הדפסה

דביאן אלי נ' בתי זקוק לנפט בע"מ

לפני:

כב' השופטת אביטל רימון-קפלן
נציג ציבור (עובדים) מר משה קידר
נציג ציבור (מעבידים) מר אלי פיילר

התובעים

  1. דביאן אלי ת.ז. XXXXXX384
  2. כהן שי ת.ז. XXXXXX968
  3. לדר משה ת.ז. XXXXXX973
  4. צוזמר מיכאל ת.ז. XXXXXX017
  5. אברה אומרי ת.ז. XXXXXX268
  6. אקוקה אליאב ת.ז. XXXXXX777
  7. אקוקה שלומי ת.ז. XXXXXX011
  8. יעקובוביץ איל ת.ז. XXXXXX440
  9. לייב אלמוג ת.ז. XXXXXX088
  10. מיטב איתי ת.ז. XXXXXX085
  11. סבג אסי ת.ז. XXXXXX952
  12. פוטישמן גבי ת.ז. XXXXXX973
  13. שפכט ויטלי ת.ז. XXXXXXX061
  14. סיון אורי ת.ז. XXXXXX990
  15. פינגמן דניאל ת.ז. XXXXXX728
  16. די ולנסה שחר ת.ז. XXXXXX718
  17. שוורצמן חנן ת.ז. XXXXXX701
  18. בן חמו סיון ת.ז. XXXXXX613
  19. ציפרוט אלעד ת.ז. XXXXXX295
  20. וייסלר טל ת.ז. XXXXXX918
  21. לוי רותם ת.ז. XXXXXX005
  22. שור מורן ת.ז. XXXXXX539
  23. אלאלוף עדי ת.ז. XXXXXX930
  24. ליבן איתי ת.ז. XXXXXX004
  25. ריף יגאל ת.ז. XXXXXXX567
  26. וינקלר אפריים ת.ז. XXXXXX718
  27. גולן נדב ת.ז. XXXXXX808
  28. ספירין פבל ת.ז. XXXXXX319
  29. בילנקו גיל ת.ז. XXXXXX980
  30. והבי יוסף ת.ז. XXXXXX175
  31. שאהיו מהדי ת.ז. XXXXXX382

כולם ע"י ב"כ: עוה"ד אפרים גלסברג, איתי גלסברג
והילה יד-שלום

-

הנתבעת
בתי זקוק לנפט בע"מ
ע"י ב"כ: עוה"ד גילת ויזל סבן ושחר הופמן

פסק דין

בפנינו תביעותיהם המאוחדות של שלושים ואחד התובעים שבכותרת (להלן ביחד – התובעים), אשר הועסקו במחלקת הביטחון בנתבעת, כנגד מעסיקתם - בתי זקוק לנפט (להלן – בז"ן או הנתבעת, לפיה עניין), להכיר בהם כעובדים עליהם חלים ההסכמים הקיבוציים בנתבעת, ולחייב את הנתבעת לשלם לחלקם "מענק פיצול" ו- "מענק רווחים", "תגמול נופש" בגין מלחמת לבנון השניה", והפרשי שכר בהתאם לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו – 2006.
עוד עתרו כל התובעים לחייב את הנתבעת לשלם להם "מענק הפרטה" מכח החלטת השרים לענייני הפרטה ונהלי מתן תגמול לעובדים, וכן לשלם לכל התובעים פיצוי בגין עגמת הנפש שנגרמה להם לטענתם, עקב הפלייתם לרעה ביחס לשאר עובדי הנתבעת באופן העסקתם.

בנוסף לאמור לעיל, עתרו התובעים 1-4 לאכיפת הסכם העסקתם, ולחילופין לפיצוי בגין פיטוריהם, לטענתם שלא כדין, מהנתבעת.

העובדות
ואלו העובדות שביסוד המחלוקת נשוא תביעה זו:

הנתבעת
1. בז"ן עוסקת בזיקוק נפט גולמי, בייצור מוצרי נפט, חומרי גלם לתעשייה הפטרוכימית וחומרים לתעשיית הפלסטיקה.
בז"ן הינה מעמודי התווך של משק האנרגיה בישראל ושימשה כחברת הזיקוק היחידה למן הקמת המדינה.

2. עד שנת 2007 היתה בז"ן חברה ממשלתית. במסגרת מדיניות ההפרטה של הממשלה, החליטה ממשלת ישראל - ועדת השרים לענייני הפרטה (החלטה מח/20 מיום 26.12.04), להפריט את בז"ן, בהמשך לשורה של החלטות ממשלה משנת 1999.
החלטה זו קבעה כי תהליך ההפרטה יבוצע בשני שלבים: ראשית, פיצולה של בז"ן לשתי חברות: האחת-בז"ן, והשניה- בז"א (בתי זיקוק אשדוד), ולאחר כן, מכירת כל אחת מהן בנפרד.
בשנת 2006 פוצלה בז"ן לשתי חברות כאמור.
לאור מורכבות ההליך והשלכותיו על שוק האנרגיה בישראל, והצורך בשמירת האינטרסים החיוניים והביטחוניים של המדינה - הליך אישור ההפרטה ומכירת החברות הושלם רק בשנת 2007, באמצעות מכירת כל מניותיה של מדינת ישראל בבז"ן.

3. העובדים התנגדו למהלך ההפרטה והפיצול, בו ראו סכנה לחברה ולעתידם התעסוקתי ופתחו במאבק ארגוני.
במהלך משא ומתן ממושך, שהצדדים לו היו בז"ן, נציגויות העובדים וההסתדרות הכללית החדשה, נחתמו בין הצדדים חמישה הסכמים קיבוציים, אשר יידונו להלן בהמשך, ושבמסגרתם הוסכם, בין היתר, על תשלום "מענק פיצול" וכן נקבעו הוראות לגבי תשלום "מענק הפרטה", נשוא המחלוקת בענייננו.
לציין, כי שניים מההסכמים מתייחסים באופן בלעדי לעובדי בתי הזיקוק באשדוד, ואינם מענייננו.

4. בעקבות הליך ההפרטה, בז"ן היא כיום חברה שנסחרת בבורסה בבעלות בעלי מניות פרטיים.

התובעים
5. התובעים הועסקו על ידי הנתבעת במשרות חלקיות בתפקידי שמירה, מכח "חוזה מיוחד להעסקת סטודנטים בעבודות שמירה", כפוף למחלוקת בין הצדדים באשר לאופי ומהות העסקתם המדויקת של התובעים.

6. כל התובעים החלו את עבודתם בנתבעת בעת היותה חברה ממשלתית, כאשר בתקופה זו נחתמו בין ההסתדרות לבז"ן מספר הסכמים קיבוציים, שיידונו להלן בהמשך.

7. החוזה המיוחד עליו חתמו כל התובעים, היה חוזה בעל נוסח אחיד לכל המועסקים במסגרתו וקבע תנאים להעסקתם של עובדים בתקופת היותם סטודנטים, כאשר על פיו, תקופת ההעסקה היתה מותנית בכך שהמועסק הינו סטודנט בתקופת הלימודים, במוסד להשכלה גבוהה.
וכך, ברישא לחוזה המיוחד, נאמר:
"אנו מאשרים בזה את המוסכם בינינו בדבר תנאי העסקתך בחברת בתי זיקוק לנפט בע"מ (להלן – "החברה") כעובד זמני במשרה חלקית".

בסעיף א' לחוזה המיוחד הוגדר התפקיד, כ: "שמירה".
בסעיף ב' לחוזה, שכותרתו "תקופת העסקה" נקבע כדלהלן:
1. במהלך לימודיך במוסד להשכלה גבוהה, להלן – "המוסד", תועסק ע"י החברה בעבודות שמירה וזאת החל מתאריך __________, להלן "תקופת החוזה".
2. תקופת החוזה תפוג בהודעה מראש מטעמנו או מטעמך. בתנאי שהודעה כאמור, תוגש בכתב לפחות 7 ימים מראש במשך חודשי העסקתך הראשונים ולפחות 14 ימים מראש, לאחר מכן.
3. על אף האמור לעיל אם ייפסקו לימודיך במוסד ב"תקופת החוזה", תיפסק העסקתך על ידי החברה בתוך 14 יום.
עליך להודיע לחברה על הפסקת לימודים במוסד מכל סיבה שהיא.
כמו כן עליך להמציא לחברה בראשית כל שנת לימודים אקדמית, ולא יאוחר מ – 15 יום לאחר פתיחת השנה האקדמית, אישור המוסד על המשך לימודיך."

בסעיפים ג' עד ו' נקבעו תנאי העבודה ובסעיף ז' לחוזה, שכותרתו "הסכם קיבוצי מיוחד" נקבע כי:
"ההסכם הקיבוצי המיוחד הקיים לגבי החברה ועובדיה, לא יחול עליך."

8. משרתם של התובעים, כמו גם של שאר הסטודנטים שהועסקו במסגרת זו במחלקת הביטחון, נקבעה בהתאמה ליכולתם של התובעים לבצע משמרות במקביל ללימודיהם, תוך התחשבות באילוצים או בקשות של הסטודנטים, כגון: תקופות עומס בלימודים, בחינות, נסיעות לחו"ל וכד'.
כך למשל, לא היה חולק כי בתקופות מבחנים יכלו הסטודנטים לעבוד מספר מועט של משמרות, או אף לא לעבוד כלל, וכן יכלו שלא לעבוד כלל למשך תקופות של מספר חודשים בשל נסיעות לחו"ל לתקופות ממושכות.

9. למעט התובע 3 – משה לדר, שהתקבל לעבודה בנתבעת, ביום 1.10.95 – שאר התובעים התקבלו לעבודה בנתבעת, במועדים שונים שהחל משנת 2000 ואילך, וחתמו על חוזה העבודה הנ"ל.
לציין, כי התובע 5 - אומרי אוברה התקבל לעבודה ביום 1.4.02, ולא חתם על החוזה עד ליום 1.8.07.
תובע זה התקבל לעבודה בנתבעת על פי פנייה מיוחדת של עיריית חיפה במסגרת הסיוע לעולי אתיופיה. תובע זה, כאמור לא חתם על החוזה המיוחד עד ליום 1.8.07 ובחודש אפריל 2009, היה היחיד מבין התובעים שקיבל מעמד של עובד קבוע בנתבעת, לאחר שהועבר למחלקת הייצור בתפקיד של "שוגר דלק".

10. לטענת בז"ן, בשל שינויים שחלו בדרישות המשטרה ומערכת הביטחון שכללו "פרופיל מאבטח" ותנאי הכשרה וכשירות מחמירים ביותר, היא החליטה להעביר את האחריות לאבטחת מתקניה לחברה חיצונית.
אי לכך, ביום 20.12.09 הופסקה עבודת כל הסטודנטים במחלקת הביטחון במתקניה של בז"ן, ואבטחת הנתבעת בכללותה הועברה לחברה חיצונית.

11. הגם שלגבי חלק מהתובעים, נחלקו הצדדים ביניהם באשר לתקופת העבודה המדויקת או רציפותה, הרי שכעולה מהרשימה המשותפת שנכללה במסגרת המוסכמות שהגישו, לא היה חולק לגבי סדרי הגודל של תקופות ההעסקה של התובעים.
ודוק, חלק מהתובעים התפטרו מיוזמתם, חלקם האחר פוטר במהלך החודשים ספטמבר אוקטובר 2007 והשאר פוטרו בשנת 2009, עם העברת האבטחה לחברה חיצונית.

בכפוף לאמור לעיל, להלן פירוט תקופות העבודה של כל אחד מהתובעים:

שם תובע
תחילת עבודה
סיום עבודה
1
דביאן אלי
4/00
30/9/07
2
שי כהן
3/00
30/9/07
3
לדר משה
10/95
30/9/07
4
צוזמר מיכאל
1/01
30/9/07
5
אומרי אוברה
4/02
עדיין עובד
6
אליאב אקוקה
1/02
שנת 2009
7
שלומי אקוקה
7/03
שנת 2009
8
אייל יעקובוביץ
3/03
30/9/07
9
אלמוג לייב
4/01
22/2/08
10
איתי מיטב
5/01
3/08
11
אסי סבג
10/02
1/08
12
גבי פוטישמן
2/03
10/07
13
ויטלי שפכט
7/02
3/07
14
אורי סיון
7/01
שנת 2009
15
דניאל פינגרמן
9/03
שנת 2009
16
שחר די ולנסה
10/03
31/5/08
17
חנן שוורצמן
10/03
31/7/07
18
סיון בן חמו
11/02
19/8/07
19
אלעד ציפרוט
9/04
שנת 2009
20
טל וייסלר
4/00
31/8/08
21
רותם לוי
2/06
שנת 2009
22
מורן שור
2/06
שנת 2009
23
עדי דוד אללוף
7/05
30/6/08
24
איתי ליבן
2/04
שנת 2009
25
יגאל ריף
2/06
9/08
26
אפרים וינקלר
2/04
1/09
27
נדב שלום
8/04
30/6/08
28
פבל ספירין
6/05
שנת 2009
29
גיל בילנקו
6/03
2/08
30
יוסף והבי
10/03
שנת 2009
31
שאהין מהדי
1/05
4/09

ההסכמים הקיבוציים
12. כאמור, התובעים שבנדון החלו את עבודתם בנתבעת עוד בעת היותה חברה ממשלתית.
בתקופת זו נחתמו בין ההסתדרות לבז"ן, מספר הסכמים קיבוציים.
כעולה מקובץ ההסכמים הקיבוציים שהגישו התובעים בתיאום עם הנתבעת, בתקופת היותה חברה ממשלתית, נחתמו בבז"ן ההסכמים הקיבוציים, הבאים:

א. ביום 4.5.1960 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין הנתבעת לבין ההסתדרות (הסכם מס' 809/60) (להלן - "ההסכם הבסיסי").
בסעיף 2 להסכם זה, נקבע כי:
"הסכם קיבוצי זה חל על כל מפעלי החברה ועל כל עובדי החברה, לרבות עובדים זמניים, להוציא פועלים ארעיים, עובדים בקנטינה ועובדים בדרגה שש".
לציין, כי בסעיף 1 להסכם זה- סעיף ההגדרות, הוגדר "עובד", כ:
"עובד – פירושו, פועל עובד חודשי או מהנדס, המועסק על ידי החברה ושעליו חל הסכם זה".
ואילו עובד זמני הוגדר כ:
"עובד זמני – פירושו, פועל המתקבל לעבודה על יסוד כתב העסקה בתור שכזה".
כן כולל סעיף ההגדרות הגדרות ל"עובד חודשי", "פועל", "מהנדס", "פועל ארעי", "עובד קבוע" ו- "פועל חודשי".

ב. ביום 27.1.1971 נחתם הסכם קיבוצי נוסף, אשר הוגדר כ"כתב שינוי" ל"הסכם הבסיסי" מספר 809/60 (להלן – "הסכם השינוי").
בסעיף א' ל"הסכם השינוי" הוספה הגדרה של "עובד ארעי" כדלקמן:
"עובד ארעי – פירושו, עובד – להוציא פועל שנתקבל לעבודה על יסוד כתב העסקה כעובד ארעי ותקופת העסקתו לא תמשך אחר 31.12.1971, אלא אם יוסכם אחרת בין הצדדים".
סעיף ב' ל"הסכם השינוי" ביטל את סעיף 2 לעיל ל"ההסכם הבסיסי", וקבע במקומו, הוראות תחולה אחרות של ההסכם הקיבוצי, כדלקמן:
"הסכם זה חל על כל מפעלי החברה ועל כל עובדי החברה, להוציא: -
(א) "עובד בכיר" - שנתקבל לחברה בתור שכזה או שכתב מינוי לעובד בכיר נמסר לו מנהלת החברה תוך כדי עבודתו בחברה.
(ב) "עובד לפי חוזה מיוחד"- שהתקבל לעבודה על יסוד חוזה אישי.
(ג) "פועל ארעי"
(ד) "עובד ארעי"
(ה) "חניך ומתלמד"- המועסק על ידי החברה בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד להכשרת חניכים (שוליות).
(ו) "סטודנט"- המועסק על ידי החברה במסגרת תכנית העסקת סטודנטים בפגרת הקיץ".

ג. ביום 24.1.1991 נחתמה תוספת ל"הסכם הבסיסי" מספר 809/60, אשר כללה תיקונים ל"הסכם הבסיסי" מספר 809/60 (להלן – "התוספת להסכם"), הרלוונטיים לענייננו.
כך, בסעיף 1 ל"תוספת להסכם", נקבע כי הגדרת המונחים "עובד", ו-"עובד זמני" ב"הסכם הבסיסי", וכן הגדרת "עובד ארעי" ב"הסכם השינוי" מיום 27.1.71, בטלים ובמקומם יבואו ההגדרות הבאות:
"עובד" – פירושו עובד ארעי, עובד זמני, עובד זמני-קבוע, עובד בחוזה מיוחד או עובד קבוע, המועסק בחברה; חריגות מהגדרות סוגי העובדים המפורטים לעיל יכול שתיעשנה בהסכמה הדדית בין ההנהלה לנציגות העובדים ובלבד שההנהלה מסרה מראש לנציגות העובדים הודעה בכתב על כוונתה.
"עובד ארעי" – פירושו אדם שנתקבל למשימת עבודה ארעית בחברה, לתקופה שאינה עולה על 12 חודשים.
"עובד זמני" – פירושו אדם שנתקבל למשרה בחברה, בתקופת 12 החודשים הראשונים לעבודתו, ושאינו עובד ארעי.
"עובד זמני קבוע" – פירושו עובד זמני שסיים 12 חודשי עבודה בחברה, כל עוד אינו עובד קבוע.
"עובד בחוזה מיוחד" – פירושו אדם שנתקבל לעבודה בחברה בפרוייקט מיוחד לצורך אותו פרוייקט בלבד ולתקופת הפרוייקט; במקרים בודדים, יתקבל לעבוד בחוזה מיוחד אדם שנתקבל למשרה שאינה תקנית, לאחר שההנהלה נתנה הודעה מתאימה בכתב לנציגות העובדים"

בסעיף 2 ל"תוספת להסכם" נקבע כי לסעיף 2 ל"הסכם השינוי" מיום 27.1.71 יתווסף בסופו:
"(ו) עובד ארעי".
בסעיף 3 ל"תוספת להסכם" נקבע כי סעיף 6 ל"הסכם הבסיסי" יבוטל ובמקומו יבוא:
"6. תקופת ניסיון
(א) "עובד "זמני" ועובד "זמני קבוע" ייחשבו כעובדים בתקופת ניסיון.
(ב) עובד שהחל עבודתו בחברה כעובד ארעי והוא מועסק בחברה תקופה העולה על 12 חודשים, יהיה לעובד "זמני קבוע". תקופת עבודתו כעובד ארעי עד 12 חודשים, תחשב לתקופת עבודה כעובד "זמני".
(ג) "עובד זמני-קבוע" יועסק במעמד זה תקופה של 12 חודשים, החליטה ההנהלה על המשך העסקתו יועבר העובד למעמד של עובד קבוע. למרות האמור לעיל, רשאית החברה להאריך את תקופת העסקתו של עובד "זמני-קבוע" לתקופה נוספת שלא תעלה על 12 חודשים, במעמד של זמני-קבוע וזאת בהסכמה הדדית עם נציגות העובדים, ובלבד שההנהלה מסרה הודעה בכתב לפחות חודש מראש לנציגות העובדים על כוונתה."
(ד) ..."

ד. ביום 6.3.2001 נחתמה עוד תוספת להסכם הבסיסי, אשר האריכה את תוקפו (להלן - "התוספת השניה"), אשר כללה בין היתר שינויי הרלוונטי לענייננו.
כך, בסעיף 8.1 להסכם זה, תוקן סעיף 6(ג) ל"תוספת להסכם" שצוטט לעיל, כדלקמן:
"בסעיף 6(ג) בהסכם העיקרי, כפי שתוקן בתוספת מיום 24.1.91 בשורה הראשונה במקום "12" יבוא "48". ביתר תנאי הסעיף לא יחול כל שינוי".
דהיינו, הארכת תקופת העבודה המקסימאלית כ"עובד זמני קבוע", הוארכה ל-48 חודשים במקום 12 חודשים.

13. כמבואר לעיל, בעקבות התנגדות נציגות העובדים למהלך ההפרטה והפיצול, התנהל בין הצדדים משא ומתן ממושך, שבסופו נחתמו חמישה הסכמים קיבוציים, מתוכם שניים שמתייחסים באופן בלעדי לעובדי בתי הזיקוק באשדוד, ואינם מענייננו.

שני ההסכמים האחרים, מתייחסים לעובדי בז"ן ונחתמו שניהם באותו יום – 14.6.06, כדלקמן:
א. "הסכם קיבוצי מיוחד (מעבר עובדים מבתי זיקוק לנפט בע"מ לחברת בתי זיקוק לנפט אשדוד בע"מ והפרטת בתי זיקוק לנפט בע"מ)", בין בז"ן שיוצגה על ידי יו"ר הדירקטוריון והמנכ"ל, לבין בתי זיקוק לנפט אשדוד בע"מ (להלן-בז"א), שיוצגה על ידי מנהל רשות החברות הממשלתיות – מנהל יחידת ההפרטה, לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן-ההסתדרות), (מספרו 2006253), אשר דן במעבר עובדים מבז"ן לבז"א ובהפרטת בז"ן (להלן– "הסכם המעבר").
בהסכם זה כלולות ההוראות בדבר "מענק הפרטה" ו-"מענק פיצול", נשוא המחלוקת בענייננו.

ב. "הסכם קיבוצי מיוחד (הסכם עבודה)", בין בז"ן שיוצגה על ידי המנכ"ל ומנהל אגף ארגון ופיתוח משאבי אנוש, לבין ההסתדרות (מספרו 2006252). ההסכם דן בתנאי עבודתם של העובדים שממשיכים להיות מועסקים בבז"ן, לאחר הפיצול לבז"ן ובז"א ולאחר ההפרטה (להלן– "הסכם העבודה").

לציין, כי בנוסף לשני הסכמים אלו נחתם בין הצדדים באותו יום גם "הסכם קיבוצי מיוחד – הסכם פרישה מוקדמת" לעובדי בז"ן (מספרו 2006251), בעניין האפשרות לפרישה מוקדמת נכון לאותו מועד, אך הוא אינו רלוונטי לענייננו.

כמו כן, ראוי לציין כי ב"הסכם המעבר", הובהר והודגש כי כל ההסכמים הקיבוציים וההסדרים הקיבוציים שחלו בבז"ן ערב ההפרטה, ימשיכו לחול על העובדים ובאשר להוראות התחולה של אותם הסכמים, אף צוין במפורש כי:
"מובהר למניעת ספק כי אין כוונה בסעיף זה כדי לשנות ו/או לגרוע מכללי התחולה של ההסכמים וההסדרים הקיבוציים ו/או ממעמדם הנורמטיבי ערב היום הקובע" (ראה: סעיף 5.1 להסכם).
כמו כן, בסעיף 6 ל"הסכם העבודה", הובהר והודגש כי:
"האמור בהסכם זה אינו בא לגרוע מתחולת ההסכמים וההסדרים הקיבוציים כאמור בסעיף 5.1 להסכם המעבר".

מכאן שהוראות התחולה בהסכמים הקיבוציים שנזכרו בסעיף 12 לעיל, רלוונטיות גם ל"הסכם המעבר ו-"הסכם העבודה" שנחתמו ביום 14.6.06.

14. להשלמת התמונה יצוין כי בקיץ 2006, בעת מלחמת לבנון השנייה, נעדרו חלק מהתובעים מן העבודה ואילו חלקם עבד שעות רבות, לעיתים אף מעל להיקף בו עבד קודם למלחמה.
לאחר המלחמה, העניקה-בז"ן לעובדים שעבדו באתר בתי הזיקוק בחיפה בזמן המלחמה תגמול מיוחד בימי נופש, אך לתובעים שעבדו בזמן המלחמה, לא הוענק תגמול זה.
נוסף על כך התובעים אף לא הוזמנו לנשף שאורגן לעובדים לאחר המלחמה. בעקבות אי תשלום תגמול הנופש ואי ההזמנת התובעים לנשף לעובדים, נוצרה אוירה של התמרמרות בקרב התובעים, שלא מן הנמנע כי בסופו של יום הביאה להגשת התביעות המאוחדות שלפנינו.

ההליכים בתביעות המאוחדות
15. ראשיתם של ההליכים שבנדון, בבקשה לסעדים זמניים לפני הגשת כתב תביעה עיקרי, שהגישו התובעים דביאן אלי, כהן שי, לדר משה, וצוזמר מיכאל, הם התובעים 1-4 שבכותרת (להלן- התובעים 1-4), ביום 25.9.07 למניעת/ביטול פיטוריהם מהנתבעת (ראה: בש"א 5224/07).

בהמשך לכך ביום 7.10.07 הוגש כתב התביעה העיקרי, במסגרתו נכללו 12 תובעים, הם התובעים 1-12 בתביעות המאוחדות שבכותרת (תיקים עב 3408/07 עד עב3419/07).

ודוק, בהחלטת בית הדין מיום 29.11.07, נדחתה הבקשה לסעדים זמניים שהגישו התובעים 1-4.

16. ביום 14.1.08 הוגשה תביעתו של ויטלי שפכט- תובע מס' 13 (תיק מס' עב 122/08), וביום 13.4.08 הוגשה תביעתם של עשרים תובעים נוספים כנגד (תיקים עב 1279/08 עד עב 1300/08).
בהסכמת הצדדים, ניתנו החלטות על איחוד הדיון בכלל התביעות.

מאוחר יותר, ולבקשת התובעים, נמחקו תביעותיהם של שני תובעים: ביטון עידן (תיק מס' עב 1279/08) ואביעד חי (תיק מס' עב 1286/08), ומכאן ואילך נשמעו תביעותיהם של 31 התובעים שבכותרת במאוחד.

17. נקדים את המאוחר ונציין לזכותם של באי כח שני הצדדים, כבר בשלב זה, כי באי כח הצדדים טרחו והגישו טבלה מפורטת שבה, בכפוף להכחשת הנתבעת את עצם הזכות לקבלת הרכיבים נשוא התביעות המאוחדות, פרטו הצדדים את סכומי הרכיבים המוסכמים, על פי מספר חלופות שנבעו אף הן מן המחלוקות בין הצדדים באשר לדרך החישוב של הרכיבים הנתבעים.
בעשותם כן, הביאו באי כח הצדדים לייעול משמעותי בבירור המחלוקות נשוא התובענות שבכותרת ולחסכון משמעותי בזמן, ועל כך יבואו באי כח שני הצדדים על הברכה.

דיון והכרעה
18. מטעם כל אחד מהתובעים הוגש תצהיר עדות ראשית.

מטעם הנתבעת הוגשו תצהירי עדות ראשית של מר יוסי יעקבי - מנהל המנגנון בנתבעת, של מר ראובן (רובי) כהן - קצין הביטחון בנתבעת, ושל עו"ד מיכל מינצר- יועצת משפטית.
המצהירים מטעם הנתבעת נחקרו בחקירה נגדית בפנינו על תצהיריהם.

מבלי להודות באמור בתצהירי שאר התובעים, נחקרו על ידי הנתבעת, בחקירה נגדית בפנינו, אחד עשר תובעים, כדלקמן:
כהן שי - תובע מס' 2; משה לדר - תובע מס' 3; מיכאל צוזמר -תובע מס' 4; אומרי אוברה - תובע מס' 5; אקוקה שלומי - תובע מס' 7; אייל יעקובוביץ - תובע מס' 8; אלמוג לייב -תובע מס' 9; אסי סבג - תובע מס' 11; סיון חמו - תובעת מס' 14; אפריים וינקלר - תובע מס' 26.

עיקרי המחלוקות בין הצדדים ומהלך הדיון
19. כמבואר לעיל במסגרת התביעות המאוחדות שבכותרת עתרו התובעים כולם, לתשלום "מענק הפרטה" ולתשלום פיצוי בגין עגמת הנפש, כאשר חלק מהתובעים לפי נסיבותיהם עתרו גם לתשלום "מענק רווחים", "מענק פיצול", "תגמול נופש" בגין מלחמת לבנון השניה, והפרשי שכר בהתאם לחוק הגנה על עובדים בשעת חרום, התשס"ו – 2006.

בנוסף, התובעים 1-4 עתרו כאמור לאכיפת הסכם העסקתם, ולחילופין לפיצוי בגין פיטוריהם, לטענתם שלא כדין, מהנתבעת.

20. מפאת היקף ומורכבות המחלוקות שבין הצדדים, נפתח את דיוננו בציון עיקרי המחלוקות שבין הצדדים, כדלקמן:

תחולת ההסכמים הקיבוציים על התובעים – המחלוקת הבסיסית שבין הצדדים, היא בשאלה האם כטענת התובעים, חלים עליהם ההסכמים הקיבוציים החלים על כלל עובדי בז"ן, או שמא כטענת הנתבעת, בשל אופי העסקתם המיוחד ומהות תפקידם, התובעים הוחרגו מהוראות ההסכמים הקיבוציים החלים על עובדי הנתבעת.
במסגרת מחלוקת, חלוקים הצדדים ביניהם גם בשאלה האם כטענת התובעים לא קוימו בעניינם הוראות החוזה המיוחד שנחתם עימם, הן מן ההיבט של העסקתם בתפקידי שמירה, הן מן ההיבט של העסקת סטודנטים במוסדות להשכלה גבוהה והן מן ההביט של הקבלת משך העבודה לתקופת הלימודים.
כפעל יוצא מן המחלוקת בשאלת תחולת ההסכם הקיבוצי על התובעים, חלוקים הצדדים ביניהם בשאלה האם התובעים, או למצער חלקם, היו זכאים לקביעות בהתאם לתנאי ההסכם הקיבוצי ומה היה מעמדם של השאר, אם וככל שייקבע כי ההסכמים הקיבוציים חלים עליהם.

זכאות התובעים ל"מענק רווחים", "מענק פיצול" ו-"מענק הפרטה" – לעניין זה חלוקים הצדדים ביניהם בשאלה האם התובעים, או למצער חלקם זכאים ל"מענק פיצול" ו-"מענק רווחים" לאור פרשנות הוראות ההסכמים הקיבוציים החלים בנתבעת, כאשר בכל הנוגע ל"מענק הפרטה" חלוקים הצדדים ביניהם בשאלה, האם כטענת התובעים, הם זכאים למענק זה מכח החלטת הממשלה בעניין ההפרטה ונוהלי תגמול לעובדים.

זכאות התובעים ל"תגמול נופש" בגין מלחמת לבנון השניה – אין חולק בין הצדדים שמקור הזכות לגמול זה, ששולם לעובדי הנתבעת שהגיעו לעבודה בזמן מלחמת לבנון השניה, אינו מצוי בהוראות ההסכמים הקיבוציים החלים על עובדי הנתבעת, אלא מקורו בהוראה חד צדדית של הנתבעת, ולעניין זה חלוקים הצדדים ביניהם בשאלה, האם כטענת התובעים, המוכחשת על ידי הנתבעת, לא היה מקום להבחין ביניהם לבין שאר עובדי הנתבעת שהגיעו לעבודתם בתקופת מלחמת לבנון השניה, באופן העולה לטענת התובעים, כדי אפליה פסולה המזכה אותם בפיצוי בגובה התגמול.

שכר בהתאם לחוק הגנת עובדים – רכיב זה לכתב התביעה מתייחס לחלק מן התובעים שטוענים כי לא קיבלו את הפרשי השכר כהגדרתם בחוק הגנה על עובדים בשעת חרום, התשס"ו – 2006, למרות שנעדרו מעבודתם בזמן מלחמת לבנון השניה.

שווי הרכיבים נשוא התביעה – כאמור, בכפוף להכחשת הנתבעת את עצם הזכאות של מי מהתובעים לאיזה מבין הרכיבים שנתבעו, חלוקים הצדדים ביניהם גם באשר לשווים של הרכיבים שנתבעו, אם וככל שייקבע שהתובעים או מי מהם זכאי לקבלו (למעט שוויו של "מענק ההפרטה").
כפי שנזכר לעיל, באי כח הצדדים השכילו בעניין זה להגדיר את המחלוקות שביניהם בסוגיית אופן חישוב הרכיבים נשוא כתב התביעה, ולהציג טבלה משותפת שבה מופיעים סכומים מוסכמים חלופיים, על פי כל אחת מהחלופות נשוא השאלות שהגדירו הצדדים כשנויות במחלוקת ביניהם לעניין אופן חישוב הסכומים (להלן- הטבלה המשותפת).

פיצוי עבור נזק לא ממוני – בכפוף לקביעות במחלוקות דלעיל, חלוקים הצדדים ביניהם בשאלת זכאותם של התובעים לפיצוי עבור נזק לא ממוני בשל התנהלות הנתבעת כלפיהם ושלילת זכויותיהם, ואשר לטענת התובעים עולה כדי אפליתם לרעה שלא כדין ביחס לשאר עובדי הנתבעת.

נסיבות פיטורי התובעים 1-4 – מעבר למחלוקות שתוארו לעיל המתייחסות לתובעים או חלקם באופן כללי, חלוקים הצדדים ביניהם כאמור, גם בכל הנוגע לתקינות הליך פיטורי התובעים 1-4 באופן ספציפי, והסעדים המגיעים, אם מגיעים, לאותם ארבעה תובעים כפועל יוצא מהכרעה במחלוקת זו.

21. משאלו עיקרי המחלוקות ובהינתן היקפו של פסק הדין, להלן יפורט מהלך הדיון, בציון עמודי פסק הדין הרלוונטיים לכל חלק של הדיון:

א. תחולת הוראות ההסכמים הקיבוציים בנתבעת על התובעים..............עמ' 14-48.
בפתח דיוננו, נפנה לדון בשאלה הבסיסית שבמחלוקת בין הצדדים – היינו תחולת הוראות ההסכמים הקיבוציים בנתבעת על התובעים.
בפתח דיון זה, נדון במכלול מחלוקות המשנה העובדתיות והמשפטיות הנוגעות לקיום הוראות החוזה המיוחד שנחתם עם התובעים.
לאחר מכן נפנה לשאלה האם בנסיבות העניין, חלות על התובעים הוראות ההסכמים הקיבוציים, ובכפוף לתשובה לשאלה זו, יידון מעמדם של התובעים על פי הוראות ההסכמים הקיבוציים, אם וככל שייקבע שאלו חלים עליהם.

ב. זכאות התובעים ל"מענק רווחים"...............................................עמ' 48-51.
לאחר הדיון בשאלות כאמור לעיל נפנה לדון במחלוקת שבין הצדדים, בשאלת זכאותם של התובעים שעתרו לתשלום "מענק רווחים", לקבלו.
לאחר מכן, בין אם ייקבע כי התובעים שעתרו לקבלת המענק זכאים לו ובין אם לאו, נפנה לדון ולהכריע במחלוקות שנפלו בין הצדדים בשאלת אופן חישוב המענק, לאור החלופות אליהן הפנו הצדדים כאמור בטבלה המשותפת.

ג. זכאות התובעים ל"מענק פיצול".................................................עמ' 48-64.
לאחר הדיון ב"מענק הרווחים", נפנה לדון במחלוקת שבין הצדדים, בשאלת זכאותם של התובעים שעתרו לתשלום "מענק הפיצול", לקבלו.
גם בעניין זה, לאחר הדיון בשאלת הזכאות למענק, נפנה לדון ולהכריע במחלוקות שנפלו בין הצדדים בשאלת אופן חישוב המענק, לאור החלופות אליהן הפנו הצדדים כאמור בטבלה המשותפת, וזאת בין אם ייקבע כי התובעים שעתרו לקבלת המענק זכאים לו ובין אם לאו.

ד. זכאות התובעים ל"מענק הפרטה"...............................................עמ' 64-72.
לאחר הדיון ב"מענק הפיצול", נפנה לדון במחלוקת שבין הצדדים, בשאלת זכאותם של כלל התובעים לתשלום "מענק ההפרטה".
נזכיר כי לעניין מענק זה, ובכפוף למחלוקת בשאלת עצם הזכאות לקבלו, לא היה חולק בין הצדדים, באשר לסכום המענק המגיע לכל תובע, אם וככל שייקבע כי התובעים זכאים לקבלו.

ה. זכאות התובעים ל"תגמול נופש".................................................עמ' 72-79.
לאחר הדיון ב"מענק ההפרטה", נפנה לדון במחלוקת שבין הצדדים, בשאלת זכאותם של התובעים שעתרו לתשלום "תגמול נופש", לקבלו.
לאחר מכן, בין אם ייקבע כי התובעים שעתרו לקבלת התגמול, זכאים לו ובין אם לאו, נפנה לדון ולהכריע במחלוקות שנפלו בין הצדדים בשאלת אופן חישוב המענק, לאור החלופות אליהן הפנו הצדדים כאמור בטבלה המשותפת.

ו. זכאות התובעים להפרשי שכר לפי חוק.........................................עמ' 79-85.
לאחר הדיון ב"תגמול הנופש", נפנה לדון במחלוקת שבין הצדדים, בשאלת זכאותם של התובעים שעתרו לתשלום הפרשי שכר לפי חוק הגנה על עובדים בשעת חרום, התשס"ו – 2006, לקבלם.
לציין, כי בעניין זה ובכפוף למחלוקת בשאלת עצם הזכאות, לא היה חולק בין הצדדים לגבי הסכומים המגיעים לכל תובע, אם ייקבע כי מגיעים לו הפרשי השכר.

ז. התביעה לפיצוי בגין נזק לא ממוני...............................................עמ' 86-91.
לאחר הדיון בשאלת זכאותם של אותם תובעים להפרשי שכר כאמור, נפנה לדון בתביעתם המשותפת של כלל התובעים לתשלום פיצוי בגין נזק לא ממוני, בשל התנהלות הנתבעת כלפיהם במשך השנים.

ח. תביעת התובעים 1-4 בעניין תקינות פיטוריהם.............................עמ' 91-107.
ולסיום, נדון בתביעותיהם של התובעים 1-4 בקשר עם תקינות הליך פיטוריהם והסעדים שנתבעו על ידם בעניין זה.

ט. סוף דבר.............................................................................עמ' 107-110.

22. אחר הבהרות אלו באשר למחלוקות שבין הצדדים ומהלך הדיון, נפנה להלן לדון בשאלה הראשונה שבמחלוקת, היינו תחולת הוראות ההסכמים הקיבוציים בנתבעת, על התובעים.

תחולת ההסכמים הקיבוציים על התובעים
23. עמדת הנתבעת בסוגיה זו, בקצירת האומר היא שמדובר בקבוצה ייחודית של עובדים שהועסקה במשימות אבטחה במשך למעלה מעשרים וחמש שנה; בכל זמן נתון כמאה סטודנטים שעסקו בתפקידי אבטחה, אשר רובם ככולם היו סטודנטים, ואיישו 20 משרות, שלא בתקן הנתבעת.
לטענתה, המדובר בהעסקה בעלת אופי מיוחד. כך, המשרות של הסטודנטים היו גמישות במיוחד ומותאמות לצרכיהם וליכולתם לעבוד בתקופת הלימודים ובתקופות מבחנים; ההעסקה הוגבלה בזמן למשך תקופת הלימודים; דובר במי שנעדרו מהעבודה, לעיתים למשך חודשים בשל תקופת מבחנים או נסיעה לטיול בחו"ל, וכל זאת במובחן מעובדים רגילים בנתבעת שככלל לא הועסקו במשרות חלקיות ועבדו ברצף.
לטענת הנתבעת, הסטודנטים הוחרגו מהוראות ההסכם הקיבוצי ונחתמו עימם חוזים מיוחדים, בשל אופי העסקתם ומהות תפקידם.
לטענתה, מדובר בקבוצה ידועה ונראית לעין, אשר החרגתה מהסכם הקיבוצי היתה ידועה לכל, לרבות לתובעים עצמם, שלא העלו טענות לעניין זה במשך תקופת עבודתם, עד להגשת התביעות שבנדון.

עמדת התובעים מנגד, היא שאין תוקף להסכמים האישיים שנחתמו עימם, ומדובר בחוזים למראית עין, או למצער חוזים ששונו בהתנהגות. כך לטענתם, הם הועסקו במגוון תפקידים נוספים של עובדים רגילים ולא רק בתפקידי אבטחה ושמירה; הנתבעת ממילא לא פעלה בהתאם לחוזה האישי שנחתם עמם שכן לא כל מי שהועסק במסגרת החוזה האישי, היה סטודנט; הנתבעת לא הקפידה כי סוג הלימודים יהיו כנדרש בהסכם - השכלה גבוהה; הנתבעת ויתרה על דרישתה לאישורי לימודים; ואף לא יישמה את ההוראה בדבר הפסקת ההעסקה כתוצאה מהפסקת לימודים.
לטענתם, אין כל הבדל בינם לבין עובדים אחרים של בז"ן.
מכל מקום טוענים התובעים, כי אין יסוד לסברת הנתבעת לפיה הם הוחרגו מהוראות ההסכמים הקיבוציים.
לטענתם, מעיון בהוראות ההסכמים עולה כי בשום מקום לא הוחרגו התובעים ושכמותם מתחולת ההסכמים הקיבוציים החלים בבז"ן, כך שבכל מקרה אין תוקף להוראות החוזים האישיים אשר קבעו כי ההסכמים הקיבוציים לא יחולו על התובעים.

24. לאור טענות הצדדים בסוגיה זו, נפנה להלן תחילה לדון ולהכריע במחלוקות שבין הצדדים באשר למהות ואופי העסקת התובעים בפעל, כמו גם אופן יישום החוזה האישי בפועל.
לאחר מכן נפנה לדון בטענות הצדדים בשאלת החרגת התובעים מהוראות ההסכמים הקיבוציים.

העסקת התובעים בפעל
25. לטענת התובעים כאמור, הם הועסקו בעבודות שונות שלא היו קשורות לאבטחה. לטענתם, השיוך המחלקתי של עובד, כמו גם לבישת חולצה של מחלקת הבטחון ונשיאת נשק, אין בה בכדי להגדיר את מהות התפקיד והעבודה שביצעו.
כך לטענתם, בפועל חלקם ביצעו עבודות שונות מעבודת השמירה והאבטחה: חלקם שימשו כאחראי משמרת; חלקם שימשו כ"שוקלים"; אחד מהם שימש כ"מחלק דואר"; חלקם שימשו כנהגי אמבולנס; חלקם שימשו כאחראי תקשורת; חלקם שימשו כ"מגבים" ואף כ"טלפניות".

מנגד, לטענת הנתבעת מהות תפקידם של התובעים היה שמירה ואבטחה, ואילו כל המשימות הנוספות שבוצעו אגב מילוי תפקיד זה, הינן זניחות לעומת משימת האבטחה, ונבעו ממאפייני הגמישות של המשרה.
כך גם טוענת הנתבעת כי קבלתם של הסטודנטים לעבודה נעשתה בהתאם לתפקידם כעובדי אבטחה, עת בהליך הקבלה נבחן ניסיונם הצבאי והכשרתם בהתאם לדרישות ההכשרה והכשירות של גופי הבטחון, וגם הנתבעת עצמה הכשירה את הסטודנטים לתפקיד האבטחה.
מכל מקום לטענתה, אפילו התובעים עצמם מודים כי מתוך 31 תובעים, 20 תובעים הועסקו כשומרים בלבד, מה גם שממילא התובעים שבנדון הם קבוצה קטנה ובלתי מאפיינת, של כלל הסטודנטים שהועסקו בשמירה ואבטחה במשך השנים.
לטענתה, התמונה שניסו התובעים להציג היא תמונה מעוותת של המציאות כתמונה שצולמה בעדשת עין הדג.

26. לציין, כי על פי רשימת המוסכמות והפלוגתאות שהגישו הצדדים, הוסכם במפורש כי ששה עשר מהתובעים הועסקו כשומרים, שביצעו תפקידי שמירה בלבד.
טענות התובעים בסוגיה זו מתייחסות לתפקידים הנוספים שמילאו התובעים האחרים, ובהם נדון להלן, ותחילה לתפקיד אחראי המשמרת.

אחראי משמרת
27. תפקיד זה כונה על ידי התובעים "אחראי משמרת", ואילו הנתבעת כינתה את התפקיד "תורן אבטחה".
לטעמנו, אין כל רלוונטיות לשם שבו כינו הצדדים את התפקיד, ועל כן גם אין ליחס משמעות לכותרת שבה נקבנו לעיל ולכינוי בו נשתמש להלן.
כך או כך, לא היה חולק בין הצדדים, כי אחראי המשמרת נבחרו מבין המנוסים והוותיקים ביותר מבין כלל השומרים.
כך גם לא היה חולק בין הצדדים לגבי 11 תובעים שמילאו תפקיד זה: דביאן אלי, כהן שי, לדר משה, סבג אסי, ויסלר טל, איתי מיטב, אלאלוף עדי, איתי ליבן, גיל בילנקו, אליאב אקוקה, אם כי לגבי התובעים והבי יוסף וגולן נדב, נחלקו הצדדים ביניהם האם הללו שימשו כאחראי משמרת.

28. לעניין תפקיד זה טוענים התובעים כי לעבודתו של אחראי משמרת לא היה כל קשר לעבודת שמירה.
לטענתם, המשרד שבו ישב אחראי המשמרת לא היתה עמדת אבטחה שעומדת מול קהל, אלא עמדה מתאמת; עבודתו של אחראי משמרת היתה עבודה של תיאום להבדיל משמירה ותפקידו היה לדאוג לסידורי העבודה של השומרים בעבודות השונות, לוודא שכל העמדות במשמרת אוישו ולהעביר דו"ח לקצין המשמרת; אחראי המשמרת לא החליפו שומרים בעמדות ולא נדרשו למצוא פתרון לבעיות היעדרות; על אחראי המשמרת נאסר לעזוב את המשרד; במהלך המשמרת הם ביצעו עבודות מינהליות: סידרו את המשמרות, הזמינו הסעות לעובדים וחילקו מנות אוכל לעובדים.

כך, העיד התובע שי כהן בעדותו על מקרה שבו נפרץ רכב בתוך המפעל ונאמר לו לא לפעול כלל, כאשר הטיפול באירוע נעשה על ידי ניידת משטרה (ראה עדותו: בעמ' 7 לפרוטוקול הדיון מיום 6/9/10, ש' 6-10), אם כי בהמשך אישר כי גם השומרים האחרים לא נדרשו לפעול באותו אירוע (ראה: בעמ' 7 לפרוטוקול הדיון מיום 6/9/10, ש' 11). התובע אסי סבג העיד כי גם כאשר התעוררה בעיה אצל שומר מסוים, הוא לא פנה לאחראי משמרת אלא לסמל תורן או לקצין תורן (ראה עדותו: בעמ' 39 לפרוטוקול ש' 20- 23).
לעומתם, העיד העד יעקבי מטעם הנתבעת כי תפקידם של אחראי המשמרת היה לאבטח ולשם כך, אחראי המשמרת חתמו על נשק (ראה עדותו: בעמ' 51 לפרוטוקול ש' 9) וכאשר נשאל כיצד יכלו אחראים המשמרת לאבטח אם שהו במשרד, השיב: "בהיותו עם אקדח, הוא שייך ליחידת כוננות שכאשר קורה איזה שהוא אירוע כזה או אחר מקפיצים אותו" (ראה: בעמ' 51 לפרוטוקול ש': 16-17).
כן העיד, ועדותו לא נסתרה, כי על אף שאחראי המשמרת הוא יחיד, בעת אירוע ולאו דווקא בטחוני, הסיור מצטוות לאחראי משמרת בהתאם לנוהל אירוע שקיים בבז"ן (ראה עדותו: בעמ' 51 לפרוטוקול ש' 25-28). עוד העיד יעקבי, כי הגדרת תפקידו של האחראי משמרת הוגדר כאמור בתרגילים שנעשו (ראה עדותו: בעמ' 51 לפרוטוקול ש' 29-30).
כך גם העד רובי כהן מטעם הנתבעת הצהיר בתצהירו כי, למרות טענות התובעים, גם אחראי משמרת החליפו לעיתים שומרים בעמדות השמירה.

29. כפי שלמדנו מעדויות הצדדים בפנינו, אחראי המשמרת ישבו במשרד בקראוון הסמוך לבנין בו ממוקמת מחלקת הבטחון. גם הקראוון וגם מחלקת הבטחון ממוקמים סמוך לשער הראשי.
עוד נמצאנו למדים מתוך עדות התובעים, כי אף לשיטתם אם היה חסר שומר, אמנם לא אחראי המשמרת מילא את מקומו פיזית, אך הוא היה זה שדאג להודיע על כך לקצין המשמרת (ראה עדותו של התובע שי כהן: בעמ' 4 לפרוטוקול הדיון מיום 6/9/10 ש' 4-8).
נוסף לכך, אף לשיטת התובעים, היה על אחראי המשמרת לדווח או לסמל המשמרת או לקצין המשמרת על כל מה שקורה במשמרת (ראה עדותו של התובע משה לדר: בעמ' 9 לפרוטוקול דיון מיום 24/2/10).

30. זאת ועוד, כעולה מגרסת הנתבעת, שלא נסתרה, אחראי המשמרת היו חלק מיחידת הכוננות.
ודוק, לעניין זה אין בידינו לקבל את טענת התובעים כי גרסה זו של הנתבעת מהווה הרחבת חזית אסורה, שכן כבר בתצהירו הצהיר המצהיר רובי כהן מטעם הנתבעת שאחראי המשמרת היו חלק מכיתת הכוננות המפעלית.

31. ובאשר לטענת התובעים לפיה אחראי המשמרת הועסקו בעבודות מנהליות: הכינו את סידור העבודה לשומרים, הזמינו הסעות לעובדים, וחילקו מנות אוכל לעובדים, הרי שמתוך עדות התובעים התברר כי אחראי המשמרת, היה דואג לסידור העבודה של השומרים שלמחרת, כאשר התובע שי כהן היה אחראי גם על הסידור החודשי (ראה עדותו של התובע משה לדר: בעמ' 9 לפרוטוקול הדיון מיום 24/2/10 ש' 16-17 וש' 22-28).
באשר להזמנת הסעות, התברר מעדות התובעים כי במשמרת לילה, היה מוטל על אחראי המשמרת לקבל הזמנות להסעה במוניות מעובדי הנתבעת שעבדו אותה שעה ולדאוג להזמנת המוניות, כאשר לשיטת התובע לדר מטלה זו גזלה כמה שעות מהמשמרת (ראה עדותו: בעמ' 11 לפרוטוקול הדיון מיום 24/2/10 ש' 2-23). בחקירתו החוזרת העיד כי כיון שהיו צריכים לארגן הסעות לכמה מקומות היה עליהם גם לתכנן את המסלול (ראה עדותו בעמ' 15 בעמ' 11 לפרוטוקול הדיון מיום 24/2/10 ש' 8-10), ואולם בניגוד לעדותו של לדר, העיד התובע אסי סבג כי כל שלושת המטלות שהוטלו על אחראי המשמרת מלבד סידור העבודה: חלוקת המנות, הזמנת מוניות ומדידת דלק, לא נמשכו זמן רב:
"ש. אז מה עשית?
ת. הזמנתי מוניות, ביצעתי בדיקות דלק ופתחתי את המקררים לעובדי משמרת
בז"ן.
ש. בשלושת המטלות האלה התמצתה עבודתך כאחראי משמרת?
ת. כן.
ש. משמרת של אחראי משמרת היתה לפחות 8 שעות.
ת. נכון.
ש. שלושת המטלות שציינת לעיל ארכו 8 שעות?
ת. לא. רוב הזמן ישבנו במשרד, לא עשינו כלום, חיכינו להזמנות של מוניות, כשהיו צריכים בדיקות מעבדה הזמנו מוניות וזהו, רוב הזמן לא עשינו כלום" (ראה עדותו: בעמ' 38 לפרוטוקול ש': 33 עד עמ' 39 ש' 6).

מכל מקום, גם התובע גם לדר העיד כי מדובר במספר משתנה של מוניות: 5, 9, או 10 (ראה עדותו: בעמ' 11 לפרוטוקול הדיון מיום 24/2/10 ש' 14).

על כך יש להוסיף כי העד מר רובי כהן מטעם הנתבעת הצהיר בתצהירו כי היה בנתבעת עובד קבוע ששימש כסדרן תחבורה במשרה מלאה, אשר היה משאיר סידור הסעות למשך הלילה ורק במקרים חריגים כאשר היו תקלות בשעות מאוחרות נדרשו אחראי המשמרת להזמין מוניות. תמיכה לכך ניתן למצוא בעדות התובע שי כהן, שאישר כי היתה משרה של מנהל התחבורה בנתבעת אשר מתחתיו פעל סדרן תחבורה, כאשר אחראי המשמרת טיפלו בהסעות במוניות בשעות שאחראי התחבורה לא נמצא בבז"ן (ראה עדותו: בעמ' 6 לפרוטוקול הדיון מיום 6/9/10 ש' 29-30).

32. באשר לחלוקת מנות אוכל לעובדים, נמצאנו למדים מעדות התובעים כי מדובר היה במטלה שבוצעה בשעות בהן חדר האוכל בנתבעת לא פעל, ונדרש לחלק אוכל לעובדי המשמרת; כי בימי חול דובר בחלוקה אחת בערב ובשבתות וחגים היתה גם חלוקה של ארוחת בוקר (ראה עדותו של התובע שי כהן: בעמ' 5 לפרוטוקול הדיון מיום 6/9/10, ש' 11-16). ובאשר למדידת הדלק, התברר מעדות התובע לדר, כי אף במקרה זה דובר במטלה שבוצעה במשמרת לילה, בטרם הותקן במיכלי הדלק בתחנת הדלק הפנים מפעלית, מדיד אלקטרוני וכי המדובר היה במדידה ידנית עם מוט ושליחת דו"ח על כמות הדלק שנמדדה, משימה שלשיטתו ארכה כחצי שעה (ראה עדותו: בעמ' 11 לפרוטוקול הדיון מיום 24/2/10 ש' 30 עד עמ' 12 ש' 4).
תפקידים אלה, כטענת הנתבעת, היו זניחים הן מבחינת נתח הזמן שלקחו מעבודת אחראי המשמרת והן במהות תפקידם ואחריותם.

33. סיכומם של דברים.
מבחינת בכירות התפקיד, עסקינן בתפקיד אליו נבחרו הוותיקים והמנוסים בין השומרים, אשר שימשו קודם לכן כשומרים מן השורה.
אין בידינו לקבל את סברת התובעים לפיה סידור המשמרות של השומרים אינו חלק אינטגראלי מעבודת אבטחה. גם אם בתפקיד "מינהלי" עסקינן, הרי שמדובר בתפקיד בתוך מערך האבטחה של הנתבעת. בכל ענף קיימים תפקידי ליבה ותפקידים נלווים. לא כל תפקיד נלווה לליבת הענף, הופך לענף בפני עצמו, וכך גם סידור עבודה של השומרים, אינו ענף נפרד למחלקת הביטחון ולעבודת האבטחה.
כך גם באשר לתפקידים הנוספים שביצעו אחראי המשמרת, התברר מתוך עדות הצדדים, ובמיוחד התובעים עצמם, כי מדובר היה מחד במשימות שבוצעו במשמרות לילה/שבתות/חגים, בהם אין פעילות שגרתית במפעל ובעל התפקיד הרגיל הממלא את התפקיד אינו נמצא במפעל, ומאידך, דובר במגוון של משימות אשר כולן ביחד היו זניחות מבחינת זמן המשמרת שגזלו.
העובדה שהנתבעת הטילה על אחראי המשמרת משימות אלו בזמן משמרתו במערך האבטחה, אין בה כדי להפוך את תפקיד אחראי המשמרת לתפקיד נפרד במערך התפקידים הקיים בנתבעת, ואין בה כדי להוציאו מכלל מערך האבטחה של הנתבעת.

אי לכך וככל שמבקשים התובעים ללמוד מתפקידו של אחראי המשמרת כי הנתבעת לא העסיקה את התובעים בשמירה, אין לנו אלא לדחות טענה זו.

השוקלים
34. תפקיד נוסף אותו מבקשים התובעים לייחד הינו תפקיד ה"שוקלים" והוא מתייחס לתובעים אומרי אוברה (שבהמשך היה היחיד מבין התובעים שהפך להיות עובד קבוע בנתבעת), אייל יעקובוביץ, איתי מיטב, ושחר די ולנסה.

35. כפי שנמצאנו למדים מעדויות התובעים אומרי אוברה, אייל יעקובוביץ, איתי מיטב, ומתצהירו של עד הנתבעת רובי כהן, לא היה חולק בין הצדדים כי במשך היום בין השעות ארבע בבוקר לשש ושלושים בערב, מתבצעת דרך שער 6 כל התנועה של מוצרים שבז"ן מקבלת או מוכרת באמצעות מיכליות. בשעות אלו מדובר במעבר של כשלוש מאות משאיות בשער 6.
בשעות היום משאיות אלו נשקלות על ידי עובדים קבועים של בז"ן המכונים "שוגרי דלק" וזה תפקידם היחיד, כאשר בנוסף לכך מוצבים בשער עוד 8 שומרים.
לאחר השעה שש ושלושים בערב (להלן – שעות הלילה) נפסקת מכירת המוצרים ועל כן בשער זה מוצב שומר אחד בלבד.
עם זאת, בשעות הלילה עדיין יש מספר מועט של מיכליות המביאות חומרי גלם בתדירות נמוכה, ועל כן את אותן מיכליות שוקל השומר המוצב בשער, באמצעות מחשב ייעודי שמחובר למאזניים ומוצב בעמדת השמירה.

36. וכך, לטענת התובעים, אותם תובעים שהוצבו בשער 6 בשעות הלילה וביצעו את עבודת השקילה (להלן-השוקלים), ביצעו משמרת שהיתה מנותקת ממשמרות השמירה, ולא היה צורך בעבודת שמירה בעמדת השקילה.
לטענתם, תפקיד השוקל דומה במהותו לתפקיד "שוגר הדלק", כאשר השוני בין התפקידים הוא בהיקף ולא במהות התפקיד.

37. אין בידינו לקבל את טענתם זו של התובעים, ונבאר טעמינו להלן.
ראשית, ועל מנת להעמיד דברים על דיוקם, הרי שלא היה חולק בין הצדדים כי יש הבדל בין כמות המשאיות שעברו דרך שער זה בשעות היום לבין כמות המשאיות שעברו בו בשעות הלילה.
באשר למספר המשאיות שעברו במשמרות הלילה, בהן ישבו התובעים בשער 6, הצהיר המצהיר רובי כהן מטעם הנתבעת כי דובר בסדר גודל של חמש משאיות ללילה. לעומת זאת העיד התובע אייל יעקובוביץ בעדותו בפנינו כי בלילה עברו בין 5-10 משאיות או אפילו 15 (ראה עדותו בעמ' 17 לפרוטוקול ש' 35) והתובע איתי מיטב העיד כי היו כ- 10 משאיות ללילה, ובמקרים חריגים חמש או עשרים (ראה עדותו: בעמ' 10 לפרוטוקול ש' 19-20).
במילים אחרות, גם לשיטת התובעים המדובר בממוצע של עד 10 משאיות שעברו בשער זה בלילה, וזאת במובחן ממאות המשאיות שעברו בשער בשעות היום וטופלו על ידי "שוגרי הדלק" הקבועים של הנתבעת, שזה היה תפקידם היחיד.
ודוק, על ההבדל המהותי בין תפקיד "שוגר הדלק" הקבוע לבין ה"שוקל" שהוצב בשער 6 במשמרת לילה, ניתן היה ללמוד מעדותו של התובע אומרי אוברה, שכאמור הפך בהמשך להיות עובד קבוע בתפקיד "שוגר דלק" בנתבעת.
וכך העיד התובע אוברה לעניין ההבדל בין השניים:
"ש. במהלך המשמרות האלה בערב, נשאת נשק, האם נכון?
ת. בהתחלה לא נשאנו נשק, אחרי זה התחלנו לשאת נשק, בהתחלה היינו רק שוקלים שם, ואח"כ חייבו אותנו לקחת נשק.
ש. האם נכון שגם במיקום הפיזי יש הבדל בין המיקום שבו השוקל נמצא לבין
ת. נכון, מדובר בשני ביתנים שונים.
לשאלת בית הדין, מה זה שוגר, אני משיב שזה משגר דלק או מוצרי נפט וגם שוקל זה אותו דבר.
לשאלת בית הדין, מה כולל תפקידו של השוגר בבז"ן אני משיב שזה להשגיח על כך שמשאית תיכנס ריקה, יותר נכון מיכלית, ותישקל ריקה, אם היא באה לקחת חומר או תישקל מלאה אם היא באה לפרוק חומר וביציאה שלה לשקול אותה עוד פעם כך אני אדע כמה היא פרקה וכמה היא לקחה או כמה היא לקחה וכמה היא פרקה, בנוסף לכך אנחנו משגיחים על מתקני מילוי דלק, עמדות מילוי של דלק ומזוטים למיניהם, יש לנו מכשיר שבאמצעותו אנחנו פותחים וסוגרים משאבות ומשגיחים שלא יגלוש חומר ושהמשאית תקבל באמת את הכמות שהיא באה לקחת.
לשאלת בית הדין, במסגרת תפקידו השוגר גם שוקל את המשאיות.
לשאלת בית הדין, שוקל רק שוקל את המשאיות ומשגיח באמצעות המכשיר שציינתי קודם משגיח שמיכליות שבאות לקחת דלק לבן שלא יגלוש להם או ישפך להם.
לשאלת בית הדין, מה ההבדל מבחינת התפקיד בין שוגר לשוקל אני משיב שההבדל הוא שהשוגר הוא משגיח דרך המכשירים על כל המשאיות שממלאות דלק ולעומת זאת השוקל בלילה הוא רק יושב בעמדת השקילה ושוקל את המשאיות.
לשאלת בית הדין, לשוגר ביום יש יותר מטלות ואחריות מאשר לשוקל בלילה, למשל הוא צריך להיות אחראי על מילוי תקין של המיכלית ובלילה אין מיכליות ואין מטלה כזאת.
ש. יש סוגי מוצרים וסוגי פעולות שלא עושים בלילה, האם נכון?
ת. נכון, למשל דלק לבן ומזוטים בכלל לא מגיעים בלילה" (ראה עדותו בעמ' 33 לפרוטוקול ש' 5-27).

38. הנה כי כן כעולה מעדות התובע אוברה, שהיה היחיד שמילא את שני התפקידים, עולה כי בניגוד לסברת התובעים, אין המדובר בענייננו בהבדל בכמות המשאיות בלבד, אלא בהבדל מהותי בין איוש משרת "שוגר דלק" ותחום אחריותו, לבין תפקידם של אותם שומרים שהוצבו למשמרת לילה בשעה 6 ובמסגרת זו נדרשו לעיתים רחוקות לשקול את אותן מיכליות בודדות שנאלצו להגיע בשעות הלילה.
לא למותר לציין, כי אף לא היה חולק בין הצדדים, ששומר ששובץ למשמרת לילה בשער 6, שובץ במקביל לכך לעבוד כשומר במשמרות בוקר (ראה עדותו של התובע יעקובוביץ: בעמ' 18 לפרוטוקול ש' 16-17).
ודוק, התובעים לא דקו פורתא כמה מתוך משמרותיהם היו משמרות שקילה בשער 6 וכמה משמרות היו משמרות שמירה רגילות, ובכל מקרה אין ראיה כי משמרות השקילה היו עיקר המשמרות של אותם שומרים שהוצבו בלילה בשער 6.

39. סיכומם של דברים.
כמו בעניין אחראי המשמרת, אף לעניין משימה זו, לא שוכנענו כי ניתן לבדל משימה זו ולהגדירה כתפקיד נפרד מתפקידי מערך הביטחון והאבטחה.
גם כאן, העובדה שהנתבעת הטילה על השומר שישב בשער 6 בלילה את משימת השקילה, אין בה כדי להפוך את אותו שומר (שכאמור לא הועסק במשימה זו באופן בלעדי) לעובד ב"תפקיד" שוקל, דוגמת "שוגר הדלק" הקבוע בנתבעת, ואין בה כדי להוציאו מכלל מערך האבטחה של הנתבעת.

אי לכך וככל שמבקשים התובעים ללמוד ממשימה זו כי הנתבעת לא העסיקה את התובעים בשמירה, אין לנו אלא לדחות אף טענה זו.

נהגי אמבולנס
40. תפקיד נוסף אותו ביקשו התובעים לייחד מכלל תפקידי השמירה, הוא "נהגי אמבולנס" והוא מתייחס לתובעים סיוון אורי, פינגרמן דניאל, ציפרוט אלעד, ווינקלר אפרים.
ודוק, על פי המוסכמות שבין הצדדים הוגדרו תובעים אלו כשומרים ונהגי אמבולנס, ללמדך כי אף לשיטת התובעים, "נהגי אמבולנס" נכללו במסגרת מערך האבטחה של הנתבעת.
מכל מקום, בסיכומיהם, זנחו התובעים את טענתם זו ביחס לנהגי אמבולנס, והסתפקו בציון כי התובע אפרים וינקלר עבד במרפאה כחובש במשך חצי שנה כמחליף של חובש שנפצע.
משזנחו התובעים בסיכומיהם את טענתם זו ביחס לנהגי אמבולנס, אין לנו אלא לדחות אותה.

מחלק דואר
41. לטענת התובעים, התובע ויטלי שפכט, כלל לא הועסק בתפקיד שמירה ואבטחה אלא שימש כמחלק דואר.
כעולה מתצהירו של תובע זה, הוא התקבל לעבודה במחלקת הביטחון בחודש 7/02 והועסק כשומר עד שנת 2005 לערך, שאז הועבר לתפקיד "מחלק דואר" עד לסיום עבודתו בחודש 3/07, שבו החליף עובד קבוע של בז"ן שמילא את התפקיד קודם לכן.
לדבריו, בתפקיד זה הוא עבד כל יום במשמרת בוקר בשעות קבועות בין שש בבוקר לארבע אחר הצהרים, כאשר זיקתו היחידה למחלקת בטחון היתה שלבש חולצה של מחלקת הביטחון ונשא נשק.

לטענת הנתבעת מנגד, חלוקת הדואר היתה חלק ממשימתו העיקרית של תובע זה, היא משימת סיור ואבטחה. לטענתה, בסיכומיה תובע זה הגיע כל יום למשימת אבטחה בשער קבלנים בשעה שש ובמהלך היום הסתובב עם רכב בטחון של המפעל ותוך כדי כך חילק דואר למשרדים ולמתקנים.

42. לציין, כי לא הוכחה בפנינו טענת הנתבעת כי תובע זה ביצע את עבודתו ברכב ביטחון והנתבעת אף ביכרה שלא לחקור אותו על תצהירו.
על כן, כל שבפנינו הוא גרסתו של תובע זה שלא נסתרה ולפיה הוא הועבר מתפקיד שומר לתפקיד מחלק דואר, מכח אותו חוזה עבודה עליו חתם.
דא עקא, שדווקא העובדה שמדובר במקרה יחיד, היא המלמדת על הכלל ולפיו השומרים הועסקו בעבודות שמירה, כטענת הנתבעת.

אחראי תקשורת
43. מוסיפים התובעים וטוענים לגבי שני תובעים: שי כהן ואורי סיון, כי שני אלו שימשו מעבר לתפקידם בשמירה, גם כאחראי תקשורת.
התובע שי כהן שימש לדבריו בתפקיד זה במשך כ-4 חודשים, כממלא מקום של אחראי התקשורת של בז"ן שנפצע (ראה עדותו: בעמ' 7 לפרוטוקול הדיון מיום 6/9/10 ש' 17-18), ואילו לטענת הנתבעת הוא החליף את אותו עובד בתפקיד זה במשך חודשיים בלבד, והתובע אורי סיון מילא תפקיד זה מחודש 8/08 ועד סוף שנת 2008 (ראה: סעיף 13 לתצהירו).
מבלי להידרש למשך התקופה המדויק שבו החליף התובע שי כהן את עובד בז"ן שנפצע בתפקיד זה, או להגדרתו המדויקת (שאף היא היתה שנויה במחלוקת בין הצדדים) – ברי לנו כי שני מקרים של החלפת עובד קבוע בתפקיד, במעמד של ממלא מקום, לתקופה קצרה של חודשים ספורים - אין בה כדי ללמד על הכלל, לא כל שכן ללמד על כך שהסטודנטים במערך האבטחה עסקו כביכול בתפקידים אחרים מגוונים.
אי לכך וכבר מטעם זה טענת התובעים בכל הנוגע לתפקיד זה – נדחית.

מגבים
44. מוסיפים התובעים וטוענים כי חלק מהסטודנטים במחלקת הביטחון שהתקבלו לעבודת שמירה, הועסקו כמגבים בחדר מחשבים.
דא עקא שלעניין זה, לא היה חולק שאיש מבין התובעים לא הועסק בתפקיד זה ואף לא הובאו בפנינו ראיות כדי להראות מה מהות התפקיד או באילו היקפי העסקה מדובר, ועל כן וכבר מטעם זה טענות התובעים ביחס לתפקיד זה – נדחות.

טלפניות
45. לטענת התובעים, הבנות שהועסקו במחלקת הביטחון ובדקו בעמדות הקבלה אישורי כניסה, הועסקו בנוסף לתפקידן זה, גם כטלפניות.
לעניין זה הצהירה התובעת סיוון בן חמו, כי העבודה הרגילה שביצעה היתה עבודת שמירה ורק בנוסף לכך ענתה לטלפונים.
לדבריה בתצהירה, תפקידה היה שמירה בעמדת קבלה ובדיקת אישורי כניסה למפעל; הבנות שהועסקו באבטחה הוצבו בשתי עמדות, כניסת הקבלנים וכניסת האורחים בכניסה הפנימית; כאשר הבנות שהוצבו בעמדת הקבלנים היו צריכות לענות לטלפונים במרכזיה הראשית של המפעל.
בחקירתה הנגדית בפנינו העידה תובעת זו, כי כשנה לאחר שהחלה את עבודתה בנתבעת, הוכנסה מערכת ניתוב שיחות אוטומטית שייתרה את הצורך במענה טלפוני (ראה עדותה: בעמ' 23 לפרוטוקול ש' 2-5), הגם שלשיטתה אם לא היה מענה בשלוחה אליה נותבה השיחה היה עליה לקבל את השיחה "כאופציה אחרונה".
מכל מקום, משלא היה חולק כי משימה זו בוצעה תוך כדי מילוי תפקידה בשמירה ואף לשיטת תובעת זו עבודתה היתה בשמירה, ומשלא נטען ולא כל שכן שלא הוכח, איזה חלק מהמשמרת גזל המענה הטלפוני הנ"ל, אין זאת אלא שדובר במשימה טפלה לעבודתה של תובעת זו כשומרת, ואין בו כדי ללמד על כך שהשומרות הועסקו בתפקידים שאינם בשמירה.

46. אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, במחלוקת זו שבין הצדדים בסוגית העסקת התובעים בפעל, אנו קובעים כי הוכח להנחת דעתנו שהתובעים הועסקו בשמירה, וגם אם על חלקם הוטלו משימות נוספות, היה זה במסגרת תפקידם כעובדי אבטחה במחלקת הביטחון של הנתבעת.
כפעל יוצא מכך, אין בידינו לקבל את טענת התובעים לפיה, הנתבעת לא קיימה את סעיף א' לחוזה העבודה האישי, היינו העסקתם ב"שמירה".

47. אלא שבאמור לעיל לא סגי, שכן כאמור לטענת התובעים, הנתבעת אף לא קיימה את שאר הוראות החוזה האישי המיוחד.
להזכיר, מעבר לסעיף א' לחוזה שקבע כי המועסקים על פיו יועסקו בשמירה, נקבע בסעיף ב(1) לחוזה כי תקופת ההעסקה היא "במהלך לימודיך במוסד להשכלה גבוהה, להלן – "המוסד".
כמו כן, נקבע בסעיף ב(3) לחוזה, כי "אם ייפסקו לימודיך במוסד ב"תקופת החוזה", תיפסק העסקתך על ידי החברה בתוך 14 יום", כי "עליך להודיע לחברה על הפסקת לימודים במוסד מכל סיבה שהיא", וכי "עליך להמציא לחברה בראשית כל שנת לימודים אקדמית, ולא יאוחר מ – 15 יום לאחר פתיחת השנה האקדמית, אישור המוסד על המשך לימודיך"
נפנה איפוא לדון בטענתם זו של התובעים.

קיום דרישות הלימודים בחוזה המיוחד עם התובעים
48. לטענת התובעים אף תנאי מהתנאים הנ"ל הנוגעים למעמדם של התובעים כסטודנטים במוסדות להשכלה גבוה, לא קוים בפעל ולא נאכף על ידי הנתבעת.
כך לטענתם, לא כל המועסקים במסגרת זו היו סטודנטים במועד קבלתם לעבודה, כך גם אלה שלמדו, לא למדו רק במוסד להשכלה גבוהה ובפועל הנתבעת אישרה כל סוג של לימודים.
יתרה מכך, טוענים התובעים שהנתבעת העסיקה חלק מהתובעים במסגרת חוזה זה תקופות ממושכות מבלי שלמדו כלל.
באשר לדרישה לאישורי הלימודים, טוענים התובעים, כי כלל לא נתבקשו מדי תחילת שנה אקדמית להציג אישורי לימודים, וגם כאשר כבר פנתה הנתבעת למי מהתובעים להמציא אישור הלימודים, לא היתה לאי הצגתו, כל השלכה אופרטיבית.
מוסיפים התובעים וטוענים כי ההוראה לפיה מי שיפסיק את לימודיו – תופסק עבודתו לא יושמה מעולם על ידי הנתבעת.
אי לכך לשיטת התובעים, משלא קיימה הנתבעת את התנאים בחוזה האישי הנוגעים לעבודתם במקביל ללימודיהם, הפכה דרישה זו שבחוזה ל"אות מתה".

49. מנגד, לטענת הנתבעת, התובעים, כמו שאר הסטודנטים, נדרשו להציג אישור לימודים או להצהיר על כוונתם להתחיל ללמוד, כתנאי לקבלתם לעבודה, ולאחר מכן במהלך עבודתם נדרשו להציג אישור לימודים, מדי שנה.
הנתבעת הודתה כי הדרישה להצגת אישור לימודים או הצהרה על כוונה להתחיל ללמוד לא יושמה ונאכפה ב"אדיקות", אלא שלטענתה, בסופו של דבר, רובם המוחלט של קבוצת הסטודנטים, אכן היו סטודנטים והציגו אישורי לימודים, ואף רובם של התובעים היו סטודנטים.
לטענתה, גם התובעים הצביעו בסופו של יום רק על שלושה תובעים, שלא למדו כלל בתקופת עבודתם או לא למדו במשך תקופה ארוכה והמשיכו בעבודתם.
מוסיפה הנתבעת וטוענת, כי במקרים רבים נעתרה לבקשות הסטודנטים עצמם ואיפשרה לסטודנט שהפסיק ללמוד, להמשיך לעבוד תקופת העסקה נוספת עד שימצא עבודה, או אישרה המשך עבודה על סמך הצהרה של סטודנט שיחל לימודיו בקרוב. התנהלות זו, מציינת הנתבעת, הינה פועל יוצא מיחס גמיש ומתחשב בסטודנטים ונכונותה להתחשב בבקשות חריגות של הסטודנטים.

50. עד כאן טענות הצדדים, זה בכה וזה בכה.
בפתח דיוננו זה, מן הראוי לעמוד על הנסיבות שלא היו במחלוקת בין הצדדים.
כך, לא היה חולק שהתובע שי כהן לא למד מעולם, וכך גם התובע אומרי אוברה (שכאמור, בהמשך היה היחיד מבין התובעים שהתקבל לעבודה כעובד קבוע) לא למד אף פעם.
אף לא היה חולק כי התובע אלי דביאן הפסיק את לימודיו בשנת 2002 והמשיך לעבוד בהפסקות עד שנת 2007.
אף לא היה חולק כי חלק לא מבוטל מהתובעים לא היו סטודנטים בעת קבלתם לעבודה, והתקבלו לעבודה על פי דבריהם לפיהם בכוונתם ללמוד בעתיד.
יתרה מכך, הנתבעת עצמה הודתה כבר בכתב הגנתה ובתצהירי העדים מטעמה כי עד תחילת שנת 2007 לא הקפידה לאכוף את דרישת הלימודים.

51. ובאשר לתנאים לגופם.
באשר לתנאי לפיו תקופת ההעסקה היא "במהלך לימודיך במוסד להשכלה גבוהה" – הרי שכבר בכתב הגנתה אישרה הנתבעת, כי תנאי זה "הורחב" גם על לימודים בכל מוסד לימודי על תיכוני, ולא רק מוסד להשכלה גבוהה.
לעניין זה אף אישר המצהיר מטעמה מר רובי כהן בעדותו בפנינו, כי הוא אינו יודע על מה חתמו התובעים בחוזה, אך הוא קיבל לעבודה שומרים שלא היו סטודנטים במוסדות להשכלה גבוהה, אלא "משפרי בגרויות, מכינים פסיכומטריים וכל מיני דברים שקשורים בהערכות ללימודים", וזאת למרות שאישר כי:
"ש. מבחינתך מי שמשפר בגרויות או לומד במכינה הוא לא סטודנט?
ת. נכון. אבל אני קיבלתי אותם לעבודה" (ראה עדותו: בעמ' 79 לפרוטוקול ש': 21-29).
כך גם כאשר נשאל המצהיר, האם כל אישור על לימוד במוסד לימודי מספיק כדי להתקבל לעבודה, השיב: "כמעט כל מוסד" (ראה עדותו: בעמ' 83 לפרוטוקול ש' 30-31).

52. באשר לתנאי לפיו "אם ייפסקו לימודיך במוסד ב"תקופת החוזה", תיפסק העסקתך על ידי החברה בתוך 14 יום" – למעשה לא היה חולק כי הנתבעת לא אכפה הוראה זו ככתבה וכלשונה ובמועדה (ראה עדותו של המצהיר יעקבי מטעם הנתבעת: בעמ' 44 לפרוטוקול ש': 20-21).

53. באשר לתנאי לפיו "עליך להמציא לחברה בראשית כל שנת לימודים אקדמית, ולא יאוחר מ - 15 יום לאחר פתיחת השנה האקדמית, אישור המוסד על המשך לימודיך" - טענה הנתבעת כי היא תלתה מדי שנה על לוח המודעות, דרישה המורה לשומרים להביא אישורי לימודים, אך לא הציגה בפנינו דרישות כאמור לתקופה שקדמה לסוף שנת 2006 (שאז הוחל לאכוף את ההוראה).
לעומת זאת, חלק ניכר מהתובעים הצהירו בתצהיריהם כי לא נדרשו להביא אישורי לימודים, ואף לא המציאו אישורי לימודים לנתבעת.
כך גם התובעת סיוון בן חמו העידה בעדותה בפנינו כי מעולם לא הציגה אישור לימודים, וכי רק לאחר מספר שנות עבודה ראתה לראשונה בלוח המודעות מודעה שבה נקראו כל השומרים להגיש אישורי לימודים, הגם שהיא עצמה מעולם לא הגישה אישור לימודים (ראה עדותה: בעמ' 21 לפרוטוקול ש': 17-21).
המצהיר יעקבי מטעם הנתבעת, העיד בחקירתו הנגדית בפנינו, כי גם אם לא הקפידו על 15 יום בדיוק, הרי שהקפידו לדרוש את האישורים, ומי שלא התחייב ללמוד נאלצו לפטר אותו, כאשר לשיטתו, "ברוב המקרים נעתרנו לבקשתם להמשיך ולעבוד במידה והם אמרו שהם ימשיכו ללמוד בסמסטר הקרוב" (ראה עדותו: בעמ' 45 לפרוטוקול ש': 1-8).
עם זאת כאשר נשאל המצהיר רובי כהן מטעם הנתבעת, לגבי פיטורי עובדים שלא הציגו אישורי לימודים, השיב:
"ש. האם נכון שזה שהיית קורא לכל שומר שלא הגיש אישור לשיחה, זה לא אומר
שאותו שומר הציג אישור בסופו של דבר או כי פוטר בגלל שלא הציג אישור?
ת. בכל מקרה לא היינו מפטרים אנשים מהיום למחר בגלל אישור סטודנט ואם לא הביא אישור היינו מראים לו את הדרך לעזוב בזמן שהוא יכול" (ראה: בעמ' 81 לפרוטוקול ש': 27-30).

ודוק, כעולה מעדות המצהירים מטעם הנתבעת בפנינו, התברר כי לא רק שהנתבעת לא עמדה על הצגת האישור במועד, אלא שלא עמדה על הצגתו כלל.
בתצהירו הצהיר המצהיר יעקבי מטעם הנתבעת כי לעיתים הוא הסתפק בהצהרה של עובד שהוא עומד להתחיל לימודים. גם המצהיר רובי כהן מטעם הנתבעת, הצהיר בתצהירו כי הדרישה להצגת אישורי לימודים לא נאכפה בקפדנות, ובחקירתו הנגדית בפנינו העיד באלו המילים:
"ש. נכון שאתם לא אכפתם בקפדנות את הנושא של הצגת האישורים על הלימודים ?
ת. לפי התוצאה ברור שלא" (ראה עדותו: בעמ' 81 לפרוטוקול ש': 6-7).

זאת ועוד בתצהירו טען המצהיר יעקובי כי הדרישה להצגת אישורי הלימודים לא נאכפה הן בשל נטייתו להיענות לבקשות העובדים לקבל ארכה, והן מן הטעם שהמעקב והבקרה על הצגת האישורים ברמה הטכנית לא היה קפדני מספיק.
בחקירתו הנגדית בפנינו טען כי מלבד חריגים (עקב יציאה לחו"ל או בעיה כלכלית שבגינה נאלצו לדחות לימודים), כולם הגישו אישורים (ראה עדותו: בעמ' 44 לפרוטוקול ש 28-33) וכאשר נשאל כיצד האמור בתצהירו מתיישב עם עדותו לפיה מי שלא התחייב ללמוד נאלצו לפטר אותו, השיב באלו המילים:
"מה שאמרתי קודם, זאת הכוונה, מה שאומר שאנחנו פנינו אליהם והם אמרו שהם הולכים לדחות סמסטר או להחליף מקצוע הלכנו לקראתם, ואם הם אמרו שהם הולכים ללמוד אחרי חצי שנה ולא הלכו, ומישהו לא עקב אחרי זה, אז רימו אותנו. אני רוצה להעיר שחוץ מהעובדה שצריך לעשות סדר בעניין הזה, הם היו צריכים לעשות עבודה במערך הביטחון ולא רק להתעסק בטפסים" (ראה: בעמ' 45 לפרוטוקול ש': 23-27).

על כך נוסיף, כי בכל מקרה הנתבעת לא הציגה דוגמאות של אישורים שהוצגו על ידי הסטודנטים לתקופה שקדמה לשנת 2006. המצהיר רובי כהן מטעמה טען בעדותו בפנינו כי אישורי הלימודים שהוגשו על ידי הסטודנטים עד שנת 2006, נזרקו (ראה עדותו: בעמ' 82 לפרוטוקול ש' 15-18) וכאשר נשאל איך ניתן לדעת אילו שומרים לא עמדו בתנאי החוזה, אם האישורים לא נשמרו, השיב:
"אילו זה היה היום הייתי עושה את זה יותר טוב. לא היה אז מחשבים ולא היו עובדים.
אז זה לא היה כזה חשוב" (ראה: בעמ' 82 לפרוטוקול ש': 21-22).
בהמשך עדותו העיד, כי:
"לשאלת בית הדין, נכון שעשוי להיות מצב שאדם הבטיח להביא אישור באוקטובר של שנה מסויימת, הואיל והאישורים לא נשמרו הוא המשיך לעבוד והבטיח גם באוקטובר שלאחר מכן להביא אישור ולא הביא. אם כי המדובר בחלק מאוד קטן של הסטודנטים. רוב הסטודנטים הביאו אישורים והכל היה בסדר" (ראה: בעמ' 83 לפרוטוקול ש': 5-8).

וכאשר נשאל כיצד הוא יודע שמדובר בחלק מאד קטן, אם לא נשמרו האישורים, השיב:
"כי בדרך כלל בסוף תקופה או בנובמבר היתה יוצאת רשימה מי לא הביא אישור ומישהו היה מתחיל לדבר עם האנשים מה עם האישור והרשימות היו קטנות במיוחד, חמישה או שבעה אנשים עמ' 83 לפרוטוקול ש' 11-13).

כך או כך המצהיר מר כהן לא ידע לומר היכן נמצאות הרשימות שלשיטתו הכילו מספר קטן של אנשים (ראה עדותו שם, בש' 15) וגם לא דק פורתא מתי נזרקו האישורים שהוצגו, וככל שנזרקו בסמוך לתחילת שנת הלימודים ועל פי מה נערכו הרשימות להן הוא טוען.

54. הנה כי כן, עד כה, ניתן לסכם כי אף לשיטת הנתבעת, היא לא דרשה כלל שה"סטודנטים" ילמדו במוסד להשכלה גבוהה, כאמור במפורש בחוזה.
זאת ועוד, הנתבעת לא הוכיחה כי פנתה לאותם שומרים שלא הציגו אישורי לימודים, לא הוכיחה שפירסמה הודעות דרישה להציג אישורים, בתקופה שקדמה לשנת 2006.
ודוק, הנתבעת אף לא הציגה ראיות להוכיח את טענתה כי רוב השומרים אכן היו סטודנטים במקביל לעבודתם, כך שכל שבפנינו הוא התובעים ואשר הוכח לגביהם, ולפיו הנתבעת לא אכפה עד לסוף שנת 2006-תחילת שנת 2007, כלפי התובעים את חובת הלימודים במקביל לעבודה וכתנאי להמשכה.

55. ואם באמור לעיל לא סגי, הרי שמתוך עדותו של המצהיר רובי כהן, נמצאנו למדים כי לא רק טובתם של התובעים עמדה לנגד עיני הנתבעת באי הקפדתה על קיום תנאי החוזה המיוחד, אלא שהתנהלות זו נבעה מדרישות העבודה ושיקולים כלכליים וארגוניים של הנתבעת.
כך, כאשר נשאל המצהיר כהן, האם בקבלה לעבודה בדק שהפונים הם סטודנטים, השיב באלו המילים:
"לא תמיד. תלוי בסטאטוס של הבן אדם אם הוא עוד לא החליט מה הוא לומד או שרק השתחרר ולא החליט עדיין מה הוא לומד. הבעיה באבטחה שאנו עושים להם קורס הכשרה ואי אפשר לקלוט אותם 10 פעמים בשנה. אנחנו קלטנו עובדים רק פעמיים בשנה בינואר ובאוגוסט. אם הוא השתחרר במרץ ובאוגוסט הוא עדיין לא יודע אם הוא התקבל ללימודים אז קיבלנו אותו על תנאי" (ראה עדותו: בעמ' 83 לפרוטוקול ש': ש' 16-21) (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

הנה כי כן, הנתבעת ויתרה ויתור אסטרטגי על דרישת הלימודים בהליך קבלתם של הסטודנטים בשל הפער בין מועד תחילת הלימודים למועד קליטת העובדים, ולא רק מטעמי גמישות ניהולית של התחשבות בעובדים.
כך גם כאשר נשאל מצהיר זה לגבי תכלית ההנחיה שהוציא ביום 19.8.07 (ראה: נספח 4 לתצהירו), בה הורה לסיים את העסקתם של שבעה סטודנטים שסיימו את לימודיהם או שלימודיהם התארכו מעל 4 שנים, באלו המילים:
"... אתה לא יכול לקחת 110 סטודנטים ולהחליט עכשיו שכל מי שמועסק מעל 4 שנים הולך הביתה. היה צריך לשאוף לזה על ידי הכשרה של יותר אנשים והחלפה של אנשים וזה תהליך שלוקח הרבה מאוד זמן ועולה הרבה מאוד כסף" (ראה: בעמ' 89 לפרוטוקול ש': 9-11).
כן העיד בעניין זה:
"ש. נכון שאתה לא ממש רצית לפטר את האנשים שציינת בנספח 4 למשל שי כהן,
אלי דביאן?
ת. רובם היו אנשים מאוד טובים עם ניסיון ועם הכשרה ולהחליף אותם זה תהליך שגוזל ממני הרבה אנרגיות" (ראה: בעמ' 89 לפרוטוקול ש': 17-19).

ללמדך, כי המשך העסקתם של מי שסיימו את לימודיהם או למדו במשך תקופה ממושכת אינה נובעת משיקולים אלטרואיסטים גרידא, אלא נובעת משיקולים ארגוניים של הנתבעת ומשיקולים כלכליים של עלות ההכשרה של אותם סטודנטים.

56. סיכומם של דברים.
העולה מכל האמור במצטבר הוא שמן הראיות שהוצגו בפנינו בעניינם של התובעים, עולה כי הנתבעת לא קיימה ולא אכפה את הוראות החוזה האישי מיוחד, אשר קשרו בין תקופת הלימודים לבין ההעסקה בנתבעת.
לא זו אף זו, אלא שהנתבעת גם לא אכפה את הדרישה ללימודים ב"מוסד להשכלה גבוהה".
כך או כך, שוכנענו כי גם אם היו מקרים בהם אי קיום אותן הוראות נבע מהתחשבות בעובד זה או אחר, הרי שבעיקר וברמת המדיניות, הוראות החוזה לא נאכפו בשל צרכיה הארגוניים של הנתבעת ובשל אילוצים כלכליים של עלות ההכשרה של אותם עובדים שאמורים היו להתחלף בקצב גבוה מזה שבו הוחלפו בפועל.

גם אם רוב התובעים למדו בשלב זה או אחר של עבודתם בנתבעת, במוסדות כאלו ואחרים, הרי שלא ניתן לומר כי הנתבעת העסיקה את התובעים בהתאם להוראות החוזה האישי המיוחד, שנחתם בין הצדדים.

57. עד כאן קביעותינו המתייחסות לנסיבותיהם של התובעים שבפנינו ותנאי העסקתם בפעל, ומכאן נפנה להלן לדון במחלוקת שבין הצדדים בעניין תחולת ההסכמים הקיבוציים שבנתבעת, על אותם תובעים.

הוראות התחולה של ההסכמים הקיבוציים בנתבעת

58. לטענת התובעים על פי סעיפים 15(3) -15(2) לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, הסכם קיבוצי חל על כל העובדים הכלולים בהסכם.
לטענתם, מעיון בהוראות ההסכמים הקיבוציים החלים על הנתבעת עולה כי אלו חלים גם עליהם.
מוסיפים התובעים וטוענים, כי על מנת להחריג קבוצה מסוימת של עובדים מצחילת הסכם קיבוצי, יש צורך בהוראה מפורשת בהסכם הקיבוצי, ואילו החוזה האישי לא יכול להוציא עובד מתחולתו של הסכם קיבוצי.
עוד טוענים הם כי הנטל להוכיח שאכן עובד הוצא מתחולת ההסכם הקיבוצי מוטל על המעסיק, והנתבעת לא עמדה בנטל זה, ואף לא טענה שהתובעים שייכים לאחת מהקבוצות שהוחרגו בהסכם.
אי לכך, לטענתם, ההסכמים הקיבוציים בנתבעת חלו גם עליהם.
זאת ועוד, לטענת התובעים, חלקם הועסקו בנתבעת במשך תקופות ארוכות ועל כן למצער חלקם הפכו לעובדים קבועים בנתבעת וחלקם האחר הינם בגדר "עובד זמני קבוע".

מנגד לטענת הנתבעת, על אף שהתובעים לא הוכללו באף קבוצה שהוחרגה במפורש מההסכם הקיבוצי , הם הוחרגו במפורש מתחולת ההסכם הקיבוצי בחוזים האישיים שלהם בהם נקבע כי ההסכם הקיבוצי לא יחול עליהם.
לטענתה, התובעים הועסקו במסלול מיוחד, מחוץ לתקן, שאינו חלק מההסכם הקיבוצי לאור תבנית העסקתם המיוחדת, שאינה דומה לתבנית ההעסקה של שאר עובדיה.
מוסיפה הנתבעת וטוענת כי על פי הוראות ההסכמים הקיבוציים כפי שתוקנו, הוחרג, בין השאר מתחולת ההסכמים הקיבוציים, עובד לפי חוזה מיוחד, ללמדך שכבר אז הכירו הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים באפשרות לקבלת עובדים שההסכם הקיבוצי לא חל עליהם.
מכל מקום, לשיטתה, אי תחולת ההסכמים הקיבוציים על הסטודנטים היתה ידועה לכל, לרבות לנציגות העובדים ולסטודנטים עצמם.
הואיל וכאמור לשיטת הנתבעת ההסכמים הקיבוציים אינם חלים על התובעים, הרי שהתובעים לא הפכו לעובדים קבועים כסברתם, ואף לא לעובדים בכל מעמד אחר על פי הוראות ההסכמים הקיבוציים.

59. הנה כי כן הדיון במחלוקת זו שבין הצדדים הוא דו שלבי: ראשית – יש לקבוע האם ההסכם הקיבוצי שחל על עובדי הנתבעת, חל גם על התובעים.
בכפוף לתשובה חיובית לשאלה זו, יש לפנות לדון בשלב השני – היינו, מה היה מעמדם של התובעים על פי ההסכם הקיבוצי, והאם כטענתם הם הפכו לעובדים קבועים בנתבעת, או למצער ל"עובד זמני" או "עובד זמני-קבוע", כהגדרת מונחים אלו בהסכמים הקיבוציים.

נפנה איפוא לדון תחילה בשלב הראשון, היינו האם ההסכם הקיבוצי חל על התובעים.

האם ההסכם הקיבוצי חל על התובעים
60. בפתח דיוננו זה נקדים ונבהיר כי אין בידינו לקבל את סברת הנתבעת לפיה התובעים הוחרגו מתחולת ההסכמים הקיבוציים בנתבעת, לאור ההוראה בחוזה האישי שלהם ולפיה לא יחולו עליהם הוראות ההסכמים הקיבוציים.
סעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים קובע כי: "זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי אינן ניתנות לויתור."
ומכאן שחוזה אישי אינו יכול לשלול את תחולת ההסכם הקיבוצי על עובד, ככל שזה כלול בו, ובמילותיו של הנשיא (בדימוס) השופט אדלר:
"מגמת המחוקק היתה שהסכם קיבוצי יחול על כל עובדי המפעל. בהתאם לעקרון שחוזה עבודה אישי אינו יכול לגרוע מזכויות שנקבעו בהסכם קיבוצי, חתימת חוזים אישיים עם עובדים אינה מוציאה אותם מתחולתו של ההסכם הקיבוצי, אפילו אם נאמר במפורש בחוזה האישי שההסכם הקיבוצי אינו חל."

[ראה: מאמרו "הסכמים קיבוציים: מסגרת, תחולה ותיאום", ספר בר-ניב לקט מאמרים בדיני עבודה, (1987) בעמ' 32].

61. ובאשר להוראות ההסכם הקיבוצי. סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 קובע את היקף חלותו של הסכם קיבוצי מיוחד, כדלקמן:
 " הסכם קיבוצי מיוחד חל על -
(1) בעלי ההסכם;
(2) המעבידים המיוצגים, לענין אותו הסכם, על ידי ארגון-מעבידים שהוא בעל ההסכם;
(3) כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג כאמור בפיסקה (2), במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם."

הנה כי כן, חוק הסכמים קיבוציים, קובע בצורה פוזיטיבית על מי יחול ההסכם הקיבוצי. לעניין זה נקבע בפסיקה כי החוק מתייחס לפן החיובי – היינו על מי חלים הסכמים קיבוציים אך אינו דן בשאלה את מי ניתן להוציא מתחום היקפו של ההסכם הקיבוצי, שכן קביעה זו נתונה למשא ומתן בין הצדדים להסכם הקיבוצי.
כך נקבע כי הצדדים להסכם הקיבוצי, יכולים לקבוע במסגרת ההסכם הקיבוצי על מי הוא יחול ואף להחריג ממנו קבוצות של עובדים עליהם לא יחול ההסכם הקיבוצי:
"החוק אינו מגביל הוצאת עובדים מתחום היקפו של הסכם קיבוצי, כך ש"ההוצאה" נשארת פתוחה למשא ומתן חופשי בין הצדדים להסכם הקיבוצי"
[ראה: דב"ע מה/117-3 שירותי תעופה בע"מ נ' עופר סלע פד"ע יז (1) 284 ].

עוד נקבע, שעל מנת להחריג קבוצה מסוימת של עובדים מתחולתו של ההסכם הקיבוצי, יש צורך בהוראה מפורשת לכך:
"אכן, ניתן להוציא עובדים מתחולתו של הסכם קיבוצי, אולם רק בהוראה מפורשת מוסכמת על בעלי ההסכם. בהעדר הוראה כזאת, יש לפרש את המלים ב"דירוג הרנטגנאים" כעובדים העוסקים במקצוע בפועל. ניתן להוציא עובד מתחולתו של הסכם קיבוצי ולהעסיקו באמצעות חוזה עבודה אישי, אולם בתנאי שהדבר נקבע במפורש בהסכם הקיבוצי. כך, בהסכמים קיבוציים רבים נקבעו סוגים של עובדים שהנהלת המפעל רשאית להעסיקם בחוזה אישי, כגון עובדים בכירים. מכלל הן אתה שומע לאו: משאין סעיף כזה בהסכם הקיבוצי הנהלת המפעל אינה רשאית להעסיק עובדים לפי חוזה אישי שתנאיו פחות טובים מתנאי ההסכם" (ההדגשות הוספו- א.ר.ק.).

[ראה: ע"ע 507/08 מדינת ישראל – מרכז רפואי אסף הרופא נ' מירב ברונר, איזבלה בליימן (פסה"ד מיום 14/7/2009).

62. כמו כן נקבע בפסיקה כי הנטל להוכיח שעובד או קבוצה הוחרגו מההסכם הקיבוצי מוטל על המעסיק הטוען לכך [ראה: דב"ע מה/117-3 שירותי תעופה לעיל].
אי לכך נפנה להן לבחון, האם הרימה הנתבעת נטל זה.

63. הגם שבכתב הגנתה טענה הנתבעת כי ההסכמים הקיבוציים שותקים לגבי מעמדם של התובעים, הרי שבסיכומיה (ראה: סעיף 51 לסיכומים) טענה הנתבעת כי ב"כתב השינוי", שנזכר לעיל הוחרגו קבוצות מסוימות של עובדים מההסכם הקיבוצי, ובין היתר הוחרגו מתחולתו עובדים לפי חוזה מיוחד, דוגמת התובעים.
לטענתה, ניתן ללמוד מהחרגה זו כי כבר בשנת 1971 הכירו הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים באפשרות לקבלת עובדים שההסכם הקיבוצי לא חל עליהם, מה גם שלטענתה, החרגתם של הסטודנטים מההסכם הקיבוצי היתה ידועה לכל.
כן הפנתה הנתבעת להגדרת עובד בחוזה מיוחד כאמור ב"תוספת להסכם" שנזכרה לעיל ונחתמה במועד מאוחר יותר, וטענה כי הסטודנטים לא הועסקו כעובדים ארעיים כמשמעם בהסכם הקיבוצי אלא בהסכם אישי מיוחד, כאשר לשיטתה על פי הוראות ה"תוספת להסכם", העסקה בחוזה מיוחד אף אינה דורשת את הסכמת ועד העובדים אלא מחייבת הודעה בלבד לוועד, וגם זאת רק כאשר לא מדובר בהעסקה ב"פרוייקט".

64. על כך שההסכמים הקיבוציים בנתבעת אינם מסדירים בצורה מפורשת את מעמדם של התובעים, נראה שאין חולק.
כך גם העידה היועצת המשפטית מטעם הנתבעת, גב' מינצר כי "הנכון הוא שבהסכם המשולב אין התייחסות לסטודנטים כקבוצה" (ראה: בעמ' 74 לפרוטוקול ש': 9), וכך גם העידה שלא קיים כל מסמך אחר המסדיר את מעמדם ביחסים הקיבוציים:
"לשאלת בית הדין, האם קיים מסמך (הסכם או הסדר או זכ"ד) במישור הקיבוצי שמתייחס לתנאי עבודתם או זכויותיהם של הסטודנטים, אני משיבה, שאני לא מכירה מסמך כזה" (ראה: בעמ' 71 לפרוטוקול ש':25-26).
ובאשר ל"הוצאת" התובעים מכלל הוראות ההסכם הקיבוצי, הפנתה הנתבעת בסיכומיה להוראות "כתב השינוי" וה"תוספת להסכם", אשר החריגו, לטענתה, מתחולת ההסכם הקיבוצי, עובדים לפי חוזה מיוחד, ובכלל זה את התובעים.

65. אין בידינו לקבל את סברתה זו של הנתבעת, ונבאר.
אכן, ביום 27.1.1971 נחתם "הסכם השינוי" שהיווה שינוי ל"הסכם הבסיסי" משנת 1960 ואמנם סעיף ב' ל"הסכם השינוי" ביטל את סעיף 2 ל"ההסכם הבסיסי" שקבע כי ההסכם הקיבוצי חל על "כל עובדי החברה" למעט פועלים ארעיים, עובדים בקנטינה ועובדים בדרגה שש.
אכן סעיף ב' הנ"ל ל"הסכם השינוי" קבע כי ההסכם חל על כל עובדי החברה, להוציא: -
"(א) "עובד בכיר" ...
(ב) "עובד לפי חוזה מיוחד"- שהתקבל לעבודה על יסוד חוזה אישי.
(ג) "פועל ארעי"...
(ד) "עובד ארעי"...
(ה) "חניך ומתלמד"...
(ו) "סטודנט"- המועסק על ידי החברה במסגרת תכנית העסקת סטודנטים בפגרת הקיץ".

אלא שבכך לא סגי, שכן כאמור, לאחר חתימת "כתב השינוי", נחתמה ביום 24.1.1991 בין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים תוספת ל"הסכם הבסיסי" (להלן – "התוספת להסכם").
על פי התוספת נקבע כאמור, כי הגדרת המונחים "עובד", ו-"עובד זמני" ב"הסכם הבסיסי", וכן הגדרת "עובד ארעי" ב"הסכם השינוי" מיום 27.1.71 - בטלים ובמקומם באו ההגדרות הבאות:
"עובד" – פירושו עובד ארעי, עובד זמני, עובד זמני-קבוע, עובד בחוזה מיוחד או עובד קבוע, המועסק בחברה; חריגות מהגדרות סוגי העובדים המפורטים לעיל יכול שתיעשנה בהסכמה הדדית בין ההנהלה לנציגות העובדים ובלבד שההנהלה מסרה מראש לנציגות העובדים הודעה בכתב על כוונתה.
"עובד ארעי" – פירושו אדם שנתקבל למשימת עבודה ארעית בחברה, לתקופה שאינה עולה על 12 חודשים.
"עובד זמני" – פירושו אדם שנתקבל למשרה בחברה, בתקופת 12 החודשים הראשונים לעבודתו, ושאינו עובד ארעי.
"עובד זמני קבוע" – פירושו עובד זמני שסיים 12 חודשי עבודה בחברה, כל עוד אינו עובד קבוע.
"עובד בחוזה מיוחד" – פירושו אדם שנתקבל לעבודה בחברה בפרוייקט מיוחד לצורך אותו פרוייקט בלבד ולתקופת הפרוייקט; במקרים בודדים, יתקבל לעבוד בחוזה מיוחד אדם שנתקבל למשרה שאינה תקנית, לאחר שההנהלה נתנה הודעה מתאימה בכתב לנציגות העובדים"

66. הנה כי כן, במועד קבלת התובעים לעבודה, חלו ההוראות המתקנות של ה"תוספת להסכם" שלא הסתפקו בהגדרה הלקונית של "עובד לפי חוזה מיוחד" כאמור ב"הסכם השינוי".
כעולה מהוראותיהם המשולבות של ההסכמים הקיבוציים, כפי שחלו במועד קבלת התובעים לעבודה, ההסכם הקיבוצי חל על כל עובדי החברה, להוציא: -
עובד בכיר; עובד לפי חוזה מיוחד; פועל ארעי; עובד ארעי, חניך ומתלמד, וסטודנט.
להזכיר, הגדרת "סטודנט" (שלא שונתה ב"תוספת להסכם") קובעת כי סטודנט הוא מי ש: "מועסק על ידי החברה במסגרת תכנית העסקת סטודנטים בפגרת הקיץ", ובענייננו, אין חולק אף לשיטת הנתבעת כי התובעים לא הועסקו במסגרת תכנית העסקת סטודנטים בפגרת הקיץ.
באשר להגדרת "עובד ארעי" (כפי ששונתה ב"תוספת להסכם"), נקבע כי מדובר במי שהתקבל למשימת עבודה ארעית בחברה, לתקופה שאינה עולה על 12 חודשים, ובענייננו אין חולק כי משימת השמירה אינה משימת עבודה ארעית וכי התובעים לא התקבלו לתקופה שאינה עולה על 12 חודשים. להיפך, החוזה שנחתם עם התובעים אינו מגביל את תקופת חלותו במונחים של זמן ובכותרת לו נאמר כאמור כי "אנו מאשרים בזה את המוסכם בינינו בדבר תנאי העסקתך בחברת ... כעובד זמני במשרה חלקית", והיא תואמת את הגדרת "עובד זמני" ש"בתוספת להסכם" ולפיה, "עובד זמני", הוא "אדם שנתקבל למשרה בחברה, בתקופת 12 החודשים הראשונים לעבודתו, ושאינו עובד ארעי".

67. ובאשר להגדרת "עובד בחוזה מיוחד", אליה מפנה הנתבעת, הרי שעל פי הוראותיהם המשולבות של ההסכמים הקיבוציים, כפי שחלו במועד קבלת התובעים לעבודה, הוגדר עובד בחוזה מיוחד, כ:
"אדם שנתקבל לעבודה בחברה בפרוייקט מיוחד לצורך אותו פרוייקט בלבד ולתקופת הפרוייקט; במקרים בודדים, יתקבל לעבוד בחוזה מיוחד אדם שנתקבל למשרה שאינה תקנית, לאחר שההנהלה נתנה הודעה מתאימה בכתב לנציגות העובדים"
לשיטת הנתבעת בסיכומיה, תוך שהפנתה לדבריו של הנשיא (בדימוס) אדלר בע"ע 1249/02 עירית ירושלים ואח' נ' שלמה כהן (פסה"ד מיום 2/1/05) (להלן – עניין כהן), בהתאם לכללי הפרשנות של הסכמים קיבוציים ניתן להכליל את התובעים באחת מהחלופות להגדרת "עובד בחוזה מיוחד" בתוספת להסכם.

68. אין בידינו לקבל טענה זו.
כך, ובכל הנוגע לרישא להגדרה זו, לפיה המדובר ב"אדם שנתקבל לעבודה בחברה בפרוייקט מיוחד לצורך אותו פרוייקט בלבד ולתקופת הפרוייקט".
כעולה מלשונה המפורשת של הרישא לסעיף, העסקה בחוזה מיוחד, אפשרית בהתקיים שני תנאים מצטברים: היעוד והזמן.
בשום מקום לא נטען, לא כל שכן שלא הוכח, כי עבודת האבטחה בנתבעת הינה פרוייקט מיוחד המוגבל בזמן.
ההיפך הוא הנכון, אבטחת המפעל אינה פרוייקט מיוחד והיא אף אינה מוגבלת בזמן אלא מהווה חלק מצרכיו השוטפים של המפעל ומדרישות גורמי הביטחון המוסמכים לגבי תפעול המפעל, כפי שהדגישה הנתבעת עצמה לאורך סיכומיה.
מכאן, שגם בפרשנות המרחיבה ביותר, לא ניתן לראות במשימת אבטחת המפעל, בבחינת "פרוייקט מיוחד" שאדם מתקבל אליו "לתקופת הפרוייקט".

69. ומכאן לשאלה, האם ניתן לראות את התובעים כמי שחלה עליהם הסיפא להגדרת "עובד בחוזה מיוחד", היינו: "במקרים בודדים, יתקבל לעבוד בחוזה מיוחד אדם שנתקבל למשרה שאינה תקנית, לאחר שההנהלה נתנה הודעה מתאימה בכתב לנציגות העובדים".

אף התשובה לשאלה זו היא בשלילה, ונבאר.
הגם שהנתבעת טרחה להדגיש לאורך סיכומיה חזור והדגש, כי מבחינת היקף המשרות בהן מדובר, המדובר ב-20 משרות בלבד שהן חלק מזערי מכלל המשרות בנתבעת, הרי שלא היה חולק, אף לשיטת הנתבעת, כי במהלך 25 השנים בהן הועסקו סטודנטים במשימות אבטחה, דובר במאות עובדים שהתחלפו ביניהם, ועל כן הביטוי "במקרים בודדים" שבסיפא לסעיף, אינו רלוונטי להעסקת כמות כה משמעותית של עובדים, על פני משך זמן כה ממושך.
מבחינת היקפה במונחי זמן והיקפה במונחי כמות העובדים שהועסקו בדרך זו, ברי כי מדובר במתכונת העסקה ולא ב"במקרים בודדים" שבהם יתקבל אדם לעבוד "למשרה שאינה תקנית".
ואם במתכונת העסקה עסקינן, נזכיר כי על פי הקבוע ב"תוספת להסכם", הרי ש"חריגות מהגדרות סוגי העובדים המפורטים לעיל יכול שתיעשנה בהסכמה הדדית בין ההנהלה לנציגות העובדים ובלבד שההנהלה מסרה מראש לנציגות העובדים הודעה בכתב על כוונתה".
בענייננו לא נטען על ידי הנתבעת כי הוסכם עם נציגות העובדים על הגדרה נוספת של עובדים בחוזה מיוחד הכוללת התייחסות לסטודנטים המאבטחים, ולא כל שכן שהוסכם עם נציגות העובדים על החרגת הסטודנטים שעסקו באבטחה מתחולת ההסכם הקיבוצי.

למעשה, כעולה מעדויות הנתבעת, ההיפך הוא הנכון.
כך, העידה היועצת המשפטית גב' מינצר מטעם הנתבעת, כי התובעים לא נכללו בין אלו שהוגדרו בהסכם כמועסקים בחוזים אישיים:
"התובעים לא היו עובדים קבועים בחברה וגם לא היו עובדים בחוזיים אישיים. ההסכם הקיבוצי המשולב בבז"ן הגדיר גם מי הם העובדים המועסקים בחוזים אישיים שאינם נכללים בו, והסטודנטים היו דפוס העסקה שונה לחלוטין ואין לגביהם שום התייחסות. חוזים אישיים יכולים להיות של אחת משתי קבוצות: או עובדים בכירים או עובדים שהתקבלו לעבודה בפרויקט שהוגדרו בהסכם הקיבוצי המשולב" (ראה עדותה: בעמ' 71 לפרוטוקול ש': 17-21).
כך גם העידה, כי התובעים לא נכללו באף אחת מהקבוצות שהוחרגו על פי הוראות הסכם הקיבוצי:
"ש. אני מפנה אותך לסעיף 7 לתצהירך ושואל האם נכון שהסטודנטים לא נכנסים לאף אחת מההגדות הללו: עובדים בכירים בחוזים אישיים, עובדים בחוזים מיוחדים ועובדים ארעיים?

ת. הנכון הוא שבהסכם המשולב אין התייחסות לסטודנטים כקבוצה והסברתי קודם שאין התייחסות אליהם משום שההסכם הקיבוצי המשולב מתייחס לכל העובדים שמועסקים בדפוס ההעסקה הרגיל בבז"ן" (ראה עדותה: בעמ' 74 לפרוטוקול ש': 6-11).

70. בשולי הדברים ולמעלה מן הצריך, נזכיר כי בשום שלב לא נטען ובוודאי שלא הוכח על ידי הנתבעת, שבזמן אמת היא שלחה הודעה לנציגות העובדים על העסקת התובעים או מי מהם בחוזה מיוחד במשרה שאינה תיקנית, ללמדך שלא רק שלא התמלאו בעניינם של התובעים תנאי הגדרת עובד בחוזה מיוחד, אלא בעיקר שיש בהתנהלותה זו של הנתבעת כדי ללמד, שאף היא לא סברה בזמן אמת כי מדובר בעובדים העונים על הגדרת "עובד בחוזה מיוחד" שבהסכם הקיבוצי.

71. אשר על כן, ולאור כל המבואר לעיל, אין זאת אלא שעל פי הוראותיהם המפורשות של ההסכמים הקיבוציים שחלו בנתבעת במועד קבלת התובעים לעבודה – לא הוחרגו התובעים מתחולת ההסכמים הקיבוציים שחלו על עובדי הנתבעת.
אלא שמוסיפה הנתבעת וטוענת בסיכומיה, כי האפשרות שניתנה להחריג קבוצות מההסכם קיבוצי, לא מחייבת קביעה בהסכם אלו קבוצות הוחרגו מתחולתו וכי על ההסכמה להחרגת הקבוצה הספציפית שבנדון מתחולת ההסכם הקיבוצי, יש ללמוד מדרך היישום והביצוע של ההסכם לאורך השנים.
לעניין זה מפנה הנתבעת לקביעותיו של בית הדין הארצי בע"ע 202/08 ד"ר ליליה סוטובסקי, ד"ר גרגורי דאימן, ד"ר ליליה מלינוב ואח' נ' שירותי בריאות כללית (פסק הדין מיום 17/11/2008) (להלן – עניין סוטובסקי), ולקביעותיו של בית הדין האזורי בתע"א 7833/07 אליעזר ברמק, יובל ברקהיים, קלוד כהן ואח' נ' אחזקת מטוסים ושירותי תעופה מייסודה של ארקיע בע"מ, "ארקיע" קווי תעופה ישראליים בע"מ (פסק הדין מיום 25/01/2011 ).
מנגד לטענת התובעים, כאמור, הוראות ההסכם תפורשנה על פי לשונן ולא על פי התנהגות הצדדים, ובוודאי שלא על פי התנהגות המעסיק.

נפנה איפוא לדון בטענתה זו של הנתבעת.

72. וכך, מושכלות ראשוניים המה, (ובפרט לאחר תיקון מס' 2 מיום 26.1.2011 שתיקן את סעיף 25 (א) לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973), שיש ליתן עדיפות ללשון החוזה כפי שהוא עולה מאומד דעתם של הצדדים על פני נסיבות אחרות.
וכך, נקבע כי חוזה מתפרש לפי אומד דעת הצדדים עליו לומד הפרשן מלשון החוזה והנסיבות החיצוניות לו אולם המשקל הראשוני ניתן ללשון ההסכם [ראה: ע"ע 49651-01/11 התעשייה הצבאית לישראל בע"מ, מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי - סוניה רייף ואח'(פסק הדין מיום 30/10/2011)], ובמילותיו של בית הדין באותו מקרה:
"בבואנו לפרש הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי ולהתחקות אחר אומד דעתם של הצדדים להסכם, עלינו ליתן משקל ראשוני ללשונו של ההסכם. עם זאת הליך פירושו של הסכם קיבוצי צריך שייעשה תוך הבנה והתייחסות להקשרו התעשייתי, לאופן יישומו בפועל ולעמדות הצדדים בשנים שלאחר חתימתו "

ובעניין כהן, אליו הפנתה הנתבעת, נפסק מפי הנשיא (בדימוס) אדלר:
"כאמור, לטעמי אין מקום לפרש הסכם קיבוצי בניגוד לדרך בה יושם, הלכה למעשה, משך למעלה משני עשורים וזאת בפרט, כאשר ארגון העובדים החתום על ההסכם מבכר שלא להגיש בקשה ברוח זו, וכשניתן לפרש את ההסכם גם בדרך בה יושם הלכה למעשה." (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

כך גם בעס"ק 1006/02 ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת חיפה נ' אוניברסיטת חיפה (פסק הדין מיום 4/11/02), נפסק כי:
"מקובל עלינו כי התנהגות מסויימת של הצדדים - אף אם לאורך זמן - אין בה כדי לשלול זכויות או למנוע מהם לטעון טענות בדבר זכויות בשונה מדפוס ההתנהגות הקיים. עם זאת, במקרה של הסכם בעל לשון נייטראלית, ניתן לייחס משקל גם לדרך בה ראו הצדדים את המציאות המשפטית והאופן בו פירשו את הוראות ההסכם (בג"צ 932/91 קרן הגמלאות המרכזית נגד בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מו'(2) 430, 437 ז')" (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

במילים אחרות, להתנהגות הצדדים ואופן יישום ההסכם הקיבוצי בפעל, יש בהחלט משקל בבואנו לפרש את הוראותיו של ההסכם הקיבוצי, אך זאת שעה שאותו יישום, עולה כדי פרשנות אפשרית בהסכם, ולא כפי המקרה שבפנינו בו לשונו המפורשת של ההסכם ברורה ומפורשת, ואף עומדת בסתירה לאופן יישומו על ידי הנתבעת בפעל.

יישום ההסכם הקיבוצי על ידי המעביד בצורה העומדת בסתירה להוראותיו הברורות והמפורשות, הינה הפרה של ההסכם ולא כלי לצורך פרשנותו.
בפרט ומיוחד כך הם פני הדברים, עת עסקינן בהוראת תחולה שבהסכם הקיבוצי, כפי המקרה שבפנינו.
לעניין זה, הקביעה שהתנהגות המעביד, תקבע על מי חל ההסכם הקיבוצי, מאיינת למעשה את ההגנה הקיבוצית שניתנה לעובדים בהסכם הקיבוצי ועמד על כך בית הדין האזורי בתל אביב בעניין עב 3295/00 אדם שוב נ' מדינת ישראל (פסק הדין מיום 02/10/2003) :
"התשובה לשאלה אם הסכם קיבוצי חל או לא חל על מועסק נגזרת מהוראות ההסכם הקיבוצי הרלבנטי ואינה נגזרת מהתנהגות הצדדים, ובודאי לא מהתנהגות המעסיק. מסקנה זו נובעת מהוראת סעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957 (להלן - חוק הסכמים קיבוציים), הקובע כי זכות המוקנית לעובד מכוח הוראות הסכם קיבוצי אינה ניתנת לויתור, ומהוראת סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים, הקובע כי ההוראה שבהסכם קיבוצי עדיפה על הוראה בחוזה עבודה אישי, אלא אם ההוראה בחוזה עבודה היא לטובת העובד. קביעת תחולת הוראות הסכם קיבוצי על עובד על בסיס ההתנהגות בפועל של הצדדים, ובמיוחד על בסיס יישום ההסכם הקיבוצי על ידי המעביד, באופן הגורע מזכויותיו של העובד על פי הוראות ההסכם הקיבוצי, משמעותה היא עקיפת הוראות סעיפים 20 ו- 22 לחוק הסכמים קיבוציים."

הדברים נכוחים ויפים המה לענייננו ואנו מאמצים אותם.

73. למעלה מן הצריך ולהשלמת התמונה נוסיף, כי לביסוס טענתה בדבר אופן היישום והביצוע של ההסכם לאורך השנים, הפנתה הנתבעת לאשר נפסק בעניין סוטובסקי לעיל.
דא עקא, שנעלם מעיני הנתבעת כי בעניין סוטובסקי לעיל, נקודת המוצא לדיון היתה שעל פי הוראות ההסכם הקיבוצי נשוא אותו מקרה, הוא חל במפורש על שתי קבוצות רופאים: האחת - רופאים קבועים, זמניים וארעיים המקבלים משכורת לפי דרגה בסולם השכר של הרופאים; והשניה - רופאים המועסקים בחוזה מיוחד הקובע כי משכורתם נקבעת לפי דרגה בסולם השכר של הרופאים, ואילו התובעים באותו מקרה, הועסקו בחוזים מיוחדים למתן "שרות קנוי", בתעריף מיוחד ושלא על פי דרגה בסולם השכר של הרופאים.
לא זו אף זו, אלא שבהסכם הקיבוצי מיום 13.7.00 שנדון באותו מקרה, היתה התייחסות מפורשת לרופאים דוגמת התובעים באותו מקרה, ונקבע בו כי נושא העסקת "כוח אדם קנוי", יוסדר בהמשך בהסכם בין המעביד לבין הר"י, כפי שאכן היה, עת בפעל נחתם בהמשך הסכם קיבוצי מיוחד בעניינם של אותם רופאים.
הנה כי כן, ובמובחן מענייננו, בעניין סוטובסקי לעיל, דובר על נסיבות בהן ההסכם הקיבוצי קבע במפורש כי הוא לא יחול על אותם תובעים, כך שאין להסיק דבר מאותו מקרה לענייננו, בו ההסכם הקיבוצי לא קבע הוראות ביחס לתובעים ואף עולה מתוך הוראותיו המפורשות כי התובעים כקבוצה, לא הוחרגו מתחולת הוראותיו.

74. סיכומם של דברים עד כה.
כמבואר לעיל, על פי הוראותיהם המפורשות של ההסכמים הקיבוציים שחלו בנתבעת במועד קבלת התובעים לעבודה – לא הוחרגו התובעים מתחולת ההסכמים הקיבוציים שחלו על עובדי הנתבעת.
יתרה מכך וכמבואר לעיל, העובדה שבפעל התייחסה הנתבעת אל התובעים במשך השנים כאל מי שההסכם הקיבוצי אינו חל עליהם, אין בה כדי לסייע לנתבעת, מקום שעל פי הוראותיהם המפורשות של ההסכמים הקיבוציים, לא הוחרגו התובעים מתחולת ההסכמים הקיבוציים.
אלא שמוסיפה הנתבעת וטוענת כי גם אם ההסכמים הקיבוציים, אינם מסדירים את מעמדם של התובעים, הרי שניתן לפרש את הוראותיהם לאור מערכת יחסי העבודה בנתבעת ומתכונת העסקתם של הסטודנטים שאינה מתיישבת עם ההסכם הקיבוצי. לטענתה, כאמור, אופן העסקת התובעים היה שונה מכל צורת ההעסקה של יתר העובדים בנתבעת. התובעים הועסקו בהיקפי משרה משתנים ומצומצמים, ויכלו לווסת בעצמם את היקפי המשרה, בשונה מעובדי הנתבעת האחרים המועסקים (למעט במקרים חריגים במשמרות מלאות, בעבודת יום או עבודת משמרות), מה גם שמבנה השכר של התובעים לפי שעות, היה שונה ממבנה השכר של יתר עובדי בז"ן.

מוסיפה הנתבעת וטוענת כי בכל מקרה עבודת התובעים התאפיינה בהיעדר אופק תעסוקתי ואף התובעים עצמם לא ראו את עבודתם בבז"ן כעבודה קבועה, אלא כעבודה זמנית עד לסיום לימודיהם. לטענתה, דרישתם של התובעים להכיר בהם כעובדים קבועים היא אבסורד לנוכח עדותם של רבים מהתובעים שעבודתם בבז"ן היתה לתקופת לימודיהם.
כך לטענתה, בעב 1601/06 אורן ועקנין נ' פריקלאס ים המלח בע"מ, ועד העובדים של פריקלאס ים המלח בע"מ (פסק הדין מיום 02/07/2007 ) (להלן – עניין פריקלאס), התייחס בית הדין האזורי למאפיינים המיוחדים של העסקת סטודנטים בקביעתו שהתובע שם אינו זכאי לזכויות על פי ההסכם הקיבוצי.
עוד טוענת הנתבעת כי אין להקיש מאורכה של תקופת ההעסקה לצורך החלת ההסכמים הקיבוציים.
לטענתה, בית הדין הארצי התייחס לא אחת למקרים בהם הועסקו עובדים תקופות ארוכות כזמניים ללא קביעות וללא מתן זכויות שוות לעובדים קבועים, ונתן לכך תוקף [ראה: ע"ע 471/06 חברת החשמל לישראל בע"מ – יצחק טבדי (פסה"ד מיום 27/12/06) (להלן – עניין טבדי), ו- ע"ע 168/05 שלמה נקש - מדינת ישראל (פסה"ד מיום 9/4/06) (להלן – עניין נקש) ], וזאת בשל הרציונל שלעיתים העסקה זמנית לתקופה ארוכה עדיפה לעובד על פני האלטרנטיבה של פיטורים.
אי לכך לטענת הנתבעת משהתובעים לא נכללו בחובות ובמסגרות שנקבעו לגבי יתר העובדים בבז"ן אין להחיל על התובעים גם את החלקים המקנים לעובדים זכויות.

75. אכן, ולאור המבואר בראשית דיוננו, אופי העסקתם של התובעים היה שונה מאופי העסקתם של העובדים הקבועים או האחרים בבז"ן. כפי שהעידו התובעים עצמם, היקף עבודתם ושיבוצם במשמרות נקבע בתאום עם האחראי הסטודנטים, ובדרך כלל הם עבדו לפי בקשתם; הם יכלו לעבוד בהיקף מצומצם מאד – רק מספר משמרות בחודש או רק בסופי שבוע; הם יכלו להעדר מעבודתם למספר חודשים לצורך בחינות או נסיעה לחו"ל מבלי שהדבר יפגע בהמשך העסקתם בנתבעת, ולצורך כך אף לא היה צורך באישור אלא בהודעה בלבד לאחראי.

עם זאת, וכפי שבואר לעיל, שונות במתכונת ההעסקה, אין בה כדי להוציא עובדים מתחולת ההסכם הקיבוצי, שלא על פי הוראותיו של ההסכם הקיבוצי.
לא זו אף זו. על כך שאין קשר בין שונות צורת ההעסקה לבין תחולת הוראות הסכם קיבוצי על אותה קבוצה "שונה", ניתן ללמוד דווקא מפסק הדין בעניין פרילקאס אליו הפנתה הנתבעת.
בדומה לענייננו, גם בעניין פריקלאס, נדונה העסקת סטודנטים במשך תקופת לימודיהם, אלא שבניגוד לסברת הנתבעת, באותו מקרה לא היה חולק כי הסכם הקיבוצי חל על התובע – הסטודנט. גדר המחלוקת בין הצדדים באותו מקרה היתה בשאלה האם אותו סטודנט זכאי להיות עובד קבוע, על פי הוראות ההסכם הקיבוצי שחל עליו.
באותו מקרה, התקבל התובע לעבודה כסטודנט במסלול העסקה זמנית מיוחד כפי שהוגדר בסעיף 27 להסכם הקיבוצי המיוחד שחל על הצדדים.
הנה כי כן, לא רק שהסתמכות הנתבעת על פסק דין זה, אינה ממן העניין בדוננו בשאלת תחולת ההסכם הקיבוצי על הסטודנטים (במובחן ממעמדם על פי ההסכם הקיבוצ י), אלא ובעיקר שיש בפסק דין זה כדי ללמד שאין יסוד לסברת הנתבעת לפיה כביכול לא ניתן להעסיק עובדים במתכונת מסוג זה על פי הוראות הסכם קיבוצי.
הוא הדין גם בכל הנוגע לטענת הנתבעת לגבי שונות במבנה השכר של התובעים. אין במבנה שכר כזה או אחר, בכדי לקבוע לעניין חלותו של הסכם קיבוצי על פלוני, מקום שאותו פלוני לא הוצא מתחולת ההסכם הקיבוצי בהסכם הקיבוצי עצמו.

76. ובאשר לטענת הנתבעת לפיה תקופות העסקה ארוכות אינן ראיה לחלות ההסכם הקיבוצי והפנייתה לפסקי הדין בעניין טבדי – נזכיר שוב, כי דיוננו בשלב זה עוסק בעצם חלות ההסכם הקיבוצי על התובעים ולא במעמדם על פיו.
המאפיין את פסקי הדין בעניין טבדי ועניין נקש, הוא שבאותם מקרים נדונו הסכמים קיבוציים שנחתמו בין המעביד לבין נציגות העובדים, אשר האריכו את תקופת הזמניות.
גדר המחלוקת שבין הצדדים נסובה על תקפות אותן הוראות בהסכמים הקיבוציים ולא על השאלה האם אותם ההסכמים הקיבוציים חלים על העובדים נשוא הדיון.
מכאן שפסקי הדין בעניין טבדי ועניין נקש, רלוונטיים לשלב השני של דיוננו, היינו מה היה מעמדם של התובעים לפי ההסכם הקיבוצי, אך אין בהם כדי לסייע לנתבעת או לתמוך בטענותיה כל עוד עסקינן בשאלת חלות ההסכמים על התובעים.

77. באשר לטענת הנתבעת לפיה עניינם של התובעים היה ידוע לכל ובכלל זה להסתדרות שידעה והסכימה להעסקתם של הסטודנטים מחוץ להסכם הקיבוצי, ואף נמנעה מלייצג את התובעים בתביעה זו, אכן לא נעלם מעינינו כי ההסתדרות נמנעה מלהתייצב להליך זה, כשם שלא נעלם מעינינו שאיש מהצדדים לא ביקש לצרפה כצד או להזמין את נציגיה לעדות.
דא עקא, שגם אם ידעה ההסתדרות על נסיבות העסקת התובעים ושתקה – אין להסיק מכך, כפי שטוענת הנתבעת, כי ההסתדרות סוברת שההסכם הקיבוצי אינו חל על התובעים, שהרי הוראות ההסכם הקיבוצי אינן מחייבות כל פעולה אקטיבית מצד מי מהצדדים לו, כדי להחיל את הוראותיו על מאן דהוא, באופן שניתן להסיק משתיקת ההסתדרות על סברתה בעניין זה.
ודוק, גם אם כך סוברת ההסתדרות (וזאת לא הוכח בפנינו), הרי שסברתה אינה שוקלת מקום שבו על פי הוראותיו המפורשות של ההסכם הקיבוצי לא הוצאו התובעים מכלל תחולתו של ההסכם הקיבוצי.
לא למותר יהיה לציין בעניין זה כי הפניית הנתבעת אל אשר נפסק בע"ע 30350-05-10 מדינת ישראל נ' ירון מינטקוביץ ואח' (פסה"ד מיום 17.10.10) בעניין "שתיקתו" של ארגון העובדים, אף היא אינה ממן העניין, עת עסקינן בשאלת תחולת ההסכם הקיבוצי על עובדים, במובחן מדרך החלת תנאי מתנאיו על ציבור מסוים מתוך הקבוצה, כפי שנדון בעניין מינטקוביץ הנ"ל, ואשר לגביו נקבע כי שתיקת ארגון העובדים תומכת במסקנה אליה הגיע בית הדין באותו מקרה, לאור פרשנות הוראותיו של ההסכם הקיבוצי.

78. סיכומם של דברים לעניין שלב זה של דיוננו.
על פי הוראותיהם המפורשות של ההסכמים הקיבוציים שחלו בנתבעת במועד קבלת התובעים לעבודה – ההסכמים חלים על כל העובדים למעט אלו שהוחרגו מתחולה.
על פי אותן הוראות מפורשות, התובעים לא הוחרגו מתחולת ההסכמים הקיבוציים, ועל כן אנו קובעים כי ההסכמים הקיבוציים בנתבעת, חלים על התובעים.

משזו קביעתנו, נפנה להלן לדון בשלב השני של דיוננו, שהוא לא פחות חשוב, היינו מה היה מעמדם של התובעים על פי הוראות ההסכמים הקיבוציים בנתבעת.

מה היה מעמדם של התובעים על פי ההסכם הקיבוצי
79. לטענת התובעים, בהתאם להגדרת ההסכם הקיבוצי, נקבע תחילה כי כל עובד לאחר שנים עשר חודשים הופך להיות "עובד זמני-קבוע" ובהמשך, לאחר חתימת "התוספת השניה" להסכם, הופך "עובד זמני-קבוע" ל"עובד קבוע", כחלוף חמש שנים.
זאת ועוד, לטענתם בהסכם הקיבוצי, אין כל דרישה לאקט מסוים על מנת שעובד יהפוך מ"עובד זמני-קבוע" ל"עובד קבוע", ועל כן די בעצם חלוף הזמן שנקבע לכך, כדי ש"עובד זמני קבוע" יהפוך ל"עובד קבוע".
מוסיפים התובעים וטוענים כי טענת הנתבעת לפיה קבלת הקביעות אינה אוטומטית, נכונה לאותם מקרים בהם ההסכם הקיבוצי מתנה את קבלת הקביעות בתנאים נוספים, אך לא כן בענייננו.
לטענתם, הוא הדין גם באשר לטענת הנתבעת בעניין הצורך בקבלת כתב מינוי, או דרישת קיומו של תקן, אשר לשיטתם הוא תנאי רלוונטי לקביעות, ביחס לעובדי מדינה ורשויות מקומיות, אך לא לגבי הנתבעת.
אי לכך לשיטת התובעים (ראה: סעיף 130 לסיכומיהם), מתוך כלל התובעים, התובעים שהשלימו חמש שנות עבודה הם עובדים קבועים, ואילו השאר עונים על הגדרת "עובד זמני קבוע" שבהסכם הקיבוצי.

80. מנגד, לטענת הנתבעת (שכאמור סבורה שההסכם הקיבוצי אינו חל כלל על התובעים), בכל מקרה, איש מהתובעים אינו זכאי לקביעות על פי הוראות ההסכמים הקיבוציים.
לטענתה, קבלת הקביעות בבז"ן כרוכה בהליך מובנה של עמידה בתקופת ניסיון ושלבים שונים נוספים ובכלל זה הערכת ממונה שלא התקיימה בעניינם של התובעים.

עוד טוענת הנתבעת כי בפסיקה נקבע שקבלת קביעות אינה הליך אוטומטי, כאשר אחד התנאים לקבלת קביעות הינו הוצאת תקן למשרה, וכי אף במקום שלא נקבע בהסכם הקיבוצי אקט פוזיטיבי בכדי לעבור למעמד של עובד קבוע, נקבע כי יש צורך שהעובד יהיה משובץ במשרה תקנית.

לחילופין ומטעמי זהירות טוענת הנתבעת, כי בדרך כלל עובד מתקבל לעבודה בבז"ן כ"עובד ארעי", לאחר 12 חודשים הוא הופך ל"עובד זמני", לאחר 12 חודשים נוספים הוא הופך ל"עובד זמני-קבוע", ורק לאחר ארבע שנים במעמד זמני קבוע, ניתן להעניק לו קביעות ועל כן רק לאחר שש שנים מיום תחילת עבודתו בבז"ן, יכול שעובד יקבל קביעות.
לטענתה לפיכך, אף אם ייקבע, בניגוד לטענתה, כי די בחלוף הזמן בכדי לעבור למעמד של עובד קבוע, הרי שרבים מהתובעים לא השלימו שש שנים.

עוד עותרת הנתבעת, לחילופין ומטעמי זהירות, לכך שככל שייקבע (בניגוד לעמדתה) שההסכם הקיבוצי חל על התובעים וכי התובעים זכאים לקביעות, לאפשר לה לקבל החלטה כעת לגבי העברת מי מהתובעים לקביעות, כפי שאף נקבע כי עניין ע"ע 1076/04 מדינת ישראל נ' אדם שוב ואח' (פסק הדין מיום 11/07/2005).

81. בטרם נדרש לטענותיהם של הצדדים ביחס למעמד התובעים ככלל, להלן נייחד מספר מילים לתביעתו של התובע אומרי אוברה, לקבוע כי היה זכאי למעמד של עובד קבוע, עוד בטרם הוענק לו מעמד זה בפועל.
וכך, לטענת תובע זה הוא היה זכאי לקבל קביעות כבר ביום 1.4.04. לטענתו, עם קבלתו לעבודה בנתבעת בחודש אפריל 2002, הבטיח לו יוסי יעקובי ש ככל שתהיה שביעות רצון מעבודתו הוא יהפוך לעובד קבוע לאחר שנתיים. לטענתו, התנהלותו של יעקבי ביחס אליו; ניסיונותיו לסייע לו בקבלת קביעות וההימנעות מלפטר אותו, מלמדת על מחויבותו של יעקבי להבטחתו.
מנגד לטענת הנתבעת יעקבי לא הבטיח לאומרי קביעות לאחר שנתיים בלבד. הנתבעת מדגישה כי תובע זה התקבל לעבודה בבז"ן על פי בקשה מיוחדת של עיריית חיפה במסגרת הסיוע לעולי אתיופיה, כי לאור מטרה זו הוגמשו הכללים הנהוגים בנתבעת בהתנהלותה עמו, אך מכאן אין להסיק לגבי התחייבות לקביעות במועד זה או אחר.
לאחר ששמענו את עדי הצדדים בסוגיה זו, לא שוכנענו כי התובע עמד בנטל להוכיח בפפנינו את דבר קיומה של אותה הבטחה נטענת קצובה בזמן, ועל כן אין בידינו לקבוע כי תובע זה היה זכאי לקביעות מכח הבטחה בעל פה, במועד כלשהו שקדם למועד שבו קיבל את הקביעות בפועל.

82. עד כאן דיוננו בעניין התובע אומרי אוברה, ומכאן נפנה להלן לדון במחלוקת בעניין מעמדם של התובעים ככלל.

המונח "קביעות" אינו לקוח מהוראת חוק, אלא מקורו בהוראות ההסכמים הקיבוציים החלים במשק, ומטעם זה אף אין לו משמעות אחידה.
בדב"ע נג/ 4-6 מועצת פועלי תל אביב יפו נ' עירית תל אביב יפו פד"ע כו 31, הבהיר בית הדין הארצי, כי:
"נבהיר תחילה כי "המושגים 'תקופת נסיון', 'עובד זמני' ו'עובד קבוע' – תוכנם ומשמעותם באים מהבסיס ליחסים שבין העובד והמעביד שבהם מדובר: הסכם קיבוצי, חוזה עבודה אינדיבידואלי ולעתים אף 'הסדר קיבוצי'" (דב"ע מב/3-74, גיל ורדי – עירית נתניה, פד"ע י"ד, 59, 64). המחוקק לא קבע הגדרה כללית למונח "עובד קבוע" (ר'השימוש במונח זה בהגדרת "שיא כוח אדם" בסעיף 1 לחוק יסודות התקציב, התשמ"ה-1985),ומכאן ש"מעמד של עובד קבוע יכול לבוא רק מהסכם קיבוצי או מחוזה העבודה האינדיבידואלי" (דב"ע מב/3-49, יפית דייג - פטרולגז, פד"ע י"ד, 85, 89). כמו כן, יש והסכם או הסדר קיבוצי קובעים את הצורך בפעולה מסוימת בתום תקופת הנסיון של עובד לשם העברתו ל"קביעות", אך "משקבע ההסכם הקיבוצי, כי בתום תקופת הנסיון הופך עובד לקבוע, בלי צורך בכל מעשה נוסף מצד המעביד", הרי שהעובד הוא "עובד קבוע" (דב"ע מה/3-110, יצחק סעדיה - "דן" אגודה שיתופית, פד"י י"ז, 134, 139). לעומת זאת, כאשר דרושה החלטה כלשהיא לשם העברה לקביעות, ההלכה היא כי "אין הקניית מעמד של "עובד קבוע" מעצם העובדה שתמה תקופת הנסיון, ועובד המשיך לעבוד בתפקיד, שאליו הועבר לתקופת ניסיון" (דב"ע מד/3-7, יצחק גיא - עירית תל אביב יפו, פד"ע ט"ו,409, 415)."

83. משכך הם פני הדברים, נפנה להלן לבחון את הוראות ההסכם הקיבוצי שחל על הנתבעת, כדי ללמוד על מעמדם של התובעים על פיו.
לשם הנוחות, נצטט להלן בשנית את ההוראות הרלוונטיות לצורך חלק זה של הדיון.

כאמור בעקבות חתימת ה"תוספת להסכם" משנת 91' תוקנו הגדרות סוגי העובדים כפי שנקבעו ב"הסכם השינוי" וקבעו כדלקמן:
"עובד ארעי" – פירושו אדם שנתקבל למשימת עבודה ארעית בחברה, לתקופה שאינה עולה על 12 חודשים.

"עובד זמני" – פירושו אדם שנתקבל למשרה בחברה, בתקופת 12 החודשים הראשונים לעבודתו, ושאינו עובד ארעי.

"עובד זמני קבוע" – פירושו עובד זמני שסיים 12 חודשי עבודה בחברה, כל עוד אינו עובד קבוע.

"עובד בחוזה מיוחד" – פירושו אדם שנתקבל לעבודה בחברה בפרוייקט מיוחד לצורך אותו פרוייקט בלבד ולתקופת הפרוייקט; במקרים בודדים יתקבל לעבוד בחוזה מיוחד אדם שנתקבל למשרה שאינה תקנית, לאחר שההנהלה נתנה הודעה מתאימה בכתב לנציגות העובדים"

זאת ועוד, בסעיף 3 ל"תוספת להסכם" נקבע כי סעיף 6 ל"הסכם הבסיסי" יבוטל ובמקומו יבוא:
"6. תקופת ניסיון
(א) "עובד "זמני" ועובד "זמני קבוע" ייחשבו כעובדים בתקופת ניסיון.

(ב) עובד שהחל עבודתו בחברה כעובד ארעי והוא מועסק בחברה תקופה העולה על 12 חודשים, יהיה לעובד "זמני קבוע". תקופת עבודתו כעובד ארעי עד 12 חודשים, תחשב לתקופת עבודה כעובד "זמני".

(ג) "עובד זמני-קבוע" יועסק במעמד זה תקופה של 12 חודשים, החליטה ההנהלה על המשך העסקתו יועבר העובד למעמד של עובד קבוע. למרות האמור לעיל, רשאית החברה להאריך את תקופת העסקתו של עובד "זמני-קבוע" לתקופה נוספת שלא תעלה על 12 חודשים, במעמד של זמני-קבוע וזאת בהסכמה הדדית עם נציגות העובדים, ובלבד שההנהלה מסרה הודעה בכתב לפחות חודש מראש לנציגות העובדים על כוונתה."

(ד) ..."

84. הנה כי כן, על פי הגדרותיו, ההסכם הקיבוצי מכיר בעצם בשני מסלולים שונים הנבדלים ביניהם ביעוד.
כך, לגבי "עובד ארעי" ו-"עובד בחוזה מיוחד" המדובר בעובדים שמתקבלים למשימת עבודה ארעית או לפרוייקט, לפי העניין (כפוף לחריג שנדון לעיל בדבר מקרים בודדים בהם ניתן להעסיק בחוזה מיוחד עובד במשרה שאינה תקנית).
לעומת זאת, לגבי "עובד זמני", "עובד זמני קבוע" ו-"עובד קבוע", המדובר בעובדים שמתקבלים למשרה.
ודוק, סעיף קטן 6(ב) קובע אפשרות לעבור מ"מסלול המשימה" ל"מסלול המשרה", וזאת ביחס לעובד שהחל עבודתו בחברה כעובד ארעי, אך הוא מועסק בחברה מעל 12 חודשים, שאו אז נקבע לגביו כי הוא יהיה לעובד "זמני קבוע".

ובאשר לתובעים שבנדון, כשם שקבענו לעיל, כי אבטחת המפעל אינה פרוייקט מיוחד והיא אף אינה מוגבלת בזמן, מקל וחומר שהיא אינה "משימת עבודה ארעית", ועל כן המסלול הרלוונטי לעניינם של התובעים שבנדון הוא "מסלול המשרה" הדן ב"עובד זמני", "עובד זמני קבוע" ו-"עובד קבוע".

85. ובאשר להגדרות ההסכם הקיבוצי לעניין העובדים ב"מסלול המשרה", קובע ההסכם שתי הגדרות, והן:
"עובד זמני" – שהוא עובד בתקופת 12 החודשים הראשונים לעבודתו.
"עובד זמני קבוע" – שהוא עובד זמני שסיים 12 חודשי עבודה בחברה, כל עוד אינו עובד קבוע.
ההסכם אינו קובע הגדרה פוזיטיבית לגבי עובד קבוע, אך בסעיף 6(ג) הנכלל בפיסקה שדנה במשך תקופת הניסיון נקבע כי בכפוף לאפשרות הארכת תקופת הניסיון:
"עובד זמני-קבוע" יועסק במעמד זה תקופה של 12 חודשים, החליטה ההנהלה על המשך העסקתו יועבר העובד למעמד של עובד קבוע".

86. הנה כי כן, והגם שאין בהסכם הגדרה פוזיטיבית ל"עובד קבוע", כבר מלשון ההסכם ניתן להבחין בהבדל מהותי בין סוגי העובדים ב"מסלול המשרה".

כך, לגבי "עובד זמני" ו"עובד זמני קבוע", מעמדם נגזר מחלוף הזמן בלבד.
לגבי "עובד זמני", מעמדו נגזר מעצם היותו עובד "בתקופת 12 החודשים הראשונים לעבודתו", והוא הדין לגבי "עובד זמני קבוע" שאף הוא רוכש מעמד זה מעצם העובדה ש"סיים 12 חודשי עבודה בחברה, וכל עוד אינו עובד קבוע".
לא זו אף זו, אלא שגם לגבי האפשרות של מעבר מ"מסלול המשימה" ל"מסלול המשרה", נקבע כי עובד ארעי "יהיה" ל"עובד זמני קבוע" אם הוא "מועסק בחברה תקופה העולה על 12 חודשים".

שונים הם עם זאת פני הדברים בכל הנוגע להגדרה השיורית של "עובד קבוע".
במובחן מהגדרת "עובד זמני" ו"עובד זמני קבוע" המבוססת על חלוף הזמן בלבד, הרי שבכל הנוגע למעבר ממעמד של "עובד זמני קבוע" למעמד של "עובד קבוע", התווסף לדרישת הזמן תנאי נוסף והוא: "החליטה ההנהלה על המשך העסקתו יועבר העובד למעמד של עובד קבוע".
כלומר, מעבר לחלוף הזמן, נדרשות לצורך מעבר למעמד של עובד קבוע, שתי פעולות; האחת - החלטה של החברה על המשך העסקתו והשניה- העברה בפעל למעמד של עובד קבוע, וזאת במובחן מ"עובד זמני", ו-"עובד זמני קבוע", ואף במובחן מ"עובד ארעי" שעובר ל"מסלול משימה", ולגביו נקבע כי "יהיה" ל"עובד זמני קבוע" בשל חלוף הזמן בלבד.

87. משכך הם פני הדברים, אין בידינו לקבל את סברת התובעים ולפיה המעבר ממעמד של עובד זמני קבוע למעמד של עובד קבוע הוא מעבר "אוטומטי" הנובע מעצם חלוף הזמן.
הנכון הוא כי לאור לשונו המפורשת של ההסכם, נדרש אקט פוזיטיבי של קבלת החלטה והעברה למעמד של עובד קבוע, במובחן משאר הגדרות ההסכם שאמנם, יוצרות את מעמד העובד מעצם חלוף הזמן, בלבד.
על כך בדיוק עמד בית הדין הארצי בדב"ע נג/ 4-6 מועצת פועלי תל אביב שצוטט לעיל בפתח דברינו, עת קבע כי:
"יש והסכם או הסדר קיבוצי קובעים את הצורך בפעולה מסוימת בתום תקופת הנסיון של עובד לשם העברתו ל"קביעות", אך "משקבע ההסכם הקיבוצי, כי בתום תקופת הנסיון הופך עובד לקבוע, בלי צורך בכל מעשה נוסף מצד המעביד", הרי שהעובד הוא "עובד קבוע" (דב"ע מה/3-110, יצחק סעדיה - "דן" אגודה שיתופית, פד"י י"ז, 134, 139). לעומת זאת, כאשר דרושה החלטה כלשהיא לשם העברה לקביעות, ההלכה היא כי "אין הקניית מעמד של "עובד קבוע" מעצם העובדה שתמה תקופת הנסיון, ועובד המשיך לעבוד בתפקיד, שאליו הועבר לתקופת ניסיון" (דב"ע מד/3-7, יצחק גיא - עירית תל אביב יפו, פד"ע ט"ו,409, 415)." (ההדגשות הוספו – א.ר.ק.).

והוא הדין בענייננו, משקבע ההסכם הקיבוצי, כי דרושה החלטה של המעביד והעברה בפועל למעמד של עובד קבוע - אין התובעים זכאים למעמד של "עובד קבוע" מעצם העובדה שתמה תקופת הנסיון, והם המשיכו לעבוד בתפקידם, וכך גם נפסק בעב 5774/01 איליה זרבאילוב נ' עיריית תל אביב-יפו (פסק הדין מיום 16/03/2005) אליו הפנתה הנתבעת.

ודוק, ענייננו נבדל אף מנסיבות המקרה בעניין ע"ע 1076/04 מדינת ישראל - אדם שוב ואח' אליו הפנו התובעים, שכן בעניין אדם שוב הנ"ל, קבע ההסכם הקיבוצי כי:
"בתום תקופת הנסיון ייחשב העובד לעובד קבוע ויהנה מכל הזכויות המוגדרות בהסכם זה, למפרע מיום כניסתו לעבודה" (ההדגשות הוספו – א.ר.ק.), מה גם שחרף הוראותיו המפורשות של אותו הסכם אשר קבעו כי העובד "ייחשב" לעובד קבוע מעצם חלוף הזמן קיבל בית הדין הארצי את ערעור המעסיקה באותו מקרה על קביעת בית הדין האזורי, לפיה העובדים הפכו לעובדים קבועים, ואיפשר למעבידה לשקול האם להעניק למי מהתובעים מעמד של קביעות.
ענייננו אף נבדל מנסיבות המקרה שנדונו בדב"ע מח/3-50 אבי ברכה - מגן דוד אדום בישראל, פד"ע כ, 253, שם אמנם הכיר בית הדין הארצי בכך שהעובד הוא עובד קבוע למרות שלא קיבל כתב מינוי, אך זאת על רקע הוראות ההסכם הקיבוצי שקבעו באותו מקרה כי:
"בתום תקופת הנסיון, יקבל העובד מאת המרכז/ההנהלה כתב מינוי כעובד קבוע וכל זכויותיו על-פי הסכם זה שמורות לו מיום תחילת עבודתו כולל תקופת הנסיון. אם לא יקבל העובד כתב מינוי, ייחשב העובד כקבוע בתום 9 חודשי עבודה רצופה" (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).
הנה כי כן, באותו עניין (שבו נדרש כתב מינוי), התייחס ההסכם הקיבוצי במפורש לאפשרות שכתב המינוי לא יימסר לעובד וקבע כי במצב כזה "ייחשב" העובד לעובד קבוע לאחר חלוף 9 חודשים.

88. משקבענו שהתובעים לא הפכו באופן אוטומטי לעובדים קבועים בשל חלוף הזמן, בלבד התייתר מניה וביה הצורך להכריע במחלוקת הנוספת שנפלה בין הצדדים בשאלה, האם לאור הוראות ההסכם הקיבוצי, עובד יכול להפוך לעובד קבוע לאחר 5 שנות עבודה כטענת התובעים, או שמא לאחר 6 שנות עבודה כטענת הנתבעת.
יחד עם זאת, להשלמת דיוננו, נציין כי לאור המבואר לעיל על ידינו בכל הנוגע לשני המסלולים השונים לקבלה לעבודה בהם מכיר ההסכם הקיבוצי, ברי כי לא ניתן לראות את התובעים כמי שהתקבלו לעבודה כ"עובדים ארעיים" ועל כן, הפרשנות הנכונה של ההסכם, היא זו המוצעת על ידי התובעים, היינו כי עובד, יכול שיעבור למעמד של עובד קבוע כבר לאחר 5 שנות עבודה, וזאת בכפוף לקבלת החלטה פוזיטיבית על כך והעברתו בפועל למעמד זה.

89. אכן, לא נעלם מעינינו שחלק מן התובעים הועסקו בנתבעת למעלה מ-5 שנים ואף לא נעלם מעינינו כי לא הוכח בפנינו שהנתבעת האריכה את תקופת הזמניות של התובעים כ"עובד זמני קבוע" בהתאם לקבוע בסעיף 6(ג) להסכם, אלא שאף במחדל זה אין כדי להפוך את התובעים לעובדים קבועים, מקום שלא מדובר במעבר "אוטומטי" לקביעות. לכל היותר ניתן לראות במחדל זה משום הפרת הוראות ההסכם הקיבוצי מצד הנתבעת אך לא אירוע שיש בו כדי ל"הקים" מעמד של עובד קבוע.
זאת ועוד, זהו בדיוק המקום בו יש רלוונטיות להלכות אליהן הפנתה הנתבעת בעניין טבדי ועניין נקש ופסקי הדין שנזכרו בהם, ואף לפסק הדין בעניין פיקלאס, שהסתמך על פסקי דין אלו.

90. וכך, בפרשת טבדי, נדונה העסקת עובדים בחברת חשמל במעמד ארעי במשך 10 שנים, מכח ההסכמים הקיבוציים שנחתמו עם נציגות העובדים ואיפשרו במפורש את הארכת תקופת הארעיות של עובד עד 10 שנים.
באותו מקרה, קיבל בית הדין הארצי, פה אחד את ערעורה של חברת החשמל על פסק דינו של בית הדין האזורי שביקר, בין היתר, את צורת ההעסקה הנ"ל.
וכך, לאחר שסקר את ההסכמים הקיבוציים בנושא הארעיות, קבע בית הדין הארצי:
"מדובר, אם כן, בשורת הסכמים קיבוציים שנועדו להסדיר את מעמדם של העובדים הארעיים הקיימים בחברה על מנת למנוע - בדרך זו - את הצורך להביא לסיום העסקתם במידה ולא יוקנה להם מעמד קבוע בתום תקופת העסקתם במעמד ארעי, על פי הקבוע בחוקת העבודה לעובדי חברת החשמל ובנהלי החברה"
כמו כן הפנה בית הדין הארצי לפסק הדין בעניין שלמה נקש, בהקשר לעובדי מדינה, שם עמד על כך שבמקרים רבים הארכת תקופת ההעסקה, מבלי להעניק לעובד מעמד קבוע, באה למעשה, להיטיב עם העובד ולהעביר ממנו את "חרב" הפיטורים, כדלקמן:
"במקרים רבים הארכת תקופת ההעסקה, מבלי להעניק לעובד מעמד של עובד במינוי תכליתה דווקא לסייע לעובד, שכן האפשרות האחרת היא פיטורים. כך, הדעת נותנת שלו הניחה המדינה, כי בסופו של יום עובדים דוגמת המערער יסווגו כעובדים קבועים, הייתה חדלה להעסיקם הרבה לפני שעניינם היה מתגלגל לפתחם של בתי הדין לעבודה".
עוד היפנה בית הדין הארצי לפסק הדין בע"ע 1076/04 אדם שוב שנזכר לעיל, שם הוסבר כי יש ליתן תוקף להסכמת הצדדים להארכת תקופת הניסיון בעבודה - מעבר לזו שנקבעה בהסכמים הקיבוציים או בתקשי"ר - מקום בו מדובר בהסכמה שנועדה להיטיב עם העובד והוא מבכר המשך עבודה בתקופת ניסיון על פני פיטוריו, כדלקמן:
"לו מנענו מעובד וממעסיק להאריך בהסכם את תקופת הנסיון, מעסיקים רבים היו מפסיקים את עבודתם של עובדים בסיום תקופת הנסיון. הארכת תקופת הנסיון, שהיא למעשה, הארכת התקופה לפני הענקת קביעות, פועלת במקרים רבים לטובת העובדים, שכן במקום לפטר העובד מסכים המעסיק להאריך את תקופת הניסיון. הארכת תקופת העבודה לפני הענקת קביעות מתקיימת במקרים רבים, משום שהמעסיק אינו מוכן מסיבות שונות להעניק לעובד קביעות והיה מפטר אותו במקום להעניק לו קביעות. זה הטעם לפסיקה בה נקבע, כי המעסיק והעובד רשאים להאריך בהסכמה את תקופת הניסיון, אף אם נקבע בהסכם קיבוצי שתוענק לעובד קביעות בתום תקופת הניסיון, שכן הדבר יכול לפעול לטובת העובד...ככל שהעובד מעדיף הארכת תקופת הניסיון על פני החשש מפיטורים יש ליתן תוקף להסכמתו להאריך את תקופת הניסיון".
על הלכה זו חזר בית הדין הארצי מאוחר יותר בפסק דין בע"ע 676/07 דב גמליאל – חברת החשמל לישראל (פסק הדין מיום 19/6/08) והיא אומצה בשורה של פסקי דין של בתי הדין האזוריים.
הוא הדין אף בענייננו. כפי שבואר בראשית דברינו, הן הנתבעת והן התובעים עצמם העדיפו להמשיך את ההסדר הקיים, על פני החלופה שהתובעים יפוטרו מעבודתם. לו מנענו מהתובעים אפשרות זו, היה הדבר מוביל להפסקת עבודתם של התובעים, עוד קודם למועד שבו פוטרו חלקם.
על כן, גם בענייננו, שעה שברור שהתובעים עצמם העדיפו בהתנהגותם את הארכת תקופת הניסיון על פני החלופה של פיטורים, יש ליתן תוקף להסכמה זו שבינם לבין הנתבעת להאריך את תקופת הניסיון במעמד של "עובד זמני קבוע", גם אם לא קוימו כל ההוראות בעניין הארכה זו, ולו מן הטעם שהסכמה זו תכליתה להיטיב עם העובדים.

91. סיכומם של דברים לעניין פרק זה לפסק דיננו.
לאור כל המבואר לעיל, התוצאה היא שאמנם ובניגוד לסברת הנתבעת אנו קובעים שההסכמים הקיבוציים שנחתמו בנתבעת כמבואר לעיל, חלו על התובעים, אך מנגד ובניגוד לסברת התובעים אנו קובעים שאיש מהתובעים, לא "הפך" להיות "עובד קבוע" כהגדרת מונח זה בהסכמים הקיבוציים, אלא וכמבואר לעיל, לכל היותר, היו התובעים (שהועסקו כולם מעל 12 חודשים בנתבעת) במעמד של "עובדים זמניים קבועים", למעט התובע אומרי אוברה שהיה במעמד זה עד לחודש אפריל 2009, שאז הועבר למעמד של "עובד קבוע".

התביעה לתשלום מענק רווחים
92. ברכיב זה לכתב התביעה עתרו 14 מבין התובעים (דביאן אלי, כהן שי, לדר משה, צוזמר מיכאל, אברה אומרי, אקוקה אליאב, אקוקה שלומי, לייב אלמוג, מיטב איתי, סבג אסי, סיון אורי, פינגרמן דניאל, וייסלר טל, והבי יוסף) אשר לשיטתם היו זכאים להיחשב כעובדים קבועים נכון למועד ההפרטה, לחיוב הנתבעת לשלם להם "מענק רווחים" לשנת העבודה האחרונה (מחודש 9/06 ועד לחודש 9/07).

93. לא היה חולק בין הצדדים שמענק זה לא שולם מכוחו של הסכם קיבוצי, או כל הסכם אחר בין נציגות העובדים לנתבעת, אלא מדובר במענק שנתי ששולם מכח החלטה חד צדדית של הנתבעת, בשיעור של שתי משכורות חודשיות לפי שכר היסוד בלבד.
אף לא היה חולק בין הצדדים כי על פי ההחלטה הנ"ל, המענק שולם לעובדים קבועים של הנתבעת, בלבד, כהערכה על תרומתם למאמץ הכולל של החברה ולהצלחתה.

94. וכך, לטענת התובעים מענק זה שולם לעובדים כביטוי ישיר להערכה על תרומתם למאמץ הכולל של החברה ולהצלחתה.
לטענתם, גם הם היו שותפים הן למאמץ והן לרווחים, ולמרות זאת לא קיבלו מעולם את המענק, כשאר עובדי המפעל הקבועים.

מנגד, בכתב הגנתה טענה הנתבעת כי מענק זה אינו זכות הנובעת מכוחם של הסכמים קיבוציים או מכח דין אחר אלא מכוחה של הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה, ועל כן יש לה את הזכות לקבוע את עצם תשלומו והיקפו.
עוד טענה הנתבעת בכתב הגנתה כי התובעים לא קיבלו מענק זה ממתן מענק זה, בשל אופן העסקתם הייחודי ואי תחולת ההסכמים הקיבוציים עליהם.
לציין עם זאת, כי במסגרת סיכומיה, לא התייחסה הנתבעת במפורש למענק זה.

על האמור לעיל נוסיף, כי מעבר למחלוקת באשר לעצם הזכאות למענק זה, נחלקו הצדדים ביניהם בשאלת שיעורו המדויק של המענק ככל שייקבע כי הוא מגיע לאותם תובעים שעתרו לקבלתו, וזאת בשל חילוקי הדעות ביניהם באשר להיקף המשרה המדויק של כל תובע לצורך חישוב המענק, ככל שמגיע.
במסגרת הטבלה המשותפת שהגישו באי כח הצדדים, פורטו בעמודה אחת סכומי המענק לכל תובע לשיטת התובעים, ובעמודה נפרדת סכומי המענק לכל תובע לשיטת הנתבעת (כפוף להכחשת הזכות לקבלו).

95. משקבענו כאמור לעיל, כי התובעים לא הפכו ל"עובדים קבועים", נשמט מניה וביה היסוד עליו הושתתה תביעתם זו של התובעים שבנדון.
בנסיבות אלו, אין עניינם של התובעים שבנדון שונה מעניינם של עובדים אחרים בנתבעת שאינם עובדים קבועים, או אף מעניינם של חבריהם התובעים שלשיטת התובעים לא הפכו להיות עובדים קבועים.
כך או כך, משדחינו את טענת התובעים בדבר זכאות חלקם למעמד של "עובד קבוע", הרי שתביעתם של 14 התובעים שבנדון ל"מענק רווחים" – נדחית.

96. ובאשר לשיעורו של מענק הרווחים.
משדחינו כאמור את תביעת התובעים למענק זה, התייתר הצורך לקבוע את שיעור המענק המדויק, ואולם, לא נשלים מלאכתנו בלתי אם נדרש גם לסוגיה זו בה נחלקו הצדדים, ואשר באי כוחם עמלו וטרחו כדי להגיש טבלה מוסכמת של סכומים.

97. וכך, גדר המחלוקת בין הצדדים בסוגיה זו נסב על השאלה, האם כטענת התובעים, לצורך חישוב היקף המשרה לצורך תשלום המענק, יש להביא בחשבון את כלל שעות העבודה שביצעו בשנת 2006 ולחלקם ב- 186 שעות חודשיות, או שמא כטענת הנתבעת, יש להביא בחשבון אך ורק את שעות העבודה הרגילות (לא כולל שעות נוספות) ולחלקן ב-186, ואף לעשות כן ביחס לכל תקופת ההעסקה של כל אחד מהתובעים, שעתר לתשלום המענק.

98. לטענת התובעים בסיכומיהם, יש להעדיף את החישוב המוצע על ידם, שכן הם אינם מבקשים לכלול את שוויו של רכיב גמול העבודה בשעות נוספות במסגרת היקף המשרה שלהם, אלא רק את מספר השעות שעבדו בפעל. לטענתם בהיותם מי שעבדו במשמרות ובשבתות, אי הכללת מספר השעות (שהן שעות נוספות או שעות עבודה במנוחה שבועית) בחישוב היקף המשרה, יפגע משמעותית בהיקף משרתם ויציג מצב מלאכותי של היקף משרה.
כמו כן, לטענתם, היקף המשרה הרלוונטי לצורך תשלום המענק לשנה המדוברת, הוא היקף משרתם בשנת 2006, ולא היקף העסקתם במשך כל תקופת העסקתם, שכן מענק הרווחים הנתבע מתייחס לשנת עבודה זו.

כאמור, הנתבעת לא התייחסה ל"מענק הרווחים" בסיכומיה וכפעל יוצא מכך אף לא התייחסה לשוויו של המענק, ככל שתקבע הזכאות לו.

99. לאחר שבחנו את טענות התובעים בסיכומיהם, מצאנו אותן ראויות להתקבל מטעמיהם ונבאר.
הואיל ומדובר במענק שנתי, אשר מעצם טיבו מתייחס להצלחת החברה בשנה שבה הוא משולם, לא מצאנו כל הגיון בעריכת החישוב על פי היקף המשרה של התובעים במשך כל תקופת עבודתם.
ובאשר לשעות שיילקחו בחשבון לצורך חישוב היקף המשרה, יש לטעמנו להבחין בין הגמול המשולם בגין עבודה בשעות נוספות ומנוחה שבועית לבין עצם העבודה בשעות אלו ומספרן.

בדוננו במענק המשולם עבור תרומה למאמץ הכולל של החברה, מספר השעות בהן עבד עובד באותה שנה בגינה משולם המענק, הוא המדד הרלוונטי ולא השאלה, בגין איזה שעות מתוכם הוא קיבל גמול עבודה בשעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית.

100. אי לכך, ולמעלה מן הצריך אנו קובעים שאילו היינו מקבלים את תביעת התובעים ברכיב זה לכתב התביעה (וכאמור דחינו את התביעה ברכיב זה), הרי שסכום המענק שהיה מגיע לכל תובע, היה בהתאם לסכום המוסכם שננקב לגבי כל תובע ב"חלופה II" שבטבלה המשותפת.

זכאותם של התובעים ל"מענק פיצול"
101. כמבואר לעיל, ביום 14.6.06 נחתם בין בז"ן לבין ההסתדרות "הסכם המעבר". בין יתר הוראותיו קבע הסכם זה בסעיף 6 את הזכאות ל"מענק פיצול" ובסעיף 7 את הזכאות ל"מענק הפרטה".
בטרם נדרש לגופן של המחלוקות שבין הצדדים בעניין זכאותם של התובעים, למענקים אלו, נסקור להלן את הוראות ההסכם בדבר מענקים אלו ואת הרקע הכללי הנוגע להענקתם.
לאחר מכן נפנה לדון בתביעת התובעים לתשלום "מענק הפיצול"?

הוראות ההסכם ורקע הכללי הנוגע להענקת המענקים.
102. כאמור, בז"ן היתה חברה ממשלתית. ביום 26.12.04 החליטה ממשלת ישראל - ועדת השרים לענייני הפרטה להפריט את בז"ן (להלן - החלטת הממשלה), בדרך של פיצול החברה לשתי חברות (בז"ן, בתי זיקוק חיפה - ובז"א, בתי זיקוק אשדוד), ומכירת כל אחת מהחברות לאחר מכן.
הליך ההפרטה כלל משא ומתן ממושך עם נציגות העובדים, לצורך הבטחת זכויותיהם של העובדים העוברים לבז"א ושל העובדים הממשיכים בבז"ן, אשר סופו בחתימת "הסכם המעבר" ו-"הסכם העבודה", שכאמור, נחתמו שניהם ביום 14.6.06.
ההוראות המתייחסות ל"מענק הפיצול" ו"מענק ההפרטה", נכללו ב"הכם המעבר".
אישור ההפרטה ומכירת החברות הושלם רק בשנת 2007, באמצעות מכירת כל מניותיה של מדינת ישראל בבז"ן.

הוראות "הסכם המעבר" בעניין מענק הפיצול
103. סעיף 6 ל"הסכם המעבר" שכותרתו "מענק פיצול", קובע:
"6.1 כל עובד ותיק (הן עובד עובר והן עובד ממשיך) יהיה זכאי, למענק פיצול חד פעמי בסכום של 70,000 ₪ (במילים שבעים אלף ₪) ברוטו אשר ישולם בסמוך ליום המעבר ובכל מקרה עד 60 ימים מהיום הקובע.

6.2 מוסכם בזאת כי מענק הפיצול האמור בסעיף 6.1 לעיל, לא יהווה חלק מן השכר לכל דבר ועניין, ובכלל זה ומבלי לגרוע מכלליות האמור לעיל לא יובא בחשבון לצורך..."

הוראות "הסכם המעבר" בעניין "מענק ההפרטה"
104. סעיף 7 ל"הסכם המעבר" שכותרתו "מענק הפרטה", קובע:
"7.1 סמוך ליום הקובע ובכל מקרה עד 60 ימים מהיום הקובע, ישולם לעובדים העוברים מענק הפרטה בהתאם לנוהל רשות החברות הממשלתיות מיום 29.7.1997 המצ"ב כנספח ג להסכם זה (להלן – "נוהל ההפרטה"). על אף האמור בסעיף 1 לנוהל הנ"ל, מוסכם, כי סכום המענק הכולל יהיה 3% מתמורת המכירה (ולא עד 3% כקבוע בנוהל או סכום של 5 משכורות לעובד הנמוך מביניהם.

7.2 לגבי העובדים הממשיכים, מוסכם כי 30 ימים לפני יום הפרטת בז"ן תודיע נציגות העובדים בבז"ן להנהלת בז"ן על בחירתה באחת מהאפשרויות שלהלן:

7.2.1 קבלת מענק הפרטה לעובדים הממשיכים כמפורט בסעיף 7.1 לעיל, בהתאמה.
עם זאת מוסכם, כי מועד התשלום יהיה בתוך 30 יום ממועד אישור ועדת הכספים של הכנסת אליה תפנה רשות החברות הממשלתיות בתוך 30 ימים ממועד הפרטת בז"ן. לא נדרש אישור ועדת הכספים, ישולם המענק במועד הקבוע בסעיף 7.1 לעיל (דהיינו: 60 יום מהפרטת בז"ן).

7.2.2 קבלת מניות לעובדים ממשיכים בגין דילול אחזקות המדינה בחברה ממשלתית או מעורבת, בהתאם לנוהל ההפרטה מיום 29.5.2003 המצ"ב כנספח ד להסכם זה. במקרה שנבחרה האפשרות בהתאם לסעיף קטן זה, מתחייבת בז"ן להעמיד לעובדים הלוואה צמודה למדד המחירים לצרכן, בגובה מלוא עלות רכישת המניות על ידי העובדים, ורשות החברות הממשלתיות נתנה את אישורה להעמדת ההלוואה כאמור.

מוסכם, כי ככל שנציגות העובדים תגיע להסכמה עם רשות החברות הממשלתיות על מתן פיצוי באופן שונה מהאמור בסעיף זה, יפעלו בהתאם להסכמה זו."

עוד מוסכם, כי האמור בסעיף זה לעיל יחול בכל הנפקה ו/או מכירה של מניות בז"ן, כולן או חלקן."

7.3 מוסכם בזאת כי מענק ההפרטה האמור בסעיף 7.1 ו-7.1 לעיל, לא יהווה חלק מן השכר לכל דבר ועניין, ובכלל זה ומבלי לגרוע מכלליות האמור לעיל לא יובא בחשבון לצורך..."

105. להשלמת התמונה בכל הנוגע להוראות "הסכם המעבר", יצוין כי סעיף 2 ל"הסכם המעבר"- סעיף ההגדרות, מגדיר "עובד ותיק" כ:
"עובד ותיק – עובד בז"ן עובר ליום הקובע, ששמו מופיע ברשימה "נספח א".
ה"יום הקובע" הוגדר בסעיף 2 - סעיף ההגדרות, כ:
"היום הקובע - יום השלמת העסקה למכירת בז"א (יום ה-closing) כהגדרתו בהסכם להעברת נכסים והתחייבויות בין בז"ן לבז"א הכוללת העברת מלוא התמורה בגין מלוא מניות בז"א מרוכש מניות בז"א"
אין חולק בין הצדדים כי מועד היום הקובע הוא: 28.9.06.
כמו כן בסעיף 2 – סעיף ההגדרות, נכללו הגדרות ל"עובד עובר" ו-"עובד ממשיך", כדלקמן:
"עובד עובר – עובד ותיק שעובר מבז"ן לבז"א ביום הקובע, בהתאם להוראות הסכם זה, ששמו מופיע בנספח ב'".
"עובד ממשיך – עובד ותיק שאינו עובד עובר, כהגדרתו לעיל".
בסעיף 3.1 ל"הסכם המעבר", נקבע כי:
"הסכם זה יחול על העובדים הוותיקים."
אין חולק בין הצדדים כי שמם של התובעים לא מופיע ברשימת העובדים, נספח א' ל"הסכם המעבר".
לציין עוד כי ב"הסכם העבודה", שכאמור נחתם באותו יום, הוגדר "עובד ותיק", כ:
"עובד ותיק - עובד המופיע ברשימה נספח ב להסכם זה. רשימת העובדים הכוללת את עובדי בז"ן המועסקים ערב היום הקובע באתר בית הזיקוק בחיפה, למעט 54 עובדים בכירים המועסקים בהסכמים אישיים, 27 עובדים בחוזים מיוחדים ששמם מפורט ברשימה נספח ג להסכם זה, ועובדים ארעיים אשר הועסקו בבז"ן פחות מ-7 חודשים ערב היום הקובע. "
אין חולק בין הצדדים כי שמם של התובעים אף אינו מופיע בנספח ב' או בנספח ג' ל"הסכם העבודה".

106. אחר אקדמת מילין זו, נפנה להלן לדון בתביעותיהם של התובעים לתשלום המענקים לגופן, ותחילה לתביעה לתשלום "מענק פיצול".

107. ברכיב זה לכתב התביעה עתרו 15 תובעים (אלי דביאן; כהן שי; לדר משה; צוזמר מיכאל; אברה אומרי; אקוקה אליאב; אקוקה שלומי; יעקובוביץ איל; לייב אלמוג; מיטב איתי; סבג אסי; פוטישמן גבי; שפכט ויטלי; סיון אורי; וייסלר טל), לחיוב הנתבעת לשלם להם "מענק פיצול" בגובה 70,000₪.

וכך, לטענת התובעים, כל עובד שהיה זכאי קודם ליום הקובע להיות עובד קבוע, היה זכאי להיכלל ברשימת העובדים הוותיקים אשר שולם להם "מענק פיצול".
לטענתם, במצב זה של סתירה בין הוראות ההסכמים, על בית הדין להתערב בתוכן ההסכם על דרך שימוש בכלל "העפרון הכחול", ולהוסיף את שמם של התובעים אשר היו זכאים לשיטתם לקביעות, לנספח א' ל"הסכם המעבר".
לטענתם, כי על פי הוראות "הסכם המעבר", הזכאות ל"מענק פיצול" קמה לעובד שמתקיימים בו שני תנאים מצטברים: העובד הינו עובד ותיק עובר ליום הקובע, ושמו מופיע ברשימה המצורפת כנספח א ל"הסכם המעבר".
באשר לתנאי הראשון, טוענים התובעים כי מהגדרת "עובד ותיק" שב"הסכם המעבר" הוחרגו קבוצות מוגדרות, והן: עובדים בכירים המועסקים בחוזים אישיים, עובדים בחוזים מיוחדים (ואין חולק כי התובעים לא נכללו ברשימה זו), ועובדים ארעיים שהועסקו בנתבעת פחות משבעה חודשים ערב היום הקובע.
אי לכך, מלבד הקבוצות שהוחרגו במפורש בהוראות ההסכם, עולה מתוכו כי הוא חל על כל יתר עובדי בז"ן, לרבות התובעים, ועל כן גם התובעים שעתרו לתשלום המענק ושעבדו מעל שבעה חודשים ערב היום הקובע, עונים על הגדרת עובד ותיק ואי הכללתם בנספח א' עומדת בסתירה לעקרונות שנקבעו בהסכם עצמו.
עוד טוענים התובעים שהחלת הגדרת עובד ותיק גם על עובדים ארעיים שעבדו מעל שבעה חודשים, עומדת בסתירה לטענת הנתבעת, לפיה לא מתקיים בתובעים הרציונאל של ההסכמים מאחר והם אינם קבועים.
וכך לטענת התובעים, התנאי היחיד העומד בינם לבין הזכאות למענק הפיצול הוא התנאי השני שבהגדרת "עובד ותיק'" – היינו אי הכללתם ברשימה בנספח א להסכם.
באשר לתנאי זה, טוענים התובעים, כי לאור הסתירה בין הוראות ההסכם לבין הרשימה נספח א', נדרשת התערבותו של בית הדין באמצעות שימוש בכלל "העיפרון הכחול" והכרזה כי הזכות למענק הפיצול חלה גם על התובעים שעתרו לתשלום המענק. לטענתם, התערבות זו אינה התערבות בנורמות שנקבעו בהסכם הקיבוצי אלא התערבות טכנית בלבד על מנת ליצור התאמה בין הגדרות ההסכם לבין רשימת הזכאים למענק.
בנוסף טוענים התובעים כי אי הכללתם בנספח א' מהווה אפליה פסולה ביחס לעובדיה האחרים של הנתבעת, ועל כן גם מטעם זה מתקיים החריג לכלל בדבר אי ההתערבות בית הדין בתוכנם של הסכמים קיבוציים.

108. הנתבעת מנגד, התייחסה בסיכומיה במאוחד לתביעה לתשלום "מענק פיצול" ו-"מענק הפרטה".
וכך, וככל שהדברים נובעים למענק הפיצול טענה הנתבעת כי מענק הפיצול, כמו גם "מענק ההפרטה", שולמו לעובדים כנגד הוויתור על הזכות להתנגד לשינוי המבני שכולל פיצול והפרטה.
לטענתה, הרציונל שבבסיס תשלום "מענק הפרטה" ו"מענק פיצול" הוא תשלום כנגד ה"סיכון התעסוקתי" שיש לעובדים הקבועים משינוי מהותי באופייה של החברה, והעברתם מהמגזר הציבורי למגזר הפרטי. בעת העסקתם על ידי המדינה היה לעובדים בטחון בתנאי העסקתם, והם אף נהנו מההטבות שקיבלו כלל העובדים בשירות הציבורי, ואילו במעברם למעסיק פרטי שטרם ידועה זהותו, נשלל מהם אותו בטחון תעסוקתי.
לטענת הנתבעת, בהתאם לתכליתם של "מענק פיצול" ו-"מענק הפרטה", יש להחריג את הסטודנטים ובכלל זה התובעים, מהזכאות להם, שכן הם אינם חשופים ל"סיכון התעסוקתי" אליו חשופים שאר העובדים, משמדובר בעובדים בעלי אופק תעסוקתי קצר מועד. לא זו אף זו. הסטודנטים לא השקיעו את ההון האנושי והאישי שלהם בעבודתם שהיא טפלה ללימודים שהם העיקר, והם אף אינם חשופים לסיכון תעסוקתי, לאור תקופת העסקתם חלקיות משרתם, והיעדר רצף תעסוקתי.
לטענת הנתבעת הסטודנטים לא היו מעולם חלק מציבור העובדים המאורגן, בשל אופי העסקתם, ואף הם עצמם לא טענו, עד להגשת התביעה, שיש לראותם כעובדי בז"ן לכל דבר ועניין, וכך גם הארגון היציג לא ראה אותם ככאלה ולא דרש עבורם את תנאי ההסכמים הקיבוציים ובכלל זאת את המענקים לפי "הסכם המעבר".
מכל מקום, לטענת הנתבעת, בסופו של יום רק מיעוט קטן של הסטודנטים המשיך לעבוד בנתבעת לאחר ההפרטה כאשר רק תשעה תובעים סיימו את עבודתם בנתבעת במסגרת העברת האבטחה לחברה חיצונית, וכל השאר סיימו את עבודתם מן הטעמים הרגילים שבעטים סיימו הסטודנטים את עבודתם עד לאותו מועד.
בנוסף, טוענת הנתבעת, כי הטענה שהיא התרשלה בשמירה על זכויותיהם של התובעים, מתעלמת מאחריותם של גורמים נוספים ובכללם התובעים עצמם לתוצאה.
מכל מקום, לטענתה, הרשימות שצורפו להסכמים הקיבוציים גובשו במשא ומתן בין נציגות העובדים ורשות החברות, כאשר הנתבעת עצמה כמעט לא היתה מעורבת בקביעתן ואף לא נשאה בנטל התשלום של המענקים ששולמו על ידי המדינה באמצעות בז"ן. על אף שהמדינה אינה צד להסכמים הקיבוציים, המדובר בעניין טכני הואיל והנתבעת היתה במועד חתימת ההסכמים חברה ממשלתית והמדינה שלטה בכל המשא ומתן עם העובדים.

109. כמבואר לעיל, פירטנו את הוראות "הסכם המעבר" ו"הסכם העבודה" שנחתמו ביום 14.6.06 והסדירו את זכויות העובדים כתוצאה מן ההפרטה.
בפתח דברינו מן הראוי לציין, כי טענת התובעים, לפיה רשימת העובדים הוותיקים שבנספח א' ל"הסכם המעבר", כוללת בחובה את רשימת העובדים שבנספח ב ל"הסכם העבודה" ואת רשימת העובדים שבנספח ג ל"הסכם העבודה", לא נסתרה.
לא זו אף זו, אלא שגם עיון בשמות העובדים שנכללו ברשימות שבנספחים הנ"ל מעלה כי כך הם פני הדברים, ונבאר.
כאמור, "הסכם המעבר" קובע ש"מענק פיצול", ישולם ל"כל עובד ותיק", כאשר עובד ותיק מוגדר כעובד בז"ן עובר ליום הקובע, ששמו מופיע ברשימה "נספח א".
ב"הסכם העבודה", שמסדיר את תנאי העבודה של העובדים שנשארו לעבוד בבז"ן לאחר ההפרטה והעובדים החדשים שיתקבלו לבז"ן לאחר ההפרטה, הוגדר "עובד ותיק", כעובד המופיע ברשימה נספח ב' להסכם זה, ומוסבר שמדובר ברשימה הכוללת את עובדי בז"ן המועסקים ערב היום הקובע באתר בית הזיקוק בחיפה, למעט:
54 עובדים בכירים המועסקים בהסכמים אישיים;
27 עובדים בחוזים מיוחדים ששמם מפורט ברשימה נספח ג להסכם זה;
ועובדים ארעיים אשר הועסקו בבז"ן פחות מ-7 חודשים ערב היום הקובע.
עיון ברשימה שבנספח ב' ל"הסכם העבודה", מעלה כי מדובר ב-779 עובדים שעונים על הגדרת "עובד ותיק" שב"הסכם העבודה", ושעליהם יחול "הסכם העבודה".
זאת ועוד, עיון ברשימה שבנספח ג' ל"הסכם העבודה", מעלה כי היא אמנם כוללת רשימה של 27 עובדים, תחת הכותרת "חוזה מיוחד", כלומר אותם עובדים (אשר ביחד עם העובדים הבכירים המועסקים בהסכמים אישיים והעובדים הארעיים שהועסקו בבז"ן פחות מ-7 חודשים), אינם עונים על הגדרת "עובד ותיק" שב"הסכם העבודה", ושעליהם לא יחול "הסכם העבודה".

לעומת זאת, עיון ברשימה שבנספח א' ל"הסכם המעבר", מעלה כי מדובר ב-1,087 עובדים שעונים על הגדרת "עובד ותיק" על פי "הסכם המעבר", כשמתוכם 226 הם עובדי אשדוד, כלומר המדובר ב-861 עובדי בז"ן שנשארו לעבוד בבז"ן, ויהיו זכאים למענקי פיצול והפרטה.

כמו כן מהשוואת השמות ברשימה שבנספח א' ל"הסכם המעבר", לשמות ברשימה שבנספח ג' ל"הסכם העבודה", ניתן לראות כי אותם 27 עובדים בחוזים מיוחדים, אכן נכללו בנספח א' ל"הסכם המעבר", כלומר הוגדרו כ"עובד ותיק" על פי "הסכם המעבר" ויהיו זכאים למענקי הפיצול וההפרטה.
במילים אחרות, לאור האמור לעיל ברי כי למרות שהוסכם בין הנתבעת לבין נציגות העובדים ש"הסכם העבודה", לא יחול על אותם 27 עובדים בחוזים מיוחדים, עדיין הם הוגדרו כ"עובד ותיק" על פי "הסכם המעבר" והיו זכאים למענקי הפיצול וההפרטה מכוחו.

לא זו אף זו, מהשוואת המספרים המופיעים ברשימות שנסקרו לעיל עולה כי מתוך 861 עובדי בז"ן שנשארו לעבוד בבז"ן לאחר הפיצול וההפרטה, ונקבע כי יהיו זכאים למענקי הפיצול וההפרטה, רק על 779 עובדים יחול "הסכם העבודה". דהיינו, קיימים 82 עובדי בז"ן שיהיו זכאים למענקי הפיצול וההפרטה, למרות שהוצאו מתחולת "הסכם העבודה".
מתוך אותם 82 עובדים, 27 עובדים הם אותם עובדים בחוזים מיוחדים שננקבו בשמותיהם בנספח ג' ל"הסכם העבודה" וניתן היה לזהותם בנספח א' ל"הסכם המעבר".
לגבי שאר 55 העובדים, הנתבעת לא נקבה בשמותיהם של אותם עובדים נוספים אשר למרות שהוצאו מתחולת "הסכם העבודה", נקבע כי יהיו זכאים למענקי הפיצול וההפרטה, ועל כן אין לנו אלא להסיק שהמדובר במי מאותם עובדים בכירים המועסקים בהסכמים אישיים ומאותם עובדים ארעיים שהועסקו בבז"ן מעל 7 חודשים ואשר לגביהם נקבע כי הם לא נכללים בנספח ב' ל"הסכם העבודה" ולכן "הסכם העבודה" לא יחול עליהם.
ב"הסכם העבודה", ההתייחסות היתה אל 54 עובדים בכירים המועסקים בהסכמים אישיים.
אם אמנם, כל אותם 54 עובדים נכללו בהגדרת עובד ותיק שב"הסכם המעבר", הרי שיוצא מכך שרק עובד אחד ענה על הגדרת עובד ארעי שעבד מעל 7 חודשים בנתבעת וזכאי למענקי הפיצול וההפרטה, למרות שהוראות "הסכם העבודה" אינן חלות עליו.
דא עקא שבהעדר ראיות לכך, אין בידינו לקבוע כממצא שכך הם פני הדברים, וכל שנוכל לקבוע כממצא הוא שמתוך 861 עובדי בז"ן שנשארו לעבוד בבז"ן לאחר הפיצול וההפרטה ואשר זכאים למענקי הפיצול וההפרטה, רק על 779 עובדים חל "הסכם העבודה", ואילו 82 העובדים הנותרים (מתוכם 27 עובדים בחוזים מיוחדים), הוחרגו במפורש מתחולת "הסכם העבודה".

110. עד כאן הנתונים הגולמיים, כפי שהם עולים מתוך ההסכמים עצמם.
זאת ועוד, כעולה מאותם נתונים, אין זאת אלא שלמרות שמנסחי ההסכמים הקיבוציים הנ"ל, לא ראו את העובדים המועסקים בחוזיים אישיים, את העובדים הבכירים המועסקים בהסכמים אישיים ואת העובדים הארעיים כמי שחל עליהם הסכם העבודה בבז"ן, עדיין וככל שהדברים נגעו לזכאותם של עובדים אלו לקבלת המענקים הנובעים מן ההפרטה כאמור ב"הסכם המעבר", מצאו לנכון לזכותם באותם מענקים, כאשר לגבי עובדים ארעיים הותנתה הזכאות בעבודתם תקופה שמעל 7 חודשים בבז"ן, הא ותו לא.

מנגד, ולמרות שגם התובעים הועסקו בחוזים אישים ולמרות שכמבואר לעיל קבענו שההסכמים הקיבוציים בבז"ן חלו עליהם – לא ראו הצדדים להסכמים לנכון לזכותם באותם מענקים.

111. אף אם נצא מתוך הנחה שהנתבעת סברה נכון לאותו מועד (ובטרם קביעתנו לעיל) כי ההסכמים הקיבוציים בנתבעת אינם חלים על התובעים, עדיין קיים קושי להסביר את האבחנה שנערכה בין התובעים שעתרו לתשלום המענק לבין אותם עובדים, אשר לא היה חולק כי ההסכמים הקיבוציים אינם חלים עליהם ולמרות זאת הוענקו להם מענקי הפיצול וההפרטה, במיוחד יש קושי להסביר את האבחנה בין התובעים לבין העובדים הארעיים, שמאז ומעולם הוחרגו מתחולת ההסכמים הקיבוציים בנתבעת, ולמרות זאת נקבע כי עובדים ארעיים שעבדו מעל 7 חודשים יכללו בהגדרת עובד ותיק הזכאי למענקים.

112. לעניין זה, לא מצאנו בטיעוני הנתבעת, הסבר מניח את הדעת, שיהא בו כדי להסביר את אותה אבחנה.
כך, טענת הנתבעת לפיה, אי הכללת הסטודנטים בהסכם המעבר לא נבעה מהשמטה מקרית, אלא היתה תוצאה של הידיעה הברורה שכשם שההסכמים הקיבוציים הקיימים לא חלים עליהם, ממילא לא יחולו עליהם גם הסכמים אלו – אין בה כדי להסביר מדוע קבוצות אחרות שהוחרגו מן ההסכמים הקיבוציים במפורש, כן זוכו במענקים.

כך גם באשר לטענת הנתבעת לפיה הרציונאל שביסוד המענקים הוא הסיכון התעסוקתי של העובדים כתוצאה מהפרטה, ואילו ביחס לסטודנטים סיכון זה לא מתקיים לנוכח האופק הקצר של העסקתם.
טענה זו של הנתבעת אינה עולה בקנה אחד עם העובדה שכעולה מהוראות ההסכם גם עובד ארעי שהתקבל למשימה חולפת לתקופה של 12 חודשים, זכאי למענק, אם הוא עבד מעל 7 חודשים.
הנתבעת לא בארה מדוע הסיכון התעסוקתי ואופק העסקתם של התובעים, פחות מזה של עובדים ארעיים שעבדו רק שבעה חודשים בחברה, ובהתאם להגדרתם, יש סבירות גבוהה שלא ימשיכו בעבודתם בנתבעת למעלה מחמישה חודשים, נוספים.
בנסיבות אלו, הדעת נותנת כי מתן מענק גבוה גם לעובדים שעבדו תקופה קצרה ואף אין כל וודאות לגבי אופק העסקתם, מקורו ברצון להשיג את הסכמת העובדים להפרטה ולפיצול, ואין לו קשר לאופק התעסוקתי של אותם עובדים.
לא למותר להוסיף כי קביעת "מענק פיצול" בסכום אחיד כה גבוה שאינו מותנה בהיקף השתכרותו של העובד, בויתקו בעבודה או בהיקף עבודתו בפועל, היא הנותנת שהיקף ההעסקה החלקי של התובעים, אף הוא אינו גורם רלוונטי באבחנה שנערכה בינם לבין שאר העובדים, לא כל שכן בינם לבין אותם עובדים שהוחרגו במפורש מתחולת ההסכם הקיבוצי.
ולסיום, אין בידינו לקבל את סברת הנתבעת לפיה העובדה שהלימודים היו בעדיפות ראשונה אצל התובעים, מצדיקה להבחין בינם לבין שאר העובדים שנקבע כי יהיו זכאים למענק.
סדר העדיפות הסובייקטיבי של אדם, אינו שיקול רלוונטי בהענקת מענקים במסגרת העבודה. כל עוד אדם מבצע את עבודתו כנדרש ממנו וממלא את חובותיו על פי חוזה העבודה שנכרת עמו, אין כל הצדקה לשלול ממנו מענק המשולם לעובדים במעמדו או אף במעמד פחות ממנו, אך בשל העובדה שבנוסף לעבודתו הוא גם לומד, מה גם שכמו כל עובד אחר, התובעים לא עבדו בהתנדבות, אלא היו זקוקים לתמורה הנובעת מאותה עבודה.

113. סיכומם של דברים.
לאור האמור לעיל, וגם אם נצא מתוך הנחה שבזמן אמת לא סברה הנתבעת שההסכמים הקיבוציים חלים על התובעים – לא מצאנו בנימוקיה כל הצדקה רלוונטית לאבחנה שנערכה בין התובעים שבנדון לבין שאר עובדי הנתבעת, ולא כל שכן לאבחנה שנערכה בין התובעים שבנדון לבין עובדי הנתבעת שלית מאן דפליג שלא חלים עליהם ההסכמים הקיבוציים בנתבעת, והם הוחרגו במפורש מתחולת ההסכמים הקיבוציים.

משכך, בסוף כל הסופות עניין לנו בתגמול שניתן למטרה מסוימת, ללא שהוכח בפנינו קיומו של שוני רלוונטי מהבחינה המהותית לאותה מטרה, בין התובעים שעתרו לתשלום המענק , לבין עובדים אחרים של הנתבעת שקיבלו את המענק.

114. על עיקרון השוויון נפסק, כי:
"עיקרון השוויון, אשר אינו אלא הצד השני של מטבע ההפליה ואשר המשפט של כל מדינה דמוקרטית שואף, מטעמים של צדק והגינות, להמחישו, משמעותו, כי יש להתייחס, לצורך המטרה הנדונה, יחס שווה אל בני אדם, אשר לא קיימים ביניהם הבדלים של ממש, שהם רלוונטיים לאותה מטרה. אם אין מתייחסים אליהם יחס שווה, כי אז לפנינו הפליה".
[ראה: ד"נ 10/69 בורונובסקי נ' הרבנים הראשיים לישראל ואח', פד"י כ"ה (1), עמ' 5].
היטיב להביע זאת הנשיא (בדימוס) אגרנט, בציינו:
"המושג 'שוויון' בהקשר זה פירושו איפוא שוויון רלוונטי (relevant equality) והוא דורש, לעניין המטרה הנדונה, 'טיפול שווה' (equality of treatment) באלה אשר המצב האמור מאפיין אותם. כנגד זה, תהא זו הבחנה מותרת, אם השוני בטיפול בבני אדם שונים ניזון מהיותם נתונים, בשים לב למטרת הטיפול, במצב של אי-שוויון (relevant inequality) כשם שתהא זו הפליה, אם הוא ניזון מהיותם נתונים במצב של אי-שוויון, שאיננו רלוונטי למטרת הטיפול" (ד"נ 10/69 הנ"ל, בעמ' 35)"
[ראה: דנג"צ 4191/97 רקנט אפרים נ' בית הדין הארצי לעבודה, פד"י נד' (5), 330].

הנה כי כן, צודקים התובעים בטענתם כי עניין לנו באפליה פסולה של התובעים שבפנינו ביחס לעובדים אחרים של הנתבעת, אשר בינם לבין התובעים שבנדון, לא קיים שוני רלוונטי מהבחינה המהותית לצורך המטרה של תשלום המענקים.

115. משאלו קביעותינו, נשאלת השאלה מהו הסעד לו זכאים התובעים, לנוכח הפלייתם לרעה כאמור, ללא הצדקה.
כמבואר לעיל, גם התובעים היו ערים לקושי הנובע מתביעתם לתשלום מענק הפיצול בעין, לאור הוראותיו המפורשות של הסכם הקיבוצי ולאור ההלכה לפיה בית הדין לא יתערב בתוכנם של הסכמים קיבוציים.
אי לכך, עתרו התובעים להפעלת "כלל העיפרון הכחול" במקרה זה, באופן שיוסר מהגדרת "עובד ותיק", התנאי לפיו שמו נקוב בנספח א' להסכם.

116. הגם ששוכנענו כי במקרה זה הופלו התובעים שעתרו לתשלום המענק לרעה, ללא כל הצדקה, בשלילת מענק הפיצול, אין בידינו להיעתר לעתירתם זו לשלם להם את המענק בעין, ונבאר.
הלכה פסוקה היא שגם אם ההסכם הקיבוצי אינו חסין מפני ביקורת שיפוטית, "יש להימנע, ככל האפשר, מהתערבות בנורמות שנקבעו בהסכם קיבוצי" . [ראה: דב"ע לד/3-41 בנק הפועלים – בן-אריה, פד"ע ה 365; וכן: דב"ע מד/ 4-3 איגוד קציני הים – רשות הנמלים בישראל, פד"ע טז 18, עמ' 26; ע"ע 1414/01 מפעלי ים המלח בע"מ – משה ניסים (פסק הדין מיום 18/3/04) ].
כן ראה דברי בית הדין הארצי עוד בדב"ע לו/4-7 אל-על נתיבי אוויר בע"מ – גיא חרות ואח', פד"ע ח', ע' 197, כדלקמן:
"חופש ההתאגדות וחופש המשא-ומתן הקיבוצי אינם מתיישבים, מעיקרם, עם התערבות חיצונית - בין שזאת התערבות הרשות המבצעת ובין שזאת התערבות הרשות השיפוטית, בתוכנם של ההסכמים. 'מעיקרם' - אך לא תמיד. ומתי מתיישבים אלה? הם מתיישבים בראש ובראשונה משמדובר בהוראות שבהסכם קיבוצי הנוגדות את החוק...".

כאשר לאחרונה סיכם בית הדין הארצי את הסוגיה בפסק הדין המקיף בעניין סק"כ 51/09 "סאוט אלעאמל" ואח' - שר התעשיה המסחר והתעסוקה ואח' (פסה"ד מיום 3/1/12), כדלקמן:
"הנה כי כן, במסגרת הביקורת השיפוטית "המדיניות של בית דין זה היא להימנע מהתערבות בתוכן ההסכמים אשר הושגו במשא ומתן קיבוצי"; ו"אין מקום שהרשות השיפוטית תבדוק את תוכנם של ההסכמים הקיבוציים, אם טובים הם או לאו".
בהתאם, ובכפוף לבחינת תכלית ההסכם הקיבוצי, באספקלריה של עקרונות יסוד השיטה ומשפט העבודה המגן, יימנע בית הדין מלהתערב בתוכנו של הסכם קיבוצי, למעט ב"מקרים נדירים וחריגים של פגיעה קיצונית ומוכחת בזכויות חוקתיות" וככל שנמצא כי בהוראות ההסכם הקיבוצי קיימת סתירה להוראות החקיקה בכלל ולחקיקת המגן בפרט".

117. גם אם אין הדעת נוחה מהתוצאה של אפלית התובעים שבנדון לרעה ב"הסכם המעבר", הרי שבסוף כל הסופות ולאור מדיניות הריסון שהחיל על עצמו, המקרים בהם התערב בית הדין בהוראות הסכם קיבוצי, היו ספורים ונדירים עד מאוד.
גם אלמלא כן, לא זה המקרה להתערב בהוראותיו של הסכם קיבוצי, המהווה חלק ממהלך מורכב של הפרטה שזכויות של צדדי ג' כרוכות ושלובות בו, וכל שינוי בהוראותיו עשוי להשליך על קבוצות אחרות, שחלקן אינן ידועות לנו.
בפרט ומיוחד כך הם פני הדברים, שעה שאין המדובר במקרה זה בהוראות בהסכם הקיבוצי, הסותרות הוראות חוק ושעה שאין המדובר בפגיעה קיצונית בזכויות חוקתיות כגון אפליה מחמת דת, גזע, מין, מעמד אישי, וכדומה.

118. לטעמנו, הסעד הראוי שיהא בו כדי לתקן את העוול שנגרם לתובעים, הוא בחיוב הנתבעת לשלם לתובעים שעתרו לתשלום המענק בפיצוי בשל שלילת מענק הפיצול.
אכן, לא נעלם מעינינו כי אותם תובעים לא עתרו במפורש לחייב את הנתבעת לפצותם בשל הנזק שנגרם להם עקב שלילת מענק הפיצול, אלא עתרו לחייבה בתשלום המענק בעין, ואולם, כפי שיבואר להלן בכך אין כדי למנוע מהם את סעד הפיצויים.

הכלל הוא אכן שתובע לא יזכה בסעד שלא עתר לו בתביעתו, אלא שלכלל זה קיימים חריגים, כפי שהובהר בע"ע (ארצי) 596/06 הרב יוסף מינסקי - משה סלומון (פסה"ד מיום 15/7/07) :
"כלל הוא, שלא יזכה התובע בסעד שלא עתר לו בתביעתו, ובית המשפט לא יעניק סעד ultra petita לאמור, סעד מעבר לזה שהתבקש בכתב התביעה [זוסמן, עמ' 162-164; ראו גם: ע"א 8659/99 חברת נוף ים כחול השקעות ופיתוח פרוייקטים בע"מ נ' פיינרו, פ"ד נד(2) 625, 633; בע"ע 1326/04 עביר שאהין נ' מכללת מאר אליאס ואח', 2.11.2005]. "ערכאה שיפוטית אינה מוסמכת ליתן בידי צד סעד גדול מזה שביקש אך הוא מוסמך ליתן בידו סעד חלקי ואף סעד שונה מהנתבע, כאשר אין בידו ליתן את הסעד המבוקש" [פסק דינה של סגנית הנשיא השופטת ברק, עסק 1018/04 שירותי בריאות כללית - הסתדרות המעוף, 30.5.05].
חריגים לכלל יכול ויתקיימו במקרה בו העובדות הנחוצות לצורך הכרעה באותו סעד הובהרו למעלה מהנחוץ ולא היה טעם להמשיך בהתדיינות בין הצדדים;
או במקרה בו נמצא כי הסעד המבוקש נובע באופן ישיר מהסעד העיקרי שהתבקש בכתב התביעה. חריג זה יכול ויתקיים גם בשלב של ערעור ובלבד שהעובדות הקשורות בו נתבהרו בהליך".

119. ובענייננו, יחסי עבודה הם יחסים חוזיים אשר במסגרתם מוטלת על שני הצדדים החובה לנהוג בתום לב ובהגינות בקיום חוזה העבודה שביניהם, כאשר מכח היותה מעביד דו מהותי נכון לאותו מועד, חלה על הנתבעת חובת תום לב מוגברת ביחסיה עם עובדיה, ובהקשר לכך כבר נפסק, כי: "חובת תום הלב של מעסיק כלפי עובדיו מחייבת אותו לנהוג כלפיהם בשוויון, עיקרון שתחולתו מתחייבת גם מכוח תקנת הציבור." [ראה: ע"ע 300050/98 המועצה המקומית גבעת זאב - מחמוד מוחמד לי מחמוד ואח', (פסה"ד מיום 20/3/03)].
שלילת מענק הפיצול מהתובעים, תוך הפליתם הפסולה כמבואר לעיל, עולה כדי הפרת החובות החוזיות המוטלות על הנתבעת בקיום חוזה העבודה עם התובעים, ומכאן שעליה לפצותם בשווי הנזק שנגרם להם, עקב הפרה זו.
באשר לגובה הנזק שנגרם לתובעים בשל הפרה זו, הרי שבמסגרת הדיון בשאלת זכאותם של התובעים שעתרו לתשלום המענק בעין, הוצגו בפנינו כל העובדות הנחוצות לצורך הכרעה בשאלת גובהו של הנזק, תובעים אלו כימתו את תביעותיהם למענק, פירטו את תחשיביהם, הנתבעת התייחסה לתחשיבים אלו, והצדדים אף ערכו חישובים משותפים בהתייחס לטענותיהם אלו.
יתרה מכך, בענייננו לא יכול להיות חולק כי סעד הפיצויים אף נובע באופן ישיר מהסעד שהתבקש בכתב התביעה, היינו תשלום המענק בעין.

120. משכך הם פני הדברים, התוצאה היא שהגם שאין בידינו לפסוק לתובעים שעתרו לכך את "מענק הפיצול" בעין, אנו קובעים כי תובעים אלו זכאים לפיצוי מהנתבעת בגין הנזק שנגרם להם, עקב שלילת "מענק הפיצול" תוך הפרת חוזה העבודה עימם, וזאת בגובה המענק שהיו מקבלים אלמלא הפרה הנתבעת את חוזה העבודה.

121. משזו קביעתנו נפנה להלן לדון בשאלת גובה הפיצוי המגיע לכל אחד מאותם תובעים שעתרו לתשלום המענק, בשל שלילת זכאותם לו.
כאמור, גם בנושא זה של גובה "מענק הפיצול", נחלקו הצדדים ביניהם והקדישו לו חלק לא מבוטל מטענותיהם ומסיכומיהם.

וכך, לטענת התובעים, על פי הוראות "הסכם המעבר", "מענק פיצול" שולם בסך של 70,000 ₪ לכל עובד אשר היה זכאי לו, ללא תלות בהיקף המשרה.
לטענתם, הנתבעת לא הצביעה על כל מקור משפטי ממנו עולה כי גובה "מענק הפיצול" תלוי בהיקף המשרה, מה גם שבכתב הגנתה ציינה שגובה המענק היה 70,000 ₪, ויש לראות בכך הודאת בעל דין.
לטענתם לו היקף המשרה היה קריטריון לגובה המענק, הרי שגם בין עובדי הנתבעת הזכאים למענק, קיימים פערים בין היקפי המשרה של עובדי הייצור והעובדים במשמרות, לעומת עובדי המנהלה.

מנגד לטענת הנתבעת בכפוף להכחשתה את עצם הזכאות, יש לשלם את "מענק הפיצול" בהתאם להיקף משרתם של העובדים.
לטענתה, אמנם כל עובדי בז"ן קיבלו מענק בסכום אחיד, אך זאת מן הטעם שכלל העובדים בבז"ן מועסקים במשרות מלאות.
כך גם טוענת הנתבעת, גם אם היו עובדים שעבדו במשרה חלקית, הרי שמדובר במספר זעום שלא הצדיק יצירת מנגנון דיפרנציאלי לתשלום המענק.
לטענתה, הכלל הוא שכל זכות בעולם העבודה נגזרת מהיקף המשרה, ועל כן, ככל שייקבע כי התובעים שעתרו לכך, זכאים ל"מענק פיצול", יש לחשבו בהתאם להיקף משרתם.

122. אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת ולפיה הכלל הוא שכל זכות נגזרת מהיקף המשרה.
יתרה מכך, אף אם היה בנמצא כלל כאמור, הרי שסעיף 6 ל"הסכם המעבר" היתנה על "כלל" זה במפורש, עת נקבע בו בלשון שאינה משתמעת לשתי פנים, כי:
"כל עובד ותיק (הן עובד עובר והן עובד ממשיך) יהיה זכאי, למענק פיצול חד פעמי בסכום של 70,000 ₪", הא ותו לא.
לא זו אף זו. יש לזכור כי אין המדובר בענייננו בתשלום שכר עבודה, אלא בתשלום מענק חד פעמי בגין אירוע מסוים, הוא האירוע ההפרטה והפיצול, אשר כפי שביארה הנתבעת עצמה משולם בשל השלכות ההפרטה והפיצול על העובדים. רציונאל זה חל על כל העובדים ללא קשר להיקף משרתם, שכן גם מי שמשרתו מצומצמת, מבחינת מבחן התוצאה מסתכן באבדן משרתו או אבדן בטחונו התעסוקתי כתוצאה ממהלך ההפרטה והפיצול, כמו מי שמועסק במשרה מלאה.
אי לכך, אנו קובעים שגובה "מענק הפיצול", שהיה מגיע לתובעים אלמלא נשללה זכאותם כאמור היה בגובה של 70,000 ₪, לכל תובע ללא קשר להיקף משרתו.

123. משדחינו את טענת הנתבעת לפיה את "מענק הפיצול" יש לחשב בהתאם להיקף המשרה היחסי של העובד התייתר הצורך לדון במחלוקת שנפלה בין הצדדים בשאלה, כיצד יש לחשב את היקף המשרה של התובעים שעתרו לתשלום המענק, אם ייקבע כי יש לחשב את המענק לפי היקף המשרה היחסי.
דא עקא שגם בעניין זה, לא נשלים מלאכתנו בלתי אם נדרש גם למחלוקת זו שבין הצדדים, כפי שמצאה את ביטויה, בין היתר, בטבלה המשותפת שהגישו באי כח הצדדים ובסיכומיהם.

124. וכך, ובדומה למחלוקת בעניין היקף המשרה לצורך חישוב "מענק הרווחים", גם בעניין "מענק הפיצול", חלוקים הצדדים ביניהם בשאלה, אם ייקבע כי התובעים שעתרו לכך זכאים ל"מענק פיצול", ואם ייקבע כי יש לחשב את המענק לפי היקף המשרה היחסי, האם כטענת התובעים, יש לכלול בחישוב היקף המשרה את כל שעות העבודה של העובד, כולל שעות עבודה בשבת ושעות נוספות, או שמא כטענת הנתבעת, יש לכלול רק את שעות העבודה הרגילות, וכן חלוקים הם בשאלה האם במקרה כזה, בחינת היקף המשרה תעשה בהתאם לתקופה שמחודש 8/2006 ועד לחודש 2/2007 כטענת התובעים, או שמא כטענת הנתבעת יש לחשב את היקף המשרה לפי היקפה במהלך כל תקופת ההעסקה של העובד.

125. באשר לשאלה אילו שעות יש לקחת בחשבון לצורך חישוב המשרה – הרי שככל שהיינו מגיעים למסקנה כי יש לחשב את "מענק הפיצול" בהתאם להיקף המשרה, שאו אז וכפי שקבענו לגבי מענק הרווחים, נראה לנו כי הדרך הנכונה לחישוב היתה תוך לקיחה בחשבון של כלל שעות העבודה, לרבות שעות עבודה במנוחה שבועית ושעות נוספות.
כפי שקבענו לעניין מענק הרווחים, כך גם וביתר שאת לגבי "מענק הפיצול", המדובר במענק המשולם עבור הסכמת העובדים לפיצול ולהפרטה, על כן לטעמנו אין רלוונטיות כלל למספר השעות שעבד העובד, אך אפילו היינו קובעים כי יש רלוונטיות למספר השעות שעבד העובד, הרי שזו מתייחסת למספר השעות בהן עבד העובד בפועל, ואין כל רלוונטיות לשאלה, בגין איזה שעות מתוך אותן שעות קיבל גמול עבודה בשעות נוספות או במנוחה שבועית.

126. באשר לשאלה איזו תקופה תילקח בחשבון לצורך החישוב, הרי שגם לעניין זה עדיפה עלינו הדרך המוצעת על ידי התובעים. סעיף 6 לנוהל 97', שיידון להלן בהמשך, דן בתשלום "מענק ההפרטה" וקובע כי "מענק ההפרטה" יחושב לפי המשכורת הממוצעת שקיבל כל עובד בששת החודשים שקדמו למועד מכירת מניות המדינה.
הואיל ושני המענקים משולמים כנגד הסכמת העובדים לפיצול ולהפרטה, הרי שככל שהיינו מגיעים למסקנה כי יש לחשב את "מענק הפיצול" בהתאם להיקף המשרה, לא היה מקום להבחין בין התקופה שביסוד התחשיב הנוגע ל"מענק ההפרטה" לבין התקופה שביסוד התחשיב המתייחס ל"מענק הפיצול".

127. אשר על כן, ולמעלה מן הצריך, אנו קובעים שככל שהיינו מגיעים למסקנה כי יש לחשב את "מענק הפיצול" בהתאם להיקף המשרה של העובד (וכאמור לא כך קבענו), שאו אז היה מקום לחשב את היקף המשרה של העובד לפי כל השעות שעבד בפועל כולל שעות עבודה במנוחה שבועית ושעות נוספות, וזאת בגין התקופה שהחל מחודש 8/2006 ועד לחודש 2/2007, כמפורט בסכום שננקב לגבי כל תובע ב"חלופה II" שבטבלה המשותפת.

128. דא עקא, שכמבואר לעיל, קבענו כי גובה "מענק הפיצול", שהיה מגיע לתובעים אלמלא נשללה זכאותם כאמור, היה בגובה של 70,000 ₪, לכל תובע, ללא קשר להיקף משרתו.

אי לכך, אנו קובעים כי התובעים אלי דביאן; כהן שי; לדר משה; צוזמר מיכאל; אברה אומרי; אקוקה אליאב; אקוקה שלומי; יעקובוביץ איל; לייב אלמוג; מיטב איתי; סבג אסי; פוטישמן גבי; שפכט ויטלי; סיון אורי; וייסלר טל, זכאים לפיצוי מהנתבעת בגין הנזק שנגרם להם, עקב שלילת "מענק הפיצול" תוך הפרת חוזה העבודה עמם, בסך של 70,000 ₪ לכל אחד מהם.
הצדדים, לא כל שכן התובעים, לא דקו פורתא מתי בדיוק שולם "מענק הפיצול" לכלל העובדים, ועל כן אנו מורים כי הסכום שפסקנו לכל תובע כאמור לעיל , ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת התביעה הראשונה בתביעות המאוחדות שבכותרת, היינו מיום 8.10.07 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום "מענק הפרטה"
129. עד כאן דיוננו בנושא תשלום "מענק הפיצול", ומכאן נפנה לדון בתביעתם של התובעים כולם לתשלום "מענק ההפרטה".
ודוק, לעניין רכיב זה לכתב התביעה, יצוין כבר בפתח הדברים, כי למרות המחלוקת שבין הצדדים באשר לעצם הזכאות למענק זה, לא היה חולק ביניהם לגבי שיעורו של המענק לכל תובע, אם וככל שייקבע כי התובעים זכאים למענק זה, והכל כמפורט בעמודה הרלוונטית לכך בטבלה המשותפת שהגישו הצדדים.

רקע כללי
130. בטרם נדרש לגופה של המחלוקת שבין הצדדים בשאלת הזכאות ל"מענק ההפרטה", להלן יובהר באשר למהותו של מענק זה.

כאמור, ביום 26.12.04 החליטה ממשלת ישראל - ועדת השרים לענייני הפרטה בהחלטתה מספר מח/20, להפריט את בז"ן.
בסעיף 6 להחלטה נקבע כי:
"בז"ן תשלם לעובדי בז"א תגמול הפרטה בגין הפרטת בז"א ולעובדי בז"ן ינתן מענק הפרטה בגין הפרטת בז"ן, והכל לפי "נוהלי מתן תגמול לעובדים של מניות המדינה", בהתאם לדרך ההפרטה הרלבנטית, בסמוך לאחר הפרטת כל אחת מהחברות, בהתאמה ובכפוף לביצועה; ככל הניתן התגמול לעובדי בז"א ולעובדי בז"ן יהיה שוויוני, ושר האוצר יפעל ככל הנדרש לשם כך" (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

131. באשר ל"נוהלי מתן תגמול לעובדים של מניות המדינה", שנזכרו בסעיף זה להחלטת הממשלה, הרי שרשות החברות הממשלתיות פרסמה שני נהלים, בדבר מתן תגמול לעובדים, כדלקמן:
האחד – "נוהל תגמול לעובדים בגין מכירה פרטית של מניות המדינה" מיום 29.7.97 (להלן-נוהל 97').
השני - "נוהל הצעת מניות לעובדים בגין הצעה לציבור המדללת את אחזקות המדינה בחברה ממשלתית או מעורבת" מיום 29.5.03 (להלן-נוהל 03').

132. בסעיף 1 לנוהל 97' נקבע, כי:
"לעובדים הקבועים ולעובדים המועסקים לפי חוזים אישיים לפחות 6 חודשים, של חברה אשר המדינה תמכור מניות המהוות 20% ומעלה מהונה, במכירה פרטית (ולא דרך הבורסה), ישולם מתוך תמורת המכירה, תגמול כספי במזומן. הסכום הכולל של התגמול הכספי יהיה עד 3% מתמורת המכירה, בכפוף לאמור בסעיפים 2 ו – 5 להלן."

סעיף 2 לנוהל קובע את המפתח לחישוב הגמול כדלקמן:
"התגמול יחולק בין העובדים לפי מפתח של שווי משכורת חודשית אחת, בתוספת 2% בגין כל שנת וותק."

סעיף 3 לנוהל קובע את גבולות המינימום והמקסימום לתגמול, כדלקמן:
"התגמול המרבי שיקבל עובד לא יעלה על שווי של 5 משכורות מוכפל בשיעור האחזקות הנמכר ולא יפחת משווי של 2 משכורות מוכפל בשיעור האחזקות הנמכר, ללא תוספת בגין וותק."

סעיף 5 לנוהל, שנזכר לעיל, עוסק בתגמול נוסף לעובדים שעסקו באופן ישיר במכירה ואינו מענייננו.

133. נוהל 03' עוסק לעומת זאת, באופן שבו יוצעו מניות לעובדים של חברה ממשלתית או מעורבת, שמניותיה מוצעות לציבור.
סעיף ההגדרות לנוהל זה מגדיר "עובד", כדלקמן:
"אדם שבמועד פרסום התשקיף הינו עובד של החברה, שמתקיימים עימו יחס עובד – מעביד, ובכלל זה עובד המועסק במישרין על ידי החברה בחוזה אישי והכל אם ביום פרסום התשקיף מלאו 6 חודשים רצופים, לכל הפחות ("התקופה"), לעבודתו בחברה "

134. כנזכר לעיל, סעיף 7 ל"הסכם המעבר" מיום 14.6.06 שכותרתו "מענק הפרטה", דן בזכאות ל"מענק ההפרטה" וקבע בסעיף 7.1, כי העובדים העוברים לבז"א יהיו זכאים ל"מענק הפרטה" לפי נוהל 97' (שצורף כנספח ג' להסכם המעבר), בכפוף לכך שעל אף האמור בסעיף 1 לנוהל הנ"ל, סכום המענק הכולל יהיה 3% מתמורת המכירה (ולא עד 3% כקבוע בנוהל או סכום של 5 משכורות לעובד, הנמוך מביניהם.

בכל הנוגע לעובדים שיישארו בבז"ן, שהם הרלוונטיים לענייננו, נקבע בסעיף 7.2 לנוהל, כי 30 ימים לפני יום הפרטת בז"ן תודיע נציגות העובדים בבז"ן להנהלת בז"ן על בחירתה באחת משתי האפשרויות:
קבלת "מענק הפרטה", כפי המשולם לעובדים העוברים לבז"א, היינו לפי נוהל 97', או קבלת מניות לעובדים ממשיכים בגין דילול אחזקות המדינה, בהתאם לנוהל 03' (שצורף כנספח ד' להסכם המעבר).

135. ובאשר להליך שבו נמכרו מניות החברה, הרי שכעולה מסעיף 1.3 לדו"ח התקופתי של בז"ן לשנת 2007 (להלן- הדו"ח התקופתי), ביום 12.2.07 קיימה המדינה מכרז פרטי למשקיעים מוסדיים מישראל ומחו"ל, שבמסגרתו נמכרו 44% מהונה המונפק והנפרע של החברה למשקיעים מוסדיים, כאשר המכירה הותנתה ברישום מניות החברה למסחר בבורסה ובפרסום תשקיף לצורך כך.
ביום 13.2.07 פרסמו המדינה והחברה תשקיף הצעת מכר במסגרתו הציעה המדינה לציבור 56% מהונה המונפק והנפרע של החברה.
עוד מצוין בדו"ח התקופתי כי מכרז הצעת המכר לציבור התקיים ביום 19.2.07 במסגרתו נמכרו כל המניות שהוצעו לציבור, וכי בהתאם למחיר המניה שבו נמכרו נקבע מחיר המניה למשקיעים המוסדיים במסגרת "ההצעה הפרטית" כאמור לעיל, על פי מנגנון התאמת המחיר בהצעה הפרטית.

136. הגם שלא הוצגו בפנינו אסמכתאות בכתב לכך, לא היה חולק בין הצדדים, כי נציגות העובדים בבז"ן בחרה בסופו של יום, לקבל את "מענק הפרטה" בכסף (ראה לעניין זה, עדותה של היועצת המשפטית עו"ד מינצר: בעמ' 73 לפרוטוקול ש': 15-16), ואף לא היה חולק כי "מענק ההפרטה", שולם לעובדים במסגרת תלוש השכר שלהם (ראה עדות הגב' מינצר: בעמ' 73 לפרוטוקול ש': 19-20). כך גם לא היה חולק בסופו של יום, כי גובה המענק הועמד על חמש משכורות.

137. מכל מקום, לא היה חולק בין הצדדים, כעולה מן המוסכמות שגובשו על ידם, כי מי שנשא בעלות המענק, היתה המדינה שהעבירה לבז"ן את סכומי המענק לצורך תשלום המענק, וזאת בהתאם לרשימה שנערכה על-ידי בז"ן והועברה לרשות החברות הממשלתיות. כעולה מעדות הגב' מינצר, הרשימה נערכה על פי שמות העובדים שנקבעו בהסכם הקיבוצי כזכאים למענק והיא כללה בנוסף לשמות העובדים גם את סכום המענק המגיע לכל אחד מהם (ראה עדותה: בעמ' 71 לפרוטוקול ש': 1-8).
טענות הצדדים
138. בכל הנוגע למענק זה, ביססו התובעים את זכאותם ל"מענק ההפרטה" על החלטת הממשלה והוראות נוהלי ההפרטה במישרין.
וכך לטענתם, הזכאות ל"מענק הפרטה" קמה ועולה מכח החלטת הממשלה בצירוף נהלי מתן תגמול לעובדים (להלן- הנהלים). "מענק הפרטה" שולם לכל העובדים העומדים בתנאי הנהלים, ולטענתם גם הם עומדים בתנאים אלו.
באשר לאופן תשלום המענק טוענים התובעים כי נוהל 97' חל על הליך ההפרטה בבז"ן, והתובעים עומדים בתנאי הזכאות למענק הקבועים בנוהל זה. לחילופין, טוענים הם שככל שיקבע שנוהל 97' אינו חל על ההפרטה, הרי שהם זכאים למענק כספי בגין גמול הפרטה גם בהתאם לנוהל 03'.
לטענתם, ההסכם הקיבוצי הרחיב את הזכאות ל"מענק הפרטה" לכל העובדים הממשיכים, אך אין בכוחו לשלול את הזכאות ל"מענק ההפרטה" מן התובעים, שהיו זכאים לו מכח החלטת הממשלה והנהלים.
לשיטת התובעים, לצורך הענקת "מענק ההפרטה", כלל לא היה צורך לחתום על הסכם קיבוצי, ודי היה ליישם את הוראות הנהלים עצמם כדי לקבוע את זהות הזכאים לגמול ושיעורו. לראיה שכך ניתן לעשות, מפנים התובעים לכך שעובדי חברת כרמילים אולפינים שהיא חברת בת של הנתבעת, זכו ל"מענק הפרטה" שלא באמצעות הסכם קיבוצי, אלא במישרין מכח הנהלים.
מוסיפים התובעים וטוענים כי אין לקבל את טענת הנתבעת לפיה הפרשנות התכליתית של מתן מענק זה מביאה לתוצאה שהתובעים אינם זכאים למענק. לטענתם, בזמן אמת כלל לא נבחנה זכאותם למענק וממילא מדובר בטענה שהיא בגדר טענת הגנה שהועלתה בדיעבד ולא נבחנה בזמן אמת. לטענתם, טענות אלו שעלו בעדות של עו"ד מינצר, הן עדות סברה, בלתי קבילה.
יתרה מכך, לטענתם, לפי סעיף 25 (א) לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, אין מקום להחיל "פרשנות תכליתית" על הטקסט המשפטי, כאשר נוסחו ברור ומפורש כפי המקרה בעניין הוראות הנהלים שבנדון.
למעלה מן הצריך, מוספים התובעים, כי מבחינה מהותית מתקיימת גם בהם תכלית המענק, אליה מכוונת הנתבעת.
אי לכך לטענת התובעים, בהוצאתם מכלל הזכאים ל"מענק ההפרטה" פעלה הנתבעת בניגוד לנהלים שנקבעו על ידי הממשלה, בשרירות לב, ובאופן המפלה בצורה בוטה בין התובעים ליתר העובדים בנתבעת, ללא הצדק שבדין.
לטענתם בסיכומיהם, מאחר ועל פי החלטת הממשלה והנהלים הם זכאים לגמול הפרטה, הרי שבז"ן הפרה את חובותיה כמעסיקתם והפרה את חוזה העבודה בכך שלא כללה אותם ברשימת הזכאים לגמול, ואף לא שקלה להוסיפם לרשימות הזכאים, בזמן אמת.
לחילופין, עתרו התובעים לתשלום "מענק הפרטה" לאותם עובדים שלשיטתם הפכו להיות עובדים קבועים של הנתבעת וזאת מכח זכאותם לקביעות, בהתאם לנוהל 97' המחיל עצמו על עובדים קבועים, ועל כן לשיטתם, ככל שיקבע שאינם זכאים ל"מענק הפרטה" מכוח הנהלים, הרי הם זכאים למענק מכח זכאותם לקביעות, כפועל יוצא מהוראות ההסכמים הקיבוציים החלים בנתבעת.

139. מנגד, העלתה הנתבעת טענה מקדמית ולפיה עתירת התובעים לתשלום "מענק הפרטה" מכח הנהלים, מועלית לראשונה בסיכומים ועוד כטענה ראשונית ועיקרית.
כן טענה המדינה כי אף טענת התובעים לפיה היא התרשלה והפרה את חובתה כלפיהם באי הכללתם ברשימות העובדים הזכאים, עולה כדי הרחבת חזית אסורה, שכן בסיכומיהם המירו התובעים את התביעה לתשלום המענק, לתביעה נזיקית.
לטענת הנתבעת אילו העלו התובעים טענות אלו מלכתחילה בכתב התביעה, יכולה היתה הנתבעת להתייחס לטענות אלו, להביא עדים להפרכתן ואף להגיש הודעת צד ג' כנגד המדינה, כפי שהציעו התובעים בסיכומיהם.
לגופם של דברים טוענת הנתבעת כי בנוהל 97' נקבע שהמענק יינתן כמענק חד פעמי מהמדינה ובאחריותה של רשות החברות לבצע את נוהל מתן התגמול.
לטענתה, יישום הנהלים והקריטריונים שקבעה רשות החברות הממשלתיות נעשה באמצעות הסכם קיבוצי, במסגרת המו"מ עם נציגות העובדים.
תגמול זה ניתן לעובדים מאת המדינה כנגד הוויתור על הזכות להתנגד לשינוי המבני שכולל פיצול והפרטה. למדינה יש אינטרס לקדם את ההפרטה, ועל כן המדובר בתשלום מאת המדינה לעובדים, אשר שולם באמצעות בז"ן. כפעל יוצא מכך, לא היה לבז"ן שיקול דעת, לא אז ולא עתה, באשר לאופן חלוקת המענק, המחולק בהתאם לקריטריונים שנקבעו על ידי המדינה.
לטענתה, בטענתם כי ההסכם הקיבוצי אינו יכול לשלול מהם זכות שנקבעה בנהלים, מודים התובעים הלכה למעשה כי הצד הנכון לדרישתם לתשלום המענק היא המדינה ולא בז"ן.
יתרה מכך, גם לגופם של דברים לא קמה לתובעים זכאות לקבלת המענק. הרציונל העומד בבסיס תשלומי "מענק הפרטה" ו"מענק פיצול" הוא ה"סיכון התעסוקתי" אליו חשופים העובדים הקבועים, כתוצאה משינוי מהותי באופייה של החברה (כמפורט לעיל בחלק המתייחס לטענות הנתבעת בעניין "מענק הפיצול").
בהתאם לתכליתם של המענקים אם יש מקום להחיל את הפרשנות התכליתית, הרי שפרשנות זו מחייבת להחריג את התובעים מהגדרת עובד שבנהלים.
לטענת הנתבעת הסטודנטים לא היו מעולם חלק מציבור העובדים המאורגן, בשל אופי העסקתם, וגם הם לא טענו שיש לראותם כעובדי בז"ן לכל דבר ועניין. גם הארגון היציג לא ראה אותם ככאלה ולא דרש עבורם את תנאי ההסכמים הקיבוציים ובכלל זאת התנאים שבהסכם המעבר. בשל כך לא נכללו הסטודנטים ברשימת העובדים הזכאים למענקי ההפרטה והפיצול.
לדבריה טענת התובעים שאילו היתה מבקשת הנתבעת מהמדינה להכליל את התובעים ברשימות לא היתה התנגדות לכך מצד המדינה, היא ספקולציה, ולאור תכלית המענקים סביר להניח שבקשה כזו היתה מסורבת.
לטענת הנתבעת, גם התובעים הבינו כי יש קושי לבסס את תביעתם ל"מענק הפרטה" ועל כן הוסיפו בסיכומיהם תביעה נזיקית לפיה הנתבעת התרשלה והפרה את חובתה כלפיהם. לטענת הנתבעת, בהתאם לסעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969, אין זה בסמכותו של בית הדין לדון בתביעה נזיקית, בין אם המדובר בתביעה ישירה כנגד מדינת ישראל ובין אם המדובר בתביעה נזיקית כנגד בז"ן.
בכל מקרה, הטענה שבז"ן התרשלה כלפי התובעים מתעלמת מאחריותם של גורמים נוספים ובכללם התובעים עצמם. הרשימות שצורפו להסכמים הקיבוציים גובשו במו"מ בין נציגות העובדים ורשות החברות. לטענתה התובעים אינם טוענים כנגד נציגות העובדים, רשות החברות או מדינת ישראל, אלא רק כלפי בז"ן, שכמעט לא היתה מעורבת ולא נשאה בנטל התשלום.
עוד טוענת הנתבעת בעניין זה כי גם הקריטריונים ליישום הנהלים נקבעו במו"מ בין העובדים לרשות החברות. הנתבעת מציינת כי על אף שהמדינה אינה צד פורמאלי להסכמים הקיבוציים, הרי שזהו עניין טכני בלבד, שכן הנתבעת היתה במועד חתימת ההסכמים חברה ממשלתית והמדינה שלטה בכל המו"מ עם העובדים.

140. נקדים ונבהיר כי אין בידינו לקבל את טענות הנתבעת בדבר הרחבת חזית מצד התובעים, ונבאר.
כך ובכל הנוגע לזכאות ל"מענק ההפרטה" מכח נהלי רשות החברות הממשלתיות, הרי שכבר בכתב התביעה הראשון שהוגש בתיקים המאוחדים עב 3408/07 עד 3419/07, טענו התובעים כי כל התובעים זכאים ל"מענק ההפרטה" על פי שני הנהלים (ראה: סעיפים 78-83 לכתב התביעה) וכן ראה: נספח ח' – נוהל 97' ונספח ט' – נוהל 03' שצורפו לכתב התביעה.

אף אין בידינו לקבל את סברת הנתבעת לפיה התובעים הרחיבו את חזית הדיון בכך שטענו כביכול לרשלנות מצד הנתבעת והפרת חובתה בעניין "מענק הפרטה".
ראשית, ועל מנת להעמיד דברים על דיוקם, התובעים לא טענו לרשלנות מצד הנתבעת, אלא להפרת חובתה של הנתבעת מכח חוזה העבודה שבין הצדדים. מכאן שלא מדובר בתביעה "נזיקית" כסברת הנתבעת, אלא בתביעה חוזית שהסכמות לדון בה מצויה בבית דין זה.
ולגוף הטענה, כבר בכתב התביעה הראשון שהוגש בתיקים המאוחדים עב 3408/07 עד 3419/07, טענו התובעים כי באי הכללתם במסגרת הזכאים למענק על פי הנהלים, פעלה הנתבעת בניגוד לנהלים שנקבעו על ידי הממשלה, בשרירות לב, ובאופן המפלה בצורה בוטה בין התובעים ליתר העובדים בנתבעת (ראה: סעיף 83 לכתב התביעה).
בכך הניחו התובעים את התשתית המשפטית והעובדתית לטענתם בסיכומיהם ולפיה הפרה הנתבעת את חובותיה החוזיות כלפי התובעים.

אי לכך, אין לנו אלא לדחות את טענות הנתבעת בדבר הרחבת חזית כביכול מצד התובעים.

141. טענה נוספת שמן הראוי להקדים ולדחותה, היא טענתם החילופית של התובעים ולפיה, למצער, חלקם זכאים לתשלום "מענק הפרטה" מכח זכאותם לקביעות.
משקבענו כאמור לעיל, כי איש מבין התובעים לא הפך להיות "עובד קבוע" בנתבעת, נשמט מניה וביה היסוד עליו הושתתה עתירתם החלופית של התובעים, ואין לנו אלא לדחותה.

142. ולגופה של המחלוקת שבין הצדדים.
במובחן ממענקים שמקורם במשא ומתן בין נציגות העובדים לבין המעביד, או מענקים שמקורם בהענקה חד צדדית מצד המעביד, המאפיין את "מענק ההפרטה" הוא שחובתה של בז"ן להעניקו, כמו גם זכותם של העובדים לקבלו, מקורה בהחלטת הממשלה, מיום 26.12.04, אשר בין יתר התנאים שקבעה לביצוע ההפרטה, קבעה בלשון מפורשת שאינה משתמעת לשתי פנים, כי "לעובדי בז"ן ינתן מענק הפרטה בגין הפרטת בז"ן", וזאת לפי "נוהלי מתן תגמול לעובדים של מניות המדינה", בהתאם לדרך ההפרטה הרלבנטית, בסמוך לאחר הפרטת כל אחת מהחברות, בהתאמה ובכפוף לביצועה".
החלטת הממשלה אינה מגדירה במפורש מי הם "עובדי בז"ן" להם יינתן המענק, אלא מסתפקת בהפניה לנהלים.
עיון בהגדרת עובד שבנוהל 97' ובנוהל 03' מעלה כי בשני הנהלים, המדובר בהגדרות דומות.
כך, סעיף 1 לנוהל 97' הדן ב"מענק הפרטה" לעובדים, במקרה של מכירה פרטית של המניות, קובע כי הזכאות ל"מענק הפרטה" על פיו, היא: "לעובדים הקבועים ולעובדים המועסקים לפי חוזים אישיים לפחות 6 חודשים, של חברה אשר המדינה תמכור מניות המהוות 20% ומעלה מהונה, במכירה פרטית ..."
ואילו נוהל 03' שעניינו בהצעת מניות לעובדים, במכירה לציבור, קובע כי הזכאות ל"מענק הפרטה" על פיו, היא ל:"אדם שבמועד פרסום התשקיף הינו עובד של החברה, שמתקיימים עימו יחס עובד – מעביד, ובכלל זה עובד המועסק במישרין על ידי החברה בחוזה אישי והכל אם ביום פרסום התשקיף מלאו 6 חודשים רצופים, לכל הפחות ("התקופה"), לעבודתו בחברה "

143. הנה כי כן, בין אם המדובר במכירה פרטית עליה חל נוהל 97' ובין אם המדובר במכירה לציבור עליה חל נוהל 03', הרי שמכח החלטת הממשלה, חלה על בז"ן חובה לתת "מענק הפרטה" לעובדיה הקבועים ולעובדים המועסקים על ידיה לפי חוזים אישיים לפחות 6 חודשים.
דא עקא שבענייננו, עוד בטרם היה ידוע באיזה סוג של מכירה בדיוק יימכרו מניות בז"ן, האם במכירה לציבור או במכירה פרטית, שללו הוראת "הסכם המעבר" מהתובעים את אותה זכות ל"מענק הפרטה", על ידי כך שלא כללו את התובעים בנספח א' ל"הסכם המעבר", וזאת למרות שכל התובעים הם, למצער, עובדים שהועסקו בבז"ן לפי חוזיים אישיים תקופה שעולה על 6 חודשים.

144. לטענת הנתבעת, אי הכללת התובעים בגדר הזכאים ל"מענק ההפרטה", לא נבעה מהשמטה מקרית או טעות, אלא לשיטתה, לאור תכליתו של המענק, לא היו התובעים זכאים לקבלו.
כפי שביארנו לעיל בהרחבה במסגרת דיוננו ב"מענק הפיצול", אף אם נצא מתוך הנחה שהנתבעת סברה נכון לאותו מועד (ובטרם קביעתנו לעיל) כי ההסכמים הקיבוציים בנתבעת אינם חלים על התובעים - לא מצאנו בנימוקיה כל הצדקה לאבחנה שנערכה בין התובעים לבין שאר עובדי הנתבעת, ולא כל שכן לאבחנה שנערכה בין התובעים לבין עובדי הנתבעת שלית מאן דפליג שלא חלים עליהם ההסכמים הקיבוציים בנתבעת, ועדיין שולמו להם מעניק הפיצול וההפרטה.

כפי שקבענו לעיל בעניין "מענק הפיצול", גם לעניין "מענק ההפרטה" עניין לנו בתגמול שניתן למטרה מסוימת, ללא שהוכח בפנינו קיומו של שוני רלוונטי מהבחינה המהותית לאותה מטרה, בין התובעים, לעובדים אחרים של הנתבעת.

145. הנה כי כן, גם בעניין "מענק ההפרטה", צודקים התובעים בטענתם כי בהוצאתם מכלל הזכאים ל"מענק ההפרטה", פעלה הנתבעת בניגוד לנהלים שנקבעו על ידי הממשלה, ובאופן המפלה בצורה בוטה בין התובעים ליתר העובדים בנתבעת להם הוענקו מעניק הפיצול וההפרטה, ללא הצדק שבדין.

ודוק, לעניין זה אין הנתבעת, יכולה להתנער מאחריותה להפליה פסולה זו, על ידי הטלת ה"אשמה" על נציגות העובדים או על רשות החברות הממשלתיות.
הנתבעת היא מעבידתם של העובדים ובכלל זה התובעים, היא זו שעליה הוטל להעניק את "מענק ההפרטה" לעובדיה, ועל כן מחובתה היה להבטיח כי "מענק ההפרטה" ישולם לעובדיה כמתחייב מהחלטת הממשלה והוראותיהם המפורשות של הנהלים.

משהפרה הנתבעת את חובתה זו, הרי שלא רק שפעלה בניגוד להחלטת הממשלה והנהלים, אלא ובעיקר שבמישור יחסיה כמעבידה עם עובדיה, הפלתה את התובעים לרעה, תוך הפרת חובותיה החוזיות לנהוג כלפי עובדיה בשיווין.
146. משכך הם פני הדברים, הרי שעל הנתבעת לפצות את התובעים בשווי הנזק שנגרם להם, עקב הפרה זו של חוזה העבודה.
כפי שקבענו לעיל בעניין "מענק הפיצול", בנסיבות המקרה שבפנינו, אין מניעה לפסוק לתובעים פיצוי מאת הנתבעת בגין הנזק שנגרם להם, עקב שלילת "מענק ההפרטה" תוך הפרת חוזה העבודה עימם, וזאת בגובה המענק שהיו מקבלים התובעים אלמלא הפרה הנתבעת את חוזה העבודה.
ודוק, לעניין זה אין הנתבעת יכולה להתנער מחובתה לפצות את התובעים, בטענה כי היא עצמה היתה רק "צינור" להעברת כספי המענק מהמדינה לעובדים.
המחדל באי הענקת המענק לתובעים הוא מחדל של הנתבעת, והפרת חוזה העבודה עם התובעים, היא הפרה של הנתבעת את החוזה העבודה, ועל כן היא האחראית לפיצוי התובעים בגין הנזק שנגרם להם כתוצאה מהפרה זו.

147. אי לכך, אנו קובעים שהתובעים זכאים לפיצוי מהנתבעת בגין הנזק שנגרם להם, עקב שלילת "מענק ההפרטה" תוך הפרת חוזה העבודה עימם, וזאת בגובה המענק שהיו מקבלים אלמלא הפרה הנתבעת את חוזה העבודה בין הצדדים.

ובאשר לגובה הפיצוי המגיע לתובעים, הרי שכמבואר לעיל, לא היה חולק בין הצדדים לגבי שיעורו של המענק שיגיע לכל תובע, אם וככל שייקבע כי התובעים זכאים ל"מענק ההפרטה", כמפורט בטבלה המשותפת שהגישו.
אי לכך, אנו קובעים כי כל אחד מהתובעים, זכאי לפיצוי מהנתבעת בגין הנזק שנגרם לו, עקב שלילת "מענק ההפרטה", בסכום המוסכם שננקב לגבי כל תובע בעמודה המתייחסת ל"מענק ההפרטה" בטבלה המשותפת.

הצדדים, לא כל שכן התובעים, לא דקו פורתא מתי בדיוק שולם "מענק ההפרטה" לכלל העובדים, ועל כן אנו מורים כי הסכום שפסקנו לכל תובע כאמור לעיל , ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת התביעה הראשונה בתביעות המאוחדות שבכותרת, היינו מיום 8.10.07 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום תגמול נופש לעובדים שעבדו במלחמת לבנון השניה
148. עניינו של רכיב זה לכתב התביעה הוא בתגמול שקיבלו עובדי בז"ן שעבדו בפעל בזמן מלחמת לבנון השניה, בתקופת שהחל מיום 16.7.06 ועד ליום 15.8.06 ועד בכלל.
התגמול כלל ימי נופש בתשלום ובנוסף לכך תשלום ימי חופשה כמספר ימי הנופש להם היה זכאי כל עובד, על פי נוסחה שנקבעה על ידי הנתבעת.
כמו כן נקבע כי כל עובד יקבל מכתב הערכה אישי ממנכ"ל החברה, בו יצוינו מספר ימי הנופש להם הוא זכאי.
לציין, כי התגמול לא עוגן בהסכם קיבוצי כלשהו, אלא מקורו בהענקה חד צדדית של הנתבעת לאותם עובדים שהתייצבו לעבודתם בתקופת המלחמה כאמור לעיל, חרף הסיכון האישי הכרוך בכך.

אין חולק על כך, שאותם תובעים שהתייצבו לעבודה במהלך תקופת המלחמה כאמור לעיל, לא קיבלו את התגמול ולא קיבלו מכתב הערכה.

149. במסגרת כתב התביעה, עתרו 27 מבין התובעים, שהתייצבו לעבודה במהלך מלחמת לבנון השניה (אלי דביאן; כהן שי; לדר משה; צוזמר מיכאל; אברה אומרי; אקוקה אליאב; שלומי אקוקה; לייב אלמוג ; איתי מיטב; פוטישמן גבי; שפכט ויטלי; סיון אורי; פינגרמן דניאל; די ולנסה שחר; חנן שוורצמן; ציפרוט אלעד; וייסלר טל; שור מורן; אלאלוף עדי; ליבן איתי; ריף יגאל; וינקלר אפרים; גולן נדב; ספירין פבל; בילנקו גיל; והבי יוסף; שאהין מהדי) לחייב את הנתבעת לפצותם בשל אי מתן תגמול הנופש שהוענק לשאר עובדי בז"ן.

לטענת אותם 27 תובעים, אי מתן תגמול זה על ידי הנתבעת לעובדי האבטחה שהתייצבו לעבודה כאמור, הוא בגדר הפליה פסולה.
לטענתם, גמול זה ניתן כאות הוקרה לעובדים שהתייצבו לעבודתם בזמן המלחמה חרף הסיכון האישי הכרוך בכך, ותכליתו היחידה היא הוקרה והבעת תודה. על כן קבוצת השוויון הרלוונטית לתגמול, היא עובדים שעבדו באתר בתי הזקוק בזמן המלחמה, ולעניין זה אין כל שוני רלוונטי בין התובעים לבין שאר עובדי בז"ן שהתייצבו לעבודה בזמן המלחמה.
עוד טוענים התובעים, כי לא הוכח שהתקבלה החלטה כלשהי להחריג את התובעים מכלל הזכאים לגמול, ולא כל שכן שלא הוכח מה היו נימוקיה. אף לא הוכח, כטענת בז"ן שגם עובדים ארעיים לא קיבלו את התגמול.
למעשה, מעבר לנימוק התקציבי, לא הציגה הנתבעת כל נימוק להפליית התובעים, וגם לגבי נימוק זה לא הוכחו או נבדקו הקריטריונים. התובעים מצביעים על כך שבז"ן הקציבה למתן התגמול סך של 2.5 מיליון ₪, כאשר עלות התגמול לתובעים (67,000 ₪ לשיטת התובעים, 48,000 ₪ לשיטת הנתבעת) הינה שולית ומזערית, ואינה יכולה להצדיק את אותה אפליה.
התובעים מוסיפים ומפנים לעדויותיהם של המצהירים מטעם הנתבעת, הגב' מינצר ומר יעקבי, אשר העידו שהם עצמם סברו שיש להעניק את התגמול גם לתובעים.
לטענת התובעים, הפלייתם לרעה כאמור לעיל, גרמה להם כעס ותסכול אשר הביאו בסופו של יום להגשת התביעה שבפנינו.
אי לכך, עותרים התובעים לביטול ההפליה הפסולה וחיובה של הנתבעת לפצותם בשווי התגמול שנשלל מהם.

150. מנגד לטענת הנתבעת, מדובר בהטבה שניתנה לעובדיה הקבועים של בז"ן, ביוזמה חד צדדית של ההנהלה. לדבריה, אין למתוח את זכויות היסוד יתר על המידה, על מנת למנוע זילות הדיון החוקתי.
מוסיפה הנתבעת וטוענת כי בית הדין הארצי הכיר בכך שקביעה של תנאי העסקה שונים בין עובד למשנהו, בין היתר על בסיס סטאטוס ומתכונת העסקה שונה, אינה הפליה אסורה.
לטענתה, התובעים לא הצביעו על קבוצת שוויון, אלא הביאו דוגמא נוספת לכך שהסטודנטים היו קבוצה נפרדת ומובחנת מהעובדים הקבועים של בז"ן.
עוד טוענת הנתבעת כי אין כל פסול בהחלטה שלא לתת את התגמול בשל שיקולים כלכליים בלבד. חברה פועלת לפי אינטרס כלכלי ויש לה את הזכות לקבוע את סדרי העדיפות לחלוקת משאביה. בהתאם לכך בז"ן היתה רשאית, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית, לקבוע מי זכאי להטבה, גם אם ניתן לחלוק על כך מבחינה ערכית.

151. על עיקרון השוויון, כעקרון על בשיטתנו המשפטית, נראה כי אין צורך להכביר מילים, וכבר עמדנו על כך במסגרת דיוננו בעניין "מענק הפיצול".
על כך רק נוסיף דברים הרלוונטיים לתגמול שבנדון, ולפיהם: "הפליה פסולה פרושה יחס שונה אל שווים; פירושה יחס בלתי שווה ובלתי הוגן למי שראויים לאותו יחס" [ראה: בג"צ 112/50(2), יוסיפוף נ' היועץ המשפטי, פ"ד ה, 481] (ההדגשה הוספה- א.ר.ק.)
כאשר על התוצאות של אותה הפליה פסולה נאמר בין היתר:
"הפליה בין אדם לאדם פוגעת בחוש הצדק השוכן עמוק – עמוק בליבנו, והמשפט נחלץ בכל-כוחו ובכל מאודו להגן על המקופח שלא-כדין ועל מי שהופלה לרעה. כללי השוויון ואיסור ההפליה אין הם אלא כללי צדק והגינות שחברה מתוקנת לא תוכל לחיות בלעדיהם" [ראה: בג"צ 6051/95 רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נא (3) 289]. (ההדגשות הוספו- א.ר.ק.)

152. ומן הכלל אל הפרט.
נקדים ונבהיר כי אין בידינו לקבל את סברת הנתבעת ולפיה, התנהלותה ושיקוליה במקרה זה הם נושא לדיון "ערכי" ולא משפטי.
עניין לנו במקום עבודה ובהתנהלותו של מעביד כלפי עובדיו. כמבואר לעיל, ביסוד עקרון השוויון ומניעת הפליה עומדים שיקולים של הגינות וצדק, ומקום שאלו נרמסו, נחלץ המשפט להגן מי שהופלה לרעה.
אי לכך, דיוננו אינו מתמצה בשאלות ערכיות אלא בשאלות משפטיות, שהמשפט אמר את דברו בקשר אליהן.

153. ולגופם של דברים. בענייננו, הנתבעת לא חלקה על המטרה שביסוד מתן גמול זה, ואף לשיטתה המטרה היתה מתן הטבה לעובדים שגילו מסירות לעבודתם וחרף סכנת החיים אשר ריחפה מעל לראשם, הגיעו לעבודתם בתקופת המלחמה.
לא למותר להזכיר כי בעת מלחמת לבנון השניה, היו מדי יום נפילות טילים באזור חיפה והצפון, שגבו כמעט מדי יום מחיר של פצועים והרוגים. אתר בתי הזיקוק עצמו, היה מטרה אסטרטגית של האויב, ואף ספג נפילה בתחומו. ודוק, סכנת הפגיעה ריחפה מעל ראשם של אלו שהגיעו לעבודה, לא רק בזמן העבודה, אלא אף בזמן הנסיעה לעבודה וממנה.
אותה סכנה ריחפה במידה שווה על כל עובד של הנתבעת שהגיע לעבודה בתקופה זו מעצם הגעתו לעבודה, ללא קשר לסטטוס שלו כעובד קבוע או אחר, וכך גם המסירות שהפגינו אותם עובדים שהגיעו לעבודה בתאנים אלו, היא אותה מסירות ללא קשר לסטטוס שלהם.

154. ואמנם, על התכלית שבמתן התגמול ועל כך שניתן ל"עובדים" מעצם היותם עובדים של הנתבעת שגילו מסירות והקרבה, ניתן ללמוד ממסמכי הנתבעת עצמה, בזמן אמת.
כך, בבקשתו לוועדת המכרזים לצורך אישור הפניה לרשתות בתי מלון לצורך מתן התגמול, מיום 31.8.06, כותב מר נתן שחם-מנהל ארגון ופתוח משאבי אנוש בנתבעת (ראה: נספח ה' לתצהירו של התובע לדר):
"כהערכה והוקרה מיוחדת של הנהלת החברה לכל העובדים שהפעילו את בית הזיקוק בחיפה בזמן המלחמה בצפון, תוך גילוי מסירות והקרבה יוצאים מגדר הרגיל ומתוך הכרה במחויבותיהם כלפי מקום העבודה וחיוניות תפקודם גם בימי חרום, החליטה הנהלת החברה לתגמל את העובדים הנ"ל באופן מיוחד." (ההדגשות הוספו – א.ר.ק.).

155. צודקים איפוא התובעים, בטענתם כי הנתבעת לא הצביעה על כל הבדל של ממש שהוא רלוונטי לתכלית זו, ואשר יצדיק את הענקת התגמול לעובדים קבועים בלבד, או למצער שיצדיק את שלילתו מן התובעים, בשל הסטטוס שלהם.
ודוק, הגם שלא היה חולק כי התקיימו בנתבעת דיונים בעניין הענקת התגמול, הרי שהנתבעת לא צירפה כל פרוטוקול דיון או החלטה מאותם דיונים, וכל שבפנינו הם אותן תכתובות דואר אלקטרוני שצורפו לתצהיר התובע לדר.
הנה כי כן, ככל שהיתה סיבה להחריג את התובעים שהגיעו לעבודה בזמן המלחמה מגדר הזכאים לתגמול, זו לא הובאה בפנינו ולא נטענה בפנינו, ולמעט טענותיה של הנתבעת בדבר השיקול הכלכלי, לא נטען בפנינו לכל נימוק אחר שיהא בו כדי להצדיק את אותה אבחנה.

ובאשר לשיקול הכלכלי – במקרה מקומם דוגמת זה שבפנינו, צריכים להתקיים שיקולים כלכליים כבדי משקל שיוכלו להצדיק הפליה כה בוטה בין עובד לעובד.
לא רק שכאלו לא הוצגו בפנינו, אלא שכמבואר לעיל, לאור חישוביהם המשותפים של הצדדים, שיעור התגמול של התובעים מתוך הסכום הכולל שהקציבה הנתבעת לתגמול זה הוא פחות משני אחוז.
הואיל והנתבעת לא הציגה בפנינו נתונים לגבי קבוצות אחרות שנשלל מהם התגמול, אם היו כאלו, כל שנוכל לומר ביחס לתובעים שבפנינו, הוא שאם אמנם השיקול הכלכלי הוא שעמד ביסוד ההחלטה לשלול מאותם תובעים שחרפו את נפשם "תוך גילוי מסירות והקרבה יוצאים מגדר הרגיל" כלשון הנתבעת עצמה, הרי שמדובר בשיקול בלתי סביר בעליל, לא מידתי, שאין בו לא צדק ולא הגינות.

156. להשלמת התמונה נוסיף כי התנהלות הנתבעת כלפי התובעים בתקופה זו, לרבות בתקופה שלאחר המלחמה, לא התמצתה רק באי מתן התגמול.
נזכיר שעובדי הנתבעת שהתייצבו לעבודה בזמן המלחמה יודעו על התגמול במסגרת מכתבי הערכה שמסרה לידיהם הנתבעת. התובעים שהתייצבו לעבודה בזמן המלחמה אף לא קיבלו מכתבי הערכה לידיהם.
בנוסף, התובעים אף לא הוזמנו לנשף שערכה הנתבעת לכל עובדיה לאחר המלחמה. רק לאחר שהביעו התמרמרות על אי הזמנתם הודיעה להם הנתבעת כי הם יכולים לבוא לנשף אולם לא יקבלו הזמנות אישיות ולא יופיעו ברשימת המוזמנים.

157. סיכומם של דברים.
עניין לנו באבחנה מקוממת ולא עניינית בין עובד לעובד, ללא כל הצדקה לעניין המטרה הנדונה, המגלמת לטעמנו, את מהותה של ההפליה, כנגדה יצא המשפט, ונחתום דיוננו בעניין זה, בדברים שנאמרו על ידי בית הדין הארצי בעניין ע"ע 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל נ' שמחה בוסי ו-15 אח', (פסה"ד מיום 02/10/2011), והולמים הם את המקרה שבנדון, כדלקמן:
"הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את מקום העבודה מוגבלת על ידי עקרון השוויון, משמע "חייב כל מעביד לנהל את עסקו כך שזכותם של עובדיו לשוויון בינם לבין עצמם לא תפגע. זוהי המטרייה הנורמטיבית שתחתיה עליו לפעול. אלה הן הדרישות הנורמטיביות שעליו למלא". שיקולי תקציב גרידא לא יגברו על הזכות לשוויון. יפים לעניין זה דברי השופט חשין בבג"ץ איתנה ניב לפיהם: "שיקולי תקציב אכן שיקולים ראויים הם, אך לא להעמדתן של עובדות במצב נחות ממצבם של עובדים", וכן דברי הנשיא ברק בדנג"ץ רקנט:
"זכויות אדם עולות כסף. הבטחת שוויון עולה כסף. לרוב הדרישה לתשלום ה"מחיר" באה כלפי השלטון... אך מקום שזכויות האדם, כמו השוויון, חלות ביחסים בין פרטים, הם אלה שצריכים לשאת במחיר הנדרש... זהו מחיר שכדאי וצריך לשלמו כדי להבטיח את היותנו חברה שומרת זכויות אדם ומכבדת שוויון. בוודאי כך כאשר הדרישה לשוויון נקבעה במפורש על-ידי המחוקק".

אשר על כן ולאור כל האמור לעיל, התוצאה היא שהנתבעת הפלתה את אותם תובעים שהגיעו לעבודתם בזמן המלחמה, הפליה פסולה ומקוממת, ועל כן עליה לפצותם בשווי התגמול שנמנע מהם שלא כדין.

158. ובאשר לגובה התגמול שהיה מגיע לתובעים, אלמלא נשלל מהם שלא כדין, הרי שלעניין זה אין חולק בין הצדדים כי שווי כל יום נופש עמד על 400 ₪ ושווי כל יום חופשה עמד על 180 ₪.
גדר המחלוקת בעניין זה סב על מהות הנוסחה שעמדה ביסוד מספר ימי הזכאות לכל עובד, היינו האם כטענת התובעים נוסחת החישוב כוללת גם רכיב של כניסה למפעל בתקופה הנדונה, כאשר כל כניסה מקנה 4 נקודות זכות, או שמא כטענת הנתבעת כלל לא היה מרכיב כזה בנוסחת החישוב ביחס לעובדים שעבדו בתוך המפעל בזמן המלחמה, ומספר הנקודות נקבע לפי מספר שעות העבודה בלבד.

159. התובעים צרפו לתצהירו של התובע לדר (נספחים ד ו-ה לתצהיר) תכתובות דואר אלקטרוני ששלח מר נתן שחם, לגורמים שונים בנתבעת, בעניין התגמול.
בתכתובת הראשונה מיום 21.8.06 מתוארת שיטת חישוב התגמול, ומספר ימי הזכאות, לכל צבירת ניקוד.
במסגרת תנאי הזכאות נקבע כי זכאים לגמול: "עובד/ת שעבד/ה באתר בתי הזיקוק בחיפה ו/או באתרים שהוסדרו ע"י החברה מחוץ לבית הזיקוק – הזכאות הינה אישית ומחושבת לגבי כל עובד/ת עפ"י הנוסחה שלהלן"
בהמשך, מופיעה נוסחת החישוב כדלקמן:
"ניקוד אישי (A*4)+(B*1)+C*0.5) =
A – מספר המופעים (כניסות) באתר בית הזיקוק חיפה
B – מספר שעות העבודה באתר בית הזיקוק
C – מספר שעות העבודה מחוץ לאתר בית הזיקוק".

לאחר פירוט הנוסחה, מופיעה הטבלה הבאה:
"קבוצת ניקוד מס' ימי נופש
500-600 7
400-500 5
300-400 4
200-300 3
50-200 2"

בתכתובת השניה מיום 30.8.06 מציין מר שחם, כי לאחר דיון נוסף מיום 23.8.06 הוחלט לשנות את מדרג הזכאות, על ידי הגדלת מספר ימי הנופש לכל קבוצת דירוג, כדלקמן:
"קבוצת ניקוד מס' ימי נופש
קודם חדש
500-600 7 7
400-500 5 7
300-400 4 7
200-300 3 6
50-200 2 4
2 2"

התכתובת מיום 31.8.06 היא התכתובת ששלח מר נתן שחם לוועדת המכרזים לאישור קבלת הצעות מבתי מלון בארץ, שבה אין התייחסות לנוסחת החישוב.
התכתובת שלאחריה היא מיום 5.9.06, בה מסכם מר שחם את נתוני העובדים הזכאים לנופש, מספר ימי הנופש הכולל ואופן התפלגותם, כדלקמן:
"מספר העובדים הזכאים לנופש – 597.
סה"כ ימי נופש – 3,117
זכאים ל- 7 ימי נופש – 149 עובדים.
6 ימי נופש – 226 עובדים.
4 ימי נופש – 137 עובדים.
2 ימי נופש – 85 עובדים".

160. וכך, לטענת התובעים, הניקוד חושב בהתאם לנוסחה שבה בין היתר מוכפלת כל כניסה לתחומי מפעל בתי זיקוק ב-4, ומתווספת לניקוד הכולל.
לטענתם, מתוך תכתובות הדואר האלקטרוני שצורפו ניתן ללמוד על הדגשת העבודה באתר בתי הזיקוק עצמו, לעומת עבודה מחוץ לאתר המקנה רק חצי נקודה על כל שעה. לטענתם, אין כל בסיס לטענת הנתבעת ולפיה, הנוסחה אינה כוללת נתון של כניסה למפעל.
לדבריהם חישוב זה מתיישב עם ההגיון לאור העובדה שאתר בתי הזיקוק עצמו היה יעד לטילים.
יתרה מזאת, טוענים התובעים, כי על פי הנוסחה המוצעת על ידי הנתבעת, יוצא שהיו עובדים שעבדו 500-600 שעות בתקופה של חודש ימים, נתון המוביל לתוצאה בלתי מתקבלת על הדעת של כמות שעות עבודה ליום.

מנגד לטענת הנתבעת, החישוב נעשה על פי שעות העבודה שעבד העובד, בלבד. הנוסחה לחשוב היא ימי נופש לפי מספר שעות שעבד העובד.
מוסיפה הנתבעת וטוענת כי העד יעקבי מטעמה הצהיר על דרך חישוב זו בתצהירו, אך הוא לא נחקר על כך וטענתו זו בתצהירו לא נסתרה גם בכל דרך אחרת.
מכל מקום טוענת הנתבעת כי תכתובת הדואר האלקטרוני שהציגו התובעים היא תכתובת מוקדמת. עוד טוענת הנתבעת כי שיטת החישוב המופיעה בתכתובת זו מתייחסת לעובדים שעבדו גם מביתם או מחוץ למפעל, ולא רק לעובדים שעבודתם דרשה נוכחות במפעל עצמו כמו עובדי אחזקה, עובדי ייצור, וכדומה.

161. לאחר שבחנו את הראיות שהוצגו בפנינו בעניין זה, אנו מקבלים את טענת התובעים לפיה נוסחת הזכאות כוללת גם תחשיב של מספר כניסות למפעל בתי הזיקוק עצמו אותו יש להכפיל ב-4, ונבאר.
כעולה משיטת הנתבעת היו לכאורה שני אופנים לחשוב הגמול; חישוב לאלה שעבדו רק באתר בתי הזיקוק, וחישוב לאלה שעבדו גם באתר בתי הזיקוק וגם במקומות מחוץ לאתר או רק במקומות מחוץ לאתר.
דא עקא שמתכתובות הדואר האלקטרוני שהוצגו בפנינו, עולה כי גם אם מספר ימי הנופש לכל קבוצת ניקוד שונתה, לא היה שינוי בנוסחה שתוארה בתכתובת המקורית מיום 31.8.06 ואשר על פיה הנוסחה המתוארת בה חלה על עובדים שעבדו באתר בתי הזיקוק בחיפה ו/או באתרים שהוסדרו ע"י החברה מחוץ לבית הזיקוק.
מנגד, הנתבעת לא הציגה בפנינו כל אסמכתא לשינוי הנוסחה או הוראות התחולה שלה. לציין, כי תכתובת הדואר האלקטרוני מיום 5.9.06, שצורפה לתצהירו של המצהיר יעקבי, מתארת כאמור את מספרי הזכאים לגמול לפי התפלגות של קבוצת ניקוד וימי נופש ואינה עוסקת כלל בנוסחת החישוב.
יתרה מזאת, צודקים התובעים כי אם נאמץ את נוסחת החישוב כנטען על ידי הנתבעת ולפיה מספר הנקודות משקף את מספר שעות העבודה שעבד העובד, נגיע לתוצאה שאינה מתקבלת על הדעת, ולפיה היו עובדים שעבדו 600 שעות בתקופה כוללת של חודש ימים.
לא למותר לציין עוד, שיש הגיון פנימי רב בנוסחת החישוב מיום 21.8.06, אשר נותנת עדיפות לעובדים שעבדו באתר בתי הזיקוק עצמו על פני עובדים שעבדו מחוץ לו או בביתם, על ידי תחשיב דיפרנציאלי של מספר נקודות הזכות.

162. העולה מהאמור לעיל במצטבר הוא שגרסת הנתבעת לאופן חישוב נקודות הזכות לתגמול, אינה סבירה ואינה מעוגנת בראיה כלשהי.
אי לכך, אנו קובעים כי נוסחת החישוב לחישוב התגמול שהיה מגיע לכל תובע היא בהתאם לנוסחת החישוב מיום 21.8.06, הכוללת בחובה גם נתון של מספר כניסות למפעל כשהוא מוכפל ב-4.

163. משזו קביעתנו, אנו מורים כי כל אחד מהתובעים: אלי דביאן; כהן שי; לדר משה; צוזמר מיכאל; אברה אומרי; אקוקה אליאב; שלומי אקוקה; לייב אלמוג ; איתי מיטב; פוטישמן גבי; שפכט ויטלי; סיון אורי; פינגרמן דניאל; די ולנסה שחר; חנן שוורצמן; ציפרוט אלעד; וייסלר טל; שור מורן; אלאלוף עדי; ליבן איתי; ריף יגאל; וינקלר אפרים; גולן נדב; ספירין פבל; בילנקו גיל; והבי יוסף; שאהין מהדי, זכאי לפיצוי מהנתבעת בגין הנזק שנגרם לו, עקב שלילת תגמול הנופש שלא כדין, בסכום שננקב לגבי כל תובע כאמור בחלופה שהוגדרה בכותרת: "ערך כספי נופש לחישוב התובע" בטבלה המשותפת.

הסכומים שפסקנו לעיל, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.06 ועד לתשלום המלא בפועל.

התביעה לתשלום שכר לעובדים שלא הגיעו לעבודה בזמן המלחמה
164. רכיב זה לכתב התביעה עניינו ב"צדו השני של מטבע" תוצאות מלחמת לבנון השניה, היינו תביעתם של ששת התובעים: מיכאל צוזמר, אסי סבג, שחר די ולנסה, רותם לוי, עדי אלאלוף ונדב גולן, לחייב את הנתבעת לשלם להם השלמת שכר בגין תקופת מלחמת לבנון השניה, כמתחייב מהוראות חוק הגנה על עובדים בשעת חרום, התשס"ו-2006, (להלן – חוק הגנה על עובדים).
לציין, כי בכפוף להכחשת עצם הזכות, סכומי ההשלמה, ככל שייקבע כי מגיעים לתובעים, אינם שנויים במחלוקת בין הצדדים, כעולה מהטבלה המשותפת שהגישו.

165. פרק ב' לחוק הגנה על עובדים, שכותרתו "תשלום שכר לעובדים באזור הגבלה – הוראת שעה", דן בזכותם של העובדים באזור ההגבלה לתמורת שכר.
סעיף 13 לחוק הנכלל בפרק זה קובע את חובתו של המעביד לשלם את שכרו של עובד שנעדר בעת מלחמת לבנון השניה (להלן-המלחמה) מעבודתו, כדלקמן:
"עובד שבמהלך התקופה הקובעת נעדר מהעבודה או לא ביצע את העבודה, בימים שבהם היו מקום עבודתו או מקום מגוריו באזור הגבלה, ישלם לו מעבידו במועד לתשלום שכר העבודה בהתאם להוראות חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, שכר בעד תקופת ההיעדרות או אי-ביצוע העבודה כאמור, בהתאם להוראות ההסכם בדבר תשלום שכר באזור הגבלה, וכן יופחתו ימי חופשה ממכסת ימי החופשה שזכאי לה העובד, בהתאם להוראות ההסכם האמור; לענין זה, "היעדרות מעבודה או אי-ביצוע עבודה" – בהתאם להוראות ההסכם בדבר תשלום שכר באזור הגבלה."

לציין כי בענייננו לא היה חולק שאתר העבודה של הנתבעת בו הועסקו התובעים נמצא ב"אזור ההגבלה".

ההסכם "בדבר תשלום שכר באזור הגבלה" הנזכר בסעיף זה לחוק הוא ההסכם הקיבוצי מיום 31.7.06 שנחתם בין מדינת ישראל לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, בדבר תשלום שכר לעובדים באזור הגבלה, שנעדרו מעבודתם או שלא ביצעו אותה (להלן- ההסכם הקיבוצי).

ובאשר להוראות ההסכם הקיבוצי, הרי שסעיף 4 (א) להסכם הקיבוצי, קובע כדלקמן:
"4. כל מעביד ישלם לעובד, במועד, את מלוא השכר, לרבות תנאים סוציאליים, בשל התקופה שבה לא עבד העובד עקב המצב הביטחוני ששרר במקום עבודתו או במקום מגוריו, בהתאם לתנאים אלה:

א. לגבי כל יום ויום שבתקופה המפורטת בסעיף 2 לעיל, ועל פי אזורי ההגבלה, כפי שנקבעו לצורך תקנות מכוח חוק מס רכוש וקרן פיצויים, תשכ"א-1961, ואשר מופיעים בטבלה ובמפות המצורפות כנספח להסכם זה, וישובי הספר שנקבעו לפי חוק מס רכוש וקרן פיצויים, תשכ"א-1961, כל העובדים שלא באו לעבודה בימים הנזכרים לעיל בשל המצב הביטחוני, למעט היעדרות בשל מחלה, תאונה, חופשה או מילואים, יהיו זכאים לקבל את השכר מאת המעביד." (ההדגשות הוספו – א.ר.ק.).

בסעיף 5 להסכם הקיבוצי נקבע אופן חישוב השכר, כדלקמן:
"השכר שישלם המעביד לעובד בשל התקופה בה לא עבד עקב המצב הביטחוני, יהיה השכר הרגיל ברוטו על כל רכיביו למעט התשלומים הבאים בלבד: תשלומים חד-פעמיים, תשלומים שנתיים, שעות נוספות מדווחות, כוננויות, החזרי הוצאות וגילום מס בגינם (בהסכם זה - "השכר"). למען הסר ספק מובהר, כי השכר הרגיל ברוטו כולל את כל הרכיבים, למעט התוספות המפורטות בסעיף זה לעיל בלבד.
חישוב השכר לפי סעיף זה, למי ששכרו מחושב כשכר יומי, כשכר שעה או לפי תפוקות, יעשה כממוצע של השכר ששולם במשכורות חודשים אפריל, מאי ויוני 2006. חישוב השכר לעובד במשכורת חודשית יעשה לפי המשכורת המלאה האחרונה לה זכאי העובד בעד חודש עבודה מלא."

הנה כי כן, על פי הוראות ההסכם הקיבוצי, תנאי לזכאות לתשלום השכר כהגדרתו בחוק, הוא היעדרות של העובד מהעבודה "עקב המצב הביטחוני ששרר במקום עבודתו או במקום מגוריו" של העובד, ובהמשך נאמר: "העובדים שלא באו לעבודה בימים הנזכרים לעיל בשל המצב הביטחוני", כלומר נדרש להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההיעדרות לעבודה לבין המצב הביטחוני ששרר במקום העבודה או מקום המגורים של העובד, ואילו היעדרות מסיבה אחרת כגון היעדרות בשל מחלה, תאונה, או חופשה אינה מזכה בתשלום האמור.

166. וכך, לטענת ששת התובעים שבנדון, בתצהיריהם פורטו הנסיבות להיעדרותם בשל המלחמה, ועל כן הוכח הקשר הסיבתי בין היעדרות התובעים בתקופה זו לבין המצב הביטחוני. לטענתם, הם לא נחקרו על תצהיריהם, ועל כן עדויותיהם בתצהירים לא נסתרו. מנגד, הנתבעת לא הציגה כל ראיה אחרת לסתור.
מוסיפים התובעים וטוענים כי זוהי חובתו של המעביד לשלם שכר זה מיוזמתו, ולא להמתין לפניית העובד לתשלום השכר. לטענתם, יש להצטער על כך, שעל אף הכרזתה של הנתבעת לפיה אילו היו התובעים פונים אליה במישרין היתה משלמת את שכרם, הרי שעד כה ועל אף הגשת התביעה, לא שילמה לתובעים את הפרשי השכר המגיעים להם בגין תקופת המלחמה.

167. מנגד הנתבעת אינה כופרת בכך שהוראות החוק חלות עובדיה שלא הגיעו לעבודתם עקב המלחמה, אלא שלטענתה בשל מתכונת העסקתם הגמישה של התובעים, לא היה באפשרותה לדעת, איזה מבין התובעים נעדר מן העבודה עקב המלחמה ואיזה נעדר בשל נסיבות אחרות שאינן קשורות למלחמה.
אי לכך לטענתה, לא היה עליה לפנות מיוזמתה אל התובעים כדי לברר את זכאותם לתשלום על פי החוק, ואילו היו פונים אליה התובעים שבנדון היתה טענתם נבחנת כבר לפני הגשת התביעה. לטענתה, התובעים שבנדון "נזכרו" להעלות את טענותיהם אלו רק במסגרת כתבי התביעה המאוחדים שבנדון שהוגשו כשנה וחצי עד שנתיים לאחר תום המלחמה.
אי לכך, לטענת הנתבעת, יש בגרסתם של התובעים שבנדון משום גרסה כבושה שאין ליתן בה אמון, מה גם שבכל מקרה ולגופם של דברים לא עמדו תובעים אלו בנטל להראות כי התקיימו בהם תנאי הזכאות, כך, התובעים לא טענו כי היעדרותם הנטענת היא עקב או בשל המלחמה; לא ציינו כמה משמרות ביטלו; ולא מסרו פרטים נוספים הקשורים להסדרי העבודה.
עוד טוענת הנתבעת כי כאשר הובא לידיעתה לגבי עובדים שלא הגיעו לעבודה בשל המלחמה, שולם שכרם כמתחייב על פי החוק, כפי שנעשה בעניינה של התובעת סיון בן חמו.

168. נטל ההוכחה להראות כי התקיימו בתובעים שבנדון תנאי הזכאות להפרשי שכר כהגדרתם על פי החוק, מוטל על התובעים, ובכלל זה מוטל עליהם הנטל להוכיח את הקשר הסיבתי שבין ההיעדרות מן העבודה לבין המצב הביטחוני, נכון לתקופה זו.
ודוק, לעניין זה צודקת הנתבעת כי בשל מתכונת העסקתם המיוחדת של התובעים, היה קושי לדעת מדוע לא עבד עובד פלוני בתקופה זו, וכמה משמרות של אותו עובד בוטלו עקב המלחמה וכמה עקב סיבות אחרות.
להזכיר, כי על פי מתכונת ההעסקה של התובעים הם היו רשאים להודיע על היעדרות לתקופה מסוימת, וכן יכלו לבקש לעבוד משמרות מעטות בחודש על פי צרכיהם, לרבות בשל תקופת בחינות או בשל נסיעות לחו"ל.
על כך נוסיף שחודש אוגוסט הוא בדרך כלל חודש של בחינות.

הנה כי כן בנסיבות אלו, הנטל המוטל על התובעים להוכיח את קיומו של קשר סיבתי בין היעדרותם מן העבודה לבין המצב הביטחוני, הוא אף כבד יותר.

משכך, נפנה להלן האם התובעים שבנדון, הרימו את הנטל להוכיח כי נעדרו מן העבודה בתקופת המלחמה, באופן המזכה אותם בתשלום שכר כהגדרתו בחוק.

169. בכל הנוגע לתובע מיכאל צוזמר - הרי שבתצהירו טען תובע זה, כי שכרו הממוצע בשלושת החודשים שקדמו למלחמה (חודשים 4-6/06), עמד על 5,188.21 ₪, ואילו בחודש 8/06 עמד שכרו על הסך של 2,819.93 ₪, בלבד.
ודוק, במסגרת תצהירו, הצהיר תובע זה כי בחלק מתקופת המלחמה הוא כן הגיע לעבודה, ומכאן שגם נכלל בתביעת התובעים לתשלום תגמול הנופש.
התובע צוזמר לא נחקר על רכיב זה לתביעתו, במסגרת חקירתו הנגדית בפנינו, ואולם עיון בתצהירו מעלה, כי בשום מקום בתצהירו לא טען, לא כל שכן שלא הוכיח, כי שכרו הנמוך הוא כתוצאה ממיעוט משמרות עקב או בשל המלחמה, כל שטען לו במסגרת תצהירו לעניין רכיב זה, היה כי:
"שכרי הממוצע בחודשים שלפני המלחמה, חודשים 4,5,6/06 היה 5,188.21 ₪, בגין חודש 8/06 קיבלתי שכר נמוך מאוד של 2,819.93 ₪, בלבד.
על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי, היה על בז"ן לשלם לי את ההפרש בסך 2,368.28 ₪ בגין חודש 8/06", הא ותו לא.
אמנם, בהסכם הקיבוצי נקבע כי יש להשלים את השכר בהתאם לשכר הממוצע בשלושת החודשים שקדמו למלחמה, אך שכר נמוך בלבד, אין בו בפני עצמו כדי להקים קשר סיבתי בין ההיעדרות מן העבודה לבין המלחמה, בפרט כך, שעה שתובע זה כן הגיע לעבודה בחלק מתקופת המלחמה לעבודה.
על כך נוסיף כי שכרו של תובע זה בחודש 9/06 שלאחר המלחמה, לא היה גבוה בהרבה משכרו בחודש 8/06, ועמד על סך של 3,012.78 ₪, בלבד.
משכך, הם פני הדברים, התוצאה היא כי התובע צוזמר לא הרים את הנטל המוטל עליו להוכיח את הקשר הסיבתי שבין היעדרותו מן העבודה בתקופה הנדונה לבין המלחמה ועל כן תביעתו ברכיב זה - נדחית.

170. בכל הנוגע לתובע אסי סבג - הרי שבתצהירו טען תובע זה, כי שכרו הממוצע בשלושת החודשים שקדמו למלחמה (חודשים 4-6/06), עמד על 2,576 ₪, ואילו בחודש 8/06 עמד שכרו על הסך של 1,832.48 ₪, בלבד.
במובחן מהתובע צוזמר שלא טען דבר לגבי היעדרותו בחודשי המלחמה, הרי שתובע זה דווקא הצהיר בתצהירו כי:
"בתקופת מלחמת לבנון השניה עזבתי בגלל המצב הביטחוני את אזור חיפה למשך רוב תקופת המלחמה, באותה תקופה אשתי ילדה, ולמיטב זכרוני עבדתי 2-3 משמרות בלבד. למרות זאת, לא קיבלתי שום תשלום שכר עבור תקופה זו".
תובע זה נחקר בחקירה נגדית על רכיב זה לתצהירו, וכאשר נשאל לגבי היעדרותו בזמן המלחמה השיב, כדלקמן:
"ש. כמה משמרות היו קבועות לך ביולי אוגוסט 2006?
ת. אני לא זוכר, זה גם היה תקופת מבחנים, אני זוכר שאחרי שנפל הטיל הראשון, אשתי בדיוק ילדה, והיא לא הסכימה להישאר באזור אז לקחתי אותה לת"א.
לשאלתך, ביטלתי משמרות באותה תקופה, לא זכור לי כמה.
ש. כמה משמרות עשית ביוני לפני המלחמה?
ת. לא זוכר.
ש. אמרת שבאותה תקופה גם אשתך ילדה וגם זו הייתה תקופת הבחינות, יכול להיות שממילא קבעת מראש מעט משמרות?
ת. לא זכור לי, אני זוכר שמסרתי משמרות, לא זוכר כמה" (ראה: בעמ' 40 לפרוטוקול ש': 1-9).

הנה כי כן, מתוך חקירתו הנגדית של תובע זה, שדווקא טרח להצהיר בתצהירו כי נעדר מעבודתו מפאת המלחמה, התברר כי התובע לא ידע לומר מדוע ביטל חלק מהמשמרות, האם בשל הלידה; האם בשל הבחינות או האם בשל המצב הביטחוני.
ודוק, השכר הנמוך, לטענתו שקיבל בחודש 8/06 אינו שכרו הנמוך ביותר, בהינתן שבחודש 1/07 קיבל תובע זה סך של 986.52 ₪ לחודש, בלבד.
הנה כי כן, גם לגבי תובע זה, אין בידינו לקבוע כי הוא הרים את הנטל להוכיח את הקשר הסיבתי בין היעדרותו מן העבודה לבין המצב הביטחוני, ועל כן תביעתו ברכיב זה - נדחית.

171. בכל הנוגע לתובע שחר די ולנסה - הרי שבתצהירו טען תובע זה, כי שכרו הממוצע בשלושת החודשים שקדמו למלחמה (חודשים 4-6/06), עמד על 3,121.66 ₪ ואילו בחודש 7/06 עמד שכרו על הסך של 1,060 ₪, בלבד.
גם תובע זה הועסק בחלק מתקופת המלחמה, ומכאן שאף הוא נכלל בתביעת התובעים לתשלום תגמול הנופש.
מכל מקום ובכל הנוגע להיעדרותו מהעבודה בתקופה זו, הצהיר התובע די ולנסה בתצהירו כי:
"בזמן מלחמת לבנון השניה אני עבדתי רק בשבוע האחרון למלחמה. למרות זאת, לא קיבלתי השלמה לשכר הרגיל שהייתי מקבל. שכרי בחודש 7/06 היה כ-1,060 ₪ בלבד"

התובע לא נחקר על תצהירו זה בחקירה נגדית, אלא שגם תובע זה לא טען בתצהירו לקשר סיבתי בין ההיעדרות לבין המלחמה, לא פירט אילו משמרות ביטל, אם ביטל, בתקופה זו ולא מסר כל פרט נוסף שהוא שיהא בו כדי לבסס את אותו קשר בין ההיעדרות למצב הביטחוני.
כאמור שכר נמוך, לא כל שכן בתקופת בחינות, הוא בפני עצמו עדיין לא מקים לתובע את הזכות לתשלום הפרשי שכר מכח החוק.

משכך הם פני הדברים, הרי שגם לגבי תובע זה, אין בידינו לקבוע כי הוא הרים את הנטל להוכיח את הקשר הסיבתי בין היעדרותו מן העבודה לבין המצב הביטחוני, ועל כן תביעתו ברכיב זה - נדחית.

172. בכל הנוגע לתובע רותם לוי - הרי שבתצהירו טען תובע זה, כי שכרו הממוצע בשלושת החודשים שקדמו למלחמה (חודשים 4-6/06), עמד על 1,148 ₪, ואילו בחודש 7/06 קיבל סך של 334 ₪ בלבד עבור עבודה של משמרת אחת.
גם תובע זה הועסק בחלק מתקופת המלחמה, ומכאן שאף הוא נכלל בתביעת התובעים לתשלום תגמול הנופש.
מכל מקום ובכל הנוגע להיעדרותו מהעבודה בתקופה זו, הצהיר התובע לוי בתצהירו כי:
"לא עבדתי חלק ניכר מתקופת מלחמת לבנון השניה. למעשה לא עבדתי מתחילת המלחמה ועד ליום 7.8.06, כשבוע לפני סוף המלחמה. למרות זאת לא קיבלתי השלמת שכר כלשהי..."

הנה כי כן, והגם שתובע זה לא נחקר על תצהירו בחקירה נגדית, גם הוא לא טען לקשר סיבתי בין ההיעדרות לבין המלחמה, ואף לא פירט אילו משמרות ביטל, אם ביטל. למעט הטענה כי בחודש 7/06 עבד משמרת אחת בלבד, לא מסר התובע כל פרט נוסף שהוא שיהא בו כדי לבסס את אותו קשר בין ההיעדרות למצב הביטחוני.

משכך הם פני הדברים, הרי שגם לגבי תובע זה, אין בידינו לקבוע כי הוא הרים את הנטל להוכיח את הקשר הסיבתי בין היעדרותו מן העבודה לבין המצב הביטחוני, ועל כן תביעתו ברכיב זה - נדחית.

173. בכל הנוגע לתובע עדי אללוף - הרי שבתצהירו טען תובע זה, כי שכרו הממוצע בשלושת החודשים שקדמו למלחמה (חודשים 4-6/06), עמד על 2,607 ₪, ואילו בחודש 7/06 קיבל סך של 216 ₪ בלבד עבור עבודה של משמרת אחת.
גם תובע זה הועסק בחלק מתקופת המלחמה, ומכאן שאף הוא נכלל בתביעת התובעים לתשלום תגמול הנופש.
בנוגע להיעדרותו מהעבודה בתקופה זו, הצהיר התובע אללוף בתצהירו כי:
"לא עבדתי בשבועות הראשונים למלחמת לבנון השניה. חזרתי לעבודה סדירה רק ביום 31.7.06 למרות זאת לא קיבלתי השלמת שכר כלשהי...".
לציין כי בהמשך תצהירו הוסיף תובע זה וטען כי בחודש 8/06 הוא חזר לבצע משמרות ועבד אף מעט יותר מהרגיל.

הנה כי כן, וגם אם תובע זה לא נחקר בחקירה נגדית על תצהירו, ברי כי אף הוא לא טען לקשר סיבתי בין ההיעדרות לבין המלחמה, ואף לא פירט אילו משמרות ביטל, אם ביטל. למעט הטענה כי בחודש 7/06 עבד משמרת אחת בלבד, לא מסר התובע כל פרט נוסף שהוא, שיהא בו כדי לבסס את אותו קשר בין ההיעדרות למצב הביטחוני.
משכך הם פני הדברים, הרי שגם לגבי תובע זה, אין בידינו לקבוע כי הוא הרים את הנטל להוכיח את הקשר הסיבתי בין היעדרותו מן העבודה לבין המצב הביטחוני, ועל כן תביעתו ברכיב זה - נדחית.

174. בכל הנוגע לתובע נדב גולן - הרי שבתצהירו טען תובע זה, כי שכרו הממוצע בשלושת החודשים שקדמו למלחמה (חודשים 4-6/06), עמד על היה 1,858.56 ₪, ואילו בחודש 7/06 קיבל סך של 959 ₪ בלבד ובחודש 8/06 קיבל סך של 669 ₪ בלבד.
גם תובע זה הועסק בחלק מתקופת המלחמה, ומכאן שאף הוא נכלל בתביעת התובעים לתשלום תגמול הנופש.
מכל מקום ובכל הנוגע להיעדרותו מהעבודה בתקופה זו, הצהיר התובע גולן בתצהירו כי:
"בחלק מתקופת מלחמת לבנון השניה, שהיתי מחוץ לחיפה, ונתתי מעט משמרות יחסית, למרות זאת לא קיבלתי השלמה כלשהי לשכרי", הא ותו לא.
התובע לא נחקר על תצהירו בחקירה נגדית, ואולם לאור המבואר לעיל על ידינו עד כה, ברי, כי אף תובע זה לא הרים את הנטל להוכיח את הקשר הסיבתי בין היעדרותו מן העבודה לבין המצב הביטחוני, ועל כן תביעתו ברכיב זה - נדחית.

175. סיכומם של דברים לעניין רכיב זה לכתב התביעה.
אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, התוצאה היא שתביעת ששת התובעים ברכיב זה לכתב התביעה – נדחית.
התביעה לתשלום פיצוי בגין נזק לא ממוני
176. ברכיב זה לכתב התביעה, עתרו כל התובעים לחיוב הנתבעת בסכומים שונים הנעים בין 20,000 ₪ ל- 40,000 ₪ כפיצוי על הנזק הלא ממוני שנגרם להם, בשל עוגמת הנפש לנוכח אי ההכרה בהם כעובדים קבועים של בז"ן ובשל עגמת נפש שנגרמה להם עקב הפלייתם לרעה ביחס לעובדיה האחרים.
לציין, כי התובעים דביאן אלי, כהן שי, לדר משה, וצוזמר מיכאל (להלן- התובעים 1-4) אף עתרו לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי נוסף בגין נזק לא ממוני, בשל עגמת הנפש שנגרמה להם מהאופן בו פוטרו, מריבוי הפגמים בהליך פיטוריהם ומחוסר תום לבה של הנתבעת לטענתם, כפי שבאה לידי ביטוי בהליך פיטוריהם.

177. וכך, לטענת התובעים, הנתבעת הפלתה אותם לרעה ביחס לשאר עובדי בז"ן, כאשר הפליה זו התבטאה לא רק בשלילת זכויות, אלא גם ביחס היומיומי כלפיהם.
לטענתם בהתנהלותה זו פגעה הנתבעת בעיקרון השוויון מבלי שהיה שוני רלוונטי בינם לבין יתר עובדי החברה, ללא כל נימוק או הצדקה.
לדבריהם, אפילו לא ניתן להצדיק את חלק מהמקרים בהם הופלו, בנימוקים כלכליים, וכל כולה של אותה הפליה עולה כדי חוסר תום לב מצד הנתבעת ביחסה כלפיהם.
לטענתם, התנהלות זו גרמה להם לחוש עלבון והשפלה ולחוש כאילו אין הם עובדי המפעל.
מוסיפים התובעים וטוענים כי חלק ניכר מההתנהגות המפלה התרחש, לאחר מלחמת לבנון השניה, והצטברותם של המקרים גרמה לפגיעה מוראלית משמעותית בתובעים. לעניין זה מדגישים התובעים את הפגיעה שחשו עקב שלילת הטבות והדרתם מאירועים שהתקיימו לאחר מלחמת לבנון, למרות שגם הם הטו כתף כיתר העובדים למאמץ בתקופת המלחמה, הנתבעת הפנתה להם עורף והתעלמה מתרומתם.
לטענת התובעים הלכה פסוקה היא כי לבית הדין סמכות לפסוק נזק לא ממוני בהתאם להוראות סעיף 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970, על פי שיקול דעתו, כאשר לטענתם, היחס המפלה לו נחשפו, הינו בגדר אחד מאותם מקרים חריגים, אשר ראוי כי יפסק בגינו פיצוי בגין נזק לא ממוני.

178. מנגד לטענת הנתבעת, ההלכה היא כי בית הדין יפסוק פיצוי בגין עגמת נפש רק במקרים נדירים וקשים, ועניינם של התובעים אינו נמנה עליהם.
לטענת הנתבעת, טענות התובעים בדבר קיומם של מעמדות שונים תלושות מהמציאות. לטענתה, ההטבות השונות שנמנעו מן התובעים, נמנעו מהם לנוכח השוני וההבדלים שבין תנאי העסקתם לבין תנאי ההעסקה של שאר עובדי המפעל.
עוד טוענת הנתבעת כי גם בקשתם של תובעים 1-4 לבטל את פיטוריהם, עומדת בסתירה לטענתם שחוו יחס משפיל ונגרמה להם עגמת נפש. כך גם, תקופות ההעסקה הארוכות של התובעים מעידות על רצונם להמשיך ולעבוד בנתבעת, ועל שביעות רצונם מעבודתם בבז"ן. לטענתה, עבודת התובעים היתה עבודה מאד מבוקשת ורבים מהתובעים התקבלו אליה באמצעות קשרים משפחתיים.
לטענתה, תנאי ההעסקה של הסטודנטים היו מיטיבים בהרבה מתנאי העסקתם של מאבטחים במקומות אחרים, והם התבטאו בהפרשות פנסיוניות מלאות, תוספת משמרות נדיבה ושכר בסיס גבוה מהמקובל בשוק האבטחה.
מכל מקום, טוענת הנתבעת כי הסטודנטים זכו ליחס חם וחיובי מכל עובדי בז"ן וממנהליה, ואין לטענותיהם על מה לסמוך.

עוד טוענת הנתבעת כי עתירתם של התובעים לפיצוי כוללני בגין עגמת נפש, אינה אלא כסות לרכיבי שכר והטבות שלא עלה בידי התובעים לפרט ולכמת, ועל כן התובעים עשו מלאכתם קלה ובמקום להציג תחשיב מפורט לזכויות השונות, עתרו לסעד כוללני זה.

179. נקדים ונבהיר כי בכל הנוגע לתביעתם של התובעים 1-4 לפיצוי בגין נזק לא ממוני עקב פיטוריהם, הרי שעניין זה יידון בנפרד בהמשך, במסגרת הדיון בתביעותיהם של תובעים אלו לעניין פיטוריהם.
במסגרת פרק זה, נדון להלן רק בתביעה המשותפת לכלל התובעים לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני.

180. מקור סמכותו של בית הדין לפסוק פיצויים בגין נזק לא ממוני, מצוי בסעיפים 10 ו-13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970 [ראה: ע"ע 360/99 אהרון כהן - מדינת ישראל, עבודה ארצי ל"ג (61), 32; דב"ע נד/11-2 יורי גורדון - משרד העבודה והרווחה, (פסה"ד מיום 19.4.94)].
באשר לטיבו של הנזק הלא ממוני הבהיר בית הדין הארצי בע"ע 33680-08-10‏ ‏ דיזינגוף קלאב בע"מ - יעקב זואילי (פסה"ד מיום 16.11.11):
"בהתייחס לנזק לא ממוני נקבע בסעיף 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, כי בית המשפט רשאי לפסוק פיצויים על נזק שאינו ממוני "בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין". נזק שאינו ממוני הוגדר בספרות ובפסיקה כנזק שאינו חומרי ושאינו ניתן לשומה, כגון עגמת נפש, עלבון, כאב וסבל, אי נוחות ופגיעה ברגשות.
אף בשדה משפט העבודה פרושות הוראות חוק לרוב המסמיכות את בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי על נזק לא ממוני בהתאם, תפורש סמכותו של בית הדין לפסוק פיצויים, לאור תכלית החוק המבססת את הזכות לעבודה בישיבה כזכות הנגזרת מהערכים החוקתיים של כבוד האדם, האוטונומיה האישית וההגנה על גופו לרבות מבחינה בריאותית. לאור פרשנות זו, שיעור הנזק הלא ממוני שייפסק במקרה של הפרה, ייקבע בשים לב למהות ההפרה וחומרתה בנסיבות המקרה הנדון, ובהתאם למדיניות השיפוטית הראויה, כפי ביטויה בהלכה הפסוקה".

בדונו בשיקולים הנ"ל, הביא בית הדין הארצי באותו עניין מדבריהם של המלומדים גבריאלה שלו ויהודה אדר בספרם "דיני חוזים – התרופות" (תשס"ט) (בעמ' 302) כדלקמן:
"כאשר הנזק הכלכלי נובע מהפרה בוטה של יחסי אמון או של יחסי תלות ששררו בין הנפגע פוגענית במיוחד, יהיה הנזק הלא ממוני רציני וראוי לפיצוי... במצבים אלה יש לעיתים הצדקה לא רק לפסיקת פיצוי לא ממוני אלא גם לפסיקת תשלום עונשי".

הגם שנקבע כי תביעה לפיצוי בגין נזק לא ממוני מצויה בסמכותו של בית הדין – ההלכה היתה ונותרה, כי רק במקרים קשים וחריגים יפסק פיצוי בגין עוגמת נפש [ראה: ע"ע 360/99 לעיל].
בדב"ע נג/99-3 משרד החינוך - דוד מצגר, פד"ע כו', 563, הבהיר בית הדין הארצי לעבודה, את הטעם לאי פסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני במסגרת משפט העבודה, כדלקמן:
"אכן, מטבע הדברים כרוכים פיטורי עובד או העברתו לתפקיד אחר למגינת ליבו ותוך הפרה חוזית, בעוגמת נפש ותסכול, ושמא יטען הטוען כי אם יפוצה עובד בשל כך גם על עוגמת נפשו בנוסף לפיצוי על נזקיו הממוניים - תהא לדבר השלכה מכבידה על יחסי העבודה.
על כך נשיב כי לפי שפסיקת פיצוי על נזק לא ממוני נתונה לשיקול דעת הערכאה השיפוטית, והיא פרי שיקולי מדיניות שיפוטית, ניתן לצפות כי ינהגו ערכאות בתי הדין לעבודה ריסון ומודעות להשלכותיה המשפטיות והכלכליות ובכלל זה להשפעתה על מערכות יחסי העבודה, ורק במקרים קשים יפסק הפיצוי הנדון" (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

זאת ועוד, במקרה אחר שבו נדונה הדרישה לפיצוי לא ממוני בשל אי תשלום שכר, הבהיר בית הדין הארצי לעבודה:
"סבורים אנו שבעניין בו קיים בחוק מנגנון מיוחד לפיצוי כספי על אחור בתשלום, כגון - פיצוי הלנת שכר או פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, אין מקום לפסוק פיצוי על עגמת נפש שאינו אלא פיצוי על פיצוי".
[ראה: בע"ע 1161/02 "מגן" שירותי כח אדם (1993) בע"מ ואח' - בלה אומנסקי, עבודה ארצי, כרך לג(48), 38].

הנה כי כן, פסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני, הגם שמצויה היא בגדר סמכותו של בית הדין, ייעשה בה שימוש לעיתים נדירות ורק באותם מקרים קשים וחריגים.

181. עד כאן הכלל, ומן הכלל לענייננו.
כמבואר לעיל קבענו כי התובעים הם עובדים עליהם חלים ההסכמים הקיבוציים בנתבעת מן הנימוקים כמפורט באריכות לעיל, בפרק הדן בסוגיה זו. כמו כן, בדוננו בעתירת התובעים לתשלום "מענק פיצול" ו-"מענק הפרטה" הבהרנו מדוע שלילת אותם מענקים מהתובעים, עולה כדי הפליה פסולה בנסיבות אותו מקרה.
מפסק דיננו בסוגיות הנ"ל, ניתן להיווכח כי איננו מקלים ראש כלל ועיקר בתוצאות אותה הפליה עליה עמדנו לעיל, וכפועל יוצא מכך אף פסקנו לתובעים פיצוי בגין הנזק הממוני שנגרם להם כתוצאה ממנה, בסכומים לא מבוטלים.
יחד עם זאת, בסוף כל הסופות וכפי שאף בואר לעיל, אותה הפליה נבעה מתפיסה משפטית של הנתבעת, שלפי שקבענו בדיעבד, היא תפיסה מוטעית.
מבלי לגרוע מחומרת הנזק הכלכלי, שנגרם לתובעים כתוצאה מאותה תפיסה משפטית מוטעית (ואשר לצורך תיקונו פסקנו לתובעים כאמור פיצוי ממוני ניכר), לא מצאנו כי התנהלותה של הנתבעת, שהתבססה על אותה תפיסה מוטעית, לוקה באותם סממנים משפילים ופוגעניים במיוחד, המאפיינים סוגי הפליה כגון הפליה על רקע מין, גזע, דת, גיל וכדומה.
משכך, בשוותנו לנגד עינינו את ההלכה החלה בסוגיה זו של פסיקת פיצויים בגין נזק לא ממוני במשפט העבודה – לא שוכנענו כי התוצאה של אותה הפליה עולה כדי אותם מקרים חריגים וקיצוניים, המצדיקים פיצויי בגין נזק לא ממוני בנוסף לפיצוי בגין הנזק הממוני, אותו פסקנו כאמור לעיל לתובעים.
אי לכך, ובכל הנוגע להפליה הנובעת מהגדרת מעמדם של התובעים על פי ההסכמים הקיבוציים ושלילת "מענק הפרטה" ו"מענק פיצול" מהתובעים – עתירת התובעים לפיצוי בגין נזק לא ממוני – נדחית.

182. שונים הם עם זאת פני הדברים בכל הנוגע להפלית התובעים בשלילת תגמול הנופש מאותם עובדים שעבדו בנתבעת בזמן מלחמת לבנון השניה.
הגם שמבחינה שוויה הכלכלי המדובר בהטבה זניחה יחסית, מצאנו את התנהלות הנתבעת בשלילת אותה הטבה מהתובעים שעבדו בזמן המלחמה, פוגענית ומשפילה במיוחד, ונבאר.
במובחן מההפליה עלינו עמדנו לעיל, שלילת הטבת הנופש והתנהלות הנתבעת כלפי התובעים לאחר המלחמה, לא נבעה מפרשנות משפטית מוטעית, שכן דובר במענק חד צדדי, שאין לו קשר להסכמים הקיבוציים שחלו על הנתבעת או על פרשנותם.
כל כולו של אותו מענק, כפי שאף תיאר זאת מר שחם במכתבו מיום 31.8.06, היתה להביע "הערכה והוקרה מיוחדת של הנהלת החברה" לכל העובדים שהפעילו את בית הזיקוק בחיפה בזמן המלחמה בצפון" וכל זאת "תוך גילוי מסירות והקרבה יוצאים מגדר הרגיל ומתוך הכרה במחויבותם כלפי מקום העבודה וחיוניות תפקודם".
כפי שציינו לעיל, אותם תובעים שהגיעו לעבודה בזמן המלחמה, חרפו את נפשם בדיוק כמו עובדים אחרים של הנתבעת שהגיעו לעבודה בזמן המלחמה, והמסירות שהפגינו בהגיעם למקום עבודתם למרות הסכנה, היא אותה מסירות שהפגין כל עובד אחר שהגיע לעבודה בתקופה זו.
למרות זאת, ללא כל הצדקה עניינית שהיא, התעלמה הנתבעת מתרומתם זו של התובעים שללה מהם את תגמול הנופש, נמנעה מלמסור להם מכתב הערכה על תרומתם ואף לא הזמינה אותם לנשף שערכה לכל עובדיה לאחר המלחמה. נזכיר כי רק לאחר שהביעו התובעים התמרמרות על אי הזמנתם, נאותה הנתבעת לאפשר להם להגיע לנשף, אך זאת ללא הזמנות אישיות ומבלי שיופיעו ברשימת המוזמנים.

במילים אחרות, בהתנהלותה זו הביעה הנתבעת את דעתה בצורה המשפילה והבוטה ביותר, כי מבחינתה התובעים, לאו עובדיה הם, וכי מסירותם כלפיה תוך חירוף נפשם, שווה בעיניה כ"קליפת השום".

גם אם התנהלות זו אינה מתבטאת בתוצאות כלכליות משמעותיות, הרי שהיא נגועה בדיוק באותם סממנים משפילים ופוגעניים במיוחד, שדומים במידה רבה לפגיעה ולהשפלה הכרוכים בהפליה על רקע מין, גזע, דת, גיל וכיוצא באלו.
ואמנם, התנהלות זו היא שגרמה בסופו של יום לאותה התמרמרות מצד התובעים, אשר לא מן הנמנע כי היא זו שהובילה בסופו של דבר להגשת התביעות שבנדון.

183. אי לכך, וככל שהדברים נוגעים להפלית התובעים בשלילת תגמול הנופש מאותם עובדים שעבדו בנתבעת בזמן מלחמת לבנון והתנהלות הנתבעת כלפי התובעים לאחר המלחמה, נחה דעתנו כי זהו בדיוק אחד מאותם מקרים חריגים וקיצוניים, המצדיקים לפצות את אותם תובעים שהגיעו לעבודה בזמן מלחמת לבנון השניה, בפיצוי לא ממוני על עוגמת הנפש שנגרמה להם כתוצאה מהתנהלותה הבוטה של הנתבעת כלפיהם בעניין זה.

ובאשר לשיעורו של הפיצוי, כאמור נזק זה מתאפיין בכך שהוא מלכתחילה אינו חומרי ואינו ניתן לשומה.
זאת ועוד, בענייננו המדובר בנזק ל"קבוצה", במובחן מנזק לא ממוני לפרט, אשר לגביו ניתן להביא ראיות קונקרטיות.
בנסיבות אלו, הדגש לטעמנו הוא על עצם פסיקת הפיצוי לאותה קבוצה, כקבוצה, ועל עצם הבעת דעתו של בית הדין לגבי הנהלות הנתבעת כלפי אותה קבוצה, ולאו דווקא על גובהו של הפיצוי שיינתן לכל פרט מהקבוצה.
לאחר שנתנו דעתנו, בין היתר, לגודל הקבוצה בה מדובר, החלטנו להעמיד את הפיצוי בגין הנזק הלא ממוני ברכיב זה על הסך של 5,000 ₪ לכל תובע, שהגיע לעבודה בזמן מלחמת לבנון השניה, וחרף זאת נמנע ממנו "תגמול הנופש".

184. אי לכך, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לכל אחד מן התובעים אלי דביאן; כהן שי; לדר משה; צוזמר מיכאל; אברה אומרי; אקוקה אליאב; שלומי אקוקה; לייב אלמוג ; איתי מיטב; פוטישמן גבי; שפכט ויטלי; סיון אורי; פינגרמן דניאל; די ולנסה שחר; חנן שוורצמן; ציפרוט אלעד; וייסלר טל; שור מורן; אלאלוף עדי; ליבן איתי; ריף יגאל; וינקלר אפרים; גולן נדב; ספירין פבל; בילנקו גיל; והבי יוסף; שאהין מהדי, סכום נוסף של 5,000 ₪ בגין הנזק הלא ממוני שנגרם להם עקב הפליתם לרעה בשלילת תגמול הנופש.
סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.06 ועד לתשלום המלא בפועל.

185. עד כאן דיוננו בתביעותיהם של כלל התובעים או חלקם לפי העניין, ומכאן נפנה לדון בתביעתם התובעים דביאן אלי, כהן שי, לדר משה, וצוזמר מיכאל (להלן- התובעים 1-4) כנגד הנתבעת, להורות על ביטול פיטוריהם ואכיפת יחסי העבודה שבינם לבין הנתבעת ולחילופין לפצותם בגין פיטוריהם שלא כדין, בחוסר תום לב ומשיקולים זרים.

תביעת התובעים 1-4 לאכיפה ולפיצוי בשל פיטוריהם
186. כנזכר לעיל, ראשיתם של ההליכים שבנדון, בבקשה לסעדים זמניים לפני הגשת כתב תביעה עיקרי, אותה הגישו התובעים 1-4 ביום 25.9.07 למניעת/ביטול פיטוריהם מהנתבעת, שאמורים היו להיכנס לתוקפם ביום 30.9.07 וזאת במסגרת בש"א 5224/07 (להלן – ההליך הזמני).
כאמור לעיל, בהחלטתנו מיום 29.11.07, דחינו את הבקשה לסעדים זמניים שהגישו התובעים 1-4 משקבענו, בין היתר, כי על יסוד הראיות לכאורה שהוצגו בפנינו, לא שוכנענו כי גם אם יוכיחו התובעים את כל אשר הם טוענים לו, יהא בכך כדי לזכותם בסעד האכיפה, לו עתרו כאמור, וכי הסעד הראוי במקרה זה אם תוכח תביעתם הוא סעד של פיצוי כספי.

במסגרת התביעות המאוחדות שבכותרת, נדונה לגופה גם תביעתם זו של התובעים 1-4, נשמעו ראיות לגביה והצדדים סיכמו את טענותיהם לגביה, במסגרת סיכומיהם.

187. ארבעת התובעים שבנדון, קיבלו ביום 29.8.07 מכתבי פיטורים, בהם נאמר, כי יחסי עובד ומעביד יסתיימו ביום 30.9.07. במכתבי הפיטורים לא פורשה הסיבה לפיטורים.

התובע מר דביאן אלי, הועסק בנתבעת החל מיום 1.4.00 ועד ליום 12.7.05, ולאחר מכן מיום 13.11.05 ועד למועד פיטוריו נשוא בקשה זו. תובע זה סיים את לימודיו בשנת 2002.

התובע מר שי כהן, הועסק בנתבעת החל מחודש מרץ 2000, התפטר ביום 31.12.01, חזר לעבוד ביום 11.7.02 והמשיך בעבודתו עד למועד פיטוריו בחודש אוגוסט 2007. לא היה חולק כי תובע זה לא למד כלל במהלך תקופת עבודתו.

התובע מר משה לדר, הועסק בנתבעת החל מיום 1.10.95 ועד למועד פיטוריו בחודש אוגוסט 2007, ולא היה חולק כי במועד פיטוריו היה סטודנט באוניברסיטה.

התובע מר צוזמר מיכאל, הועסק בנתבעת החל מיום 15.1.01 ועד ליום 14.5.05, ולאחר מכן מיום 1.11.05 ועד למועד פיטוריו בחודש אוגוסט 2007.
תובע זה למד עד שנת 2006, וטען כי התקבל ללימודי הנדסאי מכונות במכללת עתיד לקראת השנה שלאחריה, הגם שנכון למועד פיטוריו לא הציג אישור על כך.
188. לפי שלא היה במחלוקת בין הצדדים, ביום 20.8.07 הוזמנו התובעים כהן ולדר למחלקת כח אדם בנתבעת, ביום 22.8.07 הוזמן התובע צוזמר למחלקת כה אדם בנתבעת וביום 23.8.07 הוזמן התובע דביאן למחלקת כח אדם בנתבעת.
לטענת התובעים, במועדים הנ"ל נמסר לכל אחד מהם, ע"י פקיד המחלקה מר אריה זילברמן (להלן – זילברמן) כי הוחלט לסיים את העסקתם בשל התארכות משך העסקתם מעל 4 שנים לפי הוראת המנכ"ל.
נקדים את המאוחר ונציין כי לא היה חולק בסופו של יום, שבד בבד עם התובעים שבנדון הופסקה עבודתם של עוד שלשה עובדי מחלקת האבטחה בתובעת מאותה סיבה, אך אלו לא פנו לבית הדין.

189. עוד ראוי להוסיף, כי למן ראשית ההליכים, וכבר במסגרת תשובתה לבקשה לסעדים זמניים, הבהירה הנתבעת, כי בעקבות התדיינות שניהלה בעניין "עובד ארעי", הורה מנכ"ל הנתבעת לבצע בדיקה לגבי עובדים לא קבועים בכלל המועסקים תקופות ארוכות, ובין היתר הסטודנטים, אשר בעקבותיה התברר כי ישנם סטודנטים המועסקים במשך תקופות ארוכות, שלא בהתאם לחוזה המיוחד עימם.

190. וכך לטענת התובעים 1-4 בקצירת האומר, המניע האמיתי מאחורי פיטורי התובעים 1-4 בחודש אוגוסט 2007, היה ניסיונם להתארגן ולפעול להגשת תביעה משפטית לאכיפת זכויותיהם של הסטודנטים, והכל מתוך שיקולים זרים שעניינם למנוע מהסטודנטים את האפשרות לצבור וותק לקביעות.
לטענתם, על כך שזהו המניע האמיתי לפיטוריהם, ניתן ללמוד מכמה נתונים מצטברים: הנתבעת מסרה להם נימוקים שונים לפיטוריהם מאלו שטענה להם בהליך זה; פער הזמנים הרב שחלף מאז שהוצאה הנחית המנכ"ל כנטען על ידי הנתבעת (אם אמנם היתה הנחיה כזו) לבין המועד שבו החלה הנתבעת לנקוט בהליך הפיטורים כלפיהם; הסתרת פרוטוקול הדיון במסגרתו ניתנה אותה הנחיה נטענת על ידי המנכ"ל.
מכל מקום טוענים התובעים 1-4 כי מסירת נימוקים שונים לפיטוריהם מאלו שטענה להם הנתבעת בהליך זה, היא כשלעצמה עולה כדי פיטורים שלא כדין, והיא כשלעצמה שוללת את האפשרות לקיים בעניינם הליך שימוע כנדרש על פי דין.
עוד טוענים התובעים 1-4, כי על פי חוזה ההעסקה עימם לא הוגבלה תקופת העסקתם ועל כן שינוי החוזה עימם באופן חד צדדי בדרך של סיום עבודתם לאלתר, היא כשלעצמה עולה כדי פיטוריהם שלא כדין.
מבלי לגרוע מטענותיהם לעיל, טוענים התובעים 1-4 כי בכל מקרה, פיטוריהם בוצעו מבלי שנערך להם שימוע כדין ומבלי שניתנה להם זכות טיעון, בטרם התקבלה ההחלטה על הפיטורים.
עוד טוענים התובעים 1-4, כי הואיל וההסכמים הקיבוציים בנתבעת חלים עליהם, הרי שפיטוריהם בוצעו בניגוד להוראות ההסכמים הקיבוצים בדבר פיטורי עובדים.
אי לכך עותרים התובעים 1-4 בסיכומיהם (גם אם בלשון רפה) לביטול הפיטורים ואכיפת יחסי העבודה בינם לבין הנתבעת. לחילופין, וביתר שאת, עותרים הם לחיוב הנתבעת לשלם להם פיצוי כספי בשווי שלא יפחת מ-12 משכורות, ובנוסף לכך לחיובה לשלם להם פיצוי בגין נזק לא ממוני בעטיה עוגמת הנפש שנגרמה להם, עקב פיטוריהם שלא כדין, לטענתם.

191. מנגד, לטענת הנתבעת, אין שחר לטענת התובעים 1-4 לפיה פיטורי התובעים 1-4 היו על רקע "ניסיונות התארגנות" כביכול או בשל "קנוניה" כביכול למנוע מהם קביעות.
לטענתה, העילה לפיטוריהם של התובעים 1-4 היתה ונותרה תקופת עבודתם החריגה ו/או היעדר אישורי לימודים, לפי העניין.
הנתבעת מודה שהיא החלה לאכוף את דרישת הלימודים ביתר שאת בשנת 2007, אלא שלטענתה, גם קודם לכן מרבית הסטודנטים סיימו את עבודתם בבז"ן מרצונם, עם סיום לימודיהם.
לטענתה, אין חולק כי המנכ"ל נתן הנחיה לבדוק שאין חריגות במתכונת העסקה, ואף התובעים 1-4 העידו כי בעת פיטוריהם נאמר להם שפיטוריהם הם בשל הנחיית המנכ"ל.
יתרה מכך, ביחד עם התובעים 1-4 היו סטודנטים נוספים שפוטרו בשל אי הצגת אישורי לימודים, מה גם שהתארגנותם של הסטודנטים היתה שיחת היום בחצר בז"ן, מזה חודשים לפני פיטורי התובעים 1-4, וממילא התובעים 1-4 לא היו מנהיגי ההתארגנות.
מוסיפה הנתבעת וטוענת כי בחינת הליך הפיטורים הכולל מעלה שלתובעים 1-4 ניתנה זכות שימוע והתאפשר להם להתנגד לפיטוריהם ומכאן שאף אין יסוד לטענתם כאילו נמנעה מהם זכות הטיעון.

נפנה להלן לדון בטענות התובעים 1-4 בדבר הפגמים שלטענתם נפלו בהליך פיטוריהם, ותחילה לטענה כי פיטוריהם קשורים לניסיונם לארגן את הסטודנטים למאבק משפטי.

טענת התובעים 1-4 כי פיטוריהם קשורים לניסיונם לארגן את הסטודנטים למאבק משפטי
192. כאמור, את טענתם לכך שפיטוריהם קשורים לניסיונם לארגן את הסטודנטים למאבק משפטי, תומכים התובעים בכך שביום 19.8.07 הגיעו התובע אסי סבג והתובע דביאן לפגישה עם עורך הדין גלסברג בנושא זכויותיהם, ולמחרת ביום 20.8.07 כבר הוזמנו כהן ולדר לשיחה במחלקת כח אדם, ביום 22.8.07 הוזמן התובע צוזמר וביום 23.8.07 הוזמן התובע דביאן לאותה שיחה שבה כאמור נמסר להם על פיטוריהם.

193. ככל שהתובעים 1-4 סומכים את טענתם על המניע לפיטוריהם בסמיכות הזמנים שבין ביקורם אצל עורך הדין לבין עיתוי הזמנתם למחלקת כח אדם להודיעם על הפיטורים - אין בידינו לקבל טענה זו, ונבאר.
ראשית, על פני הדברים עת עסקינן בארגון גדול דוגמת הנתבעת, דווקא סמיכות הזמנים (יום אחד בלבד) בין המפגש אצל עורך הדין לבין ההזמנה למחלקת כח אדם, אינה תומכת במסקנה כי ההזמנה למחלקת כח אדם, היתה קשורה לאותה פניה לייעוץ משפטי.
אלא שבכך לא סגי. התובעים אלי דביאן ואסי סבג, הצהירו בתצהיריהם בתביעה העיקרית כי נפגשו עם עוה"ד גלסברג ביום 19.8.07.
לעומת זאת, בתצהירו בהליך הזמני הצהיר דביאן כי: "יום אחד בלבד (ביום 22.8.07 או בסמוך לו) לאחר שנפגשו נציגי המבקשים עם עורכי דין ממשרד הח"מ החלה המשיבה בסבב פיטורים", ואף העיד בהליך הזמני כי ביום 22.8.07 היו אצל עורך הדין (ראה עדותו: בעמ' 7 לפרוטוקול ההליך הזמני ש' 26-27).
הנה כי כן, מתוך עדות התובעים עצמם, אין בידינו לקבוע כי אמנם נפגשו עם עורך דינם ביום 19.8.07.
ואולם, אפילו היינו מקבלים את גרסת התובעים לכך שכבר ביום 19.8.07 נפגשו עם עורך דינם, הרי שאין בכך כדי לסייע לטענתם, שכן, לעניין זה צירפה הנתבעת לתצהיריה מספר תכתובות דואר אלקטרוני (להלן- דוא"ל) בעניין הפיטורים, ובין היתר את הדוא"ל ששלח רובי כהן לזילברמן ביום 19.8.07 (ראה: נספח 4 לתצהיר רובי כהן), בו נאמר:
"אבקש לסיים העסקתם של הסטודנטים הבאים:
לדר משה עובד מעל 10 שנים.
דביאן אלי - אינו לומד.
אברמוב משה - סיים לימודים ואינו עובד מלא.
שי כהן – אינו לומד.
צוזמר מיכאל – אינו לומד ועובד מעט מאד.
מנדלסון אריאל – עובד רק יומיים בחודש.
דוד גז – במידה וסיים את הלימודים.
הנ"ל ברוח החלטת המנכ"ל בנושא זה.
כמו כן במידה וידוע לכם על סטודנטים שאינם לומדים או בותק של מעל 4 שנות למוד צריך לכלול אותם בהסדר זה.
אבקש לסיים את העסקתם בהודעה מוקדמת עד סוף ספטמבר לפחות.
הנ"ל ביצעו תפקידם בצורה טובה ואנו נאלצים להפסיק העסקתם בהתאם להנחיות.
אין לי התנגדות שמנהל המנגנון יקבע את מועדי הפרישה והסידורים האישיים בהתאם כדי שהאנשים ירגישו טוב. (יחסית). "
הנה כי כן, ואף אם היינו קובעים שהתובעים אכן נפגשו עם עורך דינם ביום 19.8.07 העולה מסדר האירועים כאמור לעיל הוא שההחלטה על הפיטורים לא היתה כתוצאה מאותה פניה.
על כך נוסיף, שהתובע סבג, אשר לית מאן דפליג שהוא גם היה מי שפנה עוד קודם לכן לסיוע ההסתדרות וגם נכח בפגישה עם עורך הדין, לא הומלץ לפיטורים בשלב זה ולא פוטר. לעומת זאת באותו שלב הוחלט על פיטוריהם של סטודנטים אחרים, שלא נטען לגביהם שנטלו חלק בהתארגנות.
ואם לא די בכך, הרי שכאשר נשאל התובע לדר בעדותו בפנינו, מתי בדיוק היו אצל עורך הדין, לפני או אחרי הפיטורים, העיד במפורש שהפיטורים היו לפני הפגישה אצל עורך הדין (ראה עדותו: בעמ' 7 לפרוטוקול הדיון מיום 24.2.10, ש':7), והוסיף:
"אבל זאת משום שכל העניין של לפנות לסעד משפטי היה שיחת היום של כל עובדי הביטחון במשך כמה חודשים, שאנחנו מבררים את זכויותינו ושאנחנו מתכוונים לפנות לסעד משפטי." (ראה: בעמ' 7 לפרוטוקול הדיון מיום 24.2.10, ש':7-10) (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

העובדה ששלשיטת התובע עצמו, נושא הפניה להליך משפטי היה שיחת היום במשך "כמה חודשים", היא הנותנת שעיתוי הפיטורים לא היה קשור לפגישה אצל עורך הדין, שכאמור לגביה ממילא שוכנענו כי התקיימה לאחר ההחלטה על פיטורי התובעים 1-4 כעולה מהודעת הדוא"ל שנזכרה לעיל.

194. ראיה נוספת לכך שפיטוריהם קשורים לניסיון ההתארגנות מצידם מוצאים התובעים בכך שכלל לא הוכח בענייננו שהיתה הנחיה של המנכ"ל לבדוק את תנאי העסקתם, ואם היתה כזו, הרי שכלל לא הוכח מה היה תוכנה.

כפי שקבענו לעיל בפסק דיננו, הוכח להנחת דעתנו שעד לסוף שנת 2006, לא הקפידה הנתבעת על הצגת אישורי לימודים על ידי הסטודנטים ולא הציבה מודעות הדורשות מהסטודנטים להגיש אישורי לימודים.

מבחינת סדר הזמנים, נסיבה זו עולה בקנה אחד עם טענת הנתבעת כי החלה להקפיד ולאכוף את הוראות חוזה העבודה בעקבות הנחיה של מנכ"ל הנתבעת לבצע בדיקה לגבי עובדים לא קבועים בכלל המועסקים תקופות ארוכות, ובין היתר הסטודנטים.
הנתבעת טענה לאורך כל ההליך וכך גם העידו העדים מטעמה, שדובר בהנחיה בעל פה שניתנה במסגרת דיון שהתקיים אצל המנכ"ל בחודש אוקטובר 2006, או בסמוך לכך.
במסגרת סיכומיהם, האריכו התובעים בתיאור הסתירות שנפלו לשיטתם בגרסאות העדים מטעם הנתבעת באשר לפרטי פרטיו של אותו דיון אצל המנכ"ל, ותוכנה המדויק של ההנחיה.
דא עקא, שבבחינת התמונה בכללותה, במובחן מפרטי פרטיה, נחה דעתנו כי דיון שעסק בנושא משכי העסקת עובדים לא קבועים אצל הנתבעת, אכן התקיים במועד זה אצל מנכ"ל הנתבעת, וכי בעקבותיו ובהמשך להנחית המנכ"ל החלה הנתבעת לבדוק את משכי ההעסקה של עובדיה, ובכלל זה הסטודנטים במחלקת הביטחון.
חיזוק לכך שאלו היו פני הדברים, ניתן למצוא בתכתובות הדוא"ל שצורפו לתצהירו של העד מר כהן מטעם הנתבעת.
כך בדוא"ל מיום 25.9.06 (נספח 3 א לתצהירו של מר כהן), פונה מר שחם אל מר יעקבי, אל מר כהן ואל גורמים נוספים בנתבעת, ובו הוא מבקש מיעקבי להשלים נתונים על הסטודנטים. בדוא"ל זה נרשם בין השאר כי "העסקת סטודנט בשמירה בשנת הלימודים 2006-2007 מותנית באישור היותו סטודנט."
בדוא"ל נוסף מיום 22.10.06 (נספח 3ב לתצהירו של מר כהן), שכותרתו "סטודנטים בבטחון" פונה מר שחם אל יעקבי וכהן, תוך ציון כי בעקבות חזרתו של רובי כהן מחופשתו, נקבע דיון בנושא שבנדון, למחרת היום והשניים נדרשו להשלים את הנתונים החסרים ולהכין טבלה לדיון וקבלת החלטות.
בדוא"ל נוסף מיום 1.11.06 (נספח 3ג לתצהירו של מר כהן), פונה מר שחם אל יעקבי, כהן וגורמים נוספים בנתבעת, בעניין "סטודנטים בבטחון" ומתייחס לדיון שהתקיים יום קודם במשרדו של המנכ"ל בהשתתפות סמנכ"ל (א), שבו נדון אופן הצגת תקן מצבת השומרים.

גם אם אין בתכתובות הדוא"ל הנ"ל כדי ללמד על תוכנה המדויק של ההנחיה או תוכנו המדויק של הדיון שהתקיים אצל המנכ"ל, יש בהן, למצער, כדי ללמד על כך שנושא ההקפדה על משכי העסקתם של התובעים התעורר כבר במועד זה, וכי נדון בדרג של המנכ"ל, ויש בהם כדי לשלול את סברת התובעים 1-4 לפיה פיטוריהם נבעו מניסיונות ההתארגנות בהם נקטו בפנייתם לייעוץ משפטי בחודש אוגוסט 2007.

בעניין זה לא למותר יהיה להזכיר כי בדוא"ל ששלח רובי כהן לזילברמן ביום 19.8.07 (ראה: נספח 4 לתצהיר רובי כהן), בו ביקש לסיים את העסקתם של מספר סטודנטים ובכלל זה התובעים 1-4 הוא מזכיר במפורש כי: "הנ"ל ברוח החלטת המנכ"ל בנושא זה".

195. מוסיפים התובעים 1-4 וטוענים כי ראיה נוספת לכך שפיטוריהם קשורים לניסיון ההתארגנות מצידם, היא העובדה שבזמן אמת נמסרו להם נימוקים שונים לפיטוריהם מאלו שטענה להם הנתבעת במהלך ההליך המשפטי שבנדון, ובכך יש אך כדי לחזק את המסקנה כי שיקולים זרים הם שעמדו ביסוד פיטוריהם.
וכך, לטענת התובעים בסיכומיהם, בזמן אמת נמסר לתובעים על ידי זילברמן, כי "יש הוראה של המנכ"ל שכל מי שעובד יותר מ-4 שנים, צריך לעזוב", וכי לתובע צוזמר, אשר ניסה לדבר על ליבו של מר רובי כהן מטעם הנתבעת, נמסר כי סיבת הפיטורים היא שהוא לא הביא אישור לימודים ולא נותן מספיק משמרות.
לעומת זאת לטענתם, במסגרת ההליך המשפטי שבנדון מסרה הנתבעת נימוקים "שונים לגמרי" לפיטוריהם, ולפיהם הסיבה לפיטורים הינה היעדר אישור לימודים לדביאן, כהן וצוזמר, והתארכות תקופת העסקתו של לדר מעבר לתקופת ההעסקה המקובלת.
אי לכך לטענת התובעים בסיכומיהם, על פי גרסתה המאוחרת של הנתבעת, עילת הפיטורים שמסר זילברמן לתובעים, היינו העסקתם במשך למעלה מ-4 שנים אינה נכונה.
196. אין בידינו לקבל סברה זו של התובעים.
לא מדובר בנימוקים "שונים לגמרי" לפיטורים, אלא באותו טעם שעמד ביסוד ההחלטה על פיטורי התובעים 1-4 ומאבטחים נוספים נכון לאותו מועד, והוא אכיפת תנאי חוזה העבודה של המאבטחים, בין אם לעניין ההקפדה על כך שילמדו בפעל במקביל לעבודתם ובין אם לעניין משך ההעסקה שיהיה צמוד לתקופת הלימודים.
טעם זה אף עולה בקנה אחד עם הנחית מנכ"ל הנתבעת להקפיד על קיום הוראות חוזה העבודה של המאבטחים.
על מוצדקותו של טעם זה נעמוד להלן בהמשך דיוננו, אך ככל שהדברים נוגעים לסברת התובעים לפיה נתנו להם נימוקים "שונים לגמרי" כביכול באשר לסיבת פיטוריהם – אין לנו אלא לדחות טענה זו.

197. כך גם אין בידינו לקבל את טענת התובעים ולפיה חלוף העיתים מאז הנחית המנכ"ל ועד להוצאתם אל הפועל של הפיטורים מעידה על כך שהפיטורים קשורים להתארגנות התובעים ולא להנחית המנכ"ל.
כאמור לעיל קבענו שהחלטת הפיטורים שהתקבלה ביום 19.8.07 אין לה כל קשר לפגישתם של התובעים עם עורך דינם, ולעניין זה דווקא חלוף העיתים מאז שהיה ידוע על התארגנות התובעים לפעול למימוש זכויותיהם ועד להוצאת הפיטורים אל הפועל – תומך במסקנה שפיטורי התובעים 1-4, לא נבעו מהתארגנותם.

198. אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, טענת התובעים 1-4 לפיה פיטוריהם קשורים לניסיונם לארגן את הסטודנטים למאבק משפטי – נדחית.

טענת התובעים 1-4 כי פיטוריהם בוצעו משיקולים זרים, ובכלל זה הניסיון למנוע מהם קבלת קביעות
199. לציין, כי לאורך כל ההליך, עוד החל משלב ההליך הזמני, לא חלקה הנתבעת על כך שהסיבה לפיטורי התובעים 1-4 היתה נעוצה בתקופת עבודתם החריגה ו/או היעדר אישורי לימודים, לפי העניין.
עוד נזכיר, כי כמבואר לעיל קבענו שהגם שההסכמים הקיבוציים חלים על התובעים, הרי שאיש מהתובעים לא "הפך" להיות "עובד קבוע", וגם לא היה יכול "להפוך" ל"עובד קבוע".
על הפגמים שלטעמנו נפלו בהוצאתה אל הפועל של החלטת הפיטורים המבוססת על הטעמים שננקבו על ידי הנתבעת, נדון להלן בהמשך, ואולם ככל שהדברים נוגעים לסברת התובעים לפיה שלילת האפשרות לקביעות מהתובעים 1-4 הוא שעמדה ביסוד החלטת הפיטורים – אין בידינו לקבל סברה זו.
הנתבעת לא הסתירה כי ההקפדה בעניין הצגת אישורי לימודים ומשכי עבודה של הסטודנטים, החלה בעקבות הנחית המנכ"ל, ואף לא הסתירה כי הנחיה זו באה לעולם בעקבות מקרה שהתעורר בעניינו של "עובד ארעי" (לא ממחלקת הבטחון) שטען כי הוא זכאי לקביעות, אלא שבכך אין כדי ללמד על שיקול זדוני או זר.

200. ובאשר לפגמים שנפלו בהוצאתה אל הפועל של החלטת הפיטורים המבוססת על החלטת הנתבעת להקפיד עם הסטודנטים על הצגת אישורי לימודים ועל קציבת משכי עבודה מירביים, הרי שאלו נחלקים לשניים: מחד - הפגמים שנפלו בהחלטה להקפיד על הצגת אישורי לימודים, ומאידך – עצם ההחלטה להגביל את משך ההעסקה על פי החוזה לתקופת העסקה מירבית.

201. נזכיר כי בסעיף ב' לחוזה המיוחד שנחתם עם כל תובע, ואשר כותרתו "תקופת העסקה" נקבע כדלהלן:
"1. במהלך לימודיך במוסד להשכלה גבוהה, להלן – "המוסד", תועסק ע"י החברה בעבודות שמירה וזאת החל מתאריך __________, להלן "תקופת החוזה".
2. תקופת החוזה תפוג בהודעה מראש מטעמנו או מטעמך. בתנאי שהודעה כאמור, תוגש בכתב לפחות 7 ימים מראש במשך חודשי העסקתך הראשונים ולפחות 14 ימים מראש, לאחר מכן.
3. על אף האמור לעיל אם ייפסקו לימודיך במוסד ב"תקופת החוזה", תיפסק העסקתך על ידי החברה בתוך 14 יום.
עליך להודיע לחברה על הפסקת לימודים במוסד מכל סיבה שהיא.
כמו כן עליך להמציא לחברה בראשית כל שנת לימודים אקדמית, ולא יאוחר מ – 15 יום לאחר פתיחת השנה האקדמית, אישור המוסד על המשך לימודיך."

202. הנה כי כן, המדובר למעשה בחוזה עבודה לתקופה בלתי קצובה, שניתן להביאו לסיום בהודעה מוקדמת הדדית מראש של 7 ימים או 14 ימים, לפי משך תקופת העבודה.
עם זאת, מבהיר החוזה כי תקופת העבודה היא למשך תקופת היותו של העובד, סטודנט ב"מוסד להשכלה גבוהה", ואף קובע "תנאי מפסיק" ולפיו על אף ההוראות הנוגעות לדרך סיומו של החוזה, תופסק העסקת העובד, בתוך 14 יום, מן המועד שבו ייפסקו לימודיו במוסד להשכלה גבוהה.

203. כפי שקבענו לעיל, במשך תקופת קיומו של החוזה המיוחד ועד לסוף שנת 2006 – תחילת שנת 2007, הנתבעת כלל לא הקפידה שהתובעים וחבריהם ילמדו ב"מוסד להשכלה גבוהה" כנדרש בחוזה המיוחד, ואף לא הקפידה על הצגת אישורי לימודים כדי להבטיח שהעובד אכן מועסק במקביל לתקופת לימודיו כדרישת החוזה המיוחד.

מכל מקום, ובכל הנוגע לקציבת תקופת עבודה מירבית על פי החוזה המיוחד, הרי שמלשונו של החוזה עולה כי החוזה לא הגביל את תקופת קיומו במשך העסקה מירבי, אלא הגביל את משכו למשך תקופת הלימודים במוסד להשכלה גבוהה.
אכן, לא נעלם מעינינו כי מדרכו של עולם, שלימודים במוסד להשכלה גבוהה אינם נמשכים שנות דור, אך שעה שהנתבעת לא הקפידה על כך שהמועסקים על פי החוזה יהיו סטודנטים במוסדות להשכלה גבוהה, הרי שמטבע הדברים, שמשך תקופת ההעסקה על פי החוזה המיוחד, התארכה מאליה גם לתקופות שבהן למדו אותם מועסקים במוסדות קדם אקדמאיים למיניהם.

ובאשר להקפדה על הצגת אישורי לימודים – אכן דרישה זו מעוגנת בהוראות החוזה המיוחד, לאור ההסכמה כי תקופת הלימודים תהיה חופפת לתקופת הלימודים ולאור הוראת התנאי המפסיק ולפיו העסקת העובד תופסק בתוך 14 יום, מן המועד שבו ייפסקו לימודיו במוסד להשכלה גבוהה. דא עדא שכאמור עד לסוף שנת 2006 – תחילת שנת 2007, הנתבעת לא הקפידה על הצגת אישורי הלימודים.
משכך, וגם אם מדרכו של עולם שרוב הסטודנטים ממילא פנו לעבוד בתחום אליו הוכשרו ועזבו מיוזמתם את עבודתם אצל הנתבעת, הרי שלגבי חלקם, ובכלל זה התובעים 1-4, "האריכה" הנתבעת בהתנהגותה, את תקופת העסקתם לפי החוזה המיוחד לתקופה שחורגת מהוראות החוזה.

204. ומכאן לשאלה, האם נפל מתום בדרך פיטורי התובעים 1-4 שבנדון, על רקע החלטתה של הנתבעת להקפיד עמם על הצגת אישורי לימודים ועל קציבת משכי עבודה מירביים.

בכל הנוגע לדרישת הנתבעת להצגת אישורי לימודים – כאמור, המדובר בהוראה קיימת בחוזה העבודה.
לטעמנו, משכך נקבע בחוזה המיוחד עליו חתמו התובעים 1-4, הם לא יכלו להסתמך על כך שלעולם ועד, תמשיך הנתבעת שלא לאכוף דרישה זו.
ביחס לדרישה זו, מקובל עלינו שבמסגרת הפררוגטיבה המוענקת למעביד בניהול עסקו, הוא רשאי להורות על אכיפתה של הוראה קיימת בחוזה העבודה, לגביה לא הקפיד בעבר.
ואולם, בעשותו כן, עליו ליידע מראש את העובדים המועסקים באותה מתכונת על השינוי שחל במדיניות שהפעיל, ולתת להם הזדמנות להיערך מראש לקראת שינוי המדיניות, תוך התייחסות מיוחדת לאותו "דור מדבר" אשר הועסק על ידי המעביד במשך תקופה לא מבוטלת על פי המדיניות הקודמת.

ובאשר להחלטת הנתבעת לקצוב את תקופת החוזה לתקופה מירבית, ובעניינו לתקופה של 4 שנים כנטען על ידי מר זילברמן – הרי שתנאי זה כלל לא נקבע בחוזה העבודה. המדובר בתנאי חדש שהוסף לחוזה העבודה באופן חד צדדי, מבלי שנטען, ולא כל שכן שהוכח בפנינו, כי התקבלה הסכמת התובעים 1-4 לשינוי החוזה על ידי הוספתו.

205. ובאשר לנפקותה של החלטת הנתבעת ביחס לכל אחד מן התובעים, הרי שלגבי התובע דביאן אלי – תובע זה הועסק כאמור בנתבעת החל מיום 1.4.00 ועד ליום 12.7.05, ולאחר מכן מיום 13.11.05 ואילך.
אין חולק כי תובע זה סיים את לימודיו כבר בשנת 2002 ומאז לא למד.
בתכתובת דוא"ל ששלח רובי כהן כבר ביום 28.3.04 אל מר זילברמן (ראה: נספח 2 לתצהירו), הוא נוקב בשמותיהם של מספר סטודנטים וביניהם התובע דביאן והתובע שי כהן, תוך שהוא מציין לגביהם: "לא הציגו תעודות סטודנט וכנראה גם סיימו לימודים. בימים הקרובים אזמן אותם לשיחה ונסכם מועד פרישתם."
לציין, כי במסגרת חקירתו הנגדית בהליך הזמני, אישר תובע זה את דבריו של מר כהן בתצהירו לפיהם, בעקבות כך שלא התחיל את לימודיו גם לא בשנת הלימודים 2006, אמר לו מר כהן כי יהא עליו לסיים את עבודתו לכל המאוחר בחודש מרץ 2007 (ראה עדותו: בעמ' 6 לפרוטוקול הדיון הזמני, ש': 9-10).
הנה כי כן וככל שהדברים נוגעים לתובע זה, לא ניתן לומר שהנתבעת לא נתנה לו זמן להיערך לקראת אכיפת דרישת הלימודים שבחוזה.
יתרה מכך, הואיל ותובע זה הועסק במשך תקופה של עוד חמש שנים שלאחר תום לימודיו (במהלכם הועסק כשבע שנים), הרי שלא ניתן לומר כי עבודתו הופסקה בשל הוספת תנאי חדש לחוזה, הקוצב את משך תקופת ההעסקה המירבית.

לגבי התובע שי כהן – תובע זה הועסק בנתבעת החל מחודש מרץ 2000, התפטר ביום 31.12.01, וחזר לעבוד ביום 11.7.02 עד למועד פיטוריו בחודש אוגוסט 2007.
תובע זה מעולם לא למד בשום מוסד במקביל לעבודתו בנתבעת, לא במועד קבלתו לעבודה, לא במהלכה ולא בסיומה.
כאמור, גם שמו של תובע זה נזכר בתכתובת דוא"ל ששלח רובי כהן ביום 28.3.04 אל מר זילברמן, אם כי לטענתו בתצהירו רובי כהן לא זימן אותו לשיחה במועד זה, שכן ידע שהוא אינו סטודנט. ודוק, בסעיף 17 לתצהירו אישר תובע זה כי מספר חודשים לפני פיטוריו קרא לו מר רובי כהן לשיחה והסביר לו כי המנכ"ל דורש לאכוף את תנאי החוזה המיוחד ואף הציע לו כי ילך ללמוד וישלים את הדיפלומה שלו להנדסאי. לשיטתו הוא השיב כי יבדוק את הנושא, כפי שאכן עשה, אך ביכר שלא לחזור לספסל הלימודים.
הנה כי כן, גם לגבי תובע זה, בבחינת קל וחומר, שלא ניתן לומר כי הוא זכאי להסתמך על אי אכיפת תנאי הלימודים שבחוזה עליו חתם, לאורך שנים. כך גם לא ניתן לומר שהנתבעת לא נתנה לו זמן להיערך לקראת אכיפת דרישת הלימודים על פי החוזה, שעה שהוא עצמו אישר ש"מספר חודשים" לפני הפיטורים רובי כהן המליץ לו לחזור ללימודים, אך הוא מטעמיו, ביכר שלא לחזור לספסל הלימודים, למרות שידע מבעוד מועד על הבעייתיות שבהמשך עבודתו, בשל כך.
בנסיבות אלו, בהן אין חולק כי ניתנה לתובע זה ההזדמנות להתחיל ללמוד כדי לאפשר את המשך העסקתו, הגם שנכון לאותו מועד הועסק כבר כשבע שנים בנתבעת, הרי שלא ניתן לומר כי עבודתו הופסקה בשל קציבת משך תקופת העסקה מירבית.

לגבי התובע משה לדר – תובע זה הועסק בנתבעת החל מיום 1.10.95 ועד למועד פיטוריו בחודש אוגוסט 2007, ולא היה חולק כי במועד פיטוריו היה סטודנט באוניברסיטה לתואר שני, ואף היה בשלבי כתיבת התזה לתואר.
בתצהירו הצהיר התובע לדר, כי ביום 20.8.07 נקרא בטלפון לשיחה אצל זילברמן ביחד עם שי כהן, ואז הודיעם זילברמן כי אין ברירה ויש הוראת מנכ"ל שכל מי שעובד יותר מארבע שנים יפוטר. עוד הצהיר תובע זה כי במהלך השיחה אצל זילברמן נכנס מר יעקבי לחדר ואישר את דבריו של זילברמן.
מנגד, מר רובי כהן טען בתצהירו, כי שוחח עם לדר בעניין המשך עבודתו במחלקת הביטחון מספר פעמים בשל התמשכות לימודיו, וכי אף היו מספר שיחות במהלך השנה שלפני פיטוריו, כאשר לדבריו במהלך שיחות אלו הודיעו התובע כי הוא מתעתד לעזוב את בז"ן, ולהתחיל לימודים בחו"ל ועל כן לא פעל באותה עת לפיטוריו.
וכאשר נחקר בחקירתו הנגדית בפנינו על דבריו אלו, השיב באלו המילים:
"אתה דיברת עם משה לדר על הלימודים הארוכים שלו?
ת. כן.
ש. נכון שהשיחות איתו היו אחרי הנחיית המנכ"ל?
ת. לדעתי היו לפני.
ש. על מה דיברת איתו לפני?
ת. על הלימודים. הוא סיפר לי שהוא הולך לעשות תואר שלישי והוא רוצה לנסוע לאנגליה, אני מכיר את אבא שלו שהוא היה עובד בז"ן.
ש. אתה אומר שבגלל השיחות האלה עם לדר אתה עיכבת את הפיטורים שלו, אם היית יודע שהוא לא נוסע ללמוד האם היית מפטר אותו קודם עוד לפני הנחיית המנכ"ל?
ת. אני מניח שכן.
ש. אבל הוא היה סטודנט כל הזמן?
ת. הייתי מפטר אותו בכל מקרה כי הוא לא היה מתאים למחלקה אני כבר לא זוכר את הפרטים אבל אני זוכר ששמתי עליו עין.
ש. בנספח כתבת שהסיבה לפטר את לדר כי הוא עובד מעל 10 שנים, האם זו היתה הסיבה שרצית להפסיק את עבודתו?
ת. לא.אני רציתי להפסיק את עבודתו עוד קודם ואח"כ כשהגענו לשלב של להיכנס למתכונת של זמן אז ניצלתי את ההזדמנות" (ראה עדותו: בעמ' 89 לפרוטוקול ש' 24 עד עמ' 90 ש' 11).

הנה כי כן, ביחס לתובע זה, ברי כי הוא לא פוטר עקב אי המצאת אישור לימודים שכן אין חולק כי למד במוסד להשכלה גבוהה נכון למועד פיטוריו.
יתרה מכך, כעולה מתוך חקירתו הנגדית של מר רובי כהן, הרי שנושא המשך עבודתו של תובע זה עלה בשיחות בין השניים בשנה שקדמה לפיטוריו, אך זאת לשיטת מר כהן עצמו בהקשר לכך שהלה סיפר לו כי הוא מתכוון לעשות תואר שלישי והוא רוצה לנסוע לחו"ל, וזאת במובחן מדיון מסודר על הוספת תנאי לחוזה העבודה בדבר קציבת משך ההתקשרות.
לא זו אף זו, כעולה מעדות זו של מר כהן מתברר, שלא רק שהתובע לא עודכן לגבי הכוונה להפסיק את ההתקשרות עמו בשל התמשכותה, אלא שלמעשה הוא פוטר מטעמים של אי התאמה, כאשר מר כהן "מנצל את ההזדמנות" לפטרו במועד זה על רקע התמשכות עבודתו כביכול.

לגבי התובע צוזמר מיכאל – תובע זה הועסק בנתבעת החל מיום 15.1.01 ועד ליום 14.5.05, ולאחר מכן מיום 1.11.05 ועד למועד פיטוריו בחודש אוגוסט 2007.
כעולה מתצהירו, שלא נסתר בעניין זה, הוא החל את לימודיו בחודש אוקטובר 2000 במכינה בבית הספר להנדסאים בטכניון, והחל מחודש אוקטובר 2001 ועד לקיץ 2005 למד בבית הספר להנדסאים בטכניון במגמות שונות.
לטענתו בתצהירו בשנת 2006 הוא התחיל ללמוד לימודי ערב בבית ספר "סטטוס סקול" לכוון CNC במשך מספר חודשים, ובקיץ 2007 נרשם ללימודי הנדסאי מכונות במכללת עתיד, שם המשיך בלימודיו נכון למועד הגשת התצהיר.
לציין, כי במסגרת הדיון בהליך הזמני, לא הציג תובע זה אישור כי נרשם ללימודים, הגם שלתצהירו בתיק העיקרי, צורף אישור של מכללת עתיד מיום 26.6.09 ממנו עולה כי למד במכללה במגמת הנדסאי מכונות בהתמחות רכב במסלול בוקר, החל מחדש 10/07 וכי משך הלימודים הוא שנתיים (ראה: נספח ב' לתצהירו).
עוד טען תובע זה בתצהירו כי הוא נקרא אל מר זילברמן שמסר לו כי הוא מפוטר בשל החלטה של המנכ"ל, וכי בעקבות כך, הוא פנה אל רובי כהן לשכנעו שלא לפטרו, אך הלה טען כי הוא לא הביא אישור לימודים במשך זמן והוא גם לא נותן מספיק משמרות. לטענתו, כאשר השיב לרובי שהוא לומד והציג בפניו אישור, השיבו הלה כי אישור זה אינו מספיק היות ולימודיו אינם לתואר מהנדס או הנדסאי, ולטענתו, אף דבריו כי הוא עומד להתחיל ללמוד הנדסאות מכונות לא הועילה לו.
על דבריו אלו חזר גם בחקירתו הנגדית בפנינו (ראה: בעמ' 41 לפרוטוקול ש' 8-20).
לציין, כי מר רובי כהן לא התייחס במפורש לתובע זה בתצהירו וגם לא נחקר על כך בחקירה נגדית.
ככל שהדברים נוגעים לתובע זה, הרי שהואיל ולמד בתקופה שקדמה לשנת 2004, הוא לא נכלל בתכתובת הדוא"ל ששלח רובי כהן ביום 28.3.04 אל מר זילברמן, ואף לא נטען כי קודם להודעת הפיטורים, התקיימה אתו שיחה בנושא הפסקת עבודתו בשל התמשכותה או בשך העובדה שלא למד במקביל לעבודתו.
נזכיר, כי אמנם תובע זה לא למד במוסד להשכלה גבוהה, אך למד במשך כל תקופת עבודתו, ודוק הגם שלא הוצג בפנינו אישור הלימודים שנטען כי הוצג בפני מר רובי כהן, הוכח בדיעבד כי תובע זה המשיך בלימודיו גם בשנת הלימודים שתחילתה בחודש אוקטובר 2007 ולמרות זאת פוטר בחודש אוגוסט 2007.
בנסיבות אלו, אין זאת אלא שתובע זה פוטר מן הטעם שהוחלט על קציבת משך תקופת העסקה מירבית, הגם שתנאי זה לא נכלל בחוזה המיוחד שנחתם עמו.
לא למותר לציין, כי אם אמנם נאמר לו שהוא מפוטר בשל כך שאינו נותן מספיק משמרות, הרי שתנאי בדבר מכסת משמרות מינימאלית, מעולם לא נכלל בחוזה המיוחד עליו חתם.

206. סיכומם של דברים.
גם אם לא מצאנו מתום בשיקול שהנחה בפיטורי התובעים דביאן ושי כהן, על רקע החלטתה של הנתבעת להקפיד עמם על הצגת אישורי לימודים בנסיבות הרלוונטיות לפיטורי כל אחד מהם, הרי שככל שהדברים נוגעים לפיטורי התובעים לדר וצוזמר, שוכנענו כי פיטוריהם על רקע קציבת משך עבודה מירבי, בנסיבות הרלוונטיות לפיטורי כל אחד מהם, אינה עולה בקנה אחד עם הוראות חוזה העבודה שבין הצדדים, בפרט ומיוחד כך בעניינו של התובע לדר, אם אמנם כעדות העד רובי כהן, הוא ניצל את ההזדמנות לפטרו מטעמי אי התאמה, באמתלה של תקופת עבודה ממשוכת.

טענת התובעים 1-4 כי פיטוריהם בוצעו תוך הפרת זכות השימוע
207. מוסיפים התובעים 1-4 וטוענים כי לא נערך להם שימוע כדין, בטרם קבלת ההחלטה על סיום עבודתם ולמעשה לא נערך להם שימוע כלל.
לטענתם, הודעת הפיטורים נמסרה להם בפגישה עם זילברמן מבלי שנאמר להם מראש כי מטרת הפגישה היא פיטוריהם, לא כל שכן שלא נאמרו להם מראש מהם הנימוקים לפיטורים.
מוסיפים התובעים בתצהיריהם כי מר זילברמן אמר להם באותה שיחה כי אין מה לעשות בנוגע להחלטת הפיטורים משזו החלטת מנכ"ל, ללמדך כי מדובר היה בהחלטת פיטורים שהיא בגדר מעשה עשוי.
לטענתם, הנתבעת לא טרחה להביא לעדות את מר זילברמן, על מנת שיעיד על טענתה כי הוא ערך להם שימוע, ועל כן, חזקה היא שאילו היה מוזמן להעיד עדותו היתה תומכת בגרסתם.

208. מנגד לטענת הנתבעת היתה לתובעים הזדמנות מלאה להעלות את טענותיהם והיתה להם אפשרות לפנות לגורמים נוספים בנתבעת בקשר עם פיטוריהם.
עוד טוענת הנתבעת כי התובעים פוטרו בהליך הדומה להליך פיטורים קולקטיביים, ובמקרה כזה פגמים בהליך השימוע הם פגמים טכניים בלבד, מה גם שפגם בהליך השימוע לא בהכרח מביא לביטול החלטת הפיטורים.
מוסיפה הנתבעת וטוענת כי גם אם היו פגמים בהליך השימוע, הרי שהתובעים לא הציגו נימוקים שהיה בהם בכדי לשנות את החלטת הפיטורים.

209. באשר לזכות השימוע כבר נקבע בפסיקה כי:
"הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר - עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה.
ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו: דבע מח /148-3 שק"ם בע"מ - אפרים גרינברג, פדע כ 141, 143)".

[ראה: ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל (פסק הדין מיום 7.1.2003) ].

210. ומן הכלל לענייננו.
כאמור, התובעים 1-4 הצהירו כולם בתצהיריהם שנקראו לשיחה עם מר זילברמן שבה הודיעם האחרון כי עליהם לסיים את עבודתם בבז"ן בהתאם להנחיית המנכ"ל מאחר והועסקו למעלה מארבע שנים.
התובע צוזמר הצהיר כאמור כי לאחר השיחה עם מר זילברמן הוא פנה אל רובי כהן כדי לשכנעו שלא לפטרו, אך הלה דחה את אישור הלימודים ואף הוסיף הוא מפוטר מן הטעם שלא נתן מספיק משמרות ומן הטעם שלא הביא אישור לימודים. (ראה עדותו: בעמ' 41 לפרוטוקול ש' 17-20).
ודוק, התובעים לדר ושי כהן, כלל לא נחקרו בחקירה נגדית על עניין זה.

211. נקדים ונבהיר, כי מן העדויות שהובאו בפנינו, אין בידינו לקבוע כי נערך למי מהתובעים שימוע כהגדרתו על פי דין, ועל כך ניתן ללמוד יותר מכל, מתוך עדותו של העד יעקובי מטעם הנתבעת. כך, כאשר נשאל יעקובי האם מר זילברמן נתן לתובעים אפשרות להתנגד לפיטוריהם, השיב: "הוא לא שלל מהם את האפשרות" ובהמשך כשנשאל על מהות ההנחיה שנמסרה למר זילברמן בעניין מתן זכות טיעון לתובעים, השיב:
"ש. האם הוא קיבל הנחיה לערוך לעובדים הללו שימוע שבמהלכו יודיע להם שהם יכולים להעלות טענות כנגד הכוונה לפטרם?"
ת. ההנחיה היא לא רק לגבי המבקשים האלה אלא כמו שנאמר קודם כל שנה 40 עובדים עוזבים. זה בדיוק אותו תהליך. בד"כ הסטודנטים מבינים לבד שכשהם מסיימים את הלימודים עבודתם נפסקת והתהליך הוא פשוט, ברג שסטודנט מודיע שמסיים את הלימודים מבקש את זכויותיו הוא מקבל פיצויי פיטורים וכל שאר השכויות והוא מקבל גם מכתב פיטורים." (ראה עדותו: בעמ' 11 לפרוטוקול ההליך הזמני ש' 24 עד עמ' עמ' 12 ש' 2).

לכך, בכל הכבוד, לא ניתן לקרוא שימוע, לא כל שכן שימוע כהגדרתו על פי הדין והפסקיה.

אי לכך ולאור כל המבואר לעיל, אנו קובעים כי לא קויים לתובעים 1-4 שימוע לפני פיטוריהם מהנתבעת.
ואולם, וכפי שקבענו לעיל שוכנענו כי לא נפל מתום בשיקולים שהנחו בפיטורי התובעים דביאן ושי כהן, ועל כן, גם אם לא קוים בעניינם שימוע כהגדרתו על פי דין, לא שוכנענו כי מדובר בפגם שיורד לשורש העניין.

שונים הם עם זאת פני הדברים בכל הנוגע לעניינם של התובעים לדר וצוזמר. כאמור, שני תובעים אלה פוטרו על רקע תנאי חדש של קציבת תקופת לימודים שהוסף לחוזה העבודה עימם מבלי שניתנו לכך נימוקים ומבלי שהתאפשר להם להתנגד לכך.
לא למותר לציין, כי אם כעדות העד רובי כהן, התובע לדר פוטר בכלל מטעמי "אי התאמה" הרי שלא שכלל לא נאמר לו שזו הסיבה לפיטוריו וכלל לא התאפשר לו לטעון כנגד סיבה זו ולנסות לשכנע את מקבל ההחלטה לשנות מרוע הגזירה.
במובחן מהתובעים דביאן ושי כהן, נחה דעתנו כי בעניינם של התובעים לדר וצוזמר, שלילת זכות השימוע עולה כדי פגם משמעותי בהליך פיטוריהם של השניים.

טענת התובעים 1-4 כי פיטוריהם בוצעו בניגוד להוראות ההסכמים הקיבוציים החלים עליהם
212. טענה נוספת בפי התובעים 1-4, היא שהם פוטרו בניגוד להוראות ההסכמים הקיבוציים החלים עליהם, ולעניין זה היפנו התובעים, לסעיף 37(ב) ל"הסכם הבסיסי" מיום 4.5.1960 הדן בפיטורי עובדים.
סעיף 37 ל"הסכם הבסיסי" קובע:
"(א) פיטורים מחמת צצמצום בעבודה יעשו על יסוד הוותק בעבודה וההנהלה תתחשב תידמ באפשרות התאמתו של המועמד לפיטורים לעבודה דומה אחרת בחברה; כל זאת רק כשכל הנתונים שווים.
(ב) בכל מקרה של פיטורים פרט לפיטורים מיוחדים, תודיע ההנהלה לנציגות העובדים על כוונתה לפטר עובדים וההנהלה תתחשב בקשר לכך, בטענות המנומקות של נציגות העובדים.
(ג) בכל מקרה של תהיה ההחלטה הסופית ביחס לפיטורים בידי ההנהלה".

סעיף 39 ל"הסכם הבסיסי" שכותרתו "פיטורים מיוחדים" מגדיר פיטורים מיוחדים כ:
"(א) במקרה של פיטורים עקב התנהגות מחפירה, יפוטר העובד ללא הודעה מוקדמת וללא תשלום פיצויי פיטורים.
(ב) בכל המקרים תהיה ההחלטה הסופית ביחס לפיטורים בידי ההנהלה".

לציין, כי הוראות אלו בנוגע להליכי פיטורים של עובדי בז"ן, בשונה מעובדים חדשים שהתקבלו לאחר שנת 2006, לא שונו בהסכמים הקיבוציים שחלו לאחר מכן.

213. כמבואר לעיל, קבענו שההסכמים הקיבוציים חלים על התובעים, הגם שכאמור קבענו כי התובעים לא הפכו לעובדים קבועים.
הואיל ובענייננו לא דובר בפיטורי צמצום ולא ב"פיטורים מיוחדים", הרי שהסעיף הרלוונטי לתובעים 1-4 הוא סעיף 37 הנ"ל ל"הסכם הבסיסי".
כעולה מסעיף 37 הנ"ל, אין הוא מבחין לצורך פיטורים, בין עובדים קבועים לבין עובדים זמניים או עובדים זמניים קבועים ומחיל דין זהה על כולם ולפיו, הגם שבכל מקרה ההחלטה הסופית על פיטורי העובד מסורה להנהלת הנתבעת, ולא נדרשת הסכמת נציגות העובדים לפיטורים, הרי שעל ההנהלה להודיע לנציגות העובדים על כוונתה לפטר עובדים, ועליה להתחשב בקשר לכך, בעמדת נציגות העובדים.
הואיל והנתבעת סברה שהוראות ההסכמים הקיבוציים, אינן חלות על התובעים, הרי שאין חולק כי לא הודיעה לנציגות העובדים, על כוונתה לפטר את התובעים 1-4 וכפעל יוצא מכך לא שמעה את עמדת נציגות העובדים בטרם קיבלה את ההחלטה על פיטורי התובעים 1-4.
בכך, הפרה הנתבעת את הוראות סעיף 37(ב) ל"הסכם הבסיסי" שחייבו אותה למסור הודעה לנציגות העובדים, על כוונתה לפטר את התובעים 1-4.

214. סיכומם של דברים עד כה.
לאור כל המבואר לעיל, התוצאה היא שדחינו את טענות התובעים 1-4 לפיהן הם פוטרו מעבודתם משיקולים זרים של נסיון להתארגנות או בכדי למנוע מהם לקבל קביעות.
עם זאת וכפי שקבענו לעיל, התובעים 1-4 פוטרו מבלי שהוענקה להם זכות שימוע ותוך הפרת הוראות סעיף 37(ב) להסכם הקיבוצי החל על הצדדים.
ככל שמדובר בתובעים דביאן ושי כהן, הוכח להנחת דעתנו כי לא נפל פגם בשיקול שהנחה את הנתבעת בפיטוריהם, על רקע החלטתה להקפיד עמם על הצגת אישורי לימודים בנסיבות הרלוונטיות לפיטורי כל אחד מהם, ומכאן שאף לא שוכנענו כי אי מתן זכות השימוע בעניינם עולה כדי פגם היורד לשורשו של עניין.
דא עקא שבכל הנוגע לפיטורי התובעים לדר וצוזמר, שוכנענו כי פיטוריהם על רקע קציבת משך עבודה מירבי, בנסיבות הרלוונטיות לפיטורי כל אחד מהם, אינה עולה בקנה אחד עם הוראות חוזה העבודה שבין הצדדים, בפרט ובמיוחד כך בעניינו של התובע לדר, ועל כן שלילת זכות השימוע בעניינם של שניים אלו עולה כדי פגם משמעותי בהליך פיטוריהם.

הסעדים שהתבקשו על ידי התובעים 1-4
215. משאלו הפגמים עליהם עמדנו לעיל, נשאלת השאלה מהו הסעד הראוי לתיתו לתובעים 1-4.
כפי שציינו לעיל בפתח דיוננו בפרק זה, התובעים עצמם טענו בסיכומיהם בלשון רפה בלבד לעניין סעד האכיפה, ונכון שכך בהינתן כי דרך המלך בפיטורים שלא כדין איננה השבה לעבודה, כי אם תשלום פיצויים [ראה: ע"ע 215/03 נורית ענבר - ישום חברה לפיתוח המחקר של האוניברסיטה העברית בירושלים (פסה"ד מיום 6/11/03); ע"ע 300178/98 שופר סל – ביבס, פד"ע לו 481; ע"ע 300258/97 יהודית חנן - המועצה המקומית מנחמיה; עבודה ארצי, כרך לג(1), 31 ].
על הלכה זו לפיה דרך המלך בפיטורי עובד גוף דו מהותי איננה אכיפה, חזר בית הדין, אף בעניין ע"ע 456/06 רבקה אלישע – אוניברסיטת תל -אביב (פסה"ד מיום 16/6/08), שם על אף הנסיבות הקשות של אותו מקרה לגופו, סוכמה ההלכה כדלקמן:
"כלל נקוט בפסיקתנו הוא שהסעד העיקרי בפיטורים שלא כדין הינו של פיצויים ולא של אכיפה, כפי שנפסק לא אחת: "דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין היא פסיקת פיצויים. אולם בנסיבות מיוחדות רשאי בית-הדין לחרוג מהלכה זו ולפסוק אכיפת יחסי עובד-מעביד". הלכות אלה חלות גם על יחסי עבודה בגופים ציבוריים ודו-מהותיים. אומנם, "דרך המלך בפיטורים שלא כדין בשירות הציבור היא הכרזה על ביטולם, כך עשה בית דין זה אין ספור פעמים" אולם "יחד עם זאת, במקרים הראויים, מקום בו ניתן לפצות עובד, גם בשירות הציבורי על הנזקים שנגרמו בגין פיטורים שלא כדין, יפסוק בית הדין פיצויים כספיים על פיטורים אלה" ( ההדגשות הוספו- א.ר.ק.)
עתירה לבג"צ באותו עניין נדחתה [ראה: בג"צ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל -אביב ואח' (פסה"ד מיום 5/10/09) ], אשר אף בה ולמרות הנסיבות המיוחדות של אותו מקרה, נקבע ע"י בית המשפט העליון, כי:
"יחד עם זאת יודגש, כי דרך המלך במקרה של הפרת חוזה עבודה הייתה ועודנה במתן סעד של פיצוי כספי ולא במתן סעד של אכיפת יחסי העבודה. ואולם, כאמור, הגישה בעניין זה אינה נוקשה כבעבר אלא גמישה מעט יותר (ראו: פרשת אבשלומוב, פיסקה 9 לפסק דיני וההפניות שם)"

216. הנה כי כן, הסעד הראוי במקרה זה, הוא פיצוי כספי ולא סעד האכיפה.
ובאשר לשיעורו של הפיצוי הכספי, הרי שהכלל על פי הפסיקה, הוא שהסעד הכספי המירבי בגין פיטורים שלא כדין, הוא בהיקף של עד שתיים עשרה משכורות ורק במקרים קיצוניים וחריגים יפסק סכום גבוה מכך.

ובענייננו, לאחר שנתנו דעתנו למכלול נסיבות המקרה ומהות הפגמים שהוכחו בפנינו בכל הנוגע לפיטורי התובעים 1-4, החלטנו להעמיד את הפיצוי הכספי לתובעים דביאן ושי כהן על שיעור של משכורת אחת לכל תובע, ואילו את שיעור הפיצוי הכספי לתובעים לדר וצוזמר על שיעור של ארבע משכורות לכל תובע.
הואיל והתובעים לא העלו השגות לעניין המשכורת הקובעת שעל פיה חושבו פיצויי הפיטורים המגיעים להם, הרי שמטעמים של נוחות החישוב, אנו מורים כי המשכורת שתשמש לצורך חישוב גובה הפיצוי כאמור לעיל, תהיה המשכורת שלפיה חושבו פיצויי הפיטורים לכל אחד מהתובעים 1-4.

217. אי לכך ולאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לכל אחד מהתובעים אלי דביאן ושי כהן פיצוי כספי בגין הפגמים שנפלו בהליך פיטוריו בשיעור של משכורת אחת שלפיה חושבו פיצויי הפיטורים ששולמו להם.
כמו כן ולאור כל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לכל אחד מהתובעים משה לדר ומיכאל צוזמר פיצוי כספי בגין הפגמים שנפלו בהליך פיטוריו בשיעור של ארבע משכורות שלפיהן חושבו פיצויי הפיטורים ששולמו להם.

הסכומים שפסקנו לכל תובע כאמור לעיל, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.07 ועד לתשלום המלא בפועל.

218. באשר לעתירת התובעים 1-4 לפצותם בנוסף לפיצוי הממוני, גם בפיצוי עבור הנזק הלא שנגרם להם לטענתם, עקב פיטוריהם שלא כדין, הרי שבשוותנו לנגד עינינו את ההלכה החלה בסוגיה זו, כפי שפירטנו אותה לעיל – לא שוכנענו כי התוצאה של אותם פגמים עליהם עמדנו לעיל, עולה כדי אותם מקרים חריגים וקיצוניים, המצדיקים פיצויי בגין נזק לא ממוני בנוסף לפיצוי בגין הנזק הממוני אותו פסקנו כאמור לעיל לתובעים.

אי לכך, עתירת התובעים 1-4 לפיצוי בגין נזק לא ממוני בשל הליך פיטוריהם – נדחית.

219. סוף דבר -

אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, התוצאה היא שאנו קובעים כי הוראות ההסכמים שנחתמו בנתבעת, חלו על התובעים, וכי התובעים היו במעמד של "עובדים זמניים קבועים" על פיהם, למעט התובע אומרי אוברה שהיה במעמד זה עד ל חודש אפריל 2009, שאז הועבר למעמד של "עובד קבוע".

תביעותיהם של אותם תובעים שעתרו למענק רווחים – נדחות; תביעותיהם של אותם תובעים שעתרו ל"מענק פיצול"– מתקבלות; תביעותיהם של כלל התובעים ל"מענק הפרטה"– מתקבלות; תביעותיהם של אותם תובעים שעתרו ל"תגמול נופש" – מתקבלות וכן מתקבלות באופן חלקי תביעותיהם של תובעים אלו לפיצוי בגין נזק לא ממוני, אך תביעותיהם של שאר התובעים לפיצוי בגין נזק לא ממוני – נדחות; תביעותיהם של התובעים 1-4 לסעד האכיפה – נדחות, וכך גם תביעותיהם של התובעים 1-4 לפיצוי בגין נזק לא ממוני; תביעותיהם של התובעים 1-4 לפיצוי בגין נזק ממוני בשל הפגמים שנפלו בפיטוריהם – מתקבלות באופן חלקי.

כפעל יוצא מכל האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לכל אחד מהתובעים את הסכומים הנקובים בטבלה שלהלן, לצד שמו של כל תובע:

א
ב
ג
ד
ה

שם תובע
מענק פיצול
מענק הפרטה
תגמול נופש
פיצוי בגין נזק לא ממוני
פיצוי בגין
פיטורים שלא
כדין
1
דביאן אלי
70,000 ₪
25,251 ₪
2,320 ₪
5,000 ₪
משכורת קובעת אחת לפיצויי פיטורים
2
שי כהן
70,000 ₪
34,979 ₪
4,060 ₪
5,000 ₪
משכורת קובעת אחת
לפיצויי פיטורים
3
לדר משה
70,000 ₪
24,625 ₪
3,480 ₪
5,000 ₪
4 משכורות קובעות
לפיצויי פיטורים
4
צוזמר מיכאל
70,000 ₪
18,248 ₪
1,160 ₪
5,000 ₪
4 משכורות קובעות
לפיצויי פיטורים
5
אומרי אוברה
70,000 ₪
25,022 ₪
3,480 ₪
5,000 ₪

6
אליאב אקוקה
70,000 ₪
27,105 ₪
3,480 ₪
5,000 ₪

7
שלומי אקוקה
70,000 ₪
16,050 ₪
2,320 ₪
5,000 ₪

8
אייל יעקובוביץ
70,000 ₪
12,955₪

9
אלמוג לייב
70,000 ₪
20,650 ₪
2,320 ₪
5,000 ₪

10
איתי מיטב
70,000 ₪
21,372 ₪
1,160
5,000 ₪

11
אסי סבג
70,000 ₪
11,264 ₪

12
גבי פוטישמן
70,000 ₪
18,457 ₪
1,160 ₪
5,000 ₪

13
ויטלי שפכט
70,000 ₪
24,339 ₪
2,320 ₪
5,000 ₪

14
אורי סיון
70,000 ₪
32,509 ₪
4,060 ₪
5,000 ₪

15
דניאל פינגרמן

5,843 ₪
1,160 ₪
5,000 ₪

16
שחר די ולנסה

20,278 ₪
1,160 ₪
5,000 ₪

17
חנן שוורצמן

19,957₪
3,480
5,000 ₪

18
סיון בן חמו

10,684 ₪

19
אלעד ציפרוט

23,553 ₪
3,480 ₪
5,000 ₪

20
טל וייסלר
70,000 ₪
20,185 ₪
1,160 ₪
5,000 ₪

21
רותם לוי

14,754 ₪

22
מורן שור

11,219 ₪
2,320 ₪
5,000 ₪

23
עדי דוד אללוף

21,793 ₪
2,320 ₪
5,000 ₪

24
איתי ליבן

20,122 ₪
2,320 ₪
5,000 ₪

25
יגאל ריף

24,120 ₪
2,320 ₪
5,000 ₪

26
אפרים וינקלר

17,593 ₪
3,480 ₪
5,000 ₪

27
נדב שלום גולן

7,004 ₪
1,160 ₪
5,000 ₪

28
פבל ספירין

21,789 ₪
2,320 ₪
5,000 ₪

29
גיל בילנקו

19,317 ₪
2,320 ₪
5,000 ₪

30
יוסף והבי

36,032 ₪
3,480 ₪
5,000 ₪

31
שאהין מהדי

28,761 ₪
3,480 ₪
5,000 ₪

הסכומים כאמור בעמודות א' ו-ב' לעיל, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 8.10.07 ועד לתשלום המלא בפועל; הסכומים כאמור בעמודות ג' ו-ד' לעיל, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.06 ועד לתשלום המלא בפועל; והסכומים כאמור בעמודה ה' לעיל, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.07 ועד לתשלום המלא בפועל.

בהינתן כי התובעים כולם יוצגו במאוחד בהליך זה, אנו מחייבים את הנתבעת לשאת בנוסף לסכומים כאמור לעיל, בהוצאות התובעים כולם בגין הליך זה בסכום כולל של 85,000 ש"ח, לתשלום בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין לידיה, שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

ניתן היום, ט' ט' כסלו תשע"ד, (12 נובמבר 2013), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

משה קידר
נציג ציבור (עובדים)

אביטל רימון-קפלן
שופטת

אלי פיילר
נציג ציבור (מעבידים)