הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 66151-03-17

29 ספטמבר 2021

לפני:

כב' השופט אורן שגב
נציג ציבור (עובדים) מר עזריאל קופלר

התובעת
רוית מרלה ת.ז. XXXXX613
ע"י ב"כ: עו"ד ענת שני-רבה ואח'
-
הנתבעים

  1. כוון ניהול תיקי השקעות בע"מ ח.פ. 513899598
  2. בנימין מוזס – נמחק בהסכמה ביום 06.11.19

ע"י ב"כ: עו"ד כפיר דיין דובב ואח'

פסק דין

האם התובעת נחשפה במהלך עבודתה אצל הנתבעת להתנכלות תעסוקתית על רקע היותה אם יחידנית ועל רקע טיפולי הפוריות שעברה בזמנים הרלוונטיים לכתב התביעה? זוהי השאלה המרכזית בה עלינו לדון בתיק זה.

תמצית הרקע העובדתי
התובעת, הגב' רוית מרלה (להלן – התובעת) היא יועצת השקעות בהכשרתה ובעלת ניסיון בעבודה בשוק ההון והחלה את עבודתה בנתבעת, חברה פרטית לניהול תיקי השקעות ללקוחות פרטיים ולתאגידים (להלן – הנתבעת) ביום 17.06.14 בתפקיד כמזכירה ובתפקיד בתחום שוק ההון שמכונה BACK OFFICE.
אין חולק, כי התובעת היא אם יחידנית ובמהלך תקופת עבודתה בנתבעת ילדה ביום 22.11.15 את בנה הראשון, לאחר טיפולי פוריות. עם צאתה לחופשת לידה, הובאה במקומה מחליפה, הגב' איוב.
כפי שיפורט בהרחבה בהמשך, חילוקי הדעות בין הצדדים החלו להתגלע סביב מועד חזרתה של התובעת לעבודה לאחר חופשת הלידה ובטרם שבה התובעת לעבודתה, הגישה הנתבעת בקשה לממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת (להלן – הממונה) להתיר את פיטורי התובעת. הבקשה נדחתה ביום 18.08.16 בנימוק כי לא נמצא בסיס לפיטורי התובעת.
התובעת שבה לעבודתה ביום 08.09.21 וזמן לא רב לאחר מכן, שבה הנתבעת והגישה בקשה נוספת לממונה להתיר את פיטורי התובעת, בקשה ממנה חזרה בעצת יועציה המשפטיים .
יחסי העבודה הגיעו לסיומם שבועות ספורים לאחר מכן בהתפטרותה של התובעת.

טענות התובעת
לטענת התובעת, זכויותיה מכוח חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים) ומכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן – חוק השוויון) הופרו, ו בנוסף, היא נחשפה להתנכלות תעסוקתית מצד מנהלי הנתבעת, שבאו לידי ביטוי בשורה של מעשים ומחדלים כדלקמן:
לקראת המועד הצפוי של יציאתה לחופשת לידה, גויסה הגב' איוב, מחליפתה, שהיתה בזמנים הרלוונטיים אישה צעירה בת 26, רווקה ללא ילדים, שסיימה זה מקרוב את לימודי התואר הראשון שלה והיתה נטולת הכשרה בשוק ההון. תקופת החפיפה בין השתיים ארכה כחודש ימים והדבר עומד בסתירה לטענת מאוחרת של הנתבעת, לפיה לא היה נפח בתפקיד התובעת וניתן היה לבטלו בקלות;
התובעת ילדה את בנה הבכור ביום 22.11.15 ויצאה לחופשת לידה, במהלכה שמרה על קשר טוב עם עובדי הנתבעת ומנהליה, אשר אף נטלו חלק במסיבת ברית המילה שהתובעת ערכה לבנה בחודש מרץ 2016. לטענתה, מועד חזרתה לעבודה נקבע ליום 01.08.16 וראיה לכך יש בהתכתבות וואטסאפ בינה לבין מאיר (סעיף 18 לסיכומי התובעת וההפניות שם).
בהתאם, התובעת רשמה את בנה למעון פרטי לחודש אוגוסט כדי לאפשר את חזרתה לעבודה ובמקביל פעלה להסדיר את רישומו למעון מסובסד החל מיום 01.09.16.
במקביל, החלה התובעת בחודש יוני 2016 בטיפולי פוריות לקראת ילדה השני והתכוונה להציג אישור על כך עם חזרתה לעבודה ביום 01.08.16, כמוסכם וכמתוכנן.
כשבועיים לפני מועד שובה לעבודה, החליטה הנתבעת לפטר את התובעת ובהתאם לכך, פנתה ביום 14.07.16 לממונה בבקשה להתיר את פיטוריה. להגשת הבקשה הנ"ל לא קדם הליך של שימוע, כמתחייב בדין.
התובעת, המומה מהכוונה לפטרה, העבירה ביום 19.07.16 אישור רפואי בדבר היותה בטיפולי פוריות.
מהבקשה שהוגשה לממונה עולה כי הרציונל מאחורי ההחלטה לפטרה היה כלכלי והנתבעת טענה, כי עלות העסקתה של הגב' איוב זולה יותר והיא אף עובדת שעות ארוכות יותר מהתובעת. הגב' איוב אף הוצגה כמי שגויסה מלכתחילה כמתמחה בשוק ההון, תוך הסתרת העובדה כי הובאה כמחליפתה של התובעת; הנתונים שהוצגו בפני הממונה היו מטעים, שכן בעוד ששכרה של הגב' איוב צוין בערכי ברוטו, שכרה של התובעת הוצג לפי עלות העסקה וזאת במטרה לייצר פער פיקטיבי. מר מוזס מנהל הנתבעת ובעליה אף טען בפני הממונה טענה שקרית, ממנה נאלץ לחזור בהמשך, כי הגב' איוב כבר הוציאה רישיון לניהול תיקים.
הנתבעת אף טענה בפני הממונה כי התובעת נטשה את מקום עבודתה בכך שלא התייצבה ביום 28.06.16 וכי ניתקה עמה קשר כחודש קודם לכם, ביום 23.05.16. ואולם, בסופו של דבר, לאחר שנשמעו טענות הצדדים בפני הממונה, ומשטרם התקבלה החלטה אצל הממונה, התייצבה התובעת ביום 01.08.16, עם תום חופשת הלידה, במקום עבודתה. או אז הסתבר לה, כי כרטיס העובד שלה נחסם, מר כהן תבל, ששימש איש שיווק בנתבעת (להלן – מר כהן) הודיע לה כי בהנחיית מר מוזס, נאסר עליה להיכנס למתחם החברה, וכאשר עמדה על כך שהיא התייצבה לעבודתה כמוסכם, התקשר מר תבל למר מוזס והאחרון הודיע לה כי היא נדרשת לשוב לביתה לאלתר לאור סירובה להסכים לפיטוריה. פניותיה להשיבה לעבודה, הושבו ריקם.
בכל האמור לעיל, הנתבעת הפרה את הוראות חוק עבודת נשים ואת הפסיקה מכוחו, לפיה יש לאפשר לעובדת לשוב אל עבודתה לאחר סיום חופשת הלידה. כל אותה עת, מחליפתה של התובעת עבדה במקומה ואף ישבה במקום בו נהגה היא לשבת טרם צאתה לחופשת לידה.
ביום 18.08.16 נדחתה בקשת הנתבעת להתיר את פיטורי התובעת בנימוק כי הגב' איוב גויסה כמחליפה; כי תפקיד התובעת לא בוטל; כי אין בסיס לטענה כי פיטורי התובעת נדרשים במסגרת צמצום כוח אדם; כי הגב' איוב בעלת ותק נמוך משמעותית מזה של התובעת וכי הועסקה בנתבעת רק לצורך החלפתה של התובעת בעת שהאחרונה שהתה בחופשת לידה, שכן כלל לא נחתם עמה חוזה העסקה חדש להחלפת תפקיד. כך גם נדחו יתר טענות הנתבעת בנוגע לחידוש הרישיון ובנוגע להוספת תפקיד שיווק.
הנתבעת לא השלימה עם החלטת הממונה והורתה לתובעת להישאר בביתה, על חשבון הנתבעת, וזאת כדי לאפשר קיום משא ומתן לסיום העסקתה בהסכמה. בדיעבד, הנתבעת התכחשה להסכמה וקיזזה את אותם ימים ממשכורתה של התובעת.
ביום 05.09.16 הודיעה ב"כ הנתבעת לב"כ התובעת כי היא דורשת שהתובעת תשוב לעבודתה באופן מיידי כבר למחרת בבוקר. התובעת שבאותה עת טיפלה בבנה החולה, הודיעה כי תשוב מיד בתום תקופת ימי המחלה של בנה ולאחר טיפול פוריות שנקבע מבעוד מועד לאותה תקופה. עוד דרשה לשוב לאותו תפקיד אותו מילאה קודם.
ביום 08.09.16, עם החלמתו של בנה והשלמת טיפול הפוריות, התייצבה התובעת במקום העבודה, אך אז החל הנתבעת להתנכל אליה ופעלה בכל דרך אפשרית כדי לסכל את השתלבותה מחדש בעבודה, תוך שהיא גורמת לה להרגיש בלתי רצויה ולא נדרשת. הדבר בא לידי ביטוי בכך שהתובעת הועברה לתפקיד זוטר ביותר שלא היה דרוש, אותו מבצע סטודנט ללא רישיון; היא נדרשה לשבת בעמדה אחרת, בצד; לא הושבו לה המחשב או עמדת המחשב בהם עשתה שימוש, כי אם נמסר לה מחשב נטול תוכנות רלוונטיות בתחום המקצועי עם אינטרנט בלבד; עובדי הנתבעת, למעט מר כהן, התעלמו ממנה ולא אחת גם לא ברכוה לשלום; שכרה נפגע באופן שהופחתו לה ימי מחלה וחופשה בגין הימים בהם שהתה בביתה בהנחית הנתבעת; הופחתו לה שעות מחלה למרות שעל פי תנאי העבודה שולם לה שכר מלא מהיום הראשון; לא נמסר לה מפתח הכניסה למשרד, שנמסר למחליפתה עם צאתה לחופשת לידה, וזאת בניגוד לנוהג בעבר. מצב זה גרם לכך שכאשר הקדימה להגיע למקום העבודה, נאלצה להמתין בחוץ. הנתבעת, שטענה שממילא התובעת לא נהגה להגיע לפני השעה 09:00, לא טרחה לגבות את הטענה בדוחות נוכחות למרות שאלה בחזקתה; למשך תקופה מסוימת, התובעת לא הורשתה להכניס את האוטו שלה לחניון, בניגוד לנהוג טרם יציאתה לחופשת לידה; כל תפקידיה הקודמים הועברו במלואם לגב' איוב ונותרו בידי האחרונה גם לאחר שהיא שבה לעבודה; נשללה ממנה הגישה למערכות המשרד והיא אף לא יכלה להדפיס מסמכים בשל העובדה שניתן לה מחשב חלופי; לא הושבה לה העבודה באמצעות דוא"ל INFO של המשרד, אשר באמצעותו היא ביצעה את עבודתה קודם לכן. טענותיה אלה לא נסתרו ע"י הנתבעת, אשר בחרה בקו הגנה, לפיו המיילים (שהיה בהם כדי להוכיח את טענת התובעת) לא נשמרו ברשותה. בנוסף, הנתבעת התנגדה לגילוי כל מסמך שיש בו כדי לתמוך בטענתה לפיה חל צמצום בהיקף העבודה או כי תפקיד ה- BACK OFFICE בוטל; הנתבעת סירבה לחדש את רישיונה של התובעת ולהעסיק אותה כמשווקת וטענתה לפיה התובעת היא זו שסירבה, נטענה לראשונה בחקירת התובעת ומהווה הרחבת חזית;
התובעת הוסיפה, כי הנתבעת לא הביאה עדים רלוונטיים מטעמה כגון הגב' איוב או מר תבל, שיסתרו את טענותיה לעניין הדרתה ממערכות המשרד כגון מערכת דנאל.
עוד טענה, כי לאחר חזרתה מחופשת הלידה, שובצה לעבודת טלמרקטינג, שאינה הולמת את כישוריה ושונה מעבודתה הקודמת, וזאת במטרה להתנכל לה; הנתבעת אף סירבה לחדש את רשיונה.
הנתבעת הלינה את שכרה של התובעת ובוצעו ניכויים חסרי בסיס משכרה במטרה לפגוע בה.
בחודש 10/2016 הנתבעת הגישה בקשה נוספת לקבלת היתר לפיטוריה, למרות שהבקשה הראשונה נדחתה ולא הוגש על כך ערעור לבית הדין לעבודה. לבקשה צורפו מסמכים שהושגו ע"י הנתבעת באמצעות חדירה לתיבת הדוא"ל הפרטית שלה במחשב והוצאת מסמכים אישיים רבים.
הנתבעת העבירה לתובעת מסר מאיים, לפיו אם לא תסכים לסיים את עבודתה, תוחמר ההתנכלות כלפיה. הדבר התרחש בפנייה מיום 18.10.16, שביצע מר כהן תבל, אליו הוכפפה התובעת. ואכן, ההתנכלות החריפה לאחר שהתובעת עמדה על זכותה להמשיך ולעבוד. יתרה מכך, לאחר שהודיעה לנתבעת על הריונה השני ביום 19.10.16, הציבה הנתבעת מצלמות לשם מעקב אחריה, דבר שפגע קשות בפרטיותה. בו ביום קיבלה התובעת מכתב מהנתבעת, במסגרתו הופנו אליה טענות קשות וחסרות בסיס במטרה לאיים עליה ולהציק לה ונטען, בין היתר, כי היא אינה עובדת, מרבה לצאת להפסקות, גולשת באינטרנט ומתכתבת בוואטסאפ. עוד נטען, כי היא גנבה דפים מהנתבעת, צילמה חומר סודי של לקוחות וכי היא מצלמת ומקליטה את עובדי המשרד. עוד צוין, כי מעתה ואילך, היא נדרשת בכל יציאה מהמשרד, לרבות יציאה לשירותים, המצויים מחוץ למשרד, להחתים כרטיס נוכחות, וכי כל יציאה וכל הפסקה ינוכו משכרה. מדובר בתהנהלות שמהווה הרעת תנאים ופגיעה בשכרה של התובעת כמו גם המשך ההתנכלות אליה, שהתבטאה, בין היתר בכך שהנתבעת עמדה על כך שיודלקו אורות בחלל העבודה, אשר גרמו לסנוורה, וזאת שעה שקודם לכן, לא הודלקו שם האורות.
בשל כל המתואר לעיל, התובעת נקלעה למצוקה נפשית קשה, סבלה ממתח נפשי ומחרדות.
מבחינת הסעדים שנתבעו על ידה, טענה התובעת, כי היא זכאית לפיצויים מכוח חוק עבודת נשים, מכוח חוק השוויון וכן פיצויים בגין התנכלות ופגיעה בשמה הטוב ובפרטיותה. בנוסף תבעה החזרים בגין תשלום לנעמ"ת בשל סירוב הנתבעת להעביר מסמכים ובגין ימים שנוכו משכרה, שלא כדין.

טענות הנתבעת
הנתבעת הקדימה וטענה כי כל התביעה כולה נסובה סביב 22 ימי עבודה בהם התובעת עבדה בפועל במשך שנתיים ימים בין החודשים 09/2016 עד 11/2016 אז יצאה לחופשת לידה, חל"ת, חופשת לידה ושוב חל"ת, חופשות, חופשות מחלה, טיפולי פוריות, חופשות מחלה של בנה וימי חג.
לגופו של עניין טענה, כי לאחר צאתה של התובעת לחופשת לידה ביום 22.11.15, צומצמה מצבת כוח האדם שלה בחודש 05/2016 מ- 9 עובדים ל- 7 עובדים, וזאת לאור קיטון בהיקף הפעילות וההכנסות ובעקבות שינויים רגולטוריים בשוק ההון. כל אלה הביאו לכך שהתבצעה פנייה אל הממונה על פי חוק עבודת נשים להתיר את פיטוריה של התובעת, שנכון לאותה עת שהתה בחל"ת לאחר חופשת הלידה.
לאחר הגשת הבקשה להיתר ביום 19.07.16, התובעת שלחה הודעה למנהלי הנתבעת לפיה היא החלה בטיפולי פוריות. הואיל והבקשה נדחתה והמו"מ בין הצדדים לסיום העסקתה של התובעת בהסכמה, לא צלח, היא התבקשה לשוב לעבודתה ביום 01.09.2016.
התובעת שבה לעבודתה ביום 08.09.16 ואולם לא במטרה כנה לעבוד אלא במ טרה לעשות כל שלאל ידה על מנת שהנתבעת תפטר אותה. לשם כך, היא החלה להקליט ולצלם את עובדי החברה, הרבתה לצאת מהמשרד ולנהל שיחות פרטיות, חלקן עם עורכי הדין שלה, ובאופן כללי נקטה בהתנהלות מתריסה ומטרידה.
לפיכך, ביום 09.10.16 שבה הנתבעת ופנתה אל משרד תמ"ת בבקשה להתיר את פיטורי התובעת, שהיתה באותה עת בעיצומם של טיפולי פוריות. לאחר קבלת ייעוץ משפטי, החליטה למשוך את הבקשה.
התובעת הרתה בשנית וביום 15.11.16 יצאה לשמירת היריון.
העובדה שבנה של התובעת לא התקבל לגן נעמ"ת אינה קשורה לנתבעת או לאישור כלשהו שלא סופק לה, שכן בהתאם למכתב מנעמ"ת מיום 07.08.16 (נספח 6 לכתב ההגנה), הוא היה ברשימת המתנה במקום 999. מעבר לכך, האישור שהתובעת ביקשה לא ניתן לה בשל העובדה שהנתבעת לא היתה מוכנה למלא את הטופס הנדרש ולחתום עליו בחודש יוני 2016 שעה שלא ניתן להצהיר על תאריך חזרה עתידי של התובעת לעבודה, שכלל לא היה ידוע אז. כך או כך, בסופו של דבר, בנה של התובעת התקבל לגן והלכה למעשה לא נגרם לה כל נזק.
החלטות הנתבעת לפנות לממונה במטרה להכשיר את פיטורי התובעת, נבעו ממניעים ענייניים של צמצומים ושל שינויים רגולטוריים.
עוד טענה הנתבעת, כי תיאום פגישות טלפוני היה חלק מהגדרת תפקידה של התובעת, כפי שצוין בסעיף 3.3 להסכם העסקתה; התובעת לא הגיעה ראשונה למשרד, כי אם לאחר השעה 09:00 (כך על פי דוחות הנוכחות) וכלל לא נדרשה למפתח; התובעת הודתה בחקירתה, כי לאחר שובה, נפתח לה ע"י יניב מייל של החברה (עמ' 15 לפרוטוקול מול שורות 1-2); עם שובה סודרה לה חניה, כפי שהודתה בחקירתה (עמ' 15 לפרוטוקול מול שורה 10); מצלמות האבטחה לא הותקנו לכבודה של התובעת, כי אם על פי הנחיות חברת הביטוח, ומכל מקום, לא כוונו אל העובדים כי אם אל הפרוזדור ואל דלת הכניסה, כפי שהעיד על כך נציג הנתבעת מר אבי מאיר, ועדותו לא נסתרה; בחקירתה, לא הצליחה התובעת להסביר למה התכוונה בטענה כי הושפלה לכאורה מול לקוחות החברה; התובעת מעולם לא חתמה על שיקים לספקים, כי אם על ידי מר בני מוזס שהעיד על כך ועדותו לא נסתרה; לאיש בחברה לא היה מפתח לחדר של ורדה, מלבדה, לרבות לא למנכ"ל הנתבעת, כפי שהצהיר בתצהירו, ועדותו לא נסתרה; תאורת המשרד היתה מאז ומתמיד, ובניגוד לטענת התובעת, לא נוצרה כדי לסנוור אותה; תפקידה של התובעת לא שונה ורישיון משווקת ההשקעות של התובעת היה מותלה והיא לא חידשה אותו מבחירתה. מעבר לכך, היא מעולם לא עסקה בשיווק השקעות, כפי שהודתה בכך בחקירתה (עמ' 8 לפרוטוקול מול שורות 20-21); לתובעת לא מגיעים החזרי שכר בגין ימי מחלה וחופש, שכן בחודש 09/2016 היא עבדה 10 ימים מתוך 22 וכן נוכו לה 2 ימי מחלה שלא נוכחו בחודש 08/2016. קוזז לה סכום של 1,293 ₪ בגין שעות חוסר, בהתאם לדחות הנוכחות שצורפו. במהלך 09/2016 התובעת המציאה אישורי מחלה בדין 14.5 ימים בעוד שהיתה זכאית ל- 12 בלבד, לכן נוכחו לה 2.5 ימים מתלוש 09/2016. בנוסף, בשגגה שולמו הל ימי המחלה הראשון והשני ולכן קוזז 2 ימים נוספים; התובעת לא הגיעה לעבודתה מיום 29/8/16 עד 31/08/16 ובחודש 09/2016 הוכו לה בגין היעדרות זו 2 ימים מהשכר.
בסיכומי התשובה מטעמה, טענה התובעת, כי הנתבעת ניסתה לגמד ולהקטין את מעשיה, ואולם, גם בתקופה של 22 ימי עבודה בפועל, ניתן להתנכל לעובד, כפי שקרה במקרה זה; הממונה על חוק עבודת נשים דחתה את הטענה כי היו צמצומים בנתבעת ולכן לא אישרה את פיטוריה. הדבר מלמד על כך שהנתבעת ביקשה לפטר אותה מחמת הריונה .
צבר האירועים מלמד על תמונה עגומה של הפרת זכויות נשים, הפרת חוק עבודת נשים והפרת חוק שוויון ההזדמנויות. ההחלטה להפסיק לפתע לשלם לה דמי מחלה בגין היום הראשון והשני, מעידה על כך שהנתבעת הפרה את הוראות סעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים. כך גם ההחלטה לשנות את הגדרת תפקידה של התובעת. סמכויותיה נמסרו למחליפתה והופסקה אחריותה על מערכת דנאל. שינוי היחס לרעה אל התובעת נבע מעמידתה על זכותה להישאר במקום העבודה; התנהלות הנתבעת גרמה לתובעת לחוש בלתי רצויה בעיקר ע"י מנכ"ל הנתבעת ובני משפחתו שהפסיקו לברך את התובעת לשלם בחולפם על פניה; גם החלפת הממונה הישיר על התובעת שקודם צאתה לחופשת לידה היה מנכ"ל הנתבעת במנהל השיווק, היוותה פגיעה נוספת בתובעת ובמעמדה ובנוסף, שלילת הגישה למערכות המידע של המשרד. כל אלה מצביעים על העדפתה של המחליפה שהובאה במקום התובעת בשכר זול יותר ולמספר גדול יותר של שעות.
לאחר שובה מחופשת לידה, הנתבעת הצרה את צעדי התובעת וזאת במקום להשיבה לאותה עבודה שביצעה קודם לכן ובאותם תנאים. המטרה היתה להביא אותה לעזוב את מקום העבודה מרצונה.

דיון והכרעה
נקדים אחרית לראשית, ובפתח הכרעתנו נציין, כי מחומר הראיות שנפרש בפנינו לרבות עדויות הצדדים, התקבלה תמונה עגומה ביותר ביחס לו זכתה התובעת בסמוך לפני מועד חזרתה הצפוי מחופשת לידה. התרשמנו ש"זרע הפורענות" נזרע ונבט במהלך שהיית התובעת בחופשת לידה, אז גילו מנהלי התובעת, כי עלות העסקת מחליפתה זולה יותר וכי בנוסף, מחליפתה של התובעת עובדת יותר שעות ממנה. כך גם צוין מפורשות בבקשה שהוגשה לממונה, ונדחתה.
מאותו שלב, ובמיוחד לאחר שהוגשה לממונה בקשה להתיר את פיטורי התובעת, מערכת היחסים בין הצדדים עלתה על שרטון, אופיינה בחשדנות הדדית וגרמה לכל צד להתבצר בעמדתו בניסיון להתיש את הצד שכנגד. מנהלי הנתבעת עשו כל שלאל ידם כדי לסיים את מערכת יחסי העבודה בשני מישורים במקביל: באופן פורמאלי, פנו פעמיים לקבלת היתר לפיטורי התובעת; ובאופן בלתי פורמאלי, הקשיחו את יחסם אליה, פגעו בתנאי העסקתה, רוקנו את תפקידה מתוכן והתנכלו אליה.
התובעת , שלא מן הנמנע שהרגישה דחויה ובלתי רצויה עוד, הגיבה בהיעדרויות תכופות ממקום העבודה, הקליטה את הסובבים אותה ו הגיבה בחשדנות ובחוסר אמון. לעיתים, ככל הנראה מתוך המצוקה אליה נקלעה, ראתה צל הרים כהרים ופירשה מעשים טריוויאליים שונים כצעדים שנועדו לפגוע בה כגון: התקנת מצלמות אבטחה בחלל העבודה, החלטה להדליק אורות בחלל העבודה בו עבדה ואף הטילה אחריות על מנהליה על כך שהודבקה על שמשת המכונית שלה מדבקה שהתריעה על כך שהיא חונה במקום אסור ביום הראשון לאחר חזרתה לעבודה כאשר טרם הוסדר לה מקום חניה. שתי הבקשות שהוגשו לממונה להתיר את פיטוריה, לגיטימיות כשלעצמן, תרמו מטבע הדברים להחרפת מערכת היחסים בין הצדדים והעמיקו את משבר האמון ביניהם.
על רקע זה, נדון להלן בטענותיה של התובעת כפי סדרן. תחילה, נדון בשאלה האם הנתבעת הפרה את חוק עבודת נשים או את חוק השוויון ולאחר מכן נתייחס לטענת התובעת לפיה מנהלי הנתבעת התנכלו אליה ופגעו בשמה הטוב ובפרטיותה . נסיים בדרישת התובעת להשבת כספים שונים שנוכו משכרה.

חוק עבודת נשים
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ואת הראיות שהוצגו בפנינו, באנו לכלל מסקנה, כי הנתבעת פגעה בתנאי העסקתה של התובעת, בניגוד לסעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים, ולהלן נימוקינו:
כרטיס העובד של התובעת נחסם ונאמר לה ע"י מר כהן תבל כי מר מוזס אסר את כניסתה לחצרי החברה. הדבר קיבל ביטוי בתכתובת וואטסאפ מיום 01.08.16 (נספח י"ט לתצהיר התובעת) ובמכתב באת כוחה מאותו יום;
בהתאם לדרישת הנתבעת, במהלך התקופה שהצדדים ניהלו משא ומתן, נמנע ממנה לעבוד, בעוד מחליפתה ממשיכה לעבוד במקומה ואף יושבת פיסית במקומה;
הנתבעת נמנעה מלחדש את הרישיון של התובעת;
עם שובה לעבודה ביום 08.09.16, התובעת לא הושבה לתפקידה הקודם ואף לא פיסית למקום בו ישבה. טענותיה, כי נדרשה לשבת בעמדה אחרת, בצד, וכי לא קיבלה מחשב או עמדת מחשב עם תוכנות המשרד (למעט אינטרנט), לא נסתרו . כך גם לא נסתרו טענותיה, כי תפקידיה הקודמים (מזכירות ו- BACK OFFICE) נותרו אצל מחליפתה וכי נמנעו ממנה עבודה על מערכת דנאל וגישה לכתובת הדוא"ל הראשית של המשרד, באמצעותה עבדה קודם. חרף האמור לעיל, היא שובצה לעבודת טלמרקטינג שלא היתה מאוישת טרם צאתה לחופשת לידה;
לאחר שובה התובעת הוכפפה למנהל זוטר בניגוד למנכ"ל הנתבעת אליו היתה כפופה טרם צאתה לחופשת לידה; הופחתו לה ימי מחלה גם בגין 2 ימי ההיעדרות הראשונים ובגין שישי-שבת, בניגוד לנוהג שרווח קודם לכן ולא לא נמסר לה מפתח הכניסה למשרד אותו נתנה למחליפתה טרם צאתה לחופשת לידה;
לא מצאנו תימוכין בראיות לטענת ההגנה של הנתבעת, לפיה החלטותיה ביחס לתובעת נבעו ממניעים ענייניים של צמצומים ושל שינויים רגולטוריים, וזאת משום ש לא הונח לכך כל בסיס ראייתי. ניתן היה לצפות מהנתבעת, כי לאחר שטענה זהה נדחתה ע"י הממונה בשל חוסר תשתית ראייתית, הנתבעת תראה לנכון במסגרת ניהול הליך זה, להציג ראיות בנושא, אך הדבר לא נעשה.
באשר לטענת הנתבעת כי מפתח המשרד לא הושב לתובעת משום שממילא היא לא הגיעה ראשונה למשרד, אנו דוחים טענה זו, שכן אין חולק, כי טרם צאתה לחופשת לידה, היא החזיקה במפתח למשרד ו יש להניח שהמפתח ניתן לה ע"י מנהלי הנתבעת לא בכדי. מבחינה ראייתית, לא הוצגה בפנינו תשתית ממנה ניתן ללמוד כי טרם צאתה לחופשת לידה, התובעת תמיד הגיעה בשעות מוקדמות יותר (ולכן ניתן לה מפתח) . בהיעדר ראיה לסתור, התרשמנו כי הסיבה לכך נבעה מחוסר אמון בתובעת ומתוך רצון להצר את צעדיה ולהעביר לה מסר כי היא אינה רצויה, וזאת משנמצא כי מחליפתה מתאימה יותר, בעיני מנהליה, לצורכי הנתבעת.
לא מצאנו בראיות מטעם הנתבעת דבר שיסתור את טענותיה של התובעת, לפיהן, תפקידה רוקן מתוכן וכי נמנעה ממנה גישה לתוכנות המשרד . כך גם לא מצאנו הסבר מניח את הדעת לטענת התובעת, שלא נסתרה, לפיה כרטיס העובד שלה נחסם ולחלופי הדברים בינה לבין מר מוזס, באמצעות מר כהן תבל. הנתבעת הציגה ראיות חפציות בעניין זה והן נותרו ללא מענה ראייתי של ממש, מלבד הכחשת הנתבעת.
לכך נוסיף, כי גם אילו מר מוזס סבר באמת ובתמים שהתובעת החליטה על דעת עצמה לא לשוב למקום העבודה במועד שנקבע לכך (הצדדים כאמור חלוקים על כך), לא היה הוא רשאי להסיק מסקנה כה נמהרת במיוחד לאור העובדה שבקשתו לפטר את התובעת נדחתה ע"י הממונה. יכול וצריך היה הוא לבדוק זאת מול התובעת בטרם הורה שלא לאפשר לה כניסה לחצרי החברה, אירוע שללא ספק גרם להשפלתה.
גם ההחלטה לפיה התובעת לא תחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה אלא תשב בבית ותקבל משכורת עד אשר יסתיים המשא ומתן בעניינה, מהווה כשלעצמה פגיעה בתובעת. מושכלות ראשונים, כי זכותו של עובד לעבוד בפועל (בניגוד לישיבתו בבית תמורת שכר), ה יא זכות שנובעת מכבודו כאדם בכלל ומכבודו כאדם עובד בפרט. טענת התובעת, לפיה מחליפתה המשיכה לשבת פיזית במקומה והמשיכה לבצע את התפקידים, כולם או חלקם, שהיא עצמה ביצעה קודם לכן, לא נסתרה אף היא ומלמדת יותר מכל לא רק על פגיעה בפועל בזכויותיה של התובעת מכוח חוק עבודת נשים, כי אם גם על כך שהנתבעת ביקשה להתריס בפני התובעת כי שירותיה אינם נחוצים עוד. מסקנתנו זו מקבלת חיזוק מטיעוני הנתבעת עצמה בפני הממונה על חוק עבודת נשים בבקשה הראשונה, שכאמור נדחתה.
הימנעותה של הנתבעת לחדש לתובעת את הרישיון מהווה נדבך נוסף בפגיעה העקבית בה. עדותו של מר מאיר בפנינו בעניין זה, היתה מהוססת ולא משכנעת וברי, כי ההחלטה שלא לחדש את הרישיון נתקבלה על ידו.
העובדה שהוגשה בקשה נוספת לממונה שתתיר את פיטוריה, מחזקת כמובן את מסקנתנו כי לנתבעת לא היתה כל כוונה להמשיך ולהעסיק את התובעת לאחר שובה מחופשת לידה והצעדים השונים שבהם נקטה, מחזקים זאת.
לאור כל האמור לעיל, אנו מקבלים את טענת התובעת, כי תפקידה רוקן מתוכן, תנאי העסקתה שונו לרעה באופן מוחשי, והכל בניגוד להוראות סעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים.

חוק שוויון הזדמנויות
בהמשך ישיר למסקנתנו כי זכויותיה של התובעת מכוח חוק עבודת נשים נפגעו, באנו לכלל מסקנה, כי יש לקבל את טענתה כי הופלתה מחמת היותה הורה, בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, ונבהיר.
לא מצאנו דרך להלום את הסתירה שהתגלתה בעדותו של מר מאיר, לפיה "הכל היה תקין" עם התובעת טרם יציאתה לחופשת לידה, עם התנהלות ו כלפיה בזמן לקראת חזרתה מחופשת לידה.
אין ספק כי בשלב מסוים במהלך חופשת הלידה, סר חינה של התובעת בעיני מנהליה וכפי שציינו לעיל, בהיעדר הסבר אחר, אנו סבורים כי התחוור לנתבעת כי יותר משתלם לה מבחינה כלכלית להעסיק את מחליפתה של התובעת מאשר להשיב את התובעת לעבודתה.
הגב' איוב ומר כהן תבל לא זומנו לעדות ע"י מי מהצדדים, ואנו סבורים כי יש לזקוף זאת לחובת הנתבעת, שכן היה בכך כדי לסתור אחדות מטענותיה של התובעת שההחלטה לפטרה לא נבעה ממניעים מקצועיים כי אם מחמת הורותה . כזכור, הנטל להוכיח כי התנהלות הנתבעת כלפי התובעת נבעה משיקולים מקצועיים בלבד, רובצת לפתחה של הנתבעת והיא לא הרימה נטל זה . בדומה להליך שהתנהל בפני הממונה, גם בהליך לפנינו, לא הצליחה הנתבעת להציג ראיה של ממש לסתור ו מעשיה מובילים למסקנה כי מצבה האישי של התובעת כאם יחידנית, על כל המשתמע מכך, גם אם לא היה השיקול המכריע, בוודאי הכתים את ההחלטה להעדיף את מחליפתה על פניה ולפטרה, שאם לא כן, לא ברור מדוע מבחינה מקצועית, כישוריה כבר לא התאימו לצורכי הנתבעת.
במובן זה, מצאנו כי התובעת הופלתה לרעה ביחס למחליפתה, שבזמנים הרלוונטיים לא היתה נשואה, לא היו לה ילדים והיא לא עברה טיפולי פוריות. וזאת חשוב לציין, לא הונחה בפנינו תשתית ראייתית, ממנה ניתן ללמוד כי בתחום המקצועי גרידא, הגב' איוב עלתה על התובעת ולכן הועדפה מבחינה מקצועית. נהפוך הוא. יתרונה של התובעת על פני מחליפתה, בא לידי ביטוי, בין היתר, ב ניסיונה המקצועי של התובעת ובעובדה שכבר היתה בעלת רישיון.
לאור האמור לעיל, אנו פוסקים, כי התובעת הופלתה בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות.

התנכלות, פגיעה בשם טוב ופגיעה בפרטיות
נקדים ונניח בתמצית את התשתית העיונית לטענת ההתנכלות ולאורה נבחן את טענותיה של התובעת אחת לאחת.
ביום 10.09.21 יצא מלפני בית הדין הארצי לעבודה פסק דין במסגרתו הותוו הכלים הדיוניים בהם על בית הדין לעבודה לבחון טענה של התעמרות או התנכלות בעבודה: ע"ע 51279-03-19 שלום בן חמו נ' עיריית בת ים ואח' (להלן – עניין בן חמו). בשל חשיבות הדברים והרלוונטיות שלהם לענייננו, נביא להלן בתמצית את קביעותיו של בית הדין הארצי:
כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, שההחלטות בה מתקבלות באופן ענייני, ושאין בה פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים;
בהיעדר ביטוי בספר החוקים לתופעת ההתעמרות בעבודה, על אף שכיחות התופעה וחומרתה, פוסקים בתי הדין במסגרת הדין הקיים לרבות בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק;
כפי שנפסק בע"ע (ארצי) 54435-12-19 ליאנה בני עדני - עיריית תל אביב יפו (4.8.21 ), לא די בעצם התחושה הסובייקטיבית של פגיעה, כנה ככל שתהא, ונדרש שההתנהגות שנטען כי מהווה התעמרות תהא כזו גם במבחן אובייקטיבי";
קו הגבול בין הפעלה עניינית ושוויונית של סמכויות ניהוליות לבין הפעלת-יתר של פררוגטיבה ניהולית בהתבסס על טינה אישית , עשוי להיות דק, ומטבע הדברים כל צד רואה את הדברים מנקודת מבטו הסובייקטיבית;
אין די בבדיקה פרטנית של כל טענה וטענה, ו יש חשיבות גם למכלול הדברים והצטברותם. כיוון שהתעמרות יכולה להתרחש גם כאשר מעסיק או ממונה מטעמו פועלים במסגרת גדר סמכותם, בחינה של כל טענה במנותק מההקשר הכולל עשויה להוביל להסבר ענייני לכל טענה שהוא לכאורה משכנע, וייתכן שבכך תוחמץ התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה בשלמותה. מצדו השני של המטבע, מובן שלא ניתן להסתפק בטענות "אווירה" כוללניות.

אשר לענייננו
מחומר הראיות שנפרש בפנינו, באנו לכלל מסקנה כי חלק מטענות התובעת על אודות התנכלות – מוצדקות, ולהלן טעמינו לכך.
גם אם חלק מטענות התובעת העלו סימני שאלה, כפי שציינו בפתח הדברים, התרשמנו שחלקן נובע מחשדנות-יתר הדדית שהיא תוצאה של הסכסוך בין התובעת לבין מנהליה.
לאור הממצאים והמסקנות שפורטו לעיל, אנו סבורים, כי חלק הארי של הטענות עליהן הלינה התובעת מוביל למסקנה כי לא מדובר בעניינים נקודתיים, כי אם בהתנכלות שבאה לידי ביטוי בפגיעה בתנאי עבודתה ובהפלייתה לעומת מחליפתה.
מעשי הנתבעת שפורטו לעיל, כגון: הדרתה מבחינה מקצועית ע"י השארת סמכויותיה באחריות מחליפתה (הזמנית לכאורה), מניעת גישה לתוכנות המשרד, אי השבת מפתח המשרד לידיה, סילוקה בב ושת פנים מהמשרד בהוראת מר מוזס וההחלטה כי תישאר בבית עד אשר תתקבל החלטה בעניינה, או יסתיים המשא ומתן שנוהל עם באת כוחה, עולים כדי השפלת התובעת. התנהלות זו אינה עולה בקנה אחד עם חובתו של המעסיק לנהוג בעובדיו בתום לב ובדרך מקובלת ואין להשלים עם כך.
יחד עם זאת, אין בידינו לקבל את הטענה כי הנתבעת פגעה בפרטיותה של התובעת ע"י הצבת מצלמות במשרד, שכן אנו סבורים כי ההסבר שניתן ע"י הנתבעת סביר והגיוני יותר מאשר טענת התובעת כי כל העניין נעשה רק כדי לפגוע בפרטיותה. נציין בהקשר זה, כי עדותם של נציגי הנתבעת כי המצלמות לא כוונו ישירות אל מקום מושבה של התובעת, לא נסתרו ולכן, הגיוני יותר כי היה מדובר בצעד שנתבקש לצורך ניהולו השוטף של המשרד.
בדומה לכך, בהיעדר ראיות שתתמוכנה בטענת התובעת, אין בידינו לקבל כי הנתבעת חדרה לתיבת הדוא"ל הפרטי שלה והוציאה ממנו מסמכים רבים, כדבריה. אנו סבורים כי נטל ההוכחה בעניין זה מוטל על התובעת שטענה למעשים אלו ולכן אין בידינו לקבל את האמור בסעיף 180 לסיכומיה, לפיו על הנתבעת היה להרים את נטל הראיה לכך שלא הוציאה מסמכים השייכים לתובעת. עוד לא הונחה תשתית ראייתי לטענת התובעת, לפיה מיילים פרטיים שלה נמחקו (סעיף 183 לסיכומי התובעת).
לאור כל האמור לעיל, אנו פוסקים, כי התנהלות הנתבעת כלפי התובעת עלתה כדי התנכלות.
החזרים בגין תשלום לנעמ"ת
דין רכיב תביעה זה להידחות, באשר לא הונחה בפנינו תשתית ראייתית מספקת לכך, כי בנה של התובעת היה מתקבל למעון נעמ"ת במועד הרלוונטי אילו הנתבעת סיפקה לה את המסמכים שנדרשו. יחד עם זאת נציין, כי מצאנו שהתנהלות הנתבעת בעניין זה לוותה בגרירת רגליים, והדבר אינו מנותק מהתנהלותה הכוללת כלפי התובעת באותה תקופה. לפיכך, בנסיבות העניין, משהחלטנו לפסוק לתובעת פיצוי בגין התנכלות, לא מצאנו לפסוק פיצוי נפרד בגין רכיב זה.
ניכויים משכר התובעת
דין התביעה ברכיב זה להתקבל, ונבהיר. בכתבי הטענות מטעמה פרטה התובעת את הסכומים שנוכו משכרה בגין היעדרויות שונות. מטעמי נוחיות, נתייחס להלן לפירוט כפי שהופיע בסיכומי התובעת (סעיפים 108 עד 118).
ביחס לחודשים אוגוסט-ספטמבר 2016, נוכו לתובעת סכומים שונים בגין: ימים בהם ישבה בביתה בזמן ניהול המשא ומתן בעניין המשך העסקתה. לטענתה, שלא נסתרה, סוכם כי ימים אלה ישולמו במלואם ע"י הנתבעת ולא ייגרעו מיתרת ימי החופשה שלה. בנוסף לכך, הופחתו ימי מחלה בגין ימי ההיעדרות הראשונים ובגין הימים שישי ושבת , בניגוד למה שהיה נהוג עד לצאתה לחופשת לידה. גם לטענה זו, לא מצאנו כל הסבר מניח את הדעת מטעם הנתבעת בתצהיריה ובעדויותיהם של נציגיה בפנינו.
במהלך חוה"מ סוכות בחודש אוקטובר 2016 הופחתה חצי שעת עבודה ביום, למרות שלדברי התובעת סוכם עמה כי תעבוד עד השעה 14:30 ולא עד 15:00, כפי שהיה נהוג קודם לכן. התובעת הציגה תמלול שיחה בעניין זה (נספח מ"ז לתצהירה) וראיה זו לא נסתרה ע"י הנתבעת.
בסיכומיה (סעיפים 74 עד 80), ערכה הנתבעת חישוב אריתמטי-טכני של ימי העבודה בהם נעדרה התובעת מעבודתה וכל היעדרות שלא גובתה באישור רפואי נוכתה ממנה. לא מצאנו כל התייחסות לטענות התובעת בנוגע לנוהג שלדבריה היה מקובל ביחס לאופן ההתחשבנות בגין ימי מחלה, וכל שצוין בסעיף 78 לסיכומי הנתבעת באופן לאקוני הוא כי "בשגגה שולמו לה ימי מחלה מהיום הראשון, ולכן קוזזו עוד 2 ימי מחלה" (ההדגשה במקור – א.ש.).
ברי, כי הנתבעת לא היתה רשאית לשנות, ולמעשה להרע, באופן חד צדדי את תנאי העסקתה של התובעת, ובוודאי שלא היתה היא רשאית לעשות כן, לאחר שהתובעת שבה מחופשת לידה, שכן הדבר מנוגד להוראות סעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים.
קיומו של הנוהג לו טענה התובעת לא נסתר ע"י הנתבעת ולא ניתן כל הסבר של ממש, מדוע הוחלט לסטות ממנו ולנכות ימי היעדרות לפי החוק, תוך שלילת ההטבה שניתנה לתובעת קודם לכן. טענת הנתבעת כי הדבר נבע מטעות, נטענה באופן סתמי ולא נתמכה בראיות, כנדרש.
לאור האמור לעיל, אנו פוסקים לתובעת השבה של מלוא הסכום אותו תבעה בגין רכיב זה בסך של 3,940 ₪.

הפיצוי הראוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, חוק השוויון והתנכלות
משקבענו כי הנתבעת פגעה בתנאי העסקתה של התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים, הפלתה אותה בניגוד לחוק השוויון והתנכלה אליה, עלינו לדון בפיצוי הראוי.
התובעת תבעה פיצוי בגובה 100,000 ₪ מכוח חוק עבודת נשים, 100,000 ₪ מכוח חוק השוויון ו- 120,000 ₪ בגין התנכלות.
באשר לחוק עבודת נשים, בתי הדין לעבודה הדגישו פעמים רבות, כי החומרה שיש לייחס למעסיק שפעל בניגוד לחוק נובעת לא רק מהפגיעה באפשרויות התעסוקה וביכולת ההשתכרות של העובדת שפגעו בזכויותיה, אלא גם מכך שמדובר בפגיעה בכבוד האדם של האישה העובדת (ראו: ע"ע 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פ ילו בע"מ [פורסם בנבו] (26.3.08); להלן: עניין אורלי מורי).
בע"ע (ארצי) 673-01-19 המטבח של רמה בע"מ נ' מירב בן דוד (ניתן ביום 05.07.20) (להלן – עניין רמה), שב בית הדין הארצי ופסק, כי:
"השאיפה להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה אף באה לידי ביטוי בהוראות חקיקה מפורשות - דוגמת חוק השוויון וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו – 1996. יפים בהקשר זה דבריה של חברתי השופטת סיגל דוידוב-מוטולה בע"ע (ארצי) 285-09‏‏ פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן [פורסם בנבו] (28.12.2010); להלן: עניין בן עמר; ההדגשות אינן במקור):
"הפליית נשים אינה רק בעלת אופי אינדיבידואלי אלא נובעת מאי שוויון שיטתי-מבני, שנהג משך שנים רבות, ומשליך גם על יכולתן של נשים להשתלב באופן שוויוני בעולם התעסוקה המודרני (ראו גם בג"צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ. שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3) 630 (1998)).
אי השוויון החברתי האמור מוביל, פעמים רבות וגם בימינו אנו, לדעות קדומות בנוגע ליכולתן של נשים להמשיך בביצוע עבודתן כרגיל תוך כדי היריון וכאמהות לפעוטות. מטעם זה, וכן נוכח ההכרה בקושי – הנובע מהדעות הקדומות כאמור – למצוא עבודה חלופית תוך כדי ההיריון, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת כנגד פיטורי נשים בהיריון, וזאת במסגרת חוק עבודת נשים"."
אשר לפיצוי הראוי בגין הפרת החוק הנ"ל , עסקינן בפיצוי בגין נזק לא ממוני שנגרם לתובעת. הוא הדין לגבי הפיצוי שנתבע מכוח חוק השוויון.
מצאנו כי פסיקת בית הדין הארצי בעניין רמה הולמת את נסיבות המקרה שלפנינו ביחס לקביעת גובה הפיצוי הלא ממוני מכוחם של שני החוקים הנ"ל, ונבהיר.
בעניין רמה, פסק בית הדין הארצי, כי בהתאם לפסיקותיו הקודמות בע"ע (ארצי) 1809-05-17‏ מדינת ישראל - אתי אלאשוילי‏ [15.8.2019); בע"ע (ארצי) 37078-11-13‏ חברת חשמל לישראל בע"מ - ליה נאידורף [13.2.2018) וב ע"ע (ארצי) 16136-05-15‏ מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ - נעמי מושקוביץ סקורצקי [18.1.2018), הפיצוי הראוי בגין נזק לא ממוני בגין הפרת חוק עבודת נשים צריך לעמוד על 40,000 ₪.
כאמור לעיל, מצאנו כי אין הצדקה לסטות מגובה הסכום שנפסק בעניין רמה וכי ראוי להחילו גם ביחס לפיצוי הבלתי ממוני מכוח חוק השוויון.
מאותו טעם, ראינו לפסוק לתובעת סכום זהה גם בגין עילת ההתנכלות.

אחרית דבר
לאור האמור לעיל, הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום מהיום סך של 40,000 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים; 40,000 ₪ בגין הפרת חוק השוויון ו- 40,000 ₪ בגין התנכלות (סה"כ 120,000 ₪).
בנוסף, תשיב הנתבעת לתובעת את הסכום בסך 3,940 ₪ בגין ניכויים שבוצעו משכרה. סכום זה יישא הפרשי ריבית והצמדה ממועד הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל.
בנוסף, ולאור התוצאה אליה הגענו, תשלם הנתבעת לתובעת השתתפות בשכ"ט עו"ד בסך 6,000 ₪. נציין כי בפסיקת סכום ההוצאות, לקחנו בחשבון את העובדה שהתביעה האישית שהוגשה כנגד מר מוזס, נמחקה בשלב מוקדם בהמלצת בית הדין. סכום זה ישולם בתוך 30 יום מהיום.

ניתן היום, כ"ג תשרי תשפ"ב, (29 ספטמבר 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציג ציבור עובדים
מר עזריאל קופלר

אורן שגב, שופט
אב"ד