הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 64768-12-17

14 פברואר 2020

לפני:

כב' השופטת יפית מזרחי-לוי

התובע
ולדימיר פיכמן
ע"י ב"כ: עו"ד מור יוסף
-
הנתבעת
איתן הובלות ציוד כבד בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד שלחון אהרוני

פסק דין
הקדמה
התובע עבד אצל הנתבעת כנהג הובלות מיום 1.6.2015 ועד התפטרותו ביום 31.7.17. הנתבעת, כפי שמעיד שמה, הינה חברה לאספקת שירותי הובלות.
לטענת התובע, הנתבעת הפרה את זכויותיו כעובד ושילמה לו את שכרו בחסר. הנתבעת הכחישה את טענות התובע מכל וכל וטענה לקיזוז הוצאות שנגרמו לה על ידו.
פרק משמעותי בדיון נסב סביב השאלה אם הנתבעת היא חברה בהתאחדות בעלי מפעלי הובלה (להלן – "ארגון המובילים") ומשכך חלים עליה ההסכמים הקיבוציים בענף ההובלות. אציין כבר עתה כי מסקנתי היא שהנתבעת הייתה חברה בארגון המובילים בתקופה הרלבנטית לכתב התביעה. להלן אדון בטענות התובע לפי סדרן.
תחולתם של ההסכמים הקיבוציים בענף ההובלה
לטענת התובע, הנתבעת אינה חברה בארגון המובילים. טענתה שחלים ההסכמים הקיבוציים בענף ההובלה נולדה עבור ניהול פרשת ההגנה שלה בהליכים המשפטיים. בתצהירו הוסיף התובע שמעולם לא הוסבר לו שחל על העסקתו הסכם קיבוצי. אף לא הוסבר לו שהוא לא זכאי לזכויות כגון קרן השתלמות כיוון שלא חלים לגביו ההסכמים הקיבוציים. לא נאמר לו שתשלום הפרמיה משולם לו במקום שעות נוספות. הסיבה שהוא לא התלונן על כך שהוא לא מקבל שעות נוספות היא אי ידיעתו את החוק.
הנתבעת טענה מנגד שהיא חברה בארגון המובילים כבר משנת 2009. לראיה היא צרפה לכתב ההגנה אישור חברות לשנים 2009-2017 (נספח א' לתביעה; להלן – " אישור החברות"). אישור החברות צורף גם לתצהירה של הגב' איתן. גם היא וגם מר איתן העידו שהם הסבירו לתובע בתחילת עבודתו שהנתבעת היא חברה בארגון המובילים. מר דוד כוכבא, שהעיד כאמור מטעם הנתבעת, הוא מנכ"ל התאחדות בעלי מפעלי הובלה משנת 2008, וגם לפי עדותו הנתבעת היא חברה בהתאחדות משנת 2009.
אשר לדעתי, סך הראיות שהציגה הנתבעת להוכחת חברותה בארגון המובילים אינו מותיר מקום לספק. זאת גם ביחס לעצם חברותה וגם ביחס למועד תחילת חברותה. אישור החברות שהציגה הנתבעת מהווה "הוכחה מספקת" לפי סעיף 17 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957. ככל שהתובע מבקש לסתור מסקנה זו, היה עליו להביא ראיות לסתור. לפנות לארגון המובילים, לזמן גורם אחר מהארגון לעדות או לדרוש מהארגון מסמכים מאמתים. התובע לא עשה כן והדבר מדבר בעד עצמו. התובע חקר את מר כוכבא בחקירה נגדית על שלל סוגיות הנוגעות לפרשנות ההסכמים הקיבוציים מבלי להעלות שאלה אחת הנוגעת לעצם חברותה של הנתבעת בארגון המובילים.
בסיכומיו מבקש התובע להיבנות מהעובדה שהנתבעת לא שילמה לו את מלוא זכויותיו, בהתאם להסכמים הקיבוציים. הוא אף מפנה לעדותה של הגב' איתן לפיה הנתבעת לא החלה לשלם את זכויות העובדים לפי ההסכמים הקיבוציים אלא לקראת סוף תקופת העסקתו (עמ' 44, ש' 16-25 לפרוטוקול). מכאן הוא מבקש להוכיח שההסכמים הקיבוציים לא חלים עליה.
אין בידי לקבל הטענה. לצערנו, אי ביצוען של חובות על פי דין הוא בגדר חזון נפרץ. אין בכך, כשלעצמו, כדי להעיד על אי תחולתן. אי קיומו של הסכם קיבוצי אינו מביא לאי תחולתו. ההסכם הקיבוצי חל מכוח חוק הסכמים קיבוציים והוא חלק אינטגרלי מחוזה העבודה. התובע הפנה לשני פסקי דין שלטענתו מביאים למסקנה אחרת – עע 629/07 וירון נ' תבל אבטחה ניקיון ושירותים בע"מ (3.1.111) ו-עב (תא) 4524/07 ארז נ' יבטח אבטחה ושמירה בע"מ (15.7.09). שני פסקי דין אלו אינם מסייעים לתובע. פס"ד וירון לא קבע כי ההסכמים הקיבוציים אינם חלים, אלא מאפשר תביעה לפי חוק תובענות ייצוגיות חרף חלותם. פס"ד ארז דחה את העלאת הטענה משום השתק שיפוטי, שעה שהטענה עלתה בשלב מאוחר של הדיון. יצוין כי בהמשך הוברר שהנתבעת שם כלל לא הייתה חברה בארגון מעסיקים (ר' עע (ארצי) 67/10 יבטח-אבטחה ושמירה בע"מ - חבושה ארז (14.3.12)).
לפיכך נקבע כי הנתבעת היא חברה בארגון המובילים משנת 2009 ולאורך כל התקופה הרלבנטית לכתב התביעה. משכך חלים על הצדדים ההסכמים הקיבוציים בענף ההובלה.
הודעה על תנאי עבודה
טענות הצדדים
לטענת התובע, הנתבעת לא ערכה לו הסכם עבודה ולא מסרה לו הודעה על תנאי עבודתו. התובע תמך טענה זו בסעיפים 4-5 לתצהירו.
הנתבעת טענה מנגד שלתובע נמסרה הודעה על תנאי עבודתו עם קבלתו לעבודה ע"י מר אור איתן. עדי הנתבעת, ה"ה צביה ואור איתן, העידו שניהם בתצהירם שלתובע נמסרה הודעה על תנאי עבודה.
המסגרת הנורמטיבית
החובה לתת לעובד מסמך המפרט את תנאי עבודתו מעוגנת בחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002. זוהי אחת מהחובות הרישומיות החלות על המעביד. כחובה רישומית, תכליתה היא להעמיד את מצבת זכויותיו וחובותיו של העובד על בוריה. כך שהעובד ידע אל מה הוא נכנס ועם מה הוא יצא. לולא קיומן של החובות הרישומיות, יטה הכף לחובת המעביד להוכיח את גרסתו בכל הנוגע לתנאי העסקת העובד שלו (ר' עע (ארצי) 34111-07-15 גנאדי אוקראינסקי - שח שנוע ולוגיסטיקה בע"מ (7.2.19)).
דיון והכרעה
הגב' איתן הודתה בחקירתה הנגדית שאין לה ידיעה אישית על כך שהתובע קיבל הודעה על תנאי עבודה. עדותה נסמכה על מה ששמעה ממר איתן. היא אף לא ניסתה לבדוק אם קיים אצל הנתבעת עותק של ההודעה שנמסרה לתובע (ר' עמ' 22 לפרוטוקול). מעדותה של הגב' איתן עלה שאין לה יד ורגל בכל הנוגע למתן הודעות על תנאי עבודה בנתבעת כך שעדותה אינה רלבנטית כלל (עמ' 23 לפרוטוקול).
כאשר מר איתן נשאל אם ניתנה הודעה על תנאי עבודה לתובע הוא השיב באופן מתחמק – "לא השתנו תנאי העסקה מיום שהתחיל ועד היום שעזב, וגם היום לשאר הנהגים" (עמ' 40, ש' 7 לפרוטוקול).
נוכח סתירת עדותה של הגב' איתן ותשובתו הלא ישירה של מר איתן כמו גם אי הצגת ההודעה הגנרית הנטענת , אני מעדיפה את גרסתו של התובע. עדות התובע הייתה עקבית עם כתב התביעה בעניין זה וגרסתו לא נסתרה בחקירה נגדית.
לפיכך, על הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה. לאור הקשיים שנוצרו אצל התובע בהבנת זכויותיו ובהוכחת תביעתו עקב אי מתן ההודעה, אני מעמידה את הפיצוי בגין רכיב תביעה זה על סך של 5,000 ₪.
שכר התובע
טענות הצדדים
לטענת התובע, שכרו היה מורכב משכר בסיס נמוך. רוב שכרו שולם כפרמיות על ביצוע עבודה. בפועל, הוא טען, הפרמיות ששולמו היו חלק משכר הבסיס שלו. ממוצע שכר הבסיס ששולם לו לאורך תקופת העסקתו הינו 6,023 ₪ (ללא חישוב חודשיים אחרונים); הפרמיות ששולמו הינן (7,085 ₪ ללא חישוב חודשיים אחרונים); לכן השכר הממוצע לצורך חישוב הזכויות צריך לעמוד על סך של 13,108 ₪. לטענתו, זה היה שכר הבסיס שלו. אף שעבד שעות ארוכות לא שולם לו שכר עבור שעות נוספות.
הנתבעת טענה מנגד כי יש לחשב את שכר התובע לפי סעיף 47 להסכם הקיבוצי בענף ההובלה מיום 1.7.1996. שכרו המשולב של התובע בהתאם לוותק ו התעסוקתי הקודם עומד על 6,000 ₪. התובע ידע על תנאי עבודתו ותחולתם של ההסכמים הקיבוציים בענף ההובלה מתחילת העסקתו.
נוסף לשכר זה, טענה הנתבעת, היא שילמה לתובע רכיבי שכר נוספים - תוספת ותק ותוספת מקצועית כחלק משכר היסוד; דמי כלכלה ופרמיה. רכיבי שכר אלו שולמו בהתאם להסכם הקיבוצי משנת 1996. בהתאם להסכם הקיבוצי גם אין זכאות לשעות נוספות. תשלום הפרמיה משולם חלף שעות נוספות.
כן הפנתה הנתבעת לסעיף 51 להסכם 1996 לפיו בחישוב השכר הקובע לזכויות הסוציאליות יעמוד השכר המשולב על 150%. זאת כפיצוי על תשלום רכיבי שכר לא קבועים שאינם חלק מהשכר המשולב, לרבות הפרמיה.
המסגרת הנורמטיבית
ביום 12.1.17 נחתם הסכם קיבוצי בין התאחדות בעלי מפעלי הובלה בישראל לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה – האגף לאיגוד מקצועי – איגוד עובדי התחבורה. הסכם זה נרשם כחוק ביום 23.2017 ומספרו 7005/2017. תוקפו של ההסכם, על פי הוראותיו, הוא מיום 1.10.16 ועד 30.6.19 (להלן – הסכם 2017).
הסכם 2017 האריך את תוקפו של הסכם המסגרת שנחתם בין הצדדים ביום 1.7.96 (להלן – הסכם 1996) ושל ההסכמים הנוספים שנחתמו בין הצדדים. כן נקבעו בהסכם הוראות מטיבות בקרן ההשתלמות לעובדים ואפשרותם לדרוש מידע אודות בסיס חישוב הפרמיות שלהם; ביום 11.5.2000 נחתם הסכם קיבוצי כללי להנהגת פנסיה כוללת לענף ההובלה (להלן – הסכם 2000); ביום 5.1.06 וביום 5.2.13 נחתמו הסכמים קיבוציים שקבעו הוראות נוספות (להלן – הסכם 2006 ו-הסכם 2013, בהתאמה); יצוין כי ביום 6.8.15 נחתם הסכם קיבוצי כללי המתקן את סעיף 8 להסכם 2006. תוקפו של ההסכם הותנה בהוצאתו של צו הרחבה אולם צו הרחבה כאמור לא יצא לפועל נכון למועד זה.
ההסכמים הקיבוציים בענף ההובלה נידונו בע"ע (ארצי ) 19460-04-11 ואדים מזור - פרידנזון שירותים לוגיסטיים, הובלה ופרוייקטים בע"מ (3.11.16) (להלן – עניין פרידנזון). בית הדין הארצי אישר את תוקפם של ההסכמים. נקבע כי מעסיקים החברים בהתאחדות בעלי מפעלי הובלה רשאים לשלם לעובדי ההובלה אצלם פרמיות חלף תשלום עבור שעות נוספות:
"לפי ההסכם הענפי, על מנת ששכר העידוד ייראה ככולל את הגמול לפי חוק שעות עבודה, ועל מנת שיחול על הנהגים, נדרשים התנאים הבאים:
א. מתכונת שכר העידוד צריכה להיקבע ברמה המפעלית – בין באופן דו-צדדי ובין באופן חד צדדי, ובלבד ששיעור שכר העידוד לא יפחת מ- 30% משכר היסוד.
ב. ההסכמה להחלת מתכונת שכר העידוד שנקבעה כאמור, חלף הזכאות הנפרדת לגמול לפי חוק שעות עבודה, יכולה להינתן הן על ידי נציגות העובדים והן על ידי הנהג הבודד – במפורש או במשתמע".
דיון והכרעה
עיון בתלושי התובע מעלה את הנתונים הבאים:
בתלושי 6/15 עד 12/15 שולמו לתובע שלושה רכיבי שכר בלבד - משכורת; כלכלה; ופרמיה.
בתלושי 1/16 עד 2/16 נוסף לתלוש רכיב שכר - זקיפת תגמולים.
בתלושי 3/16 עד 7/16 (החודש האחרון לעבודה) נוסף לתלוש רכיב שכר - תוספת לילה.
ממרץ 2016 ועד יוני 2017 עמד רכיב המשכורת על סך של 6,000 ₪. בחודש האחרון להעסקתו עבד התובע רק בחלק מהחודש כך שרכיב המשכורת פחת.
לפני כן, מתחילת עבודתו ביוני 2015 ועד פברואר 2016 עמד רכיב המשכורת על הסכומים הבאים, בהתאמה: 6,057 ₪; 5,152 ₪; 4,998 ₪; 8,683 ₪; 6,121 ₪; 6,000 ₪; 6,000 ₪; 6,055 ₪; 5,480 ₪. ממוצע רכיב המשכורת בתקופה זו עמד על סך של 6,060 ₪. נראה כי המשכורת נשארה קבועה על סך של 6,000 ₪ עם תחילת תשלומו של רכיב תוספת לילה החל ממרץ 2016.
כאמור, על פי טענת הנתבעת, רכיב המשכורת כולל בתוכו תשלום עבור תוספת ותק ותוספת מקצועית. אין חולק על כך שבתלוש השכר אין פירוט המעיד על גרסה זו. אולם, בפועל, הפער בין טענות הצדדים בעניין רכיב המשכורת עומד על 23 ₪ בלבד. כך שלא נראה שיש מחלוקת של ממש לגבי רכיבי השכר הכלולים ברכיב המשכורת. אף כי אין מחלוקת של ממש בעניין זה, פטור בלא כלום אי אפשר. כדי להעריך את טענות התובע כדבעי ביחס ליתר טענותיו, יש לבחון אותם על רקע מכלול מערך יחסי העבודה בין הצדדים. בחינה זו תסייע גם בבחינת זכאות התובע לתשלום שעות נוספות. להלן נעבור לדון תחילה ברכיב המשכורת שבתלוש השכר.
ככלל, חובת ההוכחה היא על המעסיק להוכיח שרכיבי שכר מסוימים שולמו כחלק מתשלום כולל (ר' עע (ארצי) 34111-07-15 גנאדי אוקראינסקי - שח שנוע ולוגיסטיקה בע"מ (7.2.19)). בהיעדר ראיה לכך בתלוש המשכורת נדרשת הוכחה מפורשת ובכתב לכך שהתובע נתן את הסכמתו לתשלום הכולל. זאת פרט למקרים חריגים בהם ניתן להסיק את הסכמת העובד בפועל בדרך של התנהגות (ר' ע"ע (ארצי ) 228-08 דפנה אקרמן - אמאב צעצועים בע"מ (06.07.10) (להלן – עניין אקרמן)). ראיה טובה להסכמת העובד עשויה להיות ההודעה על תנאי עבודה. במקרה דנן הודעה כזו אינה בנמצא. אף אין בנמצא ראיה כתובה אחרת.
עם זאת, מחומר הראיות נראה שהתובע נתן את הסכמתו לתשלום תוספת הותק והתוספת המקצועית ברכיב המשכורת בהתנהגות. ראיה לכך היא בראש ובראשונה העובדה שאין מחלוקת של ממש בין הצדדים לגבי גובה רכיב המשכורת שהיה עליו לקבל. אין טענה מצד התובע שלא שולמו לו תוספת ותק או תוספת מקצועית. פרט לכך, תנאי העסקתו של התובע מיוסדים בהסכמים קיבוציים, כמפורט לעיל. הנתבעת לא החליטה על רכיבי השכר של התובע מדעת עצמה. היה בידי התובע אפשרות לדעת ממה מורכב שכרו. הוא לא הציג ראיה לכך שהוא קבל על שכרו לאורך תקופת העסקתו. במהלך חקירתו הנגדית התברר שהוא היה מודע לתנאי העסקתו וכי הוא ביקש להגיש את התביעה עבור אותן זכויות המגיעות לו מכוח החוק, ושהוא לא קיבל (עמ' 8, ש' 8-21 לפרוטוקול).
בנוסף, לפי ההסכמים הקיבוציים בענף ההובלה, תוספת ותק ותוספת מקצועית הן חלק משכר הבסיס לחישוב זכויותיו הסוציאליות - השכר המשולב. מדרגות שכר היסוד מפורטות בהסכמים הקיבוציים והן כוללות את תוספת הוותק. התובע, לפי עדותו, הוא בעל ותק של 20 שנה במקצוע (עמ' 6, ש' 32 עד עמ' 7 ש' 3 לפרוטוקול). בשנת 2017 עמד שכר היסוד בענף ההובלה לוותק של 20 שנה על סך של 5,635 ₪. זאת בעוד שרכיב המשכורת בשכרו, עמד, כאמור, על סך של 6,000 ₪. כך שהתובע קיבל למעשה שכר מעט גבוה מהשכר הענפי המותאם לוותק שלו. עובדה זו היא ראיה לכך שרכיב המשכורת שלו שילב בתוכו רכיבים נוספים. התובע העיד כי יש לו ותק של 20 שנה כנהג הובלות וסביר להניח שהוא הכיר את מדרגות השכר. הוא גם הכיר את ההסכמים הקיבוציים בענף ההובלה מעבודות קודמות (עמ' 6, ש' 32 עד עמ' 7 ש' 3 לפרוטוקול).
בסעיף 6 להסכם 2017 נקבע כי עובדים שמקבל שכר "גובה ב-350 ₪ לפחות מהשכר שעל החברה לשלם להם עפ"י טבלת השכר... ייראה השכר ככולל את התוספת המקצועית והעובדים לא יהיו זכאים לתשלומה נוסף על השכר המשולם להם". הוראה דומה קיימת גם בהסכם 2013. התובע כאמור לא טען שלא שולמה לו תוספת מקצועית ונראה שהסיבה לכך היא שהוא ידע שלפי ההסכמים הקיבוציים לא היה מגיע לו לקבלה.
יצוין כי בחקירתו הנגדית העיד התובע שהוא לא היה מודע לכך שהנתבעת היא חברה בהתאחדות בעלי מפעלי ההובלה ומאליו לא נתן הסכמתו לתנאי ההסכמים הקיבוציים בענף. לאור דיוננו לעיל, אין בידינו לקבל עדות זו (עמ' 7, ש' 1-14 לפרוטוקול):
ראשית, כאמור, מחומר הראיות עולה שהתובע הכיר את ענף ההובלה וההסכמים הקיבוציים החלים בו. כן נראה מטענותיו שהוא סבר שההסכמים הקיבוציים כן חלים בעניינו. משום כך הוא לא טען שהוא לא קיבל שכר בהתאם לוותק המקצועי שלו וזכאותו לתוספת מקצועית.
שנית, עדות התובע הייתה רוויה בקשיים באופן המסיט את סך הראיות לחובתו. כך, טענות התובע לגבי היקף עבודתו נסתרו בחקירתו הנגדית. הוא נשאל אם הוא עומד על הטענה שעבד כל יום 12 שעות והתובע השיב – "לא אמרתי כל יום" (עמ' 11, ש' 32 לפרוטוקול); על אף הרושם העולה מתצהירו לפיו הנתבעת קיפחה את שכרו, העיד התובע בחקירתו הנגדית שהוא קיבל את מלוא המידע הנדרש עבורו לצורך חישוב זכויותיו וכי ככל שהיו בעיות עם בשכרו הוא היה מעלה אותן בזמן אמת מול הגב' איתן והיא הייתה מתקנת אותן (עמ' 14 לפרוטוקול). התובע אף העיד בעניין זה כי "לא אמרתי שהיו לי חוסרים בשכר" (עמ' 14, ש' 29 לפרוטוקול). אף כי ניתן ליישב עדות זו עם עדותו בתצהיר הרי שרוח הדברים העולה מהתצהיר סותרת את עדותו בחקירה הנגדית; כן, הרושם שהתקבל מעדותו של התובע לפניי לא הטיב עמו.
אם כן, בכל הנוגע לרכיב המשכורת מסקנתי היא שהתובע קיבל את מלוא זכויותיו. עיקר טענותיו של התובע ועדותו התמקדו ברכיב הפרמיה וברכיב זה נמשיך את דיוננו.
רכיב הפרמיה מהווה למעלה ממחצית משכרו של התובע. כאמור, בהתאם להסכמים הקיבוציים, רכיב הפרמיה נתון לשיקול דעתו של המעסיק. לא מדובר ברכיב קבוע. אולם, הוא מהווה חלק משכרו התובע לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות עד גובה של 50% משכר. עקרונית, מצב דברים זה מביא לכך שמעסיקים בענף ההובלה יעדיפו לקבוע את שכר היסוד על המינימום האפשרי. ככל ששכר היסוד יהיה גבוה יותר, אזי השכר לחישוב הזכויות הסוציאליות יהיה גבוה יותר והנטל על המעסיק יגבר. גם העובדים בענף ההובלה עשויים להעדיף לצמצם את חלקו של שכר היסוד שלהם למינימום האפשרי. זאת כאשר הם מעדיפים להעלות את שכר הנטו החודשי שלהם, על חשבון זכויותיהם הסוציאליות.
במקרה שלפנינו שכר היסוד של התובע עמד על המינימום הענפי. השאלה המתבקשת היא אם חלוקת השכר נעשתה במקרה של התובע באופן מלאכותי או כפי שמקובל בענף. ככל שהחלוקה נעשתה באופן מלאכותי התוצאה היא שיש לראות במלוא שכרו, רכיב המשכורת ורכיב הפרמיות, כבסיס לחישוב זכויותיו הסוציאליות. זאת, כפי שהתובע טען. אולם דעתי שונה. כאמור, הפרמיות משולמות בהתאם להסכמים הקיבוציים בענף ההובלה. מדובר בתשלום התלוי בשיקול דעת המעסיק. ההסכמים הקיבוציים לא מבנים את שיקול הדעת של המעסיק ולא קובעים קריטריונים לתשלומו. מתוך הבנת האינטרסים הכלכליים שתשלום חלק מהשכר בפרמיות עשויים לעורר, נראה כי נקבעה ההוראה שחלק מהפרמיה תיכלל בבסיס חישוב הזכויות הסוציאליות. כדי להגן על ביטחונם הסוציאלי של העובדים בענף ההובלה. החלק היחסי של הפרמיה מהשכר לחישוב הזכויות הסוציאליות נקבע, בהסכמים הקיבוציים, לצד קביעת מדרגות השכר. כך שסביר להניח שהשפעת ההסכמים הקיבוציים על האינטרסים הכלכליים של המעסיק נלקחו בחשבון עת נקבע ההסדר של הכללת חלק מהפרמיה עד מחצית משכר היסוד בבסיס החישוב לזכויות הסוציאליות.
אין מקום להניח שהנתבעת חילקה את שכרו של התובע למשכורת ולפרמיות באופן מלאכותי. מדובר בתשלום לגיטימי שנעשה מכוח ההסכמים הקיבוציים. תשלום שלא נקבע לגביו הגבלה לעניין גובהו המקסימלי – "נספח 1993 קובע כי השכר הכולל מתייחס לעבודה בשעות נוספות או במנוחה שבועית ’בכל היקף שהוא‘... אישור שרת העבודה לא סייג את היקף הגמול שייכלל בשכר הכולל" (ר' עניין פרידנזון; יצוין כי מן הצד השני נקבע שתשלום מינימלי בסך 30% משכר היסוד הענפי עשוי לנגוד את תקנת הציבור).
התובע לא הציג ראיה לכך שחלוקת שכרו למשכורת ולפרמיות לא נעשתה בהתאם למקובל בענף. יתרה מכך, נראה שחלוקת השכר אצל התובע הייתה דומה לזו של מקום עבודתו הקודם. התובע העיד שהוא הרוויח במקום עבודתו הקודם כנהג הובלות שכר בסיס ואחוזים (עמ' 6, ש' 26 עד עמ' 7, ש' 1) וכי שכרו עמד על כ-16,000 ₪ (עמ' 16, ש' 3 לפרוטוקול). שכר הבסיס הענפי אינו גבוה מ-6,000 ₪ כך שרוב שכרו ממקום עבודתו הקודם שולם כפרמיות. במקום עבודתו הקודם, הוא העיד, הפרמיות שולמו חלף שעות נוספות (עמ' 5 ש' 14 לפרוטוקול). הוא עוד הסביר בעדותו שבמקום עבודתו הקודם שילמו לו לפי הסכם קיבוצי. לעומת זאת, לטענתו, אצל הנתבעת לא אמרו לו שמשלמים לפי הסכם קיבוצי. מטעם זה, הוא טען, יש להבחין בין מעסיקו הקודם לבין הנתבעת ולקבוע כי אצל הנתבעת הפרמיות צריכות להיחשב כחלק משכר היסוד שלו. בהתאם לכך הוא טען שהוא זכאי לתשלום שעות נוספות ולהפרשים בתשלומי זכויות סוציאליות. טענות אלו של התובע כבר נדחו על ידי לעיל.
מסקנתי הינה כי התובע היה מודע לזכויותיו, הוא ידע מה צריך היה לשלם לו ומה משלמים לו בפועל. בעניין זה אציין כי טענת התובע שהסבירו לו שהוא לא זכאי לזכויות מכוח ההסכמים הקיבוציים בענף ההובלה, כגון קרן השתלמות, אינה מתיישבת עם טענתו שחלים על הנתבעת צווי ההרחבה בענף ההובלה. זאת שכן עובדים בענף ההובלה זכאים לקרן השתלמות לפי צו ההרחבה בענף ההובלה מיום 14.1.01. לפי צו ההרחבה מעסיקים חייבים להקים קרן השתלמות עבור הנהגים בתום תקופת הניסיון – 11.5 חודשים לאחר תחילת העסקתם. התובע הועסק אצל הנתבעת משך כשנתיים. אף על פי כן הוא לא עמד על זכותו גם לקרן השתלמות. זכות שהוא היה זכאי לה גם מבלי שהנתבעת תהיה חברה בארגון המובילים. כיוון שמדובר בזכות מורחבת של ההסכם הקיבוצי, לא מתקבלת טענת התובע כי הוסבר לו שהוא לא זכאי לקרן השתלמות בגלל אי תחולת ההסכמים הקיבוציים.
לפיכך מסקנתי היא שהתובע הסכים, אם במפורש ואם במשתמע, לתנאי העסקתו. אמנם, הסכמת התובע הייתה ניתנת להוכחה לו הייתה הנתבעת מציגה הודעה על תנאי עבודה שנמסרה לתובע המפרטת את נוהל תשלום הפרמיה חלף השעות הנוספות. אף על פי כן, לאור התרשמותי מחומר הראיות ומעדויות הצדדים שוכנעתי שהסכמת התובע לתנאי העסקתו ניתנה. זאת, בין היתר, נוכח הוותק הרב של התובע במקצוע; העובדה שהוא הועסק לפני כן בחב' פרידנזון בתקופה שבה ניתן פסק הדין בעניינה; העדר ראיה לתלונה כלשהי במהלך העסקתו, לרבות לתלונה על קרן ההשתלמות; הפרמיות ששולמו לתובע עלו משמעותית על זכאותו לגמול שעות נוספות לפי חוק ביחס לשכר הבסיס; שכר הבסיס שיקף את השכר הענפי בתוספת הוותק ואף עלה עליו במקצת.
לאור האמור לעיל, מסקנת הדברים היא שרכיב הפרמיה אינו חלק משכר התובע, אלא בהתאם לאמור בהסכם הקיבוצי.
נסיבות סיום העסקת התובע וזכאותו לפיצויי פיטורים
טענות הצדדים
לטענת התובע, הנתבעת הפרה את זכויותיו בצורה בוטה וגסה לאורך כל תקופת העסקתו. פרט לכך, הוא הרגיש לא מוערך. הרגשתו נבעה מכמות העבודה שקיבל ביחס לעובדים אחרים. בחצי שנה האחרונה לעבודתו היקף העבודה שניתן לו ירד. דבר שהקטין את סך הפרמיות שהוא זכאי להם ואת משכורתו בכללותה. הוא פנה בעניין זה לנתבעת והודיע שאם שכרו ימשיך להישחק הוא יפסיק את עבודתו. כיוון שמצבו לא השתפר הוא החליט לסיים את העסקתו.
הנתבעת טענה מנגד שהתובע מעולם לא התלונן על תנאי העסקתו. סיום העסקתו נעשה בנעימים מצד שני הצדדים. הוא קיבל פרמיות גבוהות מהמקובל בענף של 12% במקום 10% ממחזור מכירות המשאית. אשר לשכרו של התובע, טענה הנתבעת שהוא דווקא עלה בחודשים אפריל-יוני 2017, עת החליט התובע להתפטר. פרט לכך, בהתאם הסכם 1996, סידור העבודה הוא בפררוגטיבת המעסיק כך שאין לקבל את הטענה שהפחתת היקף עבודה מהווה הרעת תנאים.
המסגרת הנורמטיבית
התפטרות אינה מזכה בפיצויי פיטורים. זה הכלל ויש לו חריגים הרבה. אחד החריגים לכך מצוי בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים הקובע כי עובד שהתפטר "מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים".
נטל ההוכחה שמעשה התפטרות נעשה בדין פיטורים הוא על התובע (עע (ארצי) 36815-07-11 ניסון שמעונוב נ' ל. אשל שירותי מזון (1989) ירושלים בע"מ, פס' 15 (19.11.12); עע (ארצי) 52949-05-10 ליליה וולצ'ק נ' ש. אלברט עבודות ציבוריות, פס' 81 (28.3.12)).
כדי להוכיח שהתפטרות נעשתה בדין פיטורים יש להראות שלושה דברים (ע"ע (ארצי) 26706-05-11 חיים שבתאי - טכנובר בע"מ (10.6.13)):
האחד, התקיימו נסיבות בהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו – "מהן אותן "נסיבות אחרות"? מונח זה פורש כמתייחס ’לנסיבות הקשורות למעביד או לגורמים אחרים הקשורים במקום העבודה‘... בחינת הדברים נעשית על פי אמת מידה אובייקטיבית, ’אם כי זו מתרגמת בהכרח, גם להרגשה הסובייקטיבית של העובד‘" (עע (ארצי) 29196-11-17‏ ‏ אינה דוקטור - קלינור שירותים לישראל בע"מ, פס' 39 (25.3.19) (להלן – עניין דוקטור)).
בתוך אותן נסיבות נכללת גם הרעה מוחשית בתנאי העבודה – "החלופה בדבר ’הרעה מוחשית‘, פורשה בפסיקה כהרעה רצינית בתנאי ההעסקה, ברמה כזו ’עד אשר בית הדין ייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד‘" (עניין דוקטור, פס' 38). נפסק כי עובד שהועסק במשך כל תקופת עבודתו תוך פגיעה בזכויות קוגנטיות, ואפילו הסכים לכך. אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, אף אם לא כרוכה בכך "הרעה מוחשית" בתנאי העסקתו (עע (ארצי) 60018-12-14‏ ‏ יורדאו אסמרא נ' שאען אחזקות בע"מ , פס' 11 (29.9.19) (להלן – עניין אמסרא);
השני, קיים קשר סיבתי בין אותן נסיבות לבין ההתפטרות;
השלישי, ניתנה התראה סבירה למעביד על הכוונה להתפטר והזדמנות לתקן את הנסיבות שבבסיס הכוונה.
לתנאי האחרון יש חריג לפיו לא נדרשת התראה כאשר ברור שהמעביד לא יכול או לא מתכוון לתקן את המצב, או כאשר תנאי העבודה נחותים מהוראות החוק בצורה ניכרת – "ככל שהפגיעה בזכויותיו של העובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה יותר, כך תגבר ותתחזק ההנחה שבחוק כי אין לדרוש ממנו להמשיך להיות מועסק באותם התנאים... על כן, ככל שהפגיעה בעובד חמורה יותר, ופרושה על פני תקופה ארוכה, כך מן הסתם יידרש העובד לרמת הוכחה פחותה יותר" (עניין אסמא, פס' 12).
דיון והכרעה
נאמר כבר עתה שהתובע לא הוכיח כי הוא התפטר בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים. התובע לא הציג כל ראיה מזמן אמת לתמיכה בטענתו שהוא התלונן על תנאי עבודתו או כי נתן התראה. כאמור לעיל, התובע העיד בחקירתו הנגדית שכל פעם שהוא ראה שיש לו בעיות בשכר הוא היה פונה לגב' איתן אשר הייתה מתקנת את המצב. עד כדי כך שהוא העיד כי לא היו לו חוסרים בשכר. טענות התובע ביחס לאי מודעותו לתנאי העבודה שלו ותחולתם של ההסכמים הקיבוציים נדחתה. בנסיבות אלה אין לקבל את טענתו שהנתבעת הפרה את זכויותיו בצורה בוטה לאורך כל תקופת העסקתו.
התובע תלה את עיקר טעמו להתפטר בהפחתת היקף עבודתו בחצי שנה האחרונה באופן שהשפיע על גובה הפרמיות שלו. על פי המשכורות שצורפו לתצהירו, התובע קיבל ביולי 2017 פרמיה בסך 5,046 ₪; ביוני 2017 הוא לא קיבל פרמיה כלל; במאי 2017 פרמיה בסך 6,434 ₪; באפריל 2017 פרמיה בסך 5,406 ₪; במרץ 2017 2,627 ₪; ובפברואר 2017 פרמיה בסך 3,649 ₪. ממוצע הפרמיות בחצי שנה האחרונה לעבודתו עמד על סך של 3,860 ₪.
לפני כן, התובע קיבל בינואר 2017 פרמיה בסך 8,856 ₪; בדצמבר 2016 פרמיה בסך 10,266 ₪; ובנובמבר 2016 פרמיה בסך 11,451 ₪ ממוצע הפרמיות בתקופה זו עמד על סך של 10,191 ₪.
אכן ניתן לראות שבחצי שנה האחרונה לעבודתו סך הפרמיות של התובע ירד. דבר המשקף ירידה בהיקף העסקתו. עם זאת, עיון בכלל משכורות התובע מעלה שהיקף עבודתו השתנה לאורך תקופת העסקתו. הפרמיות שהוא הרוויח לא תמיד עמדו על סכומים הגבוהים מ-10,000 ₪ כפי שהיו בין ינואר 2017 לבין נובמבר 2016. כך, באוקטובר 2016 קיבל התובע פרמיה בסך של 1,201 ₪ בלבד; במאי 2016 הוא קיבל פרמיה בסך 4,822 ₪; בינואר 2016 הוא קיבל פרמיה בסך 5,241 ₪; בדצמבר 2015 הוא קיבל פרמיה בסך 1,638 ₪; בנובמבר 2015 הוא קיבל פרמיה בסך 4,780 ₪; באוקטובר 2015 הוא קיבל פרמיה בסך 6,121 ₪; ובספטמבר 2015 הוא קיבל פרמיה בסך 1,290 ₪ בלבד.
מסקנת הדברים היא שלא ניתן לקבוע מתלושי השכר שחל שינוי נסיבות בהיקף עבודתו של התובע ותשלומי הפרמיות באופן המצדיק לראות בו כמי שהתפטר בדין פיטורים. לא מדובר בהרעת תנאים, בטח שלא בהרעת תנאים מוחשית. התובע לא הרוויח בחצי שנה האחרונה להעסקתו פחות ממה שהרוויח בתקופות אחרות לעבודתו. אמנם היו חודשים בהם הוא הרוויח יותר, אך היו חודשים, לרבות חודשים רצופים, בהם הוא הרוויח פחות. ייתכן שלו היה התובע נשאר בעבודתו היו נמצאים חודשים בהם היקף עבודתו עלה.
פרט לכך, בהיעדר ראיות מזמן אמת לנסיבות שבגללן היקף העבודה של התובע ירד, לא ניתן לדעת אם היה זאת דווקא משום סידור העבודה או משום שכך היה נוח לתובע. ייתכן שהוא היה מעוניין בהפוגה מסוימת בהיקף עבודתו ולכן לא ביקש לקבל שעות נוספות.
אף אם התובע היה מוכיח הרעה בתנאי עבודתו, הרי שלא עלה בידו להוכיח קשר סיבתי בין התפטרותו לבין הירידה בהיקף עבודתו בחצי שנה האחרונה. להיפך. בהמשך לדיוננו לעיל ביחס לקשיים שעלו בעדות התובע נוסיף זאת. בחקירתו הנגדית הוא נשאל מדוע הוא מנהל את התיק אם הוא קיבל את שכרו בהתאם לתנאי ההעסקה שלו. התובע לא השיב שהיקף עבודתו ירד אלא – "כי מגיע לי יותר" (עמ' 8, ש' 16 לפרוטוקול). כן הוא העיד כי הוא התחיל לחפש עבודה חלופית כבר בינואר 2017, ולא לאחר שהוא ראה שהיקף עבודתו ירד במהלך חצי שנה (עמ' 12, ש' 7-17 לפרוטוקול). בנסיבות אלו ברור שאין קשר בין החלטת התובע לסיים את העסקתו לבין היקף עבודתו בחצי שנה האחרונה לעבודה.
התובע לא הוכיח אף אחד מהתנאים הנדרשים לשם קביעת מעמדו כמי שהתפטר בדין מפוטר. לפיכך טענת התובע כי הוא התפטר עקב ירידה בהיקף עבודתו ושחיקה בשכרו נדחית.
פיצויי פיטורים
טענות הצדדים
התובע טען שתי טענות חלופיות. הראשונה היא שהוא זכאי לפיצויי פיטורים כמי שהתפטר בדין מפוטר. בהמשך לדיוננו לעיל, טענה זו נדחית.
הטענה השנייה היא שהוא היה זכאי להפקדות בשיעור 8.33% לפי הוראות צווי ההרחבה בענף ההובלה.
הנתבעת מצידה הסכימה לטענתו השנייה של התובע. אך זאת ביחס לחישוב בסיס הזכאות מ-150% של השכר המשולב. קרי, מ-9,000 ₪. היא עוד טענה שהתובע זכאי "לתשלום מלוא פיצויי הפיטורים אף אם זה מתפטר" (סעיף 38 להגנה). על סמך זאת היא הודתה שהתובע זכאי להשלמת פיצויי פיטורים בסך 6,339 ש"ח.
המסגרת הנורמטיבית
זכאות כלל עובדי ההובלה בענף נקבעה בהסכם קיבוצי מיום 11.5.2000 שמספרו 7034/2000. בהתאם להסכם זה על מעסיק להפריש "מתוך משכורת קובעת של 150% מהשכר התעריפי" 12% לפנסיה מקיפה; 2.33% השלמת פיצויי פיטורים; ו-3.5% עבור ביטוח ימי מחלה ואובדן כושר עבודה מקצועי. בסעיף 5 להסכם נקבע כי תשלום מלוא דמי הגמולים לפי ההסכם יבוא במקום תשלום פיצויי פיטורים, בהתאם להוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.
ביום 15.3.06 נחתם הסכם קיבוצי נוסף שמספרו 7003/2006. בהסכם זה נקבע שההפרשות יהיו "בשיעור של 150% מהשכר המשולב" במקום השכר התעריפי. שיעורי ההפרשות נשארו דומים. בסעיף 10 להסכם נקבע כי "הפרשות המעסיק בגין רכיב פיצויי פיטורים (כולל השלמת פיצויי פיטורים) לקרן הפנסיה... יבואו במקום חובת תשלום 100% מפיצוי פיטורים לעובד מאת המעסיק... בהתאם להוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים...".
דיון והכרעה
כאמור, הנתבעת היא חברה בהתאחדות בעלי מפעלי הובלה ולכן חלים בעניינה ההסכמים הקיבוציים בענף, ולא רק צווי ההרחבה.
טענות הנתבעת מקובלות עלינו. זכאות התובע לשכר ולזכויות סוציאליות היא לפי ההסכמים הקיבוציים בענף ההובלה.
לאור הודאת הנתבעת ולאחר עיון בתחשיביה (נספחים ד' ו-ה' להגנה), נקבע כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך 6,339 ₪.
פנסיה
התובע העמיד את טענתו לזכאות להפרשות פנסיוניות על אותן הנחות שבבסיס טענתו לזכאות לפיצויי פיטורים. קרי, זכאות להפרשות גם מהשכר התעריפים וגם מהפרמיות. טענה זו נדחית מאותם טעמים. הנתבעת מצידה הודתה בזכאותו של התובע להשלמת הפרשות פנסיוניות בסך 4,948 ₪.
לאחר עיון בטענות הנתבעת ותחשיביה (נספח ה' להגנה), נקבע כי התובע זכאי לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות בסך 4,948 ₪.
קרן השתלמות
טענות הצדדים
התובע טען שעל הנתבעת היה להפקיד לו מתחילת העסקתו לקרן השתלמות תשלומים בשיעור 6% משכר היסוד ותוספת הוותק בערך של 150%. הנתבעת טענה מנגד כי היא חבה לתובע סך של 7,643 ₪ בלבד על פי תחשיבה בנספח ה' לכתב ההגנה. בנספח ה' מפורט שזכאות התובע להפרשות לקרן השתלמות החלה לאחר 11.5 חודשי העסקה, ממחצית מאי 2015. כך שבמאי 2015 הוא זכאי ל-270 ₪ ובחודשים לאחר מכן ל-540 ₪.
המסגרת הנורמטיבית
בסעיף 64 להסכם 1996 נקבע כי "קרן ההשתלמות כנ"ל תפתח רק עבור עובדים קבועים בתום תקופת הניסיון" מבלי שתקום חובה לתשלום רטרואקטיבי.
אשר לתקופת הניסיון נקבע בסעיף 20 כי "כל עובד שיתקבל לעבודה, יחשב כעובד בתקופת ניסיון במשך 11.1/2 חודשי עבודתו הראשונים". עדכון לזכאות לקרן השתלמות נעשה בהסכם הקיבוצי מיום 5.1.06 אך מבלי לשנות ממשך זמן ההמתנה הנדרש.
דיון והכרעה
בהמשך לדיוננו לעיל יש להעמיד את זכויותיו של התובע על בסיס הוראות ההסכמים הקיבוציים בענף ההובלה. לאחר עיון בטענות הנתבעת ותחשיביה, אנו מקבלים את עמדתה.
לפיכך, על הנתבעת לשלם לתובע סך של 7,643 ₪ בגין אי פיצוי הפרשות לקרן השתלמות.
שעות נוספות
התובע טען כי הוא זכאי לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות. טענתו התבססה על ההנחה שהפרמיות שקיבל אינן מהוות תשלום חלף שעות נוספות. הנחה זו נדחתה על ידינו. בהמשך לדיוננו לעיל, ולמסקנות בדבר תחולת ההסכמים הקיבוציים על העסקתו, התובע אינו זכאי לשעות נוספות. תשלום הפרמיות, בהתאם להסכמים הקיבוציים בא חלף הזכאות לתשלום שעות נוספות (ר' קביעותיו של בית הדין הארצי בתביעתו של מר ואדים מוזר בעניין פרידנזון).
מעבר לדרוש בחנו אם סך הפרמיות שקיבל התובע עולות על סך התשלום שהוא היה מקבל לו הוא היה זכאי לשעות נוספות על בסיס השכר המשולב. אולם, אף אם נקבל את מלוא טענות התובע ביחס לשעות עבודתו, הוא היה זכאי, לכל היותר ולפי חישוב גס המטיב עמו, לסך של 6,000 ₪ עבור שעות נוספות. התובע, כפי שהוא עצמו טען, קיבל מדי חודש פרמיות שעמדו בממוצע על סך של 7,000 ₪. לצד זאת יצוין כי היקף העבודה שהתובע טוען לו לא הוכח ואף נסתר בחקירתו הנגדית (עמ' 10 לפרוטוקול; וכן ר' עמ' 11, ש' 1-3 לפרוטוקול שם דובר על עבודה של 4.5 שעות בלבד. הכול בסתירה לעדותו בתצהירו). מסקנה דומה עולה גם מעיון בטכנוגרפים שצורפו לכתב התביעה אשר חלק מהם מראים על עבודה של 3 שעות בלבד. יוצא כי התובע לא רק שאינו זכאי לשעות נוספות, אלא גם לא הוכיח את תביעתו לו היה זכאי.
לפיכך, התביעה לגמול שעות נוספות נדחית.
דמי חופשה
גם ברכיב זה העמיד התובע את זכאותו לדמי חופשה על בסיס ההנחה ששכרו כולל את הפרמיות שהוא קיבל. הנחה זו, כאמור, כבר נדחתה בדיוננו לעיל. הנתבעת מסכימה עם התובע כי הוא היה זכאי ל-23.27 ימי החופשה. אך לשיטתה ערך שכרו היומי של התובע עומד על סך של 360 ₪. לאחר עיון בטענות הצדדים העדפתי את תחשיב הנתבעת.
לפיכך, על הנתבעת לשלם לתובע סך של 2,792 ₪ בגין אי תשלום דמי חופשה.
דמי הבראה
הצדדים מסכימים על רוב הנתונים - התובע זכאי לדמי הבראה לפי תעריף יומי בסך 379 ₪. מסך דמי ההבראה יש להפחית סך של 4,472 ₪ שכבר שולם. מכאן ואילך הצדדים חולקים, אף כי בזעיר אנפין – בעוד שלפי התובע הוא זכאי ל-13.17 ימי הבראה, לפי תחשיב הנתבעת הוא זכאי ל-12.95 ימי הבראה. ההפרש בין הצדדים נובע מחישוב תקופת העבודה. בעוד שהתובע חישב בשנה השלישית לעבודה את מספר חודשי העבודה, הנתבעת חישבה את מספר ימי העבודה.
במחלוקת זו בין הצדדים הצדק הוא עם הנתבעת. בהתאם לצו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה, עובד שהשלים שנת עבודה זכאי לתשלום יחסי עבור חלק מהשנה. חישוב הנתבעת מדויק יותר.
לפיכך נקבע בהתאם לתחשיב הנתבעת כי עליה לשלם לתובע סך של 423 ₪ בגין דמי הבראה.
תלושים פגומים
טענת התובע בעניין זה הייתה שהתלושים כללו "נתונים כוזבים ומטעים לרבות לעניין שעות העבודה". אלא שהתובע לא פירט באילו נתונים כוזבים מדובר. אשר לשעות העבודה, התובע לא פירט באילו חודשים מדובר ולא הציג דוגמא כלשהי לתמיכה בטענותיו. גם בתצהירו התובע לא הרחיב בדבר טענה זו.
נקודה אחת הראויה לציון היא שהתובע טען שעצם רישום השעות אינו ברור לו כיוון שהוא לא נדרש לדווח שעות. ביחס לטענה זו הסביר מר איתן בחקירתו הנגדית כי ברכבי הנתבעת מותקנת מערכת איתורן שמעבירה דיווחים על השימוש בהם. הדיווחים מועברים לחשבות השכר על מנת לערוך את התלושים. כך, הוא הסביר, נעשה רישום השעות. מבלי להיכנס לשאלה אם מדובר בשיטת דיווח מדויקת אם לאו, עדותו של מר איתן מקובלת עליי. היא הייתה אמינה ונתנה הסבר לתמיהת התובע.
מעבר לכך שהתובע לא הוכיח את טענתו שתלושי השכר הם פגומים, הרי שלאור דיוננו לעיל, אף אם רישום שעות העבודה בתלושי השכר היה פיקטיבי, שכרו לא קופח.
לפיכך, איני מוצאת לנכון לפסוק פיצוי כלשהי בגין רכיב תביעה זה.
טענות קיזוז
התובעת העלתה כנגד התובע מספר טענות קיזוז. לטענתה, התובע חייב להשיב לה הוצאות שהיא הוציאה בגינו עקב כך שהוא לא העתיק את מקום מגורו למקום קרוב יותר למפעל הנתבעת משך כ-8 חודשים, כפי שהצהיר שהוא מתכוון לעשות בקבלתו לעבודה; תאונות עבודה ונזק שנגרם למשאית שעמה הוא עבד, או לסחורה; והחזר הוצאות רכב. מתוך סך כולל של 144,757 ₪ ייחסה התובעת סך של 113,400 ₪ לעילת הקיזוז האחרונה – הוצאות הרכב. התובע הכחיש את זכאותה של הנתבעת גם מהפן הראייתי וגם מהפן המהותי.
לא מצאתי לנכון להיכנס לדקויות בטענות התובע שכן הדברים ברורים על פניהם. חזקה שהוצאות רכב בהן שנשאה הנתבעת עבור התובע משך כשנתיים, מבלי לדרוש השבה עבורן, נעשו על דעת הנתבעת. מעבר לכך, על פניו מדובר גם ברכיב קבוע לשכר שלא גולם בתלוש המשכורת. חלק מזכויותיו של התובע. נראה כי טענת הנתבעת לטעות ודרישתה להשבת רכיב זה לא נולדה אלא לשם הליך זה. התובעת לא הציגה ראיות של ממש להראות שהתשלום נעשה שלא על דעתה, שהוא נעשה בטעות, שהוא לא משולם לעובדים אחרים או שעובדים אחרים נדרשו, במהלך עבודתם, להחזיר את הוצאות רכב ששולמו להם, כביכול, בטעות. זה הדין גם ביחס ליתר טענות הקיזוז. טענות שכולן עלו בדיעבד ולא בזמן אמת (השווה ל-ע"ע (ארצי) 60487-01-16 FLORES JOCELYN - עזבון המנוח יוסף רוזנברג , פס' 13 (9.2.17); עע (ארצי) 18354-12-16 א.א. חברה לבידוד ולציפויים בע"מ - אלי דואק, פס' 25 (18.4.18); עע (ארצי) 23121-03-18 אשכול פרוייקטים (ש.ר.ד.) בע"מ - סאמי סויטי, פס' 25 (5.11.19)).
התחייבות התובע להעתיק את מקום מגוריו, אף אם נעשתה, לא הוקצב לה זמן. היא לא חלק מחוזה העבודה. בסופו של דבר התובע העתיק את מקום מגוריו, לאחר כ-8 חודשים, ובכך נראה שהוא עמד במילתו.
נזקי תאונות וסחורה אף הם לא הוכחו כדבעי. לא די להוכיח שהיו תאונות שהתובע ביצע ושנגרם נזק, צריך להוכיח גם קשר סיבתי בין התאונות לבין הנזק. במסגרתו של הליך זה לא התנהל דיון רציני ביחס לנזקי התאונות ולא בכדי. אף אם התובע גרם לנתבעת לנזקים במהלך העסקתו הרי שעל מנת לדרוש ממנו החזר על התובעת להודיע לעובד בזמן אמת על חובו. ככל שהתובעת לא אמרה דבר והמשיכה להעסיקו, על אף התאונות החוזרות ונשנות (כפי שעולה מטענות הנתבעת) נראה שהיא הסכימה לספוג את נזקי התאונות על עצמה. המסקנה שהנתבעת הסכימה לספוג על עצמה את נזקי התאונות אינה בלתי מתקבלת על הדעת היכן שמדובר בסוג משרה הטומנת בחובה אפשרות אינהרנטית לביצוע תאונות. כגון היכן שמדובר במשרה של נהג. לו היו מעסיקים מחייבים את עובדיהם בסוגי משרות כאלו כל אימת שהם גרמו נזקים, סביר להניח שאף עובד לא היה מוכן להיות מועסק אצלן. הנחה זו מתחזקת נוכח טענת הנתבעת בהגנתה שבתחום נהגי המשאיות יש קושי של ממש למצוא נהגים.
לפיכך, טענות הקיזוז של הנתבעת נדחות.
סוף דבר
על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים בהתאם למפורט לעיל:
סך של 5,000 בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה.
סך של 6,339 ₪ בגין תשלום פיצויי פיטורים.
סך של 4,948 ₪ בגין הפרשות פנסיוניות.
סך של 7,643 ₪ בגין קרן השתלמות.
סך של 2,792 ₪ בגין דמי חופשה.
סך של 423 ₪ בגין דמי הבראה.
כל הסכומים לעיל יישאו הפרשי הצמדה וריבית בהתאם לחוק מיום 31.7.17, מועד סיום העסקת התובע.
בשים לב לכך שהסכום שנפסק לתובע (27,145 ₪) נמוך מ- 10% מהסכום שנתבע בתביעתו, יישא התובע בהוצאות הנתבעת בסך 7,000 ₪.

ניתן היום, י"ט שבט תש"פ, (14 פברואר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .