הנתבעת. עם זאת, חישוביה של התובעת 5 מבוססים על שכר מנופח וכן יש להגביל זכאות זו לשנים בהן לא מוכחש כי לא שולם תמריץ (2007-2008), ולכל היותר לפי השיעור הממוצע ששולם במהלך השנים (2,167 ₪ לשנה) . באשר לתובעת 6 נטען כי ההסכם עם התובעת 6 כלל לא כלל חובה להפריש "תמריץ אחיות". ככל ששולם לתובעת 6 תמריץ אחיות, הרי שהוא הותנה בהעברת הכספים ממשרד הבריאות ומאחר ובשנים האחרונות לא הועברו תמריצים, הרי שהתשלום היה כבונוס ולפי רצונה הטוב של הנתבעת.

הנטל להוכיח תחולתו של הסכם קיבוצי על הנתבעת מוטל על התובעות. התובעות לא השכילו להוכיח תחולתו של ההסכם הקיבוצי הנ"ל על הנתבעת.

אשר לתובעת 5- עפ"י ההסכם האישי שנחתם בין התובעת 5 לנתבעת (נספח ג לתצהיר התובעת 5), הייתה זכאית התובעת 5 ל"תמריץ אחיות". ההסכם אינו מתנה תשלום התוספת בקבלת תקציבים ממשרד הבריאות. הנטל בעניין זה מוטל על כתפי המעביד, אשר מצדו לא הוכיח כי הזכאות לתשלום הייתה מותנית.
אין מחלוקת כי לתובעת 5 שולם סך כולל של 6,503 ₪ בגין רכיב זה.
קיימת למעשה הסכמה כי התמריץ, ככל שהוא נוגע לתובעת 5, לא שולם בשנים 2007-2008. ואולם, אין בסיס לתביעת התובעות לתשלום התמריץ על בסיס 150% מהשכר החודשי.
בהתחשב בשכר הקובע, אנו מעמידים את זכאות התובעת על סך כולל של 8,556 ₪ (משכורת לשנה) בגין שנים 2007-2008.

אשר לתובעת 6- לא הוצג הסכם כתוב שלפיו מוקנית לתובעת 6 זכאות לקבלת התמריץ. עם זאת, אין חולק כי בין השנים 2003-2007 שולם תמריץ בסך כולל של 12,228 ₪. עצם תשלום התמריץ מהווה ראיה להסכמה בין הצדדים לזכאות התובעת לקבלת תמריץ זה, בייחוד כשבהתאם לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב- 2002, קיימת חובה על המעביד למסור הודעה לעובד בדבר תנאי עבודתו.
ואולם כאמור, גם לגבי התובעת 6, אין בסיס לתביעת התובעות לתשלום התמריץ על
בסיס 150% מהשכר החודשי.
בהתחשב בשכר הקובע, אנו מעמידים את זכאות התובעת על סך כולל של 3,580.5 ₪ (7 חודשים בשנת 2008 ).

הפרשות לקרן תגמולים (תובעת 6 בלבד):

לטענת התובעת 6, בהתאם להסכם העסקתה, היה על הנתבעות להפריש עבורה סך של 5% משכרה לקרן תגמולים וזאת לאחר 6 חודשים. ברם , הנתבעות החלו להפריש לקרן תגמולים רק מחודש 5/06. לפיכך, על הנתבעות לשלם לתובעת 6 סך של 388 ₪ בגין אי הפרשה בחודש 4/06.

לטענת הנתבעות, חובת התשלום חלה ביום התשיעי ולא בתחילתו. בפועל בוצעה הפרשה בחודש העוקב- 5/06, ככל הנראה בשל טעות. מכל מקום נטען כי חובת ההפרשה הינה משכר היסוד ועל כן יש זכאות ל-153.6 ₪.

אם כן, הנתבעת למעשה מודה כי לא בוצעה הפרשה בחודש 4/06 ובהתחשב בשכר הקובע (6,138 ₪), זכאית התובעת לסך של 307 ₪.

הפרשות לקרן פנסיה:

התובעות מבקשות מבית הדין להורות למעביד ליתן להן מכתב לשחרור כספיהן מקרן הפנסיה.

לטענת המעביד, עם סיום העבודה שוחררו לזכות התובעות מלוא הפוליסות העומדות לזכותן.

למעשה, אין מחלוקת כי התובעות היו זכאיות לשחרור ה פוליסות. עם זאת, מי מהצדדים לא הציג ראיה חותכת כלשהי באשר לשחרורם/אי שחרורם של מלוא הכספים בהתאם לטענתו. אשר על כן אנו קובעים כי ככל שלא שוחררו אי אילו כספים העומדים לזכות מי מהתובעות בקרן פנסיה זו או אחרת, הרי שעל הנתבעת
להסתלק מכל מכשול לשחרור, בכפוף לתנאי תקנון קרן הפנסיה.
אשר לתובעות 2 ו-6 נטען כי הן שהו בחופשת לידה ובשמירת הריון וחופשת לידה בהתאמה ובמהלך תקופות אלו, לא הופרשו עבורן כספים לקרן פנסיה.
בעבור התובעת 6 אף לא הופרשו כספים בגין חודש 7/08, חודש שבו היא עבדה.

אשר על כן נטען, כי התובעת 2 זכאית לסך כולל של 240 ₪ בגין 4 חודשים והתובעת 6 לסך כולל של 540 ₪ בגין 9 חודשים.

הנטל לעניין זה רובץ על כתפי התובעות. לא נהיר לנו בגין אילו חודשים נטען כי לא הופרשו כספים לקרן פנסיה. הראיה היחידה שהוצגה היא אותו מכתב נספח ה' לסיכומי התובעות המתייחס לתובעת 6 ; וגם הוא, הוצג רק בשלב הסיכומים.
לפיכך, אין לנו אלא לקבוע כי לא הוכח ברמת ההוכחה הנדרשת כי הסכומים האמורים אכן לא שולמו לתובעות 2 ו-6.

פיצוי בגין "פיטורים שלא כדין" (תובעת 2) :

התובעת 2 טוענת כי פוטרה שלא כדין בהיותה בתקופת חופשת הלידה, מבלי שנתקבל היתר ממשרד התמ"ת. לטענתה, רק בשלב הגשת תצהיר מנהל הנתבעת, נתגלה דבר העובדה כי הנתבעת פנתה למשרת התמ"ת, אך משלא נתקבל היתר, פעלה הנתבעת על מנת לאלץ אותה להתפטר ובהתאם שלחה "מכתב התפטרות" מיום 1.1.09.

לטענת המעביד, מכתב הפיטורים שהוצא לתובעת, הוצא בטעות, בעת שהעובדת שהתה בחופשת לידה. לאחר שנתגלה הדבר, פנה המעביד לקבלת היתר ממשרד התמ"ת וביום 31.12.08 ניתנה החלטת הממונה על חוק עבודת נשים (ת7ב' לתצהיר מנהל הנתבעת, מר רוטרי) לפיה אין היתר לפיטורי העובדת וכי לאור חילופי המעבידים, מעוניין המעסיק החדש להמשיך ולהעסיק העובדים בעבודתם הנוכחית. אלא שהתובעת 2 בחרה מיוזמתה שלא להמשיך ולעבוד אצל המעביד החדש, ועל כן התפטרה לקראת תום תקופת חופשת הלידה (ר' סעיפים 119 עד 130 לתצהיר מר רוטרי).

הנטל להוכיח טענת פיטורים מוטל על כתפי התובעת. במסגרת עדותה בבית הדין, אישרה התובעת 2: "... נכון אני הבנתי ממנו (מנהל הנתבעת) שאם אני לא מתפטרת אני לא יכולה לקבל פיצויי פיטורים כי אני עדיין לא מפוטרת כי אני בחופשת לידה" (עמ' 6 ש' 1-3). התובעת לא הוכיחה טענתה כי "אולצה" לכתוב את מכתב ההתפטרות שהגישה למעביד, ובסופו של יום גם חזרה לעבוד אצל המעביד החדש (עמ' 6 לפרוטוקול).

אשר על כן, דין התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין להידחות.
לאור קביעתנו לעיל, כי התובעת התפטרה מעבודתה, יש לדחות גם את תביעתה לתמורת הודעה מוקדמת.

תמורת הודעה מוקדמת (תובעת 6):

התובעת 6 פוטרה ע"י הנתבעת עם תום חופשת הלידה- ביום 28.2.09 עפ"י היתר שניתן ע"י משרד התמ"ת (ת/21 לתצהיר מר רוטרי). לאחר קבלת ההיתר, הודיע מנהל הנתבעת לתובעת 6 כי לאור רכישת הפעילות ע"י החברה החדשה, אשר מוכנה לקלוט אותה לעבודה, היא מוזמנת להתייצב לעבודה עם תום חופשת הלידה (ת/21א' לתצהיר רוטרי).

התובעת 6 אישרה בעדותה כי ויתרה על האפשרות להמשיך לעבוד אצל המעביד החדש, ולדבריה: "לא המשכתי לעבוד אצל המעביד החדש כי הייתי עם הילדה שלי בבית. זו היתה הבחירה שלי לא להמשיך לעבוד. ..." (עמ' 9 לפרוטוקול).

לאור כל האמור, דין תביעת התובעת 6 ל"תמורת הודעה מוקדמת " , להידחות.

"הרמת מסך":

התובעות טוענות כי יש לחייב את הנתבעת 2 באופן אישי בחובותיה של הנתבעת 1.
לטענתן, הנתבעת הנה "חברת יחיד" שהשליטה וניהול עסקיה נתונים באופן בלעדי לנתבעת 2. הנתבעת 2 ו/או מי מטעמה ביצעו עוולות תרמית וקיפחו את זכויותיהן כעובדות ובשל כך זכתה הנתבעת 2 בטובות הנאה ורווח אישי.
הנתבעת 2 פעלה בחוסר תום לב, תוך שימוש לרעה במסך ההתאגדות ומכירת פעילות החברה ללא יידוע עובדיה.
עוד נטען כי הנתבעת 2 שהינה בעלת מניות יחידה בנתבעת ורשומה ברשם החברות כמנהלת היחידה בתאגיד, העידה כי כלל לא הייתה קשורה בניהול החברה. בנסיבות העניין נטען כי הנתבעת לא התנהלה כישות משפטית נפרדת.

הנתבעות טוענות כי התנהלות החברה היתה כדין וכי אין כל ייסוד לטענה של שימוש לרעה ב"מסך ההתאגדות". ככל שנעשו טעויות בחישוב השכר לעובדים, הרי שהן נעשו בתום לב ולא מתוך זדון או תרמית. הנתבעת 2 כלל לא הייתה פעילה בניהול החברה וצורפה שלא כדין לכתב התביעה. לא מתקיימות אי אילו מהעילות המצדיקות הרמת מסך ההתאגדות.

עיקרון יסוד המעוגן היטב בשיטתנו המשפטית הינו, כי לתאגיד אישיות משפטית נפרדת מבעלי מניותיו, מנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין. מידת הזהירות והצמצום בחיובו של בעל מניות או מנהל בחובות החברה, נעוצה ברצון לשמר את היתרונות החברתיים והכלכליים הגלומים בעקרון הקובע את האישיות המשפטית הנפרדת של החברה. עם זאת, עדיפותם של יתרונות אלה נמוגה שעה שמושכי החוטים בחברה מנצלים את ההפרדה בינם לבין החברה, לשם השגת מטרה בלתי כשרה הכרוכה בפגיעה בזולת או בציבור.
מפסיקת בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה בעקבותיו, עולה כי הרמת סך ההתאגדות תעשה רק במקרים חריגים וקיצוניים. זאת, כאשר החברה מנצלת את עקרון האישיות המשפטית הנפרדת למטרות תרמית, מצב בו אישיות החברה משמשת כסות לא חוקית לבעליה, או כאשר בפועל לא הייתה אישיות משפטית נפרדת, שכן בעלי המניות ערבבו את נכסיהם הפרטיים עם נכסי החברה.

המקרים החריגים בהם רשאי בית המשפט להיעתר לבקשת בעל דין להרים את מסך ההתאגדות, וליתן זכות לנושה של חברה להיפרע מכיס העושר הפרטי של בעל מניות בחברה, קבועים בסעיף 6 לחוק החברות, תשנ"ט – 1999, כפי שתוקן בתיקון מספר 3, התשס"ה–2005. לאורו של התיקון הנ"ל, אשר החמיר את הקריטריונים להרמת סך, נפסק כי יש להשתמש בדוקטרינה של הרמת מסך בזהירות רבה תוך כיבוד אלמנט
ההסתמכות של בעלי המניות והנושים האחרים, כאשר לא מתקיימים התנאים הקבועים בחוק להרמת המסך (ר' ע"ע34/03 אסנת שפרן נ' יוסף אלוש ואח' , ניתן ביום14/5/2006).

בתביעה המבוססת על עילות להרמת מסך, מוטל נטל השכנוע ונטל הבאת הראיות על התובע (ע"ע 300023/98 אלדד קונשטוק נ' נאווה דגן , עבודה ארצי, כרך לג (5), 25).

לטעמנו, התובעות לא הוכיחו כי התקיימו בענייננו הנסיבות להרמת מסך ההתאגדות על הנתבעת, וממילא אין מקום לחיובה של הנתבעת 2 בחובותיה. לא נטען, וממילא גם לא הוכח, כי החברה הוקמה על ידי הנתבעת 2 במטרה להתחמק, מחובות נושים או על בסיס מטרה פסולה אחרת. לא הוכח כי הנתבעת 2 פעלה לערבוב נכסים אישיים עם נכסי החברה ו/או כי נעשה שימוש בנתבעת ככסות לפעילות לא חוקית שביצעה. כמו כן, אין די בטענה סתמית להתנהלות בחוסר תום לב ו/או להפרת אי אילו מהוראות "משפט העבודה המגן", כשלעצמן, בכדי להתעלם מ"עקרון האישיות המשפטית" הנפרדת של החברה ולייחס את חובותיה לנתבעת 2 באופן אישי.

לפיכך, דין התביעה כנגד הנתבעת 2 להידחות.

סוף דבר:

התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעת 1 תשלם לתובעות את הסכומים כמפורט להלן:

תובעת 1
תובעת 2
תובעת 3
תובעת 4
תובעת 5
תובעת 6
הפרשי שכר
42,013 ש"ח
46,188 ש"ח
20,070 ש"ח
37,337 ש"ח
28,766 ש"ח
36,293 ש"ח
ניכויים שלא כדין
8,064 ש"ח
10,769 ש"ח
3,328 ש"ח
7,580 ש"ח
2,678 ש"ח
4,904 ש"ח
הפרש פיצויי פיטורים

805 ש"ח
595 ש"ח

דמי הבראה

1,387 ש"ח
606 ש"ח
331 ש"ח

דמי נסיעה
377 ש"ח

פדיון חופשה
308 ש"ח
770 ש"ח
154 ש"ח
465.75 ש"ח
171 ש"ח
2,946 ש"ח
דמי חגים
1,386 ש"ח
924 ש"ח
1,096 ש"ח
1,078 ש"ח
1,882 ש"ח
4,824 ש"ח
תמריץ אחיות

8,556 ש"ח
3,580.5 ₪
קרן תגמולים

307 ש"ח

הנתבעת רשאית לקזז מהסכומים שנפסקו לזכות התובעת 5, סך של 4,262 ₪ בגין פיצויי פיטורים ששולמו ביתר, וכן לקזז מהסכומים שנפסקו לזכות התובעת 6, סך של 1,788.5 ₪ בגין פיצויי פיטורים ששולמו ביתר.

התביעה כנגד הנתבעת 2, נדחית.

הוצאות:
הנתבעת מס' 1 תשלם לתובעות סך כולל של 5,000 ₪ בצרוף מע"מ כהוצאות שכ"ט עו"ד; והתובעות ביחד ולחוד ישלמו לנתבעת מס' 2 סך של 5,000 ₪ בצרוף מע"מ כשכ"ט עו"ד, הוצאות משפט.

נציג עובדים מר שמעון לפיד: אני מסכים לאמור בפסה"ד ומאשר את תוכנו, למעט פסיקת הוצאות. לגבי רכיב זה אבקש לצרף את עמדתי כדלקמן:
בנסיבות שנוצרו התקבלה תביעה נגד הנתבעת 1 בעילות לא מעטות בגין כספים שלא שולמו לנתבעות. מנגד, נדחתה תביעתן נגד נתבעת 2, שהינה בעלת מניות יחידה בנתבעת 1 ורשומה ברשם החברות כמנהלת התאגיד, בגין עילה אחת בלבד של שימוש לרעה במסך ההתאגדות. בשני המקרים נפסקו הוצאות של 5,000 ₪ - הנתבעת 1 תשלם את הסכום לתובעות, ומנגד, אותו סכום ישולם על ידיהן לנתבעת 2, כך שרכיב ההוצאות בו זכו יתאפס.
להערכתי, אין מקום בנסיבות של התיק לפסוק את אותו סכום של הוצאות בגין עילה אחת עבור אדם אחד ולהשוותו לסכום ההוצאות של מספר תובעים בגין מספר עילות; ובפרט, כשעולה בלבי הספק האם יש מקום בכלל לחייב את התובעות בהוצאות בגין אותה עילה שנדחתה (שימוש לרעה במסך ההתאגדות), שאינה פוטרת רעיונית את הנתבעת 2 מאחריותה כנושאת תפקיד בתאגיד – אם כמנהלת יחידה אם כבעלת מניות יחידה – בגין אי תשלום הרכיבים השונים שנתבעו כשהתביעה לגביהן נמצאה מוצדקת, גם אם אין מקום להטלת אחריות אישית על דרך הרמת מסך ההתאגדות.
כך, אילו דעתי תישמע, יש מקום לחייב את הנתבעת 1 לשלם לנתבעות סך של 15,000 ₪ הוצאות בצירוף מע"מ כהוצאות שכ"ט. סבורני, כי שכ"ט זה משקף בצורה ראויה יותר את הוצאות התובעות, בשים לב למספרן ולעילות שנמצאו מוצדקות.

זכות ערעור: תוך 30 יום.

ניתן היום, י' סיוון תשע"ד, (08 יוני 2014 ), בהעדר הצדדים.

נ.ע. מר ש. לפיד

ד"ר יצחק לובוצקי, שופט

נ.מ. גב' ע. ברכה