הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 16600-03-18

03 אוקטובר 2020

לפני:

כב' השופטת שרה מאירי – אב" ד
נציג ציבור (עובדים) מר יהונתן דקל
נציג ציבור (מעסיקים) גב' רונית ירדן

התובעת
רעות ביבי
ע"י ב"כ: עו"ד תמיר שטינוביץ
-
הנתבעת
מ.א. ניניו מחשוב ורשתות תקשורת בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד אילן וינדר ועו"ד ירדן קורקידי

פסק דין

לפנינו תביעה לתשלום פיצויים, נוכח טענת התובעת כי הנתבעת פעלה בניגוד לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות") ולתשלום זכויות סוציאליות לתקופת עבודתה וסיומה.
רקע ההליכים
ביום 08.03.18 הגישה התובעת תביעתה; ביום 17.06.18 הוגש כתב ההגנה.
בדיון מוקדם שהתקיים ביום 26.11.18, ציין ב"כ הנתבעת כי ביום 10.07.18, הועבר לחשבון התובעת תשלום בגין נסיעות, הבראה, חופשה, ופנסיה וסה"כ 2,428 ₪(לא פורטו הסכומים לרכיביהם).
ב"כ התובעת אישר קבלת סכום זה , וציין כי יש לקזזו מהסכום הנתבע.
התובעת העידה לעצמה; מטעם הנתבעת העידו מר משה ניניו, מנכ"ל הנתבעת (להלן: "משה") וגב' בהירה חביב (להלן: "בהירה").
סיכומי התובעת הוגשו בנגוד להחלטות ביה"ד (רווח כפול, עד 5 עמודים, גופן 14). ולאחר התראות ביה"ד, במספר החלטות (21.05.20, 31.05.20 , 07.06.20, 08.06.20, 15.06.20; וכשבימים 26.06.20 ו- 29.06.20 אף ניתנו החלטות המורות לתובעת להגיש הודעתה, מדוע לא תחוייב בהוצאות לטובת או צר המדינה, משפעלה בניגוד להחלטות בנדון) – משהוגשו הודעת התובעת וסיכומיה ביום 01.07.20, הובהר כי נתייחס לנדון בהכרעתנו; סיכומי הנתבעת הוגשו ביום 02.08.20.
בהתאם, הובא בפנינו להכרעה. ראוי לציין כי משהוגשה בקשת פסילה (בקשת ב"כ התובעת), לא יצא פסה"ד , הגם שהיה כבר מוכן אותה עת.

טענות התובעת
התובעת "שימשה כמנהלת חשבונות " מסוף נובמבר 16' ועד יציאתה לחופשת לידה בסוף חודש יולי 17'; ביום 10.08.17 ילדה התובעת את בתה הבכורה; התובעת הועסקה 4 ימים בשבוע בימים א'-ה', למעט יום רביעי, מ-09:00 ועד 15:00 , ובש"נ; שכרה עמד ע"ס 26.88 ₪ לשעה , ומחודש יוני 17', הועלה שכרה ל- 30 ₪ לשעה.
בסוף חודש נובמבר 17', עת ביקשה לחזור למקום עבודתה בסיום חופשת הלידה, לא הוחזרה למקום עבודתה, כאשר "המועד המותר לפיטוריה" הוא בסוף חודש ינואר 18'; בסוף חודש נובמבר 17' התובעת ניסתה ליצור קשר עם מנהלה, משה, אך זכתה להתעלמות מפניותיה בנוגע לחזרתה לעבודה.
ביום 07.12.17, במהלך פגישה שנערכה לתובעת בנתבעת, נמסר לה כי היא הוחלפה ע"י עובדת חדשה, בעלת ותק של 30 שנה בתחום, ואולם משלא ניתן לפטר את התובעת, הוצע לה כי יערך גמר חשבון בעניינה , לרבות תשלום חודש ו/או הוצע כי תבצע עבודה חליפית/אחרת כדוגמת תיוק מסמכים, מענה לטלפונים, או סתם לשבת במשרד. התובעת ביקשה לבחון את ההצעה ; ביום 31.12.17, נערכה פגישה שניה בנוגע לחזרתה לעבודה, במהלכה דחתה התובעת את הצעת הנתבעת, וביקשה לקבל את משרתה הקודמת , ללא הרעת תנאי ההעסקה. בפגישה זו החל משה לתקוף את התובעת והאשים אותה בנזקים לכאוריים שגרמה לו.
לטענתה, הנתבעת פיטרה אותה ללא שימוע ו/או הודעה מוקדמת, בשל ועקב הריונה.
התובעת עתרה בתביעתה לרכיבים הבא ים: אי מתן הסכם עבודה; שכר יסוד שלא שולם לה עת עבדה מביתה; אובדן דמי אבטלה; פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים; ש"נ; ימי חג; דמי הבראה; חופשה שנתית; גמל פנסיה; הודעה מוקדמת; פיצויי פיטורים; פיצוי בגין פיטורים שלא כדין/הפרת חובת שימוע/ הפרת חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה; הלנת שכר.

טענות הנתבעת
התובעת היא זו שנטשה את מקום העבודה, משיקוליה וממניעים השמורים עמה, ותביעתה זו, שהוגשה בחוסר תום לב, היא ניסיון להעשיר את כיסה שלא ביושר , תוך ניצול לרעה של זכויות המגן.
התובעת החלה עבודתה ביום 01.12.16 ועבדה עד ליום 31.12.17 – מועד בו הודיעה על התפטרותה , כשבפועל, עבדה התובעת כ-7 חודשים בלבד.
תפקידה של התובעת היה אדמיניסטרטיבי בלבד וכלל מענה טלפוני ללקוחות וספקים; תיוק מסמכי הנהלת חשבונות; תקשורת באמצעות דוא"ל/פקס; גביית תשלום מלקוחות ומעקב אחר חשבוניות שטרם שולמו. התובעת לא היתה מנהלת חשבונות.
התובעת עבדה בהיקף של חצי משרה, 4 ימים בשבוע בין השעות 09:00 עד 15:00. התובעת השתכרה לפי שכר מינימום שעתי, שהיה עדכני לאותה שנת עבודה (2017) בסך 26.88 ₪. החל מחודש יוני 2017, הועלה שכרה מעל שכר המינימום, ל- 30 ₪ לשעה.
התובעת מעולם לא נדרשה לבצע שעות נוספות ולא ביצעה שעות נוספות בפועל. במהלך שעות עבודתה, הייתה נוהגת לצאת מהעבודה להפסקות צהריים ארוכות בבית אמה, בתשלום ועל חשבון זמן עבודתה בנתבעת.
זמן קצר לאחר תחילת עבודתה הודיעה כי היא בהריון, ולו רצתה לפטרה, יכלה לעשות כן.
בסוף חודש יוני 2017, הודיעה התובעת לנתבעת כי לא תתייצב לעבודה עקב שמירת הריון. התובעת לא המציאה כל מסמך רפואי המעיד כי נדרשה לשמירת הריון, אלא הוצגו אישורי מחלה בלבד. מיום 30.06.17, התובעת לא התייצבה לעבודה.
במהלך העדרות התובעת עקב חופשת מחלה ותקופת הלידה, התברר לנתבעת כי תחום הגבייה לא טופל כפי שנתבקשה. נותרו חשבוניות "פתוחות" בנתבעת , במשך מספר חודשים , והנתבעת ספגה נזק כלכלי ותדמיתי מול לקוחותיה. בשל כך, נאלצה הנתבעת לשכור עובדת , שכל תפקידה היה לטפל בגבייה שלא בוצעה ע"י התובעת בזמן עבודתה.
ביום 07.12.17, נפגשה התובעת עם משה, כדי לדון בהמשך העסקתה. משה ציין בפניה כי היא מוזמנת לחזור לתפקידה בנתבעת במועד שתחפוץ ובאותם תנאים, כפ י שהייתה ערב צאתה לחופשת הלידה ו בנוסף, ציין כי היו תקלות רבות בנושא הגביה אשר הצריכו לשכור עובדת שתבצע את תחום הגביה בלבד. לפיכך, הוסבר לתובעת כי היא תבצע את תפקידה , למעט תחום הגביה.
כבר בפגישה זו התובעת לא הביעה רצון כן ואמיתי לחזור לעבודה, אלא הציעה למשה כי הנתבעת תשלם לה שני חודשי שכר והיא תתפטר. בתום הפגישה סוכם כי התובעת תחשוב ויקבעו פגישה נוספת.
ביום 31.12.17, התקיימה פגישה נוספת, אליה הגיעה התובעת בליווי קרובת משפחתה. במהלך הפגישה משה חזר על מהלך השיחה ביניהם מיום 07.12.17 ועל כך שהיא מוזמנת לשוב למשרתה באותו היקף ובאותם תנאים, כשתחום הגבייה ירד מאחריותה.
לאחר הפגישה, שלחה התובעת הודעה למשה, בו היא מסלפת ומעוותת את המציאות, בזו הלשון:
"משה, לאחר השיחה איתך יצאתי מאוד פגועה השארת אותי ללא ברירה פניתי לעורך דין לדיני עבודה והבנתי שלפי החוק אסור לפטר עובדת שחזרה מחופשת לידה שלושה חודשים. מעסיק לא יכול להעביר עובדת שחזרה מחופשת לידה לתפקיד אחר והעובדת יכולה לדרוש מהמעסיק שלה אם הוא מפטר אותה כל סכום שעולה על דעתה. חשבתי על זה והחלטתי שאני לא מעוניינת לחזור לעבודה בתפקיד אחר מאחר ויש לי מחליפה בתפקיד שלי. אני מבקשת ממך תשלום על 3 חודשי עבודה פיצויים והבראה תעדכן אותי תודה רבה" (ההדגשות אינן במקור).
להודעה זו, משה השיב כדלהלן:
"לא ברור לי מדוע יצאת פגועה מהשיחה. כפי שאמרתי לך, את מוזמנת לחזור לעבודה שהיא דומה במהותה למה שעשית בעבר, כמובן באותם תנאים. בעקבות הודעתך נאלצתי גם אני להתייעץ ואין כל בעיה עם הנושא. אין בסיס לטענה שאני מפטר אותך או שאת יכולה לדרוש כל סכום שעולה על דעתך. אם אינך מעוניינת לחזור לעבודה זו זכותך ובמקרה כזה העבירי לי מכתב התפטרות ואדאג לביצוע גמר חשבון ותשלום מה שמגיע על פי דין. כל עוד אינך עושה כן, את מוזמנת ומתבקשת להגיע לעבודה" (ההדגשות אינן במקור).
בתצהירו ציין משה כי עם סיום העסקתה של התובעת, הנתבעת ערכה עבורה גמר חשבון בהתאם להוראות הדין, במסגרתו שולמו לתובעת כלל התשלומים המגיעים לה עפ"י דין. במקביל לכתב ההגנה שהוגש מטעם הנתבעת, שולמו לתובעת תשלומים אשר הגיעו לה, ובשל טעות אנוש לא שולמו לה במלואם בתקופת עבודתה, לרבות תשלומים עבור דמי נסיעות, דמי הבראה, פדיון ימי חופשה והפרשות פנסיוניות.

דיון והכרעה
בטרם נדון ברכיבי התביעה, יצויין כי בקד"מ שהתקיים ביום 26.11.18, הודיעו הצדדים על הסכמתם כי התובעת הח לה עבודתה בנתבעת ביום 01.12.16, וכי התובעת קיבלה סך של 2,428 ₪, שהועבר לחשבונה ביום 10.07.18, סכום שיש לקזז מכל סכום שיפסק לטובת התובעת (בגין נסיעות, דמי הבראה, פנסיה , ופדיון חופשה). לא הוגש לנו תחשיב לסכום זה/תלוש שכר בגינו.
נדון איפוא להלן ברכיבי התביעה והסכומים להם התובעת זכאית במהלך עבודתה ובסיומה, והסכום ששולם כאמור לעיל, יקוזז בתום הכרעתנו.

פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה
סעיף 9 (ג) (1א) לחוק עבודת נשים קובע כי:
"לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה...".
לצורך תחולת סעיף החוק הנ"ל, יש ראשית לקבוע כי התובעת פוטרה.
סעיף 9א' (א) לחוק עבודת נשים, ממשיך וקובע כי:
"לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה" .
הנה כי כן, סעיף 9א' מרחיב את היקף ההגנה, כך שהאיסור בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה אינו חל על פיטורים בלבד , אלא גם על פגיעה ב היקף המשרה או ב הכנסה.
בדברי ההסבר לסעיף זה הוסבר תכליתו, כדלהלן:
"ישנם מעבידים העוקפים את איסור הפיטורים של נשים בהריון על ידי פגיעה משמעותית בהיקף המשרה של נשים אלה ובכך כופים עליהן את סיום העבודה. מעבידים אלו מתרצים את הפגיעה בהיקף העבודה בטעמים כביכול כלכליים. כדי למנוע תופעה זו ולאור ההתדיינות המשפטית המרובה בשאלה האם צמצום היקף המשרה הינו למעשה אקט עקיף של גרם פיטורים, המחייב אישור שר העבודה והרווחה, מוצע לקבוע במפורש כי אין לפגוע בהיקף משרתה ובהכנסתה של אשה בהריון אלא באישור שר העבודה והרווחה בדומה לסוגיית פיטורי אשה בהריון" [הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 14) (איסור פגיעה ב היקף משרה), התשנ"ז-1997, ה"ח 2620)]. (ההדגשות הוספו).
סעיף 9א' עוס ק באיסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של העובדת בתקופה המוגנת ואין איסור (מפורש) על שינוי ב אופי תפקיד העובדת החוזרת מחופשת הלידה.
תכלית הוראת החוק היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה ולהבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה וליתן לה הזדמנות ממשית להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה , גם לאחר הה עדרות הממושכת [ראה לעניין זה ע"ע 44309-05-11 שירי להב – משרד החוץ (פורסם בנבו, 22.01.13); ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ (פורסם בנבו, 16.03.08)].
אין חולק כי התובעת היתה אמורה לחזור לעבודתה לקראת סוף 2017 וכי לקראת החזרה לעבודה נפגשו הצדדי ם ביום 07.12.17 ו- 31.12.17 ושוחחו על חזרת התובעת לעבודה.
מכלל הראיות עולה כי הנתבעת הציעה לתובעת לשוב לעבודתה, להיקף ההעסקה ול תנאי העבודה (ובכללם לשכרה) לפיהם עבדה בטרם יצאה לחופשת לידה (הודעתו של משה מיום 31.12.17). יחד עם זאת, הובהר לתובעת כי לא תעסוק בתחום הגבייה, ולא הוכח כי פוטרה ע"י הנתבעת (ע"י משה).
אין באמת חולק כי משה לא אמר לתובעת כי היא מפוטרת, אף אין חולק כי משה ציין בפניה כי אינו יכול לפטר אותה, אף שביקשה לקבל מכתב פיטורים.
כשנשאלה התובעת האם משה אמר לה כי היא מפוטרת, השיבה כך:
"הוא לא כתב לי שאני מפוטרת. כשבאתי אליו למשרד הוא אמר לי שהוא לא יכול לפטר אותי כי זה לא תקין. אני ביקשתי מכתב כדי ללכת ולקבל אבטלה". (עמ' 6 שורות 14- 15).
בהמשך השיבה כי לא ענתה להודעתו של משה המבקש ממנה לשוב לעבודה (עמ' 6 שורות 21- 23).
משהתובעת לא שבה לעבודתה, כשנתבקשה, משלא ענתה להודעתו של משה , המזמינהּ לשוב לעבודתה, ורק חודש אח"כ, ביום 01.02.18, שלחה הודעה למשה לפיה היא מבקשת את תלושי שכרה, ותוך התעלמות מוחלטת מתשובתו המיידית בהודעתו, כי היא מוזמנת לשוב לעבודה – שוכנענו כי התובעת התפטרה ומשיקוליה.
יתר על כן, בפועל, התובעת בהודעתה – אינה טוענת כי פוטרה ומנגד, מודיעה כי אינה מעוניינת לחזור לעבודה. גם בחקירתה הנגדית , כאמור לעיל, לא טענה אחרת.
נדגיש עוד, כעולה מהודעתו של משה, כי הנתבעת ציפ תה שהתובעת תשוב לעבודתה, אלא אם כן היא מודיעה אחרת. חרף כך, התובעת לא ענתה כלל להודעתו.
יתר על כן, התובעת טוענת כי יצאה פגועה מהפגישה, פגישה בה (כפי שהוברר בהגנה) היתה מלווה בקרובת משפחה – אעפ"כ, אין בפנינו עדות לתימוכין , של אותה אשה (אם הפרוד שלה) – הגם שהתובעת בתצהירה "משנה טעמיה" וטוענת, חזור וטעון כי "פוטרה" ע"י הנתבעת – אך לא הוכיחה כי אכן פוטרה, וכשברי כי הנטל עליה. ודאי כך כש נמנעה מהצגת התימוכין הראייתי היחיד לגרסתה!
לכך נוסיף – מעניין לציין כי התובעת בעדותה נשאלה (ובכדי כך!) באשר לטענתה הסתמית בסעיף 7 לתצהירה – ומעבר לעצם הטענה, לא הוכיחה דבריה, הגם שנקל היה להוכיח "ניסיונות" נטענים!! ודאי כך, משהנתבעת עוד בהגנתה , צירפה את תכתובות הווטסאפ (ש"נעדרות", משום מה, מתצהיר גמ"ס שהגישה התובעת ; עמ.6 שו' 4-11). כך או כך – אין בפנינו איזשהו תימוכין ראייתי, ולו לטענה זו.
כן עומתה התובעת ישירות עם השאלה האם משה אי פעם כתב או אמר לה כי היא מפוטרת – ובתשובתה התייחסה רק לכך שלא כתב, ולכך ש אמר לה ש אינו יכול לפטרה , ואישרה, כי חרף ריבוי השימוש שבתצהירה , כביכול, "פוטרה " – משה אמר ש אסור לפטרה ואף הזמינה ּ לשוב לעבודה. וכאן, "יוצא המרצע מהשק" – בתשובתה הספונטנית: היא ביקשה לקבל מכתב פיטורין, ע"מ לקבל דמי אבטלה... התובעת אישרה כי לא רק שלא השיבה לפניית משה, אלא אף לא שבה לעבודה וכל שביקשה הוא מכתב ע"מ לקבל ד"א (שם שורות 14-23).
[למעלה מן הצורך נציין, כי בח.ח. לא נשאלה/חודדה תשובתה בנדון, ולו למען הסר ספק – וכשהתובעת עצמה בתשובתה משתמשת (לעיל ס' 30), ב-2 שמות הפועל, ובמובחן , כמודגש שם].
ונוסיף לכך עוד, כי אין בפנינו בכתביה, אם פנתה למל"ל/ ללשכת התעסוקה (ומתי) ומה נענתה (ענין שנדרש לו להלן ברכיבי תביעתה).
במכלול הנסיבות והראיות שבפנינו, ועפ"י התרשמותנו , אנו קובעים כי התובעת התפטרה (ביום 31.12.17).
אין לשכוח כי אין בפנינו גרסת עובדה (ודאי לא ברורה/ראויה) באשר ליחסי הצדדים בתקופה החל מ-19.6, יולי-אוגוסט 2017, עד ללידה; ובפועל, אף לא לחודש י נובמבר-דצמבר 2017, החל מתום חופשת הלידה .
אף אין בפנינו נתון עובדה ברור, ו דאי לא מוכח, מה הוא התאריך, לשיטתה של התובעת, בו החלה חופשת הלידה או מתי תמה, כמתחייב מחוק הביטוח הלאומי.
כך גם אין בפנינו איזשהו נתון או טיעון ביחס לחל"ת, ככל שכביכול שהתה בו.
נזכיר כי אין בפנינו ראיות לפניות התובעת לנתבעת, הקודמות לתכתובת הוואטסאפ שצורפה להגנה.
לאחר ששקלנו כל הראיות שבפנינו (ואלה שאינן), משעולה מהודעת התובעת מ- 31.12.17 כי החליטה שאינה מעוניינת לחזור לעבודה, ומשקבענו כי לא פוטרה; ומשאין בפנינו למצער (משהתובעת לא טענה בנדון) כי נתבקשה ע"י הנתבעת לשוב במועד כלשהו לעבודתה, עד לתאריך זה , ומשכך טענה הנתבעת בהגנתה – אנו קובעים כי מועד סיום יחסי העבודה הוא 31.12.17( קביעה המיטיבה עם התובעת, משאין בפנינו כי היתה זכאית לחול"ד לפרק הזמן האמור/חל"ת), סיום יחסי עבודה בהתפטרות.
חרף קביעותינו לעיל, נבחן השאלה האם יש בפנינו פגיעה , בה וראות חוק עבודת נשים, משהנתבעת לא רצתה כי התובעת תמשיך לעסוק בתחום הגבייה.
בענייננו, לא נטען כי הנתבעת רצתה לפגוע בהיקף המשרה או ב הכנסת התובעת , אלא הוכח בפנינו אחרת: הובהר לתובעת כי תנאי עבודתה לא יפגעו, אלא היא לא תעסוק בגבייה בלבד. כך עולה מההודעה שנשלחה לתובעת, בזמן אמת, וכך גם עולה מ עדותו של משה, כשהשיב שרצה שהתובעת תשוב ל"אותו תפקיד למעט הגבייה, שכולל הפקדות, שליחת חשבוניות, הכנת טפסי שירות, מענה למיילים, הכנת טפסי שירות ושליחתם, תגובה למיילים שהגיעו בעקבות" (עמ' 13 שורות 22- 25).
כשנשאלה התובעת מה היה תפקידה בנתבעת , השיבה באופן הבא: " גיול חובות, גביית חובות של לקוחות עסקתי עם הפקדות של צ'קים, גם פניתי ללקוחות..." (עמ' 9 שורות 27- 28). כן השיבה כי נהגה לתייק גם לפני שיצאה לחופשת הלידה (עמ' 8 שורה 21). עולה כי אופי העבודה, לשיטת שני הצדדים – זהה.
אלא שהתובעת טענה בתביעתה כי הנתבעת הייתה חייבת להשיבה בדיוק לאותו התפקיד שביצעה טרם יציאתה לחופשת הלידה וכי לפיכך, הופלתה מחמת הריונה.
עצם העובדה שהנתבעת לא רצ תה כי התובעת תעסוק בגבייה, משלטענתה, הגבייה לא טופלה כראוי ע"י התובעת, אין בה, כשלעצמה , "הפליה" כ משמעה בחוק עבודת נשים ובחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה העוסק ב"איסור הפליה" קובע כי:
"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
...
(ב) לענין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.
(ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".
לא מצאנו הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. התובעת אף לא הצביעה על הפרת הוראה כלשהי מכוח החוק. כל שציינה התובעת בתביעתה, הוא שמבוקש לפסוק לזכותה פיצוי מיוחד בהתאם לסעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות שכן פוטרה "במפתיע בשל הריונה, ללא שימוע, ללא הודעה מוקדמת". יוזכר כי התובעת לא פוטרה , בזמן הריונה (ואף לא במהלך חול"ד) , והעיקר, לא פוטרה כלל. סי ים יחסי העבודה היה לאחר חופשת הלידה , אליבא ד'צדדים, משהתובעת לא שבה לעבודה, ולא היתה מעוניינת לשוב לעבודה.
לא הוכח ולא שוכנענו, כי העובדה ש ביקשה הנתבעת לגרוע מהתובעת את תחום הגבייה, יש בו משום "הפליה" או הפליה בשל היותה אם, או בשל חזרתה מחופשת לידה.
התובעת הפנתה לפסיקה אזורית, במסגרתה נקבע כי חובה על המעסיק להשיב את העובדת לתפקיד אותו ביצעה טרם יציאתה לחופשת הלידה [ס"ע 15576-01-12 חנית שלמה-החברה לאוטומציה במינהל השלטון המקומי בע"מ (פורסם בנבו, 23.04.14) (להלן: "עניין חנית שלמה"); סע"ש (ב"ש) 10776-11-16 עדי קולטקר נ' דיאמנט צעצועים בע"מ (להלן: "עניין דיאמנט")].
איננו מקבלים טענות התובעת.
בעניין חנית שלמה, הוצבה העובדת בתפקיד חדש בשל העובדה שהיא אם לשתי בנות, לתפקיד שיהלום את מצבה החדש הזה – קרי תפקיד המתאים ל"משרת אם", משרה שאינה מצריכה עבודה בשעות נוספות.
בענייננו, לא הוכח כי הנתבעת רצתה להציב את התובעת בת פקיד חדש בשל היותה אם, או ב"משרת אם". לא היה רצון -נסיון לשנות את היקף משרתה של התובעת בשל היותה אם. התובעת נתבקשה לשוב לתפקידה הקודם , בהיקף המשרה וב תנאי השכר שהיו לה טרם חופשת הלידה, ו תוך שנגרע ממנה העיסוק בגבייה, וללא קשר להיותה אם.
בעניין דיאמנט, היה מדובר בעובדת שעבדה כמהנדסת מפעל ואחראית תקינה ולאחר שובה מחופשת לידה הוצבה לתפקיד מתאמת לקוחות. שם דובר בתפקיד שונה במהותו; שלא כבענייננו, כשנגרע מהתובעת רק תחום הגבייה ובתפקיד שלא פחת בתנאיו מהתפקיד אותו ביצעה קודם לכן.
ראוי להזכיר עוד: בהירה העידה בתצהירה כי נשכרה לעבודה זמנית, ביולי 2017, וכי הוצע לה להשאר בעבודתה בנתבעת, עקב התפטרותה של התובעת, וכי עבדה " כמנה"ח ופקידה".
בחקירתה הנגדית השיבה כי היתה צריכה "להחליף פקידה", כי מדובר היה בעבודה של הנה"ח בסיסית, וכי נאמר לה שהתובעת תחזור לעבוד אתה, וכי אף היא עצמה לא עבדה משרה מלאה, אלא עבדה 3 ימים בשבוע ולפי שעות.
עדות בהירה היתה משכנעת, ברורה, ובהירה, וכלל לא נסתרה.
בסעיף 13 לתצהירה טענה התובעת כי ביקשה ממשה כי יתן לה מכתב פיטורים, משלא רצתה לבצע תפקיד אחר בנתבעת. בסעיף 15 טענה כי לא רצתה לוותר על תפקידה כמנהלת חשבונות בגלל הלידה.
בלשון "זהירה" נאמר כי תפקיד הגבייה , כשלעצמ ו אינ ו תפקיד של "מנהלת חשבונות" , וע"פ תיאורה של התובעת את תפקידה בעדותה, לא היה מדובר ממש בתפקיד של "מנהלת חשבונות". מקובלת עלינו הגדרתה של בהירה לתפקיד (כעולה, אגב, מתאור התפקיד ע"י התובעת ומשה). ודאי כך, כשבנתבעת היתה מנהלת חשבונות פנימית , והנתבעת אף הסתייעה במנהלת חשבונות חיצונית.
אין לשכוח עוד כי התובעת, כעולה רק מתצהירה, טענה להיותה "מנהלת חשבונות מקצועית" , ובעדותה הוברר כי כך, רק מהעת בה החלה בעבודתה בנתבעת...(עמ. 7; וכשהיא עצמה לא הפגינה "ודאות" בגרסת העיתוי), וכי כל שנגרע מהתובעת הוא תחום הגבייה, כשלא הוכח כי נשללו ממנה תפקידיה הנוספים.
נציין כי התובעת אף לא הציגה בפנינו תעודה של "מנהלת חשבונות".
בתביעתה (ולמרבה התמיהה, בסיכומיה חזרה על טענה זו ) ציינה התובעת כי "אינה שולטת בדיני המדינה" ו כי הנתבעת ניצלה בכך מעמדה והגדילה רווחיה – בלשון זהירה נציין כי לו הייתה התובעת מנהלת חשבונות מקצועית, כטענתה בתצהירה, ו מועסקת כ"מנהלת חשבונות" – ברי כי היתה אמורה לשלוט בדיני המדינה, ולו לעניין זכויותיה. בהקשר זה מעניין לציין כי בתביעה, טענה התובעת כי "שימשה כמנהלת חשבונות" (ולא טענה כי ב הכשרתה היא מנהלת חשבונות), ו כאמור, בתצהירה, לראשונה, טענה כי היא "מנהלת חשבונות מקצועית". עוד נזכיר לכאן כי טענה בתביעתה כי החלה לעבוד בנתבעת בסוף נובמבר (כשכאמור, הסכימו הצדדים כי החלה לעבוד ב-1.12.16) – ובעדותה טענה כי יש לה תעודה כמנהלת חשבונות מ -2017, 2016 ואח"כ , טענה כי היא מנהלת חשבונות מעת שהתחילה לעבוד בנתבעת (כנטען בשאלה, משום מה, בנובמבר; עמ. 7);
"מניחים" אנו כי בכ"י הצדדים הסכימו (בקד"מ) כי מועד תחילת העבודה הוא 01.12.16 , משכך מופיע בתלושי השכר. עם זאת, "קשה להניח" כי אכן כך – לאור העובדה שבחודש דצמבר, עבדה התובעת סה"כ שני ימי עבודה (הגם שהועסקה במשרה של 4 י"ע בשבוע.. .).
עוד טענה התובעת בתצהירה כי בעקבות פיטוריה המידיים, במפתיע, לא יכלה למצוא עבודה חליפית בזמן ה"הריון" (סעיף 37) – יוזכר שוב כי התובעת לא פוטרה, ומנגד, עת הסתיימה עבודתה, לא נטען כי היתה בהריון!!
עולה איפוא כי לא רכש נו אמון לגרסת התובעת או לעדותה, לא הוצגה מטעמה ראייה כלשהי לתימוכין (שהיתה באפשרותה להציגה), ומנגד , לא נסתרו עדויות הנתבעת (וכשהנטל בנדון על התובעת, נטל שלא הורם, ולו לכאורה).
לא נתעלם גם מכך כי תיקון החוק כאמור לעיל הרחיב (ובדין כך) ההגנה הניתנת לעובדת בנסיבות . מנגד, חרף הרחבה זו, לא נכלל בה שינוי באחד מ"רכיבי העבודה", כשברי כי לא נפגעו ההיקף וההכנסה!! [ולמעלה מן הצורך, עולה כי "הכנסת" הנתבעת כתוצאה מהעסקת 2 עובדות ובהיקף משרה דומה – ודאי היתה נפגעת...], וכמקובל "הרחבה"/פרשנות מרחיבה – יש לפרשם בצמצום.
מעבר לכך, חזקה על המחוקק כי היה ער אף לאפשרות כאמור – ואעפ"כ לא נקב ב"שינוי" כאמור – כ"עילה" עפ"י החוק.
נוסיף ונציין, בהערת אגב, כי הגם שתבעה מהנתבעת ד"א – לא הציגה בתביעתה,
ו"למצער", בתצהירה, ראייה כלשהי בהקשר לכך. ממילא, אין שחר לעתירתה
לאלה, ודאי כך , כשבעדותה סתרה טענתה בתצהירה , כי פנתה "לשרות התעסוקה
וסורבה" (עמ. 8); יתר על כן, ולמעלה מן הצורך, אין כל ביסוס, ולו לסכום שתבעה
ברכיב זה!!
מששוכנענו מראיות התובעת עצמה (ובהצטרף לכך, מראיות הנתבעת) כי התובעת התפטרה ולא פוטרה מעבודתה, נדחית התביעה ברכיבים הבאים: שכר יסוד ופיצוי לפי חוק עבודת נשים, אובדן דמי אבטלה, הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, הפרת חובת שימוע, פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות.

נדון איפוא להלן ברכיבים שנותרו.

אי מתן הסכם עבודה/הודעה לעובד
לטענת התובעת, הנתבעת לא נתנה בידיה הסכם עבודה ו/או הודעה לעובד בענין תנאי העסקתה, ובנסיבות עתרה לסך 5,000 ₪.
בהגנתה טענה הנתבעת כי תנאי העסקתה של התובעת סוכמו בהסכם עבודה , אך טרם אותר הסכם העסקה בכתב; בתצהירו חזר משה וציין כי לא הצליח לאתר את חוזה ההעסקה הכתוב; בסיכומיה טענה הנתבעת כי על אף שלא אותר ההסכם, הוכח כי לא קיימת בין הצדדים מחלוקת בענ ין תנאי ההעסקה, והתובעת לא הוכיחה כי נגרם לה כל נזק מכך , ולפיכך , אינה זכאית לפיצוי מכוח החוק. הנתבעת הפנתה בעניין זה לפס"ד ע"ע (ארצי) 39970-03-14 י.שומרוני-חברה להשקעות ובניה בע"מ נ' דאוד טארק (פורסם בנבו, 19.03.19) (להלן: "עניין טארק").
סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה, התשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד"), קובע כי:
"מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה".
סעיף 5 לחוק הודעה לעובד קובע כי:
"(א)  לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי –
(1)   לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;...
(ב)  ...(2)   פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר; הסכום הנקוב בפסקה זו יעודכן ב-1 בינואר בכל שנה (בפסקה זו – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי..."
הנה כי כן, בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד, במקרה של אי מסירת הודעה לעובד על תנאי העסקתו, ביה"ד רשאי לפסוק פיצוי אף ללא הוכחת נזק.
בעניין טוראק, אליו מפנה הנתבעת בסיכומיה, דובר בעובד שהועסק בטרם נכנס לתוקף התיקון לחוק בדבר הזכאות לפיצוי ללא הוכחת נזק בגין אי מתן הודעה [הצעת חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) (תיקון מס' 4) (אכיפה אזרחית), התשע"א-2011 (מיום 27.07.11)].
התיקון חל איפוא על התקופה הנדונה (ובזהירות נאמר, לכאורה, ההלכה הנוהגת כיום שונה).
הנתבעת לא הוכיחה בראיותיה כי נמסר ה לתובעת הודעה על תנאי העסקה במועד כלשהו. מכלל הראיות עולה כי ההתנהלות בין הצדדים הייתה באמצעות דוא"ל /ווטסאפ, כך למשל הועברו למשה שעות נוכחות שהעבירה אליו התובעת חודש בחודשו. כך בנקל יכלה הנתבעת להמציא לביה"ד הסכם העסקה , ככל שמסרה כזה לתובעת בעת העסקתה/קבלתה לעבודה. כך לא נמסרה גרסה, מטעם הנתבעת כי היא נוהגת להחתים את עובדיה על הסכמי העסקה ו/או למסור להם תנאי העסקה כמצוות החוק, האם הועבר בדוא"ל, וכיוצ "ב, והעיקר לא הוכח (ואף לא נשאלה התובעת בח.נ. בנדון ) קיומו של הסכם עבודה.
אשר על כן, לא שוכנענו כי הנתבעת מסרה לתובעת הודעה בדבר תנאי העסקתה כמתחייב מחוק הודעה לעובד.
לאחר ששקלנו מכלול הנסיבות והראיות, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובעת ברכיב זה ס ך 2,500 ₪, סכום הולם בנסיבות.

שכר יסוד
לטענת התובעת, הנתבעת לא שילמה לה שכר עבור עבודתה מביתה במהלך שמירת ההריון, על כן עתרה לסך 330 ₪ (11 שעותX 30 ₪). התובעת אינה טוענת מתי כך (לא פירטה חודש, ו אף לא ימי עבודה).
בתצהירה לא הוסיפה דבר בנדון, למעט הטענות כי "חבות הנתבעות"(??!) לשלם סכום זה.
בהגנתה ובתצהירה ציינה הנתבעת כי משה הורה לשלם שעות העבודה מהבית, סכום ששולם כ"בונוס" בתלוש יוני 17'. בסיכומיה טענה כי התשלום הופיע בתלוש שכר לחודש יולי 17' שצורף כטענתה לכתב התביעה. (למעלה מן הצורך נציין, כי יכול שעסקינן בשגגה, והכוונה לתלוש יוני, שיצא ביולי; תוך שנפנה לכך ש כל התלושים שצרפה התובעת לתביעתה , הודפסו ב ספטמבר 2017, עיתוי שלא ממש הובהר עובדתית בפנינו; ומנגד, בווטסאפ , מפברואר 2018, טענה התובעת שמבקשת היא את כל התלושים, אך לא צרפה את אלה שקיבלה שם ).
הצדדים לא צירפו לראיותיהם תלוש לחודש יולי 17'. מנגד, בתלוש יוני (תלוש זהה, שצורף ע"י 2 הצדדים), אכן שולם שכר כ"בונוס" ל-6.25 שעות.
עוד יצויין ויודגש כי התובעת לא צירפה לתביעתה כל הוכחה ל כך כי ביצעה שעות מהבית, או כי דיווחה על שעות עבודה מהבית (ממילא, גם אין בפנינו כי שהתה בשמירת הריון, או במחלה, או עבדה בעת כאמור; ראוי להזכיר כי עובד אינו יכול לעבוד/אינו זכאי לשכר עבודה בעת מחלה, וממילא , "שמירת הריון " אינה "מחלה"). כל שצירפה התובעת לתביעתה הם תלושי שכר מחודש 12/16 עד 06/17, כולל.
הנתבעת צירפה דוא"ל שהועבר ממשה לחנן (ככל הנראה הנה"ח חיצונית) ביום 09.07.17 המורה להוסיף כ- 6 שעות כ"שעות בונוס ", ובתלוש שכר לחודש 06/17 מופיע אכן תשלום של 6.25 שעות בונוס, בתעריף של 30 ₪ לשעה. נציין כי דיווחי השעות שהעבירה התובעת למשה הועברו על ידו לחנן, וכי בדיווח שכר יוני, שהעבירה התובעת עצמה למשה, ב-03.07.17 ( נת/6) ציינה התובעת ימי מחלה, אינה מזכי רה שעות שעבדה מהבית, אין אזכור לשמירת הריון, ונטען כי תעביר "בווטסאפ המשך" – אך כזכור, "המשך" כזה לא הוגש על ידה, וממילא, אף לא כל דיווח, ודאי לא ראייה – אחרים כלשהם !!
התובעת לא צירפה לראיותיה איזשהו דיווח לשעות עבודה מהבית אותן לטענתה ביצעה (11 שעות). התובעת אף לא התייחסה בסיכומיה (גם לא הכחישה) כי שעות העבודה עליה ן דיווחה מהבית , שולמו בתלוש שכרה לחודש יוני 17'. [בפועל, אף לא טענה כי נותרה יתרה או גרסה דומה כלשהי....].
משהתובעת לא הרימה את נטל הראיה המוטל עליה, ודאי לשעות עבודה מהבית, ש כנטען לא שולמו במסגרת תלושי השכר, ודאי בשהות ב"מחלה"/שמירת הריון – נדחית תביעתה ברכיב זה.
שעות נוספות
התובעת עתרה בתביעתה לסך 42.21 ₪ בגין שעות נוספות אותן ביצעה (4.25 ש"נ בשיעור 125% ו- 0.91 ש"נ בשיעור 150%), כאשר טענה כי בהתאם לתלושי שכר אל מול דו"חות הנוכחות, זכאית היא לתשלום כאמור; בסיכומיה טענה כי על המעסיק להציג רישום שעות אלקטרוני להוכחת השעות הנוספות שכן נטל ההוכ חה לעניין זה רובץ על כתפיו. כן, הפנתה לפס"ד ע"ע (ארצי) 47715-09-14 עוזי ריעני נ' אליאסי שיווק בע"מ (פורסם בנבו, 29.03.17) (להלן: "עניין ריעני").
לטענת הנתבעת, התובעת הועסקה בהיקף משרה חלקי של פחות מ- 50% משרה. כעולה מדו"חות הנוכחות, התובעת מעולם לא ביצעה ולא נדרשה לבצע ש"נ.
בפסיקה ענפה נקבע כי כאשר עסקינן במחלוקת על שעות עבודה, בין רגילות ובין נוספות, נדרש העובד להעמיד גרסה עובדתית, ביחס להיקף המשרה הרגיל וביחס להיקף שעות העבודה הנוספות, לפי מהות המחלוקת [ראה לעניין זה ע"ע (ארצי) 18354-12-16 א.א. חברה לבידוד ולציפויים בע"מ נ' אלי דואק (פורסם בנבו, 18.04.18) והאסמכתאות המובאות שם].
אין בפנינו מחלוקת כי דיווחי הנוכחות שהוצגו ע"י הנתבעת משקפים נכונה את השעות בהן עבדה התובעת (יצויין כי במסגרת ההליך רק הנתבעת הציגה דיווחי נוכחות , ולחודשים מאי, יוני 17' בלבד).
התובעת טוענת כי בהשוואה בין דו"חות הנוכחות ותלושי השכר, זכאית היא לתשלום שעות נוספות; יחד עם זאת, לא הציגה בפנינו כל גרסה עובדתית בעניין (באילו ימים/חודשים ביצעה , לטענתה, שעות נוספות והאם מילאה את מכסת משרתה), ואף לא הגישה דו"חות רלוונטיים!
בעניין ריעני נקבע כי כאשר המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה, אזי מוטלת עליו חובת ההוכחה. בהמשך נפסק כי כאשר העובד עמד בנטל הראשוני של מתן גרסה עובדתית והמעסיק לא ערך רישום כנדרש של שעות ההעסקה, עובר נטל הש כנוע למעסיק – בענייננו, אין מחלוקת לביצוע שעות עבודתה הרגילות של התובעת, התובעת אף לא חלקה על רישומי הנתבעת לעניין זה. כך אף אין מחלוקת כי התובעת דיווחה מדי חודש לנתבעת על שעות העבודה!! מנגד, התובעת לא עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה למתן גרסה עובדתית לעניין ש"נ שביצעה, ככל שביצעה, כטענתה.
למעלה מן הצורך נדגיש ונציין, כי ע"פ דיווחי הנוכחות שהוצגו בפנינו ב תצהירי הנתבעת(אגב, דיווחים של התובעת עצמה!!), ספק אם התובעת אף השלימה את מכסת משרתה.
לאור כל האמור לעיל, נדחית תביעתה ברכיב זה, משלא בוּססה, ולא הוּכחה.

החזר נסיעות
התובעת עתרה בתביעתה לתשלום סך 498.2 ₪ בגין החזר נסיעות [6 חודשים X 213 ₪ ערך כרטיס "חופשי חודשי"; בנוסף, עתרה לתשלום נסיעות בגין 2 ימי עבודה בחודש 12/16 בסך 45.2 ₪ (22.6 ₪ X2), בניכוי 825 ₪ ששולם בפועל ];
בהגנתה טענה הנתבעת כי תשלום בסך 498 ₪ ישולם לתובעת במקביל לכתב ההגנה; בתצהירה חזרה בה התובעת מתביעתה ברכיב זה, מששולם לתובעת במסגרת הסכום אותה העבירה הנתבעת לתובעת (2,428 ₪).
משאין מחלוקת לזכאות התובעת ברכיב זה, זכאית התובעת לסך 498 ₪.

ימי חג
התובעת עתרה ברכיב זה לסך 561.07 ₪, עבור 4 ימי חג [11/04 פסח, 17/04 פסח, 02/05 עצמאות, 31/05 שבועות].
לטענת הנתבעת, שולמו לתובעת דמי חגים ע"פ דין ובהתאם לנוכחותה: התובעת נעדרה מהעבודה מיום 07.04.17 עד ליום 13.04.17 על כן , אינה זכאית לתשלום בגין יו ם 11.04.17; התובעת נעדרה מהעבודה מיום 14.04.17 עד ליום 18.04.17, על כן אינה זכאית לתשלום עבור יום 17.04.17; התובעת נעדרה מהעבודה ביום 03.05.17, על כן אינה זכאית לתשלום עבור יום 02.05.17; התובעת נעדרה מהעבודה החל מיום 29.05.17, על כן אינה זכאית לתשלום עבור יום 31.05.17.
בסיכומיה טענה הנתבעת כי התובעת קיבלה תשלום עבור דמי חגים בגין חודש אפריל 17', כ מופיע בתלוש שכר לחודש מאי 17'. כן טענה כי מדו"ח נוכחות לחודש מאי 17' , עולה כי התובעת לא עבדה בסמוך לחגים על כן אינה זכאית לתשלום.
בתלוש שכר לחודש מאי 17' שולם לתובעת סך 74.05 ₪ ₪ תמורת חג – ברי כי שכר עבודתה היומי של התובעת לאותה תקופה היה 161.28 ₪ (6 שעות X 26.88 ₪).
הנתבעת לא צירפה לראיותיה דו"ח נוכחות לחודש אפריל 17'.
כלל הוא שהזכאות לדמי חג קמה מקום בו עובד מפסיד יום עבודה בשל חג [ראה לעניין זה ע"ע (ארצי) 21920- 02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ – ולנטינה פרנצב (פורסם בנבו, 07.06.15); ע"ע (עבודה ארצי) 23645-04-19 62 פלונים – מיקוד שמירה אבטחה שירותים וכוח אדם בע"מ (פורסם בנבו, 22.06.20)].
הנטל להוכיח כי התובעת נעדרה מעבודתה בימים הסמוכים לימי החג שלא בהסכמת המעסיק מוטל על המעסיק [ראה לעניין זה ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק – שלג לבן (1980) בע"מ (פורסם בנבו, 28.05.07)].
לאור כל האמור לעיל, התובעת זכאית לתשלום בגין ימי חג בפסח 11.04.17 ו-
17.04.17 , שחלו בימי עבודתה; כך, משלא צורף דו"ח בגין העד רויות התובעת
בימים הסמוכים לימי חג אלה .
באשר ליום העצמאות אשר חל ביום 02.05.17 (יום ג'), הנתבעת טענה כי התובעת נעדרה ביום 03.05.17 (יום ד'), אך כאמור, התובעת כלל לא הייתה אמורה לעבוד בימי ד', משכך היא זכאית לתשלום גם עבור יום העצמאות.
באשר לחג השבועות החל ביום 31.05.17 (יום ד'), התובעת לא הייתה אמורה לעבוד ביום זה, קרי : לא הפסידה יום עבודה עקב החג. בנוסף, בהתאם לדו"ח הנוכחות לחודש מאי 17' (שלא נטען כנגדו), התובעת א; לא עבדה ביום 30.05.17 (יום ג'). על כן, ברי כי אין היא זכאית לתשלום עבור יום זה.
אשר על כן, התובעת הייתה זכאית לתשלום 3 ימי חג ובסך 483.84 ₪.

דמי הבראה
בתביעתה עתרה התובעת לסך 1,020.6 ₪ (6 ימים X 378 ש"ח X 45% משרה); בסיכומיה, טענה כי מששולם חלק מסכום דמי ההבראה במסגרת התשלום אותו העבירה הנתבעת לידי התובעת בחודש 07/18 (2,428), נותר לתשלום סך 188.6 ₪.
בהגנתה טענה הנתבעת כי לכל היותר התובעת זכאית לתשלום בסך 832 ₪. בסיכומיה טענה כי שולמו לתובעת דמי ההבראה במלואם (בתוך הסכום של ה- 2,428 ₪).
ע"פ סעיף 5 לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש מיום 08.01.17, התובעת הייתה זכאית ל- 5.5 ימי הבראה, משקבענו לעיל כי תקופת העסקתה הי א מ- 12/16 עד 12/17 כולל.
על כן, היתה זכאית התובעת לדמי הבראה בסך כולל של 935.55 ₪ .

חופשה שנתית
בתביעתה עתרה התובעת לסך 2,505.6 ₪ (13.92 ימים X 180 ₪), משהנתבעת לא פדתה זכאותה לימי החופשה, וזאת עד לתקופה המותרת לפיטוריה.
בהגנתה טענה הנתבעת כי לכל היותר זכאית התובעת לפדיון חופשה של 6.92 ימים ולסך 557 ₪; בסיכומיה טענה כי הסכום הנ"ל שולם לתובעת (במסגרת הסך 2,428 ₪).
משבמהלך חופשת הלידה ממשיכה העובדת לצבור זכויותיה הסוציאליות, לרבות ימי חופשה, ברי כי התובעת היתה אמורה להמשיך ולצבור ימי חופשה, עד לסיום עבודתה (31.12.17).
בהתאם לתלושי השכר, מדי חודש נצבר ל תובעת יום 1 של יום חופשה (למעט 12/16 , כשבתלוש זוכתה ב-0.92 יום , הגם בגין 2 י"ע). משכך, נצבר ו לזכות התובעת ימי חופשה, משאין בפנינו הסכם עבודה ומשאין חולק בדבר אמיתות תלושי השכר – הרי עד ליום 31.12.17, התובעת הייתה אמורה לצבור 12.92 ימי חופשה (6.92 ימים שנצברו בתלוש שכרה לחודש 06/17 ובנוסף 6 ימים עד לחודש 12/17).
משכך, זכאית התובעת ברכיב זה לסך 2,325.6 ₪ [12.9 ימיםX 180 ₪ ערך יום עבודה לאותה תקופה (30 ₪ X 6 שעות)].

פנסיה
בתביעתה עתרה התובעת לסך של 1,274.57 ₪ (19,608.88 ₪, כלל שכר התובעת לזכאות עד לתקופה המותרת לפיטוריה X 6.5% חלק המעסיק); בסיכומיה טענה כי נותר לזכותה סך של 733.57 ₪, לאחר התשלום שהועבר במסגרת כתב ההגנה.
בהגנתה טענה הנתבעת כי משהתובעת לא הראתה כי היתה בבעלותה קופת פנסיה פעילה, התובעת היתה זכאית להפרשות פנסיוניות בתום שישה חודשי עבודה, החל מיוני 2017. מחודש 07/17 עד לחודש 12/17 התובעת לא עבדה בפועל "ולא השתכרה בשכר עבודה". על כן, התובעת היתה זכאית לכל היותר להפרשות פנסיוניות בגין חודש 06/17 בסך של 541 ₪ ; בסיכומיה טענה הנתבעת כי אף הסכום הנ"ל שולם לתובעת במסגרת התשלום שהועבר עם כתב ההגנה (2,428 ₪).
סעיף 2 לתקנות עבודת נשים (מועדים וכללים לתשלומים לקופת גמל), התשס"ח-2008, קובע כי:
"נהג מעביד בלבד לשלם תשלומים לקופת גמל, ימשיך לשלם תשלומים כאמור במועדים ולפי הכללים החלים עליו, בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפו העובדת או העובד לעבוד בתקופה שבעדה הם זכאים לדמי לידה או בתקופה שבעדה העובדת זכאית לגמלה לשמירת הריון, לפי העניין".
בענייננו, התובעת לא טענה (ממילא לא הוכיחה) כי הייתה לה קופת פנסיה פעילה עם תחילת עבודתה בנתבעת. ברי איפוא לכאורה כי הנתבעת לא "נהגה" לשלם תשלומים לקופת הגמל, על כן אין כל חובה על הנתבעת לשלם בעד התובעת הפרשות לפנסיה בתקופת חופשת הלידה. עם זאת, עפ"י הדין חבה הנתבעת בתשלום כאמור בהסכם פנסיה חובה , החל מחודש העבודה השביעי, וכשהנתבעת עצמה מודה בחבות לחודש יוני (הגם, בסכום שלא הובהר). לפיכך, יש לראותה כמי ש"נהגה" לשלם לקופת הגמל עבור התובעת.
לפיכך, היתה זכאית התובעת לתשלום עבור הפרשות לפנסיה עבור חודש 06/17 לסך של 114.33 ₪, ו לתקופה שעד לסיום יחסי העבודה, לסך של 838.08 ₪ .
נציין כי בהעדר נתונים מהתובעת, חישבנו שכר ממוצע לכל התקופה בה עבדה בפועל, עפ"י התלושים (כולל יום חג ששולם וכן תשלום הבונוס).

הלנת שכר
בתביעתה טענה התובעת כי שכרה שולם לכל המוקדם ב- 10 לכל חודש עוקב וזאת בניגוד לדין, "ולעיתים אף חודש לאחר המועד הקבוע" (סעיפים 9 ו-52); בתצהירה טענה כי שכרה שולם בהעברה בנקאית ביום 10 לכל חודש עוקב (סעיף 6); בסיכומיה חזרה על טענותיה כי הנתבעת הלינה את שכרה, תוך ניצול מעמדה כמי שאינה שולטת בדיני המדינה ובמטרה להמנע מתשלום, ולהגדיל רווחיה.
לטענת הנתבעת, התובעת קיבלה שכרה כדין ובמועד.
התובעת לא הוכיחה , בראייה כלשהי(!!), טענתה כי הנתבעת נהגה לשלם את שכרה באיחור, ובניגוד לחוק. התובעת יכלה בנקל להציג ראיות להוכחת טענותיה. משלא הוכיחה כאמור – נדחית תביעתה ברכיב זה. נזכיר כי עסקינן במנהלת חשבונות, כטענתה, מה שוודאי תמוה (גם הטענות עצמן) בנסיבות!!
אשר לסכומים אשר נפסקו לטובתה ברכיבים כאמור לעיל, ברי כי אין הם נושאים פיצויי הלנה. ממילא, ברי גם כי מחלוקת כנה ואמיתית בין הצדדים.

סוף דבר
התובעת זכאית לסכומים המפורטים להלן:
2,500 ₪ בגין אי מסירת הסכם עבודה/הודעה לעובד.
498 ₪ בגין החזר נסיעות.
483.84 ₪ בגין ימי חג.
935.55 ₪ בגין דמי הבראה.
2,325.6 ₪ בגין חופשה שנתית.
952.41 ₪ בגין הפרשות לפנסיה.
הסכומים שנפסקו לעיל (בסעיפים ב'-ו') , ישולמו תוך 30 יום ובתוספת ה"ה וריבית כחוק מיום 01.01.18, עד ליום 10.07.18. היתרה (הסכום שבסעיפים ב'-ו' ובקיזוז סך 2,428 ₪) תשולם בצירוף ה"ה וריבית כחוק מיום 11.07.18 ועד התשלום בפועל.
הסכום שנקבע לעיל (בס"ק א'), ישא ה"ה וריבית כחוק מהיום, אם לא ישולם תוך 30 יום מהיום.

הוצאות
מֵצֵרים אנו לומר כי לא נחה דעתנו מניסוח התביעה, מרכיביה ומסכומיה.
שוכנענו, כטענת הנתבעת, כי מדובר בנסיון לנצל תחיקת המגן ע"י "כיפוף"
העובדות והדין, ודאי בהתנהלות בחות"ל.
נציגי הציבור: מבקשים אנו להביע עמדתנו-התרשמותנו בטרם קביעת ההוצאות
ומעבר לדברים הכללים דלעיל. ב-3 הרכיבים המשמעותיים שבתביעה, ברור לנו כי התובעת ידעה כי כלל לא פוטרה, ממילא, לא היה מקום שתתבע שימוע, מה גם ש תביעתה בשני רכיבים אלה, היא בסכום העולה על "מנין" משכורות יה ולעובדת שבפועל עבדה כ-6 חודשים. כך גם כשתבעה מהנתבעת דמי אבטלה, כש(רק)היא זו שוודאי ידעה שכלל לא פנתה לב יטוח לאומי בתביעה!
בהתאם, ולאור הפער העצום בין התביעה וסכומה ובין תוצאתה ומשמדובר בזלזול בשכל הישר סברנו כי עליה לשאת בהוצאות הנתבעת ובשיעור משמעותי וגבוה, למען לא תישנה התנהלות כאמור!!;
נוסיף לכך את התנהלות התובעת כשהגישה הסיכומים תוך התעלמות מהחלטה שניתנה בסיומו של דיון ההוכחות, במעמד הצדדים ובאי כוחם, וגם ריבוי ההחלטות שנדרשו עקב כך, והסחבת המיותרת שגרמה בכך, סברנו כי ראוי לחייבה בהוצאות לטובת האוצר, בסכום שראוי שישפיע על באי בתי המשפט. עם זאת, לטעמנו, התנהלות זו לא היתה של התובעת עצמה אלא של היצוג המשפטי שלה, ולכן כנציגים של הציבור ומטעמו סברנו שראוי כי לא התובעת עצמה תשא במשמעות האמור ביחס לסיכומיה; עם זאת, קיבלנו הֶסבּריה של האב"ד , כי אין מקובל כך בהלכה הנוהגת בביה"ד(בלא התראה מראש), ולפיכך, הצטרפנו לקביעת ההוצאות שלהלן(הן בפרק זה והן בפרק ההוצאות לאוצר).
משנדחתה התביעה ברובה ובעיקרה, ומשנעתרה בשיעור הנמוך משמעותית מסכומה, ומשלא רכשנו אמון לדברי התובעת בהליך וב עדויות – תישא התובעת בהוצאות הנתבעת בסך 2,500 ₪ .

הוצאות לטובת אוצר המדינה
בטרם נעילה – בהחלטה שניתנה במעמד הצדדים עם תום דיון ההוכחות, ביום 24.02.20, נקבע כי סיכומי הצדדים יוגשו עד 5 עמודים , רווח ושוליים כפולים, בגופן 14.
חרף כך, התובעת לא הגישה סיכומיה כפי שנקבע, על אף החלטות ביה"ד, ורק לאחר מספר החלטות בנדון, הגישה ביום 01.07.20, סיכומיה, גם אז שלא כפי שנקבע. ראוי לציין כי "נסיונה" זה של התובעת להגדיל (כך) מספר העמודים(היקף הסיכומים), הגם שלא נעתרה בקשה שהגישה בנדון, ולאחר החלטה שניתנה בנדון – אף הוא אינו ראוי. כך או כך נדרשו החלטות לא מעט , עד שהוגשו סי כומיה.
משנתאפשר לתובעת להתייחס לכך כי יוטל חיוב בהוצאות לטובת אוצר המדינה ( גם בהחלטה מיום 26.06.20), ביחס לאופן הגשת סיכומיה, ולאחר ששקלנו את טענותיה (כי "ניסתה" לקיים ההחלטה) , מצאנו להורות כי תשא אף בהוצאות לטובת אוצר המדינה בסך של 1,500 ₪ [ראה לעניין זה תקנה 514 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד-1984; ע"א 360/88 שלום אלדומי נ' נעמי אלדומי, מה(3) 148 (1991)], סכום שישולם בתוך 30 יום.

ניתן היום, ט"ו תשרי תשפ"א, (03 אוקטובר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נ.צ.(עובדים) מר יהונתן דקל

שרה מאירי, שופטת -
אב"ד

נ.צ. (מעסיקים) הגב' רונית ירדן
ת. ס. +++
נחתם ע"י נ.צ. ביום 3.10.20.