הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה חיפה פ"ה 29289-02-20

לפני
כב' השופט טל גולן
נציג ציבור (עובדים) מר אברהם פרקש
נציג ציבור (מעסיקים) מר רפי להבי

המבקש:
יוסי בני
ע"י ב"כ: עו"ד סיגל פעיל
ועו"ד איה דויד
-
המשיבה:
רכבת ישראל בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד נעמה בביש

ה ח ל ט ה

א. מבוא וסקירת ההליך

  1. מונחת לפנינו בקשתו במסגרת הליך זמני של המבקש, מר יוסי בני (להלן: "המבקש"), כנגד מעסיקתו, רכבת ישראל בע"מ (להלן: "המשיבה"). במסגרת הבקשה מתבקש בית הדין ליתן צו עשה זמני, הקובע כי החלטת המשיבה מיום 3.2.2020 בדבר השעייתו של המבקש מתפקידו, התקבלה בניגוד לדין ותוך הפרת זכויותיו, ועל כן היא בטלה.
  2. כמו כן, התבקש בית הדין להורות למשיבה על השבתו של המבקש לתפקיד והשלמת שכרו, וכן להורות על כל סעד אחר שנראה לבית הדין צודק ונכון. כבר עתה נבהיר, כי נכון ליום 9.3.2020 השעייתו של המבקש הסתיימה (הגם שההליך המשמעתי בעניינו נמשך), והוא חזר לעבודתו (עניין זה יורחב בהמשך ההחלטה).
  3. ביום 1.3.2020 נערך דיון בבקשה לסעדים זמניים לפני בית הדין, במסגרתו נחקרו העדים מטעם הצדדים, וכפי שנפרט להלן. מטעם המבקש העידו העדים הבאים: המבקש בעצמו; הגב' גילה אדרעי – יושבת ראש ועד העובדים במשיבה (להלן: "גילה"); הגב' ענת ביטון – מזכירת מחלקת תפעול צפון במשיבה (להלן: "ענת"); מר שמואל לוי – מתכנן סידור עבודה בחטיבת הנוסעים של המשיבה (להלן: "שמואל").
  4. מטעם המשיבה העידה הגב' ורד פרוינד – מ"מ סמנכ"ל משאבי אנוש במשיבה (להלן: "ורד"). בתום הדיון ביקשו הצדדים להגיש סיכומים בכתב, ומשעה שאלה הוגשו – הבקשה הועברה למתן החלטה.

ב. התשתית העובדתית
5. בטרם ניגש לפירוט העובדות, נדגיש כי החלק העובדתי שיפורט להלן בתמצית והדרוש לביסוס החלטתנו זו, הוא לכאורי בלבד. יש לציין, כי אין וודאות שהעובדות הלכאוריות שייקבעו במסגרת החלטה זו, הן אותן העובדות שייקבעו במסגרת פסק הדין בתיק העיקרי. בהתאם, להלן יפורטו העובדות הלכאוריות כפי שאלה הובאו לפנינו במסגרת כתבי טענותיהם של הצדדים ובמסגרת הראיות השונות שנפרשו לפנינו.
6. המבקש עובד במשיבה מזה כ-22 שנים. המבקש החל עבודתו במשיבה ביום 1.11.1998, כאשר קודם לכן ובמשך כשנה וחודשיים , הוא הועסק במשיבה באמצעות חברת רוברט הלץ – קבלן חיצוני שסיפק שירותים למשיבה. אשר למשיבה, הרי שהיא חברה ממשלתית שהוקמה בשנת 2003 מכוח תיקון 11 לחוק רשות הנמלים והרכבות, תשס"ג-2003.
7. אשר לתפקידו של המבקש – המבקש הועסק תחילה כפקח, מנהל תחנה ומפקח תנועה באגף הפיקוח של המשיבה . בהמשך, בחודש 6/2014 ולאחר תאונת דרכים קשה שעבר, שבמהלכה נדרש לשיקום ארוך ונעדר מהעבודה, שובץ המבקש כנהג רכב באגף הלוגיסטיקה, תפקיד שאותו הוא מבצע גם כיום. כמו כן, במהלך שנת 2016 החל המבקש לבצע במקביל לתפקידו כנהג רכב, גם תפקיד נוסף – של ממלא מקום רכז שינוע.
8. במסגרת תפקיד זה המבקש אחראי, בין היתר, על ריכוז השינוע במחלקה. נוסף על כן, המבקש אחראי על עבודה מול גורמי חוץ רבים ומתן מענה לצרכי המערכת, וכן אחראי על מספר עובדים. בהמשך, וביום 1.7.2017 שונתה כפיפות התפקיד, והמבקש עבר להיות נהג רכב במחלקת תפעול צפון, כשהוא כפוף לממונה תפעול צפון.
9. בחודש 4/2018 זכה מר ערן ריבק (להלן: "ערן") במכרז לתפקיד מנהל תפעול צפון, ומיום 1.5.2018 הוא הפך למנהלו הישיר של המבקש. ביום ה' ה-30.1.2020 התעוררה מחלוקת בין המבקש לערן באשר ליום חופש, שאותו ביקש המבקש, כך לטענתו.
10. לאחר מכן ובמהלך אותו היום, לאחר מסיבת פרידה שנערכה לעובד שי מיינר (להלן: "שי"), החל המבקש לפרוק את כעסיו ליד משרדו של ערן, שלטענתו כלל לא היה נוכח בחדרו, באותה העת. בהמשך, ביום א' ה-2.2.2020, זימנה המשיבה את המבקש לשימוע לפני קבלת החלטה על השעייתו מהעבודה. המבקש זומן לשימוע עוד באותו היום, שייערך בשעה 13:00 במשרדי המשיבה בלוד.
11. עוד באותו היום פנתה גילה, שביקשה להיות נוכחת בישיבת השימוע, אל ורד, בבקשה לדחיית הליך השימוע ביומיים. כל זאת, על מנת שהמבקש יהא מיוצג על ידי עורך דין. המשיבה הסכימה לבקשה זו, וזאת במידה שהמבקש ישהה בחופשה עד ליום זה. משהתנגד המבקש לאותו התנאי , נקבע כי ישיבת השימוע תתקיים לבסוף באותו היום, בשעה 16:00.
12. בשימוע נכחו הגורמים הבאים: מטעם המבקש – המבקש ו גילה, וכן מר ליאב אליהו – יו"ר ועד העובדים של המשיבה במחוז דרום. מטעם המשיבה – ורד, מר שחר שוורץ – ממלא-מקום סמנכ"ל לוגיסטיקה במשיבה (להלן: "שחר"), וכן גב' ליטל מרקוס – ממונה משאבי אנוש באגף מטענים של המשיבה.
13. ביום 3.2.2020, יום לאחר השימוע, הוחלט על ידי המשיבה כי המבקש יושעה מעבודתו לאלתר ועד לתום הליך משמעתי ובכפוף לתוצאותיו. בהמשך, היו מספר ניסיונות לקבוע את ועדת המשמעת, שלא צלחו. לבסוף, ביום 13.2.2020, ולאחר הניסיונות לתיאום, נמסר למבקש זימון לוועדה ליום 26.2.2020, בשעה 14:00. בסופו של יום, לבקשת המבקש, הוקדם מועד הועדה ליום 24.2.2020 בשעה 18:00. לבסוף, הועדה לא התקיימה ביום זה, ומועד זה נדחה פעם נוספת.
14. נכון למועד החלטה זו ולאחר הגשת סיכומי הצדדים, הובהר כי ביום 8.3.2020 נערכה ועדת בירור משמעתית למבקש, והוחלט כי ביום 9.3.2020 הוא ישוב לעבודתו. כלומר, מהאמור לעיל עולה כי החלטה זו אינה דנה בהשעייתו של המבקש בפועל, נכון למועד מתן ההחלטה, אלא בשאלה האם החלטת ההשעיה וכפי שזו ניתנה לגבי התאריכים 3.2.2020 – 9.3.2020, היא החלטה שבה יש להתערב, וכל זאת בגדרי ההליך הזמני .
ג. טענות הצדדים בתמצית
15. לטענת המבקש – החלטת ההשעיה היא החלטה שהתקבלה ללא מתן זכות טיעון וללא הליך או הידברות עם נציגות העובדים, ולוּ למראית עין. כמו כן, קיים חשש שאותן ראיות שעל בסיסן החליטה המשיבה לזמן אותו לשימוע, הושג ו בהאזנת סתר, כפי שזו מוגדרת בחוק האזנת סתר, תשל"ט-1979 (להלן: "חוק האזנת סתר").
16. עוד טוען המבקש, כי ההחלטה על השעייתו התקבלה 'מעכשיו לעכשיו' ותוך 24 שעות, וזאת למרות שישנה תלונה נגד ערן אצל המבקר הפנימי של המשיבה שהוגשה על ידי עובדיו, וביניהם המבקש עצמו. כמו כן, הנהלת המשיבה משתהה בקביעת ועדת המשמעת ומבצעת בו עינוי דין, כאשר מונעת ממנו לממש את זכותו, ולהשיב להאשמות שלה ולהביא ראיות.
17. אשר להתנהלותו בעבודה – המבקש טוען כי הוא ממלא את תפקידו לשביעות רצון מנהליו, בנאמנות ומקצועיות. כמו כן, לאורך כל שנות עבודתו הוא זכה לשבחים רבים על עבודתו, וכן נאמר עליו כי הוא עובד מצוין, מגדיל ראש, רציני ואחראי, אשר משקיע את כל כולו בתפקידו ומבצעו על הצד הטוב ביותר.
18. המבקש גם צירף המלצות וכן הערכות עובד, שבהן דורג בציונים גבוהים. המבקש אף מפרט כי לאורך כל שנות עבודתו הוא דורג בציונים גבוהים בהערכות עובד, כך גם בשנת 2018 כאשר ערן מונה באמצע השנה לתפקיד, ציונו היה גבוה. אשר לתפקידו כיום כרכז שינוע, המבקש טוען כי הוא ממלא אותו על חשבון זמנו הפרטי, וכי הוא עובד בסופי שבוע ולאורך כל שעות היום עקב המוטיבציה שלו להצליח.
19. עוד הוא טוען, כי יחסיו עם ערן נתקלו בקשיים כבר מתחילת הדרך, אך בשביל "שלום בית" וביצוע המשימות, הוא נתן לו הזדמנות ועזר לו בתחילת הדרך במחלקה. כמו כן, בחודש 10/2019 הוא ועובדי המחלקה הגישו תלונה נגד ערן בשל התנהלותו מולם. בתלונתם ציינו כי הוא מתנהג כלפיהם באופן משפיל, לא הולם, מתעמר בהם, מדבר אליהם בצורה מזלזלת ומתכחש לדברים שנאמרו על ידם. כאשר לא הייתה כל התייחסות למכתבם, הם פנו למבקר הפנימי, אולם עד להגשת התביעה לא היתה כל תשובה בעניין זה.
20. עוד מציין המבקש, כי התנהלותו מול ערן היתה בדוא"לים בלבד והוא נמנע מליצור איתו קשר עקב היחסים ביניהם. אשר למקרה שאירע בין השניים , המבקש טוען כי בתחילת חודש 1/2020 היו הצפות בנהריה, עיר מגוריו, והוא ביקש חופש מערן, שסירב לבקשתו. לאחר מכן, ביום 30.1.2020 ערן אישר לו חופש, כשהוא מבהיר לו שלא ייעתר עוד לבקשות כאלו.
21. המבקש ממשיך ומפרט, כי באותו היום, לאחר שנערכה לעובד שי מסיבת פרידה ממקום העבודה , הוא הגיע נרגש ונסער מתשובתו של ערן, עמד מול משרדו ו כאשר לא נכח בו אף אחד, ופרק את כעסיו על דלת הכניסה למשרד. כמו כן, הוא טוען כי ביום ראשון ה-2.2.2020 ו כאשר הגיע לעבודתו, הוא קיבל מהמשיבה מכתב הזמנה לשימוע שייערך עוד באותו היום, שיתקיים בלוד בשעות הצהריים. כל זאת, עקב תלונה שהגיע להנהלת המשיבה על התנהלותו.
22. לטענתו של המבקש , בהמשך התברר כי ההקלטה שהמשיבה מסתמכת עליה כבסיס לשימוע, היא האזנת סתר. עוד הוא טוען, כי ההחלטה על השעייתו לאלתר התקבלה תוך 24 שעות, וכי כל טיעוני ההחלטה נסובו על "איחורים" שלו לישיבת השימוע, במקום להתייחס לטענותיה של המשיבה עצמה. לשיטתו, הנהלת המשיבה החליטה על השעייתו עוד בטרם קיום השימוע. כמו כן, הנהלת המשיבה התעלמה מנסיבות המקרה, באופן שלא מתיר ספק כי אין בכוונתה לשנות את החלטתה המוגמרת.
23. זאת ועוד, המבקש טוען ש ההחלטה על השעייתו התקבלה על ידי המשיבה בחוסר תום-לב ו ללא שימוע תקין. המשיבה גם החליטה לזמנו לשימוע מעכשיו לעכשיו וללא אפשרות להתייצב עם עורך דין מטעמו. כמו כן, ההחלטה בעניינו כבר התקבלה מבעוד מועד על בסיס ראייתי רעוע. החלטה זו גם מנוגדת לנהוג והמקובל ביחסי עבודה קיבוציים. לכן, כל החלטה בדבר אי-מתן סעד בעניין זה, תהווה מדרון חלקלק שיוביל לפגיעה עתידית בעובדי הרכבת וזכויותיהם.
24. לטענת המשיבה – המשיבה טוענת כי מדובר בבקשה חסרת יסוד ובסיס. לטענתה, המבקש כלל לא מכחיש כי אמר דברים קשים העולים כדי אלימות מילולית במקום העבודה, וכי בעצם בקשתו זו, עולה שהוא לא מבין את חומרת מעשיו. עוד היא טוענת, כי ההחלטה על השעייתו של המבקש התקבלה כדין ובהתאם לתקנון המשמעת החל במשיבה, ולאחר שטענותיו של המבקש וטענות ועד עובדי המשיבה נשמעו בהרחבה. כמו כן, עצם העובדה שהמבקש לא העלה במסגרת השימוע כל טענה נוספת, מעבר לטענותיו שצוינו דלעיל, מלמדת כי המשיבה אכן נתנה התייחסות מלאה לטענותיו.
25. כמו כן, במהלך השימוע המבקש לא טען כי לא היתה לו האפשרות להתכונן לשימוע. אשר למקרה שארע עם ערן, טוענת המשיבה כי לאחר שערן העיר למבקש כי הוא צריך לבקש חופשה מראש ולא בדיעבד, וכן לעדכן בדבר מחלה, עמד המבקש בכניסה למשרדו והחל לאיים ולקלל אותו בקול רם, בנוכחות עובדים אחרים. על כן, המבקש זומן לשימוע עד לגמר הבירור המשמעתי בעניין זה, והוא זה שדחה את ההצעה לשהות בחופש בשל דחיית השימוע ביומיים, לפי בקשתו.
26. בהתאם לכלל האמור לעיל, המשיבה טוענת כי משעה שמדובר באלימות מילולית קשה, נתונה לה הסמכות להשעות עובד שנחשד בהתנהגות אלימה. זאת ועוד, במהלך השימוע המבקש לא הכחיש כי אכן אמר את הדברים הקשים, אך הכחיש כי אמר זאת לערן ישירות, בפניו. עם זאת, אין כל רלוונטיות לטענה לעניין האזנת סתר, משעה שהמבקש כלל לא הכחיש כי אמר את הדברים הקשים.
27. אשר לתלונה שהוגשה נגד ערן, המשיבה מציינת כי תלונה זו הוגשה על רקע תלונה שהגיש ערן בעצמו, כנגד התעמרות מצד מנהלו, ותלונתו זו שהתבררה בפני הממונה, נמצאה בחלקה מוצדקת. בעקבות כך, זומן מנהלו של ערן לוועדת בירור שניה. בנוסף טוענת המשיבה, כי מלבד אירוע האלימות המילולית, וועדת המשמעת תידון באירועי משמעת נוספים, הכוללים טענות נוספות מצד ערן, על התנהלות שאינה מקובלת מצד עובד למנהלו.
28. המשיבה אף טוענת כי ההחלטה על השעייתו של המבקש אינה חורגת ממתחם הסבירות ואין מקום להתערב בה. לטענתה, ההחלטה התקבלה על סמך תקנון המשיבה. עוד היא טוענת, כי השימוע נערך בצורה תקינה, ניתנה זכות טיעון מלאה למבקש, והמשיבה שקלה את מלוא השיקולים טרם השעייתו של המבקש. כמו כן, לטענתה ההחלטה על ההשעיה ניתנה באופן זמני בלבד ועד לתום ההליך המשמעתי.
29. לבסוף טוענת המשיבה, כי בקשתו של המבקש היא בקשה לקבלת סעד זמני מסוג צו עשה קבוע לביטול ההחלטה והשבתו לעבודה, דהיינו – שינוי המצב הקיים. אולם, עניינו של המבקש כלל לא מצדיק את המקרים החריגים בהם בית הדין ייתן צו עשה. כמו כן, לא נטען כי למבקש ייגרם נזק כתוצאה מאי מתן הצו. על כן, ככל שיקבע שאין יסוד לטענות כנגד המבקש, הרי שהמשיבה תשלם לו את יתרת משכורתו על השעייתו.
30. כמו כן, בית הדין מתבקש ליתן שני סעדים שהם אותו סעד – ביטול החלטת המשיבה על השעייתו של המבקש והחזרתו לעבודה, ובית המשפט לעיתים נמנע מלתת סעד קבוע במסגרת הליך זמני, המתנהל באופן מהיר ואשר הקביעות בו הן לכאוריות. בנוסף לאמור, השארת המבקש בעבודה, תהווה מסר לעובדים אחרים כי אלימות מילולית מותרת וכי המשיבה אינה מקיימת סביבת עבודה ראויה וללא אלימות.
ד. התשתית הנורמטיבית ביחס להליכים זמניים
31. תקנה 362 לתקנות סדר הדין האזרחי, תשמ"ד-1984, החלה בבית הדין לעבודה מכח תקנה 129 לתקנות בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969, קובעת כדלקמן:
"(א) הוגשה בקשה למתן סעד זמני במסגרת תובענה, רשאי בית המשפט ליתן את הסעד המבוקש, אם שוכנע, על בסיס ראיות מהימנות לכאורה בקיומה של עילת התובענה ובקיום התנאים המפורטים בהוראות המיוחדות בפרק זה, הנוגעים לסעד הזמני המבוקש.
(ב) בהחלטתו בדבר מתן הסעד הזמני, סוג הסעד, היקפו ותנאיו, לרבות לעניין הערובה שעל המבקש להמציא, יביא בית המשפט בחשבון, בין השאר, שיקולים אלה:
(1) הנזק שייגרם למבקש אם לא יינתן הסעד הזמני לעומת הנזק שייגרם למשיב אם יינתן הסעד הזמני, וכן נזק שעלול להיגרם למחזיק או לאדם אחר;
(2) האם הבקשה הוגשה בתום לב ומתן הסעד צודק וראוי בנסיבות העניין, ואינו פוגע במידה העולה על הנדרש."
32. בהתאם לפסיקה, התנאים המצטברים למתן סעד זמני הינם כדלקמן (דב"ע (ארצי) 3-77/98 אבו עראר – המועצה המקומית ערערה, ניתן ביום 21.5.1998, וראו גם בע"ע (ארצי) 30914-04-10 בוסי – רשת הגנים של אגודת ישראל, ניתן ביום 12.9.2012):
"שלושה הם התנאים העיקריים הנדרשים לשם מתן הסעד הזמני:
א. על מבקש הסעד להוכיח עילת תביעה המתבססת על זכות שלכאורה קנויה לו. למותר לציין כי לצורך מתן סעד זמני די בראיות לכאורה לצורך הוכחות העובדות השנויות במחלוקת ולא נדרש שכנוע במידה הדרושה להכרעה בהליך.
ב. על בית הדין לבחון האם קיימים שיקולים שלא להיעתר לבקשה, היינו: האם בא המבקש ביושר, בניקיון כפיים או שמא העלים עובדות חשובות מידיעת בית הדין והבקשה לוקה בשיהוי.
ג. על בית הדין לשקול את מידת הנזק העשוי להיגרם לכל אחד מבעלי הדין אם יינתן הצו אם לאו והשוואתם זה לזה."
ה. הכרעת בית הדין בבקשה
33. בטרם ניגש לפירוט הכרעתנו, נשוב ונדגיש כי החלק העובדתי שיפורט להלן בתמצית והדרוש לביסוס החלטתנו זו הוא לכאורי בלבד, ואין וודאות שהעובדות הלכאוריות שייקבעו במסגרת החלטה זו, הן אכן העובדות שייקבעו במסגרת פסק הדין בתיק העיקרי. כמו כן, אין כל וודאות כי המסקנה הסופית שתוכרע בתום ההליך, היא זהה למסקנה שתפורט להלן.
34. נקדים אחרית לראשית ונציין, כי לאחר ששמענו את העדים במסגרת הדיון שנערך ביום 1.3.2020, ולאחר שעברנו על המסמכים הקיימים לפנינו נכון לעת עתה וגם על סיכומי הצדדים, הגענו לכלל מסקנה ולפיה דין הבקשה להידחות. להלן נפרט את הנימוקים המצטברים מדוע שלא ליתן למבקש את הסעד המבוקש בהליך הזמני שלפנינו.
35. הנימוק הראשון להחלטתנו – תחילה נציין, כי אנו סבורים כי המבקש לא הוכיח את זכותו לקבל סעד כלשהו מבית הדין בשלב הנוכחי. נשוב ונציין וכפי שפורט דלעיל, כי כבר נקבע שעל צד המבקש צו זמני, להוכיח זכות כה חשובה אשר יש להגן עליה טרם בירור התביעה. דהיינו, כי הנזק אשר ייגרם לו/לה מדחיית הבקשה הוא כה רב ו/או בלתי הפיך, לעומת הנזק שייגרם למשיב אם בית הדין ייעתר לבקשה.
36. במקרה שלפנינו, ולאור הראיות הלכאוריות שהוצבו בפנינו במסגרת ההליך הזמני, אנו סבורים כי המבקש לא הוכיח בשלב זה את זכותו לקבל סעד ולוּ לכאורה. תחילה, נדגיש כי בסופו של דבר, המבקש לא הכחיש שהוא אכן אמר את הדברים שיוחסו לו על ידי המשיבה (וכפי שנפרט להלן במהלך ההחלטה), ואשר היוו את הבסיס להחלטת ההשעיה.
37. מעבר לכך וברמה הלכאורית הנדרשת לצורכי ההליך הזמני, גם לא נסתרה טענת המשיבה כי המדובר בדברים חריפים וקשים, שיש בהם כדי להוות יסוד סביר להחלטת ההשעיה. כל זאת, שעה שבין היתר, המבקש אמר כך, כלפי ערן: "אני אבוא אליך הביתה ואני אזיין אותך ואת אשתך אם אתה לא תאשר... ותפגע לי בפרנסה ואתה יכול להקליט אותי בן של זונה".
38. עוד הוא אמר, כך לשיטת המשיבה, ש"אני אראה לו מאיפה משתין הדג", "בן של זונה הריבק הזה" וכיו"ב ביטויים נוספים (ביטויים אלה אינם עומדים בבסיס החלטת ההשעיה, אלא בראש ובראשונה המשפט הראשון שצוטט דלעיל – וראו סעיף 49 לסיכומי המשיבה).
39. ודוק – ביחס להשפעתם של דברים קשים שכאלה על יחסי העבודה במשיבה, אמרה ורד בשימוע שנערך למבקש ביום 2.2.2020, ש" ההקלטה הזו שקיבלתי משחר, מבחינתי זו חציית קו אדום.... כזה דבר עוד לא שמעתי". גם בעדותה לפנינו היא העידה, כדלקמן:
"... כשאני מבינה שיש אמירות כל כך קשות שנאמרות במתחם עבודה, ליד עובדים כלפי עובד ואני באמת אומרת שאני לא יכולה להשלים ולעבור לסדר היום כאשר יש אמירות כל כך קשות ובוטות במתחמי עבודה שלנו במהלך יום העבודה כלפי עובד ובפני עובדים אחרים. מתפקידי למגר תופעות כאלה. אני לא יכולה להשלים אמירות כאלה. כל בר דעת יבין שאמירות כאלה אסור שיהיו."
40. מצידו של המבקש ואשר להיותם של הדברים שנאמרו על ידו, ככאלה שהם בלתי מקובלים, הוא הודה ברוב יושרו גם לפנינו, ש"זאת היתה התפרצות של רגע מתוך כעס וזה היה מול מיינר. כן, מילים שאני לא זוכר מה, רק לאחר שקיבלתי את ההקלטה הבנתי שאמרתי מילים, חלק מהמילים כלל לא זכרתי". כמו כן, הוא גם שב והודה כי המדובר ב'דברים קשים' שנאמרו " מתוך כעס".
41. גם ענת, שהעידה מטעם המבקש ואשר עובדת כמזכירת מחלקת תפעול צפון, הודתה מצידה ש"זו אמירה קשה. היא לא מקובלת. לא שמעתי דבר כזה". לבסוף, גם גילה, שהיא כזכור יו"ר הועד הארצי של עובדי המשיבה, ציינה אף היא לפנינו, כך (והגם שבאופן סלחני):
"משהו שיוצא נגד מנהל בפרהסיה מול אותו מנהל אני לא אחראית עליו. כמו שאני לא אחראית על דעות פוליטיות שנאמרות. אנחנו מפעל תפעולי ולצערי או לא לצערי הרוב הם גברים וכמו שגברים רואים משחק כדורגל וכמו שגברים צופים בהאבקות מסוימת ויש להם סלנג מסוים מותר להם. אני לא מחנכת אותם."
42. בסיכומיה טענה המשיבה בהרחבה, כי אלימות מילולית היא אלימות לכל דבר ועניין. כמו כן, נטען כי היא אינה יכולה לעבור לסדר היום לאחר שנאמרו אמירות אלימות, קשות ובוטות, שמלוות באיומים כלפי בני משפחה של עובד אחר, ובמיוחד כאשר אלה נאמרו במקום העבודה ובנוכחות עובדים אחרים. טענה זו, לעת הנוכחית ולצורכי ההליך הזמני, מקובלת עלינו.
43. המבקש טען מצידו בהרחבה, כי ההקלטה שנעשתה על ידי ערן ו/או מי מטעמו, היא בגדר האזנת סתר. לעת הנוכחית (וייתכן שמסקנה זו תשתנה בהליך העיקרי), איננו מוצאים לנכון לקבל את הטענות של המבקש במחלוקת הנוכחית, בהתבסס על חמישה טעמים לכאוריים, כמפורט להלן:
ראשית, הנקודה החשובה וכפי שמדגישה המשיבה וכפי שכבר נאמר על ידינו, היא העובדה שבסופו של דבר, המבקש לא הכחיש במהלך השימוע את הדברים שהוא אמר. גם לפנינו המבקש חזר והודה כך (הגם שהוא טען שהדברים לא נאמרו בפניו של ערן עצמו): "כן. אבל לא בפניו של הבן אדם, של מר ריבק";
שנית, נזכיר את מגמת הפסיקה בשנים האחרונות, להעביר את מרכז הכובד לשאלת המשקל ולא לשאלת הקבילות (ע"ע (ארצי) 423/99 מדינת ישראל – אגוזי, ניתן ביום 28.12.2005). כך הוא הנכון גם במקרה זה, ובמיוחד משעה שעסקינן בהליך זמני;
שלישית, בעניין זה פועלת לזכות המשיבה, הפועלת גם כרשות מינהלית, חזקת התקינות המנהלית. קרי, פעולותיה של המשיבה מוחזקות כפעולות שנעשו כדין, כל עוד לא הוכח אחרת. לעניין זה, ראו: רע"א 1965/05‏ מורד נ' מנהל מס ערך מוסף, ניתן ביום 29.3.2005; רע"א 3646/98 כ.ו.ע. לבנין בע"מ נ' מנהל מס ערך מוסף, פ"ד נז(4) 891 (2003). כלומר, חזקה כי המשיבה לא הסתמכה על האזנת סתר, אלא אם יוכח אחרת (וטרם הוכח זאת, כאמור לעיל);
רביעית, לא הוכחה לעת עתה טענתו של המבקש, כי ערן לא נכח באותו היום במקום העבודה, ולא נסתרה האפשרות הסבירה שערן אכן היה במשרדו והקליט את המבקש. בהקשר זה, ראו דבריה של ורד לפנינו, כך: "ערן טען שהוא ישב בחדר, במשרדו, הוא לא השתתף באיזה שהיא הרמת כוסית שהיתה למר מיינר, וכשהחברים חזרו למשרדים הוא שמע את השיח שהתפתח בין יוסי לבין שי, כשהוא יושב בחדרו עם דלת סגורה למחצה, לטענתו...".
גם האזנה שלנו להקלטה, מעלה כי יש בה מיני 'רשרושים' ורעשים, באופן המלמד לכאורה כי זו נעשתה כאשר גורם כלשהו ביצע אותה באופן אקטיבי.
לבסוף, נדגיש כי האמור לעיל עולה ברמה הלכאורית גם מצידו של המבקש ועדיו. כך למשל, ראו בדברי העד מטעמו של המבקש – שמוליק, ואשר נכח בעבודה באותו היום ושמע את הדברים.
בין היתר, שמוליק ציין לפנינו ש"הדלת של החדר של ריבק סגורה באופן כמעט קבוע ולא ניתן לדעת האם הוא נמצא במשרד או במקום אחר" (דגשים בציטוט לא במקור). למעשה, כך גם הודתה ב"כ המבקש בעצמה, שציינה בדיון ש"אני מדברת על ערן ריבק, כתב שהוא עשה (נספח 1 לתגובה), הוא ישב בחדר שלו, הוא לא היה חלק מהשיחה, והוא הקליט שיחה שהוא לא שותף לה...".
מעבר לכך, חלק מהמלל שאמר המבקש במהלך התפרצותו כלפי ערן, מלמד על פניו, כי הוא כוון לא רק כלפי ערן בגוף שלישי, כי אם ישירות כלפי ערן, וכאשר ערן אכן נכח במקום (גם אם מאחורי דלת סגורה/חצי פתוחה). כך למשל, המבקש הודה בחקירתו הנגדית שהוא אמר "אני אבוא אליך הביתה ". כמו כן, ראו שוב בדבריה של ורד לפנינו: "... וכששומעים את ההקלטה לא ניתן אלא להבין שהשיח והאמירות היו מופנות לבן אדם ספציפי, לא בגוף שלישי, אלא ישירות בצורה של שיחה לבן אדם".
אומנם, המבקש ניסה להסביר את אותן האמירות, ואשר נאמרו בגוף ראשון ("אליך", "אותך", "אשתך", "אתה" [פעמיים]), בציינו כך: "עדיין המשפט נאמר מפתח חדרו של מר שי מיינר שמרוחק מס' מטרים מהחדר של ריבק שהיה סגור והחלון היה סגור וגם הדלת והיה חושך בחדר וזה נאמר לכיוון האזור של הדלת שלו ולא בפניו. אם הבן אדם היה נמצא לא הייתי מדבר איתו ולא פונה אליו כי אנחנו מתכתבים במיילים בלבד". דא עקא, שייתכן כי ניתן לפרש את הדברים אחרת, וייתכן שיש בהם כדי להעיד שערן אכן נכח בחדרו, ולא בכדי כיוון המבקש את הדברים אליו ישירות;
חמישית, וביחס לדברים שצוינו כעת, נעיר שכדי לקבוע האם ההקלטה מהווה האזנת סתר, עלינו לבחון האם ההקלטה אינה עומדת בסתירה לחוק האזנת סתר, תשל"ט-1979. החוק מגדיר "האזנה" באופן הבא: "האזנה לשיחת הזולת, קליטה או העתקה של שיחת הזולת, והכל באמצעות מכשיר". ואילו "האזנת סתר" מוגדרת בחוק כך: "האזנה ללא הסכמה של אף אחד מבעלי השיחה".
על כן, כדי לקבוע האם ההקלטה עומדת בסתירה לחוק האזנת סתר, עלינו לבחון האם בוצעה הקלטה של שיחה בין שני צדדים, מבלי שהתקבלה הסכמת מי מהם. אולם, יש לזכור כי ברמה הלכאורית ומבלי לקבוע מסמרות, המבקש הודה במהלך עדותו שדבריו שבנדון אכן נאמרו ב'חלל פתוח' במקום העבודה, ותוך כדי שיש סבירות כזאת או אחרת, שלא רק ערן שמע (והקליט את הדברים), אלא גם אחרים שמעו אותם.
בעניין זה, ראו דברי המבקש בחקירתו הנגדית: "היה בן אדם ששמע אותי, שזה מר מיינר ועוד 2 עובדים ששמעו שזה שמוליק וענת. היו". ראו גם דברי שמוליק, שאמר בעדותו ש"שמעתי את המבקש צועק שערן לא אישר לו את דו"ח הנוכחות, והמבקש צעק בקולות שלא הבנתי בדיוק מה הוא צועק " (דגשים בציטוט לא במקור).
הנה כי כן, ומבלי לקבוע מסמרות, עולה שכאשר עובד במקום העבודה עומד וצועק בקול רם דברים על עובד אחר, וכאשר נוכחים מספר עובדים אחרים באותה הסביבה, ייתכן שקשה לומר כי המדובר בהאזנת סתר (וראו גם דבריה של גילה, בועדת המשמעת של המבקש ואשר נערכה ביום 8.3.2020 – " צעקות אימים"). כל זאת, במובנו של מונח זה בדין.
ביחס לאותה המחלוקת, נפנה לדברי בית המשפט העליון, אשר הבהיר בעניין צוברי ( ע"פ 1497/92 מדינת ישראל נ' צוברי, פ"ד מז (4) 177), כי בין מטרותיו של חוק האזנת סתר יש למנות את הבסיס המשפטי להגנת הפרט מפני התערבות בצנעתו, המבוצעת על-ידי האזנה לשיחותיו ללא ידיעתו.
אולם, במקרה שלפנינו, אין המדובר בהכרח באמירות שהמבקש ביקש לומר אותן במסגרת פרטית, ולמעשה דומה שניתן לומר ההפך מכך. ודוק – הגם שאכן תיתכן שברשות הרבים תהיה ציפייה סבירה לפרטיות, ניתן להניח שאין במקרה ספציפי שכזה ציפייה ממשית וגלויה לפרטיות, ובמיוחד כאשר עסקינן בדברים שנאמרים בצעקות.
כן ראו, בהיקש, הדברים הבאים ואשר נאמרו על ידי בית הדין הארצי לעבודה בדב"ע (ארצי) נד/01-14 חיון – המוסד לביטוח לאומי, כז(1)242:
"ההגבלה לגבי "האזנת סתר" לעניין קבילות כראיה בבית משפט אינה מתייחסת להקלטה הנעשית ע"י משתתף באירוע או בשיחה ללא ידיעת הצד שכנגד. המונח "האזנת סתר" בסעיף 1 לחוק האזנת סתר, התשל"ט-1979, מתייחס רק ל"האזנה בה אין הסכמה של אף אחד מבעלי השיחה להאזנה". .... השתלבותו של חוק האזנת סתר... תתרחש רק כאשר נעשה הקלטה של שיחה, ללא הסכמת אף אחד מבעלי-השיחה. האזנת סתר, האסורה עפ"י אותו חוק, היא האזנה לשיחה באמצעות מכשיר, לרבות הקלטתה, שלא בהסכמת אף אחד מבעלי השיחה. לפיכך, כאשר הוקלטה שיחה ע"י אחד הצדדים לשיחה בין בידיעתו של הצד השני ובין שלא בידיעתו, או כאשר הוקלטה ע"י אחר ברשותו של אחד הצדדים לשיחה אין זו "האזנת סתר" במובן החוק, וממילא לא עולה שאלת פסילותה של ההקלטה על פיו."
44. נוכחנו לדעת עד כה, כי הטענה של המבקש וביחס לחוק האזנת סתר, דינה להידחות לצורכי ההליך הזמני. ודוק – למען הסר ספק, נציין כי אין בדברינו דלעיל כדי להכריע ביחס למהות הערכית של הקלטת עמית לעבודה, אלא אך ורק ביחס לטענה בדבר חוק האזנת סתר, כאמור לעיל. ביחס לכך, לאחר שמיעת העדים וסקירת הראיות, נוכחנו ברמה הלכאורית לדעת כי אכן קיימת אווירה קשה בעת הנוכחית, בסביבת העבודה ואשר בה עובדים המבקש וערן.
45. על אותה אווירה העידה לפנינו ענת, באומרה ש"במשך החודשים האחרונים נוצר מצב של עובד אחד במחלקה, מקליט ... אווירה לא טובה. אחד לא מדבר עם השני. קשה להגיע בבוקר למקום עבודה שהאחד לא מדבר עם השני. אתה חושש לדבר שמא יקליטו אותך ויפרשו אותך בצורה לא נכונה, כמו שנעשה עד עכשיו". ענת גם האשימה במפורש את ערן באותה האווירה.
46. מעבר לכך, בסיכומי המבקשים נטען כי ערן עצמו הועבר מהמחלקה, לאור התנהלותו הפסולה. טענה זו טרם הוכחה, היות שמהדוא"ל שהמבקש צירף לסיכומיו (ללא היתר של בית הדין) ושהינו מיום 9.3.2020, עולה כי ייתכן שערן דווקא קוּדם לתפקיד בכיר יותר (הוא מונה על ידי שחר להיות אחראי על ניהול חוזי כיבוי אש ותחזוקת מערכות גילוי וכיבוי אש בתחנות הצפון). מכל מקום, משעה שנושא זה הועלה לראשונה בסיכומי הצדדים, איננו יכולים לקבוע מסמרות ביחס לכך במסגרת הנוכחית, ומחלוקת זו תידון בהמשך ההליך.
47. מכל מקום, נשוב ונבהיר כי אין בידינו לקבוע כעת מיהו 'האשם' במצב הנוכחי של המחלקה, וייתכן כי המדובר בסיטואציה שיש לה מספר גורמים שאחראים לה. עניין זה יתברר בהמשך ההליך, ויידון לעת מצוא. עם זאת, נצביע על כך שישנן דעות בפסיקה שראו לשלילה הקלטה של חבר לעבודה ללא ידיעתו. למשל, ראו דברי כב' השופט, המשנה לנשיאה רובינשטיין, שציין כדלקמן (בר"ש 4550/15 שמואלי נ' מדינת ישראל, ניתן ביום 6.7.2015):
"הקלטת אדם שלא בידיעתו נגועה ככלל בפגם מוסרי, שלמותר להכביר עליו מילים; הרי שיחה בין אדם לחברו אינה כלל מיועדת להקפדה "משפטנית" על כל מלה, בידיעה שהיא תשמש חומר ראייתי בהליך כזה או אחר. המקליט ועושה בכך שימוש, הריהו עושה ככלל מעשה אשר לא יעשה "ברשות התורה" להבדיל, ויחשוב כל אחד מאיתנו מה היה הוא חש אילו נודע לו שהוקלט על ידי פלוני מחבריו לעבודה בלא ידיעתו."
48. המבקש אף טען בהרחבה ביחס לסכסוך שיש לו עצמו, ביחד עם קבוצת עובדים נוספת, כנגד ערן. עוד הוא טען, כי הוגשה תלונה למבקר הפנים של המשיבה. מנגד, המשיבה טענה כי התלונה כנגד ערן הוגשה על רקע תלונה שהגיש ערן בעצמו, כנגד התעמרות מצד מנהלו, ותלונתו זו שהתבררה בפני הממונה, נמצאה בחלקה מוצדקת. בעקבות כך, זומן מנהלו של ערן לוועדת בירור שניה.
49. גם בנושא זה אין בידינו להגיע למסקנות חד-משמעיות, שיש בהן כדי לתמוך בעמדת המבקש. בין היתר, לא הובאו לפנינו די ראיות ועדויות כך שנוכל לקבוע הכרעה ברורה, לכאן או לכאן. מכל מקום , ורד העידה ביחס לאותה התלונה, כדלקמן:
"בתחילת ספטמבר או אמצע ספטמבר גילה הביאה לידיעתי שיש אירוע במחלקה הזו, את המידע העברתי למנהל האגף וביקשתי ממנו לטפל בדברים כמו שמתואר בפנייה של גילה שכל זה קורה ברקע שיש עבירה חמורה של אחד העובדים שם שטופלה ניהולית, עבירה חמורה, ובמקביל בירור של מבקר הפנים על כל מה שקורה במחלקה הזו גם בעקבות תלונות אנונימיות וגם בעקבות תלונות גלויות. לצערי המבקר נתקל בקשיים של עובדים לבוא ולהעיד והאירוע תופס כמו כדור שלג שהופך יותר ויותר לגדול. הטיפול עבר לידי מנהל האגף."
50. מנגד, המבקש הודה לפנינו שבעבר היתה מערכת היחסים בין השניים טובה ועניינית, וכי "... מערכת היחסים היתה טובה למרות שלפעמים היו עליות וירידות ובכל זאת אנחנו במקום עבודה ולפעמים יש יחסים טובים ויש יחסים שלפעמים מתערערים". עוד הוא הסכים, כי בעבר ערן כתב מחמאות על פעילותו כעובד, בדוא"לים שונים.
51. אשר לשימוע עצמו, הרי שגם כאן, עמדתו וטענותיו של המבקש דינן להידחות. שוכנענו ברמה הלכאורית, כי משעה שהמדובר למעשה ב"השעיה דחופה" (ראו פירוט בהמשך הדברים וביחס למשמעות מונח זה), ואשר נבעה בשל הדברים החריפים שנאמרו על ידי המבקש, נדרשה המשיבה לפעול במהירות ובזריזות. חרף האמור לעיל, אין המדובר בהליך שבוצע בחטף, ונוהל הליך שימוע שזכויותיו של המבקש נשמרו בו היטב, על פני הדברים.
52. בין היתר, המבקש קיבל הזמנה לשימוע ביום 2.2.2020. אשר לאותה הזמנה, העידה ורד ש"הזימון מתאר בדיוק את התלונה שקיבלנו ואת המידע שקיבלנו. ציטטנו את מה שקיבלנו בהקלטה. כתבנו את הדברים בצורה מפורשת והדברים עלו במהלך השימוע". דברים אלה מקובלים עלינו, לעת עתה. אשר לסוגיית דחיית שעת השימוע, הרי שהוא נדחה לשעה 16.00 באותו היום לבקשת גילה.
53. כמו כן, המשיבה התבקשה לדחות את מועד השימוע (ולא רק את השעה) וכדי שעו"ד/ית מטעם המבקש יוכל להיות נוכח בשימוע, אולם משעה שהמבקש ו/או מי מטעמו דחו את ההצעה כי הוא לא ישהה בעבודה עד אותה העת, השימוע אכן נערך בסופו של דבר ביום 2.2.2020. ביחס למחלוקת זו, נשוב ונפנה לעדותה של ורד:
"ש. ביקשו לדחות לשעה 16:00 באותו יום?
ת. לבקשת יו"ר ועד העובדים.
ש. התבקשת לדחות את השימוע בכמה ימים כדי שהעובד יוכל להיות מיוצג על ידי וכדי להעלות, ודחית, הסכמת רק לשעה 16.00?
ת. כל השיח בבוקר מרגע קבלת הזימון לשימוע אצל העובד, התבצע בין יו"ר ועד העובדים, גילה לבין מעין הממונה. מעין עדכנה אותי לאורך כל הדרך על הבקשות לדחות את השימוע ואת ההצעות של מעין לגילה על כך שהשימוע ידחה ביומיים וביומיים האלה העובד ישהה בחופשה וגילה דחתה את ההצעה."
54. כאמור לעיל, משעה שהמדובר ב"השעיה דחופה" ואשר נערכת כצעד מניעתי דחוף ביותר, איננו סבורים כי נפל פגם בהחלטת המשיבה לערוך את השימוע עוד ביום 2.2.2020. גם איננו סבורים כי נפל פגם בהחלטת המשיבה להתנות את דחיית השימוע במספר ימים, בכך שהמבקש ישהה בביתו עד מועד השימוע. כל זאת, משעה שהמשיבה סברה כי נדרשת הפסקה לאלתר של עבודת המבקש.
55. למעשה, גם לפי הגדרות הדין והפסיקה – וכפי שגם נבהיר בהמשך הדברים, "השעיה דחופה" ולאור טיבה וטבעה, איננה מחייבת בהכרח עריכת שימוע במובנו הרגיל, אלא מתוך התאמה לדחיפות ההליך. בהקשר זה, ראו גם בעדותה של ורד:
"לשאלת בית הדין מה היחס בין הוועדה הראשונה לשנייה, אני משיבה – שוועדת משמעת הוא הליך של בירור של עבירת משמעת שקורה בעבודה, ההרכב שלה – יו"ר וועד עובדים, סמנכ"ל משאבי אנוש ומנהל החטיבה שבה עובד העובד. וועדה כזו היא וועדה שמתואמת מראש ונערכים לה מבעוד מועד. שימוע לפני השעייה – הוא הליך שאנחנו עושים מהרגע לרגע כשאנחנו מזהים בעיה שהיא בעיה משמעתית חמורה, והיא ללא יו"ר ועד העובדים ובמקרה הזה – גילה בחרה לייצג. זה לא וועדה שמתאמים, אלא מזמנים את העובד ומקיימים. אחרי זה יש הליך של זימון לשימוע..."
56. מכל מקום, הלכה למעשה אכן נוהל שימוע תקין ותקף (כך לכאורה), וגם כאן, שוכנענו כי הוא נערך באופן שבו טענותיו של המבקש נשקלו ונשמעו היטב, על פניו. עיון בפרוטוקול השימוע ואשר הוצג לעיוננו מלמד על דיון נרחב ומפורט, שבו הוצגו טענותיו של המבקש, גם על ידו, וגם על ידי שני נציגים בכירים של ועד העובדים של המשיבה, לרבות גילה עצמה. מעבר לכך, השימוע גם התחיל ללא סירוב בפועל של נציגי המבקש מעריכתו, בשל היעדרות עו"ד מטעמ ם.
57. זאת ועוד, בפתח השימוע הושמעה ההקלטה (הקצרה), ולכל הנוכחים מטעם המבקש – המבקש, גילה ו-ליאב, ניתנה הזדמנות להתייחס אליה, וכפי שהם אכן עשו זאת בפועל, בהרחבה. בין היתר, המבקש אמר " זה היה רגע של עצבים אבל לא מול ערן", וכן "מול ערן אני עובד רק במיילים ולא מדבר איתו כי הוא מפיץ שקרים ואז זה פוגע בנו", וגם "... ערן לא היה נוכח, ליד כולם אני אומר שאם ערן היה נוכח אני שם את הכרטיס והולך הביתה".
58. המבקש טוען בהרחבה בסיכומיו כי נפל פגם במהלך השימוע בכך שהושמעה רק הקלטה חלקית של דבריו, ולא ההקלטה המלאה. דין טענה זו להידחות. שתי ההקלטות שבנדון הוגשו לתיק בית הדין, ונשמעו על ידינו. בסופו של דבר, ההקלטה החלקית היא שזו שחשובה בעיקרה מבחינת המלל שנאמר בה. זאת ועוד, נחזור ונציין כי המבקש הרי הודה באמירת הדברים, כשלעצמם.
59. בשל כך ומאותו הטעם, יש גם לדחות את טענת המבקש לגבי אי-קריאת כלל התיק האישי שלו, טרם מתן החלטת ההשעיה. ומה גם, שהמבקש אמר בשימוע שיש לו "... 22 שנים של תיק נקי ותשבחות לטובתי", ועובדה זו לא נסתרה. כלומר, המשיבה ממילא לא חלקה על כך.
60. עוד נציין, כי מעבר לורד גם שחר נכח בשימוע. שחר מכהן אף הוא כסמנכ"ל במשיבה. כן נכחה גורם נוסף – גב' ליטל מרקוס – ממונה משאבי אנוש באגף מטענים של המשיבה. ורד העידה ביחס לכך, ש"את השימוע עשיתי יחד עם שחר. היינו תמימי דעים לאחר הבירורים שעשינו שזה מקרה להשעייה עד לבירור מעמיק בוועדת המשמעת".
61. ורד אף העידה שלאחר הועדה, היא נפגשה עם ערן כדי לשמוע את עמדתו. כאשר היא נשאלה "נפגשת עם ערן ריבק?" היא השיבה "כן. ביום שני יחד עם שחר כדי לברר את הטענות שעלו טרם אקבל החלטה בדבר השימוע". כמו כן, היא הקשיבה לתמלול ההקלטה הארוכה שהועברה לידיה, של דברי המבקש: "כן. וגם הקשבתי להקלטה הזו, הארוכה. הבנו שרוב המלל הברור שיש שם, זה אותו משפט קשה ששמענו בהקלטה שהעבירו לנו בנפרד".
62. הנה כי כן, על פני הדברים, והגם שהמדובר בהליך שנערך בפרקי זמן קצרים, שוכנענו שעמדתו וטענותיו של המבקש נשמעו בו בהרחבה ובפירוט. בין היתר, במסגרת אותו הליך, ורד – בתוקף תפקידה כ סמנכ"ל משאבי אנוש במשיבה, ביחד עם שחר – בתוקף תפקידו כ סמנכ"ל לוגיסטיקה במשיבה, שמעו את העדויות הרלוונטיות ושקלו את השיקולים הנדרשים, והגיעו למסקנה בדבר השעייתו של המבקש.
63. למען הסר ספק, גם איננו מוצאים ממש בטענת המבקש כי נפל פגם בהחלטת ההשעיה בכך ששחר אינו חתום על מכתב ההחלטה של המשיבה , ביחד עם ורד, ו/או ביחס לכך שהוא לא העיד בהליך הזמני. יש לזכור כי ורד היא זו שחתמה על המכתב מכוח תפקידה במשיבה. מעבר לכך, אין ולא הובא נימוק שיש בו כדי ללמד כי שחר צריך היה בהכרח לחתום על מכתב ההשעיה, ביחד עימה.
64. אשר להתנהלות הדברים לאחר הוצאתה של החלטת השימוע ולקראת כינוס ועדת המשמעת בעניינו של המבקש, אמרה ורד ש"אני לא מצליחה במקרה הזה לקיים את הועדה, בינתיים העובד מושעה וכל הניסיונות שלי לקדם לא מצליחים", וגם ש"ביקשתי לעצור וועדה אחרת כדי לדון בענייננו של המבקש והם סירבו".
65. לבסוף, נוסיף את הדברים הבאים: נשוב ונציין וכפי שהדגשנו בפתח ההחלטה, כי נכון ליום 9.3.2020 ולאחר קיומה של ועדת המשמעת ביום 8.3.2020, המבקש שב לעבודתו בפועל. כלומר, החלטה זו אינה דנה בהשעייתו של המבקש בפועל, נכון למועד מתן ההחלטה, אלא בשאלה האם החלטת ההשעיה וכפי שזו ניתנה לגבי התאריכים 3.2.2020 – 8.3.2020, היא החלטה שבה יש להתערב, וכל זאת בגדרי ההליך הזמני .
66. ביחס לכך, אין בידינו לקבל את טענות המבקש בסיכומיו, כי העובדה שהוא שב לבסוף לעבודתו (נושא שהועלה לראשונה רק במסגרת סיכומי הצדדים, והתרחש, כאמור לעיל, רק לאחר הדיון לפני בית הדין), משמעה כי החלטת ההשעיה היתה שרירותית וכזאת שהוחלטה מראש. טענה זו תתברר בהליך העיקרי ולעת מצוא. ייתכן כי דווקא העובדה שהמבקש הוחזר בסופו של דבר לעבודה, מלמדת על שיקול הדעת הסביר שהופעל על ידי המשיבה. ייתכן גם שלא. מכל מקום, בהליך העיקרי טענה זו תידון ותתברר כדבעי .
67. הנימוק השני להחלטתנו – נעבור עתה להמשך החלטתנו, וליתר הנימוקים בדבר דחיית עמדת המבקש. מעבר לאמור לעיל עד כה, יש גם להזכיר כי ההחלטות שהתקבלו על ידי המשיבה בעניינו של המבקש הן החלטות מנהליות, אשר התקבלו מכוח היותה של המשיבה מעסיק ורשות מינהלית, גם יחדיו. תחילה, נציין ביחס לכך את התשתית הנורמטיבית ביחס לפררוגטיבה ניהולית.
68. בפסיקה נקבע כי למעסיק נתונה פררוגטיבה (זכות-יתר) לנהל את עסקו לפי מיטב הבנתו, וזאת בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה – הדרישה לסבירות, מידתיות, תום-לב והגינות, ותוך כדי שמיעת עמדתו של העובד ושקילתה בכובד-ראש. לעניין זה, ראו הדגשים שהובאו על ידי בית הדין הארצי לעבודה בעניין רותם (ע"ע (ארצי) 259/06 רותם – מדינת ישראל, ניתן ביום 20.9.2007), כדלקמן:
"... החלטה על המשך העסקתו של עובד, או פיטוריו, או העברתו לתפקיד אחר, כרוכה לעולם במכלול של שיקולים אותם יש להביא בחשבון, תוך מתן משקל מתאים לכל שיקול"... בין השיקולים הללו, יבחן בית הדין אם התקיים שימוע כדין ואם ניתנה לעובד הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו; ואם הוחלט על העברתו מתפקיד - האם נשקלה אפשרות לשבץ את העובד בתפקיד מתאים אחר ."
69. מעבר לאמור לעיל, יש גם לבחון את גדר סמכותו של בית הדין לברר את תוקפה של החלטה שלטונית. בפסיקה נקבע, כי בדיקה זו תיעשה לפי עקרונות המשפט המנהלי – ראו למשל הלכת אבו עראר שצוינה לעיל, כמו גם ע"ע (ארצי) 382/08 בן מנחם – מדינת ישראל, ניתן ביום 9.7.2009 ויתר האזכורים שם.
70. זאת ועוד, נזכיר גם מושכלות יסוד לגבי הביקורת השיפוטית על החלטה מינהלית. על-פי ההלכה הפסוקה, אין בית הדין ממיר שיקול דעתו של בעל הסמכות בשיקול דעתו הוא. כאשר מדובר בביקורת על שיקול הדעת המהותי של בעל הסמכות, המתייחסת לתוכן ההחלטה עצמה, בית הדין ימנע מלבחון את תבונתה ויעילותה של ההחלטה, ויגביל עצמו לבדיקת חוקיותה על-פי העילות ואמות המידה שהתגבשו לכך במסגרת המשפט המנהלי.
71. לא בכדי, כבר נאמר כי "דבר אחד נעלה מכל ספק והוא שביהמ"ש לא ינסה לשים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתה של הרשות המוסכמת ולא יכפה את דעתו על אלה שהמחוקק נתכוון לסמוך על תבונתם והגיונם, על ידיעתם ועל ניסיונם בחיי המעשה; בקיצור – על שיקול דעתם הם המבוסס על ידיעת המצב לאשרו מכל הבחינות והתנאים ..." (ע"א 311/57 י"מ נגד מ. דיזנגוף ושות' (שיט) בע"מ, פד"ע יג (2) 1026, 1029).
72. עוד נקבע, כי ביקורת שיפוטית המעבירה את תוקף פעולה שלטונית תחת שבט ביקורתו של בית הדין לעבודה, נעשית בדרך של "אקט מינהלי", ואין בית הדין לעבודה בא בנעלי בעל הסמכות הסטטוטורית אלא בוחן הוא, בחינה מינהלית, את החלטותיו (דב"ע (ארצי) נד/120-3 שבח – ראש עיריית תל-אביב-יפו, פד"ע כו 395, 400; דב"ע (ארצי) מט/31-3 שלום – ברית התנועה הקיבוצית, פד"ע כא 262, בעמ' 268-269).
73. כן נקבע, כי הלכה פסוקה היא כי שעה שבית הדין בוחן את פעילותה של רשות מנהלית, הבחינה נעשית על פי עקרונות המשפט המנהלי המחייבות מתן החלטה באופן ענייני, בתום לב, בסבירות ובמסגרת הסמכות. החזקה היא כי רשות מנהלית פועלת כדין, אלא אם יוכח ההיפך ואין להתערב בהחלטה אלא אם לא הביאה בחשבון את השיקולים הרלוונטיים או שהביאה בחשבון שיקולים בלתי רלוונטיים (דב"ע (ארצי) נו/80-3 אלול – פנינה רוזנבלום בע"מ, פד"ע ו 86).
74. לבסוף, נקבע כי בית הדין לא יתערב בהחלטה אלא אם נמצא, כי היא ניתנה בחריגה מסמכות או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי או כי היא נגועה בשיקולים זרים או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין (ראו ע"ע (ארצי) 1123/01 ביה"ס כי"ח בת"א – צויזנר, פד"ע לו 457). בענייננו, נציין כי אין בנמצא לעת הנוכחית עילת התערבות שכזאת, מכלל עילות ההתערבות אשר צוינו דלעיל.
75. הנימוק השלישי להחלטתנו – בכל הקשור לביקורת השיפוטית על החלטת מעסיק בנושאי משמעת, ומשעה שהמשיבה היא חברה ממשלתית, הרי שנכון יהיה לדעתנו להפנות בהיקש לפסיקה שניתנה בהתייחס לחוק שירות המדינה (משמעת), תשכ"ג-1963 (להלן: " חוק המשמעת"). ביחס לכך, ראו גם בתקנון המשמעת של המשיבה ואשר הוגש לעיוננו על ידי המשיבה (סעיף 7):
"הואיל וחלק מן העובדים ברכבת היו בעבר עובדי המדינה; והואיל ועל עובדי המדינה חל חוק שירות המדינה משמעת הכולל בתוכו, בין היתר, הסדר של השעיה, הסכימו הצדדים על הנהגת הסדר השעיה גם לעובדי הרכבת תוך התאמת ההסדר שנקבע לתנאים החלים ברכבת, הכל כקבוע בסעיף 8 להלן."
76. סעיף 8א לתקנון ממשיך וקובע, כי "עובד שנחשד או הואשם (לאו דווקא על ידי משטרת ישראל) בהתנהגות הכלולה באחד מהמקרים הרשומים להלן, יוכל מנכ"ל רכבת ישראל או הסמנכ"ל למינהל וכוח אדם ברכבת, לאחר ששמע את טענותיו של העובד להשעותו מעבודתו עד לגמר הליכי הבירור המשמעתי". בין היתר, הסעיף מונה את המקרים הבאים: עבירת משמעת חמורה (ס"ק 1), תקיפה, הכאה והתנהגות אלימה (ס"ק 4), שאלה הם הסעיפים שבגינם נערך השימוע למבקש , וראו בעמ' 1 לפרוטוקול השימוע ( יצוין כי בסיכומיה התייחסה המשיבה רק לאפשרות השניה – ראו סעיף 11 לסיכומים).
77. ביחס להיקף התערבות בית הדין בכל הקשור להחלטות המעסיק הציבורי בנושאי משמעת, נקבע חזור ושנה כי בבואו של בית הדין לברר אם נפל פגם בהחלטה להשעות עובד מתפקידו, אין בית הדין נכנס לנעלי הגורם המשעה, והוא אינו נדרש לשקול מה היה הוא עצמו מחליט אילו נדרש להפעיל את סמכות ההשעיה בעניינו של העובד.
78. כלומר, בית הדין נדרש לבחון את החלטת הגורם המשעה על דרך של ביקורת שיפוטית על החלטה מנהלית, דהיינו, האם ההחלטה והשיקולים שנשקלו במסגרתה נעשו בגדר הסמכות כפי שהוקנתה לגורם המשעה בדין, באופן ענייני, בסבירות, במידתיות, בהגינות ובתום לב. ביחס לכך, ראו: דב"ע (ארצי) נב/3-70 בן-חיים – מדינת ישראל, פד"ע כד 54, בעמ' 61 (1992); ע"ע (ארצי) 1435/02 מדינת ישראל נציב שירות המדינה – דראוושה, ניתן ביום 29.1.2003).
79. גם כאן, נעיר כי בענייננו לא הוכחה חריגה ממתחם הסבירות שבנדון, ובכל הקשור לצורכי ההליך הזמני. מעבר לכך, בית הדין הארצי סיכם בהרחבה את ההלכה הפסוקה הנוגעת לסמכות להשעות עובד/ת מדינה לפי סעיף 47 לחוק המשמעת, בבר"ע (ארצי) 54417-11-14 מדינת ישראל – וינקלר, ניתן ביום 12.1.2015, תוך כדי שצוין, בין היתר, כדלקמן (עתירה לבית המשפט העליון נדחתה – ראו בג"ץ 396/15 וינקלר נ' בית הדין הארצי לעבודה, ניתן ביום 22.1.2015.):
"סמכות ההשעיה היא סמכות רחבה. תנאי מוקדם להפעלתה הוא קיום עובדה פורמלית אובייקטיבית, והיא הגשת קובלנה או תובענה, או התחלת חקירה פלילית של המשטרה. מעבר לכך לא נקבעה בחוק גופו מסגרת שיקול הדעת להפעלת סמכות ההשעיה על ידי נציב השירות... השיקול העיקרי לעניין הפעלת סמכות ההשעיה לפי הוראת ס' 47(א) הוא טובת הציבור והשירות מצד אחד ומניעת שרירות ופגיעה בעובד שבו מדובר מעבר למתחייב להשגת מטרת ההשעיה, מצד שני."
80. לא זו אף זו, אף נקבע כי תכלית ההשעיה הינה הגנה על שמו הטוב של השירות הציבורי ועל אמון הציבור בו. תכלית זו, היא "תכלית חיצונית להאשמות האמורות להתברר במסגרת ההליך המשמעתי. עוד נועדה ההשעיה להגן על מקום העבודה בו הועסק העובד המושעה, נגדו תלויה ועומדת תובענה משמעתית, באמצעות ניתוק זמני בין העובד וסביבת עבודתו" (ע"ע (ארצי) 1487/04 נציב שירות המדינה – אהרון , ניתן ביום 21.11.2004 בפסקה 8; ראו גם ע"ע (ארצי) 1584/04 מדינת ישראל – עזאם, ניתן ביום 11.9.2005).
81. אשר ל"השעיה דחופה" קובע סעיף 48 לחוק המשמעת, כדלקמן:
"48. (א) היה לשר יסוד סביר להניח כי עובד המדינה, ביודעין, מעל בתפקידו או השתמש בו לרעה, או שהפר את המשמעת הפרה זדונית וחמורה, או עבר עבירה פלילית שיש עמה קלון, והיה השר סבור כי המשך עבודתו של העובד יביא לפגיעה חמורה בשירות המדינה, רשאי הוא להשעותו לתקופה שלא תעלה על ארבעה עשר ימים, לאחר שנתן לו, תוך תקופה שיקצוב לו, הזדמנות להביא טענותיו לענין זה לפניו או לפני מי שהוא הסמיך לכך, דרך כלל או לענין מסוים."
82. סקירת הפסיקה ביחס להליכים זמניים ובכל הקשור להליכי השעיה דחופה, מלמדת כי בתי הדין מיעטו להתערב בהחלטות שכאלה. כך למשל, ראו במקרה דומה לכאורה לענייננו – עניין צברי, שם נידון מקרה של עובד הוראה שבין היתר פרץ בצעקות וגידופים תוך שהוא מנופף בידיו וקורא כלפי מפקח במשרד החינוך בקריאות קשות ואיומים.
83. בית הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע דחה את בקשתו של עובד ההוראה לבטל את ההשעיה, וקבע בין היתר דברים שראויים לענייננו, כדלקמן (סע"ש (ב"ש) 2184-02-14 צברי – מדינת ישראל, החלטה מיום 12.2.2014):
"אין זה מתפקידו של בית הדין לבחון לגופן את עבירות המשמעת המיוחסות למבקש, והוא אינו נדרש לבירור עובדתי לגופם של האישומים המופיעים בהליך המשמעתי, שהרי על אלה מופקד הגורם המוסמך להשעות (דב"ע נ/23-4 מועצת פועלי ירושלים – מדינת ישראל, פד"ע כג 160. בג"ץ 2899/91 מדינת ישראל – בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מ"ה (5) 335). גם הגורם המוסמך להחליט אם להשעות את העובד אם לאו – בענייננו, מנכ"לית משרד החינוך– אינה נדרשת לקבוע ממצאים לגופה של התובענה המשמעתית (בש"א 8730/06 נוהא דאוד – מר עודה פאיק, ראש המועצה המקומית ג'לג'וליה, ניתן ביום 12/11/06). תפקידו של בית הדין מתמצה בבחינת השאלה – האם נפל פגם כלשהו בשיקולים שנלקחו בחשבון טרם קבלת החלטת ההשעיה."
84. הנימוק הרביעי להחלטתנו – מעבר לכלל האמור לעיל עד כה, מקובלת עלינו טענתה הנוספת של המשיבה, כי בקשתו של המבקש וכפי שזו הוגשה במקור, היא למעשה בקשה לקבלת סעד זמני מסוג צו עשה קבוע לביטול ההחלטה והשבתו לעבודה. דהיינו, הבקשה עותרת לשינוי המצב הקיים.
85. ביחס לכך כבר נקבע, כי אמות המידה למתן צו עשה זמני הינן נוקשות יותר מאשר אלו שבנתינת צו מניעה זמני. כאשר מבוקש במסגרת צו זמני שינוי המצב הקיים, ולא שמירתו, צריכות להיות נסיבות יוצאות מן הכלל כדי שבית הדין ייעתר לבקשה כזו, ויש להביא בפניו הוכחות חותכות על זכותו המוחלטת של המבקש.
86. עוד נקבע ביחס לכך, כי בהוכחות לכאורה לא סגי ( דב"ע (ארצי) נא/195-3 תובנה מכונות תרגום בע"מ – סגל, פד"ע כג 274; דב"ע (ארצי) לג/3-3 מדינת ישראל – גנץ, פד"ע ד 161, בעמ' 163). בענייננו, המבקש לא הסביר מדוע יש ליתן לו צו עשה כבר בשלב הנוכחי של ההליך, ואלו נסיבות יוצאות מן הכלל מצדיקות מתן צו עשה, על דרך של הוצאת צו המחייב את המשיבה לשבצו בפועל לעבודה אצלה (כל זאת, כאשר נשוב ונזכיר כי למעשה המבקש כבר שב לעבודה).
87. הנימוק החמישי להחלטתנו – נימוק נוסף לדחיית הבקשה היא העובדה שהסעד העיקרי שיהיה מבוקש על ידי המבקש בתביעה הראשית (שטרם הוגשה כלל – וראו פירוט בהמשך הדברים), ייתכן שיהיה סעד זהה לסעד המבוקש בהליך הזמני שלפנינו – קרי, צו עשה לבטל את ההחלטה המשמעתית בעניינו של המבקש.
88. כבר נקבע כי בית הדין אינו ממהר ליתן צו זמני שהוא בעל אופי מנדטורי ואשר כמוהו כסעד המלא שנדרש בתביעה הראשית, והוא ינקוט זהירות יתירה במתן הסעד הזמני המבוקש (בר"ע 2430/91 טיב טירת צבי נ' דליקטיב הקניון, פ"ד מה (4) 225; רע"א 1998/07 בדארנה נ' עזבון המנוח עלי בדר בדארנה, ניתן ביום 11.6.2007).
89. יש להעיר, כי אומנם זהות הסעד המבוקש במסגרת הבקשה לסעד זמני לסעד המבוקש בתביעה העיקרית, אין בה כשלעצמה כדי להצדיק הימנעות ממתן סעד זמני (ראו למשל ברע"א 2059/98 וולטה יצוב קרקע בע"מ נ' פי.אר.אס מדיטרניין בע"מ, פ"ד נב(4) 721, בעמ' 732). ואולם, בנסיבות העניין דנן נראה כי עניין זהות הסעדים, בהצטרפו ליתר הנימוקים המפורטים בהחלטה זו, מטה אף הוא את הכף לדחיית הבקשה הדחופה (ראו בר"ע (ארצי) 5497-12-12 פלס – גני עומר בע"מ, ניתן ביום 18.12.2012).
90. הנימוק השישי להחלטתנו – נימוק נוסף לאי-מתן הצו הזמני הינה העובדה שהמבקש לא הגיש עד עתה תביעה עיקרית. זאת, חרף הנחיות הדין, וראו בהוראת תקנה 363(א) לתקנות סדר הדין האזרחי, תשמ"ד-1984, החלה בבתי הדין לעבודה מכח תקנה 129(1) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב-1991.
91. אכן, יצוין כי המבקש הגיש בקשה להארכת מועד להגשת התביעה, ונקבע בהחלטת בית הדין שהיא תידון בדיון שייערך לפניו. אולם, במהלך הדיון אותה הבקשה לא הועלתה בשנית על ידי המבקש, ומה גם שהמשיבה התנגדה מצידה לבקשה זו . נוסיף ונציין כי ממילא, גם לא ניתן על ידי בית הדין היתר לאי-הגשת התביעה בהליך העיקרי.
92. עוד נציין, כי מטרת הסעד הזמני היא להבטיח את ביצוע פסק הדין בתובענה העיקרית, ועל הסעד הזמני לשרת את הסעד העיקרי. על כן, משלא הוגשה תובענה עיקרית על ידי המבקש עד עצם היום הזה , ממילא אין מקום למתן סעד זמני. בין היתר, ראו לעניין זה בע"א 3603/95 הממונה על ההגבלים העסקיים נ' דלק חברת הדלק הישראלית בע"מ, פ"ד מט(5) 423 (1996)).
93. כמו כן, ראו החלטתו של בית הדין הארצי לעבודה, בבר"ע (ארצי) 36369-09-16 נופר – מדרשת שדה בוקר בנגב (ניתן ביום 13.10.2016 , מפי כב' השופט פוליאק), שם צוינו הדברים הבאים:
"ככלל, למעט במקרים חריגים, יימנע בית הדין מליתן סעד זמני, אשר נועד להוות כלי עזר ולשרת את ההליך העיקרי, ללא הגשת תביעה עיקרית. סעד זמני יינתן, לפיכך, טרם הגשת תביעה עיקרית רק בנסיבות דוחקות, כגון פיטורים מידיים, ובכפוף לחיוב בהגשת כתב תביעה בתוך פרק זמן נקוב... בענייננו, לא היתה כל סיבה מבוררת להימנעות מהגשת התביעה העיקרית בצוותא חדא עם הגשת הבקשה לסעד זמני... [ש]ניתן היה לייחס לאי הגשת התביעה העיקרית משקל נכבד בדחיית הבקשה לסעדים זמניים."
(בדומה, ראו גם החלטתה מיום 27.1.2020 של כב' הנשיאה וירט-ליבנה בבר"ע (ארצי) 33590-01-20 רכבת ישראל בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה.)
94. הנימוק השביעי להחלטתנו – לאחר כלל האמור לעיל, נסיים את הדיון במאזן הנוחות, שלו ניתן משקל נכבד ובמיוחד בדיון בסעד זמני. גם כאן, הגענו לכלל מסקנה כי מאזן הנוחות פועל אף הוא לחובת המבקש, שכן גם אם הוא צודק בטענותיו – הרי שהסעד אותו הוא דורש לקבל יכול להשתלם במסגרת ההליך העיקרי ובצורת פיצוי כספי.
95. עוד נוסיף, כי לא נסתרה טענת המשיבה, כי בתום ההליך המשמעתי ובמידה שתוצאתו תהיה שאין כל יסוד לטענות כנגד המבקש, הרי שהמשיבה תשלם לו את יתרת משכורתו על תקופת ההשעיה. כפי שכבר הדגשנו בפתח ההחלטה, האמור לעיל מקבל משנה תוקף, משעה שהמבקש כבר הוחזר בפועל לעבודתו, החל מיום 9.3.2020.
ו. לסיכום
96. לסיכום – הגענו לכלל מסקנה בשלב הנוכחי של ההליך, כי ברמה הלכאורית ועל פני הדברים, וברמ ה הנדרשת לצורכי ההליך הזמני וכפי שפורט דלעיל בהרחבה, כי המבקש לא הוכיח את עילת הבקשה כלפי המשיבה. על כן, דין הבקשה להידחות.
97. הוצאות – בשלב זה איננו פוסקים צו להוצאות, ו הנושא יוכרע במסגרת פסק הדין הסופי שיינתן בתוך ההליך.
98. רשות ערעור – ההחלטה ניתנת לערעור ברשות בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. בקשת רשות ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 15 ימים ממועד קבלת ההחלטה.
99. הנחיות לגבי המשך ניהול ההליך – התובע יגיש כתב תביעה בהליך העיקרי עד ליום 17.5.2020, ולאחר מכן ייקבעו סדרי הדיון ביחס להמשך ההליך. מזכירות – לעיון אב"ד ביום 18.5.2020 לבדיקת הגשת כתב התביעה.
ניתנה היום, ב' ניסן תש"פ (27 מרץ 2020), בהיעדר הצדדים ותישלח אליהם.

מר אברהם פרקש
נציג ציבור (עובדים)

טל גולן
שופט

מר רפי להבי
נציג ציבור (מעסיקים)