הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 5786-10-17

21 ספטמבר 2020

לפני:
סגנית הנשיאה, השופטת רוית צדיק

נציג ציבור (עובדים) מר מרדכי נגר

התובע
יהודה אודי רופא
ע"י ב"כ: עו"ד דוד מימון
-
הנתבעת
אודיו סי בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד ענת בש

פסק דין

לפנינו תביעתו של מר יהודה אודי רופא (להלן – התובע) אשר הועסק על ידי אודיו סי בע"מ (להלן – הנתבעת), לתשלום זכויות סוציאליות בגין תקופת העסקתו וסיומה.
העובדות אשר אינן שנויות במחלוקת ועולות מכתבי הטענות וחומר הראיות:
התובע עבד כמפתח תוכנה בנתבעת החל מיום 15.12.10.
שכרו ההתחלתי של התובע עמד על סך של 6,000 ₪, בסיום עבודתו בנתבעת עמד שכרו החודשי על סך של 13,781 ₪.
ביום 19.12.17 הגיש התובע מכתב התפטרות.
לאחר למעלה משש שנים, ביום 16.3.17 סיים התובע העסקתו בנתבעת.
הנתבעת היא חברה העוסקת בתחום הבית החכם ומערכת הקולנוע הביתי.
בין הצדדים לא נחתם הסכם העסקה.
העדים
ביום 4.12.19 התקיים דיון הוכחות.
מטעם התובע העיד מר שחר בוקסנבוים, עובד לשעבר בנתבעת (להלן – שחר), גב' אורטל רופא, אשתו של התובע (להלן – אורטל או אשתו), וכן התובע בעצמו.
מטעם הנתבעת העידו מר שחל קירשנר, ממקימי ובעלי הנתבעת (להלן – שחל), מר דודי ג'רבי, ממקימי ובעלי הנתבעת (להלן – דודי) וכן מר אבישי אבדר, עובד הנתבעת משנת 2008 בתפקיד מנהל פרויקטים (להלן – אבישי).
דיון והכרעה
לאחר ששקלנו את מכלול טענות הצדדים ומסמכי התיק אנו מכריעים כי דין התביעה להתקבל בחלקה, כפי שיפורט בהרחבה להלן.

נעיר, כי התובע ויתר בסיכומיו על קבלת פיצויי פיטורים ועל כן איננו נדרשים לדון בטענה זו.
תשלום שעות נוספות
הצדדים חלוקים בשאלה האם ביצע התובע שעות עבודה נוספות בגינן לא קיבל תגמול, וכן מהן שעות עבודתו בפועל? אין חולק כי בין הצדדים לא נחתם הסכם ההעסקה, וכי הנתבעת לא ערכה דיווח נוכחות לעובדיה באותה עת. משכך, נאלצים אנו להגיע לידי הכרעה ללא התיעוד האמור, בהסתמך על מסמכ י התיק כפי שהובאו בפנינו.

התובע טוען כי עבד משך 10 שעות ביום בימים א' עד ה' וכן כי עבד משך 5 שעות בימי שישי, החל מהשעה 8:00 ועד השעה 13:00, וזאת ב-18 החודשים הראשונים לעבודתו בנתבעת. נוסף על כך, התובע טוען כי נדרש לעבודה בשעות נוספות מעבר להיקף זה באופן קבוע, וזאת משך כ-3 שעות שבועיות נוספות בממוצע. לטענתו, שעות נוספות אלו לא שולמו, למעט חלק קטן שנתבקש על ידו, כפי שהובא בתצהירו. עוד טען התובע כי מנהלי הנתבעת לא ראו בעין יפה את בקשותיו לתשלום בגין שעות נוספות לכן חדל מלבקש תשלום עבורם (תצהיר עדות ראשית של התובע, סעיף 7).

לגרסת התובע, בפועל לא עבד את השעות המתוכננות המתוארות לעיל ובפועל עבד בשעות מאוחרות יותר בשל לחץ עבודה תמידי בו הייתה מצויה הנתבעת (תצהיר עדות ראשית של התובע, סעיף 14). התובע הוסיף כי לא איחר לעבודתו באופן קבוע במחצית השעה מדי יום כטענת הנתבעת ואין בטענה זו מן האמת (תצהיר עדות ראשית של התובע, סעיף 15). התובע סבור כי לנוכח האמור לעיל, זכאי הוא לגמול נוסף בגין 10 שעות נוספות (7+3) בשבוע בתקופת העסקתו, למעט תקופת העסקתו הראשונה (18 חודשים לערך ) ,בה היה זכאי לטענתו לגמול עבור 15 שעות נוספות בשבוע (7+3+5). את חישוב השכר ערך התובע לפי שכרו האחרון בנתבעת.

הנתבעת טענה מנגד כי סוכם עם התובע כי יעבוד על בסיס חודשי, בימים א' עד ה', בין השעות 8:00 עד 18:00, ובמסגרת שעות אלו שהה התובע הפסקה בכל יום עבודה. מנהלי הנתבעת הצהירו כי התובע החסיר שעות עבודה רבות ואף לא עמד בהתחייבויותיו, וכן נהג לאחר לעבודה מדי יום בחצי שעה לפחות (תצהיר עדות ראשית של שחל, סעיף 24, תצהיר עדות ראשית של דודי, סעיף 14). כמו כן, על אף איחוריו הרבים הנתבעת לא קיזזה שעות אלו ממשכורתו (תצהיר עדות ראשית של שחל, סעיף 27).

עוד טענה הנתבעת כי התובע הגיע מדי יום למשרדיה עם אבישי, אשר גר בקרבתו, וכי שעת הגעתם הייתה תמיד בין שמונה וחצי לתשע בבוקר או לאחר מכן (תצהיר עדות ראשית של דודי, סעיף 15). התובע חזר עם אבישי לביתו, והם יצאו ממשרדי הנתבעת בין השע ות 17:30 עד 18:00 מדי יום (תצהיר עדות ראשית של שחל, סעיף 26). לגרסת הנתבעת , התובע קיבל תשלום מלא עבור עבודתו בשעות נוספות, ולראיה הפנתה הנתבעת לדיווחים שהוגשו על ידו וכן תשלומים שבוצעו בתלושי השכר. הנתבעת הפנתה כ דוגמה לתלושי השכר לחודש נובמבר 2011 וכן חודש אוגוסט 2012 (תצהיר עדות ראשית של שחל, סעיף 31 וכן סעיף 33). עוד הוסיפה הנתבעת כי הטענה על פיה רמזו לתובע שלא לדווח על עבודתו בשעות נוספות הוכחשה על ידי עדי הנתבעת בתצהיריהם (תצהיר עדות ראשית של שחל, סעיף 34, תצהיר עדות ראשית של דודי, סעיף 19). בנוסף, התובע לא עבד בימי שישי וככל שהגיע היה הדבר מבחירתו ועל מנת ללמוד את העבודה ולהשלים חומר לימודי. התובע הגיע על דעת עצמו בימי שישי לתקופה קצרה מאוד ולא לתקופה הנטענת על ידו (תצהיר עדות ראשית של דודי, סעיפים 22 וכן 23).

סעיף החוק הרלוונטי לענייננו הוא סעיף 26ב' לחוק הגנת השכר, תשי"ח- 1958 (להלן – חוק הגנת השכר), אשר תוקן בתיקון מס' 24 ו מעביר את נטל ההוכחה לביצוע שעות נוספות במספר שאינו עולה על 15 שעות שבועיות (ו-60 שעות חודשיות) לכתפי המעסיק. לפי תיקון 24 לחוק הגנת השכר, נטל ההוכחה עובר למעסיק מקום בו לא ערך דוחות נוכחות כדין, כבמקרה המונח לפתחנו. בית הדין הארצי מנה מצבים שונים שלפיהם יהא על בית הדין לבחון את נטל ההוכחה והשכנוע בהתאם לנסיבות המונחות לפתחו, בע"ע (ארצי) 47715-09-14 עוזי ריעני – אליאסי שיווק בע"מ (29.3.17)(להלן – פרשת ריעני), נקבע כך:
"לטעמינו, גם לאחר תיקון 24, מקום בו בית הדין - בתום הליך שמיעת העדויות ואיסוף הראיות - קובע כי לא השתכנע בכך שהעובד הועסק בשעות נוספות כי אז אין מקום לחייב את המעסיק בתשלום גמול שעות נוספות, גם אם המעסיק לא הציג דו"חות נוכחות. טעם הדבר הוא שגמול שעות נוספות הוא במהותו תוספת לשכר, שתשלומה מותנה בהתקיימות תנאי, הוא העסקה בשעות נוספות, כשמהות זו נגזרת מהוראת סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה. תיקון 24 לא נועד לשנות ממהותו של גמול השעות הנוספות כתוספת לשכר, המותנית בתנאי של עבודה בשעות נוספות, פועלו של סעיף 26ב(א)-(ב) - כפי שהרחבנו לעיל - הוא במישור נטלי ההוכחה והשכנוע.
לצורך יישומו של סעיף 26ב ניתן איפוא להבחין בין מספר מצבים אפשריים ביחס למידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות, העומד ביסוד תשלום גמול שעות נוספות, ולמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת. ואלה הם:
המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים - בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק - לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח.
המצב השני, כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה - הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי - לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. מבלי להתיימר למצות, נעיר כי בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה. ויודגש, מסקנה זו אינה מכרסמת בדעת הרוב בעניין בוסקילה, שכן גם שם נאמר כי "על מנת שתידחה התביעה לפי תיקון 24 לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, נדרש כי המעסיק ישכנע את בית הדין כי יש לדחות את התביעה. מתי ואיך יקרא הדבר, אין לקבוע נוסחאות וכל מקרה יוכרע עובדתית לפי חכמתו של בית הדין היושב בדין."
בנוגע לשעות עבודתו של התובע בימים א' עד ה', אנו סבורים כי מתקיים המצב הראשון, לפיו עלה בידי התובע לשכנע כי עבד בהיקף שעות נוסף עליו לא תוגמל. כפי העולה מן העדויות שהובאו בפני בית הדין, התובע נהג להגיע לעבודתו כדרך שגרה עם אבישי, אשר התגורר בסמיכות לביתו. שעות האיסוף וההחזרה הנטענים על ידי אבישי היו מהימנים עלינו. כך, תיאר אבישי בפנינו בעדותו את שעת האיסוף של התובע וכן את שעת ההגעה למשרדי הנתבעת:

"ש. מה היו שעות עבודה שלך?
ת. בכללי מ 08:00-18:00.
ש. אם היית צריך להגיע מ 08:00-18:00 איך אתה מעיד שהגעת בסביבות 08:30.?
ת. יש לי ילדים וצריך לשים אותם בבית ספר ו 07:30 זה השעה הכי מוקדמת שהייתי שם אותם ויוצא , ואין שום מצב בתקופה הזו שאם יוצאים מנתניה ב 07:30 מגיעים לפני 08:30 להרצליה. לשאלת בית הדין , אני עדיין עובד בחברה.
ש. התובע אמר שאספת אותו ב 07:20 מה עמדתך?
ת. הוא גר ממש צמוד לבית הספר של בני , שמתי את בני ב 07:30 ומחכה לו לפעמים 10 דק לפעמים היה מגיע בזמן , אבל לא לפני 07:30 כי לא השארתי את הילד לבד לפני 07:30.ב 07:30 הוא נכנס לבית ספר ופותחים את השער, היו שם 3-4 ילדים . לפעמים יש לפעמים אין."
(פרוטוקול, ע"מ 37, שורות 31-21).

כך תיאר אבישי את שעת החזרה לביתם בנתניה:

"ש. האם מסרת לעו"ד שהיתם יוצאים מהעבודה בין 17:30 ל 18:00?
ת. אני מסרתי לעו"ד את השעות שאני עבדתי. הוא התלווה אלי תמיד.
ש. מתי היית צריך לצאת הביתה , אמרת שהיית צריך לצאת ב 18:00 יצאת מתי?
ת. בדר"כ הייתי יוצא לפניו והייתי מחכה לו , ואם הייתי מתעכב בעבודה הייתי מתקשר אליו והוא היה נוסע במונית שירות, זה קרה מקרים בודדים. שאלת לגבי סיום עבודתי זה היה בין 17:30-18:00. אולי 18:10 , 10 דק לפני לפה או לשם.
ש. כשאתה אומר לפה או לשם השם זה 18:10?
ת. כן זה גם יכול להיות 18:15, 18:10 גם 17:30 לא התעכבנו מעבר לזה.
ש. נכון שחלק מהפעמים גם אודי היה עובד איתך בבתים?
ת. כן.
ש. כמה אתה מעריך שהוא היה עובד איתך בבתים?
ת. 50-60 אחוז הערכה.
ש. נכון שברוב המקרים עד שאתה לא מסיים את העבודה והתובע בודק שהמערכת עובדת הוא לא מסיים?
ת. זה לא בדיוק ככה אנחנו עובדים על פרויקטים ורק במקרים שמגיעים לסוף הפרויקט אז מתעכבים. היו מקרים בודדים שמסיימים ב 20:00-21:00 זה מקרים ספציפיים ולקוחות בעייתיים ואני יכול לספור את זה על יד אחת.
ש. ואת הימים אתה יכול לספור על יד אחת?
ת. אם כל לקוח זה פרויקט אחד אז סוף הפרויקט , אם מגיעים לסוף פרויקט וצריך להתעכב זה קורה ביום או יומיים אחרונים."
(פרוטוקול, ע"מ 18, שורות 21-2).

וכן-

"ש. איך אתה יודע לתכנן את הזמן מהבתים שאתה עובד להגיע למשרד ב 18:00?
ת. לרוב הייתי מסיים לפני ואם לא הייתי מגיע עד 17:45 למשרד התובע כבר היה מתקשר אליי.
ש. אומר התובע שלא הייתם יוצאים לפני 18:00?
ת. בדר"כ לא ואם כן זה 10 דק לפני."
(פרוטוקול, ע"מ 20, שורות 28-27).

מעדותו של אבישי עולה כי לא התייצבו לעבודתם בהרצליה לפני השעה 8:30 ו כן היו עוזבים את העבודה בין השעות 17:30 ל-18:15, כאשר לרוב לא יצאו לביתם לפני השעה 18:00. אף אשתו של התובע העידה כי התובע היה מגיע לרוב עם אבישי לעבודתו וכן לרוב היה חוזר עמו (פרוטוקול, ע"מ 7, שורה 11 וכן שורה 26).

התובע העיד בפני בית הדין כי אבישי היה אוסף אותו סמוך לשעה 7:15 ל-7:20, אך העיד גם כי " רוב הזמן אני חיכיתי לו" (פרוטוקול, ע"מ 11, שורה 22 וכן 32). הדבר תואם את גרסתו של אבישי לפיה הוריד את ילדיו בבית הספר בשעה 7:30 ולאחר מכן הגיע לביתו של התובע על מנת לאספו.

אמנם, התובע בעדותו העיד כי תמיד היה יוצא אחרי השעה 18:00, וכי "תמיד הייתה עבודה למה שאצא לפני" (פרוטוקול, ע"מ 12, שורות 17-16). עם זאת, מלבד עדותה של אשתו, לא הוכיח התובע כי עבד במתכונת עבודה קבועה לאחר השעה 18:00. נדגיש, כי אנו מבכרים את עדותו של אבישי ולא של אורטל, הן בשל קרבתה לתובע וחוסר האובייקטיביות שבעדותה והן בשל העובדה כי הזמן בו שב לביתו אינו מלמד כי מדובר בשעה ששב לעירו לאחר נסיעתו מן העבודה.

סיכומו של דבר, אנו מקבלים את גרסתו של אבישי וקובעים כי התובע החל עבודתו בפועל בשעה 8:30 וסיים עבודתו בשעה 18:00.

בנוגע לביצוען של 3 שעות נוספות שבועיות בנוסף למתכונת העבודה השבועית בשעות 8:30 עד 18:00 בימים א' עד ה', אנו סבורים כי מתקיים המצב הרביעי. התובע לא פירט את התאריכים והשעות הנוספות שביצע בפועל, והסתפק באמירה כללית כי ביצע כ-3 שעות נוספות מדי שבוע . התובע לא הרים את הנטל להוכיח כי אכן בוצעו על ידו 3 שעות נוספות שבועיות, מעבר למתכונת העבודה המתוארת, וכי אלו הוטלו אליו במסגרת עבודתו בהתאם לסיכום בין הצדדים. נעיר, כי אין בטענתו של התובע כי חדל לבקש שעות נוספות בשל כך שמעסיקיו לא ראו זאת בעין יפה, כדי לבסס תביעתו, ללא כל הוכחה לכך. משכך הם פני הדברים, אין בידנו להכיר ב-3 השעות השבועיות הנטענות על ידי התובע, וטענתו זו נדחית על ידנו.

אשר לזמני ההפסקות, הנתבעת טוענת כי התובע לא זכאי לשעות נוספות בשל ההפסקות שנטל, משך שעה וחצ י כל יום. התובע טוען כי לא יצא ל הפסקות אוכל וכי נהג "לאכול על המקלדת", וכי גם בעת יציאותיו לאתרי הפעילות היה אוכל ועובד במקביל ללא נטילת הפסקה בפועל, למעט מספר מקרים בודדים (תצהיר עדות ראשית של התובע, סעיף 19).

לאחר בחינת חומר הראיות, הגענו לידי מסקנה כי התובע יצא להפסקה של לפחות חצי שעה מדי יום, וננמק: בנוגע לזמני התפילה, התובע מודה בעריכת תפילה יומית בערך שבועי של שעת עבודה אחת, דהיינו, ממוצע של כ-12 דקות ביום, עובדה המתיישבת עם עדותו של אבישי אשר העיד כי התובע התפלל משך כ-10 עד 15 דקות ביום (פרוטוקול, ע"מ 21, שורה 17). אבישי אף העיד כי בעת ששהה במשרד ראה כי התובע יצא כ-15 עד 20 פעמים להתפלל במניין בבית הכנסת בזמן משוערך של 22 עד 25 דק' (פרוטוקול, ע"מ 21, שורה 31). אשר להפסקת האוכל- אבישי העיד כי לא היו זמנים מוגדרים להפסקה (פרוטוקול, ע"מ 21, שורה 12), אך העיד כי בעת עבודתם בשטח לא היו עובדים יום שלם ללא הפסקה:

"ש. נכון שהתובע היה במשרד לא ידעת מה הוא אוכל?
ת. נכון, אלא אם כן הייתי במשרד.
ש. איך אתה יודע כמה זמן לקחה הפסקת האוכל התובע אמר שהוא עבד תוך כדי?
ת. במשרד אני לא יודע להעיד, בשטח היינו עושים הפסקה כמו שצריך יושבים לאכול אני הייתי מעשן והוא לא עבד בזמן הזה הוא היה יושב איתי, גם היינו עושים הפסקת קפה כל זה אצל הלקוח ולא עובדים יום שלם בלי הפסקה.
ש. איך זה מסתדר עם לחץ העבודה למה צריך 30-40 דק 'לאכול סנדוויץ'?
ת. גם אם לוקח לי 10 דק לאכול כריך אני עדיין ייקח את יתרת העבודה שלי, לשאלתך לא רק בגלל שאני עושה עבודה פיזית."
(פרוטוקול, ע"מ 21, שורות 10-2).

הנה כי כן, על אף שהתובע הצהיר כי היה "אוכל ועובד במקביל ללא נטילת הפסקה בפועל", עולה מעדותו של אבישי, אשר הייתה מהימנה עלינו, כי לכל הפחות בעת שהייתו בשטח, נהג התובע לצאת להפסקה בין 30 עד 40 דקות. כמו כן, התובע הודה כי היו מספר מקרים בהם אכל במסעדה. לנוכח הדברים האמורים לעיל, אנו מכריעים כי התובע שהה בממוצע בחצי שעת הפסקה מדי יום, אותה יש להפחית מיום העבודה.

אשר לעבודתו של התובע בימי שישי. מצאנו כי בכל הנוגע לעבודתו של התובע בימי שישי מתקיים המצב השני הנזכר בפרשת ריעני. הנתבעת מודה כי סיכמה עם התובע כי יגיע לעיתים לעבוד בימי שישי. בסיכומיה טוענת היא כי סוכם עמו כי שכרו החודשי יכ לול לכאורה עבודה ב גין שעות אלו (סיכומי הנתבעת, סעיף 63). אין בידינו לקבל טענה זו. הנתבעת איננה יכולה להישען על חוסר ניסונו או ידיעתו של התובע את התחום, ולנצל זאת על מנת שילמד את התחום על חשבונו. בעת העסקת התובע היה עליה להתחשב בכך, ולהעריך את שכרו ומאמציו בהתאם. אנו רואים בלמידת התוכנה כחלק אינהרנטי מלמידת התפקיד, ואין נפקות בין הגעתו למשרד ביום ו' לבין הגעתו בימים אחרים לשם כך. עוד נציין כי התובע לא נחקר בעניין זה וגרסתו לא קועקעה, עובדה המעוררת ביתר שאת את סימני השאלה האופפים את עצם העסקתו בימי שישי, ואי חקירתו על סוגיה מהותית זו, פועלת לרעת הנתבעת.

בנוסף, לתצהירו של דודי צורפו תכתובות של התובע עם שחל בהן הגיש תחילה את בקשותיו לתשלום בגין שעות נוספות. מעיון בתכתובות המייל וכן בטבלאות האקסל שהוגשו יחד עמן עולה כי התובע הגיש בקשות לביצוע שעות נוספות גם בימי שישי. כך, ביום 28.10.11 הגיש חצי שעה נוספת משעה 13:00 עד 13:30, ביום 20.1.12 הגיש שעות נוספות החל משעה 13:00 עד 15:30 עבור שעתיים וחצי עבודה, וביום 13.7.12 הגיש שעתיים נוספות החל משעה 13:00 ועד לשעה 15:00. הווה אומר, על אף הכחשתם הגורפת של נציגי הנתבעים, ברי כי התובע עבד בתאריכים אלו בימי שישי והגיש בגינם דיווח על שעות נו ספות, שאכן שולמו לו. תמוה הכיצד שחל ודודי התכחשו לעבוד ת התובע בימי שישי, לאחר ששילמה הנתבעת לתובע שעות נוספות בגין ימים אלו.

בנוסף, מעדותו של דודי בפני בית הדין, עולה כי גרסתו אינה קוהרנטית בנוגע לעבודתו של התובע בימי שישי, עת סתר הוא את דבריו באופן חוזר ונשנה:

"ש. מה לגבי שישי?
ת. הוא לא עבד בשישי.
ש. מה הוא עשה שהוא היה בא בשישי?
ת. יכול להיות שהיו תקלות שהוא היה צריך ללכת לבית לקוח יכול להיות שזה היה בשישי, ביום שישי הוא לא הגיע לעבודה, ובמקרה והיה תקלה הוא התבקש לבוא ולסייע.
ש. מה לגבי לחץ שבגינה הוא נדרש לבוא בשישי?
ת. לחץ טבעי לחלוטין.
ש. כלומר אם הגיע בימי שישי לשיטתך זה לשעתיים שלוש?
ת. כן.
ש. אם אגיד לך שבדוחות הנוכחות יש פעמיים שהוא מבקש שעות נוספות על יום שישי?
ת. יכול להיות שהוא נתקל בתקלה ארוכה שהוא נאלץ לפתור אותה. התובע לא עבד ימי שישי.
ש. מפנה לסעיפים 21-22 בתצהירך, לשיטתך הוא בא בהתנדבות ללמוד את התוכנה?
ת. בחודשים הראשונים לתחילת עבודתו הוא היה לומד את התוכנה בבית והיו לו ימי שישי שהיה מגיע למשרד ללמוד ,אף אחד לא ידע מתי הוא בא מתי הלך .
ש. למה שעובד יגיע לעבודה אם הוא לא נדרש?
ת. אודי כמתכנת נכנס לעבוד בחברתנו ללא ידע וניסיון הוא מאוד רצה להיכנס לתחום ואמרנו לו שאנחנו צריכים שהוא ילמד את התוכנות והוא לקח את זה על עצמו בצורה לויאלית .
ש. אז הוא היה מגיע כל יום שישי ללמוד?
ת. לא כל יום שישי אבל היה מגיע לעיתים ללמוד, הוא העדיף להגיע למשרד כי ביום שישי יש למשפחה שלו מאפיית פיתות ואם הוא יהיה בבית אז יקראו לו."
[פרוטוקול, ע"מ 25, שורות 33-29, ע"מ 26, שורות 15-1).

נוכח המקובץ לעיל, אנו קובעים כי שעות עבודתו של התובע בימים א' עד ה' היו החל מהשעה 8:30 ועד השעה 18:00. דה יינו, התובע עבד שעה וחצי נוספת מדי יום בתקופה הראשונה לעבודתו (מתכונת עבודה של 6 ימי עבודה), וכן 0.9 שעות נוספות בתקופת עבודתו השנייה (מתכונת עבודה של 5 ימי עבודה). בנוסף, אנו סבורים כי התובע הרים את הנטל להוכיח כי אכן עבד בימי שישי בין השעות 08:00 ל-13:00 , וכי על הנתבעת לשלם על העדר קבלת תגמול בגי ן ימים אלו, וזאת במהלך 18 החודשים הראשונים לעבודתו.

לאור קביעותינו אלו, התוצאה היא כי על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים בהתאם לפירוט הבא:

התקופה הראשונה
בתקופה הראשונה הנתבעת תשלם לתובע שעות נוספות בגין שבוע עבודה של 6 ימים, הן עבור עבודתו בימים א' עד ה', והן עבור ימי שישי. נציין, כי ישנם תלושי שכר שלא צורפו, ועל כן לקחנו בחשבון את השכר הנקוב בתלושים שקדמו לו.
עבור חודש דצמבר 2010, בו עבד חצי חודש בלבד, תשלם הנתבעת לתובע 665 ₪: (1.5 (שעה וחצי נוספת ליום) X 11 ימים (מחצית חודש עבודה- על פי תלושי השכר 22 ימי עבודה חודשיים) X 125% X 32.25 ₪ (ערך יום עבודה בשכר 6,000 ₪).
משקבענו כי התובע עבד בימי שישי - על הנתבעת לשלם לתובע את סך השעות שמעבר ל -43 שעות שבועיות (על פי החקיקה דאז). לפיכך, לנוכח העובדה שהתובע ביצע 52.5 שעות עבודה בשבוע (9.5 שעות יומיות X 5 + 5 שעות עבודה בימי שישי), על הנתבעת לשלם את ההפרש עבור 9.5 שעו ת עבודה שבועיות (ההפרש בין 52.5 שעות עבודה ל-43 שעות עבודה שבועיות). עבור השעתיים הראשונות ב-2 ימי שישי תשלם הנתבעת סך של 161 ₪ (2 (שבועיים עבודה) X 2 שעות X 32.25 ₪ X 125%). עבור יתר 7.5 השעות השבועיות תשלם הנתבעת 725 ₪ (2 (שבועיים עבודה) X 7.5 שעות X 32.25 ₪ X 150%).
ינואר 2011 עד יוני 2011 (כולל), תשלם הנתבעת 7,981 ₪ (1.5 (שעה וחצי נוספת ליום) X 22 ימים X 125% X 32.25 ₪ X 6 חודשים). עבור ימי שישי- בגין השעתיים הראשונות תשלם הנתבעת סך של 2,015 ₪ (25 ימי שישי בתקופה המנויה X 2 (שעתים ראשונות) X 32.25 ₪ X 125%). עבור יתר 7.5 השעות השבועיות תשלם הנתבעת 9,070 ₪ (25 X 7.5 שעות X 32.25 ₪ X 150%).
יולי 2011 עד מאי 2012 (כולל), תשלם הנתבעת 19,511 ₪ (1.5 (שעה וחצי נוספת ליום) X 22 ימים X 125% X 43 ₪ (ערך יום עבודה בשכר 8,000 ₪) X 11 חודשים). עבור ימי שישי- עבור השעתיים הראשונות תשלם הנתבעת סך של 5,160 ₪ (48 ימי שישי בתקופה המנויה X 2 (שעתיים ראשונות) X 43 ₪ X 125%). עבור יתר 7.5 השעות השבועיות תשלם הנתבעת 23,220 ₪ (48 X 7.5 שעות X 43 ₪ X 150%).
התקופה השנייה
בתקופה השנייה הנתבעת תשלם לתובע שעות נוספות בגין שבוע עבודה של 5 ימים, עבור עבודתו של התובע בימים א' עד ה'.
יוני 2012 עד פברואר 2013 (כולל), תשלם הנתבעת 9,578 ₪ (0.9 שעות X 22 ימים X 125% X 43 ₪ (ערך יום עבודה בשכר 8,000 ₪) X 9 חודשים) .
מרץ 2013 עד נובמבר 2013 (כולל), תשלם הנתבעת 11,805 ₪ (0.9 שעות X 22 ימים X 125% X 53 ₪ (ערך יום עבודה בשכר 10,000) X 9 חודשים).
דצמבר 2013 עד אפריל 2015 (כולל), תשלם הנתבעת 28,190 ₪ (0.9 שעות X 22 ימים X 125% X 67 ₪ (ערך יום עבודה בשכר 12,500 ₪) X 17 חודשים).
מאי 2015 עד פברואר 2016 (כולל), תשלם הנתבעת 17,325 ש"ח (0.9 שעות X 22 ימים X 125% X 70 ₪ (ערך יום עבודה בשכר 13,125 ₪) X 10 חודשים).
מרץ 2016 עד פברואר 2017 (כולל), תשלם הנתבעת 21,978 ₪(0.9 שעות X 22 ימים X 125% X 74 ₪ (ערך יום עבודה בשכר 13,781 ₪) X 12 חודשים).
מרץ 2017 (חצי חודש), תשלם הנתבעת 999 ₪ (0.9 שעות X 12 ימים X 125% X 74 ₪).

בסך הכול תשלם הנתבעת לתובע בגין שעות נוספות סך כולל של 158,383 ₪. לאחר ניכוי זמן הפסקה של חצי שעה יומית (בהתאם לשווי שעה המשתנה כמתואר לעיל), הסכום הנותר לתשלום הינו בסך של 114,537 ₪.

נציין, כי השעות הנוספות שהגיש התובע ובגינן כן קיבל תשלום משך מספר חודשים, הינן בעד שעות שמעבר למסגרת מתכונת העבודה של התובע, כפי שנקבעה על ידנו. על כן, תשלומים אלו לא נוכו על ידנו בתחשיב הסופי הנ"ל.

נעיר, כי הפער בין הסכום המבוקש על ידי התובע לבין הסכום שנפסק לתשלום הוא משמעותי. יתרה מכך, חישוביו של התובע בתיק אינם מפורטים כלל, וצוינו בסתמיות מבלי שיהא ניתן להתייחס לנתונים לגופו של עניין. הגשת תביעה מסוג זה מקשה על מלאכת בית הדין, מסרבלת את ההליך וגורמת לאובדן זמן שיפוט יקר ערך.

צו ההרחבה החל על העסקת התובע וזכויות פנסיוניות
לטענת התובע, על יחסי הצדדים חל צו ההרחבה בענף תעשיית המתכת, החשמל והאלקטרוניקה 2004 (להלן – הצו), החל על מקום עבודה בו ישנם עד 20 עובדים ל פיכך, יש לחשב את זכויותיו בתיק זה בהתאם להוראות הצו . הנתבעת מכחישה את האמור וטוענת כי היא אינה מעסיק העוסק בתחומים המנויים בצו. עוד טוענת הנתבעת כי עיקר פעילותה בשיווק ומכירה של מערכת חשמל חכם והתקנתה בבית הלקוח ללא כל קשר להגדרות המנויות בצו. עוד טענה הנתבעת כי עדותו של אבישי לפיה היה עוסק ברכיבים אלקטרוניים, אין בה כדי להחיל את הוראות הצו על הנתבעת.

בבואנו לבחון תחולתו של צו הרחבה מסוים, יש לסווג את העסק של המעסיק שלפנינו [דיון נג/125-3 (ארצי) אלכס שרר – רהיטי דימור בע"מ (30.11.93)], כאשר המבחן המכריע לצורך תחולתו של צו הרחבה הוא בחינת עיקר עיסוקה של הנתבעת, דהיינו, מהי הפעילות העיקרית במפעל המעסיק [ע"ע (ארצי) יפה אפרימי – לילה עבד לעיל (9.7.2000)](להלן – פרשת אפרימי). בנוסף, נקבע בפסיקה, כי סיווגו הענפי של מפעל ייעשה בין היתר בהסתמך על קובץ הסיווג האחיד של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה [דבע נו/ 3-272 עוף טנא תעשיות (1991) בע"מ – מואסי מוחמד עבד אלעזיז (4.12.96)]. הנטל להוכיח תחולתו של הסכם קיבוצי או צו הרחבה מוטל על הטוען לתחולתו, ובמקרה דנן- מוטל על כתפי התובע [פרשת אפרימי].

הצו מורה כי יחול על מפעל או מעסיק בענפי המתכת, החשמל והאלקטרוניקה המעסיק עובדים שכירים לשם ייצור או הרכבה בענפים הבאים:
"מתכת, עיבוד שבבי, חריטה וכרסום, זיווד אלקטרוני, אלקטרוניקה, מעבדות אלקטרוניקה, מעבדות לתיקון אודיו, וידאו וטלוויזיה, טכנאות אלקטרוניקה, מעבדות לתיקון מחשבים וציוד היקפי, מעבדות לתיקון ציוד חשמלי וכלי עבודה, ציוד חשמלי, ביצוע עבודות חשמל למיניהן, חשמל, אלומיניום ומוצריו למבנים ותעשיה, צורפות, פלסטיקה, ייצור ועיבוד גומי, מוצרי אריזה, רהיטי מתכת, אופטיקה, מנעולנות לסוגיה, זגגות, זכוכית ומוצריה, יציקה, כבישה ומתיחה, אחזקה ומכניקה, חימום, קירור, מיזוג אוויר, ייצור ושירות למעליות, שירותי תעשיה, מכשירנות, מכניקה עדינה, ליפוף מנועים, אוטומציה, רובוטיקה, צביעה תעשייתית, ציפוי מתכות, תעופה ואביזריה, מכונות והנדסת מכונות, תכנון וייצור מערכות אנרגיה סולרית, תכנון, פיתוח וייצור דגמים לתעשיה ולשירותים, עבודות מסגרות למבנים ותעשיה;"

מלבד טענות התובע שהובאו לעיל, התובע בחר שלא לנמק ולהבהיר מדוע לדידו יש להחיל את הצו על יחסי הצדדים. אמנם, דודי העיד בפני בית הדין כי הנתבעת מעסיקה חשמלאים אשר עורכים חיווט (פרוטוקול, ע"מ 28, שורה 12), אך אין בכך בלבד כדי להחיל את הוראות הצו. אנו סבורים כי התובע לא הרים את הנטל המוטל עליו ולא הוכיח כי מירב עיסוקה של הנתבעת נמנה ברשימה המנויה לעיל. לפיכך, אין תחולה להוראות הצו במקרה זה.

משכך, רכיבי תביעתו של התובע בגין ההפרש עבור הפרשות פנסיוניות מכוח הצו- נדחים. בחינת סכומי ההפרשות שבוצעו לתובע במהלך שנות העסקתו מלמדת כי ההפרשות הפנסיוניות נעשו בגין רכיב התגמולים בלבד בהתאם לשכר הממוצע במשק. משכך, ברי כי התובע זכאי לתגמול עבור אי הפרשה לרכיב הפיצויים, אשר לא שולם.

בהתאם להוראות צו ההרחבה לביטוח פנסיוני, מחויבת הנתבעת בהשלמת רכיב הפיצויים, על פי החישוב שלהלן. יצוין, כי במשך השנים אחוז ההפרשות גדל בהדרגה, מ שנת 2010 בה המעסיק היה מחויב להפריש 2.5% ממשכורת העובד עבור רכיב הפיצויים, ועד שנת 2014 והלאה, כאשר המעסיק מחויב להפריש 6% ממשכורת העובד עבור רכיב הפיצויים.

להלן פירוט החישוב:

עבור חודש דצמבר 2010, בו עבד חצי חודש בלבד, תשלם הנתבעת לתובע 75 ₪ (2.5% X 3,000 ₪).
ינואר 2011 עד יוני 2011 (כולל), תשלם הנתבעת 1,202 ₪ (3.34% X 6,000 ₪ X 6 חודשים).
יולי 2011 עד דצמבר 2011 (כולל), תשלם הנתבעת 1,603 ₪ (3.34% X 8,000 ₪ X 6 חודשים).
ינואר 2012 עד דצמבר 2012 (כולל), תשלם הנתבעת 4,012 ₪ (4.18% X 8,000 ₪ X 12 חודשים).
ינואר 2013 עד פברואר 2013 (כולל) תשלם הנתבעת 800 ₪ (5% X 8,000 ₪ X 2 חודשים).
מרץ 2013 עד נובמבר 2013 (כולל), תשלם הנתבעת 4,500 ₪ (5% X 10,000 ₪ X 9 חודשים).
דצמבר 2013, תשלם הנתבעת בעד חודש זה 625 ₪ (5% X 12,500 ₪) .
ינואר 2014 עד אפריל 2015 (כולל), תשלם הנתבעת 12,000 ₪ (6% X 12,500 ₪ X 16 חודשים).
מאי 2015 עד פברואר 2016 (כולל) , תשלם הנתבעת 7,875 ש"ח (6% X 13,125 ₪ X 10 חודשים).
מרץ 2016 עד פברואר 2017 (כולל), תשלם הנתבעת 9,922 ₪ (6% X 13,781 ₪ X 12 חודשים).
מרץ 2017 (חצי חודש), תשלם הנתבעת 430 ₪ (6% X 7,166 ₪).

לאור האמור לעיל, על הנתבעת לשלם לתובע בגין רכיב זה סך של 43,044 ₪.

אי מסירת הודעה לעובד
לטענת התובע זכאי הוא לפיצויים בסך של 5,000 ₪ בשל אי מתן הודעה כדין על תנאי העסקתו וזאת מכוח חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד).

תכלית ההודעה לעובד היא מתן מידע לעובד באשר לתנאי העסקתו, על מנת לסייע לו לעמוד על זכויותיו, ולצמצם מחלוקת בין העובד למעסיק [ע"ע 154/10 (ארצי) קלרה שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.11)].

סעיף 5 לחוק הודעה לעובד מעניק לבית הדין שיקול דעת בהתאם לנסיבות העניין לפסוק פיצויים, וקובע כדלקמן:

"(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי –
(1) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;
(2) ליתן צו עשה לתיקון ההפרה.
(ב)(1) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה);
(2) פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר; הסכום הנקוב בפסקה זו יעודכן ב-1 בינואר בכל שנה (בפסקה זו – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לעניין זה –
"מדד" – מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה;
"המדד החדש" – המדד שפורסם לאחרונה לפני יום העדכון;
"המדד הבסיסי" –;.."

לאור עדות ו של שחל , אין חולק כי לא נמסרה לתובע הודעה על תנאי עבודתו בנתבעת בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד (פרוטוקול, ע"מ 31, שורה 20). לפיכך, זכאי התובע לפיצוי בשל כך ללא הוכחת נזק.

אשר לגובה הפיצוי – אין ספק כי קבלת "הודעה לעובד" הייתה מסייעת לתובע בצמצום המחלוקת בין הצדדים לכל הפחות בעניין שעות עבודתו בימי שישי, כפי שהובא בהרחבה בדיוננו לעיל, והייתה חוסכת את הטרחה שנגרמה בעניין זה לשני הצדדים. בניגוד לטענת הנתבעת, גם אם לא הייתה כוונה מצידה לפגוע בזכויות התובע ביודעין, דה פקטו אי מסירת ההודעה הביאה לידי מחלוקת ואי בהירות לכל הפחות בכל הנוגע לעבודתו בנתבעת בימי שישי בתקופה הראשונה.

לאור כל האמור לעיל ובנסיבות העניין, על הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך של 5,000 ₪.

התעמרות והתנכלות
בכתב תביעתו טוען התובע כי נאלץ להתפטר מעבודתו הן בשל אי תשלום מלוא זכויותיו והן מ שסבל מהתעמרות במקום העבודה, שכללה יחס משפיל, מבזה ומזלזל תוך הפעלה שיטתית של טרור ופחד שכללו צעקות ואיומים, וכן הקפצות לעבודה. התובע הצהיר כי נאלץ לעבוד שעות נוספות מרובות ללא קבלת תגמול בגינם, באופן אשר מנע ממנו לתכנן דבר בחייו הפרטיים מאחר שלא הייתה וודאות כי יסיים את עבודתו עד השעה 18:00. עוד טען התובע כי היה צריך להיות זמין בכל שעות היום ללא הגבלה (תצהיר עדות ראשית של התובע, סעיף 46). לגישתו , הנתבעת התעמרה בו עת הלינה את שכר עבודתו ממרץ 2017 ולא ערכה עבורו גמר חשבון תוך דרישתה כי יחתום על טופס ויתור תביעות. בנוסף, טוען התובע כי דודי איים עליו כי אם לא יאריך את תקופת ההודעה המוקדמת ימנע את העסקתו אצל המעסיק החדש. התובע העמיד את סכום הפיצוי המבוקש על ידו בגין רכיב זה על סך 20,000.

הנתבעת טענה מנגד כי לא הוכחה התעמרות בתקופת עבודתו של התובע בנתבעת וכן הוכח כי היו יח סים קרובים בין התובע לבין דודי. דודי סייע בבחירת ספקים לחתונתו של התובע, ולאחר חתונתו של התובע הזמין אותו ואת אשתו למשחק כדורסל. כמו כן, סייעה הנתבעת לתובע בעת מעבר דירתו. בנוסף, התובע היה שותף באירועים שונים (הרמת כוסית לחג) שנערכו במשרד , שלח בקשות שונות שנתקבלו בחיוב ועוד.

נעיר כי בכל הנוגע להתעמרות במקום העבודה, אין כיום חוק המסדיר את הנושא, אלא הצעות חוק בלבד. הצעת החוק האחרונה בעניין זה הוגשה בשנת 2015, הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה- 2015 (להלן – ההצעה). ההצעה קבעה, כדלהלן-

"התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:
(1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות; (2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים ענייניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת; (3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו; (4) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים; (5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן; (6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או החברתי של האדם; (7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של אדם".

כאמור, הצעת החוק עברה בקריאה טרומית אך לא הבשילה לכדי חוק.

בדברי ההסבר להצעת החוק הנ"ל, הדגישו המחברים כי מדובר בתופעה חברתית נפוצה הפוגעת בעובדים רבים, וכי התעמרות במסגרת העבודה היא התנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא במסגרת אירוע "חריג" וחד פעמי אלא במספר אירועים נפרדים, ויוצרת עבור האדם סביבה עוינת במסגרת עבודה. כמו כן, צוין כי התעמרות בעבודה פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, ברווחתו, ביכולתו לבצע את עבודתו ובתפקודו המקצועי, וכי ישנם מקרים בהם ההתעמרות פוגעת אף בבריאותו הגופנית או הנפשית של אדם.

נבהיר כי לא כל התנהגות של המעסיק אשר לטענת העובד נפגע ממנה יש בה כדי להוות התעמרות בעבודה ולא כל פגיעה תצדיק התערבות משפטית. במאמרה הציעה שולמית אלמוג לפתח מבחן משולב שידרוש פגיעה סובייקטיבית אך יכיל גם מבחן אובייקטיבי, וזאת על מנת לבחון אם מדובר בהתנהגות שעשויה להיתפס כפגיעה גם מנקודת מבט חיצונית לעובדת או העובד בהם מדובר [ש. אלמוג, התנכלות תעסוקתית (Mobbing), עבודה, משפט וחברה, כרך י"א, תשס"ו 223]. לפי מבחן זה, גם אימתי שנגרם לעובדת או לעובד פגיעה רגשית, בחינה אובייקטיבית יכולה להביא לתוצאה לפיה אין מדובר במקרה המצדיק את התערבותו של בית הדין.

לאחר שקילת הטענות וראיות הצדדים בעניין זה, הגענו לידי מסקנה כי דין טענת ההתעמרות לה ידחות, וזאת מן הטעמים שיפורטו להלן.

ראשית, מכתב ההתפטרות של התובע מלמד כאלף עדים כי היחס של הנתבעת כלפי התובע היה לכל הפחות הוגן ואף מצטיירת תמונה חיובית בכל הנוגע לתקופת העסקתו. וזו לשון המכתב שהוגש על ידו:

"הנדון: הודעה על סיום עבודה
זוהי הודעה מוקדמת על עזיבתי את חברת אודיוסי בתאריך ה16.3.2017.
בהזדמנות זו אני רוצה להודות על תקופה נהדרת שבמהלכה למדתי רבות ועל ההזדמנויות המדהימות שניתנו לי במסגרת תפקידי כמפתח בחברה
ברצוני להודות לממונים עליי איתם עבדתי לאורך השנים על תקופה ארוכה בחברה בה ניתנה לי ההזדמנות ללמוד להתפתח ולהתקדם.
אני אשמח להעביר את כל הידע שרכשתי למחליפי ולבצע עבודת חפיפה מאומצת במסגרת תקופת העבודה שעוד נותרה לי
אשמח להסדרת כל הקשור לזכויותיי בעת סיום יחסי עובד מעביד בחברת אודיוסי
אני מאחל לחברה ולעובדיה הצלחה רבה.."

התובע הצהיר כי בחר שלא להתעמת עם בעלי הנתבעת והעדיף לכתוב את המכתב בנוסח זה אשר לגישתו לא שיקף את מצב רוחו והסיבות להתפטרותו (תצהיר עדות ראשית של התובע, סעיף 52). כאשר נשאל על כך בעדותו בפני בית הדין, השיב כי:

"ש. מפנה אותך לנספח א לתצהיר הנתבעת מכתב התפטרות שלך (מקריאה) תסביר לי למה אתה בעצם מודה לחברה על תקופה נהדרת איפה ההתמרות?
ת. המכתב הזה שכתבתי זה משהו שהוצאתי מהאינטרנט זה לא משהו שכתבתי באמת , אז כתבתי לא רציתי להיכנס איתם לעימותים ורציתי לסיים את העבודה בצורה יפה."
[פרוטוקול, ע"מ 14, שורות 21-18].

אין בידנו לקבל תשובתו זו של התובע. אם היה ממש בטענות התובע, לא הייתה מניעה מבח ינתו להגיש מכתב התפטרות לקוני בעניין התפטרותו. התובע בחר להודות למעסיקיו על תקופת עבודתו, על " ההזדמנויות המדהימות" וכן "ההזדמנות ללמוד ולהתפתח" וכן על "תקופה נהדרת", כל אלו כמובן אינם מתחייבים, וניתן היה לסיים את תקופת ההעסקה בצורה יפה ומכבדת ונטולת עימותים גם ללא אמרות אלו.

שנית, מעיון בתכתובות המייל של התובע עם דודי, אשר צורפו לתצהירי הנתבעת (נספח ב'), עולה במפורש כי דודי נענה לבקשותיו השונות של התובע. כך כדוגמה ביום 8.12.15 ביקש התובע לצאת מוקדם על מנת להשתתף בהדלקת נרות לחג החנוכה, ונענה על ידי דודי בחיוב, תוך שכתב לתובע "חג שמח!", ביום 21.5.15 ביקש להתלוות לאשתו לבדיקה רפואית ונענה בחיוב ועוד. כמו כן, פעמים רבות יצא התובע לביקורים אצל רופאים שונים, דבר שלא נמנע ממנו בשום שלב.

שלישית, התובע אישר בעדותו בפני בית הדין את טענותיו של דודי כי היה עד בחתונה של דודי, כי דודי סייע לו בבחירת ספק לחתונה של התובע, כי הזמין אותו ואת אשתו למשחק כדורסל וכן כי קיבל סיוע בעת מעבר דירה (פרוטוקול, ע"מ 15, שורות 31-20). פעולות אלו מלמדות על יחסי עבודה תקינים שאינם מעידים ולו לכאורה על יחס מתעמר. התובע לא הביא ראיות להוכחת טענותיו כי נהגו כלפיו בהתעמרות וכי צעקו עליו במהלך עבודתו. אף אבישי הצהיר על האווירה הטובה הקיימת בנתבעת (הטעויות במקור):

"...האווירה בנתבעת היא אוריה טובה וחברית. אני בתור עובד המועסק על ידי הנתבעת כבר למעלה מעשור, מאוד מרוצה וזוכה ליחס מכבד מצד בעלי הנתבעת. אבקש לציין כי בעלי הנתבעת היו לצידי גם כאשר נזקקתי לסיוע, במקרב בו אבי ז"ל היה מאושפז. בתקופה זו אפשרה הנתבעת לצאת ולשהות לצד אבי במשך ששה שבועות בהם נעדרתי שעות רבות מהעבודה. הנתבעת שילמה לי שכר מלא בגין תקופה זו ולמרות ההיעדרויות האמורות, מתוך התחשבות במצבי."
[תצהיר עדות ראשית של אבישי, סעיף 4).

רביעית, התובע לא הוכיח כי ה'הקפצות' בימי חופשתו נעשו ללא הסכמתו, ומכל מקום, אין במקרים המתוארים כדי להוכיח על יחס מתעמר כלפיו. בנוגע להקפצתו ביום מעבר הדירה, העידו אבישי וכן דודי כי התובע הגיע באותו היום לשעתיים-שלוש בלבד, ושב לחופשתו (פרוטוקול, ע"מ 19, שורות 32-31, וכן ע"מ 24, שורה 22).

חמישית, אשר לטענתו של התובע כי נדרש לעבוד שעות רבות ללא תגמול וכי הדבר עולה לכדי התעמרות. נציין כי תביעתו ל-3 שעות נוספות מדי שבוע לא התקבלה על ידנו, כפי שדנו בהרחבה לעיל. התובע לא הוכיח כי נדרש באופן תדיר לעבוד בשעות מאוחרות או כי עזב את עבודתו לאחר השעה היעודה. בנוגע ליתר השעות הנוספות שביצע ובגינן לא קיבל תגמול, הרי שהתובע תבע במפורש זכויותיו כפי שדנו לעיל, ואין אנו סבורים כי יש מקום לדון בכך בפרק זה, בבחינת תגמול כפול על אי התשלום. משכך, אין אחיזה לטענותיו אלו של התובע.

לקראת סוף הדיון בפרק זה, מצאנו להעיר כי זניחת טענות התובע על פיהן נאלץ להתפטר וכי זכאי הוא לפיצויי פיטורים , אינה בכדי, ויש בה כדי להשליך על טענתו ו תביעתו להוכחת עילת ההתעמרות.

לסיכום, התובע לא הניח תשתית עובדתית לביסוס טענת ההתעמרות וכן לא הוכיח כי הנתבעת התנהגה כלפיו באופן פוגעני באופן חוזר ונשנה. בהתאם לכך, תביעת התובע בגין רכיב זה- נדחית.
תלושי שכר
התובע הצהיר כי תלושי השכר אינם משקפים את שעות עבודתו ואינם כוללים רישום של צבירת ימי מחלה וניצולם (תצהיר עדות ראשית של התובע, סעיף 56). בשל כך, התובע העמיד את תביעתו בגין רכיב זה על סך 20,000 ₪.

הנתבעת טענה כי תלושי השכר מפ ורטים וכוללים את שעות העסקת התובע. התובעת הפנתה לתלושי השכר לחודש נובמבר 2011 וכן לחודש אוגוסט 2012 שם פורטו השעות הנוספות שביצע התובע.

סעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 (להלן – חוק הגנת השכר), נותן בידי בית הדין רשות לפסוק לעובד פיצויים אשר אינם תלויים בנזק בשל כל תלוש שכר לגביו הפר המעסיק ביודעין את הוראת סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר. דהיינו, מסירת תלוש שכר הנעדר פרטים כמפורט בתוספת ל חוק הגנת השכר. על פי סעיף 26א(ב)(2) לחוק הגנת השכר, ככל שהעובד מוכיח כי המעסיק ביצע הפרה כאמור בסעיף 26א(ב)(1) חודשיים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה כי המעסיק ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם הוכיח המעסיק אחרת.

עיון בתלושי השכר של התובע מלמד כי הנתבעת בחרה באופן עקבי שלא לתעד את שעות עבודתו של התובע כפי שביצע בפועל וכן לא תיעדה את ימי עבודתו החודשיים. בכל חודשי העסקתו מתועד כי התובע עבד לכאורה 187 שעות חודשיות ב-22 ימי עבודה. תמוה בעינינו, טענת הנתבעת כי תלושי השכר מפורט ים דיים וכוללים את שעות העסקתו כאשר אינה מתמודדת ישירות עם מחדלה. ברי, כי התיעוד הנ"ל אינו משקף את עבודתו בפועל של התובע, תיעוד אשר אינו משתנה לאורך כל תקופת העסקתו. ימי המחלה של התובע גם הם לא מתועדים כהלכה במרבית תקופת העסקתו של התובע, כאשר היתרות עומדות על אפס.

ככל שהנתבעת הייתה עורכת את תלושי השכר בהתאם לדרישות החוק, היה בידינו מידע מהן שעות עבודתו של התובע בפועל מדי חודש בחודשו. העובדה כי הנתבעת לא תיעדה כהלכה את שעות עבודתו של התובע, בצירוף העובדה כי לא ערכה דיווח נוכחות, מנעו מן התובע את המידע הרלוונטי שישקף את שעות עבודתו בפועל.

לאור האמור לעיל, אנו סבורים כי יש להעניק לתובע פיצוי בשל עריכת תלושי שכרו שלא כדין, דבר שהיה מונע התדיינות מיותרת בפני בית הדין בדבר מספר השעות שעבד התובע בפועל מדי חודש בחודשו. בהתאם לכך, אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לנתבע פיצוי בגין עריכת תלושי שכר שלא כדין בסך של 5,000 ₪.
הלנת שכר
התובע טוען כי שכר עבודתו האחרון (מרץ 2017) לא שולם משך מספר חודשים, תוך שהנתבעת מתנה את קבלת השכר בחתימה על כתב ויתור. התובע מבקש לקבל פיצוי בגין כך בגובה 2,000 ₪. הנתבעת טוענת כי התובע קיבל את השכר המגיע לו עבור חודש זה באופן מלא בעת סיום העסקתו, ו לא הוכח אחרת.

מעדותו של דודי בפני בית הדין אנו למדים כי משכורת מרץ שולמה לתובע רק כעבור 3 חודשים מעת סיום העסקתו, וזאת רק בעקבות פניה של בא כוח התובע (פרוטוקול, ע"מ 26, שורות 33-32, ע"מ 27, שורות 2-1). כמו כן, מעדותו של שחל עולה כי הוא אכן התנה את העברת ההמחאה בחתימת התובע על כתב ויתור טענות, וכך בפועל הלין את שכרו (פרוטוקול, ע"מ 30, שורות 33-21, ע"מ 31, שורות 4-1).

על אף האמור לעיל , הזכות להלנת שכר התיישנה וזאת לנוכח הוראת סעיף 17א לחוק הגנת השכר, משעה שתביעתו של התובע הוגשה לאחר יותר מ-60 ימים מקבלת התשלום בפועל על ידי הנתבעת בשל כך, תביעת התובע בגין רכיב זה- נדחית.

טענת הקיזוז
הנתבעת טוענת כי ההיעדרויות ואיחוריו הרבים של התובע מצדיקים קיזוז הסכומים ששולמו לו ביתר ולפיכך מבקשת היא לקזז מהסכום הנפסק לטובת התובע סך של 65,773 ₪ (בהתאם לתחשיב בכתב ההגנה ובסיכומי הנתבעת).

כפי העולה מהדיון בפרוטוקול, משך 6 שנות עבודתו איחר התובע לעבודתו 24 פעמים, דהיינו- 4 פעמים בשנה (פרוטוקול, ע"מ 11, שורות 11-10). אין אנו סבורים כי איחורים אלו הינם משמעותיים במסגרת טווח הזמן בו עבד התובע בנתבעת. בנוסף לאמור לעיל, האיחורים המתוארים לעיל הינם זמן משוער בלבד שהוכנס ליומן הנתבעת אשר לא תועדו על ידי הנתבעת בהעדר ניהול דיווח נוכחות בתקופת העסקת התובע. כמו כן, התובע העיד כי אמנם אלו היו בקשותיו, אך התכנון לא תמיד יצא לפועל (פרוטוקול, ע"מ 12, שורה 7). משהתובעת לא הביאה ראיות כדי לסתור זאת ומשאין בידה דוחות נוכחות לאימות טענותיה אשר בבסיס בקשתה, אנו סבורים כי אין בבקשתה במה להיאחז.

אשר לבקשת הנתבעת לנכות מחצית משעת העבודה בבקרים , שכן התובע הגיע לעבודתו בשעה 8:30, אנו סבורים כי שמשבחרה הנתבעת שלא לנכות משכרו של התובע את האיחור הקבוע האמור משך כל תקופת העסקתו , מדובר בהתנהגות אשר השתכללה לכדי הסכמה בפועל בפרט משמועד תחילת יום העובדה היה ידוע לנתבעת אשר לא הלינה על כך משך כל תקופת העבודה. לשיטתנו אין הנתבעת יכולה לבוא ולדרוש כעת את ניכוי השכר, וממילא הופחתה מחצית שעה מתחשיב השעות הנוספות שערכנו לעיל.

לנוכח הדברים האמורים, בקשת הנתבעת לקיזוז הסכומים המתוארים בכתב הגנתה וכן בסיכומיה- נדחית.
סוף דבר
תביעת התובע מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין:
פיצוי בגין ביצוע שעות נוספות בסך של 114,537 ₪.
פיצוי בגין אי הפרשה פנסיוניות (רכיב פיצויים) בסך של 43,044 ₪.
פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך של 5,000 ₪.
פיצוי בגין עריכת תלושי שכר שלא כדין בסך של 5,000 ₪.

לסכומים הנזכרים לעיל יתווספו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

כן תישא הנתבעת בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך של 12,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום, אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מהיום ועד התשלום המלא בפועל.
לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

ניתן היום, ג' תשרי תשפ"א, (21 ספטמבר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציג ציבור עובדים מר מרדכי נגר

רוית צדיק, שופטת,
סגנית נשיאה