הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 52244-02-19

30 דצמבר 2021

לפני:

כב' השופטת אופירה דגן-טוכמכר
נציג ציבור (עובדים) גב' דבורה גורין
נציג ציבור (מעסיקים) מר אבינועם בן יצחק

התובעים

  1. אוריאן חביב
  2. לירן הארוניאן

ע"י ב"כ: עו"ד ס. סבן הכהן
-
הנתבעת
משתלת אהרוני בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד א. ז'ילוני וש. לולצ'י

פסק דין
לפנינו תביעה לתשלום שכר עבודה, גמול עבודה בשעות נוספות ולזכויות סוציאליות נוספות הנובעות מתקופת עבודתם של התובעים בנתבעת, משתלה המצויה בבעלותם המשותפת של אביהם ושל אחיו (דודם) .
העובדות
הנתבעת היא חברה בע"מ המפעילה את "משתלת אהרוני" בגבול תל אביב-רמת השרון. בעלי המניות בנתבעת הם מר אבי הארוניאן ואחיו מוטי הארוניאן (אביהם של התובעים).
במשך שנים רבות שני האחים לבית הארוניאן (אבי ומוטי) עבדו יחד במשתלה, ובמהלך השנים שילבו את ילדיהם בעסק המשפחתי. בשנת 2006 החל לעבוד במשתלה חביב (בנו של אבי); בשנת 2008, בהיותו תלמיד תיכון החל לעבוד אוריאן (בנו של מוטי) [להלן: "התובע 1"] ובשנת 2009, החל לעבוד לירן (בנו של מוטי) [להלן: "התובע 2"].
בשנת 2014 פרץ סכסוך בין האחים אבי ומוטי בנוגע לבעלות במשתלה. בחודשים יוני – ספטמבר 2014 בנסיבות הנתונות במחלוקת בין הצדדים לא שולם לתובעים שכר עבודה ובחודש אוגוסט 2014 הגיש מוטי כתב תביעה לבית משפט לענייני משפחה בעניינים הנוגעים לבעלות במשתלה [תמ"ש 36117-08-14].
בפסק דין שניתן על ידי בית משפט לענייני משפחה ביום 19.10.2014, על יסוד הסכמת הצדדים נקבע כי למשך שישה חודשים ועד להסדרת פירוק השיתוף במשתלה, המשתלה תנוהל על ידי אבי (דודם של התובעים) ועל ידי בנו חביב, וכן הותוו הכללים לביצוע פירוק השיתוף בבעלות בחברה וניתנו הנחיות לניהול המשתלה בתקופת הביניים למשך 6 חודשים.
למרבה הצער בהמשך הדברים נפגע מוטי בתאונת דרכים, שלאחריה לא שב לעבודה בנתבעת, ולמיטב הבנתנו אף לא ננקטו ההליכים הנדרשים לפירוק השיתוף, והמשתלה מנוהלת בפועל מאז ועד היום על ידי חביב.
על רקע האמור, התובע 2 סיים את עבודתו בנתבעת לכל המאוחר בשנת 2014 (בין הצדדים קיימת מחלוקת לעניין מועד סיום יחסי העבודה). התובע 1, אשר השתחרר משירות חובה בצה"ל (במהלכו עבד במשתלה במשרה חלקית) בשנת 2015, ממשיך לעבוד במשתלה עד היום.
ביום 23.10.2017 התובע 1 פנה באמצעות ב"כ אל דודו אבי הארוניאן הרשום כמנכ"ל הנתבעת במכתב במסגרתו דרש הפרשי שכר לתקופה יוני – ספטמבר 2014, וכן דרש שי לחג, פדיון חופשה וגמול עבודה בשעות נוספות. במכתב נוסף שנשלח מטעם אביהם של התובעים מר מוטי אהרוניאן נטען כי על אף האמור בפסק הדין מאוקטובר 2014 הוא לא משותף בהחלטות בנושא השכר של בניו.
משדרישת התובעים לא נענתה פנו התובעים למשרד העבודה / התמ"ת בבקשה לתשלום הפרשי שכר, ובמקביל בחודש נובמבר 2017 הגיש אביהם של התובעים (מוטי) הליך חדש לבית משפט לענייני משפחה.
לאחר התערבות גורמי האכיפה במשרד העבודה, בחודש אוקטובר 2018 שולמו לתובע 1 הפרשי שכר לחודשים יוני, אוגוסט, וספטמבר 14', ולתובע 2 הפרשי שכר לחודשים אוגוסט וספטמבר 14'.
ביום 21.2.2019 הגישו התובעים את התביעה דנן, לתשלום הפרשי שכר לתקופה יוני – ספטמבר 2014, גמול עבודה בשעות נוספות, וכן תבעו זכויות קוגנטיות הנובעות מתקופת עבודתם לרבות בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה ופיצוי בגין אי מסירת תלושי שכר ואי מתן הודעה על תנאי העסקה.

דיון והכרעה
נפנה לדון בטענות התובעים לפי סדרן. לשם הנוחות נדון ראשית ברכיבי התביעה הרלוונטיים לתובעים במאוחד, ולאחר מכן נתייחס לרכיבי התביעה של כל אחד מן התובעים בנפרד.

שי לחג
לטענת התובעים בחודש 9/2014 כל עובדי המשתלה זכו לקבל "דמי חג" מהנתבעת בשווי 500 ₪ למעט התובעים. על כן, כל אחד מהתובעים דורשים סך של 500 ₪.
לטענת הנתבעת התובעים מבלבלים בין דמי חג לשי לחג וממילא אין להם זכות שבדין לקבלת שי לחג. עוד מוכחשת עבודת התובעים בתקופה הרלוונטית והטענה להענקת שי לחג לכלל העובדים למעט התובעים, ובשיעורים שנתבעו.
יובהר כי הגם שנקטו התובעים בלשון "דמי חג" (וממילא רכיב זה לא פורט כנדרש להוכחת תביעה לתשלום דמי חגים), הרי שמתוכן הדברים עולה כי הסעד המבוקש על ידם משמעו קבלת שי לחג מהנתבעת.
מבחינת הראיות שלפנינו עולה שלתצהירו של מוטי צורפו אסמכתאות בדבר תשלום סך של 500 ₪ לשני עובדים (נספח ב' לתצהיר), ללא כל פירוט. מנגד הנתבעת צירפה לתצהיריה תלושי שכר של עובדים, שפרטיהם הושחרו, מהם עולה שהנתבעת שילמה להם בחודש 9/2014 תשלום שכונה בתלוש השכר "מתנות" בשיעורים שונים (250/300 ₪).
יובהר כי למעט טענה כללית (ראו סעיף 34 וכן סעיף 9 לכתב התביעה תחת התביעה להפרשי תשלומים לפנסיה ולפיצויי פיטורים), התובעים לא טענו לתחולת צו הרחבה מסוים ולא טענו מאומה בעניין, ללא כל הפניה או פירוט, וביססו את תביעתם על טענתם לפיה "כל עובדי המשתלה זכו לקבל דמי חג מהנתבעת בשווי 500 ₪". דא עקא משלא הוכח תשלום אחיד של שי לחג לכלל עובדי הנתבעת (ובשיעור שנתבע) ומשאין בידי בית הדין לקבוע את גובה השי לחג– דין התביעה ברכיב זה להידחות.

פיצוי בגין אי קבלת תלושי שכר, מתן הודעה על שינוי בתנאי העבודה ואישור על תקופת ההעסקה
לטענת התובעים הם לא קיבלו עותק מחוזה עבודה או הודעה על תנאי עבודה. בנוסף הנתבעת לא מסרה לתובע 2 בסיום תקופת ההעסקה אישור המפרט את תחילת וסיום יחסי עובד מעסיק לפי הנדרש בסעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות התשס"א-2011. עוד לטענתם הנתבעת הפרה ביודעין את החובה המוטלת עליה להפיק לתובעים תלושי שכר בחודשים 6-9/2014. לאור כלל האמור דורשים התובעים פיצוי בסך 25,000 ₪ לכל אחד מהם.
לטענת הנתבעת תחולתו של סעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד על תנאי עבודה שמכוחו מוסמך בית הדין לפצות עובד שלא ניתנה לו הודעה על תנאי עבודתו נכנסה לתוקפה רק מיום 11.12.2011 ואינה חלה על התובעים שהחלו לעבוד קודם למועד זה. בנוסף טוענת הנתבעת כי בעקבות ביקורת של משרד העבודה שנערכה במרץ 2014 ובמאי 2015 הכינה הנתבעת הודעה על תנאי עבודה לכלל עובדי המשתלה, אולם מסמכים אלו נלקחו על ידי התובעים. עוד לטענתה תנאי ההעסקה היו ידועים להם היטב, לאור היותו של אביהם בעל מניות בחברה ולאור קיומה של גישה מלאה לכל המידע ולמנהל החשבונות החיצוני של הנתבעת, ככל שהיו נחוצים להם פרטים.
עוד טוענת הנתבעת כי קיימת מחלוקת ביחס לעבודת התובעים בחודשים 6-9/2014 ולפיכך ביחס לחובה להפיק תלושי שכר. כמו כן, לטענתה מהראיות עולה שהנתבעת נהגה כעניין שבשגרה להפיק תלושי שכר מסודרים ואין הצדקה לפסיקת פיצוי כספי.
עוד מוסיפה הנתבעת כי סוגית מתן אישור ביחס לתקופת ההעסקה בהתאם לסעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת והסנקציה שבצידה אינה עניין להליך אזרחי וסמכות בית הדין בעילה של הפרת הסעיף מוגבלת להליך מנהלי פלילי.
מכאן להכרעתנו.
אשר לאי מסירת הודעה לעובד, הסנקציה שעניינה השתת פיצויים בגין אי מסירת הודעה לעובד בהתאם לסעיף 5 לחוק הודעה לעובד, נוספה לחוק ביום 11.12.2011 וחלה על הודעות שהיה על מעסיק לתת מיום תחילתו של סעיף זה (סעיף 5 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) (תיקון מס' 4) התשע"א 2011, ס"ח 2311, תשע"א, 1029 11.8.2011) . לאור מועד תחילת עבודתם של התובעים, אין בידינו לקבל את התביעה לפיצוי מכוח חוק הודעה לעובד.
אשר לאי מסירת תלושי שכר עבור החודשים 6-9/2014, סעיף 26 א (ב)(1) ו- (3) ל חוק הגנת השכר קובע:

"(ב) (1) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעסיק מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה), בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעסיק כאמור;
...
(3) פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 5,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר.....

בפסיקת פיצויים לפי סעיף זה יש להביא בחשבון, בין היתר, את השיקולים הבאים: התנהלות המעסיק בהפרת זכויות העובד; משך ההפרה; השיקול ההרתעתי והמטרה להכווין התנהגות; השלכת הפיצוי על המעסיק וכיו"ב. לאחר שקילת השיקולים דלעיל ומאחר שמהראיות שלפנינו עולה כי למעט חודשים אלה, לגביהם התגלעה מחלוקת בין הצדדים, נמסרו לתובעים תלושי שכר מדי חודש בחודשו, לא מצאנו שיש מקום לפסוק לתובעים פיצוי בגין רכיב זה.
אשר לאישור המפרט את תחילת וסיום יחסי עובד מעסיק, לצד החובה למסור אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה נקבעה בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 סנקציה פלילית, אולם לא נקבע כי הסעיף מסמיך את בית הדין לפסוק פיצויים לדוגמה. עוד יצוין שהתובע 2 לא פירט את טענותיו, ובגדר האמור לא התיימר לטעון כי נגרם לו נזק כלשהו, אף אם נצא מנקודת הנחה כי יש ממש בטענתו בדבר הפרת הוראות סעיף החוק האמור.
לאור כלל האמור, דין התביעה לעניין רכיבים אלו להידחות.

התובע 1
הפרשי שכר ושעות נוספות
לטענת התובעים, התובע 1 זכאי לתשלומים כמפורט להלן:
הפרשי שכר וגמול עבור עבודה בשעות נוספות עבור החודשים 6-9/2014 בסך 14,833 ₪.
תשלום עבור עבודה ביום בחירות בסך 340 ₪.
גמול עבור עבודה בשעות נוספות בסך 55,422 ₪. לטענת התובע 1 עד לחודש יוני 2015 (עת שירת בצבא) עבד במתכונת משתנה במסגרתה עבד לעיתים גם בהיקף של 80%-90% משרה. עם שחרורו מהצבא, ביוני 2015, עבד במתכונת קבועה של שישה ימי עבודה בשבוע (א'-ה' בין השעות 8:30-18:30 וימי ו' בין השעות 6:00-15:30). עוד לטענתו מחודש 10/2018 לעיתים סיים את עבודתו בשעה 16:00 (בשל לימודי ערב). עוד טוען התובע כי בשנת 2015 הנתבעת הודיעה לו כי היא מצמצמת את שעות עבודתו אולם לאחר התערבות אביו שסרב לשינוי המשיך התובע לעבוד בשעות העבודה שסוכמו עמו. בשנת 2018 שוב הודיעה הנתבעת כי היא מצמצמת את שעות העבודה ודרשה שיעבוד בין השעות 9:30- 18:30. בהקשר זה התובע 1 טוען כי המשתלה פתוחה משעה 7:00 בבוקר ויתר העובדים מגיעים לפני השעה 9:30 ומקבלים שכר וגמול שעות נוספות בעוד שהוא מופלה לרעה. לטענתו אביו הנחה אותו להמשיך לעבוד במתכונת שעות העבודה הרגילה/ בהתאם לצרכי הנתבעת ולהתעלם ממכתבי הנתבעת שנועדו להרחיקו מהמשתלה משיקולים פסולים. עוד לטענתו הנתבעת זקוקה "לידיים עובדות" ולא מלינה על שעות העבודה הארוכות בהן הוא עובד.
הנתבעת מצידה טוענת כך:
אשר להפרשי השכר לחודשים 6-9/2014 טוענת הנתבעת כי בחודשים יולי ואוגוסט 2014 אבי וחביב נעדרו מהמשתלה והיא נוהלה בפועל על ידי מוטי. לטענתם גם אם מי מהנתבעים היה נוכח במשתלה בחודשים 6-9/2014 הרי שלא ביצע עבודה במשתלה ולא היה זכאי לשכר בגין תקופה זו. לטענתה לא יעלה על הדעת כי אביהם של התובעים היה מונע מהם תשלום שכר אילו אכן עבדו. לטענתה, על מנת לחסוך במשאבים ומבלי להודות בטענות התובעים, קיבלה הנתבעת את הצעת יחידת האכיפה ושילמה לתובעים בשנת 2018 סכומים כפי שחושבו על ידי משרד העבודה והרווחה.
אשר לעבודה ביום הבחירות טוענת הנתבעת כי התובע לא הבהיר את פשר טענתו בדבר תשלום עבור יום בחירות. עוד לטענתה מדובר ביום שבתון שבו אין לה חובה להעסיקו. לפי הודאת התובע 1 התייצבותו לעבודה היתה בניגוד להנחיית הממונה עליו, באופן שאינו מזכה בשכר.
אשר לטענה בדבר גמול עבור עבודה בשעות נוספות טוענת הנתבעת כי התובע 1 לא פירט מה הייתה לשיטתו מתכונת עבודתו ולא הוכחה מתכונת עבודה קבועה, כי יש חפיפה בתקופות וכי התובע 1 אינו מפרט מה הבסיס לטענותיו ולתחשיביו. לטענתה דין תביעת התובע על דרך האומדנה להידחות. עוד טוענת הנתבעת כי תביעת התובע לתקופה שעד לחודש 2/2012 התיישנה ודינה להידחות. בנוסף, עד לחודש 6/2015 היה התובע חייל וקודם לכן תלמיד ועבד במתכונת שעות משתנה ובמשרה חלקית בעוד שטענתו לביצוע עבודה בשעות נוספות תמוהה. לטענת הנתבעת התובע 1 בא והולך מהעבודה כרצונו ללא דפוס קבוע, מתעלם מהנחיות שניתנות לו ביחס לשעות עבודתו ומתייצב לעבודה מבלי שיש בכך צורך ואף נשאר בשטח המשתלה או לחילופין מסיים את יום העבודה מוקדם יותר משעת סיום העבודה הנדרשת. עוד לטענתם שעות העבודה (9:30-18:30) הובהרו לתובע (נספחים 4, 5 לכתב ההגנה) והובהר לו שלא ישולם שכר בגין שעות נוכחות במשתלה שהן בניגוד להנחיותיו של חביב ושלא לפי צרכי העבודה (נספח 7 לכתב ההגנה).
מכאן להכרעתנו.

הפרשי שכר לחודשים 6-9/2014
אין מחלוקת בדבר מועד תחילת ההעסקה של התובע 1 בנתבעת ואף אין מחלוקת כי התובע 1 עודנו מועסק בנתבעת עד היום. אם כן, הצדדים חלוקים על רציפות ההעסקה, קרי האם התובע 1 עבד בחודשים יוני-ספטמבר 2014.
סעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר קובע כי בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, בה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו.
בעניינו הנתבעת לא הציגה דוחות נוכחות לתקופה הרלוונטית (וטענה כי דוחות הנוכחות נלקחו ממנה על ידי התובעים) אולם התובע 1 הציג דוחות נוכחות עבור חלק מהחודשים, לגביהם טענה הנתבעת בסיכומיה כי הם כוזבים וזאת תוך הפניה ל- 5 מועדים בהם לטענתה ישנה סתירה בין דוחות האיכון לדוחות הנוכחות.
לאחר שקילת הראיות שלפנינו הגענו לכלל מסקנה כי התובע 1 הוכיח כי עבד במשתלה בחודשים 6-9/2014.
עיון בתלושי השכר מעלה כי ככלל התובע 1 עבד בנתבעת מדי חודש וכי תקופת עבודתו בסמוך לתקופה שבמחלוקת הייתה רציפה.
התובעים וכן אביהם הצהירו כי עבדו בתקופה שבמחלוקת ומנגד מהראיות עולה שחביב ואביו, כלל לא נכחו באופן מלא בנתבעת במשך כל התקופה הרלוונטית.
בנוסף, דוחות האיכון שהוגשו לתיק תומכים בטענות התובעים, ומהם עולה כי התובע 1 אכן שהה בקרבת המשתלה בחודשים הרלוונטיים.
לכך יוסף כי בסמוך לתקופה זו פרץ בין האחים סכסוך ששיאו במחצית השנייה של שנת 2014, ולא מן הנמנע כי אי תשלום השכר לתובעים היה קשור לסכסוך שפרץ בין האחים.
אם כן, שוכנענו שהתובע עבד בנתבעת בחודשים 6-9/2014 ועל כן יש להידרש להיקף השעות בהן הועסק והשכר לו זכאי התובע 1 עבור עבודתו בתקופה זו.
במסגרת הסיכומים דרש התובע 1 סך של 14,833 ₪ בגין הפרשי שכר עבור חודשים אלה לפי הפירוט הבא: עבור חודש 6/14 סך של 4,800 ₪, עבור חודש 7/14 סך של 5,000 ₪ (על דרך האומדנה), עבור חודש 8/14 סך של 7,440 ₪ (וכן תשלום עבור שעות נוספות שלא נכלל בסכום הנתבע) ועבור חודש 9/14 סך של 5,024 ₪. מסכומים אלו הוחסר סך של 7,431 ₪ ששולם לתובע 1 בשנת 2018.
הצדדים אינם חלוקים על כך שביחס לחלק מהתקופה הרלוונטית הוצגו דוחות נוכחות. הנתבעת לא חלקה על האותנטיות של כלל דוחות הנוכחות, למעט הטענות שהועלו במסגרת סיכומיה, לאחר קבלת דוחות האיכון, בנוגע לחודשים 6-9/2014.
הגם שהנתבעת הצביעה על מספר מצומצם של סתירות בין דוחות הנוכחות לבין דוחות האיכון, לא מצאנו שיש במספר נקודתי של מקרים עליהם הצביעה הנתבעת, אשר לא הובררו (ובהינתן שתפקידו של התובע 1 בנתבעת כ"עובד כללי" לא הוברר עד תומו ובכלל זה ניידות הנדרשת במסגרת תפקידו), בכדי להצביע על כך שדוחות הנוכחות בכללם אינם אותנטיים ולהצדיק קביעה גורפת ביחס אליהם.
אשר לחודשים בהם לא הוצגו דוחות נוכחות, משגרסת הנתבעת לפיה התובע 1 כלל לא הועסק בתקופה זו נדחתה ומשלא הוצגה גרסה באשר להיקף העבודה, מצאנו לקבל את גרסת התובעים.
לכך יוסף שמבחינת תלושי השכר של התובע 1 עולה כי היקף העסקתו בחודשים הסמוכים לחודשים השנויים במחלוקת עולה בקנה אחד עם הנתבע על ידו (על אף שבחלק מן החודשים שולם לו שכר נמוך יותר ובחלק שכר גבוה יותר).
לאור כלל האמור, אנו קובעים שהתובע 1 לזכאי להפרשי שכר בסך 14,883 ₪ בגין החודשים יוני-ספטמבר 2014.

תשלום עבור עבודה ביום בחירות
משאין מחלוקת שהתובע 1 קיבל הוראה שלא להתייצב לעבודה ביום הבחירות, וכי עובדים נוספים לא התייצבו לעבודה ביום זה, ומשלא הוכח שהדבר נעשה מטעמים פסולים, הרי שהתייצבותו לעבודה נעשתה בניגוד להוראות הנתבעת ותביעתו של התובע לתשלום עבור עבודתו ביום הבחירות נדחית.

גמול עבור עבודה בשעות נוספות
בחינת עניינו מעלה כי יש לחלק את הכרעתנו לתקופות שונות, כפי שיפורט להלן.
אשר לתקופה שקדמה ליום 21.2.2012, משכתב התביעה הוגש ביום 21.2.2019 הרי שהתביעה באשר לתקופה שקדמה ליום 21.2.2012 התיישנה זה מכבר ודינה להידחות.
אשר לתקופה שבין 21.2.2012-10/2016: מצאנו לחלק את הכרעתנו אף ביחס לתקופה זו לשתי תקופות:
התקופה שעד לשנת 2013 (כולל): לא הוצגו דוחות נוכחות עבור תקופה זו. לטענת הנתבעת אין ברשותה דוחות נוכחות עקב נטילת המסמכים על ידי התובעים או מי מטעמם בעוד שלטענתה התנהלות זו אינה יכולה לעמוד לחובת הנתבעת.
אשר לטענת הנתבעת בדבר נטילת דוחות הנוכחות, יצוין כי כאשר נטען כנגד עובד כי ביצע מעשה בעל אופי פלילי, על הטוען להוכיח טענותיו ברמת הוכחה שמעל למאזן ההסתברויות, וברמה מוגברת מהנדרש בהליך האזרחי, דהיינו, על הנתבעת להציג כמות ראיות מוגברת, או הצגת ראיות שמשקלן רב (ע"ע 1079/04 מרכולית כוכב בע"מ נ' עיזבון המנוח לב רובינשטיין ז"ל, ( 24.4.2006); ע"א 475/81 זיקרי נ' כלל פ"ד מ (1) 589, ע"א 678/86 חניפס נ' סהר פ"ד מג (4) 177, ע"א 78/04 המגן נ' גרשון, (5.10.2006)).
משהעלתה הנתבעת טענה בעלת גוון פלילי, מוטל עליה נטל הוכחה מוגבר. בעניינו לא שוכנענו שהנתבעת הרימה נטל זה, בדבר מעורבותם של התובעים ואין לקבל את טענותיה.
אם כן, כאמור בנוגע לתקופה שעד לשנת 2013 (כולל) לא הוצגו דוחות נוכחות ועל כן יש להכריע בהתאם לע"ע 47715-09-14 עוזי ריעני נ' אליאסי שיווק בע"מ (29.03.2017), במסגרתו הניח כב' בית הדין הארצי לעבודה את העקרונות הבאים:

"לצורך יישומו של סעיף 26ב ניתן איפוא להבחין בין מספר מצבים אפשריים ביחס למידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות, העומד ביסוד תשלום גמול שעות נוספות, ולמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת. ואלה הם: המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח; המצב השני, כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות"; המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות"; המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה – הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי - לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. מבלי להתיימר למצות, נעיר כי בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת העובדה, שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה. ויודגש, מסקנה זו אינה מכרסמת בדעת הרוב בעניין בוסקילה, שכן גם שם נאמר כי "על מנת שתידחה התביעה לפי תיקון 24 לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, נדרש כי המעסיק ישכנע את בית הדין כי יש לדחות את התביעה. מתי ואיך יקרה הדבר, אין לקבוע נוסחאות וכל מקרה יוכרע עובדתית לפי חכמתו של בית הדין היושב בדין."

בע"ע 51298-02-21 גלית גולדמן נ' יעקב שחם (31.10.2021) חודדה הלכת ריעני והובהר כי על העובד מוטל הנטל הראשוני להציג גרסה בדבר עבודתו בשעות נוספות, בשונה מהטלת נטל לשכנע בנכונות גרסתו.
לאחר שקילת הראיות שלפנינו, ועל רקע הפסיקה דלעיל, מצאנו כי יש לפעול בהתאם לחזקה הקבועה בחוק החלה הן במצב השני והן במצב השלישי לפי הלכת ריעני.
התובע 1 העמיד את תביעתו לגמול שעות נוספות בתקופה זו על 36 שעות נוספות לשנה.
משלא הוכח כי לתובע 1 לא שולם שכר כלל עבור שעות העבודה שעבד, הרי שהוא זכאי להפרש (25%/50% בהתאם לסוג השעה) עבור שעות העבודה הנוספות שביצע בתקופה זו. משכך, עבור תקופה זו זכאי התובע לסך של 660 ₪ עבור הפרשים בגין גמול עבודה בשעות נוספות.
התקופה שבין 2014 - 10/2016: אשר לתקופה זו, הוצג תחשיב התובעים (נספח ג') שנערך לטענתם בהתאם לדוחות הנוכחות שבידם. יובהר שלא הוצגו מלוא דוחות הנוכחות לתקופה זו, אולם משלא הועלו טענות מצד הנתבעת באשר לשעות העבודה המפורטות בתחשיב (בניגוד לטענתם בסיכומים לפיה דוחות הנוכחות לחודשים יוני-ספטמבר 2014 כוזבים) ומשהשעות המוצגות בתחשיב התובעים ובתחשיב הנתבעת (נספח 16 לתצהיר חביב) זהות, מצאנו להסתמך על האמור בתחשיב התובעים לעניין מספר שעות העבודה.
מעיון בתלושי השכר עולה כי עד לחודש 6/2015 לא שולם לתובע 1 גמול עבור עבודה בשעות נוספות כלל. מעיון בתחשיב התובעים המבוסס על דוחות הנוכחות (נספח ג'), עולה כי הגם שהתובע לא עבד בהיקף משרה מלאה, הוא עבד לעיתים שעות נוספות, אשר יש לחשבן באופן יומי, עבורן לא קיבל גמול כדין.
החל מחודש 6/2015 ועד 10/2016 שולם לתובע גמול עבור שעות נוספות, אולם בשיעור פחות מהשיעור לו הוא זכאי לפי דין.
אשר לשיעור גמול השעות הנוספות לו זכאי התובע 1 יצוין כי לא מצאנו לקבל את תחשיב הנתבעת (אשר רלוונטי אך לחלק מן התקופה) ואשר החסיר שעת הפסקה ביום, לאור עדותו של חביב לפיה לעובדים אחרים בנתבעת מקוזזת חצי שעת הפסקה (פרוטוקול, עמ' 16, ש' 8-10).
משבית הדין אינו לבלרו של מי מהצדדים, ומשלא הוגש תחשיב מטעם הנתבעת שניתן לאמצו, מצאנו לאמץ באופן חלקי את תחשיב התובעים לתקופה שבין שנת 2014 ועד לחודש 10/2016, (אשר ממנו הפחיתו התובעים את השעות הנוספות עבורן קיבל התובע 1 תגמול).
לצד האמור, מבדיקה מדגמית עולה כי לתובע שולם שכר עבור שעות העבודה שעבד, אולם לא בהתאם לערך השעה לפי דין. בכלל זה שולם לתובע שכר עבור שעות נוספות לפי תעריף של שעת עבודה רגילה. משכך, התובע 1 זכאי להפרש עבור שעות העבודה הנוספות שביצע בתקופה זו דהיינו, 25%/50% מהשכר השעתי בהתאם לסוג השעה, ולא לתשלום בשיעור 125% / 150% כפי שחושב בתחשיב התובעים. משכך בהתבסס על תחשיבי התובעים ועל המפורט לעיל (לאחר הפחתת החודשים 11-12/2016), אנו קובעים שעבור תקופה זו זכאי התובע 1 לסך של 5,560 ₪.
אשר לתקופה שהחל מחודש 11/2016: התובע 1 הצהיר כי בשנת 2015 הודיעה לו הנתבעת כי היא מצמצמת את שעות עבודתו, אך לאחר התערבות אביו, הוא המשיך לעבוד בשעות העבודה "הרגילות" לשיטתו. עוד הצהיר התובע 1 כי במהלך שנת 2018 הנתבעת שוב הודיעה על צמצום שעות העבודה ומסרה מדי חודש עם תלוש השכר מכתב לפיה היא דורשת כי יעבוד בין השעות 9:30-18:30.
חביב הצהיר כי נכון לתקופה שלאחר שחרורו של התובע 1 מצה"ל, שעות עבודתו המוגדרות של התובע היו בין השעות 9:30-18:30 בימים א'-ה' וביום ו' בין השעות 7:30-14:30 וכי נשלחו לתובע התראות נוכח התייצבותו שלא בשעות העבודה (סעיף 27 לתצהיר).
בהתאם לראיות עולה שבראשית חודש 11/2016 נשלח לתובע 1 מכתב הבהרה בדבר היעדר צורך ואיסור לביצוע עבודה בשעות נוספות, במסגרתו הובהר לתובע כי שעות עבודתו הן 9:30-18:30, והדברים יובאו כלשונם:

"הנדון: הבהרה בדבר היעדר צורך ואיסור לביצוע עבודה בשעות נוספות
כפי שידוע לך היטיב, בהסכם העסקתך נקבע כי שעות עבודתך יהיו מ-9:30 ועד 18:30. כאשר הוסכם כי בתקופות עומס (חגים וכו') יתכן ותידרש לעבודה נקודתית בשעות נוספות.
ואכן, ככלל בתקופה שעד לחגי תשרי שנה זו, עבדת בהתאם לשעות שהוסכמו בהסכם ההעסקה, ובחגי תשרי עבדת, בהתאם לצרכי המשתלה, גם בשעות נוספות. עם תום תקופת החגים, ומאחר שהמשכת להתייצב לעבודה בשעות שהן מעבר למסגרת שעות העבודה המוסכמת והנחוצה, הסברתי לך כי אינך נדרש עוד לעבודה בשעות נוספות. למרות הדברים המפורשים שהוסברו לך, בחרת להתעלם מהם, והנך ממשיך להגיע למשתלה לפני 9:30 בבוקר.
הריני להבהירך כי עד להודעה חדשה, אין צורך בביצוע עבודה נוספת מצידך, והנך נדרש להגיע לעבודה ולהיות נוכח בעבודה בין השעות 9:30 ך- 18:30 בלבד.
בהיעדר צורך אמיתי לעבודה בשעות נוספות ומאחר שניתנה לך הודעה מפורשת בעניין, החל מיום המחרת לקבלת מכתב זה, היינו החל מיום 4/11/16 לא ישולמו לך שעות נוספות".

עוד צוין בכתב יד כי שעות העבודה בימי ו' הן החל מ 7:30 ועד הסגירה.
כמו כן, צורפו להמחאות שניתנו לתובע 1 מכתבים המבהירים כי שעות עבודתו הינן בין השעות 9:30-18:30 וכי אין צורך ואין אישור לעבוד מעבר לשעות האמורות (נספח 6 לתצהיר הנתבעת).
בהמשך הדברים נשלחו מכתבים מב"כ הנתבעת במסגרתם צוינו שעות העבודה הנדרשות ובהם צוין כי התובע 1 אינו זכאי לתשלום עבור שעות עבודה נוספות שלא אושרו (נספחים 7 ו-9 לתצהיר הנתבעת).
הנה כי כן, לתובע 1 נמסר באופן ברור כי הוא אינו נדרש לבצע שעות נוספות מעבר לשעות העבודה המוגדרות וכי אינו זכאי לתשלום עבור שעות החורגות משעות העבודה המאושרות.
ההלכה המושרשת קובעת כי ככלל אין לעובד זכות קנויה לעבודה בשעות נוספות, ושעות נוספות מוקצות לעובדים בהתאם לצרכי המעסיק, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו.
אמנם אין מחלוקת בדבר קיומו של סכסוך בין הצדדים, אולם לצד האמור לא הוכח כי הדרישה מהתובע 1 לא להתייצב בעבודה לפני השעה 9:30 נבעה ממניעים פסולים ומהראיות שלפנינו עולה כי ישנם עובדים נוספים העובדים מספר שעות זהה לשעות שהיה על התובע לעבוד (ראו סעיף 25 לתצהירו של חביב, פרוטוקול, עמ' 10, ש' 4-5).
עוד עולה מבחינת דוחות הנוכחות ונספח 16 לתצהיר הנתבעת, שבסמוך לפני ההודעה האמורה, מסגרת השעות של התובע 1 תאמה לרוב את שעות העבודה שהוגדרו על ידי הנתבעת.
זאת ועוד, ככל שסבר התובע 1 בזמן אמת כי הגבלת שעות העבודה נעשית בניגוד לדין/ להסכמת הצדדים, היה עליו לפעול בזמן אמת ולפנות לערכאות לשם עמידה על זכויותיו. חלף זאת בחר התובע 1 להתעלם מההנחיות שקיבל, מבלי לנקוט כל פעולה כנגד ההנחיות שקיבל ועתה, בעבור מספר שנים להגיש את תביעתו בדיעבד.
לאור האמור, אנו קובעים כי התובע 1 אינו זכאי לתשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות, מעבר לשעות העבודה עליהן הורתה הנתבעת, קרי 9:30-18:30 (בימים א'-ה') ובימי ו' בין השעות 7:30-14:30, וזאת החל מחודש 11/2016.
לצד האמור, אף במסגרת שעות העבודה בהן הונחה התובע 1 לעבוד, הוא הועסק בשעות נוספות עבורן הוא זכאי לגמול שעליו להיות מחושב באופן יומי וכן באופן שבועי.
התובע 1 הועסק 6 ימים בשבוע. משכך, הוא זכאי לתשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות עבור כל שעה מעבר לשעת עבודתו השמינית ביום עבודה רגיל. בנוסף זכאי התובע לגמול עבור עבודה בשעות נוספות ככל שהוא עובר את מכסת השעות השבועיות (אשר עד לחודש 4/2018 עמדו על 43 והחל מחודש 4/2018 על 42 שעות).
משלא הוצגו תחשיבים מטעם הנתבעת ולא מצאנו שיש להסתמך על תחשיב התובעים לתקופה זו, מצאנו לקבוע את זכאותו של התובע 1 על דרך האומדנה, לפי מתכונת העבודה להלן: בימים א'-ה' בין השעות 9:30-18:30 וביום ו' בין השעות 7:30-14:30.
לאור עדותו של חביב לפיה לעובדים אחרים מקוזזת חצי שעת הפסקה (פרוטוקול, עמ' 16, ש' 8-10), מצאנו כאמור לקבוע כי יש לקזז חצי שעת הפסקה.
בנוסף, בחודשים בהם התובע 1 עבד פחות מהשעות המוגדרות, אומץ תחשיב התובע 1 בהתאם לשעות שפורטו בתחשיב התובעים.
כמו כן, הופחתו השעות הנוספות ששולמו לתובע 1 על ידי הנתבעת, כעולה מתלושי השכר.
על רקע האמור, ובהתאם לחישוב על דרך האומדנה, בהתאם לעקרונות לעיל, זכאי התובע לסך של 6,657 ₪ בגין גמול עבור שעות נוספות עבור החודשים 11/2016 – 2/2019.
בסך הכל זכאי התובע 1 לסך של 12,877 ₪ בגין גמול עבור שעות נוספות.

חופשה
לטענת התובעים הנתבעת לא צברה לתובעים ימי חופשה כדין. כך, עד לשנת 2015 לא נצברו עבור התובעים ימי חופשה כלל, משנת 2015 יתרת ימי החופשה נחזית להיראות כשלילית באופן שאינו משקף את מצב הדברים. על כן, טען התובע 1 כי הוא זכאי ל -153 ימי חופשה, לפי ערך של 320 ₪ ליום, ובסך הכל 48,960 ₪.
בסיכומיו טען התובע 1 כי הוא זכאי לפיצוי כספי עבור 103 ימי חופשה להם הוא זכאי עד לחודש 1/2018 (מועד בו הנתבעת החלה לצבור ימי חופשה) לאחר הפחתת ימי חופשה שניצל בפועל או לתוספת צבירת ימי חופשה בתלוש השכר.
לטענת הנתבעת התובע 1 עודנו עובד ומשכך טרם באה העת לפדיון ימי חופשתו. עוד לטענתה, הוכח כי עד לסוף שנת 2017 לא נוהל מעקב אחר ימי החופשה של התובע והרישום בתלושי השכר לא שיקף את הצבירה והניצול של ימי חופשה. בשנת 2018 החל מעקב מסודר בתלושי השכר. עוד לטענת הנתבעת תקופת ההתיישנות לפי חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 היא שלוש שנים, ובהתאם לפסיקה אף אילו הייתה מסתיימת העסקת התובע במועד הגשת התביעה, הוא היה זכאי לפדיון דמי החופשה לפי הצבירה בתלוש השכר, או בנסיבות בהן לא נערך מעקב אחר צבירה וניצול ימי חופשה, היה זכאי למכסת השנה השוטפת ושלוש השנים שקדמו לה. לטענתה, בהתחשב שהעסקתו נמשכת ושאין מחלוקת כי לפחות בשלוש השנים האחרונות נערך מעקב אחר ניצול ימי חופשה, אין יסוד לקבלת תביעת התובע.
משהתובע 1 ממשיך לעבוד בנתבעת, הרי שאינו זכאי לפדיון ימי החופשה שכן הזכות לפדיון חופשה נוצרת ביום בו נותקו יחסי עובד-מעסיק.
מעיון בתלושי השכר של התובע 1 עולה כי עד לחודש 12/2015 לא פורטו ימי החופשה/ ניצולם בתלושים. החל מחודש 12/2015 ועד לחודש 10/2017 צוין בתלוש "פדיון חופשה" שנרשם כיתרה שלילית, אשר הפכה לחיובית בחודש 12/2017. החל מחודש 12/2017 פורטה בתלושים צבירה של ימי החופשה, ויתרת החופשה של התובע למועד זה עמדה על 33.5 ימים.
אין חולק כי לא נוהל מעקב אחר ימי החופשה של התובע 1 וכי לא נוהל רישום בתלושי השכר ששיקף את הצבירה והניצול של ימי החופשה עד לשנת 2018.
התובע 1 לא חלק על צבירת ימי החופשה משנת 2018 ואילך אלא דרש ימי חופשה לתקופה שקדמה לחודש 1/2018.
כעולה מתלושי השכר, בחודש ינואר 2018 עמדו לזכות התובע 31.25 ימי חופשה צבורים. חביב הצהיר בהקשר זה, ותצהירו לא נסתר כי בראשית שנת 2018 נבדקו טענות התובע ביחס לצבירת חופשתו, ותלוש השכר עודכן בהתאם, לאחר בדיקה שנערכה על ידי ב"כ הנתבעת דאז.
בהקשר זה יצוין כי סעיף 7 (א) ל חוק חופשה שנתית, שכותרתו "צבירת חופשה", קובע כי: "אין החופשה ניתנת לצבירה; ואולם רשאי העובד בהסכמת המעביד, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות".
בפסיקה נקבע כי השאלה אם הייתה הסכמה לצבירת חופשה היא שאלה עובדתית (ראו דב"ע נא/3-90 קמפאלי בע"מ נ' גרשון כץ (14.11.1991) . בנוסף, אפשרות צבירת החופשה איננה מוחלטת והיא כפופה למגבלות הקבועות בחוק.
יצוין כי בפסיקה נקבע ששתיקת המעסיק נחשבת להסכמה לצבירת ימי חופשה שכן הוא זה שנותן את החופשה. (ר' (ארצי) 3-1-לא דן בראדון נ' שמחה ג'רד, פד"ע ב(1) 121) אולם לצד האמור, בעניינו נצברו עבור התובע 1 בחודש 1/2018 31.25 ימי חופשה (לאחר הפחתת ימי חופשה שנוצלו בחודש זה), ולא הוכח כי בתקופה הרלוונטית היתה הסכמה או הסכמה נחזית לצבירת ימי חופשה מעבר לימים שנצברו כמפורט בתלוש לחודש 1/2018.
לאור כלל האמור, התביעה לעניין רכיב זה נדחית.
התובע 1 ויתר על תביעתו לפיצוי חלף אי הפרשות לפנסיה ועל כן אין אנו נדרשים לכך.

התובע 2

הפרשי שכר ושעות נוספות
לטענת התובעים התובע 2 הועסק על ידי הנתבעת בתקופה שבין 1.4.2009 ועד 30.9.2014 וזכאי לתשלומים כמפורט להלן:
הפרשי שכר וגמול עבור עבודה בשעות נוספות עבור החודשים 6-9/2014 בסך 15,574.98 ₪.
הפרשי שכר וגמול עבור עבודה בשעות נוספות בחודשים 9-10/2011 בסך 4,609 ₪.
לטענת הנתבעים התובע 2 הועסק במשתלה באופן לא סדיר ורצוף כנער, לכל המוקדם מחודש 4/2009 ועד חודש 10/2013 בהיקפים משתנים.
עוד טוענת הנתבעת כי על מנת לחסוך במשאבים ומבלי להודות בטענות התובעים, קיבלה הנתבעת את הצעת יחידת האכיפה ושילמה לתובעים בשנת 2018 סכומים כפי שחושבו על ידי משרד העבודה והרווחה. כך, לתובע 2 שולם עבור חודש 8/2014 סך של 2,312.95 ₪ ועבור חודש 9/2014 סך של 2,203.11 ₪ (נספח 8 לכתב ההגנה).
עוד לטענתה התביעה לשכר/גמול עבודה בשעות נוספות בגין החודשים ספטמבר ואוקטובר 2011 התיישנה, כמו גם ביחס לכלל חודשי העבודה שעד לחודש פברואר 2012 ודינה להידחות.
מכאן להכרעתנו.
אשר לתביעה להפרשי שכר וגמול עבודה בשעות נוספות עבור החודשים 9-10/2011, נראה כי נזנחה במסגרת סיכומי התובעים. למעלה מן הצריך יצוין כי משהתביעה הוגשה ביום 21.2.2012 הרי שהתביעה באשר לעילה זו התיישנה ודינה להידחות.
אשר להפרשי שכר בגין החודשים 6-9/2014, יש להכריע תחילה במחלוקת בדבר מועד סיום העבודה של התובע 2 בנתבעת.
לאחר שקילת הראיות שלפנינו מצאנו לקבוע כי התובע 2 הועסק בנתבעת בחודשים 6-9/2014, ולעניין זה נפנה לנימוקים בהכרעתנו לעיל ביחס לתובע 1, הרלוונטיים בחלקם אף ביחס לתובע 2.
עוד יצוין כי מדוחות האיכון שהוצגו עבור חודש יוני 2014 עולה כי התובע 2 שהה בקרבת הנתבעת בתקופה האמורה, ודוחות הנוכחות תומכים בגרסת התובע 2 לפיה הוא הועסק בנתבעת בתקופה זו.
במסגרת הסיכומים דרש התובע 2 סך של 15,574.98 ₪ בגין הפרשי שכר עבור חודשים אלה לפי הפירוט הבא: עבור חודש 6/14 ועבור חודש 7/14 סך של 5,000 ₪ בעבור כל אחד מהחודשים, על דרך האומדנה. עבור חודש 8/14 סך של 5,131,96 ₪, עבור חודש 9/14 סך של 4,959 ₪. מסכומים אלו הוחסר סך של 4,516 ₪ ששולם לתובע 2 בשנת 2018.
ביחס לחודשים אוגוסט וספטמבר 2014 הוצגו דוחות נוכחות. לא מצאנו כי יש בטענת הנתבעת לפיה על גבי דוח הנוכחות לחודש ספטמבר 2014 נרשם ידנית כי בערב ראש השנה סיים את עבודתו בשעה 23:00 בכדי להצביע באופן גורף על היותם של הדוחות פיקטיביים.
אשר לחודשים בהם לא הוצגו דוחות נוכחות, משגרסת הנתבעת לפיה התובע 1 כלל לא הועסק בתקופה זו נדחתה ומשלא הוצגה גרסה באשר להיקף העבדה, מצאנו לקבל את גרסת התובעים.
לכך יוסף, כי הסכומים הנתבעים עולים בקנה אחד עם החודשים בהם הוצגו דוחות נוכחות בתקופה האמורה.
לאור כלל האמור, אנו קובעים שהתובע 2 לזכאי להפרשי שכר בסך 15,574.98 ₪ בגין החודשים יוני-ספטמבר 2014.

פדיון חופשה
לטענת התובעים הנתבעת לא צברה לתובעים ימי חופשה כדין. כך, עד לשנת 2015 לא נצברו עבור התובעים ימי חופשה כלל, משנת 2015 יתרת ימי החופשה נחזית להיראות כשלילית באופן שאינו משקף את מצב הדברים. משכך לטענת התובע 2 הוא זכאי ל 35 ימי חופשה לפי ערך של 176 ₪ ליום ובסך הכל לסך של 6,160 ₪.
לטענת הנתבעת תביעת התובע 2 לפדיון חופשה התיישנה.
בהתאם לסעיף 31 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951. תקופת ההתיישנות לכל תביעה על פי חוק זה, היא שלוש שנים. משהוגשה התביעה ב2/2019 הרי שהתביעה לעניין רכיב זה התיישנה ודינה להידחות.

פיצויי פיטורים
לטענת התובע 2 בשל אי תשלום שכר עבודה למשך 4 חודשים יש לראות את הנתבעת כמי שפיטרה אותו ולמצער לראותו כמתפטר בדין מפוטר ועל כן הוא זכאי לפיצויי פיטורים בסך 11,858 ₪.
לטענת הנתבעת התובע 2 כלל לא עבד במשתלה מחודש 10/2013 וכן טוענת למען הזהירות כי לא עמד בתנאי הפסיקה להתפטרות בדין מפוטר.
הלכה פסוקה היא כי בשאלת קיומם של פיטורים נטל ההוכחה מוטל על הטוען לקיומם, ובענייננו - התובע 2 (דב"ע נו/3-201 שמש ירושלים בע"מ נ' מאיר ניסימיאן, עבודה ארצי כרך כח(1) 216; דב"ע נד/3-129 משה ענבר נ' איתן הראל ואח', עבודה ארצי כרך ל(2), 154) ולא מצאנו כי הורם נטל זה על ידי התובע 2.
אשר לטענה בדבר התפטרות בדין מפוטר, בהתאם לפסיקה, על מנת שתתקבל טענה מעין זו, על התובע להוכיח שלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה לנתבעת על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות (ע"ע (ארצי) 26706-05-11 חיים שבתאי נ' טכנובר בע"מ (10.6.2013) והאסמכתאות שם).
בעניינו לא הוכח שהתובע עמד בתנאים הקבועים בפסיקה, ובכלל זה כי התפטר בשל הרעה מוחשית, ודין תביעתו לפיצויי פיטורים להידחות.
יצוין כי לא נעלם מעייננו שבתצהיריהם ציינו התובע 1 והתובע 2 כי שכרם השעתי האחרון עמד על סך 40 ₪ נטו ו-35 ₪ נטו בהתאמה. אולם משבכתב התביעה, המגלה את עילת המחלוקת לא צוינו הדברים וכן לאור פסיקת בית כב' בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 3393-02-17 יונתן גב נ' ג.מ. מעיין אלפיים (07) בע"מ (24.6.2018) לפיה ככלל אין מקום להושיט סעד שיפוטי בערכי נטו יובהר כי הסכומים הנפסקים הינם בערכי ברוטו.

סוף דבר
הנתבעת תשלם לתובע 1, תוך 30 יום מיום שיומצא לו פסק הדין את הסכומים הבאים, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל:
בגין הפרשי שכר עבור החודשים 6-9/2014 - סך של 14,833 ₪.
בגין הפרשי גמול עבור עבודה בשעות נוספות- סך של 12,877 ₪.

הנתבעת תשלם לתובע 2, תוך 30 יום מיום שיומצא לו פסק הדין את הסכומים הבאים בצירוף הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד לתשלום בפועל:
בגין הפרשי שכר עבור החודשים 6-9/2014 סך של 15,574.98 ₪

משמרבית התביעה נדחתה, הנתבעת תשלם לתובעים סך של 5,000 ₪ בגין השתתפות בהוצאות ושכ"ט עו"ד.

ניתן היום, כ"ו טבת תשפ"ב, (30 דצמבר 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

גב' דבורה גורין
נציג עובדים

אופירה דגן-טוכמכר, שופטת – אב"ד

מר אבינועם בן יצחק
נציג מע סיקים