הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה תל אביב ס"ע 21939-05-17

23 אפריל 2020

לפני:

כב' השופטת מיכל נעים דיבנר
נציגת ציבור (עובדים) – גב' אלינורה וינטרוב
נציג ציבור (מעסיקים) – מר עמוס הראלי

התובע
OKBAY GEBRTEKILA
ע"י ב"כ עו"ד מומי זרקא
-

הנתבעת
גרנד קינן מנופים 2004 בע"מ
ע"י ב"כ עו"ד דודי לוי

פסק דין
תמצית התביעה
התובע, אזרח אריתריאה, עבד אצל הנתבעת מיום 27.12.15 (עמ' 16, ש' 22).
התובע טוען כי חל על העסקתו צו ההרחבה בענף הבניין ואילו הנתבעת טוענת כי היא אינה עוסקת בבנייה או בעבודות בניה או בתשתיות בניה, אלא בהרכבה ופירוק מנופים, מעליות וציוד כבד לתעשייה, החקלאות, הבניין ועוד (סעיף 14 לתצהיר הנתבעת).
התובע טוען כי השתכר שכר חודשי בסך 8,000 ₪ נטו, עבור חמישה ימי עבודה וכאשר עבד בימי ו' קיבל 300 ₪ נוספים ליום. לטענת הנתבעת, שכרו של התובע היה שעתי, בסך 28 ₪ לשעה, בהתאם לתלושי השכר שקיבל מדי חודש.
לתובע אירעה תאונת עבודה ביום 13.11.16, אשר לאחריה לא עבד יותר. לטענת הנתבעת, התובע נעלם לאחר תאונת העבודה ולא שב לעבודתו ואילו לטענת התובע הוא קיבל דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי עד מחצית חודש 2/17 וכאשר ביקש לחזור לעבודה, הובטח לו על ידי נציג הנתבעת שיצרו עימו קשר, אך הדבר לא נעשה ונציג הנתבעת התחמק ממנו.
אלו הם הסעדים שהתובע מבקש שנפסוק לזכותו:
פיצויי פיטורים בסך 9,333 ₪.
דמי הודעה מוקדמת בסך 4,080 ₪.
פיצוי בגין העדר הודעה לעובד על תנאי עבודה בסך 2,000 ₪.
פיצוי בגין פגמים בתלושי שכר בסך 5,000 ₪.
דמי הבראה בסך 2,947 ₪.
פדיון חופשה בסך 3,808 ₪.
דמי חגים בסך 2,448 ₪.
גמול שעות נוספות בסך 7,947 ₪.
פיצוי בגין העדר הפרשות לפנסיה בסך 6,720 ₪.
בכתב התביעה נתבע פיצוי נוסף בסך 4,626 ₪, אך התובע הודיע כי הוא מוותר עליו ובהחלטה מיום 31.1.18 הסעד נמחק מכתב התביעה.
העידו בפנינו התובע מחד גיסא ומר הרשטיק, מנהל בנתבעת (להלן – מר הרשטיק), מאידך גיסא.
הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב ונתייחס לעיקר טענותיהם במסגרת הדיון במחלוקות ובסעדים.
דיון והכרעה
חלות צו ההרחבה בענף הבניין
אין חולק שהנתבעת עוסקת בהרכבה ופירוק מנופים, מעליות וציוד כבד לתעשייה, לחקלאות, לבניין ועוד (סעיף 14 לתצהיר הנתבעת). התובע אישר שעבודתו הייתה בהרכבה ופירוק מעליות (סעיף 4 לתצהירו; עמ' 10, ש' 8). בחקירתו הנגדית אישר מר הרשטיק שעבודת הנתבעת מתבצעת בעיקר באתרי בניה (עמ' 37, ש' 9. ראו גם עמ' 2, ש' 11 ועמ' 39, ש' 26) והסביר שבאתרי בניה הנתבעת בונה מעליות חיצוניות לבניין שמושכרות ללקוח ומפורקות בסיום הבניה או נותנת שירות למעליות כאלו, אשר בבעלות הלקוח (עמ' 37).
בהתאם לצו ההרחבה בענף הבנייה, התשתיות, צמ"ה, עבודות ציבוריות ושיפוצים 2015 (פורסם י"פ תשע"ו מס' 7134, מיום 28.10.15, עמ' 730) (להלן – צו ההרחבה ), מעסיק מוגדר כ" כל מעסיק בתחומי הבינוי ו/או תשתיות ו/או עבודות ציבוריות ו/או הנדסה אזרחית ו/או שיפוצים ו/או צמ"ה לרבות כמנוי בענפים ראשיים 43-41, על ענפי המשנה שלהם, לספר הסיווג האחיד לשנת 2011, אשר פרסמה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה"; עובד מוגדר כ"כל עובד ומנהל עבודה באתר בנייה (כהגדרת המונח בצו זה) המועסק בתפקיד שאינו משרדי" ואתר בנייה מוגדר כ" מקום אשר מתבצעת בו עבודת בינוי ו/או תשתיות ו/או הנדסה אזרחית ו/או שיפוצים ו/או עבודה מסוג אחר כמפורט בהגדרת מעסיק לעיל".
במסגרת דיון ההוכחות הפנינו את לבחון את ענף 4398 בסיווג האחיד, שכותרתו "השכרת ציוד לבניה או הריסה, כולל מפעיל". התובע טען בסיכום שהנתבעת עונה על הגדרת העבודות המפורטות שם, הכלולות בענף הבינוי גם לפי צו ההרחבה ואילו הנתבעת התעלמה מכך בסיכומיה. מכיוון שהגדרת עבודתה של הנתבעת על פי עדות מנהלה הולמת את תחומי העיסוק האמורים, אנו סבורים כי יש לסווגה כמעסיק לצורך צו ההרחבה.
יחד עם זאת, צו ההרחבה מגדיר עובד כמי שמועסק באתר בניה ובעניין זה לא העלה התובע כל טענה. עיון בתצהירו של התובע מעלה כי כל אשר טען בעניין זה הוא כך: "הועסקתי אצל הנתבעת בין היתר בעבודות הרכבה ופירוק מעליות בין היתר בערים רחובות, ראש העין ופתח תקווה..." (ראו גם: עמ' 10, ש' 7-11), כך שלמעשה אין בפנינו עדות של התובע לפיה הוא עבד ב"אתר בניה" בהתאם להגדרת עובד ולהגדרת אתר בניה בצו ההרחבה. כאשר נשאל מר הרשטיק האם התובע עבד באתרי בניה השיב "גם" (עמ' 39, ש' 12) ובהמשך השיב: "בין היתר הוא עבד באתרי בנייה..." (עמ' 40, ש' 19) וזאת בהמשך לעדותו לפיה הנתבעת עובדת גם באתרי בניה וגם באתרים אחרים, כגון בתעשייה.
משאין בפנינו ראיה ברורה באיזה חלק מתקופת העסקתו עבד התובע באתרי בניה ולמצער כי היה זה בחלק הארי של העסקתו , ממילא לא ניתן לקבוע כי צו ההרחבה חל על יחסי הצדדים אף אם נקבע כי הנתבעת עונה על הגדרת מעסיק בצו ההרחבה.
לפיכך – אנו דוחים את הטענה כי צו ההרחבה חל על הצדדים.
העדר הודעה לעובד
התובע טען שלא נמסרה לו הודעה לעובד, בהתאם לחובת הנתבעת על פי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן - חוק הודעה לעובד) (סעיפים 2.ה ו-14 לתצהירו). ואילו הנתבעת טענה שגיא , מנהל העבודה, מסר לו את ההודעה, מבלי שגיא זומן לעדות מטעמה (עמ' 27, ש' 32). לפיכך, אנו מעדיפים את עדותו הישירה של התובע בעניין זה על פני עדות השמיעה שמסרה הנתבעת ומקבלים את טענת התובע כי לא נמסרה לו הודעה לעובד כדין .
יתרה מכך, המסמך שהציגה הנתבעת אינו עונה על הדרישות מהודעה לעובד, שכן אלו כל הפרטים שנרשמו בו:
"הננו מתכבדים להודיעך שהחלטנו להעסיק ך בחברה כעובד כללי.
ככלל העבודות מבוצעות בימים א'-ו'.
שכרך יהיה 28 ₪ לשעה.
תנאים סוציאליים ונלווים ישולמו לפי החוק"
המכתב הינו מיום 23.12.15 וחתום על ידי מר הרשטיק. אף על פי כן, מר הרשטיק לא ידע להסביר את הפער בין מועד המכתב למועד תחילת ההעסקה ואישר שהוא לא מסר את המכתב לתובע. מכתב זה אינו נושא רבים מהפרטים הנדרשים על פי חוק הודעה לעובד ובכלל זה, תאריך תחילת ההעסקה (שכאמור אינו זהה לתאריך המכתב), שמו של הממונה הישיר ו אורכו של יום העבודה. בנוסף לא צוינו מספרי הזהות של התובע או של הנתבעת, למעט שמותיהם. כל זאת נכתב למעלה מן הדרוש, שכן איננו מקבלים כלל את הטענה כי המכתב האמור נמסר לתובע.
להודעה לעובד נודעת חשיבות יתרה בנסיבות כגון אלו שבפנינו, בהן קיימת מחלוקת הם ביחס לשכר המובטח והן ביחס להיקף העבודה וראו:
"הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים."

עע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר נ' ניצנים אבטחה בע"מ, מיום 3.5.11.
לפיכך ומכוח סמכותנו על פי סעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בסך 2,000 ₪ בגין אי מסירת הודעה לעובד.

היקף עבודתו של התובע – אותנטיות דו"חות הנוכחות
לטענת התובע, בתחילת עבודתו סוכם עמו שכר בסך 8,000 ₪ נטו , כנגד עבודה למשך 11 שעות ביום, חמישה ימים בשבוע. שעות עבודתו היו מהשעה 07:00 ועד השעה 18:00 בימים א'-ה' ובנוסף נדרש לעבוד בממוצע שני ימי שישי בכל חודש, למשך 7 שעות, עבורן קיבל תוספת של 300 ₪ לשכר החודשי שהוסכם עמו (סעיפים 5-6 לתצהירו) .
התובע מאשר אפוא שקיבל את שכר השעה עבור כל שעות עבודתו ועותר לחייב את הנתבעת בתשלום גמול השעות הנוספות, בהתאם למתכונת עבודתו האמורה (סעיף 37 לכתב התביעה; סעיף 26 לתצהירו).
הנתבעת מנגד, אישרה שהתובע עבד חמישה ימים בשבוע, אך לטענתה רק 9 שעות ביום, מהן קוזזה חצי שעה בגין הפסקה וככל שעבד בשעות נוספות הן שולמו לו, בהתאם ליומן נוכחות (סעיף 12 לכתב ההגנה). במסגרת גילוי המסמכים גילתה הנתבעת דו"חות הנושאים כותרת "דו"ח נוכחות לחודש..." ומתחתיה שמו של התובע. לטענת הנתבעת מדובר בדו"חות ש הוקלדו למחשב על פי דיווחי מנהל העבודה למזכירות בדבר התייצבות העובדים. התובע הכחיש את דו"חות הנוכחות הללו וטען כי לא ראה אותם לפני התביעה.
בדו"חות מפורטות שעות התחלת וסיום העבודה בכל יום ואולם השעות המצוינות בהם הן עגולות , בשונה מדו"ח המונפק מהחתמת שעון. שעות העבודה של התובע על פי הדו"חות הללו הן על פי רוב 07:00 – 17:00/16:00. מר הרשטיק העיד שמדובר בנתונים שהוקלדו למחשב על פי דיווחי נוכחות שהתקבלו ממנהלי העבודה, אך דיווח הנוכחות המקורי לא נשמר (עמ' 23, 27).
הנתבעת מפנה לכך שבתלושי השכר קיים תיעוד של תשלום עבור שעות נוספות, התואם את דו"חות הנוכחות. בדקנו ומצאנו כי אכן קיימת התאמה בין רישום השעות הנוספות בתלושי השכר לבין רישום השעות בדו"חות של הנתבעת.
מעדותו של מר הרשטיק עלה כי יש בסיס לטענת התובע בדבר דרישה/סיכום של מתכונת עבודה קבועה, שכן גם מר הרשטיק סבר בעדותו שהסיכום כלל מסגרת שעות קבועה, תחילה אמר שמ-07:00 עד 18:00 (עמ' 23, ש' 24) ובהמשך עיין בתצהירו ותיקן את השעות ( עמ' 24, ש' 18). בנוסף העיד מר הרשטיק שרישום שעות העבודה של התובע לא נעשה עם הגעתו לעבודה ובסיו מה, שכן ככלל שעות עבודתו הרגילות של התובע נחשבו כשעות נוכחות גם "אם יום אחד הוא יעבוד שלוש שעות פחות או יגיע טיפה יותר מאוחר..." (עמ' 23, ש' 27; גם בעמ' 24, ש' 11; עמ' 25, ש' 8) . בהמשך הסביר שכאשר "לא היה משהו חריג" ביום מסוים, ידווח המנהל שהעובד עבד את מלוא השעות לאותו יום עליו נשאל , שם נרשמו השעות 07:00 – 17:00, גם אם אלו לא שעות העבודה המדויקות (עמ' 32, ש' 8-11) .
מכיוון שקיימת הסכמה בין הצדדים, שהוגדרה לתובע מסגרת שעות קבועה, מבלי שהנתבעת הציגה הודעה לעובד שנמסרה לתובע ואשר מפרטת מסגרת שעות זו ומבלי שזומן מטעם הנתבעת לעדות גיא או אברהם, עובדי הנתבעת, אשר היו מנהליו של התובע ויודעים מידיעה אישית מהי מתכונת עבודתו וכיצד דווחו שעות עבודתו, סברנו כי נכון יהיה להעדיף את גרסת התביעה בעניין זה, אלא שחקירתו הנגדית של התובע סתרה את גרסתו בתצהיר. כך, בחקירתו הנגדית לא חזר התובע על הטענה שסוכם עמו כי יעבוד 11 שעות ביום, אלא טען "אמר לנו תשע-עשר שעות אתם עובדים, תקבלו 8,000 שקל" (עמ' 10, ש' 18) ועל דבריו אלו חזר בהמשך עדותו (עמ' 11, ש' 3). בסיום חקירתו העלה התובע גרסה שלישית, לפיה הסיכום לשכר חודשי היה עבור 10 שעות ביום אך בפועל הם עבדו לפחות 11 שעות ביום (עמ' 16, ש' 1). גרסה זו שונה מהגרסה בתצהיר, שכן בתצהיר טען שהסיכום הוא ל-11 שעות ביום ולכן ביקש רק את הגמול עבור כל אותן השעות, לעומת זאת לפי הגרסה האחרונה שהשמיע בעדותו, הוא כלל לא קיבל שכר עבור השעה ה-11. בהעדר גרסה קוהרנטית וברורה מצד התביעה (ובשים לב לכך שהתובע מיוצג), קיים קושי לקבל את גרסת התביעה כפי שהיא.
בנוסף, התובע לא הכחיש את טענת הנתבעת בדבר חצי שעת הפסקה.
עדותו של התובע בחקירתו הנגדית כי מסגרת עבודתו כללה עד 10 שעות ביום ולא 11 שעות ביום, תואמת את הרישום בדוחות הנוכחות שהוגשו על ידי הנתבעת , לפיו, על פי רוב, ימי עבודתו החלו בשעה 07:00 והסתיימו בין 16:00 ל-17:00. העדר הכחשה מצד התובע להפסקה במהלך יום עבודה, תומך בטענת הנתבעת כי יש להפחית מחצית השעה מכל יום עבודה, בגין זמן הפסקה.
בנסיבות האמורות, חרף העובדה כי מנהלו של התובע לא זומן לעדות ולנוכח העובדה כי התובע בעדותו אישר למעשה בחלק מעדותו את הרישום בדו"חות הנוכחות, אנו מקבלים את הרישום בדו"חות הנוכחות של התובע כמשקף נכונה את שעות עבודתו.
יחד עם זאת, הדברים האמורים נכונים ביחס לימים א'-ה', שכן התובע הוסיף וטען כי עבד בממוצע שני ימי שישי בחודש. התובע כלל לא נחקר בסוגיה זו ובמכתב שהנתבעת הציגה כאילו היה הודעה לעובד, אכן נרשם כי יום ו' הינו יום עבודה, לפיכך אנו סבורים כי נכון לקבלה. אמנם ימי השישי אינם מופיעים בדוחות הנוכחות, אך יכולים להיות לכך הסברים שונים (כגון שמדובר בעבודה עבורה קיבל התובע ממילא שכר בנפרד, כטענתו) ולאו דווקא שלא עבד כלל בימי שישי. לפיכך, בסוגיה זו, בהעדר עדות מטעם מנהלו של התובע, אנו מקבלים את עדותו של התובע כנכונה.
לפיכך, אנו קובעים כי התובע עבד 153.33 שעות נוספות בערך של 125% במהלך כל תקופת עבודתו בימים א'-ה' (כעולה מס יכום הנתונים בתלושים/בדו"חות) ובנוסף עבד בימי שישי 14 שעות בחודש , שכולן שעות נוספות (שכן מדי שבוע השלים את המשרה השבועית הרגילה) ולכן 4 שעות (שתיים לכל יום שישי) הן בערך של 125% ו-10 בערך של 150%.

שכרו של התובע
לטענת התובע כפי שכבר פורט לעיל, סוכם עמו שכר בסך 8,000 ₪ נטו לחודש עבור 5 ימי עבודה בשבוע, 11 שעות ביום (07:00 - 18:00) וכאשר עבד גם ביום שישי, קיבל עבור עבודת ו 300 ₪ נוספים. כפועל יוצא טוען התובע, שהשכר שהובטח לו הינו עבור עבודה למשך 236.5 שעות בחודש (11 ביום *5 ימים*4.3 שבועות) ולכן יש לקבוע כי שכרו השעתי הינו 34 ₪ נטו (8,000/236.5=33.826), (סעיפים 5-6 לתצהירו).
בתצהירו טען התובע כי משכורתו שולמה "במזומן ובהעברה בנקאית" (סעיף 7) ואילו בסעיף 2.ב לתצהירו הפנה להעתקי מעטפות שצירף לתצהיר ובהן קיבל לטענתו "תשלום שכר במזומן מעבר לרשום בתלושי השכר". בחקירתו הנגדית העיד התובע כי כ-5,000 ₪ הועברו מדי חודש לחשבונו בהעברה בנקאית והיתרה שולמה לו במזומן. התובע לא הציג רישומים מחשבון הבנק שלו.
לטענת הנתבעת שכרו של התובע הינו 28 ₪ לשעה. הנתבעת מפנה להודעה לעובד ולתלושי השכר וטוענת שהתובע קיבל שכר שעתי, בהתאם לשעות שעבד בפועל.
הנתבעת הכחישה ששילמה לתובע שכר במזומן וטענה כי השכר הרשום בתלושים הוא השכר ששולם לתובע (סעיף 12 לתצהיר הנתבעת) .
אין מחלוקת שהתובע קיבל תלוש שכר מדי חודש.
לנוכח הסכומים המפורטים בתלושי השכר ועדותו של התובע לפיה קיבל מזומן "מעבר לרשום בתלושי השכר" וכי כ-5,000 ₪ הועברו לחשבון הבנק שלו בהעברה בנקאית, מבלי שהציג רישומים המפרטים את הסכומים המדויקים שהועברו לחשבונו, אנו יוצאים מנקודת הנחה ש השכר המפורט בתלושים הועבר במלואו לחשבון הבנק של התובע ונותר לבחון את המחלוקת ביחס לשאלה – האם בנוסף על הרישום בתלושי השכר שולם לתובע שכר מזומן , המשלים לכדי 8,000 ₪ נטו בחודש.
התובע הציג לתמיכה בעדותו את המעטפות בהן קיבל לדבריו את השכר המזומן. על גבי המעטפות נרשמה האות הלועזית O וכן "אוקבי" ולעיתים גם "אוקבי של גיא" (אין חולק כי גיא היה מנהלו הישיר של התובע). על אחת המעטפות רשום המספר "1,200", על אחרת רשום "100", על מעטפה נוספת רשום "יש 2200 חסר 173" ועל אחת לא רשום כל סכום (נספח ב' לתצהיר התובע). לתצהיר צורפו העתקים של 4 מעטפות ואילו בדיון ההוכחות הוצגו לעד מטעם הנתבעת 8 מעטפות מקוריות .
מר הרשטיק לא הכחיש כי נמסרו לתובעת מעטפות כדוגמת אלו שהתובע הציג, אלא העיד כי המעטפות שהתובע הציג שימשו להעברת דוחות הנוכחות ותלושי השכר (עמ' 28, ש' 17) . מר הרשטיק מעולם לא היה זה שמסר לתובע את המעטפות, בין אם היו בהן תלושי שכר ובין אם דבר אחר.
עדותו של התובע קיבלה, כאמור לעיל, תמיכה מעדותו של מר הרשטיק, אשר לפיה היה עם העובד סיכום שכר עבור מסגרת שעות. מר הרשטיק לא ציין מה היה סיכום השכר ומה היתה מסגרת השעות המוסכמת , ועדותו אינה עולה בקנה אחד עם המכתב שהנתבעת טענה שהוא בגדר "הודעה לעובד", שם נרשם שכר שעתי בלבד, ללא מסגרת שעות. מר הרשטיק חזר בעדותו, כפי שפירטנו לעיל, על הטענה כי דוחות הנוכחות לא דייקו בשעות, שכן היתה מסגרת שעות מוסכמת, שהוא לא זכר במדויק את תחומיה, עבורה קיבל התובע שכר מוסכם, גם אם עבד פחות ממנה – ע דות זו תומכת בטענת התובע לשכר חודשי מוסכם ולא בטענת הנתבעת לשכר לפי שעות עבודה בפועל. שכר הנטו שהתובע טוען לו יכול לקבל תמיכה במעטפה עליה נרשם "יש 2200 חסר 173", ככל שמדובר במעטפה לחודש 8/16 (בו שולם לפי התלוש שכר נטו בסך 5,627 ₪).
הנתבעת נמנעה מזימון לעדות של גיא, מנהלו של התובע, אשר עובד בנתבעת שנים ארוכות ואשר היה זה שמעורב ישירות במסירת המעטפות לתובע , בשונה ממר הרשטיק. גיא יכול היה להסביר מה היה במעטפות שמסר לתובע; גיא יכול היה להסביר את הרישומים על גבי המעטפות וכיוצא באלו. במקרה הנדון אנו סבורים כי חלה ביתר שאת ההלכה לפיה ההימנעות מזימונו של גיא לעדות (ללא שנמסר לכך הסבר) מקימה חזקה שעדותו של גיא הייתה פועלת כנגד הנתבעת, שכן החלטתה של הנתבעת לשלוח לדיון הוכחות כעד וכמייצג את מנהל הכספים, שאינו מעורב בשאלות העובדתיות המהותיות הנוגעות להעסקה הישירה, בצירוף ההחלטה להימנע מלהתייצב לדיון ההוכחות בליווי בא כוח הנתבעת, מעלות חשש שהנתבעת העדיפה לעקוף התמודדות ישירה עם הטענה לתשלום מזומן מעבר לרישום בתלוש.
לפיכך, על יסוד עדותו של התובע, שלא נסתרה בעדות בעלת משקל דומה ואף נתמכה בעדות מנהל הנתבעת, אנחנו מקבלים את הטענה כי לתובע הובטח שכר בסך 8,000 ₪ נטו עבור מסגרת עבודה קבועה.

זכאות התובע לגמול שעות נוספות
מהאמור לעיל עולות שתי מסקנות: האחת, הובטח ושולם לתובע שכר חודשי בסך 8,000 ₪ נטו; השנייה, השכר המובטח נועד לתגמל את התובע עבור 10 שעות (ברוטו) ביום, שהן 9.5 שעות נטו, למשך חמישה ימים בשבוע.
מכאן ששכרו המובטח של התובע שיקף 39 ₪ נטו לשעה (8,000/204.25).
קבענו כי התובע זכאי ל-153.33 שעות נוספות בערך של 125%, עבורן קיבל את ערך השעה הרגיל בלבד. לכן זכאי התובע לגמול נוסף עבור שעות אלו בסך 1,495 ₪ (39*25%*153.33).
עבור כל יום שישי זכאי התובע ל-390 ₪ (39 ₪*1.25*2 + 39 ₪*1.5*5), אך קיבל 300 ₪ בלבד. לכן הוא זכאי ל-90 ₪ נוספים עבור 22 ימי שישי ובסה"כ 1,980 ₪.
אנו קובעים אפוא כי התובע זכאי לגמול שעות נוספות בסך 3,475 ₪ נטו.
נעיר שתי הערות אחרונות לפני סיום פרק זה:
אנו מודעים לכך שהתחשיב שערכנו הינו לפי שכר שעתי גבוה מזה שהתובע תבע ואולם מכיוון שגם התחשיב של התובע וגם התחשיב שבוצע לעיל, אינ ם מבוסס ים על שכר שעתי מוסכם, אלא על תוצאה הנובעת מחלוקת השכר המוסכם במסגרת העבודה ומשקבענו מסגרת עבודה שונה מזו שנטענה, לא מצאנו לנכון להגביל את התחשיב למספר בו נקב התובע, תוך שווידאנו שהסכום שנפסק אינו גבוה מסכום התביעה ברכיב זה.
על פי רוב בית הדין אינו פוסק סכומי נטו, שכן הכלל הוא כי שכר משתלם בסכומי ברוטו. יחד עם זאת, במקרה הנדון חרגנו מן הכלל, מחמת הנסיבות שהוכחו ולפיהן הנתבעת התחייבה לתובע ושילמה בפועל סכום נטו חודשי, מבלי שהביאה אותו בחשבון בתלושי השכר ובאופן שלא מאפשר לנו התחקות אחר ערכי הברוטו של הסכום.

נסיבות סיום העבודה
התובע מסר מספר גרסאות לסיום עבודתו: ראשית, טען שעד מחצית 2/17 נעדר כושר לעבודה בגין תאונת העבודה וקיבל תשלום דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי – התובע אכן הציג אישורים רפואיים ואישור מהמוסד לביטוח לאומי ולפיהם אושרה לו תקופת אי כושר ושולמו לו דמי פגיעה מיום 14.11.16 ועד ליום 11.2. 17 (נספח ז' לתצהירו). אלא שבשונה מסעיף 10 לתצהירו בו טען שמנהלו, גיא, אמר לו בסוף תקופת אי הכושר שימתין עד שיצרו עמו קשר בקשר לחזרתו לעבודה, בחקירתו הנגדית טען שגיא "קבע איתו בדשא" (עמ' 14, ש' 2) ולא הסביר מה קרה באותו מפגש; בהמשך טען שגיא ביקש ממנו לחתום על מסמך הקשור להדרכה כתנאי לחזרתו לעבודה (שם, ש' 19) ולא הציג בפנינו את המסמך עליו התבקש לחתום או מסר הסבר מדוע לא הסכים לחתום עליו. כך, התובע הסביר: "הדרכה. אני הייתי פצוע, גיא נתן לי את המסמך לחתום, אני אמרתי לו אני לא בא" (שם, ש' 21), כאשר נתבקש להסביר מדוע לא רצה לחתום על המסמך הנטען, העלה לראשונה את הטענה שגיא דרש ממנו לבוא לעבוד באמצע חופשת המחלה .
מנגד טענה הנתבעת שהתובע נטש את עבודתו לאחר תאונת העבודה ולא חזר ממנה.
בנסיבות המתוארות, הנתבעת אמנם לא זימנה לעדות את גיא, אשר אמור לדעת מידיעה אישית מהן נסיבות סיום עבודתו של התובע ואולם התובע בעדותו תמך בגרסת הנתבעת ולפיה הוא לא פוטר. לא נתנו כל משקל לטענת התובע לפיה נדרש לחזור לעבודה תוך כדי תקופת אי הכושר, שכן מדובר בטענה שלא עלתה בכתב התביעה או בתצהיר התובע ולכן נותרה בפנינו עדות התובע שלא פורטה דיה, לפיה נדרש לחתום על מסמך הקשור להדרכה כתנאי לחזרתו לעבודה והוא סירב לכך. עדות זו, הנטולת הסבר נדרש מדוע המסמך מנע את חזרתו לעבודה, תומכת בטענת הנתבעת כי התובע היה זה שהחליט להפסיק את עבודתו.
לפיכך, אנו דוחים את הטענה כי התובע פוטר וכפועל יוצא, נדחית התביעה לפיצויים פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת.
ואולם - אין באמור כדי לקבל את טענת הקיזוז של הנתבעת בגין דמי הודעה מוקדמת. למעשה, כעולה מהאמור לעיל, לא הובררו בפנינו דיין, לא מצד התובע ולא מצד הנתבעת, נסיבות סיום עבודתו של התובע ותוכנם של המגעים בין התובע לבין גיא במסגרת זו. על מנת להוכיח שהתובע נטש את עבודתו ללא הסכמתה, היה על הנתבעת לזמן לעדות את מנהלו שיעיד על כך מידיעה אישית. משלא עשתה כן, לא הציגה תשתית ראייתית מספקת לטענתה שהתובע נטש את עבודתו.
לפיכך, אנו דוחים את הטענה לפיטורים ואת הטענה לזכאות הנתבעת לקיזוז שווי ההודעה המוקדמת מכל סכום שיפסק לזכות התובע.
תקופת עבודתו של התובע הינה אפוא מיום 27.11.15 ועד לתום תקופת אי הכושר ביום 11.2.17 (שכן מ שלא הוכחה הטענה כי התובע נטש עבודתו מיד לאחר תאונת העבודה, ובהתאם לסעיף 2(7) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, הפסקת עבודה מחמת מחלה אינה קוטעת את רציפות העבודה).

דמי הבראה
אין חולק שלא שולמו לתובע דמי הבראה במהלך תקופת עבודתו או בסיומה. לטענת הנתבעת, התובע עבד פחות מחצי שנה ולכן אינו זכאי לדמי הבראה.
כפי שקבענו לעיל, תקופת עבודתו של התובע הינה למשך 13.5 חודשים ולכן הוא זכאי לדמי הבראה, המשולמים לאחר שנת עבודה.
אנו מקבלים אפוא את התביעה לדמי הבראה בסך 2,947 ₪.

פדיון חופשה
התובע מבקש לחייב את הנתבעת ב-14 ימי חופשה, כאילו לא מימש חופשה בתשלום כלל במהלך תקופת עבודתו. הנתבעת מפנה לתשלומי חופשה בתלושי השכר ומודה בזכאותו של התובע לפדיון 6.43 ימים נטו, בהתאם לתלוש האחרון.
התובע אמנם טען בתצהירו כי הרישום של ימי החופשה בתלושי השכר אינו אמין, אך מנגד טען כי קיבל מדי חודש את מלוא השכר המוסכם ולא טען כי מעולם לא יצא לחופשה. תלושי השכר של התובע מפרטים תשלום עבור 6 ימי חופשה בסה"כ, אחד בכל אחד מהחודשים 4/16 ועד 9/16 . בדקנו את הרישום בתלושים מול דוחות הנוכחות וכך מצאנו:
4/16 – התובע לא עבד ב- 28.4 ;
5/16 – התובע לא עבד ב-1.5;
6/16 - התובע לא עבד ב-9.6;
7/16 – התובע לא עבד ב-11.7;
8/16 – התובע לא עבד ב-16.8;
9/16 – התובע לא עבד ב-1.9.
לפיכך, משהתובע לא טען כי לא היה בחופשות בימים המתועדים כך בנוכחות הנוכחות ולאחר שאישר שקיבל את מלוא השכר החודשי בכל חודש, הרי שניצל 6 ימי חופשה במהלך תקופת עבודתו.
לאור האמור לעיל, אנו פוסקים כי על הנתבעת לשלם לתובע פדיון ימי חופשה בסך 2,131 ₪ (6.43 ימים * 39 ₪ * 8.5).

דמי חגים
קיבלנו לעיל את טענת התובע כי עבד בשכר חודשי. לפיכך, אינו זכאי לדמי חג עבור ימי חג בהם לא עבד. התובע לא טען כי דמי החגים הופחתו משכרו החודשי המוסכם ולא תבע שכר עבור עבודה בחג.
לפיכך, התביעה לדמי חג נדחית.
פיצוי בגין העדר הפרשות לפנסיה
לתובע לא בוצעו הפרשות לפנסיה והנתבעת אינה חולקת על הטענה כי הוא זכאי לפיצוי בגובה ההפרשות להן היה זכאי, על פי דין.
אמנם דחינו את התביעה לפיצויי פיטורים ואולם התובע תבע לחלופין פיצוי בשווי ההפרשות לפיצויים.
בהתאם לצו הרחבה [נוסח משולב] לפנסיית חובה, זכאי התובע, לאחר חצי שנת עבודה, להפרשות לקרן פנסיה מקיפה (תגמולים ופיצויים) בשיעור הרלוונטיים לתקופת עבודתו (6% לתגמולים ו-6% לפיצויים). השכר המבוטח הוא עד למשרה מלאה, דהיינו במקרה של התובע 7,254 ₪ (39 ₪ *186. משלא הוכח סכום הברוטו, אין לנו אלא לפסוק על פי הסכום שהוכח).
תקופת העבודה עבורה זכאי התובע לשכר מהנתבעת, לרבות צבירת ימי מחלה, הינה 11 חודשים. לאחר מועד זה מכן אמנם קיימת רציפות בעבודה עד תום תקופת אי הכושר ואולם לא הוצג בפנינו מקור חוקי המחייב הפרשות לפנסיה עבור תגמולי אי כושר, מעבר לתקופת מחלה צבורה כדין. נתנו דעתנו לפסיקה אזורית של מותב בראשותו של השופט הבכיר בדימוס, י. לובוצקי, תע"א (ת"א) 3488/07 חנוך חשאי נ' דן רכב ותחבורה ד.ר.ת בע"מ, מיום 10.4.11, אולם מכיוון שהצדדים לא טענו בפנינו בנושא, לא נדרשנו להכרעה בו. לפיכך, התובע זכאי לפיצוי חלף הפרשות לפנסיה עבור 5 חודשי ם. סכום הזכאות הינו אפוא 4,352 ₪ ( 5 * 7,254 * 12%).

פיצוי בגין פגמים בתלושי השכר
משהוכחה טענתו של התובע כי חלק ניכר משכרו שולם במזומן ללא תיעוד בתלושי השכר ומתוקף הסמכות שניתנה לנו בסעיף 26א(ב) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, אנו פוסקים לתובע פיצוי בסך 3,000 ₪ בגין פגמים מהותיים אלו בתלושי השכר, שנמשכו לכל אורך תקופת עבודתו.

סוף דבר
על יסוד כלל האמור לעיל, על הנתבעת לשלם לתובע בתוך 30 ימים מהיום את הסכומים הבאים:
פיצוי בגין העדר הודעה לעובד בסך 2,000 ₪, בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 11.5.17 (מועד הגשת התביעה).
גמול שעות נוספות בסך 3,475 ₪ נטו, בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 15.5.16 (מחצית תקופת הזכאות).
דמי הבראה בסך 2,947, בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 1.3.17.
פדיון חופשה בסך 2,131 ₪, בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 1.3.17.
פיצוי חלף הפרשות לפנסיה ולפיצויים בסך 4,352 ₪, בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 1.9.16 (מחצית תקופת הזכאות).
פיצוי בגין תלושי שכר פגומים בסך 3,000 ₪, בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 11.5.17.
בנוסף תישא הנתבעת בהוצאות התובע, לרבות שכ"ט עו"ד, בסך 5,000 ₪, אשר ישולמו אף הן בתוך 30 ימים מהיום.

ניתן היום, כ"ט ניסן תש"פ, (23 אפריל 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציגת ציבור עובדים
הגב' אלינורה ויינטרוב

מיכל נעים דיבנר, שופטת

נציג ציבור מעסיקים
מר עמוס הראלי