הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 12224-02-17

28 אוקטובר 2020

לפני:
סגנית הנשיאה, השופטת רוית צדיק

נציג ציבור (עובדים) מר ברוך הראל
נציג ציבור (מעסיקים) מר אהרון אזון

התובע
איגור וצ'ינסקי
ע"י ב"כ: עו"ד יונית סגל (גלברג)
-
הנתבעים

  1. סוירם ניהול עסקים (א.פ. 17) בע"מ
  2. סויטק נהול פרוייקטים בע"מ

ע"י ב"כ: עו"ד רונן שינדלר
3. סאפו בניה ופיתוח בע"מ
4. אולג סקובסקי
שניהם על ידי ב"כ: עו"ד באסם חתו

פסק דין

לפנינו תביעתו של מר איגור וצ'ינסקי (להלן – התובע) כנגד הנתבעות לתשלום זכויות סוציאליות בגין תקופות עבודתו בנתבעות וסיומן.
העובדות אשר אינן שנויות במחלוקת ועולות מכתבי הטענות וחומר הראיות:
על פי תלושי שכרו, התובע עבד בחברות שלהלן, בתקופות המנויות לצידן (אשר יכונו - תקופת ההעסקה), בתפקיד מתקין ואיש טכני.

חברת סוירם ניהול עסקים (א.פ. 17) בע"מ (להלן - הנתבעת 1) העסיקה את התובע מחודש ספטמבר 2007 ועד לחודש מאי 2014.

בחודש יוני 2014 הועבר התובע לחברת סויטק ניהול פרוייקטים (להלן - הנתבעת 2) עד לחודש אוקטובר 2014, ובחודש נובמבר 2014 הועבר לחברת סאפו בנייה ופיתוח בע"מ (להלן - הנתבעת 3) עד לחודש אפריל 2016.

ביום 1.12.04 העבירה הנתבעת 3 מכתב בדבר שמירת זכויותיו של התובע (להלן - מכתב שמירת הזכויות) למר אולג סקובסקי, אשר הינו הבעלים של הנתבעת 3 (להלן - אולג או הנתבע; הנתבעת 1, הנתבעת 2, הנתבעת 3 וכן הנתבע, יכונו להלן יחדיו לשם הנוחות- הנתבעות), ובו הצהירה כי:
"... כל התנאים להלן: פיצויים, ותק, הבראה, חופשים, ימי מחלה, פנסיה חובה, אשר היו בחברת סוירם ניהול עסקים (א.פ) 17 בע"מ... נשמרים ויועברו לחזקת חברת סאפו בניה ופיתוח בע"מ..".

על פי כתבי טענות מטעם הנתבעת 3 והנתבע, התובע סיים עבודתו בנתבעת 3, במאי 2016, וזאת בנסיבות השנויות במחלוקת.

יצוין כי גב' אורה פישמן (להלן – גב' פישמן) הינה דירקטור ובעלת מניות בנתבעת 2, נמחקה מן התביעה.

טענות התובע
התובע טען כי על אף התחלופה בשמות החברות אשר העסיקו אותו, עבודתו לכל אורך התקופה נותרה ללא שינוי, באותו מקום ובאותם תנאים, לרבות שכרו וכן רצף זכויותיו נשמר. כמו כן, טוען התובע בסיכומיו, כי השינויים האמורים נעשו ללא ידיעתו. עוד טען התובע כי אורה שימשה כרו"ח של אולג, והיא אשר הוציאה לתובע תלושי שכר מטעם הנתבעת 1 והנתבעת 2.

לטענת התובע, לכל אורך התקופה אולג העסיק אותו והיה מנהלו הישיר מתחילת העסקתו ועד לסיומה (מחודש ספטמבר 2007 ועד לחודש מאי 2016), זאת על אף שעם כל שינוי בשם המעסיק ניסה אולג לאפס את מועד תחילת העסקתו של התובע, מבלי שנערך לו גמר חשבון.

במאי 2016 התפטר התובע בדין מפוטר, נוכח הרעה מוחשית חוזרת ונשנית בתנאי העסקתו.

לגישת התובע עבד הוא מתחילת העסקתו 6 ימים בשבוע במשרה מלאה תמורת שכר חודשי בגובה 5,218 ₪. עוד נטען כי פנה אינספור פעמים אל הנתבע בבקשה כי יפעל לתיקון הרעת התנאים ותשלום מלוא הזכויות הסוציאליות, אולם הנתבע לא עשה כן.

טענות הנתבעות 1 ו-2
תביעת התובע עד ליום 6.2.10 התיישנה במלואה, בהתחשב במועד הגשת כתב תביעתו, כאשר חלק מרכיבי תביעתו התיישנו בהתאם להוראות חוק ההתיישנות, התשי"ח- 1958 (להלן – חוק ההתיישנות), או תקופות קצרות יותר על פי הדינים השונים החלים, בהתאם למועדים הנקובים בחקיקת המגן.

התובע עבד אצל אולג בתקופת ההעסקה, כאשר אולג נעזר בשירותיה של הנתבעת 1 אשר העניקה שירותי הנהלת חשבונות והנפקת תלושי שכר, וזאת בשל העובדה כי טרם הקים חברה בבעלותו. ההסכם בין אולג לנתבעת 1 הסתיים ביום 30.5.14, אולם אולג טרם הקים חברה משלו לפיכך , הועסק התובע בתקופה זו על ידי הנתבעת 2, באופן זמני, עד שנקלט בנתבעת 3 שהיא בבעלות אולג, ביום 1.11.14.

הנתבעות 1 ו-2 טוענות כי אמנם הן אלו שהנפיקו עבור אולג את תלושי שכרו של התובע, ולתקופה קצרה אף הועסק באמצעות הנתבעת 2, אולם הן אינן מעסיקותיו של התובע ולא מתקיימים יחסי עובד ומעסיק בינן לבין התובע. אולג הוא זה שהעסיק את התובע מיום 1.9.07 ועד למועד שלא ידוע להן, והוא זה ששילם לתובע את שכרו מדי חודש משך תקופת ההעסקה.

ככל שבית הדין יקבע כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק בין התובע ובינן, הרי שאלו הסתיימו זה מכבר ביום 31.10.14, כאשר הן נהגו בו בתום לב ובהגינות תוך הקפדה יתרה על הוראות הדין. עוד נטען כי במהלך השנים 2008-2007, התובע הועסק בהיקף משרה חלקי בלבד, בשיעור של 25% ושכרו עמד על 1,000 ₪ ברוטו לחודש, כך ניתן ללמוד מטפסי 106 אשר צורפו כנספח 1 לכתב ההגנה.

התובע מעולם לא פנה אליהן בטרוניה ולא הלין על תנאי העסקתו או שכרו, לפיכך, יש לדחות את טענותיו כי שכרו שולם לו באיחור ניכר, וכי לכאורה לא שולמו לו זכויות כדין, טענות שהועלו לראשונה בשיהוי ניכר במסגרת כתב תביעה זה, מטעם זה בלבד יש לדחות מכל וכל את טענותיו.

טענות הנתבעת 3 והנתבע
הנתבעת 3 אשר בבעלות הנתבע העסיקה את התובע משך חמישה חודשים בלבד וזאת עד לחודש מאי 2016, מועד בו עזב עבודתו ולא שב אליה ללא הודעה מוקדמת כנדרש בחוק.

לפני העסקתו על ידי הנתבעת 3, הנתבע מעולם לא העסיק את התובע, אלא שימש כמנהלו הישיר אצל הנתבעות 1 ו-2, כאשר הועסק אצלן כשכיר. כמו כן, הדגיש הנתבע כי לא שימש כבעלים בנתבעת 1 או בנתבעת 2.

אין לנתבע או לנתבעת 3 כל חבות כלפי התובע לעניין צבירת הזכויות עד ליום העסקתו של התובע בנתבעת 3. אין חולק בדבר קיומו של מכתב שמירת הזכויות, ועל התובע לבוא בדרישות למעסיקות קודמות באשר לתקופות קודמות להעסקתו בנתבעת 3.

העדים
ביום 16.2.20 התקיים דיון הוכחות.
מטעם התובע העיד התובע בעצמו.
מטעם הנתבעת 2 העידה גב' פישמן.
מטעם הנתבעת 3 והנתבע העיד הנתבע.

דיון והכרעה
לאחר ששקלנו את מכלול טענות הצדדים ומסמכי התיק אנו מכריעים כי דין התביעה להתקבל בחלקה, כפי שיפורט בהרחבה להלן.

נעיר, כי בפני בית הדין הוצגה תמונה חלקית בלבד משעה שמבין הנתבעות, הנתבעת 2 בלבד הגישה תצהירים וסיכומים לתמיכת גרסתה. משכך, לא נותר בידנו אלא לבחון את כתבי הטענות והראיות שהוצגו בפנינו, שהינם מוגבלים כאמור ואינם מאפשרים בחינה של מלוא התשתית העובדתית.

תחילה נדון בטענה המקדמית של הנתבעת 2 בדבר התיישנות התביעה וזאת עד ליום 6.2.10, ולאחר מכן נדון ברכיבי התביעה לגופם.

טענת הסף בדבר התיישנות
הוראות חוק ההתיישנות קובעות:
"(2) תביעה לקיום זכות כל שהיא נתונה להתיישנות, ואם הוגשה תובענה על תביעה שהתיישנה וטען הנתבע טענת התיישנות, לא יזדקק בית המשפט לתובענה, אך אין בהתיישנות בלבד כדי לבטל את הזכות גופה".
(5) התקופה שבה מתיישנת תביעה שלא הוגשה עליה תובענה (להלן- תקופת ההתיישנות) היא-
(1) שאינו במקרקעין - שבע שנים.
...
(6) תקופת ההתיישנות מתחילה ביום שבו נולדה עילת התובענה".

על פי ההלכה, המועד להיווצרות עילת התובענה לצורך התיישנות הוא המועד שבו נתגבשו העובדות המקימות זכות לסעד, וכאשר נתון בידי התובע כוח קונקרטי לממש הלכה למעשה את זכות התביעה שבידו בדרך של פנייה לערכאות [פס"ד ע"א 735/07 צמרות חברה לבניין - בנק מזרחי טפחות (5.1.2011)].

על תכלית הוראות ההתיישנות נכתב כדלקמן:
"לטעמי, נודעת חשיבות רבה לעקרון ההתיישנות במשפט העבודה בכלל ובמקרה דנן בפרט... יש טעם רב בכך שתביעות תוגשנה תוך זמן סביר מהמועד שבו נוצרה עילתן. אנשים וגופים מכלכלים את מעשיהם למשך תקופה סבירה... מעסיקים ועובדים זכאים לדעת אם הם חשופים לתביעות ולחובות. הם זכאים לדעת שתביעה תוגש נגדם רק בתוך תקופת התיישנות ועל-כן עליהם לשמור את ראיותיהם רק בתקופה זו. ככל שחולף זמן רב יותר בין התרחשות אירוע לבין הגשת תביעה בגינו כך גדל הקושי לקבוע את העובדות הנכונות והמלאות לגביו... יש ליתן לחוק ההתיישנות תוקף מלא וליישמו בהתאם לתכליתו. ביסוד מוסד ההתיישנות עומד איזון אינטרסים של גורמים שונים. כך למשל, עניינו של הנתבע מחייב כי לא יידרש לשמור על ראיותיו לזמן בלתי מוגבל; תוגבל ותתוחם התקופה בה יהיה חשוף לתביעה; האינטרס הציבורי מחייב שבתי המשפט לא יעסקו בעניינים שעבר זמנם; ותינתן לבעלי הדין שהות של שבע שנים לעשות לפתרון הסכסוך מחוץ למערכת השיפוט "
ראו: (ע"ע (ארצי) 1406/02 עיריית גבעתיים - משה ברקוביץ' ואחרים (4.10.2006)].

מן הכלל אל הפרט. לאור העובדה כי התביעה הוגשה אך ביום 6.2.17, הרי שהתביעה התיישנה במלואה עד ליום 6.2.10, כאשר חלק מרכיבי תביעתו של התובע התיישנו בהתאם להוראות הדינים החלים עליהם, כפי שיפורט בפסק הדין. עם זאת, אנו דוחים את טענת הנתבעות בדבר שיהוי לכאורה בהגשת התביעה, וזאת בהתחשב במועד סיום העסקת התובע. נבחן עתה את טענות הצדדים לגופם וזאת לתקופה החלה מיום 6.2.10.

זהות המעסיק
אין חולק בין הצדדים כי החל מחודש נובמבר 2014 החל התובע העסקתו בנתבעת 3 ועד לסיום העסקתו בה. טרם תקופה זו, הצדדים חלוקים בעניין נשיאת האחריות בתשלום זכויותיו של התובע, ככל שהוא זכאי להן. הנתבעות 1 ו-2 טוענות כי אולג הוא זה שהעסיק את התובע והיה מנהלו היחיד והישיר, וזאת החל מספטמבר 2007 ועד לסיום העסקתו בשנת 2016, וכי אין להשית את האחריות לתשלומים על כתפיהן. הנתבע טוען כי מעולם לא היה מעסיקו של התובע, ואילו הנתבעת 3 טוענת כי הייתה מעסיקתו של התובע משך 5 חודשים בלבד.

עולה מחומר הראיות וכן מהעדויות בפנינו כי במהלך תקופת עבודתו של התובע אצל הנתבעת 1 וכן אצל הנתבעת 2 הוצאו לתובע תלושי שכר על ידי נתבעות אלו בתקופות עבודתו אצלן בהתאמה, ואף אולג היה שכיר אשר קיבל תלושי שכר מאת הנתבעת 1. זאת ועוד, אולג העיד בפנינו כי הכספים ש התקבלו מלקוח בגמר ביצוע העבודה הועברו לנתבעות, אשר בתורן העבירו לידי אולג המחאות להעברה לעובדים וכך העיד:

"ש. תסביר מה הקשר שלך לסוירם וסויטק?
ת. היה לנו צוות שעבד בקבלנות, בכל מיני סיבות לא יכולנו לפתוח כל אחד את החברה או עסק מורשה, אז פנינו לחברה שנקראת סוירם, זה נקרא פרי לנסרים או כוח אדם למי שלא יכול לפתוח עסק ולעבוד עם תלושים כמו שצריך אז פונים לחברה הזאת. אנחנו עבדנו עם אורטל מעליות שזו חברה מסודרת והם דורשים חשבוניות ולכן פנינו לחברת כוח אדם, חילקנו את כל הכסף שווה בכולם , וקיבלתי גם אני תלוש משכורת מסוירם, קיבלנו את הפרויקט מאורטל קיבלנו כסף ואז חילקנו לכולם. לפי מה שסיימנו את הפרויקט קיבלנו כסף, אורה נתנה לי כסף בצ'קים ואני חילקתי לכולם, אז כל אחד היה כמו קבלן וגם איגור עבד בתור קבלנות."
(פרוטוקול, ע"מ 22, שורות 21-13).

עדותה של גב' פישמן מחזקת את היותו של אולג שכיר בנתבעת 1:

"ש. נכון שהחברה הוציאה תלושי שכר לאולג?
ת. אולג בסויטק לא עבד אצלי ולא היה תלוש, הוא היה מנהל את העובדים שלו וביקש ממני להוציא להם תלושים . בסוירם כן היה לאולג תלוש. לתקופה שהייתה חברת סוירם הוצאתי גם לאולג תלוש."

נוסף על האמור לעיל, כפי העולה מכתב הגנתן של הנתבעות 1 ו-2, על אף טענותיהן כי הן אינן מעסיקותיו בפועל של התובע, טוענות הן לתשלומים שונים שבוצעו לכאורה לאורך תקופת העסקתו, כך מונות הן את מספר ימי החופשה שנטל התובע (סעיפים 67-62 לכתב ההגנה), דמי ההבראה ששולמו לו (סעיפים 69-68 לכתב ההגנה), ההפרשות לפנסיה (סעיפים 73-70), וכן פיצויי הפיטורים (סעיף 75 לכתב ההגנה). אנו סבורים כי הטענה להעברת התשלומים הללו לכאורה, וכן המעקב והפיקוח על עבודתו של ה תובע, מהווים אף הם חיזוק לכך שהנתבעות 1-2 הי ו המעסיקות בפועל של התובע. לנוכח הדברים האמורים, אין בעובדה כי אולג ניהל את העובדים באותה עת, כדי להשית עליו אחריות כמעסיק.

אשר למכתב שמירת הזכויות, עולה מתוכנו באופן נהיר כי אולג לקח על עצמו את ההתחייבות לשמירת זכויותיו של התובע, כולל שמירת ותק, הבראה, חופשים, ימי מחלה וכן פנסיה חובה. כל אלו נשמרו והועברו מהנתבעת 1 לנתבעת 3, והנתבעת אינה יכולה להתנער כעת מההתחייבות שלקח ה על עצמ ה, ואשר התובע הסתמך עליה ן בתורו. לכן, אנו סבורים כי הנתבעת 3 היא האחראית לתשלום זכויותיו של התובע, למעט התקופה בת ה-5 חודשים בה עבד התובע בנתבעת 2, אשר תחוב בתשלום זכויותיו של התובע בתקופה זו בלבד. ככל שלנתבעת 3 ישנן מחלוקות באשר לסכומים שהועברו או לא הועברו מהנתבעת 1 עבור תשלום זכויותיו של התובע, הרי ש מדובר במחלוקת שמקום פתרונה אינה בתיק דנן, שעניינו בזכויות התובע בלבד.

לקראת סיום פרק זה נעיר, כי הנתבעות 1 ו-2 לא הביאו ראיה להוכיח כי אכן נחתם הסכם מול אולג בדבר שכירת שירותיה ן לכאורה, על מנת ללמוד על טיב היחסים ביניהם ועל חלוקת אחריות כלשהי. משכך טענות אלו שנטענו בעלמא ללא סימוכין, אין בהן כדי להועיל להן.

נעיר, כי אנו ערים לעדותו של התובע בדבר עבודתו אצל אולג לאורך השנים באותו מקום העבודה (פרוטוקול, ע"מ 10, שורות 34-23), כך גם עולה מכתבי טענותיו ומתצהירו (תצהיר עדות ראשית של אולג, סעיף 8). עם זאת, אנו סבורים, נוכח האמור לעיל, כי אין בדברים האמורים בלבד כדי להשית על אולג אחריות כמעסיק עבור תקופות ההעסקה המנויות לעיל.

למעלה מן הצורך, נדגיש כי אנו דוחים את טענותיו של אולג בדבר עבודות הקבלנות שביצע לכאורה התובע, משעה שעולה באופן נהיר מן העובדות כי שימש כשכיר בחברות השונות, הונפק לו תלוש שכר, הופרשו חלק מזכויותיו הסוציאליות וכן היותו בעל משכורת חודשית קבועה בתקופת העסקתו .

נוכח הדברים האמורים, סבורים אנו כי יש לאבחן בין תקופות ההעסקה של התובע באופן הבא:

החל מחודש ספטמבר 2007 ועד לחודש מאי 2014- התובע הועסק על ידי הנתבעת 1.
החל מחודש יוני 2014 ועד לחודש אוקטובר 2014- התובע הועסק על ידי הנתבעת 2.
החל מחודש נובמבר 2014 ועד סוף חודש אפריל 2016- התובע הועסק על ידי הנתבעת 3.

כאשר בהתחשב במכתב שמירת הזכויות, הנתבעת 3 תהא אחראית לתשלום זכויותיו של התובע בעת תקופת עבודתו אצל הנתבעת 1. כמו כן, הותק של התובע בנתבעת 1 נשמר לצרכי חישוב זכויותיו. בנוסף, מאחר והמעבר של התובע אל הנתבעת 2 היה זמני בלבד עד להעברתו לידי הנתבעת 3, כוללים אנו את תקופת עבודתו בה לעניין רצף זכויותיו. דהיינו, תקופת עבודתו הכוללת לצרכי חישוב זכויותיו בהתאם לו ותק עבודתו עומד על 8.6 שנים.

לסיום פרק זה, נבקש להעיר כי טענת הנתבעות בדבר ביצוע גמר חשבון עבור התובע בעת המעבר בין המעסיקות השונות, לא הוכחה, ואף נסתרה בעדויות שהובאו בפני בית הדין (פרוטוקול, ע"מ 19, שורות 23-22, ע"מ 23, שורות 26-24). אם כן, טענ ה זו אין לה במה להיאחז, ובהתאמה נדחית היא על ידנו.

האם יש להורות על הרמת מסך ההתאגדות?
התובע טוען לראשונה בסיכומיו, כי אולג עשה שימוש לרעה, בצורה קיצונית, באישיות המשפטית הנפרדת של הנתבעת 3, כדי להתחמק בבירור מתשלום זכויותיו. הדבר מחייב לטענת התובע את הרמת מסך ההתאגדות. על אף שכאמור טענות אלו הועלו אך בשלב הסיכומים ואך בשל כך יש לדחות את האמור בהן, ראינו לנכון להתייחס לטענה זו, על מנת שלא להותיר את הנייר חסר.

הוראת החוק החלה על ענייננו הינה סעיף 6 לחוק החברות, תשנ"ט-1999. הסעיף מונה את המקרים המצדיקים הרמת מסך על ידי בית המשפט:

"(א)(1) בית משפט רשאי לייחס חוב של חברה לבעל מניה בה, אם מצא כי בנסיבות הענין צודק ונכון לעשות כן, במקרים החריגים שבהם השימוש באישיות המשפטית הנפרדת נעשה באחד מאלה:
(א) באופן שיש בו כדי להונות אדם או לקפח נושה של החברה;
(ב) באופן הפוגע בתכלית החברה ותוך נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה, ובלבד שבעל המניה היה מודע לשימוש כאמור, ובשים לב לאחזקותיו ולמילוי חובותיו כלפי החברה לפי סעיפים 192 ו-193 ובשים לב ליכולת החברה לפרוע את חובותיה.
(2) לענין סעיף קטן זה, יראו אדם כמודע לשימוש כאמור בפסקה (1)(א) או (ב) גם אם חשד בדבר טיב ההתנהגות או בדבר אפשרות קיום הנסיבות, שגרמו לשימוש כאמור, אך נמנע מלבררן, למעט אם נהג ברשלנות בלבד."

לשון הסעיף קובעת באופן ברור כי הרמת מסך ההתאגדות תעשה במקרים חריגים בלבד המנויים בסעיף. נשיאת בית הדין הארצי לעבודה, כבוד השופטת ורדה וירט ליבנה, חזרה על הלכה זו וקבעה כי על מנת לחייב בעל מניות בחובות החברה יש להניח תשתית עובדתית מספקת להרמת מסך [בר"ע 52353-08-16 א.ב. טוקו שף בע"מ ואיציק אנקוניה – ADMARIAM GAVR NEGOUSE (13.11.06)](להלן – עניין טוקו).

במקרה דנן, אכן עולה כי התובע הועסק תוך הפרת תשלום חלק מזכויותיו הסוציאליות, שכן הועסק בלא שקיבל הפרשים מלאים לתשלומי הפנסיה, דמי הבראה ודמי חופשה, כפי שיפורט להלן. עם זאת, בהתאם לפסיקה לא די בעצם הפרת חוקי העבודה השונים על מנת להוות עילה להרמת מסך (ראו הדיון בעניין טוקו). נוסף על כך, לא הוכח כי נתבעת 3 נועדה לשמש כסות לפגיעה בזכויות התובע או הונאתו. בהתאם לכך התביעה כנגד אולג- נדחית.

זכאות התובע לתשלום פיצויי פיטורים
לטענת התובע נאלץ להתפטר מ עבודתו מחמת 'הרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתו', וזאת לאחר פניותיו לאולג שהושבו ריקם.

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן - חוק פיצויי פיטורים) קובע-
"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים."

הזכאות לפיצויי פיטורין על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, מותנית בשלושה תנאים מצטברים: האחת, התקיימות "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", השנייה, המדובר בהרעה שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תתקיים יותר, כאשר חובה על העובד העומד להתפטר בגינה, להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה, ורק אם ימנע המעסיק מלעשות זאת יחול על ההתפטרות סעיף 11(א) [דב"ע נג/210-3 אהרון רביוב - נאקו שיווק בע"מ ואח', פד"ע כ"ז, 514], באשר לתנאי השני נקבע חריג לפיו כאשר אין בידי המעסיק היכולת לתקן אין לחייב את העובד במתן התראה כאמור [דב"ע נו/228-3 רשות מעונות מרגלית - עליזה כהן (לא פורסם)]. השלישי ואחרון הינו קיומו של קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה.

התובע טען כי בחודש מרץ 2016, הבהיר הוא לנתבע מפורשות כי אין באפשרותו להמשיך ולעבוד מבלי שישולמו כל זכויותיו על פי הדין, וכי ככל ולא יפעל לתיקון המצב, יהא זכאי להתפטר בדין מפוטר. עוד טען התובע, כי על אף אמירתו של הנתבע כי ינסה לתקן את המצב, דבר לא נעשה, והוא נאלץ לאחר מכן להודיע על התפטרותו. לפיכך , טוען התובע כי יש לראות בו כמי שהתפטר מהנתבעת 3 בדין מפוטר, וכי הוא זכאי לפיצויי פיטורים. הנתבעות 1 ו-2 מכחישות את הטענות המיוחסות וטוענות כי גם אם ייקבע כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק בניגוד לעמדתן, הרי שעבודתו בהן נסתיימה קודם לכן ביום 31.10.14. הנתבעת 3 והנתבע טוענים כי לתובע אין כל זכות לפיצויי פיטורים זאת מלבד הסך היחסי שנצבר לו בתשלומי גמל בהתאם לדין.

לאחר בחינת מכלול הראיות הגענו לידי מסקנה כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח כי התפטר בשל הרעת תנאים, ונפרט. ראשית, לא הוכחה הרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתו של התובע; לא ברור מדו ע דווקא במועד זה טוען התובע כי מדובר בהרעת תנאים, ללא שאירע אירוע מכונן שהיווה הרעת תנאים כאמור. יש להעיר, כי סעיף 11 מונה שני מצבים אשר יש בידם כדי לזכות את התובע בפיצויי פיטורים, כאשר התובע טוען לזכאותו מכוח הרעת תנאים בלבד, ולא מכוח 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה' כפי שמורה הסעיף הנ"ל. בית הדין הארצי עמד על החשיבות שיש באבחנה בין עילות התביעה מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, כלדקמן:

"שתי עילות התביעה המבוססות על סעיף 11(א) הנ"ל הן שונות, והעובדות המהוות את עילת התובענה בכל אחת מהן שונות אף הן. אף חומר הראיות אשר יש להביא לגבי כל אחת מן העילות הוא שונה. משום כך, ראוי כי בתובענה המתייחסת לסעיף 11(א) הנ"ל יציין התובע במפורש ובבירור מה היא עילת התובענה שלו, או כי הוא תובע על פי שתי עילות התביעה, לחילופין או במצטבר. בכך יהיה ברור מה הוא חומר הראיות אשר יש להביא לפני בית הדין ומה הן השאלות המשפטיות העומדות לדיון ולהכרעה."
[דבע (ארצי) 3-79/נד פרופ' בנימין לרר – בית חולים הרצוג (18.9.94)].

על אף ההפניה הברורה של בא כוח התובע להתפטרות מחמת הרעת תנאים, טיעוניו המשפטיים מכוונים להתפטרות בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה, אימתי שטוען הוא לזכאותו בשל אי תשלום זכויותיו הסוציאליות (סעיף 23 לכתב התביעה). משכך, נדון בזכאות התובע בהתאם.

כפי שיפורט בפסק הדין, מצאנו כי דין התביעה להתקבל בחלקה, וזאת משבתקופות העסקתו של התובע אכן לא שולמו חלק מזכויותיו הסוציאליות בהתאם לדין. אף על פי שייתכן והיה ניתן להכיר בהימנעות מתשלום זכויותיו של התובע על פי הדין, כ'נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבדותו', אין אנו נדרשים לפסוק בדבר משהתובע לא הוכיח כי פנה לנתבעת 3 בדרישה לתקן את ההפרות הנטענות על ידו, כפי הנדרש בפסיקה; לא הוצג מסמך בכתב לאישוש טענותיו בדבר בקשותיו לתיקון לאלתר של ההפרות הנטענות על ידו. בנוסף, התובע לא מסר לנתבעת 3 מכתב התפטרות אשר יש בו כדי ללמד על נסיבות התפטרותו או כדי להעיד על בקשה מקדמית שהוגשה מטעמו של התובע, והתובע אף לא טרח להעיד עדים אחרים על מנת לתמוך גרסתו. נוסף על כך, עדות התובע בעניין זה לא הייתה קוהרנטית, בפרט שעה שהשיב בשלילה לשאלה האם פנה לאולג או לשאר הנתבעות לאורך השנים בבקשה לתקן את המחדלים (פרוטוקול, ע"מ 12, שורות 28-27), ולאחר מכן השיב כי פנה לאולג בלבד (פרוטוקול, ע"מ 12, שורות 32-31).

כפי הנקבע על ידי הפסיקה, מדובר בדרישה מהותית, ולא בדרישה טכנית בלבד:

"הלכה פסוקה משורשת היא כי במקרה של התפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודה או מחמת נסיבות שאין לדרוש ממנו להמשיך לעבודה חובה על העובד המתפטר להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות לעשות לסיקול הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה יתקיים באמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. אכן, במקרים שבהם ברור כי המעסיק אינו יכול לשנות את הנסיבות אשר גרמו להחלטת העובד להתפטר אין חובת התרעה מוטלת על העובד."
[ע"ע 1271/00 אמ"י מתו"ם – חיים אברהם (10.2.04), וראו ההפניות שם](ההדגשה אינה במקור).

נוכח הדברים האמורים, אנו סבורים כי התובע כשל להוכיח את זכאותו לפיצויי פיטורין לפיכך, תביעתו בגין רכיב זה- נדחית. נעיר, כי התובע לא תבע זכויותיו לחלף הפרשות לפנסיה בגין רכיב הפיצויים על כן ומשרכיב זה לא נתבע, אין אנו נדרשים לדון בו וליתן סעד מכוחו.

שכר עבודה עבור חודשים מרץ ואפריל 2016 והלנת שכר
התובע טען כי הנתבעות נהגו להלין את שכרו מדי חודש בחודשו, באיחור של שבועות עד חודשים רבים, ומעבר למותר על פי חוק, ומעולם לו שולם לו שכר בהתאם ל"יום הקובע" כקבוע בחוק הגנת השכר, התשי"א-1951 (להלן – חוק הגנת השכר). התובע מציין כי במרבית החודשים היה מקבל את שכרו ב-19 לחודש העוקב, ב-25 לחודש, וכן ב-26 לחודש; בגין החודש הקודם לו.

עוד טען התובע כי לא קיבל שכר עבור מחצית חודש מרץ וכן עבור חודש אפריל, כלל. בנוסף, ט ען הוא כי הינו זכאי לתשלום החודשים הללו בתוספת פיצויי הלנת שכר, או למצער תוספת שיעור הצמדה וריבית.

נתבעות 1 ו-2 מתכחשות לטענות האמורות ו טוענות כי אולג הוא זה ששילם לתובע את שכרו מדי חודש וממילא חלה התיישנות מהותית לאור הוראות סעיף 17א לחוק הגנת השכר. נתבעת 3 והנתבע מתכחשים לטענות אלו, בטענה כי לא העסיקו את התובע בתקופה הרלבנטית.

סעיף 17א לחוק הגנת השכר קובע כדלהלן-
"17א. (א) הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה תשכ"ט-1969 (להלן – בית דין אזורי) תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים."

אשר לשכרו עבור מחצית חודש מרץ ואפריל 2016. על אף טענתו של התובע כי לא קיבל תשלום כלל עבור חודשים אלו, עינינו רואות כי לתובע הוצאו תלושי שכר , והתובע לא הציג ראייה כלשהי לתמוך טענתו כי לא קיבל שכר כלל עבור חודשים אלו; בניגוד לחודשים אחרים, התובע לא טרח להציג תדפיסי חשבון בנק על מנת להוכיח טענתו כי כספים אלו לא הופקדו בחשבון הבנק שלו. משמע, התובע לא הרים את הנטל המוטל עליו על מנת להוכיח את תביעת השכר לחודשים הללו. אם כן, אין לנו אלא לדחות את תביעתו לקבלת שכר עבור מחצית חודש מרץ וכן מלוא חודש אפריל של שנת 2016.

כאמור לעיל , תביעתו של התובע הוגשה ב-6.2.17, כאשר על פי תלושי השכר, המשכורת האחרונה ששולמה לתובע הייתה עבור חודש אפריל 2016. משכך, הזכות לקבלת פיצויים בגין הלנת שכר התיישנה וזאת לנוכח הוראת סעיף 17א לחוק הגנת השכר, משעה שתביעתו של התובע הוגשה לאחר יותר מ-60 ימים מקבלת התשלום בפועל מידי הנתבעת, ואימתי שלא הוכחה טענתו של התובע בדבר אי קבלת תשלום כאמור לעיל.

לאור האמור לעיל, תביע ת התובע בגין רכיבים אלו - נדחית.
חלף הפרשות פנסיה- רכיב תגמולים
לטענת התובע הנתבעות לא פעלו לבטחו בביטוח פנסיוני כנדרש על פי דין הואיל ו ההפרשות לקרן הפנסיה הופרשו עבורו רק החל מ-2011, ואף הופרשו בחסר ולאחר מכן הופסקו לחלוטין בשנת 2014, כאשר בשנתיים האחרונות להעסקתו לא הופרשו כספים כלל לקרן הפנסיה של התובע. כ עולה מכתבי טענותיו וסיכומיו מבקש התובע סכומים בגין רכיב התגמולים לפיכך, נייחד את הדיון בפרק זה לרכיב האמור בלבד.

עיון בתלושי שכרו של התובע מאשש טענותיו: החל מיום 2/10 ועד ליום 8/11, אין תיעוד כלל לביצוע הפקדות פנסיוניות מאת הנתבעת 1 . החל מחודש 5/11 הנתבעת 1 החלה בהפקדת כספים לקופה, וזאת על פי 'דוח פירוט הפקדות חודשי מאת הראל'. החל מחודש 9/11 החלה הנתבעת 1 לתעד את ההפקדות בתלושי שכרו של התובע וזאת עד לחודש 5/14, עת סיים העסקתו. בתקופת עבו דתו בנתבעת 2, כלל לא הופרשו כספים עבורו בגין רכיב הפנסיה, וזאת בחודשים 6/14 ועד 10/14 (כולל). בדומה, החל מ-11/14 ועד לסיום העסקתו, לא הפקידה הנתבעת 3 עבורו כספים כלל.

בהתאם להוראות צו ההרחבה לפנסיה חובה – 2011, על הנתבעות 2 ו- 3 לשלם לתובע את הסכומים אשר היו צריכים להיות משולמים לו, מקום בו לא ערכו עבורו הפקדות כלל בתקופות העסקתו אצלן, כפי שיפורט להלן. בנוסף, כ עולה מחומר הראיות הנתבעת 1 אכן העבירה תשלומי פנסיה עבור רכיב התגמולים בחסר לפיכך, נוכח מכתב שמירת הזכויות המעביר את האחריות לתשלומים אלו לידי הנתבעת 3, אנו משיתים את הפיצוי בגין כך על כתפי הנתבעת 3. אנו ערים לחלוקה שערך התובע בסיכומיו בנוגע לתחשיבים בגין רכיב זה. עם זאת, משעה שבכתב התביעה תבע הוא את זכאותו מכלל הנתבעות יחד ולחוד, ולנוכח אחריות הנתבעת 3 לאור מכתב שמירת הזכויות כאמור מצאנו לחייבה במרבית הסכום בגין רכיב זה.

לאור האמור לעיל , הנתבעת 2 תשלם לתובע בגין רכיב זה את הסכום הבא:

מחודש יוני 2014 עד לחודש אוקטובר 2014: סך של 1,474 (בהתאם לשכר החודשי, עבור 5 חודשים, אחוז הפרשה בהתאם לדין).

הנתבעת 3 תשלם לתובע את הסכומים הבאים:

שנת 2010- הפחתת חודש ינואר אשר הזכאות עבורו התיישנה זה מכבר, סך של 1,464 ₪ (שכר כולל בהתאם לטופס 106, עבור 11 חודשים, אחוז הפרשה בהתאם לדין).
עבור השנים 2011 עד חודש מאי 2014, סך של 3,405 ₪ (שכר כולל בהתאם לטופס 106, אחוז הפרשה בהתאם לדין).
בגין חודש נובמבר 2014 עד חודש דצמבר 2015 , סך של 4,379 ₪ (בהתאם לשכר החודשי, אחוז הפרשה בהתאם לדין).
בגין חודש ינואר 2016 עד חודש מרץ 2016. סך של 939 ₪ (בהתאם לשכר החודשי, אחוז הפרשה בהתאם לדין).
בגין חודש אפריל 2016, סך של 306 ₪ (בהתאם לשכר החודשי, אחוז הפרשה בהתאם לדין).

בסך הכול, על נתבעת 3 לשלם לתובע סך כולל של 10,493 ₪ , בגין רכיב זה.

אי מתן הודעה לעובד
חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס״ב-2002 (להלן - חוק הודעה לעובד) מטיל על המעסיק את החובה למסור לעובד תוך 30 יום ממועד תחילת עבודתו, הודעה המפרטת את תנאי עבודתו. סעיף 5 לחוק הודעה לעובד קובע כי לבית הדין סמכות לפסוק פיצויים על הפרת הוראות החוק, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, בסכום שלא יעלה על 15,000 ₪. הוראת הסעיף מקנה לבית הדין האפשרות לפסוק פיצויים בסכום אחר, מטעמים מיוחדים שיירשמו.

בית הדין הארצי בפסיקתו עמד על חשיבות מתן ההודעה לעובד על ידי המעסיקים וקבע כדלקמן:
"החוק אינו מסתפק בהטלת חובה כללית ומפרט את העניינים שיש לכלול בהודעה כאמור, את צורת ההודעה, וכן חובה להודיע על שינויים, ככל שיחולו, בתנאי העבודה. ב. הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים. ג. הפרתו של חוק הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק. כך, וכדוגמא, הפרת החוק עשויה להעביר את הנטל למעסיק, ככל שקיימת מחלוקת על תנאי העבודה. בנוסף, עצם הפרת החוק אפשר שתגרום לנזק לא ממוני שהעובד זכאי לפיצוי בגינו – מבלי שמוטלת עליו חובה להוכיח נזק ממוני או קונקרטי לצורך כך."
[ע"ע 154/10 (ארצי) קלרה שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.11) ](ההדגשה אינה במקור).

התובע טען כי כלל תנאי העסקתו סוכמו בעל פה, לא נחתם עמו הסכם העסקה ולא נמסרה לו הודעה לעובד בנוגע לתנאי העסקתו, כמתחייב על פי חוק הודעה לעובד, לא בתחילת העסקתו בשנת 2007 ואף לא במסגרת חילופי המעסיקים שביצעו הנתבעות לאורך השנים.

הנתבעות 1 ו-2 חוזרות על טענותיהן כי הן אינן מעסיקותיו של התובע, כי לא מתקיימים יחסי עובד ומעסיק בינן ובין התובע וכי אולג הוא זה שהעסיק את התובע בפועל החל מספטמבר 2007 ועד לעזיבתו את הנתבעת 3 בשנת 2016. הנתבעת 3 ואולג כלל לא התייחסו לכך בכתב ההגנה.

אשר להכרעתנו - אנו סבורים כי דין תביעתו של התובע בגין רכיב זה להתקבל מהטעמים הבאים: לבית הדין לא הוצג הסכם העסקה שנחתם בין הצדדים או 'הודעה לעובד' בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד. ברי, כי באם הייתה ניתנת לתובע הודעה כמתחייב בדין, היו נמנעים הצדדים ממחלוקת בדבר הנושאים המנויים בסעיף 2 שבו (תוכן ההודעה על תנאי עבודה) ובפרט - זהות המעסיק, סוגי התשלומים בהם חב המעסיק עבור תנאים סוציאלי ים של העובד, וכן פירוט הגופים אליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים. תיאורים אלו, אשר הנתבעות נמנעו מלהבהיר הובילו את הצדדים למחלוקת המונחת לפתחנו, דבר אשר היה ניתן למנוע בנקל על ידי מתן הודעה כאמור.

בנסיבות אלו ברי כי הנתבעות לא עמדו בחובתן על פי חוק הודעה לעובד. לפיכך, לאחר ששקלנו את טענות הצדדים מצאנו, כי יש להעמיד את הפיצוי לו זכאי התובע על סך של 5,000 ₪, כפי שנתבע על ידי התובע, כאשר הנתבעת 2 תשלם לתובע סך של 1,087 ₪, והנתבעת 3 תשלם לתובע סך של 3,913 ₪, בהתאם להיקף העסקתן היחסי.

פדיון חופשה
לטענת התובע במהלך כל תקופת העסקתו אצל הנתבעות צבר ימי חופשה עליהם לא קיבל כל תשלום. התובע עתר לקבלת פיצוי בעד 45 ימי חופשה, בכפוף להוראות ההתיישנות בהתאם לדין וביחס ל- 6 ימי עבודה בשבוע. נציין כי טענה זו לא נסתרה על ידי מי מהנתבעות.

הנתבעות 1 ו-2 טענו כי חלה התיישנות מהותית של שלוש שנים בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 (להלן – חוק חופשה שנתית), לפיכך, עובר ליום 6.2.14, התיישנו טענותיו של התובע. נוסף לכך, טוענות הן כי משך תקופת העסקתו בשנים 2010 עד 2014 ניצל התובע 52.83 ימי חופשה על כן ,ניצל הוא את מלוא ימי החופשה המגיעים לו על פי הדין. הנתבעת 3 ואולג טוענים כי שולמו לתובע ימי חופשה בהתאם לדין.

על פי הוראות חוק חופשה שנתית תקופת ההתיישנות לתביעה הינה 3 שנים. על כן, בחינת זכאותו של התובע תבחן עבור 3 שנות העסקתו האחרונות בלבד, כאשר סעיף 1 לחוק חופשה שנתית קובע כי חישוב שנת עבודה בהתאם לחוק, הינו: "פרק זמן של שנים עשר חודש, שתחילתו אחד בינואר של כל שנה", ללא תלות במועד תחילת עבודתו של העובד או סיומה. דהיינו, על פי חישוב זה, התובע סיים 5 שנות ותק בסיום שנת 2012. החל מ-2013 נכנס לשנת הותק השישית. בחינת זכאותו תהא בהתאם לבחינת החודשים אפריל 2013 ועד לאפריל 2016, באופן יחסי לאותם החודשים החלקיים. בהתאם לחוק, בשנה השישית זכאי התובע ל-18 יום, בשנה השביעית- 21 יום, ואילו בשנה השמינית- ל-22 יום.

כידוע, נטל ההוכחה בכל הנוגע לניצול ימי חופשה על ידי עובד ומכסת החופשה שנותרה לזכותו, מוטל על המעסיק [דב"ע לא 3-22 ציק ליפוט – חיים קסטנר (13.1.72)]. על הנתבעות הייתה מוטלת החובה לנהל פנקס חופשה והם לא טרחו לעשות כן. על החובה לנהל תיעוד רישומי עמדה כב' השופטת לאה גליקסמן:

"תכלית החובות הרישומיות המוטלות על המעביד על פי חוקי המגן היא לאפשר לעובד לדעת מה הן זכויותיו, לאפשר לו לעקוב אחר תשלום זכויותיו על פי החוק ולבדוק אם משולמות לו מלוא זכויותיו, ולסייע באכיפתן של זכויותיו"
[ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ - אלי אפרים (12.11.08)].

הנתבעות לא ניהלו פנקס לתיעוד חופשותיו של התובע ובכך הפרו את חובתן הרישומית מכוח סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951, כפי שתוקן בתיקון 24 לחוק הגנת השכר הקובע:

"25. (א) מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, ובו יירשמו הפרטים שייקבעו בתקנות.

(א1) (1) לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל;

(2) לא בוצע הרישום בפנקס כאמור בפסקה (1) באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעביד מינה לכך, אלא אם כן קבע שר התעשיה המסחר והתעסוקה, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגוני מעבידים שהם לדעת השר יציגים ונוגעים בדבר ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, דרך אחרת לביצוע הרישום."

בנוסף, עיון בתלושי שכרו של התובע מעלה כי ימי עבודתו של התובע לא תועדו באופן עקבי ולא תועדו כלל בחודשים מסוימים, ונראה כי התיעוד איננו מהימן. לשם המחשה, בשנת 2014, אימתי שהתובע הועסק על ידי הנתבעת 1, בחודש 4/14 היתרה הקודמת של ימי חופשה של התובע עמדה על סך 5.83 ימי חופשה, ללא ניצול ימי חופשה כלל, כאשר היתרה החדשה עמדה גם היא על 5.83 ימי חופשה, ללא צבירה כלל. בחודש העוקב, מאי 2015, היתרה הקודמת עמדה בשנית על 5.83 ימי חופשה, כאשר צוין כי נוצלו 5.83 ימי חופשה וכי היתרה החדשה עומדת על 0 ימי חופשה. עם זאת, הפלא ופלא, בחודש העוקב, יוני 2014, לכאורה חודש עבודתו הראשון בנתבעת 2, צוין כי לתובע 5 ימי חופשה, כאשר הדבר אינו מתיישב עם ניצול ימי החופשה לכאורה בנתבעת 1 או לחילופין עם צבירת הימים החדשה אשר אמורה הייתה לחול באם אכן היה נערך לתובע גמר חשבון. יתרה מכך, בחודשים העוקבים, עולה באופן מובהק כי ימי עבודתו של התובע לא תועדו כלל, כאשר ימי החופשה ממשיכים לעמוד על 5 ימי חופשה, זאת בעוד הניצול של ימי החופשה עומד מדי חודש על אפס (ראו התיעוד בחודשים 7/14, 8/14, 9/14, 10/14). לאחר מכן, בעת עבודתו בנתבעת 3, עולה מתלושי השכר כי גם כאן לא תועדו ימי חופשתו כהלכה, לפחות בחלק מתקופת העסקתו, אימתי שבחודשים 2/15, 3/15, 4/15, 5/15, 6/15, 7/15, 8/15, 9/15, 10/15, 11/15, 12/15- צוין כי התובע צבר וניצל יום חופש אחד, ולאחר מכן, בחודש ינואר 2016, תועד כי התובע צבר 11.62 ימי חופשה, כאשר ברי, כי החודשים הקודמים לא תועדו כהלכה, וספק באם התיעוד בחודש זה משקף את המציאות.

יצוין, כי הנתבעות אף לא ניסו לנמק את הפערים העולים מתלושים האמורים, את התיעוד הבלתי עקבי והשי נויים שנערכו בתלושי השכר לאורך תקופת העסקת התובע. נוכח כל האמור לעיל, ומשהנתבעות לא הביאו ראשית ראיה על מנת לתמוך טענתם כי התובע קיבל את מלוא דמי החופשה המגיעים לו, ומשנטל ההוכחה המוטל על הנתבעות לא הורם על ידם, אנו קובעים כי התובע זכאי לפדיון ימי חופשה כנתבע על ידו .

אנו מקבלים את תביעתו של התובע בגין רכיב זה, במלואה. בהתאם, אנו פוסקים כי על הנתבעת 3 לשלם לו, על פי התחשיב שצורף בסיכומיו של התובע אשר לא נסתר, סך של 5,333 ₪ בגין תקופת עבודתו בה. עם זאת, באשר לחישוב שהגיש התובע עבור הנתבעת 2, הרי שהוא אינו מתיישב עם תקופת עבודתו של התובע בה לפיכך, בהתאם לחמישה חודשי העבודה של התובע בנתבעת 2 , ובהתאם לערך העבודה היומי שלא נסתר, פוסקים אנו כי על הנתבעת 2 לשלם לתובע תשלום נמוך יותר מזה שביקש התובע, בסך של 2,073 ₪ בלבד.

דמי הבראה
התובע טען כי משך כל תקופת העסקתו, לא שולמו לו דמי הבראה כלל. הנתבעות 1 ו-2 מכחישות את הסכומים הנתבעים על ידי התובע וכן את דרך חישובם. עוד טוענות הן כי הסכומים הנתבעים כפופים להוראות ההתיישנות הקבועים בצו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש, כאשר התובע יכול לתבוע רק שנתיים בגינן. בכתב הגנתן, הנתבעת 3 וכן הנתבע מתעלמים כליל ממכ תב שמירת הזכויות, כאשר הן טוענים כי התובע עבד פחות משנה אצל הנתבע ת 3 ועל כן אין הוא זכאי לדמי הבראה כלל.

על אף האמור בטענות הנתבעת 3 וכן הנתבע, כאמור לעיל, תקופת העסקתו של התובע החל ה בנובמבר 2014, ונמש כה עד ל חודש אפריל 2016. ברי, כי תקופה זו ארוכה משנה ועומדת על 16 חודשים. יתרה מכך, ל אור כתב שמירת הזכויות של התובע, ולנוכח העסקתו הזמנית על ידי הנתבעת 2, ברי רצף זכויו תיו נשמר לאורך תקופת ההעסקה ויש לתגמלו בהתאם.

נציין, כי גמר החשבון צריך היה להתבצע במהלך חודש אפריל 2016, שעה שטרם נכנס לתוקפו השינוי בהוראות צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש לפי חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957. אם כן, חלה בעניינו ההוראה המגבילה את תקופת התביעה בגין דמי הבראה לשנתיים בלבד. דהיינו, מאפריל 2014 ועד לאפריל 2016 ואלו בלבד.

על אף טענת התובע כי לא שולמו לו דמי הבראה כלל, עיון בתלושי השכר של התובע מעלה כי התובע קיבל דמי הבראה בסך של 3,729 ₪ בחודש מאי 2014 מאת הנתבעת 1 . עם זאת, בתקופה המאוחרת לכך, בהיותו מועסק על ידי הנתבעת 2 ו-3, עולה כי אכן לא שילמו לו האחרונות דמי הבראה עבור תקופת העסקתו אצלן. משכך, אנו מקבלים את תביעתו של התובע בגין רכיב זה. בהתאם, אנו פוסקים כי על הנתבעת 3 לשלם לתובע, על פי התחשיב שצורף בסיכומיו ולא נסתר, סך של 3,969 ₪. עם זאת, באשר לחישוב שהגיש התובע עבור הנתבעת 2, הרי שהוא אינו מתיישב עם תקופת עבודתו של התובע בה ולפיכך, בהתאם לחמישה חודשי העבודה של התובע בנתבעת, פוסקים אנו כי על הנתבעת 2 לשלם לתובע תשלום נמוך יותר מזה שביקש התובע, בסך של 1,102 ₪ בלבד.

סוף דבר
תביעת התובע מתקבלת בחלקה.

הנתבעות 2 ו-3 ישלמו לתובע את הסכומים הבאים תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, כמפורט להלן:
הנתבעת 2 תשלם לתובע את הסכומים הבאים:
פיצויים חלף הפרשות לתגמולים בסך של 1,474 ₪.
פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך של 1,087 ₪.
פדיון ימי חופשה בסך של 2,073 ₪.
דמי הבראה בסך של 1,102 ₪.

הנתבעת 3 תשלם לתובע את הסכומים הבאים:

פיצויים חלף הפרשות לתגמולים בסך 10,493 ₪.
פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך של 3,913 ₪.
פדיון ימי חופשה בסך של 5,333 ₪.
דמי הבראה בסך של 3,969 ₪.

בנוסף לאמור לעיל, ככל שמי מהנתבעות לא פעלה לשחרור כספי הפיצויים הצבורים בקרן הפנסיה עד למועד מתן פסק דין זה, אנו מורים ל הן להעביר לב"כ התובע מכתב לשחרור הכספים האמורים, וכל מסמך רלוונטי אחר הנדרש למטרה זו .

לסכומים הנזכרים לעיל יתווספו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

לאור תוצאת ההליך קרי, דחיית חלקה הארי של התביעה , יישא כל צד בהוצאותיו הוא.

לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

ניתן היום, י' חשוון תשפ"א, (28 אוקטובר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציג עובדים מר ברוך הראל

רוית צדיק,שופטת,
סגנית נשיאה

נציג מעסיקים מר אהרון אזון