הדפסה

בית הדין הארצי לעבודה ע"ע 14623-07-18

ניתן ביום 17 אפריל 2019

לילית קוסמטיקה בע"מ
המערערת
-

רעיה אברמוב
המשיבה
לפני: השופטת לאה גליקסמן, השופטת חני אופק גנדלר, השופט אילן סופר
נציג ציבור (עובדים) מר ירון לוינזון, נציג ציבור (מעסיקים) מר עצמון ליפשיץ

ב"כ המערערת עו"ד ראובן בילט
ב"כ המשיבה עו"ד אלי נחום

פסק דין

לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי תל אביב (השופט אורן שגב ונציגת ציבור גב' שרה חורש; סע"ש 56113-10-15), שבה נתקבלה חלקית תביעתה של המשיבה (להלן – העובדת) לפיצויי פיטורים ולפיצוי על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן – חוק השוויון).
נציין, כי בתביעתה עתרה העובדת גם לסעדים נוספים - פיצוי על פי חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954, שכר עבודה ופיצויי הלנת שכר, פיצוי בגין הפסדי שכר ממועד סיום קשר העבודה ועד למועד הלידה וכן לתקופה של 90 יום לאחר תום חופשת הלידה, ופיצוי בגין אי מסירת תלושי שכר. כאמור, מכל תביעותיה של העובדת נתקבלה תביעתה לפיצויי פיטורים ולפיצוי על פי חוק השוויון, ואיננו נדרשים להתייחס לעילות התביעה האחרות.
על פי קביעתו של בית הדין האזורי, זו התשתית העובדתית הרלוונטית להליך.
העובדת עבדה אצל המערערת (להלן – החברה) מאז יום 16.6.2008.
העובדת זומנה לשימוע לפני פיטורים ביום 15.4.2015. בית הדין האזורי קבע כי עובר לשימוע לא היה ידוע לחברה או למי מטעמה כי העובדת בהריון וכי לא היה קשר בין הזימון לשימוע לבין הריונה של העובדת.
במהלך השימוע, הודיעה העובדת כי היא בהריון והציגה אישור רפואי. נוכח האמור, הופסק השימוע. החברה החליטה שלא לפנות לממונה על עבודת נשים בבקשה לקבל היתר לפיטוריה. תחת זאת, ניידה את העובדת לתפקיד אחר.
לטענת העובדת, שהתקבלה על ידי בית הדין האזורי, התפקיד אליו נוידה היה כרוך בהרעה בתנאי עבודתה הפיזיים. בנוסף טענה כי החברה פגעה בה בהסדר ההסעה לעבודה. משפניותיה באמצעות בא כוחה להשבתה לתנאי עבודתה הקודמים לא נענתה הודיעה על התפטרותה בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ח – 1968.
בית הדין האזורי קבע כי החלטת החברה להעביר את העובדת למחסן, שם תנאי העבודה קשים יותר, קשורה להריונה של העובדת, וכרוכה בהרעה מוחשית בתנאי העסקתה – דרישה לבצע את תפקידה בעמידה ועבודה באולם ללא מזגן. בהתייחס לטענתה של החברה כי מעת שהמציאה העובדת את האישור הרפואי אופשר לה לבצע את עבודתה בישיבה, קבע בית הדין האזורי כי הדבר אינו מעלה או מוריד שכן יש לבחון את החלטת החברה במועד בו התקבלה. בנוסף, דרישת החברה מהעובדת לחתום על ויתור על סודיות רפואית לאחר שהמציאה אישור רופא תעסוקתי אינה לגיטימית, וזאת בשל כך שהוויתור לא היה מוגבל לענייני ההיריון בלבד. הטענה בדבר התעמרות מצד נציגי החברה נדחתה, לאחר שנקבע כי הסכסוך בקשר להסדר ההסעה מקורו בהחלטה של העובדת לעשות שימוש בהסעה אחרת נוחה יותר לה, ועניין המעבר להסעה אחרת היה צריך להיעשות בתיאום עם החברה. על יסוד האמור, קבע בית הדין האזורי כי על החברה לשלם לעובדת פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 50,000 ₪ על יסוד חוק השוויון, וכן לשלם לה את מלוא פיצויי הפיטורים.
החברה טענה כי אין ממש בטענה בדבר הרעת תנאי עבודתה של העובדת, שכן בניגוד לקביעתו של בית הדין האזורי העובדת לא הועברה מעבודה ממשרדי החברה למחסן, אלא מדובר באותו אתר עבודה (מרכז לוגיסטי בשוהם), עת בחלקו הוא ממוזג ובחלקו יש מאווררים וונטות על פי החלטת משרד הבריאות. כמו כן, דרישתה לחתימת העובדת על ויתור על סודיות רפואית לגיטימית, שכן היא נעשתה בהתאם לתקנות מס מקביל (שירותי בריאות בעבודה), תשל"ג – 1973 (להלן – התקנות).
לאחר בחינת טענות הצדדים וכלל חומר התיק אנו קובעים כי דין הערעור להידחות. לגישתנו, גם אם בית הדין האזורי לא דייק בלשונו עת קבע כי העובדת עבדה קודם לניוד במשרדי החברה, הקביעה המהותית לענייננו היא כי חלה הרעה בתנאי עבודתה של העובדת, שכן תנאי העבודה במחסן היו קשים יותר. בעניין זה נחקרו העובדת והעדים מטעם החברה, ובית הדין האזורי, על יסוד התרשמותו הבלתי אמצעית מהעדויות קיבל את גרסתה של העובדת כי אכן תנאי העבודה במחסן היו שונים לרעה. מעבר לכך, לטעמנו, משהומצא לחברה אישור רופא תעסוקתי, לא היה מקום לדרוש מהעובדת לחתום על ויתור על סודיות רפואית על פי התקנות. על פי תקנה 6 לתקנות, המעסיק רשאי לקבל מקופת חולים רק את המידע לעניין כושרו של העובד לבצע את תפקידו במפעל, ולצורך כך על העובד לחתום על כתב ויתור סודיות רפואית. לעומת זאת, בניגוד לנטען על ידי החברה, התקנות אינן מקנות לה זכות לקבל מידע על תוצאות של בדיקות רפואיות ופרטים אחרים על טיפול רפואי שקיבלה העובדת בקופת חולים. נוכח האמור, משהומצא לחברה אישור הרופא התעסוקתי בדבר כושר עבודתה של העובדת, והחברה לא טענה כי כתב הוויתור נדרש לצורך העמדת העובדת לבדיקה על ידי רופא מטעמה, לא היה מקום לדרישה זו.
נוכח העובדה שנתקבלה גרסתה של העובדת כי חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה היא הייתה זכאית לפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963, וכן לפיצוי על פי חוק השוויון, שכן ניודה לתפקיד אחר היה תוצאה ישירה של הריונה והחלטתה של החברה שלא לבקש היתר לפיטוריה.
בהתייחס לטענת החברה בעניין שיעור הפיצוי על נזק לא ממוני שנפסק לזכות העובדת, הרי שלא מצאנו מקום להתערב בקביעת שיעור הפיצוי. כידוע, "שיעור הפיצוי אינו ' מדע מדויק' ולפיכך, ככלל ערכאת הערעור לא תתערב בשיעור שנקבע, אלא אם הסכום שנפסק חרג מהמתחם הסביר" [ראו ע"ע ( ארצי )
55550-09-14 שמעון בן אלי - קומבה בע"מ ( 24.09.2017) וע"ע ( ארצי) 585-09-12 חברת יישום פתרונות אנושיים בע"מ - אורית בוסי (4.8.13)]. לטעמינו, שיעור הפיצוי אינו חורג ממתחם הסביר, ואין מקום להתערב בו.

סוף דבר – הערעור נדחה. החברה תשלם לעובדת שכ"ט עו"ד בסך של 7,500 ₪.

ניתן היום, י"ב בניסן התשע"ט ( 17 אפריל 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

לאה גליקסמן,
שופטת, אב"ד

חני אופק-גנדלר, שופטת

אילן סופר,
שופט

מר ירון לוינזון,
נציג ציבור (עובדים)

מר עצמון ליפשיץ,
נציג ציבור (מעסיקים)