הדפסה

לוי נ' מור פור יו בע"מ

13 ינואר 2015

לפני:

כב' השופטת אסנת רובוביץ - ברכש
נציג ציבור (עובדים) מר יעקב גרינברג

התובעת
1. בת אל לוי
ע"י ב"כ: עו"ד אהרון שמלה
-
הנתבעת
1. מור פור יו בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד אחיקם גריידי

פסק דין

עניינה של התובענה שלפנינו, בטענת התובעת לפיה פוטרה בשל היותה בהריון וללא שימוע.

המסגרת העובדתית
התובעת החלה לעבוד בנתבעת ביום 8.5.2012 בתפקיד שיווק ומכירות. יצוין כי בעבר עבדה התובעת בנתבעת במשך מספר חודשים והתפטרה מהעבודה וביום 8.5.2012 החלה לעבוד בנתבעת בפעם השנייה, לאחר שמנהלת הנתבעת פנתה אליה והציעה לה לשוב לעבודתה.

בחודש 8/2012 או 9/2012 הודיעה התובעת למנהלותיה על היותה בהריון ומיום 10.10.2012 לא הגיעה לעבודה בשל חופשת מחלה.
ביום 22.10.2012, כאשר עדיין הייתה בתקופת המחלה, קיבלה התובעת מכתב לביתה המודיע לה על פיטוריה,כמצוטט:

"הנדון: מכתב פיטורים
עובדת נכבדה,
בשיחות שהתקיימו בינינו וחילופי הודעות SMS, זומנת לשיחת שימוע מספר פעמים ולא הגעת.
עקב ירידה בעבודה ועקב העדרויות וירידה בתפקודך אנו מודיעים לך בזאת על פיטורייך מהעבודה.
תקבלי עפ"י חוק הודעה מוקדמת המגיע לך."

להשלמת התמונה יצוין, כי לאחר שפוטרה קיבלה התובעת אישור מרופא נשים ל"שמירת הריון" והגישה תביעה לגמלת שמירת הריון למוסד לביטוח לאומי (באישור רופא נשים מיום 22.11.2012 על גבי טופס תביעה לבקשה לגמלת שמירת, הומלץ על שמירת הריון מיום 12.11.2012 ועד הלידה וזאת בשל ההתעלפויות החוזרות של התובעת מתחילת ההריון המסכנות את התובעת ואת עוברה ).ר' נספח ד' לתצהיר התובעת.

התובעת ילדה ביום 11.3.2013 (עדות התובעת בעמוד 5).

לטענת התובעת היתה היא עובדת מסורה שקיבלה שבחים רבים בגין עבודתה והיא פוטרה רק בשל היותה בהריון, בחופזה בטרם תשלים 6 חודשי עבודה בנתבעת ותהיה מוגנת מפיטורים לפי חוק עבודת נשים. עוד טוענת התובעת כי הריונה הקשה עליה הואיל והיה כרוך בהתעלפויות במקום העבודה וחיסורים בשל כך, כעולה מאישורים רפואיים אותם צרפה לראיות מטעמה.

לטענת הנתבעת התובעת פוטרה מסיבות ענייניות וללא קשר להריון.

מטעם התובעת העידה היא עצמה ומטעם הנתבעת העידו הגב' לימור בוכריס מנהלת הנתבעת והגב' יונית ירושלמי, שעבדה בנתבעת כמנהלת מוקד המכירות והיתה הממונה הישירה על התובעת.

דיון והכרעה

התובעת פוטרה טרם חלפו 6 חודשים להעסקתה ולפיכך לא חל על הנתבעת סעיף 9 לחוק עבודתם נשים, תשי"ד - 1954(להלן: "חוק עבודת נשים")אלא האיסור הכללי על הפליית עובדת מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה").

עם זאת, כל שיוכח שיש קשר בין הפיטורים להריון התובעת, יש בכך גם משום קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973, במיוחד במצב בו יקבע כי הפיטורים נעשו כדי לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים.

יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בתיק ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' הולצמן (פורסם במאגר משפטי נבו).
"שלצורך הקביעה שעקרון איסור ההפליה בפיטורים חל גם על אישה בהריון אין אנו נבנים רק מהוראות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה .... העקרונות שנקבעו בחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה היו כתובים 'עלי ספר' גם בטרם חוקק. לעניין זה יפים דברי בית המשפט העליון, בשבתו כבית משפט גבוה לצדק, בסוקרו חוקים שונים, לרבות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, שעניינם העדפה מתקנת לנשים בתחומי חיים שונים, כדלקמן:
"כל חוקים אלה כולם, הם ואחרים זולתם, נועדו בעיקרם להצהיר על דין קיים. חוקים אלה לא יצרו לא את השוויון ולא את הצורך בשוויון בין גבר לאישה; נהפוך הוא: הצורך החברתי להכיר בשוויון הוא-הוא המזין את החוקים והוא הנופח בהם רוח חיים. עקרון השוויון היה לפני החוקים. הוא אבי החוקים......הוא יכול להתקיים גם בפני עצמו, בלי להישען על סעיף בחוקה כתובה, הקובע במפורש את העקרון של שוויון הכל בפני החוק. אצלנו אין סעיף מפורש כזה, לא בחוקה כתובה ואף לא בסעיף "משוריין, של חוק יסוד, ואף על פי כן רעיון זה, שאינו כתוב על ספר, הוא מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו". ר' בג"צ 6845/00 איתנה ניב נ' בית הדין הארצי ואח' (מיום 9.10.00).
 
סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו על פי קריטריונים שונים הנקובים בו. בין היתר קובע סעיף 2(א)(5) כי פיטורים מחמת הריון מהווים הפליה פסולה.
סעיף 9(א)(2) מעביר את נטל הראייה אל כתפי המעסיק להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2. זאת כאשר מוכיח העובד שלא היה במעשיו או בהתנהגותו סיבה לפיטוריו. מכאן שהמחוקק מצא לנכון להעביר את נטל הראיה אל כתפי המעביד, בכל מקום בו עולה טענה על אפליה ובתנאים מסוימים, כך שעל המעביד להוכיח כי החלטתו הייתה נקייה משיקולים זרים. הוראתו של המחוקק בדבר "היפוך" הנטל הראיה היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו.

הלכה היא כי על העובד להביא "ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעסיק הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה על כתפי המעסיק וכי אין צורך בהוכחה פוזיטיבית להפליה(דב"ע נו/3-129 פלוטקין - אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481).בע"ע (ארצי) 627/06 מורי – מ.ד. פילו בע"מ, מיום 16.3.2008קבעה כב' השופטת וירט ליבנה:
"מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד, אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד (ראו פסק דין פלוטקין, בעמ' 495). רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות" (ההדגשות במקור).

לאחר ששמענו את העדויות ובחנו את הראיות שהוצגו בפנינו, אנו קובעים כי התובעת פוטרה בשל היותה בהריון ומכאן שהתובעת פוטרה בניגוד לחוק שוויון הזדמנות בעבודה, הכל כפי שיפורט להלן.

לגרסת התובעת היא הודיעה על הריונה בחודש 9/2012 (בכתב ההגנה נטען כי הודיעה "בשלהי חודש 9/2012" ובתצהירה מסרה כי הודיעה למנהליה על הריונה ביום 12.9.2012) ולגרסת הגב' לימור בוכריס, עדת הנתבעת התובעת הודיעה על הריונה ביום 21.8.2012.
בין כך ובין כך, אין חולק כי תקופה קצרה לאחר שהודיעה התובעת על הריונה היא לא הגיעה לעבודה מפאת מחלה–החל מיום 10.10.2012 קיבלה התובעת אישורי מחלה (נספח א' לתצהיר התובעת)שניתנו לה על ידי רופאי נשים בקשר להריונה והיא לא התייצבה לעבודה ובמהלך תקופת המחלה, ביום 22.10.2012, קיבלה התובעת מכתב לביתה שבו הודע לה על פיטוריה.
העובדה שהתובעת פוטרה עת שהתה בביתה בתקופת מחלה, עקב הריונה, מעלה חשד ממשי בדבר הקשר בין הריונה של התובעת, והיעדרותה מהעבודה בשל ההריון ובין ההחלטה לפטרה.

זאת ועוד, במכתב הפיטורים נכתב במפורש כי התובעת מפוטרת עקב ירידה בעבודה ועקב "היעדרויות" וגם מעדויותיהן של עדו‏ֹת הנתבעת עולה כי היעדרויותיה של התובעת הן שהובילו להחלטה לפטרה.
לא הובאו בפנינו נתונים של ממש בנוגע להיעדרויות של התובעת, מעבר להיעדרות החל מיום 10.10.2012, שבגינה קיבלה התובעת אישורי מחלה ושכעולה מאותם אישורים מדובר על אישורי מחלה הקשורים בהיותה בהריון והנתבעת ל א סתרה טענה זו.
יצוין בהקשר זה כי מעבר לאישורי המחלה, צירפה התובעת לתצהירה אישורים שמהם עולה כי הגיעה לחדר מיון במהלך עבודתה, בתאריכים 3.10.2012 ו- 21.10.2012 וכן לביקורי במרפאת מומחים גם ביום 15.10.12 וזאת בשל התעלפויות והרגשת עילפון בקשר להריון.
בהקשר זה נציין , כי התובעת הציגה גם א ישור מרופא נשים ל"שמירת הריון" במסגרת תביעה לגמלת שמירת הריון למוסד לביטוח לאומי . באישור רופא נשים מיום 22.11.2012 על גבי טופס תביעה לבקשה לגמלת שמירת, הומלץ על שמירת הריון מיום 12.11.2012 ועד הלידה וזאת בשל ההתעלפויות החוזרות של התובעת מתחילת ההריון המסכנות את התובעת ואת עוברה .ר' נספח ד' לתצהיר התובעת.

הגב' לימור בוכריס העידה בחקירתה הנגדית כי התובעת נעדרה יותר משאר העובדות וכי מדי חודש לקחה יום או יומיים חופש (עמוד 12).עם זאת, מעבר לעובדה שגרסה זו בדבר היעדרות מדי חודש לא הוכחה, לא טענה הגב' בוכריס כי מדובר היה בימי חופש שלא באישור או בהיעדרויות שלא הובאו בגינן אישורי מחלה. מאישורים שצירפה התובעת לתצהירה עולה למשל, כי במהלך חודש אוקטובר היתה מספר פעמים בחדרי מיון , בביקורת בקופת חולים ובמרפאת מומחים ומכאן שלא נסתרה עדותה של התובעת כי היעדרויותיה מהעבודה היה בשל מצבה הרפואי שהיה קשור להריון כעולה ממסמכים אלו.

הגב' יונית ירושלמי אף מסרה במפורש בתצהירה כי היעדרויותיה של התובעת הן שפגעו באפשרות לעמוד ביעדי המכירות: "בחודש אוגוסט הודיעה בת אל לי וללימור כי היא נקלטה להריון. בת אל הרבתה להעדר ולהודיע שאינה מרגישה טוב, ופגעה ביעדי המכירות אליהם התחייבתי להגיע בפני הנהלת הנתבעת." (סעיף 5).
גם הגב' לימור בוכריס חזרה ומסרה בתצהירה, כי "התובעת זומנה מספר רב של פעמים לשימוע טרם פיטוריה, מאז 10.10.12 ואילך, בשל היעדרויותיה התכופות בתואנות של מחלה " (סעיפים 4, 10,12)וגם בחקירתה הנגדית העידה הגב' לימור בוכריס כי למעשה טענתה שלפיה התובעת לא היתה עובדת טובה נובעת מכך שהתובעת נעדרה מהעבודה:
"לא צרפתי את הדוחות מכירה שלה. אבל מכיוון שהיינו מוקד מכירות שנלחם בשיניים כדי לעמוד ולמכור, כל עובד שעבד ואמור היה להכניס הכנסה לעסק שהכתיב לעצמו תזרים וברגע שעובדת לא מגיעה ולא מוכרת זה תופס לי תקן של עובד אחר שיכול להיכנס במקומה ובמידה ולא עובדת טובה אז מן הסתם"
(עמוד 11)

בדברי ההסבר להצעת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אסר המחוקק הפליית עובדת מחמת הריון, מתוך כוונה ברורה לפרוש מטריה של הגנה מעל ראשה של העובדת ההרה. ברי כי המחוקק היה מודע לקושי הקיים למעסיקים להעסיק עובדות הרות ולהיות חשופים בגין כך להעדרותן על רקע הריונן ולידת ילדם, אולם בדיוק בשל כך הוא ביקש לשמר את "זכויות היתר" של הנשים ובין היתר נכתב בהצעת החוק כי "החוק שומר על זכויות נשים הנובעות מהשוני הביולוגי הקיים בין שני המינים. זכויות אלה מתייחסות להריון, שמירת הריון, פריון לידה או הנקה." (הצ"ח 1848 תשמ"ז, בעמ' 324).
ראו בהקשר זה גם את דברי בית הדין הארצי בע"ע 627/06 אורלי מורי –מ.ד.פילו בע"מ, מיום 16.3.2008 העוסק בערך השוויון ובתכלית חוקי המגן המגנים על נשים.

עולה מעדותה של הגב' לימור בוכריס, כי חוסר שביעות הרצון מהתובעת נבע בעיקר מהיעדרויותיה וכעולה מהראיות היעדרויותיה– אלו שהוכחו בפנינו – היו בשל היותה בהריון כעולה מאישורי המחלה שהוצגו ואישור רופא הנשים .
תכלית חוק שוויון הזדמנויות בעבודה הוא להגן גם על עובדת שבשל היותה בהריון נעדרת תדיר מהעבודה ופיטורים בשל היעדרות מחמת הריון מנוגדים לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

15. בכל הנוגע לאיכות עבודתה של התובעת בימים שבהם לא נעדרה – לא הובאו כל ראיות או טענות של ממש.
בחקירתה הנגדית העידה התובעת כי עמדה ביעדי המכירה. התובעת אמנם אישרה כי "אולי אם זה היה 25 הגעתי ל-20, זה היה חודש אחד"(עמוד 7)
אולם בהמשך העידה:
"ש. כמה מכירות היית עושה בחודש?
ת. חודש אחד עשיתי 20 אלף אני חושבת, שהייתי צריכה להגיע ל -25. חודש אחד הגעתי ל-40 אלף מעבר ליעד. בחודש אחד הגעתי ליעד של 25."
(עמוד 8)

הגב' לימור בוכריס אישרה בחקירתה הנגדית כי בחודש 9/2012 התובעת עמדה ביעדי המכירות, כמו רוב העובדות (עמוד 12).
הנתבעת לא צירפה כל נתונים בדבר יעדי מכירות שבהם נדרשה התובעת לעמוד או כל נתונים בנוגע ליעדי המכירות שאליהם הגיעה התובעת לעומת עובדים אחרים. הנתבעת לא הציגה כל מסמך או רישום המלמד על שיחה כלשהי שנערכה עם התובעת או על ביקורת כלפי איכות עבודתה. הנתבעת אף לא הגישה כל משוב על התובעת מתקופת עבודתה או דוחות מכירה ולא התרשמנו מעדותן של העדות מטעם הנתבעת כי התקיימה עם התובעת שיחה מסודרת וברורה במהלך תקופת עבודתה בנוגע לחוסר שביעות רצון מעבודתה.
כאמור, גם בתצהירה לא העלתה הגב' יונית ירושלמי כל טענה של ממש נגד איכות עבודתה של התובעת אלא טענה התמקדה בהיעדרויותיה של התובעת שהן שפגעו ביעדי המכירות: "בת אל הרבתה להעדר ולהודיע שאינה מרגישה טוב, ופגעה ביעדי המכירות אליהם התחייבתי להגיע בפני הנהלת הנתבעת." (סעיף 5) וגם טענתה של הגב' לימור בוכריס התמקדה בכך שהתובעת לא הגיעה לעבודה ובשל כך "לא מכרה": "ברגע שעובדת לא מגיעה ולא מוכרת זה תופס לי תקן של עובד".
(עמוד 11)

16. בתצהירה מסרה הגב' יונית ירושלמי כי התובעת היתה עובדת בעייתית מבחינת משמעת וכי נאלצה להעיר לה כמעט מדי יום על כך שהיא "מתעסקת בעניינים פרטיים במהלך העבודה" (סעיף 4 לתצהירה).
טענה זו שלפיה התובעת התעסקה תדיר בעניינים פרטיים במהלך שעות העבודה לא נטענה בכתב ההגנה וכאמור הנתבעת אף לא הציגה כל רישום על שיחה שנערכה לתובעת בעניין זה.
בחקירתה הנגדית אישרה התובעת כי פעם אחת בלבד קיבלה הערה על כך כי נכנסה ל"פייסבוק" במהלך שעות העבודה (עמוד 5) אולם הכחישה כי קיבלה הערות רבות על כך שהתעסקה בעניינים פרטים במהלך העבודה.
מעבר לעובדה שלא הוכח בפנינו כי אכן העירו לתובעת מנהלותיה, לעיתים קרובות, בנוגע להתנהלותה, הרי שאפילו קיבלה התובעת הערות על "התעסקות עם עניינים פרטיים במהלך העבודה" – לא היה בהתנהלותה זו של התובעת, בפני עצמה, כדי להוביל את הנתבעת להחלטה לפטרה בסמוך לאחר אותן "התעסקויות פרטיות". אפילו היו תלונות לגבי המשמעת של התובעת לכל אורך הדרך, כפי שטענה הנתבעת, היא לא פוטרה כתוצאה מכך אלא רק כאשר נעדרה מהעבודה בשל חופשת מחלה עקב ההריון.

17. לא נשמטו מעיננו תמונות שהוגשו לתיק שמהן עולה כי התובעת הגיעה לאירוע של חברתה במהלך ימי המחלה שבהם לא התייצבה לעבודה. בחקירתה הנגדית הסבירה התובעת כי מצבה בתקופת המחלה היה קשה, שכן היו לה בעיות של התעלפויות ושל דופק מהיר (עמוד 7) אולם היא אישרה כי ביום 18.10.2012 שבו לא הגיעה לעבודה בשל אישורי מחלה, השתתפה באירוע של חברה טובה.
התובעת הסבירה בחקירתה הנגדית:
" זה היה אירוע של חברה מאד קרובה, חברה הכי טובה, לפני שהלכתי לאירוע דיברתי עם הרופא הוא אמר לי ללכת בליווי וממש לזמן קצר. הלכתי, כיבדתי אותה וחזרתי ובאותו יום הייתה גם התעלפות.
ש. אם המצב כל כך קשה למה את רוקדת באירוע?
ת. הלכתי להגיד שלום.
ש. אני מציג את ב' 2 זה ללכת להגיד שלום או לרקוד? לבוא לשיחת שימוע שבה לא צריך לרקוד, לא צריך לצאת אלא לשבת 10 דקות, את לא יכולה לבוא ולרקוד כן?
ת. לא ידעתי שזה שימוע, אם הייתי יודעת יכולתי להתייעץ עם הרופא שלי ויכולתי שבעלי יקח חופש בשביל העבודה שלי. זו הייתה שיחת משוב קצרה, הייתי בחופשת מחלה זה אירוע קרוב של חברה, הלכתי בליווי בעלי לחצי שעה"

עם זאת, אין אנו סבורים כי העובדה שהתובעת הלכה לאירוע בתקופת ימי מחלה היתה בין השיקולים ששקלה הנתבעת בהחלטתה לפטר את התובעת במועד פיטוריה. מהראיות עולה כי האירוע היה ביום 18.10.2012. ואילו כבר יום קודם, ביום 17.10.2012, כתבה הגב' לימור בוכריס מסרון לתובעת כי עליה להתייצב לעבודה ביום ראשון (עניין המסרונים – יפורט בהמשך), מה שמצביע על כך כי לא העובדה שהתובעת בילתה באירוע של חברה בתקופת המחלה היא שהובילה את הנתבעת לזמן את התובעת ל"שיחה" שכפי שהתברר בהמשך מטרתה הייתה להוביל לפיטורי התובעת. יתר על כן, עיון במכתב הפיטורים לא מעלה כל טענה בנדון וגם מיילים מאוחרים יותר שנשלחו לתובעת על ידי הגב' בוכריס, לא מאזכרים אירוע זה כלל ועיקר. הפעם הראשונה שטענה זו נטענה על ידי הנתבעת היתה רק במכתב התשובה מיום 23.12.12 למכתב הדרישה של התובעת . לא מן הנמנע כי נתון זה הגיע לידי הנתבעת רק בסמוך למועד זה.

משכך עולה מהראיות כי הסיבה לפיטוריה היתה היעדרויותיה עקב ההיריון, כעולה מאישורי המחלה שצורפו כראיות מטעם התובעת.

כן יצוין בהקשר זה, כי עיון בראיות שהגישה התובעת (הנספחים לתצהירה) מעלה כי אכן ביום 20.10.12 היתה בחדר מיון בשל התעלפויות. וכן ביום 21.10.12 היתה בחדר מיון ושוחררה עם המלצה ל-7 ימי מנוחה ו-3 ימי מחלה. משכך דרישה של הגב' בוכריס מהתובעת להגיע ל-10 דקות לפגישה כעולה ממסרון אותו הוציאה לתובעת ביום 22.10.12 לאחר שהתובעת מסבירה לה את מצבה הרפואי הינה דרישה שלטעמינו אינו עולה עם חובת תום הלב החלה על מעביד . רק נספחי ו' לתצהיר .

גם גרסתה של הגב' יונית ירושלמי בתצהירה לפיה "בימים שבהם נעדרה בת אל מהסיבה שאינה מרגישה טוב, היא נראתה מטיילת בקניונים" לא נטענה בכתב ההגנה ומעבר לכך נטענה ללא כל פירוט. הנתבעת לא פירטה מי דיווח שראה את בת אל בקניון, באיזה קניון ובאיזה מועד.

18. עולה מהראיות, כי ההחלטה לפטר את התובעת לא התקבלה אלא לאחר היעדרותה מהעבודה בזמן שהיתה חולה כאשר מחלתה לפי האישורים הרפואיים היתה קשורה להריונה. בתקופת היעדרותה מהעבודה הוחלט לפטרה, בזריזות, בטרם תשלים 6 חודשי עבודה. מכאן, אנו קובעים כי ההיריון היה הסיבה לפיטורי התובעת והמועד שנקבע לפיטורים היה כדי לעקוף את חוק עבודת נשים.

19. בשולי הדברים יצויין כי גם אם היינו סבורים כי נימוקי הפיטורים היו גם בשל העובדה שהתובעת היתה בחתונה במועד בו היתה חולה, הרי שעל פי הפסיקה, די בכך ששיקול ההריון נלקח בין יתר שיקולי המעסיק, גם אם יתרת שיקוליו היו לגיטימיים, כדי להכתים את החלטת הפיטורים בכללותה (ע"עׁ(ארצי) 627/06 מורי – מ.ד. פילו בע"מ, מיום 16.3.2008; ע"ע 363/07 שרונה ארביב – פואמיקס בע"מ, מיום 26.5.10). לפיכך גם אם קיימת אפשרות שהתובעת הייתה מפוטרת בסופו של דבר לאחר תקופה נוספת – די בכך שההחלטה על הפיטורים הוקדמה בשל היותה של התובעת בהריון ובשל היעדרותה מפאת ההריון, כדי להוות הפרה של סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות.

20. לנוכח האמור אנו קובעים כי התובעת פוטרה שלא כדין מחמת הריון, ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות לעבודה.

הפיצויים
21. התובעת עתרה לקבלת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪ בגין פיטוריה שלא כדין בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכן לפיצויים בגין נזקים כספיים שנגרמו לה, לפי שכר חודשי בסך של 3,700 ₪: הפסד השתכרות ממועד פיטוריה ועד הלידה בסך של 14,800 ₪ (4 חודשיםX 3,700 ₪)וכן בגין התקופה המוגנת של 60 יום לאחר חופשת לידה בסך של 7,400 ש"ח; הפסד דמי לידה בסך של 6,719 ₪ (תחילה תבעה סך של 16,464 ₪ אולם בפתח דיון ההוכחות הודיעה כי קיבלה דמי לידה בסך של 9,745 ₪);פיצויי פיטורים אילו השלימה 15.5 חודשי עבודה (עוד חודשי עבודה עד הלידה+ תקופת חופשת לידה+ תקופה מוגנת לאחר הלידה)בסך 4,779 ₪; יתרת תמורת הודעה מוקדמת של 10.25 ימים בסך של 1,722 ₪; אובדן דמי הבראה לתקופה של 15.5 חודשי עבודה, לפי 60% משרה – סך של 1,502 ₪; ופיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה במשך 9.5 חודשים בסך של 1,757 ₪(9.5 חודשיםX 3,700 ₪ X 5%).
כן תבעה סך של 6,000 ₪ פיצוי בגין העובדה שמאחר שלא עבדה בתקופה שבה שהה בנה במעון ולא היו בידיה תלושי שכר להציג למעון, נאלצה לשלם סך של 2,200 ₪ לחודש במקום סך של 1,700 ₪ בלבד וזאת למשך 12 חודשים.
בנוסף תבעה התובעת פיצויים בגין אי קיום שימוע כדין, בסך של 11,100 ₪ (3 חודשי שכר X 3,700 ₪ לחודש) .

לצורך קביעת שיעור הפיצוי המגיע לתובעת מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, יש לבחון שני ראשי נזק – הנזק הממוני בגין אובדן הכנסה והנזק הלא ממוני בגין עוגמת נפש וכיו"ב (ראו למשל ע"ע 127/10 נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ – אדווה צפון בנימין, מיום 2.6.2011).

הנזק הממוני
22. על פי הפסיקה, על מנת לקבוע את שיעור הפיצוי הממוני המגיע למי שפוטר שלא כדין, קנה המידה הוא השכר שהעובד היה זוכה בו אילו המשיך לעבוד ב"תקופה המוגנת" במכפלת תקופת הפסד השכר (ראו ע"ע (ארצי) 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ – זיוית פניבלוב, מיום 29.1.2009) כשמהנזק הממוני יש להפחית את מרכיב הקטנת הנזק – את חובת העובד לפעול להקטנת הנזק, בהתאם לסעיף 14 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) התשל"א– 1970. חובה זו משמעה – חיפוש עבודה, הגשת תביעות למוסד לביטוח לאומי וכיו"ב.

כן נקבע בפסיקה, כי בחישוב שיעור הפיצויים בגין הנזק הממוני יש להתחשב גם בהפסד התנאים הנלווים (ע"ע 43380-06-11 פלוני – אלמונית, מיום 9.12.2014).

23. עולה מהראיות כי התובעת קיבלה מרופא נשים אישור על "שמירת הריון" מחודש 11/2012 ועד למועד הלידה בחודש 3/2013 ומכאן שבכל מקרה, גם לולא פוטרה, לא יכולה הייתה התובעת להתייצב לעבודה בנתבעת עד למועד הלידה ולפיכך לא הייתה זכאית לשכר עבודה (לנוכח תקופת עבודתה הקצרה לא הייתה לה מכסת דמי מחלה והיא אף לא טענה כאמור). טענת התובעת היא למעשה לא שהפסידה שכר עד הלידה אלא שהפסידה גמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי מאחר שפוטרה בטרם הגישה את תביעתה למוסד לביטוח לאומי.

24. לאחר שבחנו את הראיות שהוגשו לתיק, החלטנו כי התובעת זכאית לפיצוי בגין נזק ממוני כמפורט.

25. אנו מקבלים את עדות התובעת, שלא נסתרה, לפיה פיטוריה על ידי הנתבעת במהלך הריונה הסבו לה נזקים קשים בכך שהיו במהלך הריונה מאחר ובמהלך ההריון נאלצה לשהות בשמירת הריון , אולם, לא קיבלה כל תשלום שכן פוטרה לפני שמירת ההריון .

26. התובעת צירפה לתצהירה "אישור רפואי לעניין גמלה לשמירת הריון" המוגש למוסד לביטוח לאומי בהקשר לתביעה לגמלת שמירת הריון ובו המלצה של רופא נשים מיום 22.11.2012 לשמירת הריון מיום 12.11.2012 ועד הלידה. מסמך זה ועדות התובעת ( סעיף 36 לתצהירה ) שלא קיבלה תשלום מהמוסד לביטוח לאומי בנדון, לא נסתרה.

27. יצויין כי עיון באישור רפואי זה ( נספח ד' לתצהיר התובעת) מעלה כי הרופא החתום על אישור זה אישר כי התובעת עומדת בתנאי סעיף 58 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה– 1995, המזכה בגמלת שמירת הריון. קרי שמדובר במצב רפואי הנובע מההיריון; ושאותו מצב רפואי מסכן אותה או את עוברה.

28. משכך אנו מקבלים את עדות התובעת כי הפסידה את גמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי בשל העובדה שפוטרה בטרם פנתה לקבל גמלה זו (סעיף 36 לתצהירה).
ואכן העובדה שהתובעת פוטרה בטרם הגישה את תביעתה למוסד לביטוח לאומי לגמלת שמירת הריון – היא שמנעה ממנה לקבל גמלה זו.

לנוכח האמור, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי ממוני בגין הפסד שכר וזכויות סוציאליות בתקופה שמיום פיטוריה ועד ליום הלידה קרי ארבעה חודשים בסך של 14,800 ₪ ( 3700 ₪ * 4 חודשים).

לאחר מועד לידתה, לא הייתה כל מניעה כי התובעת תמצא עבודה ותקטין את נזקה ומשכך אין אנו קובעים פיצוי לתקופה שלאחר חופשת הלידה.

בכל הנוגע לתביעה לדמי לידה, הרי שעיון בנספח שצורף לתצהירה של התובעת בנוגע לתביעתה לתשלום דמי לידה עולה כי קיבלה היא דמי לידה ומשכך תביעתה בנדון נדחית.

29. כן תבעה התובעת כאמור, פיצויי פיטורים ופדיון דמי הבראה.
כאמור נקבע בפסיקה, כי בחישוב שיעור הפיצויים בגין הנזק הממוני יש להתחשב גם בהפסד התנאים הנלווים ולעניין דמי הבראה אף נקבע במפורש כי
"על פני הדברים מדובר ברכיב שככלל יש להביאו בחשבון הנזק הממוני"(ע"ע 43380-06-11 פלוני – אלמונית, מיום 9.12.2014).

סעיף7(ג)(1) לחוק עבודת נשים,קובע:
"(ג) עובדת רשאית להיעדר מעבודתה:
(1) בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, בעבור תקופה זו, או שהיא זכאית לתשלום בשל ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה; היעדרות מכוח פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה;"

כוונת המחוקק בסיפה של הסעיף -"היעדרות מכוח פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה" היא שתקופת "שמירת הריון" אינה פוגעת ברצף ההעסקה, ולצורך זכויות כספיות, התלויות בוותק, יביאו אותה בחישוב של התקופה הכוללת, בה נמשכו יחסי עובד-מעביד, וכדי לעדכן נתונים הנובעים ממשך ההעסקה ועשויים להשתנות עם חלוף השנים (שנה ראשונה, שניה וכד'), אך, לא בחישוב של תקופת עבודה בפועל (מספר חודשים), הרלבנטית באופן שונה לגבי כל זכות במשפט העבודה המגן, בהתאם להוראות המיוחדות לה.

משמעות קביעה זו, בהקשר הנוכחי, היא - כי כן יש לצרף את תקופת "שמירת ההריון", לצורך קביעת תקופת הזכאות לפיצויי פיטורים ולדמי הבראה, אולם חישוב התשלום יהיה רק לפי תקופת העבודה בפועל בצירוף תקופת חופשת הלידה בתשלום.

כאמור נקבע בסעיף 7לחוק עבודת נשים כי " דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה".

סעיף 2(7) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963 קובע כי הפסקה בעבודה מחמת " תאונה או מחלה" אינה פוגעת ברציפות בין תקופת עבודה אחת לשנייה.

עם זאת, בשונה מעניין רציפות העבודה, לעניין תקופת הזכאות קובעת תקנה 10(4) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד - 1964, לגבי הפסקות עבודה שאינן באות במניין לצורך תשלום פיצויי פיטורים, כי הפסקה מחמת תאונה או מחלה לא תבוא במניין כאמור:
"לענין קביעת סכום הפיצויים לא יובאו במנין:
(1) שירות צבאי...

(2) תקופה של שירות חלקי...
(3) תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2(5) לחוק העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה כאמור שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה בהתאם לתוספת השביעית לחוק הביטוח הלאומי, תשי"ד–1953;
(4) הפסקה מחמת תאונה או מחלה, למעט תקופת הפסקה כאמור שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על פי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ושלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה, עם זכות צבירה;
(5) ..."

30. לפיכך בכל הנוגע לוותק של התובעת – עולה כי בסיום תקופת חופשת הלידה השלימה התובעת ותק של שנה ולפיכך זכאית היא לפיצוי נזק ממוני שלוקח בחשבון את זכאותה לתשלום פיצויי פיטורים ופדיון דמי הבראה.

לעניין זה נציין כי כעולה מאישור שצירפה התובעת לתצהירה בדבר קבלת דמי לידה עולה כי קיבלה דמי לידה לתקופה 21.1.2013 – 28.4.2013, קרי כי הקדימה את חופשת הלידה שלה כך שהחלה בטרם ילדה ולפיכך תקופת חופשת הלידה הסתיימה כבר ביום 28.4.2013, כחודש וחצי לאחר הלידה. עם זאת, הנתבעת לא הייתה רשאית לפטר את התובעת מייד לאחר חופשת הלידה, ובמהלך התקופה המוגנת ומכאן שאילו לא פוטרה שלא כדין, הייתה התובעת משלימה שנת עבודה.

31. עם זאת, כאמור, לצורך חישוב הסכומים המגיעים לה יש לקחת בחשבון רק את תקופת עבודתה בפועל (5 וחצי חודשים) ואת תקופת חופשת הלידה בתשלום
(כ – 3 חודשים) לפי סעיף 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד – 1964 המצוטט לעיל.
מכאן, שאילו פוטרה התובעת לאחר שהשלימה ותק של יותר משנת עבודה, הייתה זכאית לפיצויי פיטורים, לפי שכר חודשי בסך של 3,700 ₪, בסך של 2,620 ₪ (8.5/12 X 3,700 ₪) ולפדיון דמי הבראה בסך של 788 ₪ (371 ₪ ליוםX 5 ימים לשנה X 0.6 אחוז משרה X 8.5/12 חודשי עבודה בגינם זכאית).

התובעת תבעה פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה רק בגין התקופה שבה לא עבדה בפועל ואנו סבורים כי בנסיבות, שבהן ממילא לא הייתה מסוגלת לעבוד בשל מצבה הרפואי, אין מקום לקחת בחשבון בחישוב הפיצוי הממוני את אי ביצוע הפרשות לפנסיה בתקופה שבה לא עבדה. כן סבורים אנו כי לנוכח הנסיבות אין לקחת בחשבון יתרת הודעה מוקדמת בפסיקת גובה הפיצוי הממוני.

לנוכח המפורט לעיל, אנו פוסקים לתובעת פיצוי ממוני בסך 18,208 ₪.
סכום זה יישא הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 1.7.2013 (שכן רק חודשיים בתום חופשת הלידה הייתה רשאית הנתבעת לפטר את התובעת וכן מאחר שרק לאחר שנת ותק צברה התובעת זכותה לפיצויי פיטורים ולפדיון דמי הבראה).

הנזק הלא ממוני
32. סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קבע בתקופה הרלוונטית לענייננו כך:
"לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת חוק זה והוא רשאי –
(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ₪ ללא הוכחת נזק;".
(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970."

יצוין כי בחודש 7/2013 תוקן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כך שהסכום בס"ק (1) עלה לסך של 120,000 ₪ (תיקון 18 לחוק)אולם התובעת פוטרה לפני כן ובהתאם, תבעה פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך של 50,000 ₪ מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

מטרת סעיף זה היא בין היתר עונשית והרתעתית כעולה מההלכה הפסוקה אשר קבעה כדלקמן:

"מכח חוק שוויון הזדמנויות יכול בית הדין לפסוק פיצויי בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, אף אם לא נגרם נזק של ממון פיצוי כזה הוא בעל פן הרתעתי – עונשי – חינוכי, מעבר לפיצוי על נזק הניתן להערכה. ברי, כי חוק שוויון הזדמנויות, על הסעדים הקבועים בו, בא להזהיר מפני חומרתה של האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אפקטיביים". (ע"ע 1156/04הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן, מיום 20.11.07).

בע"ע (ארצי) 43380-06-11 פלוני – אלמונית מיום 9.12.2014 קבע בית הדין הארצי כי בעת פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש אין לקבוע את סכום הפיצוי לפי שכרו של העובד שכן עוגמת הנפש אינה עומדת ביחס ישיר לנזק הממוני.

33. כשאנו מביאים בחשבון את הפגיעה בתובעת, אשר בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות נותרה ללא מקור שכר כשהיא בהריו ן, וכשאנו מביאים בחשבון את העובדה שבהתנהגותה של הנתבעת היה חוסר תום לב כדי לנסות להתחמק מהמגבלה שלפי חוק עבודת נשים ומנגד את גובה שכרה של התובעת ואת תקופת העסקתה ומנגד גם את צרכי הנתבעת בסיטואציה שנוצרה , לנוכח כלל הנסיבות שפורטו, אנו מחייבים את הנתבעת בפיצוי לא ממוני בסך של 20,000 ₪.

שימוע
34. כעולה מהראיות נפל פגם בהתנהלותה של הנתבעת בכך שהפרה את חובת השימוע בטרם הודיעה לתובעת על פיטוריה, כמפורט להלן;

לגרסת התובעת, היא לא זומנה לכל שיחת שימוע (סעיף 13 לתצהירה) והנתבעת לא הציגה כל מסמך שממנו ניתן ללמוד על זימון התובעת לשימוע.בכתב ההגנה נטען באופן כללי וללא כל פירוט כי התובעת זומנה לשימוע. הגב' לימור בוכריס חזרה ומסרה בתצהירה, אולם גם באופן בלתי מפורט, כי "התובעת זומנה מספר רב של פעמים לשימוע טרם פיטוריה, מאז 10.10.12 ואילך, בשל היעדרויותיה התכופות בתואנות של מחלה" (סעיפים 4, 10,12)אולם לא פירטה באיזה אופן זומנה, מתי זומנה ואין חולק כי אין כל מכתב המזמן את התובעת, במפורש, לשימוע.

35. לבית הדין הוגשו צילומי מסרונים (הודעות SMS) ששלחה לימור לתובעת.

ביום 17.10.2012 שלחה לימור לתובעת:
"הי בת אל
הבנתי שיונית דיברה איתך וכל הבדיקות תקינות ברוך השם אני מבקשת שתגיעי ביום ראשון הקרוב כרגיל לעבודה."

התובעת השיבה ללימור:
"הי לימור קיבלתי תשובה של האולטר שיש דופק מהיר נתנו לי על זה כדור לאי ספיקת לב עדיין יש עוד כמה בדיקות אני עדיין בחופש מחלה
מחר יש לי רופא נשים אני אעדכן אותך"

לימור השיבה לתובעת:
"בכל מקרה תגיעי ביום ראשון לשיחה אישית קצרה
שבת שלום"

ביום שבת, 20.10.2012 כתבה לימור לתובעת:
"שבוע טוב
רציתי לוודא שאת זוכרת לבוא מחר"

והתובעת השיבה ללימור:
"שבוע טוב לימור ניסיתי להשיג אותך את לא עונה
אני לא מגיעה מחר אני כרגע בבית חולים בגלל ששוב שהתעלפתי ונחבלתי כתוצאה מזה יש לי דימום הייתי אצל הרופא הוא נתן לי לבצע עוד סדרה של בדיקות
ועוד שבועיים של מנוחה והשגחה אני עדיין שותה כדורים בגלל הדופק המהיר ועדיין במחלה שיסתיים המחלה אני אגיע לשיחה
שבוע טוב ולילה טוב"

ביום 22.10.2012 כתבה לימור לתובעת:
"חבל שלא מצאת לזמן להגיע לשיחה של 10 דקות... זה סתם הופך הכל ללא נעים"

התובעת השיבה ללימור:
"זה לא נעים ולא יפה מצידך כל הלחץ הזה שאת מפעילה שאני אגיע לעבודה לשיחה של 10 דק. בזמן שאני חולה עדיין
יסתיים החופשת מחלה ואני אגיע לשיחה."

כעולה מהראיות, התובעת לא הבינה מהמסרונים, כי הוא מוזמנת לשיחת שימוע. בחקירתה הנגדית העידה התובעת:
"נתחיל בזה שלא ידעתי שזה שיחת שימוע, התקשרה אלי יונית, דיברה איתי בטלפון, בהתחלה לא הבנתי בכלל היא אמרה לי לימור ממש רוצה שתגיעי לשיחה. עלה בין סימן שאלה ושאלתי אותה יונית מה הלחץ למה זה לא יכול להידחות אחרי חופשת המחלה שלי ואמרה לי שזו שיחת משוב קצרה כמו שהיינו עושים כל חודש שיחה עם כל אחת ואחת. אז את כל הסימן שאלה שהיה לי היא הורידה לי את זה היא אמרה לי זה בסך הכל שיחה, שיחת משוב כמו שעושים כל פעם. הייתי בחופשת מחלה." (עמוד 6)

גם בהמשך חקירתה הנגדית חזרה והעידה:
"לא ידעתי במפורש אני מוכנה להיות על מכונת אמת שזה היה זימון לשיחת שימוע. היא לא הזכירה את זה אפילו פעם אחת. היא לא שלחה לי זימון. לא ידעתי. להפך, גם כששאלתי אז יונית אמרה לי שזו שיחת משוב כמו בכל חודש עם בת ובת ולכן ירד ממני הספק" (עמוד 8).

על כך כי התובעת לא הבינה כי היא מוזמנת לשיחת שימוע ניתן ללמוד גם מעדותה של הגב' לימור בוכריס שהעידה:
"...
ש. ואמרת לה לבוא לשיחת שימוע?
ת. אמרתי לה לבוא לשיחה במוקד. שיחות משוב כמו שהיא ציינה מתקיימות עם עובדות לפני קבלת משכורת שזה בין ה -2 לחודש עד ה -5-6 לחודש, יושבים עם כל אחת ואחת.
ש. ישבת איתה גם ב -5 לאוקטובר?
ת. לא.
ש. אז לא עשית איתה שיחת משוב באוקטובר?
ת. כנראה שלא.
ש. אז רצית לעשות את זה אחרי שתחזור מהמחלה?
ת. לא היה הרבה מה לעשות כי לא עבדה הרבה באוקטובר.
ש. עבדה 9 ימים ראשונים.
ת. השיחה אמורה הייתה להתנהל על אי העבודה שלה. אדגיש שמלכתחילה השיחה הייתה אמורה לכוון לכיוון חיובי ולא שלילי, לא חשבתי לפטר אותה אלא לדבר איתה ולראות מה קורה איתה והיא מבחינתה זילזלה ולא הגיעה. באותם ימים שראיתי אותה רוקדת באירועים..."
(עמוד 10)

הגב' לימור בוכריס העידה במפורש בחקירתה הנגדית כי לא הבהירה לתובעת כי מדובר בשיחת שימוע:
"ש. תראי לי הודעה אחת שאת מזמנת אותה לשימוע?
ת. הודעתי לה להגיע לשיחה. בטח שאם זה לשאול מה נשמע שאלתי אותה בטלפון.
ש. לשיחת שימוע?
ת. לשיחה."
(עמוד 9)

36. הגב' לימור בוכריס העידה כי היא שוחחה עם התובעת גם טלפונית וביקשה ממנה להגיע לשיחה (עמוד 9) אולם מעבר לכך שאין כל ראיה לכך, הרי שבכל מקרה לא עולה כי באותן שיחות טלפוניות, כמו גם במסרונים, הובהר לתובעת כי היא מתבקשת להגיע לשיחת שימוע.

מעבר לכך שאין כל מסמך בכתב המזמן את התובעת במפורש לשימוע, וכאמור עולה מהעדויות בבירור כי התובעת לא הבינה כי היא מוזמנת לשימוע, אפילו היה ניתן להבין את המסרונים בטלפון כזימון לשימוע, אין חולק כי לא פורטו הטעמים לזימון לשימוע, לא ניתן לתובעת כל הסבר על הסיבות שבגינן מוזמנת היא לשימוע ולא היה בידיה להיערך לשימוע. על פי הפסיקה, יש להביא לידיעת העובד את פירוט הטענות נגדו, וליתן לו הזדמנות של ממש להתייחס אליהן בטרם תתקבל ההחלטה על פיטוריו (ע"ע 415/06 מלכה – שופרסל בע"מ, מיום 15.7.2007; ע"ע 07-10-16117 ישראלה חסון רביקוביץ –M3 ישראל בע"מ, מיום 19.12.2013).

37. לנוכח הנסיבות ולאחר ששקלנו מחד גיסא את העובדה שהתובעת לא זומנה כראוי לשימוע וקיבלה הודעה על פיטוריה, ללא שימוע, באופן מפתיע ובעת ששהתה בביתה בחופשת מחלה, ומאידך גיסא לנוכח תקופת עבודתה הקצרה, אנו מעמידים את הפיצוי בגין היעדר שימוע על סך של 4,000 ₪.

עלות המעון
38. לטענת התובעת, מאחר שפוטרה מעבודתה, נדרשה היא לשלם למעון של בנה סך של 2,200 ₪ לחודש במקום סך של 1,700 ₪ בלבד ולפיכך תבעה היא סך של 6,000 ₪ (לפי 12 חודשים X 500 ₪ הפרש לחודש).

התובעת צירפה לתצהירה מכתב, מיום 31.1.2013, מהמעון של בנה שבו נדרשת היא להסדיר את חובה למעון, עקב "הפרשי דרגה" מאחר שפוטרה מעבודה (נספח ה' לתצהירה). עם זאת, איננו מקבלים את תביעת התובעת לפיצוי בסך 6,000 ₪ בגין רכיב זה. ראשית, במסמך מטעם מוסד החינוך שצירפה התובעת לתצהירה, אין פירוט לגבי עלות המעון – לא לגבי עלות המעון כפי שהייתה בעבר ולא לגבי עלות המעון לאחר שפוטרה התובעת מעבודתה. שנית, המסמך נושא תאריך 31.1.2013 ולא ברור למשך כמה זמן לאחר כתיבת מסמך זה נשאר בנה של התובעת באותו מעון. שלישית, כאמור עולה מראיות התובעת, כי אפילו לא פוטרה התובעת מעבודתה בנתבעת, הרי שלנוכח מצבה הרפואי והמלצת רופא הנשים שלה היא הייתה ב"שמירת הריון" ולפיכך ממילא לא יכולה הייתה להמשיך לעבוד בנתבעת ולכן לא ברור אם עדיין הייתה זכאית להנחה ממוסד החינוך של בנה.

סוף דבר
39. בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין תשלם הנתבעת לתובעת את הסכומים הבאים:

א. פיצוי ממוני בגין פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 18,208 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 1.7.2013 ועד ליום התשלום בפועל.

ב. פיצוי לא ממוני בגין פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 20,000 ₪.

ג. פיצויים בגין פיטורים בהיעדר שימוע בסך של 4,000 ₪.

ד . יתר רכיבי התביעה – נדחים.

ה. שכ"ט עו"ד והוצאות משפט בסך כולל של 10,000 ₪.

40. זכות ערעור לבית הדין הארצי תוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין.

נציג ציבור עובדים, יעקב גרינברג

אסנת רובוביץ – ברכש, שופטת

ניתן היום, כ"ב טבת תשע"ה, (13 ינואר 2015), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .