הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 47546-12-17

20 יוני 2021

לפני:

כב' השופטת כרמית פלד
נציגת ציבור (עובדים) גב' אלינור ויינטרוב
נציג ציבור (מעסיקים) מר זאב בירנבוים

התובעת
נינה שרצקי-ציביאק
ע"י ב"כ עו"ד אלון קורל ועו"ד שלי שהרבני
-
הנתבע
בנק דיסקונט לישראל בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד יעקב מלישקביץ ' ועו"ד טל מדר

פסק דין

מבוא
התובעת, ילידת 1953, עבדה בבנק מיום 4.10.88 במגוון תפקידים ובתפקידה האחרון כמדריכה במוזיאון "הרצלילנבלום" השייך לבנק ומהווה שלוחה שלו (להלן – המוזיאון). במועד הגשת התביעה התובעת עדיין עבדה בבנק.
עבודת התובעת, בדומה לעבודתם של מרבית עובדי הבנק, מאורגנת במסגרת ההסתדרות הכללית החדשה, אשר בינה לבין הבנק נחתמו הסכמים קיבוציים שונים המסדירים את העסקת העובדים, לרבות העסקתה של התובעת.
בחודש אפריל 1996 נפגעה התובעת בתאונת דרכים בדרכה חזרה מהעבודה (להלן – התאונה). לתובעת נקבעה על ידי המוסד לביטוח לאומי נכות יציבה בשיעור 85% החל מיום 21.10.96 [נספח ת/2 לתצהיר התובעת].
לאחר כתשעה חודשים, במהלכם עברה התובעת הליכי ריפוי ושיקום, בחודש ינואר 1997 או בסמוך לכך, שבה התובעת לעבוד בבנק בהיקף משרה חלקי, בהתאם להנחיית רופא תעסוקתי. משנת 2001 או בסמוך לכך הועלה בהדרגה היקף המשרה של התובעת, בין השאר, על יסוד אישורי רופא תעסוקתי [נספח ת/4, ת/5, ת/6, ת/7, לתצהיר התובעת]. מ-1.1.2015 מוגדרת התובעת כמי שמועסקת במשרה מלאה [סעיף 44 לתצהירה].
את תפקידה כמדריכה במוזיאון החלה התובעת בחודש ספטמבר 2012.
בחודש מרץ 2016 החליט הבנק לנייד את התובעת מתפקידה לתפקיד אחר. התובעת הגישה לבית הדין בקשה לסעד זמני המונע את העברתה מתפקידה. בהחלטה מיום 29.5.16 נעתר בית הדין לבקשת התובעת למתן צו מניעה זמני (סע"ש 45014-05-16 מותב בראשות כבוד השופט שגב, להלן – ההליך הקודם). בין הצדדים הושגו הבנות שייתרו את המשך ניהול ההליך העיקרי במסגרת ההליך הקודם ומשכך ההליך העיקרי נמחק.
במסגרת הליך זה עותרת התובעת לסעדים הצהרתיים ולכספים בסך של כ 650,000 ₪ וזאת, בין השאר, בגין יתרת הפרשות לתגמולים ולקרן השתלמות, תוספת קידום אשר נמנעה מהתובעת בשל אי קבלת דרגה ניהולית, תוספת לבונוס השנתי לשנת 2017, סעד הצהרתי בדבר זכאות לביטוח מנהלים נוסף כהגדרתו להלן וכן סעד של מתן חשבונות.
לטענת הבנק עילות התביעה, או לכל הפחות רובן, התיישנו זה מכבר. עוד טוען הבנק כי התובעת אינה זכאית לסעדים הנתבעים גופם.
ביום 24.5.20 התקיים דיון הוכחות במהלכו נחקרו על תצהיריהם התובעת והעדים מטעם הבנק: גב' ענת פרימו, מנהלת מחלקת תגמול והטבות בבנק (להלן – פרימו), גב' אלה יעקובי, מנהלת ענף משאבי אנוש בבנק (להלן – יעקובי) ומר יצחק סופר, מנהל ענף שכר בבנק (להלן – סופר).
הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב.
נפנה לדון ברכיבי התביעה כסדרם.
התביעה להפרשי הפרשות לתגמולים ולקרן השתלמות
תמצית טענות התובעת:
התובעת עותרת לקבלת כספים בגין יתרת הפרשות לתגמולים (בסך 25,738 ₪) ולקרן השתלמות (בסך 38,630 ₪), מכוח סעיף 81 לחוקת העבודה לעובדי בנק דיסקונט אשר נחתמה ביום 4.4.74 [נספח ת/9 לתצהיר התובעת] (להלן – חוקת העבודה).
התובעת טוענת בהקשר זה כי הייתה זכאית להשלמת שכרה על ידי הבנק כך שישולם לה השכר שהיה משולם בגין עבודה במשרה מלאה, לאחר שמובאים בחשבון הסכומים אותם קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי. בנוסף טוענת התובעת כי הייתה זכאית לביצוע הפרשות לתגמולים ולקרן השתלמות מהשכר אשר היה משולם לה בגין משרה מלאה. זאת למרות שבפועל ההפרשות לקרן השתלמות בוצעו אך ורק מחלק מהשכר אשר שולם לה על ידי הבנק בגין עבודה בפועל. התובעת עותרת לקבלת יתרת הפרשות לתגמולים ולקרן השתלמות בגין כל התקופה בה עבדה במשרה חלקית בבנק.
תמצית טענות הבנק:
הבנק טוען כי תביעת התובעת ברכיב זה התיישנה בכל הנוגע לתקופה הקודמת לחודש דצמבר 2010 (שבע שנים לפני מועד הגשת התביעה דנן).
לגופו של ענין טוען הבנק כי סעיף 81 לחוקת העבודה כלל לא חל בעניינה של התובעת. הסעיף חל על נסיבות ייחודיות בהן עובד חזר לעבודה לאחר שנעדר ממנה עקב תאונת עבודה, מועסק במשרה חלקית בשל הפגיעה שסבל כתוצאה מאותה תאונת עבודה ובנוסף מקבל גמלה מאת המוסד לביטוח לאומי. לטענת הבנק התובעת מעולם לא הביאה לידיעת הבנק כי קיבלה גמלה מהמוסד לביטוח לאומי (להבדיל מדמי פגיעה אותם קיבלה מאת המוסד לביטוח לאומי). מוסיף הבנק וטוען כי גם במסגרת ההליך המשפטי לא פרטה התובעת דבר בנוגע לגובה הגמלה שקיבלה כביכול מאת המוסד לביטוח לאומי. מאחר וסעיף 81 לחוקת העבודה כלל לא חל על התובעת, לאורך כל תקופת עבודתה קיבלה התובעת את שכרה בהתאם לחלקיות משרתה וההפרשות נעשו בהתאם.
מוסיף הבנק וטוען כי סעיף 81 לחוקת העבודה אינו קובע שיש לבצע הפרשות סוציאליות עבור עובד בתאונת עבודה גם בגין הסכומים המשולמים לו על ידי המוסד לביטוח לאומי. פרשנות התובעת אינה תואמת את לשון הסעיף ואף לא את האופן שבו פירשו הצדדים ליחסי עבודה קיבוציים את הסעיף האמור. התובעת לא הצביעה על כל מקור נורמטיבי אחר המקים חובה כאמור.
בנוסף, נטען כי התובעת ידעה היטב ובזמן אמת על האופן בו שולמו שכרה והפרשותיה הסוציאליות לאורך שנים. ידיעה זו תוך המשך עבודה בפועל מלמדים על הסכמה לאופן בו נהג הבנק.
בהקשר זה מציין הבנק כי ביום 25.11.2001 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד שנכנס לתוקפו ביום 1.6.2001 (להלן – הסכם 2001, נספח ב' לתצהיר סופר) ובו הגיעו הצדדים להסכמות שונות אודות עבודה במשרה חלקית. לאור ההסכם 2001 ביקשה התובעת לעבור לעבוד בהיקף של 6 שעות ליום (קרי 76.92% משרה) והבנק נעתר לבקשתה [נספח א' לתצהיר סופר], על אף שבתקופה זו העבירה אישור רפואי בנוגע לעבודה בהיקף של 5 שעות ליום [נספח 5 לתצהיר התובעת], כך שהלכה למעשה מחודש יוני 2001 ועד חודש יולי 2002 קיבלה התובעת שכר התואם למשרה חלקית של 6 שעות עבודה ביום, על אף שבפועל ובהתאם לאישורים רפואיים שהמציאה, עברה רק 5 שעות ליום [סעיף 14 לתצהיר סופר]. בהמשך, בשנת 2004 ביקשה התובעת להכיר לה במשרה בהיקף 92% על יסוד הסכם 2001, חרף העובדה שבפועל עברה באותה עת ממשרה בהיקף של 76.92% למשרה בהיקף של 87.17% (7 שעות עבודה), הבנק נעתר לבקשת התובעת, כך שהלכה למעשה מיום 1.2.2004 ועד יום 31.12.2004 הוכרה לתובעת משרה בשיעור 92% על אף שבפועל עבדה בהיקף של 87.17% ואף נהנתה מהטבות שונות (דוגמת הבראה, ספרות, ביגוד) שמקבל עובד במשרה מלאה [סעיף 15 לתצהיר סופר].
לטענת הבנק היקפי המשרה להם טוענת התובעת הם שגויים ובפועל היקפי המשרה של התובעת הם כדלקמן:
מיום 14.1.1997 ועד יום 30.4.2001: 51.28% משרה.
מיום 1.5.2001 ועד יום 31.1.2004: 76.92% משרה.
מיום 1.2.2004 ועד יום 31.12.2014: 92% משרה.
מיום 1.1.15 - 100% משרה.
מיום 1.1.2015 מועסקת התובעת בהיקף משרה של 100%, כאשר בהתאם לאישור רופא תעסוקתי שהמציאה לבנק היא עובדת בפועל 7 שעות ביום (קרי היקף משרה של 87.1%) והשעות החסרות משולמות ממכסת ימי המחלה הצבורים שלה.
עוד מציין הבנק כי לכל המאוחר מיום 20.12.2007 עובדת התובעת בעבודה נוספת בהתאם לבקשתה [נספח ג' לתצהיר סופר] באופן שמעיד כי בפועל לא היו לתובעת בעיות רפואיות שמנעו ממנה לעבוד במשרה מלאה לו חפצה בכך.
לטענת הבנק העובדה שוועד העובדים לא נטל חלק בהליך המשפטי מלמדת על חולשת טענותיה של התובעת.
כמו כן נטען כי חישוביה של התובעת מוטעים, בין השאר, מהטעם שהם מתבססים על שכרה הנוכחי בשנת 2017, על אף שהם מתייחסים לתקופות מוקדמות בעשרות שנים.
דיון והכרעה ברכיב הפרשי הפרשות לתגמולים ולקרן השתלמות
לאחר ששקלנו בכובד ראש את מלוא טענות הצדדים, את העדויות שנשמעו בפנינו ואת הראיות שהוגשו שוכנענו כי דין רכיב התביעה האמור להידחות. נפרט עיקר טעמינו.
סוגיית ההתיישנות - סעיף 5 לחוק ההתיישנות תשי"ח 1958 (להלן – חוק ההתיישנות) קובע שתקופת התיישנות של תובענה אזרחית שאינה במקרקעין היא שבע שנים מיום היווצרות העילה. סעיף 6 לחוק ההתיישנות קובע כי "תקופת ההתיישנות מתחילה ביום שבו נולדה עילת התובענה".
דיני ההתיישנות עורכים איזון "בין פתיחת שערי בית המשפט בפני תובע לממש את זכותו המהותית, לבין הצורך החברתי לברר תביעות תוך זמן סביר ולהציב מחסום בפני תביעות שחלף זמנן" (ע"ע 393/05 זוהיר טהה נגד מקיאס בע"מ (10.1.05) על תכלית דיני ההתיישנות ראה עוד ע"א 6805/99 תלמוד תורה הכללי והישיבה הגדולה עץ חיים בירושלים נגד הוועדה המקומית לתכנון ולבנייה ירושלים (2.7.03)).
לשיטת התובעת עילת התביעה שלה ברכיב האמור נולדה ממועד חזרתה לעבודה לאחר התאונה, קרי בינואר 1997, או בסמוך לכך. תביעת התובעת הוגשה ביום 24.12.2017. משלא נטענו וממילא לא הוכחו אילו מהחריגים הקבועים בחוק ההתיישנות הרי שרכיב התביעה האמור התיישן ככל שהוא מתייחס לתקופה הקודמת ל-7 שנים עובר להגשת התביעה, קרי לתקופה שלפני 24.12.2010. על יסוד ההנחה האמורה נפנה לבחון את הטענות לגופן.
סעיף 81 לחוקת העבודה קובע את הדברים הבאים:
"אם עובד שארעה לו תאונת עבודה ולא יהיה מסוגל לעבודה מלאה אלא לעבודה חלקית בלבד, אזי יעסיק הבנק את העובד בעבודה חלקית. לעובד שיעבוד עבודה חלקית כאמור תשולם משכורת אשר ביחד עם מה שיקבל מאת המוסד לביטוח לאומי לא תפחת ממשכורתו המלאה ובלבד שלא תבע מאת הבנק פיצויים אחרים בגין אותה תאונת עבודה. אין בהענקת זכויות על פי סעיף זה משום פגיעה או פגיעה בזכויות העובד, אם ובמידה וישנן כאלו, לתבוע תשלום עבור נזקים שעבורם לא קיבל פיצוי במסגרת סעיף זה."
ראשית, לא הוכח כי סעיף 81 לחוקת העבודה הוחל בפועל על עניינה של התובעת. על מנת להחיל את סעיף 81 האמור יש מקום לבחון, בזמן אמת, את סכומי הקצבה שקיבלה התובעת מאת המוסד לביטוח לאומי. מדובר במידע בסיסי המהווה תנאי לתחולת הסעיף. אין די בקביעה לפיה עובד עבד במשרה חלקית בשל תאונת עבודה על מנת לקבוע זכאות מכוח סעיף 81 לחוקת העבודה. זאת מהטעם שלצורך חישוב זכאות מכוח סעיף 81 האמור יש מקום לחשב הן את המשכורת ששולמה לעובד בפועל על ידי הבנק והן את סכומי הקצבה שקיבל העובד מהמוסד לביטוח לאומי.
טענת סופר בסעיפים 9-10 לתצהירו לפיה התובעת מעולם לא המציאה מסמכים המלמדים על גובה הקצבאות שקיבלה מהמוסד לביטוח לאומי בגין התאונה לא הופרכה בחקירתו הנגדית. יתרה מזאת, התובעת אף לא הגישה במסגרת הליך זה מסמכים המלמדים על גובה הקצבאות החודשיות אותן קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי בגין התאונה.
טעם זה כשלעצמו, קרי אי המצאת נתונים אודות סכומי הקצבאות בזמן אמת (ואף לא בדיעבד במסגרת ההליך המשפטי), מצדיק דחיית הרכיב האמור.
לא מצאנו לקבל את טענת התובעת, אשר נטענה לראשונה במהלך ישיבת ההוכחות, לפיה התייחסותו של סופר בסעיפים 8-11 לתצהירו הינה בבחינת הרחבת חזית פסולה ומשכך יש להתעלם מהאמור בסעיפים אלה.
תצהירי הבנק הוגשו ביום 16.9.19 ודיון ההוכחות התקיים ביום 24.5.20, כשמונה חודשים לאחר מכן. מדובר בטענות עובדתיות הנוגעות ללב העניין ואשר אמורות להיות בידיעת התובעת.
לרשות התובעת עמד פרק זמן ארוך בן כ-8 חודשים במהלכו יכולה הייתה להעלות טענות בנוגע להרחבת חזית. חרף האמור בחרה התובעת להעלות טענה זו בפתח חקירת עדי הנתבעת.
בנוסף, וחשוב יותר – אין בהעלאת הטענות האמורות מצד הבנק כדי לפגוע באופן כלשהו בזכויות דיוניות או מהותיות של התובעת. נבהיר. עיקר הטענות המועלות בסעיפים 8-11 לתצהיר סופר נוגע לכך שסעיף 81 לחוקת העבודה אינו חל לכאורה על התובעת מאחר ולא הביאה לידיעת הבנק כי קיבלה גמלה מהמוסד לביטוח לאומי ומשכך הלכה למעשה לאורך שנים ארוכות קיבלה שכר בהתאם לחלקיות משרתה וההפרשות בגינו בוצעו בהתאם.
לטעמנו הנטל להוכחת תחולת סעיף 81 האמור מוטל על כתפי התובעת. על התובעת להוכיח כי עניינה נכנס לגדר האמור בסעיף. חלק אינהרנטי ומהותי בסעיף 81 לחוקת העבודה נוגע לגובה הקצבאות שמקבל העובד מהמוסד לביטוח לאומי. על התובעת הנטל להוכיח ענין זה. התובעת לא המציאה כל מסמך בהקשר זה, גם לא במסגרת ניהול ההליך בבית הדין. סבורים אנו כי לא ניתן לקבל את טענת התובעת שבנסיבות העניין היא טענה טכנית במהותה, לפיה יש להתעלם מטענות הבנק בדבר אי המצאת מסמכים בזמן אמת אודות קבלת קצבאות, שעה שהנטל להוכחת הסוגיה מוטל לפתחה ובנסיבות בהן אף בדיעבד לא המציאה את המסמכים. הדברים מקבלים משנה תוקף בהתחשב בפרק הזמן הארוך אשר עמד לרשות התובעת להעלאת הטענה.
אשר לטענת הבנק לפיה שכרה של התובעת וההפרשות בגינו השתלמו על יסוד היקפי עבודה משתנים בפועל - גם בטענה זו אין משום הפתעה לתובעת. עלה בבירור ממסמכים שונים, לרבות ממסמכים שהוגשו על ידי התובעת, כי התובעת ידעה אודות ענין זה.
בשולי ענין זה נציין כי לא נסתרה טענת הבנק לפיה בתקופות מסוימות וארוכות שולמו לתובעת שכר ובוצעו בגינה הפרשות כעובדת בהיקף משרה מסוים, חרף העובדה שבפועל עבדה בהיקפי משרה נמוכים יותר.
בנוסף, הוכח כי התובעת קיבלה אישור לעבוד בעבודה נוספת, מעבר לעבודתה בבנק, ובאופן המלמד על כך שבתקופות בהן עבדה בעבודה נוספת לא הייתה מניעה רפואית כי התובעת תעבוד במשרה מלאה.
בשולי ענין זה נציין את ההערה הבאה: סופר חזר בחקירתו על הטענה לפיה חלקיות המשרה של התובעת במשך תקופות שונות, משנת 2004 ועד דצמבר 2014, נבעה מבקשתה שלה ומטעמיה האישיים, אשר לא נתמכו באישורים רפואיים [עמ' 28 ש' 12-13]. לטענתו בקשות אלו מקורן בהסכם 2001 ובמעבר הבנק לשבוע עבודה מקוצר, ללא קשר למצב רפואי [עמ' 38 ש' 21-24]. לטענת סופר בחקירתו רק מחודש ינואר 2015 הציגה התובעת אישור מרופא תעסוקתי ומשכך מאותו מועד קיבלה שכר בגין משרה מלאה, תוך שהפער בין המשרה המלאה להיקף המשרה שהותר לה על פי אישור הרופא התעסוקתי השתלם על חשבון מכסת ימי מחלה צבורים [עמ' 38 ש' 16-20, ש' 27-29].
האישורים הרפואיים שהגישה התובעת אינם עולים בקנה אחד עם טענתו זו של סופר, שכן מהאישורים הרפואיים ניתן ללמוד שגם לאחר כניסתו לתוקף של הסכם 2001 ואף לאחר שנת 2004 הוצגו לבנק אישורים רפואיים המלמדים על כושר עבודה חלקי. כך למשל אישור רופא תעסוקתי מיום 16.10.2001 אשר קובע הגבלה ליום עבודה בן 5 שעות עד סוף מרץ 2002 [ת/5], אישור רופא תעסוקתי מיום 4.7.2002 הקובע הגבלה ליום עבודה בן 6 שעות עד סוף דצמבר 2002 [ת/6], אישור רופא תעסוקתי מיום 22.12.2002 הקובע הגבלה ליום עבודה בן 6 שעות עד סוף שנת 2003 [ת/6], אישור רופא תעסוקתי מיום 28.1.2004 הקובע הגבלה ליום עבודה בן 7 שעות עד ליום 31.12.2004 [ת/7] ואישור רפואי מיום 3.5.2007 הקובע כי התובעת "כשירה להמשיך לעבוד במתכונת הנוכחית כלומר 7 שעות ביום. ביקורת לפי צורך" [ת/7].
אין בכך לטעמנו כדי להעלות או להוריד. אף אם נצא מנקודת הנחה שלכל אורך התקופה ממועד שובה של התובעת לעבודה לאחר התאונה לתובעת הייתה מגבלה רפואית בשל פגיעתה בתאונה, אשר בעטיה אושרה לה עבודה בהיקפים לא מלאים אין די בכך כדי להחיל את סעיף 81 לחוקת העבודה על העסקתה של התובעת. כאמור, לא הוכח כי התובעת קיבלה קצבאות מאת המוסד לביטוח לאומי בשל התאונה ולא הוכחו סכומי הקצבאות לצורך החלת סעיף 81 האמור – לא בזמן אמת ואף לא בדיעבד במועד ניהול ההליך.
להשלמת התמונה בסוגיה זו נציין כי לצד קיומם של אישורים רפואיים המעידים על הגבלות לעבודה במשרה מלאה, כמפורט לעיל, מצוי גם מסמך נוסף המלמד כי התובעת אכן פנתה לבנק, כטענת סופר, בבקשה לשינוי היקפי משרה מכוח הסכם 2001, ולא מכוח אישורים רפואיים [נ/1, עליו יורחב בהמשך].
עוד נציין להשלמת התמונה כי התובעת הגישה לבנק ביום 20.7.2007 בקשה לעבוד בעבודה נוספת, מעבר לעבודתה בבנק [נספח ד' לתצהיר יעקובי]. בבקשה זו צוין, בין השאר, כי העבודה הנוספת דרושה לתובעת גם לצרכי קיום ופרנסה וכי בקשה בהקשר זה כבר הועלתה על ידה עובר לאותו מסמך משנת 2007. בקשת התובעת בהקשר זה אושרה לזמן מוגבל של שנה כעולה מאישור מיום 2.4.2008 [נספח ה' לתצהיר יעקובי]. מהמסמכים האמורים עולה כי חרף אישורי רופא תעסוקתי בפועל התובעת עבדה בהיקפים גדולים יותר מאלו אשר הותרו לה על ידי הרופא התעסוקתי, שכן מעבר ובנוסף לעבודתה בבנק עבדה גם בעיסוקים נוספים ובאופן שאינו מתיישב עם טענתה לאילוצים רפואיים המחייבים עבודה בהיקפים חלקיים לאורך כל התקופה.
שנית, לא הוכח כי סעיף 81 לחוקת העבודה מחייב ביצוע הפרשות לתגמולים ולקרן השתלמות על שכר שלא משולם בפועל על ידי הבנק.
לטעמנו אף אם הייתה התובעת מוכיחה כי עניינה נכנס לגדר סעיף 81 האמור – ולא כך הם פני הדברים – לא הוכח כי סעיף זה מחייב ביצוע הפרשות לתגמולים ולקרן השתלמות על השכר שאמור להיות משולם מכוח אותו סעיף, שלא עבור עבודה בפועל. נבאר.
ההטבה הקבועה בסעיף 81 לחוקת העבודה הינה הטבה חריגה, מעבר לזכויות הקבועות בחוק או בתקנות. המקור הנורמטיבי היחיד הוא סעיף 81 עצמו. משמדובר בהטבה חריגה יש לפרש אותה בצמצום ובהתאמה דווקנית לכוונת הצדדים. אין מקום להרחיב את ההטבה מעבר ללשון המפורשת המעניקה אותה.
בעניינו, בהתחשב בראיות שהובאו בפנינו ובעדויות שנשמעו, לא הוכח כי ההטבה הנקובה בסעיף 81 לחוקת העבודה כוללת גם ביצוע הפרשות לתגמולים ולקרן השתלמות, על סכומים שאינם משולמים על ידי הבנק, אלא על ידי המוסד לביטוח לאומי. הנטל בהקשר זה, לקבלת הטבה חריגה בהיקפה, בדמות הפרשות בגין סכומים שאינם משולמים על ידי המעסיק (אלא על ידי המוסד לביטוח לאומי) מוטל על כתפי התובעת ולא הורם כלל.
בהקשר זה יובהר להשלמת התמונה כי התובעת עותרת לקבלת הפרשי הפרשות אלו, אולם אינה עותרת לקבלת הפרשי שכר בהתאם ללשון הסעיף.
שלישית, התובעת ידעה במשך שנים ארוכות על הדרך שבה נהג הבנק בעניינה, באופן שעולה כדי הסכמה בהתנהגות. ננמק.
התובעת צרפה לתצהיריה מסמכים בהם צוין ברחל בתך הקטנה כי התובעת תעבוד בהיקף משרה חלקית ותקבל שכרה בגין אותו היקף עבודה חלקי.
כך למשל צרפה התובעת מכתב מיום 23.1.97, ממחלקת שכר בבנק אל מנהל מרכז ההדרכה. במכתב מצוין כי בתקופה שבה התובעת עובדת בהיקף משרה חלקי "ישולמו לה השכר וההטבות הנלוות יחסית לשעות העבודה בפועל. נא להביא לידיעת העובדת" [ת/3]. עוד צורף מכתב מיום 4.3.04 מאת מחלקת שכר בבנק אל מנהל ענף שירות. במכתב מצוין כי "הריני להודיעך כי בהתאם לאישור רפואי ע"ש גב' שרצקי-צביא נינה אישרנו לה עבודה של 7 שעות ליום עבודה וזאת מ 1 בפברואר ועד 31 בדצמבר 2004 (כולל). בתקופה זו ישולמו השכר וההטבות יחסית לשעות העבודה בפועל. נא להביא תוכן מכתב זה לידיעת העובדת" [ת/7].
זאת ואף זאת, התובעת הגישה לבנק בקשה מיום 12.8.2001 לעבוד במשרה חלקית, אשר בה צויין במפורש כי התובעת יודעת ומאשרת שהמעבר לעבודה במשרה חלקית נעשה על פי תנאי הסכם 2001 וכי תנאי הסכם 2001 יחולו על העסקתה במשרה חלקית [נספח א' לתצהיר סופר]. עיון במסמך האמור מעלה כי התובעת חתמה עליו ואף נתנה דעתה על הכתוב בו שכן בוצעו שינויים בכתב יד.
מהמסמכים האמורים עולה שבפועל לא הוחל על עניינה של התובעת סעיף 81 לחוקת העבודה. עוד עולה בבירור ממסמכים אלה כי התובעת ידעה הלכה למעשה כי משכורתה, ומקל וחומר ההפרשות בגין המשכורת, משולמות בהתאמה לשעות העבודה המקוצרות. התובעת עבדה באופן האמור ממועד שובה לעבודה לאחר התאונה, בחודש ינואר 1997 או בסמוך לכך ובמשך למעלה מעשרים שנים עד מועד פתיחת הליך זה. עצם המשך העבודה בפועל, בתנאים האמורים, במשך תקופה כה ארוכה מלמד על כך שהתובעת הסכימה, ולו בדרך של התנהגות, להתנהלות האמורה (ר' תב"ע (ארצי) נד/86-3‎ יוחנן גולן נגד אי. אל. די. בע"מ (30.6.94)) להלן – פרשת יוחנן גולן; ע"ע (ארצי) 21920-02-13 ‏ דיאמנט צעצועים בע"מ נגד ולנטינה פרנצב (1.6.15), להלן – פרשת דיאמנט צעצועים בע"מ; ע"ע (ארצי) 772/07 תמר אסתר נגד קיבוץ כנרת (1.12.08) ו ע"ע (ארצי) 1397/02 שושנה קורקוס נגד שנאב חברה לשמירה ואבטחה בע"מ (1.6.04)).
רביעית, ולמעלה מן הדרוש, נציין כי אפילו היינו בדעה שיש לקבל את תביעת התובעת ברכיב זה – ולא כך הם פני הדברים – הרי שחישוביה של התובעת שגויים, שכן הם מתייחסים לתקופה שבין 1997 לשנת 2001, אולם מבוססים על משכורתה של התובעת בשנת 2016 [עמ' 9 ש' 14-21, עמ' 10 ש' 3-4].
ממכלול הטעמים המפורטים לעיל, כל אחד לכשעצמו וקל וחומר צירופם, רכיב התביעה שעניינו השלמת הפרשות לתגמולים ולביטוח מנהלים נדחה.
התביעה לתוספת קידום
תמצית טענות התובעת
התובעת עותרת לתוספת קידום, את גובהה היא אומדת בסכום של 560,000 ₪.
לטענת התובעת היא לא זכתה להענקת דרגה ניהולית ותוספת קידום הנובעת ממנה בכל שנות עבודתה בבנק, חרף העובדה שהדבר הובטח לה לכאורה ועל אף שהייתה ראויה לכך "בכל קנה מידה מקצועי".
מוסיפה התובעת וטוענת כי היא פנתה מעת לעת למנהליה המתחלפים, אולם הפניות לא הניבו דבר וקידומה סוכל לאחר התאונה ועקב התאונה והכל בשל מגבלותיה הרפואיות שהשפיעו על היקף משרתה ולאחר מכן מפאת גילה ובניגוד מוחלט, בין היתר, להוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח 1998.
מלבד הסעד הצהרתי לו עותרת התובעת בדבר זכאות לכאורה לתוספת קידום, היא עותרת גם לסעד של מתן חשבונות, במסגרתו מבקשת לקבל, בין היתר, פירוט של תוספות קידום שהוענקו לעובדים אחרים בתפקידה ובמעמדה.
עיקר טענות הבנק
הבנק טוען כי התביעה ברכיב זה התיישנה, לכל המאוחר, שבע שנים ממועד חזרתה של התובעת לעבודה לאחר התאונה בחודש ינואר 1997, כך שהתיישנה כל תביעה הקודמת ליום 1.1.2004. כן התיישנה זמן רב קודם לכן כל תביעה המבוססת על חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח 1998.
לטענת הבנק מנגד לתובעת אין זכות מוקנית לקידום וממילא לא הצביעה על כל מקור נורמטיבי המקנה לה זכות כאמור.
מוסיף הבנק וטוען כי לתובעת לא הוענקה דרגה ניהולית מהטעם שהיא שוייכה לדרג פקידותי ולא לדרג ניהולי ומעולם לא עבדה בבנק בתפקיד ניהולי. אין בבנק קידום "אוטומטי" לעובד בדרג פקידותי והתובעת אינה מצביעה על זכות בדין המלמדת על הקידום הנתבע.
לבנק לא ידוע על הבטחה שניתנה לתובעת על ידי גורם מוסמך בכל הנוגע לקידום לכאורה. איש מהנזכרים בתצהיר התובעת בהקשר זה אינו מוסמך ליתן הבטחה מחייבת לקידומה לדרג ניהולי ובתיקה האישי של התובעת ממילא אין אסמכתא המעידה על פנייתה למי מהגורמים בקשר לבקשה לכאורה להיות מוקדמת לדרג ניהולי (זאת להבדיל מאסמכתאות שקיימות בתיקה האישי המעידות על פניותיה השונות בעניינים אחרים לגורמים מוסמכים בבנק). בנוסף, עצם השתהותה העצומה של התובעת, במשך עשרות שנים, מלמד על חולשת טענותיה בהקשר זה. בשל חלוף הזמן כשלעצמו התובעת מושתקת מלטעון להפרת הבטחה כביכול.
עוד נטען בהקשר זה כי בניגוד לטענות התובעת הערכות העובד שלה אינן מלמדות על עובדת מצטיינת, אלא על עובדת שלעיתים קיבלה הערכות הנמוכות מהממוצע הבנקאי, ואף אם היה בהן כדי להעיד על כך אין בכך כדי לתמוך בטענה כי התובעת הייתה בתהליך של מעבר לדרג ניהולי או מועמדת למעבר כזה. המסמכים שצורפו לתצהיר התובעת אינה מעידים על כך שהייתה מועמדת לדרגה ניהולית לכאורה. קידומה של התובעת לא "נעצר" כפי טענתה מהטעם שמעולם לא התחיל.
ההחלטה אם לקדם עובד לתפקיד ניהולי או לדרג ניהולי היא החלטה המבוססת על שיקולים שונים, כגון צרכי הבנק, התפקיד אותו ממלא העובד וכישוריו. תהליך איתור מועמדים לניהול מתבצע גם בהתאם להקצאה שניתנת לכל חטיבה בבנק. עובד שנמצא מתאים צריך לעבור מבחני התאמה ורק לאחריהם מתקבלת החלטה האם יישלח לקורס ניהול [נספחי ב1-3 לתצהיר יעקובי].
דיון והכרעה בתביעה לתוספת קידום
לאחר ששקלנו את העדויות שנשמעו בפנינו ואת הראיות שהוגשו שוכנענו כי דין רכיב התביעה האמור להידחות. ננמק עיקר טעמינו.
סוגיית ההתיישנות – לטענת התובעת ראוי היה לקדמה עם שובה לעבודה לאחר התאונה. התובעת שבה לעבודה בינואר 1997 ומשכך בחלוף שבע שנים מאותו מועד, קרי בינואר 2004, התיישנה תביעתה של התובעת ברכיב זה שעניינו אי קידום לאחר שובה מהתאונה.
זאת ואף זאת. התובעת טענה כי לא קודמה בשל המוגבלות שנגרמה לה בעטיה של התאונה, בניגוד לקבוע בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח 1998 (להלן – חוק שוויון זכויות).
סעיף 14 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח 1988 קובע שעל תביעה מכוח חוק זה תחול תקופת התיישנות בת 3 שנים בלבד, ובלשון החוק "לא יזקק בית הדין לעבודה לתביעה אזרחית בשל הפרת הוראות חוק זה שהוגשה לאחר שחלפו 3 שנים מיום שנוצרה העילה".
הוראת ההתיישנות המקוצרת הקבועה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הוחלה גם על פרק ד' לחוק שוויון זכויות, שעניינו תעסוקה של אנשים עם מוגבלות, כך שתקופת ההתיישנות לתובענות שעילתן נעוצה בפרק ד' לחוק שוויון זכויות אף היא 3 שנים בלבד.
סעיף 27 לחוק ההתיישנות שכותרתו "דינים שמורים" קובע ש"אין חוק זה בא לפגוע בתקופת ההתיישנות הקבועה לענין פלוני בדין אחר, אלא אם נאמר כך במפורש בחוק זה..."
הוראת ההתיישנות ב חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה הקובעת תקופת התיישנות ספציפית גוברת, אם כן, על ההוראה הכללית הקבועה בחוק ההתיישנות (ע"ע (ארצי) 404/05 בנימין בנוז נגד חיפה כימיקלים בע"מ (21.12.06)).
בנוגע לתכלית דיני ההתיישנות פסק בית המשפט העליון בע"א 6805/99 תלמוד תורה הכללי והישיבה הגדולה עץ חיים בירושלים נגד הוועדה המקומית לתכנון ולבנייה ירושלים (2.7.03):
"תכלית מוסד ההתיישנות היא לתחום גבולות של זמן להגשת תובענות תוך יצירת איזון בין אינטרס הנתבע הפוטנציאלי לאינטרס התובע הפוטנציאלי ושמירה על עניינו של הציבור (ע"א 165/83 בוכריס נ' דיור לעולה בע"מ [3], בעמ' 559-558). עניינו של התובע מחייב כי יינתן לו מרווח זמן מספיק להכין את תביעתו ולהגישה, ותינתן לו שהות במקרים מתאימים למצות אפשרות השגת הסדר מוסכם לפתרון המחלוקת מחוץ לכותלי בית -המשפט. עניינו של הנתבע מחייב כי משך התקופה שבה יהיה חשוף לסכנת תביעה יהיה מתוחם ומוגבל, ואין לצפות כי יידרש לשמור על ראיותיו לזמן בלתי מוגבל; האינטרס הציבורי מחייב מצד אחד, כי תינתן לתובע שהות לעשות לפתרון הסכסוך מחוץ למערכת השיפוט. מצד אחר, יש עניין ציבורי בקביעת תקופת התיישנות להגשת תביעות כדי שבתי-המשפט לא יעסקו בעניינים שעבר זמנם ויתמקדו בבירור בעיות השעה. ביסוד ההתיישנות איזון בין אינטרסים לגיטימיים של גורמים שונים, ותוצאת האיזון משתקפת בהסדרי ההתיישנות כפי שנקבעו בחוק".
ובע"ע (ארצי) 1406/02 עיריית גבעתיים נ' משה ברקוביץ ואחרים (4/10/06) נקבעו הדברים הבאים:
"יש טעם רב בכך שתביעות תוגשנה תוך זמן סביר מהמועד שבו נוצרה עילתן. אנשים וגופים מכלכלים את מעשיהם למשך תקופה סבירה. מסמכים כמו כרטיסי עבודה, פנקסי חופשה, תיקים אישיים של עובדים ופרוטוקולים של ישיבות נשמרים לתקופה מוגבלת. כך, בדרך כלל תקציבים של עסקים, ואף של אנשים פרטיים נקבעים מראש לתקופה בת שנה או מספר לא גדול של שנים ובוודאי לא מעבר לשבע שנים. מעסיקים ועובדים זכאים לדעת אם הם חשופים לתביעות ולחובות. הם זכאים לדעת שתביעה תוגש נגדם רק בתוך תקופה התיישנות ועל-כן עליהם לשמור את ראיותיהם רק בתקופה זו. ככל שחולף זמן רב יותר בין התרחשות אירוע לבין הגשת תביעה בגינו כך גדל הקושי לקבוע את העובדות הנכונות והמלאות לגביו. משכך, הכלל הוא, כי בתי הדין לעבודה אינם רואים בעצם העלאת טענת ההתיישנות משום חוסר תום לב או פגם מוסרי כלשהו וממילא לא יפורש תמיד חוק ההתיישנות על דרך הצמצום. יש ליתן ל חוק ההתיישנות תוקף מלא וליישמו בהתאם לתכליתו. ביסוד מוסד ההתיישנות עומד איזון אינטרסים של גורמים שונים."
על יסוד הוראות הדין עילת התביעה הנוגעת להעדר קידום בשל אפליה על רקע מצב רפואי התיישנה לכל המאוחר ביום 1.1.2000, בחלוף שלוש שנים מהמועד שבו שבה התובעת לעבודה לאחר התאונה. די בכך כדי לדחות את התביעה ברכיב זה. חרף האמור ועל מנת שפסיקתנו לא תצא חסרה נמשיך ונבחן את רכיב התביעה לגופו.
ראשית, התובעת לא הצביעה על מקור נורמטיבי המקים לה זכות קנויה לקידום או מחייב את הבנק לקדמה.
טענת הבנק לפיה לתובעת לא הוענקה דרגה ניהולית מהטעם שהיא שוייכה לדרג פקידותי ולא לדרג ניהולי ומעולם לא עבדה בבנק בתפקיד ניהולי לא נסתרה. כך לא הופרכה בחקירתה הנגדית הצהרת יעקובי בסעיף 6 לתצהירה לפיה התובעת מעולם לא עבדה בבנק בתפקיד ניהולי והצהרתה בסעיף 7 לתצהירה לפיה לא קיים למדריכים באגף הדרכה כל מסלול קידום מובטח מראש.
כן לא הופרכה טענת הבנק לפיה אין בבנק קידום "אוטומטי" לעובד בדרג פקידותי.
שנית, התובעת לא הוכיחה כי ניתנה לה הבטחה לקידום.
העובדה שהתובעת הביעה את רצונה להתקדם אינה מלמדת על הבטחה שניתנה לה.
הנטל להוכחת טענת ההבטחה מוטל על כתפי התובעת. התובעת אישרה כי מעולם לא פנתה בנושא זה בפניה כתובה לבנק [עמ' 5 ש' 28], על אף שביחס לנושאים אחרים כן העבירה פניות כתובות [עמ' 6 ש' 6-7]. התובעת לא תמכה את טענתה להבטחה בעדות נוספת כלשהי. התובעת טענה כי האנשים הבאים הבטיחו לה לכאורה קידום, חלקם לאחר שתעמוד בתנאים מסויימים (קורסים, לימודי תואר וכיוצ"ב): מר אורי סאלם, גב' ויוויאן מנדלוביץ, מר ששון מועלם [סעיף 32 לתצהירה], מר רמי שטייף, מר רוני לוי [סעיף 33 לתצהירה]. התובעת לא זימנה לעדות איש מהמנהלים אשר טענה ביחס אליהם כי הבטיחו את קידומה. התובעת אישרה כי לא פנתה לאנשים אשר לטענתה הבטיחו לה את הקידום המיוחל בבקשה לזמנם לעדות [עמ' 6 ש' 4-5]. הימנעות התובעת מזימון העדים הרלבנטיים נזקפת לחובתה (ע"ע (ארצי) 300151/98 יעקב שפירו נגד נציבות מס הכנסה (13.7.03); ע"ע (ארצי) 402/07 ניצנים נגד יאיר חודאדי, (19.1.10)). די בכך שהתובעת לא הוכיחה כי ניתנה לה הבטחה לקידום על מנת לדחות את תביעתה ברכיב זה.
זאת ואף זאת. לא נסתרה טענת יעקובי בסעיף 10 לתצהירה לפיה אף אחד מהגורמים אותם מזכירה התובעת בתצהירה אינו מוסמך ליתן הבטחה מחייבת לקידומה לדרג ניהולי וממילא לא נמצאת בתיקה האישי של התובעת כל אסמכתא המעידה על פניות לגורמים אלה [ר' גם עדותה בעמ' 29 ש' 26-32, עמ' 30 ש' 6-13 וש' 18-19, עמ' 32 ש' 6-8]. כך שאף אם היתה מוכחת הבטחה מצד מי מאותם גורמים נטענים – ולא כך הם פני הדברים – ממילא לא היה בכך כדי לחייב את הבנק.
יעקובי העידה בהקשר זה בחקירתה הנגדית כי "מי שבסופו של דבר מקבל החלטה זה הדרג הניהולי הבכיר, הנהלת הבנק. היא זאת שמקבלת את ההחלטות וזאת אומרת שראש חטיבה ממליץ על המועמדים שלו ולכן מנהל ענף/אגף הם לא הגורמים שמחליטים בבנק – הם ממליצים. יכול להיות שהם ממליצים על מועמד כזה או אחר אבל הם לא אלו שבסופו של דבר מקבלים את ההחלטה ולכן מהניסיון שלי 20 ומשהו שנה בבנק, מנהל לא מבטיח בדרג הזה אם זה לא האחראיות שלו לקבוע מי כן ומי לא. לכן התשובה שלי לשאלות שלך זה שזה לא רלוונטי" [עמ' 29 ש' 26-32]. עדות זו לא הופרכה.
שלישית, שאלת קידומו של עובד היא בבחינת פררוגטיבה ניהולית מובהקת. לא ניתן לקבוע על יסוד הראיות שהוגשו שהתובעת הייתה מועמדת לקידום או צפויה לקידום וזה נמנע ממנה מטעמים בלתי כשרים.
אשר לעובדה שהתובעת לא הייתה מועמדת לקידום או צפויה לקידום וודאי - יעקובי הצהירה בסעיף 8 לתצהירה כי אין בנמצא כל חוו"ד או מסמך המלמדים על כך שהתובעת הייתה מועמדת לתפקיד ניהולי או מתאימה לתפקיד כזה. הצהרה זו לא נסתרה בחקירתה הנגדית של יעקובי.
כך גם לא הופרכו טענות יעקובי בסעיף 8 לתצהירה לפיהן בחלק מהערכות העובד של התובעת עולה כי היא נמצאת ברוב המקרים כמי ש"מתאים לתפקיד הנוכחי" ולא יותר מכך ובחלק מהערכות אף צויין כי התאמתה לתפקיד מורכב יותר מהתפקיד אותו היא ממלאת "מוטלת בספק". כך גם בהערכת העובד לשנת 2009 נבחרה התובעת על ידי מנהלת האגף כ"בולטת לשלילה".
בהקשר זה נציין שמנספחים ב1-ב3 לתצהיר יעקובי (המתייחסים לשנים 2010, 2015 ו-2017) עולה כי על מנת שתישקל מועמדות עובדים לקורס ניהולי נדרש, בין השאר, כי בהערכה השנתית יתקבל ציון מסכם של 9 לפחות וכן יצויין פוטנציאל העובד כ"מתאים לקידום לדרג ניהולי בטווח הקרוב". חוות הדעת של התובעת אשר צורפו לתצהיר יעקובי מעלות כי ברוב המכריע של השנים התובעת לא עמדה באמות המידה האמורות. כך למשל בהערכה לשנת 2009 צויינה התובעת כ"בולטת לשלילה" וכבלתי מתאימה לתפקיד מורכב נוכח "יכולת לבצע מטלות ברמה נמוכה עד בינונית בלבד". כך גם בהערכת עובד לשנת 2011 צויין כי התאמתה לתפקיד מורכב מוטלת בספק. בהערכות העובד לשנים 2012, 2013, 2015, 2016 2017, 2018 התובעת לא עמדה בקריטריונים הנדרשים לצורך שקילת מועמדות לקורס ניהול, הן בציון המשוב המסכם והן בהערכת הפוטנציאל שלה.
יעקובי הצהירה ביחס לתובעת כי "כשאני מסתכלת על הערכות שלה בשנים האחרונות והתפקידים שלה, כמי שאחראית על עולם המנהלים בבנק וקורסי הניהול, כן עשיתי בדיקה והיא לא מתאימה להיות מנהלת, חד וחלק." [עמ' 26 ש' 31-33]. בהמשך עומתה יעקובי עם מסמכים שונים ונדרשה שוב למידת התאמתה של התובעת לתפקיד ניהולי וציינה "אני יכולה לומר כשמנהלת משאבי אנוש ואחראית על דור העובדים הבא והמנהלים וכשאני רואה את הערכות האלה גם אם אנו מסתכלים על הממוצע המימדים, זה אינם הערכות למנהלים למי שמיועד לדרג ניהולי בבנק. זה לא מספיק להיות מנהל בבנק. אנחנו מחפשים את הטובים והמתאימים ביותר לדרג הניהולי . יש מעט מאוד מקומות בדרג ניהולי" [עמ' 27 ש' 18-21]. עדותה זו מקובלת עלינו ומצאנו אותה כנה ואותנטית.
מקובלת עלינו הצהרת יעקובי בסעיף 8 לתצהירה לפיה גם אם עובד מוערך במידה טובה במילוי תפקידו אין פירוש הדבר בהכרח שהוא מתאים לתפקיד ניהולי. יעקובי העידה בהקשר זה כי [עמ' 27 ש' 27-31]:
"עברתי על כל החומרים לפני ההצהרה, אבל עדיין מבחינה המקצועית של כשאני עושה את השיכלול היא לא מבחינתי אמורה להיות דרג ניהולי.
ש. זה אחרי שקראת את המכתב של גב' לוי ?
ת. זה מכתב שמדבר על מקצועיות ולא בהכרח על התאמה לניהול. יש הרבה עובדים בבנק מצטיינים אבל עדיין לא בדרג ניהולי ועושים את עבודתם המקצועית בצורה מעולה."
התובעת העידה ביחס לכך שנאמר לה, לכאורה, שהיא ראויה לקידום "אמרו לי כל הזמן, לא רק הממונים עלי, אלא גם התלמידים והאנשים שהדרכתי והנחיתי" [עמ' 11 ש' 19-20], אין בעדות זו כדי לבסס חבות לקידום או ללמד על הצדקה לחייב את הבנק לעשות כן. מדובר בתחושות סובייקטיביות ונטולות מקור נורמטיבי מחייב ואף אם נניח כי יש ממש בדברים, קרי אכן נאמר לתובעת על ידי גורמים רבים פעמים שונות כי היא ראויה לקידום, אין בכך משום אמירות בעלות תוקף מחייב. הדברים יפים גם ביחס לטענת התובעת כי ביצעה במסגרת עבודתה פרוייקטים "מאוד גדולים" ו"נושאים מאוד כבדים" [עמ' 11 ש' 12-16].
עוד מקובלת עלינו עדות יעקובי בנוגע לסגולות ולכישורים הנדרשים לניהול, שאינם קשורים רק ליכולות מקצועיות גרידא [עמ' 28 ש' 3-7, עמ' 28 ש' 14-18] וכי בחירה כ"עובד מצטיין" אינו בהכרח פרמטר לקידום [עמ' 28 ש' 10-11], ובוודאי שלא מוביל למסלול קידום אוטומטי.
אשר להחלטה בדבר קידום עובד – מקובלת עלינו גרסת הבנק (בסעיף 9 לתצהיר יעקובי) לפיה מדובר בהחלטה המבוססת על שיקולים שונים, ובין השאר, צרכי הבנק, התפקיד אותו ממלא העובד וכן כישוריו של העובד. עוד לא נסתרה טענת הבנק לפיה היוזמה לאיתור מועמדים לניהול וקידומם מגיעה מצדו של הבנק, בהתאם לצרכי המערכת באותה עת, ובין היתר, בהתאם להקצאה שניתנת לכל חטיבה בבנק. כך גם הוכח כי עובד שנמצא מתאים צריך לעבור מבחני התאמה ורק לאחר מכן מתקבלת החלטה האם יישלח לקורס ניהול.
להשלמת התמונה בהקשר זה נציין כי לא נסתרה עדות יעקובי לפיה אין מניעה להתקדם לתפקיד ניהולי בבנק בעבודה בהיקף משרה חלקי [עמ' 31 ש' 12-17].
לא נעלמה מעיינינו טענת התובעת לפיה עד מועד מסוים לא נדרשו עובדים שקודמו לתפקידי ניהול לעבור מבחני התאמה כתנאי לקידום. אין בכך לטעמנו כדי להעלות או להוריד וזאת ממספר טעמים שונים. כאמור, הטענה לפיה התובעת הייתה מקודמת לתפקיד ניהולי - בין אם לאחר מעבר מבחני התאמה ובין אם בלעדיהם - היא טענה ספקולטיבית ותיאורטית שלא הוכחה.
בנוסף, ולמעלה מן הצורך נציין כי מבחני התאמה לתפקיד ניהולי נערכו בבנק לכל המאוחר משנת 2010 ואילך [עמ' 24 ש' 1-4], דהיינו לאחר המועד שבו התיישנה תביעת התובעת ברכיב זה.
כך או כך, לא נסתרה עדות יעקובי לפיה גם בשנים מוקדמת, טרם קיום מבחני ההתאמה, הקידום היה מבוצע בהתאם לשיקול דעת הבנק [עמ' 24 ש' 24-25] והיה "קשור גם לצרכים של הארגון יכולות של העובד. חוות דעת של הסמנכ"ל וחברי ההנהלה" [עמ' 25 ש' 1-3].
מקובלת עלינו עדות יעקובי, אשר נשאלה ביחס לציוני הקבלה של התובעת לעבודה בבנק, לפני עשרות שנים, והאם ציונים אלה מלמדים על היתכנות לקידום והשיבה כי "מה שהיה פעם לא תופס היום, מה שהיה פעם וחיפשנו פעם לא בהכרח אנחנו מחפשים היום. לכן אני לא מבינה את השאלה, מבחינתי כמנהלת משאבי אנוש זה לא פרמטר שאני יכולה לקחת 30 שנה אחורה ולעשות לו הוון" [עמ' 25 ש' 25-28]
בנוסף, יעקובי הצהירה כי רק כ 20% מעובדי הבנק הם בדרג ניהולי ומטבע הדברים אחוז נמוך יותר מהווים העובדים אשר התקדמו מהדרג הפקידותי [עמ' 26 ש' 20-23]. הצהרה זו מקובלת עלינו ומחזקת את המסקנה לפיה לא הוכחה טענת התובעת לפיה בהכרח הייתה יכולה להיות מקודמת לתפקיד ניהולי, אף בשנים בהן לא נדרשו מבחני התאמה. כאמור, לאור שלל הנימוקים לעיל הדבר מצוין הרבה מעבר לדרוש.
זאת ועוד. התובעת אישרה שכבר משנת 2000, לכל המאוחר, חשה כי היא מקופחת בשל העדר קידום [עמ' 5 ש' 1-13, ש' 21-22]. התובעת העידה כי העדר הקידום הפריע לה במהלך עשרות שנים [עמ' 5 ש' 23-24]. התובעת הצהירה בתצהירה כי במשך שנים ארוכות פנתה למנהליה המתחלפים על מנת שיפעלו לקידומה [סעיף 33 לתצהירה]. התנהלות זו במשך עשרות שנות עבודה מלמדת על כך שהתובעת אשר לא עזבה את עבודתה הלכה למעשה השלימה עם העדר הקידום, קרי הסכימה לכך בדרך של התנהגות, אף אם נניח שלא הייתה שבעת רצון מהענין (ר' פרשת יוחנן גולן ו פרשת דיאמנט צעצועים).
בשולי ענין זה נבהיר כי התובעת אישרה שפנתה לוועד העובדים בשל אי קידומה בשנת 1999-2000 או בסמוך לכך [עמ' 8 שורות 23] אולם נאמר לה שאין בטחון שהוועד יוכל לעזור בהקשר זה מאחר ו"אין לי פילנטרופ" בבנק [עמ' 8 ש' 27-31]. התובעת לא זימנה איש מהוועד למתן עדות ואף לא ביקשה לפנות לאיש מאנשי הוועד בהקשר זה [עמ' 8 ש' 32-33], אולם לטעמנו העובדה שהתובעת פנתה לוועד העובדה בסוגיה וזה האחרון לא מצא מקום לסייע לה ואף לא התייצב לדיון בעניינה מהווה חיזוק לטענת הבנק לפיה אין לתובעת זכות קנויה לקידום, אין מקור נורמטיבי המחייב את הבנק לקדמה ואין הצדקה אחרת לחייבו לעשות כן.
למען לא תצא פסיקתנו חסרה נבהיר כי טענת התובעת לפיה היא הופלתה על רקע גיל [עמ' 6 ש' 20-21] נטענה בלקוניות, בדלות ובשפה רפה. הטענה נטענה במשפט בודד, באופן גורף, רחב ולא מפורט כלל. כאמור לעיל, טענה זו התיישנה לפני עשרות שנים, לאור טיבה והמקור הנורמטיבי לבחינתה. כך או כך הטענה כלל לא הוכחה וכך גם לא ראשית הראיה הנדרשת לצורת העברת הנטל בהקשר זה.
מהטעמים המפורטים לעיל נדחית תביעת התובעת ביחס להיעדר קידום.
התביעה להשלמת בונוס שנתי לשנת 2017
במהלך שנת 2017 הוענק לעובדי הבנק בונוס חד פעמי. התובעת קיבלה בונוס בסכום של 9,211 ₪. לטענת התובעת היה ראוי כי תקבל בונוס בסך של 30,000 ₪.
התובעת עותרת לתוספת לבונוס שנתי לשנת 2017 בסך של 20,789 ₪, מהטעם שלשיטתה קיבלה בונוס בסכום נמוך שאינו הולם את הקריטריונים הרלבנטיים דוגמת ותק, הערכה שנתית, מורכבות התפקיד שמילאה והיקף המשרה. לטענת התובעת גובה הבונוס השנתי נובע רק מההליך המשפטי הקודם אותו ניהלה מול הבנק.
לטענת הבנק מנגד לצורך קביעת גובה המענק הנהיג הבנק מודל ממוחשב אשר נותן המלצה לגבי גובה המענק לכלל העובדים בהתבסס על קריטריונים שעוגנו בהסכם הקיבוצי. גובה המענק המומלץ המתקבל באמצעות המודל הממוחשב מועבר לאישור המנהל הממונה על העובד, אשר בהתאם לשיקול דעתו יכול לקבל אותו או לחרוג ממנו במידה מסוימת. בעניינה של התובעת גובה המענק שהתקבל מהמלצת המודל הממוחשב אושר על ידי מנהלה ללא כל שינוי והוא ששולם לה בפועל. כך או כך, הקריטריונים עליהם מצביעה התובעת אינם אלה אשר עוגנו בהסכם הקיבוצי לצורך קביעת המענק. בנוסף, ציון ההערכה שניתן לתובעת עובר להגשת ההליך המשפטי בעניין הניוד (ציון 7.5) זהה לציון שניתן לתובעת לאחר הגשת ההליך המשפטי. עוד טוען הבנק כי התובעת אינה העובדת שקיבלה את הבונוס הנמוך ביותר מבין עובדי המוזיאון.
לאחר ששקלנו בכובד ראש את טענות הצדדים מצאנו לדחות את תביעת התובעת גם ברכיב זה. ננמק.
הבונוס מושא התביעה ניתן מכוחו של הסכם קיבוצי מיוחד מיום 30.11.16 (להלן – הסכם 2016) וכונה בהסכם "מענק כספי חד פעמי". ביחס לעובדי הדרג הפקידותי, דוגמת התובעת, נקבע בהסכם 2016 כי מדובר ב"מענק כספי בסכום ממוצע של 20,000 ₪ לעובד. המענק הכספי יחולק באופן דיפרנציאלי כאמור בסעיף 8 בהסכם זה בטווח שבין 6,000 ₪ ל 40,000 ₪ ברוטו לעובד...".
בסעיף 8 להסכם 2016 נקבע כי המענק ייקבע ע"י ההנהלה "על פי הקריטריונים המצטברים הבאים: ציוני הערכות שנתיות שניתנו על העובד בתקופה הרלבנטית, ותק העובד ומורכבות תפקידו וכן בהתייחס להיקף משרתו ותקופת העסקתו".
לצורך קביעת המענק הנהיג הבנק מודל אשר מפיק המלצה לגבי גובה המענק לכלל העובדים הזכאים בהתבסס על קריטריונים שעוגנו בהסכם 2016, דהיינו ציון הערכת ביצועים (משקלו בקביעת המענק 60%), מורכבות התפקיד (משקל בקביעת המענק 30%), ותק (משקל בקביעת המענק 10%). כמו כן גובה המענק מותאם לאחוז המשרה ולתקופת העסקת העובד. [ר' הצהרות פרימו בסעיף 6 לתצהירה שלא הופרכו בחקירתה הנגדית, בעמ' 18 ש' 32-21].
גובה המענק המומלץ עבור כל עובד המתקבל באמצעות המודל, מצוי במערכת ייעודית לנושא. ביחס לעובדים שנתוניהם משתייכים לאותה רמת מורכבות, אותו ציון הערכה, אותו ותק ואותו היקף משרה תתקבל אותה המלצה על ידי המודל. המנהל הממונה על כל עובד, בהתאם לשיקול דעתו, יכול לקבל את המלצת המודל או לחרוג ממנה במידה מסויימת לכל צד [סעיפים 8-9, 12 לתצהיר פרימו שלא נסתרו בחקירתה הנגדית].
ביחס לקריטריון של מורכבות התפקיד התקיים תהליך דירוג יחסי של כלל התפקידים בבנק. באותו דירוג יחסי 5 משקף את המורכבות הגבוהה ביותר ו- 1 משקף את המורכבות הנמוכה ביותר [ר' סעיף 10 לתצהיר פרימו ונספח ב' לתצהירה ור' גם עמ' 21 ש' 8-15].
אשר להערכות העובד, אשר מהוות קריטריון לגובה המענק –הערכות העובדים השנתיות מתבצעות ראשית על ידי הממונה הישיר הכותב הערכה מילולית ומספרית לכפופים לו ולאחר מכן ההערכה עוברת לעיונו של הממונה הבכיר, ככל שרלבנטי, שבוחן את כלל הערכות. לעיתים מתבצע תהליך 'נירמול' הציונים, דהיינו שינויים כך שישקפו את היחסיות בין ביצועי העובדים השונים באותה יחידה. באופן כזה הציון הסופי הניתן לכל עובד הינו כדירוג תרומתו האישית וגם תרומתו היחסית בהשוואה לשאר העובדים [סעיף 13 לתצהיר פרימו, ר' גם עמ' 18 ש' 9-10].
הערכת העובדים הרלבנטית לתשלום המענק הינה הערכה מחודש אפריל 2016 – ציוני הערכה נעו בטווח בין 6 ל 10 והתפלגות הציונים בה נדרשו לעמוד כלל מנהלי הבנק המעריכים הייתה כדלקמן: ציונים בטווח 9-10 יוענקו ל 25% מהעובדים; ציון 8.5 יוענק ל 25% מהעובדים; ציון 8 יוענק ל 30% מהעובדים; ציון 7.5 יוענק ל 10% מהעובדים; ציון 7 יוענק ל 5% מהעובדים וציון 6 יוענק ל 5% מהעובדים [סעיף 13 לתצהיר פרימו, שלא נסתר בחקירתה הנגדית].
פרימו הצהירה כי בעניינה של התובעת גובה המענק שהתקבל מהמלצת המודל הוא זה ששולם לתובעת בפועל. הצהרה זו לא נסתרה בחקירתה הנגדית של פרימו ולא הופרכה ומשכך מצאנו לקבלה כהווייתה.
מכאן עולה כי יישום המודל שהגה הבנק בנוגע ליישום הסכם 2016 ביחס למענק האמור מקנה למי שנתוניו זהים לנתוני התובעת מענק בסכום של 9,211 ₪, הוא המענק ששולם בפועל לתובעת. הוכח כי בעניינה של התובעת לא חרג הבנק מהיישום הרוחבי של המודל מכוח הסכם 2016.
יש לבחון אם כן את טענת התובעת לפיה הוראות הסכם 2016 לכאורה לא יושמו כראוי בעצם מתן משקל שונה לכל פרמטר וכן לא יושמו כראוי ביחס לתובעת שעה שלא הביאו בחשבון את ההערכה האמיתית (והגבוהה לכאורה) של מקצועיותה, אלא הביאו בחשבון רק את הערכת העובד השנתית שלה. כך גם ביחס להערכת חסר לכאורה של מורכבות תפקידה. ברי כי הנטל להוכחת טענות אלה מוטל על כתפי התובעת. סבורים אנו כי התובעת לא עמדה בנטל האמור. ננמק.
אשר לפרמטר של מורכבות התפקיד – לטענת התובעת מדובר במונח סתום שמשמעותו אינה ברורה. העובדה שהבנק ציין במסגרת הליך גילוי מסמכים כי קיימים 36 עובדים בדרג פקידותי בעלי וותק זהה לתובעת ובתפקיד באותה רמת מורכבות ואף אחד מאלה לא קיבל בונוס בסך 30,000 ₪ אינה מלמדת דבר על המנעד של הסכומים ששולמו ועל האופן בו יושמו השיקולים שהוכתבו בהסכם הקיבוצי. עוד טוענת התובעת כי התעקשות הבנק שלא לחשוף את סכומי הבונוס שקיבלו עובדים אחרים מטילה "צל כבד על השיקולים שנשקלו בעת הענקת הבונוס".
פרימו מנגד הצהירה כי רמת "מורכבות התפקיד" שמילאה התובעת היא 2 מתוך 5 [סעיף 11 לתצהיר פרימו ועמ' 21 ש' 16-17].
עוד הצהירה פרימו כי קיימים בבנק 4 עובדים שזהים לתובעת בקבוצת הוותק, רמת מורכבות בתפקיד ובמיון ההערכה ואף אחד מאלה לא קיבל מענק בסך 30,000 ₪ או בסכום קרוב לכך.
הצהרת פרימו לפיה מורכבות התפקיד שמילאה התובעת קיבלה ניקוד 2 מתוך 5 לא הופרכה.
פרימו הסבירה בחקירתה הנגדית את האופן שבו התקבלה ההחלטה ביחס לקביעת מורכבות כל תפקיד, כדלקמן [עמ' 21 ש' 8-15]:
"בדרג הפקידותי שאליו שייכת התובעת נקבעו 5 רמות של מדרג , כאשר התהליך היה שאנחנו עבדנו עם מנהלות משאבי אנוש שמכירות את כל החטיבות שלהן, כדי לדרג את כל העיסוקים על פני 5 הדרגות. אחרי זה תיקף את המדרג הזה מנהל החטיבה שמכיר את העיסוקים בחטיבה . הצוות התגמול קיבל את כל ההתייחסויות של כל החטיבות , עשה קליברציה, הסתכל על כל העיסוקים וראה שהדברים הגיוניים ושאין סתירות. ושעיסוקים דומים יושבים באותו מקום במדרג על פני החטיבות וכל התוצר הזה הוצג להנהלה לפני התהליך וקיבלנו את אישור ההנהלה לגבי מורכבות, כאישור לצאת לדרך עם התהליך עם המדרג הזה.
"בדרג הפקידותי שאליו שייכת התובעת נקבעו 5 רמות של מדרג , כאשר התהליך היה שאנחנו עבדנו עם מנהלות משאבי אנוש שמכירות את כל החטיבות שלהן, כדי לדרג את כל העיסוקים על פני 5 הדרגות. אחרי זה תיקף את המדרג הזה מנהל החטיבה שמכיר את העיסוקים בחטיבה . הצוות התגמול קיבל את כל ההתייחסויות של כל החטיבות , עשה קליברציה, הסתכל על כל העיסוקים וראה שהדברים הגיוניים ושאין סתירות. ושעיסוקים דומים יושבים באותו מקום במדרג על פני החטיבות וכל התוצר הזה הוצג להנהלה לפני התהליך וקיבלנו את אישור ההנהלה לגבי מורכבות, כאישור לצאת לדרך עם התהליך עם המדרג הזה".
פרימו נשאלה בחקירתה הנגדית מדוע לא צרפה את הנוהל אשר בו נקבעו אותן רמות והשיבה כי "זה לא נוהל. אין נוהל בנושא הזה. צריך להבחין בנוהל רשמי שהוא מתוקף בבנק לבין תהליך בהתאם להסכם השכר (שנחתם בשנת 2016) שבו יש קריטריונים שעל בסיסם חולק המענק" [עמ' 21 ש' 31-33].
בהמשך חקירתה נשאלה פרימו אודות תיעוד תהליך העבודה שבסופו נקבעו הדרגות השונות של מורכבות כל תפקיד והשיבה ש"יש קבצים שמתעדים את התהליך. יש מצגת כזו שהוצגה להנהלה ואושרה על ידי הנהלת הבנק כדי שנקבל אור ירוק להתחיל את התהליך" [עמ' 22 ש' 13-14]. עת נשאלה מדוע לא צורפה המצגת לתצהירה השיבה כי "לו היו מתבקשים היו מצרפים וכן יש עוד המון חומרים שיכולנו לצרף, צרפנו את הדברים שנראו לנו רלוונטיים" [עמ' 22 ש' 16-17]. בהמשך עדותה אישרה פרימו כי המודל נבנה כך שככלל יש מתאם בין עובדים בדרג נמוך, קרי רמת מורכבות נמוכה, לבין גובה המענק [עמ' 23 ש' 4-8].
מצאנו את עדותה של פרימו כנה, קוהרנטית ומתיישבת עם שורת ההיגיון. העובדה שפרימו לא תמכה עדותה בחומרים הגולמיים של תהליך קבלת ההחלטה אודות הדרגות של מורכבות התפקידים השונים (קרי מצגות שהובאו בפני ההנהלה, טבלאות אקסל וכיוצ"ב) אינה פוגמת לטעמנו באותנטיות של עדותה. מדובר ביישום נקודתי של הוראה בהסכם קיבוצי הנוגעת להענקת בונוס לשנה מסויימת בלבד. נוכח המיקוד של הסוגיה אין הכרח כי סווג זה של מורכבות התפקיד אכן יעוגן בנוהל סדור. משכך מקובלת עדותה של פרימו, כי לצורך יישום הוראות הסכם 2016 ביחס למענק השנתי נקבעו דרגות מורכבות ביחס לכל התפקידים בבנק ותפקידה של התובעת קיבל את הניקוד 2 מתוך 5.
אשר לפרמטר של ציון הערכה השנתי – לטענת התובעת ההערכה השנתית שלה לשנת 2016 היתה טובה מאוד ואליה מצטרפים דבריה של גב' יהודית בן לוי, הממונה על התובעת, במכתבה מיום 30.3.16, אשר ביחס אליו נכתב בהחלטה שניתנה בבקשה לסעד זמני בהליך הקודם כי הוא מדבר בעד עצמו ומשקף את עמדתה האותנטית של גב' בן לוי. עוד מפנה התובעת לכך שבהחלטה בהליך הקודם צויין כי אין לייחס לציונים המופיעים בהערכת העובד משמעות גדולה מדי בשל שיטת הניקוד שאינה משקפת בהכרח את ההערכה האמיתית שגב' בן לוי רוחשת לעובד.
פרימו הצהירה בסעיף 14 לתצהירה כי המענק השנתי בשנת 2017 התקבל על בסיס הערכת עובד שניתנה בחודש אפריל 2016 עבור תפקוד העובד בשנת 2015. ההליך המשפטי הקודם שניהלה התובעת כנגד הבנק בענין ניודה נפתח בחודש מאי 2016 ומכאן שמענק 2017 ניתן לתובעת על בסיס הערכת העובד שלה לשנת 2015 טרם פתיחת ההליך המשפטי בענין ניודה.
עוד הצהירה פרימו כי כל ציוני הערכה של התובעת מהשנים האחרונות, למעט ציון אחד (הערכה לשנת 2013 שניתנה בשנת 2014 והיתה בציון 8) הינם 7.5. כך הערכות העובד לשנת 2014, לשנת 2015, לשנת 2016 ולשנת 2017 (כל ההערכות ניתנו בשנה העוקבת לשנה אליהן הן מתייחסות) היו כולן 7.5. (סעיף 14 לתצהיר פרימו שלא נסתר).
פרימו חזרה בתצהיר פעמים מספר על ההצהרה כי גובה המענק שהתקבל מהמודל הוא זה אשר שולם לתובעת בפועל. בנוסף, הצהירה כי גם על יסוד הערכה תיאורטית – שלא התקיימה בפועל – לפיה ציון ההערכה של התובעת היה גבוה מ 7.5 (נניח 8 ואף 8.5) בהינתן אותה רמת מורכבות תפקיד ואותו וותק הייתה התובעת מקבלת לפי המודל בונוס בגובה נמוך בהרבה מהמענק לו היא עותרת. אילו ציון הערכה של התובעת היה 8 הייתה התובעת מקבלת בהתאם למודל בונוס בסך של כ 18,000 ₪ ואילו ציון ההערכה שלה היה 8.5 היא הייתה מקבלת בונוס בסך של 20,000 ₪. כך או כך התובעת קיבלה ציון הערכה נמוך יותר (7.5 ציון שמשקף את הערכותיה במרבית השנים האחרונות) ובהתאם לו חושב גובה הבונוס, על פי המודל.
לאחר ששקלנו את מלוא העדויות מצאנו להעדיף בנקודה זו את עדותה המהינה של פרימו. נבאר.
התובעת אישרה בחקירתה הנגדית כי איננה יודעת את ציוני הערכות של העובדים אשר לטענתה קיבלו בונוסים גבוהים משלה [עמ' 12 ש' 6-9] וכן ציינה ביחס להערכות העובדים כי "התחוור לי שהבנק זייף הערכות איפה שהיה לו נוח ומאז אבדתי את אמון במערכת [עמ' 12 ש' 15-16] ובהמשך השיבה ש"בהרבה מקרים" לא ניתן לסמוך על הערכות עובדים בבנק [עמ' 12 ש' 17-18]. טענות התובעת נטענו בעלמא. הטענות בדבר זיוף לכאורה ואי מתן תוקף להערכות העובד היו כלליות וגורפות.
כאשר עומתה התובעת בחקירתה הנגדית עם העובדה כי בונוס בשנת 2017 ניתן על יסוד הערכת עובד שניתנה בשנת 2016 ביחס לביצועים בשנת 2015 ונשאלה האם אין לה טענות שהערכה נעשתה רק בשל ההליך המשפטי השיבה: "ההערכות גם קודם בשנים הקודמות וגם בהמשך היתה מגמה ברורה לזייף אותן. לא יודעת אם לקרוא לזייף או משהו אחר, להטעות אותן בצורה זו או אחרת" [עמ' 13 ש' 1-2]. נוכח טיבן הקשה של הטענות, והמשמעות שיש לייחס להן (קרי אי מתן תוקף להערכות שנתיות סדורות של מוסד בנקאי בהתחשב בטענה לזיוף) סבורים אנו כי אלה לא הוכחו כדבעי.
אשר להחלטה שניתנה בהליך הקודם הרי שלא ניתן להשליך באופן ישיר מקביעות שנקבעו בהחלטה בהליך הקודם לנסיבות ענייננו. ראשית, מדובר בהחלטה בהליך זמני, אשר מטבע הדברים ניתנת על יסוד ראיות לכאוריות ועל בסיס הוראות הדין ביחס לנבחן בסעד זמני, להבדיל מהליך עיקרי. שנית, הסוגיות שעמדו לדיון בשני ההליכים אינן זהות והסעדים שהתבקש בית הדין להושיט אינם דומים. בהליך קודם יצאה התובעת כנגד החלטה בדבר ניודה מתפקיד ואילו בענייננו עולים הדברים ביחס לסכום בונוס שנתי לשנה מסוימת בהשוואה לעובדים אחרים. שלישית אין מקום כי נאמץ כלשונן קביעות מההחלטה בסעד הזמני שעה שכל ראיות אותו הליך לא נבחנו על ידינו וכאמור אותו הליך בבקשה לסעד זמני עסק בסוגיות שונות. לא ניתן לקבוע בהכרח כי הנדון דומה לראיה וביצוע היקש מקביעות אותה החלטה עלול להוציא את הדברים מהקשרם הנכון.
ביחס לטענות התובעת אודות שיטת 'הנירמול' סבורים אנו שאין מקום לקבוע מסמרות ביחס לאותה שיטה, שכן לא הובאו בפנינו די ראיות על מנת לחוות דעתנו באופן כולל וגורף ביחס לטיב השיטה וטבעה. בנוגע למענק מושא הליך זה הרי שהערכה השנתית מהווה פרמטר בנוגע לעניינם של כלל העובדים, דהיינו שיטת הנירמול פועלת ומשפיעה באופן רוחבי על כלל הערכות השנתיות ומשכך אין מקום לקבוע בעניינו כי נפל דופי ביישום שיטה זו ביחס לתשלום אותו מענק, שכן הפרמטר האמור נבחן ביחס לכל העובדים באותו אופן ומדובר כאמור במענק דיפרנציאלי. דהיינו, אף אם נניח כי קיימים חסרונות בשיטת הנרמול (הנחה שאין אנו קובעים בה מסמרות שכן לא הובאו כל ראיות בענין זה) הרי שלאור היות המענק דיפרנציאלי ובהתחשב בכך ששיטת הנרמול אף היא רוחבית, הרי שדין אחד חל על כלל העובדים ולא ניתן לקבוע כי התובעת קופחה באופן כלשהו בעת שהתחשבו בעניינה, כמו גם בעניינם של כלל העובדים, בהערכות השנתיות כקבוע באחד מהפרמטרים הנקובים בהסכם 2016.
כך או כך לא נסתרה טענת פרימו לפיה גם אם ההערכה השנתית של התובעת הייתה 8 או אף 8.5 לא הייתה התובעת זכאית, בהתאם למודל, לבונוס בסך 30,000 ₪ כנטען על ידה.
אשר לטענת התובעת היוצאת כנגד אופן היישום הכללי של המודל שהגה הבנק לצורך חלוקת המענק מכוח הסכם 2016 וליתר דיוק העובדה שניתנו לכל אחד מהפרמטרים השונים אשר נבחנים לצורך הענקת המענק משקל שונה – אין בידינו לקבל את הטענה כי מלשון הסכם 2016 עולה בהכרח המסקנה שיש לכאורה ליתן לכל פרמטר משקל זהה. לא הובאו בפנינו די ראיות לצורך ניתוח מלא של כוונת הצדדים העומדת ביסוד הסכם 2016 ובכלל זה לא הובאה עמדת נציגות העובדים בסוגיה.
יחד עם זאת, הוכח מעדותה של פרימו, כי הוועד הארצי של עובדי הבנק לקח חלק בתהליך שבו גובש אופן יישום הפרמטרים שנקבעו בהסכם 2016. פרימו העידה בהקשר זה כי "הוועד לקח חלק בתהליך והיה מיודע. אני יכולה להעיד על פגישה שהייתי עם הוועד שבה דיסקסו על התהליך, אני אישית לא תיארתי את המודל. אבל הוועד הכיר אותו היטב כי גם בתהליך שאלו כמה המנהל נתן ומה הציון , על כל שאלה שנציגי הוועד שאלו אנחנו השבנו" [עמ' 19 ש' 5-7]. בהמשך עת נשאלה האם הוועד הארצי ו/או ההסתדרות היו שותפים לקביעת המודל האחוזי השיבה "על ההסתדרות אני לא יודעת כי לא הייתי בקשר איתם. בד"כ מודל שכזה נבנה על ידי הסמכות המקצועי בבנק, הוועד מעודכן. במהלך התהליך הוועד מלווה באופן אינטנסיבי ושואל שאלות ומקבל תשובות" [עמ' 19 ש' 10-12]. מעדותה של פרימו עלה כי הוועד היה מיודע בכך שהנהלת הבנק יישמה את הוראות הסכם 2016 באופן שבו נקבע משקל שונה לכל אחד מהפרמטרים שנמנו בהסכם 2016. העובדה שפרימו נשאלה האם הוועד הארצי אישר את המודל באופן פוזיטיבי והשיבה ש"אני לא יודעת להעיד אם הועד אישר או לא. יתכן שכן" [עמ' 21 ש' 3-5] אינה מעלה ואינה מורידה מכך שהוכח כי הוועד היה מודע לאופן היישום.
כאמור, הנטל להוכיח את הטענה לפיה המודל יושם באופן בלתי ראוי מוטל על כתפי התובעת. טענה זו לא הוכחה.
אכן, הבנק לא הביא ראיות אודות התהליך שקדם להחלטה בדבר מתן משקל לכל אחד מהפרמטרים, זולת עדותה הקוהרנטית והכנה של פרימו, אולם בנסיבות הענין אין בכך כדי לשמוט את הקרקע תחת עדותה המהימנה של פרימו.
פרימו נשאלה אודות המסמכים שעומדים ביסוד אותו מודל שנבנה והשיבה כי מדובר במודל אקסלי "זה המודל שעליו יושב כל בסיס הנתונים של כל הבנק" [עמ' 19 ש' 23] "קובץ גדול וכבד שעליו ובו אתה שם את כל רשימת העובדים ואת כל הזכאויות ואת כל התנאים" [עמ' 19 ש' 24-26]. נראה כי תשובות אלה התייחסו למודל כולו ולא לתהליך שקדם לחלוקת המשקל לכל אחד מהפרמטרים. בהקשר זה עמדו בפנינו עדותה המהימנה של פרימו מחד גיסא וטענת התובעת היוצאת כנגד אופן היישום מאידך גיסא. משנטל בהקשר זה מוטל על התובעת ולא הובאו עדויות מכריעות בהקשר זה העומדות ביסוד כוונת הצדדים להסכם והתנגדויות (אם וככל שהיו) ביחס לאופן היישום, שוכנענו שלא ניתן לקבוע כי נפל פגם באופן בו יושם המודל שהגה הבנק, לרבות המשקל שיש ליתן לכל אחד מהפרמטרים הקבועים בהסכם 2016.
ממכלול הטעמים האמורים התביעה ברכיב זה נדחית.
התביעה לביטוח מנהלים נוסף
התובעת עותרת לסעד הצהרתי בנוגע לזכאותה להפרשות לביטוח מנהלים נוסף, לו זכו החל מסוף שנות ה-90 עובדי הבנק שעבדו במשרה מלאה, כהטבה נוספת ונפרדת מעבר להפרשות התגמולים הרגילות (להלן – ביטוח המנהלים הנוסף). עוד עותרת התובעת בהקשר זה לסעד של מתן חשבונות.
לטענת התובעת הזכאות לביטוח מנהלים נוסף נשללה ממנה בשל הגדרת היקף משרתה כמשרה חלקית, בניגוד להוראות הדין. נטען כי אי הגעתה לרף הנדרש כטענת הבנק נובע מכך שלא בוצעו בגינה הפרשות משכר משרה מלאה [סעיפים 48 – 49 לתצהירה].
הבנק העלה טענת התיישנות בנוגע לרכיב התביעה האמור, שכן התביעה ברכיב זה התיישנה לדידו לכל המאוחר שבע שנים ממועד לידתה של הזכות (המוכחשת).
לטענת הבנק בהקשר זה יש להניח כי התובעת בתביעה ל"ביטוח מנהלים נוסף" מכוונת לפוליסת ביטוח מנהלים שהוצאו לעובדי הבנק מכוח הסכם קיבוצי מיום שנחתם ביום 12.5.85 ואשר בהתאם לו בוצעו עבור עובדים שמשכורתם החודשית עלתה על רף מסויים שנקבע בהסכם הפרשות לחברת הביטוח הפניקס, בגין השכר שעלה על הרף ההסכמי – והכל מטעמי מיסוי וללא קשר להיקף המשרה.
מוסיף הבנק וטוען כי עד שנת 2005 לא הגיעה משכורתה של התובעת לרף ההסכמי שמעליו קמה זכאות לביצוע הפרשה לפוליסת הביטוח האמורה. משנת 2005 ואילך, עת עברה משכורתה של התובעת את הרף האמור בוצעו בגינה הפרשות לפוליסת הביטוח של חברת הפניקס.
לטענת הבנק התובעת כלל אינה זכאית לסעד של מתן חשבונות, שכן זה ניתן רק במקרים חריגים, בהם עומדת לתובע זכות לקבלת סעד חריג מסוג זה וממילא רק לאחר שהוכיח התובע את הזכאות האמורה.
לאחר ששקלנו את הטענות ואת מלוא העדויות והראיות שהובאו שוכנענו כי דין רכיב התביעה האמור להידחות.
ראשית, תביעתה של התובעת ברכיב זה התיישנה זה מכבר. עדותו של סופר לפיה התובעת מכוונת, ככל הנראה, לפוליסות ביטוח שהוצאו מכוח הסכם קיבוצי מיוחד מיום 12.5.1985 (להלן – הסכם 1985) לא נסתרה. כך גם לא נסתרה הטענה כי משנת 2005, עת הגיעה משכורתה של התובעת לרף הנדרש שמעבר לו קמה זכאות להפרשה לפוליסה הנ"ל, אכן בוצעו בגינה הפרשות לפוליסת ביטוח של חברת הביטוח הפניקס, ביחס לכל חודש שבו עוברת משכורתה את הרף ההסכמי.
מכאן שטענות התובעת נוגעות לתקופה שקדמה לשנת 2005 וברי כי טענות אלה התיישנו זה מכבר. די בכך כדי לדחות את התביעה ברכיב זה.
דין רכיב התביעה להידחות גם לגופו מהטעם שלהלן: כאמור, קבענו לעיל כי התובעת אינה זכאית להפרשי הפרשות לקרן השתלמות ולתגמולים על יסוד משרה מלאה וכי הבנק התנהל כדין בעניינה של התובעת ולא נפל פגם באופן בו חושב היקף משרתה. קביעה זו שומטת מאליה את הקרקע תחת רכיב התביעה הנוגע לביטוח מנהלים נוסף. טענות התובעת בנוגע לביטוח מנהלים נוסף נשענות על אדני תביעה ביחס להשלמת היקף משרתה מכוח סעיף 81 לחוקת העבודה. משנדחתה הבסיס בהקשר זה ממילא יש לדחות גם את הרכיבים הנשענים עליו.
למעלה מן הדרוש נבהיר כי יש מקום לדחות את תביעתה של התובעת ברכיב זה לגופה, גם מהטעם שמדובר בטענה כללית, גורפת, דלה ולקונית שממילא לא הוכחה. התובעת אישרה בחקירתה הנגדית כי היא יודעת שביטוח המנהלים הנוסף שולם על שכרה מעבר לרף מסויים [עמ' 13 ש' 13-14] וכן אישרה ש"מה הרף אינני יודעת. לא יכולתי להגיע לרף שהם מדברים עליו ולא יודעת מהו בדיוק כי המשכורת שלי תמיד היתה נמוכה, אלא בפעמים מיוחדות." [עמ' 13 ש' 14-15].
עדותו של סופר בהקשר זה היתה ברורה. סופר הצהיר כי מכוח הסכם 1985 בוצעו עבור עובדים שמשכורתם החודשית עלתה על רף מסויים שנקבע בהסכם הפרשות לחברת הביטוח הפניקס, בגין השכר שעלה על הרף ההסכמי – והכל מטעמי מיסוי וללא קשר להיקף המשרה. בחקירתו הנגדית חזר סופר על גרסתו והסביר [עמ' 43 ש' 24-30]:
"מדובר במצע פנסיוני כשהוא הוקם היה מקלט מס מפני תשלום על חלק המעסיק. קופת גמל בשנים האלה הפקדה אליה חלק המעסיק פטור ממס, הכנסה מזכה וכל פעם שעובד היה עובר לחודש נתון את ההכנסה המזכה, על מנת להימנע מתשלום מס בחלק המעסיק, על החלק העודף הופקד ביטוח מנהלים . הסיבה שרואים פה הפקדות לסירוגין הוא שהשכר המבוטח בבנק אינו לניארי היינו פעמיים בשנה משולמת משכורת יג' שגם היא סוציאלית ואז עובדים ששכרם הוא על התפר ללא יג' הם מתחת להכנסה מזכה ומעל יג' הם מעליו ולכן בוצעה הפקדה הזו לסירוגין".
סופר שב וציין בחקירתו הנגדית כי לתובעת הופקדו כספים בפוליסה הרלבנטית רק בשנת 2005 "כי רק בשנה הזו היא עברה את הסף" [עמ' 44 ש' 1] וכן הבהיר שוב כי "המוצר הזה הוא לא נוסף, הוא להפקיד במקום א' במקום ב'. זה לא כדי להפקיד כסף נוסף" [עמ' 44 ש' 4]. טענות סופר בסוגיה האמורה לא הופרכו ולא נסתרו.
כאמור, התובעת לא הכחישה כי בוצעו בגינה הפרשות לפוליסה האמורה אולם לטענתה ההפרשות בוצעו באיחור ולסירוגין בלבד. לא ברורה טענת התובעת בנוגע לזכאות לכאורה לביטוח מנהלים נוסף. טענתה התובעת נטענת בכלליות וממילא לא הוכחה. לעומת זאת, טענות ההגנה של הבנק לא נסתרו כלל ומשכך יש לקבל אותן כהווייתן.
עוד נציין כי אף לשיטת התובעת משנת 2005, וכל אימת שמשכורתה הגיעה לרף מסויים, הופקדו בגינה כספים לביטוח מנהלים בפוליסה הרלבנטית. התובעת עבדה בתנאים אלה שנים ארוכות ובכך ממילא קיבלה עליה בדרך של התנהגות את התנהלות המעסיק בהקשר זה.
ממכלול הטעמים המפורטים לעיל התביעה ברכיב זה נדחית.
אשר לבקשת התובעת לסעד של מתן חשבונות ביחס למספר רכיבי תביעה – תביעה למתן חשבונות מקובלת ורווחת ביחסים מיוחדים כגון יחסי שותפות, יחסי שליחות, יחסי נאמנות, תביעה להפרת זכויות יוצרים ועוד. תביעות מסוג זה "נדירות יותר ביחסי עובד מעביד, אך ניתן להעלות על הדעת בקשה כזו, מקום בו חלק מהשכר או כולו נקבע באחוז מהמחזור או באחוז מהרווחים". תביעה מסוג זה מתבררת בשני שלבים, כך שבשלב הראשון נבחנת עצם הזכאות ולאחר שנקבע כי יש זכאות עקרונית לרכיב התביעה פונים לשאלת חישוב הסכומים (ע"ע (ארצי) 311/99 י.ג. סלפטר (1983) בע"מ נגד רוברט פרידמן (28.2.02)).
משנדחתה התביעה ברכיבים ביחס אליהם התבקש הסעד של מתן חשבונות אין צורך להידרש לבקשת התובעת לסעד של מתן חשבונות. למעלה מן הדרוש נציין כי לא הוכחו בעניינו נסיבות הצדיקות מתן סעד של מתן חשבונות. בין הצדדים התקיימו יחסי עובד ומעסיק ועל התובעת הנטל להוכיח את רכיבי תביעתה. בשולי הענין נציין עוד כי ההסכמים הקיבוציים החלים על מערכת היחסים בין הצדדים פתוחים לעיון התובעת. כאמור, רכיבי התביעה נדחו לגופם. בנסיבות אלה התובעת לא הוכיחה זכות תביעה לגבי רכיבים בנוגע אליהם היא מבקשת לקבל חשבונות וכן לא הוכיחה נסיבות מיוחדות המצדיקות מתן סעד כאמור.
סוף דבר
ממכלול הטעמים שפורטו לעיל תביעת התובעת נדחית.
בהתחשב בכלל נסיבות הענין, לרבות סכום התביעה והיקף הראיות שנשמעו תישא התובעת בהוצאות הנתבע בסך של 20,000 ₪ אשר ישולמו בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין.
ניתן היום, י' תמוז תשפ"א, (20 יוני 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציג ציבור (מעסיקים) מר זאב בירנבוים

כרמית פלד, שופטת,
אב"ד

נציגת ציבור (עובדים)
גב' אלינור וינטרוב