בית הדין האזורי לעבודה ירושלים ס"ק 45832-10-20

01 נובמבר 2020
לפני:
כב' השופט כאמל אבו קאעוד - סגן נשיא
נציג ציבור (עובדים) מר אלי קדוש
נציג ציבור (מעסיקים) מר שמחה שמחוביץ'

המבקש:
מען - עמותה לסיוע לעובדים (ע"ר)

ע"י ב"כ: עו"ד איה ברטנשטיין

-
המשיבה:
מיה תעשיות מזון מ.ת.מ בע"מ

ע"י ב"כ: עו"ד אסף קדוש

החלטה

לפנינו בקשה לסעדים זמניים אשר במהותם מכוונים כנגד פעולות המעסיק שנועדו על פי הטענה לפורר את התארגנות העובדים החדשה שהוקמה במשיבה באמצעות ארגון "מען".

רקע כללי – "העובדות הלכאוריות"

המבקש, "מען" – ארגון עובדים (להלן גם: " ארגון העובדים" או "מען" לפי העניין) הוא ארגון העובדים היציג במשיבה.

המשיבה, מיה תעשיות מזון מ.ת.מ בע"מ (להלן גם: המשיבה" או ה"חברה" לפי העניין) היא חברה המייצרת, אורזת ומשווקת מוצרי מזון, הממוקמת במישור אדומים ומעסיקה עובדים, הן תושבי הרשות הפלסטינית והן תושבי ישראל.

ביום 26.11.2019 קבע בית דין זה, מפי חברי כב' השופט דניאל גולדברג, כי מען היא הארגון היציג במשיבה מיום 4.9.2019 והורה למשיבה לנהל מו"מ קיבוצי עם ארגון העובדים. עוד נקבע בפסק הדין כי המשיבה ניסתה להשפיע על עובדים להימנע מלממש את זכותם להתארגנות במען, ונתנה עדיפות לארגון עובדים אחר, פעלה להשעות ולפטר עובדים על רקע ההתארגנות, וחייב אותה בפיצויים לדוגמא לפי סעיף 33יא לחוק הסכמים קיבוציים בסך 160,000 ₪. ערעור לבית הדין הארצי על פסק הדין, נמחק.

ביום 31.8.2020 קבע בית דין זה, מפי חברי הנשיא כב' השופט אייל אברהמי, כי המשיבה הפרה בהתנהלותה את הוראות חוק הסכמים קיבוציים, פגעה בעובדים המזוהים עם ההתארגנות של המבקש וחייב אותה בפיצויים לדוגמא בסך 200,000 ₪. כמו כן קבע הנשיא בהחלטתו כי לא יועסקו על ידי החברה למעלה מ-10 עובדי קבלן במשך שלושה חודשים. בקשה להארכת מועד להגשת ערעור על פסק הדין תלויה ועומדת בבית הדין הארצי לעבודה.

הצדדים ממתינים בימים אלה לפס"ד בבקשת צד בסכסוך קיבוצי שהוגשה על ידי מען במסגרתו טוען המבקש לפגיעה נוספת בהתארגנות באמצעות פיטורי עובדים נוספים.

בנוסף, הגישו כ-80 עובדי המשיבה, המאוגדים במען, באמצעות עו"ד נסראת דכוור, תביעות פרטניות למיצוי זכויותיהם הקוגנטיות, ומרביתן תלויות ועומדות בבית דין זה.

טענות הצדדים – ב"קליפת האגוז"

טענות המבקש

לטענת המבקש, בימים האחרונים החלו עובדים שהגישו תביעות פרטניות נגד החברה לדווח לארגון כי מנהלים בחברה פנו אליהם והציעו להם לקבל פיצוי בשיעור 10,000 ₪ בגין כל שנת עבודה בתמורה להסכמתם למחיקת התביעות הפרטניות, פיטוריהם והעסקתם במפעל המשיבה באמצעות חברה אחרת.

החברה ניצלה את הארכה הארוכה שניתנה בהסכמה, (90 ימים), על מנת להגיש כתבי הגנה בתביעות הפרטיות כדי להגיש, בחוסר תום לב משווע ותוך עקיפת בא כוח העובדים, בקשות למחיקת התביעות, חתומים על ידי העובדים – כל אחד בתיק שלו.

ניסיון החברה להעביר עובדים לחברה אחרת נועד לפרק את יחידת המיקוח בחברה ובכך לפגוע ביציגות הארגון בחצרה. על החברה רובצת חובה לערוך חובת היוועצות בארגון בטרם תערוך שינוי ארגוני/מבני ובתוך כך ליידע את הארגון מראש על כוונתה לעשות כן. לא רק שהחברה לא יידעה את הארגון בטרם קיבלה החלטה בנוגע לשינוי הארגוני אלא שהיא לא יידעה את הארגון כלל, בשום שלב, ואף לא טרחה להשיב לפניית הארגון בעניין זה.

טענות המשיבה

המשיבה טענה כי לא פיטרה בתקופה הרלוונטית ולו עובד אחד ואף לא העבירה אף עובד לעבוד בחברה אחרת ולפיכך יש לדחות את בקשת הצד על הסף.

עם זאת נטען כי, שני חברי ועד העובדים, מר מונתצאר סיאם ומר בילאל יוסף פנו מיוזמתם אל מר יהודה ורטהיימר, בעל מניות בחברה, וביקשו להיפגש עימו בנושא תביעותיהם האישיות בשמם ובשם עובדים נוספים. הם ביקשו למשוך את תביעותיהם הפרטניות, להתפטר מעבודתם ולקבל את הכספים הצבורים להם לפיצויים ולפנסיה. מר ורטהיימר הבהיר לחברי הוועד כי המשיבה מוכנה לבקשתם, הסכום הצבור לזכות כל אחד מהם יעמוד על סך 10,000 ₪ לשנה, החברה תערוך להם גמר חשבון בהתאם ותסיים את העסקתם כפי שנתבקש. לאחר פנייתם של השניים פנו עובדים נוספים בבקשות דומות.

לטענת המשיבה, פנו אליה מספר עובדים בודדים אשר ביקשו לקבל את כספי הפיצויים והתגמולים ולהמשיך בעבודתם. בעניינם של עובדים אלה הובהר כי על המשיבה לבחון את הנושא לרבות על ידי העסקה באמצעות קבלן חיצוני למשך 6 חודשים.

לטענת המשיבה, לאור העובדה כי מדובר בעובדים אשר ביקשו מיוזמתם לסיים את העסקתם בחברה אזי גם אם המשיבה הייתה מעבירה את העובדים לחברה קבלנית, היא לא הייתה חייבת להתייעץ עם ארגון העובדים. לאור העובדה כי טרם נתקבלה על החלטה בעניין וכי גם האופציה של המשך העסקת העובדים בחברה לאחר סיום ההעסקה עומד על הפרק אזי אין כל מקום לדון בבקשת המבקש.

עוד נטען כי ארגון העובדים פועל בחוסר תום לב, מציג מצגי שווא בפני בית הדין, ואין להיעתר לפיכך לבקשתו.

ההליך בבית הדין

בקשת הצד הוגשה ביום 22.10.20, תשובה לבקשה הוגשה ביום 28.10.20 ודיון במעמד הצדדים בבקשה לסעדים זמניים התקיים ביום 29.10.20.

מטעם המבקש נשמעו עדויותיהם של העובדים: מאזן סלאח א-דין, אחמד סלאח, ראמי סואק, ראביעה עומר אבו זיאד ומנכ"ל מען, מר אסף אדיב.

מטעם המשיבה נשמעו עדויותיהם של בעל המניות מר יהודה ורטהיימר ומר בילאל יוסף – עובד במשיבה ומי שהיה עד לאחרונה חבר ועד העובדים במשירה. המבקש ויתר על חקירת העדים בניה פלטקין, שניר סלמן ומיכאל סיני.

בתום הדיון סיכמו הצדדים את טענותיהם בעל פה.

דיון והכרעה

בפתח ההכרעה נחזור ונדגיש שכל קביעותינו הן לכאוריות בלבד, במסגרת הבקשה לסעדים זמניים, ואין בהן כדי להשליך על ההכרעה הסופית בהליך העיקרי.
בהתאם לתקנה 362 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד – 1984 (להלן – תקנות סדר הדין האזרחי) החלה בבית הדין לעבודה מכח תקנה 129 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב – 1991, כאשר מוגשת בקשה למתן סעד זמני עלינו לבחון את קיומם של שני תנאים מצטברים עיקריים: קיומה של זכות לכאורה, הנבחנת באמצעות בדיקתם של סיכויי התביעה העיקרית וקיומה של הצדקה למתן סעד טרם בירור התביעה לגופה, הנבחנת באמצעות מאזן הנוחות. בין שני התנאים קיימת "מקבילית כוחות", כך שככל שבית המשפט יתרשם כי סיכוייו של מבקש לזכות בתביעתו גבוהים, יקל עמו בדרישות מאזן הנוחות ולהיפך.

שאלות משנה המסייעות להכרעה בהליך הזמני נוגעות להתנהגותם של בעלי הדין, תום ליבם, מועד הפניה לבית הדין והאם היא לוקה בשיהוי, ניקיון כפיים של המבקש והאם מתן סעד זמני הינו צודק ומידתי בהתחשב במכלול נסיבות העניין.

התשתית הנורמטיבית - הגנה על התארגנות בכלל והתארגנות ראשונית בפרט

הזכות לחופש ההתארגנות הוכרה בפסיקתו של בית דין זה "כזכות יסוד שאינה כתובה עלי ספר", המגיעה אף לכדי זכות חוקתית כחלק מחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. כיום מוצאת הזכות ביטוי גם בהוראות חקיקה מפורשות, דוגמת הסעיפים 33ח'-ט"ו לחוק הסכמים קיבוציים, כמו גם בפסיקתו הענפה של בית הדין הארצי לעבודה ובאמנות בינלאומיות.

הפסיקה שבה והדגישה את ה"קשיים הרבים בהם נתקלים עובדים המבקשים לממש את זכות ההתארגנות במקומות עבודה לא מאורגנים, וזאת נוכח פערי הכוחות המובנים בין העובדים לבין המעסיקים", ואף צוינו השיטות המגוונות בהן נוקטים מעסיקים לסיכולה של התארגנות ראשונית, בתקופה בה טרם התאזן מערך הכוחות בין המעסיק לארגון העובדים. כתוצאה מכך נדרשת הגנה מיוחדת על עובדים המבקשים להגשים לראשונה את זכותם לחופש התארגנות במקום עבודה אשר שולט בו משטר של חוזים אישיים .
התארגנות ראשונית במקום העבודה הוכרה על ידי החוק והפסיקה כמצדיקה הגנה מיוחדת על הפעילים בהתארגנות וזאת על מנת למנוע את סיכול ההתארגנות בשלבים הראשונים על ידי המעסיק באמצעות הפעלת לחץ והתרעה על העובדים. בהקשר זה יפים הדברים שנפסקו בעניין הוט טלקום, כדלקמן:

"אחד מהכלים המרכזיים בהם נוקטים המעסיקים להכשלת התארגנות עובדים בשלביה הראשונים, הוא פיטורי פעיל או פעילים מרכזיים בהליך ההתארגנות. פעולה זו מרתיעה עובדים אחרים מהצטרפות לארגון העובדים, מתמיכה במהלך ההתארגנות או ממעורבות פעילה בו. עובד שנוכח לדעת, כי חברו פוטר בשל מעורבותו בהתארגנות העובדים, יחשוש לקחת חלק באותה התארגנות פן יבולע לו כחברו. במרבית המקרים, מוסווית המטרה האמיתית או המניעים האמיתיים העומדים ביסוד הפיטורים והמעסיק יעלה טענות בדבר צמצומים, שינוי ארגוני, תפקוד כושל, עבירות משמעת וכל כיוצא באלה. משמעות הדברים היא, שפיטורי עובד על רקע מעורבותו באיגוד העובדים, מהווים פגיעה כפולה בזכות ההתארגנות: פגיעה אישית בזכותו של אותו עובד להתאגד, ופגיעה קיבוצית בדרך של שלילת זכותם של כלל עובדי המפעל להחליט באופן חופשי אם להצטרף לארגון עובדים."

מטעם זה נקבע כי בנסיבות של טענה לפיטורים על רקע התארגנות, נטל השכנוע המוטל על כתפי המעביד הוא נטל שכנוע מוגבר וזאת לנוכח מעמדה של זכות ההתארגנות כפי שמצאה ביטויה בתיקון לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז – 1957 .

במקביל הודגש גם בהלכה הפסוקה, ובין היתר בהלכת פלאפון, כי חל איסור על מעסיק לפגוע, במישרין או בעקיפין, בזכות לחופש התארגנות של עובדיו, כאשר "החלטת העובדים אם להתארגן אם לאו, ובאיזה ארגון עובדים יתארגנו - היא מעניינם של העובדים בלבד, ונתונה להכרעתם, לבחינתם ולשיקולם, בינם לבין עצמם", ולכן "על המעסיק להרחיק עצמו מהתערבות בהתארגנות העובדים בכל שלב משלביה במהלך יחסי העבודה". בנוסף נקבע כי "פעולות המעסיק, במעשה או בהתבטאות, כלפי עובדים פעילים בהתארגנות, בנוגע לסיום יחסי עבודה או המשפיעות על תנאי עבודתם, מקימות חזקה לשיקולים שאינם ענייניים, ומטילות נטל מוגבר על המעסיק לשכנע אחרת".
שימוש במנהלים בדרג ביניים ואף דרג זוטר לצורך העברת מסרים כנגד ההתארגנות וניסיון לסכלה נופל אף הוא בגדר האיסורים שנקבעו בהלכה הפסוקה, ואף צוין בקשר לכך כי "דרך כלל את מדיניות הפעולה של המעסיק קובעת ההנהלה הבכירה, והיא מיישמת אותה באמצעות הממונים הזוטרים, באופן שגורם לעובדים לחוש מאוימים בכל הנוגע להצטרפותם לארגון".

על מנת למנוע זאת, נקבע בהלכת פלאפון כי "ככל שהמעסיק טוען כי פעולות והתבטאויות של מנהלים בכירים, או זוטרים, או עובדים אחרים, בקשר להתארגנות עובדים במקום העבודה נעשו שלא על דעתו ובידיעתו - על המעסיק הנטל להוכיח טענה זו, ובאילו אמצעים נקט נגד מי שפעלו ללא רשותו, בשמו או מטעמו". בהתאם, הודגש כי לא די לבחון את פעולות המעסיק "על פני השטח" אלא יש לבחון האם מנהלים בדרג ביניים פעלו ביוזמתם האישית או שמא "ברוח המפקד"; האם עשו שימוש (לרבות עקיף או משתמע) בהיררכיה הניהולית ובסמכותם כלפי הכפופים להם על מנת להשפיע עליהם בכל הנוגע להתארגנות; האם ההנהלה הבהירה לעובדיה באופן ברור שהיא אינה נוקטת עמדה בשאלת ההתארגנות, וכי אמירות ופעולות המנהלים הזוטרים בקשר לכך אינן על דעתה וכיו"ב.

מהכלל אל הפרט

לאחר ששמענו את העדויות, שקלנו את טענות הצדדים ועיינו בכל החומר שהונח בפני בית הדין, ועל יסוד הפסיקה שהובאה לעיל, נחה דעתנו כי יש לקבל בעיקרה את הבקשה לסעדים זמניים.

אומנם החברה הכחישה את טענות המבקש כי פנתה בהצעות לעובדים שהגישו תביעות פרטניות, לפיהן יקבלו 10,000 ₪ בגין כל שנת עבודה, יסיימו את עבודתם וימשיכו לעבוד במפעל החברה באמצעות חברה אחרת.

עם זאת, היא הודתה בעובדות העומדות ביסוד הטענה – סילוק התביעות הפרטניות, ללא שיתוף ב"כ העובדים, והמשך העסקתם, לפחות לפרק זמן של 6 חודשים, באמצעות חברה אחרת (להלן: " ההצעה").

אין חולק כי לכל הפחות, ההצעה לסיים את עבודתם של העובדים לפרק זמן של 6 חודשים לפחות, היא הצעה של המשיבה - ברי כי המשיבה אינה טוענת כי היוזמה בעניין זה היא של העובדים או מי מטעמם.

העובדה כי המשיבה שוקלת לסיים את עבודתם של חלק מהעובדים ל-6 חדשים, על מנת לנתק את רצף העסקתם (ואגב כך גם לעקוף את הוראות פקודת המסים המעניקות פטור ממס על פיצויי פיטורים) עלולה לפגוע פגיעה אנושה בהתארגנות, שכן לפרק זמן לא מבוטל, תיחלש כוחה של ההתארגנות, ותחשוף אותה לפגיעות יתר בתקופה כה רגישה בהתהוותה, בטרם תתקע שורשים במקום העבודה. במיוחד נכונים הדברים עת עסקינן בהצעה המופנית לחברי הארגון – העובדים שהגישו תביעות פרטניות. על כן, מסיבה זו בלבד יש להיעתר לבקשה לסעד זמני.

מעבר לכך יוטעם כי מהראיות שהונחו בפנינו, שוכנענו ברמה הנדרשת בשלב זה כי המשיבה היא שיזמה את ההצעה כולה, ולא רק את חלקה הנוגע להפסקת עבודתם של העובדים ל-6 חודשים. שוכנענו כאמור שההצעה הועברה, לכל הפחות לחלק מהעובדים, תוך הדרת בא כוחם וארגון העובדים, אגב הפרת חובת ההיוועצות עם מען ופגיעה בהתארגנות.

עדי המבקש, ובפרט אחמד סלאח, ראמי סואק וראביעה עומר אבו זיאד, העידו כי מנהלים במיה פנו אל כל אחד מהם, והציעו להם בנפרד הצעות שונות בתמורה לוויתור על תביעותיהם. ההצעות כללו תשלום של 10,000 ₪ בגין כל שנת עבודה, סיום העסקה או המשך עבודה באמצעות קבלן. גם מאזן סלאח א-דין וגם מנכ"ל מען אסף אדיב העידו כי עובדים נוספים פנו אליהם ודיווחו להם על הצעות דומות שקיבלו. העדים נחקרו בחקירה נגדית, עדויותיהם לא נסתרו ועשו עלינו רושם מהימן. העדות עלתה בקנה אחד עם תצהיריהם והעובדה כי ההצעה גובשה על ידי המשיבה, כפי שהיא הודתה, חיזקה את עדותם.

אמנם, מר בילאל יוסף פנה מיוזמתו, עקב מצוקה אישית כטענתו, למשיבה בבקשה לסיים את עבודתו ולקבל את פיצויי הפיטורים, אך אין חולק כי ההצעה, כפי שהוצעה – 10,000 ₪ בגין כל שנת העסקה - גובשה על ידי החברה. התרשמנו כי הצעה זו, שוכפלה, והופצה בקרב העובדים ביוזמת המשיבה בלבד כאמור.

טענת מר בילאל יוסף, לפיה הוא פנה לחברה וביקש להגיע עמה להסכמה גם בשם העובדים האחרים לא הייתה משכנעת, בלשון המעטה. מר בילאל יוסף, היה חבר ועד העובדים ובין העובדים הבולטים שפעלו לאגד את העובדים במסגרת מען, פנייתו להגיע להסכמה בניגוד לדעת ארגון העובדים ובא כוחו לא סבירה בנסיבות העניין, במיוחד שהוא לא הראה כי הביע "אי אמון" במען או בבא כוחו או כי אינו שותף עוד למטרות ההתארגנות.

מעדויות עדי המבקש, שהעידו על פנייה יזומה של מנהלי החברה אליהם, ובהתחשב בכך כי יסודותיה של ההצעה דלעיל גובשה על ידי המשיבה, מתעורר חשד משמעותי כי פנייתו של מר בילאל יוסף לחלק מהעובדים להסכים להצעה, נעשתה בעידודה של החברה, שמצאה את הדרך לתגמל אותו בכך ששילמה לו פיצויי פיטורים והותירה אותו בעבודה, למרות שהוא ביקש להתפטר.

לכך יש להוסיף כי התביעות הפרטניות שהוגשו על ידי עו"ד דכוור, נמצאות בשלביהם הראשונים, ופניית העובדים למחיקתם בשלב מוקדם, תוך הדרת בא כוחם, מבלי שהצביעו על משבר כלשהו בין העובדים לבא כוחם, תמוהה בנסיבות העניין ומחזקת את הטענה כי המשיבה התערבה התערבות פסולה ביחסי העובדים עם ארגון העובדים ובא כוחם.

מעבר לכך, יוטעם כי מר בילאל יוסף העיד כי התביעה נמחקה באמצעות "עורך הדין של החברה", דבר שיש בו כדי לחזק את הטענה לפגם בהתנהלות המשיבה.

בעניין זה יוטעם כי הבקשות למחיקת התביעות מנוסחות בלשון משפטית. בכותרות כל אחת מהבקשות, מופיעים פרטי העובדים בעצמם והמשיבה מופיעה כמי שמיוצגת על ידי משרד בא כוחה. אומנם, ב"כ המשיבה אינו חתום על הבקש ות, והוא הצהיר במסגרת סיכומיו כי לא היה לו כל קשר לכך, אולם מנוסחן מתעורר חשד כי עו"ד היה מעורב בעריכתם.

טענת המשיבה לפיה לא העבירה אף עובד לחברה אחרת, מבורכת. עם זאת, לא ברור כיצד שילמה לעובדים או חלק מהם פיצויי פיטורים והמשיכה בהעסקתם בעת ובעונה אחת. בכל מקרה, הבקשה בעניין זה הוגשה במועד, כדי למנוע מהמשיבה לפעול להעברת העובדים לחברה אחרת ולו לפרק זמן מוגבל.

על אף החלטת חברי השופט גולדברג בפסק הדין במסגרתו הכיר ביציגות של מען במשיבה, ועל אף שפסק הדין הפך לחלוט כאמור, האחרונה ממשיכה לטעון לחוסר לגיטימיות של מען כארגון עובדים, ולמעשה ברי מטענות הצדדים כי היא ממשיכה לא לקיים עמו מו"מ קיבוצי. התנהלות זו, בשים לב לפסקי הדין שקבעו חוזר ונשנה כי היא פוגעת בהתארגנות, מחזקות את הטענה כי היא ממשיכה בשלה, בניסיון לפגוע בהתארגנות עובדיה במסגרת המבקש.

לא מצאנו כל ממש בטענות המשיבה להתנהלות חסרת תום לב לכאורה של מי מטעם המבקש. ההפך הוא הנכון, התרשמנו כי האחרון מתנהל כפי שמצופה מארגון עובדים אחראי, הנלחם לשמירה על ההתארגנות הראשונה שהוקמה וייצובה בעיצומן של ניסיונות החברה לסכל את המשך קיומה.

מכל האמור לעיל, עולה כי המבקש הוכיח סיכויי תביעה טובים לכאורה, וכפועל יוצא זכות לכאורה לקבלת הסעד העיקרי. הסעד הזמני הכרחי בנסיבות העניין, שכן אלמלא יינתן עלולה המשיבה להמשיך בפעולותיה לפגוע בהתארגנות. אין במתן הסעד הזמני כדי לפגוע במשיבה, שהצהירה כי לא העבירה אף עובד לחברה אחרת ועל כן ברי כי גם מאזן הנוחות נוטה לעבר קבלת הבקשה.

בשולי הדברים יוטעם כי לא נעלמה מעיננו כי המבקש בחר, משיקוליו, לא לחקור חלק מעדי המשיבה, אולם בשים לב לקביעותנו דלעיל לא מצאנו כי יש לזקוף את הדבר לחובתו שכן לא היה בתצהירים האמורים כדי להרים את נטל ההוכחה המוגבר המוטל על המשיבה להוכיח כי לא פעלה לפגוע בהתארגנות העובדים.

סוף דבר

לאור כל האמור לעיל, ניתן בזאת סעדים הצהרתיים, כדלקמן:

המשיבה תמנע מפגיעה ברצף העסקתם של עובדי החברה, לרבות באמצעות העברת העובדים לחברה אחרת, או לקבלן כ"א, מבלי לקיים את חובת ההיוועצות עם ארגון העובדים היציג;

המשיבה תמנע מפנייה ישירה לעובדים שהגישו נגדה תביעות פרטניות, בקשר לאותן תביעות. מובן כי אין באמור כדי למנוע מהמשיבה לפנות לעובדים באמצעות באי כוחם או כדי למנוע מעובד בודד לפנות באופן עצמאי לחברה בענייננו הוא בלבד;

בשים לב לתוצאה אליה הגענו, מוצע לצדדים להסכים כי הסעד הזמני שניתן יהפוך לקבוע ולייתר את הדיון בהליך העיקרי. עמדת הצדדים בעניין זה תוגש בתוך 21 ימים .

כמקובל בסכסוך קיבוצי – אין צו להוצאות.

ניתנה היום, י"ד חשוון תשפ"א, (01 נובמבר 2020), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.

מר אלי קדוש
נציג ציבור (עובדים)

כאמל אבו קאעוד,
סגן נשיא

מר שמחה שמחוביץ
נציג ציבור (מעסיקים)