הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה נצרת סע"ש 31681-08-18

לפני:

כב' השופט מוסטפא קאסם, סגן נשיא
נציג ציבור (עובדים): מר חיים אמויאל
נציג ציבור (מעסיקים): מר אליאס ג'טאס

התובעת
מלאק ג'והרי דעבוס
ע"י ב"כ: עו"ד ג'והרי כיפאח

-

הנתבעת
מדינת ישראל – משרד החינוך
ע"י פרקליטות מחוז צפון (אזרחי)
באמצעות ב"כ עו"ד סיגל ברגר

פסק דין

האם התובעת, עובדת הוראה במקצועה, זכאית להכרה בשנת וותק לאחר שעבדה כממלאת מקום פחות משישה חודשים ולמעלה מ- 375 שעות בפועל בתקופת עבודתה? זו השאלה העיקרית העומדת להכרעה.

מבוא

1. התובעת, הגישה תביעה כנגד משרד החינוך – מדינת ישראל (להלן: "הנתבעת") במסגרתה הלינה כנגד החלטת הנתבעת שלא הכירה בעבודתה כממלאת מקום בשנה"ל תשע"ח כשנת וותק. כמו כן, עתרה לפיצוי בגין שכר שלא קיבלה בשל העסקת עובדת הוראה אחרת במקומה וביקשה לזכותה בשעות עבודה של החופשה שנלקחה ממנה לצורך חישוב הוותק לשנת הלימודים תשע"ט.

2. לתביעתה זו, קדמה בקשה למתן סעד זמני, בה ביקשה התובעת להורות על עיכוב החלטת וועדת השיבוצים, שהתכנסה ביום 13.8.2018 ודחתה את בקשת השיבוץ שהגישה. להליך צורפה כמשיבה, גב' עמראן מרח תיסיר (גננת, אשר דורגה במקום הראשון, לכאורה במקום התובעת). במהלך הדיון בבקשה לסעד זמני שהתקיים ביום 27.8.2018, הודיעו ב"כ הצדדים כי הם מסכימים למתווה לפיו יאוחד הצו הזמני עם התיק העיקרי. הוסכם כי יוגשו כתבי טענות שלאחריהם יוגשו תצהירים והתיק נקבע לשמיעת ראיות. הבקשה והתביעה כנגד גב' עמראן מרח תיסיר נמחקו.

3. הנתבעת הגישה כתב הגנה, בו התנגדה מכל וכל לטענות התובעת. עוד טענה, כי יש לסלק את התביעה על הסף מחמת שיהוי.

4.         ביום 10.9.2019 התקיימה ישיבת הוכחות בה העידה התובעת ואילו מטעם הנתבעת העידה גב' אפרת רגב, מנהלת ענף כ"א ותקן גני ילדים במשרד החינוך מחוז צפון (להלן: "גב' רגב").

5. בתום שמיעת הראיות, סבר בית הדין כי לנוכח הסוגיה המתעוררת בהליך, יש לקבל את עמדת הסתדרות המורים. עמדת הסתדרות המורים הוגשה ולאחריה הוגשו תגובות הצדדים וסיכומיהם.

העובדות שאינן שנויות במחלוקת

6. התשתית העובדתית בתיק זה אינה שנויה במחלוקת, להלן נביאה בתמצית וכפי שעלתה מחומר הראיות שצורף וטענות הצדדים:

א. התובעת, עובדת הוראה במגזר הדרוזי, בעלת תואר ראשון B.Ed בחינוך גיל הרך (גננת) ובעלת תעודת הוראה במסלול גננות 0-6 והתמחות בגיל הרך. התובעת מחזיקה ברישיון לעסוק בהוראה משנת 2015.

ב. הנתבעת היא מדינת ישראל - משרד החינוך. משרד החינוך מנהיג מזה שנים רבות נוהל שיבוצים אשר גובש בשל צרכים ייחודיים במגזר הלא יהודי לרבות במגזר הדרוזי.

לעניינינו רלוונטי נוהל "העברות שיבוצים והשלמות משרה בבתי הספר במגזר הדרוזי שנה"ל תשע"ט 2018-2019", (להלן : "נוהל השיבוצים"), אשר צורף לתיק בית הדין.

בקשות עובדי הוראה לשיבוץ - נידונות בהתאם לשיטת ניקוד עובדי ההוראה, צרכי בית הספר וקיומן של שעות תקן פנויות. בכל בית ספר בו קיימת משרה פנויה, כאמור, משובץ עובד הוראה בעל הניקוד הגבוה ביותר מבין מגישי הבקשות לשיבוץ ביחס לאותו ישוב בתחום הכשרתו.

ג. התובעת הועסקה כממלאת מקום בחופשת לידה מיום 29.1.2018 ועד ליום 16.6.2018 בבית ספר יסודי עין קניא. התובעת שובצה בהיקף של 20 שעות שבועיות, קרי בהיקף העולה על שליש משרה. בהתאם לטבלה אותה ערכה התובעת בתצהירה – וכעולה מתלושי השכר התובעת עבדה בסה"כ 529 שעות מתוכן 501 שעות עבודה בפועל (סעיף 21 לתצהיר התובעת).

ד. ביום 13.2.2018 הגישה התובעת בקשה לשיבוץ לקראת שנה"ל תשע"ט.

ה. לאחר שהתובעת בדקה את הניקוד שנקבע לה לשנה"ל העוקבת, נוכחה לדעת כי הוחסרו לה 8 נקודות מהניקוד. לטענתה - מדובר היה בנקודות "עבור התואר". על כן, ביום 13.5.218, פנתה בבירור דרך ה"פורטל" באמצעות דוא"ל. בפנייתה כתבה התובעת:
"שלום רב
מבדיקה הניקוד המופיע בשיבוץ לשנת הלימודים הבאה עולה כי יש טעות בניקוד הוחסר לי 8 הנקודות עבור התואר
לבדיקתכם" (נספח ה' לתצהירה של גב' רגב).

במענה לפנייתה, ביום 14.5.2018 השיבה לה גב' רחל שוקרון כי "היתה תקלה במערכת ניקוד עודכן" (נספח ה' לתצהירה של גב' רגב).

ו. ביום 17.7.2018 נערך חישוב הניקוד של התובעת ונקבע לה ניקוד לשנת 2018 בכפר עין קניא, במקום מגוריה. מדו"ח פירוט ניקוד, עולה כי לתובעת נקבע הניקוד בהתאם לטבלה שלהלן:

קריטריון
ניקוד
נתונים
ותק במשרד החינוך
4
ותק משרד:1
דרגה
8
דרגה: BA
הישגים לימודיים
0
סוג תעודה: B.ED במכללה בארץ ציון תעודה:0
מבחן בקיאות
0
ציון מבחן: 59
מקום מגורים
10
ישוב מגורים: עין קנייא
אי זכאות ותק
4-

ניתן להיווכח כי לתובעת הופחתו 4 נקודות.

ז. בעקבות כך, פנתה התובעת, שוב באמצעות ה"פורטל", לבירור פשר ההפחתה.
התובעת פנתה ביום 13.8.2018 בהודעת דואר אלקטרוני בה כתבה:

" שלום,
בשנת תשע"ז הייתי בחופשת לידה ולאחר מכן קיבלתי חופשת לידה במשרה מלאה כ 91% ועבדתי מ 26/03/2017 עד 31/08/2017 ביצעתי מעל 375 שעות בהתאם לתלוש השכר שעות עבודה בפועל ניתן לעיין בתלוש השכר.
בשנת תשע"ח קיבלתי שוב חופשת לידה אך הפעם החל 29/01/2018 עד 16/06/2018 במשרה של 80% ועבדתי מעל 550 שעות. ניתן לעיין בתלוש השכר
הופתעתי לגלות כי לא קיבלתי ניקוד בגין הוותק, למרות שמופיע שנת וותק, ולפי החישוב שלי אני זכאית לשנתיים וותק ואמורה לקבל 8 נקודות, אשמח לבדיקתם בשנית" (נספח ז' לתצהירה של גב' רגב).

במענה לפנייתה זו, השיבה לה גב' רחל שוקורון כך:

"שלום מאלק, בדיקתי העלתה כי בשנה"ל תשע"ז הועסקת כ 3 חודשים תקופה לא מזכה בוותק. נדרשת העסקה של 6 חודשים לפחות כדי לקבל שנת וותק . כמו כן, בשנה"ל תשע"ח גם הועסקת כ 4 חודשים ועוד 13 שעות בודדות – לא מזכה בוותק. לא "מתרגמים" שעות שבועיות לשעות בודדות, אם היית מועסקת 375 שעות בודדות בלבד אז יכולת לקבל שנת ותק. לפיכך, הניקוד תקין ".

ח. במהלך חודש אוגוסט 2018, התובעת המשיכה בבירור, בין היתר גם מול הגב' רגב שהשיבה לה כדברי הגב' רחל שוקרון ועוד הדגישה בפניה כי "ההתייחסות ל 375 שעות בודדות הינה רק למי שמועסקת כממלא מקום שעות בודדות ולא בשיבוץ..." (ראו המצורף לנספח ז' לתצהירה של גב' רגב).

ט. ביום 13.8.2018 התכנסה ועדת השיבוץ. שמה של התובעת עלה כמועמדת ביחס למשרת גננת בגן אלהודא בעין קינא אך סך הניקוד שנקבע לה עמד על 2018 מה שהציב אותה במקום השני בשיבוץ. ועדת השיבוץ בחרה לתפקיד גננת אחרת, גב' מרח תייסיר.

י. אין חולק כי ההוראות הרלוונטיות לעניינינו הן הוראות תקנון שירות עובדי הוראה והוראות שהותוו בנוהל השיבוצים ועוד נהלים, הקובעים את הכללים בכל הקשור לחישוב הוותק.

עיקרי טענות הצדדים ועמדת ההסתדרות

7. לטענת התובעת, היא זכאית ל- 4 נקודות שהופחתו לה. הפחתת 4 הנקודות הללו היו קריטיות עבורה כי אלו היו מציבות אותה במקום הראשון לשיבוץ שנערך ביום 13.8.2018.

עיקר טענות התובעת נסובו סביב פרשנות שונה מזו שלה טענה הנתבעת, לאמור בסעיף 1.29.3.2 לתקנון שירות עובדי ההוראה (להלן: "תקנון שירות עובדי הוראה" או "התקנון"). לטענתה, נוהל השיבוצים מזכה אותה בוותק הדרוש על אף שלא השלימה שישה חודשי עבודה וזאת, כיוון שעבדה בפועל מעל 375 שעות. לטענתה, בהתאם לתקנון, מכסת שעות זו מזכה כשלעצמה בהכרה בשנת וותק. עוד לטענתה, קבלת עמדת הנתבעת מביאה לאפלייתה לרעה.

8. לטענת הנתבעת, יש לדחות את תביעת התובעת על הסף בשל כך שלא ערערה על הניקוד עד ליום 15.7.2018 או בהזדמנות הראשונה שהתעדכן הניקוד הסופי ביום 17.7.2018 ולכן תביעתה הוגשה בשיהוי ניכר.
לגופו של עניין, הנתבעת הפנתה לתקנון שירות עובדי ההוראה ולנוהל בדבר "ריענון נהלים בנושא הכרה בותק לצרכי שכר" (נספח ב' לכתב הגנה) (להלן: "נוהל ההכרה בוותק") וטענה כי התובעת אינה זכאית לניקוד בגין וותק, משלא השלימה חצי שנת עבודה. הנתבעת בחרה הן בתגובה לבקשה למתן סעד זמני והן בכתב ההגנה שלא להידרש לטענת התובעת לגופה בכל הקשור לזכאותה לוותק בשל כך שעבדה מעל ל- 375 שעות. יחד עם זאת, העדה מטעם הנתבעת התייחסה כאמור לעניין השעות כפי שעוד נפרט.
באשר לטענת האפליה – טענה הנתבעת כי זו לא הוכחה ונטענה בכלליות.

9. ההסתדרות - בעמדה שמסרה טענה, בין היתר, כי את המילים "שנת הוראה בפועל" כפי שצוין בנוהל השיבוצים - יש לפרש בהתאם לנוהל שיבוץ עובדי הוראה בעבודה ובקביעות, מיום 23.10.2014 (אותו צירפה ההסתדרות לעמדתה), לפיו שנת לימודים תחשב כהעסקה בשישה חודשי עבודה בפועל. בהתאם לכך, עובד הוראה המועסק במילוי מקום למשך פחות משישה חודשי עבודה בפועל – לא תוכר שנה זו כשנת עבודה בהוראה המזכה בניקוד.
בעמתדה, ההסתדרות לא התייחסה כלל לטענת התובעת בדבר זכאותה לוותק בשל כך שעבדה מעל ל-375 שעות במהלך שנת הלימודים והסתפקה בהתייחסות לחלופה אחת ולא ליתר החלופות המוזכרות בתקנון שירות עובדי ההוראה ובנוהל ההכרה בוותק.

טענה מקדמית – דחיה על הסף

10. אין בידינו לקבל את טענת השיהוי שהעלתה הנתבעת. לא שוכנענו כי התובעת השתהתה בבירור הפחתת הניקוד או בהגשת תביעתה זו.

11. מהעובדות שנפרסו לפנינו, עולה כי רק ביום 17.7.2018 עודכן הניקוד לתובעת. התובעת פנתה בהזדמנות הראשונה באמצעות ה"פורטל" לבירור פשר ההפחתה בניקוד ופנייתה נענתה (כפי שפירטנו בפרק העובדתי). כך שהטענה לפיה התובעת לא ערערה על הניקוד עד ליום 15.7.2018 - כאשר הניקוד עודכן רק ביום 17.7.20118 ממילא אינה רלוונטית.

אי שיבוצה של התובעת במקום הראשון נקבע רק ביום 13.8.2018 ומכאן שתביעתה אשר הוגשה כבר בחודש אוגוסט 2018 ולה קדמה בקשה למתן סעד זמני מיום 14.8.2018, לא הוגשה בשיהוי ניכר.

12. זאת ועוד, סעיף 16 לנוהל השיבוצים שמכוחו ביקשה התובעת הכרה בוותק, קובע כי עובד ההוראה אינו מקבל הודעה כי בקשתו לא נענתה, אלא הוא אמור לקבל הודעה טלפונית עד ליום 13.8.2018 במקרה שבקשתו כן נענתה. בשל חשיבות הדברים נביא להלן את הסעיף כלשונו ואשר לפיו:

"16. בקשה שאושרה
מועמד אשר אושרה בקשתו יקבל הודעה בכתב. מועמד אשר לא יקבל תשובה חיובית לבקשתו עד ליום לפני תחילת שנת הלימודים תשע"ט (31.8.2018) יראה עצמו כאילו קיבל תשובה שלילית
לא תישלחנה תשובות שליליות של הבקשות". (הדגשה במקור)

13.      אי לכך, אין לנו אלא לדחות את טענתה המקדמית של הנתבעת כי דין התביעה
להידחות על הסף מחמת שיהוי.

בטרם הכרעה במחלוקת לגופה - הביקורת השיפוטית

14. החלטת הנתבעת הנה החלטה מנהלית ולכן לבית הדין סמכות להעבירה תחת שבט ביקורתו. הלכה היא, שבית הדין לא ישים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של מקבל ההחלטה אלא תפקידו לבחון אם ההחלטה ניתנה בחריגה מסמכות, אם התקבלה משיקולים ענייניים, אם היא סבירה ואם היא אינה פוגעת בכללי הצדק הטבעי. בהקשר זה, יפים הדברים שנקבעו על ידי בית הדין הארצי, אשר לפיהם:

"כלל הוא שבית המשפט לא ישים את שיקול הדעת שלו במקום שיקול הדעת של הרשות המינהלית, ואינו מחליף את החלטת הרשות המינהלית" (יצחק זמיר, הסמכות המנהלית  כרך ראשון (מהדורה שנייה, 2010), עמ' 138 וההפניות שם, ראו והשוו: עס"ק 20449-04-12, 36803-04-12 מדינת ישראל – ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון, ברפא"ל ובמשרד ראש הממשלה, מיום 30.4.2014 בפסקה 40). הסמכות נתונה למשרד החינוך לקבוע את הוראות הנוהל, וכל זאת בשים לב לכלל הנתונים הרלוונטיים, ולמערך השיקולים הכולל". (ע"ע (ארצי) 18219-10-13 מדינת ישראל משרד החינוך - אנהאר עבד אלרחים זמיר, מיום 18.5.2014)

15. מכאן, שקביעת תנאים למתן ניקוד למועמדים לתפקידי הוראה במוסדות של משרד החינוך, מחייבת הפעלת שיקול דעת לצורך קביעת מדרג של נתונים רלוונטים, שיאפשר את בחירתם של  המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד עובדי הוראה, באופן אחיד ושוויוני וללא אפליה מטעמים פסולים.
           
 הקביעה מיהם המועמדים המתאימים ביותר ומהם הנתונים הרלוונטים שיש להעדיף לעניין זה היא קביעה מהותית שעל הנתבעת לקבוע במסגרת שיקול דעתה המנהלי.
בהנתן האמור, ניגש להלן לבחון את סבירות החלטת הנתבעת בעניינה של התובעת.

דיון והכרעה - וותק בהוראה לממלא מקום

16. השאלה המרכזית העומדת להכרעתנו במסגרת תביעה זו כאמור, היא האם נפל פגם בהחלטת וועדת השיבוצים מיום 13.8.2018, היינו, האם פעלה הנתבעת בסבירות וכדין מכוחן של הוראות תקנון שירות עובדי הוראה והוראות שהותוו בנוהל השיבוצים והוראות נוהל הכרה בוותק (נספח ב' לכתב ההגנה), עת שהפחיתה 4 נקודות לתובעת מהניקוד הסופי.

הוראות התקנון והנהלים, הרלוונטיים לעניינו

17. סעיף 1.29.3.2 לתקנון שירות עובדי הוראה, קובע כי הכרה בשנת ותק של עבודת ממלא מקום הנה כדלקמן:

"העבודות דלהלן מזכות בוותק מלא, בתנאי שהעבודה נעשתה בשנת לימודים אחת, במשך 6 חודשים לפחות, ובהיקף של 1/3 משרה לפחות אם מדובר בהוראה, ובהיקף של 1/2 משרה לפחות אם מדובר בהדרכה או בעבודה אחרת.
הערות:
...
(8) עבודת ממלא מקום שעבד בהוראה 6 חודשים מלאים בהיקף של 1/3 משרה לפחות, או 150 ימי עבודה בהיקף ממוצע של 1/2 משרה לפחות, או 375 שעות עבודה בפועל בשנת לימודים אחת בגבולות של עד משרה מלאה אחת בבתי ספר יסודיים ובחינוך מבוגרים, או 300 שעות עבודה בבתי ספר יסודיים, סמינרים ומכללות. לצורך עניין זה 100 שעות בחודש יחושבו כמשרה מלאה. לפיכך, בעת ספירת 375 או 300 השעות, יובאו בחשבון מקסימום 100 שעות עבודה בחודש. לדוגמא, מי שעבד 80 שעות בחודש יוכרו לו 80 שעות, מי שעבד 130 שעות בחודש יוכרו לו רק 100 שעות". 

18. סעיף 13.ג. לנוהל השיבוצים שכותרתו "ניקוד בגין וותק" קובע כך:

"4 נקודות בגין כל שנת עבודה בהוראה בפועל במוסדות החינוך הרשמיים, הכוונה לעובדי מדינה המקבלים שכרם ישירות ממשרד החינוך (וותק במשרד).
הערה:
עובד הוראה אשר הופסקה עבודתו בשל סיבות מנהליות (צמצום) יקבל ניקוד בגין תקופת עבודתו במשרד החינוך. כל הפסקת עבודה מסיבה אחרת לא תזכה את עו"ה בגין תקופת עבודתו בעבר".

19. סעיף 25 לנוהל ההכרה בוותק, שכותרתו "עבודה כממלא מקום במסגרות פורמליות בלבד", הרלוונטי לעניינו, קובע כך:

"בהמשך למצוין בפרק 1.29 של תקנון שירות עובדי הוראה מובהר בזה כי יש לאשר שנת ותק בעד עבודה בהוראה שמתבצעת באותה שנת לימודים לפי אחת משלש האפשרויות הבאות:
עבודה בפועל במשך שישה חודשים מלאים לפי שכר חודשי בהיקף של 1/3 משרה לפחות (לא כולל חופשת קיץ).
150 ימי עבודה בפועל, לא כולל פגרות, בהיקף ממוצע של מחצית משרה לפחות.

  1. 375 שעות עבודה בפועל בשנת לימודים אחת (בלי שעות חינוך) על פי שכר שעות או לפי משכורת חודשית בגבולות של עד משרה מלאה אחת בבתי ספר יסודיים, בחינוך מבוגרים וגני ילדים.
  2. 300 שעות עבודה בפועל בשנת לימודים אחת בבתי ספר על יסודיים סמינרים ומכללות להכשרת עו"ה.

יצוין, עובדים שהועסקו כממלאי מקום לפי סעיף ג.1 וגם לפי סעיף ג.2, יחושבו שעות מילוי המקום באופן משוקלל.
האמור בסעיף ג.1., ג.2 חל על עבודה שמתבצעת משנת תש"ן (90-89) ואילך.
לצורך ענין זה, 100 שעות עבודה בחודש יחשבו כמשרה מלאה . לפיכך בעת ספירה 375 או 300 שעות יבואו בחשבון מכסימום 100 שעות עבודה בחודש.
לדוגמה, מי שעבד 80 שעות בחודש יוכרו לו 80 שעות ומי שעבד 130 שעות בחודש יוכרו לו רק 100 שעות.
התחולה לעניין מכסימום 100 שעות בחודש 1.1.94."

אין חולק כי ההוראות המופיעות, בין היתר, בסעיף 25 לנוהל ההכרה בוותק, מתייחסות לחישוב הוותק לצורך שכר וכן לצורך ניקוד (ראו ע' 5 ש' 14 לפרוטוקול).

מן הכלל אל הפרט

20. למעשה, עיקר טענתה של התובעת מופנית כנגד החלטת וועדת שיבוצים מיום 13.8.2018, והנוגעת לפרשנות הוראות תקנון שירות עובדי ההוראה והנהלים כפי שהובאו לעיל, לעניין הכרה בוותק מלא בתקופת עבודתה הנדונה.

21. נקדים אחרית לראשית ונציין כבר כעת, כי לאחר שבחנו את טיעוני הצדדים וכן את הוראות תקשי"ר עובדי ההוראה ונוהל ההכרה בוותק, עלה כי טעתה הנתבעת עת החליטה להפחית 4 נקודות מהניקוד שנקבע בעבור התובעת ונפרט.

22. בסעיף 1.29.3.2 לתקשי"ר עובדי ההוראה נמנו מספר עבודות המזכות בוותק מלא, בתנאי שהעבודה נעשתה בשנת לימודים אחת, במשך 6 חודשים לפחות ובהיקף של 1/3 משרה לפחות אם מדובר בהוראה ובהיקף של חצי משרה לפחות אם מדובר בהדרכה או בעבודה אחרת.
במסגרת הסעיף נמנו 52 הערות המתייחסות לעבודות, תפקידים ותקופות, המזכות בוותק מלא.
עיון באותן 52 הערות, מעלה כי קיימות עבודות שונות המזכות בוותק ללא קשר לתנאי שנקבע ברישא של הסעיף והמתייחס לעבודה במשך 6 חודשים בהיקף של 1/3 משרה לפחות.

לדוגמא בהערה מס' 8 שבסעיף 1.29.3.2 והרלוונטית לעניינינו, נקבע – " עבודת ממלא מקום שעבד בהוראה 6 חודשים מלאים בהיקף של 1/3 משרה לפחות, או 150 ימי עבודה בהיקף ממוצע של 1/2 משרה לפחות, או 375 שעות עבודה בפועל בשנת לימודים אחת בגבולות של עד משרה מלאה אחת בבתי ספר יסודיים ובחינוך מבוגרים, או 300 שעות עבודה בבתי ספר יסודיים, סמינרים ומכללות. לצורך עניין זה 100 שעות בחודש יחושבו כמשרה מלאה. לפיכך, בעת ספירת 375 או 300 השעות, יובאו בחשבון מקסימום 100 שעות עבודה בחודש. לדוגמא, מי שעבד 80 שעות בחודש יוכרו לו 80 שעות, מי שעבד 130 שעות בחודש יוכרו לו רק 100 שעות ". 

מהאמור לעיל עולה כי, עובד אשר עבד 375 שעות בפועל יהיה זכאי לשנת וותק ללא קשר למשך התקופה (6 חודשים), כך גם מי שעבד 150 ימי עבודה בהיקף ממוצע של 1/2 משרה.
מעבר להוראה הברורה אשר מתווה את הכללים בחישוב הוותק הרי שעינינו הרואות כי קיימות שלוש חלופות לחישוב הוותק המבוססות על: חודשים, ימים ושעות. עוד עולה כי מדובר בשלוש חלופות ולא בתנאים מצטברים.

אישוש לעניין זה מצאנו בטיעוני הנתבעת והעדה מטעמה, אשר טענו כי המסלול הקובע 375 שעות מיועד לעובדי הוראה המועסקים לפי שעות מבלי שהועלתה טענה כי שעות אלה צריך שיחושבו במהלך ששה חודשים בדומה לחלופה הראשונה, ודי אם אלו מבוצעות במהלך שנת עבודה אחת.

23. ביום 27.1.13, הוציא מינהל כח אדם בהוראה רענון נהלים (נוהל ההכרה בוותק). כפי שנכתב בנוהל: "מטרת נוהל זה הנה ליעל ולשפר את עבודת כא"ב ...במחוזות בכל הקשור למתן שירות לפונים". עוד נקבע בנוהל: "חוזר זה מועבר לגב' רחל טייטלבום לצורך עדכון תקנון שירות עו"ה בהתאם".
עיון בנוהל מעלה, כי ישנה התייחסות למספר תפקידים המזכים בוותק, כאשר ישנה התייחסות מפורטת לכל אחד ואחד מהתפקידים.
במסגרת הנוהל ובהתייחס ללא מעט תפקידים, דאג האגף לפרט את הוותק מבחינת שעות/היקף משרה וכן תקופה העבודה הנדרשת, גם אם הדבר היה כרוך בחזרה מספר פעמים על אותם תנאי סף, בהקשר לכל אחד מהתפקידים.
בסעיף 25 לנוהל ההכרה בוותק אותו הבאנו לעיל, נקבעו שלוש אפשרויות לעדכון הוותק וכי יש לאשר שנת ותק, לפי אחת מאלה:

עבודה בפועל במשך שישה חודשים מלאים לפי שכר חודשי בהיקף של 1/3 משרה לפחות (לא כולל חופשת קיץ).
150 ימי עבודה בפועל, לא כולל פגרות, בהיקף ממוצע של מחצית משרה לפחות.

  1. 375 שעות עבודה בפועל בשנת לימודים אחת (בלי שעות חינוך) על פי שכר שעות או לפי משכורת חודשית בגבולות של עד משרה מלאה אחת בבתי ספר יסודיים, בחינוך מבוגרים וגני ילדים.
  2. 300 שעות עבודה בפועל בשנת לימודים אחת בבתי ספר על יסודיים סמינרים ומכללות להכשרת עו"ה.

יצוין, עובדים שהועסקו כממלאי מקום לפי סעיף ג.1 וגם לפי סעיף ג.2, יחושבו שעות מילוי המקום באופן משוקלל.
האמור בסעיף ג.1., ג.2 חל על עבודה שמתבצעת משנת תש"ן (90-89) ואילך.
לצורך ענין זה, 100 שעות עבודה בחודש יחשבו כמשרה מלאה . לפיכך בעת ספירה 375 או 300 שעות יבואו בחשבון מכסימום 100 שעות עבודה בחודש.
לדוגמה, מי שעבד 80 שעות בחודש יוכרו לו 80 שעות ומי שעבד 130 שעות בחודש יוכרו לו רק 100 שעות.
התחולה לעניין מכסימום 100 שעות בחודש 1.1.94."

ככל שהיו ספקות, הרי שעל פי הנוהל שבא להבהיר ולחדד את ההוראות שבתקשי"ר עובדי ההוראה, מדובר על אחת משלוש אפשרויות אשר די אם עובד ההוראה עומד באחת מהן.
עיון בנוהל זה כמו גם בתקשי"ר, מעלה כי אין המדובר בהוראות המיועדות לעובדים המועסקים לפי שעות פרטניות/בודדות או לפי שיבוץ במילוי מקום.
לפיכך, על פי לשון התקשי"ר והנוהל הרלוונטי, די אם עובד ההוראה עומד באחת מבין שלוש האפשרויות כדי לזכותו בשנת וותק.
בהקשר זה, נדגיש כי ב"כ הנתבעת הסכימה עם כך כי אכן מדובר במסלולים חלופיים (ראו ע' 4 ש' 18 לפרוטוקול).

24. במסגרת הדיון בצו הזמני ובמהלך ישיבת ההוכחות, טענה העדה מטעם הנתבעת גב' רגב, כי הסעיפים א ו- ב, לנוהל ההכרה בוותק מתייחסים לעובד בשיבוץ ואילו סעיף ג' מתייחס לעובד המועסק בשעות בודדות.
מעבר לכך שטענה זו לא הוזכרה בכתב ההגנה הרי שזו אף לא הוזכרה בתקשי"ר עובדי ההוראה ואף לא בנוהל שבא להבהיר את אותן הוראות.

זאת ועוד, אותו הסבר שניתן על ידי גב' רגב באשר לאבחנה בין שני המסלולים מעלה מספר תהיות וסימני שאלה.
בשל חשיבות הדברים נביא להלן את דבריה של גב' רגב כפי שעלו בדיון מיום 22.8.18, במהלכו ציינה:
"שיבוץ כממלאת מקום חופשת לידה הוא לכל דבר ועניין והיא מקלבת מסלול שיבוץ בפועל עם שכר חודשי קבוע, דרגת אופק קבועה לפי הנתונים שלה, היא הופכת להיות חלק מצוות בית הספר, משתתפת בישיבות. שעות פרונטאליות ופרטיות. היא מנצלת ימי מחלה במידה וזקוקה, זה מסלול אחד והיא מקבלת את כל הפריבילגיות.
המסלול השני הוא עבודה בשעות בודדות, כלומר אם נעדרים אנו מזמינים ממלא מקום כמו באותו יום. אין שום זכויות מעבר לעבודה הפרטנית לפי השעות. כשאנו מדברים על שיבוץ ומילוי מקום חופשת לידה, יש לה את כל התנאים שהיא מקבת כמשובצת. מבחינת שכר, דרגה וחלק מהעבודה שלה. בשעות בודדות אין לה שום זכויות כאלה אז אי אפשר להפוך את המסלול הזה כשנוח, למסלול השני. זה לא עובד כך. שני המסלולים שונים לחלוטין. היא ממלאת מקום והולכת הביתה, אין לנו שום מחויבות כלפיה ולה לא כלפינו. במקרה שלה למעט ותק. אם היא הייתה עובדת ב-2 חופשות לידה או שמישהי מאריכה את חופשת הלידה מעבר לחצי שנה, זה היה מזכה אותה אך במקרה שלה זה היה פחות מחצי שנה" (ראו ע' 3 ש' 5 לפרוטוקול מיום 22.8.18).

מדבריה של העדה עולה כאמור, כי קיימים שני מסלולים וכי למעשה ותק על פי המסלול השני לא ניתן לעובדת המועסקת בשיבוץ, בשל הזכויות הנוספות אותן היא מקבלת והמחויבות של המערכת כלפיה כשהיא בשיבוץ, להבדיל ממלאת מקום אשר מחליפה מורה שנעדר והמועסקת לפי שעות בודדות.
מההסבר שניתן על ידי העדה, עולה כי מבחינת הוותק, הנתבעת באה לקראת עובדי הוראה המועסקים לפי שעות בכל הקשור לחישוב השעות לצורך וותק ולכן עובדים אלה יכולים תיאורטית לצבור זכות לשנת וותק גם אם יעבדו פחות מ- 6 חודשים. (כך למשל יכולים לצבור שנת ותק בפחות מ- 4 חודשים ככל שיעבדו מידי חודש 100 שעוות בפועל).

25. מעבר לכך שלא ברור מדוע יש להבחין בין עובדי ההוראה השונים בכל הקשור לחישוב וותק ומעבר לכך שדברים והסברים אלה אינם מופיעים בהוראות הרלוונטיות, הרי שככל שעסקנן בוותק הרי כשמו כן הוא, מדובר בהכרה בניסיון בהוראה המזכה בגמול או ניקוד, כך שהוספתם של שיקולים נוספים שבחלקם אינם רלוונטיים לוותק, כגון ניצול ימי מחלה וכדומה, מעלה סימני שאלה.
יחד עם זאת, מאחר ומדובר ברשות מנהלית, הרי שגם אם היינו מקבלים את ההסבר שניתן על ידי גב' רגב, מדובר בהסבר שאינו סביר ואינו עולה בקנה אחד עם הוראות התקשי"ר, ואף אינו עולה בקנה אחד עם ההיגיון הבריא והעובדות.

מעיון מדוקדק בהוראות התקשי"ר וחישוב פשוט מעלה כי המצב לאשורו הוא הפוך מהנטען על ידי העדה, גב' רגב.
עיון בהוראות הסעיף הרלוונטי בתקשי"ר מעלה כי עבודה בהיקף של 1/3 משרה במשך ששה חודשים מזכה בשנת וותק ועל כך אין חולק.
גב' רגב נשאלה במהלך הדיון מיום 22.8.18 באשר למספר שעות העבודה המזכות בחצי משרה. על כך השיבה: "13 שעות בבית ספר יסודי"(ראו ע' 2 ש' 25 לפרוטוקול). שליש משרה נע סביב ה- 10 שעות שבועיות.
חישוב ארתמטי פשוט מעלה, כי מספר שעות העבודה של עובד הוראה בשליש משרה עומד על כ- 40 שעות בחודש. דהיינו שבמשך ששה חודשים מדובר בכ- 240 שעות עבודה, הרבה פחות מהשעות אותן נדרש לבצע ממלא מקום המבצע שעות בודדות, על פי המסלול השלישי הנטען.
החישוב הנ"ל מעיד על כך, שסעיף א' בא ליתן פריוויליגיה דווקא לאותם עובדים המשובצים כממלא מקום על פני עובדים המועסקים בשעות בודדות, כך שניתן יהיה להסתפק בפחות מ- 375 שעות עבודה בפועל כדי להכיר בוותק שלהם.
יתר הסעיפים הם מחמירים יותר, מבחינת מספר השעות, הן זה המופיע בחלופה ב' המתייחסת לימי עבודה והן זה שבחלופה ג' המתייחס לשעות עבודה בפועל.
יוצא אפוא, כי ההסבר שניתן על ידי גב' רגב אינו עולה כאמור בקנה אחד עם הוראות הנוהל והתקשי"ר.

26. זאת ועוד, במהלך הדיון מיום 10.9.19, עלה כי הנתבעת ניסתה לבדוק אם התובעת עומדת בתנאים שנקבעו בחלופה ב' , קרי 150 ימי עבודה בפועל בהיקף ממוצע של מחצית משרה לפחות.
הנתבעת בדקה חלופה זו, אך מצאה כי התובעת אינה עומדת בה, על אף שלהזכיר התובעת לא הועסקה לפי ימי עבודה !!.
לכן ובעקבות הודעתה זו של הנתבעת, תהה ובצדק ב"כ התובעת מדוע הנתבעת לא בדקה את אותה חלופה שלישית, אז נטען על ידי הנתבעת כי מדובר כאמור בהעסקה לפי שעות בודדות ולא שיבוץ.
בעקבות אי הבהירות בכל הקשור לחלופות או המסלולים השונים, ביקש ב"כ התובעת שגב' רגב תסביר אודות המסלולים וזו הסבירה:
"בשיבוץ כממלא מקום ישנם 3 מסלולים. הראשון שיבוץ בפועל בתקן בי"ס במקום מורה או גננת, חולה או בחופשת לידה או חופשה ללא שכר. שיבוץ שכזה אם תקופת העבודה היא של חצי שנה ומעלה בהיקף שליש משרה לפחות היא מזכה בוותק. מסלול מהסוג הזה עובד ההוראה חלק מבי"ס, משתתף בישיבות, ממלא מקום ויש מחויבות כלפיו וכלפי המשרה בתקופת השיבוץ שלו. נהנה מכל ההטבות כמו כל עובדי הוראה המשובצים במערכת. המסלול השני הוא 150 ימי עבודה בפועל בהיקף של חצי משרה לפחות ומדובר פה בשנת לימודים אחת, שיבוץ היקף משרה. בגלל שמדובר בהיקף משרה מדובר כאן על שיבוץ. המסלול השלישי הוא 375 בפועל. א' ו-ב' זה לגבי עובדים שהם בשיבוץ ו-ג' מדובר על שעות בודדות שהן אפקטיביות, נעדרתי באותו יום מביאים ממלא מקום. אני יכולה לעבוד באותו יום שעה או שלוש שעות, לפי הצורך. העבודה היא עפ"י המערכת ונקבעה מראש. מדובר במילוי מקום שעתי. לעניין מי שעובד בשעות בודדות, בסוף החודש מנהל בי"ס או הגן מדווחים למחלקת השכר אצלנו שעובדת כך וכך החליפה כך וכך ובסוף חודש משולם השכר לפי אותו חודש. משולם פעם בחודש עפ"י השעות שהיא עשתה. התשלום מתבצע לפי שעה. בתשלום הוא אך ורק לפי השעה ולא לפי חלקיות משרה" (ראו ע' 12 ש' 7 לפרוטוקל).

בעקבות ההסבר של גב' רגב ולאחר שזו חזרה על כך כי הדבר אכן לא נכתב בנוהל ההכרה בוותק ובתקשי"ר עובדי ההוראה, נשאלה במהלך עדותה:
"ש: במערכת אנשים מקבלים עפ"י שכר או עפ"י שכר חודשי נכון?
ת: שיבוץ מראש או עפ"י שכר חודשי.
ש: עפ"י שכר שעות?
ת: שכר שעתי או שכר חודשי.
ש: את אומרת בעצם שהחלופה הראשונה והשניה היא שכר חודשי, משכורת חודשית, והחלופה השלישית?..
ת: החלופה השלישית (ג')לפי שעות שמשולמות בחודש בהתאם לדיווח.
ש: אז למה כתוב בחלופה שלישית "עפ"י שכר שעות או לפי משכורת חודשית"?
ת: הסברתי שהמשכורת משולמת פעם בחודש בהתאם לדיווח שנעשה חודש לפני. יש מקרים רבים שמנהל ב"ס או הגן לא מספיקים לדווח מסיבה כזו או אחרת וזה יכול להיות משולם להם חודשיים שלוש אח"כ, מה שלא יכול לקרות בשיבוץ
ש: החלופה השלישית לפי התיאוריה שאת מעלה כאן היא אנשים שמדווחים שעות, פייר שעה.
ת: פייר שעה פעם בחודש".

חרף ההסבר שניתן על ידי גב' רגב, הרי שבמסגרת החלופה השלישית נקבע כי אותם 375 שעות עבודה בפועל בשנת לימודים אחת יכולות להיות משולמות על פי שכר שעות או לפי משכורת חודשית, ובלבד שהכל בגבולות של עד משרה מלאה אחת בבתי ספר יסודיים. עוד נקבע כי לצורך ענין זה, 100 שעות עבודה בחודש יחשבו כמשרה מלאה לפיכך בעת ספירה 375 או 300 שעות יבואו בחשבון מכסימום 100 שעות עבודה בחודש.

מהאמור בתקשי"ר עובדי ההוראה ונוהל ההכרה בוותק, עולה כי אומנם השכר משולם לפי שעות אך השכר בחלופה זו יכול להשתלם לפי משכורת חודשית, בניגוד לנטען על ידי גב' רגב.
כמו כן, גם במסגרת החלופה השלישית, הן בנוהל והן בתקשי"ר נקבע כי 100 שעות עבודה בחודש יכולות להיחשב כמשרה מלאה, לצורך הוותק. דהיינו מקום שעובד הועסק מעל למספר זה של שעות (100 שעות) הרי שבחישוב אותן 375 שעות סופרים רק 100 שעות מידי חודש.
מהנוהל כאמור לעיל, עולה כי החלופה השלישית גם היא מתייחסת להיקף משרה מלאה כתקרה מקסימלית להבדיל מחלופה א' וב' המתייחסות להיקף המשרה כתקרה מינמאלית.

27. זאת ועוד, במהלך הדיון הודתה גב' רגב כי אותן טענות שהעלתה הנתבעת, אינן מוזכרות בתקשי"ר או בנוהל, כך שבהחלט ניתן לצפות מעובד הוראה המעיין בהוראות אלה כלשונן כי יראה בעצמו כמי שעומד בתנאים המזכים בוותק בין שהועסק בשיבוץ ובין לפי שעות בודדות, ככל שעבד מעל ל-375 שעות עבודה בפועל.
גב' רגב נשאלה:
ש: איפה כתוב שבסעיף 25 ג' אלו שעות בודדות?
ת: לא כתוב אבל כך משרד החינוך נוהג. אני 25 שנה שם לפחות. 375 שעות עבודה בפועל.
ש: איפה כתוב שעות בודדות?
ת: לא כתוב.
ש: איפה כתוב שזה מסלול עבור שעות בודדות?
ת: לא כתוב שעות בודדות אבל כך אנחנו נוהגים".
(הדגשה אינה במקור. עמוד 12 לפרוטוקול )

לדידנו ולאור האמור בעדותה של גב' רגב, הנתבעת אמורה גם היא לפעול על פי הוראות תקשי"ר עובדי ההוראה המשמש כהסדר קיבוצי וכן על פי נוהל ההכרה בוותק שהיא ערכה.
למותר לציין, כי עובד המעיין בהוראות אלה, מכלכל את צעדיו בהתאם, לכן ולדידנו הנתבעת אינה יכולה לפעול, כפי שפעלה בעניינה של התובעת, בניגוד לדברים הברורים העולים מהתקש"יר והנוהל.

28. בשולי הדברים נוסיף כי במהלך הדיון מיום 22.8.2018, גב' רגב אישרה כי הנוהל והתקשי"ר אכן טעונים תיקון, וכי הדברים צריכים להיות כתובים במפורש (ראו ע' 3 ש' 1 לפרוטוקול).
עוד אישרה גב' רגב במהלך הדיון מיום 10.9.19 כי אכן הוראות התקשי"ר מפלות בין העובדים בכל הקשור לוותק והדבר אף הביא אותה לנהל שיחה בעניין זה בבוקר הדיון עם גב' סוניה פרץ, מנהלת אגף בכיר לכח אדם במשרד הראשי. עוד הוסיפה גב' רגב כי: "כל נושא ההעסקה ומתן ניקוד על פי שעות בודדות ייבחן ומאוד יכול להיות שהוא יבוטל ולא יהיה יותר ניקוד בגין שעות בודדות אלא רק בגין שיבוץ בפועל..." (ראו ע' 3 ש' 25 לפרוטוקול מיום 10.9.19).

29. מעבר לכך, טענת הנתבעת שכביכול היא פועלת כך משך שנים, לא הוכחה. הנתבעת לא תמכה את טענתה זו בדוגמא כלשהי או בנתנוים אחרים, להיפך.
כפי שכבר ציינו, לתובעת הוענק ניקוד 2022 על ידי המערכת המומחשבת, כמקובל לגבי יתר עובדי ההוראה. מעדותה של גב' רגב עלה, כי הנתבעת לא הצליחה, נכון למועד ישיבת ההוכחות, לקבל הסבר מדוע המערכת זקפה לזכותה של התובעת את 4 הנקודות הנוספות בגין שנת הלימודים תשע"ח.
עוד עלה כי אותן 4 נקודות הופחתו, לאחר שעניינה של התובעת נבחן.
ככל שהנתבעת אינה מצליחה להבין את מקור הטעות הנטענת ומדוע נזקפו לזכות התובעת 4 הנקודות בגין ותק, הרי שסביר יהיה להניח כי טעות נטענת זו, עליה "עלתה" הנתבעת יכלה להתרחש בנקל עם עובדים אחרים.
מאחר ולא הוצגו לפנינו מספיק ראיות מטעם הצדדים בעניין זה, לא יכולנו לקבוע מסמרות בהקשר זה.

30. בטרם נתייחס לטענת האפליה שהעלתה התובעת נציין, כי מעיון בתקשי"ר עובדי ההוראה מצאנו פרק מלא המתייחס לעובדי הוראה ממלאי מקום (סעיף 1.30) לתקשי"ר, שלא הוזכר על ידי מי מבין הצדדים.
במסגרת פרק זה, קיימת התייחסות לממלאי מקום לתקופה של עד 51 ימים רצופים וכן ממלאי מקום המועסקים על ידי משרד החינוך מעל ל- 51 ימים רצופים.
בסעיף הנ"ל מצאנו התייחסות לזכויות להן זכאים ממלאי המקום, לרבות ממלאי מקום אשר שכרם משולם לפי שעות וכן כאלה ששכרם משולם לפי שכר משולב בצירוף תוספות שונות.
כך לדוגמא, בסעיף 6 נקבע:
" שכרם של עובדי הוראה ממלאי מקום מצוות בית-הספר, או של עובדי הוראה
   ממלאי מקום שאינם מצוות בית-הספר, המועסקים מעל ל - 51 ימי עבודה
   רצופים:
   מורים כנ"ל יקבלו את שכרם לפי דרגתם ולפי ויתקם למפרע מיום התחלת עבודתם,
   בצירוף תגבור הוראה (8) ו-גמול הכשרות.(6)".

עוד מצאנו התייחסות לתנאי השירות של ממלאי המקום ובין היתר סעיף 4 אשר קובע :
" עובד הוראה ממלא מקום, שעבד לפחות 6 חודשים באותה שנת לימודים ובהיקף של
   1/3 משרה לפחות, או 150 יום בהיקף ממוצע של 1/2 משרה לפחות, או 375 שעות
   עבודה בפועל בשנת לימודים אחת בגבולות עד משרה מלאה אחת בבתי-ספר יסודיים
   ובחינוך מבוגרים, או 300 שעות עבודה בבתי-ספר על-יסודיים, סמינר ומכללות
   זכאי לוותק מלא".

יש לציין כי תנאי השירות שנקבעו, לרבות סעיף 4 אותו הבאנו לעיל, חלים על כל ממלאי המקום, ללא קשר לשאלה אם אלה מועסקים לפי שעה או לפי משכורת. כמו כן, תנאי השירות חלים על ממלאי מקום המועסיקם עד 51 ימים רצופים וכן על אלה המועסקים מעל ל- 51 ימים רצופים, ללא אבחנה.
פרק 1.30 לתקשי"ר אשר הבאנו רק חלקים ממנו לעיל, מחזק עוד יותר את המסקנה אליה הגענו.

אפליה

31. התובעת טענה, עוד בדיון בבקשה למתן סעד זמני שהתקיים בחודש אוגוסט 2018, כי אחותה עבדה 5 חודשים בלבד לאחר ששובצה במקום עובדת הוראה שיצאה לחופשת לידה. מספר ת.ז של האחות הועבר לב"כ הנתבעת.
בתגובה לטענת התובעת, ציין ב"כ הנתבעת במהלך אותו דיון, כי אכן נמסר לנתבעת מספר ת.ז. של האחות וזה נבדק וכי הייתה אכן תקלה במערכת וזה יתוקן.

32. בדיון מיום 10.9.19, לאחר יותר משנה מאז התקיים הדיון בבקשה למתן סעדים זמניים, חזר ב"כ התובעת על הטיעון וציין כי הניקוד של האחות לא תוקן חרף הצהרת הנתבעת בדיון הקודם.
גב' אפרת לא התייחסה לטיעון זה בעוד שב"כ הנתבעת ציינה כי ככל שהאחות אכן קיבלה 4 נקודות, הרי שהדבר יתוקן.

33. אמנם היה מצופה מהנתבעת כי תבחן את טענות התובעת בעניין אפליה ותתקן את הטעון תיקון כפי שהצהירה, ככל שהיא סבורה כי הניקוד מקורו בטעות, אך כאמור לא שוכנענו כי הנתבעת פעלה כך, מה שכאמור מעלה סימני שאלה באשר לחישוב שנערך לעובדי הוראה אחרים המצויים באותן נסיבות.
יחד עם זאת, לא מצאנו כי ניתן לקבוע כי התובעת הופלתה על בסיס טענותיה בלבד מבלי שאלה נתמכו בעדויות וראיות מהימנות.
בהקשר זה, יש להצטער על כך שהתובעת לא זימנה את אחותה למתן עדות או עובדות הוראה אחרות אשר לטענתה זכו לקבל את הניקוד בניגוד אליה, ובכך יכלה בנקל לתמוך את טענותיה בדבר אפליה.

סיכום ביניים

34. משהגענו עד הלום, ולאור כל האמור לעיל, אנו סבורים כי לאור הוראות התקשי"ר והנוהל היה מקום לבחון אם התובעת עומדת בחלופה השלישית ולא רק בחלופה הראשונה והשניה לסעיף 25 לנוהל ההכרה בוותק.
התובעת טענה, בהתבסס על תלושי השכר כי עבדה בפועל מספר שעות העולה על 375.
מדובר בטענה המבוססת על תלושי השכר כאמור שהנופקו על ידי הנתבעת ואשר לא נסתרה. כעולה מהתלושים של החודשים 2/18 ועד 6/18 עולה כי שעות העבודה בפועל של התובעת עומדות על 448 שעות. בהקשר זה נדגיש, כי בחודשים בהם עבדה התובעת מעל ל-100 שעות נספרו רק 100 שעות, כמתחייב מהוראות סעיף 25 לנוהל ההכרה בוותק וכן הוראות התקשי"ר.
הנתבעת בחרה שלא להתמודד עם חישובי התובעת וטענותיה בעניין זה.
אי לכך, אנו מקבלים את טענות התובעת וקובעים בזאת כי היא עומדת בתנאים שנקבעו בחלופה השלישית ומשכך, טעתה הנתבעת עת החליטה להוריד את 4 הנקודות שהוענקו לה בעבר, בגין ותק בעבור שנת הלימודים תשע"ח.

הסעדים

35. מעבר להכרה בשנת הוותק, ביקשה התובעת לפסוק לה פיצוי בגין השכר שלא קיבלה בשל העסקתה של עובדת אחרת, גב' מרח עמראן תייסיר, אשר שובצה כאמור במקומה בעקבות החלטת הנתבעת להפחית את הניקוד של התובעת.
גב' מרח תייסיר הועסקה על פי כתב התביעה במקום התובעת החל מיום 1.9.18 ועד ליום 17.11.18.
התובעת ביקשה לפסוק לה פיצוי בגין השכר שהתובעת הייתה אמורה לקבל לו הייתה משובצת במקום גב' מרח תייסיר, בסך של 30,000 ₪.
עוד ביקשה התובעת לזכותה בשעות העבודה של החופשה שנלקחה ממנה לצורך חישוב הוותק לשנת תשע"ט. סעד זה נזנח על ידי התובעת בסיכומיה.

36. בכל הקשור לסכום הפיצוי שנתבע על ידי התובעת והעומד על 30,000 ₪, לא מצאנו מקום לקבל את התביעה בעניין זה.
התובעת לא פירטה כיצד הגיעה לסך הנטען. התובעת לא הוכיחה מה השכר שהייתה אמורה לקבל לו הייתה מועסקת במקומה של גב' מרח תייסיר.
מעבר לכך, מדובר בסכום שנתבע על דרך האומדן, אשר לא ברור על מה הוא מבוסס.

37. באשר לתביעתה של התובעת לזכותה בשעות העבודה של החופשה שנלקחה ממנה לצורך חישוב הוותק לשנת תשע"ט, מעבר לכך שסעד זה נזנח על ידי התובעת בסיכומיה, לא ברור מה היו שעות העבודה שבוצעו על ידי גב' מרח תייסיר. כך גם לא ברור אם היא הועסקה במהלך התקופה במלואה.
בנסיבות אלה, ובהעדר ראיות מהימנות בעניין זה, לא מצאנו מקום לקבל את התביעה בעניין זה.

סיכום

38. לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי יש לתקן את הניקוד של התובעת באופן שאותן נקודות שהופחתו בגין שנת ותק בעבור שנת הלימודים תשע"ח (2018) יוחזרו לתובעת.
בהקשר זה נציין, כי ככל שהנתבעת עומדת על טענותיה, טוב תעשה ככל שתשקול תיקון תקשי"ר עובדי ההוראה וכן את הנוהל באופן שיעלה בקנה אחד עם הפרשנות שהעלתה במסגרת ההליך, כפי שאף סברו שכך צריך להיות, ב"כ הנתבעת והעדה מטעם הנתבעת.
תיקון כאמור יש בו כדי לחדד את ההוראות וההנחיות ולמנוע אי בהירות בכל הקשור לחישוב הוותק.

39. בנסיבות העניין, הנתבעת תשלם לתובעת שכ"ט עו"ד בסך כולל של 7,500 ₪ וזאת תוך 30 יום.

40. הצדדים רשאים להגיש ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים וזאת תוך 30 יום מיום קבלתו.

ניתן היום, י"ג אייר תש"פ, (07 מאי 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

מר חיים אמויאל,
נציג ציבור
(עובדים)

מוסטפא קאסם, שופט, סגן הנשיא
אב"ד

מר אליאס ג'טאס
נציג ציבור
(מעסיקים)