הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 28593-12-18

12 מרץ 2021

לפני:
כב' השופט הבכיר כאמל אבו קאעוד
גב' נורית אלון – נציגת ציבור (עובדים)
מר גבריאל קינן – נציג ציבור (מעסיקים)

התובע
אמין טהה
ע"י ב"כ: עו"ד נביל עתאמנה
-
הנתבעת
עמית דברי מאפה קפואים (2003) בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד לילך נרקיס – בריגה

פסק דין

לפנינו תביעת התובע, נהג חלוקה של מוצרי בצק קפואים, לתשלום פיצויי פיטורים וזכויות נוספות בגין תקופת עבודתו וסיומה אצל הנתבעת בסך 113,229 ₪.

נביא להלן את העובדות שאינן שנויות במחלוקת, טענות הצדדים, נתאר את עיקר הדיון שהתקיים, ונפרט את הכרעת בית הדין.

העובדות שאינן שנויות במחלוקת בין הצדדים

הנתבעת הינה חברה העוסקת במסחר סיטונאי של מוצרי בצק מוקפאים ללקוחותיה השונים.

התובע הועסק אצל הנתבעת כנהג חלוקה, החל מיום 1.8.16 ועד ליום 13.11.17, שהם 15.43 חודשים (1.29 שנים).

התובע פוטר מעבודתו.

טענות התובע

לטענת התובע, הוא פוטר מעבודתו מבלי שניתנה לו הודעה מוקדמת ומבלי שנערך לו הליך של שימוע.

כמו כן, לטענת התובע, לא הופרשו בגינו כספים לפנסיה והנתבעת נותרה חייבת לו כספים בגין זכויות סוציאליות שונות.

טענות הנתבעת

לטענת הנתבעת, התובע פוטר מעבודתו לאחר שנערך לו שימוע כדין.

כמו כן לטענת הנתבעת, לתובע שולם חלף הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, הופרשו בגינו כספים לפנסיה ושולמו מלוא זכויותיו הסוציאליות.

ההליך בבית הדין

ביום 6.2.2020 התקיים דיון מקדמי בפני חברי כב' השופט אלעד שביון בסיומו ניתן צו להגשת תצהירי עדות ראשית.

התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו והנתבעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעם מר בנימין מימון מנכ"ל הנתבעת (להלן: "מר מימון").

ביום 9.3.2020 התקיימה ישיבת הוכחות במסגרתה נשמעו עדויות הצדדים וסיכומיהם בעל פה.
דיון והכרעה

לאחר שעיינו היטב בכתבי הטענות על נספחיהם, שמענו את עדויות הצדדים וסיכומיהם, הגענו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה הקטן ולהלן נימוקי פסק הדין.

הערה מקדימה

כבר כעת יוטעם כי במהלך הדיון בית הדין נאלץ שוב ושוב להעיר לב"כ הצדדים על התנהלותם, ולהפציר בהם לנהוג בצורה חברית ומכבדת, אולם לשווא. התנהלות זו הקשתה על ניהול הדיון, האריכה אותו לשווא, והביאה את בית הדין להתרות בהם מפני עצירת הדיון ופסיקת הוצאות אישיות. מפאת כבודם של באי כוח הצדדים, בית הדין לא ירחיב את היריעה בעניין זה, אולם התנהלות זו תקבל ביטוי בהמשך בשלב פסיקת ההוצאות.

מעבר לאמור, בכתב התביעה ובהמשך בתצהיר עדותו הראשית, התובע התעלם מסכומים שהופרשו בגינו לקופת הפנסיה ומסכומים שאין חולק כי שולמו לו ובחר שלא לצמצם את המחלוקות בין הצדדים. זאת ועוד, התובע בחר להעלות בפני בית הדין טענות שלא הועלו על ידו בכתב התביעה מבלי שביקש לתקן את התביעה, ובכלל זה טען לראשונה בסיכומיו לתחולה של צו הרחבה שלא טען לו בשלב מוקדם יותר, ועתר לחייב את הנתבעת בכספים שלא נתבעו על ידו, באופן שעשה פלסתר מסדרי הדין ומעקרונות ניהול ההליך השיפוטי. על אף הערות בית הדין, התובע התעקש להותיר להכרעה את מלוא הפלוגתאות והטענות החורגות מהפלוגתאות שהותוו בכתבי הטענות. גם התנהלות זו תישקל בפסיקת ההוצאות.

השכר הקובע

לטענת התובע, סוכם עמו על שכר נטו בסך 7,000 ₪ בתוספת עמלה שלא שולמה לו ו- 150 ₪ למשמרת ללא עוזר . באותה נשימה נטען כי הוא "עובד במשכורת", ושכרו האחרון עמד על סך 9,392 ₪ לחודש, הוא השכר שעמד בבסיס חישוביו בכתב התביעה.

לטענת הנתבעת שכר היסוד של התובע עמד על 5,868 ₪ בתוספת 2,000 ₪ בגין שעות נוספות גלובליות בשים לב כי עבודתו התבצעה מחוץ לחצריה של הנתבעת. עוד הוסיפה הנתבעת כי לתובע שולמה עמלת גביה בגובה 0.0017% מסכום הגבייה בפועל וכן בונוסים. לטענת הנתבעת שכרו הקובע של התובע עמד על 5,101 ₪ בהתאם לממוצע שכר היסוד כמפורט בתלושי השכר.

מעיון בתלושי השכר עולה כי אכן נערכה חלוקה בין שכר היסוד (5,868 ₪) ותוספת גלובלית בגין שעות נוספות (2,000 ₪) כפי שנטען על ידי הנתבעת. זאת ועוד, בניגוד לטענת התובע, שולמו לו עמלות גביה ובונוסים בסכומים משתנים כפי שסוכם עמו.

עם זאת, בהסכם ההעסקה בין הצדדים, נקבע כי שכרו של התובע יעמוד על 7,000 ₪ ברוטו. זאת ועוד, נקבע בהסכם ההעסקה כי היה והתובע יעבוד בשעות עבודה נוספות, הוא יהיה זכאי לגמול בגין עבודה בשעות נוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951. מכאן, בהסכם ההעסקה לא נקבעה זכאותו של התובע לשעות נוספות גלובליות כלשהן. ההפך הוא הנכון. מכאן, שכרו הקובע של התובע לא יכול ליפול מהשכר החודשי שנקבע עמו בהסכם ההעסקה.

בשים לב כי בכל תלושי השכר של התובע שולם לו "שכר יסוד" בסך 5,868 ₪ ותוספת גלובלית קבועה בסך 2,000 ₪, ובשים לב כי חיבור הסכומים יחדיו מתיישב יותר עם הסכם ההעסקה בין הצדדים וגרסתו של התובע לגבי גובה השכר שסוכם עמו , ובהתחשב בכך כי לא סוכם בין הצדדים כי ישולם לתובע גמול גלובלי בגין עבודה בשעות נוספות, הרי שמצאנו כי שכרו הקובע של התובע יעמוד על 7,868 ₪ ברוטו לחודש.

בשים לב כי בתקופה הרלוונטית משרה מלאה עמדה על 186 שעות חודשיות, תעריף שעת העבודה של התובע לצרכי חישוב רכיבי התביעה יעמוד על 42.3 ₪ ותעריף יום עבודה על 338 ₪.

תחולתו של צו ההרחבה "בענף התעשייה"

בסיכומיו העלה התובע לראשונה טענה ולפיה על יחסי העבודה בין הצדדים חלות הוראות "צו ההרחבה בענף התעשייה". ב"כ התובע ביקש לשכנע את בית הדין כי מדובר בטענה משפטית שלא הייתה עליו חובה להעלות אותה מלכתחילה בכתב התביעה. איננו מסכימים עם טענותיו של התובע בעניין זה ונסביר.

כידוע, "שאלת תחולתו של צו הרחבה, תוך התייחסות ל'סוגי העובדים והמעסיקים שעליהם חל הצו כאמור בסעיף 28(א) לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז – 1957, היא שאלה שבעובדה המשולבת בקביעה משפטית לגבי סיווג עסקו של המעסיק". משכך, נטל השכנוע בדבר תחולת הצו מוטל על שכמו של העובד, באשר הוא המוציא מחברו, כאשר המבחן המכריע הינו עיקר עיסוקו של המעסיק.

כאמור, התובע העלה את טענותיו בסיכומיו בלבד, לא הניח תשתית עובדתית רלוונטית לתחולתו של הצו ולא נתן לנתבעת הזדמנות להתמודד עם הטענה. גם בסיכומיו, התובע טען את טענותיו בעניין זה באופן כללי, מבלי לטעון לאיזה צו הרחבה ספציפי הוא מכוון, מבלי להציג לבית הדין את צו ההרחבה המדובר , ומבלי להפנות להוראות הרלוונטיות לטענתו לענייננו.

בסיכומיו הפנה התובע לסעיף 5 לכתב התביעה שם נטען כי על יחסי העבודה בין הצדדים "חלות הוראות החוק והדין וכל ההסכמים הקיבוציים, צווי ההרחבה, הנהלים, ההוראות, תקנון ו/או מכוח נוהג, או מכוח הלכה פסוקה" וביקש לשכנע כי די בטענה זו כדי לצאת ידי חובה. איננו מקבלים את עמדתו של התובע בעניין זה. העלאת טענה כללית בבחינת "שלח לחמך על פני המים", מבלי להפנות לצו הרחבה ספציפי, מבלי להניח את התשתית העובדתית הרלוונטית המ כילה את הוראותיו על יחסי העבודה בין הצדדים ומבלי לאפשר לנתבעת להתגונן מפני הטענה כראוי, אינה מספיקה, ועל התובע היה להעלות את טענותיו בעניין זה בכתב התביעה מפורשות. העלאת הטענה בשלב הסיכומים בלבד הינה הרחבת חזית אסורה.

אומנם בסיכומיו הפנה התובע עוד לפסק דין שניתן על ידי בית דין זה בהליך של דיון מהיר בעניינה של הנתבעת, אשר קבע כי חלים עליה הוראות צו ההרחבה בענף התעשייה מיום 7.5.06, אולם לא ניתן לגזור גזירה שווה מפסק הדין האמור לענייננו, מן הנימוקים שלהלן:

פסק דין בהליך אזרחי אינו מהווה ראיה למסקנות ולממצאים שנקבעו בו בהליך אזרחי אחר.

פסק הדין ניתן בהליך של "דיון מהיר", על ידי בית הדין האזורי, ופסק הדין אינו מהווה "תקדים" מחייב.

ממילא מפסק הדין עולה כי הטענה לתחולתו של צו ההרחבה בענף התעשייה הועלתה על ידי התובע בכתב התביעה מפורשות והתייחסה באופן ספציפי לצו ההרחבה, תוך הפניה להוראותיו הרלוונטיות להליך שם. בקבעו כי צו ההרחבה חל על הצדדים ביה"ד בפסק הדין האמור נתן משקל לעובדה כי הנתבעת לא התמודדה עם הטענה בסיכומיה ולפיכך נראה כי החלתו של הצו על הנתבעת לא היה פרי של קביעה שיפוטית המבוססת על תשתית עובדתית פוזיטיבית אלא על מחדל דיוני של הנתבעת.

נסיבות פיטוריו של התובע

לטענת התובע בחודש 10/2017 מנהלי הנתבעת ("בני" ו"באסל") קיימו עמו שיחה בנוגע לאיחור לעבודה וביום 13.11.17 עם סיום המשמרת הוא פוטר מעבודתו, ללא התראה ומבלי שנערך עמו שימוע.

לטענת הנתבעת התובע פוטר מעבודתו לאחר שהתקיימו בעניינו מספר שימועים כדין.
זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ושמור לה מקום של כבוד ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה.

זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית ומושכלת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הבסיסית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו .

מהזכות לשימוע נובעת החובה המוטלת על המעסיק – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. מחובתו של המעסיק ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב פתוח ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו. עוד יצוין, כי זכות הטיעון עומדת לעובד הן כלפי המעסיק הפרטי, הן כלפי המעסיק הציבורי והן כלפי המעסיק הדו-מהותי.

לאחר ששמענו את עדויות הצדדים ועיינו בכל המסמכים הרלוונטיים שוכנענו כי אמנם התקיימה לתובע ישיבת שימוע טרם פיטוריו, אולם לא ניתנה לו הזדמנות מספקת להיערך אליה כראוי.

מר מימון צירף לתצהירו מכתב התראה שנשלח לתובע ביום 24.4.17 בנוגע לטענותיה של הנתבעת כנגדו בדבר איחורים לעבודה והתייחסות מזלזלת מצדו. אמנם התובע לא אישר קבלת המכתב, אולם מעדותו עלה מפורשות כי היה בסיס לטענות הנתבעת כנגדו, עת השיב כי ביום מושא המכתב, הוא "איחר בכוונה".

מר מימון צירף לתצהירו פרוטוקול שימוע שנערך לתובע בגין איחוריו לעבודה, אולם בפרוטוקול חסר תאריך ונראה כי נערך בסמוך למועד שליחת מכתב ההתראה הנ"ל. על כן, אין מדובר בפרוטוקול השימוע שנערך לתובע בסמוך להפסקת עבודתו.

הנתבעת הציגה עוד, מכתב הזמנה לשיחת שימוע מיום 15.10.17 ופרוטוקול שימוע מיום 16.10.17 בחתימת ידו של התובע. בתצהירו, התובע אישר קיומה של "שיחה בין הצדדים" אודות איחוריו בחודש 10/2017 , בעדותו בפנינו אף אישר קיומה של ישיבת שימוע ובחקירתו הנגדית אישר חתימה על פרוטוקול השימוע מיום 16.10.17 .

אמנם בחקירתו החוזרת על ידי בא כוחו, התובע ניסה להסביר כי השימוע המדובר התקיים "חודשיים לפני" פיטוריו, אולם לא מצאנו לקבל את טענתו בעניין זה, ממספר טעמים. ראשית, כאמור התובע אישר קיומה של "שיחה בין הצדדים אודות איחוריו" בחודש 10/17 סמוך לפני פיטוריו . שנית, פרוטוקול השימוע (נספח 3 לתצהיר הנתבעת ) אינו חתום על ידי מי מהצדדים ועל כן טענתו כי הפרוטוקול החתום על ידו מתייחס לשימוע האמור אינה מתיישבת עם הפרוטוקולים שהוצגו. שלישית, פרוטוקול השימוע מיום 16.10.17 חתום על ידי הצדדים, והתובע זיהה את חתימתו על גביו. רביעית, עדותו של התובע לפיה החתימה קשורה לשימוע קודם, הועלתה רק בחקירה החוזרת, עת נשאל שאלה מנחה על ידי בא כוחו.

על כן, שוכנענו כי התקיימה ישיבת שימוע ביום 16.10.17 והתובע חתום על פרוטוקול השימוע.

למרות האמור, נראה כי לא התקיימו כל הכללים המחייבים לקיום ישיבת שימוע כדבעי. כפי שנחזה ממכתב ההזמנה לשימוע, התובע הוזמן לישיבת השימוע ערב קיומה בלבד, ולא ניתנה לו אפשרות להיערך כראוי, להיוועץ עם עורך דין ולהתמודד עם הטענות שהועלו כנגדו בצורה עניינית.
משלא קוים הליך השימוע על פי הכללים המחייבים כאמור בפסיקה שהובאה לעיל, יש מקום לחייב את הנתבעת בפיצוי לטובת התובע. נציין כי בהקשר לדרך פסיקת פיצוי זה חל שינוי בפסיקה, וזה לא נקבע עוד (דרך כלל) לפי מכפיל של שכר העובד, אלא כסכום גלובלי.

בהתחשב בכלל נסיבות העניין; מחד גיסא, באופי הטענות שהועלו כנגד התובע, שלא בפעם הראשונה, במהות הטענות שלא חייבו מטבען היערכות מיוחדת, ובקיומה של ישיבת שימוע פורמאלית, ומאידך גיסא, כי לא ניתנה לתובע הזדמנות מספקת להיערך כראוי, להיוועץ עם עורך דין ולנסות להניא את הנתבעת מכוונתה לסיים את ההתקשרות ביניהם, מצאנו לעמיד את גובה הפיצוי בעניין זה על הצד הנמוך, בסך 2,000 ₪.

פיצויי פיטורים

התובע עתר לחייב את הנתבעת בפיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו בסך 12,491 ₪ מבלי שניכה את הכספים שהופרשו בגינו ע"ח פיצויי פיטורים בקופת הפנסיה. הנתבעת הודתה בזכאותו של התובע לפיצויי פיטורים אולם בשים לב להפרשות שביצעה בגינו ברכיב זה, טענה להפרש לתשלום בסך 661 ₪ בלבד.

בשים לב לשכר הקובע שקבענו לעיל ולתקופת עבודתו, בניכוי הכספים שהופרשו בגין התובע לקופת הפנסיה עבור פיצויי פיטורים (5,470 ₪), התובע זכאי להפרש פיצויי פיטורים בסך 4,679 ₪, לפי החישוב שלהלן:

7,868 ₪ (שכר קובע) X 1.29 (שנים) = 10,149 ₪ . בניכוי 5,470 ₪ שהופרשו = 4,679 ₪

במאמר מוסגר יוטעם כי בסיכומיה העלתה הנתבעת לראשונה כי בעניינו של התובע חל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, ולא פירטה. אלא שמדובר בטענה שהועלתה בסיכומיה לראשונה ואין מקום לקבלה. בכל מקרה הנתבעת לא הפנתה למקור הנורמטיבי שהחיל על הצדדים את הוראותיו של סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים וממילא אין לטענה כל נפקות בענייננו שכן שכרו של התובע לא השתנה, והפרשה מלאה לפיצויי פיטורים בעניינו שווה לפיצויי פיטורים המגיעים על פי חוק.
הודעה מוקדמת

לטענת התובע הוא פוטר מעבודתו לאלתר מבלי שקיבל הודעה מוקדמת כלשהי, ולפיכך עתר לחלף הודעה מוקדמת בסך 9,392 ₪.

על אף שהשימוע בעניינו של התובע התקיים ביום 16.10.17 הוא פוטר מעבודתו במכתב פיטורים שנמסר לו ביום 13.11.17, ולא ניתנה לו הודעה מוקדמת. עם זאת, בגמר החשבון שולם לתובע חלף הודעה מוקדמת בגובה השכר הקובע, בסך 7,868 ₪.

התובע הודה בעדותו בקבלת הכספים המפורטים בתלושי השכר ואף צירף לתצהירו את תלוש השכר לחודש 11.18 המעיד על תשלום חלף הודעה מוקדמת, מבלי שהכחיש קבלת הכספים המפורטים בו. על כן, ניסיונו של התובע בדיעבד, לטעון כי "לא קיבל הודעה מוקדמת" אינה מהימנה עלינו.

נוכח האמור, התביעה לחלף הודעה מוקדמת נדחית.

הפרשה לפנסיה

כאמור, לא קיבלנו את טענתו של התובע לתחולת צו ההרחבה בענף התעשייה, שהועלתה לראשונה בסיכומיו.

בהתאם לצו ההרחבה לפנסיה מקיפה במשק, בהעדר הצגה של ביטוח פנסיוני קודם, התובע היה זכאי להפרשה לפנסיה לאחר החודש השישי. על כן, בהתאם לשכרו של התובע, הוא זכאי להפרשות לפנסיה לפי הטבלה שלהלן:

חודש
שכר קובע
אחוז הפרשה
סה"כ הפרשה
אוג-16
7868
6.25%

ספט-16
7868
6.25%
 
אוק-16
7868
6.25%
 
נוב-16
7868
6.25%
 
דצמ-16
7868
6.25%
 
ינו-17
7868
6.50%
 
פבר-17
7868
6.50%
511.42
מרץ-17
7868
6.50%
511.42
אפר-17
7868
6.50%
511.42
מאי-17
7868
6.50%
511.42
יונ-17
7868
6.50%
511.42
יול-17
7868
6.50%
511.42
אוג-17
7868
6.50%
511.42
ספט-17
7868
6.50%
511.42
אוק-17
7868
6.50%
511.42
נוב-17
7868
6.50%
511.42

₪ 5,114.20

בשים לב כי הנתבעת הפרישה לתובעת לפנסיה, סך של 4,787 ₪, מגיע לו הפרש בסך 327 ₪ בלבד.

פדיון חופשה

בשים לב לתקופת עבודתו של התובע אצל הנתבעת, משך 1.29 שנים, הוא היה זכאי ל- 20 ימי חופשה במהלך תקופת עבודתו, שערכם כמפורט בחישוב הבא:

20 ימים X 338 ₪ (שכר יומי) = 6,760 ₪

בשים לב כי במהלך תקופת עבודתו של התובע שולמו לו דמי חופשה בסך 5,016 ₪ כמפורט בתלושי השכר, נותרה יתרה לזכותו בסך 1,744 ₪.

דמי חגים

התובע טען כי הנתבעת לא שילמה לו עבור ימי חג. לטענתו בגין ימי החג המוסלמים היא ניכתה לו מימי החופשה שעמדו לזכותו ובגין חגי ישראל, היא ניכתה לו ימי היעדרות.

הנתבעת טענה כי שילמה לתובע עבור ימי החג כמפורט בתלושי השכר סך של 4,291.8 ₪.

מעיון בתלושי השכר עולה כי הצדק עם הנתבעת. התובע אינו זכאי גם לתשלום בגין החגים על פי דתו וגם לתשלום בגין חגי ישראל. על כן, ככל שהנתבעת זקפה את היעדרותו של התובע בחגים על פי דתו על חשבון ימי החופשה, אין פסול בכך.

כמפורט לעיל וכפי שהתובע טען בעצמו, הוא הוגדר כ"עובד במשכורת", דהיינו שולם לו שכר חודשי, קבוע מדי חודש בחודשו. על כן, מששכרו של התובע לא נפגע עת נעדר בגין חגים, הוא אינו זכאי לתשלום נפרד בגין דמי חגים. אמנם, בתלושי השכר הנתבעת ניכתה את ימי ההיעדרות של התובע בחגי ישראל אך באותה נשימה שילמה לו דמי חגים תמורתם, כך שהשכר ככלל נותר ללא שינוי.

נוכח האמור, התביעה לדמי חגים נדחית.

למעלה מהצורך יוטעם כי אומנם בחלק מהחודשים בהם צוינו חגים, ניכתה הנתבעת ימי היעדרות נוספים מעבר לימי החג. נראה כי מדובר בהיעדרות חורגת של התובע, מעבר לימי החג. התובע לא הגיש תביעה לפיצוי בגין ניכוי ימי היעדרות, ובכל מקרה לא הראה כי מדובר בניכוי שלא שיקף את המציאות. על כן, ברי כי לא ניתן לפסוק לתובע פיצוי שלא טען לו וממילא לא הוכיח.

דמי הבראה

בתביעתו טען התובע כי לא שולמו לו דמי הבראה כלשהם ועתר לחייב את הנתבעת בדמי הבראה בסך 2,646 ₪.

הנתבעת הפנתה לתלוש השכר האחרון של התובע בו נערך לו גמר חשבון במסגרתו שולמו לו דמי הבראה בסך 2,540 ₪.

בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש, התובע זכאי ל-5 ימים הבראה בשנה הראשונה ו-6 ימים בשנה השנייה. על כן, בשים לב כי התובע הועסק 1.29 שנים, הוא זכאי ל-6.7 ימי הבראה בגין כל תקופת העבודה לפי החישוב הבא:

5 ימי הבראה בגין השנה הראשונה +
0.29 (השנה השנייה לעבודתו) X 6 ימי הבראה = 1.7.

מכאן, התובע היה זכאי ל-6.7 ימי הבראה, ששווים 2,540 ₪ לפי תעריף של 378 ₪ ליום.

מעיון בתלוש השכר האחרון של התובע לחודש נובמבר 2017 עולה כי שולמו לו דמי הבראה מלאים בהתאם לחישוב דלעיל. בנסיבות אלה, לא נותרה לתובע יתרת דמי הבראה לתשלום, ועל כן התביעה בעניין זה נדחית.

החזר ניכויים מהשכר

בכתב התביעה, התובע טען כי הנתבעת ניכתה משכרו שווי המחאה של לקוח ע"ס 1,500 ₪ לאחר שההמחאה לא כובדה על ידי הבנק . בכתב ההגנה הנתבעת טענה כי הקיזוז לא בוצע הלכה למעשה.

בתצהיר עדותו הראשית התובע הודה כי קיבל את הכסף הנטען וחזר בו מהטענות בעניין זה נגד הנתבעת. אלא שבהמשך תצהירו, טען לראשונה כי הנתבעת ניכתה משכרו, שלא כדין סך של 4,950 ₪ בגין השתתפות עצמית בתאונת דרכים שלא היה אשם בהתרחשותה, וביקש כי סכום זה ייפסק לזכותו.

התובע לא הגיש תביעה בגין הקיזוז האמור משכרו, והניכוי בגין רכיב זה לא היה בין הפלוגתאות שבמחלוקת בין הצדדים בהליך דנן. הנתבעת התנגדה במהלך הדיון להרחבת חזית, ובית הדין אף נתן את דעתו בעניין זה במהלך הדיון.

בסיכומיו ניסה התובע לטעון כי למעשה, נוכח הניכוי מהשכר בגין הנזק הנטען, הרי שיש לראות בנתבעת כמי שלא שילמה את הזכויות הסוציאליות המפורטות באותו תלוש (חלף הודעה מוקדמת, פדיון חופשה והבראה ששולמו בסכומים העולים משמעותית על גובה הניכוי), אולם איננו מקבלים את הטענה שאינה אלא לוליינות משפטית שנועדה לסטות מחובתו לשטוח את טענותיו בצורה סדורה בכתב התביעה.

בכתב התביעה על התובע להעלות בפני בית הדין את מלוא טענותיו בצורה סדורה ומפורשת, ולאפשר לנתבעת להתגונן מפני הטענות כראוי. לא ניתן לתקן את כתב התביעה במסגרת התצהירים או הסיכומים ללא רשות בית הדין, והניסיונות החוזרים לעשות כן, האריכו וסרבלו את הדיון שלא לצורך.

נוכח כל האמור, התביעה להחזר ניכויים לכאורה מהשכר נדחית.

תלושי השכר

התובע כאמור עתר לפיצוי בגין ליקויים שונים בתלושי השכר. לטענתו, התלושים לא שיקפו את השכר האמתי ששולם לתובע, "ההפרשות לא נכונות" וכך גם "נתוני החופשה", ועתר לחייב את הנתבעת בסך של 15,000 ₪ בגין הפרות אלה. הנתבעת טענה כי מסרה לתובע תלושי שכר ערוכים כדין.

בהתאם להוראת סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 ולתוספת שבחוק, יש לכלול בתלוש השכר, בין היתר, את פרטי השכר ששולם לעובד ותשלומים נוספים אחרים כגון דמי חופשה, דמי הבראה, ודמי מחלה. בהתאם לסעיף 26א לחוק הגנת השכר, מצא בית הדין כי מעסיק מסר לעובד ביודעין תלוש שכר שלא נרשמו בו הפרטים הנדרשים, כולם או חלקם, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצוי לדוגמה, ללא הוכחת נזק.

בהתאם לפסיקה האחרונה בעניין קליין " בית הדין רשאי לפסוק פיצויים לדוגמה באחת או יותר מהחלופות הבאות: הראשונה, המעסיק לא מסר, ביודעין, את תלוש השכר במועד, קרי "לא יאוחר מהיום הקובע"; השניה, תלוש השכר מנוגד להוראות סעיף 24(א) לחוק, קרי לא כלל את הפרטים המפורטים בתוספת לחוק; השלישית, בתלוש השכר לא נכללים "פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24ב, קרי מקום בו שולם לעובד פרטי שכר שנמנו בתוספת לחוק אך הדבר לא צוין בתלוש השכר". לענייננו, רלוונטיות החלופות השניה והשלישית".

בעניינו החלופה הראשונה איננה רלוונטית שכן אין חולק כי לתובע נמסרו תלושי השכר.

גם החלופה השלישית איננה רלוונטית לענייננו. בהתאם לפסק הדין בעניין קליין הנ"ל, החלופה השלישית אינה עוסקת במקרה שבו השכר המשולם לעובד אינו עונה על הוראות הדין, ובית הדין הארצי עמד על תכליתה, באופן הבא:

"כל תכליתה של חלופה זו היא שרכיבי השכר המשולמים בפועל לעובד יקבלו ביטוי בתלוש השכר כך שהעובד יידע בגין אלו רכיבים השכר משולם לו. ככל שלטענת העובד הרכיבים המשולמים אינם עולים בקנה אחד עם דרישת הדין הרי שפתוחה בפניו הדרך לתבוע את ההפרשים להם הוא טוען. כאשר התלוש ברור בכל הנוגע לרכיבים המשולמים אזי גם יכול להיות ברור ההפרש לו טוענים. לכן הפגם מושא חלופה זאת מתרחש כאשר לעובד משולם שכר שאינו משתקף בתלוש השכר ולא במקרה שבו השכר ששולם סוטה מהוראות הדין:

"החובה לפרט מתייחסת לרכיב שכר ששולם, ובהתאמה הזכות לפיצוי לפי סעיף 26ב(ב)(1) מתייחסת לאי רישום בתלוש השכר של "פרטי השכר ששולם לעובד". לפיכך, אם לימים מסתבר - גם אם בעקבות תביעה שמגיש עובד - כי הוא זכאי לתשלום שלא שולם לו בזמן אמת, הרי שעצם העדרו של תשלום זה מתלושי השכר ב"זמן אמת" אינו מהווה הפרה של החוק, ולא כל שכן אינו מזכה בפיצוי".
(ע"ע (ארצי) 56218-06-17 פלונים – מיקוד שמירה אבטחה שירותים וכוח אדם בע"מ (22.4.2020))."

אין בענייננו טענה של התובע לגבי שכר ששולם ואשר לא השתקף בתלוש, ועל כן ברי כי גם החלופה הזו לא חלה בענייננו.

באשר לחלופה השניה, התובע לא הראה כי התלושים לא כללו את הפרטים המפורטים בתוספת לחוק וטענותיו בעניין זה הועלו בעלמא. מעבר לצורך יוטעם כי מעיון בתלושי השכר עולה כי הם כוללים ככלל את הפרטים העיקריים המפורטים בתוספת לחוק. עם זאת, לכל היותר ניתן לקבוע כי החלוקה בתלושי השכר של השכר הקובע לשכר יסוד ולתוספת גלובלית בגין עבודה בשעות נוספות, הינה מלאכותית ומטעה ועל כן הפירוט בתלושי השכר לא עומד באדיקות בהוראות התוספת לחוק ובכלל זה לסעיף 5 לתוספת לחוק. לפגם האמור אין השלכה משמעותית ואינו מצדיק פיצוי על הצד הגבוה לטעמנו.

בהתאם לפסק דין קליין אין מקום שהפיצויים לדוגמה כאמור יתייחסו למורת רוח כללית מהתנהלות המעסיק שאין לה קשר עם הפגמים בתלושים.

נוכח האמור, התרשמנו כי בנסיבותיו של המקרה שלפנינו, יש הצדקה לפסיקת פיצויים לדוגמא על הצד הנמוך. נוכח האמור, בחרנו להעמיד את הפיצוי בגין הפגם האמור בתלושים על סך 2,000 ₪.

הודעה לעובד

סעיף 5 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן- "חוק הודעה לעובד") קובע כדלקמן:

"(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי–
(1) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;
(2) ליתן צו עשה לתיקון ההפרה.
(ב) (1) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה).
(2) פיצויים לדוגמא כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 ₪ ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר...".

הרציונאל העומד מאחורי הדרישה למסירת תנאי העבודה, הינו להבטיח שבידי העובד יהיה מידע באשר לתנאי עבודתו, על מנת לאפשר לו לעמוד על זכויותיו, כמו גם על מנת למנוע מחלוקות עתידיות בינו לבין המעסיק.

לצד חובת מסירת ההודעה המחוקק קבע כי ככל שנמסר לעובד הסכם עבודה בכתב במועד הנדרש למסירת ההודעה לעובד וכלולים בו רכיבי תוכן ההודעה לעובד – אזי יהיה בכך משום מילוי החובה מכוח חוק הודעה לעובד (סעיף 2(ד) לחוק הודעה לעובד).

משנחתם עם התובע חוזה עבודה, הכולל רכיבי תוכן ההודעה לעובד, הרי שהנתבעת הייתה פטורה מהמצאה הודעה על תנאי עבודה.

התובע ניסה בסיכומיו לטעון כי הסכם העבודה, לא כלל אל כל הפרטים שהיה על הנתבעת לכלול כמפורט בתוספת לחוק, אולם גם טענותיו בעניין זה לא הועלו בכתב התביעה והן נטענו בעלמא בהעדר כל פירוט. נוכח האמור, ומשנמסר לתובע חוזה עבודה, התביעה לפיצוי גם בגין רכיב זה נדחית.

למעלה מהצורך יוטעם כי אומנם קיימת כאמור לעיל אי התאמה בין השכר שנקבע בהסכם ההעסקה לבין הרישום בתלושי השכר, אולם משפסקנו פיצוי בעניין זה במסגרת תביעתו של התובע לפיצויים בגין תלושי שכר לקויים לא מצאנו מקום לפסוק פיצוי נוסף באותו עניין גם כאן.

עמלות גביה

במסגרת כתב התביעה התובע טען כאמור כי סוכם כי ישולמו לו עמלות גביה שלא שולמו בפועל, ועתר לחייב את הנתבעת בסך 10,500 ₪.

הנתבעת כאמור הסכימה כי סוכם עם התובע על תשלום עמלות גביה, וטענה כי הלכה למעשה שולמו לו עמלות כפי שמשתקף מתלושי השכר.

בדיון המקדמי, הצדדים הסכימו כי דו"חות המכירה יועברו לב"כ התובע. בתצהיר עדותו הראשית, התובע טען כי לאחר שבא כוחו עיין בדו"חות עלה כי הנתבעת לא שילמה לו באופן מלא את העמלות שהתחייבה לשלם, אולם הוא לא פירט את החוסרים ועמד על תביעתו בעניין זה מבלי לבססה ולהציג תחשיב מינימאלי בתמיכה לטענותיו.

זאת ועוד, התובע לא חקר את מר מימון בעניין זה, ולא הצביע בסיכומיו על החסרים הנטענים.

בנסיבות אלה, לא מצאנו כל יסוד לתביעה לעמלות ולפיכך גם התביעה בעניין זה נדחית.

סוף דבר

בנסיבות אלה, הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין לידיה, סך של 10,750 ₪ (קרן), לפי הפירוט שלהלן:

פיצוי בגין פגמים בהליך השימוע בסך 2,000 ₪;
הפרש פיצויי פיטורים בסך 4,679 ₪;
חלף הפרשה לפנסיה בסך 327 ₪;
פדיון חופשה בסך 1,744 ₪;
פיצוי בגין פגמים בתלושי השכר בסך 2,000 ₪;

על הסכומים הנ"ל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.2017 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

הוצאות משפט

בהתאם לפסיקה בבוא בית המשפט לקבוע את גובה ההוצאות עליו ליתן דעתו, לאופייה של התובענה, למידת מורכבותה, לסעד שנפסק וליחס בינו לבין הסעד שהתבקש ולהיקף העבודה שהושקע על ידי בעל הדין שזכה בהליך ושכר הטרחה ששולם או שבעל הדין התחייב לשלם לבא כוחו. הכלל אותו אימץ בית המשפט העליון בהקשר זה של פסיקת ההוצאות הוא - כי יש לפסוק הוצאות ריאליות על פי תוצאות ההליך, כאשר בית המשפט רשאי לסטות מעיקרון זה אך בעשותו כן עליו לנמק את החלטתו ולהבהיר מדוע חרג מכלל זה. חריגה מהכלל האמור יכול שתהא על יסוד שיקולים הנוגעים לזהות הצדדים ולנסיבותיהם האישיות, לאופן התנהלותם של בעלי הדין, למהות התביעה, למידת העניין הציבורי שהיא מעוררת ולמידת ההחלטיות והחד משמעיות של ההכרעה השיפוטית.

לעניין התנהלותם של בעלי הדין, כשיקול לקביעת גובה ההוצאות, נקבע כי יש ליתן משקל נכבד להתנהלות בלתי יעילה שגרמה לסרבול ההליך שלא לצורך ולניצול ההליך השיפוטי למטרה זרה, כאשר בנסיבות אלה עלול בעל הדין להיות מחויב בהוצאות משפט ובשכר טרחת עו"ד בשיעור גבוה מן המקובל אם הפסיד בהליך ואילו בעל הדין שזכה בו ואשר נמצא כי הוא התנהל באופן זה יכול ולא יפסקו לזכותו הוצאות כלל או שיפסקו לזכותו הוצאות בסכום נמוך מן המקובל .

בנוסף רשאי בית המשפט לשקול גם סגנון התבטאות לא ראוי או בלתי מרוסן של בעל הדין כלפי הצד שכנגד או כלפי בית המשפט או תיאור בלתי מדויק של העובדות כטעם להגדלת החיוב בהוצאות .

סמכותו של בית הדין לעבודה לפסוק הוצאות משפט הוסדרה במסגרת תקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) התשנ"ב– 1991 (להלן– תקנות בית הדין לעבודה) במסגרת תקנה 113 הקובעת כך:

"113. בכפוף להוראות כל חיקוק, יהיה ענין ההוצאות בכל תובענה, ערעור או הליך אחר, מסור לשיקול דעתו של בית הדין או של הרשם, ואם בבקשה פלונית או בדיון פלוני ניתן צו להוצאות לא ייפגע צו זה על ידי כל צו אחר להוצאות שיינתן לאחר מכן שלא בדרך ערעור על הצו הראשון."

היקף שיקול הדעת המוקנה לבית הדין, מכוח תקנות בית הדין לעבודה, בהשוואה לזה המוקנה לבתי המשפט בתקנות סדר הדין הינו רחב יותר. ניתן אפוא לומר כי לבתי הדין לעבודה שיקול דעת רחב, בכל הנוגע לפסיקת הוצאות, וכי עליהם ליתן ביטוי לשיקולים אותם התווה בית המשפט העליון בהקשר זה, כאשר נקודת האיזון צריך שתקבע תוך שימת הדגש על מהות ההליכים המתנהלים בבתי הדין בתחום יחסי העבודה והביטחון הסוציאלי, על אפיונים משותפים של חלק ניכר מאוכלוסיית בעלי הדין הבאים בשעריו או עשויים לבוא בשעריו ועל תפקידו הייחודי של בית הדין כפי שעוד ידובר בו בהמשך בחיזוק הלכידות החברתית.

ב"כ הצדדים בתובענה שלפנינו לא נהגו כקציני בית הדין, ההפך הוא הנכון. הם התנסחו זה כלפי זה בגסות רוח, בצורה משתלחת, הפריעו השאחד לשנייה במהלך שמיעת הראיות באופן החורג מהרגיל, ובהתנהלותם העמידו מכשולים בניהולו התקין של הדיון. בית הדין העיר לב"כ הצדדים על התנהלותם יותר מפעם אחת כאמור ועל אף הערות בית הדין, הם המשיכו בשלהם ואף ביתר שאת הגם שלא ניתן היה לשקף את הכל בפרוטוקול הדיון.

ביישום הפסיקה שהובאה לעיל ונוכח התנהלות הצדדים ובשים לב לפער הגדול בין סכום התביעה לסכום הנפסק, ובהתחשב כי התובע לא צמצם מחלוקות והתעקש לטעון טענות שלא היו להן זכר בכתב התביעה, האריך וסרבל את ההליך שלא לצורך, מצאנו לקבוע כי כל צד יישא בהוצאותיו.

ערעור על פסק דין זה הוא בזכות. ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לצד המבקש לערער.

המזכירות תמציא את פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, כ"ח אדר תשפ"א, (12 מרץ 2021), בהעדר הצדדים.

גב' נורית אלון
נציגת ציבור (עובדים)

כאמל אבו קאעוד,
שופט בכיר

מר גבריאל קינן
נציג ציבור (מעסיקים)