הדפסה

בית הדין הארצי לעבודה ע"ע 4241-03-17

ניתן ביום 28 אפריל 2019

נטלי כהן
המערערת
-

ד"ר שלמה כהן ושות' משרד עורכי דין

המשיב

לפני: השופטת לאה גליקסמן, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, השופט אילן סופר
נציגת ציבור ( עובדים) גב' חיה שחר, נציג ציבור ( מעסיקים) מר דורון קמפלר

בשם המערערת: עו"ד דוד סער, עו"ד חגי סער
בשם המשיב: עו"ד טל מאירסון, עו"ד תמר סוקניק

פסק דין
השופטת סיגל דוידוב-מוטולה
לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי תל אביב ( השופט דורי ספיבק ונציגות הציבור גב' שושנה סוזן סמק וגב' שרה אבן; סע"ש 39838-12-14), אשר דחה את תביעת המערערת במסגרתה טענה כי פוטרה מעבודתה במשיב בהיותה בהיריון, בניגוד לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988.

התשתית העובדתית
המשיב - ד"ר שלמה כהן ושות' משרד עורכי דין - הוא משרד עורכי דין העוסק, בין היתר, בתחומי הקניין הרוחני. המערערת, גב' נטלי כהן, הועסקה במשיב כעוזרת משפטית (" פארא-ליגל"), בתחום רישום הפטנטים, החל מיום 1.1.14, ושכרה עמד על סך של 8,344 ₪ לחודש.

ביום 12.5.14 ( היינו כארבעה חודשים לאחר תחילת עבודתה) נערך למערערת שימוע טרם פיטורים. ביום 1.6.14 ( היינו חמישה חודשים לאחר תחילת העבודה) נמסר למערערת מכתב פיטורים, שנוסחו כדלקמן:
"בעקבות השימוע שנערך לך ביום 12.5.14, ולאחר שטענותייך נשקלו בכובד ראש, לרבות מצבך האישי, החלטנו לסיים את העסקתך במשרד.

אלה נימוקי ההחלטה ( שאותן ציינו בפנייך גם בשימוע):

1. כפי שציינו במהלך השימוע, מאז תחילת העסקתך ( ב-1.1.14) עבודתך התאפיינה בריבוי טעויות ( לדוגמא בדוח היומי, בטבלת המעקבים, בהפקת חשבונות ובהוצאת בקשות חדשות). עוד התאפיינה עבודתך בהספק נמוך, כעולה מדוח השעתון שלך שהוצג לך במהלך הישיבה. על פי התרשמותנו, הספק נמוך זה נובע, בין היתר, מריבוי הפסקות ודיבורים במהלך העבודה. בהתנהלותך זו גם פגעת בעבודה הסדירה של שאר אנשי המחלקה בה את עובדת.

2. בתקופת עבודתך הקצרה לא הראית שיפור והתקדמות מקצועית. כך, בין היתר, לא מילאת אחר נהלי המחלקה ( לדוגמא בנושאי שמירת מיילים ובתחזוקה של רשימת המטלות). במהלך השימוע אישרת כי אכן לא מילאת אחר הוראות אלה.

3. נוכח הניסיון שהיה לך בעבודה במשרד עו"ד אחר, ציפינו כי תצמחי אל התפקיד, אלא שתקופת עבודתך לא התאפיינה בהתקדמות מקצועית מספקת.

4. התחושה הכללית העולה מעבודתך היא שלא ניתן לסמוך עלייך בביצוע משימות, וכי מעבר להיבט המקצועי, עבודתך מתאפיינת בריבוי היעדרויות, באיחורים, בהפרעות וביציאה מוקדם הביתה.

5.בשימוע ציינת שאת מעוניינת להמשיך ולעבוד במשרד, והבטחת להשתפר. ואולם עבודתך בתקופה שמאז השימוע ועד עתה התאפיינה באותן בעיות, ונוספו עוד איחורים רבים, וכן הופעה בלבוש מרושל, בניגוד לנהלי הלבוש במשרד.
הרושם שהותרת אינו של עובדת המבקשת להמשיך ולעבוד במשרד ועושה מאמץ לשפר את עבודתה המקצועית והתנהגותה ויחסה אל העבודה ואל העובדים.

6.במהלך השימוע ציינת שאת בהריון, ולבקשתנו אף העברת אישור רפואי מתאים על כך.
כידוע לך, לא היה כל קשר בין זימונך לשימוע לבין הריונך. עם זאת, נוכח מצבך האישי, שבנו ובחנו את החלטתנו, אף מהיבטיה המשפטיים.

7.על פי ייעוץ משפטי שקיבלנו, נוכח העובדה שטרם השלמת 6 חודשי עבודה, אין מניעה לסיים את עבודתך.

8.לאחר שקילה נוספת, בכובד ראש, החלטנו להותיר על כנה את ההחלטה על סיום עבודתך, בשל רמה מקצועית בלתי מספקת, העובדה שלא הראית כל עקומת למידה או שיפור, וכן בשל ההתרשלות והזלזול בנהלי המשרד, אחורים רבים ויחסך לעובדים ולמנהלים בתקופה שממועד השימוע ועד עתה.

9. כל הטעמים הללו הוצגו גם בפני עו"ד שלמה כהן, אשר, לאחר בחינתם, אישר את המלצתנו לסיים את העסקתך במשרדנו.

10.מועד סיום עבודתך יהיה 30.6.14. אנו מאחלים לך הצלחה רבה בכל אשר תפני.

פנינה ברקן, ליאת לין, גייל וולמן - ד"ר שלמה כהן ושות' עורכי דין".

בהתאם למכתב הפיטורים, יחסי העבודה בין הצדדים הגיעו לסיומם ביום 30.6.14. עם זאת, המערערת לא עבדה בפועל החל ממועד קבלת המכתב ואילך.

ביום 6.11.14 ילדה המערערת. ביום 18.12.14 הגישה את תביעתה לבית הדין האזורי, וטענה במסגרתה כי זומנה לשימוע שלושה ימים בלבד לאחר שסיפרה לממונה עליה כי היא בהיריון; כי ביצעה את עבודתה במסירות וללא כל דופי לאורך כל תקופת עבודתה; כי במהלך השימוע נמסר לה שיש קשר בין פיטוריה לבין ההיריון; וכי ממועד השימוע ועד קבלת מכתב הפיטורים ישבה במשרד בחוסר מעש תוך שהיא סובלת מיחס בוטה ומזלזל. המערערת טענה שפיטוריה מנוגדים לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 ( להלן: חוק שוויון ההזדמנויות), וביקשה בגין כך פיצוי כספי בסך של 137,167 ₪.

ביום 4.6.15, סמוך למועד בו אמור היה להתקיים הדיון הראשון בתביעתה, הגישה המערערת בקשה - שהתקבלה - לתיקון כתב התביעה. בכתב התביעה המתוקן טענה המערערת ( לראשונה) שהשלימה ששה חודשי עבודה במשרד המשיב, ולכן פיטוריה - שנעשו ללא קבלת היתר - מנוגדים לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 ( להלן: חוק עבודת נשים) ובטלים.

המשיב מצדו כפר בטענות שהועלו כנגדו הן בכתב התביעה והן בכתב התביעה המתוקן; טען כי מתחילת עבודתה של המערערת התגלו ליקויים קשים בתפקודה; עמד על כך שעובדי המשרד ידעו כי היא בהיריון עוד בחודש מרץ 2014, זמן רב טרם זימונה לשימוע; הכחיש כי המערערת השלימה ששה חודשי עבודה מלאים במשרדו; וכן הכחיש כל קשר בין הריונה של המערערת לבין פיטוריה.

פסק דינו של בית הדין האזורי
בית הדין האזורי, לאחר שמיעת עדויות ( המערערת ועד מטעמה וכן שני עדים מטעם המשיב), החליט לדחות את התביעה. ראשית דחה בית הדין את טענת המערערת לפיה לא נפל כל דופי בתפקודה המקצועי, וקבע כי " לנתבע היו ביקורות משמעותיות על תפקודה של התובעת במהלך חודשי עבודתה האחרונים".

בית הדין נימק קביעה זו בנימוקים הבאים: דו"חות הנוכחות, כמו גם הערות בכתב שקיבלה המערערת, מלמדים כי במהלך חמשת חודשי עבודתה איחרה לעבודה עשרות פעמים ו"באופן שגרתי ממש"; המערערת העמידה את מעסיקתה בפני עובדה מוגמרת כאשר ביקשה לנצל ימי חופשה, גם תכופים, ואף הבטיחה בכתב בקשר לכך כי " הבלגן יפסק בקרוב"; הממונה הישירה על המערערת, גב' ליאת לין, העידה כי תפקודה של המערערת התאפיין בזלזול רב בביצוע עבודתה, בריבוי טעויות, בעבודה בלתי יסודית ובלתי מקצועית ובהתעלמות עקבית מהוראות; בית הדין נתן " אמון רב" בעדותה של גב' לין, בין היתר בהתחשב בכך שנתמכה בתכתובות דוא"ל בהן הועברו למערערת ביקורות בזמן אמת, וכן בהתחשב בכך שאינה מועסקת עוד במשיב; וגם מנהלת המשרד גב' ברקן העידה על הכשלים בתפקוד המערערת, ואף בעדות זו ניתן אמון.

בית הדין הוסיף כי על אף שטענות המשיב הועלו על הכתב בפרוטרוט בפרוטוקול השימוע ובמכתב הפיטורים, בכתב התביעה כמו גם בתצהיר המערערת לא ניתן כל מענה מפורט לטענות נגדה. כדוגמא, אחת הטענות הייתה כי המערערת לא מילאה אחר הוראה שניתנה לה " לשמור מיילים ולהכין רשימת דיווחים". במהלך השימוע הודתה המערערת שלא מילאה אחר הוראה זו " אבל לא הבינה שיש בעיה", בעוד שבכתב התביעה ובתצהיר עדותה הראשית לא נמצאה כל התייחסות לכך. בית הדין הסיק מכך כי " התובעת מאשרת שאכן לא מילאה לפחות אחר המטלות האלה".

עוד ציין בית הדין כי לא התרשם ממהימנות המערערת, שתיארה בתצהירה כי " ברוב הימים נשארתי שעות נוספות, היו ימים בהם עבדתי עד השעה 24:00 בלילה!!! בהרבה מאוד ימי עבודה נאלצתי להישאר עד השעות הקטנות של הלילה". גרסה זו לא נתמכה בדו"חות הנוכחות שהוגשו ואף קרסה בחקירתה הנגדית. אשר לעד מטעמה של המערערת ציין בית הדין, כי " בהינתן שאין מחלוקת שהוא פוטר מעבודתו לאחר חודשים ספורים... בהינתן שהוא לא היה שותף לקבלת התובעת לעבודתה, ושלא היה עד לדיונים בעניין סיום עבודתה של התובעת, ובהינתן גם שלא הוגש לנו כל מסמך המתעד תקשורת כזו או אחרת שהיתה במהלך תקופת העבודה בינו לתובעת, לא מצאנו שיש בעדותו כדי להטות את כף המאזניים הראייתית לצידה של התובעת".

בית הדין הוסיף וקבע כי המערערת לא עמדה בנטל הראשוני מכוח סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות, להוכיח כי לא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה, ולכן לא עבר הנטל למשיב מכוח אותו סעיף ו"חובת ההוכחה הייתה עליה כי אחד השיקולים שעמדו ביסוד פיטוריה היה הריונה" (ע"ע ( ארצי) 11260-10-13 מרכז הפורמייקה אברבוך בע"מ - יפית פרבר גאלי (14.11.16)). המערערת לא עמדה בנטל זה שכן הסתפקה בהצבעה על סמיכות הזמנים הנטענת בין הודעתה על הריונה לבין זימונה לשימוע, ובנסיבות העניין לא די בכך. קל וחומר, כאשר " אף עניין סמיכות הזמנים... אינו נקי מספקות" בהתחשב בכך שגב' לין, הממונה הישירה על המערערת, אשר הייתה אף היא בהיריון באותה עת, העידה כי " מחילופי דברים בינה ובין התובעת בחודש מרץ היה ברור לה שהתובעת בהיריון", וגם המערערת אישרה כי לגב' לין היו " חשדות" בקשר לכך.

בהתחשב בכל זאת, וכאשר המערערת לא הוכיחה שהריונה היה אחד השיקולים לפיטוריה, נדחתה תביעתה המבוססת על הוראות חוק שוויון ההזדמנויות.

אשר לטענה להפרתו של חוק עבודת נשים קבע בית הדין, כי החובה לקבלת היתר פיטורים קמה רק לגבי עובדת שעבדה " באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות" (סעיף 9( א) לחוק עבודת נשים). בהקשר זה קובעת הפסיקה כי יש לקחת בחשבון גם את תקופת ההודעה המוקדמת ( דב"ע ( ארצי) מג/3-113 עיריית ראשון לציון - לונה אמסלם, פד"ע ט"ו 250 (1984), להלן: עניין אמסלם; ע"ע ( ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן (28.12.10); להלן: עניין בן עמר), ולכן יש לבחון האם תקופת עבודתה הכוללת של המערערת - החל מיום 1.1.14 ועד ליום 30.6.14 - ממלאת אחר התנאי הנדרש.

בית הדין פנה לצורך כך לסעיף 10( ב) לחוק הפרשנות, התשמ"א - 1981 ( להלן: חוק הפרשנות), הקובע כי " תקופה קצובה במספר חדשים או שנים לאחר אירוע פלוני תסתיים בחדשה [ כך במקור] האחרון ביום שמספרו בחודש כמספר יום האירוע, ואם היה החודש חסר אותו יום - ביום האחרון של החודש". בהתאם להוראה זו, שנעשה בה שימוש לא פעם בפסיקת בתי הדין לעבודה ( דוגמת בר"ע ( ארצי) 102/03 אורבונד תעשיות בע"מ - ויצ'רסלב מדלר (9.3.03), להלן: עניין אורבונד), וכן בפסיקתו של בית המשפט העליון ( ע"א 8006/14 מזרחי נ' פקיד שומה טבריה (1.6.16), להלן: עניין מזרחי), על מנת להשלים ששה חודשי עבודה היה על המערערת לעבוד עד יום 1.7.14. כיוון שעבודתה באה לידי סיום ביום 30.6.14, לא עמדה בתנאי זה והמשיב לא הפר את חוק עבודת נשים.

בית הדין ציין גם את טענתו הנוספת של המשיב, לפיה אין להביא במניין ששת החודשים את תקופת ההודעה המוקדמת הארוכה (25 ימים) שהעניק למערערת מעבר למגיע לה לפי חוק (5 ימים), וקבע כי מצא " היגיון רב בטענה זו" וייתכן וראוי לאבחן את הלכות אמסלם ובן עמר, בהן דובר בעובדות שקיבלו הודעה מוקדמת לפי הדין, ולקבוע שלא תחולנה בחלק מהסיטואציות שבהן ניתנת לעובדת תקופת הודעה מוקדמת שמעבר לדין. כיוון שהכרעה בכך לא נדרשה בנסיבות המקרה, ובהתחשב בכך שמדובר בשאלה משפטית מורכבת שיש לה פנים לכאן ולכאן, הותיר אותה בית הדין ב"צריך עיון". בסיכומו של דבר נדחתה התביעה במלואה, והמערערת חויבה בהוצאות ושכ"ט עו"ד בסך של 10,000 ₪.

טענות הצדדים בערעור
המערערת טוענת כי בית הדין טעה בקביעתו לעניין חוק עבודת נשים, שכן לא יכולה להיות מחלוקת שהשלימה ששה חודשי עבודה מלאים. משמעות הדברים חייבת להיות קביעה משפטית כי חוק עבודת נשים הופר על ידי המשיב, ופסיקת פיצוי בהתאם לטובת המערערת. המערערת אמנם אינה מסכימה עם קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, לרבות קביעתו כי לא הופר בעניינה חוק שוויון ההזדמנויות, אך לא תוקפת אותן במסגרת ערעורה. עם זאת היא טוענת כי בית הדין לא דן בטענה נוספת שהעלתה בדבר פגם בפיטוריה, מחמת הליך שימוע לקוי.

המערערת טוענת כי למעשה בית הדין פירש את המונח " ששה חודשים" בסעיף 9( א) לחוק עבודת נשים כ"ששה חודשים ועוד יום". זאת, שכן משמעותן הברורה של העובדות שאינן במחלוקת - תחילת עבודה ביום 1.1.14 וסיומה ביום 30.6.14 - היא כי המערערת הועסקה במשיב ששה חודשים תמימים, ואין כל הצדקה פרשנית או תכליתית לדרוש ממנה לעבוד יום נוסף כתנאי להחלת הסעיף עליה. הדברים נכונים גם בהתחשב במילה " עבדה" בלשון עבר בתחילת הסעיף, שכן " המבחן הוא תקופת עבודה במבט לאחור".

המערערת סבורה כי עיון בלוח השנה מדבר בעד עצמו, ומשכך אין צורך ב"פלפולי פרשנות" המובילים לתוצאה אבסורדית. עוד סבורה היא כי אין רלוונטיות לפסיקה עליה התבסס בית הדין, שכן עסקה היא במקרים בהם נמנתה התקופה " מיום אקראי בתוך החודש לאותו יום אקראי שנה לאחר מכן", ולכן היה צורך " לגשר על חודשים חסרים וחודשים מלאים בתוך התקופה". במקרה שלפנינו, לעומת זאת, ניתן למנות " בדיוק 6 חודשי עבודה ולא מעבר לכך", שכן מדובר בחודשים קלנדריים מוגדרים ומלאים. בנוסף, בפסקי הדין שהוזכרו על ידי בית הדין לא הייתה התייחסות לשאלה האם היום האחרון שנכלל במניין התקופה כלול בה אם לאו, ובענייננו - גם אם תקופת ששת החודשים הסתיימה ב - 1.7.14, יש לקבוע כי לא כללה את היום האחרון.

המערערת סבורה כי הסעיף הרלוונטי אינו סעיף 10( ב) לחוק הפרשנות, שכן אין לפנינו " אירוע" שממנו והלאה יש למנות את התקופה, אלא סעיף 3 לאותו חוק, המגדיר " שנה" ו"חודש" "לפי הלוח הגריגוריאני, ואם צוינה תחילת תקופתם או סופה לפי הלוח העברי בלבד לפי הלוח העברי". לטענתה, נובע מכך כי " חודשים" לצורך סעיף 9( א) לחוק עבודת נשים משמעם " חודשים על פי הלוח הגריגוריאני, וברור לגמרי שתקופה המתחילה ב - 1.1.14 ומסתיימת כעבור 6 חודשים, על פי הלוח הגריגוריאני, סיומה תהיה בתאריך 30.6.14 כולל, ולא ב - 1.7.14 כולל".

המערערת מוסיפה וטוענת, לחלופין, להחלת הסיפא לסעיף 10( ב) לחוק הפרשנות, בו נקבע כי " אם היה החודש חסר אותו יום - ביום האחרון של החודש". לגישתה, כיוון שחודש יוני מסתיים ב - 30 לחודש " והיה חסר יום", יש להסיק מכך כי " סיום החודש, המשלים 6 חודשים, הוא היום האחרון של החודש, ולא ה - 1.7.14 ". המערערת סבורה כי ככל שקיים ספק לגבי הפרשנות - יש לבחור בפרשנות המיטיבה עם העובדת ההרה לצורך הגשמת תכליתו של חוק עבודת נשים, וכך גם נהגה הפסיקה בעבר.

לעניין הפגם שנפל בהליך השימוע טוענת המערערת כי זומנה לשימוע ביום 12.5.14, בהודעת דוא"ל לקונית שנשלחה אליה על ידי גב' לין ובה נרשם " כשתתפני, תכנסי אלי לשימוע, גייל תצטרף". פרט לכך לא קיבלה כל זימון לשימוע לרבות פירוט של עילות הפיטורים, וניתנה לה התראה בת מספר שעות בודדות, ללא הזדמנות להיערך לשימוע, ומבלי שנאמר לה כי היא זכאית להתייצב לשימוע עם עורך דין מטעמה. לטענתה, "הופתעה ביותר מהשימוע הלא תקין ואשר נערך בחוסר תום לב מוחלט", על אף שהמשיב הנו משרד עורכי דין שאמור להיות אמון על הוראות הדין. בית הדין האזורי לא התייחס לכך כלל בפסק דינו, על אף שטענה לכך. המערערת סבורה לפיכך כי פיטוריה היו שלא כדין ועותרת לפיצוי שווה ערך לארבעה חודשי שכר, בסך כולל של 33,376 ₪.

המשיב תומך בפסק דינו של בית הדין האזורי, מטעמיו, ומדגיש את קביעותיו העובדתיות אשר דחו את מרבית טענותיה של המערערת. המשיב מטעים כי פעל עם המערערת בתום לב ולפנים משורת הדין, כאשר במקום לנתק את יחסי העבודה באופן מידי - שכן המערערת לא נדרשה ולא עבדה בפועל ממועד קבלת ההחלטה על סיום עבודתה ביום 2.6.14 ואילך - היטיב עמה והעניק לה תקופת הודעה מוקדמת ארוכה פי חמישה מהקבוע בדין, מבלי לנתק את יחסי העבודה, על מנת לאפשר למערערת למצות את זכותה לדמי לידה.

המשיב סבור כי הוראת סעיף 10( ב) לחוק הפרשנות ברורה ומדברת בעד עצמה, ועולה ממנה כי המערערת לא השלימה את תקופת " ששת החודשים לפחות" הקבועה בדין. כל קביעה אחרת תפגע הלכה למעשה בנשים בהיריון בניגוד לתכליתו של החוק, שכן יהא בה תמריץ למעסיקים שלא להיטיב עם נשים בהיריון ולנהוג כלפיהן בדרך דווקנית במיצוי זכויותיהן. לחלופין, בנסיבות המקרה הספציפי יש לאבחן את הפסיקה המונה את תקופת ההודעה המוקדמת כחלק מהתקופה הרלוונטית לצורך החלת הוראת סעיף 9( א) לחוק עבודת נשים, שכן הדבר יוביל לתוצאה בלתי צודקת לפיה מי שפעל כדין ( קיבל החלטה בדבר סיום עבודה מטעמים ענייניים שלא בתוך התקופה המוגנת) והעניק זכויות מעבר לדין, יימצא חייב. המשיב מדגיש עוד את חוסר תום לבה של המערערת, שמנסה לנצל את הוראותיו של חוק עבודת נשים על אף שזכויותיה לא נפגעו כלל, ולא בכדי לא טענה כלל במסגרת כתב תביעתה המקורי, על אף שהייתה מיוצגת, להפרתו של חוק עבודת נשים ( טענה שהתווספה רק בהמשך ההליך).

אשר לטענתה הנוספת של המערערת בדבר פגם בהליך השימוע טוען המשיב, כי " מכלל החומר שעמד בפני ביה"ד קמא, עדויות וראיות, עולה כי סיום העסקת המערערת נעשה כדין". המערערת הכירה היטב את הביקורת של המשיב כלפי תפקודה, הייתה מודעת עוד טרם זימונה לשימוע לטענות המשיב כלפיה, ניתנה לה הזדמנות מלאה להתייחס לנטען כלפיה, והיא אף מיצתה הזדמנות זו וטענה במהלך השימוע לגופם של דברים. המערערת גם אישרה בחקירתה הנגדית כי אין אף טענה נוספת שהייתה מעלה בשימוע, ככל שהיה ניתן לה זמן נוסף להתכונן אליו, כך ש"תכליתו המהותית והמלאה של השימוע הושגה". קל וחומר, כאשר בתום השימוע ניתנה למערערת הזדמנות נוספת לשפר את תפקודה, ורק לאחר שלא השכילה לנצל את ההזדמנות שניתנה לה והתנהלותה אף החמירה בתקופה שלאחר השימוע - הובאה עבודתה לידי סיום.

דיון והכרעה
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים כפי שהובאו לפנינו בכתב ובעל פה ועיינו בכל חומר התיק, הגענו לכלל מסקנה כי יש לדחות את הערעור. טעמינו לכך יפורטו להלן.

כאמור לעיל, המערערת אינה תוקפת בערעורה, ובצדק, את קביעותיו העובדתיות המפורטות והמנומקות של בית הדין האזורי בהתייחס לאי שביעות הרצון מתפקודה כמו גם העדר קשר בין פיטוריה לבין הריונה. טענתה העיקרית של המערערת נוגעת לפרשנות שיש ליתן לסעיף 9( א) לחוק עבודת נשים, הקובע כי " לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהיריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להיריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות" (ההדגשה אינה במקור).

הוראה זו מטילה חובה בלתי מסויגת על מעסיקים לפנות לקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה ככל שברצונם לפטר, מכל סיבה שהיא, עובדת בהיריון, כל עוד מדובר בעובדת המועסקת אצלם לכל הפחות את תקופת העבודה המינימאלית הנקובה בסעיף ( להרחבה בעניין תכלית הסעיף ופרשנותו ראו בעניין בן עמר; ע"ע ( ארצי) 44776-05-16 נאוה סירטו - הפניקס קרנות פנסיה מאוזנות וותיקות בע"מ (19.2.18) והאסמכתאות שם).

המחלוקת מושא הערעור נוגעת לשאלה כיצד יש לפרש את המילים " ששה חודשים לפחות" המסיימות את הסעיף. בעניין בן עמר הוסבר לגבי סייג תקופת העבודה המינימאלית כי "בנוסחו המקורי של הסעיף, בדומה לסעיפי חוק מקבילים במדינות רבות, לא נכלל סייג כלשהו, לרבות סייג המתייחס למשך תקופת העבודה... הסייג הוסף בשנת 1964, בעקבות פסיקת בית המשפט העליון אשר קבעה כי סעיף 9 אינו חל על עובדת זמנית... ונועד במקורו להבהיר כי ההגנה מכוח סעיף 9 חלה גם על עובדות זמניות - כל עוד עבדו תקופת העסקה מינימאלית... הן תכלית החוק והן ההיסטוריה החקיקתית מצדיקות לפיכך לפרש את הסייג לסעיף 9( א) בצמצום, ולא בהרחבה".

המערערת טענה כי פסיקה זו כמו גם תכלית החוק, להגן על נשים בהיריון, מצדיקה לפרש את מושג " ששת החודשים" כגישתה, אך לטעמנו מדובר בקו גבול טכני במהותו, שאין הצדקה לפרשו בהכרח לטובת העובדת ההרה בכל מקרה ומקרה. נהפוך הוא - כדרכם של קווי גבול טכניים, ראוי לפרשם באופן אחיד, עקבי ופשוט.

בית הדין האזורי הפנה בצדק לסעיף 10( ב) לחוק הפרשנות, הקובע כאמור לעיל כי " תקופה קצובה במספר חדשים או שנים לאחר אירוע פלוני תסתיים בחדשה האחרון ביום שמספרו בחודש כמספר יום האירוע, ואם היה החודש חסר אותו יום - ביום האחרון של החודש". סעיף 9( א) לחוק עבודת נשים אכן קובע " תקופה קצובה במספר חודשים", המתחילה ב"אירוע פלוני" שהוא מועד תחילת עבודתה של המערערת במשיב, ולכן מקובלת עלינו מסקנתו של בית הדין האזורי בדבר תחולת הסעיף ומשמעותו.

המחוקק נקב במסגרת סעיף 9( א) לחוק עבודת נשים בתקופת עבודה הנמדדת לפי מספר חודשים שאינם בהכרח חודשים קלנדריים, כאשר בכל חודש קלנדרי מספר ימים אחר (28 ולעיתים 29 ימים, 30 ימים, או 31 ימים). לאור שוני זה נדרשה הוראה, טכנית באופייה, במסגרת חוק הפרשנות, הקובעת - על מנת למנוע מחלוקות ולהביא לאחידות - כיצד למנות תקופה בת מספר חודשים שאינם בהכרח זהים באורכם. יישום ההוראה כלשונה מוביל לתוצאה אליה הגיע בית הדין האזורי, ולפיה תקופה בת ששה חודשים שהחלה בחודש ינואר 2014 תסתיים בחודש יולי 2014, ביום שמספרו בחודש כמספר יום האירוע, ובענייננו ב - 1 בחודש.

באותו אופן קבע בית המשפט העליון, בפסק הדין אליו הפנה בית הדין האזורי ( עניין מזרחי), כי תום שנה מיום 6.6.10 לצורך התיישנות שומה חל ביום 6.6.11 בחצות, ולא ביום 5.6.11 כפי שניתן היה לסבור ( ובאופן דומה בע"א 878/06 טרויהפט נ' עטיה (4.1.09); כן ראו את עב' (אזורי י-ם) 2382/07 אודליה פרץ - אנטר דיו ישראל בע"מ (10.11.09) שיישם את סעיף 10( ב) לחוק הפרשנות לצורך מניין ששת החודשים לצורך חוק עבודת נשים; עב' (אזורי חיפה) 1396/02 פנחס קרצב - אליאנס חברה לצמיגים 1992 בע"מ (15.12.04), שיישם את הסעיף לצורך חישוב תקופת התיישנות של תביעה לפיצויי פיטורים; ס"ע ( אזורי חיפה) 11636-05-11 אריה ציטיאד - מנו ספנות בע"מ (14.7.13) לגבי תקופת ארכת ביטוח; ב"ל ( אזורי נצרת) 2320/04 אילנית פרץ - המוסד לביטוח לאומי (9.1.06), לגבי יישום סעיף 296( ב) לחוק הביטוח הלאומי [ נוסח משולב], התשנ"ה - 1995).

המערערת סבורה כי אין להחיל את סעיף 10( ב) לחוק הפרשנות בעניינה שכן אין צורך למנות את תקופת עבודתה ממועד התרחשותו של אירוע מסוים ( כפי שנדרש, למשל, לצורך חישוב תקופת התיישנות), אלא די למנות את ששת החודשים שנקבעו בחוק כפי שסופרים חודשים לפי לוח השנה הגריגוריאני ( הלועזי), באופן המסתיים ביום האחרון של החודש השישי ולא ביום שלאחריו. טענה דומה נדחתה על ידי בית דין זה בעניין אורבונד, בו נדונה השאלה אם חלה הפסקה ביחסי העבודה בין הצדדים אשר " אינה עולה על שלושה חודשים", וזאת לצורך קביעת הזכאות לפיצויי פיטורים.

השופט שמואל צור אישר את פסק דינו של בית הדין האזורי אשר יישם לצורך כך את סעיף 10( ב) לחוק הפרשנות, וקבע כי הגם שיום עבודתו האחרון של העובד באותו מקרה ( טרם ההפסקה) היה 31.3.95 ויום עבודתו הראשון לאחר ההפסקה היה 2.7.95, יש לקבוע כי ההפסקה לא עלתה על שלושה חודשים. בית הדין נימק זאת בכך שיש למנות את תקופת שלושת החודשים מיום 1.4.95 ומכאן שהיא מסתיימת ביום 1.7.95, וכיוון שהיה זה יום שבת - אין להביאו בחשבון ותקופת שלושת החודשים הסתיימה למעשה ב - 2.7.95, מועד בו ממילא החלה תקופת עבודתו השנייה של העובד.

לאור פסיקה זו לא מצאנו ממש בטענת המערערת לגבי סעיף 3 לחוק הפרשנות, שכן פרשנות המונח " חודש" כחודש על פי הלוח הגריגוריאני אינה מעלה ואינה מורידה לצורך מניין התקופה. המערערת אינה מנסה לטעון, ובצדק, כי תקופת ששת החודשים אמורה להימנות לפי חודשים קלנדריים דווקא. גם העובדה האקראית שה"אירוע" במקרה שלפנינו ( מועד תחילת העבודה) חל ב - 1 לחודש, באופן המוביל לתשובה אינטואיטיבית שונה מזו עליה מורה הוראת החוק, אינה אמורה להשליך על מניין התקופה.

לא מצאנו ממש גם בטענת המערערת המבוססת על הסיפא לסעיף 10( ב) לחוק הפרשנות. הסיפא האמורה נועדה למצב בו האירוע ( בענייננו - מועד תחילת העבודה) חל ביום האחרון של החודש ( דוגמת 31.12), כאשר תקופה של ששה חודשים מתום אותו יום מובילה ל - 31.6 הגם שאין בחודש יוני 31 ימים. משכך קובעת הסיפא לסעיף 10( ב) כי מניין התקופה בדוגמא האמורה יסתיים ביום האחרון של החודש היינו 30.6, מבלי שיש לכך רלוונטיות למקרה שלפנינו.

אנו מאשרים לפיכך את קביעתו של בית הדין האזורי לפיה המערערת לא עבדה במשיב " ששה חודשים לפחות", ומשכך לא קמה חובה על המשיב לקבל היתר לפיטוריה ולא הופר בעניינה סעיף 9( א) לחוק עבודת נשים. בהתחשב במסקנה זו, אף אנו נשאיר ב"צריך עיון" את טענתו החלופית של המשיב, לפיה אין לקחת בחשבון - לצורך מניין תקופת ששת החודשים - תקופת הודעה מוקדמת העולה על זו הנקובה בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א - 2001.

בעניין בן עמר נקבע כי " על מנת להגשים את תכלית החוק ולא לצמצם את תחולתו מעבר להנחייתו הברורה של המחוקק, מוצדקת הקביעה לפיה רק עובדת אשר עבדה באותו מקום עבודה, או אצל אותו מעסיק, פחות מששה חודשים עד מועד הודעת הפיטורים או עד מועד ניתוק יחסי עובד - מעביד, לפי המאוחר ( כאשר מטבע הדברים מועד ניתוק יחסי העבודה הנו תמיד מאוחר יותר ממועד ההודעה או חופף לו) - תצא מתחולתו של סעיף 9( א) ולא יהא צורך במתן היתר לפיטוריה" (ההדגשות במקור). עם זאת במקרה שלפנינו המערערת זומנה לשימוע פחות מארבעה חודשים וחצי לאחר תחילת עבודתה, וקיבלה הודעת פיטורים חמישה חודשים בדיוק ממועד תחילת עבודתה. בנסיבות אלה, מבלי לקבוע מסמרות ולכאורה, יש ממש בטענת המשיב כי אין לזקוף לחובתו תקופת הודעה מוקדמת אשר ניתנה על ידו למערערת מתוך רצון טוב ( הרבה מעבר לדרישת החוק ואף לא מתוך מחויבות חוזית כלפיה), אשר אף לא נוצלה לצורך עבודה בפועל.

על פני הדברים, לקיחה במניין של תקופת ההודעה המוקדמת הוולונטרית והמוארכת אינה הכרחית לצורך הגשמת תכליתו של החוק, ואף עלולה לגרום לתמריץ שלילי למעסיקים מהענקת תקופות הודעה מוקדמת ארוכות מהקבוע בדין. לא בכדי, אף המערערת עצמה ובאי כוחה לא סברו בשלב ראשון כי היה על המשיב לפנות לקבלת היתר לפיטוריה, והעלו את הטענה בקשר לכך רק תוך כדי ניהולו של ההליך ובמסגרת כתב תביעה מתוקן. עם זאת, וכאמור, אין צורך כי נקבע מסמרות בשאלה זו והדברים נכתבים מעבר לצורך.

אשר לטענות הנוגעות לפגם בהליך השימוע - צודקת המערערת כי אין התייחסות מפורשת לכך בפסק דינו של בית הדין האזורי, על אף שכתב התביעה המתוקן כלל עילה נפרדת בקשר לכך והמערערת חזרה על כך גם בסיכומיה. עם זאת, לאחר שקילת הטענות לגופן, ומבלי לפגוע בחובת השימוע וחשיבותה עליה אין מחלוקת, לא שוכנענו כי הפגמים שנפלו בהליך השימוע מצדיקים בנסיבות המקרה פסיקת פיצוי כספי. בהקשר זה כבר נקבע כי "בהינתן כך שחובה זו ניתנת להגשמה בדרכים רבות הרי שבכפוף למרכיבי ליבה האמורים להתקיים בכל מקרה, ואותם נפרט להלן, ניתן להכיר בחופש הצדדים לעצב את מסגרת עריכת השימוע בנסיבות הענין ובלבד שתכליתו המהותית תוגשם ולא תסוכל. תפיסה זו משתלבת בפסיקתו של בית דין זה, עת בחן את הדברים בדיעבד, וקבע כי אין צורך למלא אחר " כללי טקס צורניים" על מנת לקיים את חובת השימוע" (ע"ע ( ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד - קנסטו בע"מ (28.2.17)).

עוד נקבע כי מרכיבי הליבה כוללים בין היתר, ומבלי להתיימר למצות, את "יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך" (שם).

מחומר הראיות ( ובפרט תצהירה וחקירתה של גב' לין אשר בית הדין האזורי נתן בעדותה אמון מלא) עולה כי למערערת נערך שימוע ביום 12.5.14 על ידי הממונות עליה גב' לין וד"ר וולמן, אליו זומנה ( לשיטתה) מספר שעות מראש. במהלך השימוע פורטו באוזניה הליקויים המקצועיים והאחרים בעבודתה והתאפשר לה להגיב הן על הטענות והן על הכוונה לסיים את העסקתה ( סיכום השימוע, כפי שנשלח בהודעת דוא"ל פנימית על ידי גב' לין למנהלת המשרד, צורף כנספח נ/18 לתצהיר גב' לין). המערערת התייחסה במהלך השימוע לטענות לגופן, אישרה כי לא קיימה את הוראות הממונים עליה במלואן, ואף ציינה כי " לפי החוק מגיע לה זימון לשימוע יומיים לפני עם הטענות המועלות כנגדה" (הציטוט הוא מסיכום הישיבה כפי שנכתב על ידי גב' לין).

עם זאת, המערערת לא ביקשה כי יינתן לה זמן נוסף על מנת להכין עצמה לשימוע, וגם במהלך שלושת השבועות שחלפו ממועד השימוע ועד קבלת מכתב הפיטורים - לא ביקשה להוסיף טענות נוספות ולא ביקשה כי ייקבע שימוע נוסף אליו תתייצב בלוויית עורך דין או נציג אחר מטעמה. המערערת אף נשאלה בחקירתה הנגדית " מה היית טוענת שלא טענת בשימוע" והשיבה כי " ... הייתי טוענת אותו הדבר" (עמ' 16 לפרוטוקול). לכך יש להוסיף כי בתום השימוע לא הוחלט באופן מידי על פיטורי המערערת אלא התאפשרה לה תקופת זמן קצרה נוספת על מנת להוכיח את עצמה ( כפי שהעידה גב' לין ולא נסתרה), ורק משהמשיכה בתפקודה הלקוי ואף גילתה זלזול ( וכדוגמא בקוד הלבוש של המשרד) - הוחלט סופית על סיום עבודתה.

הדברים מלמדים כי נפלו פגמים בהליך השימוע שנערך למערערת, לרבות העדר זימון מסודר הכולל את עילות הפיטורים ומתן התראה של שעות ספורות בלבד. למרות זאת שוכנענו כי בנסיבות המקרה המיוחדות, ובהן תקופת עבודתה הקצרה של המערערת ( פחות מארבעה חודשים וחצי במועד השימוע) והודעות הדוא"ל שנשלחו אליה עוד קודם לשימוע ובהן טרוניות על דרך ביצוע עבודתה ( כך שהמערערת לא הופתעה מהטענות שהועלו אלא הייתה מודעת להן גם לאורך תקופת עבודתה) - קוימה בנסיבות העניין ליבת תכליתו של השימוע. המערערת נשמעה בלב פתוח ובנפש חפצה טרם קבלת ההחלטה הסופית על פיטוריה, והתאפשר לה להתגונן מפני הכוונה לפטרה ומפני הטענות שהועלו כנגדה - להן הייתה מודעת. בנסיבות אלה, אנו סבורים כי אין הצדקה לקבל את הערעור ולשנות מפסק דינו של בית הדין האזורי באופן שייפסק לזכות המערערת פיצוי כספי. עם זאת, קיומם של הפגמים בהליך השימוע יילקח על ידינו בחשבון בעת פסיקת ההוצאות בערעור.

סוף דבר - נוכח כל האמור לעיל, הערעור נדחה. עם זאת בהתחשב בפגמים שנפלו בהליך השימוע, החלטנו שלא ליתן צו להוצאות.

ניתן היום, כ"ג ניסן תשע"ט (28 אפריל 2019), בהעדר הצדדים וישלח אליהם .

לאה גליקסמן,
שופטת, אב"ד

סיגל דוידוב-מוטולה, שופטת

אילן סופר,
שופט

גברת חיה שחר,
נציגת ציבור (עובדים)

מר דורון קמפלר,
נציג ציבור (מעסיקים)