הדפסה

טולדנו קנדל נ' דה אסוסיאטיד פרס דה

12 אוגוסט 2015

לפני:
כב' השופט אייל אברהמי, סגן הנשיאה
נציג ציבור ( עובדים) מר קובי משה
נציגת ציבור ( מעסיקים) גב' מרים קפלן

התובעת
נעמי טולדנו קנדל ת.ז. XXXXXX024
ע"י ב"כ: עו"ד ליאור קרן, עו"ד יהב דינה
-
הנתבעת
דה אסוסיאטיד פרס חברות 560003451
ע"י ב"כ: עו"ד אמיר זהר

פסק דין

התביעה שבפנינו עניינה זכאות התובעת לזכויות שונות הנובעות מתקופת עבודתה אצל הנתבעת ומסיומה, וביניהן זכאותה לפיצוי לנוכח אפליה בשכרה.

כללי
התובעת עבדה אצל הנתבעת כמפיקת חדשות מיום 1.12.04 ועד ליום 31.1.11. התובעת סיימה את עבודתה בנתבעת לאחר שהתפטרה, לטענתה בנסיבות המזכות בקבלת פיצויי פיטורים. למשך מספר חודשים בתחילת שנת 2006 שירתה התובעת בצה"ל.
תשלום השכר לתובעת היה שכר חודשי כולל. בתחילה היתה משכורתה בגובה 1900 דולר. עם הזמן לבקשת העובדים הומרו המשכורות לשקלים והוגדלו (פרוטוקול עמ' 14 ש' 29- 32, עמ' 15 ש' 1).

במהלך עבודתה ועובר לסיומה פנתה התובעת לגורמים שונים בנתבעת בנוגע לתנאי עבודתה. בין היתר קבלה על אי קבלת תשלום על שעות נוספות, שכר נמוך משמעותית משל עובד עמית גבר וכן אי ביצוע הפרשות לפנסיה בנוגע לכל התקופה.

גדר המחלוקת
הפלוגתאות בהליך זה כפי שנקבעו בדיון המוקדם מיום הן אלו:
זכאות התובעת לפיצויים והלנה עקב גיוסה לשירות קבע והרעת תנאים ( פנסיה, תנאי שכר, אפליה).
זכאות התובעת לתשלום שעות נוספות.
תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על עבודת התובעת ונושא של קיזוז עבור תשלום יתר באם לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה.
האם חל ההסכם הקיבוצי.
נכונות דוח השעות והתלושים.
בשנת 2006 האם התובעת היתה בשירות מילואים בקבע, או שמא כטענת הנתבעת התפטרה.

ההליך
בפנינו העידה התובעת עצמה מטעמה היא. מטעם הנתבעת העידו מר כריס - יעקב סלני, גב' ג'ין מועלם ורואה החשבון מר שלמה לקס.
הצדדים הגישו סיכומים בכתב.
הכרעה

נסיבות סיום העסקת התובעת
כאמור התובעת החלה לעבוד בנתבעת בחודש דצמבר 2004. בחודש ינואר 2011 הודיעה התובעת לנתבעת על כי היא מבקשת לסיים עבודתה אצלה.
לטענת התובעת היא התפטרה, אך זאת בנסיבות בהן היא זכאית לפיצויי פיטורים, ממספר טעמים. הראשון, היתה זו התפטרות מחמת גיוס לשירות קבע. השני - התפטרות בשל נסיבות שבהן אי אפשר לדרוש מהתובעת להוסיף ולעבוד. זאת בשל אי תשלום זכויות קוגנטיות ( פנסיה, שעות נוספות), מניעת קידום ותנאי השכר וכן מטעמי אפליה לפי חוק שכר שווה לעובד ולעובדת. התובעת נתנה לנתבעת מספר הזדמנות לתקן את הליקויים שהעלתה בעל פה ובכתב, אולם אלו לא תוקנו.
לטענת הנתבעת התובעת התפטרה מכיוון שלא זכתה בתפקיד מפיקה אחראית וכן בשל מתח ואי נעימות עם קרן שהיתה קולגה שהתמנתה יחד עמה והפכה למנהלת המחלקה במקום ציון. התובעת מכחישה כי חפצה בתפקיד אלא ניגשה אליו בהמלצת מנהלה וממילא התפטרה כשנה וחצי לאחר המכרז לתפקיד כך שאין קשר בינו לבין ההתפטרות. עם זאת נציין כי אף התובעת עצמה מסרה שהיתה אי נעימות עד כדי הערכה פוגענית בינה לבין קרן, המנהלת שמונתה והיתה חברתה לעבודה קודם לכן ( ראו נ/1 מכתב ההתפטרות).

סעיף 11( ג)(1) לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג – 1963 ( להלן: "חוק פיצויי פיטורים") קובע זכאות לקבלת פיצויי פיטורים למי שעונה על ההגדרה הבאה:
"עובד שהתפטר סמוך לפני שהתקיים לגביו אחד מהתנאים המפורטים להלן, ובשל אותו תנאי, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים:
(1) הוא התגייס לשירות סדיר כמשמעותו בסעיף 1 לחוק החיילים המשוחררים ( החזרה לעבודה), התש"ט-1949" (ההדגשות שלי, א.א.)
שירות סדיר הוא " שירות בכוחות הסדירים של צבא-הגנה לישראל", הכולל שירות קבע. התובעת התגייסה לשירות קבע ועל כן עונה על תנאי זה של הסעיף. השאלה העולה היא האם התפטרה בשל הגיוס לשירות הצבאי ובסמוך לפניו.

התובעת התגייסה לשירות קבע כעבור שלושה חודשים ממועד סיום עבודתה בנתבעת. התובעת צירפה לתצהירה את מכתבו של מר מסינג ששירת בצה"ל אותה עת והכיר את התובעת מתקופת שירותם הצבאי. במכתבו הוא מסר כי פנה אל התובעת בתחילת שנת 2011 בעניין המשרה שהיתה צפויה להתפנות בלשכת דובר צה"ל ולאחר מספר חודשים ותהליך מיון התקבלה היא למשרה ( נספח י"ד לתצהירה). בפועל הליך המיון והגיוס לצה"ל ארך חודש מהמועד שבו הודיעה התובעת על הסכמתה הסופית, כעולה ממכתבה של רמ"ח הסגל שעניינו משך הליך הגיוס לצה"ל ( נספח ט"ו לתצהיר התובעת) (עדות התובעת - פרוטוקול עמ' 30 ש' 14 – 15, 20). במכתב זה ( נספח ט"ו לתצהיר התובעת) נרשם כי " ככלל, הליך גיוס אזרח מן המניין לשירות קבע בצה"ל הינו הליך מורכב ומשמעותי מתוך כוונה לצרף את האנשים המתאימים ביותר לשורות הצבא". התהליך כלל בין היתר ראיונות, שיחות אישיות כהכנה לגיוס, בדיקות רפואיות וביטחוניות, מרכז הערכה. עם זאת, התובעת העידה לגבי התהליך כולו, כי הוא ארך יותר מחודש:
"אני הגעתי למסקנה הזאת שאני מוכנה לחזור לשירות רק אחרי משהו שהוא מקצה לקצה היה ממש מתחילת 2011 כל התהליך הזה לפני שהגיע למערכת הסגל זה ענין של פגישות ועוד פגישות וסימולציות שכר שלא קשורות אליה ( לזו שרשמה את נספח ט"ו לתצהיר) והתלבטויות בתוך הבית והחלטות מבחינתי זה ערך (צ"ל: "ארך") מספר חודשים. עבור צה"ל קליטתי למערכת ולהכניס אותי למערכת שלהם לקח כמו חודש."
(פרוטוקול עמ' 30 ש' 16- 20) (ההוספה שלי, א.א.)

מקובלת עלינו טענת התובעת כי יש להביא בחשבון גם את התקופה של הגישושים והבירורים הרשמיים עם צה"ל באשר לתנאי השכר וזאת עוד בטרם סגרה סופית והחלה בתהליך המיון. זאת כמובן כל עוד מדובר בתקופה סבירה, וכאן פרק הזמן שלקח לתובעת לסכם סופית עם צה"ל על המשרה החדשה הינו סביר בנסיבות העניין. שלושה חודשים אפוא מסיום העבודה שכללו הליך מיון אינטנסיבי וממושך הם בנסיבות העניין פרק זמן סביר שעומד בתנאי של גיוס לשירות הסדיר ב"סמוך" לסיום עבודתה אצל הנתבעת.
אמנם, בין עבודתה של התובעת בנתבעת לבין שירות הקבע עבדה התובעת באופן זמני אצל מעסיק אחר ( פרוייקט ישראל) לתקופה קצרה וזמנית ( נ/2). אולם, אין לזקוף לחובתה את עבודתה הזמנית כיון שהוצרכה להשתכר למחייתה בתקופת ההמתנה, עד שיתבהר עניין המשרה המבוקשת בצה"ל. מהראיות שהובאו עולה כי ההליך של בירור תנאי השכר בצה"ל ארך זמן, וכך גם תהליך המיון, ואין לצפות ממנה לשבת בבית בפרק זמן זה.

האם היתה עזיבתה של התובעת בשל המעבר לצה"ל? במכתב ההתפטרות לא ציינה התובעת את המעבר הצפוי לצה"ל. ההתפטרות עצמה הונעה מאי שביעות רצונה של התובעת בתפקידה, בשל תנאי שכרה ( אי תשלום זכויות ושכר נמוך משל עמיתה הגבר) והיחסים העכורים בינה לבין קרן. עם זאת, נראה כי היה זה טריגר משמעותי בהחלטה על מועד ההתפטרות. התובעת שלחה מכתבים רבים בבקשה לשיפור תנאי שכרה בתקופות קודמות, אולם התרשמנו שההחלטה גמלה בלב התובעת לאחר ששמעה מידידה על המשרה המתפנה בצה"ל ובשל כך פנתה לעזוב את הנתבעת. התובעת נשאלה בעדותה מדוע לא ציינה את המעבר למשרה בצבא כגורם לעזיבתה, והשיבה כי עניין זה נכח ברקעם של הדברים אולם הדבר טרם הבשיל ולא היה רלוונטי לשתף בו את מעסיקיה אותה עת, כאשר במכתבה התייחסה לנסיבות הרלוונטיות בעבודה ( פרוטוקול עמ' 30 ש' 22 - 28). עולה מדבריה של התובעת כי עזיבתה נבעה משלל סיבות וגורמים, ביניהם תחושתה שתנאי העסקתה אינם הוגנים – בשל האפליה מול עמיתיה, אי קבלת תשלום עבור שעות נוספות ואי העלאת תנאי השכר. אולם, ברי כי הצבא היה גורם מדרבן להתפטרות התובעת במועד בו אירעה, שאכן הובילה בסופו של דבר לגיוסה לצה"ל בסמוך לאחר מכן. מתקיים אפוא קשר סיבתי בין התפטרותה לגיוס לצה"ל. בכך יש כדי לענות על התנאי של היות הפיטורים " בשל" הגיוס.

לנוכח המסקנה אליה הגענו לא הוצרכנו להתייחס לסוגית האפליה ואי תשלום זכויות ( פנסיה ושעות נוספות) כהצדקות עצמאיות להתפטרות בדין פיטורים ואלו יידונו להלן לגופן.
התובעת זכאית אפוא לקבל פיצויי הפיטורים שתבעה. להלן נבחן את סוגיית משך תקופת ההעסקה ורציפותה, בהתייחס לגובה סכום הפיצויים לו היא זכאית.

רציפות תקופת ההעסקה
סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") קובע מתי תיחשב תקופת עבודה כרציפה:
"לענין סעיף 1 יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה מחמת –
(1) שירות צבאי ושירות חלקי כמשמעותם בחוק החיילים המשוחררים ( החזרה לעבודה), תש"ט-1949, למעט שירות צבאי מלא על פי התחייבות לשירות-קבע שלא נתקיימו בו התנאים הקבועים בסעיף 1( ד) לחוק האמור, וכן שירות מילואים לפי חוק שירות המילואים, התשס"ח-2008 (בחוק זה – חוק שירות המילואים);
....
(9) הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עבודה או הפסקה תוך ניתוק יחסי עבודה שאינה עולה על שישה חודשים;"

מחודש פברואר ועד מאי 2006 ( כולל) שירתה התובעת בצבא. לטענת התובעת שהתה אז בחל"ת בעת שירות מילואים. לטענתה תקופת החל"ת מהעבודה אושרה לה והיתה בידיעת מר סלני. היא אף התייצבה לעבודה בנתבעת במספר ימים באותה תקופה בהם נתבקשה לסייע, כגון ביום הבחירות (כעובדת ארעית). לטענת הנתבעת התובעת התפטרה והעסקתה הסתיימה באופן סופי נכון לאותה עת ואף נערכה לה מסיבת סיום. לטענתה של הנתבעת, התובעת עזבה את עבודתה והתקבלה אליה מחדש רק לאחר כחמישה חודשים שלא נתבקשו כחופשה וממילא לא אושרו כחל"ת. הנתבעת טענה כי מדובר בתקופה הקוטעת את רציפות ההעסקה לנוכח נוסח סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים בנוסחו אז, שהתייחס להפסקה של עד שלושה חודשים. ג'יין מועלם העידה כי ערכו לתובעת מסיבת פרידה בסיום עבודתה והיא התקבלה מחדש כי נמצאה ראויה ומתאימה לתפקיד (פרוטוקול עמ' 43 ש' 24- 28)).
גרסתה של התובעת מהימנה עלינו. טענת הנתבעת כי לא ידעה שמדובר בשירות צבאי בן מספר חודשים ולא אישרה חל"ת, אלא הבינה שהסתיימו יחסי העבודה ובאופן מקרי שבה התובעת לאותו תקן שבו עזבה, שמשום מה לא מולא עד אז, אינה סבירה ( ראו עדות מר סלני פרוטוקול עמ' 13 ש' 30- 32 עמ' 14 ש' 1). הנתבעת עצמה צירפה לתצהיר גב' מועלם, שהגישה מטעמה, בנספח 10 לו, את דו"ח הנוכחות של התובעת ליום 28.3.06, יום הבחירות, וכן את תלוש השכר של התובעת לחודש אפריל 2006 ( שבו התשלום על העבודה בחודש מרץ). עדותה של התובעת לפיה נקראה לסייע לנתבעת בסיקור החדשותי של בחירות 2006 היא קוהרנטית ומתיישבת עם גרסתה שאושרה לה חל"ת ולא כי התפטרה באופן סופי. לא ברור כיצד מהינה אפוא הנתבעת לטעון כי יחסי העבודה נותקו באותה תקופה כשהיא עצמה מציגה תלושי שכר לתקופה זו. יתר על כן, בתלושי השכר המאוחרים של התובעת מופיע באופן שיטתי יום 1.12.04 כתאריך תחילת העבודה לעניין הוותק ( ראו נספחים 5- 9 לתצהיר גב' מועלם). דהיינו בזמן אמת ובמהלך יחסי העבודה אף הנתבעת עצמה לא ראתה את התקופה הקצרה בתחילת 2006 כמנתקת את יחסי העבודה, אלא כחל"ת.
כך גם טענת הנתבעת לפיה התקופה ארכה חמישה חודשים אין לה על מה שתסמוך. בפועל היו אלו ארבעה חודשים, כשבשניים ( מרץ ומאי) מהם עבדה התובעת באופן חלקי אצל הנתבעת. כך עולה מתלושי השכר כי התובעת עבדה בחודש ינואר 2006 עד סופו, בחודש מאי בחלקו ובחודש יוני 2006 במלואו ( תלושי השכר צורפו בנספח 10 לתצהיר גב' מועלם). התובעת עבדה כאמור עבור הנתבעת ביום הבחירות 28.3.06 וקיבלה על כך שכרה כעובדת בתלוש חודש אפריל 2006.

אשר על כן, לא היה ניתוק רציפות התקופה שכן התובעת יצאה בשנת 2006 לחל"ת בשל גיוס לשירות מילואים שמשכו ארבעה חודשים, וגם במהלכו עבדה מספר ימים לפי צרכי הנתבעת. סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי הפסקה ארעית שאינה עולה על שישה חודשים לא תפגע ברציפות תקופת העבודה לעניין זכאות העובד פיצויי פיטורים. מובהר בזה כי בבואנו לבחון תשלום וגובה פיצויי פיטורים ההוראה החוקית הרלוונטית היא הסעיף בנוסחו כיום ( ולא הנוסח שהיה במועד ההפסקה כפי שטענה הנתבעת). כפי שנאמר, לפי סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים הפסקה של פחות משישה חודשים אינה קוטעת את רצף ההעסקה. כאן דובר בהפסקה של ארבעה חודשים, שבמהלכה לא ניתקה התובעת את קשריה עם הנתבעת אלא סייעה לה כשנתבקשה ושבה לעבודה מיד עם תום תקופת המילואים ( בהתאם לעדות התובעת בתצהירה, סעיפים 64- 70). לפיכך אנו קובעים כי בתחילת שנת 2006 לא חלה הפסקה הקוטעת את רציפות עבודת התובעת בנתבעת.

שכר חודש 10/10 עמד על 11,147 ש"ח. זכאות התובעת לפיצוי פיטורים היא אפוא בהתאם להכפלת השכר 11,147 ש"ח X 6.17 שנים, דהיינו 68,740 ש"ח.
הנתבעת תשלם אפוא לתובעת פיצויי פיטורים בסך 68,740 ש"ח.

בשולי פרק זה נציין כי אמנם התובעת הסכימה להפחתת הסכום שהופרש עבורה בחברת הביטוח מנורה בסך 8,716 ש"ח ( סעיף 4.11 לסיכומי התובעת). אולם, אין מקום לבצע הפחתה כזו שכן הנתבעת עצמה מסרה כי הסכום שהופרש עבור התובעת למנורה 8,716 ש"ח הוא על חשבון דמי גמולים ( סעיף 81 לתצהיר גב' מועלם, סעיף 80( ה) לסיכומי הנתבעת). על כן אין מקום להפחית הסכום שהופרש לפנסיה מסכום פיצויי הפיטורים לו זכאית התובעת, מה גם שהנתבעת לא טענה כי יש להפחיתו.

התביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים נדחית, הואיל ולא שוכנענו כי יש לה הצדקה, בין היתר בשים לב לכך שהתובעת לא מסרה לנתבעת עובר להתפטרותה או סמוך לה כי היא עושה זאת בשל כך שהיא שוקלת לשרת בצה"ל אלא מסרה טעמים אחרים.

תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה
חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951 ( להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") קובע בסעיף 30 סוגי עובדים שעליהם לא יחול, ביניהם מופיעים חריגים אלו לתחולת החוק:
"(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;
(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם."

לטענת הנתבעת חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על התובעת ועובדי הפקה אחרים כמותה, לנוכח אופי התפקיד והיותו תפקיד הנהלה הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, בהתאם לסעיפים 30(5), 30(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה. זאת בשל דרגתה הניהולית של התובעת, האמון האישי שניתן בה והעצמאות שניתנה לה בהפקת החדשות ובהפעלת שיקול דעתה. לטענת הנתבעת הובהר לתובעת בהודעה לעובד כי לא חל עליה חוק שעות עבודה ומנוחה ושכרה משולם באופן גלובלי על כל שעות ההעסקה. כפועל יוצא שכרה שולם לה גם אם עבדה בהיקף פחות בחודש מסוים. לטענת הנתבעת העסקה גמישה מתחייבת מאופי תפקידו של מפיק חדשות, בו לצד הפעילות השגרתית ישנן לעיתים תקופות עמוסות ואינטנסיביות ביותר ולעיתים תקופות שקטות ודלות באירועים ( עדות מר סליני פרוט' עמ' 6 ש' 8- 10, עדות גב' מועלם פרוטוקול עמ' 39 ש' 5- 6). בהתאם לשיאים ונקודות השפל ברמת התרחשות האירועים החדשותיים נובע הצורך בהפקת משדרי החדשות והעובדים מקבלים " פיצוי" על התקופות העמוסות, בכך שהם חופשיים לנוח בתקופות הרגועות.

בהתאם לפסיקה, לא כל מי שיש לו עמדה ניהולית ייחשב בהכרח ככזה לענין סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה. מעמד המנהל כולל בתוכו מספר מאפיינים וביניהם הסמכות לארגן את פעולות מקום העבודה ובכלל זה מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם, קיומם של חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, שכר גבוה יחסית ( המשקף שכר מנהל מעבר לזה של עובד), סמכות לקבוע מדיניות וכן טיבו הניהולי של התפקיד ( ע"ע ( ארצי) 188/06 סמי בוז'ו נ' קל בניין בע"מ ( ניתן ביום 28.11.10); ע"פ ( ארצי) 16/08 מד"י - בסט ביי רשתות שיווק בע"מ ( ניתן ביום 4.1.09) ( להלן: "פסק דין בסט ביי"); גולדברג " דיני עבודה" פרק 15 עמ' 36 - 38 [2008] והאסמכתאות שם).

פסק הדין בעניין בסט ביי קבע כי החרגת תפקיד מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה מותנית בקיום מספר גורמים ולא כל תפקיד שיש בצידו סמכות ניהולית כלשהי ייחשב בהכרח כתפקיד ניהולי לעניין החריגים בסעיף 30(5) ו-(6) לחוק. לא בנקל ייכלל דרג הביניים הניהולי במסגרת החריגים לחוק. כוונת המחוקק היתה להוציא מתחולת החוק את המנהלים בדרגות הגבוהות ולא כל מי שרשאי להפעיל שיקול דעת עצמאי בעבודתו. בענייננו, לא די בכך שניתן לתובעת במסגרת תפקידה כמפיקת חדשות שיקול דעת מסוים בביצוע התפקיד ובקבלת החלטות מקצועיות לעניין תוכן החדשות שישודרו, ושהיה לנתבעת " אמון אישי" ביכולתה המקצועית, כדי להוציאה מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה.
התרשמנו כי היתה יכולת לפקח על עבודתה של התובעת. התובעת עבדה לפי משמרות שקבעה לה הנתבעת. התובעת דיווחה בסוף כל משמרת ערב על סיום המשמרת, בהודעת סמס לסניף בלונדון. מר סליני נשאל בעדותו הכיצד הדבר מתיישב עם טענת הנתבעת באשר לאי יכולתה לפקח על עבודת התובעת, והשיב כך:
ש. זאת אומרת שבלי כל בעיה יכלה אי. בי ( צ"ל AP) לדעת את שעות העבודה בפועל של כל אחד ואחד.
ת. אם מאמינים שהמייל הזה נשלח רק בסוף משמרת.
ש. מדברים על משרה של אמון קטן מאוד.
ת. האמון לא רק מתבטא ברישום שעות עבודה זה אמון של העיתונאי בדיווח אמת.
(פרוטוקול עמ' 11 ש' 6-9) (ההוספה שלי, א.א.)

ברי כי חריג האמון האישי שנקבע בחוק שעות עבודה ומנוחה אינו מתכוון להכניס תחת כנפיו כל עיתונאי שמעסיקו נותן בו אמון שידווח דיווח אמתי ולא שקרי. סוגית ה"אמון" אליה התייחס מר סלני היא למעשה שאלה של אתיקה, לא של זכאות לתגמול עבור עבודה בשעות נוספות. גם אין כאן שאלה של העדר יכולת פיקוח שכן התובעת נדרשה להעביר הודעה על סיום עבודתה במשמרת הערב, ומשמרות היום בוצעו ברובן במשרד או בשטח עם עוד אנשים באופן שמאפשר מעקב. הנתבעת אף חייבה בשלב מסוים, משנת 2009 ואילך, את התובעת ויתר עובדיה להעביר דו"חות נוכחות, כך שפיקוח כאמור בהחלט אפשרי.
כך גם אופי התפקיד העיתונאי – בו ישנן תקופות שיא ותקופות רגיעה – אינו מחייב החרגה מתחולת החוק, וממילא החוק לא הציע חריג כזה. אין להרחיב את החריגים שנקבעו בסעיף מעבר למה שנקבע בו. הנתבעת, משיקוליה שלה, העדיפה לשלם למפיקי החדשות כמו גם לצלמים, שכר קבוע ולא משתנה לפי ביצוע העבודה בפועל. הדבר אינו תואם את תכליתו והוראותיו של חוק שעות עבודה ומנוחה. על כך שעבודת העיתונאי אינה מחייבת החרגה מתחולת החוק ניתן ללמוד גם מדב"ע מז/6-4 (ארצי) רשות השידור נ' כלל עובדי הטלביזיה ברשות השידור פד"ע יח 287 בו היתה התייחסות לכך שחוק שעות עבודה ומנוחה חל על עיתונאים, בין היתר כאלו שעיסוקם היה בקשר למערכת השידורים. גם אם אכן בתקופות שלוות יותר נדרשו עובדי הנתבעת ובכללם התובעת לעבוד בפועל מספר פחוּת של שעות, אין בכך כדי להצדיק אי תשלום שעות נוספות עת בוצעו בתקופות העמוסות ( מבצעים צבאיים או מלחמות) או במשמרות הקבועות שאורכן היה עשר שעות ( כאשר אורך המשמרת נקבע כך מטעמיה של הנתבעת). העיתונאי או מפיק החדשות בעבודתו, על עליותיה ומורדותיה, נתון לפיקוח על שעות עבודתו ואלו ניתנות לכימות ובחינה. האמון שניתן בו הינו באשר לטיב עבודתו ואופן ביצועה ולא באשר לעצם קיומה ומספר שעות עבודתו. נמצא אפוא כי אין להחריג את התובעת מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, והוא חל עליה גם חל. טענות הנתבעת בעניין זה נדחות אפוא.

זכאות לשעות נוספות
העבודה בנתבעת התנהלה לפי משמרות. היו שלושה סוגי משמרות - משמרת בוקר הוגדרה מהשעה 7:00 או 7:30 ( בעניין זה ישנה מחלוקת) עד 17:00, משמרת שניה ( משמרת יום / רוחב) משעה 10:00 עד 18:00 ומשמרת ערב מהשעה 17:00 עד 22:00. דהיינו משמרות בנות שמונה, תשע וחצי / עשר או חמש שעות. לטענת התובעת משמרת הלילה הינה בת ארבע עשרה שעות, שכן המשיכה למעשה מהשעה 17:00 אחה"צ עד השעה 7:00 בבוקר למחרת.

התובעת תבעה תשלום עבור שעות נוספות שביצעה מעבר לשעות המשמרת הרשמיות לרבות שיחות טלפון רבות ודוא"ל ובפרט בשעות הלילה, עבור שעות הכוננות מהשעה 22:00 עד השעה 7:00 בבוקר שלמחרת כשעות נוספות בפועל בהמשך למשמרת ערב-לילה ( שמוגדרת מ-17:00 עד 22:00), תשלום עבור גמול שעות נוספות בסך 125% לשעתיים נוספות בכל משמרת בוקר ( בת עשר שעות מ-7:00 עד 17:00). התובעת תבעה תשלום בגין 9,329 שעות נוספות לכל תקופת העסקתה בסך 808,517 ש"ח ( סעיפים 126 – 128 לתצהירה).

גב' מועלם אישרה בתצהירה שדו"ח שעות הנוכחות שהגישה התובעת ( המבוסס בעיקרו על שיבוצי המשמרות של התובעת) קרוב למציאות, למעט אולי מעט אי דיוקים קלים ( סעיף 25 לתצהיר ג'יין מועלם). עם זאת הנתבעת דחתה את חישובי השעות הנוספות שמתבססים על ההנחה ששעות הלילה בהן שהתה בבית נחשבות לשעות עבודה וכן שיחות טלפוניות. הנתבעת טענה להתיישנות התביעה לשעות הנוספות לתקופה שקדמה לחודש יולי 2005. הנתבעת הגישה תחשיב רו"ח לשעות הנוספות ממנו עולה כי שולם לתובעת שכר העולה באופן משמעותי על השכר לו היתה זכאית לפי השעות שביצעה בתוספת גמול עבור שעות נוספות. בחישוב השעות הנוספות הובאו בחשבון שעות המשמרת שדיווחה התובעת, כאשר סוף משמרת ערב הוא ב- 22:00 (למעט במקרים החריגים בהם דיווחה על השעה 23:00), ללא שעות הלילה והכוננות ושעות בהן קוימו שיחות טלפון ונשלח דוא"ל, בהפחתת חצי שעת הפסקה ( ביום של מעבר ל-6.5 שעות) וכן הפחתת חצי שעה של משמרת בוקר ( בהתאם לגרסת הנתבעת לפיה התובעת התחילה מ-7:00 ולא מ-7:30).

ראשית יש לומר שתחשיבה של התובעת לגבי השעות הנוספות הינו בעייתי ביותר ולא ניתן להסתמך עליו. התובעת התייחסה למשמרת בוקר ככזו שהתחילה ב7:00 ולא ב-7:30 וכן החשיבה כל משמרת לילה ככזו שארכה 14 שעות, מ-17:00 אחה"צ ועד 7:00 בבוקר למחרת ( בתחשיב לא פורט האופן בו הגיעה לחישוב השעות כל חודש אלא רק מספר השעות לתשלום גמול שעות נוספות לפי 125% ו-150%). סך הכל לפי תחשיבה זה של התובעת היא זכאית לתשלום של 3,928 שעות נוספות לתקופת עבודתה, שהם 242,400 ש"ח [ סעיף 118 לתצהיר התובעת, נספח י"ג לתצהירה].
בנוסף תבעה התובעת שכר עבור 9,329 שעות נוספות בסך 808,517 ש"ח עבור 6.17 שנות העסקתה ( סעיפים 124-128 לתצהירה). התובעת הסיקה את היקף שעות העבודה הנוספות הללו לפי היקף העבודה בסוף חודש 12/08, מניתוח פלט שיחות הטלפון הנייד שלה שהגישה. התובעת צירפה לתצהירה פלט שיחות של חודש 12/08, והצביעה על שיחות רבות שביצעה באותו חודש ( סעיפים 122- 38 לתצהירה, נספח ה' לתצהיר). לטענתה חלק לא מבוטל מהן היו שיחות הקשורות לעבודה ונערכו אף בימים בהן לא נרשמו לה משמרות. התובעת טענה על סמך פלט השיחות כי עבדה בממוצע 9 שעות נוספות כל יום מעבר למשמרת שביצעה. התובעת הסיקה כי כפי שעבדה באותו חודש עבדה כל תקופת עבודתה. לפי ניתוח זה עבדה תשע שעות עבודה נוספות לכל משמרת, לפי 14 משמרות בחודש, שהן סכום נוסף של 10,920 ש"ח כל חודש.
לא ניתן לקבל ניתוח מגמתי זה. ראשית, בסוף חודש 12/08 ותחילת חודש 01/09 נערך מבצע עופרת יצוקה, ומדובר במצב בטחוני לא שגרתי. מדובר בפלט שיחות בודד לחודש אחד. התובעת תלתה את צירופו של פלט השיחות הבודד בלבד ולא פלטי שיחות נוספים, בעלות הגבוהה של הפקתו (500 ש"ח). ברי כי הצירוף של פלט שיחות הנוגע לתקופת עופרת יצוקה הוא מגמתי והינו בבחינת פרט שאינו מלמד על הכלל. שנית, אף פלט השיחות אינו מלמד על היקף העבודה הנטען, כפי שיפורט בהמשך, שכן כולל בצוותא חדא שיחות אישיות ושיחות שיש להן קשר כלשהו לענייני העבודה ( כגון שיחות בירור עם קרוב שהיה לו מידע קשור). לא ניתן ללמוד ולהסיק אפוא מפלט השיחות הספציפי על כל תקופת ההעסקה או אפילו על כל שנת 2008.

חשוב לציין כבר מעתה כי הנתבעת שילמה תגמול נוסף בתקופות המיוחדות כגון מלחמת לבנון השניה ( חודש יולי 2006) ועופרת יצוקה ( דצמבר-ינואר 2009) בהן נדרשו המפיקים לעבודה מאומצת ( ראו נספחים 10, 7 לתצהיר מועלם בהתאמה).

להלן נתייחס לטענותיה הספציפיות של התובעת לגבי שעות הלילה, תחילת משמרת בוקר והפחתת שעות הפסקה.

שעות לילה
התרשמנו כי התובעת אכן עבדה במשמרת הערב עד השעה 22:00, שכן חויבה לצפות בחדשות השעה 20:00 ולהכין את תכנית העבודה ליום שלמחרת. לעיתים נדירות, כפי שציינה בדו"חות הנוכחות שהגישה, עבדה התובעת מעבר לכך עד השעה 23:00. עם זאת, אין אנו יכולים לקבל טענת התובעת לפיה גם כשעזבה בשעה עשר או אחת עשרה את המשרד הוסיפה לעבוד מהבית כל הלילה, עד שבע בבוקר למחרת ( ארבע עשרה שעות) (סעיפים 50- 52 לתצהיר התובעת, פרוטוקול עמ' 26 ש' 28). עמדתה של התובעת היא כי יש להחשיב את כל השעות בהן היתה זמינה לעבודה מהבית במסגרת כוננות והיתה אחראית על המשמרת – כולל שעות הלילה המאוחרות בהן היתה בביתה כשעות עבודה נוספות. לטענתה עבודתה נעשתה בין היתר טלפונית ובאמצעות המחשב, ביצירת קשר עם דוברים וגורמים אחרים כגון הצבא ורשויות המדינה.

נראה כי ניסיונה של התובעת לתאר את משמרות הלילה ככאלו שהתנהלו לרוב על פני לילות שלמים אינו קרוב למציאות בפועל.
התובעת הודתה בעדותה כי בימים רגילים ניתן היה ליצור קשר עם דוברים רק עד השעה עשר בלילה ( פרוטוקול עמ' 28 ש' 5). טענת התובעת לפיה סגירת תכנית העבודה ליום המחרת ארכה מספר שעות, החל מהשעה 21:00 בערב ( סעיף 53 לתצהירה), אינה סבירה ואינה מגובה בדו"חות שהגישה היא עצמה. מר סלני הצהיר כי על תכנית העבודה עובדים למעשה כבר במשך היום, ולא מתחילים אותה רק לאחר חדשות הערב ( סעיפים 10 - 14) ועניין זה סביר והגיוני.
כאשר התובעת עבדה באופן יוצא דופן עד השעה 23:00 בלילה, רשמה זאת במפורש בדו"חות הנוכחות שלה ( ראו דו"חות הנוכחות לשנת 2010, נספח 6 לתצהיר מועלם). שיחות הטלפון שבוצעו בשעות מאוחרות במבצעים מלחמתיים ספציפיים ( והיו כשלושה משמעותיים כאלו בתקופת עבודתה של התובעת, לתקופות לא ארוכות) אינן מלמדות על הכלל ולא ניתן ללמוד מהן על מסגרת העסקה בשעות הלילה המאוחרות. בנוסף, גם בפלט השיחות שהוצג שיחות הטלפון של התובעת הן מעורבות זו בזו – עניינים פרטיים וענייני עבודה שלובים זה בזה כאחד – וקשה לבור מתוכן את השעות בהן עסקה בעבודתה בפועל. כך גם לגבי דוא"ל אלקטרוני שנשלח בשעת לילה מאוחרת – והתובעת הצביעה על שניים כאלו. אכן, לקחנו לתשומת לבנו את הבעייתיות בתיעוד לנוכח עלות הפקת פלטי הטלפון ומחיקת תיבת הדוא"ל של התובעת. עם זאת, כאשר יש מחד דו"חות נוכחות חתומים על ידי התובעת שמתייחסים לשעות שביצעה, ומאידך גיסא התובעת בחרה להביא מסמכים מעטים מאוד לגבי תקופות חריגות שאינן מלמדות על הכלל – לא ניתן ללמוד מכך על מתכונת ההעסקה.

יתר על כן, לגבי התקופות החריגות שולם תשלום נוסף. באשר לשעות הנוספות לסוף חודש דצמבר 2008 ותחילת חודש ינואר 2009 ( עופרת יצוקה) – ניתן לתובעת תגמול מיוחד לעניין זה במשכורת פברואר 2009, בגובה 2989 ש"ח בגין שעות נוספות ו-486 ש"ח עבודה נוספת ( ראו תלוש משכורת 02/09 נספח 7 לתצהיר מועלם) שנועד לשקף את העבודה הנוספת וריבוי השעות הנוספות באותה תקופה. גם בחודש יולי 2006 ( מלחמת לבנון השניה) קיבלה התובעת במשכורתה תוספות עבור שעות נוספות בסך 3,912 ש"ח ( ראו תלוש משכורת 07/06 נספח 10 לתצהיר מועלם). התובעת לא הוכיחה אפוא זכאותה לתשלום בגין שעות נוספות לתקופות אלו ובטח שלא הוכיחה כי מהיוצא מן הכלל ניתן ללמוד גזרה שווה על הכלל כולו.

לגבי שעת ההגעה לעבודה במשמרת הבוקר, הצדדים חלוקים אם היתה זו השעה 7:00 ( כטענת התובעת) או 7:30 ( כטענת הנתבעת). התובעת טענה כי הגיעה לעבודה במשמרת הבוקר תמיד בזמן בשעה 7:00 ולרוב אף הייתה הראשונה במשרד ( סעיף 44 לתצהירה). עם זאת ובאותה נשימה טוענת התובעת בתצהירה ( סעיף 45), לא היתה רלוונטיות להתייצבותה הפיזית במשרד לנוכח מועד תחילת המשמרת. התרשמנו כי אכן בשנים הראשונות לעבודת התובעת, עד סוף שנת 2008 היתה דרישה עקרונית להגיע בשעה 7:00. ברשימות שיבוצי המשמרת ( שבאו חלף דו"חות הנוכחות לאותה תקופה) שהציגה הנתבעת עצמה לתקופה שעד ראשית שנת 2009 נרשמה משמרת בוקר מהשעה 7:00 עד השעה 17:00 ( נספחים 8, 10 וסוף 7 לתצהיר גב' מועלם). לטעמנו דברים אלו תומכים בגרסת התובעת לפיה שעת תחילת משמרת הבוקר היתה 7:00 באותה תקופה וזו היתה מתכונת העבודה בנתבעת והיא התייצבה לעבודתה בשעה זו. אולם, בהמשך התקופה, מראשית שנת 2009 ואילך עד לסיום עבודת התובעת בשנת 2011, השתנתה שעת תחילת משמרת הבוקר לשעה 7:30. כך עולה מתצהיר מר כריס סלני ( סעיף 16), בו מסר כי בתחילה נדרשו המפיקים להגיע ב-7:00 אולם לאחר שהתלוננו על השעה המוקדמת התיר להם להגיע ב7:30. התובעת עצמה העידה בעדותה כי עד שציון נכנס לעבודה שעת ההתחלה היתה 7:00 ולאחר מכן שונתה ( ביוזמתו, לדבריה), לשעה 7:30 ( פרוטוקול עמ' 20 ש' 11-13, עמ' 27 ש' 17 -21). יש להצר על כי התובעת בחרה שלא לציין זאת בתצהירה, אלא טענה כי כל תקופת עבודתה החלה ב-7:00. התובעת אף נשאלה ספציפית על הדו"חות שמילאה ובהם נרשמה השעה 7:30 ( בשנים 2009 - 2010), והשיבה כי אכן עת רשמה 7:30 התחילה עבודתה באותה שעה. ראו דוחות הנוכחות שהגישה התובעת נספחים 6- 7 לתצהיר מועלם לפיהם רשמה שהגיעה בשבע וחצי. בכל אותה תקופה לא נרשמה השעה 7:00. יודגש, התובעת לא ראתה עצמה כבולה בדיווחי דו"חות הנוכחות לשעות המשמרת, והיו פעמים שציינה כי עבדה בשעות 8:00 עד 18:00 או 7:30 עד 16:00 ועוד ( ראו חודשים 8/09 – 4/09 נספח 7 לתצהיר מועלם, חודשים 7/10- 8/10 נספח 6 שם). נמצא אפוא כי עת דיווחה, מחודש אפריל 2009 ואילך, על תחילת עבודתה מהשעה 7:30 הודתה היא למעשה כי זו היתה שעת תחילת העבודה. נחלק אפוא את תקופת ההעסקה לעניין השעות הנוספות לשתי תקופות. התקופה הראשונה תהא מחודש אוגוסט 2005 ( לנוכח ההתיישנות) עד מרץ 2009 ( כולל) בה משמרת הבוקר בנתבעת היתה מ-7:00 (להלן: "התקופה הראשונה"). התקופה השנייה היא מאפריל 2009 ואילך בה היתה תחילת משמרת הבוקר בשעה 7:30 ( להלן: "התקופה השנייה").

באשר להפחתת חצי שעת הפסקה, התובעת טענה כי לא היתה חצי שעת הפסקה רשמית שבה מותר היה לה לא להיות זמינה גם בזמן ארוחת הצהרים או הפסקת שירותים, ולא הובא לה כל מחליף וזאת בניגוד למקובל בסניף לונדון של הנתבעת ( סעיף 39 – 40 לתצהירה). בתצהיר מר כריס הוא טוען שטענת התובעת באשר לחצי שעת ההפסקה שלא הותר לה ליטול אינה נכונה, שכן העבודה היתה גמישה והמפיקים נטלו לפי שיקול דעתם הפסקות ( סעיף 37 לתצהירו). אין בכך אמירה פוזיטיבית לפיה כל יום נטלה התובעת חצי שעת הפסקה רשמית בה היתה פנויה מעבודתה. חצי שעה כזו הופיעה רק בתחשיב רו"ח מר לקס, שכמובן אינו יכול להעיד על אופי ההתנהלות בנתבעת. טענת התובעת אפוא מקובלת עלינו ולפיה לא נטלה חצי שעת הפסקה רשמית מדי יום.

חישוב הזכאות לשעות הנוספות – חודשי, יומי
התובעת העידה שעבדה בין ארבע לחמש משמרות בשבוע ( פרוטוקול עמ' 22 ש' 1, 13), בין 18 ל-14 משמרות בחודש ( שם, ש' 15). התובעת מסרה בס' 125 לתצהירה שבשנת 2008 עשתה 14 משמרות בממוצע בחודש ( דהיינו, ארבעה ימים בשבוע לכל היותר). ג'יין מועלם מסרה בתצהירה שהתובעת רשמה עצמה לארבע משמרות בשבוע ( סעיף 33 לתצהיר). התרשמנו כי התובעת עבדה בממוצע 14 משמרות בחודש, ואם היו משמרות נוספות היה זה באופן חריג ונקודתי.
כלומר, גם לשיטת התובעת עבדה לא יותר מ-18 משמרות בחודש, שהן בוודאי פחות מ-180 שעות ( ראו לפי פירוט שעות המשמרות לסוגיהן השונים – בוקר, יום/רוחב וערב). רו"ח מר לקס ציין בתחשיבו כי התובעת עבדה בממוצע מדי חודש 105 שעות. אכן, התובעת לא הוכיחה שמספר שעות העבודה בחודש עלה על 186 שעות, שהן משרה מלאה לפי הדין. אף כשנשאלה התובעת בעדותה במפורש על מספר השעות החודשיות שלה התחמקה מלהשיב:
"ש. אני מדבר על שעות עבודה חודשיות.
ת. אני לא אומרת במספר. אני אומרת מה שבפועל היה קרה כפי שכתבתי בתצהיר".
(פרוטוקול עמ' 22 ש' 7- 8)
התובעת אינה זכאית אפוא לתשלום עבור שעות נוספות חודשיות.
עם זאת, התובעת עבדה משרה מלאה לפי דרישות הנתבעת, ועל כך קיבלה את שכרה. אין מחלוקת, והדבר אף נקבע במוסכמות בדיון המוקדם, כי לתובעת שולם שכר חודשי כולל, בהתאם לגישת הנתבעת – שנשללה לעיל – לפיה לא חל על התובעת חוק שעות עבודה ומנוחה. נמצא אפוא כי לא שולם לה על השעות הנוספות היומיות.

הואיל והתובעת עבדה לפי מתכונת עבודה של חמישה ימים בשבוע, יום עבודה לעניין חישוב השעות הנוספות היומיות הוא 8.6 שעות. התובעת לא קיבלה שכר עבור שעות נוספות מעבר ל-8.6 שעות ביום. משמרת הבוקר בנתבעת היתה עשר שעות בתקפה הראשונה ( עד מרץ 2009) ותשע וחצי שעות בתקופה השנייה ( מאפריל 2009 ואילך). דהיינו, בכל פעם שהתובעת עבדה במשמרת הבוקר זכאית היתה לתשלום עבור גמול שעות נוספות (125% לשעה) ל- 1.4 שעות בתקופה הראשונה ו- 0.9 שעות בתקופה השנייה.
התובעת זכאית לתשלום גמול שעות נוספות בשיעור 125%, בסך 75 ש"ח לשעה.
כעולה מהדו"חות שצורפו כנספחים לתצהירי הצדדים ( נספח א' לתצהיר התובעת, נספחים 6- 10 לתצהיר מועלם), בפועל ביצעה התובעת בתקופה הראשונה כ-93 משמרות בוקר ובתקופה השניה כ-103 משמרות בוקר. עבור 1.4 שעות נוספות במשמרות הבוקר בתקופה הראשונה היא זכאית לסך של 9,765 ש"ח (1.4 X 93 X 75 ש"ח לשעה). עבור 0.9 שעות נוספות במשמרות הבוקר בתקופה השנייה היא זכאית אפוא לסך של 6,952.5 ש"ח ( 0.9 X X 103 משמרות X 75 ש"ח לשעה). התובעת זכאית אפוא לתשלום עבור שעות נוספות בסך 16,717.5 ש"ח.

שכר שווה לעובד ולעובדת
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996 (להלן: "חוק שכר שווה") קובע זכאות להשוואת שכרה של עובדת לעובד מקביל לה המשתכר שכר גבוה יותר ללא הצדקה. תכלית החוק היא לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים באשר לשכר ויתר התגמולים המשתלמים כנגד ביצוע עבודה. בסעיף 2 נקבע כך:
"עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך"

סעיף 3 לחוק מגדיר מהי עבודה שווה או שוות ערך:
"יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות".

לטענת התובעת הופלתה בשכרה לעומת שכרו של עובד גבר, מתי חפר ( להלן: "מתי"). מתי קיבל 2700 דולר לחודש בעוד התובעת קיבלה 1900 דולר לחודש. הפער בשכר היה כ- 800 דולר. התובעת צירפה את תלושי השכר שלה ושל מתי מחודש פברואר 2010 ( נספח י"א לתצהיר התובעת). לטענת התובעת היא עבדה מספר משמרות זהה לזה של מתי ולעיתים אף יותר ממנו ( טבלת משמרות – נספח י' לתצהירה). התובעת טענה שניסיונה בתחום ההפקה ( משירותה הצבאי) היה רלוונטי יותר לעבודה מאשר הידע של מתי בתחום הטכני שלדבריה הינו " נרכש בקלות" (פרוטוקול עמ' 33 ש' 16- 19). התובעת לא הכחישה כי למתי ולעוד שני עובדים גברים ( סימונה וג'לאל) היה ידע טכני שלא היה ברשותה, אולם לטענתה הדבר נבע מקורס קצר בן מספר ימים שעברו ושהיא ביקשה לעשותו אולם לא ניתן לה ( פרוטוקול עמ' 32 ש' 25- 28). לטענת התובעת בעדותה מתי היה טכנאי עם דרכון זר שנשלח לסקר אירועים בחו"ל, אולם נשלח לחו"ל ( כגון קוסובו) דווקא בגלל שביצע את עבודתו פחות טוב ממפיקים אחרים ולכן העדיפו להרחיקו משדה הפעילות השוטפת ( פרוטוקול עמ' 32 ש' 20- 22).

חרף טענות התובעת שלעיל, התרשמנו כי בחירת הנתבעת לתגמל את מתי תגמול גבוה יותר מזה של הנתבעת אינה בגדר אפליה אסורה בשל שוני בהגדרת תפקיד התובעת למול תפקידו של מתי, שהועסק כטכנאי בנוסף ובאופן משלים לעבודתו כמפיק חדשות, והיה לו ניסיון וידע ייחודיים מתאימים לתפקידו.לפיכך השתלם לנתבעת לתגמל אותו באופן מיוחד.
מר סליני וגב' מועלם מסרו כי בעת העברת ניידות שידור מארץ לארץ היה צריך לפתוח אותן טכנאי מסוים שלו הידע הספציפי בתחום והם סמכו על מתי כמפיק וטכנאי מוכשר ( עדות מר סלני פרוטוקול עמ' 12 ש' 11- 12, סעיף 50 – 53 תצהיר גב' מועלם). כך עבד מתי עם הניידת באזורי עימות בקוסובו ובגרמניה ושט עם הניידת מישראל ליוון ואיטליה. בניגוד לטענות התובעת באשר לאיכות עבודת מתי עדי הנתבעת הבהירו כי רחשו לו הערכה רבה והפקידו בידיו את הניידת יקרת הערך מתוך אמונה בכישוריו וביכולתו.
מר סלני אמר שמתי מילא תפקיד של טכנאי ושל מפיק באותו זמן, וגם אם לא עבד בתקופה מסוימת כטכנאי שולם לו שכרו דרך קבע בשיעור ששולם כיוון שידעו שכשיזדקקו לו כטכנאי יעמוד הוא לרשותם ( פרוטוקול עמ' 11 ש' 31, עמ' 12 ש' 4). עדי הנתבעת הבהירו כי היתה הערכה לניסיונו של מתי בעבודתו כטכנאי אצלה וכן ניסיונו הקודם בעבודתו אצל אביו שהיתה בין החברה שבניהולו לבין הנתבעת התקשרות עסקית משמעותית קודמת ( עדות מר סלני פרוטוקול עמ' 11 ש' 28, עמ' 13 ש' 5). גב' ג'יין מועלם הצהירה כי היה קושי במציאת טכנאי ( אפלינק) בעל הכישורים והניסיון שהיו למתי, שנרכשו במהלך עבודתו בחברה שניהל אביו ועל כן נדרשה הנתבעת להציע לו תגמול הולם ולמעשה " חיזרה" אחריו כדי שיעבור לעבוד אצלה ( סעיפים 45-49 לתצהיר ג'יין מועלם). מעדויותיהם עולה כי בניגוד למפיקי חדשות, טכנאים כדוגמת מתי – בעלי הניסיון והידע המעשי – היו נדירים. ודאי שהאחריות על הניידת לא הוטלה עליו רק בשל הקורס הספציפי בן שבעת הימים אותו חפצה התובעת לקיים ולטענתה לא ניתן לה.

מדברי התובעת עצמה עולה כי היא הלינה בפני הנתבעת באופן עקרוני על שכרה הנמוך משל קרן ומתי, ולא רק ביחס למתי. לא הוכחה מגמה של אפליה בין המינים, שכן טכנאים גברים אחרים ( סימונה וג'לאל) שהתקבלו לעבודה מאוחר יותר קיבלו שכר נמוך משל מתי ומשל התובעת והורשו לעבוד בעבודות חיצוניות בכדי להשלים את הכנסתם ( פרוט' עמ' 51 ש' 16, סעיף 61 לתצהיר מועלם). התרשמנו כי הפערים בין המפיקים נבעו מגורמים שונים ששקללה הנתבעת לפי הכישורים שהעריכה וצרכיה באותה תקופה. התובעת סברה כי הניסיון שצברה בשירותה הצבאי היה רלוונטי לתפקיד יותר מניסיונם של מתי או קרן בעבודות קודמות, אולם מעדויות עדי הנתבעת עולה בבירור כי הנתבעת לא ראתה זאת כך. לנתבעת הזכות והסמכות הניהולית לבחור את הקריטריונים לתגמול, כל עוד מדובר בקריטריונים הולמים וראויים. כך למשל, בין היתר היא רשאית להעדיף מי שלו ניסיון מעשי ייחודי בתחום הטכני הספציפי הדרוש לה, על פני מי שלו השכלה אקדמית או ניסיון בשירות הצבאי בתחום ההפקה. טענת התובעת לפיה בהכרח יש להחשיב יותר את ניסיונה הקודם בשירותה הצבאי כרלוונטי יותר לעבודת ההפקה מאשר ניסיונו של מתי כטכנאי, אין לה על מה שתסמוך. גם בשים לב למשך התקופה בה צברו כל אחד את ניסיונו ( התובעת התקבלה לעבודה אצל הנתבעת בגיל 21 ומתי בגיל 27) נראה כי לזכותו של מתי עומד פרק זמן ממושך יותר של היכרות עם תפקיד הטכנאי ודרישותיו הטכניות הנצרכות.

נציין כי בסעיף 5 לחוק שכר שווה נקבע כי בית הדין רשאי למנות מומחה לניתוח עיסוקים במקרים המצדיקים זאת. אולם במקרה זה לא נתבקשנו לעשות כן ולא מצאנו כי מתקיימות הנסיבות המיוחדות בהן יש צורך למנות מומחה אף ללא בקשה, לנוכח השוני המהותי בין תפקיד התובעת כמפיקת חדשות לבין תפקיד מתי שהיה גם מפיק חדשות וגם טכנאי.

נמצא אפוא כי יש הצדקה לפערי השכר שכן אין מדובר בעבודה שווה ( או שווה בעיקרה) של מפיק חדשות, אלא עבודה של מפיקת חדשות לעומת טכנאי ומפיק חדשות. זאת הן מבחינת הכישורים הנדרשים ( הניסיון הטכני, ותק של מספר שנים בעבודה דומה והידע הספציפי כטכנאי) והן מבחינת התנאים הסביבתיים ( נסיעות לחו"ל לאזורי לחימה קשה ושייט בים בתנאים לא פשוטים עם הניידת), בהתאם לאמור בסעיף 3 לחוק שכר שווה.

אשר על כן, התובעת לא הוכיחה כי העבודה שביצעה היא שווה או שוות ערך או שווה בעיקרה לעבודתו של מתי וכי פערי השכר בינה לבין מתי מצדיקים פסיקת פיצוי והשוואת השכר. התביעה נדחית ברכיב זה אפוא.

תחולת ההסכם הקיבוצי וזכויות מכוחו
התובעת טענה כי על יחסי העבודה בינה לבין הנתבעת חלים ההסכמים הקיבוציים בענף התקשורת הרדיו והאמנים מיום 6.4.00 ומיום 7.3.01. לטענת התובעת ההסכם הקיבוצי בענף התקשורת חל עליה ומכוחו היא זכאית לתוספת יוקר ומענק. בנוסף טענה התובעת כי היא זכאית להפרשי פנסיה בגובה 6.5% מהיום הראשון לעבודתה 1.12.04 ( סעיף 129 לתצהירה). הנתבעת הכחישה תחולת ההסכמים הקיבוציים עליה.

מעיון בהסכמים הקיבוציים מיום 6.4.00 ומיום 7.3.01 עולה כי הם אינם הסכמים קיבוציים כלליים בענף התקשורת כפי שהציגתם התובעת, אלא הסכמים קיבוציים מיוחדים בין רשות השידור לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, האגף לאיגוד מקצועי המיוצג ע"י איגוד עובדי הדפוס, תקשורת ואומנים.
ההסכמים הקיבוציים המיוחדים הנ"ל עוסקים בעובדי רשות השידור, ומכוחם קיבלו הם מענק וכן תוספת שכר. אין מדובר בהסכם קיבוצי החל על כל עובדי ענף התקשורת הרדיו והאמנים, אלא בהסכם ייחודי למעסיק מסוים. הסכם קיבוצי מיוחד כגון זה הוא תולדה של נסיבות עבודה ספציפיות במקום עבודה מסוים, והוא קשור בקשר הדוק לדינמיקות הפנימיות בין העובדים ( באמצעות הארגון היציג) להנהלה באותו מקום ולתהליכים הארגוניים שעבר מקום העבודה. סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז -1957 קובע על מי יחול הסכם קיבוצי מיוחד. ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 7.3.01 נחתם בין רשות השידור להסתדרות הכללית בקשר לעובדי רשות השידור בלבד, ולפיכך לא חל על התובעת והנתבעת. נציין כי אין לכך כל קשר לטענתה השגויה של הנתבעת לפיה מאחר שהיא חברה זרה ההסכמים הקיבוציים אינם חלים עליה או כי ההסכם מתייחס רק לצלמי רשות השידור.

אין אפוא מקור חוקי לתביעת התובעת לקבלת הפרשים לפנסיה כבר מתחילת העסקתה ביום 1.12.04, ולא רק מהמועד המאוחר יותר בו הופרשו לזכותה, במועד בו יצא צו ההרחבה הכללי לפנסיה משנת 2008. לתובעת הועברו משנת 2008 ואילך הפרשות בשיעור 5% משכרה בסך 8,716 ש"ח. ההפרשות בוצעו בשיעור גבוה מזה שמחויב בצו ההרחבה הכללי בענף הפנסיוני ( ראו סעיף 80 לתצהיר מועלם בו נכתב כי הדבר נעשה לפנים משורת הדין).

לפיכך התובעת אינה זכאית למענק, לתוספת שכר ולפיצוי חלף אי ביצוע הפרשות לפנסיה ותביעתה בעניין זה נדחית.

סוף דבר
אשר על כן ולנוכח האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום את הסכומים הבאים:

פיצויי פיטורים 68,740 ש"ח
שעות נוספות 16,717.5 ש"ח
סכומים אלו יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 12.7.12 ועד למועד התשלום.

בשים לב לקבלת התביעה בחלקה בלבד , הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך 2,000 ש"ח וזאת תוך 30 יום מהיום.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 יום מיום קבלת פסק דין זה.

ניתן היום, כ"ז אב תשע"ה, (12 אוגוסט 2015), בהעדר הצדדים וישלח אליהם .

מר קובי משה ,
נציג ציבור ( עובדים)

אייל אברהמי, שופט
סגן הנשיאה

גב' מרים קפלן ,
נציגת ציבור ( מעסיקים)