הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 38907-03-17

14 מרץ 2021

לפני:

כב' השופטת שגית דרוקר
נציג ציבור (עובדים) מר צביקה רוזנצוויג

התובע
קארין לוי
ע"י ב"כ: עו"ד אורטל דאי - זגורי
-
הנתבעת
יריב והדר אימון אישי בקבוצה בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד אורן גרוס

פסק דין

התובעת מדריכת אימונים בחדר כושר, הגישה תביעה נגד הנתבעת – יריב והדר אימון אישי בקבוצה בע"מ (להלן: הנתבעת) לתשלום זכויות שונות בטענה כי בתקופה שבין 8/2014 ועד 9.2.17, התקיימו ביניהם יחסי עובד ומעסיק.
ביום 3.1.19 ניתן פס"ד על ידי מותב בראשות כב' השופט (בדימוס) יצחק לובוצקי, במסגרתו נדחתה תביעת התובעת להכיר ביחסים שבין הצדדים כיחסי עובד ומעסיק.
ביום 28.1.19 הגישה התובעת ערעור על פסה"ד וביום 2.6.19 ניתן פס"ד על ידי מותב ביה"ד בהרכב כב' הנשיאה השופטת ורדה וירט - ליבנה , כב' השופטת סיגל דוידוב מוטולה וכב' השופטת חני אופק גנדלר במסגרתו נקבע כי יש לראות במערכת היחסים שבין התובעת לנתבעת כיחסי עובד ומעסיק (להלן: פסה"ד המחזיר).
בהתאם להוראת סעיף 3 לפסה"ד המחזיר נקב ע כי הדיון מוחזר לביה"ד האזורי בשאלת חישוב זכויות התובעת על סמך חומר הראיות המצוי בתיק.
לאור פרישתו של כב' השופט לובוצקי הועבר התיק לטיפולנו. במסגרת ההליכים בתיק ובעקבות פסה"ד המחזיר נקבע דיון תזכורת ליום 16.11.20. לדיון זה התייצבו התובעת וב"כ בלבד. במסגרת הדיון הודיעה התובעת כי לדידה אין צורך בקיום דיון תזכורת נוסף וכי היא מסתפקת במסמכים / סיכומים שהוגשו. בהתאם להחלטה שניתנה במסגרת הדיון נתבקשה הנתבעת להודיע באם זו נדרשת להגשת מסמכים / סיכומים משלימים מעבר לאלה שהוגשו.
בהודעה שהגיש ב"כ הנתבעת הבהיר האחרון כי הוא אינו נדרש להגשת מסמכים / סיכומים נוספים מעבר לאלה שהוגשו בתיק.
נוכח האמור, נדרשים אנו לכתיבת פסה"ד במסגרתו נדון בשאלות מהו השכר שעל פיו יש לחשב את הזכויות להן זכאית התובע ת בתקופת עבודת ה וסיומה? נסיבות סיום העסקת התובעת ? וזכאותה לפיצוי בגין העדר הודעה על תנאי העסקה
אלה הן השאלות המרכזיות העומדות להכרעה במסגרת פסק הדין.

מהו השכר הקובע לתשלום זכויות התובעת
בהתאם לפסה"ד המחזיר במסגרתו נקבע שהתקיימו יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים, להלן נבחן מהו השכר הקובע לחישוב זכויות התובעת וכן נבחן אם התמורה הכוללת ששולמה לה גבוהה, שוות ערך או פחותה מעלות השכר הקובע.
לטענת התובעת, במסגרת תפקידה כמדריכת אימונים אצל הנתבעת העבירה אימון לקבוצת מתאמנים. לאורך תקופת עבודתה השתכרה התובעת שכר שעתי שעלה בהדרגה במהלך תקופת העסקה. בתקופה שבין 8/14 ועד 4/15 עמד שכרה השעתי של התובעת על 60 ₪, בתקופה שבין 5-12/15 עמד שכרה השעתי על 65 ₪, בתקופה שבין 1-11/16 עמד שכרה השעתי של התובעת על 70 ₪ ובתקופה שבין 12/16 ועד סיום עבודתה עמד שכרה השעתי על 75 ₪.
משכר זה, טענה התובעת יש לגזור את כלל זכויותיה. לטענת התובעת יש להפריד בין הדרכה בחדר כושר כששכר מדריך בחדר כושר נושק לשכר מינימום לבין שכר מדריך בסטודיו לאימונים אישיים בקבוצה שנע בין 80 ₪ ל-200 ₪ . תפקידה של התובעת אצל הנתבעת שונה במהותו מהתפקיד אותו ביצעה ברשת "גו אקטיב" חברת "גל העתיד בע"מ" (להלן: גוב אקטיב) בשכר מינימום.
עוד טענה התובעת, כי במסגרת עבודתה בחברת גו אקטיב בשכר מינימום עבדה כמדריכה נייחת בחדר כושר, עבוד תה הייתה פקידותית והתבצעה בעיקר מול מחשב. מנגד, עבודתה אצל הנתבעת הייתה דינמית התובעת עבדה כמאמנת ומדריכה באימונים אישיים. במסגרת עבודתה אצל הנתבעת העבירה התובעת אימוני כושר בזמן תחום מראש לכל מתאמן כאשר במסגרת תפקידה אצל הנתבעת נדרשה התובעת בעצמה להדגים, להתאמן, ולקחת מדדים מהמתאמנים בהתאם לתוכן אימון שנקבע מראש. כמו כן, נדרשה התובעת לדווח על מדדי המתאמנים, לשלוח הודעות למתאמנים שהחסירו אימון – מטלות אלה לא היו חלק מתפקידה בגו אקטיב. כמו כן, טענה התובעת כי לשכרה הקובע לצורך חישוב זכויותיה בגין שעות עבודתה עם מתאמנים יש להוסיף שעות בהן נדרשה להשתתף בישיבות צוות ולבצע אימונים אישיים בעצמה לשם תרגולת לסוגיה זו עוד נדרש בהמשך.
לטענת הנתבעת, תפקידה אצל הנתבעת היה זהה לתפקיד אותו ביצעה כשכירה במקביל לעבודתה בנתבעת בגו אקטיב. התובעת לא ביצעה אימון אישי ואף לא אימון זוגי אלא כפי שהעידה אימנה כ-12 איש בקובצה. התובעת לא נדרשה להכשרה מיוחדת והיא העבירה את אותם תרגילים שכל מאמן כושר אחר מעבי ר במסגרת תפקידו כמאמן חדר כושר. נוכח האמור, טענה הנתבעת התמורה ששולמה לתובעת גבוהה פי שלוש מהשכר ששולם באותה תקופה למדריכי חדר כושר שכירים ולתובעת עצמה כשכירה בגו אקטיב. תמורה זו מגלמת בתוכה את כל הזכויות הסוציאליות להן הייתה זכאית ויותר. שכרה של התובעת בגו אקטיב עמד על סך של 26 ₪ לשעה בחודש יולי 2016 משמע שכרה השעתי היה נמוך ב-45 ₪ לשעה מתשלום עבור אימון שעורך 45 דק' בלבד. לפיכך, טענה הנתבעת בהינתן אורך האמון שארך 45 דק' קיבלה התובעת בפועל שכר שעתי שעמד על 93.3 ₪ לשעת עבודה ומשהתובעת השתכרה במקום הנוסף בו עבדה שכר שעתי בסך של 26 ₪ הרי שההפרש לכל שעת עבודה הינו 67.3 ₪. נוכח האמור, טענה הנתבעת התובעת קיבלה בממוצע לחודש ביתר 3,219 ₪ ובמכפלת 29 חודשים בהם עבדה קיבלה התובעת ביתר סך של 93,351 ₪ סכום אותו יש לקזז ולהשיב לנתבעת .
משקבע ביה"ד הארצי ביחס לעובדות המקרה דנא כי התקיימו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים להליך זה להלן נבחן את המסגרת הנורמטיבית וההלכות הפסוקות לצורך חישוב זכויות התובעת כתוצאה מהכרה ביחסים אלה.

המסגרת הנורמטיבית
בפסיקת ביה"ד הובעו דעות שונות בשאלת שיעורן של הזכויות המגיעות למי שהועסק כ"עצמאי" והוכר בדיעבד כעובד, כמו גם בשאלה אם ומתי ניתן לקזז מזכויות עובד, שהוכר בדיעבד כזה, סכומים שקיבל עקב מעמדו כ"קבלן עצמאי", העולים על ה"שכר" שהיה משולם לאותו מועסק אילו הועס ק מלכתחילה "עובד". (ע"ע (ארצי) 3575-10-11 עמיר נ' חברת החדשות הישראלית בע"מ (פורסם בנבו 21.1.2015) להלן: פרשת עמיר).
הלכה היא כי זכויותיו הסוציאליות של מועסק מוגדר בדיעבד כ"עובד", תחושבנה לפי השכר החלופי שהיה מקבל אילו היה מוגדר מלכתחילה כ"עובד" ולא לפי התמורה החוזית ששולמה לו כעצמאי. (ע"ע (ארצי) 110/10 רפי רופא נ' מרקם סוכנות לביטוח בע"מ (פורסם בנבו 22.12.2011) להלן: פרשת רופא).
בעניין רופא נקבע בנוסף שככלל לא ניתן לקזז מהעובד סכום כלשהו כתוצאה מהפער שבין התמורה ששולמה לו לבין השכר החלופי שנקבע אלא רק במקרים חריגים בהם ישתכנע ביה"ד שהעובד היה חסר תום לב באופן קיצוני או אז ניתן יהא לבצע קיזוז. מבחני העזר לקביעת חוסר תום הלב הקיצוני של עובד הם קיומו של פער ניכר (לפחות 50%) בין התמורה כעצמאי לבין השכר החלופי והוכחה שהעובד הוא זה שבחר במתכונת ההעסקה כקבלן, ללא כפיה מצד המעסיק.
בפרשת עמיר , הבחין ביה"ד הארצי בין שני סוגי מקרים הסוג האחד, מקרים שבהם המעסיק מתנהל בחוסר תום לב וברור לו שמתקיימים יחסי עובד ומעסיק בינו לבין מי שבחר להעסיק כקבלן עצמאי. במקרים אלו יש לנהוג לפי ה"שיטה ההרתעתית". דהיינו, כשמערכת היחסים ברורה וחרף זאת המעסיק החליט לעטות על היחסים כסות של מזמין – קבלן עצמאי, הבסיס לחישוב הזכויות הסוציאליות יכול להיות גם התמורה ששולמה בתקופת ההעסקה ולא שכר חלופי של עובד. הסוג השני, מקרים בהם קביעת המעמד כעובד אינה ברורה וחד משמעית בתחילת הקשר, ויש יסוד אמיתי להניח שמדובר ביחסים של מזמין – קבלן עצמאי. במקרים מסוג זה, נבחן את תום הלב של הצדדים וחישוב הזכויות יכול שיעשה על בסיס השכר המופחת. עוד נקבע שהחישוב על בסיס שכר מופחת ייעשה כאשר הנתונים מוכחים ביחס לאותו שכר.
בפרשת עמיר הוסף, שבמקרים מהסוג השני יש גם מקום להידרש לשאלת ההשבה שאז החישוב יתבצע על פי הגישה החישובית. גישה זו יש ליישם רק כאשר ישנם נתונים מוכחים של שכר העובד, אילו נחשב כעובד מלכתחילה. הלכות ועקרונות אלו יושמו גם בפסיקות מאוחרות של ביה"ד הארצי.

ומן הכלל אל הפרט
תחילה נבחן מי הגורם שיזם את מתכונת ההתקשרות ולאחר מכן נבחן אם התמורה שקיבלה התובע ת גבוהה מעלות העסקתו של עובד מקביל.
אשר לשאלה מי יזם את מתכונת ההתקשרות לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מצאנו כי במקרה שלפנינו ברור שהנתבעת יזמה את מתכונת ההתקשרות מלכתחילה אולם לא בהכרח באופן הנובע מחוסר תום לב. אין חולק בין הצדדים כי הסכם התקשרות בין אלה נחתם ביום 1.12.16 מעל לשנתיים ממועד בו החלה התובעת העסקתה וזמן קצר לפני סיום העסקת התובעת כשלדברי הנתבעת עצמה התנהגות התובעת עובר לסיום העסקתה העידה על רצונה לסיים העסקתה ולהגיש תביעתה. סבורים אנו, כי במהלך תקופת ההתקשרות וייתכן אף שלפני מועד זה ידעה הנתבעת לאחר קבלת יעוץ משפטי שמדובר במערכת של עובד – מעסיק אולם העדיפה ליתן למערכת היחסים כסות של יחסי מזמין – קבלן במקום להסדירה על פי דין ונפרט טעמנו לאמור.
לטענת התובעת, לא היה לה כושר מיקוח והנתבעת הכתיבה את תנאי ההתקשרות בין הצדדים . כך העידה התובעת במסגרת עדותה כי מעולם לא היה לה עסק קודם להעסקתה בנתבעת. הנתבעת ביקשה מהתובעת לרכוש קבלות וזו הופנתה לרואה החשבון של הנתבעת שסייע לה באמור לרבות בהגשת דוחות שנתיים למס הכנסה. התובעת העידה כי מעולם לא הוסבר לה שהיא מועסקת כקבלן עצמאי (עדות התובעת מיום 7.10.18 עמ' 6 שורות 19-31) עוד טוענת התובעת בסעיף 1.13 לתצהירה כי לא קיבלה תלושי שכר כאשר כל מאמני הכושר הועסקו באמצעות חשבוניות ו/או קבלות ועל כן נדרשה התובעת כיתר המועסקים להנפיק קבלות. נציין, כי רואה החשבון של הנתבעת לא הובא לעדות לסתור טענות אלה של התובעת עד שיכול היה ל"שפוך אור" על תוכן המשא ומתן שנוהל עם התובעת ככל שנוהל כטענת הנתבעת ועל זהות הגורם שבחר את מתכונת ההתקשרות בשנת 2014 –בפרט לאור טענות התובעת כי הופנתה לרואה חשבון הנתבעת שסייע לה בהנפקת חשבוניות ולא מדובר ברואה חשבון מטעם התובעת עצמה.
אי לכך לא ניתן לקבוע שהיוזמה למתכונת העסקה של מזמין – קבלן עצמאי הייתה של התובעת במועד תחילת ההתקשרות ואת אי הבאת רואה החשבון למתן עדות שישפוך אור על נסיבות ההתקשרות יש לזקוף לחובת הנתבעת.
שנית, עדותה של התובעת מתיישבת אף עם גרסת הנתבעת עצמה כי בבואה להתקשר עם התובעת, לא הוצעו לה שתי חלופות להעסקתה האחת להיקלט כעובדת והשנייה להתקשר עם הנתבעת בהסכם למתן שירותים שכן בענייננו התובעת כלל לא הוחתמה על הסכם כזה או אחר במועד תחילת עבודתה כי אם כאמור, סמוך למועד סיום העסקתה.
שלישית, הנתבעת לא חלקה על העובדה כי כל מאמני הכושר בנתבעת הועסקו באמצעות חשבוניות ולא נקלטו כעובדים ראה הצהרת ב"כ הנתבעת במסגרת הדיון הראשון שהתקיים בתיק (עמ' 2 פרוטוקול מיום 26.9.17 שורה 20). מדברים אלה עולה כי מלכתחילה לא הועמדה בפני התובעת בחירה אמיתית לעניין הגדרת היחסים בין הצדדים. לאור האמור, ולאור קביעות ביה"ד הארצי בעניין פרשת עמיר שוכנענו כי לא ניתנה לתובעת בחירה בין יחסים של מזמין – קבל ן עצמאי לבין יחסים של עובד ומעסיק.
עם זאת, איננו משוכנעים כי בנסיבות המקרה דנא, בעת ההתקשרות המעסיק ידע נוכח טיב הקשר הברור כי מי שהוא בחר להעסיקו כקבלן הינו בעצם עובד ובכל זאת החליט לעטות על היחס שביניהם כסות מזמין – קבלן. לא שוכנענו שהנתבעת הבינה במועד ההתקשרות בין הצדדים שמדובר ביחסי עבודה על כל המשמעויות הנובעות מכך. מכאן שלא שוכנענו שהדבר נעשה בחוסר תום לב על מנת לשלול זכויות קוגנטיות או בניסיון של התובעת להשגת יתרון ממתכונת ההתקשרות כאשר כפי שהעידה התובעת עצמה היא אף לא הייתה מודעת ליתרונות מהעסקתה כעצמאית ולבטח שלא ניצלה אלה.
לטעמנו מתכונת ההתקשרות במהלך השנים הוכתבה על ידי הנתבעת אשר סברה כי תפקידה של התובעת אינו שונה מתפקיד של מדריך בחדר כושר ושונה ממאמן אישי ונוכח האמור סברה כי התמורה ששולמה על ידה אכן גבוהה ביחס לשכר המשולם למדריכים בחדר כושר.
אמנם סבורים אנו כי ייתכן ובתחילת ההתקשרות בין הצדדים מתכונת ההתקשרות שראשיתה באי בהירות מצד 2 הצדדים כאשר הנתבעת לא הייתה מודעת לחובותיה אלא לאחר קבלת יעוץ משפטי כאשר בדומה גם התובעת לא ראתה עצמה במהלך תקופת ההתקשרות בין הצדדים כחופשיה לתבוע את זכויותיה הקוגנטיות בסיום העסקתה כאשר גם התובעת בעקבות היוועצות ביחס לאמור ובחינת זכויותיה שנעשתה רק לאחר סיום היחסים הבינה זאת.
הנתבעת ככל הנראה לאחר קבלת יעוץ במהלך תקופת העסקת התובעת החליטה להחתים את התובעת על הסכם למתן שירותים ביום 1.12.16 בעוד שהתובעת החלה עבודתה בחודש 8/14. אין חולק כי קודם למועד זה לא הוחתמה התובעת על חוזה התקשרות וכי ממועד זה ואילך ביקשה הנתבעת להסדיר יחסיה עם התובעת (ראה עדותו של יריב ויינר עד הנתבעת עמ' 10 שורות 28-30) לא הוכח ואף לא נטען שאחד הצדדים פנה לצד השני להסדיר את מעמדה של התובעת כעובדת הנתבעת. אין כל טענה שהתובעת ביקשה להיות מועסקת כעובדת או שהנתבעת הציעה לה להיות מועסקת אצלה כעובדת.
יחד עם זאת, שוכנענו שבמועד בו הוחתמה התובעת על הסכם התקשרות לאחר שהנתבעת כבר קיבלה יעוץ התנהלה הנתבעת בחוסר תום לב עת הוצבה לתובעת אפשרות יחידה של המשך העסקה כקבלן – ע צמאי. זאת חרף העובדה שהתקיימו כל הסממנים המצביעים על קיומם של יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים. העובדה כי הנתבעת ניסחה את הסכמי ההתקשרות והחתימה את התובעת רק בחודש 12/16 מעל לשנתיים ! ממועד בו החלה התובעת את עבודתה בנתבעת מצביעה על כך שהנתבע ת לאחר קבלת יעוץ משפטי ככל הנראה ידעה שמתכונת ההתקשרות עם התובעת עשויה להתפרש כמתכונת של יחסי עובד ומעסיק.
מכאן, שכשם שהשכילה הנתבעת להיוועץ במהלך תקופת ההתקשרות בין הצדדים לצורך ניסוח הסכם התקשרות היה על הנתבעת להיוועץ טרם מעשה ולא לאחריו ועל כן, סבורים אנו כי התנהגותה נגועה בחוסר תום לב שכן משלא נועצה הנתבעת טרם ההתקשרות בין הצדדים הרי שהלכה למעשה התחמקה מחובותיה כמעסיק כבעניין רופא.
לפיכך, נוכח עדותה העקבית של התובעת שלא נסתרה על ידי הנתבעת, העובדה כי הנתבעת היא זו שניסחה את הסכם ההתקשרות שאף ניתן לתובעת בשלב מאוחר להתקשרות שוכנענו שהנתבעת היא זו שיזמה ובחרה את מתכונת ההתקשרות עם התובעת כקבלן עצמאי. אומנם ייתכן ובתחילת ההתקשרות לא הוצעה ההצעה בחוסר תום לב או מתוך מטרה להתחמק או לשלול זכויות קוגנטיות והתובעת אף לא השיגה יתרון כלשהו ממתכונת העסקה זו שכן לא הייתה מודעת לזכויותיה נוכח מתכונת ההתקשרות ואולם לאחר קבלת יעוץ משפטי והחתמת התובעת היה על הנתבעת להציע לתובעת לעבוד כשכירה וגם אם התובעת לא ביקשה זאת מיוזמתה הרי שלאור האמור מצאנו כי הנתבעת פעלה בהקשר לאמור בחוסר תום לב.
מששוכנענו כי המשך ההתקשרות בין הצדדים מקורה בחוסר תום לב מצד הנתבעת הרי שהמקרה שלפנינו נכנס לסוג המקרים הראשון שפורט בפרשת עמיר ולפיכך, יש לבצע חישוב של זכויות התובעת לפי ה"גישה ההרתעתית". כלומר משכרה השעתי של התובעת בנתבעת יש לגזור את כל זכויות התובעת.
נוסיף ונציין, שאף אם היינו מגיעים למסקנה לפיה מקרה זה הוא מסוג המקרים השני בהם יש לפעול לפי הגישה החישובית לא היה בכך כדי לסייע לנתבעת, שכן כפי שיפורט להלן, לא עלה בידיה להוכיח שכר חלופי. מכאן, שאף אם הייתה הנתבעת מוכיחה את תום ליבה במועד ההתקשרות עם התובעת הרי שבכל מקרה אף ביחס לגישה החישובית היה עלינו לגזור את זכויות התובעת משכרה השעתי בנתבעת שכן הנתבעת לא השכילה להוכיח טענתה לפיה יש לחשב זכויות התובעת לפי הגישה החישובית ולבצע קיזוז והשבה לאור ההפרש בין עלות ההעסקה של עובד מקביל בתוספת כל הזכויות הסוציאל יות להן היא זכאית שכן הנתבעת לא השכילה להוכיח שקיים פער בעלויות וזאת כפי שנבאר להלן.

השוואת התמורה הקבלנית לשכרו של עובד מקביל
לטענת התובעת הנתבעת לא הוכיחה טענתה לפיה התמורה שקיבלה גבוהה מהשכר שהייתה מקבלת כעובדת שכירה בנתבעת. הנתבעת ביקשה להשוות את שכרה של התובעת לשכר השעתי אותו משתכרת התובעת בעבודתה כמאמנת כושר בגו אקטיב בעבודה שביצעה במקביל לעבודתה בנתבעת אלא ש לטענת התובעת לא מדובר בתפקיד זהה ועל כן התפקיד והשכר אינם ברי השוואה ויש לגזור את כל זכויות התובעת מהתמורה המלאה השעתית ששולמה לה על ידי הנתבעת.
מנגד העלתה הנתבעת טענת קיזוז והשבה שכן לטענתה קיבלה שכר שעתי שנע במהלך תקופת העסקתה בין 60 -75 ₪ לשעה כששכרה בגו אקטיב עמד על 26 ₪ מכאן שהתובעת לטענת הנתבעת שולם לתובעת על ידי הנתבעת שכר הגבוה ב-45 ₪ לשעה מתשלום עבור אימון שעורך 45 דק' בלבד ומכאן שבחישוב הזכויות המגיעות לתובעת בהתקיימם של יחסי עובד מעביד על התובעת להחזיר סך של 67.3 ₪ לכל שעת עבודתה. ובמכפלת 29 החודשים בהם עבדה והשעות מדובר בסך של 93,351 ₪.
הלכה היא כי השכר החלופי ייקבע בהתאם לראיות שיוכחו בפני ביה"ד כאשר הנטל להוכיחו מוטל על המעסיק. הראיות עשויות להיות שכרו של עובד מקביל אשר ביצע עבודה דומה; טבלת שכר בהסכמים קיבוציים רלוונטים; שכר ראוי לעובד שכיר באותו מעמד כפי שנלמד ממקורות חיצוניים; ראיות לגבי שכר חלופי שהוצע או שנקבע בין הצדדים עצמם, ככל שהיה כזה, בהתאם לנסיבותיו הספציפיות של המקרה ושיקול דעתה של הערכאה הדיונית בפניה מובאות הראיות. יצוין כי אם המעסיק לא עמד בנטל המוטל עליו, תחושבנה הזכויות לפי התמורה ששולמה למועסק כ"עצמאי".
נציין, כי בענייננו לא הוצגו לנו ראיות בעניין האמור מהן ניתן ללמוד על השכר החלופי שהיה משולם לתובעת כעובד בראשית תקופת ההתקשרות. כל שטענה הנתבעת הוא ששכרה בנתבעת היה גבוה ב-67 ₪ מהשכר השעתי ששולם לה במסגרת עבודתה בגו אקטיב. אולם, הנתבעת לא השכילה להוכיח כי תפקידה בנתבעת היה זהה לתפקיד אותו ביצעה במסגרת עבודתה בגו אקטיב. התובעת העידה כי תפקידה בנתבעת היה שונה מעבודתה בגו אקטיב)שכן רוב הזמן בחברת גו אקטיב ישבה מול מחשב בעוד שאצל הנתבעת העבירה אימונים אישיים בקבוצות על כך לא חלקה הנתבעת (ראה עדותו של יריב ויינר עמ' 10 שורות 18-19 שהעיד כי הנתבעת בונה תוכנית אימון למתאמנים שנרשמים לשורותיה אותם מעבירים המאמנים כדוגמת התובעת). הנתבעת לא השכילה לזמן לעדות מי מחברת גו אקטיב שיעיד על אופי עבודת התובעת ואת האמור יש לזקוף לחובת הנתבעת. מכאן שסבורים אנו כי בהעדר הוכחה ביחס לתפקיד זהה כשלה הנתבעת לעמוד בנטל שהוטל עליה ואין מקום לאמץ את גובה שכרה השעתי של התובעת בחברת גו אקטיב ולהסיק ממנו באשר לגובה השכר החלופי השעתי של התובעת אלמלא הועסקה מלכתחילה כשכירה בנתבעת.
תלוש/י השכר שצירפה התובעת ביחס לעבודתה בחברת גו אקטיב המעידים על תשלום שכר מינימום במסגרת עבודתה בחברה זו אינם רלבנטים לאור עדות התובעת ביחס לתוכן עבודתה בחברת גו אקטיב השונה מעבודתה בנתבעת.
לא הוכח על ידי הנתבעת שהתמורה ששולמה לתובעת הייתה גבוהה משמעותית מהמקובל בענף ביחס לעובדים שמעבירים אימונים אישיים לקבוצות. הנתבעת לא הציגה נתוני השתכרות של עובד המועסק בתפקיד דומה ולכן לא ניתן להשוות בין שכרה של התובעת במסגרת עבודתה בחברת גו אקטיב לתשלומים ששולמה לה במסגרת עבודתה בנתבעת.
מכל האמור, לעיל סברנו שדין טענת הנתבעת לקיזוז והשבה - להידחות שכן לא הוכח שכר חלופי שהיה משולם לתובעת אם הייתה מועסקת מלכתחילה כעובדת ולפיכך לא מתעוררת שאלת הקיזוז וההשבה, שכן לא הוכח פער בין עלות התמורה הכוללת שבה נשאה הנתבעת לבין עלות השכר המופחת בתוספת כל הזכויות הסוציאליות להן זכאית התובעת בגין עבודתה.

הסעדים שיש לפסוק לתובעת ושיעורם
גובה השכר הקובע ממנו יש לגזור זכויות התובעת והתביעה להפרשי שכר
כאמור הגענו למסקנה שהתמורה ששולמה לתובעת הוא השכר הקובע לחישוב זכויותיה. לפיכך, יש לחשב את הזכויות על יסוד ממוצע שעות עבודתה בשנים עשר חודשי עבודתה האחרונים. הצדדים לא חלקו על כך כי ממוצע שכרה של התובעת ב-12 חודשי העסקתה האחרונים היה 4,600 ₪ (עמ' 4 לפרוטוקול שורה 15).
עם זאת טענה התובעת כי בנוסף לשעות האימונים שהעבירה בנתבעת בעטיין שולם שכרה האמור עבדה התובעת כ-10 שעות חודשיות נוספות וזאת כאשר נדרש ה להתייצב לפני תחילת כל משמרת כרבע שעה נוספת ונשארה רבע שעה נוספת בסיומה של כל משמרת. כאשר בנוסף לאמור נדרשה מידי שבוע להתייצב כ-20 דקות נוספות לישיבה שבועית. כמו כן, טענה התובעת כי היא זכאית בנוסף ל-6 שעות עודפות נוספות בחודש עת נדרשה להתייצב פעמיים בשבוע לאימון מובנה של 45 דקות בעטיין שולם לתובעת שכר בסך של 150 ₪ בלבד.
כמו כן, טענה התובעת כי היא זכאית לזמן המתנה בין אימונים שלא שולם לה כאשר לעיתים זמן ההמתנה עמד על 50 דק'. סה"כ טענה התובעת כי עבדה 23.54 שעות עודפות ששוויין 2,196 ₪ כך שבסה"כ יש לגזור את שכרה מסך של 6,796 ₪. כמו כן, טענה התובעת כי מכפלת השעות העודפות החודשיות שלא שולמו לתובעת בחודשי העסקתה מביא לתוצאה לפיה הנתבעת עדיין נותרה חייבת לתובעת הפרשי שכר בסך של 64,620 ₪ סכום שהועלה במסגרת סיכומי התובעת והועמד על סך של 65,780 ₪.
מנגד טענה הנתבעת, כי קיים הבדל בין משמרת לאימון. בכל יום עבודה ישנן 3 משמרות אליהן משובצים מאמנים ובכל משמרת מתקיימים 4 אימונים ברצף. התובעת נדרשה להגיע 10 דקות לפני כל משמרת ויש לדחות טענות התובעת לפיהן נדרשה להגיע 15 דק' לפני כל אימון. התובעת לא אולצה להתאמן בנתבעת וככל שביצעה אימונים שולם לה בגין אלה בפועל בנפרד לתשלום שכרה כמאמנת . התובעת קיבלה תשלום מלא עבור ישיבות צוות לרבות אימונים שביצעה התובעת בזמנה החופשי כחלק מעדכון בתכני האימון. בתמיכה לטענתה, הפנתה הנתבעת למסרון ששלח עד הנתבעת מר יריב ויינר לתובעת במסגרתו השיב לפניית התובעת בעניין בקשתה לקבלת הבהרה ביחס לתשלום שכר חודשי . במסגרת מסרון התשובה מיום 9.11.14 הבהיר מר ויינר כי במשכורת חודש 10/14 שולם עבור שעת ישיבת צוות (בעבור 4 ישיבות צוות) ו-200 ₪ עבור אימונים לחודש נתון זה הנתבעת הפנתה גם למסרון נוסף מיום 10.4.16 לעניין אימונים שהתובעת עצמה נדרשת לבצע לשם תרגול התוכניות בעטיים היא מתוגמלת בשכרה .
לאחר ששקלנו טענות הצדדים ועדויותיהם ולאחר לימוד מסכת הראיות הגענו למסקנה כי יש להעמיד את שכרה הקובע של התובעת לצורך חישוב הזכויות המגיעות לתובעת על סך של 4,600 ₪ הכוללים את ישיבות הצוות והאימונים שעברה התובעת שנדרשו לשם ביצוע עבודתה שכן התובעת לא הוכיחה כי הסתייגה בז מן אמת מהמסרונים שנשלחו ומאופן חישוב שכרה שכלל גם פיצוי עבור ישיבות צוות ואימונים אישיים שביצעה התובעת ולא חלקה על טענות אלה של הנתבעת . התובעת לא הוכיחה טענתה בדבר זכאותה בנוסף להפרשי השכר הנטענים ועל כן, יש לדחות טענותיה לעניין גובה השכר ממנו יש לגזור זכויותיה לרבות טענתה בדבר הפרשי שכר בהם חבה הנתבעת לתובעת

פיצויי פיטורים
התובעת טענה כי הנתבעת הודיעה לה על סיום ההתקשרות לאלתר . הנתבעת אינה חולקת על כך שהיא זו שהחליטה לסיים את ההתקשרות עם התובעת (סעיף 41 לתצהירו של מר ויינר) .
בנסיבות אלה יש לראות במעשה זה פיטורים ולחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים. התובעת תבעה פיצויי פיטורים בסך של 18,515 ₪ סכום שצומצם במסגרת סיכומי התובעת והועמד על סך של 16,864.20 ש"ח.
הנתבעת טענה טענת קיזוז והשבה שנדחתה ולא התייחסה לחישוב התובעת עת סברה כי טענותיה לעניין קיזוז והשבה תתקבלנה עת טענות אלה נדחו.
לאחר ששקלנו טענות הצדדים והראיות שהוצגו שוכנענו שהתובעת פוטרה מעבודתה וכי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים. הנתבעת חלקה על חישו ב התובעת בעניין שכרה הקובע ככל וטענות הנתבעת היו נדחות וטענותיה אלה התקבלו על ידנו באשר לגובה השכר הקובע ממנו יש לגזור זכויות התובעת. אין מחלוקת בין הצדדים ביחס לתקופת העסקת התובעת שנמשכה 30 חודשים . בנסיבות אלה זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסך של 11,500 ₪ לפי שכר חודשי בסך של 4,600 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.3.17 ועד לתשלום המלא בפועל.

הודעה מוקדמת
התובעת טענה, כי פוטרה לאלתר מבלי שניתנה לה הודעה מוקדמת. הנתבעת הייתה מחויבת במתן הודעה מוקדמת של חודש ימים לפני הפיטורים אף בהתאם להוראת סעיף 6 להסכם ההתקשרות מיום 1.12.16. התובעת עתרה לפיצוי בגין רכיב זה בעבור 26 יום ובסה"כ לסך של 5,890 ₪. בקיזוז סך של 2,900 ₪ ששולמו בגין רכיב זה במסגרת שכר חודש 2/17 ששולם ביום 10.3.17. התובעת תבעה יתרה בסך של 2,990 ₪ (סכום שצומצם במסגרת סיכומי התובעת) .
הנתבעת טענה, כי עובר לסיום ההתקשרות התובעת עברה להתגורר עם בן זוגה בשכונת רמת החייל בתל אביב המרוחקת ממכון הכושר ופעלה במכוון לגרום לכך כי הנתבעת תסיים את ההתקשרות עימה. התובעת הפגינה חוסר חשק מופגן במתאמים ובתוכנית האימון שנקבעו להם איחרה למשמרות ולא עמדה בקוד האתי הנדרש ממאמנים בנתבעת עת שוחחה בנייד בזמן אימונים. משהמשיכה בהתנהגותה המזלזלת לא נותרה בפני הנתבעת הברירה מלפטר התובעת.
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, הראיות והעדויות מצאנו כי דין התביעה להתקבל ברכיב זה, כפי שיפורט להלן.
טענות הנתבעת ביחס לנסיבות סיום העסקתה נטענו בעלמא ולא הוכחו על ידה. לא הובאו בפנינו התכתבויות בין הצדדים התומכים בגרסת הנתבעת לעניין התנהלות התובעת עובר לסיום עבודתה המצדיקה לכאורה שלילת הודעה מוקדמת . אין מחלוקת בין הצדדים כי התובעת פוטרה לאלתר מעבודתה ללא הודעה מוקדמת כאשר שולמה על ידי הנתבעת תמורתה החלקית. לתובעת שולם במועד סיום עבודתה ביום 10.3.17 סך של 4,700 ₪ הכוללים את שכר עבודתה לחודש 2/17 ותמורת הודעה מוקדמת כאשר לטענת הנתבעת מתוך הסך הנ"ל שולם לתובעת בגין שכר עבודתה לחודש 2/17 סך של 1,300 ₪ ויתרה בסך של 3,400 ₪ בגין תמורת הודעה מוקדמת. מנגד טענה התובעת כי מתוך סך של 4,700 ₪ ששולם לה יש לזקוף 1,800 ₪ על חשבון שכר עבודה ואת היתרה בסך 2,900 ₪ על חשבון הודעה מוקדמת. בעניין זה דין טענות התובעת לעניין שכרה לחודש 2/17 להתקבל וזאת בהעדר חישוב נגדי מצד הנתבעת ביחס לאופן חישוב השכר לו זכאית התובעת.
התובעת זכאית להודעה מוקדמת בסך של 4,600 ₪ מששולם לתובעת סך של 2,900 ₪ על חשבון תמורת הודעה מוקדמת זכאית התובעת ליתרת הודעה מוקדמת בסך של 1,700 ₪.
לפיכך, התובעת זכאית ליתרת דמי הודעה מוקדמת בסכום של 1,700 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.3.17 ועד התשלום המלא בפועל.

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין
התובעת טענה כי פוטרה בהינף יד מבלי שנערך לה שימוע כדין וזאת ביום 9.2.17 כאשר לא ניתנה לה הזכות הבסיסית להעלות טענותיה כנגד סיום העסקתה. קדמו לפיטורים איומים, צעקות השפלות והאשמות אי לכך ביקשה התובעת כי הנתבעת תפצה אותה ב פיצוי בסך של משכורת אחת סכום שהועמד בכתב התביעה על סך של 7,418 ₪.
הנתבעת טענה כי קדמו לפיטוריה שיחות רבות עם מנהלי הנתבעת אודות התנהגותה, זלזול במתאמנים ובתוכניות האימון דיבור בנייד בזמן אימונים, איחורים והיעדרויות מישיבות צוות ועל כן בנסיבות אלה אין התובעת זכאית לפיצוי כלשהו בנוסף .
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, העדויות והראיות הוצגו בפנינו מצאנו כי התובעת זכאית לפיצוי בגין אי עריכת שימוע ובגין התנהלות בחוסר תום לב של הנתבעת כפי שיפורט להלן.
כידוע זכות השימוע היא חלק מחובת המעסיק לפעול בתום לב ובדרך מקובלת בעת פיטורי עובד. לכן מוטלת על המעסיק החובה לשמוע את העובד טרם פיטוריו, וזאת כדי ליתן לעובד הזדמנות נאותה להעלות את טענותיו ולנסות לשכנע את המעסיק לחזור בו מההחלטה לפטרו. החובה לערוך שימוע מוטלת על כל מעסיק, בין אם מדובר במגזר ציבורי או פרטי. עם זאת, נקבע כי היקף זכות הטיעון במגזר הפרטי שונה מהיקפה במגזר הציבורי. עוד נקבע כי לא די באזהרה סתמית של העובד וכי בהליך השימוע יש ליידע אותו בדבר הטענות נגדו.
במקרה שלפנינו, הייתה מחלוקת בין הנתבעת לתובעת אם התקיימו יחסי עובד ומעסיק ביניהם או שמא היחסים היו יחסי מזמין - קבלן עצמאי. לכן יש לבחון את האופן שבו הסתיימו היחסים בראי האמור.
בנסיבות אלה, אנו סבורים כי הנתבעת לא מילאה אחר התכלית שבבסיס הדרישה לעריכת שימוע לפני פיטורים, וכי לא ניתנה לתובעת את מלוא ההזדמנות לשטוח טענותיה בטרם קבלת ההחלטה על הפסקת עבודתה. מהעדויות המסמכים וההתכתבויות בין הצדדים לאחר הפיטורים לרבות עיון בתמלולי השיחות לאחר הפיטורים שוכנענו כי התובעת לא הסכימה לסיום עבודתה וזו הייתה מעוניינת בהמשך העסקתה. במכתב הארוך שכתבה התובעת ביום בו קיבלה התובעת את ההודעה בדבר סיום עבודתה הביע ה זו את מורת רוחה מהאופן שבו הסתיימה העסקתה וניכר כי זו הייתה פגועה מהדרך שבה הסתיימה העסקתה. התובעת במכתב הביעה את הסתייגותה מעצם סיום העסקתה וה יעדר האפשרות להעלות טיעוניה במסגרת שיחה. למעשה את גרסתה מגוללת התובעת במסגרת המכתב שנפרש על 3 עמודים ועצם כתיבתו עובר להליך הפיטורים מעיד על כך שנמנעה מהתובעת האפשרות להעלות טענות אלה למנוע פיטוריה שנכתבו במכתב ועל כן יש מקום להורות על פיצוי בגין כך.
אם היה נערך שימוע אזי על פי כל המבחנים שנקבעו בפסיקה ייתכן והדבר היה משנה את תוצאת סיום העסקת התובעת. הנתבעת לא הוכיחה טענותיה לעניין התנהגות התובעת עובר לפיטוריה ולא הציגה אסמכתאות כלשהן לעניין הערות שניתנו לתובעת אותן הכחישה התובעת.
בנסיבות אלה מצאנו כי נפל בפגם בהחלטה על סיום העסקת התובעת.
אי לכך התביעה לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין מתקבלת. התובעת עתרה לפיצוי בשיעור שוויה של משכורת אחת. בפסיקת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין נבחנים שני ראשי נזק הראשון ממוני, שעיקרו היעדר הכנסה בתקופה שלאחר הפיטורים והוא כפוף לחובת הקטנת נזק. השני, לא ממוני שעיקרו עגמת נפש. התובעת לא פירטה תביעתה ולא הבהירה באם מדובר בפיצוי על בסיס ראש הנזק הראשון או השני וככל שמדובר בראש נזק ראשון היה עליה להבהיר אימתי החלה לעבוד במקום עבודה נוסף לצורך הקטנת הנזק. עם זאת, סברנו כי גובה הפיצוי לו עתרה התובעת הינו סביר בנסיבות מקרה זה ועל כן על הנתבעת ל פצות את התובעת בגין פיטורים שלא כדין בפיצוי בסך של 7,418 ₪.

נסיעות
התובעת טענה כי כל תקופת עבודתה לא שולמו לה דמי נסיעות ולכן היא זכאית להחזר הוצאות דמי הנסיעה בהם נשאה בעבור 30 חודשי העסקתה לפי שווי חופשי חודשי בסך של 245 ₪ שכן לטענת התובעת זו התגוררה ברמת גן במרחק 2.5 ק"מ ממקום עסקה של הנתבעת בגבעתיים ומאוחר יותר בתל אביב במרחק של 8.5 ק"מ ממקום העסק. התובעת תבעה סך של 7,338 ₪ כאשר במסגרת סיכומיה צמצמה התובעת רכיב זה והעמידה אותו על סך של 6,379 ש"ח.
הנתבעת טענה כי בשל המחלוקת בין הצדדים בנוגע להכרת של התובעת כעובדת, אין מקום לחייבה בתשלום דמי נסיעות עת סברה כי טענותיה לעניין קיזוז והשבה תתקבלנה עת טענות אלה נדחו ולא נערך חישוב נגדי .
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, הראיות והעדויות מצאנו כי דין התביעה להתקבל ברכיב זה, כפי שיפורט להלן.
משקבענו כי התקיימו יחסי עובד מעביד, הרי שהתובעת זכאית לדמי נסיעות. הנת בעת לא חלקה על חישוב התובעת שנערך על בסיס חופשי חודשי בהתאם להוראות צו ההרחבה בעניין דמי נסיעה לעבודה וממנה. לא נטען (ובוודאי שלא הוכח) שעלות דמי הנסיעה בהן נשאה התובעת פחותה או נמוכה מעלות חופשי חודשי בו נקבה התובעת וזאת בשים לב להיקף משרתה ו/או מספר המשמרות בהן עבדה בפועל.
לפיכך, התובעת זכאית לדמי נסיעה בהתאם בסכום של 6,379 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.3.17 ועד התשלום המלא בפועל.

הבראה
התובעת טענה כי כל תקופת עבודתה לא שולמו לה דמי הבראה ולכן היא זכאית לשוויים של 14 ימי הבראה. התובעת תבעה סך של 2,181 ₪ סכום שצומצם במסגרת סיכומי התובעת והועמד על סך של 1,987 ₪ בהתאם להיקף משרתה שעמד על 39% משרה .
הנתבעת טענה כי בשל המחלוקת בין הצדדים בנוגע להכרת של התובעת כעובדת, אין מקום לחייבה בתשלום דמי הבראה עת סברה כי טענותיה לעניין קיזוז והשבה תתקבלנה עת טענות אלה נדחו ולא נערך חישוב נגדי .
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, הראיות והעדויות מצאנו כי דין התביעה להתקבל ברכיב זה, וזאת בהעדר חישוב נגדי מצד הנתבעת.
משקבענו כי התקיימו יחסי עובד מעביד, הרי שהתובעת זכאית לדמי הבראה.
התובעת זכאית בהתאם לוותקה ל-14 ימי הבראה. מחיר יום הבראה באותן שנים היה 378 ₪. הנתבעת לא חלקה על היקף משרת התובעת.
לפיכך, ה תובעת זכאית לדמי הבראה בסכום של 1,987 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.3.17 ועד התשלום המלא בפועל.

חופשה
התובעת טענה כי כל תקופת עבודתה לא שולמו לה דמי חופשה ולכן היא זכאית לשוויים של 27 ימי חופש. התובעת תבעה סך של 4,281 ₪ סכום שצומצם במסגרת סיכומי התובעת והועמד על סך של 3,572 ש"ח .
הנתבעת טענה כי בשל המחלוקת בין הצדדים בנוגע להכרת של התובעת כעובדת, אין מקום לחייבה בתשלום דמי חופשה עת סברה כי טענותיה לעניין קיזוז והשבה תתקבלנה עת טענות אלה נדחו ולא נערך חישוב נגדי .
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, הראיות והעדויות מצאנו כי דין התביעה להתקבל ברכיב זה, כפי שיפורט להלן.
משקבענו כי התקיימו יחסי עובד מעביד, הרי שהתובעת זכאית לדמי חופשה.
הנתבעת לא חלקה על חישובי התובעת במידה ונקבע כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין הצדדים.
לפיכך, התובעת זכאית לדמי חופשה בסכום של 3,572 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.3.17 ועד התשלום המלא בפועל.

חגים
התובעת טענה כי כל תקופת עבודתה לא שולמו לה דמי חגים ולכן היא זכאית לשווים של 20 ימי חג. התובעת תבעה סך של 3,171 ₪ סכום זה צומצם במסגרת סיכומי התובעת והועמד על סך של 2,646.17 ש"ח.
הנתבעת טענה כי בשל המחלוקת בין הצדדים בנוגע להכרת של התובעת כעובדת, אין מקום לחייבה בתשלום דמי חגים עת סברה כי טענותיה לעניין קיזוז והשבה תתקבלנה עת טענות אלה נדחו ולא נערך על ידה חישוב נגדי .
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, הראיות והעדויות מצאנו כי דין התביעה להידחות ברכיב זה, כפי שיפורט להלן.
משקבענו כי התקיימו יחסי עובד מעביד, הרי שהתובעת זכאית לדמי חגים. עם זאת נפסק , כי על התובע דמי חגים מוטל נטל ההוכחה הראשוני לפרט את ימי החג שבגינם הוא תובע על מנת להראות שמדובר בימי חג המקנים לו זכאות לדמי חגים, כך שהחג לא נפל בשלושת החודשים הראשונים להעסקת העובד, או בימים קבועים בהם לא עבד לרבות שבתות. עוד נפסק כי תביעה המנוסחת באופן כוללני ללא פירוט ימי החג תוך שהעובד מסתפק במכפלת היקף המשרה כבענייננו במספר ימי החג השנתיים לא תעמוד בנטל הראייה הראשוני המוטל על העובד כשבשלב השני על התובע להוכיח כי עבד יום לפני ואחרי החג .
התובעת לא ערכה פירוט ביחס לאמור. לפיכך, דין תביעת התובעת ביחס לרכיב זה להידחות.

הפרשות לפנסיה
התובעת טענה כי היה על הנתבעת לשלם לה הפרשות לפנסיה בהתאם לצו ההרחבה הכללי במשק. התובעת ביצעה חישוב בהתאם לשכר הקובע לגביו טענה שיש לגזור זכויותיה 6,796.28 ועל פיו ערכה חישוב ביחס לרכיב זה על פי השיעורים הקבועים בצו ההרחבה. התובעת תבעה סכום של 10,660 ₪ סכום זה הועלה במסגרת סיכומי התובעת והועמד על סך של 12,213 ש"ח .
מנגד טענה הנתבעת, כי בשל המחלוקת בין הצדדים בנוגע להכרת של התובעת כעובדת, אין מקום לחייבה בתשלום הפרשות לפנסיה עת סברה כי טענותיה לעניין קיזוז והשבה תתקבלנה עת טענות אלה נדחו.
דין תביעת התובעת ברכיב זה להתקבל באופן חלקי . משנדחתה טענת התובעת לעניין גובה שכרה החודשי הרי שיש לבצע תחשיב בהתאם לגובה השכר שנפסק שעמד על 4,600 ₪. התובעת ערכה תחשיב המתייחס לכל תקופת העסקתה מבלי להתייחס להוראות צו ההרחבה הכללי במשק המחייבות את התובעת בהצגת ראיות לקיומה של קרן פעילה במועד תחילת העסקתה. משהאמור, לא הוצג לעיוננו זכאית התובעת לביצוע הפרשות החל מהחודש השביעי להעסקתה ובסה"כ ל24 חודשים.
בנסיבות אלה זכאית התובעת להפרשות לפנסיה בשיעור 6% לפי שכר חודשי בסך של 4,600 ₪ לתקופה בת 24 חודשים בסכום של 6,624 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום (1.3.16) מחצית התקופה) ועד לתשלום המלא בפועל.

פיצוי בגין היעדר הודעה לעובד
התובעת עתר ה לקבלת פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין אי מסירת הודעה לעובד על תנאי העסקה.
לטענת הנתבעת מנגד תנאי העסקת התובעת סוכמו עימה והיו ידועים לה במועד תחילת עבודתה, עובר להוצאת הסכם ההתקשרות עוגנו במסמך מאוחר בהסכם ההתקשרות מיום 1.12.16.
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי יש מקום לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי כלשהו בגין אי מסירת הודעה לעובד על תנאי העסקה ולו במועד בו החלה העסקתה ובהעדר ציון העובדה כי התובעת העדיפה ההתקשרות עימה כקבלן עצמאי על פני העסקתה כעובדת. בעניינו אין כל התייחסות בהסכם ההתקשרות לטיב התשלומים הנוספים שקיבלה התובעת פיצוי בגין ישיבות צוות, אימונים אישיים אורך המשמרות וכאמור הצעת ההתקשרות להעסקה כקבלן עצמאי בשונה מהעסקת התובעת כשכירה. בנסיבות העניין אי מסירת הודעה מסודרת אודות תנאי העסקתה מנעה ממנה את האפשרות לדעת באופן שקוף והוגן את תנאי העסקתה בא ופן שגרם לאי הבנות שהגיעו לכדי מחלוקות משפטיות.
בהתחשב בכלל נסיבות העניין סברנו כי על הנתבעת לפצות התובעת בתשלום בסך של 5,000 ₪ בגין פיצוי עבור אי מסירת הודעה כדין על תנאי העסקה .

סוף דבר
התביעה מתקבלת בחלקה. הרכיבים בגין הפרשי שכר שעות עבודה שלא שולמו ודמי חג נדחו.
הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים הבאים:
פיצויי פיטורים בסך של 11,500 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.3.17 ועד התשלום המלא בפועל.
דמי הבראה בסך של 1,987 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.3.17 ועד התשלום המלא בפועל.
הפרשות לפנסיה בסך של 6,624 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.3.16ועד התשלום המלא בפועל.
פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 7,418 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריב ית כחוק מיום 19.3.17 ועד למועד התשלום בפועל.
פיצוי בגין יתרת הודעה מוקדמת בסך של 1,700 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.3.17 ועד למועד התשלום בפועל.
פיצוי בגין דמי נסיעות בסך של 6,379 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.3.17 ועד למועד התשלום בפועל.
פיצוי בגין דמי חופשה בסך של 3,572 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.3.17 ועד למועד התשלום בפועל.
פיצוי בגין היעדר הודעה לעובד בסך של 5,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.3.17 ועד למועד התשלום בפועל.

הנתבעת תשתתף בנוסף בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 7,000 ₪. לא ישולמו הסכומים הנ"ל בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום בפועל.

ניתן היום, א' ניסן תשפ"א, (14 מרץ 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציג ציבור עובדים
מר צביקה רוזנצויג

שגית דרוקר – שופטת
אב"ד