הדפסה

יוסף בשאראת נ' ראובן באלי

ניתן ביום 26 נובמבר 2013

יוסף בשאראת

המערער בע"ע 1342-01-11
המשיב בע"ע 12047-01-11

-

ראובן באלי
המשיב בע"ע 1342-01-11
המערער בע"ע 12047-01-11

היועץ המשפטי לממשלה
מתייצב בע"ע 12047-01-11

בפני: השופטת ורדה וירט-ליבנה, השופטת רונית רוזנפלד, השופטת לאה גליקסמן
נציג ציבור (עובדים) מר איתן כרמון, נציג ציבור (מעבידים) מר דוד בן אבו

בשם מר יוסף בשאראת – עו"ד עאהד אגברייה
בשם מר ראובן באלי – עו"ד יאיר דוד ועו"ד ירון אלירם
בשם היועץ המשפטי לממשלה – עו"ד אסנת דפנה
פסק דין

השופטת ורדה וירט-ליבנה
פתח דבר:

  1. בהליך שלפנינו מתעוררת שוב השאלה מהו הדין החל על יחסי העבודה בין מעסיק ישראלי, תושב ה"אזור" (ב"מובלעות" הישראליות מעבר לקו הירוק), לבין עובד פלסטיני המועסק על ידו בשטחי ה"אזור". סוגיה זו נדונה לאחרונה בהרחבה בפסק דינו של בית המשפט העליון בבג"ץ 5666/03 עמותת קו לעובד נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' (מיום 10.10.07, להלן גם הלכת גבעת זאב). השאלה העיקרית המונחת לפתחנו בהליך היא האם יש להחיל את הלכת גבעת זאב באופן פרוספקטיבי בלבד או שמא גם באופן רטרוספקטיבי וגם באופן פרוספקטיבי, ומהן השלכות קביעה זו על סוגיית הדין החל על מערכת יחסי העבודה בין הצדדים.
  2. בהליך זה נדונים בפנינו במאוחד שני ערעורים על פסק דינו של בית הדין האזורי בנצרת (השופט מירון שוורץ ונציגי הציבור מר יצחק רז ומר טוביה לוי; תע"א 2610/08) בו התקבלה בחלקה תביעתו של מר יוסף בשאראת (להלן גם העובד) נגד מר ראובן באלי (להלן גם המעסיק) לתשלום זכויות הנובעות מתקופת עבודתו של העובד אצל המעסיק וסיומה.

עיקר העובדות ופסק דינו של בית-הדין האזורי:
3. המעסיק הינו בעלים של משק חקלאי במושב רועי בבקעת הירדן (המצוי בשטחי ה"אזור" מעבר לקו הירוק), בו הוא מעבד שטחים לגידולי פרחים, ירקות וכרמים. העובד, אשר הועסק אצלו, הינו תושב הכפר טמון שבנפת ג'נין.
לאחר שיחסי העבודה בין הצדדים באו לידי סיום, בנסיבות אשר שנויות במחלוקת בין הצדדים, הגיש העובד תביעה לבית הדין האזורי בה טען לזכאות לפיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, דמי הבראה, דמי חגים, החזר הוצאות נסיעה, הפרשי שכר מינימום, פיצויי הלנה ופיצוי בגין היעדר ביטוח פנסיוני. הצדדים היו חלוקים ביניהם בבית הדין האזורי בשורה של סוגיות, לרבות בשאלת הדין החל על יחסי העבודה בין הצדדים, מועד תחילת עבודתו של העובד, מתכונת העבודה, גובה השכר ששולם, נסיבות סיום יחסי העבודה, והזכאות לעילות השונות הנתבעות.
4. באשר למחלוקות העובדתיות בין הצדדים, בית הדין האזורי קבע בפסק דינו כך:
א. ניתן להסתמך על הרישום המופיע ביומנים שהגיש העובד, בהם מופיע רישום לגבי מספר חודשים מצומצם במהלך תקופת עבודתו בשנים 2004-2008, וניתן לראות ברישומים כמהימנים. המעסיק לא הגיש רישום אחר כדי לסתור את הרישומים שהגיש העובד, ודווקא לרישום חלקי שאינו תומך בכל טענותיו של העובד יש לייחס משקל רב יותר.
ב. לגבי מועד תחילת העבודה: העובד טען כי הוא החל לעבוד אצל המעסיק ביולי 1989, אולם אין ראיות לעניין המועד הנטען וגם עדותו לא הוסיפה משקל רב לגרסתו בעניין, ולכן הוא לא עמד בנטל להוכיח טענה זו. מתקבלת בעניין זה טענתו של המעסיק ונקבע כי העובד החל לעבוד אצלו בתחילת חודש יולי 2001.
ג. לגבי מתכונת העבודה ושכרו של העובד: התקבלה גרסתו של העובד לפיה הוא עבד בין השעות 6:00 ל-13:00, המשך עבודה עד השעה 16:00 היה נחשב לחצי יום עבודה נוסף, המשך עבודה עד 18:00 היה נחשב ליום עבודה שלם נוסף, והמשך עבודה עד 20:00 היה נחשב ליום עבודה וחצי נוספים. משעות העבודה מופחתת שלושת רבעי שעה הפסקה ביום, כך שיום עבודה רגיל נמשך 6.25 שעות עבודה.
גרסתו של העובד לגבי גובה השכר ומתכונת העבודה נמצאה סבירה יותר, ונקבע כי מתכונת העבודה הקבועה היתה 6 ימים בשבוע ו-162.5 שעות בחודש (26 ימים בחודש). העובד עבד 6.25 שעות מדי יום ושכרו היומי עמד על 90 ₪ (שהם בממוצע 14.40 ₪ לשעה, נמוך באופן ניכר משכר המינימום).
ד. לגבי נסיבות סיום ההעסקה: התקבלה גרסתו של העובד לפיה ביום 6.7.08 המעסיק פנה אליו ואל עובד אחר בשם עדנאן וביקש מהם לצאת לחופשה ללא תשלום למשך חודשיים, משום שבזמן זה הוא סבל מקושי כלכלי. לאור זאת, נקבע כי העובד הוכיח את גרסתו לפיה הוא עבד במשך 12 חודשים רצופים מדי שנה במהלך כל שנות עבודתו.
עם זאת, התקבלה גרסתו של המעסיק, אשר טען כי בחודש ספטמבר 2008, לאחר שהסתיים המועד הקצוב של החופשה ללא תשלום, העובד לא חזר לעבודתו ולכן למעשה התפטר ואין לראות בהפסקת העבודה כפיטורים. לעניין זה נמצאו סתירות ובעייתיות בגרסתו של העובד, ונקבע כי ניתן היה לצפות ממנו לפעול באופן אקטיבי לבירור מועד חזרתו המדויק ויש להניח מהנסיבות כי הוא כלל לא היה מעוניין לחזור לעבודה. כן נקבע כי לאור העדויות החופשה היתה לתקופה קצובה ובהסכמת העובד, ולכן אין לראות בהוצאת העובד לחופשה ללא תשלום כפיטורים אלא יש לראות בו כמי שזנח את עבודתו.
5. לעניין מהות הדין החל ביחסי העבודה בין הצדדים: המעסיק טען כי הואיל והעובד הוא פלסטיני תושב ה"אזור" ואינו בגדר אזרח ישראל או תושב ישראל, והעבודה בוצעה בשטח שהמשפט הישראלי אינו חל עליו, יש להחיל את הוראות הדין הירדני על יחסי העבודה בין הצדדים. בית הדין האזורי דחה טענה זו וקבע כי יש לבחון את התביעה על פי הדינים הקיימים במשפט העבודה הישראלי, משום שלדין הישראלי קיימת זיקה רבה יותר למחלוקות בין הצדדים. בית הדין האזורי ביסס מסקנתו זו על פסק הדין בהלכת גבעת זאב, וקבע כי השיקולים והנימוקים המופיעים בו יפים גם לעניינה של התביעה.
6. לאור הקביעה העובדתית לפיה העובד זנח את עבודתו והתפטר ממנה, נדחתה התביעה ברכיב של פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת. באשר לרכיב של פדיון ימי חופשה, נקבע כי המעסיק לא הרים את הנטל המוטל עליו להוכיח טענתו לפיה העובד קיבל חופשה בתשלום במהלך שנות עבודתו. בית הדין האזורי פסק כי העובד זכאי לפדיון 68 ימי חופשה בסך כולל של 8,478 ₪. כמו כן המעסיק חויב בתשלום דמי הבראה בסך של 4,542 ₪, לאחר שלא הוכיח כי שילם דמי הבראה. באשר לרכיב של דמי חגים נקבע כי על פי היומנים שהגיש העובד הוא עבד גם בחגים למעט מספר ימי חגים בודדים, ובהתאם לצו ההרחבה לענף החקלאות נקבע כי העובד זכאי ל-32.5 ימי חג בגין תקופת עבודתו בסך כולל של 4,053 ₪.
7. לעניין הרכיב של הוצאות נסיעה, נקבע כי המעסיק לא הביא ראיה שתתמוך בטענתו לפיה שכרו של העובד כלל את הוצאות הנסיעה, וטענות נוספות שלו לא עלו בכתב ההגנה אלא בתצהיר בלבד. כמו כן, שכרו של העובד לא הגיע לשכר מינימום כך שלא ניתן לראות בו ככולל רכיבים כגון הוצאות נסיעה. גם בהיעדר ראיה לגבי תעריפי הנסיעה בתחבורה הציבורית במועדים הרלוונטיים לתביעה, נקבע כי התעריף הנתבע הוא סביר לנסיעה בין-עירונית, ונפסק מלוא הסכום הנתבע ברכיב זה, 15,000 ₪, למרות שהעובד זכאי לסכום גבוה יותר בסך של 26,520 ₪ לפי חישוב של 442 ₪ לחודש ב-5 השנים האחרונות.
8. באשר לרכיב של הפרשי שכר מינימום: בית הדין האזורי קבע כי לא ניתן לדעת מהרישומים ביומנים מה היה מספר שעות העבודה המדויק מדי יום, כאשר העובד עבד מעבר לשעות הבסיס. לכן זכאותו ברכיב זה חושבה לפי שעות העבודה הבסיסיות בלבד, למרות שאין חולק כי הוא עבד לעתים הרבה מעבר לכך. עוד נקבע כי גם אם גרסתו של המעסיק, לפיה שכרו של העובד עמד על 17.5 ₪ לשעה, היתה מתקבלת, הרי שגם אז מדובר בשכר שנמוך משכר המינימום באותה תקופה. בית הדין האזורי פירט בפסק דינו בטבלה את הפרשי השכר המגיעים לעובד עבור כל חודש בנפרד בתקופה מנובמבר 2001 עד יוני 2008, וקבע כי מאחר שהעובד העמיד את תביעתו ברכיב זה על סך של 40,000 ₪ בלבד, כאשר סך ההפרשים עולה על סכום זה, המעסיק ישלם לו את הסך הנתבע כשהוא נושא הפרשי הצמדה וריבית כחוק בגין ההפרשים לפי סדרם הכרונולוגי עד לסך כולל של קרן בשיעור 40,000 ₪. נדחתה התביעה ברכיב של פיצוי בגין הלנת שכר.
לעניין הרכיב של פיצוי בגין היעדר ביטוח פנסיוני: נקבע כי מכוח צו ההרחבה לענף החקלאות היה על המעסיק להפריש בגין העובד לכל הפחות 6% משכרו לקרן ביטוח או לקרן פנסיה. לכן נקבע כי המעסיק יפצה את העובד בשיעור של 6% משכרו במשך 68 חודשי עבודתו לגביהם לא חלה התיישנות בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק שיחושבו בנפרד לגבי כל חודש משכורת, כאשר קרן הפיצוי לא תעלה על סך של 11,340 ₪, שזהו הסכום הנתבע ברכיב זה.
9. בנוסף לסכומים האמורים, חויב המעסיק בסך של 781 ₪ בגין הוצאות משפט ו-8,500 ₪ בגין שכ"ט עו"ד. מכאן הערעורים שלפנינו.
עיקר הערעור מטעם המעסיק נוגע לשאלת הדין החל ותחולתה של הלכת גבעת זאב על נסיבות העניין. ובעניין זה כבר נציין כי ניתוחה הנורמטיבי של הלכת גבעת זאב ותחולתה על הנסיבות שבפנינו יובאו בהרחבה בהמשכו של פסק הדין.
ערעורו של העובד עוסק בעיקרו בקביעות עובדתיות של בית הדין האזורי וזכאות לרכיבים אחרים שנדחו על ידי בית הדין האזורי או שהתקבלו בחלקם. למען הסדר, נדון בנפרד בשני הערעורים, ותחילה נדון ונכריע בערעור מטעם המעסיק.

הערעור מטעם המעסיק:
עיקרי טענות הצדדים:
10. ערעורו של המעסיק מתמקד בעיקרו בסוגיית תחולתה של הלכת גבעת זאב, כאשר לפי טענתו אין להחל את ההלכה באופן רטרואקטיבי והיה מקום לקבוע כי על יחסי העבודה בין הצדדים חל הדין הירדני ולא הדין הישראלי. ואלה עיקר טענותיו בערעור מטעמו:
א. לא היה מקום להחיל את הלכת גבעת זאב באופן רטרוספקטיבי, מקום שבמהלך תקופת העסקתו של העובד הסקטור הכלכלי והמשפטי ראו ב"אזור" ככפוף לדין הירדני. תוצאת פסק הדין גרמה למעסיק עיוות דין של ממש שכן במהלך שנות ההעסקה הוא הסתמך על כך שהדין הירדני חל על העסקת עובדיו, ואין הצדקה לכך שהלכה חדשה תפגע בו בדיעבד. אמנם לא נחתם חוזה בין הצדדים המסדיר את כללי ברירת הדין, אולם הצדדים נהגו לאורך השנים לפי הדין הירדני והעובד מעולם לא טען אחרת, ולכן יש לראות בדין החל כתניה מכללא בהסכמה ביניהם. לחילופין, גם דוקטרינת ההשתק תביא לאותה תוצאה, מקום שהעובד השתהה מלתבוע את זכויותיו מכוח הדין הישראלי. לאור זאת נטען כי צו ההרחבה בענף החקלאות אינו חל על יחסי העבודה בין הצדדים.
ב. אין להחיל באופן רטרוספקטיבי את הלכת גבעת זאב הן משיקולי צדק והן משיקולי מדיניות. החלה באופן כזה תפגע באינטרס ההסתמכות של המעסיק ופוגעת בודאות המשפטית. הדבר עלול להמיט נזקים כבדים על בעלי מפעלים ומשקים ישראליים באזור, ועל גופים הקשורים עמם כלכלית. כמו כן, הלכת גבעת זאב אינה קובעת במפורש כי היא חלה באופן רטרוספקטיבי. עוד נטען כי החלת ההלכה באופן כזה רק תפגע בזכויות התושבים הפלסטינים באזור משום שהיא תגרום לנזק כלכלי למעסיקים ולהפחתת היצע העבודה.
ג. גם אם הלכת גבעת זאב חלה על יחסי העבודה בין הצדדים אין בכך כדי לסייע לעובד, כאשר מבחן מירב הזיקות מצביע על כך שדין החוזה הוא הדין הירדני. זאת לאור מקום ההעסקה ומקום מגוריהם של המעסיק והעובד.
ד. בית הדין האזורי טעה בקביעתו לפיה ניתן להסתמך על היומנים מטעם העובד, זאת לאחר שנמצאו בהם פגמים קשים ומהותיים המטילים ספק בדבר מהימנותם, ובית הדין האזורי עצמו עמד בפסק דינו על קשיים המתעוררים מעיון ביומנים. הרישומים נעשו על ידי העובד בלבד וללא אישור של המעסיק, והם כוללים רישום לגבי מספר חודשים בלבד.
ה. בית הדין האזורי טעה בקביעתו לעניין החזר הוצאות נסיעה, גם אם יוחלט כי הדין הישראלי חל על יחסי העבודה בין הצדדים. העובד הודה כי הוא הגיע מדי יום לעבודה ברכבו הפרטי ואף נהג לגבות מעובדים אחרים שהצטרפו אליו סכומי כסף בעד הנסיעה. כמו כן העובד לא הציג כל ראיה באשר לעלות דמי הנסיעות והוא אף הפיק רווחים נאים מכך שהסיע ברכבו עובדים אחרים. בנוסף נטען כי השניים סיכמו ביניהם כי שכרו של העובד יכלול את הוצאות הנסיעה.
11. בתגובה לטענותיו של המעסיק, טוען העובד כך:
א. לא היתה מחלוקת ממשית בין הצדדים שהדין החל הוא הדין הישראלי, הצדדים לא הסכימו ביניהם על תחולת הדין הירדני, גם לא בגדר הסכמה מכללא, ובבית הדין האזורי לא הוגשה ראיה לגבי הדין הירדני ולא הוכח תוכנו. הטענה לגבי הסכמה על תחולת הדין הירדני עלתה רק בתצהירו של המעסיק לאחר סיום פרשת התביעה, והסכמה כזו לא הוכחה כלל. כמו כן, על פי הפסיקה, בהיעדר הסכמה מפורשת וברורה בין הצדדים לגבי הדין החל יפעיל בית המשפט את מבחן מירב הזיקות. בפועל הצדדים לא פעלו על פי הדין הירדני, והמעסיק לא קיים את חובותיו כמעסיק לפי כל דין שהוא.
ב. הפסיקה אליה מפנה המעסיק בערעורו נוגעת לשינויי חקיקה או הלכה פסוקה שהיו קיימים כבר קודם ועליהם הסתמכו, ואילו הלכת גבעת זאב קבעה את ההלכה לראשונה ולכן אין מקום לשקול את אינטרס ההסתמכות במקרה זה. בג"ץ בפסק דינו לא הפך הלכה קודמת ולא היה פסק דין חלוט שקבע אחרת מפסיקת בג"ץ. כמו כן, נקודת המוצא בפסיקה היא שהלכה היא רטרוספקטיבית, כלומר מפרשת את הדין שחל תמיד ואינה יוצרת אותו.
ג. באשר ליומנים – מדובר בקביעה עובדתית שאין מקום להתערב בה. כך הדבר גם לגבי פסיקת בית הדין האזורי לעניין הוצאות הנסיעה, וטענות המעסיק בעניין חורגות מטענותיו שעלו בכתב ההגנה מטעמו ולכן אין להתירן.

עמדת היועץ המשפטי לממשלה ותגובות הצדדים:
12. במעמד הדיון בערעורים, הוחלט כי לאור השאלה העקרונית המתעוררת לעניין תחולתה של הלכת גבעת זאב, מתבקשת עמדת היועץ המשפטי לממשלה בעניין (להלן גם היועץ המשפטי). היועץ המשפטי הודיע על התייצבותו והגיש את עמדתו בערעור מטעם המעסיק ובשאלה העקרונית שהוא מעלה. ואלה עיקרי עמדת היוע ץ המשפטי לממשלה:
א. פסק הדין בעניין גבעת זאב לא הפך הלכה שהיתה קיימת לפני כן אלא הוא מאמץ את כללי ברירת הדין שהיו קיימים לפניו. אמנם פסק הדין קובע עקרונות מנחים ליישום כללים אלה שיש בהם מן החידוש, אולם אין הוא קובע באופן גורף כי על העסקת עובד פלסטיני בידי מעסיק ישראלי באזור יחול תמיד הדין הישראלי. ברירת הדין היתה ונותרה עניין הנגזר מנסיבותיו של כל סכסוך פרטני, ובית הדין נדרש לשקלל את הזיקות הנובעות מנסיבות הסכסוך ואת משקלן, תוך הכפפת התוצאה למבחן תקנת הציבור. באשר לברירת הדין בתחום יחסי העבודה נקבע כי ככלל מבחן מירב הזיקות יחול גם כאן, תוך התאמה של משקלן של הזיקות השונות לתפיסות היסוד של דיני העבודה ובחינת משקלן המצטבר תחת הנחת העבודה כי הסכמת העובד והמעסיק אינה חזות הכל. עוד נקבע כי מבחן מירב הזיקות בתחום יחסי העבודה עשוי וצריך להיות מושפע מעקרון השוויון ומציפיית הצדדים לשכר ותנאי עבודה שווים עבור עבודה שווה או שוות ערך. בצד זאת נקבע כי בשל אופיה של הטריטוריה ב"אזור", מתמתן משקלה של הזיקה הטריטוריאלית.
ב. לאור הכללים שנקבעו בהלכת גבעת זאב, ביישום הקונקרטי נקבע כי זיקתם של יחסי העבודה לדין הישראלי אמיצה יותר מזיקתם לדיני ה"אזור". פסק הדין יישם את כללי ברירת הדין הקיימים ולא יצר כללי ברירת דין חדשים. כמו כן לא נקבעו בו כללי ברירת דין שונים במשפט העבודה ולא נקבעה עדיפות מובנה של שיטת המשפט הישראלית על פני שיטת ה"אזור". פסק הדין חידד ופירט ביחס למספר קביעות עקרוניות והכתיב שינויים ביישום מבחן מירב הזיקות והסיט באופן ניכר את מרכז הכובד אל המבחן האמור.
ג. לעניין תחולתה בזמן של הלכה שיפוטית, פסק הדין המנחה בעניין הוא רע"א 8925/04 סולל בונה בנין ותשתיות בע"מ נ' עזבון המנוח אחמד אלחמד אלחמיד ז"ל ואח' (מיום 27.2.06, להלן גם פסק דין סולל בונה), ובו נקבע בדעת רוב כי הלכה שיפוטית חדשה פועלת הן רטרוספקטיבית והן פרוספקטיבית. עם זאת נקבע כי שיקולים מעשיים, דוגמת אינטרס ההסתמכות, עשויים להביא לכך שלהלכה מסוימת יינתן תוקף פרוספקטיבי בלבד, וגם זאת לא במקרים רבים. הסתמכות שעשויה להצדיק החלה פרוספקטיבית בלבד של הלכה חדשה היא הסתמכות חזקה ביותר, ככל הנראה על פסק דין של בית המשפט העליון בלבד, שאין נסיבות המכרסמות בה.
ד. המקרה שבפנינו אינו מעורר את שאלת ההחלה בזמן של הלכה חדשה, כאשר אין מדובר בחידוש הלכה עמוק או בשינוי הלכה על פיה. וגם אם היה מדובר במקרה של הלכה שמשנה הלכה קודמת, החלת הכללים עשויה דווקא להביא למסקנה בדבר החלה רטרוספקטיבית של ההלכה במקרה זה. זאת, כאשר הסתמכות המעסיקים לא היתה על פסק דין של בית המשפט העליון, ופסיקת בתי הדין האזוריים לפני פסיקת בית הדין הארצי בעניין לא היתה אחידה. כמו כן מבחן מירב הזיקות אינו מייצר ודאות משפטית שניתן להסתמך עליה. לטענת ההסתמכות של המעסיק עשויה להיות משמעות רק לשאלת הדין החל מכוח מבחן מירב הזיקות ולא לשאלת תחולת ההלכה.
13. בתגובה לעמדת היועץ המשפטי שב המעסיק ומדגיש כי העובד הועסק אצלו על פי מנהג ה"אזור" והיה ברור לשניהם כי דין האזור יחול עליהם, וכלל המעסיקים באזור סמכו על הנוהג הקיים הנטען. עוד נטען כי הוא מופלה לרעה לעומת העובד כאשר הוא נדרש לשלם לו את מלוא תביעתו בעוד שכאשר תביעות נגד מעסיק נדחות לא ניתן לגבות סכומים מהעובדים הפלסטיניים. לעניין ברירת הדין נטען כי העובד הועסק לצד עובדים פלסטיניים נוספים ולא לצד עובדים ישראלים, והמעסיק פעל בהתאם להוראות מפקד צה"ל באזור והצווים שפרסם בעניין החלת הדין הישראלי. על פי הטענה הלכת גבעת זאב הפכה על פניה את המציאות המשפטית, כפי שבאה לידי ביטוי בצווים ובמציאות ב"אזור". התנהגות הצדדים היא זו שקיבעה את ה"הסכם" ביניהם בדבר ברירת הדין. לעניין תחולת הלכת גבעת זאב נטען כי לאור עמדת היועץ המשפטי אין להחיל באופן אוטומטי את ההלכה על נסיבות העניין שלפנינו וברירת הדין יכולה להיות שונה ואין לקבוע בהכרח כי הדין הישראלי הוא זה שחל.
14. העובד, לעומת זאת, טוען בתגובתו לעמדת היועץ המשפטי כי העמדה תומכת בטענתו לעניין תחולת הלכת גבעת זאב. עם זאת נטען כי אין נפקות לעמדת היועץ המשפטי לעניין זהות הדין החל משלא נתבקשה עמדתו בעניין וגם בערעורו של המעסיק נטען רק לגבי תחולת הלכת גבעת זאב ולא לעניין זהות הדין החל. לגופו של עניין נטען כי לא היה כל הסכם בין הצדדים לגבי זהות הדין החל ויישום מבחן מירב הזיקות מצביע על תחולת הדין הישראלי על יחסי העבודה.
15. עוד יצוין, טרם הדיון וההכרעה בערעורים, כי לאחר שהתקיים הדיון בפנינו נודע כי קיים בעניינו של המעסיק עיכוב הליכים לאחר שניתן נגדו צו כינוס במסגרת הליכי פשיטת רגל בבית המשפט המחוזי בירושלים. רק ביום 1.7.13 ניתנה החלטה בבית המשפט המחוזי (בתיק 26578-05-12) כי ניתן להמשיך בהליכים בבית דין זה, ועל כן ניתנת כעת הכרעתנו בשני הערעורים שנדונים לפנינו.

דיון והכרעה בערעור המעסיק:
16. לאחר שנתנו דעתנו למכלול טענות הצדדים, לתשתית העובדתית שנפרשה בבית הדין האזורי ובפנינו, לפסק דינו של בית הדין האזורי, ולעמדתו של היועץ המשפטי, הגענו לכלל מסקנה כי דינו של הערעור מטעם המעסיק להידחות, ומסקנות פסק דינו של בית הדין האזורי בסוגיות בהן עוסק הערעור ראויות להישאר על כנן.
להלן נפרט את טעמים אשר הובילו אותנו למסקנה זו:

האם הלכת גבעת זאב חלה באופן רטרוספקטיבי או פרוספקטיבי?
17. על מנת להשיב לשאלת תחולתה של הלכת גבעת זאב, נציין תחילה בקצרה את הכללים בדבר תחולתה בזמן של הלכה משפטית.
בפסק דין סולל בונה, שהוא פסק הדין המנחה בעניין, נקבע כי על פי נקודת המוצא העקרונית, הלכה שיפוטית חדשה פועלת הן רטרוספקטיבית והן פרוספקטיבית, אולם בשאלה זו יש לאזן בין מכלול השיקולים הנוגעים בדבר. עוד נקבע כי קיימות נסיבות בהן הלכה תחול באופן פרוספקטיבי בלבד, כאשר ביסוד הצורך לכך עומד אינטרס ההסתמכות של יחידים וגופים שניהלו את ענייניהם על בסיס ההלכה השיפוטית הישנה. באשר לאופן בחינת אינטרס ההסתמכות בשאלת תחולת ההלכה קבע הנשיא ברק בפסק הדין כך:
"על כן, אם הסוגיה היא חדשה ולא הוכרעה כלל בעבר, אין לומר כי קיים אינטרס הסתמכות הראוי להגנה. הוא הדין אם ההלכה הישנה לא יצרה, הלכה למעשה, כל הסתמכות של ממש, או אם ההסתמכות לא היתה סבירה, או אם אין ליתן לה משקל ניכר בהתבסס על הסוגיה הנדונה ומהותה של אותה הסתמכות. בכל המקרים האלה ובאחרים אין ליתן משקל כבד לשיקול ההסתמכות, ויש מקום להפעלה רטרוספקטיבית של ההלכה החדשה (ראו Schaefer, “The Control of ‘Sunbursts; Techniques of Prospective Overruling”, 42 N.Y.U.L. Rev. 631, 638 (1967) ). דוגמאות למצב דברים זה ניתן למצוא במצבים הבאים: ההלכה הקודמת לא היתה של בית המשפט העליון; ההלכה הקודמת לא היתה ברורה, וניתנו לה פירושים שונים; ההלכה הקודמת לוותה בהתנגדות ובהצעות לשינויים; במספר אימרות אגב הסתייגו שופטים מההלכה הקודמת; ההלכה הקודמת לא היתה כלל ידועה לצדדים; הצדדים הסתמכו על הדין הישן תוך שכל אחד נוטל הסיכונים הכרוכים בשינויו (ראו:Note, “Prospective Overruling and Retroactive Application in the Federal Courts”, 71 Yale L.J. 907 (1962) ). במצבים אלה ורבים אחרים, כל המסתמך על ההלכה הקודמת נוטל על עצמו סיכון ועל כן ניתן לתת להלכה החדשה תוקף רטרוספקטיבי".

18. עוד נקבע בפסק הדין, כי מקרי ההסתמכות המצדיקים מתן תוקף רטרוספקטיבי בלבד להלכה חדשה מטבע הדברים אינם רבים, וכי קיומו של אינטרס הסתמכות ופגיעה בו אינם תנאים מספיקים למתן תוקף כזה. בכל מקרה ומקרה, כאשר קיים אינטרס הסתמכות והוכחה פגיעה בו, יש להמשיך ולבחון האם לא ניתן להתגבר על בעיית ההסתמכות בלא לנקוט בתחולה פרוספקטיבית בלבד של ההלכה החדשה. עוד ציין הנשיא ברק כי אינטרס ההסתמכות אינו בעל כוח מוחלט, ויש לאזן בינו לבין הערכים והעקרונות המתנגשים עמו. בית המשפט העליון חזר וביסס את ההלכה האמורה גם בפסק הדין בדנ"א 3993/07 פקיד שומה ירושלים 3 נ' איקאפוד בע"מ (ניתן ביום 14.7.11), ושב והדגיש כי ככלל הלכה משפטית חדשה פועלת הן רטרוספקטיבית והן פרוספקטיבית.
אשר על כן, ולאור ההלכה שנקבעה בפסק הדין בעניין סולל בונה וההלכות שיצאו בעקבותיה, יש לבחון האם בנסיבות המקרה שלפנינו יש הצדקה לסטות מהכלל לפיו הלכה משפטית חלה הן רטרוספקטיבית והן פרוספקטיבית ולקבוע, כפי שטוען המעסיק בערעורו, כי הלכת גבעת זאב חלה באופן פרוספקטיבי בלבד, זאת תוך איזון מכלול השיקולים הרלוונטיים לרבות אינטרס ההסתמכות של המעסיק, ככל שהוכח בנסיבות העניין.
19. בערעור שהגיש המעסיק הוא טוען, כאמור, כי אין להחיל את הלכת גבעת זאב באופן רטרוספקטיבי, אלא יש להחילה באופן פרוספקטיבי בלבד. על מנת להשיב על שאלה זו, יש לבחון את עוצמת אינטרס ההסתמכות (במידה והוא אכן קיים) של המעסיק על ההלכה שהיתה בתוקף לפני שבג"ץ הוציא תחת ידו את הלכת גבעת זאב. על מנת לקבוע מסמרות בעניין זה עלינו לעמוד תחילה על מהות פסיקתו של בג"ץ בהלכת גבעת זאב, ולבחון אם וכיצד הלכה זו שינתה את המצב המשפטי שהיה נהוג קודם לכן.

הלכת גבעת זאב:
20. בעניין גבעת זאב נדונו תביעות של עובדים פלסטינים שהועסקו ב"מובלעות הישראליות" ב"אזור" על ידי מעסיקים שונים, והשאלה שנדונה היא האם הדין החל במערכת יחסי העבודה בין הצדדים הוא הדין הישראלי או שמא הדין הירדני. בתי הדין האזוריים שנדרשו בעבר לסוגיה הוציאו תחת ידיהם פסקי דין אשר בחלקם נקבע שהדין הירדני חל, ובחלקם נקבע שהדין הישראלי חל. על כן, הסוגיה הובאה לפתחו של בית דין זה אשר נדרש להלכה עקרונית בעניין. בפסק דינו של בית הדין הארצי מפי השופט שמואל צור [ע"ע 300053/98 המועצה המקומית גבעת זאב ואח' – מחמוד ואח' פד"ע לח 577 (2003)] נקבע כי על פי כללי ברירת הדין בחוזים רגילים ייקבע הדין החל על החוזה על יסוד בחירת הצדדים, ובהיעדרה – על פי בחינת מכלול הזיקות הקשורות בהסכם. את עקרונות אלה יש ליישם בזהירות ותוך בחינת הנסיבות המיוחדות בכל מקרה כאשר מדובר בחוזי עבודה. בפסק הדין נקבע בעיקרו של דבר כי ביישום מבחן מכלול הזיקות אין לייחס משקל נכבד לזיקות ה"ישראליות" (זהות המעסיק, תשלום במטבע ישראלי, קיומם של מסמכים בעברית, הנהגת יום מנוחה שבועי כמקובל בישראל) אלא קיים משקל נכבד ואף מכריע למקום ההתקשרות ולמקום ביצוע העבודה. לכן נקבע כי לאור משקלן של הזיקות יחול על חוזי העבודה הדין הירדני. עם זאת, מסקנה זו של השופט צור בפסק דינו כפופה לעקרון תקנת הציבור כך שערכאת השיפוט תפעיל שיקול דעת ותכבד את הוראות החוזה והדין הזר, ככל שאין בהם סתירה לנורמות וכללים בסיסיים, למושכלות ראשונים של צדק, מוסר ומורשת. כך, לדוגמה, ניתן לשקול שימוש בתקנת הציבור במקרה בו בדין ה"אזור" לא קיים כל הסדר הקיים בדין הישראלי או כאשר ההסדר הקיים בדין ה"אזור" שונה במהותו מההסדר בדין הישראלי עד כדי כך ששורת הצדק מחייבת התערבות בו. בית הדין הארצי הורה על החזרת התיקים שנדונו בפניו לבתי הדין האזוריים על מנת שיבחנו בנסיבות כל מקרה את הוראותיו של דין האזור ואם יש צורך והצדקה גם בהחלה של הוראות מיוחדות מן המשפט הישראלי על העובדים מכוח תקנת הציבור, לרבות בשל טענות בדבר הפליה.
21. על פסק דינו של בית הדין הארצי, כאמור, הוגשה עתירה לבית המשפט העליון. בית המשפט העליון, בפסיקתו מפי המשנה לנשיאה (כתוארו דאז), השופט אליעזר ריבלין, סקר את מערכת הדינים המורכבת החלה ב"אזור" והדגיש כי הכרעה בשאלה שבמחלוקת תתקבל על פי כללי ברירת הדין המקובלים במשפט הבינלאומי הפרטי, ואין נפקות לכך שרובם המכריע של דיני העבודה הישראלים לא הוחלו ב"אזור". בהמשכם של הדברים סקר השופט ריבלין את כללי ברירת הדין בדיני החוזים הכלליים וציין כי המבחן המקובל הוא מבחן הסכמת הצדדים, וכשאין הסכמה כזו הכלל הוא "מירב הזיקות", כאשר יש להביא בחשבון גם שיקולי מדיניות כלליים של השיטה המשפטית ועקרונות יסוד של התחום החוזי הספציפי. כמו כן, טיבן ומשקלן של הזיקות עשויים להשתנות בהתאם לדינים הספציפיים ולנסיבות המיוחדות של כל חוזה, כאשר בין הזיקות ניתן למנות: מקום כריתת החוזה, מקום עריכת המשא ומתן טרם חתימת החוזה, מקום ביצועו, זהות הצדדים, שפת החוזה, מטבע התשלום, מקום תשלום המסים וכוונת הצדדים לגבי ברירת הדין במישורים אחרים של יחסיהם. כן הודגש, כי אין לראות בזיקה הטריטוריאלית ככלל ברירת דין עצמאי או כמרכיב בלעדי ומכריע בברירת הדין החל על חוזים.
22. באשר לברירת הדין ביחסי עבודה, קבע המשנה לנשיאה (כתוארו דאז), השופט ריבלין, כי ככלל מבחן מירב הזיקות הוא המבחן הראוי לצרכי ברירת הדין גם בכל הנוגע ליחסי עבודה. עם זאת נקבע כי אין להתעלם מכך שחוזה העבודה איננו בגדר חוזה רגיל, ולאור ייחודם של דיני העבודה והתפיסות העומדות בבסיסם יש להתאים את כללי ברירת הדין שיחולו לעניין יחסי עבודה למטריה של הדין המהותי. על כן, כאשר ביחסי עבודה לא ניתן להצביע על הסכמה מפורשת של הצדדים בדבר הדין החל, יש להחיל את מבחן מירב הזיקות על מנת לאתר את הדין שיחול בשים לב למושכלות היסוד של דיני העבודה ועקרונות היסוד של השיטה המשפטית. זאת משום שיחסי עבודה מתבטאים בקיומה של התערבות חיצונית ביחסים החוזיים הפנימיים של הצדדים (בדמות חקיקת מגן קוגנטית, משפט העבודה הקיבוצי, תקנת הציבור ועקרונות כלליים של צדק). כך לדוגמה מבחן מירב הזיקות עשוי וצריך להיות מושפע מעיקרון השוויון.
לגופו של עניין בית המשפט העליון פסק בהלכת גבעת זאב כי אין לקבל את העמדה המתבססת על הזיקה הטריטוריאלית למקום ביצוע העבודה כזיקה בלעדית ומכרעת, אלא יש לבחון יחד עם מקום ביצוע העבודה את הזיקות השונות במסגרת מבחן מירב הזיקות. בית המשפט העליון הגיע למסקנה כי החלת מבחן מירב הזיקות מבסס את המסקנה כי יש להחיל על יחסי עבודה ב"מובלעות" הישראליות ב"אזור" את דין העבודה הישראלי, זאת בשים לב לעקרונות דיני העבודה והמצב המשפטי המיוחד במקומות אלה. באשר לבחינת הזיקה הטריטוריאלית, נפסק כי יש לתת את הדעת לייחודו של המצב המשפטי המיוחד ב"אזור" וב"מובלעות" הישראליות שם, ואופיין של המשפטי של ה"מובלעות" שאינן כפופות בפועל למשפט הכללי החל באותה טריטוריה מרופף לעניינים מסוימים את הקשר בין מקום ביצוע העבודה לבין הדין שחל על חוזה העבודה. על כן, משקלה של הזיקה הטריטוריאלית במקרה זה מתמתן עד שיקשה לבחור בדין המתחייב מהזיקה למקום ביצוע החוזה. כך נפסק כי משקלן של הזיקות האחרות (תשלום השכר, מסמכים שונים הקשורים להעסקה, קביעת ימי המנוחה והחג) ושל עקרונות השיטה המשפטית הופך למשמעותי יותר, והם מחזקים את המסקנה כי זיקתם של יחסי העבודה לדין הישראלי אמיצה מזיקתם לדין הירדני. בית המשפט העליון הגיע למסקנה זו גם לאור עקרון השוויון בין עובדים אשר מבצעים אותה עבודה ואין ביניהם שונות רלוונטית.
23. יש לציין כי בפסק דינו של בית המשפט העליון הוסיף השופט סלים ג'ובראן בחוות דעתו כי קיימת חשיבות בקביעת כלל אחיד להעסקתם של עובדים פלסטינים אצל מעסיקים ישראליים ביישובים הישראלים ב"אזור", והתמקד בתחולתו של עקרון השוויון. על פי חוות דעתו, הבחנה בין העובדים הפלסטינים לאזרחי ישראל לצורך החלת הדין על חוזי ההעסקה היא פסולה ומגיעה לידי הפליה אסורה, ויש להחיל על כל עובדי הרשות המקומית בגבעת זאב, ישראלים ופלסטינים כאחד, דין אחד והוא הדין הישראלי שיוביל לתוצאה שוויונית. עוד הוסיף כי אין בכך שהעבודה לא בוצעה בשטח ישראל כדי לפעול כנגד העובדים הפלסטינים ובאין כוונה מפורשת בחוזי ההעסקה יש להחיל את הדין הישראלי. החלת הדין הזר על העובדים הפלסטינים בה בעת שהדין הישראלי חל על עובדים ישראליים גורמת להפליה פסולה, במיוחד כאשר כל העובדים עובדים יחד כתף אל כתף.
24. להשלמת התמונה בעניין הרקע הנורמטיבי ראוי לציין גם את פסק דינו של בית הדין האזורי בירושלים בתע"א 1729-10 אבראהים מסאעד נ' קיבוץ גלגל (מיום 11.8.11), מפי השופטת רחל בר"ג-הירשברג ונציג הציבור מר חיים שוחט, בו נקבע כי הלכת גבעת זאב חלה גם רטרוספקטיבית והדין החל על יחסי העבודה בין הצדדים הוא הדין הישראלי.
באותו פסק דין נדונו נסיבות בהן התובע, תושב הרשות הפלסטינית, הועסק על ידי קיבוץ גלגל בעבודות אחזקה, והתעוררה בו בין היתר שאלת תחולתה בזמן של הלכת גבעת זאב לצורך הכרעה במחלוקת בעניין תשלום שכר מינימום ופדיון ימי חופשה. בית הדין האזורי עמד על הכלל לפיו הלכה חדשה חלה רטרואקטיבית למעט בתנאים מסוימים וחריגים. נקבע, כי המעסיק באותו עניין נטל על עצמו את הסיכון בשינוי ההלכה, וזאת ממספר טעמים: ראשית, תוצאת הדברים בפסק דינו של בית הדין הארצי בעניין גבעת זאב היתה השבת כלל ההליכים לבתי הדין האזוריים על מנת שיבחנו את דין ה"אזור" בכל מקרה והאם יש צורך להחיל הוראות מיוחדות במשפט הישראלי מכוח תקנת הציבור, ובנסיבות אלה פסק הדין האמור היה במידה רבה בבחינת "תחילת הדרך" והסתמכות על החלת הדין הירדני היתה כרוכה בסיכון; שנית, פסיקתו של בית הדין הארצי כפופה לביקורתו של בית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ והיה סיכון כי פסיקה זו תשונה משהוגשה העתירה; שלישית, התנהגות המעסיק מלמדת כי הוא ידע שלא מן הנמנע כי פסיקת בית הדין הארצי תשונה; ורביעית, הלכת גבעת זאב אינה מהווה שינוי של הלכה מושרשת ששררה בפסיקת בית המשפט העליון במשך שנים ארוכות, אלא התערבות בפסק דין שמהווה חידוש הלכה של בית הדין הארצי בעצמו. עוד ציין בית הדין האזורי כי מערך השיקולים והאיזון ביניהם, כאשר מדובר בחקיקת מגן, מטה את הכף לעבר אי החלת החריג השולל תחולה רטרוספקטיבית של הלכה חדשה. בהמשך הדברים יישם בית הדין האזורי את מבחן מירב הזיקות בהתאם להלכת גבעת זאב וקבע כי הדין החל על יחסי העבודה בין הצדדים הוא הדין הישראלי. זאת בשל מקום עריכת החוזה, מקום ביצוע החוזה (ביישוב ישראלי), שפת ההתקשרות, והמטבע בו שולם השכר. עוד הדגיש את החשיבות בהחלת דין שווה על עובדים שאין ביניהם שונות רלוונטית והם מבצעים אותה עבודה או עבודה שוות ערך.
25. ערעור על פסק הדין בעניין קיבוץ גלגל נדחה על ידי בית דין זה בתיק ע"ע 7083-10-11 קיבוץ גלגל – אבראהים מסאעד (מיום 13.3.12), לאחר שהמערער קיבל את המלצת בית הדין והודיע כי אינו עומד על הערעור, ונקבע ללא הנמקה כי לא נמצאה עילה להתערבות בפסק דינו של בית הדין האזורי.

מן הכלל אל הפרט – תחולתה בזמן של הלכת גבעת זאב:
26. מכאן, נפנה לדון בשאלה האם, לאור האמור בהלכת גבעת זאב, יש להחיל אותה באופן רטרוספקטיבי ופרוספקטיבי, בהתאם להנחת המוצא במשפטנו, או שמא יש להחילה באופן פרוספקטיבי בלבד.
כאמור לעיל, ובהתאם להלכה שנקבעה בפסק דין סולל בונה, בתמיכה בטענה כי יש להחיל את ההלכה באופן פרוספקטיבי בלבד, על המעסיק להוכיח כי קיים בעניינו אינטרס הסתמכות רב עוצמה, הראוי להגנה. לאחר שעיינו היטב בטענות המעסיק ובחנו את מכלול הנסיבות, לא מצאנו כי עלה בידו להוכיח אינטרס כזה, ולא שוכנענו כי קיימת כאן הצדקה לחרוג מהכלל לפיו הלכה משפטית חלה הן רטרוספקטיבית והן פרוספקטיבית, ונבאר.
27. בנסיבות העניין שלפנינו, לא שוכנענו כי עלה בידו של המעסיק להוכיח באופן הנדרש כי הוא הסתמך באופן סביר על הלכה קודמת לפיה על יחסי העבודה בינו לבין העובד חל הדין הירדני ולא הדין הישראלי. טענותיו של המעסיק בפנינו בעניין אינן מבוססות דיין ומשתקפות מהן הנחות כלליות שאינן בגדר עובדות מבוססות די הצורך. כך למשל, אין לתת משקל לטענת המעסיק לפיה בתקופה שקדמה להלכת גבעת זאב הסקטור הכלכלי והמשפטי ראו ב"אזור" ככפוף לדין הירדני, וזאת בשים לב למורכבות של המצב המשפטי החל ב"אזור", כפי שעמד עליה המשנה לנשיאה (כתוארו דאז) השופט ריבלין בסעיף 11 לפסק דינו בעניין גבעת זאב.
על קצה המזלג יצוין בהקשר זה כי אמנם מדינת ישראל נמנעה מלהחיל את המשפט הישראלי על ה"אזור", אולם לגבי התושבים הישראלים שם חל רובד חקיקתי נפרד, שכולל חקיקה ישראלית שהוחלה באופן אישי על אזרחים ישראלים מכוח דברי חקיקה מטעם המפקד הצבאי ב"אזור". על כן, אין הדבר בבחינת מובן מאליו, לאור מצב משפטי מורכב זה, ולאור אופיים המיוחד של דיני העבודה אשר כוללים בתוכם גם הוראות קוגנטיות, כי על חוזה עבודה בין ישראלי תושב ה"אזור" לבין פלסטיני יחול תמיד הדין הירדני, ואין להניח כי קיימת הסתמכות סבירה כזו כפי שטוען לה המעסיק. לעניין זה חשובה ההפרדה בין כללי המשפט הבינלאומי הפומבי שקובע איזה דין יחול ככלל במקום הגיאוגרפי המסוים, לבין כללי המשפט הבינלאומי הפרטי לפיהם מתקבלת ההכרעה בשאלת הדין החל על חוזה ההעסקה, על פי מבחן מירב הזיקות.
28. בנוסף, יש להדגיש כי הלכת גבעת זאב לא יצרה מהפיכה של ממש בכללי ברירת הדין בכלל ובכללי ברירת הדין במשפט העבודה בפרט, ואין אנו סבורים כי אופייה של ההלכה, והנסיבות אליהן היא מתייחסת, מצדיקים חריגה מהכלל והחלתה באופן פרוספקטיבי בלבד. בנקודה זו מקובל עלינו הניתוח המשפטי המופיע בעמדת היועץ המשפטי לממשלה. כפי שהובהר לעיל, הלכת גבעת זאב לא קבעה באופן מוחלט כי על העסקת עובד פלסטיני על ידי מעסיק ישראלי ב"מובלעות" באזור יחול תמיד הדין הישראלי. בית המשפט העליון יישם בפסיקתו, בנסיבות דומות למקרה שבפנינו, את מבחן מירב הזיקות, אשר זהו המבחן לקביעת הדין שחל על החוזה בין הצדדים, ויצק בו תוכן באשר לנסיבות המתקיימות ב"אזור", בחוזי עבודה בין תושבים ישראלים של ה"מובלעות" לבין פלסטינים תושבי המקום. זאת כאשר לא ניתן להתחקות אחר כוונת הצדדים, שהיא העיקרון הראשון לפיו ייקבע הדין החל על החוזה ביניהם. בית המשפט העליון בפסק דינו נתן את הדגשים לגבי אופן יישום מבחן מירב הזיקות, כאשר לזיקה הטריטוריאלית ניתן משקל מופחת, ולזיקות האחרות ולעקרונות היסוד של השיטה ניתן משקל נכבד יותר. ויודגש כי בית הדין הארצי בפסק דינו בעניין גבעת זאב יישם אותו המבחן באופן שונה, וקבע כי אין לייחס משקל נכבד לזיקות ה"ישראליות", אלא יש ליתן משקל לזיקות האחרות המטות את הכף לעבר תחולת הדין המקומי ב"אזור".
29. עוד יצוין בהקשר זה, כי העסקתו של העובד החלה כבר בשנת 2001, עוד טרם שניתן פסק דינו של בית הדין הארצי בעניין גבעת זאב, שניתן במרץ 2003, כך שעובדה זו מחלישה את טענת המעסיק לפיה הוא הסתמך על הלכה ישנה. עוד יצוין כי פסיקת בתי הדין האזוריים לעבודה שקדמה לפסיקת בית הדין הארצי לא היתה אחידה ובחלק מהמקרים נקבע כי יחול הדין הישראלי על יחסי עבודה מסוג זה. כמו כן, ההלכה הקודמת לא נקבעה על ידי בית המשפט העליון ולא ניתן לומר שהיא היתה ברורה באופן מוחלט, כאשר מבחן מירב הזיקות מעצם טבעו אינו מבחן אשר קובע ודאות משפטית שניתן להסתמך עליה אלא מבחן שמופעל באופן פרטני בכל מקרה לגופו.
נסיבות אלו מובילות למסקנה כי אין ליתן משקל כבד לשיקול ההסתמכות של המעסיק בענייננו, בהתאם להלכה הפסוקה בעניין סולל בונה. גם אם קיים אינטרס הסתמכות כלשהוא של המעסיק, אשר הניח כי המשפט הירדני חל על יחסי העבודה שלו עם העובד (ויש לציין כי אף אינטרס הסתמכות זה לא הוכח כנדרש בבית הדין האזורי) ובשקלול מכלול שיקולי המדיניות בעניין אין מדובר באינטרס הסתמכות בעוצמה כזו אשר תצדיק תחולה פרוספקטיבית בלבד של ההלכה. אמנם, המפקד הצבאי באזור הוציא תחת ידו מעת לעת צווים אשר החילו באופן חלקי הוראות ממשפט העבודה הישראלי על תושבים ישראלים ופלסטינים באזור [למשל הודעה בדבר העסקת עובדים במקומות מסוימים (קביעת שכר מינימום)(יהודה והשומרון)(יוני 2006), תשס"ו-2006; צו בדבר העסקת עובדים במקומות מסוימים (יהודה ושומרון)(מס' 967), התשמ"ב-1982] אולם אין בכך כדי להטות את הכף ולבסס טענה להסתמכות כאמור.
30. ולסיכום הדברים בסוגיה זו: לא ניתן לומר כי הסתמכות של מעסיק ישראלי ב"מובלעות" ב"אזור", בתקופה עובר למתן הלכת גבעת זאב, על כך שבכל מקרה יחול על יחסי העבודה הדין הירדני, היא הסתמכות הראויה להגנה בשאלת תחולתה של ההלכה האמורה. זאת, לאור אופיה המיוחד של הסוגיה המשפטית, עקרונות היסוד של משפט העבודה ועקרונות היסוד של השיטה המשפטית, ומורכבות המצב המשפטי ב"אזור".
31. כמו כן, מנסיבות העניין כפי שעולות מפסק דינו של בית הדין האזורי, אין כל ראיה לכך שהמעסיק והעובד נהגו לאורך השנים לפי הדין הירדני, וטענה זו לא הוכחה כלל על ידי המעסיק. כן יש לציין כי אין כל נפקות, בבחינת השיקולים לעניין תחולת הלכת גבעת זאב, לטענת המעסיק לפיה תחולה רטרוספקטיבית של ההלכה עלולה לגרום לנזקים כבדים למעסיקים ישראליים המתגוררים ב"אזור", אשר גם היא לא הוכחה. כך גם אין מקום ליתן משקל לטענה כי תחולה כזו אף תפגע בזכויות התושבים הפלסטינים ב"אזור", משנטענה בעלמא וללא כל ביסוס. בנקודה זו יש לציין כי דווקא הפער בזכויות המוענקות לעובד מכוח הדין הישראלי לבין הזכויות מכוח הדין הירדני, כמו הפער בין שכר המינימום בישראל לבין השכר ששולם בפועל לעובד, עשוי להוות שיקול לטובת תחולה רטרוספקטיבית של הלכת גבעת זאב, וגם בשאלת זהות הדין החל בבחינת מכלול הזיקות.
כעת, נפנה לדון בשאלה איזהו הדין החל על יחסי העבודה בין המעסיק לעובד, על פי אמות המידה הקבועות בהלכת גבעת זאב.

יישומה של הלכת גבעת זאב במקרה שבפנינו:
32. ערעורו של המעסיק מתרכז בעיקרו בשאלה האם להחיל את ההלכה באופן רטרוספקטיבי ופרוספקטיבי או באופן פרוספקטיבי בלבד, שאלה שהכרענו בה כאמור לעיל. כעת, משהגענו למסקנה כי ההלכה חלה על נסיבות העניין שבפנינו, נותר להכריע האם לאור ההלכה, הדין החל על יחסי העבודה בין הצדדים הוא דין המקום, קרי הדין הירדני, או משפט העבודה הישראלי. על מנת להכריע בשאלה, נדרשים אנו לבחון האם הוכחה הסכמה של הצדדים בדבר זהות הדין החל, ובהיעדרה עלינו להחיל את מבחן מירב הזיקות, על פי אמות המידה שנפסקו בהלכת גבעת זאב.
בית הדין האזורי קבע בעניין זה בפסק דינו כי הצדדים לא גילו את דעתם באופן מפורש לגבי זהות הדין שחל עליהם, "ובשקלול עובדה זו עם טעמי הצדק והאינטרס הציבורי, אנו קובעים כי לדין הישראלי זיקה רבה יותר למחלוקת בין הצדדים".
בערעור מטעמו טוען המעסיק, כי גם אם הלכת גבעת זאב חלה על המקרה, הדין החל הוא הדין הירדני, זאת מכוח הסכמה מכללא בין הצדדים, ולחילופין לאור מקום מגוריהם ב"אזור" ומקום ביצוע העבודה. על פי הטענה, לשיפוט ולדין של מדינת ישראל אין תחולה באזורי ה"מובלעות" וממשיך לחול עליהן הדין שהיה קיים בעת ההשתלטות על השטח.
דין טענות אלה של המעסיק להידחות אחת לאחת:
33. לא הוכחה כל הסכמה בין המעסיק לעובד על כך שהדין הירדני יחול על יחסי העבודה ביניהם. אין כל ראיה על כך שהצדדים גילו את דעתם בדבר מהות הדין החל, ואין כל בסיס להסיק כי התנהגות הצדדים לאורך קיום חוזה העבודה מצביעה על הסכמה כפי שטוען לה המעסיק. לא הוצגה כל ראיה ממשית לכך, לא בבית הדין האזורי ולא בפנינו, כי תנאי ההעסקה נקבעו לפי הדין הירדני, וגם לא ניתן להסיק זאת מהעובדה כי התביעה הוגשה בשנת 2008 ואין כל נפקות ל"השתק" בעניין זה כפי שנטען. לפיכך, ובהיעדר הסכמה מפורשת של הצדדים בדבר הדין החל, אנו פונים לבחון את מבחן מירב הזיקות.
טענותיו של המעסיק בערעור מטעמו בעניין זה, מתמקדות רובן ככולן בזיקה הטריטוריאלית, בדבר מקום מגורי הצדדים ומקום ביצוע העבודה, ואין כל טענה לגבי זיקות אחרות אשר עשויות להיות רלוונטיות בקביעת ברירת הדין (המטבע בו שולם השכר, מסמכים שונים הנוגעים להעסקה, קביעת ימי המנוחה והחג, מקום תשלום המס, ועוד). בהלכת גבעת זאב נקבע, כפי שפורט לעיל בהרחבה, כי בשל אופיה של הטריטוריה ב"אזור" ומורכבות המצב המשפטי שבה, כאשר דין מקום ביצוע העבודה אינו אחיד ואינו תלוי רק בקריטריון טריטוריאלי, משקלה של הזיקה הטריטוריאלית מתמתן עד כדי כך שיקשה לבחור בדין המתחייב מהזיקה למקום ביצוע החוזה. בהיעדר טענה בדבר הזיקות האחרות, והתמקדות המעסיק בזיקה הטריטוריאלית בלבד, אין בידינו לקבל את טענתו לפיה גם על פי הלכת גבעת זאב יחול על הצדדים הדין הירדני, ודין ערעורו בעניין זה – להידחות. כמו כן, המעסיק מתעלם בטיעוניו ממורכבות המצב המשפטי באזור, ומכך שעל התושבים הישראלים המתגוררים ב"מובלעות" הישראליות מוחלים חלקים נרחבים מהמשפט הישראלי, מכוח חקיקת המפקד הצבאי. גישתו זו של המעסיק מנוגדת לרוח פסיקתו של בית המשפט העליון בעניין גבעת זאב ואין בידינו לקבלה.
34. לאור כל האמור, מסקנת הדברים עד כה היא כי משפט העבודה הישראלי חל על יחסי העבודה בין המעסיק לעובד לכל אורך תקופת העבודה. מכאן, נפנה להכריע בעילות הערעור האחרות של המעסיק.

העילות הנוספות בערעור מטעם המעסיק:
35. מלבד לעניין הדין החל, המעסיק מלין על קביעות בית הדין האזורי בשני עניינים – קבילות הרישומים ביומנים שהגיש העובד כראיה לצורך הוכחת מתכונת עבודתו, והקביעה בדבר החזר הוצאות נסיעה.
באשר למהימנות הרישום ביומנים: בית הדין האזורי קבע כי הוא רואה ברישום ביומנים כמהימן, וביסס קביעה זו על שני נימוקים מרכזיים: ראשית, המעסיק לא הגיש רישום אחר כדי לסתור את רישומי העובד למרות שהעיד על קיומה של רשימה נוספת; ושנית, הרישום ביומנים הוא חלקי ומתייחס למספר חודשים בשנים 2004-2008 בלבד, ולרישום חלקי שאינו תומך בכל טענותיו של העובד מוצדק לייחס משקל רב יותר. עוד ציין בית הדין האזורי כי הרישומים יכולים ללמד על מתכונת העבודה בלבד ולא למעלה מכך.
המעסיק טוען בערעורו כי נמצאו ביומנים פגמים קשים ומהותיים, ולא ניתן לראות בהם כרישומים מהימנים. לאחר שעיינו בטענות המעסיק בעניין זה מצאנו כי דינן להידחות. טענות אלה מכוונות נגד קביעה עובדתית של בית הדין האזורי אשר לא נמצא טעם ראוי להתערב בה. אין בטענותיו של המעסיק דבר אשר יוביל למסקנה כי יש לפסול את הרישומים ביומנים בכללותם, ודווקא הספקנות בה התייחס בית הדין האזורי לרישומים, והמשקל המצומצם שהעניק להם בפסיקתו, מלמדים כי קביעתו בעניין היתה מאוזנת ונכונה. לכך יש להוסיף, כי בית הדין האזורי צמצם בפסק דינו את הקביעה בדבר שעות העבודה של העובד ל-6.25 שעות ביום, תוך שהוא מסתמך על הרישום ביומנים, למרות שקבע בסעיף 22 לפסק הדין כי אין חולק, גם לגרסת המעסיק עצמו, כי העובד עבד לעתים הרבה יותר מכך.
36. באשר להוצאות הנסיעה שנפסקו לטובת העובד: בית הדין האזורי דחה את טענת המעסיק לפיה שכרו של העובד כלל תשלום על נסיעות לאור העובדה ששכרו לא הגיע לכדי שכר מינימום, ואין עדות להסכמה כזו מצד העובד. באשר לשיעור דמי הנסיעה ציין בית הדין האזורי כי אמנם העובד לא הציג את תעריפי התחבורה הציבורית בזמנים הרלוונטיים אולם לא היתה ראיה נגדית מטעם המעסיק והתעריף הנתבע נמצא כסביר לנסיעה בין עירונית. עוד נקבע בפסק הדין כי אין חולק כי העובד השתמש בתחבורה ציבורית ו/או פרטית כדי להגיע למקום עבודתו.
גם קביעות אלה של בית הדין האזורי ראויות להתאשר, ולא שוכנענו כי קיים טעם משפטי להתערב בהן. טענתו העיקרית של המעסיק היא כי העובד נתן את הסכמתו לכך ששכרו יכלול את הוצאות הנסיעה, וכי העובד נהג להסיע ברכבו נוסעים נוספים מהאזור מהם הוא גבה תשלום בעד הנסיעה. טענות אלה דינן להידחות. כפי שצוין לעיל, אין כל ראיה ממשית לכך שהושגה הסכמה בין הצדדים על הכללת הוצאות הנסיעה בשכרו של העובד, ולא ניתן לבסס הסכמה כזו כאשר שכרו של העובד לא הגיע כלל לשכר מינימום. באשר לטענה הנוספת, גם אם נכונה הטענה כי העובד גבה תשלום מעובדים אחרים עבור הסעה, אין בכך כדי לפטור את המעסיק מתשלום הוצאות הנסיעה אשר הוא מחויב לשלם לעובדו לפי צו ההרחבה הרלוונטי. אין זה ברור מטענות המעסיק, מהי מהות הקשר אותו הוא מבקש לבסס, בין טענה להסכמה כביכול בדבר הכללת הוצאות הנסיעה בשכרו של העובד, לבין הטענה לפיה העובד גבה כסף עבור הסעת עובדים נוספים מהאזור ברכבו.
בהקשר זה יש לציין את פסק הדין בדב"ע נו 3-46, רונית עילם – אטלס שירותי כוח אדם בע"מ, פד"ע ל 65 (1996), בו נקבע כי על פי הוראות צו ההרחבה לעניין הוצאות נסיעה, הזכאות להחזר הוצאות נסיעה קיימת גם לעובד שאינו משתמש בתחבורה ציבורית ובלבד שעל-פי אמות מידה אובייקטיביות הוא זקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו.
37. לאור כל האמור לעיל, דין הערעור מטעם המעסיק – להידחות על כל רכיביו. כעת נפנה לדון בערעור מטעם העובד.

הערעור מטעם העובד:
38. להלן עיקר טענותיו של העובד בערעור מטעמו:
א. בית הדין האזורי טעה בכך שדחה את טענת העובד לפיה הוא עבד אצל המעסיק לפחות 19 שנים ברציפות, מיולי 1989 עד ליום 6.7.08. העדויות שנשמעו תומכות בגרסתו בעניין, לרבות עדותו של חברו לעבודה ועדותו של המעסיק עצמו, והמעסיק לא הציג גרסה נגדית ולא הביא ראיות לתמיכה בטענתו לגבי תקופת העבודה. לא היה מקום לדרוש מהעובד רמת הוכחה גבוהה לטענתו זו, במיוחד כאשר מעסיקו לא עמד בחובותיו הרישומיות, ונקבע כי רישומי העובד ביומנו היו מהימנים. נטען, כי גרסתו של המעסיק לגבי תקופת העבודה היתה גרסה כבושה והוא העיד כי הוא מכיר את העובד "הרבה מאוד שנים". כמו כן בית הדין האזורי נמנע מלדון בטענה החלופית לפיה נטל ההוכחה על תקופת העבודה עובר לכתפיו של המעסיק, זאת כאשר הוא לא עמד בחובות הרישומיות שלו בהעסקתו של העובד, וגם מהטעם של גרימת נזק ראייתי.
ב. בית הדין האזורי טעה במסקנתו לגבי נסיבות סיום ההעסקה, אשר מנוגדת לחומר הראיות ולעדויות, אשר מצביעים על כך שהעובד הוצא לחופשה בלתי קצובה שדינה כפיטורים. על פי הטענה, ניתוח הראיות מוביל למסקנה לפיה גרסתו של המעסיק בעניין היתה שקרית, והעובדה כי באותה תקופה המעסיק יצא לעבוד כשכיר מעידה על כך שחל צמצום דרסטי במשקו והוא לא הזדקק יותר לעבודתו של העובד ולכן פיטר אותו. על כן העובד זכאי לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.
ג. בית הדין האזורי טעה בקביעתו בדבר משך יום העבודה ומתכונת העבודה, כאשר ההפסקה ביום העבודה נמשכה 30 דקות בלבד ומתכונת העבודה היתה במשרה מלאה. יש לחשב את זכויותיו על פי משרה מלאה בשיעור של 100%.
ד. בית הדין האזורי טעה בחישוב הוותק לגבי הזכאות לחופשה שנתית ודמי הבראה, טעה בעניין הזכאות לדמי חגים והחישוב שלהם, וטעה באי פסיקת מלוא הסכום הנתבע עבור החזר הוצאות נסיעה.
ה. בית הדין האזורי טעה בכך שלא פסק את מלוא הסכום שהוכחה זכאות לגבי ברכיב של הפרשי שכר מינימום ובלי להגבילו לתקרת סכום התביעה. עוד נטען כי היה מקום לפסוק פיצויי הלנה ולו לפרק זמן חלקי.
39. בתגובה לערעור של העובד טוען המעסיק את הטענות הבאות:
א. ערעורו של העובד מכוון נגד קביעות עובדתיות של בית הדין האזורי אשר מבוססות על שמיעת עדויות וניתוח ראיות, אין הצדקה להתערב בהן.
ב. העובד לא הרים את נטל ההוכחה לעניין תקופת עבודתו, והראיות עליהן הוא מצביע בערעורו אינן מבססות טענה לקיומם של יחסי עבודה מעבר לתקופה של 7-8 שנים. לעניין הטענה בדבר היפוך נטל ההוכחה, פסקי הדין עליהם מסתמך העובד אינם רלוונטיים, ובהיעדר ראיות ממשיות מטעמו לעניין תקופת העבודה, צדק בית הדין האזורי כאשר העדיף את גרסת המעסיק.
ג. לעניין נסיבות סיום יחסי העבודה, גרסתו של העובד היתה פתלתלה ושקרית, והמסקנה העולה ממנה היא כי הוא החליט להפסיק את עבודתו או לכל הפחות לנסות את מזלו בעסקי הקמעונאות. המעסיק מעולם לא פיטר את העובד, הוא עשה מאמצים לאתר אותו ואילו העובד לא טרח ליצור עמו קשר. החופשה היתה לתקופה קצובה וידועה מראש, ואין לראות בכך פיטורים.
ד. משקבע בית הדין האזורי כי העובד עבד במשך תקופה של 7 שנים, הוא אינו זכאי לרכיבים של חופשה, הבראה ודמי חגים עליהם הוא מערער.
ה. בית הדין האזורי פסק לעובד את מלוא הסכום הנתבע ברכיב של הפרשי שכר מינימום ולא ניתן לפסוק מעבר לכך. אין משמעות ממשית לטענת העובד לפיה תביעתו לא התיישנה.

דיון והכרעה בערעור מטעם העובד:
40. כאמור לעיל, הערעור מתמקד במספר סוגיות: קביעת תקופת העבודה, נסיבות הפסקת יחסי העבודה בין הצדדים (ומכך נגזרת זכאות לפיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת), מתכונת העבודה, והשלכות הוותק בעבודה על זכאות לחופשה שנתית, דמי הבראה וחגים. עוד טוען העובד כי יש לפסוק לו את מלוא זכאותו להפרשי שכר מינימום ופיצוי בגין היעדר ביטוח פנסיוני.
לאחר שנתנו דעתנו למכלול טענות הצדדים, לתשתית העובדתית שנפרשה בבית הדין האזורי ובפנינו ולפסק דינו של בית הדין האזורי, אנו סבורים כי דין ערעורו של העובד להידחות אף הוא במלואו. קביעותיו של בית הדין האזורי בדבר תקופת עבודתו של העובד ונסיבות סיום יחסי העבודה מנומקות ומבוססות היטב, ולא נמצא טעם המצדיק התערבותנו בו. הערעור מטעם העובד עוסק בעיקרו בממצאים עובדתיים, אשר מבוססים על התרשמות בלתי אמצעית מעדויות וראיות, בהם אין ערכאת הערעור נוהגת, בדרך כלל, להתערב. לא מצאנו במקרה זה עילה לחרוג מכלל זה.
41. לעניין תקופת עבודתו של העובד אצל המעסיק: העובד טוען כי הוא הועסק אצל המעסיק מחודש יולי 1989 ועד לחודש יולי 2008. לטענתו, גרסת המעסיק נטענה באיחור, הוא הודה בעדותו כי הוא מכיר את העובד "הרבה מאוד שנים", ומסקנה זו מתבקשת גם לאור העדויות הנוספות שנשמעו בתיק וראיות שהוגשו כגון רישומי הנוכחות בעבודה. אין בידינו לקבל טענות אלה, אשר מכוונות נגד קביעות עובדתיות של בית הדין האזורי, אשר ניתח את הראיות והעדויות שנשמעו בפניו. בית הדין האזורי קבע כי לא עלה בידי העובד להוכיח את גרסתו בדבר תקופת עבודתו אצל המעסיק, זאת כאשר הרישומים שבידו מתייחסים לתקופה שמחודש אוקטובר 2004 בלבד, וגם מהמסמכים הנוספים שהציג לא ניתן לקבוע כי תקופת העבודה החלה במועד הנטען על ידי העובד. כמו כן מקובלת עלינו קביעתו של בית הדין האזורי, כי לא ניתן ללמוד מהמכתב מיום 29.4.97 בדבר מסירת טרקטור מהמעסיק לעובד כי התקיימו בין השניים יחסי עבודה באותה תקופה. בית הדין האזורי אף התייחס לעדותו של מחמוד, עובד נוסף ממקום מגוריו של העובד, וציין כי היא לא הוסיפה משקל רב לגרסתו בסוגיה. מקובלת עלינו הקביעה כי לעניין תקופת העבודה, באין ראיה ממשית לכך, הנטל הראשוני להוכחתה מוטל על כתפי העובד, ומשלא עמד בנטל זה אין מקום להתערב בקביעת בית הדין האזורי לפיה העובד החל לעבוד אצל המעסיק בתחילת יולי 2001, קביעה אשר התבססה על גרסת המעסיק בעניין. לאור קביעה זו נדחה הערעור גם ברכיבים של חופשה שנתית, דמי הבראה וחגים, אשר מבוססים על טענת העובד לוותק של 19 שנים בעבודה.
42. לעניין נסיבות סיום ההעסקה: קביעתו של בית הדין האזורי בעניין זה היתה חד משמעית וברורה, ולפיה העובד יצא בהסכמה לחופשה ללא תשלום למשך חודשיים, ובסיומה לא חזר לעבודתו, לא ניסה להתקשר למעסיק ולברר אודות המשך העסקתו, ובנסיבות אלה הוא למעשה זנח את עבודתו. הכרעתו זו של בית הדין האזורי התבססה על התרשמותו הבלתי אמצעית מהעדויות שנשמעו בפניו ובמיוחד מעדותו של העובד, אשר נמצאו בה סתירות מהותיות. בית הדין האזורי אף ציין כי העובד השיב לשאלות בעניין בצורה מתחמקת, ולכן לא קיבל את גרסתו. נקבע כי בנסיבות העניין יש להניח כי העובד היה עסוק בעסק אותו הקים בכפרו וכלל לא היה מעוניין לחזור לעבודתו אצל המעסיק.
טענותיו של העובד, לפיהן הוצאתו לחופשה נבעה ממכירת המשק או החכרתו לאחרים ולכן היא בגדר פיטורים, הינה טענה עובדתית אשר אין טעם משפטי מיוחד לקבלה בשלב הערעור, ועל כן דינה להידחות. לאור הקביעה לפיה העובד זנח את עבודתו, אין הוא זכאי לדמי הודעה מוקדמת ולפיצויי פיטורים, וגם התביעה ברכיבים אלה נדחתה כדין.
43. אשר ליתר הרכיבים בערעור מטעם העובד: העובד מלין על קביעות בית הדין האזורי באשר למתכונת עבודתו, כאשר על פי הטענה הוכח שההפסקות בעבודתו נמשכו 30 דקות ולא 45 דקות, ועוד טוען כי נפלה טעות בקביעות של בית הדין האזורי בדבר שעות העבודה, זאת לצורך קביעת שכר המינימום. בנוסף טוען כי היה מקום לפסוק עבורו הפרשי שכר מינימום מלאים ופיצוי מלא על היעדר ביטוח פנסיוני.
גם טענות אלה דינן להידחות, מנימוקיו של בית הדין האזורי. באשר לרכיב העוסק בהפרשי שכר מינימום, בית הדין האזורי פסק לטובת העובד את מלוא הסכום שנתבע, ולא ניתן לפסוק לטובתו סכום גבוה יותר, וכפי שציין בפסק דינו אין משמעות מעשית לטענת העובד לפיה יש לחשב את שעות עבודתו כמשרה מלאה לעניין חוק שכר מינימום. כך גם רכיב התביעה בעניין הפיצוי בגין היעדר ביטוח פנסיוני, רכיב בו נפסק לטובת העובד מלוא הסכום שתבע, וזהו הדין גם לגבי הרכיב של הוצאות נסיעה. בנוסף, לא עולה מטענותיו של העובד נימוק משכנע להתערב בקביעת בית הדין האזורי אשר לא פסק לטובתו פיצויי הלנה.
44. סוף דבר: שני הערעורים נדחים במלואם. לאור דחיית שני הערעורים, כל צד יישא בהוצאותיו.

ניתן היום כ"ג בכסלו, תשע"ד (26 בנובמבר, 2013) בהעדר הצדדים.

השופטת ורדה וירט-ליבנה

השופטת רונית רוזנפלד

השופטת לאה גליקסמן

נציג ציבור (עובדים) מר איתן כרמון

נציג ציבור (מעבידים) מר דוד בן אבו