הדפסה

גבל נ' דרורי

2323 פברואר 2014

לפני:

כב' השופטת עידית איצקוביץ
נציג ציבור (מעבידים) מר יגאל ליבר

התובעת
אלינה גבל ת"ז XXXXXX933
ע"י ב"כ עו"ד מירב אלוני -בלט
-
הנתבע
רון דרורי ת"ז XXXXXX496
ע"י ב"כ עו"ד תומר חיל

פסק דין

1. התובעת הגישה תביעה כנגד הנתבע לפיצוי בשל אפליה מחמת הריון בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה").

2. התובעת, מנהלת חשבונות בהכשרתה, טענה שהתקבלה לעבודה במשרדו של הנתבע, רואה חשבון, ביום 1.4.2011.
לגרסת התובעת כשבועיים לאחר שהתחילה את עבודתה אצל הנתבע נודע לה כי היא בהריון (חודש שלישי). ביום 15.5.11 (כחודש וחצי לאחר תחילת העבודה) מסרה הודעה על כך לנתבע באמצעות דואר אלקטרוני. למחרת זומנה התובעת לשימוע ובסיומו ניתן ל ה הודעת פיטורים. הודעה בכתב על סיום העבודה נמסרה לתובעת ביום 17.5.11. התובעת המשיכה לעבוד בפועל עד ליום 6.6.11.

התובעת טענה בתביעתה כי פיטוריה היו אך ורק בשל הריונה ועל כן מדובר בפיטורים בחוסר תום לב ובהפרה בוטה של ה הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
התובעת ביקשה לחייב את הנתבע בפיצוי בגין נזק ממוני - שכר העבודה שהיא הייתה אמורה להשתכר עד ליום הלידה וכן עבור 60 ימים לאחר חזרתה מחופשת הלידה. פיצוי בגין אובדן זכות לפיצויי פיטורים (להם היא הייתה זכאית בתום התקופה המוגנת) ופיצוי בגין נזק לא ממוני.
סך הכל דרשה התובעת בתביעתה פיצוי בגין נזק ממוני בסך 35,200 ₪ ופיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪.

3. הנתבע טען בכתב ההגנה כי הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינן חלות עליו, מאחר שהוא מעסיק פחות משישה עובדים. בתקופת העבודה של התובעת, הוא העסיק שני עובדים נוספים בלבד פרט לתובעת.
בנוסף טען הנתבע כי בעת קבלתה לעבודה התחייבה התובעת מפורשות ל-6-12 חודשי עבודה רצופים לשביעות רצונו של הנתבע עד להשלמת ההכשרה ולעבודה במשך 12 חודשים נוספים אם תעבור את ההכשרה לשביעות רצונו של הנתבע. כן הצהירה התובעת כי היא בעלת הניסיון הבסיסי הדרוש לתפקיד ואף הציגה עצמה כבעלת ניסיון של 3 שנים בתפקיד של מנהלת חשבונות במשרד פרסום – מה שהתברר בהמשך כנתון לא נכון.
במהלך עבודת התובעת גילה הנתבע כי היא מילאה דו"חות לרשויות המס באופן רשלני וכן התגלו פגמים אחרים בעבודתה. עוד נודע לנתבע כי התובעת הציגה נתונים לא נכונים בקורות החיים שלה, בנוגע לעברה התעסוקתי. בשל התנהלותה של התובעת נגרמו לנתבע, לטענתו, נזקים תדמיתיים וממוניים. ביום 15.5.2011 עימת הנתבע את התובעת עם הממצאים כאמור והודיע לה שהוא שוקל את המשך העסקתה. למחרת בבוקר הודיעה התובעת לראשונה בדבר הריונה, בכתב, כאשר ציינה אף בעל פה בפני הנתבע כי "כעת לא יוכל לפטרה". ביום 16.5.11 זומנה התובעת לשיחת שימוע במסגרתה פורטו בהרחבה הסיבות בגינן שוקל הנתבע את פיטוריה. לאחר שסירבה התובעת להגיב באופן ענייני לטענות הקשות כנגדה, החליט הנתבע לסיים את העסקת התובעת וביום 17.5.11 הודיע לה על כך. ביום 6.6.2011, לאחר תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מהקבוע בחוק, הסתיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים.
הנתבע הוסיף בכתב ההגנה כי מספר חודשים לאחר הפיטורים הסתבר לו שהתובעת שלחה לו הודעות דוא"ל בעלות תוכן אישי ומיני בשפה רוסית, שפה שהוא אינו מבין אך אשתו, אשר נוהגת מדי פעם לעשות שימוש בתיבת דוא"ל של הנתבע, אכן שולטת בה. היא אכן גלתה את ההודעות מספר שבועות לאחר סיום העבודה של התובעת, מה שגרם לעוגמת נפש לא מבוטלת לבני הזוג.
לסיכום טען הנתבע כי תביעת התובעת משוללת יסוד, כאשר הוראות חוק שווין הזדמנויות בעבודה אינן חלות על הנתבע וממילא פיטוריה של התובעת היו מסיבות מקצועיות וענייניות, היא גרמה נזק לנתבע, אשר מוערך בסך של כ-150,000 ₪, שמבוקש לקזז מכל סכום אשר ייפסק לזכות התובעת.

4. ראיות שנשמעו בדיון

התובעת והנתבע הגישו תצהירי עדות ראשית ונחקרו בדיון על תצהיריהם. לאחר מכן הגישו ב"כ הצדדים סיכומים בכתב והתיק הועבר להכרעה.
ב"כ התובעת ביקשה בסיכומיה לחייב את הנתבע בסכום נמוך באופן משמעותי מזה שנתבע בכתב התביעה: פיצוי בגין נזק ממוני בסך 28,000 ₪ ופיצוי בגין נזק לא ממוני (עוגמת נפש) בסך 5,000 ₪.

5. עובדות המקרה

התובעת, ילידת 1984, סיימה קורסים בהנהלת חשבונות סוג 1+2 ו- 3 במכללת רמת גן.

התובעת הציגה לנתבע קורות חיים לפיהם היא עבדה עד לקבלתה לעבודה כמנהלת חשבונות במשרד פרסום "קונדור צפריר מילר".
הנתבע טען כי התובעת הציגה מצג שווא מאחר שאין מדובר במשרד פרסום אלא בעסק המשווק מוצרי פרסום וכן שהיא עבדה בתור מזכירה ולא בתור מנהלת חשבונות.
לא הובאו הוכחות על כך מטעם הנתבע, כאשר בנוסף, בקורות החיים של התובעת היא ציינה מספרי טלפון במשרד שבו היא עבדה והנתבע לא ראה לנכון לברר פרטים או המלצות על עבודת התובעת בטרם החליט על קבלתה לעבודה.
התובעת התחילה לעבוד אצל הנתבע בחודש מרץ 2011, שבו עבדה מספר ימים בודדים. מאחר שבאותו חודש היא עדיין הועסקה על ידי המעסיק הקודם שלה, אותם ימים שולמו לה בתלוש שכר חודש אפריל 2011.

הנתבע העסיק בתקופה הרלוונטית לתביעה שלושה עובדים, כולל התובעת.

התובעת קיבלה שכר בסך 4,000 ₪ לחודש והחזרי הוצאות נסיעה. הנתבע טען כי התובעת התחייבה לתקופה מינימאלית על מנת להשלים את ההכשרה הנדרשת ולאחר מכן, אם תעבור את ההכשרה, לתקופת העבודה של 12 חודשים. התחייבות כזו לא הוכחה. בנוסף, יש לציין כי טענה זו של הנתבע סותרת את טענותיו באשר לטעויות שביצעה התובעת בעבודתה ( בהגשת דו"חות לרשויות המס). אם התובעת גם הייתה חייבת לעבור הכשרה של מספר חודשים, לא ניתן להעלות כנגדה על חוסר מקצועיותה עת עבדה כחודשיים בלבד אצל הנתבע. זאת ועוד , השכר שסוכם לא עולה בהרבה מעל לשכר המינימום במשק, שעמד בתקופה הרלוונטית על סך של 3,890.25 ₪. מתאים לעובדת מתחילה, הזקוקה לתקופה של למידה ופיקוח על עבודתה, ולא לעובדת מנוסה ועצמאית בעבודה. כמו-כן, לא נטען ולא הוכח שנתנה לתובעת תמורה כלשהי עבור התחייבותה לעבוד תקופה מסוימת אצל הנתבע, התחייבות אשר כאמור לא הוכחה.

התובעת הייתה בהריון בעת קבלתה לעבודה, כאשר לטענתה היא לא ידעה עליו.

התובעת ילדה במזל טוב ביום 9.11.2011 (בשבוע 41 להריון, ראו ע' 3 ש' 2 לפרוטוקול הדיון).

ביום 15.5.11 שלחה התובעת לנתבע הודעה בדואר אלקטרוני בנוסח כדלקמן:

ברצוני לעדכן אותך על היותי בהריון נכון להיום תחילת חודש חמישי.
נודעה (כך במקור) לי על ההיריון שבועיים לאחר תחילת עבודתי אצלך כאשר הייתי כבר בחודש שלישי.

למחרת, 16.5.11, הוזמנה התובעת לישיבת שימוע לפני פיטורים. ביום 17.5.11 שלח הנתבע לתובעת הודעת דוא"ל כדלקמן:

אלינה שלום
להלן שימוע שנערך לך אתמול במשרדי ביום 16.5.11:

  1. הוסבר לך כי התקבלת למשרד כמנהלת חשבונות מתחילה ללימוד המקצוע.
  2. הוסבר לך וסוכם עימך כי בתקופתך עבודתך הראשונה במשרד, למשך של 6 חודשים לפחות, יושקע על ידינו זמן רב ותעברי הכשרה מקצועית במשרד. לאחר תקופה זו, סוכם והוסבר לך כי אני מבקש התחייבות לעבודה למשך תקופה סבירה לאחר שלמדת את העבודה.
  3. לאחר קבלת מכתבך אתמול, הסברת לי כי היית בהריון ולא דיווחת לי על כך דבר. כיצד יכלת (כך במקור) להתחייב לתקופת עבודה ולימוד ממושכת במשרד לאור המצב החדש. הודעת לי על ההריון רק אתמול למרות שהדבר היה ידוע לך כבר קרוב למועד תחילת עבודתך במשרד...
  4. לאור כל זאת, אני ניאלץ להפסיק את עבודתך במשרד.
  5. תוכלי להמשיך לעבוד במשרד עוד מספר ימים.
  6. אני מאחל לך הצלחה בהריון בפרט ובהמשך דרכן בכלל.

בברכה רון

התובעת המשיכה לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת עד ליום 6.6.11, אז הסתיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים.

לאחר פיטוריה קיבלה התובעת דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי במשך שלושה חודשים, בסכום של 3,000-4,000 ₪ (ראו ע' 6 לפרוטוקול הדיון).

6. המסגרת הנורמטיבית

אין חולק כי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 לא חל על התובעת, מאחר שהיא לא עבדה אצל הנתבע במשך התקופה הנדרשת להגנה בפני פיטורים (שישה חודשים).

סעיף 21 (ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע:
הוראות חוק זה, למעט סעיף 7 לא יחולו על אדם המעסיק פחות משישה עובדים; לענין מנין העובדים לפי סעיף קטן זה, יימנה גם עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל אותו אדם.

על כן, הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינן חלות על הנתבע.

על אף זאת, עקרון השוויון ואיסור אפליה הוא חלק אינטגרלי מזכויות היסוד וכך נפסק על ידי בית הדין הארצי:
"אפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהיריון, מהווים על פי שיטת המשפט בישראל, שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה, ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון". (עע 1353/02 מרגלית אפלבוים - נינה הולצמן, פד"ע לט 495, בעמ' 507).

כך גם בפסיקה של בית המשפט העליון, בה הודגשה חשיבותו ומרכזיותו של עקרון השוויון:

"עקרון מן הראשונים במלכות – משכמו ומעלה גבוה מכל שאר עקרונות...עקרון השוויון עולה ומחלחל בכל צמח מצמחי המשפט, מהווה הוא חלק בלתי נפרד מן המערך הגנטי של כל כללי המשפט כולם".
(בג"צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3) 630, 650, 651).

ותוך ציטוט דבריו של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (אב בית דין כב' השופט סופר) בעב (ב"ש) 5050/04 טולדנ ו – גן כיף לי (29.12.08):

ביסוד עקרון השוויון עומדים שיקולים של צדק והגינות, והוא מהווה מרכיב מרכזי בהסכמה החברתית עליה מושתתת החברה (ראו בג"צ 453/94, שדולת הנשים בישראל נ' ממשלת ישראל ואח', פ"ד מח(5) 501, בעמ' 521; בג"צ 953/87, א. פורז, עו"ד נ' ראש עיריית תל אביב יפו ואח', פ"ד מב(2) 309, בעמ' 332).
כן התבטא השופט בך בבג"צ 104/87, ד"ר נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד מד(4), 749, בעמ' 760:
"ההפליה היא נגע היוצר תחושת קיפוח ותסכול. היא פוגמת בתחושת השייכות ובמוטיבציה החיובית להשתתף בחיי החברה ולתרום לה. חברה אשר בה נוהגת הפליה איננה חברה בריאה, ומדינה שבה נהוגה אפליה לא תוכל להיקרא מדינה מתוקנת".

הלכה היא, כי כיום ניתן לעגן את עקרון השוויון בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, עיגון שמשמעותו העלאת עקרון השוויון למדרגה נורמטיבית חוקתית, על-חוקית (ראו בג"צ 721/94, אל על נתיבי אויר לישראל נ' דנילוביץ, פ"ד מח(5) 749; בג"צ 453/94 שדולת הנשים בישראל נ' שר התחבורה ואח', פ"ד מח (5) 501; בג"צ 5394/92 אורי הופרט נ' "יד ושם", רשות הזיכרון לשואה ולגבורה, פ"ד מח(3), 353).

בדב"ע נו/ 129 - 3 שרון פלוטקין ואח' - אחים אייזנברג בע"מ (פד"ע לג, בעמ' 481) נדונה טענה על אפליה פסולה באי-קבלה לעבודה, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות. האפליה במקרה זה התבטאה באמירה בעת ראיון עבודה המצביעה על דעה קדומה בקשר להיותה של המרואיינת אישה. בפסק הדין צוינה חשיבותו של החוק כחוק מכוון התנהגות ובעל מטרה חינוכית להטמעת נורמות של שוויון בשוק העבודה.

דעתנו היא כי הנורמות שנקבעו בפסיקה בעניין זה רלוונטיות לענייננו וכן למקרה בו עובדת מפוטרת בשל היותה בהריון – אף בהעדר תחולה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אולם, בשל העדר חלות זו, לא חלות החזקות שנקבעו בחוק והעברת נטל הראי יתי אל המעסיק, כך שעל התובעת הנטל להוכיח כי פיטוריה היו קשורים להריונה.

7. האם פעלה התובעת בחוסר תום לב עת לא גילתה שהיא בהריון

התובעת הצהירה כי היא לא ידעה שהייתה בהריון בעת קבלתה לעבודה, נודע לה על כך כשבועיים לאחר מכן. היא עדכנה את הנתבע עת הייתה בחודש החמישי, כפי שנדרש בסעיף 10 לחוק עבודת נשים.

התובעת הציגה אישור רפואי מטעם פרופ' רון מימון, גינקולוג, מיום 8.4.11 שבו נרשם שהיא בהריון תואם 10 שבועות "מחזורים לא סדירים ולכן וסת אחרונה תוקנה ל-29.1.11".

לדברי התובעת, היא לא ידעה עד אז שהיא בהריון. היא אמרה בעדותה:

ש. מתי נודע לך אם לא שבועיים, כמה זמן לאחר שהתחלת לעבוד?
ת. ב-8/4/11. זה פעם ראשונה שהייתי אצל הרופא ואז הוא אמר לי שאני בהיריון כי הייתה לי בעיה קודם, שנתיים לא הצלחתי להיכנס להריון. הייתי בטיפולים. הייתה לי בעיה רפואית והלכתי לרופא. המחזור שלא היה סדיר. והלכתי להתייעץ איתו מה אני יכולה לעשות. הוא גילה שאני בהריון. זה היה הגילוי הראשון.
ש. את אומרת שפרופסור רון מימון הוא מומחה לפוריות?
ת. הוא רופא גניקולוג. לא זוכר מי בדיוק נתן לי טיפולים כדי להיכנס להיריון. היו כמה רופאים.
(ראו ע' 5 ש' 10-18 לפרוטוקול הדיון).

באישור הרפואי שהוצג על ידי התובעת מופיע כתלונות הנבדקת: " מעקב היריון - 11 שבועות ". לא עולה מאותו אישור כי התובעת עשתה טיפולים כדי להיכנס להריון ולא הובאה על כך כל הוכחה. לכן, מתעורר חשש שהתובעת, בניגוד להצהרתה, אכן ידעה (אף שייתכן לא בוודאות מוחלטת) שהיא בהריון בעת שהתקבלה לעבודה אצל הנתבע. בכל מקרה, אין לעובדה זו כל חשיבות, מאחר שבהתאם לעקרונות שבדי ן והפסיקה אין חובה לגלות את דבר ההיריון במעמד הריאיון לקבלה לעבודה .
כך נפסק בעב ( ת"א) 10355/06 אדוה צפון-בנימין נ' נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ (אם בית דין כב' השופטת גליקסמן כוכבי, מ-13.1.10)

אנו סבורים, כי ככלל, בהעדר נסיבות חריגות בהן ההיריון הוא עובדה רלוונטית למשרה המוצעת, אין לחייב מועמדת לעבודה לגלות את עובדת הריונה, ובמיוחד אם היא מצויה בשלבים הראשונים של ההיריון. זאת, הן לאור הוראות חוק השוויון ותכליתו והן על פי הפסיקה בעניין חובת הגילוי בכלל.
...
ככלל, אישה מועמדת לעבודה אינה חייבת לגלות את העובדה כי היא בהריון. לכלל זה עשויים להיות חריגים בנסיבות מיוחדות ויוצאות דופן כגון: העדר אפשרות לבצע את התפקיד בתקופת הריון (למשל – עבודה הכרוכה בחשיפה לקרינה האסורה על אישה בהריון); העבודה המוצעת היא עבודה לתקופה קצובה קצרה, כך שלהיעדרות העובדת במהלך ההיריון או חופשת הלידה השלכה החורגת מההשלכות הרגילות של היעדרות עקב הריון או לידה. ויובהר: אין די בכך שההיעדרות תיצור קושי או תטיל נטל כלכלי על המעביד, שכן כאמור הנטל לשאת באלה מוטל על המעביד מכוח החקיקה, וזאת כאיזון לעקרון השוויון. מדובר במצבים בהם היעדרות יוצרת קושי חריג, במידה בה ניתן לקבוע כי הפליית אישה בהריון מתחייבת ממהות התפקיד או המשרה, כאמור בסעיף 2(ג) לחוק השוויון (ראו גם [עב (תא) 3662/05 ארביב– פואמיקס בע"מ, מיום 3.5.07; עב (בש) 5050/04 טולדנו – גן כיף לי, הוזכר לעיל ).

הגשמת עקרון השוויון בפועל מצדיקה שלא לחייב אישה לגלות את עובדת הריונה עת מנוהל מו"מ לקבלתה לעבודה.

מסקנתנו אם כן, היא שהתובעת לא הייתה חייבת לגלות לנתבע, אף אם ידעה על כך, שהיא הייתה בהריון בעת קבלתה לעבודה/תחילת העבודה.

8. סיבות לפיטורי התובעת

הנתבע העיד כי הודעת התובעת על היותה בהריון התקבלה יום לאחר שהוא העיר לה לגבי טעויות והתרשלות מקצועית, הודעה שנמסרה כהגנה בפני פיטוריה.
אכן נראה לנו מוזר שהתובעת בחרה להודיע לנתבע על היותה בהיריון בכתב מבלי שקדמה לכך כל שיחה, בהינתן שמדובר במשרד קטן, ולא הייתה כל מניעה לכך (טענת התובעת שהנתבע נעדר מהמשרד באותו יום לא הוכחה וגם כך היה ניתן היה להודיע יום למחרת.
באשר לטענות המקצועיות הנטענות כנגד התובעת, לגופן, גם אם היו כאלה כפי שצוין לעיל, התובעת לא הייתה מנוסה בתחומה והייתה זקוקה להדרכה והכשרה. כפי שאף טוען הנתבע בהודעה על סיום העבודה מיום 17.5.11 ( "התקבלת למשרד כמנהלת חשבונות מתחילה ללימוד המקצוע").
מיד לאחר קבלת ההודעה על היות התובעת בהריון, זימן אותה הנתבע לשימוע לפני פיטורים, שבסיומו (ב יום למחרת) הודיע הנתבע לתובעת על סיום עבודתה. הנימוקים שנכתבו בהודעה נוגעים לאי דיווח על הה יריון בזמן קבלתה לעבודה, והעדר אפשרות להשלים את תקופת ההכשרה הנדרשת של שישה חודשים, ולאחר מכן את תקופת העבודה שבה התחייבה התובעת.
אין בהודעה זו ולו מילה אחת באשר לטענות לגבי התפקוד הלא מספק של התובעת מבחינה מקצועית. ההסבר שנתן הנתבע לכך, כפי שמופיע בתצהירו, הוא:
"הואיל ובשלב זה לא היו בידי ראיות חותכות הקושרות בין הנזקים התדמיתיים והממוניים אותם גרמה, לבין רצונה לכאורה להיות מפוטרת ולחלץ כספים שלא כדין ממנו - בחרתי שלא לציין זאת במפורש במסגרת הודעת הפיטורים ואף הצעתי, לפנים משורת הדין, ליתן לתובעת תקופת הודעה מוקדמת ארוכה מהקבוע בחוק".
(סעיף 18 לתצהיר הנתבע).
הסבר זה אינו מספק ואינו אמין.
אנו בדעה בהתאם לעדויות שנשמעו, כי הנתבע סבר כי התו בעת התנהגה כלפיו בחוסר תום לב, עת הסתירה ממנו את העובדה שהיא בהריון, ולא דיווחה על כך בזמן קבלתה לעבודה או בתחילת העבודה. הנתבע ראה בכך פגיעה באמון, כאשר כעת ידוע לו כי התובעת תעדר מהעבודה תקופה ממושכת עקב הלידה וה היעדרות שלאחריה.
לכן אנו מאמינים שקיים קשר הדוק בין הגילוי שהתובעת הייתה בהריון לבין פיטוריה.
בהתאם, מדובר בפיטורים הנגועים באפליה פסולה, על רקע הורות ומיניות, בניגוד לעקרון יסוד – הזכות לשוויון.
בעניין זה נציין כי חשוב להדגיש כי להגנה בפני אפליה יש מחיר מסוים, שהחברה ככלל מוכנה וחייבת לספוג על מנת להשיג שוויון שהוא ערך עליון. במסגרת יחסי עובד-מעביד ייתכן כי המעביד הוא זה שיצטרך לשלם "מחיר" מסוים, למען השגת השוויון, ומכאן ההגנה המיוחדת שמקנה הדין. מצב זה קיים לא רק לגבי נשים בהריון אלא לגבי חלק ניכר מה -"קבוצות המקופחות". כך, כאשר מדובר בעובד בעל מוגבלות, שייתכן שיעדר או שיתקשה במטלות במידה מסוימת עקב מוגבלותו; במקרה של עובד המשרת במילואים, או כרקע למניעת אפליה מטעמי גיל. כך גם לפעמים תיקון האפליה דורש פעולה אקטיבית, שגם לה יש מחיר. (ראו: עב (נצ') 2421/06 כרמל - הועד המקומי אלוני אבא, 14.7.08).

מאחר שמדובר בפיטורים בניגוד לדין, זכאית התובעת לפיצוי.

9. טענות באשר להתנהגות התובעת לאחר הפיטורים, וקיזוז בגין נזקים

הנתבע הצהיר שהתובעת שלחה אליו בתקופת ההודעה המוקדמת שתי הודעות בדואר אלקטרוני, בעלות תוכן אישי ומיני, בשפה רוסית. הנתבע אינו דובר רוסית ולכן לא התייחס להודעות הנ"ל, אך אלה התגלו על ידי אשת הנתבע, שאכן שולטת בשפה זו.

התובעת הכחישה את שליחת ההודעה האלה ולא נחקרה על כך כלל בחקירתה בדיון.
בנוסף, אשת הנתבע, אשר לדברי הנתבע היא שגלתה את ההודעה והבינה את תוכנן, לא הוזמנה להעיד.
אשר על כן אנו בדעה כי טענות אלה כנגד התובעת (שספק אם יש בהן כדי להשליך על ההכרעה, מאחר שמדובר בהודעה לאחר הפיטורים) לא הוכחו.

עוד טען הנתבע כי התובעת גרמה לו נזקים רבים (שהוא העריך בכתב ההגנה בסך של 150,000 ₪) אותם הוא מבקש לקזז מכל סכום אשר יגיע לתובעת. כפי שנאמר לעיל, עצם גרימת הנזקים ובוודאי שוויים לא הוכח על ידי הנתבע ולכן דין הטענה להידחות.

10. סעדים

כפי שנאמר לעיל, לא חל על ענייננו חוק עבודת נשים, לפיו יש לחייב בפיצוי בגובה השכר אם מדובר בפיטורים בניגוד לחוק וגם לא חל חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר קובע זכאות לפיצוי בגין נזק ממונ י ולא ממוני.
למרות זאת פיטורים שמקורם באפליה הם פיטורים בניגוד לדין, ועל כן הפרה של חוזה העבודה. משכך חלים העקרונות של דיני החוזים כולל תרופות בגין הפרתם.

בספרה של פרופ' רות בן ישראל, " שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה”, כרך ב' ע' 415, צוין:

"מאגר הסעדים בהתדיינויות שעניינן אפליה הוא רחב יותר מהמגוון המוכתב, בדרך כלל, בחוק החוזים תרופות. בצד הסעדים המקובלים של ביטול, אכיפה ופיצויים, ובנוסף עליהם, עומדים לרשות הנפגע סעדים מיוחדים שפותחו בפסיקה בהתדיינויות בעניין אפליה" (ע' 469).

השכר שנמנע מן התובעת לקבל היה בסך 4,000 ₪ לחודש החל מסיום העבודה בחודש יוני ועד הלידה ב-9.11.11 (כ-5 חודשים). מתוך תקופה זו, קיבלה התובעת דמי אבטלה במהלך שלושה חודשים, כך שהנזק הממוני עד הלידה הוא בגין חודשיים.
אין אנו סבורים כי יש לחייב גם בגין התקופה המוגנת של 60 ימים לאחר חופשת הלידה, מאחר שחוק עבודת נשים לא חל בענייננו.
מכאן שהנזק הממוני אשר נגרם לתובעת הוא בסך 8,000 ₪.
לכך יש להוסיף פיצוי בגין נזק לא ממוני עקב אפליה פסולה, בסך 5,000 ₪.

11. לסיכום

נוכח האמור לעיל אנו מחייבים את הנתבע לשלם לתובעת סך של 13,000 ₪ בגין פיצוי על נזק ממוני ולא ממוני. סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום אם לא ישולם תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

כמו-כן ישלם הנתבע לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 2,500 ₪.

12. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.

ניתן היום, כ"ג באדר תשע"דכ"ג אדר תשע"דבהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

עידית איצקוביץ
שופטת

נציג ציבור (מעבידים)
יגאל ליבר