הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 44726-02-16

לפני:

כב' השופטת הבכירה עידית איצקוביץ
נציג ציבור (עובדים) מר גבריאל נבו
נציג ציבור (מעסיקים) מר יצחק קוגמן

התובע
ג'ק רירדן
ע"י ב"כ עו"ד אלכס ספינרד
-
הנתבעים

  1. אם.טי.אר. ויירלס קומיוניקיישנס בע"מ
  2. מד מים רימונים בע"מ
  3. ארז בן אנוש

ע"י ב"כ עו"ד ליאת קינן

פסק דין

לפנינו תביעת מר ג'ק רירדן (להלן: התובע) לתשלום זכויות המגיעות לו , לטענתו , בגין תקופת העסקתו וסיומה בנתבעת 1. כמו כן, עותר התובע לחיובה של הנתבעת 2 כמעסיקה במשותף ולהרמת מסך ההתאגדות וחיובו האישי של הנתבע 3.
העובדות כפי שהן עולות מחומר הראיות

הנתבעת 1, אם.טי.אר. ויירלס קומיוניקיישנס בע"מ, היא חברה העוסקת בפיתוח ושיווק של תוכנה לקריאה מרחוק של מדי מים וגז (להלן: הנתבעת או החברה או חברת MTR).
הנתבע 3, מר ארז בן אנוש, הוא מנהל ובעל מניות השליטה בחברה (להלן : הנתבע או מר בן אנוש).
הנתבעת 2, מד מים רימונים בע"מ, היא חברה העוסקת, בין היתר, בתחום ייצור, הסבה ושיווק של מוני מים (להלן: הנתבעת 2 או חברת רימונים). היא גם לקוחה של חברת MTR (ר' נספח 7 לתצהיר הנתבע).
התובע הועסק בחברת MTR החל מחודש 09 .2009 ועד ליום 12.4.15 בו נכנסו פיטוריו לתוקף (ר' נספח 16 לתצהיר הנתבע).
בין החודשים 09-11/2009 השתכר התובע שכר שונה, עבור שעות עבודה שונות, בכל חודש.
החל מחודש 12/2009 ועד לחודש 12/2010 השתכר התובע סך של 2,500 ₪ ל-25 שעות עבודה בחודש (ר' תלושי שכרו של התובע, בנספח 1 לתצהיר הנתבע).
ביום 4.10.10 נחתם הסכם לאיתור משקיעים בין החברה לתובע, שבמסגרתו נקבע, בין היתר, כי התובע יהא זכאי לאחוזים במקרה בו הצעתו למשקיע לחברה תתקבל ותתבצע השקעה (ר' נספח 2 לתצהיר הנתבע. להלן: הסכם לאיתור משקיעים).
ביום 1.1.11 נחתם הסכם העסקה בין החברה לתובע, שבמסגרתו נקבע, בין היתר, כי זכאי התובע לעמלות מכירה על בסיס רבעוני ממכירות החברה וכן לבונוס בגין השקעה בחברה על ידי משקיעים חיצוניים שאינם בעלי מניות קיימים בחברה . כמו-כן, נקבע כי במסגרת התקופה הראשונית, שהוגבלה ל-3 שנים בתחילה, יהיה זכאי התובע למשכורתו, עמלות ובונוסים גם אם יפוטר (ר' 2-3 סעיפים להסכם ההעסקה, בנספח 4 לתצהיר הנתבע. להלן: הסכם העסקה).
ביום 17.12.11 נחתם בין התובע לחברה הסכם להקצאת מניות, שבמסגרתו נקבע כי זכאי התובע להקצאה של 32 ממניות החברה (ר' נספח 5 לתצהיר הנתבע. להלן: הסכם להקצאת מניות).
ביום 31.12.14 הוצע לתובע לשנות את הסכם העסקתו, כך שישונו הקריטריונים לקבלת העמלות וגובהן (ר' נספח 6 לתצהיר התובע).
התובע סירב לשינוי הסכם ההעסקה.
ביום 10.2.15 נשלח אל התובע מכתב זימון לשימוע, בו טענה הנתבעת כי היא אינה מרוצה מביצועיו. כדלקמן:
"following our discussions/meetings in the past and in recent months, I am writing to invite you to attend a hearing in respect of your poor performance.

The purpose of the meeting is to establish the facts and any relevant information in correspondence with your performance. We are aware of the many correspondence you make but for us this is an apparent effectiveness, that had not led to any business results. …".
(ר' נספח 7 לתצהיר התובע).
ביום 26.2.15 נערך לתובע שימוע, בנוכחות הנתבע ומר שאול רותם שהתבקש לסייע ברישום פרוטוקול השימוע (ר' פרוטוקול החברה וכן הערות התובע בנספחים 8-9 לתצהיר התובע).
ביום 10.3.15 נמסרה לתובע החלטת פיטורים, כדלקמן:
"בהמשך לשיחותנו והשימוע שנערך ביום 26/02/2015 לצערנו, אנו מודיעים לך על סיום יחסי עובד-מעביד בינינו.
סיום העסקתך בחברה ייכנס לתוקף בתוך חודש מיום זה, קרי 12/04/2015 וזאת על פי האמור בהסכם העבתקה (צ.ל – העסקה) אשר נחתם אתך ובהתאם לחובתנו למתן הודעה מוקדמת. אתה מתבקש להמשיך ולמלא את משימותך בחברה עד ליום זה.
בתאריך ה-21/05/2015 יערך לך גמר חשבון מסודר" (ר' נספח 10 לתצהיר התובע).
בתלוש השכר לחודש 05/2015 נערך לתובע גמר חשבון, שבמסגרתו שולמו חופשה, הבראה ופיצויי פיטורים בסך 17,867 ₪ לאחר ניכוי של מקדמות בסך 28,000 ₪ (ר' נספח 12 לתצהיר התובע).
לאחר פיטוריו של התובע נוהלה בין הצדדים ובאי כוחם חלופת מכתבים, ומשלא הגיעו להסכמות, הוגשה התביעה דנן.
טענות הצדדים
לטענת התובע, הוא החל לעבוד בנתבעת במהלך חודש 09/2009 כאחראי על פיתוח שווקים למוצרי החברה בארץ ובעולם.
בתחילת עבודתו בחברה הכין ופיתח התובע תוכנית עסקית בהתאם לחזון שהציגו לו הנתבע ומר שלמה איצקוביץ, בעלי המניות, במשך שלושה חודשים. לאחר שהמשיכו בעלי המניות לבקש ממנו עוד ועוד עזרה, ראה כי מדובר בעבודה של ממש ולא סיוע וביקש לקבל שכר עבודה. לטענתו , הנתבע אמר לו כי אין באפשרותו לשלם לו שכר הולם, שכן החברה הי יתה בתחילת דרכה, והם סיכמו על שכר של 2,500 ₪ לחודש, כאשר התובע עובד במשרה מלאה ואף למעלה מכך, ומדווח על שעות עבודתו לנתבעת. לטענתו, הסכים לשכר זה היות והבטיחו לו פיצוי כאשר החברה תצליח.
התובע הוסיף וטען כי רק בשנת 2011 נחתם עמו הסכם העסקה לתקופה קצובה של 3 שנים שבמסגרתו החברה אינה יכולה לסיים את העסקתו, אלא בנסיבות המפורטות בהסכם, וכי היא מתחייבת לשלם לו את משכורתו והזכויות להן הוא זכאי מתוקף ההסכם עד לתום התקופה הקצובה.
לטענתו, במהלך חודש 11/2012 הוארכה התקופה הקצובה על ידי הצדדים, שכן התחזיות לעמלות מכירה של החברה לא התממשו וכך הוא לא קיבל את התמורה שהובטחה לו. ושוב הוארכה התקופה הקצובה, מאותה הסיבה, מיום 13.1.14 עד ליום 31.12.18.
התובע טען כי החל משנת 2010, עת חתמה החברה על הסכם הפצה בלעדית עם הנתבעת 2, החל הנתבע להשקיע את מרבית מרצו בחברת רימונים, אשר הצלחתה עניינה אותו יותר מהצלחת החברה. לטענתו, פעולותיו של הנתבע נועדו כדי למנוע את שגשוג החברה תוך ניתוב כל פעילותה לחברת רימונים, וכך נמנעה מהתובע קבלת בונוס ממשקיעים פוטנציאלים לחברה.
התובע הוסיף וטען כי בחודש 10/2014 הודיע לו הנתבע כי החברה תעבור למשרדי הנתבעת 2 בירושלים, וכי הוא נדרש להגיע למשרדים פעם או פעמיים בשבוע בלבד.
לטענת התובע, במהלך חודש 12/2014 פנה אליו הנתבע בכדי לנהל עמו מו"מ אשר להסכם העסקתו, בטענה שחברת רימונים השקיעה סכומים רבים בנתבעת ואינה מרוצה מתפקודו ואינה מאשרת את גובה העמלות שלו. במקביל לכך, הוא גילה כי הנתבעת החלה לפרסם את משרתו באינטרנט, מבלי שנאמר לו דבר.
לטענתו, החברה, הנתבע וחברת רימונים לא תפקדו כאישיויות נפרדות ולא הייתה כל הפרדה אמיתית ביניהם שכן חברת רימונים קבעה את המדיניות בנתבעת.
התובע הוסיף וטען כי לאחר שדחה את הצעת הנתבע לשינוי הסכם העסקתו, אמר לו הנתבע כי הוא מתכוון לדבר עם הבעלים של חברת רימונים אשר להמשך העסקתו של התובע וזימונו לשימוע. כך שלטענת התובע, ההחלטה על פיטוריו דרשה את אישור מנהל חברת רימונים ולמעשה כבר נפלה לפני קיום השימוע.
לטענת התובע, לקראת סוף שנת 2012 הפסיקה הנתבעת לשלם לו עמלות וכן למסור לו דין וחשבון בגין מכירות החברה , שאותם היה זכאי הוא לקבל עד תום הסכם ההעסקה בשנת 2018, לרבות שכר עבודתו. נוסף על כך, טוען התובע כי זכאי הוא לפיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין והפרשי שכר מינימום ועמלות וכן את שווי ין של מניות החברה להן הוא זכאי ומעולם לא נרשמו על שמו, בניגוד להסכם, או את הקצאתן.
מנגד, לטענת הנתבעים, תקופת העסקתו של התובע התחלקה ל-3 תקופות. בתקופה הראשונה העוסק התובע בביצוע מטלות טכניות ושכרו שולם לו לפי פרויקטים.
בתקופה השנייה הועסק התובע במשרה חלקית בלבד בתפקיד של איש מכירות לצורך איתור וגיוס לקוחות מחו"ל, ולכן שולם לו שכר של 25,000 ₪.
בתקופה השלישית, החל מחודש 01/2011, הועסק בהתאם להסכם העסקתו לצורך גיוס משקיעים ולקוחות מחו"ל במקומו של הנתבע, שהיה זה שגייס את הלקוחות עד לאותו המועד.
לטענת הנתבעים, היה ברור כי רק מכירות של מוצרים ללקוחות שיגויסו על ידי התובע יזכו אותו בעמלות, ויהיה זכאי לבונוס לכל השקעה של משקיעים שיגייס הוא בעצמו, ממועד החתימה על ההסכם.
עוד טענו הנתבעים כי ההסכם נקבע לתקופה ראשונית של 3 שנים, בה ניתן לסיים את העסקת הת ובע בעילות הקבועות בהסכם בלבד. נוסף על כך, לתקופת העסקה בלתי מוגבלת בה רשאית החברה לסיים את העסקת התובע בהודעה מוקדמת של 30 ימים מראש.
לטענתם, התובע ביקש להאריך את תקופת ההסכם ל-5 שנים ואז ל-8 שנים, והיה ברור שלא מדובר בהארכה של התקופה הראשונית, אלא בבקשת התובע להעסיקו לתקופה של 5 - 8 שנים, דבר אשר היה הגיוני לטענתם מפאת גילו של התובע. הנתבעים הוסיפו כי התובע ניצל את העובדה כי בעלי המניות בחברה לא שלטו בשפה האנגלית על בוריה וכי הוא ידע היטב כי אין כוונה להארכת התקופה הראשונית ל-8 שנים, בשים לב למצבה הכלכלי של החברה.
הנתבעים טענו כי התובע היה עובד של הנתבעת בלבד, וכי לא הייתה כל השתלטות של חברת רימונים על הנתבעת, אלא מדובר בשתי חברות המקיימות שיתוף פעולה עסקי הדוק וקשרי מסחר ענפים. חברת רימונים רכשה מ וצרים מהחברה ולא השקיעה כספים. לאור שיתוף הפעולה בין החברות הציע מר ג'רבי לנתבעת לשכור משרדים מחברת רימונים ובשנת 2015 אכן נחתם בין החברות הסכם שכירות (ר' נספח 13 לתצהיר הנתבע).
לטענת הנתבעים, נוכח העובדה שפעילות התובע לא הניבה לחברה מכירות או משקיעים, ביקשה הנתבעת לשנות את תנאי העסקתו, שכן העסקתו במתכונת זו הי יתה לא כלכלית לחברה. זאת משום שהתובע לא ביצע מכירות ולא הביא משקיעים אך המשיך לקבל שכר גבוה.
הליך סיום העסקתו של התובע נערך כדין – התובע זומן לשימוע, והשימוע התקיים בנוכחות מר שאול רותם ששימש כמתורגמן היות והתובע אינו דובר עברית. התובע סירב להתייחס לטענות נגדו והקריא את טענותיו מדף . התובע פוטר ושולמו לו פיצויי פיטורים, דמי הבראה ופדיון חופשה כדין.
הנתבעים הוסיפו וטענו כי מתלוש השכר האחרון נוכו עמלות בסך 28,000 ₪ שכן דובר במקדמות על חשבון עמלות , אולם היות והתובע לא היה זכאי להן, שכן לא ביצע מכירות, נוכה סכום זה משכרו האחרון.
נוסף על כך , לטענת הנתבע, אין בעילות שפורטו בכתב התביעה בכדי להוות עילה להרמת מסך. התובע לא הביא כל ראשית ראיה לכך שהנתבעת התנהלה באופן שמצדיק את הרמת מסך ההתאגדות.
הראיות שהוגשו בתיק
מטעם התובע העיד מר רם אדלמן והתובע בעצמו.
מטעם הנתבעים העיד הנתבע.
דיון והכרעה
האם זכאי התובע להפרשי שכר בתקופת עבודתו עובר לחתימת הסכם ההעסקה?
אין חולק כי נחתם עם התובע הסכם העסקה ביום 1.1.11.
הצדדים חלוקים אשר להיקף העסקתו של התובע עובר לחתימת ההסכם.
לאחר שבחנו את העדויות והראיות שוכנענו כי יש לקבל את גרסת הנתבעים, שלפיה עובר לחתימת ההסכם עבד התובע תחילה בדרך של תשלום עבור פרויקטים עליהם עבד ולאחר מכן במשרה חלקית. ונפרט.
הפסיקה קבעה זה מכבר כי תלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לאמור בהם, ועל המבקש לסתור את תוכנם מוטל נטל הראייה (ר' עד"מ (ארצי) 19/07 עמוס 3 בע"מ - סלוצקי שי (25.11.08); דב"ע (ארצי) נה/193 - 3 חנן זומרפלד - מלון זוהר בע"מ (1.5.96); דב"ע (ארצי) מז/146 - 3 יוסף חוג'ירת - שלום גל והמוסד לביטוח לאומי , פד"ע כ 19 (1988)).
מעיון בתלושי השכר של התובע עולה כי בחודש 09/2009 השתכר סך של 8,208.75 ₪ עבור 82.5 שעות עבודה; בחודש 10/2009 השתכר סך של 11,343 עבור 114 שעות עבודה ובחודש 11/2009 השתכר התובע סך של 2,835.75 ₪ עבור 28.5 שעות וכן 2,500 ₪ עבור 25 שעות עבודה.
החל מחודש 12/2009 השתכר התובע סך של 2,500 ₪ עבור 25 שעות עבודה, עד למועד חתימת הסכם העסקה .
התובע הצהיר כי בשלושת חודשי עבודתו הראשונים בנתבעת עבד על התוכנית העסקית (ר' סעיפים 5.5 – 5.10 לתצהירו).
בחקירתו הנגדית אישר התובע כי לא שיחק תפקיד מרכזי בפיתוח המוצרים של החברה אלא סייע בפיתוח חלק מהתוכנה כאשר הנתבע היה זקוק לעזרה באנגלית (ר' עמ' 10 שורות 1-12 לפרוטוקול הדיון ) וכי עבור הפרויקט אותו ביצע בחודשי עבודתו הראשונים השתכר סך של כ-25,000 ₪ (ר' עמ' 10 שורות 13-18 לפרוטוקול הדיון – ככל שלא נאמר אחרת, הציטוטים הם מפרוטוקול הדיון ). דבר המתיישב עם תלושי השכר לחודשי עבודתו הראשונים וכן עם טענות הנתבעים.
עוד אישר התובע בחקירתו הנגדית כי הסכים לכך ששכרו יועמד על סך של 2,500 ₪ החל מחודש 12/2009 (ר' עמ' 11 שורות 17-18).
התובע נשאל האם אמר לנתבעת ששכר זה אינו משקף את שעות עבודתו וכי זכאי הוא לקבל שכר גבוה יותר היות והוא עובד יותר שעות, על כך השיב התובע: "העבודה גדלה והתקדמה ככל שהתקדמנו ואני לא זוכר מתי דברנו לראשונה באופן ספציפי על העלאה בשכר או שינוי בשכר שקיבלתי" (ר' עמ' 11 שורות 19-22).
לשאלת בית הדין האם התלונן על תקופה זו, בה השתכר סך של 2,500 ₪ לחודש, ואם כן – מתי ואיך? השיב התובע "אני לא מאמין שהתלוננתי לגבי 2500" (ר' עמ' 11 שורות 27-29).
האמור מתיישב גם עם חקירתו הנגדית של הנתבע, שם השיב אשר למסגרת והיקף עבודתו של התובע, כך:
"הוא, בהתחלה, תקופה ראשונה, 3 חודשים, הוא עבד לפי פרויקטים ש, משימות, והוא קיבל לפי שעות. לאחר מכן, הוא עבר לשלב של עבודה שבועית קבועה, של סדר גודל דובר על 25 שעות בחודש, זה מה שמצופה ממנו. הוא הסכים לזה. תמורת זה הוא קיבל 2,500 שקל, והתקופה השנייה. לאחר מכן, עברנו לעבוד לפי ההסכם" (ר' עמ' 42 שורות 23-27).
לאור כל האמור, שוכנענו כי התובע לא הרים את הנטל לסתור את האמור בתלושי שכרו, שלפיהם עבד בהיקף של 25 שעות חודשיות והשתכר סך של 2,500 ₪ קרי, 100 ₪ לשעה.
ערים אנו לטענת התובע כי עבד מעבר לשעות שהוסכמו עמו, וכי הודה הנתבע שהתובע דיווח כל חודש כמה שעות עבד (ר' עמ' 43 שורות 1-3), אבל התובע לא הביא ראיות לגבי מתכונת העבודה הנטענת, מעבר לשעות שמופיעות בתלושי השכר.
כמו כן ערים אנו לעדותו של מר אדלמן, אשר הצהיר כי הכיר את אשתו של התובע, שהי יתה מזכירתו במשך שנים רבות, ולאחר מכן הכיר את התובע כאשר התנדב בחברה עד 12/2010 . לטענתו , היה רואה את התובע עובד שם כל יום, גם לאחר מכן, כשהגיע לביקור ו היה מדבר טלפונית עם התובע (ר' עמ' 27-28 לחקירתו הנגדית). אולם גרסתו זו של מר אדלמן לא עולה בקנה אחד עם הצהרתו של התובע, כי בתחילת עבודתו היה מגיע לעבודה שלוש פעמים בשבוע ועובד יומיים נוספים מהבית (ר' סעיף 5.8 לתצהירו). לאור האמור, לא שוכנענו כי יש בעדותו בכדי להוכיח כי עבד התובע מעבר ל-25 שעות חודשיות.
לפיכך לא שוכנענו כי זכאי התובע להפרשי שכר מינימום לתקופה שבין 12/2009-1/2011.
האם זכאי התובע לתשלום עמלות ובונוס השקעה?
לטענת התובע, בהתאם להסכם העסקתו, זכאי הוא לעמלות מכירה ובונוס השקעה, מכלל מכירות החברה והשקעות בחברה בתקופת העסקתו.
מנגד, טוענת הנתבעת כי התובע היה זכאי לתשלומים המפורטים בהסכם רק אשר למכירות שהוא עצמו ביצע ולבונוס אם גייס לחברה משקיעים. היות והתובע לא ביצע מכירות, ולא גייס משקיעים לחברה, אינו זכאי לתשלום בגין עמלות.
עוד טענה הנתבעת כי המכירות אותן ביצעה החברה במהלך תקופת העסקתו של התובע היו ללקוחות שגויסו עובר לחתימת ההסכם על ידי הנתבע, וברי כי התובע אינו זכאי לעמלות בגין מכירות אלו.
מעיון בהסכם ההעסקה עולה כי נקבע שם לגבי הזכאות לעמלות ובונוס, כדלקמן:
"2.2 בונוס המכירות. העובד יהיה זכאי לקבל עמלת מכירות (להלן: "עמלת המכירות"), על בסיס רבעוני באופן הבא:
2.2.1 עבור מכירות בסכום כולל של עד 20,000,000 ₪ - 2.65% מהמכירות.
2.2.2 עבור מכירות בסכום כולל העולה על 20,000,000 ₪ - 0.9% מהמכירות.
2.2.3 חישוב עמלת המכירות יתבצע על בסיס שנתי עבור על שנה קלנדרית במהלך התקופה.
2.2.4 "המכירות" משמעותן ההכנסות הכוללות שהתקבלו בפועל בחברה ממכירות המוצרים והשירותים של החברה לרבות, אך לא מוגבל לכך, מכירות ODM, OEM ו-MDM.
2.3 בונוס דמי השקעה.
2.3.1 העובד יקבל בונוס דמי השקעה (כמוגדר בהמשך) ביחס להשקעה מזכה (כמוגדר להלן), בתנאי עם זאת, כי העובד לא פוצה ולא יפוצה באופן מלא או חלקי, עבור השקעה מזכה כאמור במסגרת הסכם תיווך (finder agreement), שנחתם בין העובד והחברה, ביום 4/10/2010.
2.3.2 "בונוס דמי השקעה" משמעותו סכום השווה ל-2.65% מסכום ההשקעה המזכה, או כל חלק ממנו.
2.3.3 "השקעה מזכה" משמעותה הסכום המצטבר שהושקע בחברה, במהלך התקופה של הסכם זה, על ידי משקיעים חיצוניים, שאינם בעלי מניות קיימים של החברה במועד החתימה על הסכם זה" (ר' תרגום ההסכם בנספח 4א לתצהיר הנתבע).
אם כך, כעולה מנוסח ההסכם, לא הוגדר בהסכם ההעסקה כי הזכאות לעמלות או לבונוס תלויות בכך שהתובע הוא זה שגייס את הלקוח או המשקיע לחברה.
נוסף על כך , עיון בחומר הראיות מעלה כי שולמו לו סכומים שונים בגין עמלות בשנים 2011-2012 (ר' תלושי שכרו של התובע, וריכוז עמלות שקיבל בנספחים 1 ו-20 לתצהיר הנתבע, בהתאמה).
כמו כן, עולה כי במסגרת תלוש השכר לחודש 05/2015 נוכה סך של 28,000 ₪ בגין "מפרעות" (ר' סעיף 86 ונספח 18 לתצהיר הנתבע), שניתנו בגין עמלות.
עיון בריכוז העמלות (נספח 20 לתצהיר הנתבע) ששולמו לתובע אל מול דוח המכירות של החברה לשנים 2010-2016 (נספח 9 לתצהיר הנתבע), מעלה כי שולמו לתובע סכומים שהם 2.65% ממכירות הנתבעת, בהתאם להסכם העסקתו. כדלקמן:
לתובע שולם סך של 7,629 ₪ בגין עמלות במשכורת חודש 07/2011.
ברבעון הראשון של שנת 2011 מכירות החברה עמדו על סך של 203,900 ₪.
ברבעון השני של שנת 2011 מכירות החברה עמדו על סך של 84,000 ₪, אשר 2.65% מסכומים אלו הם 7,629.5 ₪.
במשכורת חודש 12/2011 שולם לתובע סך של 3,975 ₪ בגין עמלות.
מדוח המכירות של החברה עולה כי ברבעון השלישי לא היו כל מכירות וברבעון הרביעי של שנת 2011 סך המכירות עמד על סך של 150,000 ₪, אשר 2.65% מסך זה הינו 3,975 ₪.
במשכורת חודש 03/2012 שולם לתובע סך של 4,505 ₪ בגין עמלות.
עיון בדוח המכירות של החברה מעלה כי ברבעון הראשון לשנת 2012 עמדו סך המכירות על 170,000 ₪, אשר 2.65% מתוכם הוא סך של 4,505 ₪.
במשכורת חודש 06/2012 שולם לתובע סך של 4,770 ₪, בגין עמלות.
עיון בדוח המכירה של החברה מעלה כי סך המכירות של החברה לרבעון השני עמד על סך של 180,000 ₪, אשר 2.65% מתוכם הוא סך של 4,770 ₪.
במשכורת חודש 12/2012 שולם לתובע סך של 4,669 ₪, בגין עמלות.
עיון בדוח המכירות של החברה מעלה כי סך המכירות של החברה לרבעונים השלישי והרביעי עמד על סך של 176,180 ₪, אשר 2.65% מתוכם הוא 4,668.77 ₪.
לפי האמור עולה כי הנתבעת פעלה בהתאם להסכם עד לסוף שנת 2012.
אולם, אין חולק כי הנתבעת הפסיקה לשלם לתובע סכומים בגין עמלות החל מסוף שנת 2012, זאת חרף בקשות חוזרות ונשנות של התובע (ר' סעיפים 7.1-7.7 לתצהיר התובע).
עיון בחקירתו הנגדית של הנתבע מעלה כי היא מתיישבת עם האמור בכתב ההגנה כי הנתבעת שילמה לתובע מקדמות, לפנים משורת הדין, על חשבון עמלות. זאת לאור האמונה כי פעולותיו הרבות של התובע יניבו פירות . אולם משהתברר כי אין התובע מצליח לגייס לקוחות, חדלה הנתבעת לשלם לתובע עמלות בגין מכירות (ר' סעיפים 36.2-36.3 לכתב ההגנה), כדלקמן:
"עו"ד ספנירד: ... אם זו פרשנות שלך שמגיע לו עמלות רק על מכירות שהוא עשה, ולטענתך הוא לא עשה שום מכירה. ..מדוע לטענתך שילמת לו מקדמות על מכירות שבכלל לא היו?
העד, מר בן אנוש: כי אני בן אדם טוב.
...
שילמתי את זה כי רציתי איזושהי מקדמה, לתת איזשהו תמריץ, גם להראות לו שהכוונה טובה, שאין לי כוונה ללכת, כי אני רוצה להסדיר את זה, ואני בכל זאת רוצה לתת לו הזדמנות להצליח" (ר' עמ' 40 שורות 3-17).
ובהמשך:
"עו"ד ספנירד: עכשיו אני מפנה אותך...לנספח 20 לתצהיר שלך. זה ריכוז עמלות ששולמו לתובע. ... העמלות שאתם שילמתם ב-2011 ו-2012, זה בגלל שאתה איש טוב?
העד, מר בן אנוש: כן, זה מלפנים משורת הדין, בגלל שאני איש טוב, כן.
...
לא הייתי צריך לתת לו" (ר' עמ' 44 שורות 22-27).
לצורך שינוי תנאי מהותי בהסכם עבודה נדרשת הסכמת שני הצדדים להסכם. על כך נפסק:
"שינוי בתנאי עבודה או בזכויות וחובות אישיות קיימות, פירושו החלפת הקיים בחדש; ומסתבר כי זה יכול לבוא רק כתוצאה מהסכמה הדדית (ע"א 53/71 רוזן ואחרים נ. לייזרוביץ, פ"ד כו(1) 48, 55; וראה גם דברי השופט אהרן ברק בעניין מילפלדר – בג"צ 239/83 יהושע מילפלדר נ. בית הדין הארצי לעבודה ואחרים, פ"ד מא(2) 210, 216)" (ר' פסק דינה של כב' סגנית הנשיא, השופטת א' ברק, בע"ע 200/03 שלמה גרמה - מועצה הדתית אזור, 14.10.04).
הפחתה בשכר העבודה מהווה הרעה בתנאי העבודה, וחזקה שהעובד לא הסכים לה. על כן מוטל על המעסיק – הנתבעת – הנטל הראייתי להוכיח שהעובד הסכים להרעה בתנאי עבודתו או ויתר על זכויותיו (ר' ע"ע 242/03 אורגד גינזבורג - סוכנות מכוניות לים התיכון בע"מ, 7.11.04). הסכמה זו יכולה להיות דרך התנהגות.
אם יוכח שהעובד הסכים להרעה בתנאי העבודה, מדובר בשינוי תנאי בחוזה העבודה בהסכמה, ומהסכמה זו לא יוכל להתנער העובד לאחר שהסתיימו היחסים בין הצדדים.
סוגיית ההסכמה בהתנהגות לשינוי חוזה העבודה שהתחיל כחד-צדדי (על ידי המעסיק) נדונה בדב"ע נד/3-86 יוחנן גולן - אי.אל.די. בע"מ, פד"ע כז 270 (להלן: פס"ד גולן). בפס"ד גולן דובר על עובד ששכרו הופחת חד-צדדית על ידי המעסיק. העובד אכן מחה על השינוי בשכרו אך לא הגיש תביעה ולא התפטר. הוא המשיך לעבוד כשמונה חודשים בתנאי השכר החדש, והגיש את התובענה רק לאחר שפוטר.
בנסיבות אלה נפסק:
"האם המשך עבודתו של המערער אצל המשיבה מהווה הסכמתו לשינוי בתנאי העבודה או כריתת חוזה עבודה חדש? האם המערער ויתר על הסעדים שעמדו לרשותו כתוצאה מהפרת חוזה העבודה על ידי המשיבה? הכלל הוא, כי עיכוב של מספר חדשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההורדה בשכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. על כן, עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש. עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים".
בית הדין הארצי ראה את התנהגותו של התובע שם כהסכמה לתנאי השכר החדשים, ותביעתו להפרשי שכר נדחתה.
דברים אלו יפים גם לענייננו. הגם שאין חולק כי התובע מחה על כך שאין הוא מקבל תשלום עמלות כבעבר, לא התפטר מעבודתו ולא הגיש תביעה, אף לא למתן חשבונות, עד לאחר פיטוריו, אלא המשיך לעבוד בנתבעת כשנתיים נוספות בתנאים אלו.
נוכח האמור, שוכנענו כי הלכה למעשה, הסכים התובע לשינוי זה של ההסכם על דרך ההתנהגות.
על כן דין רכיב תביעה זה להידחות.
ערים אנו לכך כי הפקיד התובע המחאות בסכומים שונים מאת הנתבעת במהלך השנים 2013-2015 (ר' נספחים 25-27 לתצהירו). אולם סכומים אלו לא צוינו בתלושי שכרו של התובע, ולטענת ה נתבעים ניתנו לו כעמלות מכירה עתידיות אשר קוזזו בגמר ה חשבון שנערך לתובע בחודש 05/2015. נתייחס לסכומים אלו בהמשך, אולם נקדים ונציין כי לא שוכנענו כי אכן מדובר בעמלות מכירה.
אשר לטענות התובע לזכאות לבונוס השקעה, בגין השקעות חברת רימונים בנתבעת (ר' סעיף 7.7 לתצהירו) וכן בגין השקעה שסיכל לטענתו הנתבע, מסיבותיו האישיות, שלא לטובת הנתבעת (ר' סעיף 10, על תתי סעיפיו, לתצהירו), לא שוכנענו כי יש לקבלן, שכן התובע לא הוכיח את טענותיו אלו.
התובע אישר בחקירתו הנגדית כי גם אם מצא משקיע לחברה, לא הייתה חייבת היא לקבלו (ר' עמ' 14 שורות 19-21).
עוד אישר התובע בחקירתו הנגדית, כי לא ידע מה היא מערכת היחסים העסקית בין הנתבעת לחברת רימונים (ר' עמ' 20 שורות 19-21), וכן לא ידע להסביר מדוע נכשלה הצעת ההשקעה לה טען בשנת 2014 (ר' עמ' 20-21 לחקירתו הנגדית).
מנגד, גרסת הנתבעים היא כי בין ה חברה לנתבעת 2 נחתם הסכם לשיתוף פעולה ביום 20 .6.10 (ר' נספח 7 לתצהיר הנתבע); חברת רימונים לא השקיעה בנתבעת אלא הייתה לקוחה בלבד (ר' סעיף 60 לתצהיר הנתבע), ולא הייתה כל השקעה של חברת רימונים בנתבעת אלא קניית מוצרים, לא נסתרה.
מעבר לצורך, נציין כי לא שוכנענו שה תובע הרים את נטל ההוכחה אשר לטענותיו לגבי השתלטות של חברת רימונים על הנתבעת, שכן בהתאם לחומר הראיות והעדויות כאמור, שוכנענו כי חברת רימונים היא לקוחה של הנתבעת ותו לאו.
כמו כן, גרסת הנתבעת כי התובע לא הביא משקיע שנדחה על ידי הנתבע, אלא כי בשל מצבה הכלכלי של החברה נשקלה האפשרות למכור חלק ממנויותיה בתמורה לחוב של החברה, אולם עסקה זו לא יצאה לפועל בשל חילוקי דעות בין בעלי מניות הנתבעת, לא נסתרה ומתיישבת עם האמור בחקירתו הנגדית של הנתבע (ר' עמ' 59-60 לחקירתו הנגדית).
על כן, ומשלא הוכיח התובע כי אכן בוצעה השקעה שלא על ידי מי מבעלי מניות החברה, דין רכיב תביעה זה להידחות.
האם הסכם העסקתו של התובע היה לתקופה קצובה של 8 שנים?
אין חולק בין הצדדים כי הסכם ההעסקה שנחתם עם התובע היה הסכם לתקופה קצובה ל-3 שנים (ר' סעיף 65 לסיכומי הנתבעים). עם זאת חלוקים הצדדים האם הוארכה התקופה הקצובה, תחילה ל-5 שנים ולאחר מכן ל-8 שנים בסך הכול.
עיון בהסכם העסקתו של התובע מעלה כי קובע הוא אשר לתקופת העסקתו, כך:
"3. תקופת העבודה
3.1 התקופה. החברה תשכור את העובד והעובד ישרת כעובד של החברה למשך תקופה ראשונית של 3 (שלוש) שנים (להלן: "התקופה הראשונית"), וימשיך לאחר מכן למשך תקופה בלתי מוגבלת (להלן: "התקופה הנוספת"), אלא אם הסתיימה על ידי מי מהצדדים, במהלך התקופה הנוספת, עם הודעה מוקדמת בכתב של 30 יום (התקופה הראשונית והתקופה הנוספת תיקראנה בהסכם זה "התקופה").
3.2 סיום בעילה. מבלי לפגוע בזכות כלשהי של מי מהצדדים לסיים הסכם זה בהתאם לדין החל, החברה תקבל את הזכות לסיים את העסקת העובד בהתאם להסכם זה ללא כל תקופת הודעה מוקדמת, כפי שנדרש בדין החל, וללא תשלום במקום תקופת ההודעה מוקדמת כאמור, בגין מי מהעילות הבאות (להלן: "עילה"): (1) הפרת אמון; או (2) כשל מכוון או סירוב של העובד לבצע באופן מספק תפקידים כל שהם הנדרשים באופן סביר במסגרת הסכם זה; או (3) עבירה מכוונת או רשלנות רבתי של העובד בביצוע תפקידיו במסגרת הסכם זה; או (4) ביצוע עבירה על ידי העובד נגד החברה או חברה בת או חברה קשורה כלשהי של החברה; או (5) נסיבות המעניקות לחברה את הזכות לסיים את ההעסקה מבלי לשלם פיצויי פיטורין בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963.
...
3.4 שמירת זכויות. על אף כל דבר נוגד הכלול להלן, מוסכם בזאת כי במקרה שהחברה מסיימת הסכם זה, למעט בעילה, לפני תום התקופה הראשונית, העובד יהיה זכאי לקבל את כל התשלום, בהתאם לסעיף 2 לעיל, עד לתום התקופה הראשונית" (ר' תרגום ההסכם בנספח 4א לתצהיר הנתבע. ההדגשות במקור – ע.א).
עיון בהסכם המקורי, באנגלית, מעלה כי בסעיף 3.1 נמחק המספר 3 ושונה ל-5 ובמהלך חודש 01/2014 שונה ל-8 שנים (ר' נספח 4 לתצהיר הנתבע).
כאשר לטענת התובע מדובר בהארכת התקופה הראשונית, קרי התקופה הקצובה.
לטענת הנתבעת מדובר בתקופות העסקה נוספות, הקצובות בזמן, כאשר בהתאם להסכם ניתן לסיימן בהודעה מוקדמת של 30 ימים, ואין מדובר בתקופה קצובה נוספת לשלוש שנים שנקבעו בהסכם.
אשר למהותו של הסכם עבודה לתקופה קצובה והשלכותיו, נאמר בהלכה הפסוקה:
"חוזה עבודה לתקופה קצובה כולל מועד לסיומו. יש וחוזה כאמור כולל הוראה המרשה לצד לחוזה לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו ומבלי להפר את החוזה, אך יש והחוזה אינו כולל הוראה כאמור, ואזי בחוזים לתקופה קצובה ניתן פיצוי מלא בגין ההפרה. חישוב הפיצוי מבוסס על ההפסד שנגרם לצד המקיים על ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונלווים, בניכוי הסכום (לרבות הנילווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה" (ר' דב"ע מח/22-3, מח/27-3, טלמון אלקטרוניקה בע"מ - יפה, פד"ע כ',112,107. להלן: פסק דין טלמון).
בפסק דין דב"ע מט 3/123 פנקס - ישקר בע"מ נהריה , פד"ע כא 343, נפסק:
"חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, אשר אין בו הוראה המרשה לצד לו לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו ומבלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת החוזה. משום כך יש להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה כאמור, יהיה חד-משמעי וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים על עצמם. כל ספק בענין זה יטה איפוא את הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה כחוזה לתקופה בלתי קצובה".
כן נאמר שם:
"נטל ההוכחה כי חוזה העבודה האישי של המערער עם המשיבה הוא חוזה לתקופה קצובה מבלי שניתן לסיימו לפני תום תקופתו, הגם שנעשה בעל פה, מוטל על המערער. כפי שפירטנו בפיסקה 8 לעיל, חוזה כזה חייב להיות חד משמעי ומשקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה. מחומר הראיות בפני בית הדין קמא אי אפשר להגיע למסקנה כי אכן היתה הסכמה כאמור, ועל כן נוטה הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה של המערער כחוזה לתקופה בלתי קצובה, כפי שקבע בית הדין קמא בפסק דינו".

בענייננו, אין חולק כאמור כי התקופה הראשונית לשלוש שנים הייתה קצובה. כך גם עולה מנוסח ההסכם, כי לאחר שלוש שנים מתחילה התקופה הנוספת, אותה ניתן לסיים בהודעה מוקדמת של 30 ימים מראש.
אשר לנסיבות כריתת ההסכם אשר יכולות ללמד על אומד דעתם של הצדדים במועד הסכמתם, הצהיר התובע כי העובדה שנחתם חוזה לתקופה קצובה הייתה נוכח הסכמתו של התובע לקבל שכר בסיס נמוך, במועד חתימת החוזה – שכר מינימום, תוך הציפייה כי ההכנסות מעמלות ומבונוסים בתקופה זו יפצו על שכרו הנמוך (ר' סעיף 5.13 לתצהירו). כאשר ההכנסות ממכירות ובונוסים לא עלו לפי המצופה הוארכה התקופה הראשונית, הקצובה משלוש לחמש שנים ולאחר מכן לשמונה שנים בסך הכ ול (ר' סעיף 5.14 לתצהירו).
התובע חזר על האמור בחקירתו הנגדית:
"ש. תאשר לי שלקראת סוף 2010 אתה מבקש מארז ושלמה לחתום על חוזה העסקה? ת. כן. אני מאשר. ש. מה שהוסכם זה שאתה תקבל שכר של 3850 שקל לחודש והשכר אחר כך עלה ל-4100 ובסוף ל-6000 שקל? ת. כל התנאים של העסקה נכתבו על ידי עורכי הדין של הנתבעת 1 ואני חתמתי על החוזה. ש. בחוזה נחתם 3850 ולאחר מכן הבסיס עלה ל- 4100 ול-6000 וזה לא כתוב בחוזה? ת. כן.
ש. בוא תאשר לי שמה שכתבת בס' 5.13 לתצהיר שלך נקודה שישית שהצפי של ההכנסה של 20 אלף היתה הערכה שלך ואף אחד לא התחייב בפניך שתרוויח 20 אלף שקל על פי החוזה הזה? ת. ההערכה הוסכמה ביני לבין בן אנוש ונכללה בתחזית הפיננסית של התכנית העסקית של החברה. ...
ש. האם מישהו הבטיח לך 20 אלף שקל או שזו היתה הערכה? ת. זאת היתה ההבנה הבסיסית שבעקבותיה נחתם הסכם העסקה" (ר' עמ' 14 שורות 22-27 ועמ' 15 שורות 1-15).
ובהמשך:
"ש. תאשר שמי שביקש לשנות את התקופה של 3 שנים, זה לא היה החברה, אלא אתה? ת. כן, זה נכון. ש. מתי זה היה? ת. אני לא זוכר מתי זה שונה ל-5 שנים, ל-8 זה שונה ב13.1.14" (ר' עמ' 18 שורות 25-28). כמו כן, אישר התובע כי השינוי על גבי ההסכם נעשה בכתב ידו וכי הצדדים לא חתמו על השינוי בפני עורך דין (ר' עמ' 19 שורות 1-6).
ערים אנו לטענות הנתבעת כי השינויים בחוזה נעשו לבקשתו ובכתב ידו של התובע, אשר ניצל את יחסי האמון, חוסר הבנתם של בעלי מניות הנתבעת בשפה האנגלית ואת העובדה שהיו במשבר ניהולי, וביצע שינויים בהסכם ללא שיתופם של עורכי דינה של החברה. אולם לא נוכל לקבלן שעה שעולה מחקירתו הנגדית של הנתבע כי הי יתה הבנה בפועל של הסעיפים להסכם, שאף נוסח על ידי עורכי דינה של החברה (ר' עמ' 25 שורות 21-26) וכי דובר על הסכם לתקופה קצובה, שאם יופר יהא זכאי התובע לסכומים המצוינים בהסכם (ר' עמ' 25 שורות 27-31 ועמ' 26 שורות 1-8).
כאשר נשאל הנתבע מדוע נקצבה התקופה הראשונית לשלוש שנים, השיב:
"לתת זמן סביר, כשג'ק חשש ממצב שהוא הביא הצלחה ושהוא לא ייהנה מהפירות שלה. אז, זאת הייתה המטרה של זה. הוא לא הביא הצלחה, ולא היה פירות" (ר' עמ' 32 שורות 19-21).
ובהמשך, כשהופנה הנתבע לטיוטה שערך התובע:
"עו"ד ספינרד: .. ואתה רואה שהחישוב שג'ק עשה, ואתה, נכון, תאשר לי שאתה ידעת את זה, האישור שהוא עשה את זה, זה לפי הערכה של כספים שהתקבלו במהלך ה-3 שנים האלה, שאמורים לפצות, להגיע יחד עם הבונוסים, לסכום מסוים. נכון? זה מה שכתוב, אני מפנה אותך ...
העד, מר בן אנוש: תראה, כל הדבר הזה מבוסס על הצלחה. מה זה חשוב? אם תהיה הצלחה של 100,000,000 אז הסכום יהיה גבוה. אם לא תהיה הצלחה הסכום יהיה נמוך. מה זה משנה? אלו הערכות. תחזית. הערכות.
...
3 שנים מבחינתי הייתה תקופה סבירה לאפשר, היה חשש. כל ההסכם הזה, בעצם המטרה שלו הייתה, הרי מה קורה בדרך כלל? בדרך כלל העובד מביא הצלחה, בדרך כלל, במקרים שבאים לבית משפט, העובד מביא הצלחה והוא תמיד חושש שהחברה תקפח אותו ולא תיתן לו תמורה להצלחה הזו. אז פה, אוקיי. הנה, יש פה הסכם שאומר – רק תצליח. תצליח, תקבל תמורה עד השמיים. זו הייתה של ההסכם – יש הצלחה, יש תמורה" (ר' עמ' 33 שורות 5-22).
שוכנענו כי הסברו זה של הנתבע עולה בקנה אחד עם גרסת התובע כפי שהובאה לעיל.
כמו כן, אשר לטענה כי הכוונה בשינויים שנערכו בהסכם הייתה לתחום את התקופה הבלתי קצובה, זאת לאור גילו ומצבו הרפואי של התובע, אנו בדעה כי אין לקבלה.
הנתבעת לא הביאה כל ראיה התומכת בטענתה זו, שהיא בניגוד לעולה מההסכם הכתוב. נפסק כי משכו של חוזה לתקופה קצובה יכול להתארך באופן אוטומטי, על ידי הודעה של אחד הצדדים או הסכמת שניהם, זאת על פי תנאי ההסכם שנכרת. אם לא הותנה אחרת והתקופה הקצובה הסתיימה, רואים את חוזה העבודה ככזה שנותר על כנו, למעט הפיכתו לחוזה לתקופה שאינה קצובה (ר' י ' לובוצקי, חוזה עבודה וזכויות העובד, 2008, פרק 4 עמ' 9).
כעולה מההסכם הוגדרה התקופה הראשונית והקצובה, לשלוש שנים. ואילו לאחר מכן, התקופה הנוספת הוגדרה כבלתי מוגבלת עם יכולת יציאה בהודעה מוקדמת בת 30 ימים.
לפיכך, חרף טענות הנתבע, שאליהן אנו מודעים, לא שוכנענו כי אכן הייתה סיבה לקצבת תקופה בלתי מוגבלת, שניתן לבטלה בהודעה מוקדמת כמפורט בהסכם, אלא מקובלת עלינו פרשנותו של התובע כי התקופה המוגבלת הוארכה משלוש שנים לחמש שנים ולאחר מכן לשמונה שנים בסך הכול.
לאור כל האמור, שוכנענו כי הרים התובע את נטל ההוכחה כי לנתבעת הייתה מודעות, וכוונת הצדדים הי יתה לקבוע מועד קצוב, שהוארך, לבקשת התובע, לאכיפת הסכם העסקתו עד ל-8 שנים.
בעניין זה נציין, כי כאשר ידע התובע שהיחסים עומדים להסתיים, ציין הוא בשיחת השימוע כי בהתאם להסכם העסקתו זכאי הוא להיות מועסק לתקופה קצובה של 8 שנים והדבר מעיד על פרשנותו של התובע להסכם. אכן הנתבע דחה את משמעות התובע להסכם במסגרת השימוע, אולם העיד כי לא פנה לייעוץ משפטי על מנת לבחון את טענותיו של התובע (ר' עמ' 30 לחקירתו הנגדית).
עוד נציין כי ערים אנו לטענת הנתבעת, כי דבר נוסף המחזק את גרסתה כי לא הייתה כוונה להאריך את התקופה הקצובה ליותר משלוש שנים, היא החתימה על הסכם להקצאת מניות עם התובע. לטענתה לו הי יתה החברה סבורה כי עליה להמשיך ולהעסיקו במשך 8 שנים, לא היה התובע מקבל אופציה כספית נוספת, בשים לב למצבה הכלכלי של החברה (ר' סעיף 78 לסיכומי הנתבעים).
אולם ההסכם להקצאת מניות נחתם בין הצדדים ביום 17.12.11 (ר' נספח 5 לתצהיר הנתבע), ולא ניתן ללמוד ממנו דבר על הסכמת הנתבעת להאריך את התקופה הקצובה שאז עוד עמדה על שלוש שנים. מה גם, שהסכם זה לא קוים והנתבעת לא הקצתה לתובע מניות עד ליום זה.
לאור האמור שוכנענו כי הנתבעת הפרה את ההסכם וכי יש לפצות את התובע בהתאם להסכם העסקתו.
אולם לפני שנבחן מהו הפיצוי לו זכאי התובע בהתאם להסכם, נפנה לבחון את נסיבות סיום העסקתו של התובע.

נסיבות סיום העסקתו של התובע
ביום 31.12.14 הוצע לתובע לשנות את הסכם העסקתו, כך שישונו הקריטריונים לקבלת העמלות וגובהן (ר' נספח 6 לתצהיר התובע).
ביום 10.2.2015 נשלח אל התובע מכתב זימון לשימוע, שכן לטענת הנתבעת היא לא הייתה מרוצה מביצועיו. כדלקמן:
following our discussions/meetings in the past and in recent months, I am" writing to invite you to attend a hearing in respect of your poor performance. …The purpose of the meeting is to establish the facts and any relevant information in correspondence with your performance. We are aware of the many correspondence you make but for us this is an apparent effectiveness, that had not led to any business results. …".
(ר' נספח 7 לתצהיר התובע).
ביום 26.2.15 נערך לתובע שימוע, בנוכחות הנתבע ומר שאול רותם שהתבקש לסייע ברישום פרוטוקול השימוע. מפרוטוקול השימוע עולה כי הנתבע הציג לתובע את אי שביעות רצון הנתבעת מתפקודו, נוכח העובדה כי אין תוצאות אפקטיביות מעב ודתו וכי על רקע זה שוקלת החברה את פיטוריו.
עוד צוין כי התובע הקריא את טענותיו מדף ולא היה מוכן לפרט מעבר לכך, והשיב כי בהתאם להסכם העסקתו זכאי הוא להמש יך לקבל משכורת, בונוסים והטבות אף אם יפוטר.
הנתבע השיב לו כי לדעתו פרשנותו להסכם שגויה וכי הדברים יובהרו בהמשך אם יהא צורך בכך (ר' פרוטוקול בנספח 8 לתצהיר התובע).
בהערותיו של התובע לפרוטוקול ציין הוא כי בהקשר לפרשנות הסכם העסקה אמר לו הנתבע כי התייעץ עם מי שניסחו את ההסכם והם אישרו את דעתו של הנתבע (ר' נספח 9 לתצהיר התובע).
ביום 10.3.15 נמסרה לתובע החלטת פיטורים, כדלקמן:
"בהמשך לשיחותנו והשימוע שנערך ביום 26/02/2015 לצערנו, אנו מודיעים לך על סיום יחסי עובד-מעביד בינינו.
סיום העסקתך בחברה ייכנס לתוקף בתוך חודש מיום זה, קרי 12/04/2015 וזאת על פי האמור בהסכם העבתקה [צ.ל – העסקה] אשר נחתם אתך ובהתאם לחובתנו למתן הודעה מוקדמת. אתה מתבקש להמשיך ולמלא את משימותך בחברה עד ליום זה.
בתאריך ה-21/05/2015 יערך לך גמר חשבון מסודר" (ר' נספח 10 לתצהיר התובע).
על חשיבותו של הליך השימוע נאמר:
"החובה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו מקורה בפסיקה. חובה זו מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו. חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו. חובה זו נועדה לגרום למעסיק לקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת ה"אידך גיסא" של עמדת העובד" (ר' ע"ע 1027/01 דר' יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע ל"ח, 448).
כמו כן נקבע כי:
"חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין" (ר' ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ – שלומי תורג'מן, 3.3.09).
נוסף על כך, בהתאם לפסיקה, יש לתת לעובד זכות לשימוע אף אם מדובר בהסכם לתקופה קצובה שהגיע לסופו וברי כי עם טרם הגיע לסופו.
כמובא לעיל, התובע הוזמן לשימוע שהתנהל בנוכחותו ובנוכחות מתורגמן לשפה האנגלית, התובע הוזמן להתייחס לטענות שהועלו כנגדו אשר לתפקודו. מחקירתו הנגדית של התובע עולה כי ההצהרה שהקריא במועד השימוע עסקה בחששות שהועלו אשר לביצועיו בכל הקשור למציאת משקיעים ולקוחות פוטנציאליים (ר' עמ' 24 שורות 5-8). רוב הדיון בשימוע היה אשר לפרשנות הצדדים לחוזה ההעסקה (ר' עמ' 24 שורות 9-11).
ערים אנו לטענות הנתבעת כי פיטוריו של התובע נעשו בשל אי שביעות רצונה מעבודתו. אכן, אף להודייתו של התובע, חרף ניסיונותיו הרבים, לא הצליח להביא משקיעים או מכירות לחברה (ר' עמ' 13 שורות 3-8).
אולם מחומר הראיות והעדויות עולה כי למרות זאת, החברה הייתה מעוניינת בהמשך העסקתו של התובע, אך בתנאים אחרים.
בחקירתו הנגדית של הנתבע, השיב הוא כי אם היה התובע מסכים לשינוי בשכרו וחותם על החוזה החדש, לא היה מפוטר (ר' עמ' 36 שורות 24-26).
נציין כי ערים אנו לטענת התובע כי הנתבעת פרסמה את תפקידו עוד בחודש 12/2014 (ר' סעיף 5.24 ונספח 5 לתצהירו) , אולם משהוצע לו הסכם עבודה חדש בסמוך לאחר מכן והוזמן לשימוע רק במהלך חודש 02/2015, לא שוכנענו כי אכן יש בדבר כדי להשפיע על החלטתנו בנדון.
מעבר לצורך נציין כי עיון בנספח 5 מעלה כי לא צוינה בו המשרה או תאריך הפרסום, כך שלא ניתן ללמוד מנספח זה כי הצדק עם טענות התובע.
כמו כן ערים אנו לטענת התובע כי ידע שהנתבעת החליטה על פיטוריו אולם המתינה לאיש ורו של בעל מניות חברת רימונים, אולם הדבר לא הוכח.
לאור כל האמור, מששוכנענו כי פוטר התובע לא בשל ביצועיו אלא בשל אי הסכמתו לשינוי תנאי העסקתו, זכאי הוא לפיצוי בסך 10,000 ₪ בגין הפגמים שנפלו בהליך פיטוריו.

הפיצוי לו זכאי התובע בגין הפרת ההסכם לתקופה קצובה
כמובא לעיל, בפסק דין טלמון נקבע כי בהפרת הסכם עבודה לתקופה קצובה, ניתן פיצויי מלא בגין ההפרה וכי "חישוב הפיצוי מבוסס על ההפסד שנגרם לצד המקיים על ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונלווים, בניכוי הסכום (לרבות הנילווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה".
עוד נפסק כי הטוען לקיומה של החובה להקטין את הנזק חייב להוכיח, כי אכן, הצד שכנגד לא פעל די להקטנתו, בהתחשב בגילו, מקצועו ומצב בריאותו של מי שעליו מוטלת החובה להקטין את הנזק (ר' דב"ע נו/218-3 בא"ש טכנולוגיות בע"מ – מאיר בוחבוט, 13.11.96; דב"ע נד/136, אהרון דב קמחי – דיור לעולה בע"מ, פד"ע כח 345, 354).
לאור גילו ומצבו הרפואי של התובע (ר' ת/1), כפי שעולה מהעדויות והראיות שהוצגו לפנינו וכן מחקירתו הנגדית של התובע, אנו סבורים כי לא הוכיחה הנתבעת כי התובע לא פעל די בכדי להקטין את הנזק.
התובע העיד בחקירתו הנגדית, כי עבד בחברת הייטק נוספת, עוד במהלך תקופת עבודתו בנתבעת ובאישורה, אולם לא השתכר שכן הבעלים של החברה הנוספת הלך לעולמו. לאחר פיטוריו מהנתבעת לא הצליח למצוא עבודה אחרת בישראל (ר' עמ' 6 שורות 23-24). חרף העובדה שפנה לייעוץ משפטי לאחר פיטוריו, לא נאמר לו כי זכאי הוא לקבלת דמי אבטלה (ר' עמ' 7-8 לחקירתו הנגדית). לאור האמור, לא הוכיחה הנתבעת כי יש לקזז מסכום הפיצוי שנפסק בהסכם ההעסקה, סכומים כלשהם.
משלא שוכנענו כי זכאי התובע לתשלום עמלות בשנות עבודתו האחרונות, יועמד שכרו על השכר האחרון בסך 6,000 ₪ בלבד ולפיכך לא זכאי התובע לתשלום הפרשי חופשה.
פיטוריו של התובע נכנסו לתוקף ביום 12.4.15 וזכאי הוא לתשלום שכר עד ליום 31.12.18, בסך של 267,600 ₪ (6,000*44.6 חודשים).
בגין פיצויי פיטורים, זכאי התובע לסך של 56,000 ₪ בגין כל תקופת העסקתו החל מ-9/2009 ועד 31.12.18 (112/12*6,000).
מחומר הראיות והעדויות עולה כי בתלוש השכר לחודש 05/2015 שולם לתובע סך של 17,867 ₪ בלבד שכן ניכתה הנתבעת תשלום "מפרעות" שניתנו לתובע.
לאור האמור, התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך 38,133 ₪ ( 56,000-17,867).
אשר לזכאות הנתבעת לקזז סכום זה, נדון בהמשך.

חופשה שנתית:
התובע זכאי לסך 16,121 ₪ של בגין חופשה שנתית מיום 13.4.15 ועד 31.12.2018, כדלקמן:
בגין שנת 2015 זכאי היה ל-7.2 ימים (12ימי חופשה *0.6) שהם 1,994 ₪ (7.2*277 ₪).
בגין השנים 2016-2018 היה זכאי ל-17 ימים בכל שנה, שהם 14,127 ₪ (17*3*277).

דמי הבראה:
התובע זכאי לסך 9,525 ₪ של בגין דמי הבראה מיום 13.4.15 ועד 31.12.2018, כדלקמן:
בגין שנת 2015 זכאי היה ל-4.2 ימים (7 ימי הבראה *0.6) שהם 1,587 ₪ (4.2*378 ₪).
בגין השנים 2016-2018 היה זכאי ל-7 ימים בכל שנה, שהם 7,938 ₪ (3*7*378).
תשלום תלוש השכר לחודש 15/2015
הנתבעת טענה כי מדובר היה במקדמות על חשבון עמלות, ושעה שלא השיג התובע כל מכירות על מנת להיות זכאי לסכומים אלו, קיזזה אותם כדין.
אולם מחקירתו הנגדית של הנתבע עולה כי לטענתו החל מתחילת העסקתו של התובע לא ביצע הוא מכירות, ועל כן, שוכנענו כי סכומים אלו ששולמו לקראת סוף העסקתו של התובע, לא היו בגין עמלות אלא כמעין בונוס בגין השקעתו הרבה של התובע, הגם שלא השתכללה לכדי ביצוע עסקה.
כך עולה מחקירתו הנגדית של הנתבע:
"שילמתי את זה כי רציתי איזושהי מקדמה, לתת איזשהו תמריץ, גם להראות לו שהכוונה טובה, שאין לי כוונה ללכת, כי אני רוצה להסדיר את זה, ואני בכל זאת רוצה לתת לו הזדמנות להצליח" (ר' עמ' 40 שורות 15-17).
ובהמשך:
"... זה המקדמות על חשבון, ולא הכנסתי את עדיין לתלוש משכורת..
עו"ד ספינרד: זה מקדמות על חשבון מה?
העד, מר בן אנוש: על חשבון, שאני כל הזמן, כל הזמן, 'הנה הצלחה, הנה עוד רגע', ים של מסמכים, חייב משהו לקרות. על חשבון זה שהאמנתי לו שהוא יצליח לעשות מכירות בסוף.
עו"ד ספינרד: זה מה? זה בונוסים כאלה.
העד, מר בן אנוש: לא, זו מקדמה על חשבונות עמלות שהוא צפוי לקבל, שהוא צפוי לקבל בזכות זה שהוא" (ר' עמ' 46 שורות 1-9).
לפיכך על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים אותם קיזזה בתלוש השכר לחודש 05/2015, בסך 11,847 ₪.
אי מתן אישור על תקופת העסקה
לטענת התובע זכאי הוא לפיצוי בגין אי מתן אישור על תקופת העסקה, בסך 14,000 ש"ח.
אולם אף לטענת התובע, בסעיף 5.37 לתצהירו, קיבל הוא מהנתבעת טופס 161, בו מפורטת בין היתר תקופת העסקתו (ר' נספח 11 לתצהירו).
לפיכך דין רכיב זה להידחות.
הקצאת מניות
אין חולק כי ביום 17.12.11 נחתם הסכם להקצאת 32 מניות "רגילות" לתובע (ר' נספח 5 לתצהיר הנתבע).
הנתבעת לא הכחישה את זכאותו להקצאת המניות, אלא לתשלום שוויין בלבד.
עיון בהסכם מעלה כי נוסח ככזה המזכה את התובע בהקצאת מניות ולא בשווין, שכן לא הוסכם כי זהו הפיצוי על הפרת ההסכם.
לפיכך, זכאי התובע להקצאת 32 ממניותיה הרגילות של הנתבעת, כמפורט בהסכם מיום 17.12.11.
האם הוכיח התובע כי חברת רימונים הייתה מעסיקתו במשותף עם הנתבעת?
בדב"ע נב/142-3 חסן עליאה אלהרינאת - כפר רות, פד"ע כד' 535, 541 (להלן: "הלכת כפר רות" ), קבע בית הדין הארצי את הכללים שעל פיהם יש לקבוע את זהות המעסיק.
בית הדין מנה את עיקר המבחנים השונים, ביניהם: שאלת ראייתם של הצדדים את מערכת היחסים ביניהם; ההבחנה בידי מי הכח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר; מי קיבל אותו לעבודה ומי זה שקבע את תנאי העסקתו; מי הנושא בתשלום שכרו; מי נותן לו חופשות; כיצד דווחו הכנסותיו לרשויות המס ולמוסד לביטוח לאומי; מי מפקח על עבודתו; למי הבעלות על הציוד שבו הוא משתמש לצורך עבודתו ועוד מבחנים.
בע"ע 1334/04 נינה טופר - מועצה מקומית תל שבע ( 29.12.04), חידד בית הדין הארצי את דרך הבחינה של זהות המעביד, באומרו כי: "המפתח בשאלת זהות המעסיק הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין. על בית הדין האזורי לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה משקל יש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה מטוטלת המשקל בסופו של דבר. בית הדין יתן דעתו במיוחד לשאלה המהותית העיקרית והיא – מיהו, לאמיתו של דבר, מעסיקו של העובד. כמו כן על בית הדין האזורי לתת דעתו האם העסקת העובד נגועה בפיקציה והאם מתכונת העסקתו, כפי שהיתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן".
עוד נקבע בהלכת כפר רות כי נקודת המוצא היא שהמשתמש הוא המעביד אלא אם יוכיח שההתקשרות עם צד השלישי, אינה מנוגדת לתקנות הציבור או לחובת תום הלב ולא נועדה להתחמק מחובותיו של המשתמש, שהוא בענייננו, כמעסיק.
אשר למעסיקים במשותף, קבע בית הדין הארצי בע"ע 142/03 מוני סהר נ. פיקאסו הרצליה 1993 בע"מ (14.6.05), כי כדי לקבוע ששני צדדים הם מעסיקים במשותף- "יש לבחון את טיב ההתקשרות בין הצדדים, וכך נפסק בפסק דין שלום: "joint employment קיים עת מדובר בשותפים, בפעילות 'משותפת' של השניים או בהתקשרות חוזית של שניים על מנת לקבל עבודה מפלוני. ליחסים כאלה יהיה רק חוזה אחד, והצדדים לחוזה הם 'העובד' מצד אחד, ומהצד השני - שניים 'כאחד' שבשירותם מבוצע חוזה העבודה ".
כפי שקבענו לעיל, בין הנתבעת לחברת רימונים נחתם הסכם לשיתוף פעולה ביום 20.6.10 (ר' נספח 7 לתצהיר הנתבע), וחברת רימונים לא השקיעה בנתבעת אלא הייתה לקוחה בלבד, אשר קנתה מוצרים.
בחקירתו הנגדית אישר התובע כי חברת רימונים הי יתה לקוחה משמעותית של הנתבעת, וכי לא ידע מהי המערכת העסקית בין הנתבעות (ר' עמ' 20 שורות 17-21). הוא קיבל הוראות עבודה מבעלי הנתבעת בלבד ומעולם לא הציג את עצמו או הוצג כעובד חברת רימונים (ר' עמ' 21 שורות 7-18).
כמו כן, הנתבע העיד כי כל ההתקשרות בין החברה לחברת רימונים מסתכמת בהסכם שיתוף הפעולה והסכם השכירות, וכי הטעות שהייתה באתר האינטרנט של חברת רימונים כי מדובר בחברות קשורות, תוקנה (ר' עמ' 11 שורות 21-28).
עוד הוסיף הנתבע כי התובע לא נתן שירות אישי לחברת רימונים, אלא מתוך רצון לעזור לנתבעת לשווק את מוצריה, גם דרך חברת רימונים, ביקש הנתבע מהתובע להכין מסמכים טכניים, שיווקיים אבל הדבר היה לצורך עבודתה של הנתבעת ולא של חברת רימונים וכי מדובר בחברות נפרדות לכל דבר (ר' עמ' 48 לחקירתו הנגדית).
גרסתו לא נסתרה.
לאור האמור, לא שוכנענו כי יש לחייב את חברת רימונים כמעסיקה במשותף של התובע.
הרמת מסך כנגד הנתבע
חברה בעירבון מוגבל היא אישיות משפטית נפרדת ממנהליה ומבעלי המניות, בהתאם לפקודת החברות (נוסח חדש), תשמ"ג-1983.
עם זאת, קיימות נסיבות חריגות המצדיקות הרמת מסך ההתאגדות וייחוס חובות חברה לבעלי מניותיה בהתאם להוראות סעיף 6 ל חוק החברות, התשנ"ט – 1999 (להלן: חוק החברות). בע"ע (ארצי) 129/10 זוננשיין - G.S.S ג'ניוס סאונד סיסטם בע"מ , 31.10.11, נקבע בנושא זה כך:
"בהקשר של דיני עבודה, ניתן בפסיקתנו מעמד מיוחד לעובדי החברה כנושים לצורך בחינת ההצדקה להרמת המסך, ונקבע כי מדובר בנושה מסוג מיוחד אשר החברה נושאת כלפיו באחריות מוגברת וחובת אמון מיוחדת, מכוח חובת תום הלב המוגברת הקיימת ביחסי העבודה [ראו עע 1201/01 יהודית זילברשטיין נ' ערב חדש (עתונות) – אילת בע"מ ואח' (, 17.12.2002)]. בכך הורחבה גדר הנסיבות בהן תבוצע הרמת מסך, תוך שקילת עקרון תום הלב במקרים המתאימים".
עוד נפסק כי לא כל מקרה של אי תשלום זכויות סוציאליות מהווה עילה להרמת מסך ההתאגדות, גם מקום בו לא שולם שכר מינימום, דמי חופשה, דמי הבראה, נסיעות וביטוח פנסיוני (ר' ע"ע (ארצי) 52949-05-10 וולצ'ק - ש. אלברט עבודות ציבוריות, שירותי ניקיון, אחזקה ופיתוח בע"מ, 28.3.12; בר"ע 52353-08-16, א.ב. טוקו שף בע"מ ואיציק אנקוניה - ADMARIAM GAVR NEGOUSE, להלן: עניין טוקו שף 13.11.16). בית הדין הארצי אישר את הקביעה שלפיה השימוש בדוקטרינת הרמת מסך ההתאגדות צריך להיעשות במשורה, ורק באותם מקרים חריגים וקיצוניים כפי שנקבעו בפסיקה.
עוד חזר בית הדין הארצי על ההלכה לפיה:
"אין די בכישלונה העסקי של חברה כדי להביא להרמת מסך ההתאגדות בינה לבין בעלי מניותיה וכי לא בכל מקרה העסקת עובד על ידי חברה שנקלעה לקשיים, ובדיעבד לא עמדה בהתחייבויותיה, תביא להרמת מסך ההתאגדות, וכל מקרה יבחן לגופו" ( ע"ע (ארצי) 32995-02-16 פלוני – אלמוני, פסקה 17 והאסמכתאות שם 14.9.2017).
בהתחשב במעמדה המיוחד של המשיבה בחברה כמפורט לעיל ובמכלול הנסיבות, לא מצאנו כי המקרה שבפנינו מצדיק סטייה מהכלל לפיו "נקודת המוצא היא שיש ליתן תוקף לעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של התאגיד" ( ע"ע (ארצי) 26295-01-16 Tekel – ר.ח. חיים מיארה שווק בשר ודגים (1998) בע"מ פסקה 26 (25.12.2017)) ואיננו סבורים כי המקרה שבפנינו מצדיק לעשות שימוש ב"תרופה [ה]קיצונית" (בר"ע (ארצי) 52353-08-16 א.ב טוקו שף בע"מ - NEGOUSE. פסקה 16 (13.11.2016) שמקנה סעיף 6 ל חוק החברות ולהרים את מסך ההתאגדות" (ר' עע (ארצי) 54810-11-12‏ טליה שגב - סילביה לוי‏, ניתן ביום 16.4.20).
לאור כל האמור, ומשלא הוכח שהנתבע העסיק ישירות את התובע או שיש עילה להרמת המסך ולחיובו באופן אישי. לא מצאנו כי המקרה דנן הוא בגדר המקרים החריגים המצדיקים הרמת מסך והמהווים עילה לתביעה אישית כנגד הנתבע כנפסק בעניין טוקו שף ועניין שחם לעיל.
סוף דבר
הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 ימים מקבלת פסק הדין את הסכומים המפורטים להלן:
בגין הפרת הסכם עבודה לתקופה קצובה:
סך של 267,600 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום סיום העסקה 31.12.18 ועד יום התשלום בפועל.
חופשה בסך 16,121 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום סיום העסקה 31.12.18 ועד יום התשלום בפועל.
הבראה בסך 9,525 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום סיום העסקה 31.12.18 ועד יום התשלום בפועל.
פיצוי בסך 10,000 ₪ בגין הפגמים שנפלו בהליך הפיטורים, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום סיום העסקה 31.12.18 ועד יום התשלום בפועל.
פיצויי פיטורים בסך 38,133 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום סיום העסקה 31.12.18 ועד יום התשלום בפועל.
תשלום תלוש שכר לחודש 05/2015 בסך 11,847 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום סיום העסקה 31.12.18 ועד יום התשלום בפועל.
הנתבעת תנפיק לתובע 32 מניות רגילות ממניותיה, כמפורט בהסכם מיום 17.12.11.
בשים לב לפער בין הסכום הנתבע בכתב התביעה לסכום שנפסק בסופו של יום, יש לחייב את הנתבעת בהוצאות משפט של התובע בסך 15,000 ₪, שישולמו תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין שאם לא, יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין עד ליום התשלום בפועל.
לאור העובדה שהתביעה כנגד הנתבע והנתבעת 2 נדחתה, יש לחייב את התובע בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 15,000 ₪ בשים לב שמדובר בייצוג משפטי זהה לשניהם.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.
 
ניתן היום, י"ט חשוון תשפ"א, (06 נובמבר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר גבריאל נבו,
נציג ציבור עובדים

עידית איצקוביץ, שופטת בכירה
אב"ד

מר יצחק קוגמן,
נציג ציבור מעסיקים