הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 56755-03-16

לפני:

כב' השופטת בכירה עידית איצקוביץ
נציג ציבור (עובדים) מר גבריאל נבו
נציג ציבור (מעסיקים) מר יצחק קוגמן

התובעים

  1. יפית לוי (התביעה והתביעה שכנגד נדחו בהסכמה)
  2. נתנאל קולנגייב (הנתבע שכנגד)

ע"י ב"כ עו"ד בריהאן אבו קאעוד
-
הנתבעת
חברת דואר ישראל בע"מ (התובעת שכנגד)
ע"י ב"כ עו"ד רן גפטר חרמש או צליל אבי-עוז ארמה

פסק דין

לפנינו תביעתו של מר נתנאל קולנגייב (להלן – התובע או מר קולנגייב) כנגד חברת דואר ישראל בע"מ (להלן – חברת הדואר או הנתבעת ) בה טען לאפליה מחמת גיל בפיטוריו בניגוד לח וק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – חוק שוויון ההזדמנויות ). התובע פוטר בהיותו בן 64 במסגרת הסכם קיבוצי מיום 21.1.15 שנחתם בין הנתבעת ובין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, הסתדרות עובדי המדינה והארגון הארצי של עובדי דואר ישראל שמטרתו הייתה לערוך רפורמה והבראה בנתבעת משום שהיא הייתה מצויה מזה זמן בקשיים כלכליים ותפעוליים (להלן – ההסכם הקיבוצי).
חברת הדואר הגישה כתב הגנה בו הכחישה את טענות התובע וטענה כי פיטוריו נבעו מההסכם הקיבוצי. כמו כן, הנתבעת הגישה תביעה שכנגד וביקשה לחייב את התובע להשיב את התשלום העודף שקיבל מכוח ההסכם הקיבוצי.
התביעה בתיק הוגשה גם מטעם תובעת נוספת - גב' יפית לוי (להלן – גב' לוי).
ביום 30.10.19, בהסכמת הצדדים, תביעתה של גב' לוי והתביעה שכנגדה נדחו ללא צו להוצאות. על כן, פסק דין זה מתייחס רק לתובע ולתביעה שכנגדו.
עוד יצוין שהנתבעת הגישה בקשה לסילוק התביעה על הסף עקב חתימת התובע על כתב ויתור. בקשה זו נדחתה בהחלטה מיום 26.9.17, שניתנה על ידי כב' השופטת אסנת רובוביץ-ברכש.

עובדות
הנתבעת, חברה ממשלתית הפועלת מכוח חוק הדואר, התשמ"ו-1986, האחראית על אספקת מגוון שירותי הדואר במדינת ישראל, הוקמה בשנת 2006 ונכנסה בנעליה של רשות הדואר שהייתה רשות סטטוטורית. הנתבעת קיבלה על עצמה את כל החובות והזכויות של "רשות הדואר" ועובדי הרשות הועברו להיות עובדיה.
התובע, יליד 21.11.50, הועסק בנתבעת כדוור החל מיום 1.3.07 עד ליום 30.4.15 (בהיותו בן 64 בעת פיטוריו). במהלך כל תקופת העסקתו היה התובע במעמד ארעי. החל מיום 22.1.99 עד ליום 1.3.07 עבד התובע אצל הנתבעת כעובד קבלן מטעם חברת כוח האדם "תגבור מאגר כוח אדם מקצועי זמני בע"מ", והחל מתאריך זה נקלט כעובד מן המניין בנתבעת בהתאם להסכם הקיבוצי בעניין עובדי קבלן שנערך בין ההסתדרות לנתבעת - בהיותו בן 56. התובע השתייך לקבוצת עובדים שהשלימה את תקופת הארעיות שלה אך לא קיבלה קביעות נוכח מצבה הכלכלי הקשה של הנתבעת.
במשך כל תקופת העסקתו עבד התובע כדוור באותו אזור חלוקה. החל מתחילת עבודתו היה התובע כפוף למנהל רובע 66 – מר בוטה אסמראו (להלן – מר בוטה). בשנתיים האחרונות לעבודתו, כאשר מר בוטה קודם לתפקיד כמנהל תחום מיון וחלוקת דואר באזור תל אביב, היה כפוף לגב' דנה סימן טוב. כמו כן, היה כפוף באופן עקיף הן למר מוטי בן חיים, מנהל מחלקת דוורים ת"א דרום, והן למר בוטה. כלל הגורמים היו כפופים למנהל מרחב ת"א והמרכז, מר עמוס בן חיים.
כאמור, ביום 21.1.15 נחתם בין הנתבעת ובין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, הסתדרות עובדי המדינה והארגון הארצי של עובדי דואר ישראל הסכם קיבוצי, שמטרתו הייתה לערוך רפורמה והבראה בנתבעת משום ש היא הייתה מצויה מזה זמן בקשיים כלכליים ותפעוליים (העתק מההסכם הקיבוצי צורף כנספח 1 לתצהירי הנתבעת). תכליתו של ההסכם הקיבוצי הייתה לקדם את תכנית ההבראה בחברה כאשר היו מספר מטרות מרכזיות, ביניהן שיפור השירות ללקוחות, פיטורי התייעלות (פוטרו כ-1,400 עובדים) והגבלת מכסות העובדים בחברה (כ-5,050 משרות בלבד).
במהלך חודש אפריל 2015 נמסר לתובע מכתב "זימון לשימוע לפני סיום העסקה" חתום על ידי מר אבי סביל, מנהל משאבי אנוש בנתבעת, שלשונו:
"1. הנך מועסק/ת בחברת הדואר החל מיום 1.3.2007.
2. כידוע, ביום 21.1.15 נחתם הסכם קיבוצי, במסגרתו הוסכם עם נציגות העובדים על ביצוע צמצום נרחב במכסת העובדים המועסקים בחברה, לצרכי התייעלות והבראת החברה. בהתאם לכך, במהלך תקופת ההסכם תצומצם מכסת משרות העובדים בחברה בכ-1,200 משרות, הן במעמד קבוע והן במעמד ארעי.
3. במהלך המו"מ הקיבוצי גיבשו הנהלת החברה ונציגות העובדים רשימות מוסכמות בהן מנויים העובדים המיועדים לסיום העסקה במסגרת פיטורי ההתייעלות, אשר צורפו כנספחים להסכם הקיבוצי.
4. הריני להודיעך, כי שמך מופיע ברשימות האמורות, וכי קיימת כוונה לסיים את העסקתם ביום 30.4.15.
5. בטרם תתקבל החלטה סופית בעניינך, הנך רשאי/ת להעלות על הכתב כל טענה העומדת לך בכל הנוגע לכוונה להביא להפסקת העסקתך בחברה, עד ליום 16.4.15...
6. ככל שאת/ה מעוניין/ת להשמיע את טענותיה בעל-פה, הנך מתבקש להודיע על כך לח"מ עד ליום 14.4.15.
7. לאחר שתישקל עמדתך, תקבל החברה החלטה סופית בעניינך ותעדכנך בהתאם.
8. ככל שתבחר/י שלא להעביר התייחסותך בשימוע, תראה אותך החברה כמי שויתר/ה על זכות/ה לשימוע ותקבל החלטה בעניינך גם ללא נוכחותך, על בסיס המידע המצוי בידיה כיום".
(נספח 16 לתצהירי הנתבעת).
התובע לא מסר כל התייחסות למכתב הזימון לשימוע, ולא ביקש לקיים שימוע בעל פה.
ביום 21.4.15 נמסר לתובע מכתב שעניינו "החלטה בשימוע" שנחתם על ידי מר עמוס בן חיים, שלשונו:
"1. כפי שצוין במסגרת מכתב הזימון לשימוע מיום 12.4.15, ביום 21.1.15 נחתם הסכם קיבוצי, במסגרתו הוסכם עם נציגות העובדים על ביצוע צמצום נרחב במכסת העובדים המועסקים בחברה, לצרכי התייעלות והבראת החברה. בהתאם לכך, במהלך תקופת ההסכם צפויים לסיים העסקתם עובדים המועסקים בכ-1,200 משרות, הן במעמד קבוע והן במעמד ארעי.
2. מאחר שמשרתך נמנית על המשרות המיועדות לצמצום, ומאחר ששמך מופיע ברשימות המוסכמות שגובשו עם נציגות העובדים, התגבשה כוונה לסיים את העסקתך בחברה.
3. כפי שצוין במכתב הזימון לשימוע, כי ככל שלא תעביר את התייחסותך הכתובה עד למועד 16.4.15 או תעביר בקשה לשימוע בעל-פה, תקבל החברה החלטה בעניינך בהתאם למידע המצוי בפניה. חרף זאת, בחרת שלא להעביר כל התייחסות בעניין.
4. משכך, ובהעדר כל נסיבות מיוחדות המצדיקות התחשבות יוצאת דופן לא מצאנו לשנות מכוונתנו המקורית והוחלט על סיום העסקתך בחברה.
5. לאור האמור, יחסי העבודה יסתיימו ביום 30.4.15.
6. במועד זה ייערך לך גמר חשבון, במסגרתו ישולמו לך מלוא הזכויות להן הנך זכאי מכח הדין וכן מלוא התנאים העודפים להם הנך זכאי מכח ההסכם הקיבוצי. בתוך כך מובהר, כי מענק ההסתגלות לו הנך זכאי מכוח ההסכם הנ"ל ממצה את מלוא זכאותך לתמורה הודעה מוקדמת ו/או תשלום חלף הודעה מוקדמת וכי לא תהיה זכאי לתשלום נוסף ברכיב זה מעבר למענק ההסתגלות האמור.
7. הריני לאשר את העסקתך בחברת דואר ישראל בע"מ מיום 1.3.07 ועד ליום 20.4.15...".
(נספח 17 לתצהירי הנתבעת).
ביום 29.4.15 חתם התובע על כתב ויתור שצורף כנספח להסכם הקיבוצי (נספח 18 לתצהירי הנתבעת), וקיבל מענק הסתגלות בגובה של שתי משכורות בסך 10,800 ₪, ומענק פרישה בשיעור של 60% מפיצויי הפיטורים, בסך של 28,529 ₪ (עמ' 2 ש' 23-26 לפרוטוקול הדיון).
ביום 15.12.15 נשלח מטעם התובע מכתב לנתבעת בו הועלו טענותיו של התובע בדבר פיטורים מפלים על רקע גיל בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות, וכן פיטורים שלא כדין. ביום 31.12.15 השיבה הנתבעת במכתב בו הכחישה את כל טענות התובע (העתק המכתבים צורף כנספח ח לכתב התביעה).
אין מחלוקת כי שכר הבסיס לפנסיה של התובע הוא בסך 5,623 ₪ (עמ' 2 ש' 16-20 לפרוטוקול הדיון). לתובע הייתה פנסיה צוברת (עמ' 3 ש' 1 לפרוטוקול הדיון). בדיון מסר ב"כ התובע כי התובע לא מקבל פנסיה כיוון שהוא לא מצא עבודה ולכן נאלץ למשוך את כל כספי הפנסיה שלו (עמ' 3 ש' 1-4 לפרוטוקול הדיון).

טענות התובע
התובע טען כי פיטוריו נגועים באפליה מחמת גיל, זאת נוכח שנות עבודתו הארוכות אצל הנ תבעת ו שביעות הרצון מעבודתו, וכן עקב היעדר הנמקה עניינית כלשהי המתייחסת לנסיבות האישיות שלו או לעבודתו. על כן, לא הייתה סיבה להכליל אותו ברשימת המפוטרים שבהסכם הקיבוצי. כמו כן, אין בהסכם הקיבוצי לבדו כדי להכשיר את הפיטורים, למעט אם היו נימוקים ענייניים להכללת התובע ברשימת המפוטרים – מלבד גילו. החלטת הנתבעת לפטר את התובע במסגרת ההסכם הקיבוצי להתייעלות היא נעדרת הנמקה, לא מבוססת , ומהווה החלטה מפלה. העדר כל הנמקה עניינית המתייחסת לתובע באופן אישי יכולה להצביע על אפליה בשיקולי הנתבעת. אין בחתימת ההסכם הקיבוצי בעניין פיטורי הצמצום כדי לגבור על חובתו של המעסיק מכוח עקרון השוויון שלא להפלות. הנתבעת לא התייחסה לתרומתו של התובע כעובד למקום העבודה, לרבות הוותק שצבר ומידת הצלחתו בתפקיד, ומכאן שגילו היווה שיקול משמעותי בהחלטה לסיום העסקתו. על הנתבעת היה לנהוג בהגינות, בסבירות, במידתיות ובתום לב בהליך הפיטורים. היה עליה לשקול את מי לפטר במסגרת ההסכם הקיבוצי , על מנת להימנע מפגיעה בעקרון השוויון וכדי לא להפלות עובדים מחמת גיל.
לטענת התובע, הדברים מקבלים משנה תוקף כאשר מדובר במעסיק שהוא גוף דו-מהותי שחלות עליו חובות מוגברות לשמירה על עקרון השוויון ועל האיסור להפלות בין עובדים. הנתבעת היא גוף דו מהותי בין היתר נוכח מקורותיה התקציביים ואופי השירות שהיא מספקת לציבור הרחב במדינת ישראל. על כן, על הנתבעת חלים כללי המשפט הציבורי והיא נתונה לביקורת שיפוטית בגין התנהלותה ושיקוליה. לפיכך, יש לקבל את הטענה כי פיטורי התובע נגועים באפליה לפי סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות.
לגרסת התובע, פיטוריו נעשו שלא כדין. חרף שביעות רצון הממונים עליו מתפקודו, וחרף העובדה שנותרה לו תקופה קצרה עד למועד פרישתו לפנסיה הודיע לו מר עמוס בן חיים , מנהל מרחב ת"א והמרכז על פיטוריו כבר בחודש פברואר 2015 (ב"כ התובע מסר בדיון כי נפלה טעות בכתב התביעה ובסעיפים 6.1 ו-6.2 צוין השם של מר עמוס בן חיים במקום השם של מוטי בן חיים. בתצהיר התייחס התובע למוטי בן חיים. הנתבעת התנגדה לתיקון, בית הדין דחה את התיקון אך קבע כי "עדות התובע היא בתצהירו שבו יש התייחסות למר מוטי בן חיים" – עמ' 3 ש' 25-26 לפרוטוקול הדיון, עמ' 4 לפרוטוקול הדיון ). במעמד זה לא נמסרו לו נימוקים לפיטו ריו, מלבד אמירה בעלמא שלפיה הנתבעת עוברת שינויים ארגוניים. התובע, אשר ההודעה על פיטוריו הפתיעה אותו, עקב גילו המתקדם והקושי הצפוי לו במציאת עבודה אחרת, חש פגוע וחסר אונים.
עוד טען התובע כי מכתב הזימון לשימוע נמסר לו בחודש אפריל 2015, כחודשיים לאחר שכבר קיבל הודעת פיטורים ממר מוטי בן חיים. התובע לא היה מיוצג על ידי עורך דין או על ידי ועד העובדים, ולכן חשב כי מדובר באקט פורמאלי בלבד ולא הגיע לישיבת השימוע. התובע לא היה מודע להשלכות של אי התייצבותו בהליך השימוע. התובע קיבל מכתב בעניין "החלטה בשימוע" אף על פי שלא התקיימה ישיבת שימוע בעניינו . לדבריו, הנתבעת לא פירטה מדוע לא שקלה להעביר אותו לתפקיד אחר או לאזור חלוקה אחר, כדי שלא יפוטר בגיל כה מבוגר ועל סף פרישתו לפנסיה. עוד טען כי היה על הנתבעת לשקול את עניינו האישי ולפרט בהחלטת הפיטורים את הטעמים שעמדו בבסיס ההחלטה לפטרו. בפיטוריו לא הובאו בחשבון הנסיבות האישיות שלו. כן, טען כי לא ניתנה לו הודעה מוקדמת מלאה (אך לא תבע סעד בגין כך).
נוסף על כך, טען התובע כי אין בהחתמתו על כתב העדר תביעות וסילוקן (כתב ויתור) כדי לחסום לפניו את האפשרות להגיש כתב תביעה, שכן חתם עליו תחת אילוץ וכפייה. לדבריו, אם לא היה חותם, לא היה מקבל את הכספים המגיעים לו .
לאור האמור לעיל, התובע ביקש לקבל פיצוי בגין אפליה מחמת גיל בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות - פיצוי בגין הפסד השתכרות והפסד פנסיה , ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

טענות הנתבעת
ראשית, טענה הנתבעת כי אם התובע סבור כי אין נפקות לחתימתו על כתב הוויתור שצורף להסכם הקיבוצי הרי שעליו להחזיר את הסכומים העודפים שקיבל בשל חתימתו עליו (והגישה כתב תביעה שכנגד בו העלתה טענה זו). עוד ציינה הנתבעת כי אם התביעה תתקבל יהיו לכך השלכות רוחב משמעותיות על עתידה של תכנית ההבראה שיושמה במסגרת ההסכם הקיבוצי בנתבעת.
לטענת הנתבעת, כאמור, ביום 21.1.15 נחתם הסכם קיבוצי בנתבעת שפתח דף חדש בחיי החברה שהייתה במצב כלכלי קשה. הסכם זה שבמהותו הסכם רפורמה והבראה היה הסכם חריג בעל השלכות משמעותיות על כלל עובדי חברת הדואר (במסגרתו פוטרו כ-1,400 עובדים). בעקבות ההסכם הקיבוצי החלו שינויים מהותיים באופן פעילות הנתבעת ועובדי ה במטרה להביא לשיפור משמעותי בטיב השירות המסופק על ידה ללקוחותיה. נוסף על כך, הרפורמה חייבה את הנתבעת להיפרד מעובדים רבים וטובים שהועסקו בה תקופה לא מבוטלת. לפי ההסכם הקיבוצי , במהלך ארבע שנים צומצמה מכסת העובדים שהועסק ה בנתבעת כך שכ-1,400 עובדים סיימו את העסקתם. סיום העסקתם של העובדים היה פרי הסכמה ברורה בין החברה ובין ההסתדרות, אשר באה לידי ביטוי בהסכם הקיבוצי ואשר אושרה על ידי נציגות העובדים.
כדי לעמוד ביעדי הצמצום וההתייעלות שהוגדרו נדרשו גורמי הניהול בנתבעת, כמו גם נציגי ועד העובדים, לבחון את תפקודם של עובדי הנתבעת, כך שהעובדים הטובים ביותר, שהעסקתם חיונית לצורך יישומה המוצלח של תכנית ההבראה יישארו לעבוד בשורות החברה. בהתאם לכך, נדרשו הצדדים להסכם הקיבוצי לגבש רשימות מוסכמות של עובדים שהעסקתם בחברה תסתיים במהלך תקופת ההסכם. במסגרת גיבוש הרשימות הובאו בחשבון מאפייניהם המקצועיים והאישיים של העובדים, מידת תרומתם לחברה, חוות דעת מנהליהם, עברם המשמעתי, רצונם ועוד. הרשימות המוסכמות צורפו כנספחים להסכם הקיבוצי האמור. בשל יעדי הצמצום המשמעותיים, נאלצה הנתבעת לכלול ברשימות העובדים המיועדים לסיום העסקה לא רק עובדים שהיה חוסר שביעות רצון מתפקודם ולא רק עובדים שביקשו לפרוש מעבודתם. ברשימות נכללו גם עובדים סבירים ואף עובדים טובים, שהיו מעוניינים לעבוד בנתבעת, אך שתפקודם היה במעט פחות טוב משל עובדים אחרים. השיקול המרכזי בסיום העסקתם של עובדים מסוימים היה צרכי הנתבעת.
לגרסת הנתבעת, הכללתו של התובע ברשימות המועמדים לסיום העסקה הייתה נעוצה בתפקודו המקצועי, שהיה פחות טוב משל עובדים אחרים במחלקתו בשל אחוזי מסירה נמוכים. שיקולים אלה הביאו את מנהליו למסקנה שלפיה המשך העסקתו בנתבעת לא יתרום ועלול לפגוע ביישומה המוצלח של תכנית ההבראה, שנדבך מרכזי בה היה שיפור בטיב השירות ללקוח. על כן, נכלל שמו של התובע ברשימות העובדים שסיימו את העסקת ם בנתב עת במסגרת ההסכם הקיבוצי. נימוק נוסף היה שהתובע היה עובד ארעי שלא קיבל קביעות בשל מצבה הכלכלי הקש ה של החברה. עובדים אלה קיבל ו התייחסות מפורשת בהסכם הקיבוצי ועל פיו חלקם יועדו לקבל קביעות וחלקם יועד ו לסיום העסקה, כאשר התובע יועד לסיום העסקה.
אשר להליך הפיטורים של התובע טענה הנתבעת כי הוא קיבל מכתב "זימון לשימוע לפני סיום העסקה" שאפשר לו לטעון את כל טענותיו לעניין כוונת הנתבעת לסיים את העסקתו, אלא שהוא בחר לוותר על זכותו להשמיע טענותיו, ולא התייצב לשימוע. משכך, ולאחר שנשקלו כלל השיקולים הרלוונטיים, התקבלה החלטה לסיים את העסקתו של התובע בנתבעת, וזאת בהסכמת נציגות העובדים.
עוד טענה הנתבעת כי עם סיום העסקתו חתם התובע מרצון על כתב ויתור שצורף כנספח להסכם הקיבוצי, והיווה תנאי לקבלת התשלומים והתנאים העודפים מכוח ההסכם הקיבוצי. לאור חתימתו על כתב הוויתור נערך לו גמר חשבון שבמסגרתו שולמו לו כל התנאים העודפים והזכויות המטיבות שנקבעו בהסכם הקיבוצי. משכך, התובע הגיש תביעתו בחוסר תום לב. קבלת התביעה בניגוד להצהרה במסגרת כתב הוויתור תהיה בניגוד להסכם הקיבוצי.
עוד הוסיפה וטענה הנתבעת כי הצדדים להסכם הקיבוצי היו ערים לסוגיית העובדים הוותיקים ולכן כחודש לאחר חתימת ההסכם בחרו לייחד לסוגיה נספח מתקן שבמסגרתו נקבע כי עובדי החברה שימלאו להם 64 שנים יסיימו העסקתם בגיל 67, אלא אם יבקשו לפרוש במועד מוקדם יותר.

הטענות בכתב התביעה שכנגד
במסגרת כתב התביעה שכנגד ביקשה חברת הדואר כי מר קולנגייב ישיב לה את הסכומים העודפים ששולמו לו בסך 33,929 ₪ במסגרת ההסכם הקיבוצי ובכפוף לחתימתו על כתב ויתור וסילוק.
אילו התובע לא היה חותם על כתב ויתור הייתה החברה עורכת לו גמר חשבון כדין והוא לא היה מקבל זכויות עודפות. לעמדת חברת הדואר, דרישת מעסיק לחתימה על כתב ויתור וסילוק בכפוף לזכויות עודפות היא דרישה לגיטימית. התובע קיבל לפני חתימתו הסבר בנוגע לזכויותיו ולמשמעות של החתימה על כתב ויתור, וחתם עליו מרצונו החופשי. קבלת תביעתו בניגוד לאמור בכתב ויתור משמעותה ביטול כתב הוויתור והשבת הסכומים העודפים שקיבל במסגרת גמר החשבון שבוצע לו. על כן, החברה זכאית לדרוש מהתובע להשיב את כל הסכום העודף שקיבל מעבר לזכויות קוגנטיות.

הטענות בכתב ההגנה שכנגד
בכתב ההגנה שכנגד שב מר קולנגייב על טענותיו בכתב תביעתו כנגד חברת הדואר, וטען כי בעת פיטוריו היה בן 64.5 ואסור היה לחברת הדואר לפטר אותו לפני הגיעו לגיל 67 - זאת לפי הוראות הנספח המתוקן להסכם קיבוצי לעניין עובדים ותיקים. עוד טען כי הוא לא ביקש לפרוש מעבודתו בחברת הדואר, וההחלטה לכלול אותו ברשימת המפוטרים לפי ההסכם הקיבוצי התקבלה על ידי חברת הדואר בלבד, בניגוד לרצונו.
כמו כן, מר קולנגייב טען כי פיטורי ההתייעלות לא היו חד פעמיים אלא הם נמשכו כארבע שנים החל ממועד החתימה על ההסכם הקיבוצי. ואולם, חברת הדואר מיהרה לסיים את העסקתו בין העובדים הראשונים – כבר בפעימה הראשונה של המפוטרים. חברת ה דואר יכולה הייתה לעכב את סיום העסקתו כך שיסיים את עבודתו במועד מאוחר יותר במהלך תקופת הפיטורים , ואפילו בתום ארבע שנים שנקבעו בהסכם הקיבוצי.
לחלופין, טען מר קולנגייב כי אם בית הדין יקבל את טענת ההשבה, עליו להתייחס לכך שהוא חתם על כתב הוויתור מתוך אילוץ וכפייה, תוך הטעייה והצגת מצג שווא מצד הנתבעת , וכאשר לא היה מודע לאפלייתו על רקע גיל ולהפרת זכותו לשוויון.

ראיות שנשמעו
התובע הגיש תצהיר עדות ראשית ונחקר עליו בדיון. העד היחיד שזומן מטעמו של התובע הוא מר נחמן יצחק, כלכלן ויועץ פנסיוני, שהגיש תצהיר עדות ראשית ונחקר עליו בדיון. עדותו רלוונטית רק לעניין חישוב הפיצויים שביקש התובע לפי חוק שוויון ההזדמנויות.
מטעם הנתבעת הגישו תצהירי עדות ראשית ונחקרו עליהם בדיון:
מר בוטה אסמראו, מנהלו הישיר של התובע עד לשנת 2013, אז החליפה אותו גב' סימן טוב, והוא קודם לתפקיד אחר, אך נותר להיות מנהלו של התובע באופן עקיף (עמ' 12 ש' 15-18 לפרוטוקול הדיון). אשר לנספח 4 שצורף לתצהירי הנתבעת – טבלה בעניין אחוזי המסירה של התובע, העיד כי הוא זה שערך אותה (עמ' 12 ש' 24-25 לפרוטוקול הדיון). הוא העיד כי הנתונים הרלוונטיים לתובע הם רק עבור התקופה שהחל משנת 2005 עד לשנת 2012, שכן בשנת 2013 הוא קודם מתפקידו ולא יכול היה להתייחס לתקופה ש החל ממועד זה (עמ' 13 ש' 13-17 לפרוטוקול הדיון).
מר עמוס בן חיים, מנהל פרויקטים בנתבעת, שהעיד בנוגע להיררכיה הניהולית בנתבעת כך: "אני מנהל המרחב. מתחתיי יש מנהל הדוורים ששמו בוטה. מתחתיו יש מנהל מחלקה ששמו מוטי בן חיים מתחתיו יש מנהל ראש צוות – אם אני לא טועה בחורה בשם דנה סימן טוב ואז העובד" (עמ' 18 ש' 16-19 לפרוטוקול הדיון). עוד העיד כי לא הכיר את התובע אישית (עמ' 18 ש' 20-23 לפרוטוקול הדיון), וכי המנהלת הישירה של התובע בשנתיים האחרונות הייתה גב' דנה סימן טוב (עמ' 18 ש' 24-25 לפרוטוקול הדיון) – שלא זומנה להעיד לפנינו.
גב' רחלי פיקסלר, מנהלת תחום תכנון תקציב והתקשרויות בנתבעת במשך כ-30 שנה, שלקחה חלק בגיבוש ההסכם הקיבוצי. היא העידה כי לא הכירה אישית את התובע, ולא עיינה בתיקו האישי (עמ' 23 ש' 12-16 לפרוטוקול הדיון).
יודגש כי פעמים רבות במהלך ההליך נזכר שמו של מר מוטי בן חיים (שאף חל בלבול מסוים בינו ובין מר עמוס בן חיים) ושמה של גב' סימן טוב – שלא זומנו להעיד לפנינו.

חוק שוויון ההזדמנויות - הפליה מחמת גיל – המסגרת הנורמטיבית
בפסיקה עמד בית המשפט העליון על המשקל הנכבד שיש לייחס לאיסור ההפליה של העובד המבוגר. כך כתב הנשיא דאז, כב' השופט אהרן ברק:
"לשיקול של השוויון – או איסור ההפליה – יש ליתן משקל נכבד. בוודאי כך, כאשר עניין לנו בהפליה של העובד המבוגר, המביאה לידי כך שעליו לפרוש, בטרם עת, מעבודתו. פרישה כמקובל על הכול ושאין עמה הפליה, קשה היא לעובד המבוגר (ראו פרשת נבו, בעמ' 755). על אחת כמה וכמה שפרישה זו קשה היא, אם היא נעשית תוך הפלייתו של העובד המבוגר".
(דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד(5)330).
לעניין הפליה מטעמי גיל והצורך להגן על אוכלוסיית העובדים המבוגרים כקבוצה הזקוקה להגנה, ראו את דבריה של כב' השופטת סיגל דוידוב-מוטולה:
"הגם שהחוק מנוסח באופן ניטראלי, במרבית המקרים מכוונת ההפליה מחמת גיל כלפי מי שהחברה מתייחסת אליו כאל "מבוגר" או "זקן", ויש בה כדי לשקף בעיה חברתית רחבת היקף של התייחסות לאנשים בגיל מתקדם כ"קבוצה חברתית המתויגת כבעלת מאפייני חולשה ואי יכולת אך ורק בשל גילה הכרונולוגי", תוך הדרתה הלכה למעשה מחלקים מרכזיים מהחברה (ישראל (איסי) דורון, גילנות ואנטי גילנות, המשפט 25 (2008); להלן: דורון; פנינה אלון-שנקר, "העולם שייך לצעירים": על אפליה מחמת גיל מתקדם בעבודה ופרישת חובה בגיל נקוב, ספר דליה דורנר 81 (2009); להלן: אלון-שנקר).
התייחסות מפלה זו מוכרת במושג "גילנות" ((AGEISM, ובשנים האחרונות הולכת ומתחדדת המודעות המשפטית לה (דורון, בעמ' 35; ישראל דורון ועינת קליין, הזירה הלא מתאימה? אפליה מטעמי גיל בראי בית הדין האזורי לעבודה בחיפה, עבודה, חברה ומשפט י"ב 435 (2010); להלן – דורון וקליין; בג"צ 10076/02 רוזנבאום נ. נציב שירות בתי הסוהר, פ"ד סא(3) 857 (2006); להלן - עניין רוזנבאום; ע"ע 14705-09-10 יוסף מוצפי – בנק לאומי לישראל בע"מ, מיום 16.5.2012; להלן - עניין מוצפי)".
(בע"ע 209-10 ליבי וינברגר -אוניברסיטת בר אילן , 6.12.12).

השופטת דוידוב-מוטולה מפנה לדבריה של כב' השופטת בדימוס פרוקצ'יה בדבר שינויי העתים המחייבים שינוי התייחסות וההגנה שיש להעניק לאוכלוסיית בני "הגיל השלישי":
"השינוי הבולט שחל בהיקפה של אוכלוסיית בני הגיל השלישי מוליד צרכים חברתיים משתנים שלא ניכרו בימים עברו. התרחבותה של אוכלוסיית האזרחים הוותיקים והגידול הניכר שחל בתוחלת החיים, מדגישים, יותר מבעבר, את הצורך בהגנה על זכויותיהם של בני הגיל השלישי לקיום בכבוד, להגנה על רמת החיים ואיכות החיים, ולהכרה במעמדם החברתי וביכולתם לתרום לחברה כל עוד מצב בריאותם מתיר זאת. נוצרת שכבה חברתית רחבה, אשר לא הוכרה בעבר, שצרכיה בתחומי חיים שונים מחייבים את התייחסותה של החברה. מתחייבת גם התאמת האמצעים והכלים שבידי המשפט לצורך מתן ערובה לקיום הגנות ראויות על בני הגיל השלישי".
ראו בג"צ 1181/03 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', 28.4.11) .

הנטל הראייתי
האיסור הכללי על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם ועוד מעוגן בסעיף 2 ל חוק שוויון ההזדמנויות. סעיף 9(א) לחוק שוויון ההזדמנויות מגדיר את נטל ההוכחה:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1) ...
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

הפיכת הנטל הראייתי נובעת מכך שטענת הפליה היא טענה קשה להוכחה באופן ישיר. ברי כי מעסיק לא יעיד על עצמו שקיבל החלטה לפטר עובד משיקולי הפליה פסולה ועל כן יש לקבוע מה היו השיקולים האמתיים על בסיס כלל הראיות והעובדות בתיק.
על משמעות הוראת סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות עמדה פרופ' שרון רבין מרגליות במאמרה "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה – כיצד מוכיחים את קיומה?" (הפרקליט מד' (ג), 1999, ע' 529). כאשר התובע עומד בדרישות ההוכחה לכאורה, על המעסיק לשכנע שלא קיבל את החלטותיו תוך התחשבות באחד הטעמים המנויים בסעיף 2(א) לחוק זה . אם המעסיק יציג הסבר שקרי, או אם מאזן ההסתברויות יהיה שקול, יחויב בית הדין לפסוק לטובת התובע.
כאשר מדובר בתביעה שבה נטען שהעובד פוטר בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות , הרי שלצורך העברת נטל ההוכחה למעסיק לפי סעיף 9 לחוק זה, די בכך שיוכיח כי לא הייתה במעשיו סיבה לפטרו על מנת להעביר את נטל השכנוע למעסיק. או אז על המעסיק יהיה להוכיח שלא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים.
על פי ההלכה הפסוקה הראיה הנדרשת מהעובד, בשלב הראשון, על כך שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים, היא ראשית ראיה בלבד. כך, נאמר על ידי סגנית הנשיא (כתוארה אז) כב' השופטת וירט-לבנה:
"מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד".
(ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח', 16.3.08, להלן - עניין אורלי מורי וראו גם ע"ע 16117-07-10 חסון-רביקוביץ - M3 ישראל בע"מ, 19.12.13).

הצורך בהגנה מפני פיטורים מפלים אל מול הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק
הזכות הבסיסית של המעסיק – כחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלו – לשכור ולפטר עובדים כרצונו בכפוף להגבלות הנקובות בחקיקה, בהסכם קיבוצי, או בהסכם אישי, אינה אבסולוטית. זכות זו כפופה לחובת תום הלב שהיא חלק בלתי נפרד מכל חוזה עבודה (מ' גולדברג, תום הלב במשפט העבודה, ספר בר-ניב 139; ג' מונדלק, אפיון ההסדרה המשפטית לגבי פיטורי עובד - מברירת מחדל חוזית להסדרה קוגנטית ומה שביניהם, עיוני משפט כ"ב (תש"ס) 819).
ה"עובד המבוגר" הוא גם ותיק על פי רוב, ולכן עלויות שכרו גבוהות באופן יחסי. כדברי פרופ' שרון רבין מרגליות במאמרה: "הבחנה אפליה וגיל: משחק של כוחות בשוק העבודה" משפטים לב(1), 131, 153 ו - 167 (תשס"ב):
"קשה להתכחש לקשר החזק הקיים בשוק העבודה בין גיל, ותק ותגמול. הכרעות פיטורים שאינן נעשות בהתבסס על קריטריון של גיל אלא על סמך שיעור התגמול הן למעשה הכרעות על בסיס גיל, מאחר שהמתאם הוא ודאי...
תגמול העובד מתאפיין בעלייה מתמדת בשכר הריאלי על פני תקופת ההעסקה וזאת עד למועד פרישתו".

אשר לאיזון שבין עקרון השוויון, הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, וחובתו לבחור באמצעי סביר ומידתי נאמר:
"שיקולים כספיים לא יגברו על עקרון השוויון, שהרי "הבטחת שוויון עולה כסף.... זהו מחיר שכדאי וצריך לשלמו כדי להבטיח את היותנו חברה שומרת זכויות אדם ומכבדת שוויון.
התייקרות עלות העסקתה של התובעת הייתה פונקציה של וותק וגיל. הפסיקה באשר לפיטורים מחמת גיל קובעת כי פיטורי עובד נוכח עלויות שכר בשל זכויות שצבר, היא למעשה פיטורין מחמת גיל תוך הפליה פסולה".
(פסק דין רשת הגנים, ראו גם סע"ש (ת"א) 4701-05-14 לוי – יבמ מדע וטכנולוגיה בע"מ, מותב בראשות כב' השופטת חנה טרכטינגוט, 21.8.16).
לגיטימיות החלטת המעסיק שבבסיסה נמצאים שיקולים בעלי מתאם גבוה לגיל, ראויה להיבחן על פי הוראות חוק שוויון ההזדמנויות. כאשר מתאם הוותק לגיל הוא ברור, הרי שהיעדר ציון הגיל כנימוק להחלטה אינו מעיד על העדרה של הפליה:
"חוקיות ההחלטה תיבחן ממילא על יסוד התשתית העובדתית הרלוונטית בכללותה, תוך בחינת סבירותה ומידתיותה, ובשים לב להוראת סעיף 2(ג) לחוק השוויון, בדבר היותה מתחייבת בנסיבות המקרה" (ראו את מאמרה של פרופ' רבין- מרגליות, לעיל, ע"ע 43380-06-11 פלוני – אלמונית, 9.12.14).
יצוין במקרה דנן מדובר בפיטורי צמצום במסגרת הסכם קיבוצי, לאחר שנערך משא ומתן עם הסתדרות העובדים והצדדים הגיעו להסכמות. הסכמה זו ניתנה תוך הכרה ב צורך בפיטורי עובדים למען המשך פעילות המעסיק והתייעלותו.

האם התובע הרים את הנטל הראשוני שהוטל עליו?
התובע טען כי הנתבעת הפלתה אותו בפיטוריו מחמת גיל בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. לטענתו, הנתבעת לא שקלה את שיקוליו האישיים בעת פיטוריו לפי ההסכם הקיבוצי. כמו כן, טען כי הנתבעת הפרה כלפיו את חובתה המפורשת לפי המסמך הנלווה להסכם הקיבוצי להמשיך להעסיק עובדים שמלאו להם בעת החתימה 64, וזאת עד לגיל פרישה (67). מנגד, הנתבעת הציגה גרסה שלפיה לא הייתה לה ברירה אלא לפטר את התובע לפי ההסכם הקיבוצי במועד בו פוטר, וזאת בשל חוסר שביעות רצון מתפקודו.
נבחן אם התובע הביא ראשית ראיה לכך שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. התובע הצהיר כי עבד בנתבעת החל מיום 22.1.99 עד לפיטוריו ביום 30.4.15, בגיל 64, לאחר 16 שנות עבודה רצופות, כאשר הפיטורים נעשו לפי ההסכם הקיבוצי. כאמור, עד ליום 1.3.07 עבד התובע בנתבעת כ"עובד קבלן" מטעם חברת כוח האדם "תגבור מאגר כוח אדם מקצועי זמני בע"מ". החל מיום 1.3.07 התקבל לעבודה כעובד מן המניין בנתבעת, וזאת בהתאם להסכם הקיבוצי בעניין עובדי קבלן שנערך בין ההסתדרות לנתבעת (אך נותר כעובד ארעי).
לפי תצהירו של התובע, במשך כל תקופת העסקתו הוא עבד באותו תפקיד ובאותו אזור חלוקת דואר, באזור פלורנטין בתל אביב, ברובע 66, אזור חלוקה מספר 8, שכלל בערך 15 רחובות שונים. לגרסתו, בעיר תל אביב עבדו בתקופת העסקתו לפחות 200-230 דוורים. העיר הייתה מחולקת לשלוש מחלקות שונות: מחלקת דרום – בה עבד התובע, מחלקת מרכז ומחלקת צפון. כל מחלקה כזו חולקה לארבעה רובעים. כך למשל, מחלקת דרום בה עבד כללה רובעים שמספרם: 66-69. כל רובע חולק לאזורי חלוקה שונים. במחלקת דרום עבדו 80 דוורים. אשר למתכונת עבודתו הצהיר התובע כי היה מגיע מדי יום לסניף הדואר הראשי ברחוב ההגנה בתל אביב, היה אוסף את המכתבים ואת החבילות של רובע 66, אזור חלוקה 8, היה עורך בעצמו מיון של דברי הדואר לפי הרחובות השונים באזור , והיה יוצא לבצע את חלוקת הדואר בהליכה רגלית.
התובע הצהיר כי לאורך שנות עבודתו עבד במסירות ובנאמנות לשביעות רצון הממונים עליו, ובשנת 2007 אף נקלט כעובד מן המניין לאור שביעות הרצון של הנתבעת מעבודתו (כעובד ארעי). בשנת 2012 נשלח לקורס דוורים מטעם חברת הדואר כאות הכרה על עבודתו הטובה לאור שביעות רצון המעסיק מעבודתו, ומתוך כוונה שימשיך בעבודה. לדבריו, לקורס זה נשלחים מדי שנה חמישה דוורים בלבד מהעיר תל אביב, כאשר בדרך כלל עבדו בה 200-230 דוורים. ממחלקת דרום, שאליה השתייך, נשלחו לקורס זה מדי שנה שני דוורים בלבד. התובע סיים את הקורס בהצלחה בציון 88, והקורס זיכה אותו בתוספת שכר (העתק תעודת גמר קורס דוורים, ההישג בקורס ואישורים על העלאת דרגה צורפו כנספח ב לתצהירו). עוד הצהיר התובע כי בתחילת עבודתו בדואר שולם לו שכר מינימום במשק, ואולם לאור שביעות רצון הנתבעת מעבודתו, כל שנתיים העלו אותו בדרגה נוספת, שזיכתה אותו בתוספת שכר ותנאים נלווים.
התובע המשיך והצהיר כי במשך כל שנות העסקתו לא נעדר מעבודתו אף פעם, למעט בחופשים שנתיים שאושרו לו מראש. הוא התייצב לעבודה באופן מסודר מדי יום ביומו, גם כאשר היה חולה ולא הרגיש טוב. לפי תלוש השכר האחרון שלו לחודש אפריל 2015, יתרת ימי המחלה שצבר עמדה על 251 ימי מחלה, ויתרת ימי החופשה השנתית על 76 ימי חופשה, זאת בהתייחס לשמונה השנים האחרונות שבהן עבד בנתבעת (העתק תלוש השכר לחודש אפריל 2015 צורף כנספח ג לתצהירו). מעבר לכך, הוסיף כי בשנת 2007 קיבל תעודת הצטיינות מהנתבעת על הצטיינותו ב"מבצע דואר עוקב 2006" (העתק תעודת הצטיינות צורף כנספח ד לתצהירו).
אשר לטענת הנתבעת בכתב ההגנה שלפיה עבודתו של התובע לא הייתה מספיק ט ובה, הצהיר התובע כי הופתע שהנתבעת טענה כך. לדבריו, טענת הנתבעת מתייחסת לחלוקת דואר רשום בלבד, ולא לחלוקת כלל דברי הדואר. עבודתו כדוור כללה חלוקת דברי דואר רגילים וכן מסירת דואר רשום והחתמת אנשים שקיבלו את דברי הדואר הרשום. הוא הצהיר כי לא הועלו כנגדו טענות בעניין חלוקת הדואר הרגיל. לעניין הדואר הרשום, הרוב המוחלט של הרחובות בהן עבד היו רחובות של דירות מגורים. זאת, להבדיל למשל מרחובות אחרים שכוללים חנויות או בתי עסק. לדבריו, אנשים באזור המגורים נמצאים פחות בדירותיהם בין השעה 8:00 לשעה 14:00 בערך, שכן לרוב יוצאים לעבודה. הדבר גרם לכך שלא התאפשר לו למסור חלק מדברי הדואר הרשומים.
לפי תצהירו של התובע, בשנת 2012 העיר לו מנהל מחלקת דרום, מר מוטי בן חיים, שאחוזי חלוקת הדואר הרשום שלו טעונים שיפור. התובע הסביר לו שזה נובע מהעובדה שהרחובות בהם הוא מחלק כוללים בעיקר דירות מגורים. מר בן חיים ביקש ממנהל הרובע של התובע, המנהל הישיר של התובע דאז, מר בוטה, להתלוות לתובע לחלוקת הדואר הרשום במשך חודש. לדבריו, הוא הלך עם בוטה פעמיים ביום, גם בשעות הבוקר וגם בשעות הערב, כדי לנסות למסור את מכתבי הדואר הרשום. ואולם, מר בוטה נוכח לדעת שהסיבה לכך שדברי הדואר הרשום לא נמסרים נעוצה בכך שמדובר באזור מגורים, כשרוב האנשים לא נמצאים בבית בשעות אלו. לדבריו, גם באותו החודש שמר בוטה התלווה אליו, שיעור מסירת הדואר הרשום נותר כמו שהוא היה בדרך כלל.
עוד הצהיר התובע כי לאחר מקרה זה לא פנו אליו נציגי הנתבעת בטענות נוספות לגבי אחוזי חלוקת הדואר הרשום. יתרה מכך, לגרסתו, ניתן לראות בבירור בטבלה שצירפה הנתבעת (כנספח 4 לכתב ההגנה) כי גם אחרי שהתובע פוטר מעבודתו בחודש אפריל 2015 והחליף אותו עובד אחר נותרו אחוזי חלוקת הדואר הרשום כמעט אותו הדבר.
עוד ציין התובע כי במהלך עבודתו בנתבעת הוא פנה למר בוטה וביקש שזה ייתן לו אזור חלוקה אחר בו ישנם בתי עסק (ולא דירות מגורים). התובע סבר כי אם היה עובד באזור כזה אז אחוזי מסירת הדואר הרשום היו עולים.
בחקירתו העיד התובע כך:
"ש. היית בן 62 63 ?
ת. עבדתי טוב טוב במשך 16 שנים ואף פעם לא אמרו שאחוז המסירה שלי לא טוב. אנחנו במקביל חלקנו מכתבים רשומים בערך עשרים עד חמישים. אנו חייבים לעלות בקומות ליד הדלת. אם אף אחד לא פותח אני מדביק על הדלת. שלחו מנהל רובע לבדוק את זה. 14 שנים עבדתי ואף אחד לא התלונן שלא הבאתי מכתב רשום. הוא אמר שצריך בשמונה בערב להיפגש. בשמונה ערב באנו. הוא אמר אתה רואה תעבוד בערב. את זה אמר לי בוטה אמר לי לעבוד מ- 8 בערב עד 12 וכמה זמן שצריך אתה חייב לפזר את המכתבים. הוא אמר שאני לא רוצה להעלות את אחוזי המסירה. במשך 16 שנים רציתי להחליף אזור אבל לא נתנו לי. זה פלורנטין ושם יש בניני מגורים משנת 30 40. בעלי הדירות גרים במקום אחר. שם גרים הנכדים שלומדים באוניברסיטה. משמונה בבוקר עד שש בערב אין אף אחד שם. זה לא מקום מגורים אלא מסעדות. אמרו לי תשתדל להרים את האחוזים אבל איך אני יכול לעשות את זה? או בערב בלילה או בבוקר מוקדם לפני שהם יוצאים מהבית וזה לא מתאים לי. מוטי בן חיים מנהל הדוורים תל אביב דרום ביקש שאעשה עד 50 אחוז. פעם פעמיים בשבוע יצאתי לאזור פעם שניה לילה. כי הוא מנהל ישיר שלי".
(עמ' 6 ש' 8-21 לפרוטוקול הדיון).

התובע הצהיר כי אף על פי שהממונים עליו היו מרוצים מתפקידו, ולמרות שנותרה לו תקופה קצרה עד למועד פרישתו לפנסיה, בחודש פברואר 2015 הודיע לו המנהל הישיר שלו בעבודה, מר מוטי בן חיים, על פיטוריו מעבודתו בנתבעת (בהיותו בן 64). בחודש אפריל 2015 התובע פוטר מעבודתו בנתבעת.
לאחר שעיינו בראיות ושמענו את העדויות מצאנו כי קיימת ראשית ראיה הנדרשת כדי להעביר את הנטל הראייתי מהתובע אל הנתבעת. זאת מהטעם שהתובע הביא ראשית ראיה לכך שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. התובע היה עובד ותיק ומוערך על ידי הנתבעת, אשר היה כמה שנים בלבד לפני פרישתו לפנסיה. התובע סבר כי עבד לשביעות רצונה של הנתבעת וכי לא נפל פגם במעשיו או בהתנהגותו שהוביל לפיטוריו. בשל גילו התובע השתייך לקבוצה הזקוקה להגנה – עובדים מבוגרים. מכאן שהנטל הראיתי להוכיח שלא היה בהחלטה על פיטורי התובע כל אפליה פסולה עבר אל הנתבעת.

האם הנתבעת הוכיחה שלא שקלה שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על פיטוריו של התובע?

פיטורי התייעלות במסגרת ההסכם הקיבוצי
לפי הנתונים שהוצגו בכתב ההגנה של הנתבעת, במסגרת סיום העסקתם של עובדים בנתבעת הסתיימה העסקתם של עובדים בטווחי גילים שונים בהתאם לחלוקה הבאה: 20-29: 21, 30-39: 122, 40-49: 121, 50-59: 242, 60-67: 206 (סעיף 30).
לפי תצהירה של גב' פיקסלר, שלפי תצהירה לקחה חלק בגיבוש ההסכם הקיבוצי, במהלך השנים שקדמו לחתימת ההסכם הקיבוצי נמצאה חברת הדואר במצב כלכלי קשה. בין היתר, נוכח מצבה הפיננסי הקשה של הנתבעת נמנעה הנתבעת אף מלהעביר עובדים במעמד ארעי למעמד קבוע, זאת כאשר ארגון העובדים היה מודע להחלטה זו. נושא זה אף היווה אחד מהנושאים המרכזיים שנדונו במסגרת המשא ומתן הקיבוצי ושהוסדר במסגרת ההסכם הקיבוצי. התובע השתייך לקבוצת עובדים שהשלימה את תקופת הארעיות שלה אך לא קיבלה קביעות נוכח מצבה הכלכלי הקשה של הנתבעת. קבוצת עובדים זו קיבלה התייחסות מפורשת במסגרת ההסכם הקיבוצי, כאשר חלק מהעובדים הללו יועד לקבלת קביעות וחלקם האחר יועד לסיום העסקה.
כאמור, ביום 21.1.15, לאחר מו"מ אינטנסיבי שהתנהל בין הנהלת החברה והסתדרות העובדים, בהשתתפות נציגי רשות החברות הממשלתיות והממונה על השכר באוצר, ובמעורבות הגורמים הרלוונטיים במשרד התקשרות נחתם ההסכם הקיבוצי לתקופה של ארבע שנים. ההסכם נועד לפתוח דף חדש בחיי החברה שנמצאה אז במצב הכלכלי הקשה בתולדותיה. הסכם זה במהותו הוא הסכם רפורמה והבראה, והוא בעל השלכות משמעותיות על כלל עובדי החברה. בעקבות ההסכם החלו שינויים מהותיים באופן פעילות הנתבעת ועובדיה. בין היתר, הרפורמה חייבה את הנתבעת להיפרד מעובדים רבים וטובים שהועסקו בה תקופה לא מבוטלת.
אחת המטרות המרכזיות בהסכם הקיבוצי הייתה פיטורי התייעלות. לפי ההסכם הקיבוצי, במהלך ארבע שנות יישומו תצומצם מכסת העובדים המועסקים בחברה באופן דרמטי, כך ש-1,400 עובדים, קבועים וארעיים כאחד, בהיקף של 1,200 משרות שהיוו כ-20% מסך המועסקים בחברה יסיימו את העסקתם – חלקם על דרך פרישה וחלקם על דרך של פיטורים. כמו כן, ההסכם הגביל את מכסת משרות העובדים הכוללת בחברה, כך שבתום תקופת ההסכם תעמוד על 5,050 משרות בלבד. גב' פיקסלר הצהירה כי החל מחודש פברואר 2015 החלו נציגי משאבי האנוש ביחידות השונות ליישם את הוראות ההסכם הקיבוצי ולהתאים את מסגרות ההעסקה של עובדי החברה לכללים שנקבעו בהסכם.
עתה לאחר השלמת תכנית ההתייעלות התבקשה גב' פיקסלר במסגרת תצהירה לבדוק את פילוח גילי העובדים שסיימו העסקתם במסגרת התכנית על מנת לספק תמונה בהקשר זה. ואולם, לפי תצהירה, לא היה באפשרותה לספק תמונה זו כיוון שאין במערכות החברה כל אפשרות להבחין בין עובדים שפרשו במסגרת ההתייעלות מרצון ובין עובדים שפרשו במסגרת ההתייעלות שלא מרצון. לפי תצהירה, ידוע לה שחלק ניכר מהעובדים המבוגרים שפרשו במסגרת תכנית ההתייעלות – פרשו מרצון, מיוזמתם ולבקשתם. כן, גב' פיקסלר הציגה את נתוני המועסקים כיום במחלקה בה עבד התובע, במחלקת דוורים תל אביב דרום, שלהלן: בגיל 20-30: 2, בגיל 30-40: 21, בגיל 40-50: 13, בגיל 50-60: 17 ובגיל 60-70 : 6.

האם הנתבעת לקחה בחשבון כשיקול את גילו של התובע?
לגרסת התובע, הנתבעת פעלה בחוסר תום לב כא שר סיימה את העסקתו בגילו המתקדם. הנתבעת מיהרה לסיים את העסקתו בין האנשים הראשונים בפעימה הראשונה של המפוטרים, כאשר ההסכם הקיבוצי היה בנוי מארבע פעימות שונות בהן התבצעו הפיטורים. הנתבעת הייתה יכולה להמתין עם פיטוריו עד לפעימה האחרונה – אז גם היה מגיע לגיל הפרישה. ואולם, הנתבעת בחרה להטעות אותו ולהציג לפניו מצג שווא שאילץ אותו לחתום על כתב ויתור במסגרת סיום העסקתו, וכן הסתירה ממנו את הנספח הנלווה להסכם הקיבוצי.

עוד הצהיר התובע כי הוא נפגע מהתנהלותה של הנתבעת שכן כאשר התקבל בשנת 2007 לעבודה, הוסבר לו שכעבור חמש שנים כעובדי דואר מן המניין יקבלו העובדים קביעות. בשנת 2012 פנה התובע למוטי בן חיים ושאל אותו לגבי הקביעות, וזה השיב לו שמצב הנתבעת לא טוב וכי הוא לא יקבל קביעות. כמו כן, מוטי בן חיים הוסיף ואמר לו כי: "גם כך הגיל שלך קרוב לגיל פנסיה ואתה תמשיך לעבוד בדואר עד גיל הפרישה גם בלי קביעות". ואולם, כאשר נחתם ההסכם הקיבוצי מיהרה הנתבעת לסיים את העסקתו, אף על פי שידעה שגילו 64.5 ושאסור לה לפי ההסכם הקיבוצי לסיים את העסקתו. בעניין זה הצהירה הנתבעת כי התובע לא קיבל קביעות בשל המצב הכלכלי הקשה שהנתבעת הייתה נתונה בו. עוד ציין התובע בתצהירו שהעובד שהחליף אותו באזור החלוקה שלו הוא מר עומרי נס, שהיה אז בערך בן 35 – צעיר מהתובע בכ-30 שנים, ושהוותק שלו בעבודה נכון למועד סיום העסקתו היה נמוך משלו (בכ-8 שנים).

בתצהיריהם של העדים מטעם הנתבעת הוכחשו טענות התובע בדבר הפליה מחמת גילו. צוין שהתובע אף נקלט לתפקידו בנתבעת בהיותו בן 47 (דרך חברת כוח אדם), וגילו המבוגר לא היווה שיקול שנזקף לחובתו אלא לטובתו בלבד גם כשנקלט בחברה כעובד ארעי (בגיל 56). גב' פיקסלר הצהירה כי במהלך המשא ומתן לקראת חתימתו של ההסכם הקיבוצי, ראו הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים כל העת את גילם המבוגר של עובדי החברה לנגד עיניהם כשיקול שיש להתחשב בו לקולא. שיקול זה הובא בחשבון במסגרת גיבוש רשימות ההתייעלות. צוין על ידה שהגם שמסלולי הפנסיה הוגבלו לטווח הגילים 50-64, באותו מועד לא הייתה הגבלה על הכללת עובדים במסלול הפיצויים. למרות זאת, הדבר נעשה בזהירות, תוך התחשבות במכלול הנסיבות הרלוונטיות. אשר לתובע, הצהירה כי גילו אכן היה ברף העליון של גיל הפורשים במסגרת תכנית ההבראה. ואולם, הליקויים שנמצאו בתפקודו וצרכי היחידה הצדיקו את הכללת שמו ברשימות ההתייעלות וסיום העסקתו במסגרת תכנית ההבראה.
מר עמוס בן חיים, שהיה אחראי על יישומו של ההסכם הקיבוצי, הצהיר כי לאחר שעבר על הנתונים של התובע והמסמכים הרלוונטיים בעניינו הגיע למסקנה כי אין מקום לשנות את החלטת הנתבעת בדבר סיום העסקתו של התובע במסגרת פיטורי הצמצום. לדבריו, לא נעלם מעיניו גילו של התובע שהיווה שיקול נגד סיום העסקתו. אלא שטובת החברה והצלחת תכנית ההתייעלות חייבה את סיום עבודתו בפעימה הראשונה נוכח התפוקה הנמוכה שלו. בחקירתו השיב מר עמוס בן חיים לשאלת ב"כ התובע - מתי הייתה הפעימה האחרונה של ההסכם הקיבוצי - כי הייתה ביום 31.12.18. ואולם, לדבריו הוא החליט החלטה ניהולית שלפיה לא יפרוס את הפיטורים על פני ארבע שנים אלא יסיים אותם תוך חצי שנה, זאת על מנת לא ליצור בקרב העובדים אי ודאות. הוא העיד כי ההסכם נחתם בינואר 2015, יצא לפועל ביוני 2015 ועד לסוף שנת 2015 הוא סיים את ההליך בשני המרחבים שהיה ממונה עליהם (עמ' 18 ש' 28-30, עמ' 19 ש' 1-6 לפרוטוקול הדיון). הוא העיד כי היו עובדים בודדים שתפקידם היה קריטי והוא המשיך להעסיקם מעבר לחודש דצמבר 2015 (עמ' 19 ש' 14-20 לפרוטוקול הדיון). אשר לרשימת המפוטרים שצורפה להסכם הקיבוצי העיד כי גובשה על ידי כוח אדם, נציגות העובדים והמנהלים הישירים (עמ' 19 ש' 24-26 לפרוטוקול הדיון). הוא ציין כי הגיל לא היה פקטור לאורך כל הליך קבלת ההחלטות ש לו, וכי היו עובדים מבוגרים אחרים שנשארו לעבוד בנתבעת. עוד העיד כי הנציגות עברה על רשימת שמות המפוטרים ולא הביעה כל הסתייגות לכך (עמ' 21 ש' 9-15 לפרוטוקול הדיון).
האם הייתה סיבה להכללת התובע ברשימת המפוטרים?
מר עמוס בן חיים הצהיר כי שמו של התובע נכלל ברשימה של העובדים שיועדו לפיטורים שבהסכם הקיבוצי על רקע התפוקות הדלות והבלתי מספקות שלו במשך שנים. במסגרת ההסכם הקיבוצי, הועלו דרישות התפקיד של הדוורים באופן ניכר כדי לייעל את פעילות החברה בתחום חלוקת הדואר. על כן, עם גיבוש רשימות ההתייעלות המוסכמות ביחס לדוורים נבחנה התפוקה שלהם ויעילותם. מעיון בתפוקות של התובע נראה שלא עמד ביעדים שהוצבו עוד קודם לתחילת יישום תכנית ההתייעלות הקבועה בהסכם הקיבוצי. כך, בעוד שהיעד שהוצב בזמנו למסירת דואר נע בין 74%-76%, אחוזי המסירה של התובע עמדו במשך כל תקופת העסקתו על כ-44% בממוצע. כמו כן, תפקודו של התובע היה פחות טוב בהשוואה לעובדים האחרים ברובע בו עבד, כאשר אחוזי המסירה שלו היו מהנמוכים ברובע. כך למשל, בשנת 2010 היה התובע במקום האחרון מבין 18 דוורים שעבדו אז ברובע מבחינת אחוזי מסירת הדואר הרשום. כך גם בשנת 2012. בתום שנת 2014, עת גובשו רשימות ההתייעלות המוסכמות, היה התובע במקום ה-17 מבין 18 דוורים ברובע (העתק טבלה המסכמת את אחוזי המסירה באזור 8 בין השנים 2006-2016 צורף כנספח 4 לתצהירי הנתבעת). על רקע זה, נכלל התובע ברשימות ההתייעלות המוסכמות.
מר בוטה, שכאמור היה מנהלו הישיר של התובע עד לשנת 2013, הצהיר כי תפוקתו של התובע כדוור הייתה נמוכה ביחס ליעדי החברה עוד קודם לתכנית ההתייעלות וההבראה. התובע נדרש פעמים רבות על ידי מנהליו לשפר את התפוקה שלו. על כן, הוא לא עמד בדרישות המוגברות של התפקיד שנבעו מהשינויים שחייבה תכנית ההתייעלות. כן, על לוח מודעות בבית המיון נתלו טבלאות שבמסגרתן פורטו אחוזי המסירה של כל הדוורים ברובע כדי לעודד אותם לשפר את הביצועים שלהם. התובע ידע כי אחוזי המסירה שלו היו נמוכים בהרבה ביחס ליעד וביחס לעובדים האחרים (העתק טבלה מסכמת בעניין אחוזי המסירה צורפה כנספח 4 לתצהירי הנתבעת). בטבלה זו פורטו אחוזי מסירת דואר רשום של התובע. יצוין שבטבלה זו פורטו אחוזי מסירה לשנת 2015 במלואה ולשנת 2016, כאשר התובע סיים את עבודתו ביום 30.4.15. מר בוטה נשא ל על כך בחקירתו והעיד כי הטבלה מתייחסת לאחוזי המסירה של התובע עד לשנת 2013 בלבד שכן אז קודם בתפקידו (מר בוטה) , וכן כי חלק מהנתונים מתייחסים למחליפו של התובע.
לפי תצהירו של מר בוטה, הוא בעצמו ניסה לשפר את ביצועיו של התובע והצטרף אליו במהלך שנת 2012 לחלוקת הדואר עד שעות הערב המאוחרות. לדבריו, אזור החלוקה של התובע כלל ברובו בתים פרטיים אך עדיין היה באפשרותו לשפר את אחוזי המסירה במגוון דרכים. כך למשל, ניתן היה לשנות את שעות החלוקה כך שיהיו בשעות הערב, בהן אנשים נמצאים לרוב בביתם. ניתן גם היה לנסות וליצור קשר עם הדיירים באופן שיקל על תיאום המסירה מולם. כן, התובע יכול היה להשאיר לדיירים את מספר הטלפון שלו כדי שיוכל ו ליצור עמו קשר ולתאם את המסירה, שכן כך פעלו דוורים אחרים והדבר סייע להם להשיג אחוזי מסירה גבוהים. על כן, הצהיר כי טענת התובע שלפיה הוא התלווה אליו והתרשם כי שיע ורי אחוז המסירה הנמוכים שלו לא היו תלויים בתפקודו – אינה נכונה. בניגוד לטענת התובע, אחוזי המסירה בימים בהם מר בוטה התלווה לתובע היו גבוהים משמעותית מאחוזי המסירה בימים בהם התובע חילק את הדואר לבדו. כן הצהיר כי היו דוורים אחרים שעבדו באזורים שדומים לאזור של התובע והשיגו אחוזי מסירה גבוהים משל התובע.
אשר לדוור שהחליף את התובע באזור העבודה שלו – אמנם בתחילת דרכו בחודש מאי 2015 היו אחוזי המסירה שלו נמוכים , אך הסיבה לכך הייתה כי הוא לא הכיר את האזור. כן, מפני שאותו דוור נדרש לקחת את האזור של התובע נוסף על אזור החלוקה הרגיל שלו, במסגרת דרישות ההתייעלות המוגברות של תכנית ההתייעלות. בהמשך אחוזי המסירה של אותו הדוור השתפרו.
נוסף על כך, מר בוטה הצהיר כי במשך השנים הארוכות שבהן שימש כמנהלו הישיר הפגין התובע פעמים רבות התנהלות לא ראויה וקושי מסוים בקבלת מרות. כך למשל, היה אירוע בו עקב הנחייה מקצועית אשר לא מצאה חן בעיני התובע הטיח התובע את דברי הדואר שהיה עליו לחלק ועזב את מקום עבודתו ללא אישור. כבר באותה עת נשקל לסיים את העסקתו אך לאחר שיחה משותפת, בה נכח גם מוטי בן חיים (שכזכור לא זומן להעיד), הוחלט להעניק לתובע הזדמנות נוספת. גם לאחר שמר בוטה קודם בתפקידו מסר לו מר בן חיים (כפי הנראה הכוונה למוטי בן חיים) כי לא חל שיפור בנוגע לתפקודו של התובע – מדובר בעדות מפי השמועה. מר בוטה הצהיר כי הוא סבור שהתובע לא היה מסוגל לעמוד בדרישות התפקיד המוגברות כתוצאה מהשינויים שחייבה תכנית ההתייעלות שבהסכם הקיבוצי .
עוד הצהיר מר בוטה כי קליטתו של התובע בנתבעת לא נבעה משביעות רצון מעבודתו אלא התחייבה על פי דין. אשר לקורס דוורים שאליו נשלח מדובר היה בקורס הכשרה שהיה בבחינת דרישת חובה לכל דוור. אשר להעלאת התובע בדרגה, זו הותנתה בעמידה בהצלחה בדרישות הקורס, ולא בשל שביעות רצון מתפקודו. כלל העובדים מועלים בדרגה, למעט במקרים של נסיבות חמורות כמו עבירות משמעת. כך גם לגבי תעודת ההצטיינות שהוענקה לתובע הצהיר כי מדובר בתעודה שהוענקה לכל הדוורים ברובע בגין עמידת הרובע כולו ביעד שהוצג לרובע במסגרת "מבצע דואר עוקב". אשר לטענת התובע כי הגיע לעבודה בעת מחלה הצהיר כי טענה זו ודאי שלא נזקפת לזכותו של התובע .
בחקירתו מר בוטה העיד כי היו לו יחסים מצוינים עם התובע. לשאלת ב"כ התובע מדוע ניסה "להקטין" את התובע בתצהירו השיב כי התובע לא היה עובד מצטיין וכי כולם קיבלו את תעודת ההצטיינות יחד כצוות מצטיין (עמ' 13 ש' 28-28 לפרוטוקול הדיון). לשאלת ב"כ התובע אם היו לו טענות לגבי תפקודו זה התובע השיב "כן. על אחוזי מסירה שלו" (עמ' 13 ש' 29-30 לפרוטוקול הדיון). מר בוטה העיד כי כאשר התלווה אל התובע לחלוקת הדואר אחוזי המסירה של התובע עלו, אך באחוזים בודדים (עמ' 14 ש' 1-12 לפרוטוקול הדיון). לדבריו, הוא ביקש מכל העובדים לנסות להגדיל את אחוזי המסירה שלהם (עמ' 15 ש' 3-10 לפרוטוקול הדיון). עוד העיד כי הוא לא המליץ לכלול את התובע ברשימת המפוטרים שבהסכם הקיבוצי, ולדבריו לא התעסק בכך (עמ' 15 ש' 22-26, עמ' 17 ש' 1-3 לפרוטוקול הדיון).

האם סיום העסקתו של התובע היה בניגוד למסמך הנלווה להסכם הקיבוצי?
לגרסת התובע, הוראות ההסכם הקיבוצי והמסמך הנלווה אליו, שנחתם בין ההסתדרות לנתבעת לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי, אף הטיל על הנתבעת חובה להמשיך להעסיק אותו עד גיל פרישה, נוכח היותו בן 64 במועד פיטוריו.
בסמוך לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי, הוסיפו הצדדים וחתמו על "מסמך נלווה להסכם הקיבוצי מיום 21.1.15" שצורף כנספח להסכם הקיבוצי והוא חלק בלתי נפרד ממנו ( להלן – הנספח, העתק צורף כנספח 23א לתצהירי הנתבעת). בכתב ההגנה של הנתבעת נטען כי בחודש פברואר 2015 (חודשיים לפני כניסת הפיטורים של התובע לתוקף) נחתם הנספח להסכם קיבוצי שקבע בין היתר כי "עובדי החברה שימלאו להם 64 שנים יסיימו את העסקתם בגיל 67 (גיל פרישה) אלא אם יבקשו לפרוש במועד מוקדם יותר". התובע טען כי בהיותו יליד 21.11.50, הרי שבזמן פיטוריו היה בן 64.5 שנים, והנתבעת הייתה מודעת לכך. לטענתו, סיום העסקתו נעשה בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי, ובכך גם הפלה אותו לעומת עובדים אחרים בני 64 ומעלה שנשארו לעבוד בנתבעת. התובע הצהיר כי הוא לא ביקש לפרוש מעבודתו בנתבעת, כי העבודה הייתה חשובה לו והוא רצה להמשיך לעבוד עד לגיל הפרישה. ההחלטה לכלול את שמו ברשימת המפוטרים לפי ההסכם הקיבוצי, לזמן אותו לשימוע ולסיים את העסקתו – הייתה של הנתבעת בלבד. הנתבעת ידעה שהוא מעוניין להמשיך לעבוד. יתרה מכך, התובע הוסיף והצהיר כי בין השנים 2013-2014 השתתף בהפגנות של עובדים ליד בניין הדואר הראשי נגד הכוונה לפטר עובדים, וכן הביע את חששו לפני מר בוטה מכך שיכלול אותו ברשימת המפוטרים, ומר בוטה הרגיע אותו. ואולם, לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי, הודיעו לו על פיטוריו.
לפי תצהירה של גב' פיקסלר, הנספח עיגן את הסכמת הצדדים שלפיה במסגרת תכנית ההבראה ניתן יהיה לסיים את העסקתם של עובדים שמלאו להם 64 שנים עד ליום 31.7.15 תוך תשלום התנאים המיטיבים. כן הוסכם כי עובדים שמלאו להם 64 שנים אך העסקתם לא הסתיימה עד ליום 31.7.15 – לא ניתן יהיה לסיים את העסקתם עד שיגיעו לגיל 67 או עד תום תכנית ההבראה, לפי המוקדם ביניהם. גב' פיקסלר הדגישה כי לא הייתה כוונה להעדיף את הפורשים במסלול פיצויי הפיטורים על פני הפורשים במסלולי הפנסיה השונים, ולקבוע כי על הראשונים תחול מגבלת פיטורים רחבה יותר שאינה מביאה בחשבון את האפשרות לסיים את העסקתם עד ליום 31.7.15 – בניגוד מוחלט לכוונת הצדדים ולתכליתו של הנספח. בפועל, הסכם ההבראה יושם באופן שאפשר סיום העסקתם של עובדים שמלאו להם 64 שנים עד למועד הקובע (31.7.15) בכל מסלולי הפרישה השונים – בהסכמתה המלאה של הסתדרות העובדים. בהתאם, לאחר מועד זה נמנעה החברה מלסיים את העסקתם של עובדים שגילם עלה על 64 במסגרת תכנית ההבראה.
גב' פיקסלר העידה שלפי הנספח הייתה אפשרות להשאיר את העובדים בעבודה עד ליום 31.7.15, מי שעבר את הגיל 64 – לשלם לו תנאים עודפים, אלה שלא מלאו להם 64 – ניתן היה להשאיר אותם עד גיל 67, אך הדבר היה תלוי בתפקוד שלהם. התובע היה בן 64.5 והיה ברשימות שצורפו להסכם הקיבוצי. למעשה הנספח אפשר לכלל העובדים לקבל תנאים עודפים אם הגיעו לגיל 64 עד ליום 31.7.15. ואולם, לתוב ע הם לא אפשרו להישאר כי שמו נכלל ברשימות שצורפו להסכם הקיבוצי (עמ' 24 ש' 26-30, עמ' 25 ש' 1-2 לפרוטוקול הדיון). לשאלת ב"כ התובע מה היה קורה אם היו מחכים שלושה חודשים השיבה כי התובע היה ברשימות מלכתחילה. הנספח נחתם בגלל שהמשא ומתן התעכב ולא רצו לפגוע בעובדים שמלאו להם 64 וכמה חודשים. כן העידה כי לא ידוע לה אם היו אנשים שהיו ברשימות ונשארו לעבוד בנתבעת (עמ' 25 ש' 3-6 לפרוטוקול הדיון).
המקרה של התובע עונה על הגדרת סעיף ב לנספח, שכן הוא סיים את ע בודתו ביום 30.4.15 בהיותו בן 64, וקיבל תנאי פרישה מועדפים . כך שאין באמור בנספח כדי למנוע את פיטורי התובע במועד שנעשו, או כדי להבטיח לו הישארות במקום העבודה עד לגיל הפרישה.
מסקנתנו היא שסיום העסקתו של התובע היה בהתאם להסכם הקיבוצי ובהתאם לנספח להסכם הקיבוצי.
נפקות החתימה על כתב הוויתור
ביום 29.4.15 חתם התובע על כתב ויתור שצורף להסכם הקיבוצי. לטענת התובע, כתב הוויתור שעליו חתם אינו עומד בדרישות הדין ואין בו כדי לחסום את דרכו מהגשת התביעה, שכן הוא הוחתם תוך הטעייה והצגת מצגי שווא על ידי הנתבעת. התובע הצהיר כי חתם על כתב הוויתור מתוך אילוץ וכפייה בהיותו במצב נפשי קשה בעת החתימה בשל פיטוריו, ובמצוקה ממשית לאור הפסד מקור פרנסתו.
התובע הצהיר כי חתם על כתב הוויתור מול פקידה (גב' רינה סער) שלדבריו: "היא אמרה לי במפורש שעד שאני לא חותם על כתב הוויתור, לא ישולם לי סכום גמר החשבון. זכור לי בוודאות שאמרתי לה "אבל אני לא רואה כאן כמה כסף אני הולך לקבל". היא ענתה לי "אל תדאג, אתה תקבל מה שמגיע לך"... והוסיפה ש"הנהלת החשבונות בירושלים תערוך לך גמר חשבון ואתה תקבל את הסכום בעוד חודש – חודשיים".
התובע הצהיר כי כאשר חתם על כתב הוויתור לא היה מודע כלל שהפיטורים שלו מפלים אותו על רקע גילו ולא ידע שאסור לנתבעת לפטר את מי שמלאו לו 64 שנים, וזאת מכוח התחייבותה לפי ההסכם הקיבוצי. כך גם במכתב "החלטה בשימוע" שנמסר לו, העמידה אותו הנתבעת לפני עובדה מוגמרת כאשר החליטה לסיים את העסקתו במסלול מיטיב, ולא ניתנה לו אפשרת בחירה או כל הסבר על מסלולי סיום העסקה אפשריים. רק לאחר שנודע לו על ההחלטה על פיטוריו הציגה לו הנתבעת את דרישתה לחתימה על כתב ויתור. במכתב נאמר כך: "במסגרת ההחלטה בדבר סיום העסקתם פעלה החברה לשבץ אותך במסלול הפנסיה, שבעצם טיבו מעניק לך זכויות עודפות, להן לא זכאי עובד המסיים העסקתו במסלול פיטורים...".
לפי תצהירה של גב' פיקסלר, במקביל לחתימת ההסכם הקיבוצי, התקיים משא ומתן נוסף בין הנתבעת ובין משרד האוצר לצורך חתימת הסכם מימון, שאפשר למעשה את סיום העסקתם של מאות העובדים בתנאים מועדפים, אותם היו זכאים לקבל בכפוף לחתימה על כתב ויתור, שצורף כנספח להסכם הקיבוצי. כתבי הוויתור האמורים היוו חלק בלתי נפרד מההסכם הקיבוצי , כאשר הוראותיו של ההסכם נדונו ונשקלו בכובד ראש על ידי הצדדים להסכם הקיבוצי.
גב' פיקסלר הצהירה כי יש לתת תוקף לכוונה המפורשת של הצדדים בחתימתם על כתבי הוויתור, שלפיה עם קבלת הזכויות העודפות מוצתה כל תביעתו של התובע כנגד חברת הדואר. כנגד חתימת התובע על כתב ויתור נערך לו גמר חשבון שבמסגרתו שולמו לו כל התנאים העודפים והזכויות המיטיבות שנקבעו בהסכם הקיבוצי במסלול פיצויי פיטורים כדקלמן: מענק הסתגלות בגובה שתי משכורות – בסך של 10,800 ₪ ו מענק פרישה בשיעור של 60% מפיצויי הפיטורים בסך של 28,529 ₪ (העתק תלושי השכר מחודש ינואר 2015 ועד חודש מאי 2015 צורף כנספח 19 לתצהירי הנתבעת, והעתק גמר חשבון מיום 20.5.15 צורף כנספח 2 לתצהירי הנתבעת). בהתאם, הכפפת תשלום התנאים המועדפים (ראה נספחים 5.א, 5.א.1, 5.א.2, 5.ב, 5.ב.1 להסכם) לחתימה על כתב ויתור (נספח 5.ב.2 ו-5.ב.3 להסכם) נבעה מדרישתו הלגיטימית של משרד האוצר שלא יגרמו הוצאות נוספות כתוצאה מיישומו של ההסכם הקיבוצי. כך בהתאם למכתבו של המשנה לממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר מיום 5.8.15 (העתק המכתב צורף כנספח 23 לתצהירי הנתבעת). על כן, חתימתו של התובע על כתב ויתור הייתה חלק מהתנהלות מסודרת, וקדמו לכך תהליכים מורכבים בהם לקחו חלק הצדדים להסכם הקיבוצי, ובמסגרתם נדון ונקבע בין היתר גובה תנאי הפרישה העודפים והוסכם על חתימה על כתבי ויתור.
מר עמוס בן חיים הצהיר כי ביום 29.4.15, לאחר שהתובע קיבל הסבר בעניין מגב' רינה סער, מנהלת מדור כוח אדם בחברה (שלא זומנה להעיד לפנינו), חתם התובע על כתב ויתור. לדבריו, גב' סער הסבירה לתובע לפני חתימתו כי קבלת התנאים המיטיבים מכוח הסכם הקיבוצי מעבר לזכויות המגיעות לו לפי הדין כפופה לחתימה על כתב ויתור. התובע חתם על כתב וויתור מרצון חופשי, ולאחר שגם הובהר לו כי לפני חתימתו הוא יכול להיוועץ במי שירצה. זאת בניגוד לטענות התובע כי הוצג לפניו מצג שווא וכי אולץ לחתום על כתב הוויתור .
כתב הוויתור שצורף כנספח להסכם הקיבוצי מהווה חלק בלתי נפרד מההסכם הקיבוצי שנחתם לאחר ניהול משא ומתן בין הצדדים להסכם הקיבוצי. לפי המתווה שעליו הסכימו הצדדים אף נחתם הסכם מימון בין משרד האוצר לחברה שאפשר את סיום העסקתם של העובדים בתנאים עודפים. משרד האוצר דרש כי במסגרת מתווה זה בו שולמו זכויות עודפות לעובדים, לא יגרמו הוצאות נוספות כתוצאה מיישומו של ההסכם הקיבוצי. על כן, הזכויות המיטיבות שבהסכם הקיבוצי הוענקו רק לעובדים שחתמו על כתב ויתור.
אנו סבורים כי במקרה דנן חתימת התובע על כתב ויתור בעלת נפקות משפטית במסגרת יחסי העבודה בין התובע לנתבעת, באישור ארגון העובדים אשר נתן את הסכמתו במסגרת יחסי העבודה הקיבוציים. התובע לא הוכיח כלל כי הוא אולץ לחתום על כתב הוויתור ודין טענתו זו להידחות.

מסקנות – האם התובע הופלה מחמת גילו בפיטוריו?
התובע פוטר במסגרת פיטורי צמצומים שנעשו בנתבעת בהתאם להסכם הקיבוצי שתכליתו הייתה הבראת החברה והתייעלות. במהלך המשא ומתן הקיבוצי גיבשו הנהלת החברה והסתדרות העובדים רשימות מוסכמות שצורפו כנספח להסכם הקיבוצי, בהן נמנו העובדים שיועדו לסיום העסקה במסגרת פיטורי ההתייעלות. גיבוש הרשימות המוסכמות לפיטורים נערך לאחר משא ומתן שהתנהל בין הנתבעת ובין ארגון העובדים והיווה אחד מהאלמנטים המרכזיים שאפשרו לבסוף את חתימת ההסכם הקיבוצי . במסגרת זו נערך משא ומתן בין הצדדים להסכם הקיבוצי ונערך דיון בעניינו של כל עובד המועמד לסיום העסקה - בתנאים עודפים בכפוף לקיום של שימוע . מדובר למעשה בהחלטה משותפת שהתקבלה על ידי ההנהלה והסתדרות העובדים לאחר שנשקלו שיקולים שונים. שמו של התובע הופיע ברשימות האמורות. התובע פוטר מהנתבעת בגיל 64.5, לאחר שעבד תקופה ארוכה (בהתחלה דרך חברת כוח אדם עד אשר נקלט בנתבעת כעובד ארעי). מעדויות נציגי הנתבעת עולה כי יישומו של ההסכם הקיבוצי נפרש על פני ארבע שנים, ופיטורי הצמצום נעשו בארבע פעימות, כשהאחרונה בהן הייתה בסוף שנת 2018 – כאשר היה התובע בן 68. ואולם התובע פוטר כבר במסגרת הפעימה הראשונה, וזאת נוכח חוסר שביעות רצון מתפקודו.
הנתבעת הסתמכה על הטיעון בדבר תפקוד מקצועי לקוי של התובע כסיבה לכך שנכלל ברשימת הפיטורים שצורפה להסכם הקיבוצי. התובע אף העיד בעצמו כי בשנת 2012 העירו לו על אחוזי המסירה (הנמוכים) שלו , ומר בוטה אף התלווה אליו בעבודתו. אנו מקבלים את גרסת הנתבעת כי גיבוש רשימות המועמדים לפיטורים נעשה על בסיס אמות מידה אובייקטיביות שהוגדרו בין הצדדים ליחסים הקיבוציים ובהם בין היתר מאפיינים מקצועיים של העובדים ומידת תרומתם לחברה. אשר לדוורים, מר עמוס בן חיים הצהיר כי נבחנו נתו ני התפוקה שלהם ויעילותם, כאשר נתוני התפוקה והיעילות של התובע היו נמוכים. גם גב' פיקסלר העידה כי עניין תפקוד העובד היה החלק המרכזי. הוכח כי אחת מאמות המידה האובייקטיביות שעל בסיסם הכלילו הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים דוורים ברשימות ההתייעלות הייתה תפוקה ירודה ויעילות נמוכה. מהאמור לעיל, תפקודו הנמוך של התובע הצדיק את סיום העסקתו. מקובלת עלינו גרסת הנתבעת כי התובע לא עמד ביעדים שהוצבו על ידי החברה לדוורים. אחוזי מסירת הדואר של התובע היו נמוכים ביחס ליעדי הנתבעת ובי חס ליתר הדוורים ברובע בו עבד. מנהלי הנתבעת שוחחו עם התובע וציינו לפניו כי עליו לשפר את אחוזי המסירה ואולם לא חל שיפור בתפקודו . לפיכך, אנו מקבלים את גרסת הנתבעת כי שמו של התובע נכלל ברשימות ההתייעלות מטעמים ענייניים.
כמו כן, במסגרת תכנית ההתייעלות הוחלט על שיפור טיב השירות ללקוח ועל הגדלת אחוזי המסירה של דברי דואר רשומים ל-90%. עוד נקבעה מתכונת עבודה חדשה שכללה הכפלת אזורי החלוקה של הדוורים. הנתבעת הייתה סבורה כי מקום בו התובע לא עמד ביעד שקדם להתייעלות, לא יוכל לעמוד בדרישות המוגברות של תכנית ההתייעלות. מדובר בשיקול ענייני ולגיטימי. כמו כן, מר עמוס בן חיים העיד כי לא נעלם מעיניו גילו של התובע – שהיווה מבחינתו שיקול נגד סיום העסקתו, אלא שטובת החברה והצלחת תכנית ההתייעלות חייבה את סיום עבודתו בפעימה הראשונה, נוכח תפוקות נמוכות מול הדר ישות המוגברות עקב ההסכם הקיבוצי. אנו סבורים כי הנתבעת הוכיחה את טענתה בדבר תפקוד מקצועי לקוי של התובע ביחס לעובדים האחרים בנתבעת . לפיכך, שמו של התובע נכלל ברשימות הפיטורים במסגרת ההסכם הקיבוצי משיקולים עניינים. אנו סבורים כי הנתבעת לא הפלתה את התובע בשל גילו, ושלא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על פיטוריו. הנתבעת פעלה בהתאם לפררוגטיבה הניהולית שקנויה לה. כמו כן, אנו מקבלים את עדותו של מר עמוס בן חיים, שלפיה הוא פיטר את כלל העובדים שיועדו לפיטורים במסגרת הצמצומים תוך תקופה שבין חצי שנה לשנה/שנה וחצי, ורק עובדים בודדים נותרו לעבוד כדי לשמור על תפקודה התקין של הנתבעת. התובע פוטר כבר בפעימה הראשונה נוכח תפקודו הלקוי . לטעמנו, לא נפל בכך כל פגם.
נוסף על כך, כאמור, התובע בחר לוותר על זכות הטיעון שלו כאשר קיבל מהנתבעת את המכתב בדבר השימוע. התובע היה יכול להעלות בשלב זה טענות בדבר נסיבותיו האישיות למשל, אך לא עשה זאת. לפיכך, התובע לא יכול כעת להעלות לפנינו טענות כי הנתבעת לא התחשבה בנסיבותיו האישיות לפני פיטוריו.

התובע פוטר וקיבל תשלום בגין תנאים מיטיבים בכפוף לחתימתו על כתב ויתור. להסכם הקיבוצי צורף כנספח כתב ויתור, כאשר הכפפת התנאים העודפים ששולמו מכוח ההסכם הקיבוצי נבעה מדרישתו של משרד האוצר שלא יהיו הוצאות נוספות כתוצאה מיישום ההסכם. התובע חתם על כתב הוויתור בנוסח שצורף להסכם. לא נטען על ידי התובע כי לא שולמו לו זכויותיו מכוח סיום יחסי העבודה או ההתחייבויות לפי כתב הוויתור. אין מחלוקת כי לתובע שולמו התנאים העודפים מכוח ההסכם הקיבוצי. טענות התובע שלפיהן חתם על כתב הוויתור "מתוך אילוץ וכפייה" בהיותו "במצב נפשי קשה" לא הוכח ו. על כן, דין טענות התובע אשר לחוסר תום ליבה של הנתבעת בעניין חתימתו על כתב הוויתור להידחות.

כחודש לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי נחתם בין הצדדים להסכם הקיבוצי מסמך נלווה (נספח 23א לתצהירי הנתבעת), שאינו נושא תאריך, ושבמסגרתו נקבע כי עובדי החברה שימלאו להם 64 יסיימו העסקתם בגיל 67, אלא אם יבקשו לפרוש במועד מוקדם יותר. אין אנו מקבלים את גרסת התובע כי לפי "הנספח", הייתה הנתבעת מחוי בת להמשיך להעסיק אותו עד גיל 67. אנו מקבלים את גרסת הנתבעת שלפי סעיף ב למסמך הנלווה להסכם הקיבוצי ניתן היה לסיים את עבודתם של עובדים שמלאו להם 64 מיום חתימת הסכם ההבראה (21.1.15) עד ליום 31.7.15, בתנאים המיטיבים הקבועים בהסכם הקיבוצי. גב' פיקסלר, שלדבריה השתתפה באופן אישי במשא ובמתן הקיבוצי הצהירה שהכוונה בנספח הייתה כי במסגרת תכנית ההבראה ניתן יהיה לסיים העסקתם של עובדים אשר מלאו להם 64 שנים עד ליום 31.7.15 (בין אם יועדו לפרישה ובין אם לפיטורים). התובע נמנה עם קבוצת העובדים שמלאו להם 64 שנים ושבשל תפקודם העסקתם הסתיימה עד ליום 31.7.15. יתרה מכך , בסעיף ד נקבע כי בסמכות החברה היה להקדים את מועד סיום העסקתו של עובד הנמנה בקבוצת העובדים המפורטים באותו סעיף, ולפטרו לפני הגיעו לגיל 67, בנסיבות ב הן צרכי החברה או תפקודו של עובד מצדיקים זאת. בהתאם לכך, מר עמוס בן חיים העיד כי צרכי החברה ותפקודו הלקוי של התובע, עוד לפני יישום תכנית ההתייעלות (שעתידה הייתה להעלות את הרף מבחינת קושי בעבודת ה דוורים) הצדיקו את סיום עבודתו. משכך, אין באמור בנספח להסכם הקיבוצי כדי למנוע את פיטורי התובע.

מכל האמור לעיל, אנו מגיעים למסקנה ש התובע לא הופלה מחמת גילו בעת פיטוריו ודין טענותיו לפי חוק שוויון ההזדמנויות להידחות.

האם הליך הפיטורים של התובע נעשה כדין?
אי עריכת שימוע
התובע טען כי הוא פוטר כבר בחודש פברואר 2015 על ידי המנהל הישיר שלו, מר מוטי בן חיים, מנהל מחלקת דוורים דרום בנתבעת , אשר לא זומן להעיד לפנינו, ורק כחודשיים לאחר מכן נמסר לו מכתב זימון לשימוע. כמו כן, לטענתו, נפלו פגמים חמורים בזימון לשימוע שנמסר לו וכי הדבר נעשה למראית עין בלבד, כאשר השימוע לא עמד בדרישות הדין. מנגד, לטענת הנתבעת, התובע זומן לשימוע אך הוא ויתר על יו. לאחר שכל השיקולים הרלוונטיים נשקלו התקבלה ההחלטה על פיטוריו.

התובע הצהיר כי במהלך חודש פברואר 2015 הוא שהה בסניף הראשי של הנתבעת ועסק במיון דברי הדואר שהיה צריך לחלק כדי לצאת לחלוקת הדואר. לדבריו, לידו היו 17 דוורים נוספים שעבדו בחלוקת הדואר ברובע 66, שאליו השתייך, אשר עשו מיון לדואר גם כן – יצוין שאף אחד מהם לא זומן להעיד. לפתע, נכנס לחדר מר מוטי בן חיים, ביקש מכולם לעזוב את מיון הדואר ולהתכנס לאסיפת עובדים. באסיפה הוא הודיע לכולם שיום לפני הוא השתתף בישיבת הנהלה בנתבעת וכי היא מתכוונת לצמצם את כוח האדם בכ-25% עובדים. הוא מסר להם כי ברובע 66 יצומצמו ארבעה דוורים מתוך 18 דוורים שעבדו ברובע זה. הוא נקב בשמות של שלושה עובדים שהיו בחדר: יבגניה דובינצקי מאזור 18, פולינה פאי מאזור 2, ודני (התובע לא זכר את שם משפחתו) מאזור 5. יצוין שכולם היו בגילים שסמוך לגיל פרישה. מוטי בן חיים פנה אליהם והודיע להם שיצאו לפרישה החל מיום 1.5.15. הוא המשיך ופנה לדוורים אחרים בחדר וחילק ביניהם את אזורי חלוקת הדואר של אותם שלושת העובדים.
התובע המשיך והצהיר כך: "פתאום, הוא פנה למישהו בשם עומרי נס ואמר לו "אתה תקבל את אזור החלוקה 8 של נתנאל בנוסף לאזור החלוקה שלך". נדהמתי, ושאלתי אותו ומה אתי? מה אני אעשה? הוא אומר לי במפורש שהוחלט לפטר אותי מעבודתי". לא נמסרו לו נימוקים לפיטוריו. התובע הצהיר כי ההודעה על פיטוריו הפתיעה אותו, והוא חש פגוע וחסר אונים, זאת גם בשל גילו המתקדם והקושי הצפוי לו במציאת עבודה אחרת.
לפי תצהירו של התובע במהלך חודש אפריל 2015 נמסר לו מכתב זימון לשימוע. בישיבת השימוע לא נאמר לו שלפי ההסכם הקיבוצי אסור לפטר את מי שמלאו לו 64, וכן ההנהלה לא נתנה לו עותק של ההסכם הקיבוצי. לדבריו, מכיוון שמוטי בן חיים אמר לו כבר באופן מפורש שהוא מפוטר, וכן משום שלא היה מיוצג, הוא היה בטוח שמדובר באקט פורמלי בלבד, ולכן לא הגיע לישיבת השימוע. לטענתו, בהיעדר ייעוץ מצד ועד העובדים או מצד עורך דין, הוא לא היה מודע להשלכות של אי התייצבותו לשימוע. לא ניתן לו גם כל הסבר מצד הממונים עליו.
ביום 12.4.15 שלחה הנתבעת לתובע מכתב זימון לשימוע שמייחס את הכוונה לפטרו לחתימת ההסכם הקיבוצי. מכתב הזימון לשימוע לא קבע מועד לישיבת שימוע, אלא נתן לתובע אפשרות להעלות את טענותיו על הכתב תוך ארבעה ימים – עד ליום 16.4.15, או להודיע תוך יומיים אם הוא מעוניין בישיבה בעל פה. התובע לא הגיב למכתב הזימון לשימוע. הוא העיד כי מאחר שכבר פוטר מפורשות מעבודתו על ידי מר מוטי בן חיים עוד בחודש פברואר 2015, ולאור העובדה שמר מוטי בן חיים אף העביר את עבודתו – קו חלוקת הדואר – לעובד אחר, וכן בהעדר ייצוג משפטי או ייצוג על ידי נציגות העובדים, הוא לא הגיב למכתב ואף לא ידע שיש טעם וחשיבות לכך שיגיב. בחקירתו העיד התובע כך:
ש. יכול להיות שמה שמוטי אמר לך שיש כוונה לפטר אותך?
ת. אמר לעמרם נס בעל אזור 84 ואחר כך אני שאלתי מוטי מה אני אעשה אז הוא אמר בגלל שאתה נכנסת לדואר בגיל מבוגר וקרן פנסיה שלך סכום נמוך לא נוכל לתת לך פנסיה מוקדמת ולכן נפטר אותך. ככה הוא אמר לי בפנים. הרגשתי לא טוב וחיכיתי ליום שאני מפוטר. 16 שנה עבדתי כמו חמור. כל יום 50 אחוז נוספת".
(עמ' 8 ש' 18-22 לפרוטוקול הדיון).
בהמשך חקירתו העיד כך:
"ש. למה לא פנית לעורך דין לפני השימוע?
ת. אם מנהלים ישירים שלי לא רוצים לעבוד אתי אני בכלל לא רוצה לראות פנים שלהם. בגלל שמוטי בן חיים לפני כמה זמן אמר לי שמפטרים אותי. הוא אמר לי את זה בפנים שמפטרים אותך כי לא יכולים לתת לך פנסיה מוקדמת".
(עמ' 9 ש' 12-15 לפרוטוקול הדיון).

הטענה בדבר תפקוד לקוי לא נזכרה במכתב הזימון לשימוע. על כן, לטענת התובע, נפל פגם חמור והשימוע היה למראית עין בלבד. מכתב הזימון לשימוע לא כלל נימוק כלשהו מדוע דווקא התובע נבחר בין כלל העובדים להיות ברשימת המפוטרים – בפעימה הראשונה של הפיטורים לפי ההסכם הקיבוצי, שכאמור נפרש על פני ארבע שנים.
מר בוטה הצהיר כי טענת התובע כאילו פוטר על ידי מר מוטי בן חיים לפני השימוע שנערך אינה נכונה. זאת משום שמר מוטי בן חיים אינו בעל הסמכות לקבל את ההחלטה על סיום עבודתו של התובע, שהתקבלה על ידי מר עמוס בן חיים. כן מר מוטי בן חיים לא הודיע לתובע שהוא מפוטר עוד קודם לישיבת השימוע, אלא לכל היותר הודיע לו אז על עצם הכללתו ברשימות המיועדים לסיום העסקה במסגרת הסכם ההבראה ועל הכוונה לפטרו . רק לאחר שהוחלט על סיום העסקתו של התובע, הועבר האזור למר עמרם נס, ולא קודם לכן, אך הייתה כוונה לעשות כן, ככל שלאחר השימוע יוחלט לסיים את העסקתו של התובע. מר בוטה העיד כי כך מסרה לו גם גב' סימן טוב, כי לא נמסר לתובע על פיטוריו לפני עריכת שימוע בעניינו (מדובר בעדות מפי השמועה).
מר עמוס בן חיים העיד כי ניהל שני מרחבים, היה צריך לסיים את העסקתם של כ-600 עובדים, וערך שימועים לכ-200-250 עובדים. לדבריו, הוא לא היה מופקד על ניסוח מכתבי השימוע, וכן העיד כי יצא מכתב זהה לכל האנשים שסיימו העסקה ושם הוסבר כי בעקבות ההתייעלות נשקל סיום העסקה והעובד זומן לשימוע (עמ' 17 ש' 20-25 לפרוטוקול השימוע). עוד העיד כי לפני השימוע עיין ברקע של העובד, ובעיקר בנושא תפקוד, משמעת ומקצועיות (עמ' ש' 29-30 לפרוטוקול הדיון). אשר לתובע, הוא העיד כי לא הכיר אותו אישית וכי לא מדובר היה על בעיות משמעת בעניינו, וכי התפקוד היה הסיבה היחידה להחלטה לסיים את העסקתו (עמ' 18 ש' 5-7 לפרוטוקול הדיון, עמ' 18 ש' 20-23 לפרוטוקול הדיון).
התובע נכלל ברשימת העובדים שיועדו לפיטורים בהתאם להסכם הקיבוצי. התובע זומן לשימוע מטעמים ענייניים שהיו נעוצים במצבה הכלכלי של החברה, נוכח ההסכם הקיבוצי שנחתם ומשום שתפקודו שהיה פחות טוב משל עובדים אחרים (עוד לפני שיושמה תכנית ההבראה). לתובע נמסר זימון לשימוע כדי לתת לו הזדמנות להשמיע את טענותיו בעניין הכוונה לסיים את העסקתו, אך הוא ויתר על זכותו לשימוע. התובע לא התייצב לשימוע ולא העביר את התייחסותו בכתב. בכך ויתר על זכות הטיעון שלו, ובעקבות זאת נמסר לו מכתב בנוגע לסיום העסקתו. ההחלטה על פיטוריו התקבלה לאחר שהנתבעת שקלה את כל השיקולים הרלוונטיים בעניינו. יצוין שלמעסיק קנויה פררוגטיבה ניהולית לנהל את מפעלו ובכלל זה לפטר עובדים. לאחר שבחנו את טענות הצדדים ואת המסמכים שהוצגו לפנינו אנו סבורים כי דין טענת התובע בעניין פיטורים שלא כדין בשל אי עריכת שימוע להידחות.
גם אילו היינו מקבלים את גרסת התובע כי כבר בחודש פברואר 2015 הודיע לו מר מוטי בן חיים (שכאמור לא זומן להעיד ועל כן לא מסר את גרסתו בעניין) על הכוונה לפטר אותו מהנתבעת, ועל כך שקו חלוקת הדואר שלו יועבר לעובד אחר, אנו סבורים כי היה על התובע לנצל את זכות הטיעון שניתנה לו ביום 12.4.15 כאשר קיבל את מכתב הזימון לשימוע מהנתבעת. יתרה מכך, התובע המשיך לעבוד עד למועד בו נכנסו פיטוריו לתוקף ביום 30.4.15. על כן, אנו סבורים כי יש להתייחס לדבריו של מוטי בן חיים לא כשיחת פיטורים אלא כהודעה על כוונה לפטר את התובע במסגרת פיטורי הצמצום שבהסכם הקיבוצי. בעקבות הודעה זו, זומן לשימוע, וניתנה לו זכות טיעון – שלא נוצלה על ידו.

אכן במכתב זימון לשימוע לא הועלו טענות בקשר לעבודתו או לתפקודו של התובע, והטענה היחידה שעלתה היא בנוגע לצמצומי העובדים במסגרת ההסכם הקיבוצי בשל מצבה הכלכלי הקשה של חברת הדואר. אכן הסיבה שבגינה התובע פוטר מעבודתו בנתבעת היא פיטורי צמצום במסגרת ההסכם הקיבוצי. כפי שהעיד מר עמוס בן חיים: "...יצא מכתב זהה לכל העובדים שסיימו העסקה ושם הוסבר כי בעקבות התייעלות נשקל סיום העסקה...". לגרסת הנתבעת, התובע נכלל ברשימות הפיטורים שצורפו להסכם הקיבוצי , וזאת לאחר שוועד העובדים נתן הסכמתו לכך, בשל תפקודו הלקוי בעבודתו. אנו מקבלים את גרסתה של הנתבעת בנקודה זו. על כן, לטעמנו, לא נפלו פגמים בזימון לשימוע, ולא עולה ממכתב הזימון לשימוע כי הוא נעשה למראית עין בלבד. במכתב הזימון לשימוע הוזמן התובע להעלות את טענותיו על הכתב, או להודיע על רצונו לקיים פגישת שימוע – התובע היה יכול להעלות את טענותיו מול הנתבעת אך נמנע מכך. מהאמור לעיל, התובע זומן לשימוע כדין כדי להציג את טיעוניו, אך בחר לוותר על זכות זו, ולאחר מכן פוטר. על כן, דין טענותיו בעניין זה להידחות.

יצוין שלא נעלמה מענינו הטענה של התובע שלפיה הנתבעת היא גוף דו-מהותי ועל כן חלות עליו חובות מוגברות לשמירה על עקרון השוויון ועל האיסור להפלות בין עובדים. אנו סבורים כי אכן הנתבעת היא גוף דו-מהותי שחלים עליו דיני המשפט הציבורי בעניין פעולות מסוימות בעלות זיקה להיבטיו הציבוריים. כאמור, קבענו כי התובע לא הופלה ולא הייתה פגיעה בעקרון השוויון. כמו כן, כאמור בסעיף זה, קבענו כי הטענה לפיטורים שלא כדין בעניין אי עריכת שימוע דינה להידחות. לפיכך, לא נראה שהייתה פגיעה בזכויות ובאינטרסים מוגנים של הציבור ואין צורך להרחיב בעניין זה.

מכתב הפיטורים
ביום 21.4.15 נמסר לתובע מכתב פיטורים שנשא את הכותרת "החלטה בשימוע", בו הודיעה לו הנתבעת על פיטוריו שיכנסו לתוקף ביום 30.4.15. במכתב צוין כי פיטורי התובע נעשו במסגרת פיטורי צמצום בנתבעת מכוח ההסכם הקיבוצי שמטרתו התייעלות והבראת הדואר, וכי משרתו נמנית על המשרות המיועדות לצמצום. התובע טען כי במכתב לא הופיעה טענה כלשהי לגבי תפקודו בנתבעת, והמכתב נעדר הנמקה עניינית המסבירה מדוע בחרה הנתבעת לסיים דווקא את העסקתו.
במכתב צוין במפורש כי פיטוריו של התובע נעשו במסגרת ההסכם הקיבוצי, במסגרתו הוסכם עם נציגות העובדים על ביצוע צמצום נרחב במכסת העובדים המועסקים בחברה (כ-1,200 משרות) לצרכי התייעלות והבראת החברה. כן נכתב כי מאחר שמשרת התובע נמנית על המשרות המיועדות לצמצום, ושמו מופיע ברשימות המוסכמות שגובשו עם נציגות העובדים, התגבשה כוונה לסיים גם את העסקתו בחברה.
אנו סבורים כי לא נפל פגם במכתב הפיטורים שנמסר לתובע, שכן התייעלות והבראת החברה הוא נימוק ענייני לפיטורים.
נוסף על כך, לטענת התובע, תקופת ההודעה המוקדמת על פי חוק חופפת את תקופת ההסתגלות שניתנה לו מכוח ההסכם הקיבוצי. על כן, לטענתו, הנתבעת לא נתנה לו הודעה מוקדמת מלאה בה. בכל מקרה, לא התבקש סעד בגין טענה זו. מה גם שבמכתב "החלטה בשימוע" מיום 21.4.15 נכתב כי "מענק ההסתגלות לו הנך זכאי מכוח ההסכם הנ"ל ממצה את מלוא זכאותך לתמורת הודעה מוקדמת ו/או תשלום חלף הודעה מוקדמת וכי לא תהיה זכאי לתשלום נוסף ברכיב זה מעבר למענק ההסתגלות כאמור". כמו כן, התובע חתם על כתב ויתור שלפיו לא יעלה טענות נוספות כנגד הנתבעת.
לסיכום
נוכח כל האמור לעיל, התביעה נדחית במלואה.
לאור דחיית תביעתו של התובע, התובע לא נדרש לה חזיר את הסכום שקיבל בשל חתימתו על כתב הוויתור. על כן, דין התביעה שכנגד להידחות.
אין צו להוצאות. כל צד יישא בהוצאותיו.
לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.

ניתן היום, כ"ו תמוז תש"פ, (18 יולי 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר גבריאל נבו,
נציג ציבור עובדים

עידית איצקוביץ, שופטת בכירה
אב"ד

מר יצחק קוגמן,
נציג ציבור מעסיקים