הדפסה

בית הדין הארצי לעבודה ע"ע 29219-10-15

אירונאוטיקס בע"מ
המערערת בע"ע 18321-10-15
המשיבה בע"ע 29219-10-15
-

שי שמאי
המערער בע"ע 29219-10-15
המשיב בע"ע 18321-10-15

לפני: השופטת לאה גליקסמן, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה, השופט רועי פוליאק
נציג ציבור ( עובדים) מר אמיר ירון

בשם אירונאוטיקס בע"מ: עו"ד רחל הררי ליפשיץ ועו"ד דנה מכניאן
בשם שי שמאי: עו"ד אדם אלבג

פסק דין

השופטת סיגל דוידוב-מוטולה
לפנינו שני ערעורים על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב ( השופט דורי ספיבק; סע"ש 45866-12-12), במסגרתו התקבלה בחלקה תביעתו של מר שי שמאי ( להלן: העובד) כנגד אירונאוטיקס בע"מ ( להלן: החברה), ונפסקו לזכותו פיצויי פיטורים ופדיון חופשה.

הנושא העיקרי בערעור העובד נוגע לזכאותו לבונוסים שנתיים שהובטחו לו לדבריו במסגרת הסכם העבודה. הנושא העיקרי בערעור החברה נוגע לאי לקיחתן בחשבון של הפרשות פנסיוניות שהופרשו על ידה, כתשלומים " על חשבון" פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד.
הרקע להליך
החברה היא חברה פרטית הרשומה בישראל, ועוסקת בפיתוח וייצור של מערכות מודיעין צבאיות המותקנות בעיקר על מטוסים ללא טייס. העובד הוא אזרח ישראלי שעבר להתגורר באנגליה בשנת 2002, וכיום הוא גם בעל אזרחות בריטית. ביום 10.10.07 נחתם בין הצדדים הסכם עבודה, במסגרתו נשכרו שירותיו של העובד כ"סגן נשיא לעסקים בינלאומיים ומנהל כללי באזור בריטניה" ( להלן: ההסכם או הסכם העבודה).

שכרו של העובד לפי הסכם העבודה נקבע לסך של 85,000 ליש"ט לשנה. עוד נקבע שהחברה תפריש עבורו 13.33% משכרו לקרן פנסיה בריטית; תשתתף בהוצאות רכב ( בסך של 9,000 ליש"ט לשנה), טלפון וביטוח בריאות; וכן נקבע מנגנון לתשלומי בונוס ( שיפורט להלן). תקופת העבודה לא הוגבלה בזמן, ונקבע כי כל צד רשאי להביאה לידי סיום בהודעה מוקדמת של 100 ימים. בנוסף הוסכם שהדין הישראלי לבדו הוא שיחול על הוראות ההסכם, על פרשנותו ועל כל זכויות וחובות הצדדים מכוחו, ושסמכות השיפוט הבלעדית לדון בכל מחלוקת בין הצדדים בנוגע להסכם תהא נתונה לבתי המשפט בתל אביב.

ביום 16.5.12 הודיעה החברה לעובד על פיטוריו, וביום 18. 5.12 נשלח אליו מכתב לפיו בהמשך לשימוע שנערך לו, ולאור קיצוצים משמעותיים ותהליך ארגון מחדש המתבצע בחברה, עבודתו תבוא לידי סיום בהתאם להוראות הסכם העבודה. בהתאם באו יחסי העבודה לידי סיום ביום 24.8.12, לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת החוזית.

ביום 19.9.12 פנה העובד במכתב לחברה ( באמצעות בא כוחו), בו דרש בונוסים שנתיים בסכום מצטבר של 140,000 ליש"ט, פיצויי פיטורים, פדיון חופשה והחזרי הוצאות. מנכ"ל החברה השיב ( במכתב מיום 11.10.12) כי " התנהלות מרשך מצטיירת במשולש הגבולות של רשעות, חוסר תום לב ועזות מצח. למרשך שולמו במלואם כל הסכומים בהתאם לחוזה העסקתו ואף ביתר ( שאנו שומרים על הזכות לגבות ממנו). מרשך הועסק על ידי החברה בשכר עתק הכולל בונוסים והטבות שונות, ללא כל פיקוח וללא עמידה ולו ביעד אחד שהתחייב אליו בחוזה העסקתו".

לאור תשובה זו, הגיש העובד בחודש דצמבר 2012 את כתב תביעתו לבית הדין האזורי, בהתייחס לארבעת הנושאים שפורטו במכתבו - בונוסים, פיצויי פיטורים, פדיון חופשה והחזרי הוצאות. בית הדין האזורי, לאחר שמיעת עדותו של העובד ועדויותיהם של שלושה עדים מטעם החברה, החליט לקבל את התביעה בחלקה ( בנוגע לפיצויי הפיטורים ופדיון החופשה).

שני הצדדים הגישו ערעורים על פסק הדין. החברה ערערה על חיובה בתשלום פיצויי פיטורים ופדיון חופשה, וכן על מועד תחילת העבודה כפי שנקבע על ידי בית הדין. העובד ערער על דחיית תביעותיו לבונוסים ולהחזרי הוצאות; על אי הכללת הבונוס השנתי כחלק משכרו הקובע לצורך תשלום פיצויי הפיטורים; וכן על גובה הוצאות המשפט שנפסקו לזכותו. להלן יפורטו - ביחס לכל נושא בנפרד - התשתית ההסכמית והעובדתית, פסק דינו של בית הדין האזורי, טענות הצדדים לפנינו ולבסוף הכרעתנו.

המחלוקת בעניין הבונוסים

התשתית ההסכמית והעובדתית
סעיף 13 להסכם העבודה מתייחס לנושא הבונוסים, ונוכח חשיבותו להכרעה יצוטט להלן במלואו, כדלקמן:
"13.1 In addition to the Salary, the Executive shall be entitled to an annual bonus of 40,000£ (forty thousand UK pounds) (the "Bonus") which will be paid to the Executive provided he meets the Key Performance Indicators ("KPIs") set by the Company's CEO at the start of each calendar year.

13.2 For the avoidance of any doubt it is hereby clarified that the Bonus shall not constitute a part of the Salary.

13.3 The annual Bonus will be paid no later than the 30 January of the following year, for each year.

13.4 For the year 2007, the Bonus will be paid pro-rate (i.e. the division of the number of days between the Commencement Date and the end of 2007 by 365 and multiplied by 40,000), provided the Executive produces a 3-year strategic business plan for the UK.

13.5 For the year 2008, the Bonus will be paid if the Executive meets, in full, the following KPIs:

The Executive must establish a business partnership with another company in the European Union.
The Executive must produce a written 3-year strategy plan for the Company.
The Executive must create a 'pipeline' of at least 500,000$ (five hundred thousand US dollars).

13.6 For the purpose of clause 13.5(c) above, a "pipline" shall have been created where either:

a prospective client has indicated that they have the budget to pay for services offered by the Company, they have a requirement that the Company can answer and they have given the company an indication of an intention to instruct the Company, or

The Executive has entered into a partnership with another firm, company or partnership which has the potential to lead to revenues of at least 500,000$ (half a million US Dollars).

13.7 In the event that the Executive does not meet the targets set out in clause 13.5 above, he shall be entitled to a proportion of the Bonus which reflects the assessment of the Company in good faith as to the proportion of the achievements of those targets.

13.8 In the event that the Executive exceeds the targets set out in clause 13.5 above, or such other targets as may be set on an annual basis, in addition to the Bonus paid pursuant to clause 13.1, the Company may, at its absolute and sole discretion, pay the Executive a further bonus payment of such sum as the Company may at its sole discretion decide. It is clearly understood and stipulated that neither the Company not any of its officers are under any obligation under this clause and if the Company will decide to pursue the content of this clause, it will be out of its free will, without any obligations, undertaking, commitment of whatever kind or nature and subject to lawfully decision passed by the Board or Directors of the Company.

13.9 Unless the Executive is dismissed pursuant to clause 6.5, if his employment terminated before the date of payment of the Bonus, he shall be entitled to a proportion thereof equal to the proportion of the Bonus year served before the termination of his employment, provided he met the proportional prerequisites of the Bonus".

על בסיס הוראות אלה ועל פי החלטת מנכ"ל החברה דאז, שולם לעובד בונוס בסך של 10,000 ליש"ט בחודש ינואר 2008 ( סכום שהיווה מיצוי של הבונוס השנתי לשנת 2007 בהתחשב בכך שהעובד החל עבודתו ביום 10.10.07) ובונוס בסך של 40,000 ליש"ט בחודש ספטמבר 2009 ( סכום שהיווה מיצוי של הבונוס השנתי לשנת 2008). העובד לא קיבל בונוסים שנתיים נוספים ( מכוח סעיף 13.1 להסכם) החל משנת 2009, ואף לא נקבעו לו בגין שנים אלו יעדים קונקרטיים כלשהם ( ובלשון ההסכם - key performance indicators).

עם זאת העובד קיבל בפועל סכומים נוספים, לפי החלטת מנכ"ל החברה ומעבר למשכורתו, בסך של 69,000 ליש"ט בחודש אפריל 2010; סך של 62,030 ליש"ט בחודש ספטמבר 2010; וסך של 76,500 ליש"ט בחודש נובמבר 2011. לטענת העובד, שלא נסתרה, סכומים אלו היוו בונוס מיוחד בסך 250,000 יורו מכוח סעיף 13.8 להסכם העבודה, בגין עסקה רחבת היקף שכונתה על ידי הצדדים " עסקת אמסטל".

בתביעתו טען העובד כי החברה נותרה חייבת לו בונוסים בסך כולל של 950,820 ₪, שחושב לפי 40,000 ליש"ט לשנה בגין כל אחת משנות עבודתו החל משנת 2009. העובד טען כי במהלך המו"מ שקדם להצטרפותו לחברה סיכם בעל פה עם מנכ"ל החברה דאז ( מר אבי לאומי) על שכר שנתי של 125,000 ליש"ט, אלא שלבקשת המנכ"ל ועל מנת " לרכך התנגדות מצד יו"ר החברה ולהקטין את הקנאה בתוך החברה", הוסכם ששכרו בהסכם העבודה יועמד על סכום של 85,000 ליש"ט בלבד וההפרש בסך של 40,000 ליש"ט יוגדר כבונוס שנתי, שיותנה בביצוע משימות שגרתיות לחלוטין. בהתאם, לשיטתו, יש הבחנה בהסכם העבודה בין הבונוס ה"רגיל", שלמעשה אינו מותנה בדבר ומהווה חלק משכרו הרגיל, לבין הבונוס המיוחד הקבוע בסעיף 13.8 להסכם ונתון לשיקול דעתו של מנכ"ל החברה.

פסק דינו של בית הדין האזורי
בית הדין דחה את טענת העובד, לפיה עומדת לו זכות חוזית בלתי מותנית לקבלת בונוס שנתי של 40,000 ליש"ט כחלק בלתי נפרד משכרו. בית הדין נימק קביעתו זו בראש ובראשונה בלשון הסכם העבודה - סעיף 13.2 שצוטט לעיל, בו נקבע במפורש כי הבונוס אינו מהווה חלק מהשכר; סעיף 9.4 בו הובהר שהעובד לא יהא זכאי לכל תוספת לשכר או תשלום נוסף מבלי שזה אושר מפורשות על ידי המנכ"ל; וסעיף 3.4 ( למעשה מדובר בסעיף 3.3 להסכם) בו הודגש שגם אם היו הסכמות, הבנות, מצגים או דיבורים בין הצדדים שקדמו לנוסחו הסופי של ההסכם, אין להם כל תוקף.

בית הדין הוסיף כי הסכם העבודה נכרת לאחר משא ומתן ארוך, במהלכו שני הצדדים היו מיוצגים; כי היועץ המשפטי של החברה, שנטל חלק במו"מ והעיד מטעם החברה, הבהיר שעניין הכללת הבונוס כחלק בלתי נפרד משכרו של העובד כלל לא נדון, וממילא לא סוכם; וכי בהודעות דוא"ל ששלח העובד במהלך עבודתו, לרבות בעניין הבונוס, אין כל אזכור לטענה שהבונוס הוא חלק מהשכר, וניתן למצוא בהן " ראיה ברורה לכך שהתובע הבין היטב שמדובר בבונוס הנתון לשיקול דעת המנכ"ל ותלוי גם בביצועיו". בית הדין סיכם כי טענת העובד מנוגדת ללשונו המפורשת של הסכם העבודה ואין לה רמז אף בטיוטות ההסכמים שהוחלפו בין הצדדים; משכך, "גם אם קיבל התובע בשלב מסוים של המשא ומתן את הרושם מהמנכ"ל... שהבונוס יהיה חלק מהשכר ויינתן לו באופן אוטומטי מדי שנה ולא רק במידה ויעמוד בתנאים שנקבעו בהסכם, הרי שמאחר שהדברים לא מצאו ביטוי בלשון ההסכם - ... אין מקום ליתן להם תוקף מחייב".

אשר לאי הבאתו של מנכ"ל החברה דאז לעדות - ציין בית הדין כי החברה סיפקה לכך הסבר סביר ( סכסוך בינה לבין מר לאומי לאחר שהאחרון פוטר מתפקידו, והודעה מטעמו שלא יעיד לטובתה או יסייע לה), כאשר העובד בחר שלא לזמן את מר לאומי לעדות מטעמו ואף ציין בקשר לכך בחקירתו כי " אני מקווה שהוא היה תומך בי... אני חייב להודות שאבי הוא הרבה פעמים תעלומה, אי אפשר להגיד מה הוא יגיד באותו יום". בית הדין הבהיר כי " בהינתן שהתובע עצמו העריך, בעומדו על דוכן העדים, שלו היה לאומי מעיד בהחלט ייתכן שלא היה תומך בעמדתו, אף לאחר שפוטר מתפקידו והיה מצוי בסכסוך עם בעלי המניות של החברה, ומטעם זה הוא אף בחר שלא לזמנו לעדות, ודאי שאין מקום שאפעיל כאן את החזקה העובדתית שלו היה לאומי מעיד, הוא היה מעיד בהכרח לטובת התובע".

בית הדין הוסיף כי לפי המסמכים בכתב ( דוגמת מכתב התשובה מיום 11.10.12 שצוטט לעיל), עמדתו של מר לאומי הייתה ברורה לחלוטין, ועמדה בניגוד מוחלט לעמדתו של העובד.

בית הדין הוסיף ובחן אם העובד עמד בתנאים לקבלת הבונוס לפי הוראות הסכם העבודה, והשיב על כך בשלילה. בית הדין הבהיר כי החברה מחויבת הייתה להפעיל את שיקול דעתה בקשר עם תשלומי הבונוס " באופן ענייני ובתום לב", אך שוכנע " שהתובע לא הוכיח שהנתבעת פעלה אחרת". בית הדין ציין בקשר לכך, בין היתר, את הנימוקים הבאים:

סמנכ"ל השיווק של החברה, מר דני אשחר, העיד כי תרומתו העיקרית של העובד הייתה בחתימת " עסקת אמסטל". עסקה זו נחתמה בתחילת שנת 2009, ולכן יש לייחסה לשנת 2008, בגינה קיבל העובד בונוס שנתי מלא. עדי החברה העידו, ולא נסתרו, כי מאז עסקה זו ועד לניתוק יחסי העבודה " לא נכרתה אף עסקת מכירה מהותית שהיתה פועל יוצא של איזו מבין יוזמות התובע". בהתחשב בכך, "ברור שלכאורה יש בסיס מוצק לעמדת הנתבעת שהתובע לא עמד בציפיות ממנו".

העובד אמנם העיד כי השיג עבור החברה הזדמנויות עסקיות נוספות, אך מר אשחר השיב לכך - ועדותו זו לא נסתרה - שחלק מ"הזדמנויות" אלו להשתתפות במכרזים היו בלתי רלוונטיות, שכן דובר במכרזים של מדינות שלא ניתן לקבל אישור ייצוא ביטחוני אליהן והמערער אמור היה להיות מודע לכך. בית הדין ציין כי " ברור שאין סיבה שהנתבעת תכיר במציאת " הזדמנות" שכזו כעמידה ביעדים לטובת תשלום בונוס". בית הדין הדגיש כי למעשה גם העובד בעדותו לא טען שבהמשך הדרך עלה בידו לייצר הכנסות של ממש לחברה.

בהודעת דוא"ל ששלח העובד למנכ"ל החברה ביום 2.12.11 הודה לו על קבלת הבונוס בסך 76,500 ליש"ט, והבהיר שאין לו ספק שייצר הכנסות מסניף אנגליה בשנת 2012. הדברים מלמדים כי העובד היה מודע לציפייה ממנו " לייצר הכנסות מסניף לונדון", ציפייה בה לא עמד הלכה למעשה.

בפועל קיבל העובד, לאורך חמש שנות עבודתו וכמפורט לעיל, בונוסים בסכום מצטבר של 257,530 ליש"ט, לרבות בונוס משמעותי בחודש נובמבר 2011, חודשים ספורים טרם שהחל תהליך פיטוריו. חלוקת הסכום במספר שנות העבודה מובילה לתוצאה לפיה העובד קיבל בממוצע יותר מ - 50,000 ליש"ט לשנה בגין מרכיב הבונוס. העובד אמנם טען שהחלק הארי של סכומים אלו היווה תשלומי בונוס מיוחד שהובטח לו בגין " עסקת אמסטל", אך " עמדת הנתבעת, לפיה נכון להביא גם את התשלומים האלה במאזן הכולל של הבונוסים בהתאם להסכם העבודה - " מיוחדים" ו"שנתיים" כלשונו של התובע - שקיבל התובע מדי שנה, הינה סבירה בהחלט".

טענות הצדדים
העובד חוזר על טענתו לפיה סוכם בינו לבין מנכ"ל החברה דאז על תשלום שכר של 125,000 ליש"ט לשנה, ובהתאם לכך הבונוס השנתי בסך של 40,000 ליש"ט הובטח לו כבונוס " קבוע" כאשר " רוח הדברים הייתה שהעובד לא יידרש לדברים יוצאי דופן כדי לקבל את הבונוס הזה" (עמ' 6 לפרוטוקול הדיון לפנינו). העובד מוסיף כי לא ניתן היה לדחות את טענתו לפי לשון החוזה או לפי הטיוטות שקדמו לחתימת ההסכם, שהרי טענתו היא לסיכום חוזי לפיו ההסכמה המהותית על הבונוס השנתי לא תמצא ביטוי בלשון החוזה. בנוסף, אין זה נכון כי סעיף 13.2 להסכם קובע כי הבונוס לא יהווה חלק מהשכר, אלא רק כי לא יהווה חלק מה"משכורת" (Salary), כביטוי חוזי שהוגדר בסעיף 9.1 להסכם. סעיף 13.2 אך מונע לפיכך את תחולתן על הבונוס השנתי של ההוראות החוזיות המתייחסות ל"משכורת", דוגמת מועד התשלום.

העובד מוסיף וטוען כי העדים שהובאו מטעם החברה כלל לא היו חלק מהמו"מ בעניין הבונוסים וממילא עדויותיהם בקשר לכך היו עדויות שמיעה; כי אי קביעתם של יעדים החל משנת 2009 תומכת בטענתו כי לא אמורים היו להיות כאלה; וכי לא נערכה כל בדיקה בדבר עמידתו ביעדים גם לגבי השנים 2007-2008 טרם ששולם לו הבונוס בגין שנים אלו, וגם עובדה זו מלמדת כי הבונוס היה חלק מהשכר. העובד מדגיש כי גם אם היה תלוי במנכ"ל החברה לצורך קבלת הבונוס ובהתאם ניסח בדרך זו את הפניות אליו במהלך תקופת העבודה - אין בכך כדי ללמד שהבונוס היה מותנה, או כדי לאיין זכות המוקנית לו לפי הסכם העבודה.

העובד טוען עוד כי בית הדין התעלם לחלוטין מעדותו לפיה נאמר לו כי הבונוסים מתעכבים בשל מצבה הכספי הקשה של החברה, מצב שאושר על ידי העדים מטעם החברה. בנוסף, לא הובא כל הסבר מטעם החברה לאי הבאתו כעד של העוזר למנכ"ל מאותה תקופה, שאף הוא היה מעורב במו"מ, וההסבר לגבי אי העדתו של המנכ"ל דאז נטען בעלמא וללא ראיות תומכות. כיוון שמדובר בעד שהיה מנכ"ל החברה, לא היה כל מקום להטיל את נטל זימונו על שכם העובד, והוא רשאי היה להחליט שלא לזמנו ולבחור ליהנות מהחזקה הראייתית הפועלת לטובתו.

עוד טוען העובד כי יש ראיות נסיבתיות, דוגמת הרצון להעסיקו כיועץ חיצוני לאחר פיטוריו, המלמדות כי הייתה שביעות רצון ממנו - באופן שאינו עומד בקנה אחד עם הטענה כי לא ביצע את המטלות שהוטלו עליו החל משנת 2009.

העובד טוען כי גם אם הזכאות לבונוס השנתי אינה אוטומטית אלא אמורה להיבחן לפי הוראות הסכם העבודה - הרי שהוכיח את זכאותו לבונוסים בגין השנים 2009-2012. העובד מפנה בקשר לכך להסכמה דיונית שהושגה בין הצדדים בשלב גילוי המסמכים, במסגרתה אישרה החברה כי העובד " אינו אחראי לאי חתימת חוזים ו/או לאי הוצאת חוזים חתומים מהכוח אל הפועל" וכן " לכך שלא נכרתו התקשרויות נוספות מלבד אלו שנכרתו בפועל בין הנתבעת לצדדים שלישיים או לאי מימושן בפועל של התקשרויות אשר נכרתו". כיוון שהעובד יצר בפועל הזדמנויות מרובות, וההסדר הדיוני פטר אותו מכל אחריות לאי מימושן של ההזדמנויות - המסקנה המתחייבת היא כי העובד עמד במטלות המזכות אותו בבונוס שנתי. לחלופין, סעיף 13.7 להסכם קובע זכאות לבונוס חלקי, באופן יחסי למידת העמידה במטלות, ככל שלא הושלמו במלואן. סעיף זה מלמד כי לא ניתן לפטור את העובד באמירה סתמית כי לא עמד במטלותיו אלא יש לחברה חובה חוזית לשקול בתום לב מהו הבונוס השנתי היחסי המגיע לעובד.

העובד טוען עוד כי מעצם כך שהחברה לא קבעה לו יעדים, לא קיימה הליך סדור לבחינת עמידתו במטלות הנדרשות לצורך תשלום הבונוס, ואף לא טענה מעולם תוך כדי תקופת עבודתו שלא עמד במטלות כלשהן - יש לקבוע כי נהגה בחוסר תום לב באופן המזכה אותו בקבלת הבונוס.

בנוסף טוען הוא כי אין זה הגיוני לייחס לו את כישלונה של החברה בניצול ההזדמנויות העסקיות שאותרו על ידו; אין זה נכון שלא היו הכנסות מלבד בפרויקט " אמסטל"; אין זה נכון שהעבודה על עסקת " אמסטל" בוצעה בשנת 2008; לא ניתן היה לזקוף את הבונוס המיוחד שקיבל בגין עסקת " אמסטל" על חשבון זכאותו לבונוסים השנתיים כפי שעשה בית הדין; עצם תשלומו של בונוס מיוחד ( לרבות תשלום אחרון בשנת 2011) מהווה הודאה בזכאותו לבונוס השנתי; וממילא לא נכון היה לבחון את זכאותו לבונוס השנתי ( להבדיל מהבונוס המיוחד) באספקלריה של המכירות בפועל דווקא, כאשר תפקידו העיקרי היה פיתוח קשרים עם שותפים עסקיים. לא בכדי, גם בגין השנים 2007-2008 שולם לו הבונוס השנתי המלא בלא שהיו מכירות כלשהן.

החברה תומכת בפסק דינו של בית הדין האזורי בנושא זה, מטעמיו, וסבורה כי אין כל הצדקה להתערבות ערכאת הערעור בהכרעה זו המבוססת על ממצאים עובדתיים. החברה מדגישה כי טענתו העיקרית של העובד בבית הדין האזורי הייתה כי הבונוס השנתי הוא כביכול חלק בלתי נפרד מהשכר, טענה שהופרכה במלואה. רק לחלופין טען העובד כי עמד במטלות לתשלום הבונוס לפי סעיף 13.1 להסכם העבודה, אך מדובר בטענה עובדתית העומדת בסתירה לטענתו העיקרית. בנוסף, עולה מטענות העובד כי לשיטתו הוא זכאי לבונוס השנתי מעצם ביצוע תפקידו, כאשר " מושכלות יסוד הן כי בונוס אינו משולם על ביצוע תפקיד אלא על עשייה יוצאת מן הכלל שיש בצידה תוצאות ממשיות עבור המעביד", וכך גם העידו העדים מטעם החברה.

החברה מדגישה כי הטענה לפיה יעדיו של העובד לא היו קשורים להשאת רווחים לחברה היא טענה מופרכת על פניה. לא בכדי אף בסיכומיו בערעור, לא מציין העובד ולו עסקת מכירה מהותית אחת נוספת ( פרט לעסקת " אמסטל") שהשיאה רווחים לחברה. החברה מאשרת כי לא נקבעו יעדים החל משנת 2009 וזאת שכן " אין טעם להציב יעדים כשברור שהיעד הראשוני הוא להצדיק את הקיום ולהביא הכנסה... המנכ"ל היה איתו בקשר שוטף והם ידעו שניהם שהפעילות עד כה לא משיאה ערך ברמה כספית" - ולמרות זאת החברה המשיכה לשלם את שכרו של העובד ולהחזיק את הסניף בלונדון בתקופה לא פשוטה עבורה ( עמ' 7 לפרוטוקול הדיון לפנינו).

אשר לטענה בדבר משמעותה של ההסכמה הדיונית השיבה החברה, כי גם אם אי הבשלת ההזדמנויות לא הייתה באשמת העובד, עדיין אינו יכול להציג את היוזמות שהחל בהן ולא התגבשו לכלל עסקה, כעמידה ביעדים כלשהם. החברה מציינת עוד כי העובד המשיך לעבוד בחברה עד שנת 2012 הגם שידע שלא משולמים לו בונוסים שנתיים, ובכך נתן הסכמה מלאה לכך.

דיון והכרעה
לאחר שקילת טענות הצדדים כפי שנשמעו בעל פה ובכתב ועיון בפסק דינו של בית הדין האזורי ובכל חומר התיק, הגענו לכלל מסקנה כי דין ערעורו של העובד בעניין זה להידחות ויש לאשר את פסיקתו של בית הדין האזורי בסוגיית הבונוסים במלואה.

כפי שעולה מסעיף 13 להסכם העבודה שצוטט לעיל, הסכם העבודה קובע שני סוגים של בונוסים: בונוס שנתי בסך של 40,000 ליש"ט - אשר מודגש כי אינו חלק מהשכר ( סעיף 13.2) וכי תשלומו מותנה בהגעה ליעדים שיוגדרו ( סעיף 13.1); ובונוס מיוחד - ככל שהעובד יגיע להישגים גדולים מהיעדים שהוצבו לו - אשר עצם הזכאות לו וכן שיעורו ייקבעו לפי שיקול דעתו הבלעדי של מנכ"ל החברה ( סעיף 13.8).

סעיף 13 ממשיך וקובע את היעדים לצורך קבלת הבונוס השנתי לשנים 2007 ו - 2008, כאשר בשנת 2007 - שכבר עמדה לקראת סופה במועד חתימת ההסכם - נדרש העובד להכנת תכנית אסטרטגית תלת שנתית כתנאי לקבלת הבונוס ( סעיף 13.4), אך בגין שנת 2008 הוכנה לו רשימת יעדים מדוקדקת ומפורטת ( סעיפים 13.4-13.5) שפורטה בהסכם בהרחבה. רשימת יעדים זו הושגה בפועל על ידי העובד ( ולא נטען אחרת) ובהתאם שולם לו הבונוס השנתי לשנת 2008; הרשימה מלמדת לטעמנו כי היעדים שהוצבו לעובד כתנאי לקבלת הבונוס השנתי, כבר במסגרת הסכם העבודה וכבר לגבי תקופת עבודתו הראשונה, לא היו יעדים אמורפיים, כוללניים או כאלה שבאים לידי ביטוי בביצוע מטלותיו הרגילות, אלא יעדים שבאו לבדוק הגעה להישגים ממשיים עבור החברה.

מקובלת עלינו קביעתו של בית הדין האזורי, הנטועה היטב בחומר הראיות, כי העובד לא עמד בנטל להוכיח כי הבונוס השנתי, אשר מוגדר במפורש בהסכם העבודה כבונוס מותנה שאינו מהווה חלק מהשכר, הוא למעשה חלק בלתי נפרד משכרו הרגיל. גרסתו של העובד, לפיה כך סוכם בינו לבין מנכ"ל החברה דאז, לא התקבלה על ידי הערכאה הדיונית אשר שמעה את הראיות והתרשמה מעדותו, ואין זו דרכה של ערכאת הערעור להתערב בקביעות מעין אלו.

מעבר לצורך נציין כי בין הצדדים התנהל משא ומתן ממושך לגבי נוסחו המדויק של הסכם העבודה, והחברה נדרשה להעביר לעובד חמש טיוטות שונות טרם שהסכים לחתום על הנוסח האחרון שהועבר אליו. קשה לפיכך להניח כי העובד לא היה דורש את תיקונו של סעיף כה מרכזי ( סעיף השכר), או לחלופין מסכים כי נוסח ההסכם יעמוד בסתירה מוחלטת לסיכום המסחרי הנטען שבין הצדדים. החברה הביאה לעדות את סמנכ"ל הכספים בתקופה הרלוונטית וכן את היועץ המשפטי שהיה מעורב בניהול המו"מ, ושניהם כפרו מכול וכול בטענות העובד. לו רצה העובד להוכיח את גרסתו בדבר סיכום עם המנכ"ל דאז המנוגד להוראות ההסכם אמור היה להזמינו למתן עדות אך בחר שלא לעשות כן, ולא ניתן לזקוף זאת לחובת החברה אשר הבהירה במפורש כי מר לאומי אינו קשור עוד אליה ואף מצוי עמה בסכסוך.

מעבר לצורך ועל מנת לסבר את האוזן ניתן להפנות כדוגמא להודעת דוא"ל ששלח העובד למנכ"ל החברה ביום 22.2.10, במסגרתה פירט את הישגיו משנת 2009; כתב שהבונוס השנתי בגין שנת 2009 אמור היה להיות משולם בחודש ינואר; וציין שלתחושתו הוא עמד בכל המטרות והוא ישמח לקבל " פידבק" מהמנכ"ל בקשר לכך ( ובחקירתו אישר כי לא קיבל " פידבק" כמבוקש במענה לכך). דברים אלו מלמדים כי העובד לא סבר, בזמן אמת, כי הבונוס השנתי בסך של 40,000 ליש"ט אמור להשתלם לו באופן אוטומטי ללא תלות בהישגיו וכחלק בלתי נפרד משכרו.

מקובלת עלינו גם קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי, לפיה העובד לא עמד בנטל להוכיח כי עמד בתנאים הנקובים בהסכם העבודה לצורך קבלת הבונוס השנתי בגין השנים 2009 ואילך. אין חולק כי לפי הסכם העבודה אמורים היו להיקבע לעובד יעדים ספציפיים בגין שנים אלו, שעמידה בהם אמורה הייתה לזכות את העובד בבונוס הקבוע בהסכם. גם אין חולק שיעדים אלו לא נקבעו בפועל, מבלי שהעובד ביקש את קביעתם על אף שעמד על זכויותיו האחרות בהתכתבויות חוזרות ונשנות מול המנכ"ל. בית הדין לא התרשם כי התנהלות החברה בכל הנוגע לאי קביעתם של היעדים נעשתה בחוסר תום לב או כדרך לקפח את העובד, אלא נבעה משינויו של המצב העובדתי ומהיקף פעילותו הדלה של הסניף בלונדון, כך שהיה ברור לשני הצדדים שהסניף נאבק על זכות קיומו, והיעד היחידי הוא השאת הכנסות.

בית הדין קבע עובדתית כי מאז " עסקת אמסטל" שנחתמה בתחילת שנת 2009 לא הצליח העובד להשיג עסקאות משמעותיות נוספות, ומר אשחר הדגיש בתצהירו - ולא נסתר - כי למעט עסקה זו, אף אחת מהיוזמות שהעובד ניסה לקדם לא הסתיימה במכירה ולא הניבה לחברה הכנסות כלשהן. משמעות הדברים היא גם אם נקבעים היו יעדים, ובהעדר כל הישג שניתן להצביע עליו במהלך השנים הללו, ממילא העובד לא היה עומד בהשגתם. בצדק הפנה בית הדין בקשר לכך להודעת דוא"ל ששלח העובד למנכ"ל החברה ביום 2.12.11, בה הבהיר כי הוא מודע לכך שאין זה פשוט להצדיק החזקתו של משרד בלונדון בתקופה כה לחוצה לחברה, ועם זאת " shortly we will see the results. .. I have no doubts I will generate UK revenues in 2012". דברים אלו מלמדים כי העובד היה מודע לציפייה ממנו להביא הכנסות לחברה מפעילות החברה באנגליה ( להבדיל מ"הזדמנויות" או קשרים " רעיוניים" כטענתו), וכי ציפייה זו טרם מומשה. זו גם הייתה קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי לאחר התרשמות מהראיות ומהעדויות שנשמעו בפניו, ולא מצאנו כל עילה להתערב בכך.

אשר לטענת העובד כי מעולם לא באו אליו בטענה על אי עמידה במטלות כלשהן - מקובלת עלינו תשובתה של החברה כי תשלום הבונוס לא היה כנגד ביצוע מטלותיו הרגילות של העובד, אלא כשמו כן הוא, אמור היה להשתלם כנגד תרומה יוצאת דופן או הישגים משמעותיים. העובד טען בתצהירו כי במקום רשימה מסודרת של יעדים בגין שנת 2009 ואילך, קיבל מהמנכ"ל " מטלות ומשימות שונות, רובן בשיחות טלפון בינינו" (סעיף 12 לתצהירו), וכי מעת לעת מסר למנכ"ל " עדכונים ברמות פירוט שונות על סטטוס הפרויקטים שבטיפולי", ולהבנתו היה זה תחליף מספק לרשימת היעדים. עוד טען כי הוא זכאי לבונוסים השנתיים, שכן " פעלתי ללא לאות לפיתוח עסקי החברה" ( סעיף 14). כאמור, לא זו אמת המידה הקבועה בהסכם העבודה לתשלום הבונוס השנתי, שנועד להוות תמריץ מיוחד להגעה להישגים כלכליים מעבר למילוי המטלות השוטפות. העובד אף לא הוכיח זכאות לבונוס חלקי כטענתו החלופית, וסעיף 13.7 אליו הפנה בקשר לכך מתייחס לשנת 2008 בלבד בגינה ממילא קיבל בונוס שנתי מלא.

אשר לטענת העובד כי תשלום הבונוס המיוחד מלמד כי עמד ביעדים לצורך קבלת הבונוס השנתי - לא הייתה מחלוקת כי בתחילת שנת 2009 נחתמה עסקה גדולה (" עסקת אמסטל") אשר העבודה לקראתה - כך לפי קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי שלא מצאנו הצדקה להתערב בה - נעשתה בשנת 2008. בגין עסקה זו ונוכח חלקו של העובד בהשגתה קיבל העובד בונוס מרשים בהיקפו בסך של 250,000 יורו, ואין מחלוקת כי בונוס זה שולם במלואו, בתשלומים עד שנת 2011, בהתאם להתקדמותה בפועל של אותה עסקה. מנתונים אלו עולה כי עצם תשלומו של בונוס מיוחד בגין עסקת " אמסטל" (שהעבודה עליה נעשתה כאמור בשנת 2008) אינו מלמד דבר על זכאות העובד לבונוס השנתי בגין 2009 ואילך.

מעבר לצורך נציין כי לו סברה החברה שאכן קמה לעובד זכות לבונוס שנתי לפי הסכם העבודה - יכולה הייתה לזקוף את הבונוס המיוחד בסך 250,000 יורו, ששולם כאמור בתשלומים עד סוף שנת 2011, בראש ובראשונה על חשבון הבונוסים השנתיים בסך 40,000 ליש"ט לשנה, ולהעניק לעובד בונוס מיוחד נמוך יותר. העובדה שלא עשתה כן מלמדת לטעמנו כי ברור היה לשני הצדדים בזמן אמת כי אין זכאות לבונוסים שנתיים בגין השנים 2009 ואילך בהתחשב במצב החברה, מצב הסניף והעדרן של הכנסות כלשהן בפועל על אף מאמציו של העובד.

המחלוקת בעניין פיצויי הפיטורים

התשתית העובדתית וההסכמית
אין מחלוקת בין הצדדים כי העובד פוטר, וכי חל על העסקתו בהתאם להסכמת הצדדים הדין הישראלי, לרבות החובה בתשלום פיצויי פיטורים מכוח חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 ( להלן: חוק פיצויי פיטורים).

אף אין מחלוקת כי העובד לא קיבל בפועל תשלום כלשהו בגין פיצויי פיטורים מהחברה לאחר פיטוריו. לטענת החברה, ההפקדות בשיעור 13.33% משכרו - שהפקידה מדי חודש לקרן פנסיה כבקשתו - כוללות בין היתר תשלום בשיעור 8.33% שנעשה " על חשבון" פיצויי הפיטורים, ולכן לא נותרה לעובד יתרה כלשהי לזכותו.

בהסכם העבודה אין אזכור כלשהו של הזכאות לפיצויי פיטורים. בסעיף 11 להסכם, שכותרתו Pension, נקבע:
"The Company agrees to contribute an amount equivalent to 13.33% of the Executive's salary to the Executive's nominated personal pension plan subject to the rules of such a plan and the limits of HMRC in force from time to time…"

בהמשך הסעיף הובהר להסרת ספק כי הפקדות אלו הן בנוסף למשכורת, וכי contracting-out certificate שהוצאה מכוח חלק III לחוק הפנסיה האנגלי אינה בתוקף ביחס להעסקתו של העובד ( העובד לא התייחס למשמעותה של הוראה זו; החברה ציינה כי סעיף זה נוסח על ידי העובד מבלי שיש לה ידע לגבי הדין האנגלי). להשלמת התמונה יצוין כי המונח HMRC מתייחס, לפי סעיף ההגדרות בהסכם העבודה, לרשות המיסים הבריטית.

בטיוטה הראשונה של הסכם העבודה כפי שנוסחה על ידי החברה נקבע שהחברה תפריש, לביטוח מנהלים ישראלי על שם העובד, 13.33% מהמשכורת - 8.33% עבור פיצויי פיטורים ו - 5% עבור תגמולים, כאשר תשלומי החברה לפוליסה ייחשבו " על חשבון" פיצויי הפיטורים מכוח הדין הישראלי ככל שהעובד יהא זכאי לקבלם ( סעיף 9 לטיוטה, שכותרתו " ביטוח מנהלים", וכלל בנוסף הפרשה לפי נהלי החברה בגין אובדן כושר עבודה). בסעיף אחר באותה טיוטה נכתב, תחת הכותרת " פיצויי פיטורים", כי החברה תפריש לזכות העובד - לקרן ישראלית או אנגלית - 8.33% משכרו החודשי, וכי הפרשות אלו תהיינה " על חשבון" פיצויי הפיטורים שיגיעו לעובד, ככל שיגיעו, לפי הדין הישראלי ( סעיף 11 לטיוטה, מבלי שהוברר כיצד שני סעיפים אלו משתלבים זה בזה וניתן להניח כי מדובר בשילוב בטעות של סעיפים מתבניות שונות; בסעיף 9 אף צוין בראשיתו, באופן שלכאורה אינו משתלב עם המשכו, כי ההפרשות לביטוח מנהלים תהיינה על חשבון העובד).

במסגרת השינויים שערך העובד לטיוטה זו ( בסיועה של עורכת-דין בריטית) מחק בין היתר את סעיף 9; שינה את כותרתו של סעיף 11 ל"פנסיה"; וכן שינה את נוסחו של סעיף 11 לנוסח המופיע בהסכם העבודה כפי שנחתם בסופו של דבר בין הצדדים ( מלבד תוספת אחת שהתווספה בשלב מאוחר יותר - ההבהרה שההפרשות לקרן הפנסיה הן בנוסף למשכורת). כן ביקש ( בין היתר) כי על ההסכם יחול הדין האנגלי וסמכות השיפוט תהא נתונה לבתי המשפט באנגליה, אך שינוי זה לא התקבל על ידי החברה.

העובד הסביר בתצהירו לגבי התיקונים שהתבקשו על ידו כי " דרשתי להחליף את סעיף ההפרשות לפיצויים - בהפרשות לקרן הפנסיה הבריטית שלי בלבד - ובהתאם כל האזכורים לשימוש בהפרשות כאלו לתשלום פיצויי פיטורים נמחקו לחלוטין מנוסח ההסכם" ( סעיף 19 לתצהירו). העובד פירט כי ההפקדות על שמו לקרן הפנסיה האנגלית Standard Life החלו עוד לפני תחילת עבודתו בחברה, ומעולם לא חשב שמדובר בהפרשות לפיצויי פיטורים. העובד צירף מכתב שקיבל מקרן הפנסיה במענה לפנייה טלפונית שערך אליה, ולפיו החקיקה אינה מאפשרת את משיכת סכומי הפנסיה לפני גיל 55 ( סעיף 22 ונספח 8 לתצהירו). נוכח חשיבות תשובת הקרן ראוי לצטטה:

"Thank you for your telephone call of 23 May 2013.
Currently the retirement fund value will be calculated in the following scenarios:
-at anytime from the age of 55…
-transfer to another plan on, or after, the originally selected retirement dare…
-on death before retirement benefits are paid.
There is no option to receive a surrender value for this plan. Under current legislation it must remain within some form of pension plan and the earliest that you can take the pension benefits is at age 55".

עו"ד דרור נגבי, אשר ניהל מול העובד את המו"מ על נוסח הסכם העבודה והסכים לניסוחו המתוקן של סעיף 11, הדגיש בתצהירו כי " היה לי ברור כמו גם לתובע כי הפרשות בשיעור של 13.33% לקרן הפנסיה הבריטית באות במקום הפרשות לקרן פנסיה או ביטוח מנהלים בישראל... התובע לא טרח ליידע אותי, כי בקרן הפנסיה הבריטית אין אפשרות להפריש לרכיב פיצויי פיטורים... הסתמכתי על תום ליבו של התובע, ועל חובתו לגלות לחברה כי הפרשות לקרן הפנסיה הבריטית לא כוללות פיצויי פיטורים... אילו הייתי יודע שההפרשה בשיעור 13.33% היא כולה רק למרכיב הגמל, ובאה לשיטתו של התובע בתוספת לפיצויי פיטורים מלאים, הרי שהיה מדובר בהטבה משמעותית אשר לא היה בסמכותי לאשר...".

עוד ראויה לציון בהקשר זה עדותו של סמנכ"ל הכספים של החברה בתקופה הרלוונטית, מר יניב מרדר, לפיה הסביר לעובד, עם תחילת עבודתו, מה גובה שכרו הקובע וכי ההפרשות הפנסיוניות כוללות 8.33% לרכיב פיצויי פיטורים ו - 5% לתגמולים ( סעיף 38 לתצהירו; עמ' 47 לפרוטוקול).

פסק דינו של בית הדין האזורי
בית הדין קבע כי זכותו של העובד לפיצויי פיטורים היא זכות קוגנטית מכוח חוק פיצויי פיטורים, ולא ניתן לראות בה זכות חוזית בהתבסס על הטענה כי הדין הישראלי הוחל מכוח הסכמת הצדדים בלבד. בית הדין הוסיף וקבע כי ההפקדות לקרן הפנסיה אינן עומדות בתנאי האישור הכללי בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה ולקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים ( להלן: ההיתר הכללי) שהוצא מכוח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. בית הדין ציין בקשר לכך כי בהסכם העבודה לא נקבע שהתשלום לפנסיה יבוא על חשבון פיצוי הפיטורים; לא נכלל בו פירוט של תשלומי המעסיק לגמל ולפיצויים; לא נכלל בו נוסחו של ההיתר הכללי; ואף לא נכלל בו ויתור מראש של המעסיק על החזר הכספים. מכאן, "קצרה הדרך למסקנה שהפקדות הנתבעת לקופת הגמל של התובע באנגליה אינן באות במקום פיצויי פיטורים".

בית הדין דחה את טענת החברה המתבססת על הטיוטה הראשונה להסכם העבודה, במסגרתה הציעה שהתשלומים לקרן הפנסיה יבואו על חשבון פיצויי הפיטורים. בית הדין ציין כי " לדעתי ברור לחלוטין שהצעה זו נדחתה על ידי התובע, שכן בטיוטא הבאה שהעביר נמחק כל אזכור לפיצויי פיטורים בכלל ולהיתר הכללי בפרט", לרבות שינוי כותרתו של סעיף 11 מ"פיצויי פיטורים" ל"פנסיה". בית הדין אזכר בקשר לכך גם את סעיף 3.4 להסכם העבודה ( למעשה מדובר בסעיף 3.3), בו הוסכם שאין כל תוקף להסכמות, הבנות או דיבורים בין הצדדים שקדמו לנוסחו הסופי של ההסכם.

בית הדין התייחס גם לעובדה שבמסגרת הטיוטה בה שינה העובד את סעיף ההפרשות הציע שינוי נוסף, לפיו הדין שיחול על ההסכם הוא הדין האנגלי, כאשר לטענת החברה בדין האנגלי אין כלל חובת תשלום פיצויי פיטורים במקרה של פיטורים ויש בכך ללמד על מודעות העובד לכך שלא יהא זכאי לפיצויי פיטורים בנוסף להפרשות. בית הדין דחה טענה זו מהטעם שהחברה לא הוכיחה את הדין הזר ( האנגלי) הנטען על ידה, כאשר העובד טען אחרת לגבי הדין האנגלי וממילא לא ניתן לבסס טענה לחוסר תום לב מצידו בהתבסס על כך.
בית הדין דחה גם את טענת החברה לפיה המערער אמור היה " להציף" בפניה כי משמעות בקשתו לבצע את ההפקדות לקרן פנסיה בריטית במקום לקרן ישראלית היא תוספת עלות מבחינתה ( ככל שתתקבל העמדה כי ההפרשות אינן באות על חשבון פיצויי הפיטורים). בית הדין ציין כי " בהינתן שהנתבעת הינה חברה גדולה, שיש לה ייעוץ משפטי פנימי מסודר, חזקה עליה שהייתה מודעת למשמעות השינוי מבחינה כספית", ולכל הפחות שעשויה להיות לשינוי משמעות כספית שיש לבדקה לעומק. גם אם בעלי התפקיד מטעמה לא שמו לב לכך, לא נכון יהיה להטיל את האחריות על העובד בקשר לכך, אלא " נכון יהיה להטיל על הנתבעת ( המעסיקה) לשלם את מחיר טעותם של העושים במלאכה אצלה בקשר למשמעות השינוי שהציע התובע להסכם העבודה".

בית הדין הבהיר לסיום כי הפרשות לקופת גמל אמנם עשויות לבוא " על חשבון" פיצויי פיטורים גם אם לא התקיימו התנאים הנקובים בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים ( דב"ע ( ארצי) לט/3-31 נעמ"ת - דבורה קלאו, פד"ע י 377 (1979); להלן: עניין קלאו; דב"ע ( ארצי) לה/3-29 רוזי רחל פוטוקר שטיין - אגד אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ, פד"ע ו' 288 (1975); להלן: עניין שטיין), אך זאת כאשר הסכומים שהופרשו אכן הופקדו " לצורך כיסוי פיצויי פיטורים", ובענייננו הסכם העבודה אינו קובע שחלק מהתשלומים עבור פנסיה הם כביכול על חשבון פיצויי פיטורים.

בית הדין התייחס גם לטענת החברה לפיה יש לזקוף לחובת העובד את הימנעותו מגילוי מסמכים הנוגעים לקרן הפנסיה האנגלית שלו. בית הדין קבע כי כאשר החברה הגישה בקשה לגילוי מסמכים אלו ומחקה אותה, אין לה להלין אלא על עצמה.

לאור כל האמור לעיל, בית הדין קבע כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים, לפי שכרו הקובע ( לפי השער היציג ביום סיום העבודה) בהתאם להסכם העבודה ( לא כולל הבונוסים), בסך כולל של 225,838 ₪ בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 24.8.12 ועד התשלום בפועל.

להשלמת התמונה יצוין כי תשלומו של סכום זה לעובד עוכב עד למתן פסק הדין בערעור ( החלטת השופטת לאה גליקסמן בבקשה לעיכוב ביצועו של פסק הדין).

טענות הצדדים
החברה טוענת כי תוצאה לפיה עובד שכיר בכיר, שלאורך כל תקופת עבודתו בוצעו לזכותו באופן שוטף הפקדות פנסיוניות ( לרבות 8.33% לרכיב פיצויי פיטורים) לקרן פנסיה בה בחר, יקבל בנוסף לכך תשלום פיצויי פיטורים מלאים - ולמעשה כפל פיצויים - אינה תוצאה הוגנת, עומדת בסתירה חזיתית לעקרון תום הלב, אינה מתחייבת מעקרון הקוגנטיות, ומהווה עשיית עושר שלא במשפט.

החברה מוסיפה כי בתחילת המו"מ עם העובד ביקשה לבצע בגינו הפקדות פנסיוניות לפוליסת ביטוח מנהלים בישראל, כאשר שיעור ההפקדות שנקבע - 13.33% - היה באותה עת " מוכר וידוע בשוק העבודה ובעל משמעות ידועה וברור לכל". להסרת ספק הדברים אף נאמרו במפורש לעובד. העובד הוא שביקש שההפקדות תבוצענה לקרן פנסיה בריטית, בה היה מבוטח קודם לתחילת עבודתו בחברה, והציג את הדברים באופן טכני שאין בו תוספת עלות כלשהי. כוונת הצדדים בוודאי לא הייתה הגדלה של עלות העסקתו, ותשלום כפל פיצויים, רק בשל השינוי הפורמאלי בזהות הקרן.

החברה מוסיפה כי כלל לא טענה שההפרשות לקרן הפנסיה באו " במקום" פיצויי הפיטורים, וממילא לא היה מקום כי בית הדין ידון בתנאיו של סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים ובהיתר הכללי. העובד לא הוכיח כל סיבה בגינה החברה תסכים, בנוסף לתנאי שכרו המיטיבים, לשלם לו כפל פיצויי פיטורים.

העובד טוען כי בעת ניהול המו"מ לקראת חתימתו של הסכם העבודה טרם פורסם צו ההרחבה בעניין חובת ההפרשה לפנסיה, ולכן המו"מ בעניין זה נוהל מתוך חופש חוזי מוחלט. בטיוטה הראשונה ששלחה אליו החברה נכללו שני סעיפים בנוגע להפרשות לביטוח מנהלים בישראל ( סעיפים 9 ו - 11), ובשניהם נכתב כי ההפרשות בשיעור 8.33% תבואנה " על חשבון" פיצויי הפיטורים המגיעים מכוח חוק פיצויי פיטורים. העובד ביקש למחוק את שני הסעיפים הללו בכללותם והדבר אכן נעשה, כאשר סעיף 11 החדש שנוסח לבקשתו כולל חובת הפרשות לקרן פנסיה אנגלית לפי הדין האנגלי. החברה בטענותיה מנסה להחיל את הסעיפים הקודמים שנמחקו בהסכמה, כאילו היו חלק מהסכם העבודה, למרות שהסכמת הצדדים בסופו של דבר הייתה הפוכה.

העובד מדגיש כי לפי הפסיקה, על מנת שהפרשות לקופת גמל תיחשבנה כהפרשות על חשבון פיצויי פיטורים על המעסיק להוכיח כי ההפקדה בוצעה לצרכי פיצויי פיטורים, וכן כי תקנון קופת הגמל קובע זיקה בין הפיטורים ובין קבלת הכספים שהופקדו ( דב"ע ( ארצי) מב/3-133 מוסדות חינוך - ישראל פלדמן, פד"ע י' 321 (1983); להלן: עניין פלדמן). במקרה זה לא בוצעו הפרשות לפיצויי פיטורים ( ובהתאם הכותרת " פיצויי פיטורים" בסעיף 11 המקורי נמחקה) אלא רק הפרשות ל"פנסיה" - וכך אף צוינה ההפרשה בתלושי השכר, תוך יצירת מצג כלפי העובד כי לא מבוצעות הפרשות לפיצויי פיטורים. זאת ועוד, במכתבה של קרן הפנסיה האנגלית הובהר לפי הנטען " כי לפי הדין החל עליה ההפקדות נעשו לפנסיה בלבד ולא ניתן לשחרר כספים לעובד לפני יציאתו לגמלאות בגיל 55 לכל המוקדם".

העובד טוען עוד כי לא ניתן להעלות טענת חוסר תום לב כנגד זכות קוגנטית; כי טענת חוסר תום הלב המועלית נגדו, בהתחשב ביחסי הכוחות בינו לבין החברה, "היא הלוקה ביותר משמץ של חוסר תום לב"; וכי לא הסתיר דבר שכן מחק באופן מפורש את סעיפים 9 ו - 11 לטיוטה שהועברה אליו ולא אמור היה לעשות מעבר לכך. העובד סבור כי החברה חייבת הייתה לדעת שההפרשות לקרן הבריטית לא יכולות לבוא על חשבון פיצויי פיטורים, משום שהקרן נתונה לפיקוח ממשלת בריטניה ואינה מהווה " קופת גמל" כמשמעותו בחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים ( קופות גמל), התשס"ה - 2005, תקנות מס הכנסה ( כללים לאישור ולניהול קופות גמל), התשכ"ד - 1964, וחוק פיצויי פיטורים. מטעמים אלו אף אין כאן התעשרות שלא כדין, שכן התשלומים לקרן הפנסיה נעשו לפי הוראות מפורשות בהסכם העבודה ואינן התעשרות " שלא על פי זכות שבדין" (סעיף 1 לחוק עשיית עושר ולא במשפט, התשל"ט - 1979).

דיון והכרעה
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועיינו בכל חומר התיק, הגענו לכלל מסקנה כי דין ערעורה של החברה להתקבל ברכיב זה, ויש לקבוע כי ההפקדות הפנסיוניות שבוצעו בגין העובד, בשיעור 8.33% משכרו, תבואנה " על חשבון" פיצויי הפיטורים המגיעים לו. כיוון שלא חל שינוי בשכרו של העובד במהלך תקופת עבודתו, והעובד לא טען שיש פער בין הסכומים שהופקדו לזכותו ( ושיעורם הנוכחי אינו בידיעת החברה ולא גולה על ידי העובד) לבין סכום פיצויי הפיטורים לפי דין, המשמעות היא כי זכותו של העובד לפיצויי פיטורים מכוח חוק פיצויי פיטורים מוצתה באמצעות ההפקדות האמורות. להלן יפורטו נימוקינו לקביעה זו.

אין חולק כי חוק פיצויי פיטורים קובע זכות קוגנטית לפיצויי פיטורים לעובד שפוטר. אף אין חולק כי ככלל, לא ניתן להתנות על זכות זו. עם זאת, סעיף 15 לחוק קובע כי " היה עובד או שאירו זכאי על פי חיקוק לגימלה מן המעסיק עקב פרישת העובד מהעבודה או מסיבה אחרת, תבוא הגימלה במקום זכותו לפיצויי פיטורים לפי חוק זה", וסעיף 14 קובע כי " תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעסיק והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר".

המחוקק הכיר לפיכך, כבר בעת חקיקת החוק וזמן רב טרם פרסומו של צו ההרחבה לפנסיה חובה, בקיומה של זיקה בין הסדרים פנסיוניים לבין החובה בתשלום פיצויי פיטורים, ובכך שיש למנוע תשלומי כפל. בהתאם מאפשר סעיף 14 לחוק להכיר בהפקדות פנסיוניות כבאות " במקום" הזכות לפיצויי פיטורים בתנאים מסוימים, וסעיף 15 קובע מקרים בהם זכאות לגמלה מהמעסיק תבוא " במקום" הזכות לפיצויי פיטורים לפי החוק. בהליך שלפנינו אין טענה כי ההפקדות לקרן הפנסיה הבריטית באו " במקום" פיצויי הפיטורים מכוח אחד מהסעיפים הללו, ולכן אין צורך לבחון את פרשנות הסעיפים הללו או את תנאי ההיתר הכללי.

בהמשך להוראות אלו של החוק קבעה ההלכה הפסוקה זה מכבר כי הפקדות לקרן פנסיה או לביטוח מנהלים, המבוצעות לרכיב פיצויי פיטורים ולא נערך בגינן הסדר מכוח סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים לפיו הן תבואנה " במקום" פיצויי פיטורים, תבואנה " על חשבון" הזכות לפיצויי פיטורים ( המ' 360/66 ירון נ' תנובה אגודה חקלאית שיתופית בע"מ, פ"ד כ(3) 320 (1966); ע"א 705/69 רחין נ' גמיד מוצרי גומי ופלסטיקה בע"מ, פ"ד כד(2) 121 (1970); להלן: עניין רחין; ע"ע ( ארצי) 39921-01-16 אילנה קאטר - קרן קורת ישראל עמותה לפיתוח כלכלי (22.11.17)). משמעות הדברים היא כי הפקדות אלו אינן מהוות מיצוי של הזכות לפיצויי פיטורים והמעסיק עדיין מחויב בתשלומם של פיצויי פיטורים לפי הוראות החוק, אך רשאי להשתמש לצורך כך בסכומים שהופקדו על ידו בקרן או בקופה ובפירות שנצברו עליהם, ולשלם באופן ישיר רק את ההפרש ככל שקיים כזה.

בנוגע לשאלה אילו הפקדות ניתן לקחת בחשבון לצורך כך נקבע בעניין פלדמן כי " הצורך במניעת תשלומי כפל אינו שנוי במחלוקת, אבל במה הדברים אמורים? במקרה שהכספים אשר העובד קיבל מקופת גמל או מוסד אחר לביטוח סוציאלי, או ממוסד בנקאי, אכן הופקדו שם לצורך פיצויי פיטורים, ובתקנות הקרן שבה מופקדים הכספים נקבעה זיקה בין הפיטורים והזכות לקבלת הכספים". בהתאם, לא כל הפקדה לחיסכון המבוצעת על ידי המעסיק, לכל מקור ובכל שיעור, תבוא על חשבון פיצויי הפיטורים גם אם נועדה להוות הטבה שונה ונפרדת ( דב"ע ( ארצי) לו/3-34 שלמה בן יהודה - חברת גן החיות תל אביב, פד"ע ח' 106 (1976)), ו"הכל תלוי במהות התשלום, במקור החובה לשלם, בשיעור התשלום ובייעוד התשלומים" (דב"ע ( ארצי) מא/3-115 ישיבת בני עקיבא אוהל משה - שמחה זגורי, פד"ע יג 171 (1982)). עם זאת כאשר ברור שההפקדה יועדה לפיצויי פיטורים - נקבע שאין להתעלם ממנה, ויש לראות בה " כדין כל הפקדה על ידי מעביד, בידי צד שלישי, של סכומים המשמשים לו לאחר מכן לתשלום פיצויי פיטורים" (עניין קלאו; כן ראו את דב"ע ( ארצי) מא/3-157 צבי ורדי - אורה תעשיות מוצרי אריגת יד, פד"ע יג 229 (1982)).
בתקופה בה ניתנו פסקי הדין לעיל נראה כי קיימת הייתה מחלוקת מסוימת לגבי הפרשות לפנסיה המבוצעות בלא הפקדה ישירה לרכיב פיצויי פיטורים, כאשר בית הדין הארצי סבר שאין להביאן בחשבון, בעוד שבית המשפט העליון הדגיש כי "מטרת סעיפים 14 ו - 15 לחוק הייתה למנוע תשלום כפל של פיצויים וסכומים אחרים בנוסף לכך, ומכאן שבסכום ששולם על חשבון פנסיה יש להכיר כמכסה גם את החיוב בפיצויי פיטורין" (עניין רחין; בג"צ 739/79 פלתורס בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פד"ע לד (3) 122 (1980); לתיאור המחלוקת וצידוד בשינוי ההלכה של בית הדין הארצי דאז ראו אצל מנחם גולדברג, פיצויי פיטורים לזכאים לפנסיה מכוח חוק או למבוטחים במערכת פנסיונית או בקופת גמל, עיוני משפט ט' 569 (1983), עמ' 577-578). ואכן, בפסיקה מאוחרת יותר נקבע גם בבית הדין הארצי כי " פיצויי פיטורים שהופקדו בקופת גמל, שעה שלא התמלאו התנאים שבסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, באים על חשבון פיצויי פיטורים" (דב"ע (ארצי) נג/3-234 מרדכי ברקן - טלדיין אינטרקונטיננטל בע"מ, פד"ע כז 189 (1994); דב"ע (ארצי) נב/3-147 רבלון (ישראל) בע"מ - יעקב ברק (24.11.92)) - לכאורה ללא מגבלות פורמאליות (דוגמת זיקה הכרחית בתקנון הקרן בין הפיטורים לבין קבלת הכספים), וכל עוד ברור ממכלול הנסיבות שאכן מדובר בהפקדות שהן בגין פיצויי פיטורים (לאי מתן חשיבות ל"סימון" מדויק בקרן הפנסיה של ההפקדות ברכיבי "פיצויים" ו"תגמולים" ראו למשל את ע"ע (ארצי) 458/03 עדינה בייליג - נשי אמי"ת רשת מוסדות חינוך (16.8.05)).

במקרה שלפנינו, החברה הציעה בטיוטה הראשונה כי תבוצענה הפרשות פנסיוניות בשיעורים שהיו מקובלים אותה עת היינו 13.33%, תוך חלוקה כמקובל ל - 8.33% לרכיב פיצויי הפיטורים והיתרה בגין גמל, ותוך שצוין בטיוטת ההסכם במפורש שהפרשות אלו תבואנה " על חשבון" פיצויי הפיטורים שיגיעו לעובד, ככל שיגיעו, לפי הדין הישראלי. העובד מחק את הסעיף האמור ( כמו גם את הכפיפות לדין הישראלי בכללותו באותו שלב) וביקש כי ההפרשות תבוצענה לקרן פנסיה בריטית ( אליה הפריש כספים עוד קודם לתחילת עבודתו בחברה), תוך הותרת גובה ההפרשות בשיעור 13.33% ללא שינוי. העובד אף הוסיף לסעיף 11 להסכם התייחסות למסמך ספציפי מתוך דין הפנסיה האנגלי, שלא הובררה משמעותו.

החברה הסכימה כי ההפקדות תבוצענה לקרן פנסיה בריטית בהתאם לבחירת העובד, ואף לא עמדה על כך שייכתב במפורש בהסכם כי חלק מהפקדות אלו תבואנה " על חשבון" פיצויי פיטורים ( כפי שהיה בטיוטה המקורית שנוסחה על ידה). עם זאת, גם לא נאמר אחרת בשום מקום בהסכם; לא נקבע כי העובד יהא זכאי לפיצויי פיטורים ככל שיפוטר ( על אף שהודגש בסעיפים 3.4 ו - 9.4 כי ההסכם ממצה את כל הזכויות המוענקות לעובד וכי מעבר להטבות ולזכויות הסוציאליות שמנויות בו במפורש - העובד לא יהא זכאי לכל זכות נוספת); ואין כל רמז בטיוטות או בתכתובות שהוחלפו בין הצדדים לכך ששינויו של סעיף 11 מלמד על הטבה נוספת שאמורה להשתלם לעובד מעבר לזו שהוצעה לו מלכתחילה, באופן שיהא זכאי גם להפקדות לפנסיה בשיעור פיצויי הפיטורים וגם לפיצויי פיטורים. העובד אף לא ציין בפני עו"ד נגבי בזמן אמת כי השינוי אותו ערך אמור לשיטתו לזכות אותו בפיצויי פיטורים מעבר לשיעור ההפרשות המוסכם, או כי כלל ההפקדות הפנסיוניות ייועדו לתגמולים בניגוד לכוונה המקורית.

העובד ייחס בטיעוניו משמעות רבה להסכמת החברה למחוק את אותם חלקים בסעיפים 9 ו - 11 המקוריים בהם נקבע כי ההפרשות בשיעור 8.33% תבואנה "על חשבון" הזכות לפיצויי פיטורים לפי הדין הישראלי, אך סביר יותר בעינינו כי מחיקה זו התבקשה על ידי העובד מעצם דרישתו באותו שלב כי דין החוזה יהא הדין האנגלי - ולא על מנת לזכות את עצמו באופן מלאכותי בכפל תשלום. הפסקאות בהן נקבע כי ההפרשות הן " על חשבון" פיצויי הפיטורים אמנם לא הוחזרו לטיוטות מאוחרות יותר על אף שדין החוזה הוחזר לדין הישראלי, אך עובדה זו אינה מלמדת לטעמנו את שמייחס לה העובד. מקובלת עלינו בהקשר זה טענת החברה לפיה גם כאשר צדדים אינם קובעים דבר לעניין טיבן של ההפקדות הפנסיוניות - ניתן לקבוע בהתבסס על מכלול הנסיבות, הקשר הדברים, שיעור ההפרשה והנורמה המקובלת, כי מדובר בהפקדות שהן על חשבון פיצויי פיטורים.

בהקשר זה אף לא מצאנו חשיבות לכך שבתלושי השכר צוין שההפרשות הן בגין " פנסיה", שכן גם תשלומים שהם בגין פיצויי פיטורים משמשים בפועל לצורך גיבוש זכויות פנסיוניות.

לאמור לעיל מצטרפת עדותו של סמנכ"ל הכספים מר מרדר, שלא נסתרה, ולפיה הובהר לעובד והוסכם על ידו - גם לאחר חתימת ההסכם, במהלך התדיינות על ההיבטים הטכניים של תשלום שכרו בחו"ל - כי ההפרשות הפנסיוניות הן בגין 8.33% פיצויים ו - 5% תגמולים. עוד יש לקחת בחשבון כי שיעור ההפקדות בקרן האנגלית לא נולד יש מאין אלא " מתכתב" באופן מובהק עם ההפקדות המקובלות ( באותה עת) בשיעור 8.33% ברכיב פיצויים ו - 5% תגמולים, כאשר הפקדות בשיעור 8.33% מביאות לידי ביטוי את הזכאות החוקית המלאה לפיצויי פיטורים ( ככל שלא חל שינוי בשכר במהלך תקופת העבודה).

כלל הנסיבות הכרוכות בעריכת ההסכם וחתימתו מלמדות לפיכך כי שינויו של סעיף 11 נתפס על ידי הצדדים כשינוי טכני וכבחירה פורמאלית בזהות הקרן אליה תבוצענה ההפקדות, ללא שינוי מהותי בהבנות הכלכליות שבין הצדדים ובלא שהתכוונו כי תתווסף לחברה עלות נוספת בשיעור 8.33%, בנוסף להפקדות הפנסיוניות בשיעור 8.33% המבוצעות על ידה מדי חודש, ככל שהעובד יפוטר.

בנסיבות אלו, שוכנענו כי יש לפרש את הסכם העבודה באופן שההפקדות בשיעור 8.33% ( מתוך 13.33%) כפי שבוצעו לקרן פנסיה בהתאם לבקשת העובד הן הפקדות " על חשבון" פיצויי פיטורים - כמקובל בדין הישראלי שהוא דין החוזה, ובאופן התואם את ההקשר התעשייתי בכלל המשק. עוד אנו סבורים כי טענת העובד העומדת בניגוד לכך מחוסרת תום לב, וקבלתה תביא לתוצאה בלתי צודקת. יפים לעניין זה הדברים שכתבה חברתי השופטת לאה גליקסמן ב-ע"ע 17706-07-11 ג'אלב אבו גוש - הקונסוליה האיטלקית בירושלים (20.2.14):

"אין להתעלם לחלוטין מהתשלומים ששולמו לעובד במהלך תקופת עבודתו. כפי העולה מחומר הראיות, סכומים אלה שולמו לעובד בנוסף למשכורתו, כאשר הקונסוליה סברה, בטעות, כי בסכומים אלה היא יוצאת ידי חובת תשלום פיצויי פיטורים המגיעים בעד תקופת העבודה בהתייחס אליה שולם כל תשלום...

התעלמות מתשלומים אלה ששולמו לעובד במהלך תקופת עבודתו מביאה לתוצאה בלתי צודקת, שלפיה ישולם לעובד כפל פיצויי פיטורים בעד חלק מתקופת עבודתו".

להעדר זכאות לתשלומי כפל ראו גם את דב"ע ( ארצי) מא/3-81 איתן קוברסקי - רשות שדות התעופה (20.6.82); ע"ע ( ארצי) 64836-09-16 י.ב. שיא משאבים בע"מ - Gebre Okubazgy (9.8.17)).

לאמור נוסיף כי טענת העובד לפיה הכספים שהופרשו לקרן הפנסיה הבריטית לא הופקדו ולו בחלקם ב"רכיב פיצויים" - לא הוכחה כלל. כל שנכתב במכתבה של הקרן הבריטית שהוגש מטעם העובד וצוטט לעיל הוא כי אין אפשרות למשוך את הכספים - בהיותם כספי פנסיה - לפני גיל 55 או במקרה פטירה, אך גם אם קיימת מגבלה על משיכת הכספים בהתאם לדין האנגלי ( והגבלות כאלו ואחרות קיימות גם בחוק הישראלי) - אין משמעות הדבר כי הכספים לא הופקדו בחלקם ב"רכיב פיצויים". במהלך הדיון המוקדם בבית הדין האזורי ביקשה החברה מהעובד גילוי ספציפי של כל המסמכים הנוגעים לקרן הפנסיה כולל דו"חות שנתיים ותקנות קרן הפנסיה, ובית הדין האזורי נענה לבקשתה ונתן צו בהתאם (החלטה מיום 15.11.13). העובד בחר שלא לגלות מסמכים אלו על אף הצו והחברה הגישה בגין כך בקשה לבית הדין; לבסוף הסכימה למחקה, אך באת כוחה ציינה כי " אתייחס למשמעות של אי גילוי המסמכים בסיכומיי" (עמ' 75 לפרוטוקול).

בנסיבות אלו, איננו סבורים כי יש לזקוף לחובת החברה את אי גילוי המסמכים אלא דווקא לחובת העובד - אשר המסמכים היו בשליטתו ולמרות זאת בחר באופן מודע שלא לגלותם. נזכיר בקשר לכך, כי העובד הוא שבחר לבצע את ההפקדות לקרן פנסיה בריטית, והוא שבחר בקרן הפנסיה הספציפית, שהיא גם הקרן אליה ביצע הפקדות קודם לתחילת עבודתו בחברה. העובד אף מתגורר באנגליה מזה שנים רבות, ונעזר במהלך המו"מ בעורכת-דין בריטית. לעובד הייתה לפיכך נגישות רבה יותר לברר באופן מדויק את נתוני הקרן טרם שבחר לבצע אליה את ההפקדות, ולגלות לחברה כי ההפקדות אינן לרכיב פיצויים כפי שציפתה ( ככל שאכן כך הם פני הדברים, וכאמור הדבר לא הוכח). העובד הוא גם מי שאמור היה לדאוג להגשת המסמכים המלמדים על טיבה של הקרן במסגרת ההליך המשפטי ככל שחפץ להוכיח את טענתו כי ההפקדות אינן כוללות רכיב פיצויי פיטורים, אך לא עמד בנטל המוטל עליו. בנסיבות אלו, ומעבר לכל האמור לעיל, אנו סבורים כי העובד מושתק מלטעון כי קרן הפנסיה לא כללה רכיב פיצויים כמקובל.

נוכח קביעתנו לעיל אין עוד משמעות מעשית לערעור החברה המתייחס למועד תחילת עבודתו של העובד - האם 2.9.07 כטענת העובד ( שהתקבלה על ידי בית הדין האזורי) או 10.10.07 כטענת החברה. מעבר לצורך נציין כי לטעמנו בית הדין האזורי סבר בטעות שמועד חתימתו של הסכם העבודה הוא יום 2.9.07 - תאריך שמצוין בראש העמוד הראשון של ההסכם - ובהתאם קבע שזהו מועד תחילת העבודה. עם זאת, בשורה מתחת הכותרת " הסכם עבודה אישי" בהסכם העבודה נכתב: "This personal employment agreement… is entered into on this 10th day of October 2007" וההגדרה " מועד תחילה" בהסכם עצמו נותרה ריקה. מכך נובע כי הסכם העבודה נחתם ביום 10.10.07, וזהו גם מועד תחילת עבודתו של העובד בחברה ( באופן התואם גם את ההתכתבויות שהוצגו ואת הבונוס היחסי ששולם לו בגין שנת 2007).

פדיון חופשה; החזר הוצאות; הוצאות משפט

התשתית העובדתית וההסכמית ופסק דינו של בית הדין האזורי
בסעיף 14.1 להסכם העבודה נקבע שהעובד זכאי ל - 25 ימי עבודה בשנה כחופשה, בתוספת יום אחד עבור כל שנת עבודה בחברה עד מקסימום של 30 ימים. עוד נקבע כי הוא זכאי לצבור ולפדות עד 33 ימי חופשה. העובד טען כי לפי רישומיו, נותרו לזכותו 20 ימי חופשה בלתי מנוצלים. החברה טענה כי העובד היה העובד היחיד שלה שלא עבד מתוך המטה בארץ, וכי היה אדון לזמנו ואחראי על ניהולו, ולכן לא הייתה לה כל דרך ממשית לפקח על אופן עבודתו, לרבות ימי עבודתו וחופשתו.

בית הדין קבע כי החברה יכולה הייתה לבקש מהעובד לשלוח לה מדי חודש דו"חות נוכחות ודיווח על ימי היעדרות, ולערוך בהתאם מאזן של ימי חופשה שנוצלו ואלו שנותרו. בית הדין ציין כי " בהינתן קיומה של תקשורת אלקטרונית שוטפת בין עובדים העובדים " מחוץ למפעל", בין אם בארץ ובין אם בחו"ל, ובהינתן קיומן בשוק של תוכנות רבות באמצעותן ניתן לערוך רישום שכזה בקלות רבה, אין כל סיבה ליתן " פטור פסיקתי" מניהול יומן חופש למעסיקים שיש להם עובדים העובדים בחו"ל". קל וחומר, כאשר לפחות על חלק מימי חופשתו דיווח העובד למנכ"ל החברה בדוא"ל בזמן אמת.

בית הדין סיכם כי משהחברה לא ניהלה בגין העובד פנקס חופשות, ולא רשמה את ימי חופשתו בכל דרך אחרת - קמה חזקה עובדתית בהתאם להוראות סעיף 26 ב'(ג) לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 לפיה לא ניתנה לעובד תמורה כלשהי עבור ימי חופשה, והוא מוחזק כמי שלא ניצל ולו יום חופשה אחד במהלך תקופת עבודתו, אלא אם תוכיח החברה אחרת. בהתאם, ובהעדר הוכחה אחרת, יש לקבל את תביעתו של העובד ( שלקחה בחשבון ניצול בפועל של ימי חופשה לפי גרסתו), ונפסק לזכותו פדיון חופשה בסך של 43,360 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום סיום עבודתו.

לעניין החזר הוצאות קובע סעיף 9.4 להסכם העבודה שהעובד לא יהא זכאי ל- remuneration, expenses and/or reimbursement בקשר לעבודתו, לרבות בגין הוצאות שהוצאו על ידו, אלא אם אושרו מראש ובכתב על ידי החברה. בסעיף 10.5 נקבע כי החברה תשפה את העובד בגין הוצאות נסיעה, מלון והוצאות אחרות שהוצאו באופן סביר לצורך ביצוע מחויבויותיו עבור החברה, בכפוף לאסמכתאות לפי נהלי החברה.

העובד טען שבמרבית תקופת העבודה קיבל החזרי הוצאות כסדרם, אך לקראת סיום העסקתו נותרה החברה חבה לו סך של 3,196 ליש"ט בגין הוצאות שהוציא עבורה. עם זאת לא פירט בכתב התביעה או בתצהירו באילו הוצאות מדובר ובאילו תאריכים הוצאו. בית הדין קבע כי נטל ההוכחה בעניין זה מוטל על העובד והוא לא עמד בו. העובד אמנם צירף לתצהירו אסופת התכתבויות דוא"ל בעניין ההוצאות, וכן אסמכתאות לחלק מההוצאות שטרם שולמו לשיטתו, אך לא די בכך כדי לעמוד בנטל ולכן רכיב תביעה זה נדחה.

לעניין הוצאות המשפט ציין בית הדין כי העובד אמנם נדרש להגיע פעמיים ארצה לצורך הדיון ממקום מגוריו שבלונדון ולכן עתר לפסיקת הוצאות על הצד הגבוה, אך יש לקחת בחשבון כי כתב התביעה עמד על סך של למעלה מ - 1.3 מיליון ₪ בנוסף לרכיבי תביעה בלתי מכומתים ( שהעובד חזר בו מהם לאחר הדיון המוקדם), ובסופו של דבר נפסקו לזכות העובד רק חלק קטן מהסעדים שנתבעו. לאור זאת, חויבה החברה לשאת בהוצאות העובד בגין ההליך בסך של 10,000 ₪.

טענות הצדדים
החברה הגישה ערעור בנושא פדיון החופשה, וטוענת במסגרתו כי לנוכח החזקה הקבועה בסעיף 26 ב'(ג) לחוק הגנת השכר, ביקשה לעמוד בנטל המוטל עליה ולצורך כך פנתה למשיב בבקשה לגילוי התרשומות עליהן הצהיר כי הוא מסתמך בתביעתו לפדיון חופשה. המשיב בחר שלא לגלות את הרישומים שהצהיר שנמצאים בידיו, ואף הפר צו לגילוי מסמכים בקשר לכך שניתן על ידי בית הדין האזורי. בנסיבות אלו, יש להסיק כי הראיה פועלת הייתה לחובתו. עוד טענה כי לפי הסכם העבודה, זכות הצבירה מתייחסת לשנת העבודה האחרונה בלבד.

העובד תומך בנושא החופשה בפסק דינו של בית הדין האזורי, ומטעמיו, ומדגיש כי העובדה שתבע פדיון של 20 ימי עבודה ולא 35 כפי שיכול היה - אך מלמדת כי אין ולא הייתה לו כל כוונה לקבל כספים שאינם מגיעים לו.

העובד הגיש ערעור בנושא החזרי ההוצאות, וטוען במסגרתו כי פסק הדין שגוי בקביעה לפיה לא עמד בנטל ההוכחה בעניין זה. לטענתו, הציג התכתבויות בין הצדדים, ואף שחזר העתקי אסמכתאות ששלח לחברה בזמן אמת, כאשר החברה הודתה בתצהיר גילוי המסמכים שמצויה בידה כרטסת הוצאות אך היא כלל לא הגישה אותה. בנסיבות אלו היה על בית הדין לקבוע כי הנטל הועבר אל כתפי המשיבה, והיא לא עמדה בו.

עוד טוען העובד כנגד סכום ההוצאות שנפסק לזכותו בבית הדין האזורי, בהתחשב בכך שנאלץ להתדיין בישראל כדי לעמוד על זכויותיו, כאשר נגרמו לו " הכבדה והוצאות בסכומים העולים באופן ניכר על המקובל אצל תובעים בבית הדין לעבודה, לרבות בשל הטיסות המרובות לישראל לניהול התביעה והתייצבות לדיונים".

החברה תמכה בפסק דינו של בית הדין האזורי בכל הנוגע להחזרי ההוצאות, ובעניין הוצאות המשפט טענה כי העובד הוא שהגיש את התביעה בישראל, בהתאם לסמכות השיפוט המוסכמת שנקבעה בהסכם העבודה, כאשר חלק ניכר מתביעתו נדחה על ידי בית הדין האזורי ולמרות זאת נפסקו הוצאות לזכותו ובסכום שאינו מבוטל.

דיון והכרעה
לאחר שקילת טענות הצדדים בנושאים לעיל, אנו סבורים כי קביעותיו של בית הדין האזורי בנוגע לפדיון החופשה והחזרי ההוצאות תואמות את הדין, ההלכה הפסוקה והראיות שהובאו במסגרת ההליך ובהתאם יש לאשרן מטעמיהן. אשר להוצאות המשפט שנפסקו לזכות העובד - כידוע, ערכאת הערעור ממעטת להתערב בפסיקת הוצאות, המצויה בשיקול דעתה של הערכאה הדיונית. במקרה זה הפער בין סכום התביעה לבין התוצאה הסופית הצדיק פסיקת הוצאות מתונות לטובת העובד, ולא ראינו כל הצדקה לערעורו של העובד בקשר לכך. ממילא, בהתחשב בתוצאת פסק דיננו שמשמעה קבלת חלק קטן מאוד מתביעתו של העובד, אנו סבורים כי יש לבטל לחלוטין את ההוצאות שנפסקו לזכותו.

סיכום
סוף דבר - נוכח כל האמור לעיל, ערעור העובד נדחה בכל חלקיו. ערעור החברה מתקבל בחלקו, וחיובה בתשלום פיצויי פיטורים לעובד מבוטל בזאת.
בהתחשב בתוצאה, מבוטלות ההוצאות שנפסקו לזכות העובד בבית הדין האזורי, והעובד יישא בהוצאות החברה בהליך הערעור בסך של 25,000 ₪, לתשלום תוך 30 יום מהיום.
ניתן ביום כ" א בטבת תשע"ח ( 8 בינואר 2018) בהעדר הצדדים וישלח אליהם.

לאה גליקסמן,
שופטת, אב"ד

סיגל דוידוב-מוטולה, שופטת

רועי פוליאק,
שופט

מר אמיר ירון,
נציג ציבור (עובדים)