הדפסה

בית הדין הארצי לעבודה עס"ק 61532-12-16

בית בלב בע"מ
המערערת והמשיבה שכנגד

-

הסתדרות העובדים הכללית החדשה
המשיבה ו המערערת שכנגד

לפני: סגן הנשיאה אילן איטח , השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, השופט רועי פוליאק
נציגת ציבור (עובדים) גב' מיכל בירון בן גרא, נציג ציבור (מעסיקים), מר גדעון צימרמן

בשם המערערת: עו"ד יעל דולב ועו"ד בנימין טואף
בשם המשיבה: עו"ד מאיה צחור-אבירם ועו"ד יערה צישינסקי

פסק דין

השופטת סיגל דוידוב-מוטולה
לפנינו ערעור וערעור שכנגד על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה תל אביב ( השופט דורי ספיבק ונציגות הציבור גב' שושנה סוזן סמק וגב' שרה אבן; ס"ק 49105-08-16), בו התקבלה בקשת צד בסכסוך קיבוצי שהגישה הסתדרות העובדים הכללית החדשה ( להלן: ההסתדרות). בפסק הדין נקבע כי הנהלת המשיבה - בית בלב בע"מ ( להלן: החברה) - פעלה לסיכול ופירוק התארגנות עובדיה במרכז הרפואי בבת ים, ובגין כך עליה לשלם להסתדרות פיצוי בסך של 300,000 ₪.
הערעור שהוגש על ידי החברה מתייחס למרבית קביעותיו של בית הדין האזורי, בעוד שהערעור שכנגד שהוגש מטעם ההסתדרות מתייחס לגובה הפיצוי שנפסק.

התשתית העובדתית
החברה היא רשת לדיור מוגן ולמרכזים רפואיים לאוכלוסייה המבוגרת, המפעילה חמישה בתי דיור מוגן ואחד עשר מרכזי אשפוז, בהם מועסקים כ - 1,300 עובדים. ההליך נוגע לאחד ממרכזים אלה, מרכז רפואי שיקומי הפועל בבת ים ( להלן: המרכז הרפואי), שיש בו 315 מיטות אשפוז ומועסקים בו כ - 380 עובדים ( רופאים, אחיות, כוח עזר, עובדי מנהלה, עובדי משק ותברואה, עובדים פארה-רפואיים ועוד).

ביום 16.8.16 הודיעה ההסתדרות להנהלת המרכז הרפואי כי הפכה לארגון היציג בקרב עובדי המרכז, לאחר שהצטרפו אליה 160 עובדים, ומשכך ביקשה להתחיל הליך משא ומתן במטרה לחתום על הסכם קיבוצי. ביום 21.8.16 הגישה ההסתדרות את בקשת הצד מושא הערעור שלפנינו, וטענה במסגרתה כי בסמוך לאחר מתן הודעת היציגות הודיעה ההנהלה על כוונתה לערוך שימוע לאחת מהפעילות המרכזיות בהתארגנות; פגעה במעמדה ובתנאי עבודתה של יו"ר ועד הפעולה; והחלה להחתים את עובדי המרכז הרפואי על " טפסי סירוב" להצטרף להסתדרות. בבקשה התבקשו צו המורה על הפסקת הפגיעות האמורות בזכות ההתארגנות; צו המחייב את החברה לנהל מול ההסתדרות משא ומתן בתום לב; וכן התבקשה פסיקת פיצוי בסך של 500,000 ₪.

ביום 22.8.16 התקיים דיון בבקשה, ונקבע כי השימוע המוזכר בה יידחה במספר ימים, וככל שיוחלט על פיטורים בעקבותיו יידחו הם באופן שיאפשר להסתדרות לפנות לבית הדין בבקשה מתאימה. עוד נרשמה הצהרת שני הצדדים, "לעשות כל שביכולתם על מנת להרגיע את הרוחות, שסערו מאז ניתנה הצהרת היציגות בשבוע שעבר", והובהר על ידי בית הדין כי " זכותם של עובדי בית החולים להתארגן, וחל איסור מוחלט על ההנהלה או מי מטעמה להעביר מסרים, בין במישרין ובין בעקיפין, כנגד ההתארגנות. במסגרת זו מתבקשת ההנהלה לבדוק את טענות המבקשת בדבר התנכלות ליו"ר הוועד מצד עובדים בעקבות מעורבותה בהתארגנות, הכל כמפורט בבקשה, וככל שיסתבר שהיו דברים בגו, על ההנהלה לקרוא את אותם עובדים לבירור בהקדם". לסיום נקבע מועד קרוב לשמיעת התיק העיקרי, וההסתדרות הסכימה לוותר במסגרתו - על פי המלצת בית הדין וכצעד של רצון טוב - על הסעד הכספי.

ביום 1.9.16 הגישה ההסתדרות בקשה נוספת למתן צווי מניעה דחופים, וטענה כי ההנהלה באמצעות הדרג הניהולי הזוטר ממשיכה באיומים ובפעולות שונות שנועדו לפגוע בהתארגנות, לרבות הפצת מכתב מיום 30.8.16 לכל עובדי המרכז הרפואי בו נכתב בין היתר כי מרבית העובדים שחתמו על טפסי הצטרפות להסתדרות " לא ידעו בכלל על מה הם חותמים וביקשו להתחרט"; כי העובדים מספרים " שלחצו עליהם, ששיקרו להם..."; וכי משמעות ההתארגנות היא תשלום של למעלה מ-1,000 ₪ מכל עובד להסתדרות בשנה, חשיפת הסכמי השכר האישיים והתיקים האישיים של העובדים לעיני הוועד, אובדן השליטה על הקידום האישי ומתן קידום רק ל"חברי הוועד עצמם", ועוד. המכתב מסתיים כך: "אל תתנו להם להרוס לנו את הבית בלב. בית בלב זו משפחה. אפשר עוד להתחרט ולהתחיל הכל מהתחלה בשביל ייצוג ומנהיגות אמיתית".

ביום 9.9.16 הגישה החברה בקשה למתן צווי מניעה דחופים מטעמה, שבה טענה כי פעילי ההתארגנות מפחידים ומאיימים על עובדי המרכז הרפואי. כן הגישה תגובה מטעמה לבקשות, שבה טענה בין היתר כי אין להכיר בעובדי המרכז הרפואי כיחידת מיקוח נפרדת משאר עובדי הרשת. במהלך דיון מיום 14.9.16 נמחק לבקשת ההסתדרות הסעד המתייחס להיותה הארגון היציג של עובדי המרכז הרפואי ( תוך שהצהירה כי אינה מוותרת על טענת היציגות אלא על סעד משפטי בקשר לכך), והתווסף סעד המתייחס לפיטורי העובדת אשר זומנה לשימוע. במסגרת בקשת הצד המתוקנת חזרה על כנה גם דרישת הפיצוי הכספי, והועמדה על " 200,000 ₪ בגין כל הפרה של החוק אשר בוצעה על ידי המשיבה ותקבע על ידי ביה"ד הנכבד" (סעיף 206 לבקשה).

פסק דינו של בית הדין האזורי
בפני בית הדין האזורי נשמעו מטעם ההסתדרות עדויותיהן של גב' סיגלית כנטל ( יו"ר ועד הפעולה), וכן של שלוש עובדות - גב' ורה רוזנטוב, גב' יפה עוזיאל וגב' בלה אוצ'ילדייב. מטעם החברה העידו מנכ"לית הרשת גב' יולי גת, מנהל המרכז הרפואי מר יהושע בליומין, סגניתו שהיא גם מנהלת הסיעוד גב' אלונה פרלוב, מנהל האחזקה מר גבריאל עיני והאחות האחראית במחלקה 5 גב' גאיה חייט.

לאחר שקילת העדויות קיבל בית הדין את גרסת ההסתדרות כי ביום 18.8.16 - יומיים לאחר הכרזת היציגות - התקיימה פגישה מרובת משתתפים בין מנהל המרכז הרפואי מר בליומין לאחיות האחראיות ועובדים נוספים ( פגישה שעצם קיומה לא הוכחש על ידי החברה וכך גם העלאת נושא ההתארגנות במסגרתה), אשר ממנה יצאו האחיות האחראיות עם טפסים להחתמת עובדי המרכז בהם נרשם כך: "אנחנו נגד ההסתדרות בביה"ח. ההסתדרות רק רוצה את הכסף וגובה מאיתנו כסף רב. כולם משלמים מס ועד ואחר כך לא עוזרים בכלום. הם יובילו אותנו לשביתה יהרסו את מקום העבודה שלנו ויפגעו בפרנסה שלנו. סיגלית רק דואגת לעצמה... ההסתדרות רק ירע בסופו של דבר תיפגע באופן תפקוד בית החולים אנו יכולים לדאוג לעצמנו" [כך במקור - ס.ד.מ].

בית הדין הוסיף וקבע ( תוך הנמקה והתייחסות למכלול הראיות שהוצגו בפניו) כי בעקבות הפגישה, ובעידוד ההנהלה, החלו האחיות האחראיות וכן מנהלי דרג ביניים אחרים ( דוגמת מר עיני וגב' חייט שהודו בכך) להפיץ את הטפסים הנ"ל בקרב העובדים ולהחתימם עליהם, תוך הפעלת לחץ על העובדים שלא לתמוך בהתארגנות ומשלוח הודעות וואטסאפ ובהן דרישה " להיזהר מחתימות להסתדרות". כך, ולמשל, אחת האחיות שלחה לכלל העובדים הכפופים לה, באמצעות הודעת וואטסאפ קבוצתית, את המסר הבא: "חברים יקרים, תזהרו מחתימות בטופס ההצטרפות להסתדרות, אלה שנרשמו כבר תיגשו אליי או לגבריאל. זה שקר ולא מטעמי ההנהלה... חתמתם גם על תשלומים מדי חודש לחברי ההסתדרות שזה בין 70 ל -100 ₪. תזכרו! דברים כאלה גם אם הם חוקיים לא עושים בסתר עושים בגלוי... דבר שנתנו לכם לחתום זה רמאות..." ( יצוין כי שגיאות הכתיב בהודעה תוקנו כדי להקל על הבנתה - ס.ד.מ.).

בית הדין קבע כי התרשם לחיוב מעדותה של יו"ר ועד הפעולה גב' כנטל, בעוד שאינו נותן אמון בגרסתו של מנהל המרכז הרפואי, שהועלתה לראשונה רק בתגובתה השלישית של החברה, לפיה הובהר על ידו כביכול בפגישה האמורה כי הנהלת החברה אינה נוקטת צד או מתערבת בזכותם של עובדיה להתארגן. בית הדין נימק קביעה זו בין היתר במועד המאוחר של העלאת הטענה, ובהודאתו של מר בליומין בחקירתו הנגדית כי לא הייתה זו ישיבה מן המניין אלא ישיבה שזומנה מהרגע להרגע, במפתיע ובאופן מיידי, אותה פתח במילים " ההרגשה שנפתחה נגדנו חזית, לא היה דבר כזה...". מר בליומין אמנם טען שזימן את הישיבה לצורך דיון בתלונות סרק אנונימיות על בית החולים שהגיעו למשרד הבריאות, אך לא הגיש אף אחת מהתלונות הללו כדי לתמוך בגרסתו וממילא ייחס את התלונות לחברות ועד הפעולה ובכך קשר בעצמו בין התלונות לבין ההתארגנות. בית הדין הוסיף כי בהתחשב בתפקידה הניהולי של גב' כנטל מצופה היה כי תוזמן לאותה ישיבה, ואי זימונה תומך אף הוא בקביעה כי הייתה זו ישיבת הנהלה " נגד ההתארגנות".

בית הדין הוסיף כי גם העדים מטעם החברה הודו שהייתה זו ישיבה סוערת, שנערך בה דיון כנגד ההתארגנות, ובסופה חולקו טפסי התנגדות להתארגנות לצורך הפצתם לעובדים. בית הדין קבע כי גם אם מר בליומין עזב את הישיבה טרם השלב האחרון שלה, "איננו מאמינים לכך שקודם שעזב הוא לא הביע עמדה ברורה נגד, או לכל הפחות שהעביר את אותה " רוח מפקד" נגד ההתארגנות, עליה אוסרת הפסיקה באופן הברור ביותר". עוד ציין בית הדין כי " אין זה סביר ומתקבל על הדעת כי האחיות האחראיות, הכפופות להנהלה הבכירה, היו לוקחות על עצמן כולן כאחת לקרוא לעובדים הכפופים להן לשיחות אישיות... ולבקש מהם לחתום על סירוב להתארגנות... לולא קיבלו מסר ברור בעניין זה מההנהלה באותה הישיבה".

לאור הקביעה העובדתית על המתרחש בישיבה הדחופה מיום 18.8.16, נדחתה טענת החברה לפיה המתנגדים להתארגנות פעלו על דעת עצמם כחלק מהשיח הלגיטימי בין העובדים לבין עצמם, ונקבע כי " הפעילות הרבה נגד ההתארגנות והלחץ האינטנסיבי שהופעל על עובדי המרכז שלא לתמוך בהתארגנות, לרבות המסרים בעניין שנשלחו לטלפון הסלולריים של העובדים, הצעקות והאיומים בפיטורים... וכן אותם מקרים שבהן הוכנסו עובדים " אחד אחד" למשרדי האחיות האחראיות עליהן כדי לחתום על טפסי ביטול הצטרפות, נעשו " בהנחיה מלמעלה", על פי אותה " רוח מפקד". על כן יש לראות את כל אלה, כמקשה אחת, כהפרות בוטות של זכותם להתארגנות של עובדי המרכז הרפואי".

בית הדין הוסיף כי החברה לא עשתה את הדרוש לצורך הפסקת הפגיעה בהתארגנות, שכן לאחר הדיון הראשוני בבקשה שהתקיים ביום 22.8.16, בו נקבע במפורש ( ראו הציטוט בסעיף 4 לעיל) שחל איסור מוחלט על ההנהלה להעביר מסרים כנגד ההתארגנות וככל שיסתבר שהיו עובדים שפעלו אחרת על ההנהלה לקרוא להם לבירור בהקדם - " לא רק שההנהלה לא עשתה כן, אלא שהיא המשיכה - באופן שאין לנו דרך אחרת לתארו אלא כהיתממות - לטעון שאותם מנהלים בדרגי ביניים פועלים באופן עצמאי וללא קשר אליה". כך, וכדוגמא, כאשר נשאל המנכ"ל אם שוחח עם גב' חייט, שפעלה באופן האגרסיבי ביותר כנגד ההתארגנות אל מול כשלושים עובדים הכפופים לה, השיב שפגש אותה מספר פעמים לאחר הדיון אך השיחה הסתכמה ב"מה נשמע". בית הדין הסיק כי " לחייט לא הייתה דרך אחרת לפרש את הדברים אלא כהמשך אור ירוק לפעול נגד ההתארגנות ופעיליה".

בית הדין הוסיף וקבע, לעניין ההתנכלות הנטענת ליו"ר ועד הפעולה גב' סיגלית כנטל, כי החברה לא הוכיחה שיחת נזיפה שהתקיימה מולה כבר בחודש ינואר 2016, וכי לא שוכנע באותנטיות של " סיכום השיחה" שהוגש ובו מתוארת ביקורת קשה עליה. בית הדין נימק קביעה זו באמון שנתן בעדותה של גב' כנטל לפיה מעולם לא קיבלה ביקורת כלשהי על תפקודה עד שהחלה בהליך ההתארגנות, ובתשעה טעמים נוספים ( לרבות אי העדתו של מי שכתב לכאורה את סיכום השיחה, ומכתב המלצה חם שקיבלה גב' כנטל ביום 19.5.16 ואינו עומד בקנה אחד עם ביקורת לכאורה שהופנתה אליה).

בית הדין שוכנע לפיכך " שאין כל תיעוד של ביקורת... למעשה, הוכח בפנינו שכנטל מילאה את עבודתה לאורך כל השנים על הצד הטוב. מכאן קצרה הדרך למסקנה שהביקורת הקשה על תפקודה של כנטל, שהחלה להיות מוטחת בה בדרכים שונות ובקצב הולך וגובר, במהלך החודשים יולי ואוגוסט 2016, לרבות שתי שיחות נזיפה, קשורה בקשר סיבתי ברור ואסור למהלך ההתארגנות שאותו הובילה כנטל". בית הדין הוסיף כי גם אם חלק מהביקורת נבע מכך שגב' כנטל הייתה אותה עת בהיריון בסיכון גבוה והגיעה על סמך אישור רפואי לחמש שעות עבודה ביום בלבד, "הרי שגם היא מהווה ביקורת לא לגיטימית וחסרת תום לב".

בית הדין הוסיף וקבע כי ככל שהחברה ביקשה לסתור את הקשר הסיבתי העולה מהפירוט לעיל בין הביקורת כלפי גב' כנטל לבין ההתארגנות, היה עליה להוכיח פוזיטיבית שלא ידעה על ההתארגנות טרם מועד ההכרזה הפורמאלית (16.8.16). אלא, ש"לא הוצגה לנו כל הוכחה לכך שאיש מקרב חברי ההנהלה, ובפרט המנכ"ל בליומין, לא ידע על כך שההסתדרות מחתימים מאות מעובדי בתי החולים על טפסי הצטרפות", כאשר עדי ההסתדרות העידו - גם אם לא צירפו ראיה ישירה - " שבית החולים כולו רגש ורעש סביב העניין ואין ספק שהעניין הגיע אף לידיעת ההנהלה". לאור כל זאת, נקבע שההתנהלות כלפי גב' כנטל במהלך החודשים יולי ואוגוסט 2016 הייתה באופן מובהק ניסיון לפגוע בהתארגנות בהינתן תפקידה כיו"ר ועד הפעולה. זאת, גם אם בנקודת זמן כזו או אחרת גב' כנטל לא מילאה את תפקידה על הצד הטוב ביותר, וכיוון שההתנהלות כלפיה " הוכתמה" בניסיון לגדוע את ההתארגנות באיבה.

בית הדין קיבל את טענות ההסתדרות גם בנוגע להתנכלות לחברה נוספת בוועד הפעולה, גב' יפה עוזיאל, אשר עזבה מוקדם את המרכז הרפואי ביום 13.9.16 על מנת לסעוד את נכדה שהיה מאושפז בבית חולים, לאחר שקיבלה אישור לכך מאחראית המשמרת. למרות זאת התקשרה אליה למחרת אחראית המחלקה לברר לאן " נעלמה", והוטח בה כי היא משקרת שכן " הלכה להסתדרות". בהתחשב בכך שגב' עוזיאל לא נשאלה שאלות רלוונטיות בחקירתה הנגדית כך שטענותיה לא נסתרו, וכאשר אחראית המחלקה כלל לא זומנה להעיד מטעם החברה, קיבל בית הדין את גרסת ההסתדרות לפיה גם אופן ההתנהלות מול גב' עוזיאל במקרה זה " עלה כדי התנכלות על רקע היותה פעילה מרכזית בהתארגנות".

עם זאת נדחו טענות ההסתדרות בהתייחס לפיטוריה של גב' בלה אוצ'ילדייב. בית הדין שוכנע כי על אף שהנטל להוכיח שמדובר בפיטורים ענייניים הועבר נוכח עיתוי הפיטורים לחברה, ועל אף שמדובר לפי הפסיקה בנטל מוגבר, החברה עמדה בו והוכיחה שהפיטורים נעשו על רקע מקצועי, וללא קשר להתארגנות. משאין ערעור בעניין זה, לא נרחיב לגביו. ההסתדרות הוסיפה וטענה בעניינה של עובדת נוספת, גב' ורה רוזנטוב, אשר לפי הנטען סירבה ללחצים לחזור בה מתמיכתה בהתארגנות, ולאור זאת הוגשו נגדה תלונות שווא בגין התנהלות תקינה לחלוטין ולבסוף הודיעה על סיום עבודתה במרכז הרפואי. בית הדין קבע כי " אף לאחר שמיעת עדותה והעדויות האחרות בעניינה לא עלה בידינו להכריע לכאן או לכאן במקרה שלה", וכיוון שממילא לא ניתן לפסוק לזכותה פיצוי במסגרת בקשת צד בסכסוך קיבוצי - " הנכון הוא שלא להכריע... תוך שמירה על זכותה של רוזנטוב להגיש תביעה כספית נפרדת - בין באמצעות ההסתדרות ובין באופן אישי - שבה תפרוש את מלוא טענותיה...".

בית הדין דחה את הבקשה הנגדית למתן צווי מניעה שהגישה החברה, בה נטען לאיומים מצד חברות ועד הפעולה. בית הדין ציין כי הבקשה התבססה בחלקה על תלונות אנונימיות, שלא ניתן לתת להן משקל ראייתי של ממש, ובחלקה האחר על תלונה מרכזית של גב' חייט, אשר לתצהירה החליט בית הדין ( בהתחשב בקביעותיו העובדתיות לעיל לגבי ההנחיות שקיבלה במפגש מיום 18.8.16) ליתן משקל אפסי.

בהיבט המשפטי קבע בית הדין, כי " עצם השתיקה של הנהלה בכירה אל מול מנהלים זוטרים המביעים עמדה ברורה נגד ההתארגנות עד כדי הפעלת מרותם על העובדים הכפופים להם נגד התארגנות עובדים, אינה עומדת בחובות הבסיסיות החלות על מעסיק סביר, ומהוות לדעתנו כשלעצמה פגיעה בהתארגנות המצדיקה פסיקת פיצויים". ואם כך במקרה של שתיקה, "שבעתיים במקרה כמו זה שלפנינו, שבו הוכח לא רק ש"רוח המפקד"...האיצה במנהלים מדרג זוטר לפעול כנגד ההתארגנות, אלא שההנהלה עצמה פעלה באופן אקטיבי ולמעשה הורתה למנהלים הזוטרים לצאת למאבק בהתארגנות" ( ההדגשה במקור).

לעניין הפיצוי הכספי, ציין בית הדין את הקריטריונים שיש לקחת בחשבון בעת קביעת גובה הפיצוי לפי ההלכה הפסוקה, והוסיף שיש לקחת בחשבון " גם את העובדה המצערת, שעל אף שחלפו עברו קרוב לארבע שנים מאז ניתן פסק דינו פורץ הדרך של בית הדין הארצי בעניין פלאפון... עדיין רבים הם המקרים שבהם מעסיקים רואים דרור לעצמם לפעול בדרכים שונות, לעיתים בוטות, לשם סיכול התארגנות". משכך - ומשחלף הזמן הדרוש ל"עקומת למידה" - "יש מקום להחמיר יותר עם מעסיקים הנתפסים בהפרות בוטות של זכותם היסודית של עובדיהם להתארגן", ולמנוע הרתעת חסר. עוד נלקחה בחשבון העובדה שהליך ההתארגנות הראשונית טרם הסתיים ו"אין לשלול את האפשרות העגומה שההתנכלות להתארגנות השיגה את יעדה והובילה לפירוקה ולסיכולה".

מצדו השני של המטבע, יש לזקוף לזכות החברה את תחום פעילותה " בעבודת קודש ממש של מתן שירותים רפואיים למטופלים סיעודיים מורכבים", ולכן " גם במקרה של פגיעה בהתארגנות, אין דינה של המשיבה כדינו של תאגיד מסחרי גדול". עם זאת הפחתת שיעור הפיצוי תהא מידתית, בהתחשב בכך " שהמשיבה אינה עמותה קטנה המעסיקה עשרות עובדים בלבד, בעלת תקציב מצומצם..." אלא " חברה פרטית לא קטנה המפעילה רשת... תקציבה הינו, מן הסתם, בהתאם".

לאחר שקלול כלל הקריטריונים, "ולאחר שהבאנו בכלל חשבון שנסיבות המקרה שלפנינו הן לדעתנו חמורות יותר מכל הפרשות האחרונות שהגיעו בשנים האחרונות לפתחו של בית הדין הארצי", הועמד סכום הפיצוי אותו תשלם החברה להסתדרות על סך של 300,000 ₪. בנוסף הורה בית הדין לחברה " לחדול מכל אמירה שהיא ומכל פנייה לעובדים בכל הנוגע להתארגנות... המשיבה גם תימנע מכל התנכלות או הפליה של עובדים על רקע התאגדותם בארגון עובדים ופעילותם בו...".

בהתאם להחלטה מיום 9.11.17, ובהסכמת ההסתדרות, עוכב ביצועו של פסק הדין כנגד הפקדת מלוא הסכום הפסוק בקופת בית הדין.

טענות הצדדים בערעור
החברה טוענת כי היא אינה מתנגדת להתארגנות עובדיה, ככל שהם חפצים בכך, וכי לא פעלה ולא תפעל כנגד התארגנות אותנטית. ראיה טובה לכך היא העובדה שבימים אלה מתנהל על ידה משא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי מול הסתדרות העובדים הלאומית, שעלה בידה נכון ליום 30.7.17 להשיג יציגות בקרב כלל עובדי הרשת. עם זאת, ההתארגנות צריכה להיעשות " ברגישות המתחייבת" בהתחשב באופיו של מקום העבודה, ותוך " התחשבות בדיירי המערערת ומטופליה".

החברה טוענת כי טענות ההסתדרות השתנו במהלך ההליך, ומטרתה היחידה - לאחר שמשכה את בקשתה להכיר ביציגות - הייתה קבלת פיצוי כספי, ולא ארגונם של עובדי החברה. בהתאם, ההסתדרות חדלה למעשה מלנסות ולארגן את עובדי החברה ופינתה את השטח להסתדרות הלאומית, תוך השקעת זמנה בהליך המשפטי הגם שלא זו מטרתו של חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957 ( להלן: חוק הסכמים קיבוציים או החוק).

החברה טוענת כי בבקשתה המקורית ציינה ההסתדרות כי החתמת העובדים על טפסי הצטרפות החלה רק בתחילת חודש אוגוסט 2016, וצוין כי בחודש יולי גב' כנטל רק נפגשה עם נציגי ההסתדרות בקשר לכך. טענות עובדתיות אלה שונו תוך כדי ניהול ההליך, במהלכו נטען לפעילות הקשורה בהתארגנות, ולידיעת החברה על כך, מחודש יוני או יולי 2016. למרות שינוי מהותי זה בטענות העובדתיות, קבע בית הדין כי החברה היא שאמורה הייתה להוכיח פוזיטיבית שלא ידעה על ההתארגנות טרם הכרזת היציגות, ודרישה זו אינה סבירה. בית הדין אף לא נתן משקל להימנעות ההסתדרות להציג ראיות רלוונטיות אשר נטען כי מצויות בידה ( הודעות טקסט והקלטות שנטען בהמשך ההליך כי נמחקו) או לזמן לעדות חברת ועד פעולה נוספת ( גב' מירי גוני) אשר נטען על דברים שנאמרו בנוכחותה.

החברה מוסיפה וטוענת כי האמור לעיל הוביל גם לקביעות המוטעות בעניין ההתנכלות כביכול לגב' כנטל, שכן בפועל החברה לא ידעה על ההתארגנות טרם מועד הכרזת היציגות, ותצהירו של מר בליומין בנקודה זו לא נסתר. בית הדין אף פטר עצמו מלדון בשאלה האם ההערות שהוערו לגב' כנטל היו מוצדקות, וכבר נפסק כי התארגנות אינה " חליפת מגן" ואינה שוללת את זכותו של מעסיק להעיר הערות משמעתיות או מקצועיות.

החברה טוענת גם כנגד הקביעות הנוגעות לגב' עוזיאל, וסבורה כי בחקירתה הנגדית של גב' עוזיאל הודתה היא במפורש כי ביום 13.9.16 - המועד בו נטען על ידה כי סעדה את נכדה החולה - הגיעה בפועל למשרדי ההסתדרות לצורך הכנה לדיון. משכך, "לא ניתן לקבוע כי טענות שהועלו כנגד עובד המציג בפני מעסיקו טענות סרק לעניין היעדרותו באמצע משמרת מהוות התנכלות או פגיעה בהתארגנות".

עוד טוענת החברה כי אין זה נכון שהאחיות האחראיות פעלו מכוח " רוח המפקד" או הנחיה מפורשת שניתנה להן, ובית הדין קבע קביעות עובדתיות בקשר לכך "למרות עדויותיהם הקוהרנטיות של המצהירים מטעם המערערת אשר לא נסתרו, ומבלי שניתנה כל גרסה פוזיטיבית מטעם ההסתדרות אודות הדברים שאכן נאמרו במהלך אותה ישיבה". החברה מדגישה כי הישיבה מיום 18.8.16 זומנה לצורך דיון בתלונות אנונימיות ובהמשך נמסר עדכון קצר בנושא הכרזת היציגות, כאשר מנהל המרכז הביע עמדה חד משמעית לפיה הנהלת החברה אינה מתערבת בזכות עובדיה להתארגן, וכאשר " הדיון הסוער, בעד ונגד עצם ההתארגנות, נערך בין העובדים לאחר צאתו של מנהל המרכז וסגניתו מהישיבה". מכאן שעצם פעולתן האחידה והמתואמת של האחיות האחראיות אינה מלמדת על הנחיה מגבוה, אלא על התחבטות בינן לבין עצמן כיצד לפעול.

מר גבריאל עיני אף העיד במפורש, ולא נסתר, כיצד יזם את המהלך כנגד ההסתדרות מטעמיו האישיים ועל רקע היותו חבר ועד של ההסתדרות בעבר שהתאכזב ממנה, וזאת לאחר צאתם של מר בליומין וסגניתו מהישיבה. החברה מדגישה כי האחיות האחראיות אינן מנהלות, ולכל הפחות הן מנהלות מדרג נמוך, כאשר הותרת פסק הדין על כנו " תביא בהכרח לסתימת פיות של הדרג המתארגן".

לחלופין ובנוסף טוענת החברה כנגד סכום הפיצוי שנפסק לחובתה, וסבורה כי הוא מופרז ואינו עולה בקנה אחד עם סכומי פיצוי שנפסקו בהליכים אחרים בהם הוכחו מעשים חמורים יותר. בית הדין אף לא פירט את הסכום שנפסק בגין כל אחת מהפגיעות ( שממילא מוכחשות). לכך יש להוסיף שההסתדרות לא הוכיחה כל נזק שנגרם להתארגנות העובדים ( בגין מעשים מוכחשים שנמשכו כשבועיים לכל היותר), ואף חזרה בה כאמור מבקשתה להורות לחברה לנהל מולה משא ומתן קיבוצי, ובכך סיכלה את האפשרות לבחון את יציגותה וכפועל יוצא מכך את עצם היתכנות הפגיעה בהתארגנות.

ההסתדרות תומכת בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, מטעמיו, ומדגישה כי השיטות לשבירת ההתארגנות שננקטו על ידי החברה הן השיטות " העתיקות ביותר בספר", לרבות גיוס גורף של הדרג הניהולי הזוטר לטובת שבירת ההתארגנות, התערבות ישירה ובוטה של ההנהלה הבכירה ביותר בהתארגנות, והפיכת חברות ועד הפעולה כולן בן לילה " לאחרונות עברייניות המשמעת ובחלקן האחר לעובדות הגרועות ביותר...".

ההסתדרות מדגישה כי כבר בתחילת חודש יולי 2016 בדקה גב' כנטל את האפשרות לאגד את עובדי המרכז הרפואי בהסתדרות ( תוך שיחות בהן רתמה עובדים לכך עוד טרם שנפגשה עם נציגי ההסתדרות); נפגשה עם נציגי ההסתדרות מספר פעמים; ואזי החלה באופן פעיל וגלוי לדאוג לצירופם של העובדים להסתדרות תוך החתמתם על טפסי ההצטרפות בחצרי המרכז הרפואי ( ומכאן ברור כי הדבר לא חמק מעיני ההנהלה), כאשר בניגוד לטענת החברה - לא חל שום שינוי, ולו הקל ביותר, בגרסתה העובדתית לגבי ציר הזמנים. במקביל לפעילותה זו, וכאשר משך 21 שנות עבודתה בחברה עד לאותו מועד זכתה גב' כנטל לשביעות רצון מלאה מעבודתה, החלו לפתע הערות בלתי פוסקות על תפקודה המקצועי ושיחות נזיפה ואזהרה דווקא בחודשים יולי ואוגוסט 2016. סמיכות הזמנים הזועקת לשמיים, יחד עם ראיות נוספות, הביאו לקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי בדבר התנכלות מובהקת וברורה כלפי גב' כנטל ( כמו גם גב' עוזיאל) כתוצאה מההתארגנות.

ההסתדרות מוסיפה וטוענת כי יומיים לאחר הכרזת היציגות כינס מנהל המרכז הרפואי ישיבת חירום שממנה יצאו האחיות האחראיות עם טפסי סירוב להצטרפות להסתדרות, ובהתאם החתימו את העובדים הכפופים להן על הטפסים האמורים תוך שימוש באיומים, לחצים והפחדות ותוך הפעלת סמכותן ומרותן הניהולית על העובדים הכפופים להן. גב' חייט כדוגמא, הודתה בכך שכפתה על עובדיה להיכנס למשרדה אחד אחד לצורך חתימה על הטפסים, ו"ציינה" בפניהם לצורך כך " שאולי תהיה שביתה וייסגר ביה"ח". אחות אחראית נוספת שלחה הודעת וואטסאפ קבוצתית שנועדה להפחיד את העובדים הכפופים לה ( וצוטטה בסעיף 9 לעיל), והובאו ראיות נוספות גם על מקרים אחרים. בהמשך לכך הופץ בכל בית החולים המסמך מיום 30.8.16 שצוטט לעיל, וכלל את אותן טענות בדיוק שהעלו האחיות האחראיות בפני עובדי המחלקות שלהן. בכך פעולה ישירה ואגרסיבית של החברה כנגד ההתארגנות, בניגוד מוחלט לאיסורים החלים עליה, ואין כל סיבה להתערב בקביעותיו העובדתיות הנחרצות של בית הדין האזורי בקשר לכך.

עם זאת, ההסתדרות סבורה כי לא די בפיצוי שנפסק, כאשר עצם כך שהחברה הרשתה לעצמה לנהוג כפי שנהגה מלמדת שאין הרתעה מספקת וכי החברה ביצעה למעשה ביודעין " הפרה יעילה". ההסתדרות מדגישה שנפלה טעות מהותית בשיקולים ששקל בית הדין האזורי בעת קביעת גובה הפיצוי, ובסברתו המוטעית ( מבלי שהובאו ראיות בקשר לכך) שאין לפניו " תאגיד מסחרי גדול". זאת, שכן המשיבה היא חלק מקונצרן " מכבי" שמחזור פעילותו בשנת 2016 נאמד ב - 14.5 מיליארד ₪ ומועסקים על ידו כ - 5,610 עובדים. בנוסף, לא נלקחה בחשבון התנהלות החברה בהליך המשפטי והשימוש לרעה בהגשת הליכי סרק משפטיים ( בקשה לצווי מניעה, כמו גם בקשת ביזיון שיוצרת בהלה וחשש), שמטרתם היחידה הייתה להלך אימים על חברות ועד הפעולה, ונדחו לחלוטין מבלי שהוגש על כך ערעור ( בקשת הביזיון אף נזנחה על ידי החברה עצמה).

ההסתדרות מציינת כי " מדובר בשיטה ידועה של מעסיקים כנגד התארגנות. נזכיר כי הבקשה, שכולה כתב תביעה אגרסיבי נגד חברות הוועד, הוגשה כשהיא מגובה בתצהיר יחיד של גב' חייט, תוך שהמשיבה שכנגד עומדת על כך שחייט פועלת נגד ההתארגנות על דעת עצמה - שיא האבסורד".

ההסתדרות מוסיפה וטוענת במסגרת הערעור שכנגד כי הפיצוי שנפסק אינו תואם את ממצאיו העובדתיים וקביעותיו החמורות של בית הדין האזורי עצמו בנוגע לחומרת הפגיעה בהתארגנות ולשיטתיות בה פעלה החברה, לרבות שימוש ב"סיכום שיחה" ביחס לגב' כנטל שנקבע לגביו בעדינות שהאותנטיות שלו לא הוכחה, ולרבות התעלמות מאזהרתו המפורשת של בית הדין במהלך הדיון הראשון. אין מדובר בהיתממות אלא ב"הפרה מכוונת ומודעת של הדין וכל זאת בשעה שהיא מלווה בייעוץ משפטי צמוד". החברה אף המשיכה להתנכל לגב' כנטל לאחר מתן פסק הדין, וכאשר חזרה מחופשת לידה בספטמבר 2017 גילתה לתדהמתה כי תפקידיה הניהוליים ( כסגנית מנהלת הסיעוד) נותרו בידי העובדת שהחליפה אותה, וכי היא נותרה בתפקיד כמעט ריק מתוכן. גם בעניינה של גב' עוזיאל המשיכה ההתנכלות, וניסיון " לתפור לה תיק" לצורך פיטוריה. ההסתדרות טוענת כי נוכח התנהלות זו של המרכז הרפואי התפרקה ההתארגנות, וגם ניסיונות ההסתדרות הלאומית לארגון כלל הרשת נתקלו בניסיונות סיכול מצד ההנהלה, לרבות תוך שימוש במנהלים זוטרים להפעלת לחץ על עובדים, ונפתחו בגין כך מספר הליכים משפטיים.

לאור מכלול הנסיבות החמורות מבקשת ההסתדרות את הגדלת הפיצוי שנפסק, והעמדתו לכל הפחות על סך של מיליון ₪. לשיטתה, "גוף כזה ורשת בית בלב שמוציאה 100,000 ₪ בחודש על קניית שירותי ניהול, בסיטואציה כזו להגיד ש - 300,000 ₪ ייגזל מהפה של הקשישים זה לעג לרש וטענה צינית".

במהלך הדיון נשאלה ב"כ ההסתדרות אם הפיצוי אמור להיות משולם להסתדרות עצמה או שמא לעובדים שנפגעו, והשיבה כי בהתאם להלכה הפסוקה יש לפסוק את הפיצוי להסתדרות שהיא הצד להליך, ועם זאת בכוונת ההסתדרות, כפי שנהגה גם במקרים אחרים, לחלק את הפיצוי במלואו לקבוצת העובדים שנפגעה, כאשר במקרים אחרים חולק הפיצוי לכל מאות העובדים שהצטרפו להתארגנות. עוד הדגישה כי מדובר בסכסוך קיבוצי שעוסק בפגיעה בזכות ההתארגנות, כאשר גם אם העובדים שמובילים את ההתארגנות " סופגים יותר פגיעות" - אין בכך כדי להפוך את ההליך לתיק פרט. לפיכך ככל שהעובדים שנפגעו יגישו גם תביעות אישיות - עליהן להתברר בנפרד, תוך לקיחה בחשבון לפי שיקול דעת בית הדין את הפיצוי שנפסק בהליך הקיבוצי.

בתשובתה לערעור שכנגד טוענת החברה כי בבקשתה עתרה ההסתדרות לפיצוי בסך של 500,000 ₪, וממילא אינה רשאית כיום להכפיל את הסעד המבוקש ( אך יצוין כבר כעת כי בבקשה המתוקנת והאחרונה נתבע סכום אחר, כמפורט בסעיף 6 לעיל). אשר לטענה כי היא חלק מקונצרן " מכבי" מציינת החברה כי היא ישות משפטית עצמאית ( וההסתדרות אף ביקשה להתייחס רק למרכז רפואי אחד מבין אלה המנוהלים על ידה), "חברה נכדה של קרן מכבי, קרן עותמאנית מסוג מלכ"ר, המצויה בבעלות מלאה של החברים בקרן ולא בבעלות מכבי שירותי בריאות". משכך, אין רלוונטיות למספר העובדים המועסקים במכבי שירותי בריאות, או לתקציבה השנתי של קופת החולים. עוד מדגישה החברה כי היה ממש בהליכים המשפטיים שננקטו על ידה, ואין זה נכון כי נועדו להלך אימים כביכול על חברות ועד הפעולה. אשר לטענת ההפרה ה"יעילה" נטען כי לא הועלתה בפני בית הדין האזורי, וכי סכום הפיצוי שנפסק הוא סכום לא מבוטל לחברה פרטית, ודאי כאשר " מצבה הכלכלי ממילא אינו שפיר".

להשלמת התמונה יצוין כי הצדדים הגישו בקשות הדדיות לצירוף ראיות חדשות, המתייחסות לטענות ההסתדרות בדבר פגיעה בגב' כנטל בתקופה שלאחר מתן פסק הדין. כיוון שמדובר בנושאים עובדתיים חדשים שלא נדונו על ידי בית הדין האזורי - איננו מוצאים לנכון להיעתר לבקשות אלה.

דיון והכרעה
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים כפי שהובאו לפנינו בכתב ובעל פה ועיינו בכל חומר התיק, הגענו לכלל מסקנה כי דין הערעור והערעור שכנגד להידחות, וכי פסק דינו המנומק והיסודי של בית הדין האזורי ראוי להתאשר מטעמיו. לכך נוסיף מספר הערות מטעמנו.

התשתית הנורמטיבית - הגנה על התארגנות בכלל והתארגנות ראשונית בפרט
הזכות לחופש ההתארגנות הוכרה בפסיקתו של בית דין זה " כזכות יסוד שאינה כתובה עלי ספר" (דב"ע ( ארצי) נה/4-30 עמית הסתדרות עובדים מכבי - ההסתדרות הכללית החדשה, פד"ע כ"ט 61 (1995)), המגיעה אף לכדי זכות חוקתית כחלק מחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ( סב"א ( ארצי) 50718-07-10 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הסתדרות העובדים הלאומית בישראל (17.11.10)). כיום מוצאת הזכות ביטוי גם בהוראות חקיקה מפורשות, דוגמת הסעיפים 33 ח'-ט"ו לחוק הסכמים קיבוציים, כמו גם בפסיקתו הענפה של בית דין זה ובאמנות בינלאומיות.

הפסיקה שבה והדגישה את ה"קשיים הרבים בהם נתקלים עובדים המבקשים לממש את זכות ההתארגנות במקומות עבודה לא מאורגנים, וזאת נוכח פערי הכוחות המובנים בין העובדים לבין המעסיקים" ( עס"ק ( ארצי) 59352-10-13 ידיעות אינטרנט בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (21.8.14)), ואף צוינו השיטות המגוונות בהן נוקטים מעסיקים לסיכולה של התארגנות ראשונית, בתקופה בה טרם התאזן מערך הכוחות בין המעסיק לארגון העובדים. כתוצאה מכך נדרשת הגנה מיוחדת על עובדים המבקשים להגשים לראשונה את זכותם לחופש התארגנות במקום עבודה אשר שולט בו משטר של חוזים אישיים ( עס"ק ( ארצי) 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - פלאפון תקשורת בע"מ (2.1.13); להלן: הלכת פלאפון; עתירה לבג"צ נדחתה: בג"צ 4179/13 לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים נ' בית הדין הארצי לעבודה (7.7.14); עס"ק ( ארצי) 41357-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ (15.1.13); עס"ק ( ארצי) 33142-04-13 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (10.4.14); להלן: עניין אלקטרה; סטפן אדלר, התארגנות עובדים בישראל: מגמות, היבטים משפטיים ומדיניות, ספר אליקה ברק-אוסוסקין 517 (2012)).

מעבר להגנה המוקנית בפסיקה בחר המחוקק לקבוע הגנות מפורשות גם במסגרת חוק הסכמים קיבוציים. כך, קובע סעיף 33 י' לחוק " איסור פגיעה בעובד לעניין חברות או פעילות בוועד עובדים או בארגון עובדים" (באופן שמתייחס הן להתארגנות ראשונית והן לכל התארגנות אחרת), במילים הבאות:
"(א) מעסיק לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה:

(1) חברותו או פעילותו בארגון עובדים;
(2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים;
(3) הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים;
(4) חברותו בוועד עובדים או פעילותו בוועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לעניין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת;
(5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים.

(ב) בסעיף זה, "תנאי עבודה" - לרבות קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."

36. סעיף 33 י"א(ב)(1) ממשיך וקובע כי ככל ש"מצא בית דין אזורי לעבודה כי מעסיק הפר את הוראות סעיפים 33 ט' [העוסק במניעת כניסה של נציג ארגון עובדים - ס.ד.מ] או 33 י', רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק ( בסעיף זה - פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק, בשל הפרה כאמור, פיצויים לדוגמה בסכום העולה על 50,000 שקלים חדשים ובלבד שלא יעלה על 200,000 שקלים חדשים, בהתחשב בחומרת ההפרה או נסיבותיה".
קיימת לפיכך הוראת חוק מפורשת המאפשרת פסיקת פיצוי כספי שאינו תלוי בנזק בסיטואציה של הפרת הוראות החוק שנועדו להגן על ההתארגנות. הוראות רלוונטיות נוספות קובעות כי תובענות בשל הפרת הוראות סעיפים 33 ט' ו - י' יכול שיוגשו בידי העובד/דורש העבודה או " ארגון עובדים" (סעיף 33 י"ב); כי אין בהוראות סעיף 33 י"א(ב)(1) "כדי לגרוע מזכותו של עובד לפיצויים או לכל סעד אחר לפי כל דין, בשל אותה הפרה..." (סעיף 33 י"א(ב)(2)); כי סכומי הפיצוי הנקובים בסעיף יעודכנו מדי שנה בהתאם לשיעור עליית המדד ( סעיף 33 י"א(ב)(5)); וכי תקופת ההתיישנות לתביעה אזרחית בגין הפרת הסעיפים 33 ט' ו - י' היא שלוש שנים ( סעיף 33 י"ג).

ראוי לציין כי סעיף 33 י"א(ב) על סעיפיו הקטנים חוקק לאחר שכבר קיים היה סעיף 33 י"א(א)(2) שאפשר לבית הדין " לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין", ומכאן שהמחוקק לא הסתפק באפשרות לפסיקת פיצוי בגין נזק לא ממוני, וביקש להדגיש שבמקרה של פגיעה בזכות ההתארגנות יש לפסוק פיצויים לדוגמה שהם עונשיים במהותם ( עניין אלקטרה), היינו פיצויים שתכליתם אינה רק לפצות בגין הנזק שנגרם אלא בעיקר להרתיע - את המעסיק הספציפי כמו גם את ציבור המעסיקים בכללותו - מפני פגיעה בזכות ההתארגנות. ובלשונה של הנשיאה נילי ארד:
"הפיצויים לדוגמה על מכלול פניהם, כמבואר לעיל [תוך אזכור גם של סעיף 33 י"א לחוק הסכמים קיבוציים - ס.ד.מ], מהווים כלי עונשי אפקטיבי להטמעת נורמות של זכויות חוקתיות, זכויות מגן וזכויות מוקנות בדין לעובדים, והקפדה על קיומן הלכה למעשה. בהקשר זה, תכליתו של הפיצוי לדוגמה שני פנים לה: להרתיע את המעבידים מפני הפרת הזכות; ולהגביר בקרב העובדים את המודעות לזכויותיהם הקנויות בחוק ולהמריצם לפעול למימוש אותן זכויות המגנות על רווחתם, בטחונם ובריאותם"

(ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ - יעקב זואילי (16.11.11); להלן: עניין דיזינגוף קלאב).

במקביל הודגש גם בהלכה הפסוקה כי חל איסור על מעסיק לפגוע, במישרין או בעקיפין, בזכות לחופש התארגנות של עובדיו, כאשר " החלטת העובדים אם להתארגן אם לאו, ובאיזה ארגון עובדים יתארגנו - היא מעניינם של העובדים בלבד, ונתונה להכרעתם, לבחינתם ולשיקולם, בינם לבין עצמם", ולכן " על המעסיק להרחיק עצמו מהתערבות בהתארגנות העובדים בכל שלב משלביה במהלך יחסי העבודה" (הלכת פלאפון).
בהתאם נקבע כי עד לכינונו של ארגון יציג, כל התבטאות של המעסיק לגבי ההתארגנות והשלכותיה מקימה חזקה של השפעה אסורה ולחץ בלתי הוגן על העובד בנוגע להתארגנות, ומשכך אסור למעסיק ( בין היתר) לנקוט במעשה או התבטאות השוללים את ההתארגנות, במישרין או בעקיפין; לפנות לעובדים בכל דרך או לקיים עמם פגישות אישיות או קבוצתיות בנוגע להתארגנות והשלכותיה; להחתים עובדים על מכתב בנוסח אחיד לפיו אינם מעוניינים בייצוג של ארגון עובדים או לשכנע עובדים לבטל את טפסי החברות שלהם בארגון עובדים; לנצל את כוחו בהפעלת לחץ על העובדים " בהפחדות או באיומים בפיטורים, או בפיטורים, בגין התארגנותם..."; ועוד. בנוסף נקבע כי " פעולות המעסיק, במעשה או בהתבטאות, כלפי עובדים פעילים בהתארגנות, בנוגע לסיום יחסי עבודה או המשפיעות על תנאי עבודתם, מקימות חזקה לשיקולים שאינם ענייניים, ומטילות נטל מוגבר על המעסיק לשכנע אחרת" (שם).

עוד נקבע כי ניתן לפסוק פיצוי לדוגמא מכוח סעיף 33 י"א לחוק גם בנסיבות שאינן מוזכרות במפורש בסעיף 33 י' לחוק, אך שבהן הפר המעסיק את האיסורים שנקבעו בפסיקה, לרבות בהלכת פלאפון, ונועדו להגן על זכות ההתארגנות ( עניין אלקטרה, בסעיפים 27-28 לפסק הדין; עס"ק ( ארצי) 34526-09-14 מסיעי שדרות כהן ובניו בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (13.5.18; להלן: עניין מסיעי שדרות).

ההנמקה שניתנה לכך היא כי הפרה של כללי הלכת פלאפון מהווה למעשה פגיעה אסורה ב"תנאי העבודה" וככזו כלולה בסעיף 33 י' לחוק, "שכן ' תנאים' אלה כוללים בחובם גם את הזכות המוקנית לכל עובד להתארגן במסגרת ארגון עובדים על פי בחירתו: זכות שמולה עומדת החובה של המעסיק להימנע מביצוע פעולות הפוגעות בה, ככל שנקבע לגביהן כי הן אינן לגיטימיות בשלב ההתארגנות הראשונית" (עניין מסיעי שדרות).

במאמר מוסגר נעיר כי פגיעה בעובד על רקע מימוש זכותו להתארגנות, למשל במקרה של פיטורים בשל חברותו בארגון העובדים, עשויה להקים עילת תביעה לשניים: האחד, לעובד שנפגעה זכותו להתארגנות. לעובד כאמור קמה עילת תביעה אישית לקבלת הסעדים של אכיפה, מניעה או פיצוי, בין בנפרד ובין בשילוב זה או אחר. עילת תביעה של עובד כאמור מעוגנת בסעיף 33 י' לחוק, אך היא הייתה קיימת בדין הכללי גם טרם חקיקתו של סעיף זה.
הגוף השני לו עשויה לקום עילת תביעה הוא ארגון העובדים עצמו, ככל שנפגעה גם זכותו. פגיעה בזכות להתארגנות במי שחבר בארגון עובדים או במי שמבקש להיות חבר בארגון העובדים בשל חברות זו עשויה לעלות כדי פגיעה גם בזכותו של ארגון העובדים לפעול במימד הקיבוצי של הזכות להתארגנות ולפעול כארגון עובדים. גם זכות זו הייתה קיימת עוד טרם חקיקתו של סעיף 33 י', ומכוחה של זכות זו, למשל, רשאי היה ארגון עובדים לפנות לבית הדין ולבקש סעד מתאים במסגרת הליך מכוחו של סעיף 24( א)(2) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט - 1969 ( בעניין " הפרתו של כל דין"), זאת גם אם ארגון עובדים זה לא היה יציג לצורך חתימתו של הסכם קיבוצי מיוחד במקום העבודה.
בעניין קל אוטו ( עס"ק ( ארצי) 2764-09-15 קל אוטו בע"מ - הסתדרות העובדים הלאומית בישראל (21.3.16); להלן: עניין קל אוטו) הוכרעה השאלה האם סעיף 33 י' לחוק מכוון גם לעילת התביעה של ארגון העובדים, או שמא מיוחד לעילת התביעה של העובד הנפגע עצמו, ונקבע כי הוא יכול לבסס עילת תביעה גם לארגון העובדים עצמו ( ככל שהגיש תביעה מכוח הסעיף) במובחן מעילת התביעה של העובד ( וראו גם את סעיף 33 י"ב, בו נקבעה אפשרות מפורשת להגשת תביעה מכוח סעיף 33 י' ל"ארגון עובדים" או " העובד או דורש העבודה"). כפועל יוצא וכפי שנפסק בעניין קל אוטו, בעת פסיקת פיצוי בהליך שעניינו פגיעה בהתארגנות יש להבחין בין הסעד הנפסק לעובד שנפגע לבין הסעד הנפסק לארגון הנפגע. בהחלט יתכן כי בגין פרשה עובדתית אחת זה גם זה יהיו זכאים לסעד כספי. אם כי, ובהיקש מהוראות סעיפים 33 י"א(ב)(3) ו-(4) לחוק, במקרים בהם נפסקים " פיצויים לדוגמא", יש להביא בחשבון את הפיצויים שנפסקים לתובע האחד עת פוסקים " פיצויים לדוגמא" לתובע האחר.

עוד נקבע בפסיקה, באשר לאפשרות חלוקת הפיצוי בין כל העובדים במקום העבודה, כי " הדרך אותה קבע בית הדין האזורי, לבקשת ההסתדרות, לפיה סכום הפיצוי יחולק בין כלל עובדי רשת מחסני חשמל... אינה הדרך המקובלת, הואיל ואין מדובר כאן בתובענה ייצוגית ואין בידי בית הדין כלים במקרה זה לקביעת מנגנון שיפקח על התשלום. קביעת דרך תשלום זו אף גרמה לבעייתיות באשר לעובדים שעבדו ברשת בתקופה הרלוונטית וכיום אינם מועסקים בחברה... הדרך הנכונה היא לפצות את ההסתדרות, שהיא הצד להליך הקיבוצי, ואת העובד שנפגע כתוצאה מהתנהגות המעסיק" (עניין אלקטרה).

מכוח פסיקה זו עתרה ההסתדרות לקבלת הפיצוי לידיה, על מנת שתחלקו לפי שיקול דעתה בין העובדים שנפגעו כתוצאה מהתנהלות החברה. בהקשר זה עולות שאלות שטרם לובנו בפסיקה, וביניהן האם מוסמך ורשאי ארגון העובדים לחלק את הפיצוי בין העובדים שהשתתפו בהתארגנות; האם הדבר ראוי ( ולהיפך - האם הדבר ראוי ככל שהוא בוחר שלא לעשות כן); האם אין לעשות זאת לפי כללים סדורים אחידים וברורים; האם אכן מדובר בנושא המצוי בשיקול דעתו הבלעדי של ארגון העובדים שקיבל את הפיצוי; סוגיות של פיקוח ובקרה כמו גם היבטי מיסוי אפשריים; ועוד. כיוון ששאלות אלה ואחרות הקשורות לסוגיה זו לא הועלו ולא לובנו במסגרת ההליך שלפנינו - לא נדון בהן מיוזמתנו, והפיצוי ייוותר בידי ארגון העובדים אשר הגיש את בקשת הצד בהתאם להלכה הקיימת. עם זאת נציין כי הנושא ראוי לליבון והסדרה.

הערעור על ממצאי בית הדין האזורי בנוגע לעצם הפגיעה בהתארגנות
כפי שעולה מהפירוט לעיל, טענותיה של החברה יוצאות בעיקרן כנגד ממצאים עובדתיים של בית הדין האזורי, כפי שנקבעו על ידו לאחר שמיעת תשעה עדים לאורך שעות רבות של חקירות נגדיות. קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי מנומקות ומפורטות, ומבוססות בין היתר על התרשמותו הבלתי-אמצעית מהעדויות שנשמעו בפניו. לא מצאנו בטענות החברה עילה המצדיקה את התערבותה של ערכאת הערעור בקביעות עובדתיות וממצאי מהימנות שנקבעו על ידי הערכאה הדיונית.

בית הדין האזורי שוכנע כי הנהלת המרכז הרפואי פעלה באופן אקטיבי כנגד ההתארגנות, בראש ובראשונה על ידי כינוס " ישיבת חירום" ביום 18.8.16 ( יומיים לאחר הכרזת היציגות). אכן, לא הובאה מטעם ההסתדרות עדות ישירה ( מטבע הדברים) על שהתרחש באותה ישיבה, אך החברה הודתה כי הייתה זו ישיבה סוערת שכונסה בבהילות " מהרגע להרגע"; כי גב' כנטל לא זומנה אליה, על אף שכיהנה אותה עת כסגנית מנהלת הסיעוד; כי נושא ההתארגנות דובר בה, לרבות בנוכחות מנהל המרכז הרפואי וסגניתו; כי מנהל המרכז הרפואי פתח את הישיבה במילים " ההרגשה שנפתחה נגדנו חזית, לא היה דבר כזה..." (אם כי התייחס בכך, לגרסתו, לתלונות האנונימיות); וכי בהמשך הישיבה ( לפי הנטען - לאחר עזיבתו של המנהל וסגניתו) נותרו האחיות האחראיות ועובדים נוספים ( דוגמת מר עיני) לבדם והתווכחו בקשר להתארגנות, כאשר בסיום הישיבה יצאו כולם כאחד עם טופס אחיד שנועד להחתמת העובדים כנגד ההתארגנות, ומיד לאחר מכן החלו לפעול באופן מתואם לצורך החתמת העובדים על אותם טפסים ( תוך הפעלת לחץ ושימוש במרות הניהולית כלפי העובדים, שכן כל אחות אחראית ניסתה להחתים את העובדים הכפופים לה).

בית הדין קבע במפורש שאינו נותן אמון בגרסאות עדי החברה לפיהן מנהל המרכז הרפואי שמר על ניטראליות כביכול בנושא ההתארגנות, אלא קבע שהעביר מסר ברור במהלך הישיבה מיום 18.8.16 כנגד ההתארגנות; כי מסר זה אכן הובן על ידי הצוות הניהולי של המרכז שהחל לפעול באופן מידי אינטנסיבי וגורף כנגד ההתארגנות; וכי המנהלים הזוטרים עשו כן באמצעות משלוח מסרים לטלפונים הסלולריים של העובדים, צעקות, איומים בפיטורים ואף הכנסת עובדים " אחד אחד" למשרדי האחיות האחראיות עליהם כדי לחתום על טפסי ביטול הצטרפות שהוכנו עבורם. בית הדין הוסיף כי מנהל המרכז הרפואי המשיך להעביר את המסר האמור, ולו באופן עקיף, גם לאחר הדיון הראשון בבית הדין, על אף שהוזהר במהלכו במפורש מפני הפגיעה בהתארגנות ואף נדרש לבצע בירור מול אותם עובדים שנטען כי מתנכלים ליו"ר הוועד.

ממצאים אלה שנקבעו על ידי בית הדין בהתחשב במכלול הראיות מלמדים על הפרה בוטה, מכוונת ונמשכת של הלכת פלאפון, ועל התערבות גסה של הנהלת המרכז הרפואי במהלכי ההתארגנות. ההפרה כתוצאה מאותו מפגש רב משתתפים כוונה כלפי מספר רב של עובדים, תוך ניצול מרותן וסמכותן של האחיות האחראיות, והפעלת לחץ על העובדים הכפופים להן שלא להתארגן או לבטל את חברותם בהסתדרות. זאת, כאשר מנהל המרכז הרפואי לא הסתפק רק בהעברת המסר במהלך הישיבה הראשונית, אלא המשיך להעביר את " רוח המפקד" בכך שלא התנער ממעשיהן של האחיות האחראיות, לא הבהיר כי אינן משקפות את עמדת ההנהלה, ולא התחייב בפני העובדים כי לא יבולע להם ככל שלא יקבלו את עמדת האחיות הממונות עליהן בסוגיית ההתארגנות.

במקביל לכך ביצעה הנהלת המרכז הרפואי הפרות נוספות של הלכת פלאפון ושל סעיף 33 י' לחוק הסכמים קיבוציים בעצם ההתנהלות האסורה כלפי גב' כנטל כיו"ר ועד הפעולה, וכלפי גב' עוזיאל שהייתה אחת הפעילות המרכזיות בהתארגנות.

אשר לטענה כי האחיות האחראיות אינן מנהלות בכירות נציין, כי שימוש במנהלים בדרג ביניים ואף דרג זוטר לצורך העברת מסרים כנגד ההתארגנות וניסיון לסכלה נופל אף הוא בגדר האיסורים שנקבעו בהלכה הפסוקה, ואף צוין בקשר לכך כי "דרך כלל את מדיניות הפעולה של המעסיק קובעת ההנהלה הבכירה, והיא מיישמת אותה באמצעות הממונים הזוטרים, באופן שגורם לעובדים לחוש מאוימים בכל הנוגע להצטרפותם לארגון" (סטיב אדלר ואפרת קוקה, הזכות להתארגן בראי תמורות יחסי העבודה בישראל, ספר סטיב אדלר 281 (2016; להלן: אדלר וקוקה)).

על מנת למנוע זאת, נקבע בהלכת פלאפון כי "ככל שהמעסיק טוען כי פעולות והתבטאויות של מנהלים בכירים, או זוטרים, או עובדים אחרים, בקשר להתארגנות עובדים במקום העבודה נעשו שלא על דעתו ובידיעתו - על המעסיק הנטל להוכיח טענה זו, ובאילו אמצעים נקט נגד מי שפעלו ללא רשותו, בשמו או מטעמו" (כן ראו והשוו בהקשר זה לעניין אלקטרה; עב' (ארצי) 1/03 עמותת עובדי נותב ניהול ותפעול - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע מ' 277 (2004)). בהתאם, הודגש כי לא די לבחון את פעולות המעסיק " על פני השטח" אלא יש לבחון האם מנהלים בדרג ביניים פעלו ביוזמתם האישית או שמא " ברוח המפקד"; האם עשו שימוש ( לרבות עקיף או משתמע) בהיררכיה הניהולית ובסמכותם כלפי הכפופים להם על מנת להשפיע עליהם בכל הנוגע להתארגנות; האם ההנהלה הבהירה לעובדיה באופן ברור שהיא אינה נוקטת עמדה בשאלת ההתארגנות, וכי אמירות ופעולות המנהלים הזוטרים בקשר לכך אינן על דעתה; וכיו"ב ( עס"ק ( ארצי) 7731-10-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מנורה מבטחים ביטוח בע"מ (31.1.16)).

במקרה שלפנינו, בית הדין האזורי שוכנע כאמור כי הנהלת החברה העבירה מסר ברור לאחיות האחראיות לפעול כנגד ההתארגנות, ואף ברור מקביעותיו כי עשו כן תוך שימוש במרותן וניצול העובדה כי העובדים הכפופים להן הם "קהל שבוי" (כאשר נדרשו להיכנס לחדרי הממונות הישירות עליהם; כאשר נעשה שימוש בקבוצות וואטסאפ של המחלקה; וכיו"ב). ויודגש כי גם לשיטת החברה, לא ניתנה על ידה מעולם הנחיה למנהלים הזוטרים שלא להשתמש בסמכותם הניהולית, הישירה או המשתמעת, לצורך שכנוע עובדים. אף לאחר שהדברים הובהרו לה בדיון הראשון, החברה לא הבהירה לעובדיה כנדרש כי אמירותיהם ופעולותיהם של המנהלים הזוטרים אינן מטעמה , וכי אי הסכמה מצד עובד עם מנהלו בסוגיית ההתארגנות לא תפגע בו בכל דרך. בכך הפרה החברה באופן בוטה את הכללים שנקבעו בהלכת פלאפון, ופגעה בזכות ההתארגנות של עובדיה.

אשר לטענה כי בית הדין לא בחן לעומקן את הטענות כנגד גב' כנטל והאם היה בהן ממש מבחינה מקצועית נציין, כי כבר נקבע כי " די בכך שההחלטה נשענת בחלקה על שיקול פסול כדי להכתימה ולקבוע כי היא בטלה" - וזאת גם כאשר מדובר בהפרת סעיף 33 י' לחוק הסכמים קיבוציים ( ע"ע ( ארצי) 17671-09-11 עיריית חולון - אליאס קסלר (3.1.12); ע"ע ( ארצי) 16328-05-15 ק.א.ל קווי אוויר למטען בע"מ - יעקב ( קובי) חביב (20.8.17); להלן: עניין חביב). צדק לפיכך בית הדין האזורי כאשר הסתפק בקביעתו לפיה התנהלות המרכז הרפואי כלפי גב' כנטל הייתה נגועה בשיקול זר ואסור של ניסיון לסיכול ההתארגנות, ודי בכך כדי להשתכנע שהופר סעיף 33 י' לחוק גם אם היו שיקולים ענייניים שהצטברו לכך ( ואיננו קובעים כי היו כאלה).

אף לא מצאנו הצדקה להתערב בקביעה העובדתית בעניין ההתנהלות כלפי גב' עוזיאל, וגם אם הגיעה לאחר שביקרה את נכדה למשרדי ההסתדרות לצורך הכנה לדיון - הדבר לא הצדיק את היחס כלפיה כפי שנקבע על ידי בית הדין האזורי.

בשולי הדברים נציין כי צודקת החברה כי מאחד מסעיפי הבקשה שהגישה ההסתדרות ניתן היה להבין כי נודע להנהלת המרכז הרפואי לראשונה על ניסיונות ההתאגדות בתחילת חודש אוגוסט 2016 ( סעיף 11 לבקשה המקורית, בו צוין " בתחילת חודש אוגוסט אז נכנס מהלך ההתאגדות להילוך גבוה והגב' כנטל החלה להחתים את עובדי בית החולים על טפסי הצטרפות להסתדרות, נודע דבר ההתאגדות להנהלת בית החולים..."). עם זאת בסעיפים אחרים של אותה בקשה נרשם כי גב' כנטל החלה לפעול " בתחילת חודש יולי"; כי מאמצע חודש יולי נפגשה מספר פעמים עם נציגי ההסתדרות; ו"בסופו של דבר החלה באופן פעיל לדאוג לצירופם של עובדי בית החולים להסתדרות" עד מועד הכרזת היציגות ביום 16.8.16 ( סעיפים 8-10). גם בהמשך הבקשה נרשם כי גב' כנטל החלה לפעול בקרב עובדי המרכז הרפואי, לצורך התאגדותם בהסתדרות, "מחודש יולי השנה", וכי " בסמוך לאחר שהחלה את פעילותה, החלה הנהלת בית החולים להתנכל אליה..." (סעיפים 28-29). באותו אופן הדגישה גב' כנטל בחקירתה בבית הדין, כי החלה לדבר עם עובדי החברה על התארגנות עוד טרם פגישתה עם ההסתדרות, ובהתאם נודע להנהלה על כך באמצע חודש יולי 2016 ( עמ' 18 לפרוטוקול).

בהתחשב בכל זאת, לא שוכנענו כי ההסתדרות שינתה באופן מהותי את טיעוניה העובדתיים או הרחיבה חזית, באופן המצדיק התערבות בקביעותיה העובדתיות והמפורטות של הערכאה הדיונית. אף אין זה נכון כי בית הדין הטיל על החברה את נטל השכנוע לגבי מועד ידיעתה על ההתארגנות, שכן למעשה קבע כי הראיות שהובאו על ידי ההסתדרות מלמדות לכאורה על ידיעה של החברה על מאמצי ההתארגנות עוד טרם מועד ההכרזה הפורמאלית, ולכן עבר הנטל לחברה לסתור זאת - ובנטל זה לא עמדה.
נוכח כל האמור לעיל, נדחה ערעורה של החברה בכל הנוגע לממצאיו העובדתיים של בית הדין האזורי, כמו גם מסקנותיו המשפטיות הנובעות מממצאים אלה.

הערעור והערעור שכנגד על גובה הפיצוי שנפסק
סעיף 33 י"א(ב) שצוטט לעיל מסמיך כאמור את בית הדין לפסוק " פיצויים שאינם תלויים בנזק", המכונים גם " פיצויים לדוגמה", בגין פגיעה בתנאי עבודה של עובד, הכוללת גם פגיעה בזכותו של כל עובד להתארגן ללא הפרעה או לחץ מצד המעסיק. כפי שפורט לעיל, מדובר בפיצויים עונשיים במהותם, אשר אינם נשענים על בסיס ' מרפא' או ' מתקן', אלא הרציונל שבהם הוא עונשי-הרתעתי כשיקוף של הסלידה מהתנהגות המזיק והצורך להרתיעו, להבדיל מהנזק שנגרם לניזוק ( עניין דיזינגוף קלאב; כן ראו אצל צבי פרנקל, פיצויים ללא הוכחת נזק, פיצויים ללא הוכחת נזק של ממון ופיצויים לדוגמה בחוקי העבודה בישראל, ספר סטיב אדלר 497 (2016)).

תקרת הפיצוי הוגבלה על ידי המחוקק לסך של 50,000 ₪ למקרה הרגיל ולסך של 200,000 ₪ למקרה המצדיק זאת בהתחשב בחומרת ההפרה ונסיבותיה, אך תקרה זו ( שעולה עם עליית המדד) נחקקה בהתייחס לכל " הפרה", באופן המאפשר את העלאת סכום הפיצוי ככל שמוכחת יותר מהפרה אחת ( עניין מסיעי שדרות, בסעיף 48 לפסק הדין; כן ראו בעניין קל אוטו: "כאשר מדובר בפגיעה בהתארגנות שחוזרת על עצמה אצל אותו מעסיק, בבחינת שיטה, אפשר לפסוק את הפיצוי לדוגמה בגין כל מקרה של הפרה, ואפשר במסגרת זו אף להעלות את רף הפיצוי העליון שנקבע בחוק").

בהלכה הפסוקה נקבעה שורת שיקולים שיש לקחת בחשבון בעת קביעת גובה הפיצוי, אשר נקבעו מתוך ראיית תכליתו של האיסור החוקי. בהקשר זה הודגש, מפי סגנית הנשיא ( כתוארה אז) ורדה וירט-ליבנה, כי " בראש ובראשונה, אל מול עיני בית הדין צריכים לעמוד השיקולים החוקתיים שעומדים בבסיסה של תכלית החוק וחשיבותה של הזכות החוקתית להתארגנות והשמירה עליה, ובמיוחד כאשר מדובר בנסיבות של התארגנות ראשונית במקום העבודה. בקביעת גובה הפיצויים, על בית הדין לתת דעתו לחשיבות ההרתעה והצורך למגר את התופעה של ההתערבות הפסולה מצד מעסיקים בהתארגנות עובדיהם, במטרה לפגוע בהתארגנות ולסכל אותה. כמו כן, קביעת פיצויים בסכום גבוה עשויה להמריץ עובדים לממש את זכות ההתאגדות ולהפחית את החשש כי המעסיק יתנכל להם בעשותם כן. במסגרת זו יביא בחשבון בית הדין את השיקול הציבורי ההרתעתי ואת הצורך בהטמעת המודעות לזכויות עובדים בהתארגנות ראשונית והחובות המוטלות על מעסיק בנסיבות כאלה" (עניין אלקטרה; ההדגשה במקור).

מתוך ראיית האינטרס המוגן כאמור ותכלית החקיקה, השיקולים שפורטו בפסיקה הם מהותה של ההפרה ומידת חומרתה ( כאשר פיטורי עובד ייחשבו בדרך כלל להפרה חמורה יותר מאשר פגיעה בתנאי שכרו או בקידומו); עיתוי ההפרה ומשך הזמן בו התבצעה ( כאשר ככל שההתארגנות מצויה בשלב רגיש ושברירי יותר, דוגמת השלב ה"עוברי"-ראשוני, תיחשב פגיעה בה כחמורה יותר); סוג האמצעים בהם השתמש המעסיק כדי לנסות ולפגוע בהתארגנות; זהות הגורמים המעורבים בביצוע ההפרה מצד המעסיק; מספר העובדים כלפיהם בוצעה הפרה וזהותם ( כאשר ככל שההפרה כוונה כלפי העובד או העובדים אשר עומדים בראש ההתארגנות וקיומה של ההתארגנות תלוי בהם, יצדיק הדבר החמרה); מספר ההפרות שבוצעו על ידי המעסיק והאם מדובר ב"שיטה נוהגת אצל אותו מעסיק"; ההשלכות שהיו לביצוע ההפרה ( עד כמה פגעה בפועל בזכות ההתארגנות, עד כדי סיכולה של ההתארגנות); האם ההפרה החלה או נמשכה למרות התראות/אזהרות מצד העובד, ארגון העובדים או אחרים; תיקון דרכיו של המעסיק מאז ההפרה, דוגמת ניהול משא ומתן קיבוצי שהוביל לעריכת הסכם קיבוצי; וכן מידת תום לבם של הצדדים ואופן התנהגותם במסגרת ההליכים השיפוטיים ( עניין אלקטרה; עניין קל אוטו; עניין מסיעי שדרות).

עוד נקבע כי יש ליתן משקל לגודל המעסיק ואפיוניו ( לרבות היותו חברה פרטית או גוף ציבורי), כאשר ככל שמדובר במעסיק גדול יותר ובעל עוצמה כלכלית גדולה יותר, כך יגדל ככלל הצורך בהרתעה - הן בהתחשב במספר העובדים שעלולים להיות מושפעים מההפרה; הן בהתחשב בקושי האפשרי לאגד עובדים רבים מפוזרים גיאוגרפית או שאין ביניהם היכרות קרובה; והן על מנת למנוע הפרה " יעילה" למעסיק שעשוי להעדיף לשלם פיצוי בסכום " סביר" ככל שידע שבכך ימנע את ההתארגנות ( עניין מסיעי שדרות). ואכן, גם בספרות הודגש הצורך לפסוק פיצויים אפקטיביים נוכח החשש שמעסיקים יגיעו למסקנה כי " המאזן הכלכלי" מצדיק את סיכול מהלך ההתארגנות גם במחיר של הפרת הדין ותשלום קנסות, כדי למנוע כינונם של יחסי עבודה קיבוציים ( אדלר וקוקה, לעיל).

בהקשר זה אף הובהר כי " סיכול ההתארגנות בקרב מעסיק גדול יחסית או מעסיק משמעותי בענף מסוים - עשוי לפגוע באופן עקיף במימוש זכות ההתארגנות של עובדים אצל מעסיקים אחרים או מתחרים בענף אשר עשויים לאמץ דרכי התנהלות דומות ואף קשוחות יותר כדי " לשרוד" לצד מתחריהם הגדולים " שהשכילו" לדכא את ההתארגנות..." (עניין מסיעי שדרות). בנוסף, פסיקת פיצוי על הצד הגבוה תבטא גם " הרתעה והסתייגות חברתית מההתנהגות המפרה לצד קידום ההפנמה של נורמות ראויות", כאשר גובה הפיצוי עשוי להוביל לתהודה ציבורית ולפגיעה תדמיתית אשר בה " טמון אולי עיקר ההרתעה ביחס למעסיק מעין זה" ( שם).

מצדו השני של המטבע, ככל שהמעסיק משתייך " לאוכלוסיות מעסיקים פגיעות יחסית ובכלל אלה עסקים המצויים בקשיים כלכליים או עסקים קטנים או בינוניים החשופים לאתגרים כלכליים ייחודיים", וככל שגובה הפיצוי עלול לערער את המשך קיומו של המעסיק או לגרום לו לנזק משמעותי או בלתי הפיך - יש לקחת נסיבות אלה בחשבון כ"נסיבות מקלות" המצדיקות את הפחתת הפיצוי. עם זאת נקבע כי מעסיק המבקש כי יינתן משקל לשיקולים אלה בעת קביעת גובה הפיצוי - הנטל עליו לטעון אותם ולהציג ראיות לתמיכת טענותיו, "ולא להסתפק בהעלאת טענות בעלמא" (עניין מסיעי שדרות). בנוסף נקבע, כי אין להתעלם מהשלכות הפיצוי שייקבע על כלל העובדים באותו מקום עבודה ( עניין קל אוטו).

מעבר לאמור לעיל יש לשקול גם את סכומי הפיצוי שנפסקו במקרים אחרים, ככל שמדובר בנסיבות דומות ( עניין קל אוטו; עניין מסיעי שדרות), אם כי מובן שכל מקרה ייבחן לפי מכלול נסיבותיו הייחודיות ובהתאם לכלל השיקולים שפורטו לעיל.

במסגרת זו יש לקחת בחשבון גם כי בתחילת הדרך ניתן משקל בעת קביעת הפיצוי לכך שמעסיקים טרם הפנימו את מלוא משמעויותיה של הלכת פלאפון, כאשר כיום ונוכח חלוף הזמן אין עוד מקום להקלה מטעם זה. דוגמא לכך היא פסק הדין בעס"ק ( ארצי) 11460-10-14 הוט מובייל בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה (26.5.15), בו נקבע בהסכמה פיצוי בסך של 300,000 ₪ ( תוך הפחתה משמעותית של הפיצוי שנקבע על ידי בית הדין האזורי), אך הודגש כי בית הדין " ער לצורך להרתיע מעסיקים הפוגעים בחופש ההתארגנות של העובדים, והוא ער לצורך לפסוק סכום פיצוי אפקטיבי על מנת להגן על חופש ההתארגנות של העובדים"; צוין כי ההתדיינות באותו מקרה הייתה " מבין הראשונות בתחום לאחר פסק דין פלאפון"; והובהר אף כי " אפשר שבמקרים עתידיים אחרים ככל שיתברר כי מדובר בתופעה שכיחה במשק של פגיעה בחופש ההתארגנות, הוא (היינו בית הדין - ס.ד.מ) לא יראה עצמו כבול לסכום המומלץ על ידו לצדדים בנסיבות הספציפיות של המקרה... ".

כדוגמאות נוספות ( אם כי לכל אחת מהן מאפיינים אחרים) ניתן לציין את עניין אלקטרה בו הועמד הפיצוי - כפי שנפסק בשנת 2014 - על סך של 100,000 ₪; עניין הוט טלקום בו נפסק בשנת 2015 פיצוי בסך של 120,000 ₪ ( עס"ק ( ארצי) 11508-09-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הוט מערכות תקשורת בע"מ (26.5.15)); עניין דין שיווק וקליה בו נפסק בשנת 2015 פיצוי בסך של 200,000 ₪ ( עס"ק ( ארצי) 15315-10-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - דין שיווק וקליה בע"מ (23.12.15)); עניין קל אוטו בו נפסק פיצוי בסך 200,000 ₪; ועניין מסיעי שדרות בו נפסק גם כן פיצוי בסך 200,000 ₪, כלפי חברה קטנה משמעותית מהחברה בענייננו, וכאשר היה זה הסכום המירבי שנתבע בהליך. עוד ראוי להזכיר שני פסקי דין שניתנו בבתי הדין האזוריים ולא הוגש עליהם ערעור: ס"ק ( אזורי ת"א) 52024-03-16 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - ש. שלמה ביטוח חברה לביטוח בע"מ (1.8.16), בו נפסק פיצוי בסך של 500,000 ₪, וס"ק ( אזורי ב"ש) 14979-12-15 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - ביכורי השקמה בע"מ (12.3.17), בו נפסק פיצוי בסך של 1,500,000 ₪.

במקרה שלפנינו, בית הדין האזורי הדריך עצמו לפי השיקולים לעיל, והגיע למסקנה כי הפיצוי הראוי בהתחשב בכלל נסיבות המקרה, ולאחר שהתרשם באופן בלתי אמצעי מהנפשות הפועלות ומכלול הראיות, הוא 300,000 ₪. בית הדין לא פרט את הפיצוי לכל אחת מההפרות; גם אם אין בכך הכרח ( עניין חביב), ראוי היה להבהיר מה מספר ההפרות שהוכח ובהתאם מהי מסגרתו המקסימאלית של הפיצוי בהתאם להוראות החוק. כידוע, "שיעור הפיצוי אינו ' מדע מדויק' ולפיכך, ככלל ערכאת הערעור לא תתערב בשיעור שנקבע, אלא אם הסכום שנפסק חרג מהמתחם הסביר" (ע"ע ( ארצי) 30585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ - אורית בוסי (4.8.13)). בנסיבותיו של מקרה זה; בהתחשב בכך שלכל הפחות הוכחו שלוש הפרות נפרדות ( גם אם מתייחסים לאירוע רב המשתתפים מיום 16.8.16 כהפרה אחת, ואין צורך כי נכריע בכך); ובהתחשב בעוצמת ההפרות, חומרתן והשלכתן על מספר רב של עובדים - לא שוכנענו כי הפיצוי שנפסק חורג מהסביר באופן המצדיק התערבות.

הצדדים בטיעוניהם התייחסו בעיקר לשיקול של גודל המעסיק ומאפייניו, אך לא הוצגו ראיות בקשר לכך בבית הדין האזורי מטעם מי מהצדדים, וממילא אין באפשרותנו להגדיל או להפחית את הפיצוי על סמך טיעונים שנשמעים לראשונה לפנינו. אמנם נכון כי הנטל להציג ראיות לגבי מאפייני המעסיק ומצבו הכלכלי מוטל על המעסיק בהתאם לפסיקה שפורטה לעיל, אך במקרה זה ההסתדרות ביקשה להגדיל את הפיצוי לא בהתבסס על מצבו הכלכלי של המעסיק הספציפי אלא בשל היותו חלק מ"קונצרן" על כל המשמעויות הכרוכות בכך, וטענה מסוג זה היה עליה לטעון כבר בבית הדין האזורי. באותו אופן, איננו סבורים כי ראוי להגדיל את הפיצוי בשל טענות ( שבאופן טבעי לא בוררו) על התנהלות המעסיק לאחר מתן פסק הדין, או להפחיתו בשל טענות נגדיות ( שאף הן לא בוררו) על הכרה מאוחרת מצד המעסיק ביציגותו של ארגון עובדים אחר.

בהעדר הצדקה להתערבות בגובה הפיצוי שנפסק, וכאשר נקבע תוך לקיחה בחשבון של כלל השיקולים שפורטו בפסיקה, אין לנו אלא לאשרו ולהותירו על כנו.

סוף דבר - נוכח כל האמור לעיל, הערעור והערעור שכנגד נדחים. כמקובל בסכסוכים קיבוציים, אין צו להוצאות.
הצדדים יודיעו תוך 15 יום אם הם מבקשים כי הסכום שהופקד בקופת בית הדין יועבר ישירות לידי ההסתדרות, או לחלופין יוחזר לידי החברה לאחר שתצהיר כי שילמה את הסכום הפסוק.

ניתן היום, כ"ט אדר א' תשע"ט (06 מרץ 2019), בהעדר הצדדים וי ישלח אליהם.

אילן איטח,
סגן נשיאה, אב"ד

סיגל דוידוב-מוטולה,
שופטת

רועי פוליאק,
שופט

גברת מיכל בירון בן גרא,
נציגת ציבור (עובדים)

מר גדעון צימרמן,
נציג ציבור (מעסיקים)