הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב על"ח 34624-01-21

27 מאי 2021

לפני:

כב' השופט אורן שגב

המערערת
mana amilaset דרכון 4628/130544
ע"י ב"כ: עו"ד מומי זרקא ואח'
-
המשיבים
קבוצת שירותי שלמה ג.א.ש. ש.ב. בע"מ
ח.פ. 511640575
ע"י ב"כ: עו"ד דני בר שליט
מדינת ישראל
ע"י ב"כ: נציג מפרקליטות מחוז תל אביב (אזרחי)

פסק דין

לפניי ערעור על החלטת מנהלת תחום חוק עבודת נשים (להלן – המנהלת) מיום 15.01.2020 (להלן – ההחלטה), להתיר את פיטורי המערערת, בעת שהיתה מוגנת מכוח חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים), בשל הריונה.

על מנת להקל על הקורא בסבך הטענות, ייאמר כבר עתה, כי למעשה, הדיון בפסק הדין מתמקד בשאלה, האם העובדה, שאין עליה חולק, כי מעסיקתה של המערערת בזמנים הרלוונטיים, קבוצת שירותי שלמה ג.א.ש. ש.ב. ב ע"מ (להלן – המעסיקה) לא המציאה למערערת עותק מהבקשה שהוגשה למנהלת לקבלת היתר לפיטוריה (להלן – הבקשה) הנה פגם מהותי, שיש בו כדי לפסול את הליך קבלת ההחלטה מעיקרו.

אקדים אחרית לראשית ואציין, כי לאחר שנתתי את דעתי לטענות הצדדים ולמסמכים שצורפו לכתבי הטענות מטעמם, החלטתי לקבל את הבקשה להארכת מועד להגשת הערעור וכן לקבל את הערעור לגופו ולהורות על ביטול החלטת המנהלת, והכל מן הטעמים שיפורטו להלן.

תמצית העובדות וטענות הצדדים
המערערת עבדה אצל המעסיקה מיום 12.11.17 ועד לפיטוריה ביום 03.09.19. לטענתה, בתחילת 09/2019, עת היתה בחודש החמישי להריונה, היא נקראה למשרדי המעסיקה באמתלה כי יש מקום עבודה חדש אליו תשוייך לצורך עבודות ניקיון , ואולם כשהגיעה, נאמר לה כי אין מקום עבודה חדש והיא נדרשה לחתום על מסמך בעברית אחרת לא תקבל את שכר עבודתה. המערערת סרבה משום שלא הבינה מה כתוב במסמך וגם לא נמסר לה עותק הימנו. לפיכך, נאמר לה כי עליה לחדול מעבודה.
זמן מה לאחר מכן, יצרה נציגת הנתבעת קשר טלפוני עם המערערת ונתבקשה להגיע למשרדי החברה על מנת לחתום על אותו מסמך. באותה שיחה נאמר לה שאין קשר בין פיטוריה לבין היותה בהיריון וכי סיבת פיטוריה היא קיצוצים בשל העובדה שאין עבודה.
להשלמת התמונה יצוין, כי ביום 03.01.20 הגישה התובעת תביעה כספית בתיק סע"ש 6131-01-20 לקבלת זכויות שונות כתוצאה מעבודתה אצל המעסיקה ומאופן סיומה, לרבות פיצויים מכוח חוק עבודת נשים ומכוח חוק שוויו ן ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – התביעה הכספית).
לטענת התובעת, במהלך ישיבת קדם המשפט שהתקיימה בתיק הנ"ל שנה לאחר מכן ביום 03.01.21, היא נחשפה לראשונה לכך שהוגשה בענייננה בקשה למנהלת, וכשבא כוחה ציין זאת לפרוטוקול, לא נשמעה כל התנגדות מפי נציגי המעסיקה או בא כוחה.
לפיכך, הגישה המערערת את הודעת הערעור מושא הליך זה ובצדה בקשה להארכת מועד בטענה שיש למנות את 45 הימים שעומדים לרשותה להשיג על החלטת המנהלת ממועד הדיון.
בהודעת הערעור מושא הליך זה, טענה המערערת, בתמצית, כי:
כלל לא היתה מודעת לכך שהתנהל בעניינה הליך של בקשת היתר, וממילא לא מסרה את גרסתה בעניין. מכאן, שההחלטה להתיר את פיטוריה, נתקבלה ללא קבלת תגובה מצדה;
לא הומצאה כל אסמכתא לכך שהיא היתה מודעת להגשת הבקשה; היא לא קיבלה זימון למסור את גרסתה בפני הממונה ולא ידעה כי ניתן היתר לפיטוריה, בהיעדר תגובה מצדה.
ביום 18.04.21 הגישה המשיבה 1 בקשה לסילוק הודעת הערעור על הסף. בקשה זו נדחתה בהחלטת בית הדין מיום 27.04.21, וביום 25.05.21 הגישה המשיבה כתב תשובה מטעמה להודעת הערעור , בו טענה, בתמצית, כי:
החלטת המנהלת ניתנה ביום 15.01.20 ואילו הערעור הוגש רק ביום 18.01.21, היינו שנה לאחר מכן, במקום בתוך 45 יום, כקבוע בסעיף 13ד לחוק עבודת נשים;
המערערת היתה חלק מההליך המנהלי וחזקה שקיבלה את החלטת המנהלת או ידעה עליה, במיוחד בנסיבות בהן התקבל היתר פיטורים לסיים את העסקתה וחלוף הזמן. להוכחת טענתה, פירטה המשיבה את השתלשלות העניינים מבחינה כרונולוגית:
ביום 23.10.19 התקשרה המנהלת לעובדת והסבירה לה בעברית מה מטרת השיחה. תשובת המערערת, כפי שנרשמה בתרשומת שערכה המנהלת היא: "עוד מעט מגיעה אלי". (נספחים ה'-ו' לכתב התשובה);
ביום 27.10.19 התקשרה המנהלת בשנית אך העובדת לא הבינה אותה ושאלה "מה את רוצה ממני". העובדת טענה שכבר חודשיים אינה עובדת וכי "יש בית משפט";
ביום 04.11.19 המנהלת התקשרה פעמיים אך לא היה מענה. העובדת התקשרה לאחר מכן והוסבר לה (בעברית) על הבקשה להיתר. העובדת ביקשה שלא יתקשרו אליה יותר;
ביום 11.11.19 נשלחה הודעת WHATS UP לעובדת (נספח ח') ;
ביום 25.11.19 שלחה המרכזת הודעת WHATS UP נוס פת וביקשה את תגובת המערערת עד ליום 26.11.19. בנוסף התקשרה אליה אך לא היה מענה;
ביום 27.11.19 התקשרה שוב;
ביום 28.11.19 התקשרה שוב אך לא היה מענה והושארה הודעה במשיבון. נאמר לה מתי הפגישה אצל המנהלת, ושאם היא צריכה מתורגמן, שתבקש ( נספח י');
ביום 04.12.19 נמסרה גרסת המעסיק והמרכזת שוב התקשרה והשאירה הודעה במשיבון. לאחר מכן, התקשרה שוב ממספר חסוי, אך לא היה מענה (נספח יב);
ביום 09.12.19 נשלחה הודעת WHATS UP וצורף פרוטוקול גרסת המעסיק (נספח יג) ;
ביום 17.12.19 נשלחה לעובדת הודעת WHATS UP קולית בשפה הטגרית והוסבר ל ה פעם נוספת שעליה ליצור קשר ונאמר לה על הזכות לקבל מתורגמן (תמליל השיחה צורף כנספח יד);
ביום 17.12.19 נשלחה הודעת WHATS UP נוספת והעובדת התבקשה להגיב (נספח טו);
ביום 23.12.19 נשלחו לעובדת בהודעת WHATS UP המסמכים (נספח טז);
ביום 15.01.20 ניתנה החלטת המרכזת והיא נשלחה בדואר רגיל לכתובת שהופיעה במכתב השחרור ממיון נשים מיום 16.09.19 (רח' נווה שאנן 22, תל אביב).
בדיון שהתקיים בפניי ביום 25.05.21 השלים כל צד את טיעוניו. להלן בתמצית עיקרי הטענות שנשמעו.
ב"כ המערערת שב והדגיש, כי:
מעיון במסמכים שצירפה המדינה לכתב התשובה עולה כי אין מסמך כלשהו שאינו בעברית, בה התובעת אינה שולטת;
גם בהודעה הקולית שנשלחה אליה בשפה הטיגרית, לא ניתן להבין שהוגשה בקשה למתן היתר לפטר אותה ולא הוסבר לה מה זה אומר והיכן היא יכולה לתת את גרסתה ומהם המסמכים הרשמיים שהיא קיבלה;
המדינה יכלה בקלות רבה לשלוח לה מסמך רלוונטי מתורגם לשפה הטיגרית ובו הסבר על ההליך שהוגש בעניינה;
המעסיקה ידעה היכן המערערת מתגוררת ולא ברור מדוע לא בוצעה המצאה של הבקשה ושל הזימונים לכתובת זו, כמקובל וכנהוג בהליכים משפטיים המתנהלים בערכאות משפטיות בארץ;

האופן בו נשלחו כל ההודעות (בעברית) מבלי שהתובעת יודעת כי הוגשה בעניינה בקשה להיתר, גרמו לה לחשוד שמדובר במעסיקתה שפיטרה אותה כשהיא בחודש החמישי להריונה. מכאן התייחסותה לכל אותן פניות שתוארו ע"י המדינה;
למערערת נעשה עוול אמתי שעה שפוטרה ללא שימוע;
המדינה צריכה לשמש דוגמה ולנקוט משנה זהירות בכל הקשור לדרישה מהמעסיקה להראות כי קיים אישור מסירה של הבקשה להיתר. המדינה חדלה בכך שלא דרשה את אישור המסירה.

ב"כ המדינה שבה והדגישה, כי:
ככל שמוגשת בקשה להיתר, על המעסיק להראות המצאה לצד השני. חובה זו מעוגנת בסעיף 4.6. לנוהל הגשת בקשות לקבלת היתר לפיטורים או לפגיעה בהיקף משרה או הכנסה, של עובדים מוגנים מכוח חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן – הנוהל), שפורסם באתר האינטרנט של המשיבה 2 ולפיה, על המעסיק להציג אסמכתא על כך שהעובדת קיבלה עותק מהבקשה שהוגשה;
למיטב ידיעת המדינה, אין אסמכתא כזו בנמצא;
המרכזת פעלה כמיטב יכולתה והמציאה את כל המסמכים למערערת, כפי שפורט בתשובת המדינה;
החובה להמציא את המסמכים מוטלת על המעסיקה . בין אם המעסיקה עמדה בחובתה, אם לאו, המנהלת שלחה את המסמכים, למרות שזה לא מתוקף תפקידה;
ב"כ המעסיקה טען, כי:
עמותת קו העובד הוציאה מכתב למעסיקה ב- 18/9. הדבר מלמד על כך, שמיד עם זימונה של המערערת לשימוע, היא פנתה לקו העובד. הדבר מלמד גם על כך, שהמערערת לא איבדה את דרכה אלא ידעה למי לגשת;
המסמכים שהוגשו לאחר מכן על ידי המנהלת ועל ידי המעסיקה היו יכולים להיות מוצגים לקו לעובד;
המערערת התבקשה להגיע למשרד. הדבר עולה מתמלול השיחה שנערכה איתה. היא לא פוטרה והתבקשה יום למחרת לחזור לעבודה. ברגע שהמערערת סיימה את השימוע היא אמרה: "אתם זורקים אותי ...";
לגבי ההליך המנהלי – יש לעשות הבחנה בין דרישה מהותית לבין דרישה שאינה מהותית. המעסיקה סבורה, כי מקריאת הנוהל שפורסם, דרישת ההמצאה של הבקשה לקבלת היתר לעובדת, אינה דרישה מהותית ומכל מקום, הפגם נרפא באופן שבו המנהלת התנהלה, קרי, שלחה למערערת את המסמכים השונים.
ב"כ המערערת השיב לטענות אלה והוסיף, כי:
הואיל ועמותת קול עובד היתה מעורבת בעניינה של המערערת, הרי שלמצער, המעסיקה והמנהלת היו יכולים לעשות מאמץ ולבצע המצאה של המסמכים לשם, במיוחד לאור קשיי השפה;
אילו המערערת היתה מקבלת את הבקשה למתן היתר, יש להניח שהיתה פונה לעורך דין לייעוץ והיתה ניתנת לה האפשרות למסור את תגובתה.
המעסיק ידע איפה התובעת גרה ולא נטען כי היתה מניעה להמציא לה עותק מהבקשה;
דחיית טענותיה של המערערת בהליך זה, יסב לה נזק בלתי הפיך.

דיון והכרעה
אין חולק, כי הבקשה להיתר לפיטוריה של המערערת, אשר הוגשה למנהלת, מעולם לא הומצאה לה ע"י המעסיקה. האם יש בכך פגם היו רד לשורשו של ההליך כולו? סבורני שהתשובה לכך בחיוב, ואנמק.
ההליך המתנהל אצל המנהלת הנו הליך מעין שיפוטי, שמתנהל במידה רבה מאוד בדומה להליך המתנהל בבית משפט. תחילה מוגשת הבקשה לקבלת היתר מטעם המעסיק. לאחר שזו הומצאה לעובדת, היא נדרשת להגיש את תגובתה ולאחר מכן כל צד מוזמן על מנת ליתן את גרסתו. בסופו של ההליך, מתקבלת החלטה הנוגעת לעתידה התעסוקתי של העובדת על בסיס טענות הצדדים והראיות שהוצגו בפני המנהלת. מתבקשת אפוא המסקנה, כי מן הראוי שזכותם של הצדדים להליך הוגן תישמר במהלך ההליך המתנהל בפני המנהלת, ובראש ובראשונה – קבלת עותק מהבקשה.
הדרישה להמצאת כתב הטענות הראשון בהליך האזרחי מבוססת על 3 תכליות מרכזיות: הראשונה – מוסדית על מנת שהערכאה השיפוטית תקנה סמכות פונקציונאלית לדון בתובענה שהוגשה. סמכות זו נ קנית מהעובדה שהנתבע קיבל לידיו את כתב התביעה וזומן להשיב לו כדין (יואל זוסמן סדרי הדין האזרחי 227-228 (מהדורה שביעית, שלמה לוין עורך, 1995). המצאה זו והזימון הנובע ממנה מעניקים לבית המשפט את היכולת לדון בתביעה, לברר במסגרתה את טענות הצדדים ובסופו של דבר להטיל עליהם את מרותו השיפוטית;
התכלית השנייה – מהותית ובבסיסה הרצון ליידע את הנתבע בדבר התביעה שהוגשה נגדו כדי לאפשר לו להשמיע במסגרתה את קולו ואת גרסתו לטענות שהועלו נגדו בכתב התביעה. תכלית זו סבה סביב ערכים של הגינות דיונית, צדק הליכי ושמירה על זכותו היסודית של הנתבע להתגונן;
התכלית השלישית – דיונית וביסודה השאיפה להפוך את הדיון המשפטי ליעיל מבחינה יישומית, ולנכון או מדויק ככל האפשר מבחינה תוצאתית. המצאה כדין מבטיחה אפוא כי לבעל הדין הנתבע יהיה המידע הדרוש והזמן לגיבוש טיעונו הנגדי ["המצאת כתב הטענות הראשון: עליית ההמצאה, ירידת הידיעה ומעמד הבכורה של עורך הדין בתקנות סדר הדין האזרחי החדשות". עידו באום ואסף טבקה (פורסם בנבו)].
עמד על כך בית המשפט העליון ברע"א 8467/06 לובנה אבו עוקסה נ' בית הברזל טנוס בע"מ (08.07.2010) , בקובעו כי ההמצאה של כתב טענות היא פעולה משפטית שפניה וגווניה רבים והמטרה המרכזית בגדרה היא יידוע בעל דין על החלטה שניתנה בעניינו וכן קביעת פרוצדורה ברורה שבעקבות ביצועה יש להתחיל ולמנות את התקופה הקבועה לשם הגשת כתב ערעור.
בהתייחסו לחשיבות כלל ההמצאה, הפנה בית המשפט העליון לפסיקה קודמת שלו בבש"א 1788/06 קלינגר נ' זקס (פורסם בנבו ביום 13.11.07), שם עמדה כב' השופטת א. פרוקצ'יה על חשיבות כלל ההמצאה ופסקה, בין היתר, כי כלל ההמצאה קובע מסגרת דיונית מוגדרת המאפשרת פעולה תקינה ויעילה של מערכת השיפוט, תוך שמירה על זכויותיהם הדיוניות של בעלי הדין.
סטייה מכלל ההמצאה הדווקני, תיתכן רק מקום בו מוכח חוסר תום לב דיוני. עוד נפסק, כי אין פסול בעמידתו של בעל דין על כך שכתב טענות לא הומצא לידיו, חרף ידיעתו של כתב הטענות הנ"ל, מאחר שאין בידיעה כשעצמה כדי לרפא את הפגם בהמצאה. זאת בתנאי שהוכח כי התנהג בתום לב.
באשר לאופן יישומו של עיקרון תום הלב, פסק בית המשפט העליון כי יש להבחין בין סוגי המשפט השונים והבחנה זו נעוצה במהותו של עקרון תום הלב אשר מהווה אמת מידה כללית – "רקמה פתוחה". החלת עיקר ון תום הלב תיעשה אפוא לאחר שבית המשפט נתן דעתו וניתח את מסגרת היחסים המשפטיים בין בעלי הדין.
בהקשר זה, בניגוד ליחסים חוזיים, שם התקשרות הצדדים נובעת ממפגש רצונותיהם של הצדדים לחוזה, כאשר עסקינן בהליך משפטי, הוא אינו תוצר של שיתוף פעולה או מפגש רצונות. ההיפך הוא הנכון. על פי רוב הליך משפטי הוא תולדה של פערים שאינם ברי גישור והתהום שנפערה בין בעלי הדין היא זו שהביאה אותם לפנות לערכאה שיפוטית שתכריע בדבר זכויותיהם וחובותיהם המשפטיות האחד כלפי משנהו.
זאת ועוד, בניגוד לחיוב חוזי, סדרי הדין הם חיקוקים שמטרתם לקבוע כללים נוקשים, לעיתים אף נחזים להיות שרירותיים, על מנת לשרת את מאבקם של בעלי הדי ן על זכויותיהם המהותיות, באופן שתהליך זה יהיה יעיל והוגן. חובת תום הלב נבחנת באספקלריה זו בראי היריבות הטבעית המצויה בין בעלי הדין.

אשר לענייננו
העקרונות אשר פורטו לעיל ביחס להליכים המתנהלים בבתי משפט, יפים גם להליך המתנהל אצל המנהלת במובן זה, שהחלטותיה חורצות את גורלם התעסוקתי של עובדים המוגנים מכוח חוק עבודת נשים. ככל החלטה שיפוטית או מעין שיפוטית, גם החלטת המנהלת צריכה להיות מנומקת ולהינתן לאחר שלכל צד היה יומו בפניה.
ואכן סעיף 4.4 לנוהל קובע כדלקמן (ההדגשה במקור – א.ש.):
"מעסיק ימסור לעובדת העתק מהבקשה לקבלת היתר על נספחיה, טרם הגשת הבקשה להיתר. עם הגשת הבקשה למשרד, ימציא המעסיק אישור חתום בידי העובדת המעיד כי קיבלה את בקשת המעסיק על נספחיה. סירבה העובדת לקבל את המסמכים מהמעסיק או להצהיר כי קיבלה את מסמכי הבקשה, יצרף המעסיק אישור המעיד כי שלח את המסמכים אל העובדת בדואר רשום או בדואר אלקטרוני".
סעיף 4.7 לנוהל קובע, כי היה והמעסיק הגיש את הבקשה מבלי להמציא את כל המסמכים או האסמכתאות או הפרטים הדרושים בהתאם לעילה המוגנת בחוק, יהיה עליו להשלים את המסמכים החסרים בתוך יומיים ממועד הבקשה להשלמה עם העתק לעובדת.
סעיף 4.7.2 אף קובע כי עם הגשת המסמכים החסרים ימציא המעסיק, בנוסף, אישור חתום בידי העובדת המעיד כי קיבלה את המסמכים החסרים הרלוונטיים. בהמשך אותו סעיף מצוין המשפט הבא (ההדגשות במקור – א.ש.):
"יודגש, כי ההליך הנו "הליך שקוף, דהיינו, כל מסמך שמגיש אחד הצדדים, בכל שלב בהליך, עליו להעבירו לצד השני."
סעיף 5.1 לנוהל מסדיר את הליך הזימון לגביית גרסה וקובע כי משהוגשה בקשה, ולאחר בדיקה הוחלט לפתוח תיק, ייקבע מועד לגביית גרסה באגף ההסדרה. בדומה למקובל בהליכים משפטיים, אף נקבע בסעיף 7.1 לנוהל, כי מסירת הגרסאות בפני המנהלת המטפלת בתיק תיערך בהתאם לטיעונים ולעילות שנטענו בבקשת ההיתר וקיבלו את התייחסות הצדדים. לשון אחר, לא מותרת "הרחבת חזית" ולא ניתן להפתיע את הצד שכנגד בטיעונים שלא הועלו במסגרת "כתבי הטענות" שבענייננו הם הבקשה לקבלת היתר ותגובת העובדת.
מן המקובץ לעיל עולה, כי המאסדר ייחס חשיבות רבה, ולא בכדי, לכלל ההמצאה ובדומה לנהוג במערכת המשפט, נדרשת המצאה של אישור מסירה חתום ע"י העובדת שאת פיטוריה מבקשים. דרישה זו שבה ומופיעה גם כאשר מתווספים מסמכים נוספים ע"י המעסיק (סעיף 4.7.2 לנוהל).
מעיון במכתב הנלווה לבקשה שהוגשה למנהלת (נספח ד' לתשובת המדינה) ונושאת חותמת נתקבל של אגף ההסדרה במנהל ההסדרה והאכיפה עולה, כי המעסיקה צירפה 5 מסמכים: טופס בקשה לפיטורי עובדת בהיריון, מכתב הזמנה לשימוע בעברית ובאנגלית, סיכום ביקור בחדר מיון, מכתב הפסקת עבודה מכבי טבעי רמת אביב ומכתב הפסקת עבודה מחברת לפידות. אין זכר לאישור כלשהו, כנדרש בסעיף 4.4 לנוהל וממילא לא צורף אישור מסירה כלשהו לטופס הבקשה.
המסקנה המתבקשת היא כי בשל מחדלה של המעסיקה, אשר לא מילאה אחרי התנאים הקבועים בנוהל, ובשל מחדלה של המנהלת או מי מטעמה, אשר לא בדקה את מסמכי הבקשה, נפל פגם מהותי שפגע בזכותה הבסיסית של העובדת להליך הוגן.
האם יש בפעולות שננקטו בדיעבד ע"י המנהלת כדי לרפא את הפגם? סבורני שהתשובה לכך בשלילה, ואבהיר.
ראשית לכל, מן הבחינה העקרונית, מן הראוי שהנוהל יקוים ככתבו וכלשונו וזאת לאור ההשלכות שעשויות להיות להחלטת המנהלת על עתידה התעסוקתי של העובדת. כאמור לעיל, מדובר בהליך מעין שיפוטי, וכלל היסוד הוא כי העובדת שביחס אליה הוגשה הבקשה תקבל עותק הימנה; שנית – בחינה של התרשומות שנעשו ע"י המנהלת עולה, כי העובדת כלל לא הבינה מה דובר אתה. דוגמה לכך ניתן לראות בתרשומת מיום 23.10. 19, שם נכתב במפורש "[...] היא לא הבינה אותי ואמרה שהיא עוד מעט מגיע [השיבוש במקור – א.ש.] אלי [...]". (נספח ו' לתשובת המדינה).
כך גם בתרשומת מיום 27.10.19, בה כתבה המנהלת, שהעובדת התקשרה מיוזמתה (לאחר שהמנהלת התקשרה אליה קודם לכן ולא היה מענה) וכי היא ניסתה להסביר לה "אולם היא לא הבינה אותי ושאל [השיבוש במקור – א.ש.] אותי מה אני רוצה ממנה". עוד הוסיפה המנהלת כי המערערת אמרה לה שהיא כבר חודשיים לא עובדת אצל המעסיקה, ש"יש בית משפט" ואף שאלה אותה האם היא בצד של המעסיק.
אין פלא אפוא כי, בהתאם לתרשומת מיום 04.11.19, כאשר המערערת התקשרה בעצמה אל המנהלת (בעקבות שיחה שלא נענתה), ולדברי המנהלת היא הסבירה לה, ביקשה ממנה המערערת לא להתקשר אליה יותר וניתקה את השיחה (נספח ז').
המתואר לעיל לא הפריע למנהלת לשלוח אל המעסיקה ביום 11.11.19 זימון למסירת גרסת המעסיקה ליום 28.11.19 (נספח ח' לתשובת המדינה). גם בפנייה זו, לא בא זכרה של הדרישה לקבל מהמעסיקה אישור חתום בידי העובדת המעיד כי קיבלה את המסמכים החסרים, כמצוות סעיף 4.7.2 לנוהל.
תחת זאת, החלה המנהלת לשלוח אל המערערת מסרונים – כולם בשפה העברית. לחלק מהמסרונים צורפו מסמכים שונים, לרבות מכתב זימון למתן גרסה ביום 28.11.19 בשעה 11:00 ולרבות שאלון המחזיק 3 עמודים - בשפה העברית.
לאחר מכן, כך בהתאם לתרשומות שערכה (נספחים ט' ו-י' לתשובת המדינה), התקשרה אליה מספר פעמים ואף השאירה לה הודעה בשפה העברית.
מפרוטוקול בירור העובדות בפני המנהלת, עולה כי נציג המעסיקה הודיע כי ישלים את המסמכים החסרים שנדרש להציג תוך יום עבודה (עמ' 2 לפרוטוקול מול שורות 33-35). מיד בהמשך צוין, כי ידוע לו שכל מסמך שיעביר למשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, עליו להעביר לצד השני או לב"כ הצד השני (מול שורות 36-37 לפרוטוקול). בתחתית הפרוטוקול אישר נציג המעסיקה בחתימת ידו את האמור לעיל. אישור מסירה חתום בידי המערערת, כי קיבלה עותק מהמסמכים החסרים שהועברו למנהלת לאחר מכן, מעולם לא הועבר אל המנהלת, ומכל מקום, לא צורף לתיק.
לאחר מכן, שבה המנהלת וביום 04.12.19 התקשרה, ללא הצלחה, אל המערערת ובימים 25.11.19, 09.12.19, אף שלחה לה מסרונים בשפה העברית וצרפה את הפרוטוקול עם גרסת המעסיקה בעברית (נספח יג' לתשובת המדינה).
ביום 17.12.19 שלחה המנהלת אל המערערת הודעה קולית בשפה הטיגרית. בהתאם לתמלול שהגישה המדינה בתשובתה, כך נאמר באותה הודעה [השיבושים במקור – א.ש.] :
"בוקר טוב אמסל, למה את משאירה את הטלפון זה טעות, [...] במדינת ישראל אסור לך להשאיר טלפון ללא סיבה, את אישה בהיריון אסור להם לפטר אותך, ותקחי ממנה את הטלפון שלהם [...] תתקשרי בטלפון הזה היא תעזור לך 050-XXXX306, תתקשרי בטלפון הזה והיא תסייע לך. [...] מישהו דובר השפה הטיגרית הוא יתקשר והוא יבוא שמה לעזור לך. [...] אם לא תתקשרי אלי אני לא יכול לעזור לך עם הבעיות שיש לך. היא אומרת לך."
בהתאם לתמלול שצורף לתשובת המדינה כנספח יד', מדובר בגבר דובר השפה הטיגרית שסייע למנהלת בתרגום דבריה.
זאת ועוד. מתכתובת הדוא"ל מיום 11.12.19 בין המנהלת לבין הגב' לירז קדם, נציגת המעסיקה, עולה, כי האחרונה מודה כי אכן קשה להבין מהמסמכים שצורפו לבקשה לקבלת היתר ממכבי טבעי ומחברת לפידות, כי מדובר במערערת ועל כן, נציגת המעסיקה ממליצה למנהלת להתקשר ולשוחח עם צילה מנהלת מכבי טבעי רמת אביב ולשמוע ממנה ישירות על העובדת.
יצוין, כי אין בתיק כל אינדיקציה כי המנהלת אכן התקשרה לנציגת מכבי טבעי, וזאת מעבר לשאלה, האם היה בסמכותה לעשות כן.
סופו של דבר, לאחר שהמנהלת נואשה מלקבל את תגובת המערערת, ניתן האישור לפטרה והחלטה הממונה נשלחה אליה בדואר רגיל, כך לדברי המדינה עצמה, לכתובת שהופיעה במכתב השחרור ממיון נשים שהמעסיקה צירפה לבקשה.
יצוין, כי הנוהל אינו קובע את דרכי המצאת ההחלטה לצדדים.

אשר להכרעתי
המסקנות המתבקשות מתיאור העובדות לעיל הן:
המעסיקה פעלה בניגוד לנוהל ולא צירפה לבקשת ההיתר אישור חתום ע"י המערערת המעיד כי קיבלה עותק מהבקשה;
בשל העובדה שהמערערת אינה שולטת בשפה העברית, היא לא הבינה את תוכן השיחות הקצרות שנוהלו עם המנהלת, וממילא לא יכלה להבין את תוכנן של ההודעות שנשלחו אליה ואת המסמכים והטפסים השונים שנשלחו במצורף להודעות אלה;
גם ההודעה הקולית שנשלחה אליה בשפה הטיגרית, מעבר להיותה בלתי קוהרנטית, נאמרה ע"י גבר שלא הזדהה בפני המערערת. חמור מכך, בתחילת ההודעה נאמר על ידו כי אסור בישראל להשאיר טלפון ללא סיבה. בהיעדר הסבר לשוני למשפט סתום זה, בית הדין מניח כי הכוונה במשפט היתה, שאסור בישראל להתעלם מצלצול טלפון ללא סיבה . ככל שאכן זו היתה כוונת המתרגם האלמוני שגויס לעת-מצוא, יש לראות זאת בחומרה, שכן מדובר במידע מטעה עם רמז לכך שהמערערת פועלת לכאורה בניגוד לחוק הישראלי המחייב להשיב לכל שיחת טלפון.
המעסיקה הוסיפה וצירפה מסמכים נוספים לאחר מתן גרסתה, וגם אלה לא הומצאו למערערת, בניגוד לנוהל. המנהלת מצדה כלל לא דרשה לראות אישור מסירה כאמור;
אין בידי לקבל את טענות המדינה והמעסיקה, לפיהן יש לתלות את האשם במערערת שלא טרחה לענות לשיחות טלפון ולא טרחה לברר את פשר שלל ההודעות שקיבלה. בהקשר זה, מקובלת עלי טענת ב"כ המערערת כי אופן ההתנהלות של המנהלת עורר את חשדה שמא מדובר בגורם שמתקשר אליה מטעם המעסיקה עצמה – אותה מעסיקה שפיטרה אותה לדבריה בהיותה בחודש החמישי להריונה.
לפיכך, סבורני כי אין לייחס להתנהלותה של המערערת חוסר תום הנובע מהעובדה שלא ביררה מה פשר אותן הודעות. סבורני, כי ככל שאכן היה חשש בלבה כי מדובר בשיחות ובהודעות מבית היוצר של המעסיקה, חשש זה התגבר לנוכח ההודעה הקולית שהושארה בטלפון שלה בשפה הטיגרית ע"י גבר זר שלא זיהה עצמו .
כאמור לעיל, בדיקת תום לבה של המערערת נבחן באספקלריה של ניהולו של הליך מעין שיפוטי ולא בראי של יחסים שוויוניים. הדברים נכונים מקל וחומר שעה שמדובר בעובדת זרה, שאינה שולטת בשפה העברית, שמשתייכת לאחת הקבוצות המוחלשות ביותר בחברה.
מחדלה של המעסיקה התווסף למחדלה של המנהלת, אשר החלה לטפל בבקשה מבלי שבדקה כי המערערת מודעת לסערה שמתחוללת מעל ראשה. עניין ההמצאה הוזנח לחלוטין ע"י המנהלת גם במעמד גביית גרסת המעסיקה וגם עם קבלת מסמכים נוספים, שלא הומצאו למערערת .
באשר למועד קבלת החלטת הממונה, לא הוצגה ע"י המדינה כל אסמכתא לכך שההחלטה נשלחה למערערת, וממילא אין בנמצא אסמכתא לכך שהחלטה כאמור נתקבלה אצלה.
יש לתמוה מדוע בנסיבות המקרה, לא טרחה המנהלת, לכל הפחות, לדאוג, כי החלטתה תישלח לכתובתה של המערערת בדואר רשום, ולמצער, מדוע לא דרשה מהמעסיקה, לנוכח כל ההתנהלות שתוארה לעיל, להמציא למערערת את ההחלטה ולהגיש על כך אישור מסירה.
לאור האמור לעיל, אני מקבל את טענת המערערת כי כלל לא ידעה על ההחלטה, מעבר לכך שלא ידעה על פתיחתו של ההליך, אלא לראשונה בדיון קדם המשפט שהתנהל בתביעה הכספית שהגישה, שנה לאחר מכן. חיזוק לכך מצאתי בפרוטוקול הדיון מיום 03.01.21 בתביעה הכספית, שם טען ב"כ המערערת כי המערערת לא היתה מודעת לכך שהתקיים בעניינה הליך לקבלת היתר לפיטוריה ובהתאם לא היתה מודעת להחלטה שנתקבלה. טענתו לא נסתרה ע"י ב"כ המעסיקה.
המסקנה היא כי לא היה כל בסיס עובדתי לקביעת הממונה בהחלטתה מיום 15.01.20 כי המערערת ויתרה על השמעת גרסתה. הוכח כי רצף כשלים, שהורתו במחדל המעסיקה והמשכו במחדל המנהלת, גרם לכך שקולה של המערערת לא נשמע שלא מרצונה, שלא בטובתה ובניגוד לזכויותיה הבסיסיות להליך משפטי הוגן.
עוד הוכח, כי המועד הראשון בו נודע למערערת ולבא כוחה על אודות ההליך כולו, היה בישיבת קדם המשפט שהתקיימה בתביעה הכספית ביום 03.01.21 ועל כן, עמדו לזכות התובעת 45 יום ממועד זה להגיש את הודעת הערעור.

אחרית דבר
לאור כל האמור לעיל, אני קובע, כי הערעור הוגש בתוך 45 יום מהמועד בו נודע למערערת ולבא כוחה לראשונה על אודות ההליך;
בהליך קבלת ההחלטה בעניינה של המערערת נפלו פג מים מהותיים היורד ים לשורשו של עניין, באופן שמצדיק את התערבות בית הדין ואת ביטולו של ההיתר שניתן למעסיקה לפטרה בהיריון, והחלטת המנהלת מיום 18.01.21 – מבוטלת בזאת.
בשים לב להוצאות שכבר נפסקו בהחלטתי מיום 27.04.21, המשיבה 2 תישא בהוצאותיה של המערערת בסך 1,500 ₪ לתשלום בתוך 30 יום מהיום.
בשולי הדברים, מוצא אני לנכון לציין, כי לאור הזמן והתשומות שהושקעו ע"י המנהלת בניסיון לאתר את המערערת וליידע אותה כי הוגשה בקשה בעניינה, מטלה שמלכתחילה מוטלת על המעסיקה, מן הראוי שמנהל ההסדרה והאכיפה אצל המשיבה 2, ייתן דעתו לאופן בו ניתן להימנע ממחדלים דומים בעתיד, וזאת באמצעים פשוטים יחסית: האחד – אי קליטת טופס בקשה להיתר מבלי שצורף אליו אישור מסירה חתום , כנדרש בנוהל; והשני – תרגום הדף הנלווה (נספח ד' לתשובת המדינה) לשפות הנפוצות בקרב אוכלוסיית העובדים הזרים בישראל כיום : טיגרית, ערבית ואנגלית.
מן הראוי שאמצעים אלה יושקעו על מנת שמי שאינם שולטים בשפה העברית ואינם בקיאים ברזי החוק, ידעו במה המדובר ויוכלו להיערך בהתאם. מעבר לחשיבות שבשמירה על זכותם של עובדים מקבוצות מוחלשות אלה להליך הוגן, הדבר עשוי לחסוך זמן יקר לכל העושים במלאכה החשובה אצל המשיבה 2.

ניתן היום, ט"ז סיוון תשפ"א, (27 מאי 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .