הדפסה

טל נ' ברנועם ושות' בע"מ

לפני: כב' ה שופטת קרן כהן
נציגת ציבור (עובדים) גב' נילי שביט

התובעת
דנה טל ת.ז. XXXXXX333
ע"י ב"כ עו"ד יניב אופק ועו"ד מיכל גונן
-
הנתבעת
ברנועם ושות' בע"מ ח.פ. 51-196091-6
ע"י ב"כ עו"ד פיני עזריה

פסק דין

לפנינו תביעת התובעת לתשלום זכויות שונות בגין תקופת עבודתה אצל הנתבעת וסיומה (השלמה לשכר על פי היקף המשרה הקבוע בהסכם ההעסקה, הפרשות לפנסיה בגין השלמת השכר, דמי מחלה, הפרשי שכר עבור עבודה בחו"ל, דמי חגים, תשלום עבור עבודה בשעות נוספות, פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת ופיצוי בגין אי עריכת שימוע).

התשתית העובדתית
הנתבעת עוסקת בייעוץ ובהדרכה של תפעול מערכות צבאיות בתחום התעופה. התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת ביום 2.2.2010, בתפקיד מדריכת הטסה.

ביום 2.2.2010 נחתם בין הצדדים הסכם עבודה (להלן: ההסכם), אשר נוסח על ידי הנתבעת. במסגרת ההסכם סוכם שהתובעת תעבוד בהיקף של כ-180 שעות ושבחודשיים הראשונים לעבודתה ישולם לה שכר בסך 40 ₪ לשעה ולאחר מכן בסך 60 ₪ לשעה.

בשל המיתון העולמי ירד נפח העבודה של הנתבעת מתחילת שנת 2011 ומספר עובדיה פחת במהלך השנים משלושים לכשלושה עשר עובדים המועסקים בה כיום.

הנהלת הנתבעת החליטה תחילה על הפחתת שכר המנהלים ולחלופין הקטנת היקף משרתם ולאחר מכן על הקטנת היקפי ההעסקה של העובדים וזאת על מנת להימנע מפיטורי עובדים. במהלך החודשים ינואר ופברואר 2011 קיימה הנתבעת פגישה אישית עם כל אחד מהעובדים והסבירה כי אין היא יכלה לספק להם עבודה בהיקפים הקודמים וכי הוחלט להפחית את היקף משרתם. במהלך הפגישות הציגה הנתבעת תחזית עבודה לכל אחד מהעובדים לשלושת החודשים הקרובים (פברואר עד אפריל) על מנת שכל עובד יוכל לקבל החלטה בדבר המשך עבודתו או סיומה .

הפגישה עם התובעת נערכה בחודש פברואר בנוכחות מר פרידמן – מנהל הנתבעת (להלן: מר פרידמן) ומר עיני – הסמנכ"ל (להלן: מר עיני). בפגישה הוצגה בפני התובעת תחזית עבודה לחודשים פברואר עד אפריל לפיה תועסק במשך כארבעה שבועות בלבד . התובעת בחרה להמשיך ולעבוד בנתבעת. בפועל עבדה התובעת במהלך אותם חודשים כ-160 שעות בממוצע לחודש (175.05 ש' בחודש פברואר; 199.17 ש' בחודש מרץ ו-105.58 ש' בחודש אפריל).

מצבה הכלכלי של הנתבעת לא השתפר עד לחודש אפריל 2011 ולכן בחודש מאי 2011 קיימה שיחות אישיות נוספות עם העובדים. מר פרידמן שוחח עם התובעת ועדכן אותה בנוגע למצבה הכלכלי של הנתבעת והציע לה לבחור בין הישארות בעבודה על בסיס ארעי לבין סיום העסקתה בנתבעת.

נציין כי הצדדים נחלקו בשאלה אם במהלך הפגישה הוצע לתובעת לקבל פיצויי פיטורים במקרה בו תחליט לסיים את עבודתה. מר פרידמן טען כי התשובה חיובית בעוד שהתובעת טענה שהתשובה שלילית . לטענות אלה נתייחס בהמשך.

לאחר השיחות האישיות שהתקיימו בחודש מאי 2011 החליטו ארבעה עובדים לסיים את עבודתם. הנתבעת שילמה פיצויי פיטורים לעובדת אחת מתוך אותם עובדים מכיוון שהיא היחידה שעבדה למעלה משנה. התובעת המשיכה לעבוד בנתבעת.

התובעת למדה במכינה במשך שמונה שבועות מסוף חודש יולי ועד אמצע חודש ספטמבר 2011. בכל שבוע למדה התובעת שלושה ימים - יומיים מהשעה 8:00 עד לשעה 12:00 ויום אחד מהשעה 8:00 ועד לשעה 10:00. באותם חודשים עבדה התובעת כ-52.6 שעות בממוצע לחודש (45.59 שעות בחודש אוגוסט ו-59.62 שעות בחודש ספטמבר). יצויין כי בחלק מהתקופה עבדה התובעת מיבתה לאחר שניתן לה אישור מתאים מהנתבעת .

בחודש ספטמבר 2011 ביקשה התובעת ממזכירת הנתבעת לסרוק עבורה טופס "הוראת תשלום" ל"שנקר – בית ספר גבוה להנדסה ולעיצוב" וסיפרה כי היא מתכננת להתחיל ללמוד . היום האחרון בו עבדה התובעת בפועל אצל הנתבעת היה 26.9.2011. בחודש אוקטובר 2011 ביקשה התובעת להעביר לבעלותה את הטלפון הנייד שהעמידה ל רשותה הנתבעת .

בחודש נובמבר 2011 החלה התובעת ללמוד לימודי תואר ראשון להנדסת תעשייה וניהול . הצדדים סיכמו כי התובעת תמשיך בעבודתה בנתבעת כאשר לוח הזמנים האקדמי יאפשר זאת.

בין לבין, ביום 23.10.2011, היינו כתשעה חודשים וחצי לאחר שהנתבעת נקלעה לקשיים כלכליים שהובילו להפחתת היקפי ההעסקה וימים ספורים לפני תחילת לימודי התובעת, שלחה האחרונה באמצעות בא כוחה מכתב לנתבעת שכותרתו "הרעה בתנאי עבודה והתראה לפני התפטרות בדין מפוטר". במכתב טענה התובעת כי משרתה צומצמה בניגוד להסכם העבודה וכי ספגה את הפסקות העבודה במשך מספר חודשים מכיוון שהאמינה שהמצב ישתפר. התובעת הוסיפה וטענה כי ההסכם אוסר עליה לעבוד בעבודה נוספת במקביל. בנסיבות אלה דרשה הפרשי שכר בגין החודשים דצמבר 2010 ואפריל 2011 עד ספטמבר 2011 בסכום כולל של 37,716 ₪ וכן הפרשות לפנסיה על בסיס הפרשי השכר. עוד דרשה התובעת תשלום דמי הבראה, דמי מחלה, הפרשי שכר עבור עבודה בחו"ל במהלך חודש ספטמבר 2011, דמי חגים ותשלום עבור עבודה בשעות נוספות. בסיום המכתב נכתב כך:
"21. לאור האמור לעיל, הנכם נדרשים בזאת לתיקון ההפרה וזאת לא יאוחר מ-30 יום מיום מכתבי זה.
22. יש לראות במכתבי זה כהתראה לתיקון ההפרה. שאם לא יעשה כן, תהא העובדת זכאית, להתפטר בדין מפוטר לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - הקובע כי עובד שהתפטר מחמת הרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתו שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את התפטרותו כפיטורים המזכים בפיצויי פיטורים.
23. ......" (ההדגשה אינה במקור) .

ביום 24.11.2011 שלחה הנתבעת באמצעות בא כוחה מכתב תגובה (להלן: מכתב התגובה). הנתבעת דחתה את טענות התובעת והוסיפה כי הוצע לאחרונה לסיים את העבודה לפני כשבעה חודשים בתנאים של מפוטרת או להמשיך ולעבוד בהיקף מצומצם וכי התובעת בחרה באפשרות השנייה. עוד נטען כי התובעת למדה במכינה בחודשי הקיץ ואף החלה ללמוד שבוע מלא בחודש אוקטובר 2011. לפיכך נטען כי התובעת אינה זכאית להשלמת שכר בשל הירידה בהיקף המשרה. הנתבעת הוסיפה וטענה כי התובעת מעולם לא פנתה בתקופת העבודה בבקשה לעבוד בעבודה נוספת. בסיום המכתב כתבה הנתבעת כך:
"על אף הודעת מרשתך כי ברצונה לשמר קשר עם החברה, כאמור לעיל, ממכתבך עולה כי אינה מעוניינת בזאת עוד. לפיכך מרשתך מתבקשת לסור לחברה שתשחרר לה את כל הכספים שהופשרו (צ.ל. שהופרשו – ק.כ) וצבורים עבורה המגיעים לה על פי חוק, ובכלל זאת לחתום על טופסי 161 " (ההדגשה אינה במקור) .

ביום 29.11.2011, חמישה ימים לאחר משלוח מכתב התגובה, שלח מר פרידמן לתובעת מייל בזו הלשון:
"דנה שלום,
אנא תאמי עם גלית הגעתך לחברה לסיום העסקתך בחברה.
בברכה,
חגי" (ההדגשה אינה במקור).

בעקבות המייל של מר פרידמן כתבה התובעת ביום 1.12.2011 ל גב' גלית הראל (להלן: גב' הראל) מייל שנוסח באופן הבא:
"שלום גלית,
חגי הורה לי לתאם איתך מועד הגעה לחברה לסיום העבודה אצלכם.
אציין שאני לא ביקשתי לעזוב מיזמתי.
תודה,
דנה" (ההדגשה אינה במקור).

גב' הראל השיבה לתובעת כי אינה מצליחה להשיג אותה בטלפון הנייד וביקשה שתכתוב מתי נוח לה להגיע לנתבעת. בסופו של יום תואמה פגישה ליום 7.12.2011 בשעה 16:00 . הפגישה התקיימה בין התובעת לבין מר פרידמן ולאחריה נמסר לתובעת טופס 161 ונשלח מכתב לחברת מנורה שבו נכתב כי אין מניעה מצד הנתבעת שפוליסת הביטוח תועבר במלואה (רכיב הפיצויים ורכיב התגמולים) לבעלותה של התובעת .

ביום 20.12.2011 ניתן לתובעת אישור העסקה, בנוסח הבא :
"הרינו לאשר כי הועסקת בחברתנו מיום 2.2.2010 ועד ליום 7.12.2011 בתפקיד מדריכה.
העסקתך נעשתה על בסיס שעות עבודה, עד ליום 1.5.2011 בהיקף של משרה מלאה, והחל מהמועד האמור במשרה חלקית משתנה. המועד האחרון בו עבדת בפועל הוא 26.9.2011".

ההליכים המשפטיים
התובעת הגישה כתב תביעה נגד הנתבעת ובו תבעה זכויות שונות בגין תקופת עבודתה (דמי מחלה, תשלום עבור עבודה בחו"ל, דמי חגים ותשלום עבור עבודה בשעות נוספות). התובעת הוסיפה ותבעה תשלום פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת ופיצוי בגין אי עריכת שימוע וכן השלמה לשכר על פי היקף העבודה הקבוע בהסכם והפרשות לפנסיה בגין סכום ההשלמה.

מנגד, הגישה הנתבעת כתב הגנה ובו הכחישה את טענות התובעת. לטענתה אין התובעת זכאית לזכויות שנתבעו, אין היא זכאית לפיצויי פיטורים מכיוון שבחרה להתפטר ואין היא זכאית להשלמת שכר בגין הפחתת היקף ההעסקה מכיוון שנתנה הסכמתה להפחתה זו.

בדיון ההוכחות העידו לפנינו מטעם התובעת – התובעת בעצמה ומטעם הנתבעת – מר פרידמן, מר עיני וגב' הראל – מזכירת הנתבעת.

דיון והכרעה

תחילה נדון בטענות התובעת בנוגע לשינוי בתנאי העסקתה ובתביעתה לתשלום השלמת שכר והפרשות לפנסיה, לאחר מכן נדון בנסיבות סיום ההעסקה ובתביעה לפיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת ופיצוי בגין אי עריכת שימוע ולסיום נדון ביתר הזכויות הנתבעות.

השלמת שכר עד להיקף משרה של 180 שעות לחודש והשלמת הפרשות לפנסיה
התובעת טענה בכתב התביעה כי בהתאם להסכם עליה לעבוד בהיקף של כ-180 שעות עבודה, היקף עבודה בו עבדה עד לתחילת שנת 2011. התובעת העתיקה את מקום מגוריה לתל אביב ורכשה רכב כדי שישרת אותה לצורך הגעה למקום העבודה מתוך הסתמכות על היקף העבודה שנקבע בהסכם. לטענתה, בתחילת שנת 2011 צומצם היקף המשרה לכדי מחצית, באופן חד צדדי, ללא הסכמתה וללא מתן הודעה בכתב על השינוי בתנאי ההסכם. התובעת טענה שהיא זכאית להשלמת שכר בחודשים בהם עבדה פחות מ-180 שעות בחודש ולתשלום הפרשות לפנסיה בגין ההשלמה מכיוון שהנתבעת הפרה את ההסכם בכך שלא הודיעה לה בכתב או בעל פה על השינוי בתנאים .
בתצהיר חזרה התובעת על כך שההחלטה על הפחתת היקף המשרה הייתה חד צדדית ללא קבלת הסכמתה והוסיפה כי פנתה אל מר פרידמן מספר פעמים בעניין זה והוא אמר ש'זה מה יש'. התובעת אף ציינה שבשיחה שהתקיימה בחודש מאי 2011 נאמר לה כי עומדות בפניה שתי אפשרויות - להישאר ולהשלים עם המצב או לעזוב את העבודה ללא תשלום פיצויי פיטורים.

מנגד טענה הנתבעת כי בשנת 2011 החלה ירידה בהיקף העבודה בשל המצב הכלכלי במשק. לטענתה , התובעת ידעה על מצבה הכלכלי ונערכו איתה מספר שיחות בהן הוצע לה להפחית את היקף המשרה או לסיים את העבודה ולקבל את כל המגיע לה. הנתבעת הוסיפה כי בחודש אוגוסט 2011 החלה התובעת ללמוד במכינה ולכן לא הייתה זמינה לעבודה באותה תקופה. עוד נטען כי טענת התובעת להפרת ההסכם לאחר שהסכימה לשינויו במשך למעלה משבעה חודשים היא טענה חסרת תום לב והיא מושתקת מלהעלותה .

הכרעה
הצדדים נחלקו בשאלה האם השינוי בהיקף המשרה של התובעת הקבוע בהסכם בוצע באופן חד צדדי וללא הסכמתה, כטענתה, או שמא השינוי בוצע בידיעתה ובהסכמתה, כטענת הנתבעת? טרם הכרעה בשאלה זו נפרט את הוראות ההסכם הרלוונטיות.

כאמור, בתחילת עבודתה של התובעת נחתם עמה הסכם לפיו תועסק בהיקף משרה של כ-180 שעות בחודש. ואלה הסעיפים הרלוונטיים לענייננו:

סעיף 2.3 להסכם קובע כי "היקף העבודה יהיה של משרה מלאה (כ-180 שעות חודשיות).

בנוגע לשינוי תנאי ההסכם קובע סעיף 10.1 כי "כל שינוי או תיקון להסכם זה לא יהא להם כל תוקף, אלא אם נעשו בכתב ומראש ונחתמו על ידי המוסמכים לחתום מטעם החברה".

לעניין האפשרות לעבוד ב"עבודה נוספת" במקביל לעבודה בנתבעת קובע סעיף 4.7 כי:
"בכל תקופת עבודתו בחברה העובד לא יהיה רשאי לעבוד בכל עבודה אחרת או לעסוק בכל עיסוק אחר, בין אצל מעסיק אחר ובין בעבודה עצמאית, ולרבות לא כיועץ, כסוכן, כמתווך, כמנהל, או בצורה אחרת כלשהי, או למלא כל תפקיד אחר בגוף כלשהו, והכל בין בתמורה ובין שלא בתמורה, אלא אם כן קיבל על כך אישור בכתב ומראש מטעם החברה" (ההדגשה אינה במקור).

בהקשר זה נוסיף כי להסכם צורף נספח א' שכותרתו "התחייבות להימנע מניגוד עניינים וזכויות יוצרים". בסעיף 1 לנספח נכתב:
"לא אהיה רשאי להתקשר בתקופת הסכם העסקה זה ו/או במשך 12 חודשים לאחר סיום העסקתי בחברה, עם כל צד שלישי, למתן אספקות ו/או שירותים בתחומים בהם אני עוסק בחברה עבור לקוחות החברה ו/או לפעול באותם תחומים, אם ההתקשרות ו/או הפעילות עלולים ליצור ניגוד אינטרסים עם פעילותי עבור החברה, ועבור לקוחות החברה, אלא אם כן ניתן לכך אישור החברה מראש ובכתב" (ההדגשה אינה במקור) .

לסיכום, מהוראות ההסכם עולה כי קיימת התחייבות להעסקת התובעת בהיקף משרה של כ-180 שעות וכי התובעת לא תוכל לעבוד בעבודה נוספת במקביל לעבודתה בנתבעת אלא אם יינתן לה אישור בכתב מהנתבעת. בנוסף הוסכם כי כל שינוי בתנאי ההסכם יעשה בכתב.

אין חולק כי מתחילת שנת 2011 נקלעה הנתבעת לקשיים כלכליים וכי מאותו מועד הופחת היקף המשרה של התובעת בהדרגה, כפי שעולה מתלושי השכר. הלכה פסוקה היא כי כאשר מעביד משנה את תנאי השכר באופן חד צדדי רשאי העובד להגיש תביעה להפרשי שכר או להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי בעניין גולן דן בשאלה אם המשך עבודתו של העובד לאחר הפחתת השכר מהווה הסכמה לשינוי בתנאי העבודה או כריתת חוזה עבודה חדש. וכך קבע בית הדין הארצי:
"הכלל הוא כי עיכוב של מספר חדשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההורדה בשכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד שכזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. על-כן עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה חדש. עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים".

באותו מקרה קבע בית הדין הארצי כי העובד הסכים לשינוי החד צדדי בתנאי השכר, ממספר טעמים: "(א) העובד ידע מיד על הפרת החוזה (עם קבלת שכרו בחודש נובמבר 1988); (ב) מדובר בעובד בעל השכלה; (ג) הגשת התביעה היא תגובה על פיטוריו (ולא רק על מנת לקבל הפרשי שכר); (ד) עברו שמונה חודשים מהמועד בו ידע העובד על ההפרה, ועד הגשת התביעה (וזאת רק לאחר פיטוריו), והדבר מצביע על השלמת המערער עם תנאי החוזה החדש".

מכאן, שעלינו לבחון אם התובעת הסכימה להפחתת היקף המשרה, בין במפורש ובין במשתמע, לאחר שהובא לידיעתה המצב הכלכלי אליו נקלעה הנתבעת. אם ימצא שניתנה הסכמה מצד התובעת להמשיך ולעבוד בהיקף המשרה הנמוך הרי שיהיה בהסכמה זו כדי לשנות מהוראות ההסכם אף אם השינוי לא נעשה בכתב.

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו שוכנענו כי הפחתת היקף המשרה של התובעת לא נעשה באופן חד צדדי אלא לאחר שיחה בין הצדדים ולאחר שניתנה הסכמת התובעת, גם במפורש וגם בהתנהגות, להמשיך ולעבוד בנתבעת בהיקף המשרה שהיא יכולה לספק לה , מהנימוקים שיפורטו להלן.

עדותם של מר פרידמן ומר עיני בנוגע לשיחות שקיימו עם העובדים ובכללם התובעת במהלך חודש פברואר 2011 שבהן הוצגה בפני העובדים תחזית העבודה לחודשים פברואר, מרץ ואפריל 2011 (להלן: תחזית העבודה), הייתה עקבית. כמו כן, בהיעדר הכחשה מצד התובעת הוכח כי הסכימה להמשיך ולעבוד בנתבעת בהתאם לתחזית העבודה שהוצגה בפניה, קרי - עבודה בהיקף של ארבע שבועות בלבד בפרק זמן של שלושה חודשים .

בהקשר זה נציין כי אמנם מתלושי השכר לאותם חודשים עולה שהתובעת עבדה בפועל בהיקף משרה גבוה יותר מהמפורט בתחזית העבודה (כ-160 שעות לחודש בממוצע), אולם אין בכך כדי לשנות מהעובדה שהתובעת הסכימה מלכתחילה לעבוד פרק זמן של ארבעה שבועות בלבד במהלך החודשים פברואר, מרץ ואפריל.

כמו כן, עדותו של מר פרידמן לפיה התובעת הסכימה להמשיך ולעבוד אצל הנתבעת על בסיס ארעי לאחר הפגישה בחודש מאי 2011, לא נסתרה. מר פרידמן חזר בעדותו לפנינו על הצהרתו לפיה התקיימה פגישה אישית במהלך חודש מאי 2011 עם כל אחד מעובדי הנתבעת ובכללם התובעת שבה הובהר כי המצב הכלכלי לא השתפר וכי קיימות שתי אפשרויות חלופיות: האחת, להישאר ולעבוד בהיקף המשרה שהנתבעת תוכל לספק והשנייה, לסיים את העבודה ולקבל את כל הזכויות המגיעות על פי דין. מר פרידמן אף העיד שהתובעת ביקשה לקבל פיצויי פיטורים ולהמשיך ולעבוד בנתבעת בהיקף משרה ארעי אולם הוא סירב להצעתה ואמר שאין מניעה שישולמו לה פיצויי פיטורים אולם לאחר תשלומם היא לא תוכל להמשיך ולעבוד בנתבעת. עדותו של מר פרידמן הייתה עקבית וסדורה ועשתה עלינו רושם מהימן.

לא זו בלבד, גרסתו של מר פרידמן נתמכת בעדות התובעת לפיה שוחחה עימו מספר פעמים בנוגע להפחתת היקף המשרה אולם הובהר לה ש'זה מה יש'. עדות התובעת מצביעה על כך שידעה במהלך עבודתה כי הנתבעת אינה יכולה לספק לה היקף עבודה גבוה יותר ועל כך שהסכימה להמשיך ולעבוד בנתבעת בהיקף המשרה שיסופק לה.

זאת ועוד. עדותו של מר פרידמן נתמכת אף באמור בכתב התביעה לפיו התובעת "ספגה את הפסקות העבודה במשך מספר חודשים מכיוון שהאמינה שהמצב ישתנה במהרה ויחזור לכפי שהיה. אולם, לצערה של התובעת, צפיותיה התבדו והמצב רק הוסיף והחמיר". עצם הישארותה של התובעת לעבוד בנתבעת למרות הפחתת היקף המשרה מצביעה על הסכמתה של התובעת בהתנהגותה לשינוי בתנאי העסקתה, אף אם סברה כי המדובר בשינוי זמני בלבד.

נציין כי, לא נעלמה מעינינו גרסת התובעת לפיה מר פרידמן לא הציע לה לקבל פיצויי פיטורים בפגישה שנערכה בחודש מאי 2011. אלא שדין גרסה זו להידחות מכיוון שהתובעת לא הייתה עקבית בגרסתה ועדותה לפנינו לא שכנעה. לפיכך המשקל שנתנו לעדותה נמוך מהמשקל שנתנו לעדותו של מר פרידמן, ונסביר.
הן במכתב ב"כ התובעת והן בכתב התביעה נטען כי הנתבעת לא הודיעה לתובעת בכתב או בעל פה על השינוי בתנאי ההעסקה. לעומת זאת, בתצהיר שינתה התובעת גרסתה וטענה כי שוחחה מספר פעמים עם מר פרידמן בנוגע להפחתת היקף המשרה וכי הוא הבהיר לה שקיימות בפניה שתי אפשרויות - להישאר ולהשלים עם המצב או לעזוב את העבודה ללא פיצויי פיטורים. אנו סבורות, כי העובדה שהתובעת בחרה להודות לראשונה שהתקיימו עמה שיחות בנוגע להפחתת היקף המשרה רק בתצהיר מטעמה, מחליש את גרסתה.

נוסיף, שהתובעת טענה במהלך עדותה שדרישותיה מהנתבעת לספק לה עבודה בתקופה בה הופחת היקף המשרה, מתועדות במסרונים. למרות שאין חולק כי מדובר במסמכים רלוונטיים לתובענה, לא הוצגו המסמכים לפנינו ולכן לא ניתן לבחון את גרסת התובעת בעניין. עם זאת, נציין כי אף אם הייתה התובעת מציגה את אותם מסרונים, לטעמנו לא היה בכך כדי להועיל לה מכיוון שהיא הסבירה בעדותה שבמסרונים אלה היא מבקשת לברר "מה קורה מחר? ולא מגיבים בכלל. או שכותבים שאנו מצטערים שלא חזרנו אליך, מחר יהיו תשובות". כלומר, מעדות התובעת עולה כי לכל היותר היו המסרונים מוכיחים שהיא ביקשה לעבוד בהיקף משרה גדול יותר, אולם לא היה בהם כדי להצביע על היעדר הסכמה מצדה לעבוד בהיקף המשרה שסופק לה.

זאת ועוד. המשך עבודתה של התובעת בנתבעת בהתאם להיקף המשרה שסופק לה במשך למעלה משמונה חודשים (פברואר – ספטמבר 2011) ולמצער במשך חמישה חודשים (מאי – ספטמבר) מהווה הסכמה מכללא לשינוי בתנאי העבודה ולחלופין יש לראות בכך הסכמה לכריתת הסכם חדש שתוכנו כגרסת הנתבעת, ונבאר.

בהתאם לגישת התובעת ההפחתה בהיקף המשרה היא בבחינת שינוי חד צדדי של ההסכם, כך שלמעשה הנתבעת הפרה את ההסכם הפרה יסודית. לפיכך, באותה תקופה רשאית הייתה התובעת לפעול במספר אופנים ובכלל כך, לדרוש מהנתבעת לעבוד בהיקף משרה מלא, להגיש תביעה נגד הנתבעת לתשלום הפרשי שכר בגין הפחתת היקף המשרה או להתפטר. התובעת נמנעה מלנקוט באחת מאותן הדרכים, וזאת למרות שידעה על השינוי בהיקף המשרה עוד מחודש פברואר 2011 ולמצער מחודש מאי 2011 .

בהקשר זה נציין כי התרשמנו שהתובעת בעלת השכלה, אשר ידעה לעמוד על זכויותיה במהלך תקופת העבודה ולפנות בכתב לגורמים המתאימים בנתבעת לצורך קבלת מלוא זכויותיה בתקופת העבודה . אי לכך, העובדה שהתובעת מעולם לא שלחה לנתבעת מכתב בנוגע להפחתת היקף המשרה ובחרה להמשיך לעבוד במשך שמונה חודשים, ולמצער חמישה חודשים, לאחר שידעה שהנתבעת תוכל לספק לה עבודה בהיקף מצומצם בלבד באותם חודשים בשל מצבה הכלכלי, מצביעה על הסכמתה של התובעת לשינוי ההסכם ועל השלמתה עם המצב הקיים.

חיזוק לכך שהתובעת השלימה עם השינוי בהיקף משרתה ניתן למצוא בבקשתה להמשיך ולעבוד בנתבעת גם לאחר תחילת לימודיה כאשר הדבר יתאפשר.

מן המקובץ עולה כי הנתבעת הוכיחה שקיימה עם התובעת שיחות שבהן פירטה את המצב הכלכלי הקשה אליו נקלעה ואת ההפחתה הצפויה בנפח העבודה דבר שישליך על היקף המשרה של התובעת וכי התובעת הסכימה להמשיך בעבודתה בנתבעת במפורש ולמצער בהתנהגות בהתאם להיקף המשרה המשתנה שהנתבעת תוכל לספק לה.

בנסיבות אלה, התובעת אינה זכאית לתשלום הפרשי שכר עד להיקף של 180 שעות בחודש וכפועל יוצא מכך אינה זכאית להפרשות לפנסיה בגין הפרשים אלה.

מלאכתנו לא תהיה שלמה אם לא נתייחס לטענות נוספות שהעלתה התובעת, כמפורט להלן:

התובעת טענה כי בשל הסתמכותה על היקף העבודה שסוכם עמה, נטלה הלוואה לצורך קניית רכב ושכרה דירה.
בעדותה לפנינו חזרה בה התובעת מטענתה כלפי הנתבעת בנוגע לרכישת הרכב.
לעניין רכישת הדירה נציין כי עיון בהסכם השכירות מעלה שהתובעת שכרה דירה עם אדם נוסף, שלטענת הנתבעת הוא בן זוגה של התובעת. טענת הנתבעת לא נסתרה על ידי התובעת. לטעמנו, לא עלה בידי התובעת להוכיח כי המעבר לדירה עם בן זוגה נעשה בהסתמך על היקף המשרה שסוכם עמה דווקא ולא מסיבות אחרות.
נוסיף כי אף אם היינו מקבלים את טענת התובעת לא היה בכך כדי להועיל לה מן הטעם ששוכנענו שהתובעת הסכימה לשינוי בתנאי עבודתה.

התובעת טענה שלא יכלה לעבוד בעבודה נוספת במקביל לעבודתה בנתבעת בשל האיסור הקבוע בהסכם. דין הטענה להידחות מן הטעם שהוראות ההסכם מתירות לעבוד בעבודה נוספת לאחר קבלת אישור הנתבעת ומן הטעם שהצהרתו של מר פרידמן לפיה התובעת מעולם לא ביקשה לעבוד בעבודה נוספת, לא נסתרה.

התובעת הפנתה בסיכומיה לפסקי דין שונים שלטענתה יש בהם כדי לתמוך בתביעתה לתשלום עבור המועדים בהם לא סופקה לה עבודה. אלא שלאחר שעיינו באותם פסקי דין מצאנו כי אין בהם כדי לשנות מהחלטתנו, ונבאר.

בעניין אבו רמוז דובר בנהג שהסיע עובדים בבוקר לעבודה, נשאר במקום העבודה ובסיום העבודה היה מסיע את העובדים חזרה לביתם. נפסק שהנהג זכאי לשכר עבור השעות בהן נשאר במקום העבודה מכיוון שהעמיד את עצמו לרשות המעביד באותן שעות. פסק דין זה אינו רלוונטי לעניינו מכיוון שבמועדים בהם לא סופקה לתובעת עבודה, יכלה התובעת לעסוק בענייניה הפרטיים.

בעניין שגב דובר על תובעים שסוכם עימם שעליהם להיות בכוננות בימים מסוימים ובהם עליהם לדווח לנתבעת על מיקומם למקרה שיהיה צורך בעבודתם. באותו מקרה נפסק שהתובעים לא נדרשו להימצא במקום מסוים באותם ימי כוננות ושהיו חופשיים לעסוק בענייניהם האישיים ולכן נקבע כי לא הוכח שמדובר בזמן בו עמדו לרשות המעביד. כך גם בעניינו, התובעת העידה כי השיבוצים לעבודה נעשו בטווח של ימים ואין חולק שבימים בהם לא שובצה לעבודה היא לא עמדה לרשות העבודה ועסקה בענייניה.

בנסיבות אלה, פסקי הדין אליהם הפנתה התובעת בסיכומיה אינם רלוונטיים לענייננו.

פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת
התובעת טענה כי פנתה אל הנתבעת בכתב על מנת שתתקן את ההפרה. היינו, תספק לה עבודה בהיקף הקבוע בהסכם ותשלם את ההפרשים בגין הפחתת היקף המשרה. במענה למכתב זומנה התובעת למשרדי הנתבעת על מנת לסיים את העסקתה. נטען כי העסקת התובעת הסתיימה ביוזמת הנתבעת אשר פעלה בחוסר תום לב למרות שהתובעת הודיעה במפורש גם כאשר זומנה לפגישה עם מר פרידמן שהיא מעוניינת להמשיך ולעבוד בנתבעת. בנסיבות אלה, היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת .

הנתבעת לא הכחישה שיחסי העבודה הסתיימו בעקבות מכתב התובעת אולם טענה שמהות המכתב הוא התפטרות של התובעת, מכיוון שהציבה אולטימטום שאינו ניתן לקיום. עוד נטען כי התובעת סיימה את עבודתה בפועל בסוף חודש ספטמבר 2011, העבירה את הטלפון הנייד על שמה בחודש אוקטובר ואף החלה ללמוד תואר ראשון באותה תקופה ולכן כל רצונה היה ליצור מראית עין כאילו פוטרה.

כידוע, מערכת יחסי עבודה בין צדדים יכולה להסתיים ביוזמת העובד או ביוזמת המעביד, כאשר במקרה הראשון ידובר בהתפטרות ואילו במקרה השני ידובר בפיטורים. בית הדין הארצי פסק בעניין שמואלי כי:
"הן הפיטורים והן ההתפטרות הם סיום חד צדדי של יחסי עובד ומעביד. השניים הם פעולה סובייקטיבית שתנאי לה הוא מתן ביטוי שלא משתמע לשני פנים לכוונה להביא את יחסי העובד והמעביד לידי גמר. כוונה זאת צריך שתהיה של המביא את היחסים לידי גמר. מעצם היות כל כוונה עניין סובייקטיבי, לא יוכל אדם לכפות כוונה על הזולת. מילים כגון 'אם תנהג כך ולא אחרת – אראה בך מתפטר' או 'אם לא יובטחו לי תנאי עבודה אלה ואלה – אראה עצמי כמפוטר' אין בהם כלל וכלל כדי להעיד על כוונתו של הצד השני להביא את היחסים בין השניים לידי גמר".

כמו כן, בעניין בנצילוביץ קבע בית הדין הארצי כי לא תמיד הפסקת יחסי העבודה תהיה בביטוי פורמאלי דווקא ולעיתים בעת ההכרעה בשאלה מי הביא את יחסי העבודה לידי גמר על בית הדין לבחון את מכלול העובדות הרלוונטיות ומהן להסיק את המסקנה.

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו מצאנו כי עלה בידי התובעת להוכיח שעבודתה הופסקה ע"י הנתבעת, מהנימוקים שיפורטו להלן.

ראשית, מעדויות מר פרידמן ומר עיני עולה כי התובעת ביקשה בחודש אוגוסט 2011 להמשיך את יחסי העבודה בין הצדדים גם במהלך לימודיה, כדי שתוכל לעבוד בחופשות והם הסכימו. מכאן, שיחסי העבודה בין הצדדים לא הסתיימו לאחר המועד בו החלה התובעת את לימודיה.

שנית, מעיון במכתב התובעת עולה כי מטרת המכתב היא להתריע בפני הנתבעת שעליה לתקן את הפרת ההסכם ולהעסיק את התובעת בהיקף משרה של כ-180 שעות וכי רק אם לא תתוקן ההפרה עשויה התובעת לממש את זכותה להתפטר (להלן: המכתב). ובלשון ב"כ התובעת:
"יש לראות במכתבי זה כהתראה לתיקון ההפרה. שאם לא יעשה כן, תהא העובדת זכאית, להתפטר בדין מפוטר...".
כלומר, מהמכתב עולה במפורש כי אין לראות בו מעשה 'התפטרות' של התובעת או מימוש זכותה להתפטר בדין מפוטר.

בהקשר זה נציין דין טענת הנתבעת לפיה מהותו של המכתב הוא התפטרות – להידחות, וזאת מן הטעם שהנתבעת אינה יכולה לכפות על התובעת כוונת התפטרות מקום בו התובעת טרם החליטה אם לממש את זכותה להתפטר על פי דין.

שלישית, הוכחה נוספת לכך שהתובעת לא ביקשה לסיים את העבודה בנתבעת ניתן לראות מהמייל ששלחה לגב' הראל לאחר שהתבקשה להגיע לפגישה עם מר פרידמן, שבו כתבה את המילים הבאות: "אציין שאני לא ביקשתי לעזוב מיזמתי".

רביעית, הנתבעת היא זו שיזמה את סיום העסקתה של התובעת כפי שניתן ללמוד הן ממכתב התגובה והן ממכתבו של מר פרידמן, ונסביר.

במכתב התגובה הודיעה הנתבעת לתובעת כי עליה להתייצב במשרדי הנתבעת על מנת לסיים את העסקתה. ובלשון הנתבעת:
"על אף הודעת מרשתך כי ברצונה לשמר קשר עם החברה, כאמור לעיל, ממכתבך עולה כי אינה מעוניינת בזאת יותר. לפיכך מרשתך מתבקשת לסור לחברה שתשחרר לה את כל הכספים שהופשרו (צ.ל. הופרשו) וצבורים עבורה המגיעים לה לפי כל דין, ובכלל כך לחתום על טופסי 161" .

ממכתב זה עולה במפורש כי הנתבעת היא זו שיזמה את סיום העסקת התובעת בכך שדרשה כי האחרונה תתייצב במשרדיה לצורך שחרור כל הכספים להם היא זכאית על פי הדין.

ראייה נוספת לכך שהנתבעת היא זו שהביא את יחסי העבודה לידי גמר ניתן לראות במייל שנשלח לתובעת ממר פרידמן ולפיו עליה לתאם מועד להגעתה למשרדי הנתבעת לצורך "סיום העסקתך בחברה".

לא נעלם מעינינו שהתובעת עבדה בפועל עד ליום 26.9.2011, שבחודש אוקטובר העבירה את חשבון הטלפון הנייד על שמה ושבחודש נובמבר החלה ללמוד לימודי הנדסה. עם זאת, לטעמנו אין במעשים אלה כדי ללמד על רצונה של התובעת בסיום יחסי העבודה מקום בו קיים סיכום מפורש בדבר המשך יחסי העבודה בין הצדדים ובדבר העסקת התובעת בחופשות ובזמנים בהם לימודיה יאפשרו זאת.

נוסיף כי בכתב התביעה טענה התובעת שפוטרה ביום 26.9.2011 בעוד שבהמשך טענה כי פוטרה בחודש דצמבר 2011 שבו ניתן לה אישור ההעסקה. אלא באין בעובדה זו כדי לשנות מהתוצאה אליה הגענו לפיה סיום העסקתה של התובעת נעשה ביוזמת הנתבעת. בהקשר זה נוסיף כי הנתבעת עצמה טענה שסיום יחסי העבודה היה ביום 7.12.2011.

נוכח האמור, עלה בידי התובעת להוכיח שסיום העסקתה נעשה ביוזמת הנתבעת.

בנסיבות אלה אנו קובעות כי התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת.

בהתייחס לטענת הנתבעת בסיכומיה לפיה דרישת התובעת במכתב היא הצבת אולטימטום שלא ניתן לקיום ולכן יש לראות בכך התפטרות מטעמה ולהפנייתה לפסק הדין בעניין פלונית, נציין כי עובדות פסק הדין אינן דומות למקרה שלפנינו. בעניין פלונית דובר על עובדת שסירבה לחזור לעבודה אם לא יתקבלו תנאיה (שהיו בלתי סבירים) ושהכשילה את ניסיונות המעבידה להמשיך ולהעסיקה על פי מגבלותיה הרפואיות. במקרה דנן, הנתבעת כלל לא נתנה לתובעת הזדמנות להחליט אם היא מעוניינת להמשיך ולעבוד בהיקף המשרה שהנתבעת יכולה לספק לה או להתפטר. כבר במכתב התגובה דרשה הנתבעת מהתובעת להתייצב במשרדיה לצורך סיום העסקתה. בכך נטלה הנתבעת מהתובעת את זכות הבחירה בין התפטרות מהעבודה ובין חזרה מדרישותיה והמשך עבודתה בהתאם להיקף המשרה שהנתבעת יכולה לספק לה. לכן במקרה זה מדובר בנסיבות של פיטורים ולא של התפטרות.

יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בעניין גליק:
"כאשר עובד מגיש תביעה אולטימטיבית למעביד, לפיה תנאי להמשך עבודתו אצל המעביד הוא מילוי דרישותיו של העובד ממעבידו והמעביד דוחה דרישות אלה, יכול העובד לוותר על דרישותיו אלה ולהמשיך לעבוד באותם תנאים שעבד ויכול הוא להמשיך ולדבוק באותו אולטימטום, תוך נטילת הסיכון שהמעביד יסכים שהעובד יממש את אותו אולטימטום. אין העובד יכול להלין על המעביד במקרה זה, כאשר המעביד מקבל את האיום האולטימטיבי כפשוטו ואינו מתנגד לכך שהעובד אכן יממש את 'איומו' ויפרוש" (ההדגשה אינה במקור) .

מכאן, שאין מדובר במקרה בו הנתבעת לא התנגדה שהתובעת תממש את 'איומה' ותתפטר אלא במקרה בו הנתבעת החליטה לעשות מעשה ולסיים את העסקת התובעת מיוזמתה עוד קודם להחלטה סופית של התובעת בדבר התפטרות או המשכת עבודתה על פי היקף המשרה שניתן יהיה לספק לה. משמדובר בנסיבות בהן הנתבעת היא זו שיזמה את סיום הקשר בין הצדדים, זכאית התובעת לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת.

חישוב פיצויי פיטורים
כאמור באישור ההעסקה, עד לחודש מאי 2011 עבדה התובעת בהיקף משרה מלא ולאחר מכן במשרה חלקית בהיקף משתנה. אי לכך, יש לבצע את חישוב פיצויי הפיטורים בהתאם לתקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיטורים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964, הקובעת כי:
"עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו".עבודה
עבודה

כלומר, מתחילת העבודה ועד לחודש 4/2011 יש לחשב את השכר לפיצויי פיטורים על בסיס שכר של משרה מלאה ומחודש 5/2011 בהתאם לממוצע שעות העבודה, כדלקמן:
מיום 2.2.2010 ועד לסוף חודש 4/2011 (15 חודשים): 60 ₪ x 180 ש' x 15/12 = 13,500 ₪.
מחודש 5/2011 ועד לסוף חודש 9/2011 (5 חודשים): {(107.74 ש' + 146.1 ש' + 106.84 ש' + 45.59 ש' + 59.62 ש') 465.89 שעות לחלק לחמישה חודשים} 93 ש' x 60 ₪ x 5/12 = 2,325 ₪.

בהתאם לחישוב הנ"ל זכאית התובעת לתשלום פיצויי פיטורים בסכום כולל של 15,825 ₪, כאשר מסכום זה יש להפחית את סכום הפיצויים שהופרש לזכותה בתקופת העבודה לחברת הביטוח מנורה.

אי לכך התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים בסכום של 15,825 ₪, בקיזוז הסכום שהופרש ע"י הנתבעת לרכיב הפיצויים בפוליסת הביטוח המנוהלת בחברת הביטוח מנורה (3,441 ₪). הסכום ישולם לתובעת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 8.12.2011 ועד לתשלום בפועל.

חישוב תמורת הודעה מוקדמת
משקבענו כי יחסי העבודה הסתיימו ביוזמת הנתבעת באופן מיידי ומבלי שניתנה לתובעת הודעה מוקדמת כדין, זכאית התובעת לתשלום תמורת הודעה מוקדמת.

סעיף 4 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 (להלן: החוק) קובע כי עובד בשכר זכאי במהלך שנת עבודתו השנייה להודעה מוקדמת של 14 ימים בתוספת יום אחד עבור כל שני חודשי עבודה באותה שנה. משהתובעת עבדה בפועל במשך שנה ושמונה חודשים, הרי שהיא זכאית לתמורת הודעה מוקדמת בעד 18 ימים.

כמו כן, בהתאם להוראות סעיף 7 לחוק ישולם לעובד פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה לו ההודעה המוקדמת. לפיכך יש לחשב את שווי השכר של התובעת בהתאם להיקף המשרה בו עבדה במהלך החודשים האחרונים לעבודתה .

בנסיבות אלה זכאית התובעת לתמורת הודעה מוקדמת בסכום של 4,018 ₪ (93/25 x 60 ₪ x 18 ימים) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.1.2012 ועד התשלום בפועל.

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין
התובעת טענה כי פוטרה ללא עריכת שימוע בעקבות משלוח מכתב הדרישה.

מנגד טענה הנתבעת כי התובעת הוזמנה למשרדיה כדי להסדיר את סיום העסקתה בעקבות הודעתה על התפטרותה ולכן אין חובה לביצוע שימוע. עוד נטען כי טענת התובעת לפיה פוטרה ללא שימוע בחודש דצמבר 2011 אינה מתיישבת עם טענתה לפיה פוטרה עוד בחודש ספטמבר.

כידוע, זכות השימוע היא חלק מחובת המעביד לפעול בתום לב ובדרך מקובלת בעת פיטורי עובד ולכן מוטלת על המעביד החובה לשמוע את העובד טרם פיטוריו, וזאת על מנת ליתן לעובד הזדמנות להשמיע את טענותיו ולנסות ולשכנע את המעביד לחזור בו מההחלטה לפטרו. על חשיבותה של זכות הטיעון כבר נפסק כי:
"הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום עבודתו של עובד...
ודוק. זכות השימוע איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טקס' גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה...."

במקרה דנן, אין מחלוקת שהתובעת פוטרה ללא עריכת שימוע וכי המכתבים היחידים שנשלחו אליה קודם לסיום העסקתה היו מכתב התגובה ומכתבו של מר פרידמן שעניינם הזמנתה למשרדי הנתבעת לצורך סיום העסקתה.

אנו סבורות, כי בנסיבות אלה היה על הנתבעת לשמוע את טענות התובעת קודם לסיום העסקתה, לברר עמה את נסיבות משלוח המכתב ולבחון אם בכוונתה לממש את האמור בו ולהתפטר, וזאת חרף הפגיעה שחשה הנתבעת כאשר קיבלה את מכתב הדרישה של התובעת. לכך יש להוסיף, שקיים קשר ישיר בין פיטורי התובעת לבין מכתב הדרישה לתשלום זכויות שונות בגין תקופת עבודתה ושאלמלא המכתב לא הייתה התובעת מפוטרת, כפי שעולה מעדותו של מר פרידמן. לפיכך, הגם שלגישת הנתבעת אין התובעת זכאית לזכויות שפורטו במכתב, עדיין היה עליה לשוחח עם התובעת ולשמוע טענותיה טרם ההחלטה על פיטוריה.
מנגד, לא נעלם מעינינו כי במהלך החודשים פברואר עד אפריל השתדלה הנתבעת לספק לתובעת עבודה בהיקף משרה נאות, למרות שהתובעת הסכימה לעבוד בהתאם לתחזית העבודה (ארבע שבועות בלבד בשלושה חודשים), כי ניתן לתובעת אישור חריג לעבוד מביתה בתקופת לימודי המכינה וכי סוכם שהצדדים ימשיכו בעבודה משותפת בהתאם לצורך וללוח הזמנים האקדמי של התובעת ולא בהתאם להיקף שנקבע בהסכם. עוד נציין כי התובעת החלה לימודי תואר ראשון בהנדסה ולכן כלל לא ברור אם יכלה הייתה לעבוד בהיקף המשרה שדרשה במכתב אם הייתה הנתבעת נעתרת לדרישותיה. כמו כן, אין חולק שהנתבעת לא יכלה הייתה להיענות לדרישות התובעת בשל מצבה הכלכלי הקשה ומסיבה זו אף זומנה התובעת לסיום העסקתה .

בהתחשב בכל האמור, אנו סבורות כי ראוי להעמיד את הפיצוי בו תחויב הנתבעת בגין הפגם שבאי עריכת שימוע על סכום של 3,000 ₪ בלבד, כאשר לסכום זה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 8.12.2011 ועד התשלום בפועל.

תשלום דמי מחלה
התובעת טענה כי היא זכאית לתשלום בעד חמישה ימים בהם שהתה במחלה במהלך חודש אוגוסט 2011 בסכום כולל של 1,440 ₪ . להוכחת הטענה הגישה התובעת שני אישורי מחלה: האחד מיום 21.8.2011 לפיו שהתה במחלה החל מיום 19.8.2011 ועד ליום 23.8.2011 (להלן: אישור המחלה הראשון) והשני מיום 5.9.2011 לפיו שהתה במחלה גם ביום 24.8.2011 (להלן: אישור המחלה השני).

מנגד טענה הנתבעת כי התובעת מלינה על אי תשלום ימי מחלה במשכורת חודש אוגוסט 2011 כאשר אישור המחלה השני הוצא בחודש ספטמבר 2011. עוד נטען כי הימים בהם שהתה התובעת במחלה לא היו ימים בהם הייתה משובצת לעבודה אלא למדה במכינה לקראת לימודיה. גב' הראל הוסיפה כי התובעת לא הייתה אמורה לעבוד באותם ימים בהם שהתה במחלה וכי אף לא עבדה שבוע לפני מחלתה ושבוע לאחר תום מחלתה .

התשתית המשפטית
סעיף 7 לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976 (להלן: חוק דמי מחלה) קובע כי "דין דמי מחלה המשתלמים מאת המעביד כדין שכר עבודה לכל דבר". מכאן, שתביעה לתשלום דמי מחלה היא כדין תביעה לשכר עבודה.

סעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 עוסק בנטל ההוכחה בתביעה לתשלום שכר עבודה. וכך קובע הסעיף:
"בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו;....".

כלומר, כאשר קיימת מחלוקת בין הצדדים בנוגע לתשלום שכר עבודה, הנטל להוכיח כי העובד לא עמד לרשות העבודה בתקופה השנויה במחלוקת מוטל על המעביד.

לעניין אופן חישוב דמי המחלה רלוונטיים סעיפים 2 ו-5 לחוק דמי מחלה, הקובעים כך:
"2. (א) עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל ממעבידו, בכפיפות לתקופת הזכאות המקסימלית כאמור סעיף 4 –
(1) החל מהיום הרביעי להעדרו כאמור – תשלום על פי חוק זה בעד תקופת מחלתו (להלן – דמי מחלה);
(2) בעד הימים השני והשלישי להעדרו כאמור – מחצית דמי מחלה;
......
(ב) 'תקופת מחלה' תחושב לפי הוראות אלה:
(1) לגבי עובד במשכורת – תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, לרבות ימי מנוחה שבועית וחגים;
(2) לגבי עובד בשכר שעבד עבודה מלאה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה – תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים;
(3) לגבי עובד בשכר שלא עבד עבודה מלאה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה (להלן – עובד לסירוגין) – תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו, למעט ימי מנוחה שבועית וחגים, כפול היחס שבין הימים שעבד העובד ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החדשים שקדמו למחלה לבין ימי העבודה באותו רבע שנה;
......
(5) (א) דמי המחלה יהיו בגובה שכר העבודה שהיה העובד זכאי לקבל בתקופת זכאותו לדמי מחלה אילו המשיך בעבודתו.
(ב) .......".

הכרעה
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מצאנו כי התובעת זכאית לתשלום דמי מחלה, כפי שיפורט להלן.

הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח את טענתה לפיה התובעת לא שובצה לעבודה בתקופת המחלה. פרט לטענה כללית של הנתבעת בעניין לא הובאו כל ראיות אובייקטיביות או אסמכתאות בכתב להוכחת הטענה. כידוע ההלכה היא שהימנעות מהצגת ראיה הנמצאת בשליטת בעל הדין "מקימה למעשה לחובתו של הנמנע חזקה שבעובדה הנעוצה בהגיון ובנסיון החיים, לפיה: דין הימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה ראיה היתה פועלת לחובת הנמנע. בדרך זו, ניתן למעשה משקל ראייתי לראיה שלא הובאה...". אי לכך הימנעות הנתבעת מהצגת שיבוץ התובעת לעבודה בחודש אוגוסט 2011 מחזקת את גרסת התובעת.

כמו כן, העובדה שהתובעת למדה במכינה בתקופת המחלה אינה מוכיחה בהכרח שהיא לא שובצה לעבודה באותה תקופה, ונסביר. התובעת למדה במהלך החודשים אוגוסט וספטמבר 2011 במכינה שארכה שמונה שבועות, שלושה ימים בשבוע – יומיים בין השעות 8:00 ל- 12:00 ויום אחד בין השעות 8:00 ל- 10:00. עיון בתשלומי השכר של התובעת מלמד כי באותם חודשים עבדה מספר שעות (בחודש 8/2011 עבדה 45.59 שעות ובחודש 9/2011 עבדה 59.62 שעות) לאחר שקיבלה אישור לעבוד מביתה . כמו כן מעיון בדו"ח שעות העבודה לחודש ספטמבר 2011 עולה שהתובעת עבדה לסירוגין במהלך כל החודש החל מיום 6.9.2011. לטעמנו בהיעדר ראייה לסתור, יש להניח שהתובעת עבדה לסירוגין גם במהלך חודש אוגוסט 2011.

נציין כי התובעת תבעה דמי מחלה בעד חמישה ימים. מכאן, שאישור המחלה הרלוונטי הוא אישור המחלה הראשון בלבד שכן תקופת המחלה הנקובה באותו אישור היא של 5 ימים (מתאריך 19.8.2011 ועד 23.8.2011). משמדובר באישור מחלה אותנטי שהוצא ביום 21.8.2011 ואשר נמסר לנתבעת באותו חודש, כפי שעולה מהמייל שנשלח לתובעת מגב' הראל, זכאית התובעת לתשלום בגין תקופת מחלה זו.

לעניין אישור המחלה השני נבהיר כי באותו אישור מופיע יום מחלה אחד בתאריך 24.8.2011, היינו, יום מחלה זה הוא המשך של תקופת המחלה שתועדה באישור המחלה ראשון. כמו כן, מדובר באישור שהונפק ביום 5.9.2011, כך שנכונה טענת הנתבעת לפיה אישור המחלה הוצא בדיעבד. משהתובעת לא סיפקה הסבר להוצאתו של אישור המחלה כשבוע וחצי לאחר סיום מחלתה, קיים ספק בדבר האותנטיות של אותו אישור ולכן לא שוכנענו כי התובעת זכאית לתשלום עבור יום מחלה זה.

מן המקובץ עולה כי התובעת זכאית לתשלום עבור תקופת המחלה מיום 19.8.2011 ועד ליום 23.8.2011, המתועדת באישור המחלה הראשון.

חישוב ימי המחלה: התובעת אינה זכאית לתשלום עבור היום הראשון למחלה (19.8.2011). כמו כן, ביום השני למחלה (20.8.2011) חל יום שבת ולכן אין התובעת זכאית לתשלום גם עבור יום זה. התובעת זכאית לתשלום עבור היום השלישי למחלה בשיעור 50% ועבור הימים הרביעי והחמישי למחלה בשיעור 100%.

כמו כן, יש להביא בחשבון בחישוב דמי המחלה את היקף המשרה של התובעת הנקבע על פי היחס שבין הימים שעבדה ברבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים עשר החודשים שקדמו למחלה לבין ימי העבודה בפועל באותו רבע שנה. בהקשר זה נציין כי מעיון בתלושי השכר של התובעת, החודשים הרלוונטיים לענייננו הם ינואר, פברואר ומרץ בשנת 2011 בהם עבדה התובעת 64 ימים, כאשר באותם חודשים חלו 77 ימי עבודה (26 ימים בחודש ינואר, 24 ימים בחודש פברואר ו-27 ימים בחודש מרץ). מכאן שהיקף המשרה של התובעת היה 83%.

להלן חישוב דמי המחלה להם זכאית התובעת:
((50% x 60 ₪ x 8 ש') + (2 ימים x 60 ₪ x 8 ש')) x 64/77 = 997 ₪.

אי לכך, זכאית התובעת לתשלום דמי מחלה בסכום של 977 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.9.2011 ועד התשלום בפועל.

תשלום עבור עבודה בחו"ל
התובעת טענה בכתב התביעה כי בתאריך 18.9.2011 נדרשה לטוס לחו"ל לצורכי עבודה. התובעת שהתה בחו"ל מיום ראשון בשעות הערב ועד ליום שישי לפנות בוקר. לטענתה, הנתבעת לא פעלה על פי הנוהל הקיים לפיו יום עבודה של עובד בחו"ל מחושב על פי 10 שעות עבודה ביום (להלן: הנוהל הישן) ולכן היא זכאית להשלמת שכר עבור 29 שעות עבודה בסכום כולל של 1,845 ₪. עוד נטען כי טענת הנתבעת לפיה שונה הנוהל, לא הובא לידיעתה.
בתצהיר חזרה התובעת על האמור בכתב התביעה אולם הודתה שלאחר הרעת המצב הכלכלי של הנתבעת פורסם נוהל חדש לפיו יום עבודה בחו"ל יזכה את העובדים בתשלום עבור 8.5 שעות (להלן: הנוהל החדש) וטענה כי מדובר בהרעת תנאים. בהתאם לחישוב שבוצע נתבעו הפרשי שכר בסכום של 1,470 ₪ בלבד.

מנגד טענה הנתבעת כי דין התביעה ברכיב זה להידחות. לטענתה, הנסיעה לחו"ל נעשתה לבקשת התובעת ובתיאום עמה, כאשר התובעת ידעה על הנוהל החדש. הנתבעת הסבירה כי בתחילת שנת 2011 שונה נוהל התשלום עבור עבודה בחו"ל ובהתאם לנוהל החדש כל טיסה מהארץ לאחר השעה 19:00 או להגעה לארץ עד לשעה 7:00 אינם בגדר יום עבודה; בימים בהם העובד מצוי בנסיעות משולם לו עבור 7.5 שעות; בימים בהם על העובד לעבוד משולם לו עבור 8.5 שעות עבודה. לטענת הנתבעת שולם לתובעת מלוא התשלום לו הייתה זכאית על פי הנוהל החדש. לתמיכה בטענה בדבר ידיעת התובעת על הנוהל החדש צורף מייל לתצהיר גב' הראל ובו בקשה של התובעת בחודש מאי 2011 שיאושר לה תשלום על עבודה בחו"ל שביצעה בחודש ינואר 2011 על פי הנוהל הישן.

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מצאנו כי דין התביעה ברכיב זה להידחות, כפי שיפורט להלן.

גב' הראל הצהירה כי הנוהל שונה בחודש ינואר 2011 וכי שולם לתובעת שכר עבור נסיעתה לחו"ל באותו חודש על פי הנוהל החדש. גב' הראל הוסיפה שבחודש מאי 2011 קיבלה אישור מיוחד בדיעבד ממר פרידמן לשלם לתובעת על פי הנוהל הישן בגין הנסיעה לחו"ל בחודש ינואר מכיוון שהנסיעה בוצעה בתפר שבין הנוהל החדש לנוהל הישן. גרסה זו לא נסתרה.

זאת ועוד. גרסת הנתבעת בדבר שינוי הנוהל והבאת הנוהל החדש לידיעת העובדים ובכללם התובעת נתמכת הן בהודייתה של התובעת לפיה לאחר שהורע המצב הכלכלי שונה הנוהל הישן והן במייל שנשלח לתובעת מגב' הראל לפיו אושרה לה בדיעבד השלמה לעשר שעות עבודה ביום בגין נסיעה לחו"ל במהלך חודש ינואר 2011.

וכך נכתב במייל:
"היי דנה,

  1. .......
  2. לגבי ההשלמה – אושר להשלים לך לפי יום עבודה של 10 שעות. על כן, במשכורת הבאה של מאי יש להוסיף לך 7.5 שעות (25.1-31.1 שהם 5 ימים כפול שעה וחצי).
  3. ......."

משכאמור, שונה הנוהל הישן בחודש ינואר ודבר השינוי הובא לידיעת כל העובדים ובכללם התובעת, הרי שנסיעת התובעת לחו"ל במהלך חודש ספטמבר 2011 נעשתה בידיעה שהתשלום עבור אותה נסיעה יתבצע על פי הנוהל החדש ולכן אין היא זכאית לתשלום על פי הנוהל הישן.

נוסיף כי לא מצאנו שיש בנוהל הישן כדי לקפח את התובעת או לפגוע בזכות קוגנטית כלשהי הקיימת לה וזאת משלא הועלתה כל טענתה שכזו ומשלא הוכח שעבדה בפועל יותר משמונה שעות וחצי ביום או כי טיסותיה ארכו למעלה משבע שעות וחצי.

בנסיבות העניין, דין התביעה ברכיב זה להידחות.

דמי חגים
התובעת תבעה תשלום עבור ימי החג שחלו בחודש ספטמבר 2011. לטענתה, עבדה סמוך ליום החג ולאחריו והנטל להוכיח אחרת מוטל על הנתבעת.

מנגד טענה הנתבעת כי התובעת אינה זכאית לתשלום עבור ימי חג מכיוון שלא הייתה אמורה לעבוד בתאריכים 29.9.2011 ו-30.9.2011 שבהם חל ראש השנה.

צו ההרחבה הכללי במשק אשר הרחיב את הוראות הסכם המסגרת לעניין קיצור שעות העבודה השבועיות, דמי חגים וימי אבל מיום 1.12.1996 קובע בסעיף 7 (א) כדלקמן:
"עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא הסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג השבועות ויום העצמאות).
עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת".

כלומר, התובעת זכאית לתשלום ימי חג אם עבדה סמוך ליום החג (עבודה בערב החג ויום לאחריו).

לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מצאנו כי דין התביעה להידחות ברכיב זה, ונסביר.

ראשית, התובעת העידה כי היום האחרון לעבודתה בנתבעת היה ביום 26.9.2011, קרי – יומיים קודם לראש השנה. משכך אין חולק כי אף לשיטת התובעת היא לא עבדה בסמוך ליום החג.

שנית, גב' הראל הצהירה כי בתאריך 26.9.2011 הגיעה התובעת למספר שעות למשרדי הנתבעת על מנת למסור מסמכים בנוגע לעבודה בחו"ל ולא על מנת לעבוד בפועל. גרסה זו לא נסתרה.

שלישית, דו"ח ימי העבודה ושעות העבודה לחודש ספטמבר 2011, שהכינה התובעת, מחזק את גרסת הנתבעת לפיה התובעת לא עבדה בפועל ביום 26.9.2011. עיון בדו"ח מעלה כי אין בו פירוט של שעות העבודה בתאריך 26.9.2011, וזאת בשונה מיתר התאריכים בהם עבדה התובעת בחו"ל. עובדה זו מחזקת את הגרסה לפיה התובעת הגיעה למקום העבודה למספר שעות על מנת למסור מסמכים שונים בגין העבודה בחו"ל.

בנסיבות אלה, הוכח כי התובעת לא עבדה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום לאחריו) ולכן אין היא זכאית לתשלום דמי חגים בגין ראש השנה שחל בתאריכים 29.9.2011 ו-30.9.2011.

אי לכך, תביעת התובעת לתשלום ימי חג – נדחית.

עבודה בשעות נוספות
בכתב התביעה נתבע רכיב שעניינו תשלום בעד עבודה בשעות נוספות בחודש 3/2011 בסכום של 285 ₪. התובעת זנחה רכיב זה בתצהיר עדותה ובסיכומיה.

אי לכך – דין התביעה בגין רכיב זה להידחות.

סוף דבר
תביעות התובעת לתשלום השלמה לשכר על פי היקף משרה של 180 שעות, הפרשות לפנסיה בגין ההשלמה, הפרשי שכר עבור עבודה בחו"ל, תשלום עבור ימי חג, תשלום בעד עבודה בשעות נוספות – נדחות.

הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים:

פיצויי פיטורים בסכום של 15,825 ₪ בקיזוז הסכום שהופרש ע"י הנתבעת לרכיב הפיצויים בפוליסת הביטוח המנוהלת ע"י חברת הביטוח מנורה (3,441 ₪), ובצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 8.12.2011 ועד לתשלום בפועל.

תמורת הודעה מוקדמת בסכום של 4,018 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.1.2012 ועד התשלום בפועל.

פיצוי בגין אי עריכת שימוע בסכום של 3,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 8.12.2011 ועד התשלום בפועל.

דמי מחלה בסכום של 977 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.9.2011 ועד התשלום בפועל.

כמו כן תוסיף הנתבעת ותשלם לתובעת הוצאות משפט 1,500 ₪ ושכ"ט עו"ד בסכום של 5,000 ₪ (כולל מע"מ). אציין כי בפסיקת ההוצאות הובאה בחשבון העובדה שרכיבי תביעה רבים נדחו.

על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ח באייר, תשע"ג, (08 במאי, 2013) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

גב' נילי שביט
נציגת ציבור (עובדים)

קרן כהן, שופטת