הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 46865-02-18

26 דצמבר 2021

לפני:

כב' השופט תומר סילורה
נציג ציבור (עובדים) גב' עליזה כהן מרקוביץ
נציג ציבור (מעסיקים) מר אברהם גלאי

התובעת
שולמית קרספיל
ע"י ב"כ: עו"ד אלי כרוב
-
הנתבעת
התאחדות המלאכה והתעשיה תל אביב והמרכז
ע"י ב"כ: עו"ד משה מאיר

פסק דין

לפנינו תביעת גב' שולמית קרספיל (להלן : "התובעת") כנגד מעסיקתה, התאחדות המלאכה והתעשייה – תל אביב והמרכז (להלן: " הנתבעת" ו/או "ההתאחדות"), לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים. הצדדים חלוקים בנוגע לאופן חישוב פיצויי הפיטורים של התובעת, כאשר השאלה המונחת בפנינו היא האם יש לראות ברווחי קרן התגמולים כסכום ששולם על חשבון פיצויי פיטורים. כמו כן, קיימת מחלוקת בנוגע לגובה השכר הקובע של התובעת, כאשר עולה השאלה האם יש לכלול בו את הרכיבים הבאים: דמי כניסה – עמלות בגין צרוף חברים להתאחדות, טלפון, נסיעות, הבראה, ביגוד ושעות עבודה גלובאליות. כן דורשת התובעת במסגרת תביעתה פיצוי כספי בגין הפרת הסכם ו/או הפרת חובת תום הלב ו/או התעמרות בעבודה.
טענות התובעת
1. התובעת הועסקה על ידי הנתבעת בתפקיד מזכירת מחלקת גביה החל מיום 15.1.1996 ועד ליום 27.2.2017, בו הודיעה התובעת בכתב על סיום עבודתה.

2. לטענת התובעת "במהלך שנת 2016, החלה דוברת ההתאחדות, גב' ליאת גור (להלן: "גב' גור") להשמיץ את התובעת ולהתנכל לה" (ראו סעיף 14 לכתב התביעה).
3. ביום 23.3.2016 או בסמוך, שודרה בטלוויזיה כתבה אשר דנה בנושא ליקויים בהתנהלות ההתאחדות בירושלים ובחיפה. בכתבה הושמעו קטעים משיחה שנערכה בין התובעת לכתבת.
4. מיום פרסום הכתבה, קרי, החל מחודש מרץ 2016 ואילך, החלה גב' גור לפגוע בתובעת הן דרך "אמירות ארסיות ופוגעניות" והן דרך התעמרות בה (ראו סעיף 16 לכתב התביעה).
5. לאור היחס המבזה והמשפיל מצד גב' גור כלפיה, פנתה התובעת והתלוננה בפני הממונה עליה, גב' רוית גרוס (להלן: "גב' גרוס") וכן בפני מנכ"ל הנתבעת, מר ניר קלינגר (להלן: "מר קלינגר" ו/או "המנכ"ל") ובפני הסמנכ"ל, מר אהרון נהרי (להלן: "מר נהרי") אודות היחס העוין מצד גב' גור.
6. במהלך חודש ינואר 2017, מונתה הגב' גור, יחד עם גב' גרוס, לתפקיד ממלאת מקום מנכ"ל ההתאחדות וזאת עקב פיטורי מנכ"ל ההתאחדות, מר ניר קלינגר.
7. ביום 20.2.2017 קיימה התובעת שיחת טלפון מקצועית, אשר במהלכה נדרשה הנתבעת על ידי גב' גור "בצורה מאיימת" לסיים את השיחה לאלתר, תוך שהיא מדגישה בפניה כי אינה משוחחת "כיאות בטלפון" (ראו סעיף 20 לכתב התביעה).
8. ביום 21.2.2017 נשלחה לתובעת הודעה בדוא"ל לפיה אין היא נדרשת להגיע לעבודה וזאת לאור שיחת הטלפון שקיימה יום קודם. עוד נכתב בהודעה כי על התובעת "להתייצב" לשיחה למחרת, כלומר, ביום 22.2.2017, בשעה 14:00.

9. עוד באותו היום, קרי, ביום 21.2.2017, פנתה התובעת לגב' עפרה טסת (להלן: "גב' טסת") "אשר חולקת עם התובעת את אותו החדר בעבודה ואשר היתה עדה לשיחת הטלפון האמורה, לומר לגב' גרוס כי מדובר בטענות שאינן אמת. גב' טסת אישרה את הדברים בפני גב' גרוס." (ראו סעיף 22 לכתב התביעה). גב' גרוס צוותה על התובעת ללכת הביתה ולשוב למחרת לשיחה שנקבעה, ללא כל שינוי.
10. התובעת אשר היתה בסערת רגשות, שכן בכל שנותיה בהתאחדות לא חשה כה מושפלת, פנתה לנשיא ההתאחדות מר יוסי אלקובי (להלן: "מר אלקובי" ו/או "נשיא ההתאחדות ") ונסעה להיפגש עמו, בו ביום, כלומר, ביום 21.2.2017.
11. במהלך הפגישה שקיימה התובעת עם מר אלקובי, גוללה התובעת בפניו את מה שארעה. לטענתה, "מר אלקובי אמר לתובעת כך - "אני יודע שליאת (הכוונה לגב' גור – א.כ.) לא בסדר, אני ממנה אותך למנהלת מחלקת הגבייה בתוספת שכר " (ראו סעיף 25 לכתב התביעה). מאותה פגישה עם נשיא ההתאחדות יצאה התובעת מחוזקת - " הצבע חזר לפניה, והיא הגיעה לעבודה בראש מורם, והמשיכה בעבודתה כרגיל." (ראו סעיף 26 לכתב התביעה).
12. ביום 22.2.2017 בשעה 14:30, התקשרה גב' גרוס לתובעת והורתה לה להיכנס לחדרה לשיחה. במהלך השיחה, הציבה גב' גרוס בפני התובעת שתי חלופות. האחת – התובעת תתנצל. השנייה – התובעת תושעה למשך שלושה ימים ושכרה יופחת ב-50%.
13. התובעת אשר חשה "מבוזה" ו"רמוסה", השיבה לגב' גרוס כי "אין לה על מה להתנצל והיא בשום אופן גם לא מסכימה להשעיה וכי היא מבקשת לצאת לחופשה." (ראו סעיף 30 לכתב התביעה).
14. ביום 26.2.2017 בשעה 18:10 נמסר לתובעת, בביתה, מכתב – "התראה בשל בעיות משמעת", באמצעות שליח. על המכתב היה חתום נשיא ההתאחדות - " ממש אותו אדם שהודיע לתובעת אך ימים קודם על מינויה כמנהלת מחלקת הגביה בתוספת שכר!" (ראו סעיף 32 לכתב התביעה).

15. ביום 27.2.2017 הודיעה התובעת במכתב על סיום העסקתה, וזאת לנוכח ההתעמרות המתמשכת והמהלומות אשר ספגה.
16. בסיום ההעסקה – " כמעשה אחרון של התעמרות בתובעת" - ערכה הנתבעת לתובעת חישוב פיצויי פיטורים מקפח, בניגוד להוראות הפוליסה, בניגוד להסכמות הצדדים ובניגוד לנוהג בהתאחדות, כך שפיצויי הפיטורים חושבו על בסיס שכר נמוך יותר (ראו סעיף 36 לכתב התביעה).
17. ההתאחדות נמנעה מלהביא בחשבון "את העמלות אותן היא קיבלה ואת יתר הרכיבים הכספיים כגון: טלפון, נסיעות, הבראה, ביגוד – רכיבים אשר הובאו בחשבון כשכר קובע אצל עובדים אחרים ואשר היוו שכר קובע להפרשות סוציאליות – גם בעניינה של התובעת. " (ראו סעיף 42 לכתב התביעה).
18. בסיכומו של דבר, טוענת התובעת, כי על הנתבעת לשלם לה הפרשי פיצויי פיטורים (93,403 ₪) וכן לפצות אותה בגין הפרת הסכם ו/או חוסר תום לב ו/או התעמרות בעבודה (50,00 ₪) וסה"כ 143,403 ₪ .
טענות הנתבעת
19. התובעת עבדה בנתבעת כמזכירת מחלקת הגבייה החל מיום 15.1.1996 ועד ליום 27.2.2017, בו הודיעה התובעת בכתב על סיום העסקתה.
20. הנתבעת היא עמותה רשומה הפועלת כארגון מעסיקים יציג.
21. תפקידה של התובעת היה, בין היתר, לפנות ולחייב עסקים בתשלום דמי טיפול ארגוני, מכוח חובה חוקית.
22. במשך שנים רבות היתה הנתבעת מרוצה מעבודתה של התובעת, על אף שלעיתים התנהגותה של התובעת היתה שנויה במחלוקת. אולם, הנתבעת נהגה להבליג על התנהגותה של התובעת, מפאת הוותק שצברה, הכבוד וההערכה שרכשה לה עם השנים.

23. התנהגותה של התובעת כללה, בין היתר, "צעקות על בעלי עסקים אשר כל מבוקשם היה לברר את מהות התשלום, ניתוקי שיחות טלפון בפני בעלי עסקים אשר לא "הבינו" את דרישת התובעת, כאשר בכל זה מתיימרת התובעת לפעול לרווחת אותם בעלי עסקים" (ראו סעיף 12 לכתב ההגנה). כך, "לא פעם נשמעו תלונות באשר להתנהלות/התנהגות התובעת כאשר הייתה מבצעת פניות אלו" (ראו סעיף 13 לכתב ההגנה).
24. במהלך חודשי עבודתה האחרונים של התובעת בנתבעת, פעלה הנתבעת במרץ לשנות את פניה אל מול כלל האוכלוסייה, אך התובעת המשיכה בשלה וגרמה לנתבעת נזק תדמיתי רב.
25. לאור התנהגותה של התובעת, וכן, בעקבות פניות שהתקבלו במשרדיה, החליט חבר הכנסת אייכלר, לקיים דיון בוועדה לפניות הציבור של הכנסת בעניין השיחות שקיימה התובעת, כך ששמה של התובעת הופיע בוועדה "כמי שנוהגת בגסות רוח למול אותם בעלי עסקים." (ראו סעיף 15 לכתב ההגנה).
26. התנהלות התובעת לקראת סיום עבודתה הלכה והחמירה והתובעת נמנעה מלקיים את דרישות הנתבעת לשיפור התנהגותה. הנתבעת "קיימה ישיבות רבות בעניין יחס עובדיה לבעלי עסקים תוך דגש להתנהגות התובעת, אולם התובעת הייתה בשלה, עד אשר לא יכלה הייתה הנתבעת לשאת התנהגות זו" (ראו סעיף 20 לכתב הגנה) וזימנה את התובעת לשיחת הבהרה.
27. התובעת, שהבינה כי הנתבעת אינה מקבלת את התנהגותה וכן אינה מוכנה לעבור לסדר היום, פנתה לנשיא ההתאחדות, מר אלקובי, ונפגשה עימו. "התובעת אכן נפגשה עם מר אלקובי, אולם בין מה שטוענת התובעת לבין המציאות הדברים בפועל קיים פער עצום" (ראו סעיף 25 לכתב ההגנה). מר אלקובי לא הבטיח לתובעת קידום ולבטח לא תוספת בשכר.
28. למחרת היום, לאחר השיחה עם מר אלקובי, שבה התובעת לעבודתה בנתבעת. עם חזרתה לעבודתה בנתבעת, התקיימה שיחת ההבהרה בין התובעת לבין הגב' גרוס אשר במהלכה הוצעו לתובעת שתי חלופות: האחת, "התובעת תכתוב מכתב התנצלות בו היא מודה בטעותה ומבטיחה לא לחזור עליה בשנית". השניה, "התובעת תושעה מעבודתה בתשלום על חשבון הנתבעת והכל בהתאם לדין החל" (ראו סעיף 28 לכתב ההגנה). התובעת נטשה את השיחה ופנתה לביתה. יום למחר שיחת ההבהרה, שלחה הנתבעת לתובעת מכתב אודות עזיבתה, כאמור.
29. לאחר יציאת התובעת לחופשה, שלחה התובעת לנתבעת מכתב ובו הודיעה על פרישתה - "משהבינה התובעת כי אין היא יכולה להמשיך להתנהג כפי שהתנהגה עד כה ולמעשה אין מקום להתנהגות שכזו, החליטה להתפטר מעבודתה" (ראו סעיף 31 לכתב ההגנה).
30. בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963 (להלן: " חוק פיצויי פיטורים") - " אין ולא היה זכות למי מעובדי הנתבעת כולל התובעת לקבלת תשלום פיצויי פיטורים על רכיבי שכר אשר אינם נכללים בחשבון לתשלום פיצויי פיטורים" (ראו סעיף 33 לכתב ההגנה). שכן, בתקופתו של המנכ"ל הקודם, מר ניר קלינגר, אשר פוטר בנסיבות אשר קושרות אותו לכשלים כספיים בנתבעת, נהוג היה לשלם פיצויי פיטורים על רכיבים אשר אינם קבועים בחוק, נוהג שהיה בלתי חוקי בעליל, ואשר נעשה ללא ידיעת הגורמים המקצועיים בנתבעת. נוהג זה הסתיים עם סיום עבודתו של מר קלינגר בנתבעת "וכאמור התובעת סיימה עבודתה לאחר סיום עבודתו של מר קלינגר, כך שאין נוהג זה המוכחש כשלעצמו חל על התובעת." (ראו סעיף 35 לכתב ההגנה).
31. במהלך שנות עבודתה של התובעת בנתבעת, הופרשו לזכותה כספי הפיצויים אשר השביחו עצמם עם שנות עבודתה "ועל כן יש לחשב רווחים אלו כחלק מתשלום פיצויי הפיטורים ואין התובעת זכאית לתשלומים מעבר לסכומים ששולמו לה" (ראו סעיף 39 לכתב ההגנה). גם אם היה נהוג, בתקופתו של מר קלינגר, לשלם פיצויי פיטורים בנוסף על הרווחים של הקופה, הרי שנוהג זה אינו חוקי בעליל ונעשה ללא ידיעת הגורמים המקצועיים בנתבעת. נוהג זה הסתיים עם סיום עבודתו של מר קלינגר בנתבעת, כך שנוהג זה, המוכחש כשלעצמו, אינו חל על התובעת.

32. הנתבעת היא זו הזכאית לפיצוי בגין הפרת הסכם מהתובעת ולא להיפך, וזאת לאור " התנהגותה והתנהלותה הבלתי כשרה, בלשון המעטה, כאשר גרמה לנתבעת נזקים תדמיתיים וכלכליים" (ראו סעיף 42 לכתב ההגנה).
33. בסיכומו של דבר - לאור כל האמור לעיל ובהתאם לנסיבות המקרה, מתבקש בית הדין לדחות את התביעה על כל ראשיה ורכיביה ולחייב את התובעת בהוצאות משפט נכבדות ולדוגמה.
ההליכים בתיק
34. התביעה בהליך זה הוגשה ביום 20.2.2018 ו ביום 1.5.2018 הגישה הנתבעת כתב הגנה. הצדדים הגישו תצהירי עדות ראשית.
35. ביום 12.7.2020 התקיים בפנינו דיון הוכחות אשר במסגרתו העידה התובעת וכן גב' גרוס ומר אלקובי, מטעם הנתבעת.
הצדדים הגישו סיכומים בכתב.
השאלות השנויות במחלוקת
36. המחלוקת העיקרית בין הצדדים נטושה סביב שאלת קיומו של נוהג במשיבה לתשלום פיצויי פיטורים לעובדיה על בסיס שכר הכולל, בין היתר, את הרכיבים הבאים: דמי כניסה – עמלות בגין צרוף חברים להתאחדות, טלפון, נסיעות, הבראה, ביגוד ושעות עבודה גלובאליות (להלן: " השכר הקובע המוגדל ").
37. ככול שתנוח דעתנו כי אכן היה קיים נוהג כאמור בנתבעת, נדרש לדון - האם הנוהג בוטל כדין, טרם סיום העסקתה של התובעת בהתאחדות, ועל כן אין הוא חל על התובעת.
38. בהמשך נעבור ונדון בסוגיה - האם התובעת זכאית ל"הפרש פיצויי פיטורים", קרי, לרווחי הקופה שהצטברו בקרן התגמולים או שמא יש לראותם כחלק מתשלום פיצויי הפיטורים ועל כן, אין לראות בתובעת כזכאית לסכומים מעבר לפיצויי הפיטורים.

39. וכן, לא נסיים את פסיקתנו לפני שניתן את דעתנו לטענת התובעת - האם התובעת זכאית מהנתבעת לפיצוי בגין הפרת הסכם ו/או חוסר תום לב ו/או התעמרות בעבודה?
דיון והכרעה
האם קיים נוהג בנתבעת לשלם פיצויי פיטורים לעובדיה על פי השכר הקובע?
התשתית הנורמטיבית
40. סעיף 26 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973 (להלן: "חוק החוזים"), בא וקובע כך:
"פרטים שלא נקבעו בחוזה או על פיו יהיו לפי הנוהג הקיים בין הצדדים, ובאין נוהג כזה – לפי הנוהג המקובל בחוזים מאותו סוג, ויראו גם פרטים אלה כמוסכמים." (הדגשה הוספה – ת.ס.)

41. בפסיקה נקבע לא פעם כי הוראת סעיף 26 לחוק החוזים מאפשרת שימוש "במנגנון השלמה חיצוני לחוזה, בין היתר, מכוח הסדרים הנהוגים בין הצדדים הישירים לחוזה או כאלו הנטועים בתחום המסחרי בו הם פועלים. ענייננו בנוהג כללי, אשר מהותו בהסדר 'מקובל בחוזים בתחום מסחר מסוים, במקצוע או בסוג פעילות מסוים' (...). לשון אחר, 'כלל שנוהגים על פיו תדיר, תוך הבנה כי הוא יקוים בגדרה של פעולה משפטית (כגון חוזה) שבין הצדדים' (...)".ע"ע (ארצי) 1629-05-19 מועצה דתית בית שמש - שמעון ביטון [פורסם בנבו] (4.5.2020).
42. עם השנים הכירה הפסיקה כי התנהגות הצדדים להסכם לאחר כריתתו זורה אור על דרך פרשנותו, באשר היא מלמדת על אומד דעת הצדדים. "התנהגות במשך תקופה ארוכה יוצרת תנאי מכללא או נוהג מחייב הנקלט לחוזה העבודה של הצדדים והוא משלים את ההסכמים הכתובים..." (דב"ע (ארצי) נד/25-4 פלבם מפעלי מתכת – ההסתדרות הכללית, [פורסם בנבו] עבודה ארצי, כרך כח(4) 109) (13.9*.1995). (ראו גם ע"ע (ארצי) 35193-05-10 אליעזר אהרוני ואח' - רשות השידור [פורסם בנבו] (6.12.11).
43. כלומר, נוהג הוכר כנורמה היוצרת חובות וזכויות במערך יחסי עבודה - " המנהג והנוהג הינם מקורות משפטיים, דהיינו מקורות אשר יוצרים זכויות וחובות. הם מובחנים ממקורות משפטיים אחרים בכך שהם נובעים ומקבלים את חיותם, מכ וח התנהגות חוזרת ונשנית של אנשים. התנהגות זו יוצרת ציפיות לכך שהיא תמשך גם בעתיד, ולצפיות אלה נותן המשפט גיבוי" (ראו ספרו של פסטרנק, דיני עבודה, פרק 10.1.6.1 עמ' 41). (ההדגשה הוספה – ת.ס.) .
44. בפסק הדין ע"ע (ארצי) 12315-04-17 רועי פרייבך - ריטליקס בע"מ [פורסם בנבו] (21.10.2018) קבע כבוד השופט אילן סופר את הדברים הבאים –
"אין חולק שנוהג הוא מקור משפטי לזכויות גם במסגרת יחסי עבודה. מטיבו, נוהג אינו מעוגן במסמך בכתב ועל כן הטוען לנוהג צריך להביא הוכחה ודאית וחד משמעית על תוכנו של הנוהג ( עס"ק ( ארצי) 1011/02 ארגון הסגל האקדמי – אוניברסיטת חיפה – " אורנים" בית הספר לחינוך של התנועה הקיבוצית [ פורסם בנבו] (2.7.2003);ע"ע ( ארצי) 348/99 צים חברת הספנות הישראלית - שרעבי [ פורסם בנבו] (20.11.2003); דב"ע ( ארצי) מח/40-3 דבורה חבקין - גחלת גמול חסכון לחינוך בע"מ [ פורסם בנבו] פד"ע כ' 169, 175 א')." (ההדגשה הוספה -ת.ס.).
45. בפסיקת בתי הדין אף ראו את הנוהג כביטוי לתנאי מכללא בחוזה העבודה, דהיינו, הנוהג יכול שיהפוך ל"מובן מאליו" כחלק מחוזה העבודה בין הצדדים, ובלבד שהובאו ראיות שמהן עולה כי הנוהג הפך "את המפורש למיותר" (דב"ע (ארצי) מב/135-3 האוניברסיטה העברית – מאי, פד"ע יד 352).
46. עוד נקבע וביחס להוכחת נוהג כי " הוכחת נוהג חייבת להיות "ודאית וחד משמעית" (דב"ע (ארצי) מח/30-4 חבקין – גמול חסכון לחינוך בע"מ, פד"ע כ 169), וכי הטוען לנוהג, עליו להוכיח לא רק את קיומו, אלא גם את תוכנו והיקפו (דב"ע (ארצי) נז/115-3 מרקדו – בנק דיסקונט לישראל בע"מ, עבודה ארצי, כרך לא(1) 148) זאת ועוד, ".. לא די בכך שהעובד מצביע על כך שהיסוד העובדתי של הנוהג מתקיים, קרי – שבפועל שולמו... בנוסף, על העובד להוכיח כי מן ההתנהגות ניתן ללמוד שהמעביד מחויב להמשיך ולהתנהג כפי שהתנהג עד כה. עוד נפסק כי 'רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסויים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב'.." (ראו ספרו של פסטרנק, דיני עבודה, פרק 10.1.6.1 עמ' 42ב ) (ראו גם ע"ע (ארצי) 565/03 שמחה כהן – פלסטיין פוסט בע"מ (2005)).
דיון והכרעה
47. אין חולק כי התובעת הגיעה לגיל פרישה ועל כן היא זכאית לפיצויי פיטורים.
48. המחלוקת העיקרית, המהווה את לב ההליך, עליה אנו נדרשים לתת את דעתנו, היא - האם בנתבעת היה קיים נוהג על פיו נהגה הנתבעת לשלם לעובדיה פיצויי פיטורים על פי השכר הקובע המוגדל . ככל שתשובתנו תצא חיובית, קרי היה קיים בנתבעת נוהג כאמור, נדרש לתת את דעתנו לסוגיה - האם הנוהג בוטל על ידי הנתבעת טרם סיום העסקת התובעת בנתבעת, כך שבמועד בו סיימה התובעת את עבודתה בנתבעת לא חל הנוהג, ועל כן אין התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים על פי השכר הקובע המוגדל , אלא על פי הדין?
49. נקדים את המאוחר ונקבע כי השתכנענו כטענת התובעת כי בנתבעת היה קיים נוהג על פיו נהגה הנתבעת לשלם לעובדיה פיצויי פיטורים בהתאם לשכר הקובע המוגדל , אך יחד עם זאת, השתכנענו כטענת הנתבעת כי נוהג זה בוטל בעקבות החלפת המנכ"ל, עוד טרם סיימה התובעת את עבודתה בנתבעת, ועל כן אין להחיל נוהג זה על התובעת. נסביר.
50. התובעת בתצהירה טענה כי "ההתאחדות נהגה לשלם לעובדיה מכח הסכם ו/או נוהג פיצויי פיטורים על בסיס שכר קובע אשר כולל כמעט את כל המרכיבים הכספיים בתלוש" (ראו סעיף 4 לתצהיר עדות ראשית מטעם התובעת).
51. בסיכומיה הוסיפה וטענה התובעת כי "הוכח כי קיים נוהג. הוכח כי הנוהג קודם לכהונתו של קלינגר והוא "היסטורי" לא הובאה כל ראיה לביטולו של הנוהג וליידוע של התובעת אודות ביטול הנוהג." (ראו סעיף 37 לסיכומי התובעת).

52. מנגד בסיכומיה טענה הנתבעת "הגם אם היה נוהג שכזה, מה שמוכחש, כאמור לעיל הרי שהוא הסתיים עם סיום עבודתו של מר קלינגר בנתבעת וכאמור התובעת סיימה עבודתה לאחר סיום עבודתו של מר קלינגר, כך שאין נוהג זה המוכחש כשלעצמו חל על התובעת." (ראו סעיף 40 לסיכומי הנתבעת).
53. בהקשר זה, העידה גב' גרוס, עדת הנתבעת, כי בתקופתו של המנכ"ל הקודם, קרי, מר קלינגר, נהגה הנתבעת לשלם לעובדיה פיצויי פיטורים בהתאם לשכר הקובע המוגדל , המטיב עם העובדים ולא בהתאם להוראות הדין.
54. לשם השלמת התמונה נביא את עדותה של גב' גרוס. בחקירתה הנגדית העידה גב' גרוס כך –
"ש: הנוהג לשלם פיצויי פיטורין באופן שבו תובעת אותו התובעת, אני אומר לך שהוא לא המצאה של קלינגר,
ת: אני חושבת שזה לא נכון.
ש: רגע אחד.
ת: אז אני חושבת שזה לא נכון.
ש: אבל אני עוד לא סיימתי.
ת: אה אוקיי.
ש: לא השלמתי את השאלה.
ת: טוב.
ש: אני אומר לך שהדבר הזה הוא לא נוהג שהנהיג קלינגר אלא זה משהו שהיה עוד קודם תקופתו.
ת: אוקיי." (עמ' 64 לפ' ש' 22-33)
...
"ש: טוב, מה הייתה הבדיקה? מתי ניר הנהיג את הנוהג? בואי נשמע.
ת: אני לא יודעת בדיוק מתי הוא הנהיג את הנוהג, בתקופתו.
ש: את לא יודעת מתי הוא הנהיג את הנוהג?
ת: בתקופתו היה נוהג.
הש' סילורה: מה הייתה תקופתו? כמה הוא עבד?
גב' גרוס: 12 שנים. משהו כזה."

(עמ' 66 לפ' ש' 31-33, עמ' 67 לפ' ש' 1-3). (ההדגשה הוספה – ת.ס.).

...
"עו"ד כרוב: את אומרת, את מכחישה את קיומו של נוהג.
הש' סילורה: אוקיי.
גב' גרוס: לא הכחשתי קיומו של נוהג.
עו"ד כרוב: את מכחישה קיומו של נוהג?.
ת: אמרתי שבתקופה של קלינגר,"
(עמ' 70 לפ' ש' 3-7) (ההדגשה הוספה – ת.ס.).
55. בנסיבות המקרה ובהתאם לעדותה של גב' גרוס, כפי שהיא הובאה בפסק דין זה, ובהינתן טופס 161 של עובדי הנתבעת: אלי טובלסקי, יוסף גזמיק ודוד פ סו, המהווים חלק בלתי נפרד מתצהיר התובעת, אנו קובעים כי הנתבעת נהגה לשלם לעובדיה פיצויי פיטורים על פי השכר הקובע המוגדל , כטענת התובעת.
56. יחד עם זאת, לא נסתר מעינינו כי נוהג זה נבדק ובוטל, עת פוטר מר ניר קלינגר מתפקידו כמנכ"ל בנתבעת. שכן, בהתאם לבדיקה שערכה הנתבעת, באמצעות גורמים מקצועיים, לאחר סיום העסקתו של מר קלינגר בהתאחדות, נמצא כי הנוהג על פיו שולם לעובדי הנתבעת פיצויי פיטורים על פי השכר הקובע המוגדל אינו תקין, ועל כן נוהג זה בוטל. לטעמנו, ביטולו של נוהג זה על ידי הנתבעת, כאמור, נעשה בעת בה התובעת עבדה בנתבעת. נסביר.
57. הנתבעת טענה באמצעות גב' גרוס כי הנוהג לשלם לעובדי הנתבעת פיצויי פיטורים על פי השכר הקובע המוגדל היה נחלת העבר והוא נעשה בתקופתו של המנכ"ל – ניר קלניגר. כך שעם פיטוריו של המנכ"ל ולאחר בדיקה שבוצעה בנתבעת, הוחלט לבטל נוהג זה, שלטענתה לא היה לו מקום בהתאחדות שכן הוא נעשה בדרך פסולה תוך פגיעה בכספי ציבור.
בהקשר זה העידה גב' גרוס כך –
"ש: את אומרת, גם אם היה נוהג משהו מוכחש, אז אני רוצה להבין, היה נוהג או לא היה נוהג?
ת: אז אני אומרת לך עוד פעם, עברנו על כל התיקים של ניק בתקופה של ניר של העובדים שעזבו, ראינו ששולמו שם כספים, כספי ציבור שלא היו צריכים להיות משולמים.
ש: האם נכון,
ת: לכן שינינו.
ש: האם נכון שבתקופתו של ניר, אני אומר שגם קודם, בואי נניח בתקופתו של ניר, כל העובדים שעזבו קיבלו את פיצויי הפיטורין בשיטה הזאת, זאת אומרת כמו שתובעת אותם התובעת, נכון או לא נכון?
ת: אני לא יודעת אם כמו שתובעת התובעת, אבל שולמו כספים שהם לא היו צריכים להיות משולמים." (עמ' 71 לפ' ש' 21-32).
58. בהקשר זה העיד מר אלקובי, כי נוהג זה גם אם היה נהוג בנתבעת בתקופתו של מר קלינגר, הוא בוטל בעת פיטוריו של מר קלניגר, שכן, לטענתו, הוא נמצא כלא תקין.
59. בתצהירו טען מר אלקובי כי "מנכ"ל הנתבעת דאז אשר לטענת הנתבעת פוטר בנסיבות אשר מעלות חדש וקושרות אותו לכשלים כספיים בנתבעת, וזאת בלשון המעטה, פעל במטרה לגרום לנתבעת נזקים חמורים במטרה לשלשל לכיסו ולכיסי עובדים אחרים בנתבעת כספים אשר אינם זכאים להם על פי חוק ו/או כל דין. " (ראו סעיף 24 לתצהירו של מר אלקובי מטעם הנתבעת).
60. בחקירתו הנגדית העיד מר אלקובי כך –
"ש: זה בסדר גמור, אני רק שואל, ההנהגה הזאת שלשם פיצויי פיטורין שהם כוללים הכול זה עוד משהו היסטורי לפני,
ת: לצערי הרב זה היסטורי, זה דבר שלא נכון היה לעשות, זה דבר ואני ראיתי בזה ממש דבר חמור מאוד וצריך להפסיק אותי מיד והפסקתי אותו ואני חושב שאני עושה נכון כי אני צמוד להסכם הקיבוצי בצורה מסודרת." (עמ' 78 לפ' ש' 3-7).
61. בהתאם לאמור לעיל, טוענת הנתבעת, כי הנוהג כאמור בוטל עוד במהלך עבודתה של התובעת בנתבעת.
62. לפיכך, ככל שהתובעת טוענת כי הנוהג כאמור חל במקרה שבפנינו, על התובעת להוכיח כי בעת סיום העסקתה בנתבעת, הנוהג המשיך להתקיים ולא בוטל.

63. בפסק דין בע"ע (ארצי) 465/03 שמחה כהן – פלסטיין פוסט בע"מ, [פורסם בנבו] (20.6.2005) קבע כבוד השופט שמואל צור את הדברים הבאים -
"יש לזכור כי הזכות לפיצויי פיטורים נצברת במהלך שנות העבודה, אך היא מתגבשת רק לעת סיום השרות. שיעור הפיצוי – ככל שהוא גבוה מזה הקבוע בחוק – הוא זה הקבוע בהסדרים או בנוהג הנהוגים במקום העבודה במועד הפרישה. לעניין זכות לפיצוי מוגדל שמקורה בנוהג, פשיטא שיש להוכיח את קיומו של הנוהג במועד הרלבנטי, הוא מועד סיום העבודה. כאמור, נוהג זה לא הוכח לגבי המערערת במועד סיום עבודתה (ספטמבר 1998). על כל פנים, לא הוכח בענייננו כי למערערת זכות מוקנית לשיעור פיצוי גבוה לתקופת עבודה מסוימת (עד שנת 1994), גם אם בתקופה זו (או חלקה) מקובל היה להעניק פיצוי בשיעור גבוה מזה הקבוע בחוק." (ההדגשה הוספה – ת.ס.).
64. היות שהפסיקה קובעת כי המועד הקובע להוכחת נוהג ובכל הקשור לזכויות בגין פרישה מהעבודה, הינו מועד הפרישה של העובד הספציפי הטוען להחלת אותו נוהג עליו (ראו למשל ע"ע (ארצי) 348/99 צים חברת הספנות הישראלית – שרעבי, [פורסם בנבו] ניתן ביום 20.11.2003), הרי שככל שהתובעת עומדת על טענתה כי היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים על פי השכר הקובע המוגדל , כנהוג בנתבעת, עליה להוכיח כי במועד בו סיימה את העסקתה בנתבעת, נוהג זה לא בוטל ועל כן, הוא חל במקרה שבפנינו..
65. נקדים ונאמר, לאור מארג הראיות שהוצג בפנינו בהליך זה ובהינתן עדותה היחידה של התובעת, אנו סבורים כי התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי במועד בו סיימה את העסקתה בנתבעת, חל נוהג זה. נסביר.
66. התובעת אומנם ניסתה לצייר בפני בית הדין תמונה על פיה הנוהג בנתבעת המשיך והתקיים גם לאחר פיטורי המנכ"ל, אך בעדותה, התקשתה התובעת להצביע מי הם אותם עובדים אשר נוהג זה חל עליהם. כלומר, מי הם אותם העובדים אשר סיימו את עבודתם לאחר פיטורי המנכ"ל וזכו לתשלום פיצויי פיטורים על פי השכר הקובע.
67. במהלך חקירתה הנגדית, חזרה התובעת פעם אחר פעם וטענה כי היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים על פי השכר הקובע המוגדל , בהתאם לחישוב שנעשה עם עובדים אחרים בנתבעת – כדבריה - "בהתאם לקודמיי" תוך שהיא נמנעת מלהתייחס לעובדים שסיימו את עבודתם בנתבעת בסמוך למועד בו היא סיימה את תפקידה בנתבעת.
68. בחקירתה הנגדית העידה התובעת כך –
"ש: את בעצמך מציינת עובדים אחרים בהתאחדות.
ת: עובדים אחרים שקיבלו פיצויים בהתאם.
ש: למה הם קשורים אלייך?
ת: אני מבקשת לקבל, כי אני מבקשת שהחישוב של הפיצויים שלי יעשה בהתאם לקודמיי." (עמ' 15 לפ' ש' 6-10) (ההדגשה הוספה – ת.ס.)
...

"ת: סליחה. אני לא אמרתי. אני כתבתי בתצהיר שלי שאני מבקשת,
ש: אני חוזר בכל זאת.
ת: שהחישוב שלי יעשה בהתאם לקודמיי" (עמ' 15 לפ' ש' 18-19) (ההדגשה הוספה – ת.ס. ).

69. אם לא די בכך, התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי הנוהג לשלם פיצויי פיטורים על פי השכר הקובע המוגדל לא בוטל והוא חל במועד בו היא סיימה את העסקתה בנתבעת. שכן, רשימת העובדים שכללה, בין היתר, את השמות הבאים: מר דוד פסו, מר יוסף גזימק ומר אליהו טובולסקי (ראו סעיפים 6-11 לתצהיר התובעת), הם אותם עובדים אשר סיימו את תפקידם טרם פיטורי המנכ"ל וכן טרם סיום עבודתה של התובעת בנתבעת. כך, שעצם הצגתם בפני בית הדין לא שופכת אור על אי ביטול הנוהג שהיה קיים בתקופתו של מר קלינגר.
70. לשם השלמת התמונה, בחקירתה הנגדית העידה התובעת כך -
"ש: נכון ששלושת העובדים שקיבלו את מה שאת דורשת היו בזמן שניר קלינגר היה מנכ"ל?
ת: אני לא יודעת, הם סיימו בדצמבר, אני יצאתי בפברואר, דצמבר 2016 ואני יצאתי בפברואר 2017.
ש: בואי אני אשאל שאלה אחרת, נכון שאת בעצם העובדת הראשונה שסיימה אחרי שניר עזב?
ת: לא.
ש: מי העובד הראשון?
ת: העובד הראשון? אני לא יודעת יוסי גזימק אני לא יודעת מתי הוא עזב.
ש: בואי אני אגיד לך, יוסי גזימק עזב כשעוד ניר היה מנכ"ל.
ת: אוקיי, אז אני, כן.
ש: אז את הראשונה.
ת: אני הראשונה.
ש: אהרון.
ת: בעצם כן יצא לפנסיה, פרש לגמלאות.
ש: יופי, נכון ואחרייך אהרון.
ת: כן.
ש: וניר לפנייך, נכון?
ת: נכון. כי הוא פוטר. "( עמ' 17 לפ' ש' 13-31).
...

"ש: נכון שבעצם אהרון, ניר ואת סיימתם את העבודה, זאת אומרת, אהרון ואת סיימתם את העבודה אחרי שניר עזב?
ת: נכון.
ש: ולפני זה יוסי, דוד ואלי.
ת: אלי טובצקי.
ש: היו בזמן ניר? סיימו את העבודה שניר עוד היה מנכ"ל, נכון?
ת: נכון. " (עמ' 18 לפ' ש' 9-15) (ההדגשה הוספה – ת.ס.).
71. ככל שהתובעת סברה כי הנוהג כאמור לא בוטל והוא המשיך לחול גם על עובדים שסיימו את עבודתם לאחר פיטורי המנכ"ל, ניר קלניגר, ו/או בסמוך לסיום העסקתה, היה על התובעת להציג בפני בית הדין רשימה שמית של עובדים אשר לטענתה זכו לתשלום פיצויי פיטורים על פי השכר הקובע המוגדל . אך מכיוון שלא כך פעלה התובעת, שכן רשימת העובדים שהציגה התובעת בהליך זה סיימו את עבודתם בנתבעת לפני המועד בו התובעת סיימה את העסקתה בנתבעת, אין לנו אלא לדחות את טענת התובעת ולקבל את טענת הנתבעת בעניין זה.
72. לפיכך, בנסיבות בהן התובעת לא הוכיחה כי בעת סיום העסקתה בנתבעת עמדה לה הזכות לתשלום פיצויי פיטורים בהתאם לנוהג שהיה חל בנתבעת בעת בה מר קלינגר עמד בראשה, אין לנו אלא לדחות את תביעתה של התובעת בעניין רכיב זה.
73. לאור קביעתנו זו, אנו סבורים כי הנתבעת נהגה כדין עם התובעת ששלמה לה פיצויי פיטורים בהתאם לדין ולא מעבר לכך.
74. לא נעלמה מעינינו טענת התובעת על פיה "הוכח כי הנוהג קודם לכהונתו של קלינגר והוא "היסטורי" לא הובאה כל ראיה לביטולו של הנוהג וליידוע של התובעת אודות ביטול הנוהג." (סעיף 37 לסיכומי התובעת).
75. בהקשר זה, שאלת ביטולו של נוהג נידונה בפסק דינו של בית הדין הארצי ב ע"ע 465/03 שמחה כהן – פלסטיין פוסט בע"מ, [פורסם בנבו] (20.6.2005). בית הדין פסק, כי "... שינויו של תנאי מכללא בחוזה העבודה הוא אפשרי, בין אם הוא נעשה במפורש ובין אם במשתמע: "לעתים, מעצם התנהגותם של הצדדים על פי ההסדר החדש, ניתן להסיק הסכמה לשינוי בתניה הישנה". (בג"צ 239/03 מילפלדר ואח' – בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מאי (2) 216, 210 ד')".
76. התובעת טענה בסיכומיה כי "ההתאחדות לא הביאה ולו ראשית ראיה להראות החלטה מסודרת על הפסקת הנוהג. או איזה אסמכתא לכך כי הודיעה על הפסקתו. הטענה לפיה עם פיטוריו של קלינגר הופסק הנוהג היא טענה שאין לקבל." (ראו סעיף 58 לסיכומי התובעת).
77. הנתבעת טענה בסיכומיה כי "למעשה פעולותיו של מר קלינגר מהווה פעולות פסולות שעה שנלקחים במרמה ו/או בהטעיה כספי ציבור, כאשר עובדי הנתבעת מקבלים כספים שאינם אמורים לקבל והינם הרבה מעבר למקובל." (ראו סעיף 67 לסיכומי הנתבעת). כך, שאם היוודע לנתבעת מעשיו אלו של מר קלינגר, פוטר מר קלינגר מעבודתו "ועל כן עם פיטוריו לא קיבל מר קלינגר תשלום פיצויי פיטורים עבור רכיבים אלו."(ראו סעיף 70 לסיכומי הנתבעת), וכן "כל העובדים אשר פוטרו לאחר פיטוריו של מר קלינגר, לא קיבלו תשלום פיצויי פיטורים עבור רכיבים אלו, ותביעותיהם מתבררות בבית הדין הנכבד." (ראו סעיף 71 לסיכומי הנתבעת). כך שעם כניסתה של גב' גרוס לתפקיד מנכ"לית בנתבעת, כמחליפתו של מר קלינגר, פעלה האחרונה " להוקיע נוהג פסול זה" (ראו סעיף 73.4 לסיכומי הנתבעת).
78. עוד טענה הנתבעת בסיכומיה כי התובעת "ידעה ויודעת על מה תביעתו של מר קלינגר כאשר בין היתר כאמור תביעתו של מר קלינגר הינם להפרש פיצויי פיטורים בגין רכיבים אלו " (ראו סעיף 60 לסיכומי הנתבעת). על כן, שבה וטענה הנתבעת כי התובעת ידעה, עוד בטרם סיימה את העסקתה, כי הנתבעת משלמת פיצויי פיטורים בהתאם לדין ולא על פי השכר הקובע המוגדל - " ניתן לראות כי אחרון העובדים אשר קיבל תשלום פיצויי פיטורים על רכיבים אלו היה מר יוסי גיזמק אשר עבד כאשר מר קלינגר היה מנכ"ל הנתבעת." (ראו סעיף 63 לסיכומי הנתבעת).
79. לאור האמור לעיל, אנו סבורים כי הדין עם הנתבעת. נסביר. גם אם נקבע כי הנתבעת אכן לא עדכנה את התובעת ויתר עובדיה בדבר שינוי הנוהג הקיים, דבר שלא הוכח על ידי התובעת, הרי שנוהג זה, ככל שהוא התקיים בנתבעת בעת בה מר קלינגר עמד בראשה, אנו סבורים, כטענת הנתבעת, כי אין לו מקום בהתאחדות. אנו סבורים כי לנתבעת עומדת הזכות לנהל את העמותה כראות עיניה ולטובת הציבור אותו היא מייצגת. כלומר, ככל שהנתבעת רואה לנכון כי נעשה שימוש לרעה בכספי חברי העמותה, עומדת לה הזכות ואף החובה, להביא לשינוי בתנאי העבודה לרגל ארגון מחדש של ההתאחדות.
80. בין כך ובין כך, אנו סבורים כי הפררוגטיבה הניהולית מקנה לנתבעת סמכות לנקוט בצעדים ארגונים שיטיבו עימה ועם חבריה וכן מאפשרת לה לקבל החלטות ניהוליות.
81. במסגרת זכות זו הנתונה ביד ה, רשאית הנתבעת כמעסיקה לשנות מתנאי העבודה של עובדי ה, גם העיקריים שבהם, ובכלל זה:
"להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין בנמצא הוראה מפורשת בנדון זה. לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין בנמצא הוראה מפורשת בנדון זה. ". (ע"ע (ארצי) 674/05 ויזנר - מדינת ישראל, רשות השידור, ניתן ביום 28.3.07 (להלן: " פרשת ויזנר").

82. גם בפסיקת בית המשפט העליון מקבלים הדברים ביטוי בלשון זו -

"זכותו של העובד לשמור על תנאי עבודתו המקוריים נסוגה, בהסכמתו המשתמעת, בפני הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, קרי, זכותו של המעביד ליישם את השינויים הדרושים לתפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו " (בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה - התעשייה האווירית לישראל בע"מ, [פורסם בנבו] , 2.6.04).
83. לפיכך אנו סבורים, כי הנתבעת פעלה בהתאם לסמכותה כאשר ביטלה את הנוהג כאמור. זאת, גם ללא הסכמת התובעת שכן לנתבעת עומדת הזכות ליישם שינויים הדרושים לתפעולה השוטף והתקין של העמותה, גם מבלי לקבל את הסכמת העובדים, כל עוד השינוי הינו משרת את טובת ההתאחדות ועמיתיה.
84. יתרה מכך, אנו סבורים כי החלטת הנתבעת כאמור עולה בקנה אחד עם מטרותיה - להגן, לפתח, לשפר ולקדם את האינטרסים הכלכליים, החברתיים של חברי העמותה.
85. לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי הנתבעת פעלה כדין ובהתאם לסמכותה הניהולית העומדת לרשותה כאשר ביטלה את הנוהג כאמור. על כן, אנו קובעים כי התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים על פי הדין ולא על פי הנוהג שהיה קיים בנתבעת עד למועד פיטורי המנכ"ל.

86. על כן, ובנסיבות העניין, ככל שהתובעת קיבלה פיצויים בשיעור המתחייב מחוק פיצויי פיטורים - באמצעות שחרור קרן הפנסיה, לרבות מרכיב הפיצויים, והשלמת ההפרש שבין חבות הפיצויים לפי מכפלת המשכורת האחרונה בשנות ההעסקה לבין הצבירה במרכיב הפיצויים – יצאה הנתבעת ידי חובתה ואין התובעת זכאית לתשלומים נוספים.
87. לפיכך דין התביעה בגין רכיב זה דינו להידחות.
האם התובעת זכאית ל"הפרש פיצויי פיטורים" – לרווחי הקופה שהצטברו ?
88. בכתב התביעה טענה התובעת כי "בבואה לשלם פיצויי פיטורים נהגה ההתאחדות שלא להביא בחשבון את הרווחים אשר נצברו בקרן הפיצויים, אלא להתחשב רק בהפקדות עצמן לצורך חישוב פיצויי פיטורים" (ראו סעיף 9 לכתב התביעה).
89. בסיכומיה מיקדה התובעת את הטענה כאמור, כי אין לזקוף את הרווחים שהצטברו בקופה על חשבון פיצויי הפיטורים, שכן לטענתה "ההתאחדות ערכה חישוב שגוי של ערכי הפדיון של הפוליסה למעסיק, וזקפה שלא כדין בניגוד להוראות הפוליסה ובניגוד לנעשה אצל עובדים אחרים את רווחי קרן הפנסיה על חשבון פיצויי הפיטורים. " (ראו סעיף 68 לסיכומי התובעת) (ההדגשה הוספה – ת.ס.).
90. מנגד טענה הנתבעת בסיכומיה כי "לזכותה של התובעת הופרשו כספי הפיצויים אשר השביחו עצמן עם שנות עבודתה של התובעת בנתבעת ועל כן יש לחשב רווחים אלו כחלק מתשלום פיצויי הפיטורים ואין התובעת זכאית לתשלומים מעבר לסכומים ששולמו לה" (ראו סעיף 84 לסיכומי הנתבעת).

91. על כך, הוסיפה וטענה הנתבעת בסיכומיה כי "מעבר לכך וכפי שטענה הנתבעת בעניין רכיב השכר, תטען גם כאן, כי עולה חשד שמר קלינגר, פעל במטרה לגרום לנתבעת נזקים חמורים במטרה לשלשל לכיסו ולכיסי עובדים אחרים בנתבעת כספים אשר אינם זכאים להם על פי חוק ו/או כל דין." (ראו סעיף 85 לסיכומי הנתבעת). כך שגם אם היה נהוג בנתבעת, בתקופתו של מר קלינגר , לשלם פיצויי פיטורים בנוסף על רווחי הקופה, הרי שנוהג זה נמצא כ"לא חוקי בעליל ונעשה תוך אי ידעה של גורמים מקצועיים בנתבעת" (ראו סעיף 86 לסיכומי הנתבעת), ועל כן, נוהג זה, הסתיים עת פוטר מר קלינגר מתפקידו בנתבעת.
92. בסיכומיה הפנתה התובעת לפסק דין ע"ע (ארצי) 29744-11-18 חברת מוסדות חנוך ותרבות בהרצליה מיסודה הסוה"י לא"י - דורית לוי [פורסם בנבו] (31.3.2020) (להלן: " פס"ד דורית לוי") בו נקבעו, בין היתר, הדברים הבאים:
"סיכום ביניים מלמד, אפוא, כי בהתאם להוראות הפוליסה, חישוב ערך פדיון מרכיב הפיצויים במערכת יחסי עובד (מבוטח) – מעסיק (בעל הפוליסה), אינו כולל את התשואה הריאלית של כספי הפיצויים – דהיינו: התשואה העולה על קרן ההפקדות בתוספת הפרשי הצמדה למדד – אשר "הוסטה" למרכיב התגמולים ואין לזקוף אותה על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד ממעסיקו. להוראות אלה יש, ככלל, תוקף במערכת היחסים שבין העובד למעסיקו, חרף התוצאה הקשה מנקודת ראותו של המעסיק, אשר אינו נהנה מהתשואה הריאלית של מרכיב הפיצויים שאלמלא ההוראה בפוליסה היה נזקף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד, וחרף "הזכייה הכפולה" של העובד (התשואה הריאלית מועברת לחשבון התגמולים והמעסיק נדרש לשלם לידי העובד פעם נוספת, כמפורט לעיל, השלמת פיצויי פיטורים באותו סכום). עם זאת נזכיר כי כפי שציין הממונה בעמדתו, בתקופה הרלוונטית המעסיק הוא שבחר את המוצר הפנסיוני לעובדיו. חזקה על המעסיק, לפיכך, כי ידע או צריך (ולמצער: יכול) היה לדעת מה הם תנאי תכנית הביטוח ומה השלכותיהן על זכויות הצדדים בסיום יחסי העבודה."
93. בסיכומיה התייחסה הנתבעת לפסק דין זה, פס"ד דורית לוי, תוך שהיא מציגה בפני בית הדין את סעיף 22 ב' להסכם העבודה שנחתם בין עובדי ההתאחדות לבין ההתאחדות והחל על העובדים ( ההסכם צורף כת/1 לתצהיר התובעת).
מפאת חשיבתו נביא את הסעיף, כאמור, כלשונו –
"סעיף 22 ב.
התשלום עבור פיצויי הפיטורים יעשה באמצעות קרנות הפנסיה והפיצויים או כל הסדר אחר שנקבע בהתאחדות. עובדים יקבלו את כל הכספים שהצטברו לזכותם בקרנות כולל רווחים על הכספים. ההנהלה תשלים כספים חסרים במידה והכספים שהצטברו בקרנות לא יכסו את הדרוש לחודש בשנה ".
94. לפיכך, טענה הנתבעת בסיכומיה כי "פס"ד דורית לוי אינו מייחס ו/או נותן דעתו באם קיים הסכם בין העובד למעביד הקובע אחרת כפי שקיים במקרה דנן. ואם לא די בכך, הרי שהסכם העבודה הינו המאוחר בין השניים והוא זה שקובע את גמירות דעת הצדדים. " (ראו סעיף 88 לסיכומי הנתבעת).
95. באשר לדעתנו, על הצדדים חל הסכם עבודה מחייב, החל מיום 1.1.2000 הקובע בצורה ברורה וחד משמעית שאינה משתמעת לשני פנים, כי התובעת, ואיתה יתר עובדי הנתבעת החתומים על הסכם זה, זכאים לקבל את " כל הכספים שהצטברו לזכותם בקרנות כולל רווחים על הכספים". לפיכך, אנו סבורים כטענת התובעת, כי התובעת אכן זכאית לרווחי הקופה שנצברו, כך שרווחי הקופה לא יבואו על חשבון פיצויי פיטורים.
96. בסיכומיה הוסיפה וטענה התובעת כי בהתאם להוראות הפוליסה - תנאים כלליים לביטוח גמלא חודשית – "מטב" מנהלים (92) משתתף ברווחי תיק ההשקעות (להלן: " הפוליסה"), "נזקפים הרווחים על חשבון התגמולים ולא על חשבון הפיצויים." (ראו סעיף 16 לסיכומי התובעת). כל זאת בהינתן סעיף 6ח' לפוליסה כאמור, אשר בא וקובע את הדברים הבאים –
"מרכיב הפיצויים בערך הפדיון: שווה לסכום הנמוך מבין (1) או (2) להלן:
סך כל הפרמיות ששולמו ע"ח פיצויים כשהן משוערכות על פי תוצאות ההשקעות, בהתאם להוראות המתאימות ב"תכנית הביטוח".
סך כל הפרמיות ששולמו ע"ח פיצויים, כשלכל פרמיה כאמור יתווספו הפרשי הצמדה למדד, מן "המדד הקובע" ועד למדד האחרון הידוע ביום תשלום הפיצויים האמור." (ראו נספח ת'4 מסיכומי התובעת).
97. לעניין זה, נקבע בפס"ד דורית לוי על ידי כבוד השופט רועי פוליאק כי:
"נוסחאות הפדיון השונות והמורכבות הקיימות בפוליסות המשתתפות ברווחים אינן רלוונטיות משעה שאינן במישור יחסי העבודה, ובהתאם, שיקולי רשויות המס ביצירת נוסחאות אלו אינם מעלים ואינם מורידים מזכויות וחובות הצדדים ליחסי עבודה."
98. לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי התובעת זכאית לרווחים שנצברו בקופת הפיצויים על פי הסכם העבודה החל על הצדדים ולא על פי הפוליסה, כאמור.
99. בסיכומיה טענה הנתבעת כי "ככל שהתובעת הייתה זכאית שלא לזקוף רווחים ע"ח פיצויי פיטורים, מה שמוכחש, הרי שהייתה זכאית לעשות כן, עד לשנת 2008 כאמור לעיל לאור צו הרחבה ולאור העובדה כי הנתבעת הפרישה לזכותה של התובעת 8.33% במקום פיצויי פיטורים ולא על חשבון פיצויי הפיטורים בהתאם לצו ההרחבה." (ראו סעיף 90 לסיכומי הנתבעת).
100. צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לפי חוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957, (להלן: " צו ההרחבה") מיום 1.1.2008 בא וקובע מיהו "עובד" אשר עליו תחולנה הוראותיו כמפורט להלן -
"3א.
כל עובד כהגדרתו להלן, שאין לו הסדר פנסיוני מיטיב כהגדרתו להלן, אשר מועסק או שיועסק בכל מקום עבודה, יהיה זכאי להיות מבוטח על פי צו זה".

101. בהמשך לקביעה זו, בא סעיף 4 לצו ההרחבה וקובע את הדבר הבא -
"4. תחולה
א.    צו זה יחול על כל עובד המועסק או שיועסק בכל מקום עבודה, בכפוף לכך שהוראות צו זה לא יחולו על מי שמתקיים לגביו ולו אחד מהתנאים המפורטים בסעיפים קטנים 1 עד 5 להלן, ובכפוף לסייגים הקבועים, ככל שקבועים, בהם (להלן בצו זה – "עובד" ו/או "עובדים"):
1)     מי שבמועד הקובע או לאחריו מבוטח או שמעבידו מחויב לבטחו, על פי הסכם קיבוצי ו/או הסדר קיבוצי ו/או הסכם אישי ו/או מנהג ו/או נוהג ו/או צו הרחבה, קיים או עתידי, ו/או דין (להלן – "הסכם לביטוח פנסיוני"), גך ששיעור ההפרשות בגינו לקופת גמל, לרבות לקרן הפנסיה, עומד לכל הפחות על 17.5% משכר העובד."
2)     מי שבמועד הקובע או לאחריו מבוטח ו/או שמעבידו מחויב לבטחו, מכוח הסכם לביטוח פנסיוני, בהסדר ביטוחי הכולל לרבות באופן נלווה או כנספח גם ביטוח למקרה פטירה וביטוח למקרה אובדן כושר עבודה בקופת ביטוח, המבוססים על תשלום כספי תגמולים ופיצויי הפיטורים, ובלבד שחלק המעסיק לתגמולים אינו נופל מ-5% משכר העובד, חלק המעסיק לפיצויי פיטורים אינו נופל מ-5% משכר העובד וחלק העובד לתגמולים אינו נופל מ-5% משכר העובד.
3)     מי שבמועד הקובע או לאחריו מבוטח או שמעבידו מחויב לבטחו, מכוח הסכם לביטוח פנסיוני, כך ששיעור ההפרשות בגינו עומד לכל הפחות על 11.5% משכרו (5.5% תגמולי עובד ו-6% תגמולי מעביד) או בהסדר פנסיית יסוד בקרן פנסיה ותיקה אך על המעביד של עובד כאמור בסעיף קטן זה, תחול חובת העברת רכיב "פיצויי הפיטורים", בהתאם לשיעורים, למועדים ולשכר המפורטים בסעיף 6 להלן וכן יחולו הוראות סעיף 5 לצו זה. לגבי עובד שביום 1 בינואר 2008, מועסק 9 חודשים ויותר כאמור בסעיף 6ה' עד ז', העברת רכיב "פיצויי הפיטורים" תחל ביום 1.1.2008. (הוספה הדגשה – ת.ס.)

102. לאור האמור לעיל, ובנסיבות המקרה, אנו סבורים כי צו ההרחבה אינו חל בעניינו, שכן, ערב כניסתו של צו ההרחבה זה, היתה חל על התובעת בהיותה עובדת ההתאחדות הסכם עבודה אשר הסדיר את נושא הפנסיה וכן נושא תשלום פיצויי פיטורים, כך שבשום שלב, לא חתמה התובעת וכן לא נדרשה על ידי הנתבעת לחתום על טופס המסדיר את הוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים (ראו סעיף 17 וסעיף 39 להסכם הקיבוצי המהווה חלק בלתי נפרד מתצהיר התובעת). כלומר, תשלום פיצויי הפיטורים נעשה בהתאם לסעיף 22 להסכם ה עבודה, קרי, בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים.
103. כך או כך, אין אנו מקבלים את טענת הנתבעת "כי כל ויש מחלוקת אזי יחול ההסכם המיוחד, קרי סעיף 14." (ראו סעיף 89 לסיכומי הנתבעת). שכן, מעיון בהסכם העבודה, המחייב את הצדדים, עולה כי הצדדים סיכמו ביניהם כי "במקרה של חילוקי דעות בכל הקשור לפרק ו' דלעיל יש לפעול לפי חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג 1963 או לפי חוקת עובדי ההסתדרות בעניין זה לפני שיובא הדבר לוועדה הפריטטית." (ראו סעיף 22ד' להסכם העבודה המהווה חלק בלתי נפרד מתצהיר התובעת). כלומר, אין כל איזכור בהסכם ה עבודה להסכם מיוחד שיחול על הצדדים או לחילופין הוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.
104. לטעמנו, עמדה בפני הנתבעת החלופה לאמץ באופן הסכמי את התנאים המצויים למתן אישור לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, אך היא בחרה שלא לעשות כן.
105. לפיכך, אנו סבורים כי הדין עם התובעת והרווחים שהצטברו והועברו לתגמולים אין לראותם כתשלום על חשבון פיצויי פיטורים. שכן, "סך פיצויים לצורך התחשבנות בגין זכאות העובד לפיצויים" הוא ערך הפדיון העומד לרשות המעסיק במועד עזיבת העבודה לצורך מימוש התחייבותו לצורך תשלום פיצויי פיטורין לעובד.
106. לאור האמור לעיל, אנו קובעים, כי רווחי הקופה שנצברו לטובת התובעת לא יבואו על חשבון תשלום פיצויי פיטורים.
107. בסיכומיה טענה התובעת כי היא זכאית לפיצויי פיטורים לפי השכר הקובע העומד על 9,721 ₪ ועל כן, לטענתה היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים על פי החישוב הבא – 9,723 ₪ * 21.137 ₪ = 205,446 ₪. בהינתן כי " יש לקזז סך – 11 9,041 ₪ סך אשר מצוין בטופס עזר ל161 כסכום לצורך התחשבנות בגין זכאותה לפיצויי פיטורים על ידי חברת כלל ובהתאם להוראות הפוליסה, וכן בסך – 7,778 ₪ אשר שילמה ההתאחדות בע"פ במסגרת גמר חשבון. " (ראו סעיף 72 לסיכומי התובעת). כלומר, שעל הנתבעת להשלים ולשלם לתובעת סך של 78,627 ₪ (205,446 ₪ - 126,819 ₪ = 78,627 ₪).
108. מנגד טענה הנתבעת בסיכומיה כי ככל שטענת התובעת לעניין הרווחים תתקבל "הרי שהזכאות של התובעת עומדת על סך של 27,387 ₪" (ראו סעיף 80 לסיכומי הנתבעת).
109. בטופס 161, המהווה חלק בלתי נפרד מהליך זה, שערכה הנתבעת נכתב כי משכורתה החודשית הקובעת של התובעת היא 7,297 ₪. במכתב מיום 29.3.2017 מחברת הביטוח "כלל", נכתב כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 119,041.54 ₪. התובעת קיבלה מהנתבעת תשלום נוס ף בסך של 7,778 ₪.
110. לאור קביעתנו, כי שכרה של התובעת לצורך תשלום פיצויי פיטורים יהיה בהתאם לשכר הכתוב בטופס 161 ולא כשכר הקובע המוגדל , וכן, בהתאם לקביעתנו כי רווחי הקופה שנצברו לטובת התובעת לא יבואו על חשבון תשלום פיצויי פיטורים. הרי שבהתאם לחוק פיצויי פיטורים התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים בהתאם לחישוב הבא - 21.137 (שנים) * 7,297 ₪ (משכורת חודשית) = 154,237 ₪. בהינתן כי הנתבעת שילמה לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 126,819.45 ₪ בהתאם לחישוב הבא - 119,041.54 ₪ + 7 ,778 ₪, אנו קובעים כי על הנתבעת להשלים ולשלם לתובעת סך של 27,417.55 ₪ עבור רכיב זה.
111. מכל האמור לעיל, אנו קובעים כי התובעת זכאית לרווחי הקופה שנצברו לטובתה ועל כן על הנתבעת לשלם לתובעת את יתרת פיצויי פיטורים בסך 27,417.55 ₪.
112. לאור קביעתנו זו, כי השכר לתשלום פיצויי פיטורים יהיה בהתאם לשכר הנכתב בטופס 161, כטענת הנתבעת ולא בהתאם לשכר הקובע כטענת התובעת, אין אנו נדרשים לתת את דעתנו לזכאות התובעת לפיצויי בגין הלנת שכר, הפרשי הצמדה וריבית.

האם התובעת זכאית לפיצויי בגין הפרת הסכם ו/או חוסר תום לב ו/או התעמרות ?

התעמרות והתנכלות תעסוקתית

המסגרת הנורמטיבית

113. בפנינו עומדת השאלה, האם אכן סבל ה התובע ת מהתנכלות תעסוקתית במהלך עבודתה בנתבעת, החל מיום 23.3.2016, היום בו שודרה בטלוויזיה הכתבה על ההתאחדות?

114. ההכרה בתופעה של התנכלות תעסוקתית ושאלת ההגנה על עובדים מפניה במקום עבודתם, הן סוגיות חדשות יחסית בעולם המשפט הישראלי. עילת התביעה המוכרת במדינות שונות באירופה, אשר מכונה בישראל "התנכלות תעסוקתית", "התעמרות בעבודה" או "העסקה פוגענית", מקנה הגנה משפטית לעובד אשר מוצא עצמו פגוע במקום עבודתו: מתנאי העבודה, מהממונים עליו או מחבריו לעבודה. החידוש בעילה זו הוא מתן הגנה לעובד מפני כלל הפגיעות וההטרדות הפוגעות בכבודו, וזאת בניגוד להגנות המשפטיות המוכרות בחוק הישראלי, המצומצמות למקרים של הטרדה מינית או אפליה (ר' מאמרה המכונן של שולמית אלמוג, "התנכלות תעסוקתית" (Mobbing) שפורסם בכתב העת עבודה, חברה ומשפט, כרך י"א (תשס"ו). להלן: "מאמר אלמוג").

115. נושא ההתעמרות בעבודה עדיין לא הבשיל לדבר חקיקה, והגנה משפטית מפני "התנכלות תעסוקתית" טרם עוגנה בחקיקה. על שולחן הכנסת מונחות שתי הצעות חוק: האחת; הצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשע"ה-2015 , והשנייה הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015. הצעות החוק אינן מהווה עדיין מקור לחיוב מעסיק בפיצוי. יחד עם זאת, הן משמשות את בתי הדין כמקור נורמטיבי במעמד נמוך מזה של דבר חקיקה (סע"ש 53849-07-15 יעל וייס - רוקונט אלקטרוניקה בע"מ,9.11.17; ס"ע 35082-03-12 ד"ר אבי אביטל - המכללה האקדמית עמק יזראעל ע"ש מקס שטרן, 10.02.16 (להלן: "פס"ד אבי אביטל"); סע"ש 16783-04-14 גיא אליהו - משרד ראש הממשלה ואח', 31.05.16; סע"ש 38335-03-14 מנחם נפתלי - משרד ראש הממשלה ואח', 10.02.16 (להלן: "פס"ד נפתלי")).

116. הצעות החוק קובעות כי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה הן עוולות אזרחיות אשר בהוכחת קיומן זכאי עובד לפיצוי ללא הוכחת נזק, בגבול עליון של בין 50,000 ₪ ל-120,000 ₪.

117. בפסק דין נפתלי קבעה נשיאת בית הדין לעבודה בירושלים דאז, כב' השופטת דיתה פרוז'ינין, כי חרף העובדה שהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה עברה בקריאה טרומית בלבד, אין מקום למנוע הגשת תביעות בעילה זו וכי ניתן לפסוק פיצוי עקב תנאי העסקה פוגעניים והתעמרות בעבודה במסגרת פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש.

118. דרך נוספת להכיר בפגיעות בכבודו של עובד, שלא דרך הפריזמה של התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה, היא קביעה, אשר תיעשה בנסיבות מיוחדות בלבד, לפיה המעסיק הפר חוזה עבודה באופן אשר גרם לעובד עוגמת נפש. או אז רשאי בית הדין לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש, ללא הוכחת נזק, אשר גובהו לא יעלה על אמת המידה שנקבעה על ידי המחוקק במקרים של הטרדה מינית (פס"ד אבי אביטל).

119. גם אם טרם ניתנה תשובה סופית לשאלת סמכותו של בית הדין לדון בעילה של התנכלות תעסוקתית, אנו סבורים כי לא ניתן להתעלם מהמציאות הנשקפת מניסיונות המחוקק להעביר הצעות חוק בעניין התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה, מההכרה בתופעה בחו"ל וכמובן מההתייחסות שניתן למצוא בפסיקת בתי הדין לעבודה למציאות משפטית זו. על כן, ראוי כי בית הדין יחל בעריכת בירור עובדתי ראוי ויכריע בשאלת התרחשות ההתנכלות.

120. וכך השופטת גליקסמן בע"ע 12029-11-13 יוליוס מלק -מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני, 24.11.16, קבעה כי:
"אין חולק, שקיימת תופעה של התנכלות בעבודה, או בשמה האחר "התעמרות במסגרת העבודה", כלשון הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015 [וראו בעניין זה גם שולמית אלמוג, "התנכלות תעסוקתית" (mobbing) עבודה חברה ומשפט יא' (התשס"ו) 223]... בסופו של יום, השאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות לפניה".

121. בחינת השאלה העובדתית חשובה גם משום שקיים קושי רב ליתן הגדרה נורמטיבית ממוקדת וברורה להתנהגות הפסולה, והצטברות מקרים מציאותיים בפסיקת בתי הדין עשויה לסייע לעיצוב העילה המשפטית בעתיד לבוא.
122. בהיעדר עיגון חקיקתי, אין הגדרה ברורה למושג "התנכלות תעסוקתית". בהצעת החוק הוגדרה התנכלות:
"התנכלות תעסוקתית" - פגיעה בכבוד עובד או השפלתו במקום העבודה, לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת, ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה.
וכך בהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה:
"התעמרות בעבודה" - התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:
(1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות;
(2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת;
(3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו;
(4) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים;
(5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן;
(6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם;
(7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם."

123. במאמר אלמוג מתוארת התנכלות תעסוקתית כפגיעות בכבוד העובד, המשפילות ומבזות אותו, תוך גרימת סבל רגשי. אשר לביטויי ההתנכלות, מסבירה הכותבת:
"ביטוייה המעשיים של ההתנכלות התעסוקתית עשויים להיות מגוונים ככל שיעלה הדמיון... פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים-תקשורתיים (צעקות, ביקורת לא-מוצדקת וכדומה); פגיעה במעמדם של העובדים (באמצעות הפצת שמועות, פעולות השפלה פומביות וכדומה); ומתן משימות משפילות (שאין בהן צורך או מניעת עבודה בפועל). מקובל לראות התנכלות תעסוקתית לא כמקרה חד-פעמי, אלא כחשיפה מתמשכת למעשים המתוארים".
124. במסגרת בחינת השאלה העובדתית, נשאל בין היתר האם היה העובד חשוף באופן מתמשך לפגיעה ובאיזה אופן זו באה לידי ביטוי: אמצעים מילוליים (כגון צעקות או ביקורת לא מוצדקת), פגיעה במעמד העובד (באמצעות הפצת שמועות או השפלה פומבית), ומתן משימות משפילות (מטלות שאין בהן צורך או מניעת עבודה בפועל).

מן הכלל אל הפרט
125. לאחר הקדמה זו, נפנה לבחינת התשתית העובדתית שהעמידה התובע ת במקרה שלפנינו.
126. בסיכומיה טענה התובעת כי החל משנת 2016 נהגה גב' גור "להשמיץ אותה ולהתנכל לה" (ראו סעיף 75 לסיכומי התובעת), וזאת לאור הכתבה ששודרה בטלוויזיה אשר עסקה, בין היתר, בליקויים הנטענים בהתנהלות ההתאחדות, בה " הושמעו מקטעים משיחה אשר נערכה בין הכתבת לבין התובעת." (ראו סעיף 79 לסיכומי התובעת).
127. לאור האמור, נצמדה התובעת בסיכומיה לטענה כי החל ממועד שידור הכתבה כאמור, "סימנה גב' גור את התובעת כמטרה לאמירות ארסיות ופוגעניות. בכל הזדמנות שהייתה לה, גב' גור רדפה את התובעת, הקניטה אותה, ביזתה אותה והתעמרה בה. התנהלות נואלת זו נמשכה מאז פרסום הכתבה בחודש מרץ 2016 ואילך." (ראו סעיף 80 לסיכומי התובעת).
128. מנגד טענה הנתבעת כי "לא ברור בגין מה דורשת התובעת רכיב זה כאשר ההיפך הוא הנכון. הנתבעת הייתה כלי בידי התובעת לביצוע כל אשר חפצה לעשות ולמעשה הנתבעת היא שזכאית לפיצוי מאת התובעת אודות התנהגותה והתנהלותה הבלתי כשרה, בלשון המעטה, כאשר גרמה לנתבעת נזקים תדמיתיים וכלכליים." (ראו סעיף 113 לסיכומי הנתבעת).
129. התובעת לאורך הליך זה טענה להתעמרות מצד גב' גור החל ממועד שידור הכתבה בטלוויזיה, קרי החל מחודש מרץ 2016 ועד למועד בו סיימה את תפקידה בנתבעת. כך, שמלבד עדותה, לא הציגה התובעת כל ראיה להתעמרות מצד גב' גור.
130. לטעמנו, בדרך בה נמנעה התובעת מלהציג התכתבויות משפילות ופוגעניות מצד גב' גור, וכן, בדרך בה נמנעה מלהביא עדים שיבואו ויתמכו בגרסתה, חיזקה התובעת את גרסת הנתבעת. שכן, מלבד עדותה של התובעת כפי שהיא הובאה בפנינו, אין בפנינו כל ראיה שתאשר ותשפוך אור על גרסתה. לטעמנו, מצופה היה מהתובעת להביא בפני בית הדין את עדותה של חברתה לעבודה הגב' עפרה טסת אשר לטענתה "ביקשה התובעת את גב' עפרה טסת (להלן: "גב' טסת") אשר חולקת עם התובעת את אותו החדר בעבודה ואשר היתה עדה לשיחת הטלפון האמורה, לומר לגב' גרוס כי מדובר בטענות שאינן אמת. גב' טסת אישרה את הדברים בפני גב' גרוס." (ראו סעיף 22 לכתב התביעה). מנגד, הנתבעת באמצעות עדיה, גב' גרוס ומר אלקובי, הציגה בפני בית הדין את התנהלותה הבעייתית לכאורה של התובעת כלפי חברי ההתאחדות שנמצאה לא פעם כפוגענית, כלשונה של הנתבעת - "התנהגות זו של התובעת כללה, יחס קשוח ואף לעיתים בלתי הולם, בלשון המעטה, למול חברים ו/או עסקים אשר מכוח החוק חייבים בתשלום" (ראו סעיף 10 לסיכומי הנתבעת), "ניתוק שיחות בפני בעלי עסקים" (סעיף 10 לסיכומי הנתבעת). כך שבעקבות התנהגותה של התובעת, "החליט חבר הכנסת אייכלר בעקבות פניות שקיבל, לקיים דיון בוועדה לפניות הציבור של הכנסת בעניין שיחות אלו של התובעת, כך ממש, ושמה של התובעת התנוסס בוועדה זו כמי שנוהגת בגסות רוח למול אותם בעלי עסקים." (ראו סעיף 13 לסיכומי הנתבעת).
131. לשם השלמת התמונה נביא ראשית את עדותה של התובעת. בהמשך נביא את עדותם של גב' גרוס ומר אלקובי, עדי הנתבעת. זאת, כדי להציג בסמיכות את גרסת התובעת אל מול גרסת הנתבעת בעניין ההתעמרות.
132. התובעת בחקירתה הנגדית טענה ליחס עוין מצדה של גב' גור, אך מלבד טענה זו לא הציגה התובעת בפני בית הדין ראיות ו/או עדויות לאמירות מבזות ומשפילות מצדה של גב' גור העולות לכדי התנכלות תעסוקתית .
בחקירתה הנגדית העידה התובעת כך –
"ש: כמה זמן רוית הייתה המנהלת שלך הישירה?
ת: מאוקטובר, 19 לאוקטובר 2015 עד, גם כשהיא הייתה ממלאת מקום של מנכ"ל היא גם הייתה עוד מנהלת מחלקת הגביה, עד פברואר 2017.
ש: ובזמן הזה היחסים ביניכן היו טובים?
ת: בהחלט.
ש: וכל התקופה ולאחריה גם, יש לך איזה שהיא טענה כנגד רוית?
ת: לא, נגד רוית אין לי שום טענה.
ש: בעצם את אומרת.
ת: למרות ששיתפתי אותה בכל מה ההתעמרות של גברת גור, אז היא בעצמה אמרה לי שאין לה יחסי אנוש.
ש: את אומרת שבעצם הגב' גור היא זאת שהתעמרה בך.
ת: נכון.
ש: יש לך איזשהו מסמך דף mail משהו שכתבת על ההתעמרות הזאת למישהו?
ת: אני אין מסמך, אין לי mail, אבל פניתי."
(עמ' 26 לפ' ש' 29-33, עמ' 27 לפ' ש' 1-9).
....
"ת: תודה. פניתי גם לרוית, פניתי גם לאהרון נהרי שהוא היה הסמנכ"ל, פניתי גם לניר קלינגר ש היה מנכ"ל.
ש: למה לא הבאת את אהרון שיעיד?
ת: סליחה?
ש: למה לא הבאת את אהרון שיעיד?
ת: אני לא רציתי להטריח, סליחה, אני לא רציתי להטריח אותם, קודם כל, המצב עם הקורונה ושנית כל יש פה את התצהיר שאני את האמת שלי אומרת אותה בתצהיר.
ש: אבל את התצהיר שלך את הגשת לפני הקורונה.
ת: מה זה משנה?
ש: אני אומר, למה לא הבאת? אם יש לך משהו, אם יש לך טענה ואת אומרת שאין לך מסמך שום דבר.
ת: לא, אין מסמך.
ש: ואין לך גם שום ראיה שאומרת שהתעמרו בך, אז ואת אומרת שאהרון נהרי את העדת בפניו.
ת: גם בפני הגב' רוית גרוס אני התלוננתי.
ש: את אומרת, אני מדבר על אהרון, את אומרת שאהרון היה אחד האנשים הפרסונות שבעצם. לא, לא להסתכל.
ת: אני מותר לי להסתכל עליו. אני אוהבת אותו.
ש: אהרון היה אחד הפרסונות שהתלוננת בפניו על ההתעמרות.
ת: נכון.
ש: ובכל זאת עדיין לא הבאת אותו להעיד.
ת: נכון."
(עמ' 27 לפ' ש' 13-33, עמ' 28 לפ' ש' 1-2).
133. לשם השלמת התמונה, נביא את עקרי עדותם הן של גב' גרוס והן של מר אלקובי כפי שהם הוצגו בפנינו.
בחקירתה הנגדית העידה ג' גרוס כך-
"גב' גרוס: שוב אני אמרתי והתחלתי ועצרת אותי מקודם, הנקודה היא שההתאחדות עבדה בגישה מאוד מסוימת, גישה כזאת שלא מסבירה לחברים מה הם נותנים, מה השירותים אלא רק דורשת כסף ומדברת איתם בצורה של צעקות, של ניתוקי טלפון ונוצר רושם ותדמית לא טובה, גם בעיני החברים, גם בבתי משפט לבית דין לעבודה, אני חייב לומר ואנחנו ליאת ואני ניסינו לשנות את זה, אגב, ניסינו לשנות את זה גם בגלל שאנחנו חשבנו שזה לא טוב וגם בגלל הפידבקים שקיבלנו, בין אם זה עם התקשורת, בין אם זה חברי כנסת שפנו אלינו, עשו ועדה מיוחדת שהנושא שלה היה על שולה, ועדת אייכלר בכנסת, אני יכולה להביא לכם פרוטוקולים, זה ועדה ספציפית שדנה בסיפור שלה ושוב א ני אומרת, אין לי שום דבר אישי נגדה, מה שאנחנו ניסינו לעשות וכינסנו כמה פעמים את כל העובדים לישיבות, אגב לא רק אותה, את כל העובדים וניסינו להסביר.
עו"ד כרוב: אנחנו לא נסיים את החקירה בקצב הזה.
ת: וניסינו להסביר איך אנחנו מבקשים לשנות את כל התהליך של ההתאחדות, את כל אופן השירות שלה, למרות שניסינו כמה פעמים, לצערי הרב, עם שולה זה לא עבד, אין לי שום דבר אישי נגדה בכלל בעולם, אני אומרת שזה לא עבד, ניסינו כמה פעמים, לכל העובדים, ניסינו להסביר, אנחנו רוצים לשנות גישה, אנחנו רוצים להסביר למה ההתאחדות היא הבית של החברים ולא נגד החברים, למה חשוב שהם יהיו, כמה הכוח של הביחד, לא הצליח לי איתה ." (
עמ' 53 לפ' ש' 13-30) (הוספה הדגשה – ת.ס.).
בחקירתו הנגדית העיד מר אלקובי כך -
"ש: אוקיי, בסדר גמור. עכשיו, תגיד לי, גב' ליאת גור, זוכר את הגברת הזאת?
ת: כן.
ש: מה אתה אומר עליה?
ת: מה יש לי להגיד?
ש: לא יודע תשתף אותנו.
ת: מנכ"לית משותפת, יותר רצה קדימה ובשביל זה לא נשארה בהתאחדות, אני גם עוקב, אני בעד עובדים, אני מטפח עובדים, אני שומר על העובדים, אני חושב שעובדים זה ערך עליון צריך לתת להם את הכבוד המגיע, אני ראיתי, מה שהיא עשתה, בסדר, תשמע, זאת גור ככה התנהלה, כל אחד מנהל, אחד מנהל ככה ואחד מנהל ככה, זה דבר ברמה הטבעית.
ש: הסגנון ניהול שלה הקשוח הוא היה קצת מקל בגלגלים להתאחדות.
ת: אני לא יודע להגיד לך, היא פשוט דרשה, אולי היא דרשה את זה (לא ברור) אולי היא דרשה את זה בכוח, אבל אני לא חושב שזה דבר שזה נופלים וקמים, סליחה, יש מנהלים צריכי ם לקבל את מרותם ויש בעיה פונים, יש ועדת מנגנון, יש הרבה דרכים להגיע בצורה מסודרת, אנחנו גוף מאוד מסודר, קיימים מ-1908 אנחנו גוף שהקים את התעשייה במדינת ישראל ויש לו קווים מנחים וכבוד וערכים שאני מצדיע למקום הזה ."
(עמ' 78 לפ' ש' 31-33, עמ' 79 לפ' ש' 1-14).
....

"ש: בסדר גמור. עכשיו אני רוצה לשאול אותך, בבקשה, על הפגישה שהייתה לך עם שולה ב-21 לפברואר 2017, זה היום שבו ככה היא באה אליך, אני מבין, מאוד מאוד נסערת, בוא תספר לנו, בבקשה, מה היה בפגישה.
ת: שולה היא כל הזמן נסערת, זה לא דבר חדש, גם כלפי החברים, זה אני יודע תמיד היא נסערת, ביקשנו שתוריד קצת טון, זה עובדות, יש לנו עובדים בשטח. ב-2017 או 2016 אפילו היו בטלוויזיה, איזה יופי, הרבה רוצים להיות בטלוויזיה, אבל הגענו בצורה לא יפה לטלוויזיה, אני מצטער, אפילו החבר כנסת רייכלר, ועדת יצחקי רצו לפרק, לסגור את ההתאחדות, אני איימתי שאם יסגרו את ההתאחדות נסגור את ההסתדרות, אז זה שיווי משקל.
ש: אני רק שאלתי אם תוכל, בטובך, לספר לנו מה היה בפגישה של ה-21 לפברואר 17 שולה באה אליך נסערת?
עו"ד מאיר: רגע, אני לא שמעתי את השאלה.
עו"ד כרוב: אז אני חוזר ושואל, ביום הזה שהיא באה אליך נסערת ב-21 לפברואר 2017, מה היא מספרת לך?
העד, מר אלקובי: מה היא מספרת? מה היא יכולה לספר? יש קודם כל אני תמיד שאני פוגש את שולה ואני יודע, אני מכיר את שולה איך היא מתנהלת, איך היא מתנהלת מול החברים, זה לא דבר שאהבתי חד משמעית כי גם אני חבר בהתאחדות וגם אני משלם דמי חבר והייתי רוצה שיתנהגו אלי בסדר, אני לא אכנס ולא אכפיש, אבל אמרה שיש לה בעיה עם גור, אמרתי בסדר, אנחנו נשב, נדבר, דיברתי עם גור, הרגעתי את הרוחות, מה שעלי לעשות אני עושה את זה בצורה מאוד מאוד מכובדת כי גם אני מעסיק עובדים ואני יודע מה זה ערך של עובד וגם הזהרתי לא פעם ולא פעמיים שההתנהגות צריכה להיות התנהגות נאותה, ראויה, חברים זה ל א עבד, אנשים שמשלמים דמי חבר צריכים לשמוע מהצד השני את הנועם, על כן אני פעלתי בגביה רכה לחברים, להסביר להם למה צריך להיות מאוגדים וזה לא מה שקרה שם, אני מצטער. " (עמ' 79 לפ' ש' 15-33, עמ' 80 לפ' ש' 1-6)
134. לאור האמור לעיל, התובעת מצד אחד טוענת כי פנתה לגב' גרוס ומר אלקובי וכן למר נהרי וטענה בפניהם על היחס המשפיל והפוגעני מצד גב' גור אך מצד שני לא הציגה התובעת כל ראיה שתתמוך בגרסתה. התובעת לא הציגה התכתבויות, לא הביאה עדים שיתמכו בגרסתה - לרבות את מר נהרי, אשר בפניו טענה התובעת להתעמרות מצד גב' גור, וכן, את גב' טסת, חברתה לעבודה ושותפה לחדר, אשר לטענתה נכחה באותה שיחה שהובילה להתפטרותה.
135. הלכה היא כי הימנעות מהבאת ראיות, ולמצער אי מתן התייחסות לניסיונות שבוצעו להבאת הראיות, ככל שבוצעו ניסיונות כאמור, מסייעת לחזק המסקנה כי אילו הובאו אותן ראיות הן היו פועלות לחובת התובעת, וכמאמר בית המשפט בהקשר זה:
"כלל הנקוט בידי בית המשפט מימים ימימה, שמעמידים בעל דין בחזקתו, שלא ימנע מבית המשפט ראיה שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו ואין לו לכך הסבר סביר, ניתן להסיק שאילו הובאה הראיה היתה פועלת נגדו". (ע"א 55/89 קופל (נהיגה עצמית) בע"מ נ' טלקאר חברה בע"מ, פ"ד מד(4) 595, בעמ' 603).
136. לטעמנו, התובעת לא השכילה להוכיח כי התעמרו בה בעבודתה, ולהתרשמותנו, מצב הדברים שתיאר ה התובעת, אינו כזה אשר עולה כדי התנכלות תעסוקתית או פגיעה בכבוד ה של התובעת, באופן אשר יש בו כדי לזכות אותה בהגנה משפטית. נציין, בהקשר זה, כי התובע ת לא הביא ראיה חיצונית שתתמוך בטענותי ה והדבר בהחלט פגע בסיכוי ים להוכחת טענותי ה. למעשה, מלבד טענותיה של התובעת העולות מתצהירה, בדבר יחס לא ראוי כביכול מצד גב' גור - לא הוצג בפנינו דבר.

137. מהראיות שהוצגו בפנינו עולה המסקנה, כי לא התקיימו נסיבות עובדתיות המצדיקות פסיקת פיצוי בגין עילה זו, שכן לנוכח הראיות והעדויות ששמענו לא שוכנענו בהתנהלות העולה כדי העסקה פוגענית. יתרה מכך, מדובר בעובדת אשר מנהליה לא היו מרוצים מהדרך בה התנהלה מול חברי ההתאחדות ו/או עסקים. כדברי הנתבעת " כי בחודשי עבודתה האחרונים של התובעת בנתבעת, פעלה הנתבעת במרץ על מנת לשנות פניה ו/או להציגה באור אחר למול כלל האוכלוסייה, עדיין המשיכה התובעת בשלה ולמעשה התנהגותה גרמה לנתבעת נזק תדמיתי רב." (סעיף 13 לסיכומי הנתבעת).
138. משכך הם פני הדברים, ובשים לב למארג הראיות שהוצגו בפנינו, ומאחר והתובעת לא הביאה בפנינו ראיות שיתמכו בגרסתה, וכן לא סיפקה כל הסבר מניח את הדעת לכך , מסתברת המסקנה הבאה - בצירוף כל אשר פורט לעיל - היא כי התובעת לא הניחה תשתית עובדתי כנדרש כדי להוכיח את גרסתה כאמור.
139. לפיכך, אנו קובעים כי התובעת אינה זכאית לפיצויי בגין הפרת הסכם ו/או חוסר תום לב ו/או התעמרות בעבודה - התנכלות תעסוקתית.
סוף דבר:
140. התביעה מתקבלת בחלקה.
141. הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 ימים ממועד המצאת בפסק הדין, כדלקמן:
לאור לקביעתנו כי רווחי הקופה שנצברו לטובת התובעת לא יבואו על חשבון תשלום פיצויי פיטורים, תשלם הנתבעת לתובעת השלמת פיצוי פיטורים בסך 27,417.55 ₪;
יתר רכיבי התביעה נדחים בזאת.

142. בשים לב לכך שמרבית רכיבי התביעה המהותיים נדחו – ישא כל צו בהוצאותיו .

פסק הדין ניתן לערעור בזכות לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ב טבת תשפ"ב, (26 דצמבר 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציג ציבור עובדים
גב עליזה כהן מרקוביץ

תומר סילורה - שופט

נציג ציבור מעסיקים
מר אברהם גלאי