הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 31292-01-19

05 אוקטובר 2021

לפני:

כב' השופטת אופירה דגן-טוכמכר

התובעת
רחל לסקי
ע"י ב"כ: עו"ד א. שמלה וא. דרור
-
הנתבעת
שופרסל בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד ש. גליבטר בין

פסק דין

בפנינו תביעה לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכן לפיצוי בגין אבדן השתכרות ואבדן זכויות התובעת כגמלאית הנתבעת.

העובדות
הנתבעת (להלן: "שופרסל") היא רשת קמעונאית לשיווק מזון ומוצרי צריכה אחרים ולה סניפים בפריסה ארצית.
התובעת, ילידת 1951, הועסקה במשך כתשע וחצי שנים בתפקיד קופאית בסניפים שונים של שופרסל.
התובעת הגיעה לגיל פרישה (67) בחודש אפריל 2018, אולם שהתה בחופשת מחלה עד אוגוסט 2018, בשל ניתוח לב שעברה.
ביום 12.8.2018 עם שובה של התובעת לעבודה, ניתנה לתובעת הודעה על כך שעקב הגעתה לגיל פרישת חובה העסקתה צפויה להסתיים ביום 30.9.2018, ובהתאם יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו במועד זה.
ביום 28.10.2018, כארבעה שבועות לאחר שהסתיימו יחסי העבודה, התובעת פנתה לשופרסל בכתב, באמצעות ב"כ, העלתה טענות שונות בעניין פיטוריה ודרשה להשיבה לעבודה.
בתגובה שנשלחה לתובעת ביום 12.12.2018 היא התבקשה לגשת לבדיקת רופא תעסוקתי כתנאי לבירור בקשתה.
ביני לביני, עוד בטרם קיבלה את מכתב התשובה, התובעת מצאה עבודה אחרת, וזנחה את בקשתה מיום 12.12.2018 לשוב לעבודה וחלף זאת ביום 13.1.2019 הגישה את התביעה דנן, במסגרתה טענה כי פיטוריה היה מנוגדים לדין, ללא שקדם להם הליך של שימוע, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תוך אפלייתה בהשוואה לעובדים אחרים אשר מועסקים לאחר גיל פרישה וכן כי מחמת אלו נגרמו לתובעת נזקים בדמות אבדן השתכרות ואובדן זכויותיה כגמלאית הנתבעת.
מטעם התובעת העידה התובעת בעצמה. מטעם הנתבעת העידה גב' אריאלה חדד, סגנית סמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת וגב' רחל בלוך אחראית פרישה לגמלאות בנתבעת.
לאחר שמיעת העדויות ולאחר שהתקיים דין ודברים בין הצדדים, הגיעו הצדדים להסכמה לפיה התובעת תושב לעבודה בנתבעת והתביעה תידחה. דא עקא שביום 12.5.2021 הודיעה התובעת לבית הדין כי בסופו של יום לא הושגה הסכמה בין הצדדים מפאת מחלוקות בדבר הותק של התובעת בעת חזרתה לעבודה.

טענות הצדדים

עיקר טענות התובעת
לטענת התובעת היא פוטרה בניגוד לדין, מבלי שנערך לה שימוע ומבלי שניתנה לה הזדמנות להעלות טענותיה. עוד לטענתה היא פוטרה אף לאור שיקול כלכלי פסול שבבסיסו מניעת הגעתה לוותק של 10 שנים ושלילת זכויותיה כגמלאית. על כן דורשת התובעת פיצוי בסך 36,000 ₪.
לטענתה היא ביקשה להמשיך לעבוד בנתבעת טרם סיום ההעסקה, תחילה בשיחת הטלפון עם גב' בלוך מחודש אוגוסט 2018 ולאחר מכן בפגישה שנערכה בין השתיים ביום 12.8.2018, אולם נענתה בסירוב על ידי גב' בלוך אשר ציינה שידיה כבולות וכי האפשרות היחידה הינה שהתובעת תגיש מועמדות לחזרה לעבודה לאחר תקופת צינון בת שישה חודשים.
לתמיכה בטענותיה מציינת התובעת ששופרסל לא הכחישה את טענות התובעת בדבר בקשתה להמשיך לעבוד, במסגרת מכתב התגובה מצידה מיום 12.12.2018. עוד לטענתה מכתבה מיום 28.10.2018 מהווה בקשה פורמאלית להמשיך לעבוד.
עוד טוענת התובעת שפוטרה אך ורק בשל גילה, ובכך הפרה שופרסל את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. כן, לטענתה פיטוריה חמישה חודשים בלבד טרם הגעתה לוותק עבודה של 10 שנים נעשו משיקול כלכלי פסול אשר מנע ממנה זכויות בתור גמלאית הרשת. על כן דורשת התובעת סך של 120,000 ₪.
בנוסף טוענת התובעת שמחקירת עדות שופרסל עולה ששופרסל לא יידעה את התובעת בדבר זכותה לבקש להישאר בעבודה כמתחייב מעקרון תום הלב וחובת ההגינות בה חב מעסיק. זאת, אף שמצבה האישי והכלכלי היה ידוע לשופרסל. כמו כן, בחקירתה הודתה גב' חדד שההודעה בדבר הגעת התובעת לגיל פרישה הייתה צריכה להימסר לה זמן רב טרם נמסרה לה בפועל.
עוד מוסיפה וטוענת התובעת כי מצבה הרפואי מעולם לא נידון טרם מכתבה של שופרסל מיום 12.12.2018 והוא מהווה אמתלה להתנהלותה שלא כדין תוך ניסיון לתלות פיטוריה של התובעת במצב בריאותה. עוד לעניין דרישת שופרסל להצגת אישור מרופא תעסוקתי כתנאי לבירור טענותיה, טוענת התובעת בסיכומיה כי שופרסל לא הציגה ולו בדל ראיה שתקנותיה קובעות כי על עובד שנעדר יותר משלושה חודשים מפאת מחלה להציג אישור מרופא תעסוקתי; כי התובעת נעדרה חודשיים וחצי מפאת מחלה והיתר לאור מימוש ימי חופשה; כי בתצהירה הבהירה גב' חדד שהדרישה להצגת אישור מחלה נעשה נוכח עברה הרפואי ולא בשל תקנות הקיימות בשופרסל שכן חששה "להיתקע" עם עובדת מבוגרת בעלת עבר רפואי, דבר המהווה שיקול פסול ואפלייתה מחמת גילה; כי התובעת נדרשה להציג אישור רפואי רק לאחר תקופה ארוכה ולא נדרשה לעשות כן בסמוך לשובה לעבודה לאחר החופשה וכי דרישת שופרסל להצגת אישור מרופא תעסוקתי הייתה תירוץ לאי היעתרות לבקשתה להישאר בעבודה.
עוד טוענת התובעת בסיכומיה כי ללא מחלתה לא היתה התובעת מקבלת הודעה על סיום עבודתה וכי המחלה הארוכה היא שהדליקה אצל שופרסל נורה אדומה והזכירה לה שיש לסיים את עבודתה של התובעת.
כמו כן לטענתה בשופרסל עובדים נוספים שעברו את גיל הפרישה והמשיכו לעבוד והדבר מהווה איפה ואיפה.
בנוסף טוענת התובעת כי מצאה עבודה חלופית רק בחודש 12/2018 כאשר בתווך השתכרה רק בהשלמת הכנסה מהמוסד לביטוח לאומי בסך 1,000 ₪ לחודש. עוד לטענתה בחודש 11/2018 קיבל עובדי מחלקתה הטבה על סך 1,800 ₪. לאור כלל האמור דורשת התובעת סך של 11,800 ₪ בגין אבדן השתכרות.
עוד מוסיפה וטוענת התובעת כי היא זכאית לפיצוי בגין אבדן זכויות כגמלאית הרשת הכוללים הנחה ע"ס 9% מהרכישות ברשת ושתי מתנות לחג בשווי 500 ₪ כל אחת. לטענתה כחלק מהשיקולים שהנחו את שופרסל לפטר את התובעת עמד שיקול פסול והוא מניעת הגעתה לוותק של 10 שנות עבודה המקנה לה זכויות כגמלאית. כמו כן, לשיטתה ההחלטה התקבלה בשל יצר נקם על רקע עמידתה של התובעת על זכויותיה. עוד לטענתה על שופרסל לשאת בנזקי התובעת שנגרמו מהתנהלותה הפסולה, כי פיטוריה בניגוד לדין הוביל לנזק זה וכי זכותה נובעת אף מחובת תום הלב. בנוסף טוענת התובעת כי שופרסל לא הציגה בדל ראיה שאכן תקנות הרשת מחייבות הגעה לוותק בן עשר שנים על מנת ליהנות מזכויות גמלאי הרשת ויש בכך כדי לשמש כנגדה. לאור האמור דורשת התובעת סך של 90,440 ₪ (41,952 ₪ אבדן הנחיה בשיעור 9% לרכישות ברשת + 17,000 ₪ אבדן שי לחג פעמיים בשנה) ולחילופין סעד הצהרתי לפיו על שופרסל להשיב לתובעת זכויותיה כגמלאית הרשת.

עיקר טענות שופרסל
לטענת שופרסל מאחר שפרישה לגמלאות אינה פיטורים ואינה התפטרות לא ניתן לראות בפרישתה של התובעת פיטורים ומקל וחומר פיטורים שלא כדין.
משהתובעת התקבלה לעבודה בסמוך לגיל 60 ומשהתובעת עצמה מודה כי קיימים בנתבעת עובדים שהמשיכו לעבוד אחרי גיל פרישה, עובר נטל הראיה לעניין הפלייה לכאורה חזרה אל כתפי התובעת, בעוד שהתובעת לא עמדה בנטל זה.
עוד לטענת שופרסל מכיוון שפרישה לגמלאות אינה פיטורים ואינה התפטרות כלל לא היה מקום לזמן את התובעת לשימוע.
התובעת לא ביקשה באף שלב טרם פרישתה לגמלאות להמשיך לעבוד לאחר גיל 67. אין בעובדה שנזכרה, כחודש לאחר שפרשה, לשלוח מכתב באמצעות בא כוחה שבו ביקשה להשיבה לעבודה בכדי לבטל את תהליך פרישתה. בפסיקה נקבע שנדרש מהעובד לבצע פניה פוזיטיבית אל המעסיק בעניין הארכת תקופת העבודה לאחר גיל פרישת חובה בעוד שסיום העסקה בגיל פרישת חובה הוא הכלל ואילו הארכת התקופה היא החריג. משלא הוכח שהתובעת פנתה באופן אקטיבי, היא זו שוויתרה על זכותה לשימוע יזום על ידה, ויש לדחות את הטענה בדבר אי קיום שימוע.
לתמיכה בטענתה לפיה התובעת לא ביקשה להמשיך לעבוד, טוענת שופרסל כי התובעת פנתה בבקשה לקבל הלוואה על חשבון פיצויי הפיטורים לאחר שקיבלה את המכתב בדבר מועד פרישתה לגמלאות. ברי כי אילו היתה התובעת מתכוונת להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה לא הייתה מכלכלת צעדיה על בסיס כספים המגיעים לה עם פרישתה.
עוד טוענת שופרסל כי העובדה שבקשתה של התובעת לא הגיעה לגב' חדד, שלה הסמכות לקבל החלטה בבקשת עובד להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה, מקימה חזקה לפיה מעולם לא הוגשה בקשה כזו.
לטענתה דווקא ההשתהות עם משלוח ההודעה בדבר פרישה מחזק את גרסתה לפיה לגילה של התובעת או לעובדה כי חסרה לה חצי שנה לצבירת וותק שיקנה לה זכויות גמלאית הרשת לא היה כל קשר לכך שנשלחה אליה הודעת פרישה. אם אלו היו שיקולי הנתבעת חזקה כי הייתה פועלת אחרת וממהרת לשלוח את ההודעה לתובעת עוד קודם שהגיעה לגיל פרישה חובה, עת מלאו לה 67, שכן באותה עת נמצאה פיזית בעבודה (ויצאה לניתוח רק ב 9.4.2018). עוד לטענתה עדות הנתבעת ידעו לספק הסברים קוהרנטיים לעיכוב במשלוח ההודעה.
עוד מוסיפה שופרסל כי תשובתה לפניית התובעת בתוך חודש וחצי אינה מהווה שיהוי, והתובעת בחרה להגיש תביעה במקום לפנות לרופא תעסוקתי ולחזור לעבודה, וכלל לא ברור האם היה ביכולתה של התובעת להציג אישור זה.
בנוסף טוענת הנתבעת שעדות התובעת לא הייתה מהימנה ואין להעניק לה כל משקל.
לעניין הדרישה להציג אישור מרופא תעסוקתי טוענת שופרסל שתקופת עבודתה של התובעת הייתה רצופה מחלות ותאונות עבודה. לטענתה היא הגדילה לבוא לקראת התובעת וביקשה ממנה להציג בפניה אישור מרופא תעסוקתי, נוכח עברה הרפואי ולאור זאת שערב פרישתה שבה מחופשת מחלה בת שלושה חודשים, אולם התובעת לא עשתה כן. לטענתה אישור זה לא התבקש עת שבה לעבודה שכן ממילא היה זה ערב פרישתה לגמלאות. לטענתה די בעדותה של גב' חדד שלא נסתרה כדי להצביע על נוהל בנתבעת לפיו עובדים הנעדרים 3 חודשים נדרשים להציג אישור מרופא תעסוקתי; כי מדובר בדרישה נפוצה במקומות עבודה; כי לא כל נוהל עבודה במעסיקה כתוב עלי ספר וכי מכתב התשובה של שופרסל מתיישב עם עדותה של גב' חדד.
עוד לטענתה, התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין אבדן השתכרות וכן כי היא החלה לקבל קצבה מקרן הפנסיה עם פרישתה.
כמו כן טוענת שופרסל, לשם הזהירות, כי התובעת לא טענה לנזק ממוני כלשהו שנגרם לה ולא הוכיחה נזק כזה וכי אין הצדקה בנסיבות בעניין לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני שנפסק במקרים חריגים בלבד.
אשר לאבדן זכויות התובעת כגמלאית שופרסל, טוענת היא כי בהתאם לנהוג, רק מי שטרם פרישתו לגמלאות השלים 10 שנות עבודה מלאות זכאי להיחשב כגמלאי החברה וליהנות מהנחת עובד ושי לחג. לטענתה ניתן ללמוד על הנוהג לפיו עובד שפורש לגמלאות לאחר שמלאו לו 10 שנים לעבודתו מעדותה של גב' חדד שלא נסתרה; כי הועד אישר נוהל זה באזני התובעת וכן כי הנוהג בא לידי ביטוי בדוחות הכספיים המפורסמים לציבור. עוד לטענתה עקב טעות שנפלה המשיכה התובעת ליהנות לאחר פרישתה מהנחת עובד, אולם טעות זו תוקנה חודש וחצי לפני שהוגשה התביעה. עוד מוסיפה שופרסל כי אין היגיון בטענת התובעת לאור זאת שמדובר בהוצאות זעירות וכי אילו הייתה פורשת כגמלאית שופרסל, הייתה מקבלת פחות כסף במסגרת גמר החשבון. בנוסף מציינת שופרסל כי מדובר בסעד תיאורטי שאין לקבל שכן איש לא מבטיח כי לו הייתה התובעת מבקשת להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה בקשתה הייתה מתקבלת שכן אין לה זכות מוקנית להמשך עבודה לאחר גיל פרישה.

דיון והכרעה
סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות שענינו איסור הפליה, אוסר בין היתר, על פיטורי עובד מחמת גילו.
סעיף 4 ל חוק גיל פרישה, התשס"ד-2004 (להלן: "חוק גיל פרישה") קובע כי – "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה...".
אין חולק שבמועד סיום ההעסקה היתה התובעת בת 67, משמע מעל גיל פרישת חובה על פי דין.
בעניין זה פסק כב' בית הדין הארצי לעבודה כי פיטורי עובד עם הגיעו לגיל פרישת חובה אינם בגדר הפליה מחמת גיל (ע"ע 107/05 ד"ר בנימין קלנר נ' נציב שירות המדינה (27.2.2006) עתירה שהוגשה לבג"ץ על פסק הדין נדחתה ב בג"ץ 4487/06 ד"ר בנימין קלנר נ' בית הדין הארצי לעבודה (25.11.2007).
בהמשך, קבע כב' בית המשפט העליון בבג"ץ גביש (בג"צ 9134/12 פרופ' משה גביש נ' הכנסת (21.04.2016) כי הסדר פרישת החובה הקבוע ב חוק גיל פרישה אמנם פוגע בזכות לשוויון, שהיא זכות הנגזרת מן הזכות החוקתית לכבוד האדם, אולם הפגיעה עומדת בדרישות פסקת ההגבלה שבחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ולכן מדובר בהסדר חוקתי.
כפועל יוצא, אין לראות בסיום העסקתה של התובעת לאור הגעתה לגיל הפרישה הקבוע בחוק משום הפליה מחמת גיל ועל כן דין תביעתה ברכיב זה – להידחות.
נבהיר כי אין בידינו לקבל את טענת התובעת, שהועלתה לראשונה בסיכומיה, לפיה לא הייתה כוונה להוציא את התובעת לגמלאות עם הגיעה לגיל פרישה חובה וכי אלמלא היעדרותה מפאת מחלה לא היו מסתיימים יחסי העבודה.
שוכנענו ששופרסל המתינה עם מסירת המכתב המודיע לתובעת על פרישתה לגמלאות לאחר שובה מהיעדרותה (ראו פרוטוקול, עמ' 15, ש' 35-36).
לאור האמור ובנסיבות שלפנינו מצאנו כי אין מקום לפסוק לזכות התובעת פיצוי בגין הפסד השתכרות ודין תביעתה ברכיב זה אף הוא דחייה.
בנוסף, התובעת לא הציגה כל מקור נורמטיבי המבסס זכאותה להנחה ברכישות ברשת שופרסל ולשי לחגים לאחר פרישתה. אף לא הוכח כי פיטוריה של התובעת נעשו בשל שיקול כלכלי פסול בדמות מניעת צבירת וותק המקנה זכויות כגמלאית הרשת. כמו כן, שוכנענו, כפי שהעידה גב' בלוך, שמתן ההנחה לתובעת לרכישות ברשת שופרסל לאחר פרישתה היה לתקופה קצרה, ומקורה בטעות אנוש (פרוטוקול, עמ' 16, ש' 26) אשר תוקנה בסמוך לגילויה על ידי שופרסל במסגרת ביקורת שערכה (פרוטוקול עמ' 14, ש' 8-16, עמ' 16, ש' 30-31) ואף לא שוכנענו כי הדברים נעשו על רקע עמידתה של התובעת על זכויותיה. לאור האמור דינו של רכיב זה להידחות.
עוד נציין שטענות התובעת בדבר הפלייתה ביחס לעובדים אחרים לא הוכחו ואף לא מצאנו שנפל בנסיבות העניין פגם בדרישת שופרסל להצגת אישור מרופא תעסוקתי לפיו התובעת כשירה לעבוד, לאחר שנסתיימו יחסי העבודה.
לצד כלל האמור, משעה שמצאנו שנפלו פגמים בהתנהלות שופרסל כלפי התובעת, שוכנענו כי התובעת זכאית לפיצוי, והדברים יבוארו.
ראשית יצוין שבהתאם להלכה הפסוקה, פרישה לגמלאות, שהסדר פנסיוני בצידה, אינה בגדר 'פיטורים' או 'התפטרות' וכפי שנפסק עע (ארצי) 1638/04 אברהם כליף נ' עיריית ירושלים (6.11.2008) :

"במקרה בו "הוסדרה הזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף, אין לדבר על פיטורים, אלא על סיום יחסים חוזיים בדרך מיוחדת-מוסכמת, בבחינת גמר חוזה על-ידי ביצועו - מיצוי החוזה כפי שראוהו מראש ובמשך כל השנים"

משאין מדובר בפיטורים, אלא בסיום עבודה עם הגעתה של התובעת לגיל פרישה, יש ממש בטענת שופרסל לפיה לא קמה לה חובה לזמן את התובעת לשימוע לפני פיטורים.
לצד האמור הלכה פסוקה היא כי לעובד קיימת זכות לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל פרישת חובה ובמקרה של בקשה שכזו מוטלת חובה על המעסיק לשקול אותה בכובד ראש.
בפסק הדין עע"א (ארצי) 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן (6.12.2012 ) קבע כב' בית הדין כב' הארצי כי יישום הוראת חוק גיל פרישה מחייבת את המעסיק, כאשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה, לשקול את בקשתו בכובד ראש. זאת, לאור חובות תום הלב וההגינות בין מעסיק לעובדו ולאור עקרון השוויון.
בית הדין הוסיף וקבע כי אין משמעות הדבר כי המעסיק חייב להיענות לבקשת העובד, אלא כי עליו לשקלה בכובד ראש, בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות ובין היתר שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי, תרומתו של העובד למקום העבודה, אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב שיקולים מערכתיים של מקום העבודה וגם שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה במקום העבודה.
וכלשון כב' בית הדין הארצי בעניין וינברגר:
"כנגד זכות העובד לבקש את המשך קשר העבודה, קמה חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל. שילוב זה מחייב לטעמנו את המעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו".

קביעה זו מצאה ביטוי וחודדה בבג"ץ גביש, ולענייננו יפים הדברים להלן:
"בבחינת למעלה מן הצורך אוסיף, כי פרשנותו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה משליכה גם היא על חוקתיותו. כאמור לעיל, קריאתם של סעיפים 4 ו-10 לחוק גיל פרישה יחד הובילה את בית הדין הארצי בעניין וינברגר למסקנה, כי חוק גיל פרישה מקנה לעובד זכות לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל פרישת החובה, וכנגד זכות זו מוטלת חובה על המעסיק לבחון את הבקשה באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי. בית הדין הוסיף וקבע כי אין משמעות הדבר כי המעסיק חייב להיענות לבקשת העובד, אלא כי עליו לשקלהּ בכובד ראש, בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות. גישתו זו של בית הדין נותנת לדעתי ביטוי לצורך בגמישות בפרישה ו"מרככת" את המודל הקולקטיבי של הפרישה הכפויה, מבלי לבטלו לחלוטין."
בעניינו אין חולק כי התובעת הגיעה לגיל פרישה ביום 1.4.2018, ימים אחדים לאחר מכן היא נאלצה לעבור ניתוח לב לאחריו שהתה בחופשת מחלה ממושכת ונעדרה למשך כשלושה חודשים.
עם שובה לעבודתה בחודש אוגוסט 18 התקיימה שיחה טלפונית בין התובעת לבין גב' רחל בלוך, אחראית פרישה לגמלאות מטעם הנתבעת, אשר לגבי תוכנה המדויק קיימת מחלוקת בין הצדדים.
לאחר השיחה הטלפונית, ביום 12.8.2018 התובעת זומנה למשרדה של גב' בלוך לצורך קבלת מכתב סיום העסקה. בין הצדדים קיימת מחלוקת בדבר חילופי הדברים שהיו ביניהן, ואולם בסיום השיחה נמסר לתובעת מכתב אשר נוסחו כדלקמן (נספח א' לכתב התביעה):

"הרינו להודיעך בזאת כי, עפ"י הרישומים אצלנו, הנך הגעת לגיל 67 בתאריך 1.4.18. עם הגיעך לגיל פרישה לגמלאות ע"פ החוק, ובהמשך לשיחתנו, תאריך סיום עבודתך בחברתנו נקבע ליום 30.9.2018.
גמר חשבון יבוצע במשכורת חודש ספטמבר 2018.
חברת שופרסל מודה לך עבור שנות תרומתך לחברה ומאחלת לך אריכות ימים, בריאות טובה וחיים טובים ומאושרים.
לפרטים נוספים ולקביעת פגישה ניתן ליצור קשר בטלפון..."

בהתאם לאמור במכתב, התובעת המשיכה לעבוד עד לסיום יחסי העבודה ביום 30.9.2021.
ארבעה שבועות לאחר סיום עבודתה פנתה התובעת לנתבעת באמצעות ב"כ והעלתה טענות לפיהן נאמר לה כי היא מחויבת לפרוש בשל הגעתה לגיל פרישה, וכי תוכל לבקש לשוב לעבודתה לאחר תקופת צינון בת 6 חודשים.
הצדדים חלוקים בעניינו בשאלה האם ביקשה התובעת להמשיך לעבוד בנתבעת, טרם פרישתה לגמלאות.
לאחר שמיעת הצדדים ושקילת הראיות שלפנינו, לא שוכנענו שהתובעת פנתה מיוזמתה אל הנתבעת וביקשה להמשיך להיות מועסקת, טרם פרישתה לגמלאות.
ראשית, מצאנו את עדותה של גב' בלוך לפיה התובעת לא ביקשה להישאר בעבודתה טרם פרישתה לגמלאות, מהימנה וקוהרנטית.
גב' בלוך העידה כי כאשר עובד מבקש להמשיך לעבוד בנתבעת לאחר גיל פרישה, נעשית פניה לקבלת המלצה ממנהל הסניף בו מועסק העובד והבקשה מועברת לגב' חדד לשם מתן החלטה, דבר שלא התקיים בעניינה של התובעת מאחר שלא ביקשה להישאר בעבודה (פרוטוקול, עמ' 15, ש' 4-10).
שנית, התובעת העידה בחקירתה שפנתה לנציג הועד בעניין הוצאתה לגמלאות, אולם נותרה ללא מענה, וכלשונה (פרוטוקול, עמ' 9, ש' 3-8):

"לשאלת בית הדין – לא שאלתי את מנהל הסניף אם אפשר להאריך את העבודה בדומה לקופאית אחרת. היה מישהו מהוועד אצלנו בשם אבי סיון פניתי ואמרתי לו שכך וכך קרה ואני לא יכולה להפסיק לעבוד, הוא ביקש ממני את הפרטים ואמר שיבדוק, זה היה באותו מעמד, עוד לפני המכתב דברתי איתו והוא אמר לי שיבדוק. אחרי שקבלתי את המכתב לא דברתי איתו, הוא אמר לי תשלחי את הפרטים ואני אחזור אליך ולא חזר אלי ולכן לא פניתי אליו שוב.

חרף האמור, התובעת נמנעה מלהביא לעדות את נציג הועד לתמיכה בטענותיה וכאשר נשאלה מדוע לא עשתה כן לא סיפקה הסבר מספק והשיבה: "כשבית הדין שואל למה לא זמנתי את נציג הוועד שיתמוך בעדותי, אני משיבה שלא היה לי כבר קשר איתו, אחרי ששלחתי לו את כל הפרטים והוא לא חזר אלי, הבנתי שהוא כבר הרים ידיים." (פרוטוקול, עמ' 9, ש' 17-19).
הלכה פסוקה היא כי כלל נקוט בידי בתי המשפט מימים ימימה, שמעמידים בעל-דין בחזקתו, שלא ימנע מבית המשפט ראיה, שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו, ואין לכך הסבר סביר, ניתן להסיק, שאילו הובאה הראיה, הייתה פועלת נגדו.
במאמר מוסגר יצוין שמהראיות שלפנינו עולה שהתובעת שימשה בעבר כנציגת הועד בסניף בו עבדה (נספח ב' לתצהיר התובעת).
שלישית, תמוהה בעייננו עדות התובעת לפיה קיבלה את דבריה של גב' בלוך לכאורה, ללא כל עריכת בירור נוסף, ומבלי שפנתה לגורם אחר בשופרסל כגון מנהל הסניף או עובדים אחרים לבירור העניין. זאת, חרף עדותה לפיה טרם פרישתה ידעה שיש בנתבעת עובדים לאחר גיל פרישה, ואף כי עבדה עמה בסניף קופאית שהיא מעל גיל פרישה. לא מן הנמנע שאילו הייתה התובעת מבקשת להישאר בעבודתה ונענית בסירוב, הרי שלאור האמור הייתה פונה לבירור העניין מול גורמים נוספים בשופרסל, וזאת אף אילו לא ידעה, כטענתה, אם העובדים האחרים אחרי תקופת צינון או אם לאו (פרוטוקול, עמ' 6, ש' 29-35, עמ' 8, ש' 31-32).
לאור כלל האמור לא שוכנענו שהתובעת ביקשה משופרסל להמשיך בעבודתה, ערב פרישתה לגמלאות. מאידך , גם אין בידינו לקבוע כי התובעת היתה מודעת לזכותה לבקשת לה משיך בעבודתה ונמנעה מכך ביודעין. נציין כי התובעת טענה כי שוחחה בעניין פרישתה עם נציג הועד (שחזקה עליו כי היה מודע לזכות לבקש להמשיך לעבוד, והיה ביכולתו להביאה לידיעת התובעת), ואולם, מאחר שנציג הועד לא זומן לעדות מטעם הנתבעת, אין מקום לקבוע כי בזמן אמת התובעת היתה מודעת לזכויותיה.
הנה כי כן, ככל שהיתה התובעת מבקשת להמשיך לעבוד, היה על שופרסל לקיים שימוע ולאפשר לה להשמיע טענותיה בעניין זה.
עוד נציין שלדידנו, ככלל אין די בדרישה שמועלית לאחר סיום יחסי העבודה בכדי להוות בקשה להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה, המקימה למעסיק חובה כאמור בעניין וינברגר לעיל שכן הבקשה צריך שתבוא בטרם סיום יחסי העבודה.
חרף כלל האמור לעיל, בנסיבות ענייננו אנו סבורים כי נפלו פגמים בהתנהלות שופרסל, אשר הפרה את חובות תום הלב וההגינות המוגברים החלים ביחסי עבודה וכפועל יוצא לא ניתנה לתובעת הזדמנות ראויה לערוך את הבירורים הנדרשים, לכלכל צעדיה, להעלות טענותיה כנגד סיום יחסי העבודה ולהשמיע דבריה.
אין מחלוקת ששופרסל לא יידעה את התובעת באשר לאפשרות להגיש בקשה להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה.
עוד אין מחלוקת כי ההודעה על סיום יחסי העבודה עקב הגעתה של התובעת לגיל פרישה נמסרה לה לאחר שעברה את גיל הפרישה, בסמוך למועד הפרישה, ומיד בסמוך לשובה לעבודה לאחר היעדרות ארוכה עקב מחלה.
בהקשר זה העידה גב' חדד כך (פרוטוקול, עמ' 11):

"ש. האם אתם מיידעים את העובד שהוא יכול להגיש בקשה כזאת?
ת. לא.
ש. במכתב ששלחתם ב-12.8 שמודיע לתובעת על סיום העבודה, למה לא כתבתם שאם ברצונך להשאר יש להגיש בקשה?
ת. אנו מוציאים את המכתבים מבעוד מועד, מייעדים את העובדים. בדר"כ אנו שולחים את המכתבים שלושה ארבעה חודשים לפני גיל פרישה. במקרה של התובעת לכאורה היינו צריכים לשלוח לה בפברואר, אבל קורה ולא רק במקרה של התובעת, כמו עומס או לחץ וב-18' קלטנו את חברת Be והיה עומס ולחץ על הנתבעת במשאבי אנוש ובשכר, ולכן הדברים התמהמהו קצת.
ש. אצל התובעת שכחתם אותה ב-1.4?
ת. לא. לא שכחנו אותה, באפריל ידעתי שהיא לקראת ניתוח.
ש. איך ידעתם שהיא לקראת ניתוח, הרי זה קרה בפתאומיות?
ת. באפריל ידענו שהיא בניתוח. כשאני נשאלת שוב – בדר"כ אנו מוציאים רשימות חצי שנה לפני, של המועמדים לפרישה, מזכירה ששנת 18' מבחינת משאבי אנוש ומערכת השכר היתה מאד מורכבת, לכן כל הבלוק של ילידי ינואר עד יוני התחלנו לטפל באפריל, לא יודעת לומר אם זה ב-2.4 או במהלך אפריל מתישהו. מי שמוציאה את המכתבים זו רחל בלוך. אז כנראה רחל בלוך התקשרה לסניף ואמרו לה שהתובעת בחופשת מחלה והמתנו בסבלנות רבה.

גב' בלוך ציינה בחקירה בהקשר את הדברים הבאים (פרוטוקול, עמ' 15-16):

"ש. ידעת שהיא היתה במחלה שלושה חודשים?
ת. אני לא עוקבת אחרי העובדים, אלא רק יודעת שהם צריכים לפרוש, והתחשבנו בה כי היתה במחלה ואחרי שהיא חזרה הוצאנו לה את המכתב.
ש. למה לא הוצאת את המכתב הרבה לפני, למשל בפברואר 18'?
ת. התחלתי את התפקיד ביולי 17' וזה היה בתחילת התפקיד שהיום יש את הענין שכמה חודשים מראש אני מוציאה, אבל אז היתי בתחילת התפקיד ולא עמדתי בקצב של כל הפורשים שהיו באותה תקופה ולהוציא מראש את המכתבים, לכן זו אולי היתה הסיבה.
ש. איך את יודעת בתקופה הרלוונטית על עובד שצריך לפרוש, זה מופיע לך במחשב?
ת. לא. במשך הזמן התייעלתי, היום אני מוציאה דוחות, לפחות חצי שנה מראש שולחת מכתבים למנהל הסניף שמוסר לעובדים.

לדידנו אי יידועו של עובד על זכותו לבקש להמשיך לעבוד לאחר הגיעו לגיל פרישה (הגם ש אין משמעות הדבר כי המעסיק חייב להיענות לבקשת העובד) עלולה לרוקן זכות זו מתוכן. יידוע כאמור מתחייב לדידנו מנסיבות ענייננו בו ההודעה על יציאתה של התובעת לגמלאות ניתנה בסמוך למועד הפרישה, לאחר שהגיעה לגיל פרישה, עת שבה מהיעדרות ממושכת עקב מחלה.
לדידנו סד הזמנים הקצר לא איפשר לתובעת שהות מספקת לברר זכויותיה, לכלכל צעדיה, להיערך כראוי, להתייעץ כדבעי, לערוך בירורים נדרשים ואף פגע באפשרותה להעלות טענות בנושא.
השלכותיה של הוצאה כפויה לגמלה פורטו בהרחבה בפסיקה. לעניין זה יפים הדברים שנזכרו בבג"צ 104/87 נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מד(4) 749 (1990):

"לפרישה מעבודה יש השלכות אישיות-נפשיות וחברתיות שליליות. במקרים רבים, אדם הפורש מעבודתו בשל גילו המתקדם מרגיש, כי אין הוא עוד שותף למערכת היצרנית של החברה. הוא חש, כי נשללים ממנו הסיפוק שבעשייה והסיפוק שבקבלת תגמול עבור עמלו. הרגשה זו מתחזקת גם בשל יחס החברה, אשר במקרים רבים מתייחסת אליו כאל 'זקן' שאין בו עוד תועלת. הדברים חריפים יותר בימינו, כאשר תוחלת החיים הממוצעת גדלה, ובריאותו של האדם נשמרת גם בגילאים מתקדמים. בשל כך גדל מספר השנים, שבהן אדם מבוגר, איתן בגופו ובנפשו, נאלץ, למרות סגולותיו, לפרוש מפעילותו בשוק העבודה ולהביט, לעיתים קרובות בתסכול, בזרם החיים הפעלתני שלא ניתן לו עוד ליטול בו חלק".

כן יפים לעניין זה הדברים שנזכרו בעניין וינברגר:

"כיום אף גברה המודעות לחשיבותה של העבודה לחיינו ולהיותה מקור מרכזי לסיפוק, משמעות, הגשמה, הגדרה עצמית, התפתחות אישית, קשרים בין-אנושיים ומעורבות חברתית, וזאת לרבות - ואולי אף ביתר שאת - בגילאים מתקדמים (בג"צ 7957/07 שדה נ. השר לביטחון פנים, מיום 2.9.2010, להלן – עניין שדה; גיא דוידוב, הזכות לעבוד כזכות קהילתית ואישית והפוטנציאל החוקתי שלה, זכויות כלכליות, חברתיות ותרבותיות בישראל 533 (2005); שלומית יניסקי-רביד, היגור זאב עם כבש? יחסים פסיכולוגיים במקום העבודה, ספר אליקה ברק-אוסוסקין 233 (2012)).

להיבטים הנפשיים והחברתיים שצוינו לעיל יש להוסיף את ההיבט החוקתי – עצם הפגיעה בכבוד ובחופש העיסוק של האדם המבוגר, ואת ההיבט הבריאותי – שכן מחקרים העלו שפרישה כפויה עלולה לגרום למשבר נפשי ולפגיעה במצב הבריאותי, עד כדי פגיעה בתוחלת החיים (שניט, בעמ' 507; כן ראו את המאמרים המוזכרים אצל אלון-שנקר, בה"ש 184).

לאור זאת, כפייתו של אדם – לעיתים בשיא כושרו הפיזי והמנטאלי – לחדול מעבודה, רק בשל כך שהגיע לגיל ביולוגי מסוים, עלולה להביא לפגיעה ממשית בו וברווחתו. בלשונה של פרופ' רות בן ישראל:

"הפרישה הכפויה והמוחלטת פוגעת בכבודו האנושי של האזרח הוותיק, בהטביעה אות קין על מצחו של הפורש וגורמת שיאבד לא רק את ההערכה החברתית, אלא גם את הערכתו העצמית. חובת הפרישה בפועל דוחקת אותו לשולי החברה, ומרכזת את האזרחים הוותיקים ב"גטו" של ה"מופרשים" ממעגל החיים הפעילים. בעבר הייתה החברה סבילה, ובמסגרת זו היו ההזדקנות הגופנית והנפשית עובדה של"גמלאים" לא היתה בררה אלא להשלים עמה. החברה כיום פעילה ורפלקסיבית יותר, ואין בה הצדקה לפגוע בכבודם האנושי של האזרחים הוותיקים על ידי הטלתה של חובת פרישה כפויה ומוחלטת"
(רות בן ישראל וגדעון בן ישראל, אזרחים ותיקים: כבוד חברתי, מעמד והתארגנות ייצוגית, עבודה חברה ומשפט ט' 229 (2002)).

תחום נוסף שיש בו פגיעה משמעותית הינו ההיבט הכלכלי, שכן הוצאה כפויה לגמלה, גם בגיל הפרישה המקובל, עלולה לגרום לקשיי קיום בהעדר מקור פרנסה. חוק הביטוח הלאומי, התשנ"ה – 1995 מקנה בהקשר זה רובד בסיסי ומינימאלי בלבד בדמות קצבת הזקנה, כאשר פנסיה תעסוקתית - בין תקציבית ובין צוברת - הובטחה בעבר בעיקר במקומות עבודה מאורגנים, ומובטחת בכלל ענפי המשק רק בשנים האחרונות (צו ההרחבה לביטוח פנסיוני במשק, אשר נכנס לתוקף בחודש ינואר 2008)..."

על רקע ההשלכות הקשות של הוצאה כפויה לגמלאות, אנו סבורים כי נפלו פגמים בהתנהלותה של שופרסל, אשר מכוח חובת תום הלב וההגינות שחלה על הצדדים ליחסי עבודה, בנסיבות העניין דנן היה עליה ליידע את התובעת בדבר האפשרות לבקש להאריך את עבודתה לאחר גיל פרישה. דברים אלו התחייבו כאמור בנסיבות המקרה על רקע עיתוי ההודעה על הפרישה בסמוך לשובה מהיעדרות עקב מחלה, סד הזמנים שנוצר בין ההודעה לפרישה אשר לא הותיר זמן אב להתיעצות ובדיקה עצמאית של התובעת וכן לאור מצבה האישי והכלכלי של התובעת אשר היה ידוע לשופרסל, ובהתחשב באופייה של שופרסל ובהיותה מעסיקה גדולה ומסודרת, אשר מעדותן של גב' בלוך וחדד עולה כי נוהגת להודיע מבעוד מועד על פרישה לגמלאות.

סוף דבר
אנו קובעים כי לאור הפגמים שנפלו בהתנהלות שופרסל כלפי התובעת, שופרסל תשלם לתובעת פיצוי בסך של 10,000 ש"ח, בתוך 30 יום מהיום שאם לא כן ישא הסכום ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל.
בנוסף, תשא שופרסל בהוצאות המערערת, בסך של 5,000 ₪.

ניתן היום, כ"ט תשרי תשפ"ב, (05 אוקטובר 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .