הדפסה

בית הדין הארצי לעבודה ע"ע 18072-02-19

ניתן ביום 09 פברואר 2020

עו"ד יגאל מזרחי
המערער והמשיב שכנגד
-

עו"ד אילן גבע
המשיב והמערער שכנגד
לפני: השופטת חני אופק גנדלר, השופט אילן סופר, השופט מיכאל שפיצר
נציג ציבור (עובדים) מר אמיר ירון, נציג ציבור (מעסיקים) מר צבי טבצ'ניק

עו"ד יגאל מזרחי בעצמו
ב''כ המשיב והמערער שכנגד עו''ד אסנת ברקת

פסק דין

לפנינו ערעור וערעור שכנגד על פסק דינו של בית הדין האזורי תל אביב (סגנית הנשיאה (כתוארה אז) הדס יהלום ונציגת הציבור עליזה הרפז; סע"ש 29742-03-15), אשר בגדרו קיבל באופן חלקי את תביעותיהם ההדדיות של הצדדים.

במרכז הערעורים מצויות תביעות הדדיות מכוח חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965 (להלן: חוק איסור לשון הרע או החוק) וכן תביעת המשיב (להלן: העובד) לזכויות מכוח יחסי העבודה. בתביעות לפי החוק נפסק לזכות המערער (להלן: המעסיק) פיצוי בסך 15,000 ש"ח ולזכות העובד 30,000 ש"ח. נקדים כי לא מצאנו מקום להתערב בקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, שכן אלה מעוגנות היטב בחומר הראיות שהיה בפניו, ומבוססות על התרשמותו הבלתי אמצעית של בית הדין מן המארג הראייתי שהונח בפניו. ערכאת הערעור ממעטת להתערב בקביעות עובדתיות, ולא שוכנענו כי במקרה זה קמה הצדקה לסטות מן הכלל האמור.

לאחר שבחנו את טענות הצדדים וכלל החומר שבתיק באנו לכלל מסקנה כי דין הערעורים להידחות וכי יש לאשר את עיקר פסק דינו המקיף והמנומק של בית הדין האזורי מטעמיו בהתאם לתקנה 108 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1991 ולמעט האמור בנוגע להודעה המוקדמת להלן. על כך נבקש להוסיף את ההערות הבאות, וזאת בעיקר בנוגע לערעורים מכוח חוק איסור לשון הרע נוכח המצבור המגוון של סוגי ההתבטאויות, אשר חלקן היו במרחב המקוון.

כאמור, ההתבטאויות נשוא הערעורים מגוונות, וחלקן מצויות בנקודת המפגש שבין יחסי העבודה לבין המרחב הדיגיטלי, ולכן נבקש להעיר מספר הערות ביחס לאלה.

אשר ללשון הרע ביחסי עבודה נקודת המוצא, כפי שכתבה חברתנו השופטת דוידוב מוטולה, היא כי "יש לפרש לפיכך את חוק איסור לשון הרע, בהקשרים של יחסי עבודה, באופן שיגן על הערכים שבבסיס החוק אך מבלי לפגוע במרקם העדין של היחסים במקום העבודה, ומבלי ליצור "משפוט" יתר של כל התבטאות " (ע"ע(ארצי) 46548-09-12 ‏ ‏ לירן אבידן - פלאפון תקשורת בע"מ (31.3.15) (להלן: ענין אבידן)). על הרציונל המונח ביסוד כך נאמר בענין אבידן:
"במערכת של יחסי עבודה קיימים גם ערכים נוספים שיש לקחתם בחשבון בעת יישומו של החוק וההגנות הנקובות בו, הנובעים מהיותו של מקום העבודה מעין "משפחה" מורחבת, שחבריה שוהים זה עם זה שעות רבות מדי יום ואמורים להגשים יחד מטרות משותפות. מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות, ותוך עידודם של שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים ... חלק מכך נוגע גם לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק ... מעסיק אמור לפיכך לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, למסור להם אינפורמציה רלוונטית, לנקוט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת וליתן בגינם המלצות, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות.
עוד יש לקחת בחשבון שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריתחא נוכח לחץ העבודה; לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים ... מאידך יש להתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתיתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות ... לאור זאת, על שני הצדדים ליחסי העבודה - במסגרת חובתם לנהוג זה כלפי זה בהגינות ותום לב - להיזהר האחד בכבודו של משנהו, תוך הקפדה על מידתיות וסבירות...".

דברים אלה נאמרו ביחס לפרסומים – ובמיוחד התבטאויות בעל פה – במהלך יחסי העבודה, בין צדדים ליחסי העבודה ובזיקה לעבודה. התקיימות מאפיינים אלה משפיעה על מערכת האיזונים בגדרי החוק, כפי שהיה בענין אבידן, ומביאה לנקיטת זהירות מפני משפוט יתר של כל התבטאות, כשכל מקרה נבחן על פי נסיבותיו. ודוק, התקיימות מאפיינים אלה אינה מקנה "חסינות" מפני הטלת אחריות מכוח החוק במקרים מתאימים ובהתאם לנסיבות הענין (ראו: ע"ע(ארצי) 36064-09-16 ישראייר תעופה ותיירות בע"מ - סיגל שמעון (3.6.18)). הטלת אחריות זו עשויה להניב סעד כספי אך ייתכנו מקרים בהם חרף ההכרה באחריות כחלק מההתאמות במסגרת יחסי העבודה לא יושט סעד כספי (ע"ע(ארצי) 47288-09-17 פבל טובבין – אוניברסיטת חיפה (7.1.19) (להלן: ענין טובבין)). מנגד, כאשר מאפיינים אלה אינם מתקיימים, או מתקיימים בחלקם, חל פיחות מסוים בעוצמת נקודת המוצא האמורה, ובהתאמה בעוצמת החשש מפני משפוט יתר של התבטאויות במסגרת יחסי העבודה. מכאן כי נקודת האיזון דינמית וכי דין התבטאות במסגרת יחסי העבודה ובזיקה לה, אינו בהכרח כדין התבטאות לאחר תקופת העבודה אך בזיקה לתקופת העבודה.

בענייננו, המדובר בהתבטאויות ופרסומים שלאחר סיום יחסי ההעסקה ולא במהלכם. חלקם הופנו כלפי צדדים חיצוניים ליחסי ההעסקה (כגון, ציבור הגולשים במרשתת, לשכת עורכי הדין, מעסיקו החדש של העובד). יחד עם זאת, ההתבטאויות היו בזיקה ליחסי ההעסקה. למצבור נסיבות זה יש ליתן משקל בעריכת האיזונים ביישום החוק בנסיבותיו המיוחדות של המקרה.

אשר ללשון הרע במרחב הדיגיטלי, הרי שנקודת המוצא היא כי "דיני לשון הרע משקפים תפיסות תלויות זמן ומקום באיזונים בין חופש הביטוי לשם הטוב עשויים להשתנות לפי ההקשר. השינויים הטכנולוגיים הנרחבים, היווצרותה של זירת שיח חדשה והשינוי החברתי שבא בעקבותיה יוצרים הקשר חדש לביטוי ומצדיקים בחינה מחודשת של איזונים אלו" (מתוך חאלד גנאים, מרדכי קרמניצר ובועז שנור "לשון הרע – הדין הרצוי והמצוי" (2019) עמ' 253) (להלן: גנאיים, קרמניצר ושנור). ברע"א 1239/19 יואל שאול נ' חברת ניידלי תקשורת בע"מ' (8.1.20)( להלן: ענין שאול), שניתן לאחרונה, עמדה כב' השופטת ברק ארז על דרך החלת דיני לשון הרע בזירת הרשתות החברתיות, בהדגישה כי החוק חל גם על פרסומים ברשת האינטרנט הגם שהמורכבויות של עידן הניו-מדיה לא היו נגד עיניו של המחוקק. באשר לאופן החלת החוק במרחב הדיגיטלי ציינה כב' השופטת ברק ארז כך (פסקאות 36-38):
"החלה זו צריכה להתחשב בין היתר במאפיינים השונים של רשת האינטרנט. כך, יש לתת את הדעת לכך שרשתות חברתיות הפכו להיות זירה מרכזית של מידע ודעות, מעין "כיכר העיר" ... לצד זאת, יש להכיר גם בחסרונות מסוימים המאפיינים, למרבה הצער, את השיח ברשתות החברתיות לא אחת. כך, הנגישות והזמינות של המדיה החברתית מאפשרת גם הפצה מהירה ורחבה של פרסומי הסתה ושנאה, מידע כוזב ומטעה ... או פרסומים פוגעניים ומכפישים .. (פסקאות 35-37).
...
כל הכרעה הנוגעת לאופן תחולתו של החוק על התבטאויות שונות ברשתות החברתיות כרוכה מטבעה במאמץ פרשני, שנועד לגשר על "פער הדורות". זאת בניסיון לשמור על נקודת האיזון הנכונה בין מימוש תכליתו של חוק איסור לשון הרע, לבין האינטרסים הציבוריים כבדי המשקל הניצבים מנגד, ובראשם כמובן חופש הביטוי – שהוא כידוע "ציפור נפשה" של הדמוקרטיה .... בהתאם, יש לנקוט משנה זהירות ולהימנע מפרשנות שתייצר אפקט מצנן המרתיע מפני התבטאות לגיטימית וחופשית ברשת האינטרנט ..."

בהמשך, הובהר כי ההתאמה הפרשנית עת מיושם חוק איסור לשון הרע במרחב הדיגיטלי באה לידי ביטוי בבחינת קיומה של עילה, דרך יישומן של הגנות תום הלב סעיף 15 לחוק, כשזו צריכה להיעשות "בשים לב לחשיבות שבקיום מרחב אינטרנטי פתוח שבו משתמשים יכולים לממש את זכותם לחופש הביטוי", ובמישור פסיקת הפיצויים בשים לב להקלות הקבועות בסעיף 19 לחוק. כב' השופט ברק ארז סיכמה את ההיבט הכללי באומרה כי:
"חשוב וחיוני שהרשתות החברתיות יישארו מקום תוסס שכולל הבעת דעות מגוונות, מחאות, ויכוחים חריפים וביקורות נוקבות – וזאת גם על ידי הפצתן של כל אלו באמצעות פעולת השיתוף. כמו בכל הקשר אחר ביחס לדיני לשון הרע – המטרה העומדת לנגד עינינו היא מיגור הביטויים הקיצוניים והשליליים המצויים בשולי השיח, שאינם תורמים לדיון הציבורי אלא מזיקים לו. לצד זאת, חשוב גם להזכיר שלמעשה אין מדובר בחשש שהוא חדש לחלוטין. כשם שבכל מרחב שיח אחר מצופה כי אנשים ייקחו אחריות לפעולותיהם ויימנעו מהפצה של אמירות מכפישות ללא ביסוס, כך גם ברשתות החברתיות".

כב' השופטת וילנר הוסיפה מספר הערות משלימות, לפיה הכפשת שמו של אדם ברשתות החברתיות דווקא, טומנת בחובה פוטנציאל נזק בעל מאפיינים ייחודיים, לעתים חמורים יותר מהמאפיינים של נזקי פרסום לשון הרע באמצעים מסורתיים. במסגרת זו מנתה כב' השופטת וילנר ששה מאפיינים התורמים להגברת הנזק הפוטנציאלי, ואלה הם:
"(א) הקלוּת, הנגישוּת והתפוצה הרחבה המאפיינות את הביטוי ברשתות החברתיות .... טומנות בחובן אף פוטנציאל עצום לפגיעה בזכות לשם טוב. כך, בעוד שפרסום דיבתי באמצעים מסורתיים-קלאסיים, כדוגמת כתבה עיתונאית, מופץ לקהל מוגדר, בזמן ובמקום קונקרטיים; הרי שפרסום באמצעות הרשתות החברתיות מאפשר הפצה של תכנים פוגעניים במהירות רבה ובהיקפים כמעט בלתי מוגבלים.... 
(ב) כמו כן, גם במקרים בהם המידע הפוגעני אינו הופך ל"ויראלי", פרסומו ברשתות החברתיות עלול להובילו במהירות רבה ובאופן ישיר אל חבריו, משפחתו וקהילתו של מושא הפרסום, שכן בדרך כלל הם-הם אף חבריו הוירטואליים הנחשפים לפרסומיו ברשת ולפרסומים בהם הוא מתויג. כך, בניגוד לפרסום באמצעים מסורתיים המוגבל בתפוצתו, או לפרסום באמצעי תקשורת שאינם מכוונים באופן ישיר דווקא לעולמו החברתי ולקהילתו של האדם מושא הפרסום, הרי שהפרסום ברשתות החברתיות פוגע בשמו הטוב של אדם דווקא בקרב סביבתו הקרובה והיומיומית.
(ג) השימוש ברשתות החברתיות חוצה גילאים, כך שגם ילדים ובני נוער חולקים בו תכנים שונים...
(ד) בניגוד לכתבים או לעיתונאים המפרסמים תכנים באמצעי התקשורת המסורתית, יוצרי התוכן המופץ ברשתות החברתיות אינם כפופים לכללים של אתיקה עיתונאית או לביקורת של עורך או מוציא לאור ... משכך, התוכן המופץ ברשתות החברתיות עלול להיות פחות מהימן, לכלול יותר ביטויים פוגעניים ואף להתפרסם ללא תגובתו של מושא הפרסום.
(ה) מאפיין נוסף של הרשתות החברתיות, כמו גם של המרחב האינטרנטי בכללו, הוא "נצחיות התכנים". לעתים קרובות, מידע המפורסם ברשתות חברתיות יישאר בהן "לנצח", וזאת בעיקר כשמדובר בפוסטים "ויראליים". ...
(ו) לבסוף, הכפשה ברשתות החברתיות עלולה לגרום לאדם ששמו הוכפש להתנתק מזירות אלה ולהימנע מליטול חלק בדיון המתרחש בהן, ובכך לפגוע בזכותו לחופש ביטוי ולהשתתפות בזירות שיח מרכזיות בעידן הנוכחי ...".

בענייננו, המדובר בחמישה פרסומים, כששלושה מהם נעשו בידי העובד (ראו פסקאות 12-17; 21-23; 24-25 להלן) ושניים בידי המעסיק (ראו פסקאות 18-20; 26 להלן).
נוכח אופיים המגוון של הפרסומים נשוא הערעור נבקש להתייחס להלן בקצרה למספר דגשים בכל אחד מהם בראי היסודות הרלבנטיים בעוולת לשון הרע.

פרסום בידי העובד בפורום של עורכי דין צעירים, מתמחים וסטודנטים של לשכת עורכי הדין
לטעמינו, בדין הוטלה על העובד אחריות בגין פרסום בפורום זה.
פרסום - בענין ש אול הובהר כי "בשלב זה של התפתחות הפסיקה לא יכול להיות ספק כי פעולה ישירה של כתיבת "סטטוס" או "פוסט" ברשת החברתית היא אכן פרסום כמובנו בחוק, ועל כן עשויה להקים עילה לתביעה ככל שיש בו משום לשון הרע" (סעיף 42). בענייננו, בית הדין השתית את פסק דינו על פרסום אחד, ולא מצא להשתית על מעבר לכך, וזאת תוך שנתן דעתו לכך כי העובד ציין כי הפוסט פורסם בשלושה פורומים בלבד וכי מחק את הפרסום מהם (סעיף 22 לפסק הדין). בית הדין פיצה את המעסיק בגין פרסום בפורום אחד בלבד, שכן " על אף שנטען כי הפרסום הוצג במספר פורומים משפטיים, בפנינו הוצג פרסום בפורום אחד בלבד" (סעיף 36 לפסק הדין ).
בקביעה זו לא מצאנו מקום להתערב בשל אופייה העובדתי, ונוכח המשקל שיש לפורום בו נעשה הפרסום המקוון ביחד עם העובדה שהפרסום בגינו פוצה המעסיק היה בפורום מקצועי. למעשה, זהו פורום בו התאפשר על נקלה יחסית זיהוי המעסיק, הגם ששמו לא ננקב במישרין בפרסום, והוא בעל זיקה לעולמו המקצועי של המעסיק. צבר נסיבות זה מקים פגיעה ובעוצמה גבוהה יחסית, ולכן הנחת נו כי פרסום זה נוכח מאפייניו ממילא מגלם את עיקר הפגיעה.

תוכן הפרסום – הפרסום הפוגעני נעשה בפורום בחסות לשכת עורכי הדין, קרי בזיקה לעולמו המקצועי של המאמן, ולכן בדין הוטלה אחריות של המערער בגין פרסום זה. סוג הפורום בו התפרסמה ידיעה הוא נתון רלבנטי בעת הערכת אופי הפרסום. ברוח זו ציינו המלומדים גנאיים, קרמניצר ושנור כך (עמ' 254):
"עם זאת, עשוי להינתן משקל שונה לביטוי המובע בפורומים שונים ... מידת הפגיעה שתיגרם מאמירה בטקסט שנראה כמו מאמר אקדמי ברשת, עשויה להיות גדולה הרבה ממידת הפגיעה שתיגרם מאותה אמירה אם תיכלל בציוץ בטוויטר או בטוקבק על כתבה.
לפיכך בפרשנות הביטוי יש להביא בחשבון גם את הפורום שבו הוא פורסם. רושם של רצינות שהפורום מעורר עשוי בהחלט להשפיע על ההחלטה אם הביטוי הוא ביטוי עובדתי מבוסס או הבעת דעה לא מבוססת, ועל הפרשנות שיש לתת לביטוי וממילא על מידת הפגיעה שעשויה לצמוח ממנו.
מאחר שבמרחב המקוון, כמו בעולם המוחשי, ישנו מגוון כמעט אינסופי של פורומים שהגבולות ביניהם מטושטשים ביותר, והואיל ומדי יום מתפתחות אפשרויות טכנולוגיות חדשות ליצירת ביטויים במרחב המקוון, ומאחר שמדי יום מתפתחים סוגי פורומים חדשים ונוספים, אין טעם לקבוע כללים נוקשים מראש בדבר דרך הפרשנות של טקסט במרחב המקוון. במקום זאת יש להשאיר לבית המשפט שיקול דעת, בדומה לזה שיש לו בנוגע לפרסומים בעולם המוחשי, כיצד להתחשב במהות הפורום בבואו לפרש את הטקסט".

אמנם, העובד לא חשף במישרין את זהותו של המעסיק, ואולם בית הדין קבע כי המעסיק היה ניתן לזיהוי שכן הפרסום נעשה "בצמוד לשמו ולתמונתו של התובע, כלל עובדות הנוגעות למשרד של הנתבע ולעובדיו. אנשים שלהם היכרות עם המשרד, עם הנתבע או עם התובע, יכולים להבין בנקל כי הפרסום מתייחס אל הנתבע ואל התובע בעצמו". במסקנה זו לא מצאנו מקום להתערב.

הפרסום נועד לאסוף מידע בנוגע לאפיקי הפעולה העומדים לרשות מתמחה שנפגע ממאמנו. יובהר כי איננו מקלים בראש בחשיבותם של פורומים ורשתות חברתיות ככלי לאיסוף מידע בכל הנוגע לדרכי השגה שונים או אפיקי מיצוי זכויות כאלה או אחרים. מוכנים אנו להניח כי איסוף המידע עשוי לכלול במידה מסוימת גם תיאור כללי של נושא התלונה. אולם בעובדות אלה, כשלעצמן, אין כדי להקנות חסינות לפרסום דיבה הנעשה אגב כך. נזכיר כי ההגנה על הגשת התלונה גופה מותנית בתום לב (ראו סעיף 15(8) לחוק) ומכאן שקל וחומר כי בירורים אודות דרכי הגשתה אינם חסינים ככאלה מתחולת החוק, אלא נדרשת בחינת נסיבות העניין המיוחדות לרבות קיומה של הגנה מאחריות על פי החוק בראי האמור.

הגנה - בהתאם לקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי התיאורים בפוסט אינם חוסים בהגנת אמת דיברתי שכן אמיתותם לא הוכחה, ובקביעה עובדתית זו לא מצאנו מקום להתערב. אשר להגנת תום הלב הרי שיש לבחון התקיימות אחת הנסיבות המנויות בסעיף 15 ובהמשך יש לבחון את תום לב המפרסם תוך הסתייעות בחזקות הקבועות בסעיף 16 לחוק. בענייננו, אין הכרח להכריע אם הפרסום בא בגדרי סעיף 15 לחוק, שכן סעיף 16 מציב בפני העובד משוכה שלא עלה בידו לעבור. כאמור, מוכנים אנו להניח כי הבירור אודות דרכי התלונה כולל הצגה כללית של תכניה, ולכן הכללה כללית של תכניה אינה מונעת פרישת ההגנה. יחד עם זאת, נוסח הפרסום במקרה דנן חרג בהיקפו מגדר הסביר הנדרש לשם בירור (אף בראי ההנחה האמורה), שכן הוא הפליג שלא לצורך בתיאורים שיש בהם לשון הרע אודות התנהלות המשרד והעומד בראשו. זאת ועוד. מקובלת עלינו קביעתו של בית הדין האזורי כי "פרסום הפוסט באופן שבו נעשה, תוך פניה לציבור רחב של קוראים, כולם חברים למקצוע, חרג מעל ומעבר לכל פרופורציה מתחום הסביר" (סעיף 31 לפסק הדין ).

שיעור הפיצוי - לתפוצה הרחבה של הפרסום ניתן משקל בפסיקת הפיצוי כעולה מסעיף 36 לפסק הדין, ובצדק. כעולה מהערתה המשלימה של כב' השופטת וילנר בענין שאול, הפורום בו נעשה פרסום במרשתת, ומידת זיקתו לעולמו של הנפגע, הם נתונים רלבנטיים בהערכת עוצמת הפגיעה, וכפועל יוצא מכך קביעת שיעור הפיצוי. מנגד, בית הדין קבע כי "הוכח שהתובע פעל להסרת הפרסום" (סעיף 36 לפסק הדין ), ונסיבה זו מהווה שיקול להפחתת שיעור הפיצוי על פי סעיף 19(4) לחוק, החל - נוכח דברי כב' השופטת ברק ארז בענין שאול – אף במרחב המקוון. בנוסף, וכעניין של מדיניות, השיח במרשתת תורם למיצוי זכויות שונות והוא מרחב מקובל לבירורן של דרכי הגשת תלונה, ולכן הטלת פיצוי בשיעור העלול להיות בעל אפקט מצנן מצריכה טעם מיוחד המצדיק זאת, כגון כוונת זדון. בנסיבות הענין לא הונח בפנינו טעם כזה, ובאיזון הכולל סברנו כי לא נפל פגם בשיעור הפיצוי שנפסק בשיעור 15,000 ש"ח.

מכתב המעסיק ליועצת המשפטית בעיריית יבנה
אחריות - בית הדין קבע ובצדק כי המכתב היווה לשון הרע ואינו מוגן, שכן "פנייתו של הנתבע לעירייה – עצם הפניה וכן נוסח הפניה, היו בלתי סבירים ובלתי מידתיים" וכי "מטרת הפניה היתה למעשה "להעניש" את התובע על פניותיו ללשכת עורכי הדין ולמשרד הכלכלה ולחבל בעתידו המקצועי וביכולתו להמשיך בתקופת ההתמחות ולסיימה." (סעיף 46 לפסק הדין). בקביעות אלה העומדות בבסיס הטלת האחריות לא מצאנו מקום להתערב.

פיצוי - בית הדין פסק פיצוי בסך 30,000 ש"ח תוך שנתן משקל לכך ש"מדובר בהוצאת דיבה ובלשון הרע אשר היה בהן לפגוע בעתידו המקצועי של התובע. מרבית הדברים שנכתבו, לא הוכחו. אף אם מיעוטם נאמנים למציאות, הרי שלא מצאנו הצדקה בהעברתם למאמנו החדש של התובע, באופן שהדבר נעשה - דרך לקוחו – עיריית יבנה. אין להסכין עם מצב שבו מאמן שהוא עורך דין במקצועו, נוטל לעצמו את החרות לשלוח מכתב ללקוח של מאמן אחר של התובע, בו הוא משתלח בתובע ומעלה כלפיו טענות שונות ומשונות, שמרביתן לא הוכחו, תוך שהוא מודע לכך כי פניה כזו עלולה לחבל באופן בלתי ניתן לתיקון בעתידו המקצועי של התובע. הפגיעה היא פגיעה רחבה, הן בפני המאמן של התובע והן בפני העירייה ועובדיה" (סעיף 48 לפסק הדין ).

לאחר בחינת מכלול נסיבות הענין, אנו סבורים כי הפיצוי שנפסק משקף את כלל נסיבות המקרה, כפי שפורט בפסק דינו של בית הדין האזורי. אכן, יש לתת משקל לכך שהמדובר במכתב של מעסיק לשעבר למעסיקו הנוכחי של העובד, שנעשה ביוזמתו. כמו כן, יש לתת משקל למעמדו של המתמחה מול מאמנו כפי שנפסק (בהקשר שונה) "עצם מהות היחסים שבין מאמן למתמחה, תהא ידו של המתמחה על התחתונה. מלכתחילה, מדובר במערכת יחסים בלתי שוויונית, במהלכה בא המתמחה בפני מאמנו, כתלמיד בפני רבו, כאשר המאמן מופקד על תלמודו של המתמחה, על הנחייתו ועל-מתן האישור שיפתח בפניו את דלתות לשכת עורכי-הדין" (מתוך ע"ע(ארצי) 1182/02‏ קאזיס – ארייט‏, פ''ד לח 394 (2003)).
מול זאת, יש לזכור כי המדובר במכתב שנשלח למאמן ותפוצתו לא היתה נרחבת, ולא היה למכתב השלכה מעשית על המשך עבודתו של העובד. כמו כן, המעסיק הבהיר בפתח המכתב כי קיימת בינו לבין המתמחה יריבות אישית ("בפתח הדברים ברצוני להבהיר כי מכתבי זה קשור גם לענייני האישי..."), כשגילוי זה מבהיר את משקל המכתב והמסגרת בה נשלח. כמו כן, המכתב הוא חלק מרצף של פגיעות הדדיות, אשר לא נכון לבודד אירוע אחד מתוכן מבלי להביט על ההקשר הרחב והתמונה הכוללת.
בתמונה הכוללת החומרה בפרסום המעסיק עולה על זו שבפרסום העובד, ובית הדין קמא , בצדק, חייב את המעסיק בכפל הפיצוי ביחס לחבות העובד. המדובר בפיצוי לא ממוני, אשר נתון לשיקול דעת הערכאה הדיונית, ואף אם היה מקום לפסוק פיצוי בשיעור אחר, לא שוכנענו שיש מקום שערכאת הערעור תתערב בשיקול דעתה של הערכה הדיונית.

שימוש בידי העובד בכינויי גנאי
לטעמינו, בדין לא חויב העובד בתשלום פיצוי כספי בגין פרסום זה.
פרסום – בהתאם לקביעתו העובדתית של בית הדין האזורי העובד כינה את מעסיקו נאצי. נציין – ולעובדה זו תהא חשיבות בהמשך – כי הפרסום נעשה במרחב מקוון מצומצם (תיבת דו שיח פרטית). למעשה הפרסום לא זלג ממרחב מצומצם, ודרך השגת המידע אודות פרסום זה היא הראיה לכך. בהקשר זה נציין כי הגשת ראיה ישירה אודות הפרסום לא הותרה בידי בית הדין האזורי בהחלטה מיום 29.9.16, בשל השגת הראיה או למצער היות העיון בה כרוך בפגיעה בפרטיות, ובקשת רשות ערעור שהוגשה נדחתה (בר"ע 40330-10-16). מעבר לכך לא נתייחס בשל קיומו של הליך ותל וי נוסף בין הצדדים בהקשר זה. הממצא בדבר שימוש בכינוי זה נלמד מתוך עדויות הצדדים.

תוכן הפרסום - שאלת הטלת אחריות בגין קריאות גנאי וגידופים תלויה בנסיבות הענין ואין מקום לקביעות גורפות המחייבות או שוללות הטלת אחריות בגין גידוף (ראו ענין טובבין סעיף 9; רע"א 10520/03 בן גביר נ' דנקנר (12.11.06), פיסקה 26 לפסק דינו של השופט ריבלין) (להלן: ענין בן גביר)).
סוגיית הטלת האחריות מכוח החוק בגין כינוי אדם כ"נאצי" ושאלת הסעד ככל שתוטל אחריות - נדונה בשני פסקי דין מרכזיים בהם השימוש בביטוי זה היה על מנת להמחיש את אופיו הגזעני של מושא הפרסום. מקובלת עלינו קביעתו של בית הדין האזורי לפיה "כל מקרה ראוי לו שייבחן על-פי נסיבותיו הכוללות, ובכלל זה, על-פי הקשר הדברים, על-פי העובדות העומדות ביסודם ועל-פי המשמעות שאדם סביר צפוי לייחס להם". כך נפסק בענין בן גביר וראו גם רע"א 2572/04 רפאל פריג' נ' כל הזמן ואח'(16.6.08).
בענייננו, הקשר הפרסום היה שונה, שכן הוא לא נועד לרמוז על היות המעסיק אוחז בתפיסת עולם גזענית. יחד עם זאת, לפרסום זה גם קונוטציה של יחס אכזרי, וגם קונוטציה עלולה להוות לשון הרע. לפיכך, מוכנים אנו להניח, בשונה מקביעת בית הדין האזורי, כי האמירה "יגאל הנאצי" עשויה להוות לשון הרע אף אם ההקשר לא בא להצביע על תפיסת עולם גזענית בה אוחז הנפגע מהפרסום. יחד עם זאת, בנסיבות הענין המיוחדות גם מסקנה זו אינה נקייה מספקות, שכן בנסיבות הענין ייתכן והכינוי "נאצי" נותק ממשמעותו ההיסטורית והושאל כצירוף מילים "יגאל הנאצי" לדמות בסדרת טלוויזי ה "הבורר" , העוסקת במאבקי כוח בעולם התחתון. השאלה זו בעלת משקל בשאלת עצם האחריות ולמצער בשאלת הסעד הראוי ככל שתוטל אחריות. נדגיש כי העובדה שהמעסיק באופן סובייקטיבי לא הכיר דמות טלוויזיונית זו אינה מעלה ומורידה, שכן המבחן הוא מבחן האדם הסביר האובייקטיבי.

פיצוי - אף אם נניח כי יש לראות בכינוי הגנאי האמור משום לשון הרע הרי שבדין לא נפסק פיצוי בגינו. נציין כי שאלת הסעד הינה שאלה נפרדת משאלת האחריות, ובענין בן גביר נפסק סעד של 1 ש"ח. המדובר בפיצוי סמלי שהלם את נסיבות העניין שם. מכאן כי קביעת שיעור הפיצוי צריכה להלום את כלל נסיבות העניין המיוחדות, ואין מקום להנחות מקדמיות גורפות בדבר שיעור הפיצוי. לטעמנו, במסגרת הערכת נסיבות העניין המיוחדות יש ליתן משקל רב לכך כי המדובר בהתכתבות בין שני חברים בתפוצה מקוונת המוגבלת להם, וזו קרובה במהותה להתבטאות בעל פה בשיח מוגבל (לענין השפעת היות הפרסום במרשתת בחוג מצומצם שיקול להגבלת הפיצוי, ראו גנאיים, קרמניצר ושנור עמ' 410).
זאת ועוד. בשל אופיו המצומצם של הפרסום הרי שלא הותרה הגשת ראיה ישירה אודותיו בשל דרך השגתה. משכך, ובהיקש מהאמור בענין טובבין - אנו סבורים כי אף אם נניח כי הפרסום היווה לשון הרע הרי שבהתחשב בנסיבות האמורות (תפוצתו המוגבלת ודרך השגתו) כמו גם הפיחות בעוצמת הפגיעה הנובע מקיומה של דמות טלוויזיונית הנושאת כינוי זה – אין הצדקה להושיט סעד כספי בגינו. בנוסף, לביטוי יש להתייחס על רקע הקשרו כחלק מסכסוך טעון ומתמשך בין הצדדים שהיה רצוף בפגיעות הדדיות. שיקולים אלה יפים לענין כינוי הגנאי הנוסף (בן-זונה) בו השתמש העובד.

הודעת דואר אלקטרוני מיום 2.6.15 ששלח העובד למעסיק
בית הדין קבע כי האמור בתכתובת הדואר מהווה לשון הרע וכי המדובר בפרסום לשון הרע החוסה בהגנת סעיף 15 לחוק.
פרסום – בית הדין האזורי קבע כי המעסיק אינו פותח בכוחות עצמו את המיילים שלו וכי מזכירתו והמתמחה מסייעים לו בכך. משכך, יסוד הפרסום מתקיים שכן ההודעה עשויה היתה "לפי הנסיבות להגיע לאדם זולת הנפגע". לטעמנו, השאלה אם המדובר בפרסום אינה נקיה מספקות. המדובר בתכתובת דואר אלקטרונית שמוענה למעסיק, והגיעה לתיבת הדואר האלקטרונית שלו, ופתיחתה נעשתה בידי מאנשי הצוות של המעסיק לבקשתו. יש לזכור כי הכבוד המוגן בחוק איסור לשון הרע הוא הכבוד החיצוני (במובן זה שנדרש פרסום לזולת) ולא די בכבוד הפנימי (במובן זה שלא די בהתבטאות הפוגע כלפי הנפגע שלא הגיעה לזולתו). משכך, יש לטעמנו מקום להרהר אם כאשר מעסיק בוחר – מטעמים השמורים עימו - להיעזר באנשי צוות מטעמו בפתיחת תכתובות דואר אלקטרוניות- נחשב הגורם המסייע לו כ"זולת" או כ"שלוחו של אדם כמותו", וזאת בהיקש מסעיף 2 לחוק השליחות, תשכ"ה-1965. נוטים אנו לקבל את הטענה כי בנסיבות העניין לא מתקיים יסוד הפרסום מכוח בחירתו של המעסיק הנפגע לאפשר לאחרים זולתו גישה לדואר האלקטרוני. ואולם, לא נדרשנו למיצוי ההכרעה, שכן זו ממילא אינה הכרחית בשים לב לקביעתנו בדבר קיומה של הגנה.

הגנה - אנו סבורים כי חלה הגנת סעיף 15 לחוק, מהטעמים שמנה בית הדין האזורי. כך הודעת הדוא"ל נשלחה בתגובה למכתבו של המעסיק ליועצת המשפטית בעיריית יבנה. כאמור, במכתב זה היה משום לשון הרע נגד העובד. משכך, שליחת הודעת הדוא"ל הייתה מוצדקת ונעשתה לשם הגנה על ענין אישי כשר של העובד. כמו כן האמור בהודעת הדוא"ל לא חרג מתחום הסביר ונעשה על ידי העובד בתום לב. בנוסף, הפרסום נעשה כדי לגנות או להכחיש לשון הרע שפורסמה קודם לכן.
לכך נוסיף כי נסיבות הענין המיוחדות אף אם היה מקום להטלת אחריות – ואיננו סבורים כך - לא היו מצדיקות הושטת פיצוי. זאת נוכח הנסיבות בעטיין נחשב משלוח הדואר האלקטרוני פרסום, תפוצתו המוגבלת והיותו אף הוא חלק מסכסוך טעון ומתמשך בין הצדדים , שהיה רצוף בפגיעות הדדיות.

תלונת המעסיק לוועדת האתיקה של לשכת עורכי הדין
בית הדין קבע כי התלונה לוועדת האתיקה היוותה לשון הרע, אך הפרסום מוגן מכוח סעיף 15(8) לחוק. מסקנה זו מקובלת עלינו ודין הערעור בהקשר זה להידחות.

הודעה מוקדמת
אשר לזכויות הנובעות מחקיקת המגן הרי שבעיקרם של דברים, ולמעט האמור להלן ביחס לסעיף 15 לכללי לשכת עורכי הין – פסק הדין של בית הדין האזורי ראוי להתאשר מטעמיו.
אשר לחיוב המעסיק בתשלום הודעה מוקדמת נציין כי סעיף 41א לחוק לשכת עורכי הדין, תשכ"א-1961 קובע כי "דינו של מתמחה, לכל דבר וענין למעט החיקוקים המפורטים בתוספת, יהיה דין עובדו שדל המאמן,..". חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, תשס"א -2001 (להלן: חוק הודעה מוקדמת) לא נכלל בתוספת שהותקנה מכוח סעיף 41א לחוק לשכת עורכי הדין, ולכן הוא חל על מתמחים.

כלל 15(א) לכללי לשכת עורכי הדין (רישום מתמחים ופיקוח על התמחות), תשכ"ב – 1962 (להלן: כלל 15), וזה לשון הכלל:
"(א) מאמן הרוצה להפסיק התמחותו של מתמחה אצלו יודיע על כך ללשכה; כן יודיע על כך למתמחה לפחות שלושים יום מראש זולת אם קיבל היתר מהלשכה להפסיק את התמחותו במועד מוקדם יותר.
(ב)  מתמחה הרוצה להפסיק התמחותו אצל מאמנו יודיע על כך ללשכה ולמאמן לפחות 30 יום מראש זולת אם קיבל היתר מהלשכה להפסיק את התמחותו במועד מוקדם יותר".

בהתאם לקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, העובד הועסק כמתמחה במשרד מיום 1.9.14. ביום 8.2.15 הודיע המעסיק לעובד על פיטוריו. ביום 19.2.15 החל העובד לעבוד כמתמחה אצל מאמן אחר.
העובד טען כי הוא זכאי על יסוד כלל 15(א) לפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בת 30 ימים, ואילו המעסיק טען כי העובד זכאי להודעה מוקדמת בת חמישה ימים על יסוד חוק הודעה מוקדמת. בית הדין האזורי קיבל את התביעה וחייב את המעסיק בתשלום הודעה מוקדמת בת 30 ימים בסך 4,435 ש"ח. הכרעה זו נומקה בכך ש"הנתבע לא נתן לתובע הודעה מוקדמת בת 30 יום בטרם פיטוריו ולא ביקש היתר להפסיק את עבודתו של התובע במועד מוקדם יותר".

בערעורו בפנינו טען המעסיק כי פועלה של תקנה 15 היא במישור הרישומי מנהלי, ואין היא מצמיחה סעד כספי לפיצוי בגין העדר העסקה במשך 30 ימים. ואילו, העובד טען כי התקנה האמורה חלה ביחסי עבודה, ומכאן שהוא זכאי לתשלום חלף דמי הודעה מוקדמת בשיעור של 30 ימים.

לאחר ששמענו את טענות הצדדים החלטנו ליתן ללשכת עורכי הדין להביע עמדתה בסוגיה ובהמשך ניתנה לצדדים הזדמנות להשלים טענותיהם ביחס לעמדה זו.
(א)לשכת עורכי הדין מסרה בתגובתה כי לשיטתה חוק הודעה מוקדמת חל על מתמחה מכוח סעיף 41א(א) לחוק לשכת עורכי הדין, תשכ"א-1961, ומתמחה זכאי להודעה מוקדמת לפי חוק זה. אין לראות בכלל 15 זכות עדיפה בנושא ההודעה המוקדמת במישור דיני העבודה להבדיל ממישור כללי ההתמחות. כללי ההתמחות מקימים חובה לאמן, וזכות למתמחה לעבוד 30 ימים בפועל (זולת אם ניתן היתר להפסקה מוקדמת יותר של ההתמחות), וככל שהמאמן הפר חובה זו עשויה לקום למתמחה זכות לפיצוי בעילה חוזית או נזיקית.
(ב)המעסיק בתגובתו תמך בעמדת לשכת עורכי הדין, והוסיף כי העובד לא תבע פיצוי בגין עילה חוזית או נזיקית, ועל כן אינו זכאי לתשלום הודעה מוקדמת מכוח כלל 15 ובשיעור של 30 ימים.
(ג)העובד בתגובתו טען כי סעיף 12 לחוק הודעה מוקדמת אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד לפי חוק, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה. כללי הלשכה מהווים חוזה בין מאמן למתמחה, עליו מסתמכים שני הצדדים, ומכוחם זכאי העובד לתשלום שכר עבודה עבור 30 ימים, וזאת בהעדר היתר מכוחו של כלל 15.

נקדים ונציין כי עסקינן במצב בו המתמחה לא הועסק בידי מאמנו לשעבר בתקופה המנויה בסעיף 15 שהיא בת 30 ימים, ולמעשה כעבור עשרה ימים החל התמחות אצל מאמן אחר. ברי כי אם הועסק בפועל בתקופה זו ממילא זכאי לשכר מכוח דיני החוזים ודיני העבודה, מבלי להיזקק לכלל 15. אולם משבוטל חוזה ההעסקה עקב פיטוריו, ולא הועסק העובד בפועל בתקופה האמורה – או אז מתעוררת שאלת זכאותו לקבל פיצוי מכוח כלל 15. גדר הספק אם מכוחו של כלל 15 הוא זכאי לפיצוי בגין תקופה של 30 ימים, שהיא ארוכה מהתקופה לפי חוק הודעה מוקדמת. לאחר שבחנו את טענות הצדדים החלטנו כי דין הערעור בהיבט זה להתקבל, ואלה נימוקינו.

ראשית, אנו נותנים משקל לעמדתה של לשכת עורכי הדין בסוגיה, וזאת הן מאחר והיא – באישור שר המשפטים – התקינה את הכללים, והיא אמונה על הסדרת זכויות המתמחים ופיקוח על אכיפתן. ההסדר בכלל 15 בעל משמעות בכל הנוגע למשך תקופת ההתמחות ורציפותה, שכן הוא מעניק למתמחה בהיבט הרישומי רשת בטחון בת 30 ימים לאחר פיטוריו לצורך היערכות במציאת מקום התמחות חלופי. משמעות רשת זו היא כי גם לאחר סיום ההעסקה כמתמחה (בדרך של פיטורים או התפטרות) – אלא אם ניתן היתר אחר - ימשיך המתמחה להיות רשום אצל אותו המאמן למשך 30 ימים, ולא תיפגע רציפות ההתמחות בתקופה זו. משמעות רישומית זו עולה בקנה אחד עם שמם של הכללים "רישום מתמחים ופיקוח על התמחותם".

שנית, בכללי לשכת עורכי הדין לא נקבע הסדר בדבר תוצאות אי מתן ההודעה האמורה לרבות מתן פיצוי חלף ההודעה המוקדמת (בדומה להוראת סעיף 7 לחוק הודעה מוקדמת). בהעדר הוראה כאמור, ועל רקע סעיף 7 לחוק הודעה מוקדמת – מתחדד החסר במקור נורמטיבי להושטת סעד פיצוי חלף ההודעה המוקדמת בתקופה שלאחר סיום יחסי ההעסקה בין המאמן למתמחה (ומעבר לתקופה מכוח חוק הודעה לעובד).

שלישית, קריאה משולבת של סעיף 15(א) לכללים (החל במצב של פיטורים) ביחד עם סעיף 15(ב) (החל במצב של התפטרות) – מחדדת כי קבלת פרשנות העובד אינה בהכרח מיטיבה עם ציבור המתמחים כעובדים. אמנם, במקרה בו הסתיימה ההעסקה בפיטורים עשויה הפרשנות המוצעת על ידי העובד להיטיב עם ציבור המתמחים כעובדים. אולם, במקרה של התפטרות עלולה הפרשנות המוצעת בידי העובד, בשים לב לכלל 15(ב), להרע עם ציבור המתמחים, שכן הם עלולים להיות מחויבים בתשלום שכר עבודה חודשי למאמניהם אף בתקופה בה הועסקו אצל מאמן אחר, ולא מאמנם לשעבר. גם להשלכה אפשרית זו של הפרשנות המוצעת בידי העובד על ציבור המתמחים כעובדים, יש ליתן משקל בברירת הפרשנות.

רביעית, המחוקק לא החריג את חוק הודעה מוקדמת מחוק לשכת עורכי הדין, ובכך גילה דעתו כי יש לחוק זה משמעות גם במישור היחסים שבין מאמן-מתמחה.

מטעמים אלה סברנו כי פועלו של כלל 15 הוא במישור הרישומי, ולא בהיבט זכות המתמחה לשכר או פיצוי בתקופה שלאחר פיטוריו בה לא הועסק אצל המאמן. זכאות המתמחה לשכר היא בהתאם לדיני העבודה עת עבד בפועל או למצער היה מוכן ומזומן לעבודה, וכל עוד לא נותקו יחסי ההעסקה. על מועד ניתוק יחסי ההעסקה לצורכי דיני העבודה (ולהבדיל מהיבט הרישומי) חולשות הוראות חוק הודעה מוקדמת, ומכוח סעיף 7 לחוק זה זכאי המתמחה לפיצוי חלף הודעה מוקדמת בשיעור של חמישה ימי עבודה.

סוף דבר - ערעורי הצדדים נדחים, וזאת למעט ערעור המעסיק בנושא החיוב בתשלום הודעה מוקדמת מכוח כלל 15. החיוב בסך 4,435 ש"ח מבוטל. יחד עם זאת, בהתאם לתקופת עבודתו העובד זכאי לתשלום הודעה מוקדמת מכוח חוק הודעה מוקדמת, קרי שכר של חמישה ימים (1,007 ש"ח).
בנסיבות הענין, ולאור התוצאה – כל צד ישא בהוצאותיו.

ניתן היום, י"ד שבט תש"פ (09 פברואר 2020), בהעדר הצדדים וישלח אליהם .

חני אופק גנדלר,
שופטת, אב"ד

אילן סופר,
שופט

מיכאל שפיצר,
שופט

מר אמיר ירון,
נציג ציבור (עובדים)

מר צבי טבצ'ניק,
נציג ציבור (מעסיקים)