הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 57664-11-16

16 פברואר 2020

לפני:

כב' השופט דורי ספיבק – אב בית הדין
נציגת ציבור עובדים גב' שושנה סוזן סמק
נציגת ציבור מעסיקים גב' שרה אבן

התובעת:
ילנה סולוביוב
ע"י ב"כ עו"ד ישראל שוויצר ועו"ד ויטלי קלינין
-
הנתבעות:
1. ענת הלוי דנוך
ע"י ב"כ עו"ד מוחמד סעיד מחאג'נה

2. מישל ברוריה פרוכטר
3. מישל פרוכטר ייבוא ושיווק בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד יעקב בר-צבי ועו"ד יפעת בר-צבי

פסק דין

התובעת הועסקה במשך כשישה חודשים בחנות אופנה ברחוב הירקון בתל-אביב (להלן: החנות). עם סיום עבודתה – בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים ולאחר אירוע אלימות – הגישה את התביעה שבפנינו.
הצדדים ומהלך ההתדיינות
התובעת הועסקת בחנות כמוכרת, החל מיום 31.10.15 ועד ליום 24.4.16.
הנתבעת 1, גב' ענת הלוי דנוך (להלן: ענת) החלה לעבוד בחנות בשנת 2013, והחלה לנהל את החנות בשנת 2015 לערך.
הנתבעת 3, מישל פרוכטר ייבוא ושיווק בע"מ (להלן: החברה המעסיקה) הינה המעסיקה של התובעת, והנתבעת 2, גב' מישל ברוריה פרוכטר (להלן: מישל) הינה בעלת המניות שלה.
למען הסדר הטוב אציין כבר בפתח הדברים כי הנתבעת 3 בכתב התביעה המקורי היתה חברה אחרת, בשם שואו רום מישל בע"מ, אך לאחר שהסתבר במהלך הדיון שהתקיים ביום 11.10.18 כי זה אינו שמה הנכון של החברה המעסיקה, ניתנה החלטה על שינוי שם הנתבעת 3 לשם הנכון, ללא הגשת כתבי טענות מתוקנים.
ביום 24.11.16 הגישה התובעת את כתב התביעה שבפנינו, שאותה כימתה לסך של 145,000 ₪. כבר בפתח כתב התביעה היא ציינה כי הועסקה ב"העסקת פוגענית" כאשר לכל אורך תקופת עבודתה סבלה מיחס משפיל ומבזה מצד ענת (הנתבעת 1, מנהלת החנות), וכל זאת תוך עצימת עיניים מצידה של מישל הבעלים. לפי כתב התביעה, הגיעו הדברים לידי שיא ביום 24.4.16 שבו ספגה מכות מצידה של ענת, אירוע שאף הוביל להגשת כתב אישום נגד ענת לבית משפט השלום בתל-אביב (ת"פ 11049-07-16, להלן: התיק הפלילי). התובעת לא חזרה לעבודה לאחר אותו יום, ולטענתה היא סבלה וסובלת מאז ממשבר נפשי מתמשך ואינה מסוגלת לחזור כלל למעגל העבודה.
בכתב התביעה בנוסחו המקורי פורטו עילות התביעה הבאות: העסקה פוגענית והתנכלות תעסוקתית; הפרת חובה חקוקה של חוקים "שנועדו להגן על עובדים במקום עבודתם; פגיעה בזכות החוקתית לכבוד האדם ואפליה אסורה; אי קיום שימוע כדין בטרם פיטורים; אי מסירת הודעה על תנאי העסקה; הפרת חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), תשנ"ז-1977; ופגיעה בשמה הטוב של התובעת לפי חוק הגנת הפרטיות, תשמ"א-1981 . בכתב התביעה נטען כי נגרם לה נכות נפשית בשיעור50%. התובעת טענה שעל בית-דין זה לפסוק לה נזק כללי בבגין נכותה זו, וכן לפסוק לה שורה ארוכה של סעדים נוספים, בגין הפסדי השתכרות, עזרת צד ג' והוצאות רפואיות לעבר , אי קיום שימוע כדין, אי מסירת הודעה על תנאי העסקה, פיצוי על הפליה, פיצוי על התנכלות תעסוקתית ועוד.
ביום 18.1.17, ועוד בטרם הוגשו כתבי הגנה בתיק זה, הורשעה ענת על פי הודאתה, ובמסגרת הסדר טיעון, ב"תקיפה הגורמת חבלה של ממש" שהינה עבירה לפי סעיף 380 לחוק העונשין, תשל"ז-1977. ואלה הן העובדות שבהן הודתה ענת, לפי כתב האישום המתוקן:
"1. בתאריך 24.4.16 בשעה 15:00 או בסמוך לכך, בחנות 'שואו רום' שברחוב הירקון 290 בתל-אביב (להלן: החנות), שהו בעת העת הנאשמת, שהינה מנהלת החנות, וילנה סולוביוב (להלן: המתלוננת) שהינה מוכרת בחנות.

2. באותן הנסיבות, התגלו בחנות חילוקי דעות בין הנאשמת למתלוננת על רקע הנחה אותה הבטיחה המתלוננת ללקוחה, בשל כך תקפה הנאשמת שלא כדין את המתלוננת, בכך שדחפה אותה אל מחוץ לחנות, ובעטה בה.

3. בהמשך לנסיבות אלו, השליכה הנאשמת את תיקה האישי של המתלוננת אל מחוץ לחנות כך שתכולתו נשפכה על המדרכה.

4. בנסיבות המתוארות, גרמה הנאשמת למתלוננת חבלות של ממש באמתה השמאלית, בכתפה השמאלית, במותנה השמאלית ובירכה השמאלית".

ביום 27.9.17 גזרה כב' השופטת הבכירה איטה נחמן על ענת עונש מאסר על תנאי למשך 3 חודשים, וכן צו שירות לתועלת הציבור (של"צ) בהיקף של 120 שעות במסגרת "בית גליקמן לאלימות במשפחה" בתפקיד סיוע לנשים ולילדים, בהתאם לתוכנית שהוכנה על ידי שירות המבחן.
ובחזרה לתיק שבפנינו – ביום 21.3.18 התקיים קדם משפט ראשון בפני כב' הרשמת מרב חבקין. במהלך הדיון ביקש בית-הדין את התייחסות התובעת הן לנושא הסמכות העניינית ככל שהתביעה מופנית כלפי ענת (מנהלת החנות), והן לפן הנזיקי שלו, שלכאורה מסור לבית-משפט השלום ביחס לנתבעים כולם. בתום הדיון התבקשה התובעת למסור את עמדתה בכתב באשר להמשך ההליכים.
בהודעה בכתב מסרה התובעת ביום 1.5.19 כי באשר לפן הנזיקי של תביעתה – הפסדי השתכרות לעתיד, עזרת צד ג' לעבר, הוצאות רפואיות ונסיעה לעבר וכאב וסבל – היא תגיש תביעה נפרדת לבית המשפט המוסמך. עם זאת, עמדה התובעת על המשך בירור תביעתה גם כנגד ענת, תוך שטענה כי ענת שימשה גם היא כמעסיקתה.
לאור הודעה זו, ניתנה ביום 2.5.18 החלטה לפיה נמחקים רכיבי התביעה הנוגעים לעילות הנזיקיות, וכי על התובעת להגיש כתב תביעה מתוקן שבו תציין מהו הסכום המדויק שהיא תובעת בכל רכיב שנותר.
ביום 9.5.18 הגישה התובעת כתב תביעה מתוקן. בהמשך לכל זאת הגישה הנתבעת 1 בקשה שבה ציינה שכתב התביעה המתוקן אינו כולל פירוט כנדרש, ובעקבות זאת נדרשה התובעת להגיש כתב תביעה מתוקן בשנית, וזה הוגש ביום 1.6.18. לאחר כל זאת הגישו הנתבעות בקשה נוספת למחיקת התביעה, בטענה שגם כתב התביעה המתוקן לא עמדה בדרישת פירוט הסכומים הנתבעים לפי רכיבים.
לאחר כל זאת הועבר התיק לטיפולו של מותב זה. ביום 11.10.18 התקיים דיון מוקדם נוסף. במהלך הדיון תוקן כתב התביעה פעם נוספת (הוחלף שם הנתבעת 3, כפי שציינו כבר בפתח פסק דין זה). דיוני הוכחות התקיימו ביום 13.1.19 ו- 3.6.19. לאחריהם, הגישו הצדדים את סיכומיהם בכתב. עתה, משנאספו אלה לתיק בית-הדין, הגיעה העת לדון ולהכריע בתובענה.
דיון והכרעה
התביעה כנגד ענת
כבר בכתב הגנתה, ובהמשך גם בסיכומיה, העלתה ענת טענת העדר סמכות עניינית, לפיה כל עילות התביעה כנגדה אינן מצויות בתחום סמכותו העניינית של בית-דין זה. מנגד טענה התובעת, הן בסיכומיה והן בסיכומי התשובה שלה, כי קיימת סמכות עניינית לדון בתביעה כנגד ענת.
לאחר שעיינו בטענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה כנגד ענת להידחות על הסף, מבלי שנידרש לה לגופה. להלן נפרט את דרך הילוכנו בדרך למסקנה זו:
ראשית, התובעת טענה כי טענת היעדר סמכות עניינית מהווה הרחבת חזית, שכן הטענה הועלתה "רק בקצרה" בכתב הגנתה של ענת, כמו גם בכתב הגנתה המתוקן. דין טענת הרחבת החזית להידחות, שכן טענת היעדר הסמכות הועלתה במפורש על ידי ענת הן בכתב הגנתה (סעיף 2) והן בכתב הגנתה המתוקן (סעיף 2), והטענה אף הועלתה במפורש במסגרת קדם המשפט שהתקיים ביום 21.3.18. במהלך ההתדיינות אף ניתנו החלטות מפורשות – סעיף 3 להחלטה מיום 11.10.18, וכן החלטה בעמ' 12 ש' 27 לפרוטוקול מיום 16.1.19 – לפיהן שאלת סמכותו של בית-דין זה לדון בתביעה כנגד ענת תוכרע במסגרת פסק הדין;
שנית ככלל, בית-דין זה אינו מוסמך עניינית לדון בעילות תביעה המופנות כלפי עובד אחר, לרבות מנהל, ולעניין זה נבהיר – במענה לטענות התובעת – כי על פי הפסיקה, מנהל אינו בא בגדר "חליף" למעסיק, ועל כן אין בית-דין זה קונה סמכות לדון בתביעות כנגדו, אף שקיימת סמכות לדון בתביעות של עובד כנגד חליפו של מעסיק (ראו: בר"ע 49125-06-18 אוסלרנה נ' מלכה (4.10.18, כב' השופטת חני אופק גנדלר, והאסמכתאות שם));
שלישית בהתאם להחלטה שניתנה ביום 2.5.18, ובהסכמת התובעת, נמחקו בהיעדר סמכות עניינית כל רכיבי התביעה שעניינם עילות נזיקיות, וזאת לאחר שהתובעת מסרה לבית-הדין ביום 1.5.18 כי בדעתה להגיש תביעה נפרדת בעניין לבית המשפט האזרחי המתאים. נבהיר בקשר לכך כי בסיכומיה חזרה התובעת וטענה כי יש מקום שנדון לפחות בחלק מעילות תביעתה הנזיקיות כנגד ענת, אך לדעתנו לאור הודעתה מיום 1. 5.18 אין מקום שנדון בהן, שכן הן אינן מהוות עוד חלק מהפלוגתאות שבתיק (וממילא אף אינן מצויות בתחום סמכותנו העניינית );
רביעית בסעיף 7 ג' לסיכומיה טענה התובעת כי בית-דין זה מוסמך לדון בתביעתה כנגד ענת בהתאם להוראות סעיף 24(א)(1ד') ל חוק בית-הדין לעבודה, תשכ"ו-1969, המסמיך בית-דין זה לדון בתביעה של עובד כנגד עובד אחד שעילתה מבוססת על חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965. ברם, כפי שציינה ענת בצדק בסיכומיה, כתב התביעה כמו גם כתב התביעה המתוקן שהגישה התובעת איננו כולל עילת תביעה שכזו, וכידוע, אין אנו מוסמכים לדון בעילה שכלל לא נטענה בכתב התביעה;
חמישית, התובעת טוענת בסיכומי התשובה שהגישה כי מכוח חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997, מוסמך בית-דין זה לדון גם בתביעות כנגד "ממונה מטעם המעסיק" (סעיף 2(ב) לחוק זה. ברם, המדובר בעילת תביעה שאמנם נטענה בהרחבה על ידי התובעת בכתב התביעה המקורי שהגישה (סעיפים 45 עד 50), אך מעיון בכתב התביעה המתוקן עולה שהיא נזנחה כמעט לחלוטין (נותרה רק אמירה בעלמא בדבר זכותה לפיצוי לפי החוק, מבלי לפרט מהם הוראות החוק שנטען שהופרו), וגם בסיכומי התובעת לא מצאנו כל התייחסות או פירוט אלו הוראות חוק זה נטען שענת הפרה;
שישית, התובעת טענה כי קיימת סמכות עניינית לדון בטענות שהעלתה על כך שענת הפלתה אותה, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988. ברם, הוראות חוק זה אוסרות על מעסיק להפלות בין עובדיו, ואין בהוראות חוק זה כל הוראה המסמיכה אותנו לדון בטענות הפליה שמועלות מצד עובדת כנגד עובדת אחרת;
ולבסוף, התובעת טענה כי הננו מוסמכים לדון בטענותיה על כך שענת התעמרה בה במהלך עבודתה, אך אף בעניין זה, עליה לפנות לבית-משפט שלום ולא לבית-דין זה. להיעדר סמכות לבית-דין זה לדון בתביעה שעילתה התעמרות עובד אחר באחר, ראו את פסק דינו של בית-הדין הארצי בעניין יופה (בר"ע 36369-06-19 יופה נ' המזרחי (10.9.19)), שבמהלכו בהתאם להמלצת מותב בית-הדין הארצי הסכימו הצדדים לבטל החלטה שניתנה בבית-דין זה לפיה קיימת סמכות לדון בתביעה של עובד כנגד עובד אחר שעילתה התעמרות בעבודה. כן ראו: סע"ש 46125-06-17 אוזן נ' בנק הפועלים (28.9.17, כב' השופט (כתוארו אז) צבי פרנקל); סע"ש 26767-09-17 כהן נ' חישולי הכרמל (31.10.19, מותב בראשות כב' השופטת מיכל פריימן); סע"ש 52427-11-17 שם נ' מדינת ישראל (14.11.18, מותב בראשות כב' השופטת רחל גרוס)).
נוכח כל האמור, התביעה כנגד ענת נדחית על הסף, בהיעדר סמכות עניינית, וזאת מבלי שיש בכך למנוע הגשתה לערכאה המוסמכת.
פיטורים שלא כדין
בכתב תביעתה טוענת התובעת כי היא זכאית לפיצוי בסך 50,000 ₪ בגין כך שפוטרה ללא שימוע. לאחר בחינת מסכת הראיות והעדויות, הגענו לכלל מסקנה שהתובעת התפטרה, ולא פוטרה, ועל כן אין היא זכאית לפיצוי על פיטורים שלא כדין. להלן נתאר את דרך הילוכנו בדרך למסקנה זו:
ראשית אין כל מחלוקת שהתובעת לא חזרה לעבודה לאחר האירוע הקשה שהתרחש בחנות ביום 24.4.16, אותו אירוע בגינו הורשעה ענת המנהלת – על פי הודאתה – בתקיפה שלא כדין של התובעת. יש לציין כי כבר בחקירתה במשטרה באותו היום (שצורפה כחלק מנספח ב' לתצהיר התובעת) היא מסרה כי "אני לא חוזרת לעבוד בחנות". מכאן כי לכאורה, כבר ביום האירוע החליטה התובעת שהיא אינה מסוגלת להמשיך לעבוד בחנות, ועל כן היא מתפטרת;
שנית בכתב התביעה, כמו גם בכתב התביעה המתוקן, ציינה התובעת כי היא עבדה בחנות החל מיום 31.10.15 ועד ליום 24.4.16, דהיינו גם היא עצמה מודה בכך שיחסי העבודה הסתיימו ביום האירוע. בהינתן שהתובעת לא טוענת כי פוטרה באותו היום על ידי מישל, המסקנה היחידה המתבקשת היא שהיא התפטרה באותו היום, בדיוק כפי שמסרה גם למשטרה;
שלישית עוד מעיון בכתב התביעה, כמו גם בכתב התביעה המתוקן, עולה שהתובעת מודה במפורש כי "יש לראות התפטרותה כפיטורים לכל דבר ועניין" (סעיף 33 לכתב התביעה , סעיף 33 לכתב התביעה המתוקן). בהמשך ההתדיינות, ציינה התובעת במפורשת "אני הפסקתי לעבוד בנסיבות שביחסי עבודה שלא מצופה שאמשיך לעבוד – זה אלימות פיזית קשה ונפשית. במקרה זה ברור שיש לראות התפטרותי כפיטורים" (סעיף 37 לתצהירה). לנוכח הודאה מפורשת זו בהתפטרות – שנעשתה על פי הטענה מחמת נסיבות שביחסי עבודה שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה – ברור שאין כי יסוד לטענתה כי היא זכאית לפיצוי על פיטורים שלא כדין;
רביעית על אף כל האמור, אין כל מחלוקת בין הצדדים על כך שהתובעת זומנה על ידי מישל ביום 25.4.16 לשימוע, שהיה אמור להתקיים יומיים לאחר מכן, והתובעת השיבה כי "לצערי לא אוכל להגיע לשימוע שיתקיים היום היות ומצבי אינו מאפשר זאת, אגיע לשימוע בהמשך כאשר מצבי הרפואי ישתפר". (הזימון לשימוע נספח י' לתצהיר מישל). מעיון בתצהיר התובעת עולה שהיא מסבירה כי "בשל מצבה הרפואי היא לא הגיעה לשימוע" (סעיף 39 לתצהירה) אך בהמשך התצהיר אין כל התייחסות לכך שביקשה במועד מאוחר יותר לחזור לעבודה ו/או שייערך לה שימוע, והדברים מסתדרים היטב עם ההודאות המפורשות שלה לכל אורך ההתדיינות שהיא התפטרה;
חמישית כחודשיים מאוחר יותר, ביום 22.6.16, שלחה מישל לתובעת זימון נוסף לשימוע, שבו ציינה כי התובעת אינה עונה לה לטלפונים, ולא הגיעה לעבודה וגם לא לשימוע (נספח י"ב לתצהיר מישל). במכתב זה נקבע תאריך חדש לשימוע, ליום 26.6.16. התשובה שניתנה על ידי התובעת לזימון זה, בזו הפעם באמצעות בא כוחה, הי יתה אותה התשובה, ולפיה התובעת שוהה בחופשת מחלה, ואין בכוונתה להתייצב לשימוע (נספח י"ג לתצהיר מישל). נדגיש, כי ממסכת הראיות עולה כי מכתב זה היה הקשר האחרון שבין התובעת למישל קודם שהוגשה התביעה שבפנינו ביום 24.11.16. דהיינו, התובעת סירבה פעמיים להגיע לשימוע, לא ביקשה לקבוע לה שימוע למועד אחר, ובסופו של דבר הגישה כתב תביעה שבו הודתה כי התפטרה כבר ביום 24.4.16, מועד העימות הקשה שהיה לה עם ענת.
פיצוי על אי מסירת הודעה על תנאי העסקה
התובעת טוענת בכתב תביעתה כי לא נמסרה לה הודעה כדין על תנאי העסקתה, ועל כן יש מקום לפסוק לה פיצוי בסך 15,000 ₪, מכוח סעיף 5 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002. בכתב ההגנה שהוגש על ידי הנתבעות 2 ו- 3 נטען כי "התובעת קיבלה הודעה על תנאי העסקתה והייתה מודעת להם היטב" (סעיף 37 לכתב ההגנה), אך הם לא צירפו כל הודעה, ואף לא מסרו פרטים כלשהם על תוכנה של אותה הודעה ועל המועד שבו נמסרה לפי הטענה. גם בתצהירה של מישל (סעיף 11) נטענה אותה טענה כללית בדבר כך ש"התובעת קיבלה הודעה על תנאי עבודתה", מבלי לפרט דבר בעניין זה, ומבלי לצרף את ההודעה. מעיון בסיכומי הנתבעות 2 ו- 3 (ראו בסעיפים 83 ואילך) עולה שגם בהם נטענת טענה כללית ולא מפורטת על כך שנמסרה הודעה. נוכח כל האמור, אנו קובעים כי לא הוכח בפנינו שנמסרה לתובעת הודעה לעובד, ועל כן היא זכאית לפיצוי ללא הוכחת נזק בגין כך.
אשר לגובה הפיצוי: במאזן השיקולים להגבהת גובה הפיצוי אנו מביאים בחשבון את העובדה שלא נמסרה לתובעת הודעה לעובד, נוצר אצל התובעת בלבול באשר לזהות מעסיקתה, באופן שהביא לכך שהתביעה שבפנינו הוגשה תחילה כנגד חברה בשם "שואו רום מישל בע"מ". רק במהלך דיון הקדם שהתקיים ביום 11.10.18, קרוב לשנתיים לאחר הגשת התביעה, התברר שמה הנכון של החברה המעסיקה, ושם הנתבעת 3 שונה בהתאם ל"מישל פרוכטר יבוא ושיווק בע"מ". עוד נציין כי אפילו על גבי תלושי השכר נרשם שם מעסיק שגוי ("מישל יבוא ושיווק בע"מ), דהיינו, אפילו מתלושי השכר לא יכולה הי יתה התובעת לדעת את זהותה של החברה שהעסיקה אותה. נבהיר, כי להבנתנו, הודעה לעובד מיועדת בין היתר לאפשר לעובד לדעת את זהות החברה המעסיקה אותו, לרבות כדי שיוכל במקרה הצורך לתבוע אותו בבית-דין זה, ובמובן זה לפחות – ועל אף שאנו מתבקשים לפסוק לתובעת פיצוי ללא הוכחת נזק – נגרם לתובעת נזק עקב העדרה של הודעה לעובד (למשקל שיש ליתן לנזק שנגרם עקב אי מתן הודעה לעובד במאזן השיקולים לפסיקת פיצוי על היעדרה של ההודעה, ראו: ע"ע 39970-03-14 י.שומרוני נ' טארק (19.3.19)). עוד נוסיף כי על פי הפסיקה, עובד זכאי לפיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד גם אם "לא הוכח שאי מסירת ההודעה לעובד נעשתה על ידי החברה 'ביודעין", וזאת מכוח סעיף 5(א) לחוק (ראו: ע "ע 61962-09-16 מהראטב נ' שיפודי הכיכר (20.3.18, בסעיף 6 לפסק הדין)).
במאזן השיקולים להנמכת גובה הפיצוי נביא בחשבון את העובדה שמדובר במעסיק קטן, שהעסיק עובדים בודדים, כמו גם את תקופת העסקתה הקצרה יחסית של התובעת.
נוכח כל האמור, ובשים לב למכלול נסיבות המקרה שלפנינו ולאמות המידה שנקבעו בפסיקה לעניין זה, הגענו לכלל מסקנה שעל הנתבעת 3 (המעסיקה) לשלם לתובעת פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד בסך 7,500 ₪.
פיצוי בגין התנכלות בעבודה
מעיון בכתב התביעה המתוקן עולה כי עיקר טענות התובעת בדבר כך שהתנכלו לה והתעמרו בה במהלך העבודה מופנות כלפי ענת, אך כאמור כבר קבענו כי איננו מוסמכים לדון בטענות אלה. ברם, התובעת מוסיפה וטוענת כי גם החברה המעסיקה וגם מישל, הבעלים שלה, חייבים לפצותה, בשל כך שעצמו עיניהם והתעלמו מהתנהגותה הפוגענית של ענת. נתחיל בדיון בשאלת קיומה של עילת תביעה כנגד החברה המעסיקה, ונותיר את שאלת קיומה של עילה כלפי מישל להמשך.
בפרשת מלק (ע"ע 12029-11-13 מלק נ' מדינת ישראל (24.11.16)) הדגישה כב' השופטת לאה גליקסמן כי :
"השאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות שבפניה".

ומהו הסעד לו זכאית עובדת שהוכיחה שהתנכלו לה במהלך עבודתה, בלא שמעסיקה נקט צעדים ביחס לכך? בית-הדין הארצי טרם קבע הלכה בעניין זה, אך במספר פסקי דין שניתנו בבתי-הדין האזוריים – להם אנו מסכימים – נקבע כי במקרה שכזה זכאית העובדת לפיצוי בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה בכך שלא סופקה לה סביבת עבודה הולמת (סע"ש 36775-04-18 תובל נ' עיריית תל אביב (24.10.19, מותב בראשות כב' השופט דורון יפת); ס"ע 35082-03-12 אביטל נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל (10.2.16, מותב בראשות כב' הנשיאה ורד שפר); סע"ש 25725-05-14 קפר נ' סקאן דוק (29.5.16, כב' השופטת חופית גרשון-יזרעאלי); סע"ש 38335-03-14 נפתלי נ' משרד ראש הממשלה (10.2.16, מותב בראשות כב' השופטת דיתה פרוזי'נין); סע"ש 53849-07-15 וייס נ' ריסקו (16.6.16, כב' השופטת כרמית פלד); סע"ש 25115-12-15 שובל נ' שניר אפיקי ניהול (5.4.18, כב' השופטת אופירה דגן-טוכמכר); סע"ש 1515-11-17 מוסקוביץ נ' מדינת ישראל משרד הרווחה (7.7.19, מותב בראשות סגן הנשיא כב' השופט כאמל אבו קאעוד).
התובעת טענה כי לכל אורך תקופת עבודתה היא סבלה מהתנכלות וממסכת השפלות מצד ענת, לה היתה מודעת מישל, מנהלת החנות. לאחר בחינת ושקילת מסכת הראיות והעדויות, הגענו לכלל מסקנה כי התובעת לא הוכיחה זאת, וננמק:
ראשית מישל וענת העידו כי בשלושת החודשים ה ראשונים להעסקתה של התובעת, היה הקשר בין ענת לתובעת תקין, והשתיים אף היו מרוצות מתפקודה. בתמיכה בעדותן זו אף צירפו תכתובת מסרונים מסוף דצמבר (נספח ג' לתצהיר מישל) שבגידרה כתבה ענת למישל בין היתר: "ילנה מצוינת כמו שחשבתי, עוד קצת והיא מעולה";
שנית התובעת אמנם טענה כי כבר מראשית העסקתה, ממש שבוע לאחר תחילת עבודתה, החלה ענת לפנות אליה בטון עוין, לכנות אותה בכינויי גנאי לצעוק עליה ולהשפילה. ברם, התובעת לא הציגה ראיות בכתב כלשהן להתנהגות שכזו מצד ענת, וכאמור, הראיה היחידה בכתב שהוצגה לנו בעניין זה היתה זו שלפיה ענת דווקא שיבחה את התובעת ותפקודה בסוף דצמבר, כחושיים לאחר תחילת עבודתה;
שלישית בעדותה של התובעת בעניין ההתנכלות לה מראשית הדרך תמכה עדה מטעמה, גב' כריסטין שוביץ, שעבדה אף היא בחנות, אך גם עדותה של זו לא נתמכה בכל ראיה בכתב, אף שניתן להניח שככל שהעדות נכונה באופן מלא, כי אז היה עניין הטענות על התנהלות לא תקינה של ענת כלפי התובעת עולה גם למשל במסרונים שהוחלפו בין התובעת לכריסטין או בין כריסטין למישל;
רביעית התובעת טענה כי היתה נאמנה לעבודתה, התייחסה לחנות כאילו הי יתה עסק שלה מבחינת מסירות, ובכלל זה נשארה פעמים רבות לשעות נוספות (סעיף 5 לתצהירה). ברם, טענותיה אלה נסתרו על ידי דוחות הנוכחות (נספח ה' לתצהיר מישל), ואף אסמכתאות נוספות המעידות על מספר היעדרויות לא מבוטל בתקופה קצרה (למשל: נספח ו' ונספח ז' לתצהיר מישל, עדות דיאנה עמ' 181 ש' 11). נציין שאף שהתובעת הגישה סיכומי תשובה ארוכים מאד, שבהם השיבה לחלק גדול מטענות ההגנה של הנתבעות, היא בחרה שלא להשיב כלל לטענות הנתבעות בדבר אי ביצוע שעות נוספות כמו גם היעדרויות רבות וביצוע משמרות לא מלאות, ושתיקתה בעניין זה אומרת דרשני;
חמישית התובעת תמכה את טענותיה בדבר התנכלות והשפלה בתיאור מקרה שבו חברה שלה, גב' אידלמן, הגיעה לחנות כדי לרכוש בגדים, אך לאחר שרכשה בגדים באלפי שקלים היא נתקלה ביחס משפיל מאד מצד ענת, ובהמשך מצד מישל שצעקה עליה. ביחס למקרה זה שמענו גרסאות רבות ושונות תכלית השינוי – התובעת וחברתה אידלמן תיארו מקרה של השפלה והתנהגות גסה מצד ענת ומישל, בעוד ששתיים אלה טענו שדווקא התובעת התנהגה באותו היום בצורה לא תקינה, בכך שאפשרה לזוג חברים שלה לשהות בחנות במשך כשש שעות תמימות, ואף אפשרה להם לרכוש באופן שאינו תואם את נוהלי החנות. בקשר לפרשה זו, נבהיר כי התקשינו לקבוע ממצאים עובדתיים ברורים לכאן או לכאן. ברור לנו שהרוחות סערו בחנות באותו היום, אך יותר קשה היה לנו להבין האם בצדק מבחינת ענת ומישל, דהיינו האם התובעת אכן עברה על הנהלים והתנהגה שלא כמצופה ממנה באותו היום, אם לאו. מכל מקום, בין אם כך ובין אם כך, איננו סבורים שיש באירוע נקודתי זו – סערת רוחות והרמת קול שכשלעצמה אין היא אירוע נדיר במקום עבודה – כדי להצדיק קביעה מרחיקת לכת בדבר התנכלות בעבודה;
ולבסוף אפילו היה מוכח בפנינו שיחסי העבודה בין ענת לתובעת היו עכורים במשך תקופה מסוימת – ונזכיר שוב כי כל תקופת עבודתה של התובעת נמשכה כשישה חודשים – הרי שלא היה בכך בהכרח כדי להצדיק מסקנה בדבר התנכלות. הדברים הבאים, שנאמרו באחת הפרשות על ידי כב' סגנית הנשיאה אריאלה גילצר-כץ (סע"ש 53849-07-15 וייס נ' רוקונט (9.11.17)):
"לא כל יחסי עבודה עכורים, קשים ככל שיהיו עבור העובד, עולים כדי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה, ומקנים זכאות להגנה משפטית ולסעד"

למרות כל האמור, איננו סבורים כי יש לדחות באופן מלא את התביעה ככל שהיא מתייחסת להתנכלות, ולדעתנו דווקא יש מקום לפסוק לתובעת פיצוי מסוים על עוגמת נפש, וזאת בקשר ע ם התנהלותה של מישל מול התובעת לאחר אירוע התקיפה שהתרחשה בחנות, ונסביר.
כאמור, אין כל מחלוקת בין הצדדים על כך שענת תקפה פיזית את התובעת ביום 24.4.16, ואף גרמה לה לחבלות של ממש. כפי שפירטנו מוקדם יותר בפסק דין זה, ענת אף הודתה בכך בהסדר טיעון בהליך הפלילי, הורשעה, ונגזר דינה. במצב דברים שכזה – שבו מתרחש עימות פיזי בין עובדים במקום עבודה, המגיע עד למצב דברים של הזמנת משטרה, חקירה פלילית והליך פלילי, ניתן היה לצפות ממישל שתגלה אמפתיה כלפי התובעת, שכאמור ניזוקה מהאירוע פיזית וגם נפשית, ומכל מקום להשהות את שיפוטה, ולא "לקחת צד" כנגד העובדת. ברם, מעיון במסרון ששלחה מישל לתובעת למחרת האירוע עולה תמונה לחלוטין, פוגענית ולא מחמיאה, וכך כתבה מישל:
"הי ילנה,

לנוכח האירועים החמורים שהתרחשו בחנות אתמול אבקשך לא להגיע היום למשמרת. כמו כן הינך מוזמנת לשימוע שייערך ביום ד' 27.4.16 בשעה 13:00 במשרדנו, לפני קבלת החלטה בדבר המשך העסקתך בחברה. וזאת בשל העובדה שלא נשמעת להתרעות קודמות בדבר אי כיבוד סמכותה של מנהלת החנות ויצירת סכסוכים ועכירות בקרב הצוות".

הנה כי כן, מהמסרון עולה כי מישל מיהרה להשעות את התובעת עקב האירוע, ומנוסח הדברים ברור שהיא מאשימה במידה מסוימת את התובעת. זאת, למרות שהיא ידעה – ואם לא ידעה הרי שיכולה הייתה לדעת באמצעות צפייה פשוטה בסרטון ממצלמת האבטחה – כי מי שהתקיפה באותו האירוע הייתה ענת, ומי שהותקפה הייתה התובעת. כך לא מתנהל מעסיק אל מול עובד שנפגע באירוע אלימות בעבודה. יצירת סביבת עבודה נאותה ובטוחה במקום עבודה משמעה גם דאגה וטיפול בעובד שנפגע, מה שכאמור לא היה כאן. בנסיבות אלה, יש מקום לקביעה כי מישל שותפה לעוגמת הנפש שנגרמה לתובעת עקב האירועים, ועליה לפצות את התובעת בגין כך.
בנסיבות המקרה, ולאחר ששקלנו את מסכת הראיות והעדויות וטענות הצדדים, והבאנו בחשבון גם את העובדה שהתובעת כבר קיבלה פיצוי בסך 3,000 ₪ מענת במסגרת ההליך הפלילי, הגענו לכלל מסקנה שעל החברה לפצות את התובעת בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה, בסך 20,000 ₪.
להשלמת התמונה, נציין כי לא נעלמה מאיתנו העובדה שהתובעת טענה כי בנוסף לפיצוי על התנכלות בעבודה, היא זכאית לפיצוי בגין חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997. בנסיבות המקרה, איננו סבורים כי קמה לתובעת עילת תביעה מכוח חוק זה, אך אפילו נניח לטובתה כי התשתית העובדתית מקימה לה עילה לפיצוי לפי חוק זה, הרי שאין מקום ל"כפל פיצוי", דהיינו, די בפיצוי על עוגמת נפש שפסקנו לתובעת זה עתה בגין ההתנהלות של מישל מולה לאחר אירוע התקיפה.
הטענות על אפליה, לשון הרע ופגיעה בפרטיות
מעיון בטענות התובעת עולה שטענות האפליה מופנות אם ורק באופן אישי כלפי ענת, ואין הן מופנות כלפי החברה. מכל מקום, נבהיר – למען הסר ספק – שלא הוצגו בפנינו ראיות כלשהן המצדיקות מסקנה כי התובעת הופלתה על ידי החברה או מישל על רק מוצאה.
בסיכומיה טענה התובעת כי היא זכאית לפיצוי על פגיעה בפרטיות כמו גם על הוצאת לשון הרע, אך מעיון בכתב התביעה עולה כי מדובר בעילות תביעה שכלל לא נטענו בו, ומשכך, דינן להידחות.

התביעה כנגד מישל – הרמת מסך
האם יש מקום להרמת מסך ההתאגדות, כך שמישל תחויב ביחד ולחוד עם החברה בסכומים שפסקנו לטובת התובעת. לאחר בחינת מסכת הראיות והעדויות, ובשים לב להלכה הפסוקה לפיה יש להרחיב את השימוש בכלי של הרמת מסך ככל שהדבר נוגע לעובדים, בסיטואציה שבה מדובר בבעל מניות יחיד שיש חשש שהוא עושה שימוש לרעה במסך ההתאגדות במטרה להתחמק מתשלום לעובדיו (ראו: בג"ץ 132/15 פלסטק נ' אפראימוב (5.4.17, כב' השופטת (כתוארה אז) אסתר חיות, והאסמכתאות הרבות שם)) הגענו לכלל מסקנה שיש מקום להרמת מסך כאמור, וננמק:
ראשית במהלך חקירתה הנגדית של מישל היא הודתה כי "החליפה" חברות במהלך ניהול אותו העסק. כך למשל, היא הודתה שהחברה שנתבעה מלכתחילה על ידי התובעת נסגרה "לפני כל האירוע הזה" (עמ' 142 ש' 29) וכי היתה לה חברה שלישית באמצעות גם כן העסק "היתה עוד חברה שהיתה לי ביחד עם שותף שגם נסגרה" (עמ' 143 ש' 3). מישל אף התקשתה לזכור את שם החברה השלישית
"בק טו בק אולי היה" (שם);
שנית למעשה, כאשר נשאלה מישל מי היתה החברה שהעסיקה את התובעת , והאם שם החברה שנמסר בסופו של דבר בקדם המשפט שהתקיים ביום 11.10.18, והוא השם המופיע בכותרת פסק דין זה, הוא שם המעסיק הנכון, היא הודתה "אין לי מושג, אני מיניתי לי עורך דין שיטפל לי בעניינים האלה". (עמ' 143 ש' 12). דהיינו, מישל עצמה איננה נותנת משקל למסך ההתאגדות עד כדי שאינה מכירה את השמות השונים של החברות באמצעותן היא מפעילה את עסקה;
ושלישית גם עצם העובדה – שאותה כבר קבענו מוקדם יותר בפסק דין זה – שלא נמסרה לתובעת הודעה לע ובד ובה פירוט שם המעסיק, וגם שם המעסיק על התלושים היה לא נכון, מעידה על כך שמישל לא ייחסה חשיבות מיוחדת לשם החברה המעסיקה – שאף השתנה מדי פעם – ואף מטעם זה הנכון לדעתנו, בנסיבות, לחייבה ביחד ולחוד עם החברה הנתבעת.
סוף דבר
התביעה כנגד הנתבעות 1 נדחית בהיעדר סמכות, אך בנסיבות המקרה, לא מצאנו מקום לעשות צו להוצאות לטובת נתבעת זו.
התביעה כנגד נתבעות 2 ו-3 מתקבלת באופן חלקי, ועל נתבעות אלה לשלם לתובעת, ביחד ולחוד, את הסכומים הבאים:
פיצוי על אי מתן הודעה לעובד בסך 7,500 ₪.
פיצוי על עוגמת נפש בסך 20,000 ₪.
שני הסכומים יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 24.4.16 (סיום העבודה).
כמו כן יישאו נתבעות 2 ו- 3 בהוצאות התובעת בסך 7,500 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום.
ניתן להגיש ערעור על פסק דין זה לבית-הדין הארצי לעבודה בירושלים, ובלבד שזה יוגש בתוך 30 יום ממועד קבלתו.

ניתן היום, כ"א שבט תש"פ, (16 פברואר 2020), בהעדר הצדדים.

גב' שושנה סוזן סמק,
נציגת ציבור עובדים

דורי ספיבק, שופט
אב"ד

גב' שרה אבן ,
נציגת ציבור מעסיקים