הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 18515-02-18

13 מאי 2020

לפני:

כב' השופטת אופירה דגן-טוכמכר
נציג ציבור (מעסיקים) גב' הילנה ערד שטיינבך

התובע (נתבע שכנגד)
בן ציון סעדה
ע"י ב"כ: עו"ד ה. בביוב
-
הנתבעת (תובעת שכנגד)
בלוקשתיל בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד א. שאבי

פסק דין

לפנינו תביעה ותביעה שכנגד שהגישו הצדדים זה כנגד זה. במסגרת התביעה עותר התובע לתשלום פיצויי פיטורים, גמול עבור שעות נוספות, פדיון ימי חופשה, הפרשים עבור ביצוע הפרשות לפנסיה ופיצוי בגין פגיעה בפרטיות. מנגד עותרת הנתבעת לפיצוי בגין הפרת הסכם העבודה וחובות האמון, גזל סוד מסחרי וכן עותרת לקבלת צו מניעה קבוע לעניין הגבלת עיסוקו של התובע ולעניין סודותיה המסחריים.
עיקר העובדות הצריכות לעניין הן כדלקמן:
הנתבעת היא חברה שעיסוקה בתחום התקשורת והיא מתמחה בשיווק חבילות תקשורת סלולרית ומכשירים סלולריים לעובדים זרים בענף החקלאות.
התובע, התקבל לעבודה בנתבעת ביום 1.8.2014 והועסק על ידה כסוכן מכירות שאזור הפעילות שלו הוא ביישובי הבקעה, וזאת עד ליום 2.12.2017.
בחודש ספטמבר 2017 נמסר לתובע כי הוחלט על עריכת שינוי בשכרם של סוכני המכירות (שינוי במודל העמלות והפסקת תגמול עבור שעות לילה).
ביום 3 נובמבר 2017 הודיע התובע כי הוא מבקש להתפטר מעבודתו, התובע נפגש עם מנהל הנתבעת על מנת לדון בבקשה ובסמוך לאחר מכן הודיע על היעדרות מחמת מחלה.
בעת שהתובע היה בחופשת מחלה פרץ בין הצדדים סכסוך על רקע חשד של הנתבעת כי התובע איננו חולה, וכי הוא מנצל את חופשת המחלה שניתנה לו על מנת לפתוח עסק מתחרה ולהעביר אליו את לקוחותיה של הנתבעת אשר היו בטיפולו. אין חולק כי הנתבעת אף ניסתה ליצור קשר עם הרופא המטפל של התובע על מנת לקבל מידע אודות מצבו.
על רקע האמור, ביום 5.12.2017 פנתה הנתבעת לבית הדין בבקשה למתן צו מניעה, וביום 10.12.2017 בית הדין נתן צו המונע מהתובע לפנות ללקוחות הנתבעת עד ליום 12.4.2018.
נדמה כי מתן הצו לא מנע את המשך הסכסוך בין הצדדים, ובכלל זה ביחס לאופן בו יש לפרש את הצו שניתן, והנתבעת הגישה בקשה לפי פקודת בזיון בית המשפט וכן בקשה להרחבת צו המניעה, במסגרתה ביקשה לאסור על התובע לפעול ברשימת ישובים שפורטה בבקשה. בקשות אלו נדחו.
בהמשך הדברים ביום 16.12.17 התובע פתח עסק עצמאי, המתחרה בעסקיה של הנתבעת.
ההליך דנן נפתח בחודש פברואר 2018 בעת ששני הצדדים הגישו תביעות הדדיות זה כנגד זה.
התובע עותר לקבלת פיצויי פיטורים, פיצוי בגין הפרשות חסרות לקרן פנסיה, גמול עבודה בשעות נוספות ופדיון ימי חופשה, וכן עתר לקבלת פיצוי בגין פגיעה בפרטיות.
הנתבעת טוענת כי התובע הפר את הסכם העבודה שנחתם עמו וכן את חובות האמון החלות עליו, במסגרת יחסי העבודה. בנוסף טוענת הנתבעת כי התובע ביצע עוולה לפי חוק עוולות מסחריות, ולפיכך היא תובעת פיצוי ללא הוכחת נזק. עוד מבקשת הנתבעת צו מניעה במסגרתו מבקשת סעדים שונים הנוגעים בעיקרם להגבלת עיסוקו של התובע ולסודותיה המסחריים של הנתבעת.

הכרעה
לאחר ששמענו את העדויות, עיינו במסמכים שצורפו ובחנו את טענות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה ודין התביעה שכנגד להידחות.
האם התובע התפטר בדין מפוטר
לטענת התובע, בגין נסיבות סיום עבודתו בשל הרעת תנאים יש לראותו "בדין מפוטר" ולשלם לו פיצויי פיטורים בסך 42,589 ₪. לטענתו, הוא זכאי לפיצויי פיטורים בשל כך שהתפטרותו מהנתבעת נעשתה על רקע שינוי שהתעתדה הנתבעת לעשות בשכרם של סוכני המכירות ובכללם התובע (שינוי במודל העמלות והפסקת תגמול עבור שעות לילה). עוד מוסיף וטוען כי גמל בליבו לסיים את עבודתו בתובעת על רקע הפגיעה בפרטיותו מצד אחד ממנהלי הנתבעת.
לטענת הנתבעת, התובע התפטר מעבודתו על מנת להתחרות בנתבעת וללא כל קשר לשינוי תנאי העסקתו או לפגיעה בפרטיותו.
השאלה העומדת במחלוקת הינה האם נסיבות הפסקת עבודתו של התובע מזכות אותו בפיצויי פיטורים בהתאם להוראות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963.
הלכה היא, כי הנטל להוכחת טענת התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש מעובד להמשיך לעבוד, מוטל על הטוען, קרי, על העובד. על מנת שיחשב דינו של עובד כ"דין מפוטר" עליו להוכיח שתנאי עבודתו היו כאלה שאין לדרוש ממנו שימשיך לעבוד בהם; להוכיח קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין המצב בעבודה, משמע, להראות שההחלטה להתפטר נבעה בשל הטעמים דלעיל ולא בשל טעם אחר; ועוד להוכיח, כי ניתנה התראה סבירה למעביד על הכוונה להתפטר, מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב.
לאחר בחינת מכלול הראיות שלפנינו הגענו לכלל מסקנה שהתובע לא עמד בנטל להוכיח כי התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים.
במהלך חודש ספטמבר 2017 נודע לתובע על שינוי שמתעתדת הנתבעת לערוך בשכרם של אנשי המכירות (שינוי במודל העמלות והפסקת תגמול עבור שעות לילה), ובכללם התובע.
ביום 3.11.2017 התובע שלח הודעת דוא"ל לנתבעת לפיה הוא מבקש להפסיק את עבדותו בנתבעת. (נספח ו' לתצהיר התובע), אשר לשונה:

"אני בן ציון סעדה, ת.ז XXXXXX546 מבקש להפסיק את עבודתי בחברת 019 מובייל. התאריך היום הוא 3/11/17 למניינם."

ביום 8.111.2017 התובע נפגש עם מר סלע, מבעלי הנתבעת. במסגרת פגישה זו ניסה מר סלע להניא את התובע מכוונתו להתפטר, והתובע השיב שישקול את הדברים. למחרת יצא התובע לחופשת מחלה.
ביום 15.11.2017 שלח התובע הודעה למר אלרועי סיידוף, הממונה הישיר של התובע (נספח י' לתצהיר התובע) בזו הלשון:

"בהמשך לתכתובות קודמות לשיחותינו על הפגיעה המתמשכת בתנאי עבודתי ובזכויותיי, לרבות בין השאר הפגיעה בה הודיתם במשכורתי ב 1000 ₪ (ביטול תגמול שעות עבודה וירידת אחוזי התגמול על הציוד), הריני להודיע ולהדגיש כי ככל ולא יתוקנו תנאי עבודתו המורעים משמעותית כעת, בתוך 14 ימים מיום פניה אחרונה זו, לא תוותר לי הברירה ואראה עצמי מתפטר בדין מפוטר, מהחברה".

בו ביום ב"כ הנתבעת שלח אל התובע מכתב לפיו נודע לנתבעת כי הוא מבקש לעבור לחברה מתחרה וליטול את לקוחות הנתבעת, ונמסר לו כי הוא מנוע מלעשות כן. בנוסף התבקש התובע להגיע לעבודה על מנת לעשות חפיפה ובכלל זה למסור שמות וכתובות של הלקוחות (נספח 3 לכתב התביעה).
במקביל, באותו היום, נשלחה לתובע הודעת דוא"ל מאת מנהלי הנתבעת לפיה השינוי בשכרו מבוטל. (נספח 5 לכתב ההגנה). יצוין שבחקירתו הודה התובע שקיבל את ההודעה בדבר ביטול השינוי בשכרו באותו היום.
חרף ביטול השינוי הצפוי בשכרו של התובע, החליט התובע להתפטר מעבודתו, בעוד התפטרותו נכנסה לתוקפה ביום 2.12.2017.
הנה כי כן, חרף חזרתה של הנתבעת מכוונתה לבצע שינוי בשכרו התובע התפטר. מן האמור עולה שיש לדחות את טענת התובע שהשינוי בשכרו הוא שעמד בבסיס התפטרותו.
עוד יצוין, כי אין אנו סבורים שהתובע עמד בנטל המוטל עליו להוכיח את טענתו לפיה הפגיעה בפרטיותו עמדה בבסיס החלטתו להתפטר.
הטענה כי התפטרות התובע נעשתה לאור הפגיעה בפרטיותו נטענה לראשונה במסגרת ההליך המשפטי ולא הוכח כי היוותה שיקול עבורו בהחלטה על התפטרותו.
בנוסף, במסגרת הודעת הדוא"ל ששלח לנתבעת ביום 15.11.2017, לאחר האירועים (עליהם יורחב בהמשך הדברים), אותם מייחס התובע לפגיעה בפרטיותו, התייחס התובע לפגיעה הצפויה בשכרו, כנימוק העומד בבסיס ההחלטה להתפטר ללא כל אזכור בדבר הפגיעה בפרטיותו.
זאת ועוד, מבחינת מכלול הראיות והעדויות שלפנינו התרשמנו כי החלטתו של התובע להתפטר נעשתה עקב סיבות שונות ולא עקב הפגיעה בפרטיות/השינוי הצפוי בשכרו. כך, בחקירתו של התובע מציין הוא בזו הלשון:

"ש. לא אמרת לו שאתה כן רוצה שהוא ישנה בחזרה את התנאים? מתי השיחה היתה?
ת. בסוף אוקטובר, תחילת נובמבר, לפני המייל של ההתפטרות. אמרתו לו שחוץ מהעניין של המספרים, יש גם את העניין שאיך מעביד מתייחס לעובד שלו שנותן את כל כולו, ההתנהלות שלהן שהם משחקים איתך משחקים, וגם אלרועי כותב את זה".
לשאלת בית הדין- גם אם היו מחזירים את התנאים אני לא יודע אם הייתי נשאר, זה היה בבדיקה באותם ימים. אח"כ היה את הכניסה לפרטיות וכבר..."

רצונו של התובע לסיים את עבודתו בנתבעת מסיבות שונות, אשר אינן כוללות פגיעה בפרטיות/ השינוי שהיה עתיד להתבצע בשכרו, עולה אף מתמלול שיחה שנערכה בין התובע למנהלו הישיר- מר סיידוף (נספח ה' לתצהיר התובע):
"אלרועי: ..מצד שני, אם זה מה שיזיז אותם, ואם זה, אפילו תקבל מה שאתה רוצה, אז אה, אז זה המהלך. ואם אתה מעוניין להישאר אני אשחק איתך את המשחק. אז תגיד לי עכשיו, אם ההחלטה שלך היא סופית, במאה אחוז שאני אערך לזה בהתאם. אבל אם אתה אומר תשמע, אם היו דברים משתנים אז יכול להיות שהייתי משנה את דעתי, אז אני אדע להתאים את זה בכיוון, אז תגיד לי מה ההחלטה שלך.
בן ציון: אז תשמע, אני אגיד לך משהו אלרועי, אני אמרת לך את זה גם מקודם. העניין שלי זה לא המשחק, זה לא, העניין שלי, זה לא, זה לא המשחק... זה לא עניין עכשיו של סחיטה, זה לא עניין של מספרים, זה לא מעניין אותי עמיאל יגיד, אתה יודע מה, בוא ניתן לו עוד חמש מאות שקל, אלף שקל במשכורת וסתום את הפה וימשיך לעבוד כמו שהוא עובד. זה לא, זה לא העניין...אני לא שמה, אני לא במקומות האלה, אתה מבין? אני לא במקומות האלה...
...
אני התעייפתי מלעבוד בחברה הזאת"

לאור כלל האמור לעיל, הגענו לכלל מסקנה שטענת התובע בדבר זכאותו לפיצויי פיטורים לאור התפטרות בדין מפוטר דינה להידחות.

גמול עבור שעות נוספות
לטענת התובע הוא זכאי לתשלום בסך 134,160 ₪ בגין עבודה בשעות נוספות לפי החישוב הבא: 78 שעות נוספות חודשיות בממוצע*35 ₪*125%*40 חודשים.
לטענת הנתבעת התובע לא עבד בשעות נוספות. עוד נטען כי התובע עבר מחוץ לחצרי המעסיק ועל כן לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו. לפיכך לא חל עליו חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א- 1951. עוד טוענת הנתבעת כי התובע נהג לערוך הפסקות ארוכות במקומות שונים. הנתבעת מוסיפה וטוענת שיש לדחות את תביעתו ברכיב זה לאור היעדר פירוט מינימלי.
טרם נכריע לעניין זכאותו של התובע לגמול עבור שעות נוספות, נדון בשאלת תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה על התובע.
סעיפ 30(א)(6) ל חוק שעות עבודה ומנוחה קובע:

"עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם"

באשר לפרשנותו של סעיף 30(א)(6) לחוק נקבע בפסיקה, כי השאלה אינה שאלת קיומו של פיקוח בפועל אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה איפשרו פיקוח כאמור. זאת, כאשר פיקוח אפשרי, ככלל ובתלות בנסיבות הספציפיות של כל מקרה, גם כאשר מדובר בעבודה המתבצעת מחוץ לחצרים.
במקרה שלפנינו, הגם שהתובע עבד מחוץ לחצרי הנתבעת, לנתבעת הייתה אפשרות לפקח על שעות עבודתו של התובע ואף עשתה זאת בפועל באמצעות מערכת האיכון (הפוינטר). בנסיבות אלו, שעות העבודה של התובע לא רק היו ניתנות לפיקוח על ידי הנתבעת אלא גם היו בפועל תחת פיקוח שלה. לאור זאת, לא מתקיים גם החריג הקבוע בסעיף 30(א)(6) ל חוק שעות עבודה ומנוחה.
המסקנה העולה מן האמור הינה, אם כן, כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובעת.
באשר לשעות העבודה, מלבד עדויות הצדדים, אין בפנינו כל ראיה רלוונטית, ממנה נוכל ללמוד על מתכונת עבודתו המלאה של התובע במהלך כלל תקופת עבודתו ולא פירוט באשר למועדים המדוייקים של העבודה. קביעתנו לעניין שעות עבודתו של התובע, תהא בהינתן נטל ההוכחה המונח לפתחה של הנתבעת.
מבחינת הראיות לפנינו עולה שהתובע הועסק במתכונת עבודה גמישה.
סעיף 6.3 להסכם העבודה של התובע (נספח 4 לכתב התביעה של החברה) קובע:
"העובד מתחייב לעבוד בחברה בהיקף של משרה מלאה בת תשע שעות ביום בממוצע". (ההדגשות אינן במקור).

מתכונת ההעסקה הגמישה עולה אף מעדותו של מר סלע לפנינו:

"כתוב שהעובד מתחייב לעבוד בחרה בממוצע של 9 שעות ביום. התשובה היא שאם הוא החליט בהסכמת המנהל שהוא לוקח יום אחר קצר ורוצה להשלים ביום ו' או במוצ"ש, אז זה בסדר.
...
"ש. היו ימים שהתובע עבד מעבר לתשע שעות?
ת. הוא גר בבית שאן. הנסיעה הלוך וחזור לעבודה החשבנו לו את זה בתור שעות עבודה למרות שזה לא מוגדר כך, ובממוצע החודשי הוא לא עבר את ה-9 שעות ביום. ההסכמה היא על בסיס ממוצע ולא על בסיס חישוב יומי. יכול להיות שהיה יום עבודה של עשר שעות ויום עבודה של שמונה שעות למחרת. ממוצע תשע שעות.

דברים אלה עולים אף מעדותו של מנהלו לשעבר של התובע, מר אלרועי סיידוף:

"יש תאריכים מסוימים שיש בהם עבודה ועובדים שעות ויש תאריכים שהעובדים יצאו לשעתיים עבודה ביום"

בהתאם לפסיקה, אין מקום לפסילה גורפת של שיטת עבודה בשעות גמישות. הצדדים רשאים להסכים ביניהם בתום לב על העסקה בשעות גמישות ואין הדבר נוגד את תכליתם של חוקי המגן. לצד זאת, יש לוודא שהסדר זה לא יקפח את זכויות העובד או יהווה אמצעי לניצולו. העסקה בשעות גמישות, כאשר העובד רשאי לעבוד ביום אחד פחות שעות ולהשלים שעות אלה ביום אחר, והוא עושה כן מרצונו על פי שיקול דעתו העצמאי הינה העסקה מותרת, אשר אינה מזכה את העובד בתשלום גמול מיוחד בגין שעות נוספות בימים בהם עבד יותר שעות.
בעניין פילוסוף, דן כב' בית הדין הארצי בעניין שעות העסקה גמישות, וכך נאמר:

"אין מקום לפסילה גורפת של שיטת שעות עבודה גמישות.. יש לפרש את חוקי העבודה בהתאם לתכליתם. משהסכימו הצדדים ביניהם בתום לב על שיטת שעות עבודה גמישות, אין הדבר נוגד את תכליתם של חוקי העבודה. יש לשמור את זכותם של הצדדים לחוזה עבודה אישי לקבוע תנאי עבודה התואמים את הנסיבות, את דרישות העבודה ואת נוחיותה של העובדת, וזאת בתנאי שנקבע בחוזה העבודה אינו חורג מהוראות חוקי עבודה המגן. במקרה של קביעת שעות העבודה של העובד יש לאפשר לצדדים לחוזה העבודה גמישות, תוך שמירה על תכלית החוק למנוע ניצול העובד והעסקתו שעות רבות ועל ידי כך לשלול ממנו את חייו הפרטיים וחירותו..

יפים לענייננו גם דבריה של כב' סגנית הנשיא בדימוס, אלישבע ברק, כפי שנכתבו בע"ע 300021/98 טריינין נ' חריש (פורסם בנבו, 7.3.2002). הגם שנכתבו בבעת מיעוט ובקשר לשאלה בדבר יחסי עובד-מעסיק:

"...מתכונת העבודה הפכה לגמישה, flexwork. עובדים רבים, בעיקר נשים ואמהות לילדים קטנים, עובדים מהבית. עבודות מסוימות, כגון עבודות בהיי-טק או במעבדות מדעיות, מחייבות לעתים עבודה בשעות לא קונבנציונליות ובשעות גמישות. בעלי מקצועות מסוימים, כגון עיתונאים, כתבים, רופאים המשתייכים למוסד מסוים, עורכי-דין פנימיים ורואי-חשבונות פנימיים, עובדים בשעות גמישות משום שהדבר מתחייב בדרך-כלל ממהות עבודתם. מעטים העובדים שעדיין מחויבים בעבודה של שמונה שעות ליום באופן קבוע. אלה בעיקר עובדים המשרתים קהל או תלויים באחרים בעבודתם. פרופ' א' גלין עמדה במאמרה על כך שכיום צורות ההעסקה גמישות, בהתייחסה לשעות העבודה (א' גלין "ניהול גמיש – כורח המציאות" [12], בעמ' 16):
"זמן עבודה גמיש (Flextime)
במשך שנים רבות נשמר באופן מסורתי הנוהל של שעות עבודה קבועות – מעבר לשעות אלו דובר על שעות נוספות. כאשר התחילו לדבר במונחים של זמן גמיש – מה שמכונה כיום Flextime, עדיין דובר על לב של שעות קבועות בכל יום, כאשר בשוליים ישנה אפשרות לגמישות מצד העובד.
כיום זמן עבודה גמיש מורכב בדרך כלל הן מלב של שעות קבועות
(Core Time) בו חייבים כל עובדי הארגון להימצא במקום עבודתם, והן מטווחי גמישות שהם פרקי הזמן (בתחילתו ובסופו של יום העבודה, ולעתים אף בשעות הפסקת הצהריים) בהם רשאי כל עובד לבחור מתי יגיע ומתי יעזוב. בארגונים מסויימים מגיעים לעתים עד לגמישות מלאה, כשהעובד יכול לבוא לעבודה בכל שעות היום כרצונו, תוך כדי תיאום עם הממונה עליו. לפי שיטה זו חייב העובד להשלים מכסת שעות ביחידת זמן שנקבע בהסכם (יום, שבוע או חודש, ולעתים רחוקות זמן רב יותר – עד שנה). ביחידת זמן זו, ניתנת לעובד האפשרות לווסת את שעות עבודתו בטווח הגמישות שלו, כל עוד השלים את מכסת השעות הנדרשת ממנו בהתאם להסכם. לעתים נקבע בהסכם כי מספר מסוים של שעות יתרה (חיובית או שלילית) ניתן להעברה מיחידת זמן אחת ליחידת זמן אחרת".
במקרה שלפנינו, לא התרשמנו כי הסכם העבודה כפי שנהג בפועל קיפח את התובע בכל הנוגע לשעות עבודתו היומיות והתשלום בגינן.
מהעדויות שלפנינו עולה שהתובע לא עבד בממוצע חודשי למעלה מ- 186 שעות חודשיות, כך בעדותו של מר סיידוף, מנהלו הישיר של התובע, עובד לשעבר בנתבעת מציין הוא כך:
"ש. האם היו ימים שהתובע עבד מעבר לתשע שעות ביום?
ת. שוב, היו ימים שהוא עבד פחות והיו ימים שהוא עבד יותר מתשע שעות, אבל בסה"כ חודש לא עבד מעל משרה מלאה. היו לו הטבות כי היה סוכן מצוין.
ש. לטענתך הוא לא עבד יותר מ-166 שעות?
ת. בממוצע שנתי.
ש. אני אומרת לך שיש חודשים שהוא עבר יותר מ- 186 שעות זה יכול להיות?
ת. לא.
ש. מתוך מה שאבת את נתוני הנוכחות?
ת. פוינטר. הנתונים האלה לא משהו שבא אחרי, אלא משהו שבא חודש בחודשו. ברגע שאתה מפעיל את הרכב ומגיע לנקודה של התאילנדים אתה חייב לכבות את הרכב, מי שלא עושה את זה, אז הוא עובד על החוקים של החברה. אם התובע הדליק את הרכב בבית או כיבה את הרכב באתר, כפי שהחברה חייבה אותו, אז שעת ההתחלה מתחילה מהרגע שהוא יצא מהבית. מדובר בעבודה מפוצלת. אם התובע יוצא ממקום מסוים, מבית שאן ומגיע למושב שדה תרומות, אני יודע שיש שם תאילנדים, ומשם הוא עובר למקום אחר, וכל זה שעות עבודה, אני עושה לו פיצול כשהוא מגיע הביתה בסביבות אחת, שתיים בצהריים, אז זה לא שעות עבודה, כי זו עבודה בפיצול. כשהוא מניע שוב אז אני מתחיל למנות לו שוב שעות עבודה.
ש. האם היו ימים שלא עבד בפיצול?
ת. כן. מבחירה. לדוגמא בימי ב' אשתו היתה בעבודה אז לא יצא בצהריים הביתה. היו גם ימים שהוא יצא בשמונה בערב לעבוד. זה גם צוין בדוח שעות".

לכך יוסף שבמסגרת גילוי המסמכים, הועברו לתובע דוחות הפוינטר לתקופת עבודתו בנתבעת. חרף האמור, התובע בחר שלא לצרף את הדוחות כראיה. הלכה ידועה היא, כי הימנעות בעל דין מהבאת עד או ראיה תעמוד לרעתו בעת שקילת מאזן ההסתברויות ומכאן כי הימנעות התובע מהצגת הדוחות יוצרת חזקה כי הצגתם הייתה פועלת כנגד התובע וסותרת את גרסתו.
אף מדוחות הפוינטר המדגמיים שצירף התובע לסיכומיו (הכוללים אף את שעות הנסיעה לעבודה והחזרה, ובהעדר מיקום יש קושי להבחין בין נסיעות פרטיות לנסיעות פרטיות ), עולה שבחלק מהימים התובע עבד פחות מ-9 שעות ביום, ואף כי עבד במתכונת עבודה מפוצלת, שכללה הפסקת צהריים, בהתאם לשיקול דעתו. יובהר כי התובע צירף דוחות של ימים בודדים, ולא של חודש מלא ולא הצביע על חודש פלוני שבו במצטבר עבד לטענתו יותר מ- 186 שעות.
לאור כלל האמור שוכנענו, כי בנסיבותיו של מקרה זה, הסכמת הצדדים ביניהם בתום לב על שעות עבודה גמישות אינה נוגדת את תכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה ודינה של תביעתו של התובע בגין תשלום עבור שעות נוספות להידחות.

פדיון חופשה
לטענת התובע, בהתאם לתלוש השכר של חודש אוקטובר 2017, עם סיום עבודתו, נותרה לו יתרת זכות של 18.27 ימי חופשה. עם סיום ההעסקה של התובע, הנתבעת שילמה לתובע פדיון חופשה עבור 16.18 ימי חופשה, ולאור זאת הוא זכאי לתשלום של 618 ₪ בגין היעדר תשלום עבור מלוא ימי החופשה שצבר.
לטענת הנתבעת, לתובע שולם פדיון עבור מלוא ימי החופשה להם הוא זכאי. לטענתה, בחודש נובמבר 2017 נעדר התובע מהעבודה ומסר אישורי מחלה חלקיים בלבד. בין הימים 22.11.2017- 26.11.2017 ו- 28.11.2017 התובע לא התייצב לעבודה ולא היו ברשותו אישורי מחלה משכך נוכו לו ימי חופש.
מבחינת הראיות שלפנינו עולה שבהתאם לתלוש שכר של חודש נובמבר 2018 (נספח 8 לתצהירי הנתבעת) לזכות התובע עמדה, נכון למועד זה, יתרת חופשה של 18.27 ימים, מתוכה ניצל התובע 4 ימים.
בהתאם לחוק חופשה שנתית, תשי"א – 1951 על המעסיק לנהל פנקס חופשה ולרשום בו, בין השאר, את מועד החופשה.
נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה של העובד חל אמנם על המעסיק. עם זאת, הצגת תלוש השכר מהווה "ראשית ראיה בכתב" למאזן ימי חופשה המגיע לעובד, בהיעדר ראיה לסתור זאת.
במקרה הנדון, התובע לא עמד בנטל המוטל עליו לסתור את האמור בתלושי השכר, והתובע אף לא התייחס בתצהיריו או בסיכומיו לטענת הנתבעת בדבר בדבר ניכוי 4 ימי חופשה בגין היעדרותו מהעבודה.
משכך, אנו קובעים שטענת התובע בגין פדיון חופשה נדחית.
הפרשות לפנסיה
לטענת התובע הוא זכאי לפיצוי בסך 29,607 ₪ בגין אי ביצוע הפרשות מלאות לפנסיה. התובע מפנה בסיכומיו לנספח ה' לכתב התביעה ולתלושי שכרו לשנת 2017.
לטענת הנתבעת, היא ביצעה את כלל ההפרשות הנדרשות לפנסיה לפי דין. לטענתה הפקידה הפקדות פנסיונית עד לגובה השכר הממוצע במשק, בהתאם לקבוע בצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק, כעולה מתלושי השכר. בנוסף, לטענת הנתבעת, התובע לא צירף כל תחשיב לכתב התביעה או לתצהיר.
מעיון בכתבי הטענות ונספחיהם עולה שהתובע לא פירט את התביעה ברכיב זה ולא הציג כל פירוט המבאר את הסכום הנתבע על ידו. כך, נספח ה' אליו מפנה התובע כלל לא קיים. בנוסף, התובע אף לא צירף דו"ח הפקדות ממנו ניתן ללמוד על שיעור ההפקדות שנעשו.
אנו סבורים שדי בהיעדר כל פירוט מינימלי, כדי לדחות את תביעתו של התובע. למעלה מן הצריך נציין שמעיון בחומר הראיות המצוי בפנינו, אנו סבורים שדין תביעתו של התובע בגין רכיב זה להידחות.
סעיף 6(ג) לצו הרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה 2011, אשר עמד בתוקפו במרבית תקופת עבודתו של התובע בנתבעת, קובע:

"חובת הביטוח הפנסיוני תחול על השכר המשולם לעובד, או השכר הממוצע במשק כפי שיעודכן מזמן לזמן, הנמוך מבין השניים";

מעיון מדגמי בתלושי השכר של התובע עולה ששכרו המבוטח של התובע היה בהתאם לשכר הממוצע במשק כפי שהשתנה מעת לעת.
ביום 20.6.2016 פורסם צו הרחבה בדבר הגדלת ההפרשות לביטוח פנסיוני במשק 2016, שתחולתו מיום 1.7.2016 הקובע בסעיף 3:

"תשלומים לקרן פנסיה ו/או לקופת ביטוח/קופת גמל שאינה קרן פנסיה:
מיום התחילה, כל עובד יבוטח, בגין שכרו הקובע, בשיעורים שלא יפחתו
מהשיעורים המפורטים להלן..."

הצו משנת 2016 מגדיר את "השכר הקובע" – "כהגדרתו בהסכם החל על העובד, ולא פחות מהשכר המבוטח המתחייב על פי צו ההרחבה לפנסיית חובה";
לא הוכח, ואף לא נטען שבהסכם העבודה שחל על התובע נקבע שההפרשות יחושבו מתוך שכר גבוה יותר.
לאור האמור, אנו קובעים שנתבעת ביצעה הפרשות לפנסיה לפי דין ודינו של רכיב זה להידחות.

פגיעה בפרטיות
במסגרת תביעתו לפיצוי בגין פגיעה בפרטיות, מבקש התובע פיצוי בגין נטילת הטלפון הנייד שלו, בגין חדירת הנתבעת לאפליקציית הוואטסאפ שלו ובגין יצירת קשר עם הרופאה המטפלת שלו, על מנת להניאה מלתת לו אישורי מחלה. נדון כעת בכל אחד מן האירועים:

הפניה לרופאת המשפחה
על רקע חשדה של הנתבעת, לפיו התובע פועל להקמת עסק מתחרה, ועל רקע איתורו של התובע בעפולה, לשם נסע לעשות סידורים, במהלך תקופת מחלתו, ביום 9.11.2017 פנה מר סלע לרופאת המשפחה של התובע בקופת החולים, כפי שאף מציין מר סלע בחקירתו:
"ש. האם פנית לרופאה של התובע?
ת. התקשרתי אליה.
ש. זה היה כאשר התובע היה נוכח, איך הצגת את עצמך?
ת. שלום, אני בועז סלע, המנהל של התובע, והתובע קיבל ממך הרבה אישורי
מחלה. ברגע זה היא אמרה לי אדוני, לא אמסור לך שום פרטים, תודה
ולהתראות.
...
ש. זה שגרתי שאתה פונה לרופאים?
ת. ממש לא. זו פעם ראשונה בחיים. מסכים שהפניה הייתה מיותרת."

פנייתו של מר סלע לרופאה המטפלת, ללא הסכמת התובע, מהווה פגיעה קשה בפרטיות התובע.
נפסק זה מכבר כי הזכות לפרטיות היא אחת מזכויות האדם החשובות ביותר, וכי היא מבססת את הכבוד והחירות להן זכאי אדם כאדם.
לעניין זה יפים הדברים שקבע כב' בית הדין הארצי בעניין קלנסוואה:

"הזכות לפרטיות היא מזכויות היסוד של הפרט במשטרים דמוקרטיים, ו"מהחשובות שבזכויות האדם בישראל... שורשיה נעוצים עמוק במורשתנו היהודית... היא מתבקשת, איפוא, מערכיה של ישראל כמדינה יהודית ודמוקרטית גם יחד. היא מוכרת על ידי המשפט המקובל הישראלי כזכות אדם".

זכותו של אדם לפרטיות חלה אף במסגרת יחסי העבודה. וכפי שנקבע בעניין קלנסוואה לעיל:

"זכותו של אדם לפרטיות נעה עמו גם למקום עבודתו, והזכויות המוגנות בחוקי היסוד חלות גם במשפט העבודה, לרבות ביחסי העבודה, וזאת מכוח הזרמתם של עקרונות יסוד חוקתיים אל יחסי העבודה באמצעות מושגי השסתום תום לב ותקנת הציבור, ואף ניתן להן במסגרתו משנה תוקף, נוכח חובותיהם ההדדיות והמוגברות של הצדדים ליחסי העבודה לתום לב, אמון והגינות.
לית מאן דפליג שזכותו של כל אדם לפרטיות חולשת אף על זכותו של כל אדם לסודיות ענייניו הרפואיים, בעוד שמירה על סודיות רפואית, חסיון רפואי ושמירה על הפרטיות של החולים הינה לב ליבה של מערכת היחסים המבוססת על אמון בין חולים לבין רופאים, ומעוגנת בדברי חקיקה שונים, ביניהם חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, חוק זכויות החולה וחוק הגנת הפרטיות.
עיקרון השמירה על סודיות רפואית מהווה את אחת מאבני היסוד בכל הנוגע ליחסי מטפל-מטופל. יחסים אלו אמורים לספק מרחב בטוח, כך שיינתן הטיפול היעיל והאמין ביותר.
.אם כן, פנייתו של מר סלע לרופאה המטפלת של התובע, במטרה לברר על מצבו הרפואי של התובע / להניא אותה ממתן תעודות מחלה מהווה פגיעה בפרטיות התובע.
מוצאים אנו לציין כי אף אנו חשים חוסר נוחות מכך שהתובע, נעדר מהעבודה בשל בעיות בכף רגלו ובו בעת יצא לסידורים, לרבות לשם רכישת רכב וטלפון, אולם – משהוגשה תעודת מחלה, על המעסיק לפעול בהתאם להוראות הדין ואין הוא יכול לעשות דין לעצמו על סמך "אמונה" שהעובד מתחזה לחולה.
לשם השלמת התמונה יצוין שבהתאם לתקנה 2(ג) לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז-1976, אם "התעורר ספק אצל המעביד לגבי תוכן של תעודת מחלה שלא ניתנה לפי תקנת משנה (ב)" , יהא הוא רשאי להעמיד את העובד לבדיקה רפואית של רופא מטעמו.
תקנת משנה (ב) קובעת כי ככל שהעובד חבר בקופת חולים, עליו להמציא תעודת מחלה מקופת החולים שבה מצוינים הפרטים כאמור בתקנת משנה (א) – שם העובד ומספר זהותו, תקופת המחלה, שם הרופא ומענו ותאריך הוצאת התעודה.
יצוין שבעניין קרייטר אימץ כב' בית הדין הארצי את לשון תקנה 2(ג), וקבע כי "רק אם מוגשת תעודת מחלה שאינה של קופת-חולים, רשאי המעביד להעמיד את העובד לבדיקת רופא מטעמו". פסק הדין בעניין קרייטר ניתן בשנת 1990, אולם כב' בית הדין הארצי חזר על אשר נקבע בעניין קרייטר בפסק הדין בעניין חמסיבענייו משנת 2017, בקבעו:
"נקדים ונאמר כי איננו סבורים שהמקרה הנדון הוא המקרה המתאים לדיון בפרשנותה של תקנה 2(ג) לתקנות דמי מחלה, ובשאלה אם יש להרחיב את תחולתה גם לאותם מקרים בהם המציא העובד אישור קופת חולים, על פי תקנה 2(ב) לתקנות דמי מחלה, והמעסיק מטיל ספק במהימנות אישור המחלה. נציין כי פרשנות זו אינה מתיישבת עם לשון תקנה 2(ג), הקובעת כי המעסיק רשאי להעמיד את העובד לבדיקה רק עת תעודת המחלה לא ניתנה לפי תקנה 2(ב), דהיינו עת תעודת המחלה לא ניתנה על ידי או באישור קופת חולים. מעבר לכך, משמעות טענה זו הוא שינוי ההלכה שנפסקה בעניין קרייטר..."
עוד יצוין שבפרשת חמסי לא שלל כב' בית הדין אפשרות לדון בפרשנותה של תקנה 2(ג) לתקנות דמי מחלה ועל תחולתה לעניין תעודה מחלה מאת קופת-חולים, בהתאם לתקנה 2(ב), אולם אין אנו נדרשים לכך במסגרת הליך זה שכן במקרה דנן הנתבעת כלל לא ביקשה לפעול להזמת התעודה הרפואית ולהעמיד את התובע לבדיקה מטעמה אלא פנתה ישירות לרופאת המשפחה, תוך הפרת זכותו של התובע לפרטיות.
באשר לגובה הפיצוי לו זכאי התובע, אנו סבורים שסכום הפיצוי הראוי צריך להיפסק לאור סכום הפיצויים המקובלים בפסיקת בית הדין לעבודה בגין פגיעה בפרטיות העובד וכן לאור הפיצוי הקבוע בחוק הגנת הפרטיות (בין אם בשל תחולתו מכוח סעיף 24 (א)(1ב) לחוק בית הדין לעבודה ובין אם בשל כך שעם חקיקת חוק הגנת הפרטיות וקביעת הפיצויים הקבועים שם ללא הוכחת נזק, גילה המחוקק את דעתו בדבר הפיצויים הראויים המשקפים את הנזקים שנגרמו לצד שפרטיותו הופרה ולפגיעה באינטרסים החברתיים המוגנים). לצד זאת, אנו סבורים שעל גובה הפיצוי להיפסק אף על רקע כלל הנסיבות ובשים לב לכך שמלבד הפגיעה בתובע בשל עצם הפניה לרופאת המשפחה, לא נגרמה פגיעה לפרטיותו של התובע, במובן של חשיפת מידע רפואי/אישי אודותיו.
לאור כלל האמור אנו מעמידים את סכום הפיצוי עבור רכיב זה על סך של 10,000 ₪.
תפיסת הטלפון של התובע והחדירה לוואטסאפ של התובע
ביום 9.11.2017, עת התובע שהה בתקופת מחלה, מר סלע התחקה אחר מיקומו והשניים נפגשו בעפולה. לאחר ויכוח שפרץ בין השנים, שנסיבותיו שנויות במחלוקת, נטל מר סלע את הטלפון הנייד של התובע, ולאחר התערבות משטרה השיב את הטלפון הנייד וסוכם שהתובע ישיב לנתבעת את כרטיס הסים של הנתבעת שהיה מצוי במכשיר הטלפון ששייך לתובע.
משהתובע לא העביר לידי הנתבעת את כרטיס הסים, כפי שהוסכם בין הצדדים, הנתבעת העתיקה את מספר הטלפון לסים אחר, ופתחה את אפליקציית הוואטסאפ המשויכת למספר הטלפון, בטלפון אחר.
לטענת התובע, נציגי הנתבעת שחזרו התכתבויות אשר היו בחשבון הוואטסאפ המשויך למספר הטלפון ונכנסו להתכתבויות פרטיות של התובע.
לטענת הנתבעת התובע מיאן לשתף פעולה עם הנתבעת, למסור לה את המידע ששייך לה ולבצע חפיפה עם מחליף, ותחת זאת ניסה לנכס לעצמו את לקוחות הנתבעת, כך שפניותיהם ימשיכו להגיע לכרטיס הסים של הנתבעת. עוד לטענתה, הכניסה לחשבון הוואטסאפ של התובע נעשתה על מנת להמשיך לתת שירות ללקוחות הנתבעת, לאור זאת שהתובע לא נתן להם מענה בהיותו בחופשת מחלה. כן, טוענת הנתבעת כי לא ביצעה שחזור של שיחות התובע, כי לא נכנסה לשיחות אישיות וכי מדובר בכרטיס סים של הנתבעת ולא בסים פרטי של התובע.
לאחר בחינת העדויות והראיות בתיק, הגם שאין אנו סבורים שהוכח שהנתבעת ביצעה שחזור התכתבויות של הנתבע ושחדרה לתכתובות פרטיות של התובע, מעשי הנתבעת מנוגדים לדין ועולים כדי פגיעה בזכותו לפרטיות של התובע.
מר סלע, העיד, ועדותו לא נסתרה, שלא נעשה שחזור של התכתבויות התובע שנעשו ערב פתיחת חשבון הוואטסאפ על ידי הנתבעת וכי פתיחת חשבון הוואטסאפ הייתה לשם קבלת פניותיהם של לקוחות הנתבעת. וכלשונו:

"ש. כשהעליתם את הוואצאפ עשיתם שחזור שיחות?
ת. לא... היינו צריכים את הסים כדי לקבל פניות חדשות מתאילנדים
להמשיך בעבודה. זה כלי עבודה. הסים זה המס' שהתאילנדים מכירים את
הסוכן באזור והם מתקשרים לסים הזה ולכן רצינו את הסים כדי שאם
יתקבלו פניות מהתאילנדים הם יגיעו אלינו ולא אל התובע.
...
"התאילנדים מתקשרים גם בשיחות וגם בוואצאפ. גם בעלי מכולות
מתקשרים בווצאפ. ווצאפ זה כלי עבודה."

יצוין, שלא נעלם מענייננו שמתמלולי שיחות בין התובע למר עמיאל, מנהל בנתבעת, עולה שנציגי הנתבעת נכנסו לקבוצות קיימות בוואטסאפ והוציאו מהן מספרי טלפון של לקוחות, אולם אין בכך בכדי להצביע על שחזור התכתבויות קודמות, שכן אף ללא ביצוע שחזור שיחות, ניתן לראות קיומן של קבוצות קיימות.
בנוסף, אנו סבורים שלא הוכח שהנתבעת נכנסה לתוכנן של תכתובות אישיות.
בהקשר זה נציין שאף לא נעלם מעניינו שבחקירתו, התייחס מר סלע להודעות שנשלחו לתובע המתייחסות לפתיחת העסק, וכלשונו:

"בטח שלא שחזרנו. מה שראינו לאחר מכן המשיכו להגיע הודעות ווצאפ כשהתובע היה בקבוצה, ושאלו אותי בהודעות איך הולך לך עם הפתיחה החדשה של העסק..."

יצוין שספק בידינו אם מר סלע נחשף להודעות שנשלחו לתובע בדבר פתיחת העסק עת הופיעו בתצוגה על גבי מסך הטלפון הנייד ולא נכנס לתוכן ההודעות אולם לאור זאת שלא ברורה זהותם של שולחי ההודעות המוזכרות ושלא נהיר האם מדובר בשיחות עם גורמים עמם היה התובע ביחסים עסקיים במסגרת עבודתו ואם הדברים נאמרו במסגרת שיחות "עסקיות" אין אנו סבורים שדי בכך בכדי להוכיח שהנתבעת נכנסה לתכתובות אישיות של התובע.
חרף האמור, אף אם הנתבעת לא שחזרה תכתובות קודמות ולא נכנסה לתוכנן של שיחות אישיות, הנתבעת הפרה את זכותו של הנתבע לפרטיות, כפי שיפורט להלן.
בעניין איסקוב הציב כב' בית הדין הארצי אמות מידה הנוגעות לזכותו של העובד לפרטיות במקום העבודה בכל הנוגע לשימושי מחשב בכלל ולתכתובות דואר אלקטרוני בפרט. יוער כי אף שההלכות שהותוו בעניין איסקוב נקבעו בקשר לשימושי מחשב במקום העבודה, יפות הן בשינויים המחויבים אף לענייננו.
בעניין איסקוב נקבע כי הזכות של העובד לפרטיות במקום העבודה מקנה לו "שליטה על חשיפת המידע אודותיו ומניעת התחקות אחריו (tracing). שכן..... איבוד השליטה על הפרטיות במידע האישי שלו, עלולים לגרום לפגיעה בכבוד האדם של העובד, בפרטיותו ובאוטונומיה שלו".
פסק הדין אף התייחס לעומד בבסיס הצורך בהגנה על זכותו של העובד לפרטיות הנובע:

"מפערי הכוחות האינהרנטיים ביחסים שבין הצדדים ליחסי העבודה; מן ההכרה במציאות לפיה העובד נמצא במקום העבודה חלק ניכר משעות היום, ולעיתים אף משעות היממה; מעירוב התחומים וטשטוש האבחנה, ההולך ופושט, בין חיי העובד בעבודה ומחוצה לה; ומטיבם של יחסי העבודה המושתתים על אמון הדדי ועל תיפקוד העובד במסגרתם...."

ברי כי זכותו של עובד לפרטיות במקום העבודה אינה מוחלטת ויש לאזנה מול זכות הקניין של המעסיק וזכות היתר הניהולית שלו במקום העבודה.
במסגרת איזון זה, בעניין איסקוב קבע כב' בית הדין הארצי מספר עקרונות, המהווים תנאים מצטברים אשר בלא שהתקיימו אין להתיר למעסיק לנטר את תיבת הדוא"ל של העובד:
עקרון המידתיות- במסגרת זו על המעסיק לוודא, "כי השימוש באמצעי המעקב חיוני לאינטרס לגיטימי של מקום העבודה, וכי המעקב מידתי לסיכון שהצדיק קיומו מלכתחילה. עליו לבחון אמצעים חלופיים למעקב, ולהעדיף שימוש בטכנולוגיות מעקב, או בטכנולוגיות החוסמות שימושים אחרים, שיש בהן כדי להוות תחליף ראוי לקריאת תוכן הדואר האלקטרוני והפוגע פחות בפרטיות העובדים".

עקרון הלגיטימיות- במסגרתו נקבע, כי "המעקב חייב להיות מוגדר בגבולותיו, חוקי ובתום לב; המעקב יתקיים מטעמים שיש בהם עניין רלבנטי ישיר של המעסיק ומאינטרס לגיטימי של צרכי העבודה; זאת, תוך שיימנע, ככל הניתן, מפגיעה בזכות יסוד בסיסית של העובד, או שהפגיעה תהא מידתית וסבירה ביחס לתכלית המעקב".

עקרון השקיפות (transparency): עקרון זה מחייב את המעסיק להביא לידיעת העובדים, בפירוט, בבירור ובבהירות את כללי המדיניות הנוהגת והמחייבת במקום העבודה, בכל ה נוגע לשימוש בטכנולוגיות המידע המותקנות במחשב ובסביבת העבודה שלהם, ולפרט את הנסיבות המצדיקות ניטור כללי ומעקב ספציפי על עובד, טכנולוגיות המעקב ומהותן.

עקרון צמידות המטרה, לגביו נקבע, בין היתר, כי המעסיק אינו רשאי לעשות שימוש במידע החורג מן המטרה הראשונית לשמה נאסף. בנוסף, לאור עקרון צמידות המטרה החל על השקיפות המחייבת את המעסיק, עליו להודיע לעובד ולפרט לפניו מראש, אילו שימושים ייעשו במידע האישי שנצבר מהחדירה לתכתובת המייל האישית שלו והעיון בה, ולמי יועבר המידע ככל שיועבר.
בנוסף, כב' בית הדין הארצי ערך אבחנה בין מספר תיבות דואר אלקטרוניות שהעובד עושה בהן שימוש במקום העבודה: א. תיבה מקצועית בבעלות המעסיק - המעסיק רשאי להעמיד לשימוש העובד תיבה מקצועית לצורכי עבודה בלבד ולאסור על העובד לעשות בה שימוש לצרכיו הפרטיים. ב. תיבה מעורבת בבעלות המעסיק- המעסיק רשאי להעמיד לשימוש העובד תיבה לצורכי עבודה ולצרכיו הפרטיים של העובד. ג. תיבת דואר חיצונית פרטית בבעלות העובד- בה עושה העובד שימוש לצרכיו הפרטיים.
באשר ליכולת המעסיק לנהל מעקב אחר תכתובות העובד, נעשתה בפרשת איסקוב אבחנה בהתאם סוג התיבה. וכך נפסק שם:

"מתוך שפעילות העובד בתיבה המקצועית והתכתובת שהוא מקיים בה נועדו מראש והוגבלו לצרכי עבודה בלבד, רשאי המעסיק לקיים בתיבה המקצועית פעולות ניטור, מעקב וגיבוי של נתוני תקשורת בכלל ונתוני תוכן לרבות של תכתובות אי-מייל במסגרתה. פעולות אלה מותרות למעסיק אך ורק ובכפוף לכך לעקרונות הלגיטימיות, המידתיות והדין. ובתנאי שימסור לעובדים מראש וכנדרש הודעה מפורטת על המדיניות הנוהגת במקום העבודה בכל הנוגע להתנהלות בתיבת הדואר המקצועית שהועמדה לרשותם, ייעודה למטרות עבודה בלבד וההגבלות מפני עשיית שימוש בה למטרות אישיות או פרטיות של העובד, בהתאם לצרכי מקום העבודה ועל האפשרות או הצורך בקיום פעולות ניטור, מעקב וגיבוי של נתוני תקשורת לרבות נתוני תוכן של תכתובות אי-מייל בתיבה המקצועית.
...
... בשונה מן התיבה המקצועית, המעסיק אינו רשאי לקיים פעולות מעקב אחר התכתובת שמקיים העובד לצרכיו האישיים בתיבה האישית או בתיבה המעורבת, ואסור לו לקיים חדירה לתוכן התכתובת האישית שמקיים העובד בתיבות אלה, למעט בהתקיים נסיבות חריגות המצדיקות זאת מכח עקרון הלגיטימיות; ורק לאחר שהמעביד נקט באמצעים טכנולוגיים חודרניים פחות המעידים על שימוש בלתי ראוי של העובד בטכנולוגיות שהועמדו לרשותו לצרכי עבודה. בהתקיים התנאים המצטברים הללו על המעסיק לבקש ולקבל הסכמתו המפורשת של העובד מדעת ומרצון חופשי למדיניות הכללית בדבר חדירתו לתיבה האישית או המעורבת, ולתכתובת האישית במסגרתן.
...
...המעסיק רשאי להתיר לעובד לעשות שימוש בתיבה חיצונית-פרטית בבעלותו של העובד לצרכיו הפרטיים, במרחב הווירטואלי במקום העבודה. נוכח בעלותו הבלעדית של העובד בתיבה החיצונית-פרטית, אסור למעסיק לקיים מעקב של נתוני תקשורת או תוכן על השימוש שעושה העובד בתיבה הפרטית, ואסור לו לחדור לתיבה הפרטית ולתוכן תכתובת האי-מייל של העובד במסגרתה. ככל שהמעסיק סבור כי התקיימו התנאים המצדיקים פעולות כאלה ושכמותן, עליו לפנות לבית הדין האזורי לעבודה בבקשה לסעד הולם מסוג צו אנטון פילר, לחיפוש ולתפישה בתיבה הפרטית של העובד, בהתאמה הנדרשת לעניין. ככלל, ונוכח הפוגענות הטמונה בסעד מעין זה, יינתן הצו במקרים הנדירים ויוצאי הדופן בלבד ובהתקיים התנאים הנדרשים לכך בדין " (ההדגשות אינן במקור).
בעניינו, בהתאם להגדרות שהותוו בעניין איסקוב, הגם שכרטיס הסים היה בבעלות הנתבעת, בהיעדר מדיניות שהוגדרה, לא מן הנמנע כי אפליקציית הוואטסאפ גם שימשה את התובע גם לצרכיו הפרטיים וככזו יש לסווגה לכל הפחות בהקבלה ל" תיבה מעורבת בבעלות המעסיק".
יצוין כי אף אילו היה מדובר בחשבון וואטסאפ עסקי, המקביל לתיבה מקצועית (ואיננו סבורים שכך הדבר) התנהלותה של הנתבעת עומדת בניגוד לדין ומהווה פגיעה בפרטיות התובע לאור אי עמידתה של הנתבעת בעקרונות שנקבעו בעניין איסקוב, הנזכרים לעיל, המהווים תנאים מצטברים אשר בלא שהתקיימו אין להתיר למעסיק לנטר את תיבת הדוא"ל של העובד.
כך, במקרה דנן לא הוכח ואף לא נטען שהנתבעת הציגה נוהל מדיניות בנוגע לשימוש באמצעים טכנולוגיים שהעמידה הנתבעת לרשות התובע בכלל ובאמצעי זה בפרט, ולפיו קיימת אפשרות לבצע פעולות ניטור ומעקב מצד המעסיק.
אף מעיון בהסכם העבודה של התובע (נספח 2 לכתב ההגנה) לא עולה כל התייחסות לקיומה של מדיניות בנוגע לשימוש באמצעים טכנולוגיים שמעמידה הנתבעת לרשות התובע, ובכלל זה אף אין כל התייחסות פרטנית לשימוש בחשבון הוואטסאפ.
כאמור, לשם ביצוע פעולות ניטור ומעקב מצד המעסיק, לצד יתר התנאים הנדרשים (אשר לאור קביעותנו בדבר היעדר יידוע אין אנו סבורים שיש להידרש לשאלת קיומם במקרה דנן), על המעסיק להנהיג מדיניות ברורה בנוגע לשימוש בטכנולוגיות ולקבוע בבירור את ההבחנה בין הטכנולוגיות המיועדות לצרכי עבודה לאלו העומדות לרשות העובד גם לצרכיו האישיים וכן ליידע את העובדים בדבר טכנולוגיות שביכולתו ובדעתו לנקוט לשם מעקב.
בענייננו, לא הובאה לידיעתו ולהסכמתו מדעת ומרצון של התובע המדיניות בנוגע לשימוש בטכנולוגיות ואף לא הוכחה קיומה של מדיניות ברורה לעניין שימוש בטכנולוגיות ואמצעים טכנולוגיים שמעמיד המעסיק לרשות העובד לצרכים פרטיים. לתובע קמה ציפייה סבירה לפרטיות בשימוש בטכנולוגיות ובאמצעים שהעמיד לרשותו המעסיק, לרבות לעניין האפשרויות הנובעות מהשימוש בכרטיס הסים.
לאור האמור, עצם הכניסה לחשבון הוואטסאפ של התובע על ידי הנתבעת מנוגדת לדין.
בהקשר זה נציין שאין אנו מקבלים את עדותו של מר סלע, שאף תמוהה בעניינו לאור תחום עיסוקו, לפיה "כשמחברים את הסים לטל', גם הוואטסאפ וההודעות, השיחות וכל מה שקשור למס' עצמו מתרומם אוטומטית, שכן בגדר ידיעה שיפוטית היא שנדרש אישור, קרי, פעולה אקטיבית להעלאת חשבון וואטסאפ המשויך למספר טלפון, לסים חלופי.
ככל שסברה הנתבעת שהתובע אינו נותן מענה ללקוחות הנתבעת/ ביקשה לבדוק האם התובע עושה שימוש שלא כדין בכרטיס הסים שניתן לו, היה עליה לפנות לבית דין זה ולא לעשות דין לעצמה.
מעבר לחדירה לחשבון הוואטסאפ של התובע, אנו סבורים שמר סלע, מנהל הנתבעת אף פגע בפרטיותו של התובע גם בעצם תפיסת הטלפון הנייד של ההתובע.
במסגרת פגישתם של התובע ומר סלע ביום 9.1.2018, התובע מסר למר סלע את מכשיר הטלפון הנייד שלו, לבקשתו, על מנת לראות מספר טלפון של לקוח. מר סלע נטל את המכשיר הנייד ונכנס לרכבו, בנסיבות השנויות במחלוקת. המכשיר הנייד של התובע הוחזר לו רק לאחר התערבות המשטרה.
הגם שקיימת מחלוקת בין הצדדים באם מר סלע "חיטט" בטלפון של התובע, אנו סבורים שעצם תפיסת הטלפון הנייד של התובע, והחזרתו רק לאחר התערבות המשטרה, מהווה פגיעה בפרטיותו של התובע.
לעניין זה יפים הדברים שקבע חברי, כב' השופט דורי ספיבק בעניין גורליק:

"תפיסת" טלפון נייד של עובד על ידי מעביד, ללא רשות וללא סמכות, היא לא רק פעולה המונעת מהעובד לעשות שימוש שוטף בו ככלי תקשורת – גם לצרכים דחופים – אלא יש בה גם, כשלעצמה, משום איום מיידי מצד המעביד לחדור אל "המרחב הוירטואלי הפרטי" האישי והאינטימי של העובד, חדירה שאינה שונה במהותה על פי הפסיקה מכניסה אסורה ל"מרחב פרטי פיזי" של העובד (ראו: עע 90/08 איסקוב נ' מדינת ישראל [פורסם בנבו] (8.2.11))...למען הסר ספק, איסור מוחלט זה חל גם בסיטואציה שבה המעביד חושד, כמו במקרה שלפנינו, בכך שהעובד אגר בטלפון שלו סודות מסחריים או קניין רוחני אחר של המעסיק, או שהוא מבקש למצוא בטלפון ראיות כאלה או אחרות שלשיטתו נחוצות לו להוכחת טענותיו בדבר התנהגות פסולה מצד העובדת. בנסיבות שכאלה, רשאי כמובן העובד לפנות בזמן אמת לבית דין זה, ולבקש צו שיפוטי מסוג אנטון פילר לחיפוש בתוך הטלפון ואולי גם לתפיסתו (ראו פיסקה 50 בפסק דין איסקוב שלעיל, וכן בר"ע 210/08 פלונית נ' פלונית [פורסם בנבו] (22.5.08)). צו מסוג זה ניתן כידוע רק בנסיבות חריגות, אך ככל שסבר הנתבע שנסיבות שכאלה התקיימו במקרה שלו, היה עליו לשכנע בזאת את השופט התורן בבית דין זה, ולא לנסות ולעשות דין לעצמו, כפי שעשה (השוו: תעא 2723/09 ג'ובני נ' שיא סיורים [פורסם בנבו] (20.3.13), מותב בראשות אב בית דין זה)".

נוכח כלל האמור, התובע זכאי לפיצוי בגין תפיסת מכשיר הטלפון שלו על ידי הנתבעת וכן בגין כניסה לחשבון הוואטסאפ.
באשר לגובה הפיצוי בגין הכניסה לחשבון הוואטספ ובגין נטילת הטלפון הנייד נציין שלצד זאת שאנו רואים בחומרה את מעשי הנתבעת, בפסיקת הפיצוי עלינו אף לתת את דעתנו לנסיבות הכלליות על רקען נעשו פעולות הנתבעת, וכן לכך שאיננו סבורים שהוכח שנתבעת עשתה שימוש בחשבון הוואטסאפ למעט קבלת פניות של לקוחות הנתבעת וכי לא הוכח שביצעה שחזור של התכתבויות קודמות/נכנסה לשיחות אישיות. כמו כן, בקביעת הפיצוי לעניין נטילת המכשיר הנייד של התובע יש להתחשב בכך שנטילת המכשיר הנייד נעשתה בנסיבות השנויות במחלוקת ולזמן קצר מה גם שלא הוכח שמר סלע אכן "חיטט" בטלפון הנייד של התובע.
לפיכך, על הנתבעת לשלם לתובע סך של 30,000 ₪ בגין פגיעה בפרטיותו.
התביעה שכנגד
הנתבעת הגישה נגד התובע תביעה שכנגד במסגרתה עתרה לסעדים שונים בכללם פיצוי בגין גזל סוד מסחרי, פיצוי בגין הפרת הסכם העבודה, חובת תום הלב וחובת הנאמנות וכן מתן צו מניעה קבוע באשר להגבלת עיסוק התובע, סודותיה המסחריים ומסמכיה, הכל כפי שיפורט להלן:

פיצוי בגין גזל סוד מסחרי
לטענת הנתבעת התובע הפר את הסוד המסחרי שהיה באמתחתו. במסגרת סודותיה המסחריים לכאורה, מפרטת הנתבעת כדלקמן:
רשימת לקוחות.
מידע בדבר הנקודות בהם גרים הלקוחות התאילנדים, אנשי הקשר ומספר האנשים בכל נקודה.
המידע בדבר מיקומם הפיסי של הלקוחות והלקוחות הפוטנציאליים.
מידע בדבר דרכי הצעות תשלום ייחודיות לאוכלוסייה התאילנדית, דרכי גביה, תאריכי גביה המותאמים לאוכלוסייה זו, צרכים ומנהגים הייחודיים לאוכלוסייה התאילנדית.
מידע אודות מקומות בהם אין קליטה לרשת הסלולארית של הנתבעת.
מידע אודות תמחור כרטיסי חיוג ומוצרים נוספים.
מידע על מוסר התשלומים של כל לקוח.
טרם נדון בשאלה האם התובע זכאי לפיצוי בשל גזל סוד מסחרי, נפרוש תחילה את המסגרת הנורמטיבית הרלוונטית.
סעיף 5 ל חוק עוולות מסחריות מגדיר מהו סוד מסחרי:

"סוד מסחרי", "סוד" - מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו;"
חוק עוולות מסחריות אוסר על גזל סוד מסחרי. סעיף 6 לחוק מגדיר מהו גזל סוד מסחרי:
"(א) לא יגזול אדם סוד מסחרי של אחר.
(ב) גזל סוד מסחרי הוא אחד מאלה:
(1) נטילת סוד מסחרי ללא הסכמת בעליו באמצעים פסולים, או שימוש בסוד על ידי הנוטל, לענין זה אין נפקא מינה אם הסוד ניטל מבעליו או מאדם אחר אשר הסוד המסחרי נמצא בידיעתו;
(2) שימוש בסוד מסחרי ללא הסכמת בעליו כאשר השימוש הוא בניגוד לחיוב חוזי או לחובת אמון המוטלים על המשתמש כלפי בעל הסוד;
(3) קבלת סוד מסחרי או שימוש בו ללא הסכמת בעליו, כאשר המקבל או המשתמש יודע או שהדבר גלוי על פניו, בעת הקבלה או השימוש, כי הסוד הועבר אליו באופן האסור על פי פסקאות (1) או (2) או כי הסוד הועבר אל אדם אחר כלשהו באופן אסור כאמור לפני שהגיע אליו."
סעיף 7 ל חוק עוולות מסחריות קובע סייגים לאיסור המופיע בסעיף 6 לחוק:
" 7. סייגים לאחריות
(א) לא יהיה אדם אחראי בשל גזל סוד מסחרי, אם התקיים אחד מאלה:
(1) הידע הגלום בסוד המסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעליו של הסוד המסחרי וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים;
(2) השימוש בסוד המסחרי מוצדק בשל תקנת הציבור.
(ב) עשה אדם שימוש בסוד המסחרי כאמור בסעיף קטן (א)(2) וזכה עקב כך בטובת הנאה, רשאי בית המשפט אם ראה שהדבר מוצדק בנסיבות הענין, לחייב אותו בהשבת טובת ההנאה, כולה או חלקה, לבעל הסוד."
בע"ע 164/99 פרומר וצ'ק פוינט נ' רדגארד (פורסם בנבו,4.6.1999) (להלן: " עניין צ'ק פוינט) התייחס כב' הנשיא דאז של בית הדין הארצי לעבודה, השופט אדלר, לשאלה מהו סוד מסחרי:

"...עסקינן ב"סוד מסחרי", כאשר מדובר במידע המצוי בידי המעסיק בלבד, אינו נחלת הכלל ואינו ניתן לגילוי בנקל. בדרך כלל מדובר במידע המצוי בידי חלק קטן מעובדי המעסיק, כגון: בידי ההנהלה הבכירה או בידי מנהלי מחלקת השיווק. ניתן לגלות מידע רב אודות חברה באמצעים המודרניים הקיימים כיום דוגמת האינטרנט. כמו כן, קיים מידע המופץ לכלל העובדים בחברה. כל אלה אינם בגדר "סוד מסחרי". מכאן, כי מידע הנגיש לציבור או מוצר מוגמר הנמכר לציבור הרחב, אינם נופלים בגדר "סוד מסחרי". נדגיש, כי הגדרתו של "הסוד המסחרי" שונה מענף לענף, וזאת בהתחשב בהקשר התעשייתי. זאת ועוד, בבואנו לפרש את המונח "סוד מסחרי", יש ליתן את הדעת לטובת הציבור, לזכותו לחופש המידע ולשאלה האם ישנה משמעות לכך, שה"סוד" יוודע לכלל. לעתים גובר שיקול זה על ההגנה שיש ליתן ל"סוד המסחרי" של המעסיק."

עוד בעניין צק' פוינט התייחס כב' הנשיא דאז של בית הדין הארצי לעבודה, השופט אדלר לדרכי הוכחתו של סוד מסחרי, בציינו:

"במסגרת הוכחת ה"סוד המסחרי" על המעסיק הקודם להוכיח גם את היקפו ואת הזמן שעליו להיוותר בגדר "סוד". יתרה מזו, על המעסיק הקודם להוכיח, כי מדובר ב"סוד" וכי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי, כגון: חשיפתו בפני עובדים הזקוקים לו לצורך עבודתם ואי-חשיפתו לעובדים אחרים או שמירת החומר במקום מוגן"
...
"הכלל הבסיסי הוא, כי הידע והניסיון שרכש עובד בעבודתו הופכים לחלק מכישוריו והוא רשאי לעשות בהם שימוש כרצונו. כאשר עובד עובר לעבוד במקום עבודה חדש הוא אינו חייב "למחוק" מזיכרונו את כל הידע והניסיון שצבר בעבודתו הקודמת; זאת, כל עוד העובד לא עושה שימוש ב"סוד מסחרי" השייך למעסיקו הקודם..."

יודגש, כי מעסיק הטוען לגזל סוד מסחרי, מוטל עליו נטל להוכיח טענתו זו. טענה בעלמא, אין בה כדי להקים עילת תביעה.
עוד יצוין כי לא כל ידע או נסיון מקצועי שרוכש עובד בתקופת עבודתו הוא בבחינת "סוד מקצועי" שהעובד מנוע מלעשות בו שימוש לאחר סיום עבודתו. נקדים ונציין כי לטעמנו, במקרה דנן לא הוכיחה הנתבעת כי הידע שרכש התובע בעת עבודתו בנתבעת חורג ממסגרת הנסיון והידע המקצועי שמקובל שעובד רוכש בתקופת עבודתו וכי הוא בבחינת סוד מסחרי הראוי להגנה מיוחדת, כפי שיפורט להלן:
באשר לרשימת הלקוחות של הנתבעת, יצויו שמקובל להכיר ב"רשימת לקוחות" כסוד מסחרי של המעסיק עם זאת, לא כל "רשימת לקוחות" תוכר כ"סוד מסחרי".
בעניין בן ברוך, קבע כב' בית המשפט העליון, בדעת רוב, כי:

"..רשימת לקוחות תוכל להוות סוד מסחרי המגיע כדי זכות קניינית של בעליה רק בנסיבות שבהן יוכח שדרוש מאמץ מיוחד להשיגה, ובאותם מקרים שיוכח שיש ערך מוסף כלשהו בקבלת הרשימה "מן המוכן".
בעניין דאטה פול סיכם כב' בית הדין הארצי את ההלכה בעניין סיווגה של רשימת לקוחות כ"סוד מסחרי", כדלקמן :
"סיכומם של דברים עד כאן מעלה כי אין לקבוע באופן גורף שרשימת לקוחות הינה סוד מסחרי, אלא יש לבחון כל מקרה לגופו, תוך איזון האינטרסים של העובד, המעביד והציבור. על מנת שרשימת לקוחות תהווה סוד מסחרי, צריך להיות בה מידע המעניק יתרון מסחרי לבעליו, מידע סודי ולא נגיש לציבור, כמו גם מידע שיצירתו כרוכה בהשקעת מאמץ, זמן וממון. רשימת לקוחות יכול ותהיה בגדר סוד מסחרי כאשר מדובר בלקוחות ממשיים או בלקוחות קבועים, ולא בלקוחות שאת שמותיהם ניתן לדלות, למשל, בספר הטלפונים, כאשר מדובר במקרים בהם דרוש מאמץ מיוחד להשיג את הרשימה וכאשר יוכח כי יש ערך מוסף כלשהו בקבלת הרשימה מן המוכן".
לדידנו, בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה, אין מדובר בענייננו ב"סוד מסחרי". רשימת הלקוחות כשלעצמה אינה בגדר סוד מסחרי, וכך גם מידע בדבר הנקודות בהם גרים הלקוחות, אנשי הקשר ומספר האנשים בכל נקודה וכן מידע בדבר מיקומם הפיסי של הלקוחות והלקוחות הפוטנציאלים.
בעניינו הלקוחות הפוטנציאלים הם עובדים זרים העובדים במשקים החקלאיים שבמושבים. לשם איתור לקוחות אלה, על משווק אמצעי תקשורת להגיע למושבים, שם יוכל לברר בנקל פרטים באשר ללקוחות הפוטנציליים. ברי כי שמות המושבים, מיקומם, עצם העובדה שיש שעובדים בהם עובדים זרים אינה מהווה סוד מסחרי.
אין לכחד כי קיומה של רשימת לקוחות המפרטת את שם הלקוח, כתובתו ופרטי התקשרות עימו, מקלה מאוד על הגישה אליו, ואולם אין אנו סבורים שדי בכך כדי להפוך את אותה רשימה לסוד מסחרי ואיננו סבורים שנדרש מאמץ מיוחד כדי לדעת מיהם לקוחות הנתבעת. מה עוד שמן הראיות עולה שרשימת הלקוחות של הנתבעת כללה הן לקוחות פעילים והן לקוחות שאינם פעילים או לקוחות פוטנציאלים ולא רק לקוחות ממשיים.
עוד עולה מחומר הראיות, כי הרשימה נשלחה לעיתים אף לסוכני מכירות ובעלי תפקידים אחרים בנתבעת ומשכך אין אנו סבורים שנעשה מאמץ מיוחד לשמור על הרשימה בסוד.
באשר לטענות הנתבעת בנוגע למידע אליו נחשף התובע לעניין דרכי הצעות תשלום ייחודיות, דרכי גבייה, צרכים ומנהגים ייחודיים של לקוחות הנתבעת, מוסר התשלומים של כל לקוח ומידע אודות תמחור מוצרים, אנו סבורים שטענות הנתבעת כלליות ביותר ואין בהן כדי להוכיח שמדובר במידע סודי אשר הינו בגדר סוד מסחרי . הנתבעת לא תמכה טענותיה בפירוט מספק ולא הוכיחה כי מידע זה נשמר על ידה בסודיות.
לא הובאה על ידי הנתבעת ולו דוגמא אחת להסכם מיוחד כלשהו עם לקוח ספציפי, שהיה בידיעתו של התובע ונעשה בו כביכול שימוש על ידו לאחר סיום עבודתו בנתבעת ואף לא הוכח כי מדובר בשיטת תמחור/הצעות תשלום/ דרכי גבייה וכיוצ"ב ייחודיות.
לכך יוסף ששיטות העבודה אותן למד התובע בתקופת עבודתו בנתבעת, לרבות שיטות תמחור הפכו לחלק מהידע והניסיון שהתווספו לכישוריו המקצועיים, כפי שקורה מטבע הדברים לעובד במהלך עבודתו במקום עבודה. בנסיבות העניין לא הוכח שדברים אלא באים בגדר גזל סוד מסחרי, אף נוכח הסייגים לאחריות בגין גזל סוד מסחרי הקבועים בסעיף 7(א)(1) לחוק עוולות מסחריות.
בנוסף, איננו סבורים שהנתבעת הוכיחה שהמקומות בהם אין קליטה לרשת הסלולארית של הנתבעת מהווה סוד מסחרי. כך, לא הוכח שאין המדובר במידע שהוא נחלת הכלל, ולטעמנו מדובר במידע שניתן לגילוי בנקל, בנוסף לא הוכח שמידע זה נשמר על ידי הנתבעת בסודיות.
סיכומו של דבר, הנתבעת לא הוכיחה קיומם של סודות מסחריים כמשמעותם בחוק עוולות מסחריות. משכך, אנו קובעים כי טענת התובע לפיצוי בגין גזל סוד מסחרי נדחית.

פיצוי בגין הפרת הסכם העבודה, חובת תום הלב וחובת הנאמנות
לטענת הנתבעת התובע הפר את הסכם העבודה, לרבות הוראות מפורשות לגבי איסור תחרות, שמירה על סודיות ומגבלת עיסוק. עוד לטענתה, התובע פעל בניגוד לתקנת הציבור ובחוסר תום לב.
כך, לטענת הנתבעת, החל מחודש אוקטובר 2017 נקט התובע בשביתה איטלקית בעקבותיה ירד היקף המכירות של התובע, וזאת בשל כוונתו להתחרות בנתבעת. עוד טוענת הנתבעת כי לאחר מסירת הודעת ההתפטרות, התובע נמנע מלשתף פעולה עם הנתבעת על מנת לאפשר לה להסדיר את עזיבתו ותחת זאת הוציא אישורי מחלה פיקטיביים, החל בפעילות לגניבת לקוחות הנתבעת, יצר קשר עם מתחרים ואף עשה שימוש בסודותיה המסחריים.
לטענת התובע הוא פעל במרץ לשם קידום המכירות אצל הנתבעת לכל אורך תקופת העסקתו והירידה בהיקף המכירות בחודש אוקטובר הייתה נחלתם של כלל סוכני המכירות. עוד טוען התובע כי אישורי המחלה שהציג אותנטיים וכי מעולם לא סירב להציג/להעביר לרשות הנתבעת כל מידע/ מסמך שביקשה. כן טוען הוא שטענות הנתבעת לפיהן יצר קשר עם מתחרים ועשה שימוש בסודותיה המסחריים חסרות בסיס וכי מטרת התביעה הינה למנוע תחרות חופשית לגיטימית.
סעיף 5.2 להסכם ההעסקה של התובע (נספח 4 לכתב התביעה שכנגד), קובע כדלקמן:

"העובד מתחייב כי מיום סיום עבודתו ועד למשך 12 חודשים לא יעסוק בין במישרין ובין בעקיפין בין באמצעות תאגיד ובין באמצעות צד ג' בין במסחרית ובין שלא מסחרית בממכר תעבורת תקשורת (כרטיסי חיוג, שיחה ישירה, אינטרנט וכיוצא בזה)".

סעיף 5.1 להסכם ההעסקה קובע:
"העובד מתחייב לשמור בסודיות מלאה ומוחלטת כל מידע שהגיע או יגיע לידיו עקב עבודתו בחברה, בתקופת עבודתו בחברה ו/או אצל לקוח של החברה, בין בכתב ובין בע"פ. העובד מתחייב שלא למסור כל מידע כאמור לאדם אחד או לצד ג' כלשהו, ולא לעשות בו כל שימוש עצמי, אלא בהרשאת החברה בכתב ומראש. למען הסר ספק, יובהר כי התחייבות זו אינה מגבלת בזמן ותחול גם לאחר סיום העסקתו של העובד מכל סיבה שהיא."

עוד קובע חוזה העבודה כי על התובע "למלא את התפקיד במסירות ובנאמנות, להשתמש בכל כישוריו, ידיעותיו ונסיונו לתועלת החברה ולקידומה..." החוזה אף קובע כי התובע מתחייב "לא לעשות מעשה ו/או מחדל בזדון ו/או ברשלנות, העלול לגרום נזק ו/או הפסד ו/או מניעת רווח לחברה".
מבלי לכחד מהתחייבויות העולות מחוזה ההעסקה, חובות האמון של התובע כלפי הנתבעת חלה אף בהיעדר קיומו של הסכם עבודה, וזאת לאור יחסי האמון הקיימים בין עובד למעסיק. חובת האמון שחב עובד כלפי מעסיקו, מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובה הרגילה בדבר קיום חוזה בתום לב. מחובות האמון המוטלות על עובד, נגזרות חובות רבות שרובן מתייחסות לפרק הזמן בו מתקיימים יחסי עובד מעביד. עם זאת, חובת האמון מתקיימת גם בתום יחסי העבודה, ובדרך כלל קשורה לשמירה על סודיות ולנושא התחרות של העובד עם מעסיקו הקודם.
לעניין זה יפים הדברים שקבע כב' בית הדין בפסק הדין בעניין גירית:
"בית דין זה ובית המשפט העליון בהלכתו הפסוקה, עמו גם מלומדי משפט בכתביהם, עמדו על ייחודו של חוזה העבודה כחוזה יחס מתמשך, על כך שההתייחסות אל חוזה העבודה היא כאל חוזה לשיתוף פעולה המושתת על יחסי אמון ועל חובת הנאמנות החלה על הצדדים לו. חובת הנאמנות, חובת תום הלב וחובת ההגינות הנובעות מחוזה העבודה, מהוות את התשתית ליחסי עבודה הוגנים. העובד והמעביד אינם יריבים הניצבים מרונן עברי המתרס וחובתם ההדדית היא שלא להימצא בניגוד אינטרסים".
עוד קבע כב' בית הדין:
"יש לתת משקל הולם לשיקולים של אמון, הגינות, תום לב ומסחר הוגן. הפרת חובות אלה על ידי המשיבים, יש בה משום פגיעה ממשית באינטרס הציבורי ובתקנת הציבור שאין להתירה. באשר, תקנת הציבור היא שלא יהפוך העובד ל"סוס טרויאני" אשר בא בחצריו של מעסיקו ויצא ממנו ונתח בידו".
אם כן, יש לבחון את טענות הנתבעת בדבר הפרת חובות התובע הנובעות מהסכם העבודה והן לאור חובות תום הלב וההגינות החלות על הצדדים.
חובת תום הלב, ההגינות ושמירה על סודיות
נקדים ונציין כי בנסיבות העניין, אין אנו סבורים שהנתבעת עמדה בנטל להוכיח שהתובע הפר את הסכם העבודה ו/או את חובות תום הלב והנאמנות כלפיה, כך שקמה לה זכות לפיצוי, כפי שיפורט כדלקמן:
התובע עבד כשכיר בנתבעת, ולאחר שצבר ידע ונסיון מקצועי, החליט לפתוח עסק עצמאי. נקודת המוצא היא כי קיים אינטרס ציבורי בכך שהעובד ילמד ויתפתח בתקופת עבודתו אצל המעסיק, ובבוא העת יגיע לבשלות אשר תאפשר לו לפתוח עסק עצמאי בתחום עיסוקו ואין כל מניעה כי יתחרה באופן הוגן מול מעסיקו לשעבר. עם זאת, קיים גם אינטרס ציבורי בשמירה על יחסי האמון בין עובד למעסיקו, המצדיקים הטלת חובה על העובד, שלא לפגוע במעסיקו ושלא לנצל את האמון שהמעסיק נותן בו (בתקופת העבודה ובסמוך לאחריה) באופן החותר תחת אינטרס של המעסיק, ועל מנת לקדם את ענייניו האישיים.
אנו סבורים, כי חופש העיסוק של העובד מאפשר לו לעשות שימוש בידע ובכלים המקצועיים שרכש אצל מעסיקו, להתקדם ולהתפתח, ואין כל מניעה כי יפתח עסק עצמאי המתחרה במעסיקו, ואולם לטעמנו, ככלל, עובד איננו רשאי, בשם חופש העיסוק, לבסס את עסקו על מאגר הלקוחות של המעסיק, על דרך של שימוש בעסק של המעסיק, ובמאגר הלקוחות של המעסיק, שעמם יצר קשרים בתקופת עבודתו, כפלטפורמה להקמת עסק עצמאי משלו. התנהלות מסוג זה חותרת תחת תכליתו של הסכם ההעסקה, תחת חובות האמון שבין הצדדים ליחסי העבודה, והיא נגועה בחוסר תום לב ובניצול לרעה.
בנסיבות המקרה שלפנינו איננו סבורים שהנתבעת עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח שהתובע ביסס את עסקו על מאגר הלקוחות שלה, על דרך של שימוש בעסק שלה, ובמאגר הלקוחות שלה, שעמם יצר קשרים בתקופת עבודתו, כפלטפורמה להקמת עסק עצמאי משלו. כך, הנתבעת לא הציגה כל פירוט/אסמכתא באשר ללקוחות אשר היו לקוחות הנתבעת, ועברו להיות לקוחותיו של התובע ואף לא זימנה לעדות את אותם לקוחות, דבר הפועל לחובתה.
זאת ועוד, הסדרת התקשרותו של התובע עם לקוחות הנתבעת נדונה בסע"ש 7684-12-17, שם נקבע שהתובע יהיה מנוע מלפנות לרשימת הלקוחות שצורפה לתיק, עד ליום 12.4.2018.
במסגרת ההליך האמור אף הוגשה בקשה להרחבת צו המניעה שניתן במסגרת ההליך וכן בקשה לפי פקודת בזיון בית המשפט. בקשות אלו נדחו.
נוסיף כי הגם שלא נחה דעתנו מתשובותיו של התובע בעדותו באשר לאופן יישום צו המניע שניתן במסגרת סע"ש 7684-12-17, איננו סבורים שהוכח שהתובע הפר את הוראות הצו שניתן בסע"ש 7684-12-17.
בנוסף איננו סבורים שהנתבעת הוכיחה שבעודו עובד הנתבעת, התובע החל להתחרות בנתבעת, כי סיפק שירותים מסחריים למתחרים של הנתבעת או כי מסר סודות מסחריים.
בעדותו של מר סלע, מציין הוא כי התובע החל לחתור תחת הנתבעת כחודשיים טרם סיום העסקתו. עוד מציין מר סלע בעדותו כי התובע "התחיל למכור בשטח" בעודו עובד הנתבעת. דא עקא עדות זו של מר סלע, לא נתמכה בראיות.
הנתבעת אף מבססת את טענותיה על עדותו של מר סיידוף, לפיה בחודש אוקטובר 2017 ראה את רכבו של התובע ליד סניף של חברת סלקום, וכי חתירתו של התובע תחת החברה עולה מכך שלאחר סיום עבודתו בנתבעת פעל בשטח, בעוד הדבר דורש הכנה מוקדמת.
לטעמנו, הנתבעת לא עמדה בנטל להוכיח שהתובע התנהל באופן שיש בו בכדי להוות תחרות ישירה עם הנתבעת בעודו מועסק, כי "החל למכור בשטח", כי סיפק שירותים מסחריים למתחרים וכיוצ"ב, בעודו עובד הנתבעת. אין אנו סבורים שניתן להסתפק בהנחות של הנתבעת לפיהן הקמת עסק דורשת הכנה מוקדמת או בכך שרכבו של התובע נצפה פעם יחידה בקרבת חברה מתחרה, ואין די בחשדות שמעלה הנתבעת על מנת להקים לה עילה לפיצוי.
עוד לטענת הנתבעת, התובע נפגש גם גורמים שונים בקשר להקמת עסק עצמאי בעודו עובד הנתבעת. בעדותו של מר סלע מציין הוא שנמסר לו על ידי מר מיכאלי, מתחרה של הנתבעת, שבעת ששהה התובע בחופשת מחלה, הוא נפגש עם מר מיכאלי ועם גורם בחברת סלקום, בקשר לרכישת כרטיסים. אף, בעדותו של מר סיידוף, ציין הוא שנודע לו ממר מיכאלי, שהתובע פנה אליו לשם בירור כיצד לקבל כרטיסים של חברת סלקום על מנת למכור אותם. מר סיידוף לא התייחס למועד קיום הפגישות.
באשר לעצם קיומן של הפגישות יצוין שהתובע לא התייחס לכך באופן ישיר בכתבי טענותיו/בעדותו, אולם אינו מכחיש שלאחר ההודעה על השינוי בשכרו החל לבחון את האפשרויות העסקיות העומדות בפניו.
בנסיבות העניין ובפרט בשים לב להודעה על שינוי חד צדדי בתנאי ההעסקה, אין אנו סבורים שפגישה יחידה עם גורמים אלה, לשם ביצוע בירורים/הכנות, עולה כדי הפרת חובת תום הלב והנאמנות, המקימה זכות לפיצוי.
לדידנו ככלל, מותר לעובד העומד לפני סיום עבודתו לעשות פעולות הכנה לקראת העזיבה, ובכלל זה פעולות להקמתו של עסק ואין אנו סבורים שהוכח שבמקרה שלפנינו פעולותיו של התובע חרגו מגדרן של "פעולות הכנה" או גלשו להפעלתו של עסק ממש מבלי ליידע את מעסיקתו על השינוי שחל.
באשר למועד קיומן של הפגישות, לטעמנו, במסגרת חובות האמון, וכל עוד לא הוסכם אחרת, רשאי המעסיק להניח כי עובד, המועסק אצלו, מקדיש את כל מרצו לטובת מקום עבודתו. הקמת עסק מתחרה, מאחורי גבו של המעסיק, על חשבון שעות העבודה בחברה, מהווה קיום חוזה העבודה בחוסר תום לב ותוך הפרת חובת הנאמנות.
במקרה שלפנינו אין אנו סבורים שהוכח מועד קיומן של הפגישות ובכלל זה שהפגישות נערכו במהלך יום עבודתו בנתבעת. נציין כי למעט עדותו של מר סלע לפיה הפגישות נערכו עת התובע שהה חופשת מחלה, טענה זו לא נתמכה בראיות נוספות. הנתבעת אף לא פעלה להביא ראיות לתמיכה בטענותיה לפיהן הפגישה עם מר מיכאלי והגורם בחברת סלקום נעשתה במהלך חופשת המחלה. כך , הנתבעת לא הביאה לעדות את מר מיכאלי או את הגורם מחברת סלקום. בנוסף, חרף החלטה שניתנה בתיק ביום 5.7.2018 על ידי כב' הרשמת רעות שמר בגס לפיה ניתן צו איכון ביחס לטלפון הנייד של התובע לתקופה שבין 8/14-12/17, הנתבעת לא פעלה על מנת להציג בפנינו דוח איכון על הטלפון הנייד של התובע, על מנת להוכיח את טענותיה.
באשר לטענת הנתבעת לפיה התובע הציג אישורי מחלה פיקטיביים בעודו מכין את הקרקע לעזיבתו, נציין כי אין חולק על כך שחופשת מחלה נועדה לאפשר לעובד לנוח ולהתאושש, על מנת שיוכל לחזור בריא לעבודתו. לדידנו, שימוש בחופשת מחלה לצורך עריכת סידורים, ודאי כאשר מדובר, כטענת התובע, בבעיות בכף רגלו, ולא לצורך מנוחה והחלמה, יש בו כדי לפגוע במטרתה של החופשה ואף באמונו של המעסיק, בפרט כאשר נוצלה בין היתר לסידורים לקראת הקמת עסק חדש.
יחד עם זאת, בהתאם לפסיקה, זכאותו של עובד לדמי מחלה מכח חוק דמי מחלה, הינה זכות קוגנטית הנמנית על זכויות "משפט העבודה המגן".
אין חולק, כי התובע הציג, אישורי מחלה. הנתבעת חלקה על האותנטיות/המהימנות שלהם, אולם לא ביקשה להעמיד את התובע לבדיקה רפואית מטעמה ואף לא ביקשה לזמן את הרופאה שנתנה את האישורים לחקירה. משכך, חשדותיה של הנתבעת אינם יכולים לאיין את האישורים שהציג התובע ואין אנו סבורים שהנתבעת הוכיחה כי מדובר באישורים שאינם אותנטיים.
בנוסף, אין אנו סבורים שהוכח שהתובע הפר את חובותיו כלפי הנתבעת, עת לטענתה, נמנע מלשתף פעולה עם הנתבעת על מנת לאפשר לה להסדיר את עזיבתו.
אכן, לטעמנו חובתו של עובד המסיים את עבודתו לשתף פעולה עם מעסיקו להעברת תפקידו לבא אחריו, ובכלל זה למסור למעסיקו את כלל המידע הנדרש לשם כך. חובה זו נובעת מחובות ההגינות, הנאמנות ותום הלב החלות הן על העובד והן על המעביד אף בסיום יחסי העבודה.
מהראיות שלפנינו עולה שטרם סיום עבודתו של התובע, התובע העביר לנתבעת את המסמכים והמידע המבוקש על ידה.
כך, בכתבי טענותיה מציינת הנתבעת שטרם סיום העסקתו, התובע העביר לרשותה את רשימת הלקוחות ואת המידע המצוי ברשותו לגבי מיקומם הפיסי של לקוחות הנתבעת.
הדברים עולים אף מתמלול השיחה שבין התובע למר סיידוף (נספח יג' לתצהיר התובע) במסגרתה מסר התובע מידע לגבי לקוחות, מיקומים, סטטוס גבייה והשיב על השאלות שנשאל.
אף בחקירתו של מר סלע מציין הוא שהתובע העביר מידע בקשר למסמכי גביה, חסרים ויתרות של לקוחות :

"ש. תאשר לי שבפגישה בעפולה עם התובע, הוא פרט בפניך את מסמכי הגביה והסביר לך לגבי כל לקוח ולקוח מה היתרות והחסרים שהחברה אמורה לקבל?
ת. כן."
לטענת הנתבעת, התובע העביר את המידע המבוקש רק לאחר פניות חוזרות ונשנות מצידה וכי בשיחות והתכתבויות וואטסאפ התובע תירץ את אי העברת המידע המבוקש בתירוצים שונים.
נציין כי אנו סבורים ש על עובד לשתף פעולה עם מעסיקו ולמסור לידיו מסמכים/מידע הנובע מתפקידו, אשר מתבקש על ידי המעסיק, באופן מיידי, ללא כל כל שיהוי. חובתו של התובע לעשות כן עולה אף מהסכם העבודה.
יחד עם זאת, בהתחשב בכך שנסיבות אי העברת המידע מייד עם דרישתו לא הובהרו ובהתחשב בכך שהנתבעת לא הציגה ראיה לפיה התובע סירב להעביר את המידע/המסמכים, ובכל זה את התכתבויות הוואטסאפ שתיארה בכתב הגנתה, והן בהתחשב בכך שהתובע היה מצוי בתקופת מחלה בחלק מן התקופה ולאור זאת שהוכח שטרם סיום עבודתו עמד התובע בחובותיו ומסר את המסמכים והמידע שנדרש, אנו סבורים שלא הוכח שהתובע הפר את חובותיו כלפי הנתבעת.
בנוסף, אנו סבורים שיש לדחות אף את טענת הנתבעת לפיה התובע נקט בשביתה איטלקית בעקבותיה ירד היקף המכירות של התובע, בשל כוונתו להתחרות בנתבעת.
יצוין שבהתאם לנספח ג' לתצהיר התובע, בחודש אוקטובר 2017 הייתה ירידה בהיקף המכירות אף ליתר הסוכנים בנתבעת, ויתכן שניתן לייחס ירידה זו, בזהירות הראויה, לירידה במוטיבציה של הסוכנים עקב השינוי בשכר. אמנם הירידה בהיקף המכירות המשיכה אצל התובע אף במהלך חודש נובמבר 2017, אולם יש לתת את הדעת לכך שבחודש העוקב שהה התובע בימי מחלה.
בין אם הירידה בהיקף המכירות נעשה מסיבות אלו בין אם לאו, אין אנו סבורים הוכח שהירידה בהיקף המכירות של התובע, אשר תלוי במשתנים רבים לרבות, הלקוחות והשוק, נעשתה באופן מכוון בשל כוונתו להתחרות בנתבעת.
עוד יוסף, שאנו סבורים שלא הוכח שהתובע הפר את חובתו לסודיות. כך, לא הוכחו קיומם של סודות מסחריים או למצער כי התובע מסר מידע קונפידנציאלי הראוי להגנה.
לאור הכלל האמור, לא שוכנענו כי התובע הפר את חובותיו המעוגנות בהסכם העבודה והחובות הנובעות מיחסי העבודה. משכך, טענות הנתבעת לפיה היא זכאית לפיצוי בגין הפרת הסכם העבודה/חובת תו"ל/הנאמנות נדחית.

הפרת תניית אי תחרות
הגבלת חופש העיסוק של עובד זכתה לדיון מקיף בבית המשפט העליון בפסק דין סער ולאחר מכן בבית הדין הארצי לעבודה בפסק דין צ'ק פוינט .
בעניין סער נפסק, כי תניה בחוזה העסקה המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו בלא להגן על "אינטרס לגיטימי" של המעסיק, אלא להגן על אינטרס האי תחרות בלבד, היא בטלה בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור". ובלשונו של כב' הנשיא (בדימוס) ברק:

"את עמדתי ניתן לסכם בארבע הפרופוזיציות האלה: ראשית, תניה בין מעביד לעובד המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו בלא להגן על "אינטרסים לגיטימיים" של המעביד, היא בטלה בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור"; שנית, "האינטרס הלגיטימי" של המעביד – הנותן תוקף לתניה המגבילה את חופש העיסוק של העובד – הוא האינטרס ה"קנייני" או "מעין קנייני" של המעביד בסודותיו המסחריים וברשימת לקוחותיו (עד כמה שהיא סודית). רשימה זו אינה סגורה, ובקביעתה של רשימת "האינטרסים הלגיטימיים" יש להתחשב ביחסי האמון שבין עובד למעביד, בהילכות המסחר הראויות ובחובת תום-הלב וההגינות שבין עובד למעביד; שלישית, ההגנה הניתנת ל"אינטרסים הלגיטימיים" של המעביד אינה מוחלטת. היקפה נקבע על-פי מבחנים של סבירות ומידתיות, המתחשבים במועדה, בתחומה ובסוגה של ההגבלה; רביעית, ככלל, אין למעביד "אינטרס לגיטימי" שעובדו לא יתחרה בו לאחר סיום עבודתו. על-כן הגבלת חופש העיסוק של המעביד המגשימה אך את האינטרס של המעביד שעובדו לא יתחרה בו ("אי-תחרות כשלעצמה") נוגדת את תקנת הציבור. בטלותה של הגבלה זו נובעת מהיעדר "אינטרס לגיטימי" ביסודה, ועל-כן, ככלל, אין מקום כלל לבחון את סבירותה או את מידתיותה של אותה הגבלה."

כאמור, בהתאם להלכה הפסוקה ככלל, לא יינתן תוקף לתניה חוזית המגבילה את עיסוקו של עובד, אלא אם המעסיק יעמוד בנטל ויוכיח כי התניה מגנה על "אינטרס לגיטימי" שלו. אולם בכך לא די בכך, ועל בית הדין לבחון את סבירות התניה.
בעניין צ"ק פוינט, נקבע, שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות כמפורט להלן: א. העובד נחשף ל"סוד מסחרי" השייך לחברה בה עבד. ב. העובד עבר הכשרה מיוחדת והמעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרתו ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת. ג. ניתנה לעובד תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק. ד. בנסיבות בהן העובד ומעסיקו החדש נהגו שלא בתום-לבם.
עוד נקבע כי אין המדובר ברשימת סגורה וכי ההכרעה תיעשה על-פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועל-פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה.
על רקע ההלכה הפסוקה ועל בסיס הראיות שהובאו לפנינו, אנו סבורים שהנתבעת לא השכילה להוכיח אינטרס לגיטימי המצדיק את הגבלת עיסוקו של התובע ודי בכך כדי לדחות את טענותיה בהקשר להפרת ההתחייבות לאי-תחרות והגבלת עיסוקו. הנתבעת לא הוכיחה קיומו של אינטרס לגיטימי קונקרטי עליו היא מבקשת לשמור, אלא טענה בכלליות ובעלמא כי לאחר סיום העסקתו אצלה, העובד עושה שימוש בסודותיה העסקיים מנת להתחרות בה.
כפי שקבענו לעיל, הנתבעת לא הוכיחה קיומם של סודות מסחריים באמתחתו של התובע.
כך גם לא הוכח שהעובד קיבל הכשרה מיוחדת, העולה כדי אינטרס לגיטימי המצדיק הגבלת עיסוקו של התובע.
בהקשר זה העיד מר סיידוף כדלקמן:

"ש. האם הנתבעת שילמה סכום כסף להכשיר את התובע?
ת. נראה לי טיפוס בגובה זה הדבר היחיד שהוא עשה.

זאת ועוד, לא הוכח שניתנה לתובע תמורה מיוחדת בעד התחייבותו שלא להתחרות בנתבעת.
בנוסף, כפי שפורט בהרחבה לעיל, לא עלה בידי הנתבעת להוכיח התנהלות התובע הייתה נגועה בחוסר תום לב או כי הפר את חובות האמון החלות על עובד במקום עבודתו, וכי היה בכך בכדי להוות אינטרס לגיטימי המצדיק את הגבלת עיסוקו.
בסיכומם של הדברים, אנו קובעים כי אין תוקף לתניית אי-התחרות לאור זאת שהנתבעת לא השכילה לעמוד בנטל להוכיח קיומו של "אינטרס לגיטימי" המצדיק את הגבלת חופש העיסוק של התובע.
לזאת יוסף כי הגבלת עיסוקו של התובע לעניין הסדרת התקשרותו עם לקוחות הנתבעת נדונה בסע"ש 7684-12-17 במסגרתו הצדדים הגיעו ל הסכמה שתינתן פסיקה לפשרה בהתאם לסעיף 79א' לחוק בתי המשפט לעניין התקופה בה יהיה התובע מנוע מלפנות ללקוחות הנתבעת שפורטו. משכך אין אנו סבורים שהנתבעת יכולה להיתלות בהסכמות שבחוזה ההעסקה לעניין הגבלת התחרות.
נוכח כלל האמור, התביעה לפיצויי בגין הפרת התחייבות לאי-תחרות מצד התובע – נדחית.

צו מניעה קבוע:
במסגרת סעדיה עתרה הנתבעת לקבלת צו מניעה קבוע:
האוסר על הנתבע ליצור קשר, להתקשר בעסקאות או לתת שירותים, עם רשימת הלקוחות של התובע עד ליום 31.5.2018.
המונע מהנתבע לעשות שימוש כלשהו בסודות המסחריים של הנתבעת.
המורה לתובע להשיב לתובעת את כל המסמכים והמידע של התובעת אשר נותרו ברשותו של הנתבע.
לאי גילוי סוד מסחרי שלא יפורסם בהליך משפטי ובדבר הגשת דרכי ראיות חסויות לפי סעיף 23 לחוק עוולות מסחריות, תשנ"ט-1999.
מעיון בסיכומי הנתבעת עולה שהנתבעת זנחה סעד זה בסיכומיה. למעלה מן הצריך, נתייחס לאמור.
באשר לאיסור התקשרות עם לקוחות התובע, הרי שסעד זה מתייחס לתקופה שחלפה זה מכבר ואינו רלוונטי עוד. לכך יוסף, שאין אנו סבורים שהיה מקום לקבל סעד זה אף אילו לא היה עובר המועד המבוקש, וזאת לאור הנימוקים שפורטו בהרחבה לעיל, לעניין הגבלת עיסוקו של התובע.
באשר לבקשה למתן צו המונע מהנתבע לעשות שימוש בסודות המסחריים של הנתבעת הרי שקבענו שלא הוכח שהמידע לו נחשף התובע עולה בגדר סוד מסחרי ועל כן אנו סבורים שיש לדחות אף סעד זה. יובהר, למען הסר ספק, כי אין בקביעותינו בכדי למעט מהחובות הכלליות הקבועות בדין באשר לשמירה על סודיות.
באשר לבקשה למתן צו המורה לתובע להשיב את כל המסמכים והמידע של התובעת אשר נותרו ברשותו של הנתבע, יצוין שדרישתה של הנתבעת כוללנית ואינה מפורטת. הנתבעת לא הצביעה על כל מסמך/מידע ספציפי המצוי בחזקתו של התובע אותו היא דורשת להשיב. משכך, בהיעדר כל פירוט, אנו סבורים שיש לדחות את סעד זה.
באשר לאי גילוי סוד מסחרי לפי סעיף 23 לחוק עוולות מסחריות, תשנ"ט-1999 יצוין כי משקבענו שלא הוכח קיומו של סוד מסחרי, אין אנו מוצאים לנכון להיעתר אף לסעד זה, אותו כאמור, אף זנחה הנתבעת בסיכומיה.
לאור כלל האמור נדחית בקשת הנתבעת למתן צו מניעה קבוע כמבוקש על ידה.

סיכומו של דבר
הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, פיצוי בגין פגיעה בפרטיות בסך 40,000 ₪.
משמרבית התביעה נדחתה, אין להוצאות.
התביעה שכנגד נדחית במלואה. כאמור לעיל, בנסיבות אין צו להוצאות.

ניתן היום, י"ט אייר תש"פ, (13 מאי 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

הילנה ערד שטיינבך
נציגת מעסיקים

אופירה דגן-טוכמכר, שופטת – אב"ד