הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 24813-12-16

לפני:

כב' הנשיאה הדס יהלום
נציג ציבור (עובדים) גב' שושנה שורק
נציג ציבור (מעסיקים) מר איתן קירשנר

התובעים
מרדכי פרבר
ע"י ב"כ: עו"ד אריה אברמוביץ'
-
הנתבעת
פרי אור בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד מנחם לפידור

פסק דין

1. התובע הועסק על ידי הנתבעת במשך שנים רבות, כמנהל עבודה בפרדסים .
התובע הגיש תביעה לסעדים כספיים הנובעים לטענתו מתקופת עבודתו ומסיומה.

2. לטענת התובע, אולץ לפרוש לגמלאות למרות שביקש להמשיך לעבוד לאחר הגיעו לגיל 67, תוך הפלייתו בעניין זה על פני עובדים אחרים. ברכיב זה תבע פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, אי עריכת שימוע הוגן, עוגמת נפש והתעמרות.
בנוסף, תובע את כספי פיצויים הפיטורים שנצברו בקופת הפיצויים ואשר עולים על סכום פיצויי הפיטורים להם זכאי על פי חוק, וזכויות נוספות.

3. בפנינו העידו התובע, אשתו, וכן עובדי הנתבעת לשעבר - מר בני קריצמן, מר ישראל פליפסקי, מר בוריס חמלבסקי, מר יעקב שרעבי ומר טוביה לוי.
מטעם הנתבעת העיד מר יעקב חמוי – מנהל משאבי אנוש.

4. בתום שמיעת העדויות סיכמו הצדדים טענותיהם בכתב.

5. אלה העובדות העולות מחומר הראיות
א. התובע החל לעבוד בנתבעת ביום 11/6/77.
ב. בתאריך 25/11/14 לקה בדום לב במקום העבודה.
ג. בתקופה מיום 26/11/14 עד 18/4/15 שהה התובע בחופשת מחלה.
ד. ביום 19/4/15 שב לעבודה, בחצי משרה ובמגבלות נוספות , בהתאם למכתב מרופא תעסוקתי .
הנתבעת שילמה את יתרת המשרה באמצעות דמי מחלה.
תוקפן של המגבלות הוארך מעת לעת, עד לסוף חודש ינואר 2016.
ה. לאחר האירוע הרפואי, התקיימו מספר שיחות בין מר חמוי לתובע.
ו. בתקופה מיום 18/1/16 עד 30/4/16 ניצל התובע ימי חופשה.
ז. בתאריך 30/4/16 פרש התובע לגמלאות, עם הגיעו לגיל 67.

6. עוד יש לציין כי יחסי העבודה בנתבעת מוסדרים בהסכמים קיבוציים.

7. נדון להלן בסוגיות שבחלוקת.

8. התנהלות הנתבעת במהלך מחלתו ובשובו לעבודה
ביום 25/11/14 אירע לתובע אירוע לבבי ולאחריו נעדר מהעבודה עד ליום 18/4/15 על חשבון ימי מחלה.

9. התובע טען כי במהלך חופשת המחלה, הנתבעת הפעילה עליו לחץ, במטרה להביא לפרישתו מיוזמתו לגמלאות.

התובע הפנה לסיכום פגישה בינו לבין מר חמוי מיום 12/2/15 (נספח ה' לתצהיר התובע). לטענתו, זומן לפגישה זו על ידי מר חמוי, שדחק בו לפרוש לגמלאות ו אילו התובע הבהיר כי הוא מעוניין לשוב לעבודה.

לטענתו, לאחר שובו מחופשת מחלה, דחקה הנתבעת את רגליו מהעבודה ואילצה אותו לפרוש לגמלאות, על ידי כך שהשאירה את מחליפו בעבודה, צמצמה את השטח עליו היה אחראי מ-1,300 דונם לכ-900 דונם, לא השיבה לו את רכב השטח אשר נשאר אצל מחליפו, באופן שמנע ממנו לבצע חלק ניכר מהעבודה ונתנה לו תחושה כללית של "סרח עודף".

התובע הצהיר כך:
"התחושה הברורה שקיבלתי בשנה וחצי האחרונות להעסקתי בנתבעת הינה שעלי לצאת לפנסיה וזאת, בגלל נכותי ומצבי הרפואי ולא בגלל שלכאורה הגעתי לגיל פרישה".

10. הנתבעת טענה כי נוכח מגבלותיו הרפואיות של התובע, הוא לא היה מסוגל לבצע את העבודה. על כן נאלצה למנות עובד אחר שימלא את התפקיד של ניהול ואחראי על הפרדסים.
לטענת הנתבעת, התובע סיים את עבודתו בהגיעו לגיל פרישת חובה הקבוע בחוק גיל פרישה ובהסכם הקיבוצי המיוחד החל בנתבעת.
לטענתה, התובע לא היה מסוגל לבצע את עבודתו עקב מצבו הרפואי והיא לא היתה חייבת להעסיקו לאחר גיל פרישה.
כן טענה כי התובע לא ביקש להמשיך לעבוד בנתבעת לאחר גיל פרישת חובה.

11. על פי סיכום הפגישה מחודש פברואר 2015 – במהלך התקופה בה שהה התובע במחלה, התובע הביע רצונו לחזור לעבודה אך טרם נפגש עם רופא תעסוקתי.
מר חמוי הציג בפני התובע את האפשרויות העומדות בפניו למיצוי זכויותיו הסוציאליות עקב מחלתו ואף הציע לו לבחון את זכאותו לקבלת פנסיית נכות מחברת הביטוח.
התובע אישר בעדותו את הדברים והוסיף "אני דחיתי את ההצעה".

מסיכום הפגישה, אם כן, לא עולה כי מר חמוי דחק את התובע לפעול כך או אחרת. ההיפך הוא הנכון. ברמה העובדתית, אין חולק כי הנתבעת כיבדה את רצונו של התובע לשוב לעבודה בתום תקופת מחלתו.

12. ביום 19/4/15 שב התובע לעבודה על פי אישור רופאה תעסוקתית.

במכתב הרופאה התעסוקתית מיום 12/4/15 נכתב:
"מתאים לחזור לעבודתו במתכונת מקוצרת בת חצי משרה החל מה- 19/4/15 ללא מאמץ פיזי והרמת משאות כבדים".

בפנינו הוצגו מכתבים נוספים מאת הרופאה התעסוקתית, המאריכים את האישור האמור עד לסוף חודש ינואר 2016.

13. הנתבעת טענה כי לא ניתן לבצע את תפקידו של התובע במגבלות שציינה הרופאה התעסוקתית ולכן העובד שהחליף את התובע בעת מחלתו, נשאר לעבוד בנתבעת.

מר חמוי הצהיר כך:
"התובע, מיום 19/4/15 ועד לסיום עבודתו עם פרישתו לפנסיה, עבד בחצי משרה כפי יכולתו, נמנע מלצאת לשטח ועסק בעיקר בעבודה משרדית והנתבעת כיבדה זאת".

וכן –

"תפקיד של מנהל עבודה בפרדסים מורכב מ- 75% עובדה בפרדסים וכ-25% עבודה משרדית כאשר העבודה בפרדסים כוללת: פיקוח והדרכה של עובדים וקבלנים שמבצעים עבודות שונות כגון: קטיף, גיזום, ריסוס, ניקוש, חפירת גומות, בדיקה ומעקב אחר מזיקים, בדיקת מכלי הפרי, אופן העמסת המלים על המשאיות.
אוסיף כי העבודה בפרדס דורשת ממנהל העבודה הליכה רבה."

14. התובע אישר כי עם שובו מחופשת המחלה עיקר עבודתו היתה במשרד.
בעדותו בפנינו נשאל האם נכון ש- 75% מהעבודה בתפקידו כמנהל עבודה מתבצעת בפרדס והיתר במשרד והשיב כי בעשר השנים האחרונות המערכת השתנתה, עברה למחשוב וכי עובדים גם בפרדס וגם במשרד.
משנשאל אם רוב העבודה היא בפרדס השיב "אני לא חושב. גם וגם".

התובע אישר כי התפקיד דורש עבודה במשרה מלאה, וכן אישר כי במגבלות הרפואיות כפי שנרשמו באישור הרופאה התעסוקתית, יכול היה לבצע את תפקידו בחצי משרה. בעניין זה טען:
"אני חושב שאפשר. אם אתה יודע לארגן אותם אז העסק דופק".

מנגד, מר פליפסקי שזומן לעדות ע"י התובע ועבד אף הוא כמנהל עבודה, העיד שרוב העבודה של מנהל עבודה היא בפרדס עצמו ובשטח (עמ' 6 ש' 20 לפרוטוקול), וכי התובע נדרש "להסתובב" הרבה בפרדס.

מר הורוביץ העיד אף הוא כי מנהל עבודה בפרדס נדרש להסתובב בפרדס, לבצע עבודות כגון השקיה, גיזומים, קטיף, הכרוכות בעליה על סולם (עמ' 13 ש' 9-12).

15. לאור העדויות שנשמעו, אנו מקבלים את גרסת הנתבעת באשר לדרישות התפקיד ואת טענתה כי במגבלות שאושרו לו, התובע לא יכול היה לבצע את תפקידו במלואו, על כן השאירה את מחליפו בתפקיד וצמצמה את השטח עליו היה התובע אחראי.

כן מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי בנסיבות בהן מרבית עבודתו של התובע היתה במשרד, הוא לא זקוק היה לרכב השטח. התובע אישר כי מדובר ברכב ששימש לעבודה בלבד, לצורך נסיעה בפרדסים.

התובע טען בנוסף, כי הנתבעת סירבה בתחילה לשלם לו את מלוא ימי המחלה ואולם אישר כי אלה שולמו לו בסופו של דבר במלואם.

16. לאור כל אלה, איננו מקבלים את טענת התובע כי הנתבעת מנעה ממנו את האפשרות לחזור לעבודה או כי "דחקה את רגליו במכוון" על מנת להביאו לפרוש לגמלאות או התעמרה בו, כטענתו.
על פי הראיות שהוצגו, הנתבעת פעלה על מנת לאפשר לתובע להמשיך לעבוד בהתאם למגבלות שאישרה הרופאה התעסוקתית.

17. נסיבות פרישתו של התובע לגמלאות
סעיף 4 לחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004 קובע:

"הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה".

סעיף 20ז' להסכם הקיבוצי המיוחד משנת 2010 קובע:

"מוסכם על העובדים, ובהתאם למקובל במשק, כי מועד הפרישה מהעבודה יהיה: לעובד – בהגיעו לגיל 67, לעובדת – החל מגיל 64 ולא יאוחר מגיל 67 לפי בחירת העובדת ולגבי עובדים מבוטחים בקרן פנסיה לא גירעונית, אפשרות לפרוש לפי תקנות קרן הפנסיה, אך לא יאוחר מהגיעם לגיל המפורט לעיל, אלא אם יוסכם אחרת בין העובד למעביד".

18. בית המשפט העליון ביושבו כבג"ץ קבע כי חיובו של עובד לפרוש מעבודה בגיל אחיד אמנם פוגע בזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם אך עומד בתנאי פסקת ההגבלה ולפיכך, עומד במבחן החוקתיות. ביחס לתכלית העומדת בבסיס ההוראה נקבע:

"קביעת גיל פרישת חובה מבקשת להגן על כבודם של עובדים ולשפר את הביטחון התעסוקתי במשק עד לגיל הפרישה. בה בעת, היא נועדה לאפשר למעסיק לנהל את כוח האדם במקום העבודה, בפרט במקומות עבודה מאורגנים שבהם העובדים נהנים מקביעות. גיל פרישת חובה נועד לקדם גם הגינות בין-דורית – שילובם וקידומם של עובדים חדשים במקומות עבודה ספציפיים שבהם מספר מקומות העבודה מוגבל."

בג"ץ 9134/12 ‏ ‏ פרופ' משה גביש נ' הכנסת, מיום 21.4.16.

19. בפסק הדין בעניין ויינברגר קבע בית הדין הארצי כי יישום הוראת חוק גיל פרישה מחייבת את המעסיק, כאשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה, לשקול את בקשתו בכובד ראש. זאת, לאור חובות תום הלב וההגינות בין מעסיק לעובדו ולאור עקרון השוויון.
בית הדין הוסיף וקבע כי אין משמעות הדבר כי המעסיק חייב להיענות לבקשת העובד, אלא כי עליו לשקלה בכובד ראש, בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות ובין היתר שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי, תרומתו של העובד למקום העבודה, אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב שיקולים מערכתיים של מקום העבודה וגם שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה במקום העבודה.
ע"ע (ארצי) 209-10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן, מיום 6.12.12.

20. האם ביקש התובע להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה
התובע טען כי בפגישה שנערכה בינו לבין מר חמוי בתאריך 1/6/15 הבהיר שברצונו להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה, אך נאמר לו שבינואר 2016 יצא לחופשה בת ארבעה חודשים ונרמז לו שלאחריה יצא לגמלאות.
לטענתו, בחודש נובמבר 2015 הודיע לו מר חמוי באופן חד צדדי כי עליו לפרוש לגמלאות ביום 1/5/16.

הנתבעת הכחישה שהתובע ביקש להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה.

21. בסיכום הפגישה מיום 1/6/15 נכתב:
"פגישה בנתניה מיום 1.6.15
נוכחים: אגוזי, גרוסר עודד וחמוי יעקב

פרבר מרדכי
עבודה עד סוף ינואר 2016 – שמונה חודשים.
לאחר מכן חופשה.

חמוי: - אתה זכאי לצאת לפנסיה החל מחודש 6.2015, ב.ל תקבל מגיל 67.
פרבר: - אני רוצה להשאר לפחות עד גיל הפרישה 5.2016.
חמוי: - עד גיל הפרישה יהיה לך כארבעה חודשי חופשה.
החל מינואר 2016 ועד 5.2016, תצא לחופשה.
חמוי: - מה בקשר לתאונת עבודה?
אם אתה לא זכאי למחלה נוריד מהמשכורת.

לגבי הרכב – לא מקבל רכב, יישאר באותו סטאטוס."

22. לטענת הנתבעת, התובע ביקש בפגישה זו להמשיך ולעבוד עד לגיל פרישה ולא לאחר מכן. מר חמוי העיד בעניין זה כך:

"ש. נכון שבפגישה שנערכה ב- 4/6/15 הודעת לתובע חד משמעית שהוא יוצא לפנסיה?
ת. אני לא זוכר אבל כנראה שכן. כתוב בהסכם הקיבוצי גיל 67 והוא לא ביקש להמשיך לעבוד.
ש. נכון שזו היתה שיחה קצרה?
ת. יכול להיות.
ש. מפנה לסיכום שיחה מ- 4/6/15. אתה ערכת אותו?
ת. יכול להיות. לפי בקשתו.
ש. נכון שהתובע ביקש להמשיך לעבוד?
ת. בפרוש לא.
ש. מפנה אותך למשפט של התובע שהוא רוצה להישאר לפחות עד גיל פרישה.
ת. הוא לא רצה לצאת קודם. הוא רצה לצאת לפחות בגיל הפרישה. לא לפני. זו היתה הכוונה.
ש. מי החליט להוציא את התובע לפנסיה?
ת. גם אנחנו. הנהלת החברה. אני.
ש. מדוע?
ת. יש בהסכם הקיבוצי גיל פרישה 67 והוא לא ביקש להמשיך לעבוד.

לשאלת בית הדין:

ש. ואם הוא היה מבקש?
ת. היינו שוקלים. התפקוד שלו, המקצועיות שלו, הבריאות שלו. אם הייתי מחליט שכן הייתי מבקש ממנו אישור מרופא תעסוקתי אם הוא מסוגל להמשיך כמנהל פרדס.
המשך:
ש. יש עוד שיקול שלא מנית?
ת. לפעמים כשאדם הוא בסדר שוקלים גם שיקול כלכלי.
ש. למה לא המשכת להעסיק אותו בחצי משרה כפי שהוא עבד?
ת. באתי ואמרתי שגיל פרישה זה גיל 67 נקודה. אם העובד מבקש יש לנו שיקול דעת ואנחנו מחליטים."

23. מסיכום הפגישה מיום 1/6/15 לא עולה כי התובע ביקש לעבוד לאחר גיל פרישה. התובע התייחס לאמירה שיהיה זכאי לצאת לפנסיה בחודש יוני 2015 וביקש לעבוד "לפחות עד גיל הפרישה 5.2016".

התובע טוען כי ביקש באופן מפורש לעבוד לאחר גיל פרישה. לטענתו, הבקשה עולה גם מנוסח סיכום הפגישה שכן משמעות המילים "לפחות עד גיל פרישה" היא כי התובע ביקש לעבוד גם לאחר גיל פרישה.

24. בין הצדדים התקיימה פגישה נוספת ביום 19/11/15, בנוכחות אשתו של התובע.
על פי סיכום השיחה, אשתו של התובע ביקשה לקבל הסבר ממר חמוי על אופן חישוב הפנסיה של התובע וטענה כי התובע זכאי לשחרור מלא של הכספים הצבורים בקופת הפיצויים.

25. מסיכומי הפגישות שצורפו לא עולה שהתובע ביקש להמשיך ולעבוד בנתבעת לאחר גיל פרישה.
התובע טען אמנם שסיכומי הפגישות נכתבו בדיעבד, אך לא ביקש לזמן לעדות את נציגי הנתבעת הנוספים שנכחו בפגישות, על מנת לאשש טענתו.
התובע לא צירף כל אסמכתא אחרת לכך שביקש להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה ובקשה כזו אף לא עולה מהראיות הנוספות.

26. ביום 13/5/16, סמוך למועד סיום עבודתו של התובע, פנה מזכיר האיגוד המקצועי לנתבעת בשם התובע, במכתב דרישה לשחרור מלוא הכספים הצבורים בקופת הפיצויים ולהפקדת פיצויי הפיטורים בתקופה בה לא הופקדו (נספח טז' לתצהיר התובע).
הפנייה עסקה בפיצויי הפיטורים של התובע ולא נזכרה בה בקשה או אי היענות לבקשה להמשיך ולעבוד בנתבעת לאחר גיל פרישה.

גם פניית בא כח התובע לנתבעת מיום 11/9/16 (נספח יט' לתצהיר התובע) עסקה בפיצויי הפיטורים ובמענק הפרישה בלבד.

27. ביחס לתקופה שקדמה לפרישתו העיד התובע כך:

"ש. נכון שב-5/16 אתה ואשתך נפגשתם עם חמוי?
ת. יכול להיות. לא זוכר תאריך.
ש. נכון שלא אמרת שאתה רוצה להמשיך לעבוד אחרי גיל 67.
ת. הם שגעו אותי כל הזמן מתי אני יוצא לפנסיה. כל שאלה ששאלתי, התשובה של הפקידה של חמוי היתה מתי אתה יוצא לפנסיה."

וכן –

"ש. איזה פעולות עשית על מנת למצוא עבודה?
ת. מאז שהם שברו אותי עם הפנסיה הם שברו אותי לגמרי. עבר בי משהו. במקום להרים טלפון לשאול מה נשמע הם כל הזמן שאלו אותי מתי אני יוצא לפנסיה. לא הרימו טלפון עד היום. זה פגע בי נפשית."

וכן –

" ... לפני רגע אמרת שבכלל לא חיפשת עבודה.
ת. מאז הסיפור איתם יצאתי מזה. אם היו מציעים לי שהיינו בזמן העבודה אז הייתי במרץ של העבודה והייתי ממשיך."

דבריו של התובע כי "אם היו מציעים.. הייתי ממשיך" מחזקים את המסקנה כי אף אם התובע ציפה שהנתבעת תאפשר לו להמשיך ולעבוד, הרי שבזמן אמת לא ביקש זאת והנושא לא עמד לדיון.
בהתאם לפסיקה, חובתה של הנתבעת לשקול את המשך העסקתו של עובד קמה רק לאחר שהעובד מבקש זאת.
בטרם שתקום חובתה של הנתבעת לשקול את הבקשה בכובד ראש, מחובתו של העובד להציג את הבקשה בצורה מפורשת ומנומקת . כעולה מהראיות, בקשה כזו לא נאמרה.

סיכוכו של דבר – התובע לא הוכיח כי ביקש מהנתבעת להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה.

28. האם התובע הופלה על פני עובדים אחרים
מר חמוי אישר כי הנתבעת מאפשרת לעובדים לעבוד לאחר גיל פרישה ולעיתים מבקשת זאת מיוזמתה. כך העיד:

"ש. מדוע אפשרתם לעובדים אחרים להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה?
ת. המקצועיות שלהם והניסיון שלהם וגם הנושא הכלכלי וזה שיקול של ההנהלה.
ש. נכון שמר מיכה חיץ ביקש לעבוד אחרי גיל פרישה ועבד עד גיל 74?
ת. הוא היה קצין רכב ועבד עד אחרי גיל פרישה. לא זוכר גיל.
ש. נכון שבוריס חבלבסקי עבד כמנהל עבודה באותו תפקיד של התובע?
ת. הוא היה סגן מנהל פרדס. לשאלתך – יכול להיות שאחרי הפרישה הפך להיות מחסנאי. פה היה גם שיקול כלכלי. לשאלתך – ישבתי עם בוריס ודיברתי איתו.
ש. נכון שמר שרעבי ביקש להישאר והוחלט שהוא ימשיך אבל בחצי משרה?
ת. כן. 60 ומשהו אחוז משרה.
ש. נכון שיש עובדים שביוזמה של החברה המשיכו?
ת. נכון. בני ביקש להישאר. הוא מנהל בית האריזה. אגוזי הוא מנהל אזור והיה אינטרס משותף שלנו ושלו להישאר. טוביה מינר ז"ל כנ"ל.
ש. האם מישהו מבן העובדים שהגיע להעיד היה חולה לב או נכה במועד הפרישה?
ת. לא. לא זכור לי."

29. התובע טען שבנתבעת קיים נוהג לאפשר לעובדים שהיו מעוניינים בכך, להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה.
התובע מנה שמותיהם של עשרה עובדים וחלקם העידו בפנינו.
העד קריצמן העיד:
"אני נזכר שישבנו והוא אמר שהתנאים של מי שממשיך הם קצת שונים והוא הראה לי על מה מדובר וזה היה מקובל עליי".

העד פליפסקי העיד:
"קבעו לי משכורת ותנאים אז כנראה שהדברים סוכמו".

העד חמלבסקי העיד:
"היתה שיחה. העבירו אותי למקום אחר ולתפקיד אחר. הייתי מנהל עבודה ועכשיו אני מחסנאי".

העד שרעבי העיד:
"מר חמאווי אמר לי שהגיע הזמן ואני צריך לפרוש, ביקשתי ממנו להשאר. הם דנו בכך והחליטו שאשאר".

העד לוי העיד:
"אמרו שאני יוצא לפנסיה ואמרו שאם אני רוצה להמשיך לעבוד, עשו איתי הסכם לשנה ומדי שנה מאריכים אותו".

העד הורוביץ העיד:

"המנכ"ל קרא לי ושאל אם אני מתכוון לפרוש או שיש לי רצון להשאר. אמרתי שהוא יציע הצעה טובה ואני אחשוב על זה. הוא אמר שמצדו זה בסדר בתנאי שאני לא מוריד מהתפקידים שלי וממשיך במשרה מלאה".

30. הנתבעת לא הציגה נתונים מספריים בנוגע לעובדים אשר יצאו לגמלאות בהגיעם לגיל פרישה, מהם ניתן היה ללמוד על מדיניותה בפועל בעניין זה.
מנגד, התובע לא הצביע על עובד שכושר עבודתו נפגע בסמוך למועד הגעתו לגיל פרישה, והנתבעת נעתרה לבקשתו להמשיך לעבוד.

יתירה מכך, מהעדויות עולה כי המשך עבודה בנתבעת לאחר גיל פרישה, אינה זכות מוקנית, אלא נבחנת בכל מקרה לגופו, בין אם ביוזמת העובד ובין אם ביוזמת המעסיק והיא תלויה בהסכמת הצדדים, ובשיקולים נוספים כגון צרכי המערכת, שיקולים כלכליים ושיקולים מקצועיים.
האמור עולה בקנה אחד עם עדותו של מר חמוי לפיה:
"אם העובד מבקש יש לנו שיקול דעת ואנחנו מחליטים".

על פי ההסכם הקיבוצי החל בנתבעת, בהיעדר הסכמה אחרת, גיל פרישת החובה הינו 67.
על פי הראיות, בפני התובע לא הוצג כל מצג או הבטחה אשר היה בהם לבסס הסתמכות על המשך העסקה לאחר גיל פרישה. על כן, אף אם הנתבעת הסכימה להעסיק עובדים לאחר גיל פרישה, לא היתה חייבת להציע לתובע להמשיך לעבוד. זאת במיוחד, כשלא העלה בקשה כזאת מיוזמתו.
מובהר כי בהתאם לפסיקה, אף אם היה התובע מבקש, על הנתבעת היה לשקול את בקשתו, ובכלל זה את מידת כושרו למלא את תפקידו, אך לא היתה חייבת לקבל את הבקשה.

31. שימוע
התובע דורש פיצוי בגין אי עריכת שימוע, תוך הפרת זכותו לשקילה ראויה של טענותיו בעניין גילו, בעניין מצבו הרפואי כנכה צה"ל וחולה לב ובאשר לקושי למצוא עבודה חדשה נוכח גילו ומצבו הרפואי.

32. בהתאם להלכה הפסוקה, פרישה לגמלאות, שהסדר פנסיוני בצידה, אינה בגדר 'פיטורים' או 'התפטרות'.

"במקרה בו "הוסדרה הזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף, אין לדבר על פיטורים, אלא על סיום יחסים חוזיים בדרך מיוחדת-מוסכמת, בבחינת גמר חוזה על-ידי ביצועו - מיצוי החוזה כפי שראוהו מראש ובמשך כל השנים"

עע (ארצי) 1638/04 אברהם כליף נ' עיריית ירושלים, מיום 6.11.08 וההפניות שם.

33. משאין מדובר בפיטורים, אלא בסיום עבודה עם הגעתו של התובע לגיל פרישה, לא היה על הנתבעת לזמן את התובע לשימוע לפני פיטורים.
בהתאם לפסיקה, ככל שהיה התובע מבקש להמשיך לעבוד בנתבעת, היה על הנתבעת לקיים שימוע ולאפשר לו להשמיע טענותיו בעניין זה.

34. מהראיות עולה כי התובע ידע מבעוד מועד על יציאתו הצפויה לגמלאות, והיו לו די הזדמנויות להעלות כל טענה בנושא.
בפגישה מיום 1/6/15 שהתקיימה כשנה לפני מועד פרישתו של התובע, שוחחו הצדדים על המשך עבודתו של התובע בנתבעת והתובע הביע רצונו לעבוד לפחות עד לגיל הפרישה בחודש מאי 2016.
התובע אישר כי בפגישה זו נמסר לו שיצא לפנסיה בחודש מאי 2016.
בפגישה שהתקיימה בין התובע למר חמוי בחודש נובמבר 2015 בנוכחות אשתו של התובע ניתן על ידי מר חמוי הסבר על חישוב הפנסיה של התובע.
 
משהוכח בפנינו כי התובע ידע על אודות מועד פרישתו לגמלאות והתקיימו בינו לבין מנהל משאבי אנוש שיחות בעניין זה חודשים רבים טרם פרישתו, ומשלא חלה על הנתבעת חובה לזמנו לשימוע, נדחות טענותיו בעניין זה.

35. בסיכומים, העלה התובע טענות נוספות.
התובע הפנה לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988 ולחוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח – 1998. התובע טען כי בהיותו נכה צה"ל ועקב דום הלב בו לקה, הוא עונה להגדרה "אדם עם מוגבלות".
נטען, כי הנתבעת הפלתה את התובע לרעה וכי נטל ההוכחה בעניין זה מוטל עליה.
לטענתו, על הנתבעת, כמעסיקתם של מאות עובדים, מוטלת היתה חובה לבדוק קיומו של תפקיד חלופי לתובע ולנקוט בהעדפה מתקנת ביחס אליו.

טענות אלה הועלו לראשונה בסיכומים והם מהוות הרחבת חזית שאין להידרש אליה. בנוסף, לא נתבע כל סעד מכח חוקי השוויון שהוזכרו.
למרות האמור נתייחס אל הטענות בקצרה.

התובע צירף תעודות מהם עולה כי הוכר כנכה צה"ל טרם תחילת עבודתו בנתבעת. מר חמוי העיד ועדותו בעניין זה לא נסתרה, כי לא ידע בזמן אמת על כך שהתובע הוא נכה צה"ל.

כאמור לעיל, הנתבעת קיבלה את התובע לעבודה, כבקשתו, בתום מחלתו וביצעה את ההתאמות הנדרשות על מנת לעמוד במגבלות הרפואיות שלו.
לאור אלה, לא מצאנו כי נפל פגם בהתנהלותה. מאחר והתובע לא ביקש להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה, הנתבעת לא נדרשה לבחון התאמות נוספות וטענותיו של התובע בעניין זה נדחות.

36. עוד טען התובע בסיכומים, כי סיום העסקתו דורשת היתר מכח סעיף 4 לתקנות העסקת נכי מלחמה.
מדובר בטענה המהווה הרחבת חזית ואף בגינה לא נתבע כל סעד.
למעלה מן הדרוש נציין כי התובע לא הוכיח שתקנה 7 לתקנות העסקת נכי מלחמה, תשי"א 1951 חלה עליו.

תקנה 7 קובעת כך:
"נכה מלחמה שנתקבל לעבודה לפי הוראות תקנה 6(ב), או שרשות מוסמכת מסרה לגביו הודעה על פי תקנה 4(ב1), לא יפוטר מעבודתו אלא על פי היתר בכתב מאת הרשות המוסמכת".

התובע לא טען ולא הוכיח כי התקבל לעבודה בנסיבות המפורטות בתקנה. יתרה מכך, בעניינו לא מדובר בפיטורים הטעונים היתר, אלא בפרישה לגמלאות.

37. סיכומו של דבר
ההסכם הקיבוצי המיוחד החל על הצדדים קובע כי מועד הפרישה מהעבודה הינו לא יאוחר מגיל 67 לעובד אלא אם הוסכם אחרת.
משלא הוכח כי התובע ביקש להמשיך ולעבוד בנתבעת, חל עליו הכלל בדבר פרישה לגמלאות בגיל פרישת חובה.
התובע לא הוכיח כי הופלה בעניין זה על פני עובדים אחרים ולא הוכיח כי נפל פגם בהליך סיום עבודתו.
ממילא, נוכח מצבו הרפואי, לו היה מעלה בקשה להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה ולו היתה הנתבעת שוקלת ומסרבת, הרי שמדובר היה בשיקול דעת סביר, בנסיבות העניין.
לפיכך, התביעה לפיצויי בגין פיטורים שלא כדין, היעדר שימוע ועגמת נפש, נדחית.

38. פיצויי פיטורים
בטרם נדון בטענות הצדדים נפרט להלן את העובדות הרלוונטיות.

א. התובע בוטח על ידי הנתבעת בביטוח פנסיוני – פנסיית יסוד ב"עמית" – קופה פנסיה ותגמולים (להלן – עמית).
ב. מחודש נובמבר 1977 עד למועד לא ידוע בשנת 2008 הפרישה הנתבעת עבור התובע שיעור 8.33% משכרו (שכר יסוד בצירוף שעות נוספות גלובליות) לקופת פיצויים על שמו בעמית.
ג. בתאריך 1/1/2009 עברה עמית לניהולה של הפניקס גמל בע"מ.
ד. בשנת 2008 ואילך לא ביצעה הנתבעת בגין התובע הפקדות לפיצויי פיטורים.
ה. על פי דו"ח הפניקס לשנת 2016, נספח יד' לתצהיר התובע, נכון לחודש מאי 2016 נצבר בקרן הפיצויים על שמו של התובע סך 664,288 ₪.
ו. בהתאם לטופס 161 שהונפק על ידי הנתבעת ביום 10/5/16, התובע היה זכאי לפיצויי פיטורים בסך 432,847 ₪ על פי שכר קובע בסך 11,122 ₪ בגין תקופת עבודה בת 38.9 חודשים.
ז. ביום 15/5/16 פנה התובע אל הנתבעת באמצעות נציג ההסתדרות. בפנייה נטען כי על הנתבעת להפקיד פיצויי פיטורים בגין התקופה בה לא הפקידה שיעור 8.33% משכרו וכן לשחרר לזכותו את מלוא הכספים הצבורים בקופה.
ח. במכתב תשובה מיום 18/5/16 דחה ב"כ הנתבעת את דרישת התובע.
ט. ביום 13/6/16 הנפיקה הנתבעת לתובע טופס 161 מתוקן בו הועלה סכום הפיצויים שמשוחררים לזכות התובע, לסך- 455,092 ₪.
י. ביום 26/6/16 הנפיקה הנתבעת לתובע טופס 161 מתוקן נוסף, בו הועלה סכום הפיצויים לסך 477,337 ₪.

39. בעניין פיצויי הפיטורים לתובע שתי טענות.

האחת – כי הוא זכאי לקבלת מלוא הכספים שנצברו על שמו בקופת הפיצויים.

השניה – כי לאורך כל תקופת העבודה, הנתבעת היתה חייבת בביצוע הפרשות בשיעור 8.33% משכרו לקופת הפיצויים ומשלא עשתה כן, עליה לשלם לו פיצוי בגין אי ביצוע ההפרשות בגובה 8.33% משכרו לתקופה משנת 2009 עד לסיום עבודתו.

40. נדון להלן בטענות התובע.

41. דינם של הכספים העודפים שנצברו בקופת הפיצויים
לטענת התובע, זכאי לקבלת מלוא הכספים שנצברו לזכותו בגין פיצויי פיטורים מכח סעיפים 20, 26 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963, מכח סעיף 22 להסכם הקיבוצי המיוחד בנתבעת משנת 2010 ותקנון קופת הפיצויים.

הנתבעת טענה בעניין זה כי התובע זכאי לפיצויי הפיטורים על פי זכאותו החוקית בלבד וכי היא זכאית לקבל חזרה מקופת הפיצויים את יתרת הכספים.
הנתבעת טענה כי היות ולא חל על התובע הסדר לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשלומי הנתבעת לפיצויי פיטורים באים על חשבון פיצויי פיטורים. משמע, ככל שהצטבר בקופת הפיצויים סכום נמוך מפיצויי הפיטורים על פי חוק פיצויי פיטורים על הנתבעת להשלים את הסכום החסר וככל שיש עודף, הנתבעת זכאית להשבת הסכום העודף.

42. על פי חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963, עובד במשכורת חודשית המסיים עבודתו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, זכאי לפיצוי פיטורים המחושבים לפי מכפלת משכורתו האחרונה בשנות עבודתו.

43. על פי הפסיקה, צבירת פיצויי הפיטורים באמצעות קופת פיצויים מהווה מכשיר חסכון ביד המעסיק, על מנת שבבוא היום יוכל הוא לשלם את פיצויי הפיטורים לעובדו.
ע"ע (ארצי) 39921-01-16‏ ‏ אילנה קאטר נ' קרן קורת ישראל - עמותה לפיתוח כלכלי, 22.11.17; דב"ע (ארצי) לה/3-29  פוטוקר שטיין – אגד – אגודה שיתופית לתחבורה בישראל בע"מ, פד"ע ו' 288 (1975).

44. סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע:
"תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעסיק והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר".

משמע, ככלל, תשלומי מעסיק לקופות גמל אינם באים " במקום" פיצויי פיטורים, אלא אם כן נקבע אחרת בהסכם קיבוצי או בצו של שר העבודה. תשלומים הצבורים בקופות הפיצויים נחשבים, לפיכך, במקרה הרגיל, כ"חיסכון בידי המעסיק" הזכאי להשבתם לידיו אם העובד סיים עבודתו בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים.
ראה עניין קאטר וההפניות שם.

45. אין מחלוקת כי ההסדר לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים לא חל על התובע שכן שמו של התובע נכלל ברשימת העובדים עליהם לא חל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, המצורפת כנספח ח' להסכם הקיבוצי המיוחד משנת 2010.

46. סעיף 20 לחוק פיצויי פיטורים שכותרתו "הבטחת צבירת הפיצויים בהסכם קיבוצי" קובע –
"מותר שהסכם קיבוצי יקבע את הדרכים והשיטות לתשלום פיצויי פיטורים, לרבות הפקדתם לזכות העובד, כדי להבטיח הצטברותם לזכותו ומשנקבע כך ישולמו הפיצויים בהתאם להסכם."

סעיף 22 להסכם הקיבוצי המיוחד שכותרתו "נוהל שחרור כספים בקרנות" קובע:

"עובד קבוע, המפסיק עבודתו אצל המעביד עקב סיבה כלשהי תוך מתן הודעה מוקדמת על סיום העבודה על פי הקבוע לעיל זכאי לשחרור כל הכספים בקרנות. האמור בסעיף זה לא יחול לגבי עובד שעבודתו הופסקה כאמור בסעיף 21 (ו)."

סעיף 21 (ו) עוסק בפיטורי עובד הנאשם בחבלה, גניבה או מעילה.

47. בפסק הדין בעניין קאטר דן בית הדין הארצי בשאלה האם זכאית המערערת להשלמת פיצויי פיטורים, בנסיבות בהן המעסיק ביצע הפקדות למרכיב פיצויי הפיטורים רק בגין חלק מתקופת העבודה, אך צבירת הפיצויים בפועל בקרן הפנסיה הגיעה כמעט למלוא חבות הפיצויים . נקבע שם כי רווחי הקופה באים אף הם על חשבון פיצויי הפיטורים וכך נקבע:

"...בנסיבות להן טענה המערערת, מוטלת על מעסיק החבות לתשלום פיצויי פיטורים על פי החוק, כאשר הכספים הצבורים במרכיב הפיצויים בקרן הפנסיה, כערכם ביום ניתוק יחסי העבודה, ישוחררו לידי העובד וייזקפו על חשבון פיצויי פיטורים".

עוד צוין בפסק הדין:

"...אין מניעה, בהיבט העיוני, כי מעסיק ישלם את מלוא חבות הפיצויים מכיסו וימשוך את כספי הפיצויים הצבורים בקופת הפיצויים, שהרי הכספים הצבורים בקופה "אינם אלא אחת מדרכי החיסכון של המעביד".
 
48. בפסק דין נוסף מהעת האחרונה חזר בית הדין הארצי על הלכה זו וקבע כי ככלל, בהיעדר הוראה חוזית אחרת, התשואה הריאלית של מרכיב הפיצויים נזקפת על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד, משמע – מדובר בכספי המעסיק.

עע (ארצי) 29744-11-18‏ ‏ חברת מוסדות חנוך ותרבות בהרצליה מיסודה הסוה"י לא"י - דורית לוי‏, מיום 31.3.20.

49. התובע טוען כי בהתאם לסעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, הנתבעת אינה זכאית להחזרת הכספים.
סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורין שכותרתו "סכומים משוריינים" קובע –

"(א) סכומים ששולמו במקום פיצויי פיטורים לפי סעיף 14, או שהופקדו לפי סעיף 20 או לפי סעיף 21, או ששולמו לקופת גמל לתשלום פיצויי פיטורים, או ששולמו או שהופרשו לקופת גמל לקצבה –
(1) אינם ניתנים להחזרה, להעברה לשעבוד או לעיקול; הוראה זו לא תחול על סכום ששולם או הופקד כאמור בעד עובד שבינתיים חדל לעבוד בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים, אלא אם הסכום מיועד גם לביטוח קצבה ולא נקבע בהסכם קיבוצי או בהסכם אחר, שהוא ניתן להחזרה או להעברה;
(2) אינם חלק מנכסי המעסיק במקרה של פטירה, פשיטת רגל או פירוק, במידה שתביעות העובדים לפי חוק זה לא סולקו.
(ב) הוראות סעיף זה יחולו גם לגבי ריבית והפרשי הצמדה, שנוספו על סכומים כאמור."

50. על פי ההלכה הפסוקה –

"מטרת סעיף 26 לחוק היא ברורה ועולה מנוסחו של החוק ומתכליתו – להבטיח כי העובד (או שאיריו) יקבלו את פיצויי הפיטורים המגיעים לו שעה שיהיה זכאי להם, בין שעה שהמפעל "פעיל" אף אם נקלע לקשיים (ואז כספי פיצויי הפיטורים אינם ניתנים לעיקול), ובין אם פשט המעביד את הרגל או פורק, ואז אין הכספים שהופקדו כאמור מהווים חלק מכספי המעביד, כלומר אין הם עוברים לידי הכונס או המפרק, וזאת אך ורק עד לסכום פיצויי הפיטורים הסטטוטוריים"

וכן –

"הכספים בקופה הם כספי המעביד ... והם "משוריינים" (בלשון כותרת השוליים של סעיף 26 בחוק) למטרה ספציפית ומוגדרת. אין כל חבות שבחוק "לשריין" למטרת תשלום פיצויי הפיטורים סכומים העולים על אלה המיועדים לתשלום פיצויי הפיטורים.
מכאן – שאם יוכח, להנחת דעתו של בית-דין אזורי, כי הכספים בקופת גמל כלשהי עולים על חבות פיצויי הפיטורים שחב המעביד למועד נתון, אין כל מניעה כי בית-הדין יתיר לקופה לשחרר למעביד את יתרת הסכום".
 
דבע נג/5-6 תפזול תעשיות כימיות בע"מ נ' הקופה המרכזית לפיצויים שליד בנק לאומי בע"מ, פד"ע כו(1), 244.

51. בענייננו, נוכח הקביעה שלפיה כספי הפוליסה ובכלל זה רווחיה, הינם למעשה "חיסכון בידי המעסיק" הרי משעה שסכום הצבירה עלה על סכום הזכאות לפיצויי פיטורים מלאים, הנתבעת היתה זכאית לקבל לידיה את הסכום העודף שנצבר בקופה.
משמדובר בסכומים העולים על סכום פיצויי הפיטורים הסטטוטוריים, סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים אינו רלוונטי לגביהם.

למעלה מן הדרוש נציין כי על פי סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, ככל שהפרשות לרכיב הפיצויים אינם מיועדות גם לביטוח קצבה, ניתן להחזיר למעסיק את כספי הצבירה. בעניינו, לא נטען כי הכספים שנצברו בקופת הפיצויים משמשים לקצבה.

52. התובע טען כי זכאי למלוא כספי הפיצויים הצבורים בקופה מכח סעיף 22 להסכם הקיבוצי המיוחד משנת 2010.
טענה זו אין לקבל.
אין לקרוא את הסעיף כך שמקנה לתובע זכות לקבלת פיצויי פיטורים העולה על זכותו שבדין.

הנתבעת הפנתה להסכם הקיבוצי המיוחד בחברה מיום 23/5/1980.
בסעיף 19.1 נקבע כך –
"עובד קבוע, המפסיק עבודתו בחברה עקב סיבה כלשהי זכאי לפיצויי פיטורין לפי משכורת לכל שנת עבודה וחלק משכורת יחסית לחלק שנה".

סעיף 22 להסכם הקיבוצי המיוחד, אינו מתייחס למצב בו סכומי הצבירה נמוכים או גבוהים מסכום הזכאות החוקי לפיצויי פיטורים.
ברי כי במקרה שבו הסכום הצבור בקופה נמוך מסכום הזכאות החוקי, על הנתבעת לשלם לעובדיה את ההפרש.
על כן, בהיעדר הוראה מפורשת בהסכם הקיבוצי, לא ניתן לייחס לנתבעת הסכמה לוותר על הסכומים העולים על סכומי הזכאות לפיצויי פיטורים.

53. התובע הפנה בנוסף, לתקנון "הפניקס תגמולים ופיצויים" מהדורת 7/9/08 (נספח יז' לתצהיר התובע) הקובע:

"26. החברה המנהלת תשלם לעמית את כספי הפיצויים שהצטברו בה לזכותו לאחר פרישתו מעבודה בהתאם להסדר התחיקתי, הסכם ההצטרפות ואישור המעביד המופנה לחברה, המציין מועד הפסקת העבודה והסכמתו לשחרור הכספים, ככל שנדרשת, וכן טופס 161 של פקיד השומה חתום וממולא ע"י המעביד.

27. א. החברה תשלם לעמית או לבאים מכוחו את הכספים המגיעים
לו ממנה בתנאים הקבועים בהסדר התחיקתי ולאחר המצאת כל המסמכים המוכיחים זכאותו לקבלת הכספים.

ב. התשלום לעמית יהיה בגובה היתרה העומדת לזכותו, בניכוי יתרת ההלוואות שקיבל מהקופה או בהמלצתה, והסכום שנוכה כאמור ישמש לפירעון הלוואות העמית".

התובע מסתמך על סעיף 27 ב' וטוען כי על פי תקנון הקופה, התשלום לעמית הוא בגובה היתרה הצבורה.
"היתרה העומדת לזכותו" של העמית אינה בהכרח כל היתרה הצבורה ויש לקרוא את הוראות התקנון הנוספות המפרטות מהי אותה יתרה העומדת לזכותו של העמית.

בסעיף 26 נקבעו התנאים לתשלום פיצויי הפיטורים כאשר התשלום לעמית ייעשה על פי אישורי המעסיק והסכמתו וכן על פי ההסדר התחיקתי לרבות חוק פיצויי פיטורים, על כן אין לקרוא מהסעיף את שמבקש התובע.

54. התובע הפנה בנוסף לתקנון אקסלנס נשואה מהדורת ינואר 2017 אולם מהדורה זו מאוחרת למועד סיום עבודתו של התובע (אפריל 2016) ומשכך לא ניתן ללמוד מ מסמך זה על זכויותיו של התובע.

55. סיכומו של דבר, התובע לא הוכיח זכאותו בכספים שנצברו בקופה ואשר עולים על זכאותו החוקית לפיצויי פיטורים.

56. הפקדות לקופת פיצויים לתקופה משנת 2008 עד מועד פרישתו של התובע
לטענת התובע, הנתבעת היתה חייבת בביצוע הפרשות לפיצויי פיטורים לאורך כל תקופת העבודה.
נטען כי חובתה זו של הנתבעת נובעת מהנוהג על פני כ- 30 שנה, מתקנון "עמית", מהסכם הקיבוצי המיוחד משנת 2010, וכן מצו ההרחבה בענף החקלאות ומצווי ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק.
התובע דורש תשלום סך 78,704 ₪, המהווים לטענתו שיעור 8.33% משכרו בגין התקופה מחודש ינואר 2009 עד מועד סיום העבודה, בצירוף פיצויי הלנת פיצויי פיטורים ולחילופין הפרשי ריבית וההצמדה.

57. הנתבעת טענה כי מששילמה לתובע במועד סיום העבודה את מלוא פיצויי הפיטורים להם היה זכאי, התביעה לאי ביצוע הפרשה שוטפת לקופה, אינה רלוונטית.
לטענתה לא היתה חייבת להמשיך ולהפקיד כספים לקופת הפיצויים מאחר וסכום הפיצויים שהצטבר לזכות התובע, עלה על הסכום לו היה זכאי התובע לפי החוק , כך שאם היתה ממשיכה להפקיד, הרי שממילא היתה זכאית לקבל בחזרה את הסכומים העולים על זכאותו של התובע.
נטען כי צו ההרחבה בחקלאות וצווי ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק אינם חלים מהטעם שההסכם הקיבוצי החל בנתבעת, הוא הסכם מיטיב.

נבחן להלן את טענתו של התובע, לאור המקורות הנורמטיביים שאליהם הפנה.

58. תקנות עמית:
התובע הפנה סעיף 51 לתקנון עמית, נספח ז' לתצהיר התובע, הקובע:

"המעביד ישלם לקרן הפיצויים לעובדים מדי חודש בחודשו במועד שיקבע על ידי הועד הפועל, מעת לעת, 8.33% (שמונה ושליש למאה) משכרו של כל עובד או סכום גדול יותר אם אושר לתשלום על ידי הנציב".

התובע התעלם מסעיף 55 לתקנון עמית, הקובע כי אם עלה שיעור הסכומים שהצטברו בקופה על שמו של העובד על סכום זכאותו, יש לזכות את חשבונו של המעסיק בהפרש.
לפיכך, מקור נורמטיבי זה אינו מקים לתובע עילת תביעה.

הסכם קיבוצי מיוחד:
עוד הפנה התובע לסעיף 20 ה' 5' להסכם הקיבוצי המיוחד משנת 2010 הקובע:

"בגין עובדים המבוטחים בתכנית פנסיית יסוד בעמית, יפריש המעביד מדי חודש 8.33% מהמשכורת הקובעת לפיצויי פיטורים לקופת פיצויים שיבחר על ידי המעביד, בכפוף לתקנות מס הכנסה, וכן ישלם עבור העובד עד 2.5% מהשכר הקובע לתנאים סוציאליים בגין ביטוח אבדן כושר עבודה".

59. מאחר ואין מחלוקת שפיצויי הפיטורים נצברו לתובע במלואם ומאחר שקבענו כי הוא אינו זכאי ליתרת העולה על סכום זכאותו, אין משמעות למועד ביצוע ההפקדות על ידי הנתבעת.
כפי שנקבע בפסק הדין בעניין קטאר, הנתבעת רשאית היתה לזקוף את הסכומים העודפים שנצברו בקרן על חשבון פיצויי הפיטורים של התובע והתובע אינו זכאי לכפל תשלום בגין פיצויי פיטורים.
לפיכך, אין לקבל את טענותיו הנסמכות הסעיפים שהוזכרו לעיל או על נוהג.

60. התובע טען כי חובתה של הנתבעת לבצע הפקדות חודשיות לפיצויי פיטורים נובעת גם מצו ההרחבה בענף החקלאות ומצווי ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק.

61. הנתבעת טענה כי צו ההרחבה בחקלאות וצווי ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לא חלים על העסקתו של התובע מהטעם שההסכם הקיבוצי המיוחד משנת 2010 הוא "הסכם מיטיב".

צו ההרחבה בענף החקלאות:
במבוא לצו ההרחבה בענף החקלאות אליו הפנה התובע (י"פ תשס"א מס' 4965, מיום 25.2.2001) הוחרגו מתחולת הצו "עובדים שיש להם תנאים עדיפים בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם".

62. הנתבעת טוענת כי בהסכם הקיבוצי משנת 2010 נקבעו תנאי עבודה עדיפים בנושאים שונים. כך – קיימת זכאות לפיצויי פיטורים בסיום עבודה מכל סיבה שהיא (למעט גרימת נזק במזיד, מעילה או שימוש לרעה בתפקיד) הכללת רכיב השעות הנוספות הגלובליות ב שכר הקובע לפיצויי פיטורים, זכאות למענק פרישה בגובה שתי משכורות, הפרשה בשיעור 2.5% מהשכר הקובע לאבדן כושר עבודה. לכן לטענתה, העובדים שלה הוחרגו בתחולת צו ההרחבה בענף החלקאות.

בכל הנוגע להסדר הפנסיוני בצו ההרחבה בענף החקלאות, הרי שבסעיף 43 לצו ההרחבה בענף החקלאות נקבע כי על המעסיק להפריש 4.5% בגין פיצויי פיטורים. לעומת זאת, בהסכם הקיבוצי המיוחד החל על הצדדים, שיעור ההפרשה לפיצויי פיטורים הינו בגובה 8.33% . לפיכך, ההוראה בהסכם הקיבוצי המיוחד, עדיפה על שיעור ההפרשה הנקוב בצו ההרחבה בענף החקלאות.

די בכל אלה כדי לקבוע כי התובע לא הוכיח זכאות כלשהי מכח צו ההרחבה בענף החקלאות.

63. צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק:
צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק אשר נכנס לתוקף ביום 1/1/2008, ותוקן מעת לעת, הוא הסדר שיורי, אשר חל בנסיבות בהן לא זכאי העובד ל"הסדר פנסיוני מיטיב" כהגדרתו בצו.
בר"ע (ארצי) סופרקום בע"מ – יבגני מיזנשטיין , מיום 24.2.2017.

בנוסחו המקורי של הצו פורטו, בסעיפים 4(א) (1) עד (5), חמישה סוגים של הסדר פנסיוני מיטיב, אשר בהתקיים ולו אחד מהם, הצו לא חל.

64. הנתבעת טענה באופן כללי כי "ההסכם הקיבוצי של הנתבעת הוא "הסכם מיטיב". ביחס להסדר הפנסיוני של הנתבעת , לא הפנתה לסעיף ספציפי בצו ההרחבה השולל את תחולתו על התובע.

65. אלא מאי. עיון בסעדים הנתבעים בכתב התביעה מעלה כי התובע לא דרש במסגרת ההליך פיצוי בגין אובדן זכויות פנסיוניות, עקב היותו מבוטח בפנסיית יסוד. טענות התובע בכתב התביעה, התמצו ב דרישתו לקבלת פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות שוטפות לפיצויי הפיטורים, כמתחייב על פי הצו (סעי ף 33 לכתב התביעה). לא הועלתה על ידו טענה בדבר גריעה מזכויותיו הפנסיוניות.

כפי שקבענו לעיל, פיצויי הפיטורים שולמו לתובע במלואם, בהתאם לזכאותו על פי חוק פיצויי פיטורים. התובע אינו זכאי לתשלום נוסף ברכיב "פיצויי פיטורים" אף לא מכח צו ההרחבה לביטוח פנ סיוני מקיף במשק.

סיכומו של דבר – התביעה לביצוע הפקדות נוספות בגין פיצויי הפיטורים נדחית.

66. מענק פרישה
לטענת התובע, על פי הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד, זכאי למענק פרישה בגובה שתי משכורות וזה לא שולם לו.

סעיף 15(ב) להסכם 2010 קובע:

"א. עובד בעל ותק של 10 שנות עבודה אצל המעביד, הפורש לפנסיה מסיבת גיל או עובד הפורש לפנסיית נכות, זכאי למענק פרישה בגובה משכורתו החודשית האחרונה לתנאים סוציאליים.
ב. עובד בעל ותק של 20 שנות עבודה זכאי למענק פרישה בגובה שתי משכורות חודשיות לתנאים סוציאליים".
ג. מענק הפרישה לא יפגע בזכויות אחרות של העובד המגיעות לו על פי הסכם זה".

67. לטענת התובעת שחררה לזכותו של התובע מקופת הפיצויים סך 22,244.80 ₪ בגין מענק פרישה, בנוסף לפיצויי הפיטורים להם היה זכאי בסך 432,282 ₪ ובסה"כ 455,092 ₪.
הנתבעת הפנתה לטופס 161 מיום 13/6/2016, אשר תיקן טופס 161 מיום 10/5/2016 (נספח טו' לתצהיר התובע).

הנתבעת טענה כי בחודש יוני 2016 הוסכם בין התובע לנתבעת על תשלום נוסף, מעבר למענק הפרישה, בגובה של שתי משכורות נוספות בתמורה לאי תביעות נוספות מהנתבעת ולכן הנפיקה ביום 26/6/16 טופס 161 מתוקן נוסף.
התובע אישר בעדותו כי בתחילה סירב לקבל את שתי המשכורות הנוספות ולאחר מכן התקשר למר חמוי ואמר שהוא מסכים.

משהוכח כי הנתבעת שילמה לתובע מענק פרישה, באמצעות שחרור סכום נוסף מהכספים הצבורים בקופת הפיצויים – השייכים למעסיק, וכי שחררה לזכותו סכומי כסף נוספים, התביעה למענק פרישה, נדחית.

68. מענק התמדה
לטענת התובע, על פי הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד, זכאי למענק התמדה בגובה משכורת אחת, בתום כל עשר שנות עבודה.

סעיף 12(ז) להסכם הקיבוצי המיוחד משנת 2010 קובע:
"בתום כל 10 שנות עבודה אצל המעביד ישלם המעביד לעובד מענק חד פעמי בגובה של משכורתו החודשית ברוטו לתנאים סוציאליים.
הוותק לצורך במענק יהיה הוותק מחברות הקשורות לקבוצת מהדרין"

התובע אישר כי קיבל מענק התמדה במשכורת חודש יולי 2007, כפי המופיע בריכוז תלושי משכורות, נספח א' לתצהיר הנתבעת.

במועד סיום עבודתו, חודש אפריל 2016, התובע לא השלים עשר שנות עבודה ולא היה זכאי למענק ההתמדה.

טענת התובע כי התובעת מנעה ממנו לעבוד שנה נוספת שלא כדין, אינה מתקבלת לאור קביעתנו כי לא נפל פגם בהתנהלותה של הנתבעת בכל הנוגע לפרישתו של התובע לגמלאות.
לאור האמור, התביעה למענק התמדה נדחית.

69. אי מתן הודעה לעובד על תנאי עבודה
לטענת התובע, הנתבעת לא מסרה לו הודעות על שינוי בתנאי עבודתו בהתאם לחובתה על פי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב – 2002.
לטענתו, היה על הנתבעת למסור לתובע הודעה במועד בו הפסיקה באופן חד צדדי את ביצוע ההפרשה החודשית לפיצויים, והיה עליה למסור לתובע הודעה עם חתימת ההסכם הקיבוצי המיוחד בשנת 2010.

הנתבעת אישרה שלא מסרה הודעות כאמור. לטענתה, לא היתה חייבת במסירתן עליה למסור לתובע הודעות עקב חתימת הסכם קיבוצי.

אשר לעמדתנו - אין בהפסקת התשלום לקופת הפיצויים משום שינוי בתנאי עבודתו של התובע. התובע היה זכאי כי הנתבעת תחסוך שיעור של 8.33% משכרו אלא שהסכומים כבר הצטברו בחשבון על שמו בקופת הפיצויים.
התובע אישר כי נודע לו בשנת 2010 על הפסקת ההפרשות. משנשאל מדוע לא פנה לנתבעת עם היוודע לו הדבר, השיב:
"דיברתי עם הפקידה והיא אמרה לי זה מה יש".

משמע, התובע לא הוכיח כי נגרם לו נזק בעצם אי מסירת ההודעה.

התובע לא הצביע על שינוי כלשהו בתנאי עבודתו הנובעים מהחתימה על ההסכם הקיבוצי המיוחד בנתבעת בשנת 2010, אשר יש למסור עליהם הודעה בהתאם לסעיף 2 לחוק הודעה לעובד.

לאור האמור, אין מקום לפסיקת פיצוי בגין אי מסירת הודעות על שינוי בתנאי העבודה.

70. סוף דבר
התביעה נדחית על כל רכיביה.

71. בשים לב לכך שהתובע גמלאי ומאידך בשים לב להיקף ההליך ולעדויות הרבות שנשמעו, כמו גם לדחיית התביעה על כל רכיביה, מצאנו לנכון לחייבו בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך 10,000 ₪.

ניתן היום, 21/6/20 , בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

גב' שושנה שורק
נציגת ציבור עובדים

הדס יהלום, נשיאה

מר איתן קירשנר,
נציג ציבור מעסיקים