הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב סע"ש 12142-11-18

24 פברואר 2021

לפני:
סגנית הנשיאה, השופטת רוית צדיק

נציג ציבור (עובדים) מר ברוך הראל
נציג ציבור (מעסיקים) מר יוסי אביבי

התובעת
דפנה וינבאום
ע"י ב"כ: עו"ד שי בן-נתן ו/או שרון פיאלקוב ואח'
-
הנתבעת
אבן חן בית מרקחת קריית אונו בע"מ

פסק דין

לפנינו תביעת ה גב' דפנה וינבאום (להלן - התובעת) כנגד אבן חן בית מרקחת קריית אונו בע"מ (להלן - הנתבעת) , לתשלום פיצויי פיטורים עקב התפטרות לרג ל מצב בריאותי של בן משפחה, וכן קבלת זכויות סוציאליות בגין תקופת עבודתה וסיומה.

על סמך כתבי הטענות וחומר הראיות, אלו הן העובדות אשר אינן שנויות במחלוקת ורלוונטיות לדיון:

הנתבעת הינה חברה בבעלות פרטית המפעילה בית מרקחת באבן יהודה.

התובעת עבדה בנתבעת בתפקידה כרוקחת משך 13.5 שנים, החל מיום 19.9.04 ועד ליום 20.2.18, עת הודיעה על התפטרותה.

שכרה של התובעת בעת סיום עבודתה עמד על סך של 8,032 ₪ ברוטו לחודש.
העדים
ביום 18.11.20 התקיים דיון הוכחות.
מטעם התובעת, העידה התובעת בעצמה.
מטעם הנתבעת העיד מר יוסף זיתוני, בעלים ומנכ"ל בנתבעת (להלן – מר זיתוני).

יצוין, כי הנתבעת לא הייתה מיוצגת ו מר זיתוני ניהל את התביעה עבורה.

השאלות השנויות במחלוקת-
האם התובעת עומדת בתנאי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ד-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים) לצורך לקבלת פיצויי פיטורים?
האם זכאית התובעת לפדיון ימי חופשה?
האם זכאית התובעת להפרשי תשלומים פנסיוניים?
האם זכאית התובעת לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בהתאם לדין?
האם זכאית התובעת לפיצוי בגין עריכת תלושי שכר שלא כדין?

להלן אדון בשאלות אלו. נציין, כי התובעת ויתרה על תביעתה בנוגע לתשלום דמי הבראה על כן , איננו נדרשים לדון ברכיב זה.
דיון והכרעה
זכאות התובעת לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים
התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצויי פיטורים עקב התפטרותה לרגל מצב בריאותו של אביה אשר הצריך את טיפולה הצמוד בהיותה המטפלת העיקרית של אביה.

אין חולק כי ביום 20.2.18 מסרה התובעת מכתב התפטרות, בזו הלשון:

"הנדון: הודעת התפטרות לרגל מצב בריאותי של אבי
בהתאם להוראות סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963, הריני להודיעך על התפטרותי מעבודה לרגל מצבו הרפואי הקשה של אבי, מר גיל גור, בהתאם לאישור הרפואי המצורף למכתב זה.
הריני נותנת בזאת הודעה מוקדמת לפני התפטרותי. בהתאם למחויבותי על פי חוק התפטרותי תיכנס לתוקף ביום 22/03/2018. יחד עם זאת ולאור מצבו הקשה מנשוא של אבי אבקש כי תוותר לי על עבודתי בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת.
אודה על התחשבותך בבקשתי מראש".

למרבה הצער, יומיים בלבד לאחר מתן מכתב ההתפטרות, הלך לעולמו אביה של התובעת, ביום 22.2.18.

סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים קובע, כדלקמן:

"התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לעניין פיצויי הפיטורים את התפטרותו כפיטורים."

יצוין כי המונח "בן-משפחה" כולל הורה של עובד (סעיף 11(4) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים, תשכ"ד-1964).

הזכאות לפיצויי פיטורים על פי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, מותנית בעמידה בתנאים מצטברים שעל התובעת למלא על מנת שתקום זכאותה [ע"ע 1214/02 שטרית - סטופ אש בע"מ פד"ע לח]: הראשון- התפטרות העובדת צריכה להיות לרגל מצבו הבריאותי של בן המשפחה; השני -לאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין, הייתה סיבה מספקת להתפטרות [דב"ע לו/ 3-18נח בנצילוביץ – אתא חברה לטקסטיל בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע ב, 41].

נטל ההוכחה להוכחת זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים מוטל על שכמה, ועליה להוכיח עמידה בכל תנאי הסעיף כפי שמנינו לעיל [דב"ע מח/ 3-159 חיים שלום – מירון, סובל, שור ושות', [פורסם בנבו] פד"ע כ', 290].

לדידנו, במקרה זה מתקיים התנאי הראשון הקבוע בסעיף, שכן התובעת אכן התפטרה מעבודתה לרגל מצב בריאותו הקשה של אביה אשר סבל מגידול ממאיר גרורתי. במסמך הרפואי שצורף למכתב ההתפטרות צוין ביחס למצב הרפואי כי "... ממשיכה הדרדרות במצבו והוא מרותק כעת למיטה וזקוק לעזרה והשגחה 24/7". העובדה שאביה של התובעת נפטר תוך זמן קצר, אך מאששת את העובדה כי מצבו היה קשה ביותר, באופן שאילץ את התובעת להתפטר מעבודתה בשל מצבו הבריאותי ההולך ומדרדר.

עוד נציין כי ההלכה הפסוקה קבעה כי כאשר מדובר בהתפטרות לרגל מצב בריאותו של בן משפחה, " ... אין כל הכרח בכך שמצב הבריאות ימנע בעד העובד כל אפשרות להמשיך בעבודתו. די בכך שיהא קשר סיבתי בין מצב הבריאות ובין ההתפטרות. קשר סיבתי זה צריך שיהא המניע להתפטרות, או אחד המניעים הממשיים, באשר ייתכן ויותר ממניע אחד יפעל להתפטרותו של אדם מעבודתו" [דב"ע לג/3-8 טוטנאור בע"מ – אליהו לפידות, [פורסם בנבו] פד"ע ד', 321]. בהתחשב בהוראות הפסיקה, שוכנענו כי מצבו הבריאותי של אבי התובעת היה מניע ממשי בקבלת ההחלטה על התפטרותה ממקום העבודה. יתרה מכך, הנתבעת לא טענה ולא הצביעה על מניע אחר אשר הביא את התובעת להתפטר מעבודתה, והדבר לא עלה מהראיות שהובאו בפנינו בתיק.

באשר להוראות המבחן השני, יש לבחון האם לאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין הייתה סיבה מספקת להתפטרות. נקדים אחרית לראשית, ונאמר כי לאחר שקילת ראיות הצדדים, העדויות שהוצגו בפנינו וכן טענות הצדדים, שוכנענו כי התובעת הוכיחה עמידתה בהוראות המבחן השני המנוי בסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים.

אין חולק כי הממצאים הרפואיים של אביה של התובעת היו קשים מאוד והעידו על מחלה קשה, כאשר, ביחס לבן משפחה די בהוכחת עצם קיומה של מחלה ובלבד שאין מדובר במחלה של מה בכך (לובוצקי, פרק 10 עמ' 14). כמו כן, בעניינו, אין חולק כי מר זיתוני היה מודע למצבו הרפואי של אבי התובעת ואף העיד בפנינו כי "... לא היה צפי לאביה לחיות יותר משנה, אמרו לו את זה מפרשות..." (פרוטוקול, ע"מ 9, שורה 27,).

לאחר החמרה נוספת במצבו של אבי התובעת, הוא אושפז בבית החולים, ובעקבות כך ביקשה התובעת להתפטר. התובעת העידה בפנינו כי "... כשהוא אושפז לא יכולתי לעמוד בזה למרות שהוא אושפז עדיין היה צריך אותי" (פרוטוקו ל, ע"מ 6, שורות 16-15). התובעת הצהירה כי נוכח העובדה שהיא ואחותה נאלצו לסעוד את אביהן משך כל שעות היום, לא הייתה בידה האפשרות לעבוד בהיקף עבודה נמוך יותר מאחר ושהתה מרבית הזמן בבית החולים (תצהיר עדות ראשית של התובעת, סעיף 7).

נוסף על כך, התובעת הודיעה על סיבת ההתפטרות עם ה תפטרותה, כך שהייתה בידי הנתבעת אפשרות להציע תנאי עבודה אחרים ולהשפיע על "שאר הנסיבות", כך שלא תהא סיבה מספקת להתפטרות [דב"ע לג/2-3, חיים זילבר - גלוביס בע"מ, פד"ע ד', 153]. במצב דברים זה, מר זיתוני היה יכול להעלות פתרונות בדמות ניצול ימי חופשה או מחלה ולחלופין יציאה לחופשה ללא תשלום, אך הוא בחר שלא לעשות כן.

בעת התפטרותה התובעת הקליטה את חילופי הדברים בינה ובין מר זיתוני. מפאת חשיבות הדברים, נביא את עיקרי הדברים מתוך תמלול השיחה שנערכה ביניהם (תצהיר עדות ראשית של התובעת, נספח 6) :

"..
דפנה: לצערי אני... צריכה להתפטר,
יוסף: אוקיי.
...
דפנה: אז בשביל זה.. המכתב הזה.
יוסף: אוקיי, דפנה, בסדר, תשאירי לי את זה.
דפנה: בסדר?
יוסף: אני אעבור על זה.
דפנה: אם רק תוכל לחתום לי...
יוסף: חבל לי מאוד, אבל בסדר.
דפנה: .. שקיבלת את זה.
יוסף: חבל לי מאוד, אבל...
דפנה: יש אפשרות שאתה כותב לי שאתה.... שאני לא צריכה לעבור... ההתפטרות נכנסת לתוקף בעשרים ושניים לשלישי.
יוסף: אוקיי.
דפנה: רק פשוט אהה לוותר על ההודעה המוקדמת, שאני כאילו אפסיק לעבוד וזה.
יוסף: בסדר, הינה. חתמתי לך. בסדר.
דפנה: אתה יכול לרשום לי שאתה מסכים רק לסעיף הזה, לסעיף [שתיים]?
יוסף: כלומר, את לא מגיעה יותר לגמרי?
דפנה: כן. "אני מסכים לסעיף שתיים", משהו כזה. תודה רבה.
יוסף: חבל לי מאוד.
דפנה: כן. [פשוט] במצב לא טוב.
יוסף: אוקיי.
דפנה: תודה.
יוסף: את צריכה עזרה, משהו? מה?
דפנה: לא. הוא אהה על הפנים..."

אמנם, ניכר כי התובעת חפצה בסיום ההעסקה אולם , זאת אך ורק נוכח מצבו הקשה של אביה, ומעבר לכך אין בעובדה זו כדי לאיין את יכולת הנתבעת לנסות לשנות את דעתה על ידי הצעת חלופות שונות. איננו מקבלים את טענותיו של מר זיתוני כי היה נתון ללחץ של התובעת אשר לא השאירה בידו כל אפשרות אלא לחתום על ויתור תקופת ימי ההודעה המוקדמת. כמעסיק התובעת ברי כי ידו הייתה על העליונה ועמדה לרשותו האפשרות שלא להסכים לבקשתה, אך הוא בחר שכן לאפשר לתובעת "לעשות לביתה" לאחר ששאל את התובעת ונענה בבירור כי התובעת לא תגיע יותר לעבודה.

זאת ועוד. לא הוכחה טענתו של מר זיתוני כי באותה עת שהו לקוחות רבים בבית המרקחת, כאשר התובעת הלחיצה אותו בזמן זה לחתום על המכתב, דברים אלו ל א גובו בכל ראייה. מר זיתוני אף העיד בפנינו כי אינו חושב שהדבר נעשה מול לקוחות וכי אינו יודע אם אנשים היו עדים למעמד (פרוטוקול, ע"מ 8, שורה 30 ו-32). מכל מקום, גם אם היה ממש בדבריו אלו של מר זיתוני, לא היה בכך כדי למנוע ממנו את האפשרות לבקש מן התובעת להשאיר את המכתב, ולתת לו שהות לעיין בו ולשקול את הבקשה, דבר שלא נעשה על ידו. במהלך הדיון אף טען הוא כי: " לשאלתך אני לא אמרתי לה שאני לא יכול לטפל בזה כי אני עסוק מאחר שלא רציתי לפגוע ברגשות שלה, מערכת יחסים שלנו הייתה תקינה לחלוטין עד אותו זמן." (פרוטוקול, ע"מ 9, שורות 6-4). מר זיתוני אף העיד כי לא ביקש מהתובעת להשאיר את המסמך (פרוטוקול, ע"מ 9, שורה 8).

בנוסף, יש לציין, כי אין בעובדה שהשיחה בין השניים הייתה קצרה ועניינית, כדי לגרוע מ הסכמתו של מר זיתוני, אשר הבין בזמן אמת את משמעות חתימתו והסכמתו . אמנם, מר זיתוני העיד כי היה לו קושי רב לגייס עובד חלופי וכי הדבר הוביל לביטול נסיעה מתוכננת שלו ושל משפחתו (תצהיר עדות ראשית של מר זיתוני, סעיף 15), אך אין בכך כדי לאיין את העובדה שחתם על הסכמתו לוויתור על עבודת התובעת, תוך שהוא מבין את השלכות הסכמתו. נעיר, כי מר זיתוני אף לא טוען כי אם היה יודע שאביה ילך לעולמו כעבור יומיים, לא היה חותם על המכתב. כך מעדותו בפנינו:

"ש. אתה אומר שאם היית יודע שאביה ימות אחרי יומיים אז לא היית חותם בשום מקרה אמרת לה את זה?
ת. איך אתה יכול להגיד דבר כזה, אתה אדם או נבלה."
(פרוטוקול, ע"מ 9, שורות 22-20).

כעולה מעדותו של מר זיתוני, על אף שהתובעת לא עדכנה אותו בדבר פטירת אביה , ידע כי הלך הוא לעולמו בסמ וך למועד התפטרותה ולמרות זאת לא פנה אליה על מנת להחזירה לעבודה (פרוטוקול, ע"מ 9, שורה 18), ואף לא שוחח עם התובעת עד לפגישתם בבית המשפט (פרוטוקול, ע"מ 9, שורות 32-31). כלומר, מר זית וני לא עשה כל מאמץ על מנת להשיב את התוב עת לעבודה וקיבל את דבר התפטרותה בהסכמה.

משעה שוויתר מר זיתוני על עבודתה בפועל של התובעת, הלכה למעשה פיטורי התובעת נכנסו לתוקף באופן מידי לפיכך ,יחסי ההעסקה בין הצדדים הסתיימו ב מועד התפטרות התובעת, ביום 20.2.18. במצב דברים זה נשאלת השאלה האם התובעת הייתה מחויב ת לעדכן את הנתבעת בדבר פטירת אביה? אנו סבורים, כי על אף תחושת אי הנוחות העולה מכך שחרף השנים הרבות בהן נמשכו יחסי העבודה, התובעת לא עדכנה את הנתבעת כי חדלה להתקיים הסיבה בעטיה ביקשה להתפטר , אין בתקופת הזמן הקצרה כשלעצמה בין מועד פטירת אביה ובין סיום עבודתה , כדי לחייב את התובעת בחובת עדכון או חובה לשוב לעבודתו מקום בו הפיטורים נכנסו לתוקף. משעה שהסתיימו יחסי ההעסקה בין הצדדים, התובעת אינה מחויבת לחזור לעבודתה וממילא כפי שהובהר לעיל לא הוצעה לה הצעה מסוג זה. יתרה מכך, אין כל מקום למתוח קו גבול דמיוני על פיו תקבע הזכאות לפיצויי פיטורים על פי סעיף 6 לחוק , בהתחשב בסמיכות או מרחק הזמן בין מועד פטירת קרוב המשפחה ובין מועד סיום יחסי העבודה.

בנוסף, הסבר לכך שהתובעת לא עדכנה את הנתבעת בדבר פטירתו של אביה, ניתן למצוא בטענותיה בדבר מצבה הנפשי הקשה לאחר פטירתו , כעולה מעדותה " הייתי ממוטטת נפשית, גם לא עבדתי 8 חודשים , התחלתי לעבוד בנובמבר , הייתי בהתמוטטות טוטאלית" (פרוטוקול, ע"מ 6, שורות 28-27, הריווח במקור), וכן מתצהירה " לאחר פטירתו של אבי לא עבדתי בכל עבודה אחרת במשך למעלה משמונה חודשים וזאת מאחר ומצבי הנפשי לא היה טוב- פשוט לא יכולתי לצאת לעבודה ולא יכולתי לעבוד בכל עבודה. זו הייתה תקופה קשה מאוד עבורי מבחינה נפשית." (תצהיר עדות ראשית של התובעת, סעיף 15). מכל מקום, לדידנו, אין לדברים האמורים נפקות מעשית שעה שיחסי העבודה ב ין הצדדים הסתיימו זה מכבר על כן , התובעת לא נדרשה לדווח על פטירת אביה אף לל א קשר למצבה הנפשי באותה עת.

נדגיש כי טענותיו של מר זיתוני באשר לתכנון מהלך ההתפטרות לא הוכחו, ולא הובאה ראשית ראייה כדי לתמוך בטענתו זו. התובעת העידה בפנינו כי: "... לא הייתה לי ידיעה שתוך יומיים יקרה מה שקרה. זה בא בהפתעה גמורה שתוך יומיים כך קרה.." (פרוטוקול, ע"מ 6, שורות 14-13). מכל מקום, ברי, כי אין אדם יודע יום פקודתו על כן אין כל ממש בטענת מר זיתוני כי התובעת "תכננה צעדיה". כעולה מכתבי הטענות התובעת סעדה את אביה תקופה ארוכה והחליטה לפרוש מעבודתה רק מעת שאושפז עקב החמרה במצבו, ומכיוון שכוחותיה לא עמדו לה עוד. משעה שוויתר מר זיתוני על עבודת התובעת בנתבעת בתקופת ימי ההודעה המוקדמת ומשתמו יחסי ההעסקה בין הצדדים, התוצאה המתחייבת היא כי התובעת זכאית לקבלת פיצויי הפיטורים מכוח ס'6 לחוק פיצויי פיטורים.

בנסיבות מיוחדות אלו, ונוכח הנימוקים שהובאו לעיל, מצאנו כי הדין עם התובעת, והכרעתנו הינה כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורין בהתאם לתחשיב הבא:
עבור התקופה החל מחודש9/2004 ועד 2/2011 - כעולה מדו"ח ההפקדות שצורף על ידי התובעת, הנתבעת החלה להפקיד לטובתה כספים על חשבון רכיב הפיצויים ביום 9.2.11. לא הובאה כל ראיה כי הופקדו כספים בגין רכיב זה מתחילת העסקתה ועד למועד האמור. בהתאם לכך, על הנתבעת לבצע השלמת פיצויי פיטורים בהתאם לשכרה האחרון של התובעת, ובהתחשב בותק של התובעת, כך שעל הנתבעת לשלם לתובעת סך של 51,779 ₪ (8,032 ₪ (שכרה האחרון של התובעת) * 6.45 שנים).

עבור השנים 2011-2012 - התובעת צירפה אישורי הפקדות שבוצעו לקרן פנסיה החל מחודש 3/2011. בעניינו, סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים מוחל מתוקף צו הרחבה משולב לפנסיה חובה- 2011, לפיו, יש לבצע השלמה בין אחוז ההפקדה בפועל לפיצויי פיטורים ביחס ל-8.33% משכרה האחרון של התובעת. בשנת 2011 הייתה חובת ההפרשה של המעסיק לרכיב הפיצויים בגובה 3.34% מהשכר. לפיכך, על הנתבעת לשלם לתובעת את ההפרש בסך של 4,008 ₪ (4.99% X 8,032 X 10 חודשים). בשנת 2012 הייתה חובת הפרשה של המעסיק 4.18% מהשכר. בהתאם, על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 4,000 ₪ (4.15% X 8,032 X 12 חודשים).

עבור התקופה החל מחודש 1/2013 ועד לחודש 2/2018 , התובעת צירפה אישורי הפקדות שבוצעו לביטוח מנהלים. עבור תקופה זו היה על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 41,445 ₪ (8,032 ₪ X 5.16 שנים), בניכוי ההפקדות ש בוצעו בשנים אלו בגובה 25,130 ₪ על כן, על הנתבעת לשלם לתובעת את ההפרש בגובה 16,315 ₪.

לסיכום, על הנתבעת לשלם לתובעת את השלמת פיצויי הפיטורים בסך כולל של 76,102 ₪ (51,779 ₪ + 4,008 ₪ + 4,000 ₪ + 16,315 ₪). עם זאת, מאחר והתובעת תבעה סכום בגובה של 73,662 ₪, זכאית היא לסכום הנתבע על ידה בלבד.

פדיון ימי חופשה
לטענת התובעת לא ניצלה את מלוא ימי החופשה להם היא זכאית במהלך תקופת העסקתה. כמו כן, הנתבעת לא ניהלה פנקס חופשה בהתאם להוראות הדין.

התובעת טענה כי הנתבעת לא הייתה רשאית לשלם לה פדיון ימי חופשה במהלך העסקתה והיה עליה להוציאה לחופשה בפועל, דבר שלא נעשה. לחלופין נטען כי הנתבעת לא שילמה לתובעת את מלוא התמורה בעד פדיון ימי החופשה לפי הדין וכן כי הנתבעת לא שילמה לה את מלוא פדיון ימי החופשה בהתאם לזכאותה עקב רישום לקוי של ימי החופשה. כמו כן בתלוש שכרה האחרון נוכו משכרה 11 ימי חופשה בהם לא שהתה כלל ועיקר אותם על הנתבעת להשיב.

כידוע, נטל ההוכחה בכל הנוגע לניצול ימי חופשה על ידי עובד ומכסת החופשה שנותרה לזכותו, מוטל על המעסיק [דב"ע לא 3-22 ציק ליפוט – חיים קסטנר (13.1.72)]. על הנתבעת הייתה מוטלת החובה לנהל פנקס חופשה והיא לא טרחה לעשות כן. עם זאת, הרמת נטל ההוכחה כי מלוא ימי החופשה שולמו אינה מותנת אך בהצגת פנקס חופשה שנתית וניתן לבחון את תלושי השכר של התובעת על מנת להעביר את הנטל לידי העובד (ע"ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ – משה שמיר (13.11.11)].

נעיר, כי אין בפנינו את מלוא התמונה, משהוצגו בפנינו 13 תלושי שכר בלבד, מתוך תקופת עבודה של כ-13.5 שנים, וזאת עבור חודשים 1/17, 2/17, 3/17, 4/17, 5/17, 6/17, 7/17, 8/17, 9/17, 10/17, 11/17, 1/18, 2/18 (נעיר, כי חודש 12/17 לא הועבר).

במהלך דיון ההוכחות הפנה בא כוח התובעת לתלוש שכר עבור חודש 12/16 בו צוין כי התובעת נטלה 26 ימי חופשה. מר זיתוני מודה כי התלוש ערוך באופן כזה שבסוף השנה נרשמו כל ימי החופשה שנוצלו (פרוטוקול, ע"מ 11, שורות 26-24). יש להעיר כי תלוש השכר האמור לא הועבר לבית הדין על אף שבא כוח התובעת ציין כי יעשה כן (פרוטוקול, ע"מ 11, שורה 18).

על אף האמור, בתלושי השכר שכן הוצגו בפנינו, ניכר כי הנתבעת תעדה את ימי החופשה של התובעת כהלכה, ולא מצאנו פגם בתיעוד שנערך על ידה. כך לדוגמה, בחודש ינואר 2017 היתרה הקודמת של התובעת עמדה על 11.58 ימים, ויתרת הסגירה עמדה על 13.25 ימים. בחודש העוקב, פברואר 2017, התובעת ניצלה 7 ימי עבודה, ויתרת הסגירה עמדה לפיכך על 7.92 ימים (לאחר חישוב הצבירה החודשית והפחתת ימי החופשה בהתאם).

כפי שניתן להיווכח מתלוש השכר לחודש פברואר 2018, בסיום עבודתה של התובעת עמדו לזכותה 24.34 ימי עבודה. נבחן עתה האם כדין פדתה הנתבעת 13.30 ימי חופשה בלבד בשווי 4,290 ₪?

על פי הוראות חוק חופשה שנתית תקופת ההתיישנות לתביעה על פי החוק הינה 3 שנים. על כן, בחינת זכאותה של התובעת תבחן עבור 3 שנות העסקתה האחרונות ואלו בלבד, כאשר סעיף 1 לחוק חופשה שנתית קובע כי חישוב שנת עבודה בהתאם לחוק, הינו: "פרק זמן של שנים עשר חודש, שתחילתו אחד בינואר של כל שנה", בלא תלות במועד תחילת עבודתו של העובד או סיומה. דהיינו, התובעת זכאית לימי חופשה עבור השנים 2.15 עד 2.18, כאשר שנת 2015 הייתה שנת ותק הקלנדרית ה-11 של התובעת .

כפי שניתן ללמוד מתלושי שכרה של התובעת המונה 24 ימי עבודה, התובעת הועסקה 5 ימי עבודה ו-6 ימי עבודה לסירוגין. משכך, ובהתאם להוראות החוק הזכאות השנתית בשנת 2015 הינה ל- 22.5 ימי חופשה (ממוצע בין 22 ל-23 ימי חופשה), 23 ימי חופשה עבור שנת 2016, 23.5 ימי חופשה עבור שנת 2017 (הממוצע בין 24 ימי חופשה ל-23 ימי חופשה), וכן 23.3 ימי חופשה עבור שנת 2018, כאשר התובעת זכאית לחודשיים בלבד ועל כן זכאותה הינה ל-3.91 ימי חופשה. אם כן, בגין תקופה זו זכאית התובעת ל-69.16 ימי חופשה.

על פי החישוב הנקוב בכתב התביעה, התובעת מודה כי ניצלה 55 ימי חופשה בתקופה זו אותם יש לנכות מזכאותה (סעיף 21 לכתב התביעה). אם כן, בסיום העסקתה התובעת הייתה זכאית לקבלת יתרה בסך של 14.16 ימים . מאחר ולתובעת שולמו 13.3 ימי חופשה בערך יום תקין בגובה 304.1 ₪, זכאית היא להפרש בסך של 261.52 ₪ (0.86 X 304.1 ₪).

אם כן, לנוכח הדברים האמורים, על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 261.52 ₪ בגין רכיב זה.
הפרשי תשלומים פנסיוניים
התובעת טוענת כי הנתבעת לא הפקידה עבורה את כל הכספים בקרן פנסיה בהתאם לחובתה על פי הדי ן וזאת משכספי הפנסיה הופרשו משכר עבודה בגובה 7,000 ₪ בלבד, על אף ששכרה של התובעת עמד על שכר גבוה יותר משך כל שנות עבודתה (סעיף 15 לכתב התביעה). התובעת מבקשת פיצויי הלנת שכר על כספים אלו ולחלופין הפרשי הצמדה וריבית מיום שהיה אמור להשתלם כל תשלום ועד התשלום בפועל. נעיר, כי בכתב התביעה הועמד סכום התביעה על סך של 2,440 ₪, כאשר בסיכומי ה תובעת הועלה הסכום לכדי 2,488 ₪ משכך, נתייחס לסכום הנתבע בכתב התביעה בלבד. הנתבעת טוענת כי ההפרשות לפנסיה בוצעו על ידי הנהלת החשבונות על פי חוק.

התובעת הציגה חישוב בגין הפרשים משנת 2011 ואילך, בו טענה כי ההפרשה בוצעה רק על חלק מן השכר. עם זאת, ברשותנו תלושי שכר משנת 2017 ואילך בלבד ועל כן נתייחס לתקופה זו בלבד.

בשנת 2017 שכר הבסיס עמד על 8,032 ₪ ברוטו ואילו השכר המבוטח היה 7,300 ₪ (בהתאם לשכר הנטו). בתלוש השכר צוין כי המעסיק הפריש 475 ₪ מידי חודש שהם 6.5% מן השכר, אך באישור חברת הביטוח ההפרשה לגמל של המעסיק בחודש 1/17 הינה 437.5 ₪ (סך המהווה 5.99% מהשכר) ובחודשים 2/17 עד 12/17 הינה 455 ₪ (6.23%).

אם כן, הנתבעת הייתה צריכה להפריש את הכספים משכר הברוטו, כך שהיה עליה להפריש מדי חודש 522 ₪ (8,032 ₪ *6.5%) בניכוי הסכומים שהופרשו בפועל. דהיינו, על הנתבעת לשלם לתובעת את ההפרש בסך של 821.5 ₪ (84.5 ₪ X 1 + 67 ₪ לחודש *11 חודשים) עבור שנת 2017 .

בחודש ינואר 2018 שכר הבסיס עמד על 8,019 ₪, כאשר הנתבעת הייתה צריכה להפריש 521 ₪ (6.5%), בעוד על פי אישור חברת הביטוח ההפרשה לגמל של המעסיק בחודש זה הייתה 455 ₪. על כן, על הנתבעת להשלים את ההפרש בסך של 66 ₪ עבור 1/18.

בחודש פברואר 2018 שכר הבסיס היה 7,741 ₪, כאשר הנתבעת הייתה צריכה להפריש 503 ₪ (6.5%), בעוד על פי אישור חברת הביטוח ההפרשה לגמל של המעסיק בחודש זה הייתה 455 ₪. על כן, על הנתבעת להשלים את ההפרש בסך של 48 ₪ עבור חודש 2/18.

סיכומו של דבר, על הנתבעת לשלם לתובעת סך של 935.5 ₪ (821.5 ₪ + 66 ₪ + 48 ₪).
אי מתן הודעה לעובד
חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס״ב-2002 (להלן- חוק הודעה לעובד) מטיל על המעסיק את החובה למסור לעובד תוך 30 יום ממועד תחילת עבודתו, הודעה המפרטת את תנאי עבודתו. סעיף 5 לחוק הודעה לעובד קובע כי לבית הדין סמכות לפסוק פיצויים על הפרת הוראות החוק, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, בסכום שלא יעלה על 15,000 ₪. הוראת הסעיף מקנה לבית הדין האפשרות לפסוק פיצויים בסכום אחר, מטעמים מיוחדים שיירשמו.

בית הדין הארצי בפסיקתו עמד על חשיבות מתן ההודעה לעובד על ידי המעסיקים וכך נפסק:
"החוק אינו מסתפק בהטלת חובה כללית ומפרט את העניינים שיש לכלול בהודעה כאמור, את צורת ההודעה, וכן חובה להודיע על שינויים, ככל שיחולו, בתנאי העבודה. ב. הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים. ג. הפרתו של חוק הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק. כך, וכדוגמא, הפרת החוק עשויה להעביר את הנטל למעסיק, ככל שקיימת מחלוקת על תנאי העבודה. בנוסף, עצם הפרת החוק אפשר שתגרום לנזק לא ממוני שהעובד זכאי לפיצוי בגינו – מבלי שמוטלת עליו חובה להוכיח נזק ממוני או קונקרטי לצורך כך."
[ע"ע 154/10 (ארצי) קלרה שניידר – ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.11)].
יש להעיר, כי מר זיתוני לא הציג בפני בית הדין 'הודעה לעובד' או הסכם העסקה כנדרש לפי דין. אף בעדותו בפנינו השיב לשאלה אם ישנו טופס 'הודעה לעובד' כי "יכול להיות שכן, אני לא יודע (פרוטוקול, ע"מ 7, שורה 15), זאת על אף שבכתב ההגנה מסר גרסה אחרת לפיה בעת קבלתה של התובעת סוכמו עם התובעת בכתב תנאי עבודתה.

יובהר, כי על הנתבעת מוטלת חובה למסור לעובד פרטים באשר לשכר העבודה, ימי העבודה, מקום ביצוע העבודה וכדומה, על מנת שהתובעת תהא ערה לזכויותיה.

משעה שהנתבעת לא הציגה כל מסמך בו נמסרו לתובעת תנאי עבודתה כנדרש על פי הדין, ובשים לב לתקופת עבודתה של התובעת, מצאנו לחייב את הנתבעת בסך של 2,500 ₪ בגין רכיב זה.
עריכת תלושי שכר שלא כדין
סעיף 26א'(ב) ל חוק הגנת השכר תשי"ח-1958, קובע כי מקום בו המעסיק לא מסר לעובדו ביודעין תלוש שכר עד המועד הקבוע בחוק או תלוש השכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולן או חלקם, בית הדין רשאי לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק. תקרת הפיצויים נקבעה לסך של 5,000 ₪ עבור כל תלוש שכר, כאשר בית הדין רשאי לקבוע פיצויים בסכום אחר מטעמים מיוחדים שירשמו.

התובעת טענה כי תלושי השכר אינם משקפים את המציאות שכן הם אינם מפרטים את שעות עבודתה בפועל, אינם כוללים את מספר החברה של הנתבעת, וכן אינם משקפים נאמנה את רישו ם ימי החופשה של התובעת. התובעת העמידה את תביעתה בגין רכיב זה על סך של 35,000 ₪. הנתבעת ט ענה מנגד כי התלושים תקינים וערוכים כדין.

כדי לעמוד על טיבה של טענה זו, ראוי להביא את דבריה של חברתי, כבוד השופטת כרמית פלד אשר קבעה כדלקמן:
"24. טענת הפיקטיביות, לכאורה, של תלושי השכר הינה טענה חמורה שלדידנו טבעה דומה לטענת תרמית או מצג שווא ומשכך ביחס לטענות מסוג זה קיימת חובת פירוט מיוחדת (ר' תקנה 78 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד 1984 וראה פסיקות מותב זה בסע"ש (ת"א) 36154-03-15 KIDANE BACA SELTENE נגד קפלן את לוי בע"מ(2/11/16) ובסע"ש 53237-05-15 DENDEN DRAR נגד י.ב.שיא משאבים (12.8.17)).
25. בע"א 292/64 משה כהן נגד ירמיהו אשד, פ"ד י"ט(1), 414, אשר צוטט בדב"ע (ארצי) נה/3-60 אנואר חמיד נגד יעקב הלמן (להלן – פרשת אנואר חמיד), נפסק:
"טענת תרמית או מעילה היא טענה רצינית בעלת גוון הפוגעת בשמו הטוב של האדם שנגדו היא מכוונת. לפיכך טבעי הדבר, שבית המשפט הנתקל בטענה כזאת ידרוש מידת הוכחה יותר גדולה וודאית מאשר בסוגי משפטים אחרים בעלי אופי פחות חמור... את התרמית יש להוכיח על כל חלקיה ופרטיה, על כל תגיה ודקדוקיה, ובדרגת שכנוע מן הגבוהות ביותר הידועות במשפט האזרחי"."
[דמ (ת"א) 53432-02-17 TESFAHIWOT ABRAHA – קפלן את לוי בע"מ (6.12.18)].
נוכח דרגת ההוכחה הגבוהה הנדרשת לצורך הוכחת טענה בדבר פיקטיביות התלושים, לא די לה לתובעת בטענה כוללנית לפיה התלושים הינם פיקטיביים וזאת מבלי לעמוד בנטל ההוכחה המוטל עליה.

עיון בתלושי שכרה של התובעת מלמד כי בצד השמאלי העליון של תלושי השכר נקוב מספר תיק הניכויים ומתחת לו צוין מספר התאגיד. בנוסף, נכון כי ימי העבודה ומספר שעות העבודה המפורטים בתלושי השכר עומדים ללא שינוי (24 ימי עבודה ו-129 שעות עבודה), אך אין בעובדה זו לבדה כדי להכריע בדבר פיקטיביות התלושים. אשר לימי החופשה, כפי שציינו לעיל, בתלושי השכר שהועברו לעיוננו, לא מצאנו אינדיקציה לתיעוד לא תקין של ימי חופשתה של התובעת. מצאנו כי הנתבעת חבה לתובעת בתשלום של 0.86 ימי חופשה אותם לא פדתה, וזו בלבד.

בהתאם לכך ולאור קביעתנו לעיל, תביעת התובעת לפיצוי בגין רכיב זה- נדחית.
סוף דבר
תביעת התובעת מתקבלת בחלקה.

הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין:

פיצויי פיטורים בגובה של 73,662 ₪.
פדיון ימי חופשה בסך של 261.52 ₪.
הפרשי תשלומים פנסיוניים בסך של 935.5 ₪.
פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך של 2,500 ₪.

מלבד סכום פיצויי הפיטורים אשר היה נתון למחלוקת של ממש בין הצדדים, ליתר הסכומים הנזכרים לעיל יתווספו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

לאור תוצאת ההליך תישא הנתבעת בהוצאות שכ"ט עו"ד בסך של 10,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום אחרת יישאו הפרשי ריבית והצמדה כדין החל מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין.

ניתן היום, י"ב אדר תשפ"א, (24 פברואר 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציג עובדים מר ברוך הראל

רוית צדיק,שופטת,
סגנית נשיאה

נציג מעסיקים מר יוסי אביבי