הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 54071-03-16

21 מאי 2020

לפני:

כב' השופט תומר סילורה
נציג ציבור (עובדים) גב' הילה ידיד ברזילי
נציג ציבור (מעסיקים) מר אברהם גלאי

התובעים
.1 אשתו אגזי
2. יפתח שאשה
3. יצחק מלקמו
4. מולט זנה
5. וורקנך אסף טרקיי
6. אשגרה איילין
7. סמואל אורי וורקנה
8. קאנייאו יעקב
9. אורן מלכה
ע"י ב"כ: עו"ד פנינה זיידרמן וגיא גונן
-
הנתבעת
טבע תעשיות פרמצבטיות בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד חגי ורד ורועי נפתלי

פסק דין

1. לפנינו תביעה לתשלום זכויות. התביעה הוגשה על ידי תשעה עובדים נגד חברת טבע תעשיות פרמצבטיות בע"מ (להלן – טבע). עיקר טענת התובעים הוא שטבע הפלתה אותם לרעה ושלא כדין כשלא שילמה להם זכויות בהתאם לצווי ההרחבה וההסכמים הקיבוציים שחלים במקום העבודה. כן הם טענו שטבע פיטרה אותם ללא שימוע כדין. התובע מס' 9 – מר אורן מלכה – טען בנוסף שהוא סבל מהתעמרות.
טבע שללה את טענות התובעים וטענה שהעסקתם, תשלום זכויותיהם וסיום העסקתם נעשו כדין. התובעים הועסקו כעובדים ארעיים לביצוע פרויקט זמני ובהסכמי עבודה אישיים. בסיום העסקתם כולם קיבלו מענקים וחתמו על כתבי קבלה ושחרור.
הרקע הצריך לעניין
2. כל התובעים הועסקו באתר סל"א 2000 שבנתניה (סל"א – ראשי תיבות סלמון, לוין אלשטיין). תחילה ע"י חברת כוח האדם דנאל (להלן – דנאל) ולאחר מכן ישירות על ידי טבע עצמה. מלכתחילה התקבלו התובעים למשרה ארעית קצובה, בת 12 חודשים. בחוזה העבודה שלהם נכתב שבתום התקופה של 12 חודשים תבחן אפשרות המשך העסקתם בהתאם למלאי המשרות הפנויות. קליטתם של התובעים לעבודה נעשתה על רקע מעבר פעילות אתר סל"א לאתר חדש שיוקם בשוהם (אתר מרלו"ג שבשוהם). טבע נדרשה לתגבר את כוחותיה לקראת המעבר, באתר סל"א ובהמשך גם באתר שוהם. כפי שיפורט להלן, מחומר הראיות עלה שלפחות חלק מסוים ממלאי המשרות שנוצר עובר למעבר ועבורו, התייתר לאחר שהמעבר התבצע. על רקע זה פוטרו התובעים, כמו גם עובדים נוספים. מתוך כלל העובדים שנקלטו לעבודה במעמד התובעים, רק 23 המשיכו לעבוד במתקן מלו"ג שבשוהם.
3. להלן מועדי העסקתם ותביעותיהם הפרטניות של כל אחד מהתובעים:
התובע 1 (אגזי אשתו) - הועסק בדנאל מיום 17.4.12 עד יום 31.1.13; ובטבע מיום 1.2.13 עד פיטוריו ביום 20.8.15.
תובע 1 דרש פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עקב העסקתו בתנאים פחותים לעובדים המאוגדים בטבע; פיצוי בגובה 6 משכורות בסך 28,122 ₪ בגין הליך שימוע שלא כדין; דמי הודעה מוקדמת בסך 2,968 ₪; תוספת שכר בגובה 30% מהשכר בסך 38,842 ₪; ודמי ביגוד בסך 5,000 ₪.
התובע 2 (שאשא יפתח) – הועסק בדנאל מיום 17.6.13 עד יום 31.3.14; ובטבע מיום 1.4.14 עד פיטוריו יום 5.8.15.
התובע 2 דרש פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עקב העסקתו בתנאים פחותים לעובדים המאוגדים בטבע; השבת ניכוי שכר שבוצע שלא כדין בסך 3,389 ₪; פיצוי בגין תלושי שכר פגומים בסך 5,000 ₪ לכל תלוש לתקופה של שנה; פיצוי בגובה 3 משכורות בסך 14,061 ₪ בגין הליך שימוע שלא כדין; תוספת שכר בגובה 30% מהשכר בסך 22,433 ₪; וסכום נוסף בסך 4,000 ₪ עבור ביגוד.
תובע 3 (יצחק מלקמו) – הועסק בדנאל מיום 2.1.13 עד יום 31.10.13; ובטבע מיום 1.11.13 עד פיטוריו ביום 5.8.15.
התובע 3 דרש פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עקב העסקתו בתנאים פחותים לעובדים המאוגדים בטבע; השבת ניכוי שכר שבוצע שלא כדין בסך 2,746 ₪; פיצוי בגובה 4 משכורות בסך 18,748 ₪ בגין הליך שימוע שלא כדין; תוספת שכר בגובה 30% מהשכר בסך 29,054 ₪; ו-4,000 ₪ עבור ביגוד.
התובע 4 (זנה מולט) – הועסק בדנאל מיום 2.1.13 עד יום 31.10.13; ובטבע מיום 1.11.13 עד פיטוריו ביום 5.8.15.
התובע 4 דרש פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עקב העסקתו בתנאים פחותים לעובדים המאוגדים בטבע; השבת ניכוי שכר שבוצע שלא כדין בסך 2,356 ₪; פיצוי בגובה 4 משכורות בסך 18,748 ₪ בגין הליך שימוע שלא כדין; תוספת שכר בגובה 30% מהשכר בסך 29,952 ₪; וסכום נוסף בסך 4,000 ₪ עבור ביגוד.

התובע 5 (טרקיי אסף) – הועסק ב אמצעות חברת מנפאואר מיום 3.10.11 עד יום 30.6.12; ובטבע מיום 1.7.12 עד פיטוריו ביום 5.8.15.
התובע 5 דרש פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עקב העסקתו בתנאים פחותים לעובדים המאוגדים בטבע; פיצוי בגובה 5 משכורות בסך 23,435 ₪ בגין הליך שימוע שלא כדין; תוספת שכר בגובה 30% מהשכר בסך 53,657 ₪; וסכום נוסף בסך 7,000 ₪ עבור ביגוד.
התובע 6 (איילין אשגרה) – הועסק בדנאל מיום 10.7.13 עד יום 31.3.14; ובטבע מיום 1.4.14 עד פיטוריו ביום 8.5.15.
התובע 6 דרש פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עקב העסקתו בתנאים פחותים לעובדים המאוגדים בטבע; השבת ניכוי שכר שבוצע שלא כדין בסך 3,763 ₪; פיצוי בגובה 3 משכורות בסך 14,061 ₪ בגין הליך שימוע שלא כדין; תוספת שכר בגובה 30% מהשכר בסך 22,844 ₪; וסכום נוסף בסך 7,000 ₪ עבור ביגוד.
התובע 7 (אורי וורקנה) – הועסק בדנאל מיום 6.2.13 עד יום 30.11.13; ובטבע מיום 1.12.13 עד פיטוריו ביום 5.8.15.
התובע 7 דרש פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עקב העסקתו בתנאים פחותים לעובדים המאוגדים בטבע; השבת ניכוי שכר שבוצע שלא כדין בסך 1,514 ₪; פיצוי בגובה 4 משכורות בסך 18,748 ₪ בגין הליך שימוע שלא כדין; תוספת שכר בגובה 30% מהשכר בסך 27,639 ₪; וסכום נוסף בסך 4,000 ₪ עבור ביגוד.

התובע 8 (קנייאו יעקב) – הועסק באמצעות חברת כח אדם משנת 2012 עד יום 30.4.13; ובטבע מיום 1.5.13 עד פיטוריו ביום 5.8.15.
התובע 8 דרש פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עקב העסקתו בתנאים פחותים לעובדים המאוגדים בטבע; השבת ניכוי שכר שבוצע שלא כדין בסך 3,161 ₪; פיצוי בגין תלושי שכר פגומים בסך 5,000 ₪ לכל תלוש לתקופה של שנה; פיצוי בגובה 4 משכורות בסך 18,748 ₪ בגין הליך שימוע שלא כדין; תוספת שכר בגובה 30% מהשכר בסך 37,876 ₪; וסכום נוסף בסך 7,000 ₪ עבור ביגוד.
התובע 9 (אורן מלכה) – הועסק בדנאל מיום 11.7.11 עד יום 31.3.12; ובטבע מיום 1.4.12 עד פיטוריו ביום 6.8.15.
התובע 9 דרש פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עקב העסקתו בתנאים פחותים לעובדים המאוגדים בטבע; פיצוי בסך של 50,000 ₪ בגין התעמרות; פיצוי בגובה 4 משכורות בסך 24,372 ₪ בגין הליך שימוע שלא כדין (בטבלה המסכמת נתבע 18,748 ₪) ; תוספת שכר בגובה 30% מהשכר בסך 44,803 ₪; וסכום נוסף בסך 7,000 ₪ עבור ביגוד.

בכתב התביעה הוצגו נתוני התביעה הפרטניים בטבלה הבאה:

4. כלל העובדים, פרט לתובע 6, הועסקו כעובדי מחסן. התובע 6 הועסק במחלקת ההפצה (ר' נספח 4 לתצהירי טבע; כן ר' סעיף 2 לתצהירו).
ההליכים בתיק
5. בתיק התקיימו 3 דיוני הוכחות: דיון ההוכחות הראשון התקיים ביום 31.1.2018 במסגרתו העידו כל התובעים; דיון ההוכחות השני התקיים ביום 8.1.2019 במסגרתו העידו מר גיל חליפה (מנהל תפעול ולוגיסטיקה) והגב' ספי פרי (מנהלת משאבי אנוש); דיון הוכחות שלישי התקיים ביום 14.7.2019 במסגרתו העידה הגב' תרי ברליה (מנהלת משאבי אנוש).
עוד נציין, כי נציגת ציבור מעסיקים (גב' אהובה גנור ז"ל) נפטרה במהלך ניהול התיק ובהסכמת הצדדים החליף אותה נציג צ יבור מעסיקים מר אברהם גלאי .
6. הצדדים הגישו סיכומים בכתב
השאלות השנויות במחלוקת
7. על מנת לעשות סדר בכל השאלות השנויות במחלוקת נפרט להלן את השאלות העומדות בפנינו להכרעה:
א) איזה הסכמים חלים בטבע?
ב) זכאות התובעים להפרשי שכר?
ג) האם התובעים הופלו והאם הם זכאים לפיצוי עקב הפלייה?
ד) זכאות התובעים לפיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין?
ה) זכאות התובעים לזכויות נוספות (ביגוד, ניכוי מהשכר, תלושי שכר)
ה) זכאות התובע 9 לפיצוי בגין התעמרות ?
8. נציין כבר עתה, כי לאחר שעיינו בכובד ראש בכל המסמכים שהוגשו לתיק, לרבות סיכומי הצדדים ושמיעת כל העדים, הגענו לכלל מסקנה כי דין תביעת התובע ים להתקבל בחלקה.
להלן נפרט את נימוקי הכרעתינו.

דיון והכרעה
מערך ההסכמים החלים על העובדים
תחולתם של ההסכמים הקיבוציים הכלליים
9. לטענת העובדים, על יחסי העבודה בין הצדדים חלים ההסכמים והזכויות הבאים:
ההסכם הקיבוצי הכללי בענף הפרמצביטקה משנת 1972 (להלן – הסכם 1972). על פי הסכם זה, נטען, לאחר תקופה של חצי שנה, ועוד חצי שנה נוספת בהסכמת העובד, הופך העובד ל-"פועל קבוע לכל דבר ועניין מיום כניסתו לעבודה";
צו ההרחבה בענף הפרמצבטיקה משנת 1973 (להלן – צו הרחבה 1973). על פי הסכם זה, נטען, זכאים עובדי מחסן לתוספת בין 10% ל-30% על שכרם הבסיסי;
הסכם קיבוצי מיוחד מפעלי מיום 25.8.13;
והסכם קיבוצי מיוחד מפעלי מיום 18.12.13. ההסכם האחרון ביטל את ההסכם שלפניו והוא חל מיום 1.1.13.
10. ביחס לשני ההסכמים האחרונים נטען שעובדי טבע במפעל באתר אביק בנתניה זכאים לזכויות מסוימות. התובעים טענו שגם הם זכאים לאותן זכויות. עם זאת, העובדים ציטטו בתביעתם מתוך הקטע בהסכם הקיבוצי האומר שההסכם "חל על כל העובדים המועסקים ע"י החברה באתר אביק בנתניה תחת הסכם אביק... להוציא עובדים המועסקים או שיועסקו ע"פ הסכמי עבודה אישיים ו/או עובדים המועסקים באתר אביק תחת הסכם של אתר אחר".
11. טבע הודתה בכך שחלים עליה ההסכמים הקיבוציים הכלליים בענף הפרמצבטיקה. נוסף להסכם 1972, היא טענה, חל גם ההסכם הקיבוצי הכללי הסכם מסגרת מיום 9.1.95 (להלן – הסכם 1995; נספח 6 להגנה). עם זאת, היא טענה, לא חל צו הרחבה 1973 ואין זכות בהסכמים שכן חלים שהעובדים לא קיבלו.
12. אשר לדעתנו. שני הצדדים מסכימים על תחולתו של הסכם 1972. על הסכם זה יש להוסיף גם את הסכם המסגרת משנת 1995, כפי שטענה טבע. הסכם זה נחתם בין "לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים" לבין "ההסתדרות הכללית של העובדים בישראל, האגף לאיגוד מקצועי". רשימת הארגונים המיוצגת על ידי לשכת התיאום, כמפורט בהסכם, מונה גם את התאחדות התעשיינים בישראל. הצדדים אינם חלוקים על כך שטבע נמנית עם התאחדות התעשיינים (סעיף 6 לתביעה). מכאן שחל הסכם המסגרת משנת 1995.
13. לעומת זאת, צו הרחבה 1973 אינו חל על הצדדים. הטעם לכך נעוץ במסקנתנו שלעיל. על פי הוראותיו של צו ההרחבה, הוא אינו חל היכן שקיים הסכם קיבוצי המסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים. כך, ברישת הצו נכתב כי הוא חל "על כל העובדים והמעבידים בישראל בתעשיה ובמלאכה בענף הפרמצבטיקה, למעט עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם". מתוך כך שהתובעים עצמם טוענים שחל הסכם 1972, הרי שלא חל צו הרחבה 1973.
14. יתירה מזאת, בפסיקה נקבע כי צו הרחבה אינו חל במקום שלגביו חל ההסכם המורחב. כך נקבע בעע (ארצי) 19275-10-12‏ ‏ קלינור שרותים לישראל בע"מ נ' סאולוב ילנה (6.12.16) כי:
"מקום שהסכם קיבוצי כללי חל על מעסיק ישירות מכוח חברותו בארגון המעסיקים, לא חל עליו צו ההרחבה שהרחיב את אותו הסכם קיבוצי כללי. למעשה ולהלכה, גם אין כל משמעות לתחולה שכזו. שכן, במהותו מכוון צו ההרחבה לחול על מי שההסכם הקיבוצי הכללי לא חל עליו. כשמו כן הוא – צו ההרחבה מרחיב את היקף התחולה של ההסכם הקיבוצי הכללי גם על מי שאינו חבר בארגון המעסיקים ( ראו סעיפים 25 ו- 30 לחוק הסכמים קיבוציים).
לא זאת אף זאת, צו ההרחבה הענפי, כדרכם של צווי הרחבה בכלל, קבע כי הוא לא חל על "עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם". כלומר, צו ההרחבה הענפי – מעבר להגיונם של דברים – קבע מפורשות שהוא אינו חל על עובדים ומעבידים עליהם חל הסכם קיבוצי, ובכלל זה הסכם קיבוצי כללי דוגמת ההסכם הקיבוצי הענפי".
מעבר לאמור, צו ההרחבה משנת 1973 אינו חל גם מתוקף תחולתו של ההסכם הקיבוצי משנת 1995. זאת שכן מדובר בהסכם קיבוצי שהסדיר את תנאי עבודתם של העובדים.
15. לפיכך נקבע כי על הצדדים חלים הסכם 1972 והסכם 1995.
תחולתם של ההסכמים הקיבוציים המיוחדים
16. אשר להסכמים הקיבוציים המיוחדים, טענה טבע, שהם אינם חלים על התובעים. בתצהירי העדות מטעמה הסבירה הגב' פרי כך (סעיף 8 לתצהירה):
"... התובעים הפנו בתביעתם אל הסכם קיבוצי מיוחד מיום 18 בדצמבר 2013 שביטל הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם ביום 24 באוגוסט 2013. אדגיש כי ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 18 בדצמבר 2013 עליו מבקשים התובעים להיסמך, כלל לא חל על עובדי אתר סל"א בנתניה בתקופה הרלבנטית. כך, סעיף 3 להסכם הקיבוצי המיוחד מיום 18 בדצמבר 2013 קובע, כי הסכם זה חל אך ורק על עובדים באתר אביק בנתניה שהועסקו באתר אביק תחת הסכם אביק; ו/או על העובדים השייכים לארגון המו"פ הייחודי תחת הסכם אביק. ובלשון סעיף 3 להסכם – ’הסכם המפעלי יחול על כל העובדים המועסקים על ידי החברה באתר אביק בנתניה תחת הסכם אביק, ו/או על העובדים השייכים לארגון המו"פ הייחודי תחת הסכם אביק במועד חתימת הסכם זה‘. בשים לב לכך שבענייננו התובעים עצמם מצהירים, כי הם עבדו ב-’סניף 1 – סל"א 2000 שבנתניה ‘, לא יכולה להיות כל מחלוקת כי ההסכם הקיבוצי המיוחד מיום 18 בדצמבר 2013 לא חל עליהם" (הסכם 18.12.13 צורף כנספח 3 לתצהירה; ר' גם סעיף 8 לתצהירה של מנהלת משאבי אנוש בטבע, הגב' תרי ברליה).
17. מעדויות הגב' פרי והגב' ברליה עולה שהתובעים לא עבדו באתר אביק ולכן לא חל עליהם ההסכם הקיבוצי המפעלי של עובדי אתר אביק. עם זאת, עדויות אלו נסתרו בחקירה הנגדית. מעדותה של הגב' ברליה בחקירתה הנגדית עלה שאתר אביק וסניף 1 – סל"א 2000 שבנתניה, הם היינו הך:
תחילה, הגב' ברליה אישרה שבתקופה הרלבנטית לתביעה מר עבד ג'מהור היה מנהל סניף 1 – סל"א 2000 שבנתניה. זה היה המחסן שהוא ניהל (עמ' 67, ש' 6-10 לפרוטוקול):
"ש: אני מדבר על התקופה שבה הם עבדו התובעים. מה הם עשו?
ת: בסדר. אז עבד ג'מהור הוא היה מנהל סניף אחד בנתניה. אני עזבתי, הוא עדיין הועסק ב"טבע".
ש: סניף זה היה האתר עצמו למעשה בנתניה, נכון?
ת: זה היה מחסן בנתניה. סניף ס.ל.א 2000 זה נקרא. סניף 1. זה היה המחסן שהוא ניהל".
18. בהמשך חקירתה הנגדית אישרה הגב' ברליה שהמחסן בנתניה, אותו מחסן שמר עבד ג'מהור ניהל, הוא אתר אביק (עמ' 81, ש' 1-4):
"עו"ד זיינדברג: האם אתר אביק הוא גם חלק מהמחסן שעבד היה אחראי?
העדה, גב' ברליה: לא הבנתי את השאלה, אביק? אתר אביק?
עו"ד זיינדברג: אביק.
העדה, גב' ברליה: אתר אביק זה אתר גדול שכלל בפנים גם את המו"פ, גם כימיה, כל מיני.
עו"ד זיינדברג: המחסן של עבד.
העדה, גב' ברליה: המחסן של עבד? היה תחת האחריות של עבד.
עו"ד זיינדברג: גם המחסן של אביק היה תחת האחריות של עבד?
העדה, גב' ברליה: המחסן בנתניה שנקרא אתר אביק היה באחריות של עבד".
19. לאור האמור אנו קובעים שההסכמים הקיבוציים באתר אביק חלים במפעל שבו הועסקו התובעים. עתה נעבור לדון בשאלה תחולתם של הסכמים אלו על התובעים ונפקותם.

20. לטענת התובעים, הם היו זכאים לאורך כל תקופת העסקתם לזכויות מכוח ההסכמים הקיבוציים בטבע. בתקופת העסקתם דרך חברת דנאל הם היו זכאים להשוואת תנאים לעובדי טבע מכוח סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996. בתקופת העסקתם דרך טבע הם היו זכאים לאותם תנאים כמו העובדים המאוגדים בחברת טבע מכוח עיקרון השוויון. פרט לכך, הם טענו, בתום חוזה ההעסקה שלהם הם היו זכאים להיקלט כעובדים מן המניין, כך שיחולו עליהם ההסכמים הקיבוציים המיוחדים. זאת גם בהתאם להסכם 1972 וגם מתוקף הוראות חוזה העסקה האישי שלהם.
21. טבע טענה מנגד שבתקופת העסקתם בחברת דנאל, התובעים לא היו זכאים להשוואת זכויות. זאת שכן "על חברת דנאל ועובדיה חל ההסכם הקיבוצי הכללי שנחתם ביום 16.2.2004... אשר הורחב בצו הרחבה. משכך, ונוכח העובדה כי התובעים גויסו לתגבור פרויקט ספציפי וזמני... הרי שעל פי סעיף 13(ג) לחוק העסקת עובדים... סעיף 13(א) לחוק זה אינו חל על התובעים". כן היא טענה שמכוח ההסכמים הקיבוציים עצמם אפשר להעסיק עובדים בחוזים אישיים ושהעובדים בחוזה אישי הוחרגו מתחולתם.
22. אשר לדעתנו. ראשית, הנטל להוכיח את תחולתו של סעיף 13(ג) לחוק העסקת עובדי כוח אדם הינו על המעסיק. זאת שכן הכלל הוא שיש להשוות את זכויות עובדי כוח האדם לעובדי המשתמש וסעיף 13(ג) הוא בבחינת חריג. על פי הפסיקה, התנאי לתחולתו של סעיף 13(ג) הוא שחברת כוח האדם דרכה הועסקו העובדים הינה צד ישיר להסכם קיבוצי (בר"ע 37557-08-10 חרמון - אלכסנדרוב (26.12.10) ; כן ר' סע"ש (אזורי ת"א) 67189-12-14 Haile Desta - א. דורי בניה בע"מ (29.9.16)).

23. טבע לא טענה שחברת דנאל היא צד ישיר להסכם הקיבוצי, אלא רק שההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם חל עליה, מכוח צו ההרחבה. טענה זו לא נתמכה בתצהירי העדות מטעמה. טבע אף לא הביאה ראיה כלשהי לכך שדנאל היא צד ישיר להסכם הקיבוצי בענף כוח אדם.
24. לפיכך, התובעים זכאים היו להשוואת זכויותיהם לאלו של עובדי טבע במהלך תקופת העסקתם בדנאל. עם זאת, הם אינם זכאים לסעד כלשהו בגין כך מטבע. ככל שעומדת להם עילת תביעה בגין כך הרי שעליהם להפנותה לחברת דנאל. מעסיקתם בתקופה הרלבנטית. התובעים גם לא תבעו מטבע סעד כלשהו בגין קיפוח שכרם בתקופת עבודתם בדנאל. אשר לתנאי העסקתם לאחר קליטתם מחברת דנאל, העידה מנהלת משאבי אנוש בטבע, הגב' ספי פרי – "לא רק שלא נפלו מתנאי עבודתם עת הוצבו באתר סל"א מטעם חברת דנאל וחברת מנפאואר כעובדי חברת כוח אדם, אלא אף עלו עליהם" (סעיף 17(ב) לתצהירה).
25. עם קליטתם בחברת טבע, אין חולק שהתובעים הועסקו בחוזים אישיים. על פי החוזים האישיים, הם הועסקו במעמד של עובדים ארעיים לתקופה של 12 חודשים. כיוון שהתובעים הועסקו לבסוף מעבר ל-12 חודשים, חלקו הצדדים בשאלת מעמדם בתקופה זו.
26. התובעים טענו שהיה צריך לקלוט אותם כעובדים מן המניין, שההסכמים הקיבוציים המיוחדים חלים עליהם, לכל הפחות בתום החוזה. טענה נוספת של התובעים הייתה שלפי הסכם 1972 אסור היה לטבע להעסיק אותם במתכונת של עובדים ארעיים כבר 6 חודשים לאחר העסקתם. אשר למועד העסקתם, הם טענו, שהיה צריך למנות את הוותק שלהם מתחילת עבודתם בפועל בטבע, כעובדי כוח אדם באמצעות חברת דנאל.
27. מנגד, טבע יצאה מנקודת הנחה שהוותק של התובעים לצורך בחינת תחולת ההסכמים הקיבוציים, הוא מיום קליטתם אצלה. עם זאת, היא טענה, לא היה מקום לקלוט אותם כעובדים מאוגדים כלל. זאת שכן הם הועסקו באמצעות חוזים אישיים וההסכמים הקיבוציים המיוחדים, על פי הוראותיהם, אינם חלים עובדים בחוזים אישיים. מעמדם לאחר 12 חודשי העסקה לא השתנה אלא במובן זה שמועד העסקתם לא נקצב. מסגרת העסקתם עדיין הייתה באמצעות חוזים אישיים.
28. נקדים אחרית לראשית ונאמר שדעתנו היא עם טבע. בסעיף 10 לתצהירה, העידה מנהלת משאבי אנוש בטבע, הגב' ספי פרי, כך:
"הוראת סעיף 3 להסכם הקיבוצי המיוחד מיום 18 בדצמבר 2013 קובעת באופן מפורש, כי מהסכם זה יוחרגו עובדים המועסקים בהסכמי עבודה אישיים. ובלשון ההסכם – ’ההסכם המפעלי יחול על כל העובדים המועסקים על ידי החברה באתר אביק בנתניה תחת הסכם אביק, ו/או על העובדים השייכים לארגון המו"פ הייחודי תחת אביק במועד חתימת הסכם זה, להוציא עובדים בלתי מיוצגים ועובדים המועסקים או שיועסקו על פי הסכמי עבודה אישיים ו/או עובדים המועסקים באתר אביק תחת הסכם של אתר אחר‘" (סעיף 10 לתצהירה).
29. אי תחולתו של הסכם קיבוצי על עובדים בחוזים אישיים היא מותרת, כל עוד שהדבר לא נאסר בחוזה הקיבוצי עצמו. אפשרות זו נגזרת מחופש ההתקשרות של הצדדים לחוזה – " במסגרת חופש ההתקשרות בחוזים אישיים, רשאים הצדדים לחוזה לקבוע תנאי עבודה מוסכמים, בכפוף להוראות החוק והסכמים קיבוציים החלים עליהם" (ר' דב"ע נז3-79/ ‏ הסוכנות היהודית לארץ ישראל – רוטנברג, פ''ד לב(1999) 37 (27.4.98)).

30. סעיף 15(3) לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן – חוק הסכמים קיבוציים), מתיר לקבוע במסגרת ההסכם הקיבוצי שהוא לא יחול אלא על "העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם".
31. מכאן משמע שניתן להחריג מן ההסכם הקיבוצי סוגים מסוימים של עובדים. כך למשל עובדים המועסקים בחוזים אישיים. משמעות החרגתם של עובדים מסוימים מן ההסכם הקיבוצי איננה שאותם עובדים בלתי מיוצגים. אלא רק שהוראות ההסכם הקיבוצי הספציפי אינו חל עליהם. הם אינם מיוצגים רק לעניין ההסכם הקיבוצי המחריג עצמו:
"הארגון היציג מייצג את כלל עובדי יחידת מיקוח מסוימת. כיוון שכך, אין מניעה שעובד שלא חל עליו ההסכם הקיבוצי, ישתתף בפעילות הארגון היציג, על פי תקנונו. ואכן, הוברר לענייננו כי קבוצות מסוימות של עובדי החוזים האישיים הצטרפו לשורות ההסתדרות. נוסיף על כך, שגם עובד שלא חל עליו הסכם קיבוצי, והוא בעל חוזה אישי, אפשר שיהיה זכאי להגנה אישית וקיבוצית של ארגון העובדים היציג, אם כי לא מכוח ההסכם הקיבוצי במקום העבודה. הגנה זו יכול שתהיה מופחתת בהיקפה, בהשוואה להגנה הניתנת לעובדים שעליהם חל ההסכם הקיבוצי, אך אין לומר כי העובד בעל החוזה האישי נותר ללא הגנה כלל של ארגון העובדים היציג במקום העבודה; למשל, במקרים של פיטורי צמצום של בעלי החוזים האישיים, או פגיעה קבוצתית בתנאי העסקתם" (ר' עסק (ארצי) 26445-09-13 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מדינת ישראל (26.3.14)).
32. לענייננו, התובעים הוחרגו מהוראות ההסכמים המיוחדים במפעל בו הם הועסקו. החרגה זו היא אפשרית ואף לגיטימית שכן היא נעשתה כחוק, על פי הוראות ההסכמים המיוחדים ובהסכמת הצדדים. מלכתחילה נחתם עם התובעים חוזה לזמן קצוב. לתקופה של 12 חודשים. במובן זה הוגדרו התובעים בחוזה כעובדים ארעיים. מעדויות התובעים הוברר שהם ידעו על הכוונה להעתיק את מקום עבודתם לאתר אחר ושזמניות העסקתם היא פועל יוצא של העתקה זו. עובדה זו צוינה בחוזי ההעסקה שצורפו לתצהיריהם:
"אם תועסק/י ע"י טבע, אזי מועד תחילת עבודתך יהיה... ותהיה/י במעמד של עובד/ת ארעי לתקופה של עד 12 חודשים. בסמוך למועד העברת הפעילות למרלו"ג בחבל מודיעין (המתוכנן בשנת 2013) אם לא היה תפקיד פנוי עבורך כמחסנאי במרלו"ג, תיבחן המשך העסקתך בחברה בהתאם למצאי המשרות הפנויות.
הסכמי העבודה הקיבוציים (הכלליים, המיוחדים וההסכם הענפי) החלים על עובדים טבע באתר שבו תועסק/י לא יחולו עליך, ולא תיוצג ע"י ועד העובדים הכללי באתר".
33. עובדה זו גם הייתה ידועה לתובעים עצמם (ר' למשל עדותו של תובע 1 בעמ' 12 לפרוטוקול). העובדים לא שינו בתום תקופה של 12 חודשים את מעמדם מעובדים ארעיים לעובדים קבועים מכוח חוזה העבודה האישי שלהם. לכל היותר חוזה העבודה האישי הפך אותם לעובדים המועסקים לתקופה שאינה קצובה.
34. כפי שנפרט להלן, התובעים אכן היו זכאים למעמד של עובד קבוע על פי ההסכמים הכלליים. עם זאת, הם אינם זכאים לזכויות על פי ההסכמים הקיבוציים המיוחדים גם מתוקף הפיכתם לעובדים קבועים.

35. כאמור, התובעים טענו שהם זכאים להפוך לעובדים מן המניין גם לפי הסכם 1972. טבע טענה מנגד שתקופה זו הוארכה בהסכם 1995 לשנתיים וכי יש תקופה זו ממועד קליטתם אצלה.
36. אשר לדעתנו, אכן נראה כפי שטענה טבע, שעובד מקבל מעמד של "עובד קבוע" רק לאחר העסקה של שנתיים.
37. סעיף 22 להסכם 1972 קובע כי "כל פועל" מתקבל במעמד של "פועל בניסיון" לתקופה של חצי שנה:
"(א) כל פועל המתקבל לעבודה נחשב כפועל בניסיון למשך 6 החודשים הראשונים מיום כניסתו לעבודה.
(ב) בתקופת הניסיון רשאית הנהלת המפעל לפטר פועל בלי מתן סיבה...
(ג) הנהלת המפעל רשאית להאריך את תקופת הניסיון של העובד ב-6 חודשים נוספים, סעיף קטן זה מותנה בהסכמה הדדית.
(ד) יפוטר פועל בתקופת הניסיון המוארכת, יקבל הודעה מוקדמת של יום אחד לכל חודש עבודה.
(ה) נשאר פועל לעבור לאחר תקופת הניסיון עפ"י סעיף זה, דינו כדין פועל קבוע לכל דבר ועניין מיום כניסתו לעבודה".
38. בהמשך לקביעתנו שלעיל, לפיה חל על הצדדים גם הסכם 1995, הרי שלפי סעיף 13 להסכם זה, תקופת הניסיון אכן הוארכה מחצי שנה לשנתיים:
"למרות האמור בהסכמים הקיבוציים בין הצדדים ויחידיהם בהם נקבעה תקופת ניסיון קצרה מ-24 חודש, תקופת הניסיון של עובדים המתקבלים לעבודה החל מ-1.2.95 תהיה בת 24 חודש".
39. אם כן, על פי הוראת סעיף 13 להסכם 1995, תובעים שהועסקו בטבע מעל לשנתיים הם בגדר "עובדים קבועים". משמעות הדבר, במסגרת הסכם 1972, היא שחל עליהם מנגנון פיטורים מסוים, כפי שנקבע בהסכם. כן אסור לפטרם אלא "מסיבה מספקת":
"(א) יש למנוע שרירות לב ביחס לפיטורי פועלים.
(ב) פיטורים פועלים קבועים אפשריים מסיבה מספקת ובהודעה מוקדמת בכתב לוועד הפועלים ולפועל...
(ג)(1) צמצמום בעבודה במפעל כולו או בחלק ממנו, לרבות צמצום עקב שינויים טכנולוגיים או כתוצאה משינויים במערך הייצור, מהווה סיבה מספקת לפיטורים.
...".
40. ודוק, עובדים קבועים אינם עובדים שחלים עליהם ההסכמים הקיבוציים המיוחדים. אלא מדובר בעובדים שחלים עליהם הסדרים מסוימים על פי הסכם 1972.
41. עוד יצוין כי להבדיל מההסכם הקיבוצי המיוחד אשר החריג מתוכו סוגי עובדים המועסקים בחוזים אישיים, הוראה כזו אינה קיימת בהסכם הכללי משנת 1972. להיפך, "כל עובד" שמתקבל הוא בגדר "פועל בניסיון" ולאחר מכן "עובד קבוע". לפיכך, הסכמת הצדדים בחוזה העבודה שלהם שההסכמים הקיבוציים הכלליים אינם חלים, אינה רלבנטית:

"אכן, ניתן להוציא עובדים מתחולתו של הסכם קיבוצי, אולם רק בהוראה מפורשת מוסכמת על בעלי ההסכם. בהעדר הוראה כזאת, יש לפרש את המלים ב"דירוג הרנטגנאים" כעובדים העוסקים במקצוע בפועל. ניתן להוציא עובד מתחולתו של הסכם קיבוצי ולהעסיקו באמצעות חוזה עבודה אישי, אולם בתנאי שהדבר נקבע במפורש בהסכם הקיבוצי. כך, בהסכמים קיבוציים רבים נקבעו סוגים של עובדים שהנהלת המפעל רשאית להעסיקם בחוזה אישי, כגון עובדים בכירים. מכלל הן אתה שומע לאו: משאין סעיף כזה בהסכם הקיבוצי הנהלת המפעל אינה רשאית להעסיק עובדים לפי חוזה אישי שתנאיו פחות טובים מתנאי ההסכם.
כמובן, לפי סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים, ייתכנו מקרים בהם חל על עובד הן הסכם קיבוצי והן חוזה אישי, וזאת כאשר החוזה האישי מוסיף על התנאים שנקבעו בהסכם הקיבוצי" (עע (ארצי) 507/08 מדינת ישראל – מרכז רפואי אסף הרופא - מירב ברונר, פס' 14 (14.7.09)
42. מעבד לדרוש נתייחס גם למחלוקת הצדדים ביחס למועד תחילת ספירת הוותק של התובעים לצורך קביעת מעמדם על פי הסכם 1972. דעתנו היא כעמדת התובעים. על פי סעיף 12א(ד) לחוק העסקת עובדי כוח אדם קובע כי "נחשב עובד של קבלן כוח אדם כעובדו של המעסיק בפועל כאמור בסעיף קטן (ג), יצורף ותק העובד בתקופת העסקתו על ידי קבלן כוח האדם אצל אותו מעסיק בפועל, לוותק העובד בתקופת העסקתו אצל המעסיק בפועל". משמעות הדבר היא שהוותק של התובעים, עם קליטתם בטבע, מתחיל ממועד תחילת עבודתם דרך חברת דנאל. אולם, תוצאה זו אינה משנה מפסק הדין. כאמור, הפיכת התובעים לעובדים קבועים כמשמעות המונח בהסכם 1972, אינה מקנה להם זכויות כשל עובד מאוגד בהסכם קיבוצי מיוחד. התובעים לא טענו בכתב התביעה או בתצהיריהם שהליך הפיטורים לא נעשה בהתאם להוראות הנובעות לעובד קבוע בהסכם 1972. יצוין כי התובעים כן העלו טענה מעין זו בסיכומיהם. אולם מדובר בהרחבת חזית אסורה. איננו מתכוונים לדון בה ואף לא ניתן לדון בה בשלב זה של ההליך ומבלי לערב את ועד העובדים המפעלי בדיון.
43. אם לסכם, קבענו שעל העובדים חלים הסכם 1972 והסכם 1995 בלבד. הסכם קיבוצי מיוחד מפעלי מיום 25.8.13 והסכם קיבוצי מיוחד מפעלי מיום 18.12.13, אינם חלים על התובעים.
הפרשי שכר (תוספת מחלקתית)
44. כאמור, לטענת התובעים, הם זכאים לתוספת שכר למחסנאים. תוספת השכר מפורטת בשני מקורות נורמטיביים. בהסכם 1972 ובצו ההרחבה מכוחו משנת 1973. כבר קבענו לעיל שצו ההרחבה אינו חל. שאלה אחרת היא אם התובעים זכאים לתוספת שכר מכוח סעיף 4.1.2 להסכם 1972. הוא הסעיף המורחב שאליו התייחסו התובעים.
45. טענתה של טבע ביחס לזכות לתוספת מחלקתית לפי הסכם 1972 היא שמדובר ב-"אות מתה":
"...ממילא הוראת 4.1.2 להסכם הקיבוצי הכללי בענף הפרמצבטיקה הקובעת ’תוספות מחלקתיות‘ שונות, ובין היתר, תוספת מחלקתית לעובדי מחסן הנעה בין 10% ל-30% בהתאם לסוגי העבודה ואופי העבודה – היא בבחינת אות מתה בהסכם הקיבוצי הענפי". הסברה של טבע לטענה זו היא כך – "זאת, בשים לב לכך שבהתאם להסכמות קיבוציות בנדון, אין משולמת בטבע ה’תוספת המחלקתית‘ שנקבעה בהסכם הקיבוצי הענפי כמעט לפני 45 שנים. בהקשר זה אציין, כי לאורך השנים עוגנו במסגרת הסכמים קיבוציים מיוחדים החלים באתרים שונים של טבע תוספות והטבות שונות, לאחר משא ומתן שנוהל עם נציגות העובדים" (סעיף 18 לתצהירה של הגב' פרי).
46. אשר לדעתנו, איננו סבורים שיש לקבל את טענתה של טבע. טענתה של טבע לפיה הזכות לתוספת מחלקתית לפי הסכם 1972 אינה מיושמת כיוון שמאז ועד היום נחתמו הסכמים קיבוציים מיוחדים שהקנו תוספות שונות, אינה מן העניין. זאת שכן על פי עמדתה, ההסכמים הקיבוציים המיוחדים אינם חלים על התובעים. טבע אינה יכולה לטעון שהזכות לתוספת מחלקתית לפי הסכם קיבוצי כללי אינה חלה עקב תחולתם של הסכמים מיוחדים חופפים, ובד בבד לטעון שההסכמים המיוחדים אינם חלים. משל אדם המנסה לתפוס את החבל משני קצותיו. בהמשך לדיונינו לעיל, ההסכמים הקיבוציים המיוחדים במפעל בו הועסקו התובעים אינם חלים עליהם. בהתאם לכך, התובעים זכאים לתוספת מחלקתית לעובדי מחסן, בהתאם להסכם 1972. זאת, פרט לתובע 6 שעבד, כאמור, במחלקת הפצה.
47. על פי סעיף 4.1.2 להסכם 1972, כפי שצורף לתצהיריה של טבע (נספח 1 לתצהירים), "הפועלים המועסקים במחלקות הבאות יקבלו את התוספות המחלקתיות להלן:... מחסנים – יהיו זכאים לניקוד מחלקתי שינוע בין 15 נקודות לבין 35 נקודות בהתאם לסיכום המפעלי ובהתייחס למורכבות תפקידו של העובד בתחנות השונות". מקבילו של סעיף זה בצו ההרחבה קבע שהתוספת המחלקתית לעובדי מחסנים תנוע בין 10% ל-30%.
48. בעוד שהתובעים טענו שהם זכאים לתוספת מחלקתית בגובה 30%, טענה טבע שהם לכל היותר זכאים לתוספת בגובה 10% בלבד. אף אחד מהצדדים לא הסביר מדוע יש לחשב את גובה התוספת כפי שהוא טוען.
49. דעתנו היא שהתובעים אכן זכאים לתוספת המחלקתית. זכות זו מבוססת על הסכם 1972 ששני הצדדים מסכימים על תחולתו. לא מצאנו ממש בטענותיה של טבע לפיה מדובר ב-"אות מתה". סעיף 4.1.2 המקנה את הזכאות לתוספת מחלקתית הוא חלק מהסכם קיבוצי תקף. העובדה שעובדים אחרים, עובדים מן המניין שחלים עליהם ההסכמים הקיבוצים המיוחדים, אינם זכאים לתוספת זו אינה גורעת מזכותם של התובעים. להיפך. העובדה שעובדים שההסכמים הקיבוציים המיוחדים מקבלים זכויות חלף התוספת המחלקתית מלמדת אותנו שהעובדים שאינם מקבלים זכויות אלו, הם דווקא כן זכאים לתוספת המחלקתית. כך גם נקבע בפסק דינו של בית הדין האזורי בירושלים, סע (י-ם) 22131-11-11 ברוך רחלנקו - איי אס אס - אשמרת בע" מ ואח' (14.1.14) (להלן – עניין רחלנקו):
"מקובלת עלינו טענת התובע כי יש להחיל עליו את צו ההרחבה בענף הפרמבצטיקה. זאת משום תחולתו של צו הרחבה נקבעת על פי סיווגו של המעביד (עע (ארצי) 18/99 יפה אפרימי נגד לילה עבד לעיל, [פורסם בנבו] ניתן ביום 09/07/2000). עיקר עיסוקה של טבע, כפי שמעיד עליה גם שמה, הינו בתחום הפרמצבטיקה ועל כן הצו הנ"ל חל על התובע. צו ההרחבה מקנה לתובע זכאות לתשלום תוספת מחלקתית שלה זכאים מחסנאים, שכן התובע מילא תפקיד של מחסנאי (ע' 37 ש' 31-ע' 38 ש' 2). משכך מתייתר הצורך לדון בשאלת חלות ההסכם הקיבוצי המיוחד בטבע על התובע, שהרי לא נתבע סעד נוסף מכוח הסכם זה.
על פי צו ההרחבה, זכאים עובדי המחסן ל"תוספת מ 10% - 30% בהתאם לסוגי העבודה ואופי העבודה" (סעיף 4.1.2). סוג העבודה ואופי העבודה לפיהם יש לשלם את התוספת לא פורטו, ולפיכך, מצאנו כי על דרך אומדנא יש לקבוע כי התובע זכאי לתוספת של 15% לשכרו. מאחר שהתובע קיבל שכר מינימום חודשי, התוספת עומדת על סך של 577.5 ₪  לחודש, ולכל לתקופת עבודתו בטבע, סה"כ 13,860 ₪ (24 חודשי עבודה  X 577.5 ₪ לחודש).
בעניין זה נדגיש כי מדובר בתוספת לשכר היסוד שהוא שכר המינימום, וללא חישובם של רכיבים נוספים החייבים במס (כגון שעות נוספות, דמי הבראה ועוד) כפי שטען התובע. צו ההרחבה בענף הפרמצבטיקה קובע כי התוספת המחלקתית נוספת לשכר הבסיסי (סעיף 4.1.2), שהינו שכר היסוד כולל תוספת ותק ותוספת יוקר בלבד (סעיף 1.1, השוו גם עם ההגדרה ל’שכר כולל‘)".
50. על פסק הדין בעניין רחלנקו לא הוגש ערעור. סביר להניח שככל וחברת טבע אכן לא הייתה מסכימה עם תוצאתו, היא לכל הפחות הייתה פועלת לתיקון חבותה על פי סעיף 4.1.2 להסכם 1972 במישור הקיבוצי. היעדר אינדיקציה לכך שטבע פעלה כאמור, מחזקת את מסקנתנו בדבר זכאותם של התובעים לתוספת מחלקתית. אינדיקציה נוספת לכך היא שמעיון בתלושי השכר של התובעים נראה שהשכר המשולב שהם קיבלו היה קרוב למינימום. קרי, הם לא קיבלו תוספת כלשהי לשכרם (ר' למשל תלוש שכר שצורף כנספח 10 להגנה. בתלוש זה שהונפק ליולי 2015 עמד השכר השעתי המשולב על 25.2 ₪ לשעה בעוד שכר המינימום באותה עת הוא 25 ₪ לשעה).
51. אשר לגובהה של התוספת המחלקתית. בנסיבות תיק זה, איננו סבורים שנכון ללכת בעקבות עניין רחלנקו ולקבוע על דרך האומדנה זכאות בסך 15% משכרם. התובעים לא פירטו בטיעוניהם מדוע הם זכאים לתוספת דווקא בגובה של 30% ולא אף ראיה שתתמוך בעמדתם. במצב דברים זה אנו בדעה שיש לקבל את עמדתה של טבע ולהעמיד את הזכאות לתוספת בגובה של 10%. שליש מהתוספת שנתבעה. יצוין כי טבע לא סתרה את תחשיב התובעים אלא פרט לגובה התוספת באחוזים.
52. לפיכך, על טבע לשלם לתובעים 1-9 (פרט לתובע 6) את הסכומים הבאים, המהווים שליש מגובה הפיצויים שנתבעו, בהתאמה:
לתובע 1 - תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 12,947 ₪.
לתובע 2 - תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 7,478 ₪.
לתובע 3 - תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 9,685 ₪.
לתובע 4 - תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 9,984 ₪.
לתובע 5 – תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 17,885
התובע 6 אינו זכאי לתוספת שכר.
לתובע 7 - תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 9,213 ₪.
לתובע 8 - תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 12,615 ₪.
לתובע 9 - תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 14,934 ₪;
אפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות
53. כאמור, התובעים טענו שהם הופלו לרעה בכך שהועסקו בהסכמים פחותים. כן הם קבלו על שלילת זכותם להתאגד על פי ההסכם הקיבוצי וזכותם להיות מיוצגים ע"י ועד העובדים.
54. טבע שללה את עמדת התובעים וטענה שמדובר בהסכם לגיטימי שכוונתו הייתה להבהיר את אי תחולת ההסכמים הקיבוציים במפעל.
55. בהמשך לדיונינו לעיל, אין פסול בהחרגת עובדים מתחולתם של הסכמים קיבוציים. יהיו אלו הסכמים מיוחדים או כלליים. זאת בלבד שאפשרות החרגת העובדים נעשתה כחוק ומכוח הוראה מפורשת בהסכם הקיבוצי עצמו.
56. בענייננו, החרגת התובעים מההסכמים הקיבוציים המיוחדים נעשתה כדת וכדין, בהתאם להוראה מפורשת בה המחריגה את תחולתה מעובדים בהסכמים אישיים. עם זאת, לא היה מקום במסגרת ההסכמים האישיים להחריג את תחולתם של ההסכמים הכלליים. זאת שכן ההסכמים הכלליים אינם כוללים תניה המאפשרת למעסיק אפשרות להחריג עובדים מסוג כלשהו מתחולתם. אף לא בהסכמת העובד – " זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי [הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעסיק וזכויות המוקנות להם] אינן ניתנות לויתור (ר' סעיפים 19 ו-20 לחוק הסכמים קיבוציים). אף על פי כן, אין מקום לקבוע שהתובעים הופלו לרעה עקב קיומה של תניה זו.
57. ראשית, אין מדובר באפליה אסורה, במובנה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. שכן היא איננה בגדר שיקול המבטא חריגה מערך חברתי מסוים, כגון שיקול עדתי. מצב דברים זה מחייב את העובדים להוכיח שמדובר באפליה אסורה שחוק שוויון הזדמנויות צריך לחול עליו. נטל ההוכחה הוא עליהם, והם לא עמדו בנטל זה. אין פסול בהחרגת עובדים מתחולתו של הסכם קיבוצי. זאת להבדיל מסיטואציה שבה ההחרגה נעשתה כתוצאה משיקול בלתי ענייני כגון מוצאה של קבוצת העובדים המוחרגת.
58. התניה בחוזה העסקה של התובעים לפיה הם יהיו "בלתי מיוצגים" מתייחסת לייצוגם במפעל הספציפי בו הם הועסקו. ע"י וועד העובדים שפועל מכוח ההסכם הקיבוצי המיוחד שהם הוחרגו ממנו. כך הייתה כוונתה של טבע בחוזה (ר' בהקשר זה עדותה של הגב' פרי בעמ' 84 לפרוטוקול) וזהו גם מובנה הסביר של התניה. מסקנה זו מתחייבת גם מהפסיקה שהובאה לעיל לפיה, אף עובדים שלא חל עליהם הסכם קיבוצי כללי, מכוח החרגה בהסכם, הם בגדר עובדים מאוגדים. פרט לכך, התובעים עצמם לא הוכיחו שהם כלל פנו לגורם כלשהו מההסתדרות בבקשה לחסות תחת ההגנה הקיבוצית. עצם הניסוח הבעייתי בחוזה אינו יוצר אפליה כשלעצמו.
59. לפיכך, התביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות נדחית.
הליך השימוע
60. כל התובעים, פרט לתובע 9 שאליו נייחד פרק נפרד, טענו שהם פוטרו שלא כדין. הם כולם טענו את אותן הטענות – הליך השימוע נערך כטקס שחובה לקיימו, ללא כוונה אמיתית לשקול את דבריהם; בטופס תיעוד שיחת השימוע נכתבה שורה שביטאה את שביעות רצונם מיחסה של טבע לאורך ההעסקה, אף כי הם לא אמרו דבר כזה; כן נכתב שלעובד נמסר עם קליטתו שהעסקתו הייתה בגדר העסקה ארעית, עד לסגירת הפעילות במתקן סל"א בנתניה, אף כי בפועל, לטענתם, נאמר להם שהעסקתם היא ארעית לשנה, אך יעשה ניסיון להמשיך להעסיקם כעובדים קבועים באתר החדש.
61. יצוין כי בסיכומיהם טענו התובעים שהליך הפיטורים נעשה בניגוד להסכם 1972. ללא מעורבות וועד העובדים. כאמור, טענה זו של התובעים אין לה זכר בתביעתם או בתצהיריהם והיא בגדר הרחבת חזית אסורה. לא ניתן לברר טענות הנוגעות לצד שלישי – וועד העובדים – לאחר שכבר נשמעו הטענות והעדויות בתיק והוגשו סיכומים. מעבר לכך, סביר להניח שהעתקת פעילותה של טבע ממתקן סל"א למתקן החדש בשוהם, נעשה בתיאום ובשיתוף פעולה עם וועד העובדים. לרבות לעניין מצבת העובדים החדשה (ר' בעניין זה סעיף 16 לתצהיר עדותה של הגב' ברליה).
האם הנתבעת קיימ ה את זכות השימוע ?

62. מקורה של זכות השימוע או זכות הטיעון הוא בכללי הצדק הטבעי, והיא מבוססת על ההלכה הכללית לפיה רשות ציבורית לא תפגע במעמדו של אדם בטרם תעניק לו הזדמנות להשמיע את דעתו (בג"צ 654/78 ריבה גינגולד נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואח', פ"ד ל"ה(2), 649; דב"ע נד/120-3 יחיאל שבח - ראש עירית תל אביב, פד"ע כו עמ' 95).

63. במישור יחסי העבודה, משמעותה של הזכות הוא מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו (מנחם גולדברג תום הלב במשפט העבודה ספר בר-ניב עמ' 145, 139; ע"ע 231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה, עבודה ארצי פרק לג' (86), 26; דב"ע נד/33-3 יעקב בר מנשה - שירות התעסוקה, פד"ע כו 423). למעשה, זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו ובהתאם ליתן את תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו.

64. מטרתו העיקרית של השימוע היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן 'כצעקתה' (דב"ע נו/31-3 מדינת ישראל - ד"ר ארנון בונה, עבודה ארצי, כרך כט(1) 282; ע"ע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת - ד"ר חליל עבוד, עבודה ארצי, כרך ל"ג(55) 24).

65. מקור נוסף ממנו נגזרת חובת השימוע המוטלת על המעביד בהליכי פיטורים, הוא חובות תום הלב הכלליות החלות על הצדדים ליחסי העבודה, במשך קיומו של הסכם העבודה ובסיומו. כפועל יוצא מכך, ובניגוד לסברה ששלטה בעבר, הכירה הפסיקה בקיומה של חובת שימוע המוטלת גם על המעביד הפרטי ולא רק המעביד הציבורי או הדו מהותי (ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ, 15.7.07; ע"ע 300353/98 יוסף הרמן - סונול ישראל בע"מ, 29.12.02; ע"ע 93/07 גיורא ארבל - נ.א.ס.ס, 19.11.08).

66. כך או כך, הליך השימוע לא נועד לשרת את עצמו, בבחינת "טקס" שיש לקיימו, ואמנם לעניין זה נפסק על ידי בית הדין הארצי:

"הליך השימוע לא נועד לשרת את עצמו, בבחינת "טקס" שיש לקיים אותו. הליך זה נועד להביא לקבלת החלטה מושכלת ונכונה, בנסיבות העניין, תוך שיקול צורכי המעביד, מצד אחד ועניינו האישי של העובד, מצד אחר" (ע"ע 1465/02 בנימין משה - איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, עבודה ארצי כרך לג (81) 44).

67. הנה כי כן, לא ה"טקס" שיוכתר כ"שימוע" הוא הקובע, אלא תוכנו של ההליך, אשר ביסודו אותה הידברות בין המעסיק לעובד, במסגרתה יציג המעסיק בפני עובדו את הסיבות שביסוד כוונת הפיטורים וייתן לעובד הזדמנות הוגנת להתגונן ולנסות לשכנע, וזאת אף אם אין כל ודאות (סע"ש 13953-11-14 שגב דאדו - מוקד המודעות הארצי בע"מ, 2.7.17).

מן הכלל אל הפרט

68. אם כן, בהתייחס לכתב התביעה ותצהירי התובעים, לא מצאנו שנפל פגם בהליכי השימוע שנערכו להם. תחילת מימושה של זכות השימוע הינה בזימונו של העובד לשימוע וביידועו לגבי ההליך שנ פתח לגביו (הרציונל ברור על מנת לאפשר לעובד להתכונן לטענות ולספק הסברים מניחי דעת מדוע אין לפטרו) ובמקרה דנן התובעים הוזמנו כולם ביום 25.7.2015 לשיחות שימוע (נספח 7 לתצהירי הנתבעת), כאשר במסגרת הזימון נכתב כי העילה לזימון היא התייתרות התפקיד לרגל המעבר למרכז הלוגיסטי בחבל מודיעין. כמו כן נכתב בזימון כי העובדים רשאים להיות מיוצגים במהלך הליך השימוע. שיחות השימוע נערכו ביום 2.8.2015 כאשר לטעמנו ניתנה לתובעים אפשרת אמיתית וכנה לשטוח את טענותיהם. החלטת הנתבעת לגבי סיום העסקתם נעשתה במכתבי פיטורים מיום 5.8.2015 (קרי: 3 ימים לאחר שיחות השימוע) ולאחר שהנתבעת שקלה את טענות התובעים ואת כל מכלול השיקולים הרלוונטים (נספח 9 לתצהיר הנתבעת).
69. יתרה מכך, בהערכת הליך השימוע ותקינותו יש להתחשב במסגרת העסקתם של התובעים כעובדים זמניים, ונסיבות סיום העסקתם לרגל העתקת פעילות המפעל למיקום חדש. עובדות אלו מצמצמות את היקף חובת השימוע ואת עומק חדירתו של בית הדין לפררוגטיבת המעסיק בבחינת עמידתו בחובה זו. הן מצדיקות שלא לדקדק ברחל בתך הקטנה בדרך שבה נערך השימוע, ובשיקולים שנלקחו או שלא נלקחו בחשבון:
"הבחנה בין פיטורים בעקבות שינויים ארגוניים לבין פיטורים שמקורם במערכת יחסי העבודה האינדיבידואליים שבין המעסיק לעובד היא הבחנה המעוגנת בפסיקתו של בית דין זה[1]; כך לדוגמא נפסק בפסק הדין פרג'ון כי:
’פיטורי התייעלות וצמצום שונים מפיטורים רגילים בכך שהם נובעים מן הצורך הכלכלי או הארגוני של המעסיק לשנות את המבנה העסקי או מבנה הפעילות. שינויים אלה, מעצם טיבם, נובעים מצרכיו של המעסיק וממעמדו כבעל העסק או כמי שעומד בראש הארגון ואחראי לתפקודו. התייעלות, שינויים מבניים, מיזוגים, הבראה הם צעדים שהמעסיק רשאי לנקוט כחלק מהיותו בעל ההון וכפועל יוצא מפררוגטיבת הניהול שלו. בארגון ציבורי זכות זו מקורה באחריותו הציבורית של הארגון לשירות עליו הוא מופקד ולחובתו להתנהל באורח כלכלי ותקין. בכל מקרה, פיטורי התייעלות וצמצום אינם פועל יוצא מתפקודו של העובד, התנהגותו או כל סיבה אישית הקשורה בו... (הדגשה שלי-ט.מ)‘[2].
16.  ההבנה שההחלטה על שינוי מבני - ובענייננו מיקור חוץ של המחלקה הסיעודית במרכז לדיור מוגן בו עבד המשיב - היא החלטה שבסמכות המעסיק ובתור שכזו איננה עומדת לביקורת ולבחינה על ידי בית הדין לעבודה (כל עוד לא עומדים בבסיסה שיקולים פסולים – ובענייננו אין טענה לשיקולים שכאלה) - איננה פוטרת את המעסיק מהחובות המוטלות עליו במסגרת יחסי עובד מעסיק שבינו לבין עובדיו, בדרך ליישום ההחלטה על שינוי מבני. כך לדוגמא, ההחלטה שיקבל המעסיק על הצורך בפיטורי צמצום בתהליך הבראה, איננה פוטרת את האחרון ממגבלות שמוטלות עליו מכוח חוק והסכם קיבוצי על פיטורי עובד, כמו גם מחובת השימוע קודם למימוש בפועל של כוונת הפיטורים[3].
17.  עם זאת, לשימוע משמעות שונה בהתאם לשינוי המבני עליו החליט המעסיק תוך שימוש בפררוגטיבה הניהולית שבידיו. כך אין דומה שינוי מבני שבא לביטוי בהחלטה על סגירת מפעל או על מיקור חוץ של פונקציה שלמה מתוכו, לפיטורי התייעלות שבהם המסגרת התפעולית שבה מועסק העובד ממשיכה להתקיים בעקבות השינוי המבני, אם כי בכוח אדם מצומצם. כך, בעוד שבמקרה השני קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד לאחר השלמת השינוי המבני באופן שיש לאפשר לעובד במסגרת השימוע לנסות ולשכנע את המעסיק להמשיך ולהעסיקו לאחר השינוי; הרי שבמקרה הראשון אפשרות שכזו, איננה קיימת" (ע"ע (ארצי) 30226-06-13 קופת חולים מאוחדת - מיכאל בונדר (3.9.18)).
70. כאמור, בהסכם העסקתם של התובעים נאמר להם שהעסקתם היא זמנית, לתקופה של 12 חודשים. אף כי גם נאמר לתובעים שלאחר 12 חודשים תבחן המשך העסקתם, הרי שבסופו של דבר, העסקתם הייתה תלויה בדבר. היא הייתה תלויה במערך העבודות הנדרשות הקיים לאחר המעבר. בחקירת העדים מטעם טבע הם הטעימו בתשובותיהם שהתובעים, כמו גם עובדים אחרים במעמדם, נקלטו על מנת "לתגבר" בתהליך המעבר למתקן שוהם ועד למעבר עצמו. הם יודעו על כך בחוזיהם האישיים וידעו זאת במהלך העסקתם (ר' לדוגמא עמ' 65 ו-70 לחקירתה של הגב' פרי). עובדה זו עולה אף מתצהירי התובעים עצמם. זאת משהתובעים הצהירו שהובטח להם שיעשה ניסיון להמשיך את העסקתם גם במתקן שוהם. מכאן שהתובעים ידעו שהעסקתם צפויה להסתיים ככל שלא תתאפשר העסקתם בשוהם.
71. בהקשר זה עוד טענו התובעים שטבע הפרה את הבטחתה לעשות כל ניסיון להמשיך את העסקתם בשוהם. נאמר ואכן כך. נצא מנקודת שאכן כטענת התובעים, הובטח להם שיעשה ניסיון רציני. בסופו של דבר הניסיונות שנעשו לגבי התובעים לא צלחו. על פי העדויות מטעם טבע, מתוך עשרות עובדים שנקלטו לעבודה כעובדים ארעיים באתר סל"א בנתניה שבו הועסקו התובעים, 23 עובדים המשיכו את העסקתם באתר החדש בשוהם. העידה על זה הגב' ברליה בתצהירה וגם בחקירתה הנגדית (עמ' 80 לפרוטוקול):
"ת: אם יהיה תפקיד פנוי משמע אם יהיה תפקיד פנוי. צריך לזכור ש-23 עובדים מתוך עשרות העובדים שעבדו נקלטו להיות עובדי "טבע" בשוהם.
ש: כמה מתוך?
ת: אז האם הזה משמע כשהיה, נקלטו.
ש: כמה מאותם 23 שנקבת בהם זה מחסנאים או אף אחד מהם?
ת: למיטב זכרוני רובם היו מחסנאים, אולי היו נהגים שם, אני לא זוכרת להגיד לך בדיוק את התפקידים, אבל 23 עובדים מתוך הקבוצה נקלטו להיות עובדי ’טבע‘".
(ר' גם סעיף 17 לתצהירה של הגב' פרי).
72. התובעים לא סתרו נתון זה לפיו מתוך העובדים הארעיים נקלטו 23 עובדים בשוהם (ר' סעיף 83 לסיכומים). עם זאת, הם קבלו על כך שטבע לא נימקה מדוע אותם עובדים נקלטו, והם לא. כך במיוחד ביחס לתובע 8 שקיבל פרס עובד מצטיין. לא הובהר מדוע לפחות הוא לא נקלט בשוהם. הגב' ברליה נחקרה בעניין זה. היא העידה שהעובדים שנקלטו היו כאלו שנחשבו לעובדים טובים. היא ענתה שייתכן שלא היה תקן פנוי לקלוט את כל העובדים הטובים שהועסקו במעמד התובעים (עמ' 102-103 לפרוטוקול):
"ש: יש תיעוד שהוא היה עובד מצטיין, גם גיל חליפה אמר את זה. גם לגביו לא הייתה שום אפשרות למצוא לו עבודה או לסייע לו?
ת: כנראה שלא. כשהיו תקנים, עובדים נקלטו בהתאם לביצועים שלהם.
ש: הבנתי, זאת אומרת, אין מחלוקת שהוא היה עובד מצטיין אבל לא היו תקנים.
ת: יכול להיות שהיה מצטיין יותר.
ש: הבנתי. כי לא, לא, בפרוטוקול, שוב אני אומר, בפרוטוקול של הקדם, למעשה טענו שהם לא עברו כי היו עובדים, כבר אני אמצא אותו, כי הם לא היו עובדים מספיק טובים. אז עובד שמקבל עובד מצטיין, תעודת הוקרה, הוא לא עובד מספיק טוב?
ת: כשיש לך מספר תקנים מסויים ומספר עובדים אתה עושה שיקול דעת לפי הביצועים של העובדים ולפי ההתאמה שלהם לעבוד במחסן שוהם. אני לא יודעת ספציפית על יעקב מה היה הסיפור אבל כנראה שהיה עובד אחר שהתאים יותר ונקלט.
ש: שיותר טוב ממנו. יש לך שם של עובד כזה או שאת לא זוכרת? שהיה יותר טוב ממנו.
ת: אני לא זוכרת אבל אתה יודע יכול להיות שאתם שניכם עובדים מצוינים ואין לי תקנים לקלוט אתכם. זה קורה דברים כאלה. וזה גם נאמר.
ש: למרות שהעובדים טוענים בחקירה שלהם על עובדים שנקלטו ואני אעזור לך גם בשמות.
ת: נקלטו עובדים שהשביעות רצון מהם הייתה טובה מאוד והייתה באמת אמונה.
ש: זאת אומרת עובד שהוא עובד מצטיין והוא עובד טוב וקיבל מגיל חליפה הוקרה והכל, לא מספיק טוב.
ת: יכול להיות שספציפית לאותו יעקב באותה נקודת זמן לא היה תקן לקלוט אותו.
ש: הבנתי.
ת: 23 עובדים מצטיינים אחרים נקלטו, לאותו יעקב לא היה תקן".

73. עדותה של הגב' ברילה מקובלת עלינו. מעבר לכך, השאלה אילו עובדים יקלטו ואילו לא היא בליבת הפררוגטיבה של המעסיק לנהל את עסקו. מעסיק אינו חייב הסברים ביחס לכל החלטה והחלטה שהוא מקבל. חיוב המעסיק למסור פרטים לעובד שלא נקלט, מדוע נקלט עובד אחר, גם עשוי לפגוע בפרטיותו של העובד שנקלט לעבודה. התובעים אף לא הצביעו על טעם מיוחד שיצדיק לסבור אחרת, כגון ראיה שנעשו שיקולים בלתי ענייניים בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
74. החשוב לענייננו הוא כך. מחומר הראיות עולה שטבע לא שללה את קליטתם של כל העובדים שהיו במעמד התובעים. מתוך עובדים אלו נקלטו 23 עובדים שהמשיכו למתקן בשוהם. עובדה זו מלמדת על כך שטבע לא סתמה את הגולל מראש על כל עובד ועובד. היא שקלה את עניינם של העובדים והגיעה להחלטות בהתאם להתרשמותה מכל עובד ועובד והמגבלות התפעוליות שלה – מספר המקומות הפנויים. בהקשר זה עוד נציין שאין לקבל את טענות התובעים ביחס לאי זימון מנהליהם הישירים לעדות על ידי טבע. הנטל הוא על התובעים להוכיח שהפיטורים נעשו שלא כדין והרשות הייתה בידם להזמין את המנהלים לעדות. כך גם הייתה בידם האפשרות לדרוש ראיות שיאמתו את קליטתם של 23 עובדים ארעיים.
75. אשר למשפטים שחזרו על עצמם בפרוטוקולי השימוע. העידה על כך הגב' ברליה שמדובר בסיכומי שימוע. עדותה לפיה הדברים הכתובים בסיכומים אינם בגדר ציטוטים אלא תיעוד להלך הדברים שנאמרו, לא נסתרה והיא מקובלת עלינו (עמ' 96 לפרוטוקול):
"ת: תראה, אני רשמתי את הלך הדברים שהיו במהלך השימוע. אני לא ציטטתי את הדברים שלהם, רשמתי את הלך הדברים שהיה במהלך השימוע. העובדים האלו היו בקשר איתי כל הזמן.
ש: אז למשל המשפט בסך הכל החברה נהגה בי בכבוד ובהגינות לאורך כל הדרך נאמר על ידי יפתח שאשה? שרשום פה?
ת: זה היה הלך הדברים שהיו בשימוע. אני לא פתחתי פה ציטוט וציטטתי את הדברים.
ש: זה אומר שעובד שאומר לפני זה, לפי הציטוט שלך, שאני חולק עליו ותיכף אני אסביר, שאומר מטריד אותי שהוא לא ייקלט, שהוא מאוכזב, עבדנו פה קשה מאוד, בשכר נמוך, קיוויתי מאוד שנוכל להיקלט, אני מאוכזב שזה לא קרה, אחרי כל המילים הקשות האלה הוא אומר בסך הכל החברה נהגה בי בכבוד ובהגינות לאורך כל הדרך. זה היה הלך הדברים?
ת: כן".
76. ביחס לפליאה של ב"כ התובעים בחקירה שלעיל, נעיר כך. אכן, ייתכן שהתובעים היו מאוכזבים מכך שהם לא צפויים להיקלט במתקן בשוהם, ואף על פי כן הם היו מרוצים מעבודתם. למעשה, הדברים תלויים זה בזה. כיוון שהם היו מרוצים מעבודתם, ואף היו מוכנים להתאמץ ולהשתדל כדי לשפר את סיכוייהם להמשיך בעבודה, מצביעה על כך שהם היו מרוצים ממקום עבודתם. הליך פיטורים כשלעצמו הוא לעולם אינו נעים. הוא נכפה על העובד ונעשה לרוב בניגוד לרצונו תוך פגיעה במעמדו הכלכלי והחברתי. עם זאת, עצם הפגיעה הכרוכה בכל הליך פיטורים כשלעצמו, אינה מקנה זכות תביעה:
"יחסי עבודה מטבעם יש בהם יסוד מתמיד של חיכוך והתנגשות בין מעביד לבין עובדיו, בין מנהל לכפופים לו, ובין עובדים לעובדים אחרים. בחיכוך ובהתנגשות מסוג זה, שהם כאמור טבעיים, נגרמים לעיתים קרובות מתח וצער לאחר הצדדים או לשניהם. כך למשל, רוב מקרי הפיטורים, או ההתפטרות, כרוכים במידה של עגמת נפש וצער לעובד, ולפעמים גם למעבידו. מבחינה זו, צער ועגמת נפש הם תופעה מצויה ביחסי העבודה, וקשה לקבוע מתי חרגו מן הבלתי נמנע והפכו ראויים לעונש. לפיכך, הנהגת פיצוי על נזק לא ממוני ביחסי העבודה עלולה להביא להכבדה על ניהול שוטף של המפעל ותקשה על קבלת החלטות ניהוליות וארגוניות לניהול תקין ותחרותי" (דיון (ארצי) 3-114-נג משרד החינוך - מדינת ישראל - דוד מצגר, פד"ע כו(1) 563 (19.4.94)).
77. בשולי דבר נתייחס גם לטענת התובעים שטבע פרסמה מודעות דרושים למחסנאים למתקן בשוהם, בתקופת העסקתם (ר' למשל נספח א4 לתצהירו של התובע 1). הגב' פרי נחקרה על מודעות אלו בחקירה נגדית והיא העידה כך:
"עו”ד גונן: כבר אני אראה את המודעה. הנה יש פה כמה מודעות, יש פה מספר מודעות זה ט/9. לחברת תרופות גדולה דרושים מחסנאים לעבודה זמנית. אתה רואה אז יש לך את זה למה הקשית עליי?
עו"ד ורד: לא, כי יש כמה. אמרת אתם פרסמתם, הפרסום של דנאל לא של טבע.
עו”ד גונן: אז בוא אני אפנה אותך. זמני לטבע שוהם all job משרת מחסנאי זמני לטבע שוהם דרושים, בתחום כללי מחסנאות,
גב’ פרי: באפריל 2015.
ש: נהדר. זאת אומרת כבר באפריל למעשה יכלו להציע לאותם עובדים כי זה חודשיים שלושה לפני סיום ההעסקה לעבור לעבוד בשוהם.
ת: לא אבל אני הסברתי. מה שפורסם להבנתי זה אותם תגבור עובדי כוח אדם לתגבור בשוהם שהועסקו במקביל בו זמנית לעובדים הארעיים שהועסקו בתגבור בנתניה, הם לא יכלו להיות בשני אתרים בו זמנית באפריל 15. כי באפריל 15 עדיין נזקקו להם בשוהם. זה אותם עובדים שהיו באפריל 2015 שגויו לשוהם הם לא נקלטו כעובדי טבע. הם באו לתגבר לתקופה זמנית,
ש: כעובדים ארעיים? כמה?
ת: כעובדי כוח אדם,
ש: אבל זה מודעה רק של כוח אדם, אתם כאילו,
ת: לא אבל אנחנו קלטנו אותם כעובדי כוח אדם,
ש: קלטתם אותם והעברתם אותם לכוח אדם?
ת: לא קלטנו אותם, אלה עובדי טבע, קלטנו אותם באתר כעובדי כוח אדם.
ש: זאת אומרת אני מבין נהדר זאת אומרת זה pay rollים שעברו,
ת: לא הועסקו על ידי טבע,
ש: pay rollים, זה אומר שלמעשה טבע קיבלה ולקחו אותם כ-pat rollים ומי שהעסיק אותם זה חברת כוח אדם?
ת: נכון.
ש: אז אני שואל בנקודת זמן הזאתי כשיש עובדים שעובדים שלוש שנים ויותר ומייחלים לעבור למה לא להעביר את אותם עובדים?
ת: אבל מה הם רצו להיות עובדי כוח אדם? הם כבר היו עובדי טבע ארעיים".
78. אם כן, על פי עדותה, מדובר במודעות שאינן רלבנטיות. מודעות שחלקן פורסמו על ידי חברת דנאל וחלקן האחר מתייחסות למשרות זמניות. אשר למשרות הזמניות במתקן שוהם היא הסבירה שמדובר בעבודות תגבור, דומות לאלו של התובעים, שטבע נדרשה להם כדי לסייע בתקופה הסמוכה למעבר לשוהם. מעדותה עלה שמשרות אלו לא הוצעו לתובעים. היא הסבירה בעדותה שאין לדעתה מקום להציע עבודה זמנית נוספת לעובדים זמניים. דעה זו היא בגדר שיקול דעתה הלגיטימית כמנהלת משאבי אנוש. היא בגדר הפררוגטיבה של המעסיק להחליט כיצד לנהל את עסקו ואין להקפיד על כך עם טבע. לבד מכך, התובעים התייחסו על פרסומים שנעשו באתרי אינטרנט. זאת חלף דרישת נתונים ישירות מטבע במסגרת הליך גילוי המסמכים. כך שקיים קושי להסתמך על ראיותיהם בעניין.
79. מעבר לאמור יצוין גם זאת. הפיצוי שתבעו התובעים לא נתבע בהתאם לכללים שנקבעו בפסיקה. קרי, פיצוי בגין נזק לא ממוני התלוי בגובה המשכורת. על פי הפסיקה, פיצוי בגין הליך שימוע שלא כדין מתחלק לפיצוי ממוני ולא ממוני. פיצוי ממוני הוא כזה שניתן כנגד נזק כלכלי שנגרם עקב הליך הפיטורים הפגום. פיצוי מעין זה נגזר מגובה המשכורת והוא טעון הוכחה והבאת ראיות מצד זה שטוען לו. התובעים העריכו את הפיצוי בגין השימוע הפגום על גובה המשכורת שלהם מבלי לפרט כיצד ומדוע נגרם להם הנזק הנטען. לעומת זאת, פיצוי לא ממוני אינו תלוי בגובה השכר. אלא, לפום צערא אגרא – הפיצוי תלוי במהות הפגם ובנסיבות של כל מקרה ומקרה. מהטעמים המפורטים לעי ל, איננו סבורים שבנסיבות המקרה דנן התובעים זכאים לפיצוי לא ממוני בגין הליך השימוע שנערך להם. אף אם נפלו פגמים כאלו ואחרים בהליך השימוע, לא שוכנענו שהתובעים זכאים לפיצוי עבורם. בסופו של יום, התובעים נקלטו לעבודה במעמד ארעי. חוזה העבודה שלהם ציין שהעסקתם היא זמנית ותלויה באופן שבו הדברים יראו עם המעבר לשוהם. לתובעים אין זכות קנויה להמשיך לעבוד ללא הגבלת זמן. העסקתם תלויה בגורמים שונים ובראשם בשיקול הדעת של מעסיקם. כפי שעלה מחומר הראיות, מתוך עשרות עובדים במעמד התובעים, 23 עובדים המשיכו לעבוד באתר שוהם. עובדה המעידה על כנותה של טבע ונכונותה לתת לעובדים שנקלטו לצורך ועד המעבר למתקן שוהם, הזדמנות אמיתית להמשיך את העסקתם.
80. לפיכך, התביעה לפיצוי בגין הליך שימוע לא תקין עבור התובעים 1-8 נדחית.

תלושי שכר פגומים
81. התובעים 2 ו-8 טענו שתלושי השכר שקיבלו היו פגומים ודרשו בגין כך פיצוי. זאת עקב רישום מלאכותי חלקי בדוחות הנוכחות, שלטענתם בוצע לפי הנחיית מנהליהם בטבע. יצוין שגם שאר התובעים טענו לשינויים בדוחות הנוכחות שלהם, אך מבלי לדרוש פיצוי בגין כך. כן יובהר שהתובעים 8 ו-2, כמו גם יתר התובעים, לא טענו שהרישום הפגום הוביל לפגיעה בשכרם. אלא רק להנפקת תלושי שכר שלא שיקפו בדיוק את שעות עבודתם. כך, התובע 2 טען שהוא הועסק לעיתים מבלי שיתנו לו 8 שעות הפסקה ממשמרת למשמרת. על מנת שעובדה זו לא תבוא לידי ביטוי בדוחות הנוכחות, הוא טען, ביקשו ממנו להחתים כרטיס לאחר חלוף 8 שעות. התובע 8 טען שהוא התבקש לעשות דבר דומה כשהגיע לעבוד חצי שעה לפני תחילת המשמרת, בשבתות וחגים.
82. טבע לא הכחישה את טענות התובעים. להיפך, היא חיזקה אותם. במסגרת בירור טענות התובעים, בשלב בו הוחלפו תכתובות בין הצדדים קודם לפתיחת ההליך, נערך בירור בעניין זה עם מנהלי התובעים. העיד על כך מנהל התפעול ולוגיסטיקה בטבע, מר גיל חליפה:
"...בהתאם לאמור לעיל, במהלך החודשים דצמבר 2015-ינואר 2016, קיימה החברה הליך בירור עם ארבעה עובדים שבתקופה הרלוונטית לענייננו שימשו בתפקיד ניהולי באתר סל"א בנתניה, בו הועסקו התובעים. במסגרת זאת, זומנו לבירור מר עבד ג'מהור, ששימש כמנהל סניף 1 באתר סל"א בנתניה וכמנהלם הישיר של התובע; וכן זומנו שלושה אחראי משמרת במחסן האתר, מר אסף אברהמוף (מר אברהמוף), מר אסף רחמים (מר רחמים), ומר אמיר פטיטו (מר פטיטו).
מסגרת הליך הבירור הבהיר מר ג'מהור, כי במספר מקרי חירום בודדים בלבד, בהם אירעו תקלות חמורות שהעמידו את התרופות הרגישות המאוחסנות במחסני האתר, הוא ביקש מאחראי משמרת בלבד לדאוג לטיפול בתקלות, עוד בטרם צאת השבת. כך למשל, עמד מר ג'מהור על כך שבמקרה חירום אחד, התקלקל מקרר התרופות שחייב את העברתן המיידית של התרופות למקרר אחר. במקרה חירום נוסף נאלץ מר ג'מהור לבקש מאחראי משמרת להגיע לאתר החברה בטרם צאת השבת בשים לב להצפה פתאומית במחסן התרופות, שחייבה טיפול מיידי.
בבירור שנערך עם אחראי המשמרת, מר אבהרמוף, מר רחמים ומר פטיטו, עלה כי פעמים אחדות הם הוקפצו לאתר החברה בטרם צאת השבת בעת אירועי חירום. כמו כן, הבהירו אחראי המשמרת כי הם נהגו (על דעת עצמם) להגיע למשמרת מוצאי שבת כמחצית השעה לפני צאת השבת כדי לוודא שכלל המערכות תקינות ושאין תקלות שעלולות לסכן את התרופות הרגישות.
עוד עלה במסגרת הליך הבירור, כי במספר מקרים ביקשו אחראי משמרת (על דעת עצמם ובניגוד למדיניות החברה ונהליה) ממספר קטן של עובדים להתחיל את משמרת מוצאי השבת כמחצית השעה לפני צאת השבת, ולדווח את שעת התחלת העבודה באיחור של כחצי שעה. כבר עתה אדגיש כי אין זה מקרה שרק שניים מתוך תשעת התובעים (התובע 2 והתובע 8) טוענים – באופן כללי ועמום – כי הועסקו בשבת. התובע 2 והתובע 8 נקראו רק מספר קטן של פעמים להקדים את שעת עבודתם במשמרת מוצאי השבת על ידי אחראי המשמרת (ועל דעתו בלבד) במחצית השעה בלבד, בעת שעלה צורך נקודתי וספציפי. אדגיש כי לתובעים לא נגרם כל חיסרון כיס, ולא בכדי אין בתביעתם סעד של השלמת הפרשי שכר.
כפי שהבהרתי לעיל, התנהלות זו חרגה ממדיניותה ומנהליה של החברה והתבצעה ללא ידיעתי. בהתאם לכך, לאחר סיומו של הליך הבירור ננזפו אחראי המשמרת במסגרת מכתבי אזהרה וכן הוחלט לשלול ממר ג'מהור את זכאותו לקידום שכר בגין שנת 2016.
עוד אדגיש בהקשר זה, כי האחריות על דיווח מלא, מדויק ואמין של שעות העבודה באמצעות החתמת כרטיס עובד אישי היה מוטל על התובע 2 והתובע 8. אלא שבפעמים הבודדות בהן התבקשו התובעים 2 ו-8 להגיע למשמרת מחצית השעה לפני צאת השבת, הם פעלו בעצמם להחתמת כרטיס העובד האישי באופן שלא שיקף כיאות את שעת התחלת העבודה. בהקשר זה אציין כי לטענת התובעים 2 ו-8 כאילו סימן הכוכבים המופיע בחלק מדוחות הנוכחות שלהם מסמל שהדיווח האמיתי שונה – אין כל בסיס. בפועל, התובעים היו אלה שדיווחו את שעות העבודה שלהם באופן שאינו משקף כיאות את המציאות ובאופן שלא אפשר לחברה לגלות כי הם התבקשו פעמים אחדות לעבוד סמוך לצאת השבת. יובהר כי בניגוד לטענת התובעים, סימן הכוכבית מסמל שעדכון נוכחות התבצע באופן ידני על ידי העובד ולא באמצעות העברת כרטיס בשעון הנוכחות" (סעיפים 10-14 לתצהיר; מסמכים הנוגעים לבירור שנערך מול מנהלי התובעים צורפו כנספח 11 לתצהיר זה).
83. מר חליפה המשיך והתייחס בתצהירו לעדותם של יתר התובעים, שטענו שעבדו לעיתים מבלי לקבל הפסקה של 8 שעות ממשמרת למשמרת. כיוון שמדובר בהתייחסות לטענות שלא נטענו בכתב התביעה, ושלא נדרש עבורם סעד, לא מצאנו מקום לפרטם. לצורכי הדיון שלהלן, נצא מנקודת הנחה שאכן, כפי שטענו התובעים, דוחות הנוכחות שלהם היו פגומים, באופן חלקי וכפי שהם טענו, וכי הדיווח הפגום השפיע על הרישום בתלושי השכר. אף אם נצא מנקודת הנחה זו, איננו סבורים שהתובעים 2 ו-8 זכאים לפיצוי בגין כך, בטח שלא לפיצוי אותו הם תבעו (5,000 ₪ עבור כל תלוש, משך שנה, סה"כ 60,000 ₪).
84. אין ספק שמדובר במחדל מצד טבע, ותעיד על כך תגובתה של טבע והחלטותיה ביחס למנהלי התובעים. כן ראוי לציין שטבע אינה רשאית להשליך את האחריות לפתחם של התובעים לבדם, לכך שהם היו צריכים לדאוג לדווח על שעות עבודתם במדויק. סביר להניח שהאופן בו דיווחו התובעים על השעות הוא פועל יוצא של מה שנדרש מהם, במפורש ושלא במפורש. עם זאת, מטענות התובעים עולה שלמעשה תלושי השכר שלהם לא היו פגומים. להיפך, הם שיקפו את הרישום בדוחות הנוכחות במדויק. חוסר הדיוק נפל בדוחות ולא בתלושים עצמם. יתרה מכך, כפי שציינו לעיל, התובעים אינם טוענים ששכרם נפגע עקב הרישום בדוחות. פיצוי לפי סעיף 26(ב) לחוק הגנת השכר הוא סעד שבשיקול דעת – "בית הדין רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק" (ר' פסק ה' ל- ס"ע (תל אביב-יפו) 40516-01-13 רזי אבו ג'וליה - סופר קירור מוטי בע"מ (16.11.15)). לאור האמור וכיוון שבלאו הכי מדובר בפגם חלקי שטבע לקחה עליו אחריות, איננו סבורים שיש מקום לפסוק הוצאות בגין רכיב זה.
85. לפיכך, התביעה לפיצוי בגין תלושי שכר פגומים נדחית.
ניכויי שכר
86. לטענת התובעים 2, 3, 4, 6, 7 ו-8, טבע ניכתה סכומים משכרם שלא כדין. טענה זו של התובעים התייחסה נקודתית לניכוי שבוצע מתלושי השכר האחרונים שלהם.
87. טבע טענה מנגד שהניכוי אינו אלא חישוב אריתמטי של מספר הימים שהם לא עבדו באותו חודש. תלוש השכר שלהם היה בנוי כך שהם קיבלו משכורת מלאה, ומתוך המשכורת המלאה קוזז השכר בגין הימים שהם לא עבדו. כך שבפועל הם קיבלו שכר רק עבור ימי העבודה שלהם.

88. בחקירתה הנגדית של הגב' ברליה בעניין, הציג לה ב"כ התובעים נתונים לפיהם השכר ששולם בתלוש אוגוסט 2015, היה עבור עבודה ביולי 2015. הגב' ברליה אישרה לו שאכן כך נעשה. התשלום תמיד בוצע עבור השעות לחודש שלפני כן. נוכח האמור נשאלה הגב' ברליה מדוע היה מקום לנכות שכר בחודש אוגוסט 2015. זאת שכן הקיזוז האריתמטי שבוצע נעשה למעשה כנגד שכר יולי. הגב' ברליה לא ידעה כיצד להסביר את הקיזוז לאור הנתונים שהוצגו לפניה (ר' 134-137 לסיכומי התובעים). גם בסיכומים מצד טבע לא ניתן הסבר לנתונים שהציג ב"כ התובעים. כל שנטען בסיכומים הוא שלכאורה מדובר בהרחבת חזית לתביעה עבור שכר חודש יולי.
89. אשר לדעתנו, לאור האמור, הוכח שהקיזוז מהשכר האחרון של התובעים נעשה שלא כדין. אין לקבל את עמדתה של טבע כי מדובר בהרחבת חזית. שכר אוגוסט הוא למעשה השכר שניתן בדרך של דמי הודעה מוקדמת. מכאן שהקיזוז הפחית למעשה את דמי ההודעה המוקדמת ששולמו במסגרת התלוש האחרון.
90. לפיכך, התביעה להשבת הסכומים שנוכו מתלושי השכר מתקבלת. בהתאם לכך, על טבע לשלם לתובעים 2, 3, 4, 6, 7 ו-8 את הסכומים הבאים, בהתאמה:
3,389 ₪ (לתובע 2) .
2,746 ₪ (לתובע 3)
2,356 ₪ (לתובע 4) .
3,763 ₪ (לתובע 6) .
1,514 ₪ (לתובע 7) .
3,161 ₪ (לתובע 8) .
דמי ביגוד
91. על פי הפסיקה, דמי ביגוד הינם בגדר זכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון אלא אם קיימת בהוראה מפורשת ביחס לכך (ר' עע 300175/97 דניאל כהן – עיריית נהריה פד"ע לז 49 (30.10.01); ע"ע (ארצי) 67539-12-14 שירותי בריאות כללית - ד"ר אוסאמה אבו אחמד (14.9.18)).
92. התובעים לא הצביעו על הוראה מפורשת כאמור. פרט לכך, בלאו הכי נשללה תחולתם של ההסכמים המיוחדים שמכוחם נתבע דמי ביגוד.
93. לפיכך, התביעה לדמי ביגוד נדחית.
הודעה מוקדמת
94. בכתב התביעה נטען שהתובע 1 לא קיבל את מלוא ימי ההודעה המוקדמת שהוא זכאי להם. בתצהירי העדות מטעם טבע הוסבר כי:
"מר אגזי נדרש לעבוד בפועל במחצית מתקופת ההודעה המוקדמת, מיום 5 באוגוסט 2015 ועד ליום 20 באוגוסט 2015, תוך ששולם לו שכרו בגין עבודתו בפועל. לפיכך, היה מר אגזי זכאי לתשלום חלף הודעה מוקדמת עבור חמישה עשר ימים קלנדריים נוספים – שהם אחד עשר ימי עבודה, בהתחשב בימי המנוחה השבועים בתלוש השכר לחודש אוגוסט 2015 שילמה החברה למר אגזי סכום של 1,719 ₪, ואילו בתלוש השכר לחודש ספטמבר 2015 שילמה החברה למר אגזי סכום של 624.93, המהווים יחד תשלום חלף הודעה מוקדמת בעבור אחד עשר ימים קלנדריים" (סעיף 41 לתצהירה של הגב' ברליה; העתקי תלושים לחודשים אוגוסט 2015 וספטמבר 2015, כמו גם העתק דוח הנוכחות לאוגוסט 2015, צורפו כנספח 12 לתצהיר).

95. התובע 1 לא תמך בתצהירו את הטענה שעלתה בכתב התביעה, לאי תשלום מלא של דמי הודעה מוקדמת. האמור בתצהירה של הגב' ברליה לא קיבל התייחסות גם בסיכומי התובעים. במצב דברים זה נראה שאין ממש בתביעתו של התובע 1 בעניין.
96. לפיכך, טענת התובע 1 כי הוא זכאי לתשלום הפרשי דמי הודעה מוקדמת נדחית.
התעמרות ופיטורים שלא כדין
97. כאמור, עניינו של התובע 9 היו שונה בכך שהוא טען להתעמרות ולסיום יחסי העבודה על רקע התעמרות זו.
98. לטענת התובע 9, לאחר שדיווח על עבירה אתית שבוצעה ע"י עובד אחר, החל מנהלו הישיר, מר אמיר פטיטו, להתעמר בו (יצוין שלעיתים נקרא מר פטיטו בטענות התובעים ובפרוטוקול – מר בטיטו). מר פטיטו הוציא אותו מקבוצת הוואטסאפ של עובדי המחסן, קרא לו בשמות גנאי כמו "מלשין", אמר לו שאין מקום לצרף אותו לקבוצת הוואטסאפ אנשים שאני "בני אנוש" ודרש מיתר העובדים גם הם להחרימו ולכנותו בכינויי גנאי.
99. בהמשך הדברים, טען התובע 9, הוא דיווח להנהלת טבע על התנהגותו של מנהלו, מר פטיטו. אך תלונותיו לא נבדקו לעומק והוא לא קיבל התייחסות לדבריו. הוא עוד טען שהוא טען פעמים רבות בפני מנהלו הישיר, מר עבד ג'מהור, על העניין. אך גם הלז התעלם ממנו.
100. כתוצאה מההתעמרות, טען התובע 9, הוא איבד מוטיבציה לעבוד במחסן ודיווח על כך למנהליו. הוא החל להיעדר ולאחר לעבודתו. עקב כך, נערכו לו מספר פגישות שימוע. האחרונות ביניהן בתאריך 28.6.15 ופגישה נוספת עם מנכ"ל סל"א בתאריך 29.6.15.
101. התובע 9 צירף לתצהירו (נספח ט6) הודעה ששלח העובד עליו הוא דיווח. תוכן ההודעה מאשים את התובע 9 בכך שהוא מלשן ומצייר אותו כאדם לא טוב. כן הוא צירף העתקים מקבוצת וואטסאפ לפיהן הוא צורף והוצא מקבוצה שנקראת – "סטטוסים יפים סלא סניף 1" (נספח ט6).
102. לתצהירו של התובע 9 צורף "סיכום שיחה אישית עם אורן מלכה" (נספח ט7). סיכום שיחה זה נערך ביום 12.3.15 בין התובע 9 לבין מנהלת משאבי אנוש, הגב' פרי. מהסיכום עולה שהתובע 9 שיתף את הגב' פרי בכך שהוא מרגיש פגוע כיוון שיש עליו חרם. הגב' פרי ציינה:
"שמנהליו ומשאבי אנוש מעוניינים ומחוייבים לדאוג לסביבת עבודה מוגנת ובטוחה עבורו". היא הציעה לו מספר דרכים לשיפור האווירה "שיחות אישיות בנוכחותי עם העובדים האמורים, שיחה צוותית בנוכחות המנהל ואיתי ועוד" אך הוא שלל את הצעותיה כיוון שהוא לא רצה להצטייר "כמלשין". הפתרון היחיד שהוא היה מעוניין בו היה ניוד למחלקה אחרת. הגב' פרי ציינה בסיכום שהיא הסבירה לו כיצד נערך הליך ניוד ממשרה למשרה בחברה. היא ציינה שני משרות שהתובע 9 הגיש מועמדות אליהם ונדחה. הראשונה עקב אי עמידה בדרישות הסף לתפקיד והשנייה עקב הערכת ביצועים נמוכה. היא הסבירה לתובע שעל מנת שיוכל להיקלט לתפקיד אחר עליו לשפר את ביצועיו. בהקשר זה יוזכר שהתובע הצהיר על כך שהוא החל לאחר ולהיעדר מעבודתו עקב המצב. לבסוף "סוכם כי ימשיך לךהיות בקשר ישיר עם מנהלו, עבד ג'מהור, בנוגע להתנלות השוטפת ואנו ניפגש כחודשיים על מנת לבחון את הדברים שוב".
103. התובע 9 עוד צירף סיכומי שיחות עקב איחוריו והעדרויותיו, שנערכו עימו מול מנהלו – מר ג'מהור. סיכום שיחה ב-12.3.15. סיכום שיחה ב-29.4.15. מסיכומי שיחה אלו עולה שמר ג'מהור דיבר עמו על ביצועי העבודה והזהיר אותו שעליו לכל הפחות לדווח על כל איחור והיעדרות צפויה – "כל איחור או היעדרות ללא הודעה מראש הינם עבירת משמעת".
104. בטופס תיעוד שיחת השימוע שלו מיום 28.6.15 לא צוין דבר ביחס להתעמרות שהוא סובל ממנה בעבודתו. במסגרת השימוע הוא אך טען שהוא מאחר ונעדר מעבודתו עקב "טרדות וצרות אחרות מחוץ לעבודה (חובות כספיים, ניהול עסק ועוד)". כן נרשם בסיכום שהוא:
"ביקש להעלות במעמד זה נושאים נוספים שמציקים לו (אי בחירתו כעובד מצטיין, קליטה של עובדים אחרים לטבע מן המניין ולא שלו, אי מתן הזדמנויות לניוד לתפקידים אחרים בטבע, תאונה שהייתה לו ועוד)" (ר' שם).
105. בשיחה עם מנכ"ל סל"א מיום 29.6.15 הוא ציין, בין היתר, כי:
"מבחינה חברתית חש שהיחס של העמיתים אינו חם או חיובי כבעבר, נתן דוגמאות להתעלמות מצד אמיר וחברים". לצד זאת הוא ציין דברים נוספים שמפריעים לו בעבודתו – "ביקש לציין ולהוסיף: בנוגע לשימוע – לא ניתנה לו אפשרות להתייחס לנושאים נוספים שאינם רלוונטים לסיבת השימוע. לכן, התייחס רק לנושא המשמעתי. לדבריו, כל העדרויותיו נבעו בשל מילואים ומחלה. לגבי עדכון הממונה בבנוגע לאיחורים והעדרויות – ציין שעדכן את יוני באופן שוטף ולא את עבד, הממונה הישיר שלו, מאחר וכל העובדים עושים זאת... בתקופה האחרונה נמצא בקשיים כלכליים, עובד מזה כשנתיים, בנוסף, בחברת אטרקציות לאירועים... מבקש לעבור למחלקה אחרת בחברה" (ר' שם).
106. חברת טבע טענה מנגד שהתובע 9 הפריז בדבר השלכותיו של הדיווח על העובד שביצע מעשה לא אתי. אף אם סבל מיחס שלילי עקב כך, הרי שהתנהגותו בעבודה הייתה פועל יוצא של גורמים נוספים. טענת ההתעמרות באה לכסות על ביצועי העבודה הירודים שלו שהביאו לסיום העסקתו.
107. אשר לדעתנו, התרשמנו שאכן התובע 9 סבל מיחס שלילי בעבודתו. מוכנים אנו לצאת מנקודת הנחה שהתובע סבל מיחס שלילי ממר פטיטו, שהיה בתפקיד ניהולי, בכיר יותר משל התובע 9. וכן מצד עמיתים לעבודה שראו פסול בכך שהוא דיווח על עובד אחר שעבר עבירה אתית. אף על פי כן, איננו סבורים שבנסיבות העניין זכאי התובע לפיצוי עקב היחס השלילי שהוא קיבל. חיכוכים בעבודה הם בגדר חזיון נפרץ. אחריות המעסיק לפגיעה שסבל עובד מסוים כתוצאה מחיכוך עם עובד אחר או מנהל, תלויה בין היתר בשאלה – מה עשה המעסיק כדי לסייע לאותו עובד.
108. סיכומי השיחה שצורפו לתצהירו של התובע 9 מעידים דווקא על כך שנעשה ניסיון כנה ומשמעותי מצד החברה לסייע לו. כך, הגב' פרי ניהלה עמו שיחה, הציעה לו פתרונות, אך התובע 9 דחה את הפתרונות שהיא הציעה, ככל הנראה כיוון שסבר שהתערבות ההנהלה רק תלבה את המצב. הגב' פרי גם הייתה פתוחה לרעיון שהוא יועבר לתפקיד אחר אך היא הסבירה לו שעליו לשפר את ביצועיו בעבודה. בהקשר זה עלה מסיכומי השיחות עם מנהלו של התובע 9, מר ג'מהור, שהתובע 9 לא שיפר את התנהגותו. הוא ממשיך לאחר ולהיעדר מעבודתו, ללא מתן הודעה מוקדמת. מר ג'מהור דרש מהתובע שאך יודיע לו על כך שהוא מתכוון לאחר או להיעדר, מראש. אך גם זאת לא עשה התובע 9. בשיחת השימוע התובע לא הצביע על ההתעמרות כסיבה לכך שהוא לא הודיע למר ג'מהור באופן אישי מראש על העדרויותיו ואיחוריו. לא התרשמנו מהדברים שתועדו בשיחת השימוע שהיו לתובע 9 נימוקים משכנעים להתנהגותו. אמנם, ייתכן שהיחס שקיבל ממר פטיטו ומעמיתיו לעבודה השפיע על מצבו, אך מסיכומי השיחות עולה בבירור שהיו גם גורמים נוספים. התובע דיבר על קשיים כלכליים, עבודה נוספת לעבודתו בטבע ופרויקטים שהוא צריך לבצע וגורמים לו ללחץ. מילואים, מחלה ועוד כיו"ב.
109. מנהל הלוגיסטיקה בטבע, מר חליפה, העיד שמלבד האמור, גם הוא וגורמים אחרים מההנהלה ניסו ללכת לקראת התובע 9 ולעזור לו בכל הנוגע ליחס השלילי שהוא סובל ממנו, אך נראה היה לו שהתובע 9 פשוט לא רצה לעבוד (עמ' 59 לפרוטוקול). כך למשל, פוטר עובד שהקניט את התובע 9 (עמ' 48, ש' 22-27 לפרוטוקול).
110. התובע 9 עצמו, בחקירתו הנגדית, העיד שעמיתיו לעבודה ניסו להשלים עמו ואף מר פטיטו ביקש ממנו סליחה ולפתוח דף חדש (עמ' 123 לפרוטוקול):
ש: והיא הציעה לך שהיא תקיים שיחות אישיות או שיחות עם אנשי הצוות יחד, כדי לנסות לטפל בעניין, אבל אתה סירבת.
ת: סירבתי? כבוד השופט, לא סירבתי. כבוד השופט, היה איזה מספר פעמים, שהיה את העניין שבמחסן כולם, היו בצורת ח', שמה גם אמיר פטיטו, העורך דין, אמיר פטיטו, גם אמיר פטיטו בא וביקש ממני, שמע אורן, בוא נלחץ ידיים וביקשתי ממך סליחה, כל מה שקרה בינינו, בוא נתחיל דף חדש. קצת ככה, בשיחות וגם, היה שיחות שאני עוד אמרתי, סליחה אם פגעתי בכם, היה שיחות וזה לא דבר שאני עוד יזמתי שיחה, אני בעצמי, שלא פגעתי באנשים, עוד ביקשתי מאנשים שלא פגעתי בהם. ביקשתי סליחה, בואו נפתח חדש, עוד בכיתי להם שם, בשיחה שהייתה, במחסן. פתחו ח', אמיר עמד לידי, ביקשתי סליחה, על זה שאני לא צריך לבקש סליחה.
111. לאור האמור, טענת התובע 9 שהוא זכאי לפיצוי בגין התעמרות נדחית.

טענת קיזוז
112. אין חולק על כך שהתובעים קיבלו מענק מסוים עם סיום העסקתם, כנגד חתימה על כתב קבלה ושחרור. קרי, הסכמת התובעים שהם קיבלו את כל זכויותיהם בדין. לטענת טבע, יש לקזז סכום זה כנגד כל סכום שייפסק לטובתם.
113. התובעים לא גילו בכתב התביעה שהם קיבלו מענק כנגד חתימה על כתב שחרור וקבלה. בתצהיריהם צוין גובה המענק שהם קיבלו. כן צוין שהתשלום התקבל בצורה של פיצויי פיטורים. בסיכומים טענו התובעים לראשונה שהמענק שולם חלף פיצויי פיטורים וכנגד תקופת עבודתם בחברת הראל. טענה זו אין לקבל משני טעמים. ראשית, היא הועלתה לראשונה במסגרת הסיכומים. היא לא עמדה לחקירה ולדרישה והיא בגדר הרחבת חזית אסורה. שנית, טענת התובעים אינה מתיישבת עם נתוני העסקתם. התובעים הועסקו בחברת דנאל תקופה של פחות משנה. בתקופה זו שכרם לא עלה על 5,000 ₪. כך שלא ייתכן שהם קיבלו פיצויי פיטורים בסכומים שנעו בין 5,000 ל-10,000 ₪. התובעים לא היו זכאים להשלמת פיצויי פיטורים עבור תקופת עבודתם בטבע שכן, לפי הסכמי העבודה, הופרשו עבורם תשלומים בגובה 8.33% לקופת פנסיה.
114. עם זאת, בפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה נקבע שיש קושי לשלול זכות תביעה של עובד עקב קיומו של כתב שחרור וקבלה. האיזון הראוי בין זכות העובד לתבוע את זכויותיו לבין הציפייה הלגיטימית של המעביד שלא תוגש נגדו תביעה, היא בפסיקת הוצאות המשפט:
"על פי מכלול הראיות, לרבות הסכם ההתרה, אכן מדובר בסכום ששולם כמענק פרישה ולא כתשלום בגין פעילות שוטפת, כטענת העובד. בנסיבות אלה דן בית הדין האזורי בשאלה, האם לנוכח הסכם ההתרה, במסגרתו התחייב העובד כי לא תהיה לו כל תביעה, יש מקום לחייב את העובד בהחזר אותו מענק. על כך השיב בית הדין כדלקמן: "כבר נקבע כי מתן תוקף להוראת כתב קבלה ושחרור השוללת זכות תביעה של עובד, יש בה משום פגיעה בסיסית בזכות הגישה לערכאות אשר אין לתת לה יד. ומנגד נקבע כי יש להבין עמדתו של מעביד המשלם לעובדו הפורש סכום יתר, מתוך הנחה וציפייה שלא ייפתח השער לתביעות נוספות. נקבע, כי הפתרון הנכון למתח שבין שני האינטרסים הנוגדים הוא בשמירה על מידתיות בנסיבות כל עניין וכי יש שהמקום הנכון להביא בחשבון את מהלכיו של עובד שהתחייב להימנע מתביעה אך תבע, הינו בפסיקת הוצאות המשפט.[25] אף עלינו מקובלת עמדה זו, תוך התאמה שנעשה. ודוק: בפרשת צים הנ"ל נדחו כל תביעותיו של התובע ואילו בענייננו, אין הדבר כך. לפיכך, יש מקום להביא שיקול זה בחשבון במסגרת גובה ההוצאות שייפסקו. זאת כמובן לצד שיקולים אחרים...
לדעתנו צדק בית הדין האזורי בקביעתו כי אין מקום להשבת מענק הפרישה במקרה זה. כפי שנקבע בהלכת צים אכן קיים קושי לתת תוקף מלא להוראה בכתב הקבלה והשחרור השוללת את זכות התביעה של העובד. שכן יש בכך משום פגיעה בזכות בסיסית של העובד לגישה לערכאות, זכות שעלינו לתת לה תוקף ולשמור עליה. מן הצד השני ניתן להבין את עמדת המעסיק אשר הסכים לשלם לעובדיו הפורשים סכומי יתר מעבר למגיע להם כדין, במטרה ובהנחה שבכך יגיעו יחסי הצדדים לסיומם בלא פתיחת שערים לתביעות נוספות. לפיכך האיזון הנכון מצוי בפתרון של הלכת צים: "נראה שהפתרון הנכון למתח שבין שני האינטרסים הנוגדים הללו הוא בשמירה על מידתיות, בנסיבות כל עניין, בין זכות הגישה לערכאות ובין זכות ההנהלה לראות סוף פסוק ליחסים שבין הצדדים... המקום הנכון להביא בחשבון את מהלכיו של מר לוי בהגשת התביעה ודרך ניהולה הוא בפסיקת הוצאות משפט" (עע (ארצי) 44355-01-12 שמעון כהן - מנורה חברה לביטוח בע"מ, פס' 111-113 (28.10.14)
115. זאת גם תהיה דרך הילוכינו בפסק דין זה.
סוף דבר:
116. התביעה מתקבלת בחלקה.
117. על טבע לשלם לתובעים 1-9 (פרט לתובע 6) את הסכומים הבאים, בגין אי תשלום תוספת מחלקתית:
לתובע 1 – תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 12,947 ₪.
לתובע 2 – תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 7,478 ₪.
לתובע 3 – תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 9,685 ₪.
לתובע 4 – תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 9,984 ₪.
לתובע 5 – תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 17,885 ₪.
התובע 6 אינו זכאי לתוספת שכר.
לתובע 7 – תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 9,213 ₪.
לתובע 8 – תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 12,6 15 ₪.
לתובע 9 – תוספת שכר בגובה 10% מהשכר בסך 14,934 ₪;
על טבע לשלם לתובעים 2, 3, 4, 6, 7 ו-8 את הסכומים הבאים בגין ניכוי שכר שלא כדין:
לתובע 2 – 3,389 ₪.
לתובע 3 – 2,746 ₪.
לתובע 4 – 2,356 ₪.
לתובע 6 – 3,763 ₪.
לתובע 7 – 1,514 ₪.
לתובע 8 – 3,161 ₪.
הסכומים ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה (24.3.2016) ועד למועד התשלום בפועל.

118. בשים לב לכך שחלק קטן מהתביעה התקבל ישא כל צד בהוצאותיו.

לצדדים זכות ערעור על פסק הדין, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מיום קבלתו.

ניתן היום, כ"ז אייר תש"פ, (21 מאי 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציגת ציבור עובדים
גב' הילדה ידיד ברזילי

תומר סילורה, שופט

נציג ציבור מעסיקים
מר אברהם גלאי