הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה חיפה סע"ש 9856-07-16

לפני:

כב' השופט נוהאד חסן
נציג ציבור (עובדים): מר פיני שורצברד
נציג ציבור (מעסיקים): מר חיים אזלן

התובע
יגאל ורדי
ע"י ב"כ: עו"ד אורלי ספיר סחייק
-
הנתבעת
יוניליוור ישראל מזון בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד שמואלביץ ואח'

פסק דין

1. בפנינו תביעתו של מר יגאל ורדי (להלן-"התובע"), כנגד מעסיקתו לשעבר חב' יוניליוור מזון בע"מ (להלן- הנתבעת) לתשלום סך של 562,057 ₪ בגין: פיצויי בשל פיטורים שלא כדין, חלף הודעה מוקדמת, פיצוי בגין פגיעה מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, אפליה מחמת גיל, עוגמת נפש, חודש הסתגלות, בונוס שנתי לשנת 2015, החמרת מצב פציאליס ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

2. הנתבעת, הינה אחת החברות מקבוצת יוניליוור ישראל - שהיא חלק מקונצרן יוניליוור העולמית, אשר לה חברות ב- 150 מדינות בעולם. הנתבעת מפעילה מפעלים שונים בערים שונות ברחבי הארץ.

רקע עובדתי:

3. ביום 10.10.12- התקבל התובע לעבודה בנתבעת למלא תפקיד של מנהל אחזקה. במסגרת תפקידו היה התובע אחראי על 23 עובדים ותקינות מתקני ייצור ואריזה של 5 מפעלים: 1) מפעל אבקות(ייצור ואריזה של מרקי תלמה וקנור). 2) מפעל ממרחים. 3) מפעל מרגרינות. 4) מפעל הרפינציה - מייצר שמנים מסוגים שונים לטובת מפעל המרגרינות והממרחים, האבקות וכד'. 5) מפעל "ליוור" המייצר ואורז מוצרי צריכה כגון: שמפו וחומרי ניקוי.
במסגרת תפקידו, היה התובע אחראי על ניהול תקציב שנתי של כ-6 מיליון ₪.

4. ביום 2.9.12 נחתם עם התובע הסכם העסקה המסדיר את תנאי עבודתו (נ/א לת/1).

5. ביום 20.12.15 בחלוף למעלה משלוש שנים בהן הועסק התובע אצל הנתבעת, נמסר לתובע זימון לישיבת שימוע ביום 22.12.15 . בזימון לשימוע נרשם :

"נושא השימוע: כוונת החברה לסיים את העסקתך, בשל הנסיבות שיפורטו להלן:

  1. קיים חוסר שביעות רצון מאיכות עבודתך, כמנהל אחזקה באתר חיפה. אינך מפגין את היכולת הנדרשת להוביל את התחום. אופן הניהול והנעת הממשקים, שהינו קריטי להצלחת התפקיד, אינו מבוצע על ידך ברמה הנדרשת. בהקשר זה ברצוני לציין את הדוגמאות הבאות ... .
  2. במהלך עבודתך, נערכו עימך שיחות רבות (לרבות עם מנהלך הקודם), בהן הובהר לך חוסר שביעות הרצון מתפקודך וכי נדרש שיפור מהותי בתפקודך. הדברים באו לידי ביטוי גם בהערכה השנתית שנעשתה לך.
  3. למרבה הצער, כל המאמצים הללו להביא לשיפור בתפקודך לא הועילו, והוא עדיין לקוי ובלתי מספק."

עוד באותו היום לאחר שקיבל התובע את ההזמנה לשימוע, הרים ארגז כבד בעבודה ונפגע בגבו, על כן ביום למחרת ב-21.12.15 לא הגיע לעבודה בשל הכאבים בגבו. ביום שלאחר מכן ב- 22.12.15 הגיע התובע לישיבת השימוע אליה הוזמן.
התובע טוען, כי מפאת כבוד שרחש למקום עבודתו הגיע לשימוע, וזאת למרות שסבל מכאבים עזים בגבו וביקש לדחות את השימוע, אולם בקשתו נענתה בסירוב. מנגד טוענת הנתבעת, כי התובע לא ביקש לדחות את הדיון, ההפך מכך, הוצע לו לדחות את השימוע ובתגובה אמר : "על מנת שלא יהיה פתחון פה באתי".

6. הנתבעת שלחה לתובע מכתב הנושא תאריך 11.2.16 שכותרתו: "גמר ימי מחלה", וזה לשונו:
"ברצוני לעדכנך כי יתרת ימי המחלה שלך מסתיימת ב-11.2.16.
עד כמה שידוע לנו לא התקבל עדיין אישור מביטוח לאומי לגבי תביעתך לתאונת עבודה.
החלטנו, מתוך התחשבות במצבך הבריאותי ומעשה של רצון טוב, להמשיך לשלם לך עוד חודש שכר, לפנים משורת הדין. (אציין כי התשלום הנוסף יקוזז אם תקופה זו תכוסה על ידי הביטוח הלאומי).
ללא קשר להטבה הנ"ל, בסופו של החודש נמשיך בתהליך הפיטורין, שהופסק בעקבות מחלתך.
בברכת החלמה מהירה . ..."

7. ביום 15.3.16 המוסד לביטוח לאומי, הודיע לנתבעת ולתובע, כי הכיר בפגיעה בגב שארעה לתובע ב-20.12.15 כפגיעה בעבודה.

8. ביום 17.3.16 הממונה על התובע מסר לו מכתב המודיע לו על סיום העסקתו, בזו הלשון:
"הנדון: סיום העסקתך בחברה
בהמשך להודעתנו הקודמת על כך שהחברה שוקלת את המשך העסקתך ובהמשך לפגישת השימוע שנערכה לך ביום 22.12.15, הננו להודיעך כי החברה החליטה לסיים את העסקתך , בשל אי שביעות רצון מתיפקודך.
פיטורך ייכנסו לתוקף מיד עם קבלת הודעה זו.
הנך מתבקש להשיב לחברה את הרכב אשר הועמד לרשותך וזאת לא יאוחר מיום 24.3.16.
כן הנך מתבקש להחזיר לחברה את הטלפון הנייד, את המחשב הנייד וכן כל ציוד ו/או מסמך של החברה הנמצא ברשותך, עד ליום 24.3.16.
בימים הקרובים ייערך לך גמר חשבון ע"י החברה. כל הזכויות ו/או הכספים המגיעים לך, ישולמו לך בהתאם לכל דין.
לפנים משורת הדין, בשל נסיבותיך האישיות, נכונה החברה לשלם לך תשלומים עודפים,כנגד ויתור תביעות מלא, כמפורט להלן:

  1. ויתור על שכר החודש החולף ששולם לך אף שלא עמדו לזכותך ימי מחלה צבורים.
  2. תשלום חלף הודעה מוקדמת ("תמורת הודעה מוקדמת"), אף שאינך מבצע עבודה בפועל.
  3. תשלום בסך שכר חודש נוסף כמענק הסתגלות.

למען הסר ספק, אם תעלה בעתיד תביעות ו/או טענות כלשהן כנגד החברה או כנגד מי מטעמה, תהיה חייב להשיב תשלומים עודפים אלה במלואם לידי החברה.
...
הננו לאשר , כי תקופת עבודתך בחברה החלה ביום 10.10.2012 ותסתיים במועד הנקוב לעיל.".

9. לאחר התכתבות בין באי כוח הצדדים, הוגשה התביעה דנן, כעת נדון ונכריע בכל אחת מעילות התביעה אשר נתבעו על ידי התובע.

פיטורים שלא כדין
10. התובע טוען כי נמסר לו מכתב סיום העסקה בניגוד לחוק, בעודו מצוי בתקופה של ה-90 ימי מחלה המגיעים לו כדין. לטענתו, היות והוא הוכר על ידי המוסד לביטוח לאומי כנפגע עבודה ו-91 ימי פגיעה הסתיימו ביום 20.3.16 , פיטוריו נעשו בעודו מצוי בחופשת מחלה ותחת הגנת סעיף 4 א לחוק דמי מחלה.

11. מנגד טוענת הנתבעת, כי התובע מטעה בטענתו כי זומן לשימוע בזמן בו שהה בחופשת מחלה. לטענתה, הוכח כי תאונת העבודה ארעה לתובע מספר שעות לאחר שנמסר לתובע מכתב זימון לשימוע. במעמד השימוע התובע לא ציין כי הוא בחופשת מחלה וגם לא הציג אישור רפואי כלשהו. אמנם ציין התובע במהלך השימוע שהוא סובל מכאבי גב, אך בחר להגיע כדי שלא יהיה "פתחון פה" כדבריו. רק למחרת השימוע הודיע התובע כי הוא נמצא בחופשת מחלה והציג אישור מחלה שהופק ב-24.12.15 .
לטענת הנתבעת, רק ביום 15.3.16 קיבלה הודעה מהמוסד לביטוח לאומי, כי הוא מכיר בפגיעת גב של התובע כתאונת עבודה וכי התובע זכאי לדמי פגיעה החל מיום 20.12.15 עד 4.1.16 . משמע מועד פיטורי התובע ביום 17.3.16 נעשו לאחר שהסתיימה תקופת דמי הפגיעה שאושרה לתובע מהמל"ל, ולאחר שמוצו 35 ימי המחלה של התובע אצלה ואף חלף למעלה מחודש נוסף מתום תקופת המחלה כשבכל התקופה שולם לתובע שכר מלא, הגם שלא היה זכאי לכך ואף לא הייתה מניעה לפטרו.

12. אשר לדעתנו. סעיף 4א לחוק דמי מחלה, התשל"ו -1976 שעניינו פיטורים בתקופת הזכאות לדמי מחלה קובע, כי אסור למעסיק לפטר עובד בתקופת שהותו במחלה, במהלך כל תקופת זכאותו לדמי מחלה שצבר אצל מעסיקו, עד לתקופת הזכאות המקסימאלית כקבוע בסעיף 4 לחוק;
" 4א. (א)מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4.
(ב) הוראות סעיף זה לא יחולו באחד מאלה:
(1) המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו;
(2) מקום עבודתו של העובד פסק מלפעול או שהמעסיק הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לעניין זה, "פסק מלפעול" – הפסקת פעילות שאינה זמנית.
(ג) בסעיף זה, "עובד" – לרבות עובד שעניין תשלום לתקופת מחלה מוסדר לגביו על פי הסכם קיבוצי."

סעיף 4 לחוק, קובע מהי תקופת הזכאות המקסימלית המחייבת את המעסיק בתשלום דמי מחלה לעובד;

"4.(א) תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה החל מהיום שבו חל עליו חוק זה ולא יותר מ-90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה על פי חוק זה.
(ב)עובד שבחודש פלוני לא עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה בכל ימי העבודה שבאותו חודש, יראו, לענין סעיף קטן (א), 25 ימי עבודה כחודש עבודה מלא, ואם נהוג במקום העבודה שבוע עבודה בן חמישה ימים - ⅔21 ימי עבודה, וחלק של חודש עבודה מלא יזכה".

13. כאמור, על פי הוראות סעיפים 4 ו-4א' לחוק דמי מחלה, מעסיק רשאי לפטר עובד רק בתום תקופת הזכאות המקסימאלית לדמי מחלה שצבר העובד בהתאם להוראות חוק דמי מחלה.
התובע לא חלק על טענת הנתבעת, לפיה במועד קרות התאונה, עמדו לזכותו 35 ימי מחלה. על כן, היות שבמועד מתן הודעת הפיטורים התובע ניצל הרבה מעבר ל-35 ימי מחלה שנותרו לזכותו, לפיכך לא חלה בעניינו של התובע הוראת סעיף 4א ל חוק דמי מחלה המונעת פיטורי עובד בתקופת הזכאות לדמי מחלה (להבדיל מדמי פגיעה).

14. נציין עוד, כי ביום 11.2.16, הנתבעת שלחה מכתב לתובע והודיעה לו בין היתר כי מכסת ימי המחלה שעמדו לזכותו עד ליום 11.2.16 נסתיימו ועל כן בסוף חודש 2/16 ימשיך תהליך הפיטורין שהופסק בעקבות מחלתו. התובע לא הגיב למכתב זה, וביום 17.3.16 נמסר לתובע מכתב על סיום העסקה. כך שאין כל ספק, שהתובע פוטר בחלוף זמן רב לאחר תום יתרת 35 ימי המחלה שנצברו לזכותו על פי חוק דמי מחלה.

15. אין רלוונטיות למספר הימים בגינם קיבל התובע דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי. סעיף 4א לחוק מתיר למעסיק לפטר עובד שנעדר מהעבודה עקב מחלה, בתום תקופת הזכאות המקסימלית לימי מחלה להם הוא זכאי ממעסיקו, ולכל היותר היעדרות של 90 ימים . במקרה של התובע, נותרו לזכותו 35 ימי מחלה, ולכן ביום ה-36 למחלתו , קרי כבר ביום 27.1.16 הנתבעת הייתה רשאית לסיים העסקתו של התובע, אולם התובע פוטר ביום 17.3.16 כ-50 יום לאחר תום ימי המחלה שעמדו לזכותו על פי דין אצל הנתבעת.
לפיכך התביעה לפיטורים שלא כדין- נדחית.

פגמים בהליך השימוע
16. במהלך השנים השתרשה הלכה פסוקה והיא כי אין כלל הבחנה, לעניין הצורך בקיום שימוע והיקף זכות הטיעון, בין מעסיק ציבורי, מעסיק פרטי ומעסיק שהוא גוף דו מהותי (ראו ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ,מיום 15.7.2007 וכן ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' 1. מ.ד.פ ילו בע"מ ואח' ניתן ב-16.3.08).
נזכיר, זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית. זוהי זכותו הבסיסית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות כנגדו, או בעניינו, ולעובד נתונה הזכות ליתן את תגובתו להן (ראה: ע"ע 1027/01 יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע לח 448; ע"ע 300253/96 המועצה הדתית נתיבות נ' הרב בנימין כהן; ע"ע 1290,1303/02 מדינת ישראל נ' אלי שדה לא פורסם; ע"ע 355/99 לורה לינדר נ' ארגון נכי תאונות עבודה פד"ע לז 846) .

17. התובע טוען, כי ההזמנה לשימוע ניתנה לו ביום 20.12.15 - יומיים בלבד לפני שנערך לו השימוע ב22.12.15. לטענתו, בהתחשב בכך שביום קבלת ההזמנה, הוא נפגע בגבו והפגיעה הוכרה כתאונת עבודה, ההזמנה לא ניתנה מבעוד מועד ותוך זמן סביר, כדי שיוכל להכין את טיעוניו כנגד הנימוקים שפורטו בהזמנה. לטענתו, הדבר אף חמור יותר עקב העובדה שמצבו הרפואי הקשה גרם לו לסבל ולא היה פנוי מנטלית ,רגשית ופיזית לישיבת השימוע וגם לא היה לו זמן להתכונן לשימוע כי היה עסוק בבעיות קיומיות אחרות.

18. כאמור לעיל, סעיף 4א לחוק דמי מחלה, אוסר על פיטורי עובד במהלך שהותו בחופשת מחלה המגיעה לו על פי חוק. אך סעיף 4א לחוק דמי מחלה, אינו מגביל עריכת שימוע לעובד לפני פיטורים בתקופת חופשת מחלה.
סעיף 4א' ל חוק דמי מחלה הוסף בתיקון מס' 3 לחוק דמי מחלה (ס"ח תשס"ט מס' 2203 מיום 23.7.2009 עמ' 243 (ה"ח הממשלה תשס"ט מס' 436 עמ' 348) – תיקון מס' 3 בסעיף 132 ל חוק ההתייעלות הכלכלית (תיקוני חקיקה ליישום התכנית הכלכלית לשנים 2009 ו-2010), תשס"ט-2009. תחילת התיקון נקבעה ליום 15.7.2009.) .
בהצעה לתיקון חוק דמי מחלה צוין במפורש כי "אין בתיקון המוצע כשלעצמו כדי להשליך על המועד לעריכת שימוע לעובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה לגבי כוונת המעביד לפטר אותו, או כדי לקבוע את המועד שמותר למעביד להודיע על כוונתו לפטר את עובדו".
גם בית הדין הארצי לעבודה, פסק עוד בטרם התיקון הנ"ל, כי: "אין למנוע ממעסיק לפטר עובד השוהה בתקופת אי-כושר ומקבל דמי מחלה. אולם, המעסיק אינו רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד מכוח חוק דמי מחלה."(ראו: ע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים – וניט, ניתן ביום 7.12.2008)
19. שוכנענו כי הנתבעת פעלה כדין, וכי יש לדחות את טענת התובע בהקשר זה, היות שהתובע קיבל את הזימון לשימוע עוד בטרם נפגע בגבו והוא לא הציג כל ראיה לכך ששהה בחופשת מחלה ביום שנערך לו השימוע (התובע הציג מסמכים רפואיים לשנים 2016 ו-2017). כאשר נשאל במסגרת עדותו, מתי פנה לראשונה לרופא, השיב :"...לא יודע, יכול להיות שיש אישור מחלה בדיעבד ... לא תמיד אתה מוציא מחלה בו באותו יום" (עמ' 23 משורה 27 לפ'),כלומר במועד השימוע, לא נמסר לנתבעת אישור מחלה, ואם ניתן לתובע אישור מחלה בדיעבד, בוודאי שהנתבעת לא יכלה לדעת על כך במועד השימוע.

20. בנוסף לאמור, לא הוכח כי התובע ביקש לקיים את ישיבת השימוע במועד אחר, על מנת שיהיה לו יותר זמן להתכונן לטענות שהועלו כנגדו בהזמנה לשימוע. כל טענות התובע הקשורות לפגמים בהליך השימוע נטענו על ידי התובע בדיעבד, ולא הוכח שנטענו בזמן אמת. מה גם, שמעיון בפרוטוקול השימוע, ניכר שהתובע התכונן לטענות שהועלו כנגדו בהזמנה לשימוע וניתנה לו הזדמנות להגיב באריכות והוא אף הציע לנתבעת הצעות ייעול אשר ימנעו את פיטוריו.

21. לאור האמור, טענת התובע , לפיה הזמנתו לשימוע במהלך תקופת מחלתו מהווה פגם בהליך הפיטורים, דינה להידחות.

22. התובע טען לפגם נוסף הקשור בהזמנה לשימוע. לטענתו, בהזמנה לשימוע נרשם בלשון לקונית- כי במהלך העבודה נערכו עמו שיחות רבות והובהר לו כי יש חוסר שביעות רצון מתפקודו וכי נדרש שיפור מהותי בתפקודו והדבר בא לידי ביטוי גם בהערכות השנתיות שנעשו לו. לטענתו, נפל פגם בהזמנה היות שלא נרשם בפירוט מתי נערכו השיחות, מה נאמר בהן, מה היה הסיכום האופרטיבי בכל שיחה וגם לא צורפו המסמכים הרלבנטיים כאשר יש לכך חשיבות רבה .

23. על פי פסיקת בית הדין הארצי , בהזמנה לשימוע חשוב ליידע את העובד בדבר אפשרות פיטוריו ולנמק באופן מפורט את הסיבות בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע.
"על המעסיק לפרט בפני העובד טענות שיש בהן כדי להכריע בגורלו, באופן שהעובד ידע לאילו טענות להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון. וכבר ציינתי בעניין גוטרמן: 'זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו'". (ראו: ע"ע 516-09 מלכה אברהם - עגם מפעלי מתכת בע"מ (17.12.09),
גם בע"ע 23402-09-15‏ ‏ אוריאל ברד - קנסטו בע"מ ( ניתן ביום 28.2.17) עמד בית הדין הארצי על כך שניתן לזהות מספר מרכיבי ליבה האמורים להתקיים על מנת שהשימוע יגשים את תכליתו;
"הגם שהגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים הרי שניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך".
בזימון לשימוע שנמסר לתובע, נרשם: "נושא השימוע: כוונת החברה לסיים את העסקתך, בשל הנסיבות שיפורטו להלן:" נרשם בהזמנה, כי קיים חוסר שביעות רצון מאיכות עבודתו כמנהל אחזקה, וכי הוא אינו מפגין את היכולת הנדרשת להוביל את התחום. אופן הניהול והנעת הממשקים, שהינו קריטי להצלחת התפקיד, אינו מבוצע על ידו ברמה הנדרשת ונרשמו מספר דוגמאת לכך. בנוסף לכך, נרשם כי במהלך עבודתו, נערכו לו שיחות רבות , כמו גם עם מנהלו הקודם, במסגרתן הובהר לו חוסר שביעות הרצון מתפקודו וכי נדרש שיפור מהותי בתפקודו. וכי הדברים באו לידי ביטוי גם בהערכה השנתית שנעשתה לו. היות שכל המאמצים הללו להביא לשיפור בתפקודו לא הועילו, ותפקודו עדיין לקוי ובלתי מספק. במסגרת השימוע יוכל התובע להעלות כל טענה העומדת לו לעניין הכוונה של החברה לסיים העסקתו.
אנו סבורים כי במקרה דנן בהזמנה לשימוע לא נפלו פגמים . שהרי נרשם בהזמנה לשימוע, כי יש בכוונת הנתבעת לפטר את התובע בשל נימוקים שפורטו בהזמנה ואף נרשמו מספר דוגמאות. מה גם שמהפרוטוקול ניתן ללמוד, שהתובע השמיע את גרסתו בהתייחס לכל הטענות שהועלו כנגדו בהזמנה לשימוע באריכות ואף לא היה צורך להסביר לתובע במעמד השימוע מהן הסיבות שבגללן שוקלת הנתבעת לסיים העסקתו. משמע שהתובע הבין מהן הסיבות שבעתיים מבקשת הנתבעת לסיים העסקתו. העובדה שלא נרשמו התאריכים בהם נערכו לתובע שיחות במסגרתן הובהר לתובע שקיימת חוסר שביעות רצון מתפקודו, איננה פוגמת ולא במקצת בהזמנה לשימוע.
התובע טען בסעיף 4 לתצהירו, כי ביקש שלא יערך לו שימוע. אולם, בעדותו הודה התובע כי הודיע לשלומית זמיר מנהלת משאבי אנוש על הפגיעה בגבו לראשונה, כאשר הגיע לישיבת השימוע בזמן שהמתין להיכנס לשימוע (עמ' 23 שורה 32 לפ').
כאשר נשאל התובע במסגרת חקירה נגדית:

"שאלה: בסעיף 18 לתצהיר שלה, מעידה שלומית, כאשר אמרת לה שאתה לא מרגיש טוב, היא הציעה לך לדחות את השימוע ולא היית מעוניין?
תשובה:היא לא הציעה לדחות.
שאלה: אתה טוען שהיא משקרת?
תשובה. היא לא הציעה לי, ואני מצפה מאדם בתפקיד במעמדה, שהיא מכירה את החוק ואני לא מכיר ואני זה שרוצים לפטר אותו. לא ביקשתי, לא ידעתי, אני פחדתי, עצם העובדה שהגעתי לשימוע כאוב, ובקושי עמדתי, זה בגלל שנתתי חסד הייתי ירא למקום העבודה כיבדתי אני חבר הנהלה אני לא יכול לבוא ולהישמע מטומטם ולא רציני חבר הנהלה ..."

עדותו של התובע מדברת בעד עצמה. לפיה, הוא ציפה משלומית -מנהלת משאבי אנוש, מתוקף תפקידה שתציע לו ואולי תסביר לו שיש אפשרות לדחות את השימוע בשל מצבו הרפואי. בהמשך מודה התובע שלא ביקש לדחות את הליך השימוע כי לא ידע או לא חשב באותו הרגע, שהוא רשאי לבקש זאת.
עדות התובע בעניין זה מקבלת חיזוק בעדותה של שלומית זמיר אשר העידה בפנינו, שהתובע סיפר לה על כאבי הגב עוד בטרם נכנס לשימוע, לכן זה לא נרשם בפרוטוקול וכי הוא לא ביקש ממנה לא לקיים שימוע. העדה הסבירה:
"העוצמה של המחלה התגלתה אחרי השימוע. בא אלי בן אדם לבוש מחויט בצורה מאוד אלגנטית, ואמר שכואב לו הגב. הוא לא אמר שיש לו ... לכולנו כואב הגב. אין איזה משהו דרמטי שהיה. אבל מכיוון שאמר שכואב לו הגב והוא הולך לבדיקה, הצעתי לו לדחות את השימוע, אבל הוא אמר שהוא רוצה כן להיכנס." (עמ' 59 שורה 5 לפ').

לפיכך, נדחית טענת התובע, כי ביקש לדחות את מועד קיום השימוע וסורב.

24. באשר לטענת התובע, כי הזימון לשימוע, נמסר לו בהתראה קצרה. ככלל, במימד הזמן אין להקל ראש, שכן הוא מרכיב מהותי ביעילות השימוע והוגנותו, אך יחד עם זאת, עוצמת פגם זה בנסיבות העניין מופחתת, וזאת בעיקר מכיוון שפורטו כנדרש הנימוקים לכוונת החברה לפטרו נעשו עימו שיחות רקע במהלך כל תקופת עבודתו (ראו: ע"ע 10940-10-15 מנורה מבטחים ביטוח בע"מ נ' יונתן רון, ניתן ביום 6.9.18). ניכר מהפרוטוקול שהתובע בא מוכן לשימוע והתייחס לכל הטענות שהועלו כנגדו, ובזמן אמת במועד השימוע או לאחריו (באמצעות ב"כ)לא טען כי היה זקוק לזמן נוסף להתכונן לשימוע, או שהוא מבקש ישיבת שימוע נוספת. לפיכך גם טענה זו דינה להידחות.

25. התובע הצביע על פגם נוסף בהליך השימוע, בכך שלא נמסר לו פרוטוקול ישיבת השימוע. אין כל ספק, שהיה על הנתבעת למסור לתובע עותק מפרוטוקול השימוע כחלק מזכותו להליך הוגן. אולם, במקרה דנן, הגב' שלומית זמיר מנהלת משאבי אנוש, אישרה כי היא זו שכתבה ידנית את הנאמר בשימוע, אך הקלידה את הכתוב, רק לאחר שהתובע יצא מהשימוע ולכן לא נמסר לו העתק מהפרוטוקול. גב' זמיר הסבירה בעדותה כי למחרת השימוע שמעה שהתובע עבר ניתוח והוא מאושפז בבית חולים, לכן לא היה נראה לה מתאים למסור לתובע את הפרוטוקול בעודו מאושפז בשל מצבו הרפואי, ובשלב זה עובדי החברה רק התעניינו במצבו והגיעו לבקרו בבית החולים (עמ' 52 משורה 1 לפ').
בנסיבות שנוצרו לאחר השימוע, אנו סבורים כי פגם זה אינו יורד לשורש העניין, שכן, גם אילו התובע היה מקבל עותק מהפרוטוקול לידיו בסמוך לאחר סיום הישיבה, יש להניח שהתוצאה לא הייתה משתנה. שהרי התובע לא טען ואף לא הוכיח כי נפל פגם כלשהו בפרוטוקול או בתוכנו. לכן הגענו למסקנה, כי פגם זה של אי מסירת פרוטוקול מיד בסיום השימוע בשל הנסיבות שנוצרו, לא פגע בזכות הטיעון של התובע, שהיא-היא נשמת אפו של הליך השימוע.

26. נציין עוד, כי מפרוטוקול השימוע עולה, כי נתנה לתובע זכות הטיעון והתובע התייחס לטענות שהועלו כנגדו בהזמנה לשימוע, כך שבישיבת השימוע התובע פתח בדברים אלה: "גם אני מאוד לא מרוצה ממה שקורה בתחום האחזקה, הרבה קיבלנו בירושה אני ואתה (מיקי), החל מהיעדר תשתיות של איסוף נתונים ... יש הרבה בעיות בכ"א מסיבות כאלה ואחרות שמקשות עלי לעשות את מה שאני צריך לבצע".
בהתייחס לטענה של "אי עמידה ביעדים שהוגדרו לך בתפקידך" אשר צויינה כדוגמא בהזמנה, הגיב התובע כך: "אני לא מצליח להגיע ליעדים שאני מציב לעצמי. אני מבלה אחוז גבוה מהזמן בפתרון בעיות: קורצה, בוש...מבלה ימים ושעות גם כי אני מקבל ממך טלפון שאתה אומר לי: תהיה צמוד לקו, גם ברפינציה הבעיות שעד היום לא נפתרו. הדברים לא קשורים לאחזקה ואין מי שהוא אחר שייתן פתרון.".
בהתייחס לטענה של "אי יכולת להוביל את פילר האחזקה ב-WCM" אשר הובאה כדוגמא בהזמנה לשימוע, הגיב התובע כך: "בגלל הבעיות לא הצלחתי להגיע ל- WCM , כן הצלחתי וכמעט הגענו לקבלת נקודה, למרות חוסר שת"פ של אנשי האחזקה ב- WCM. לא קיבלנו את הנקודה בגלל האנשים באחזקה, העובדים באחזקה מבוגרים רובם מעל גיל 55 ...ים של בעיות אישיות, של אנשים מוגבלים וזה מושך כלפי מטה.". התובע התייחס גם לעניינים אחרים שקשורים לתפקידו בהרחבה ובין היתר אמר "אני ואתה יושבים בפ"ע אני אומר לך שהדרישות שלך הם לגיטימיות ואני בקושי מגיע לדברים ואז סדרי העדיפויות באתר משתנים בהתאם לצרכים...ואני לא מצליח להגיע לטפל בכל שורה שרשומה לי בפ"ע. ..." בהמשך הציע התובע פתרונות חלופיים ואמר כי יש לו רצון טוב ולטעמו יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר בתחומים שחסרים לדעתו בנתבעת, והוא זה שיכול למלא את החלל, ולסיום אמר "אז אם תחליט שאני הולך הביתה אז אלך הביתה" .
במועד הגשת הסיכומים, לתובע היו אישורים רפואיים כי הוא נמצא במצב של אי כושר עבודה לצמיתות. על כן, לא ברור מדוע המשיך לטעון שהיה על הנתבעת לשקול המשך העסקתו, או לכל הפחות בתפקיד חלופי, כאשר פתרון זה אינו בר ביצוע כלל אף במועד הדיון שהתקיים בבית הדין.
צריך לזכור, כי מטרתו העיקרית של הליך השימוע לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו, ולנסות לשכנע את הגורם המוסמך לפטר, שלטענות כלפיו אין כל בסיס, או לשנות את רוע הגזירה. זכות זו ניתנה לתובע ולא נפל בה פגם. חשוב לזכור, כי במסגרת בחינת חוקיות הפיטורים לא יחליף בית הדין את שיקול דעת המעסיק בשיקול דעתו שלו באשר להחלטתו(ראו:ע"ע 36316-06-12 עיריית רמת השרון נ' איילת שושני ג'ינו, ניתן ביום 24.2.15; ע"ע 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע"מ נ' ג'אבר, ניתן ביום 13.7.00 עמ' 255; בג"צ 4284/08 שמואל קלפנר נ' חברת דואר ישראל בע"מ, פד"ע סג(3) 766 (2010); ע"ע 300178/98 ביבס נ' שופרסל בע"מ, פד"ע לו 481 (2001).

27. מוסיף לטעון התובע, כי בסוף ישיבת השימוע הודיעו לו כי יקבל החלטה סופית מה הוחלט בעניינו תוך מספר ימים. אך בפועל לא ניתנה לו החלטה סופית אלא רק מכתב פיטורים שקיבל ביום 17.3.16 על אף שישיבת השימוע התקיימה ב-22.12.15 .
בנסיבות בהן יום לאחר ישיבת השימוע, התובע היה בחופשת מחלה-עבר ניתוח ואושפז, לתובעת היה מחסום חוקי לפטרו עד תום ימי המחלה שנצברו לזכותו בנתבעת. עם סיום ימי המחלה אצל הנתבעת והנתבעת מתוך רצון טוב שילמה לתובע שכר חודש עבודה, למרות שלא הייתה חייבת, לא ברורה טענת התובע.
במכתב בו הנתבעת הודיעה לתובע על סיום ימי מחלה וכי ישולם שכר עבודה של חודש לפנים משורת הדין, הנתבעת הודיעה לתובע גם, כי עם סיום ימי מחלתו היא תמשיך את הליך פיטוריו. לא רק שלא נפל כל פגם במעשיה של הנתבעת, אלא ההיפך מכך. בתקופת המחלה נציגי הנתבעת הגיעו לבקרו, ונהגו עמו בהתחשבות אנושית בכך שהקפיאו את פיטוריו עד לסיום תקופת המחלה. גם העד מיקי ואבר שהיה מנהלו של התובע סיפר בעדותו :"היה זימון לשימוע, קרה מה שקרה, והתהליך הזה לא היה רגיל, חיכינו ואחר כך עשינו את זה"(עמ' 69 שורה 24 לפ') לא ברור, האם התובע מלין על כך שהנתבעת נהגה עימו בהגינות ובאנושיות ואף שילמה לו שכר עבודה חודשי מעבר לחובתה החוקית, במקום לפטרו?.

28. לאור האמור לעיל, מצאנו כי לא נפל כל פגם בהליך השימוע שנערך לתובע.

הודעה מוקדמת
29. לטענת התובע, חפיפה בין תקופת מחלה לבין תקופת הודעה מוקדמת לפני פיטורים , נוגדת את תכליתה של הזכות להודעה מוקדמת . התובע הפנה לפסק דין של בית הדין הארצי (דב"ע נו/3-9 נצחונה פומרנץ נ' נישיונל מוד בע"מ)שם נקבע לטענתו, כי לא ניתן לחפוף בין תקופת קבלת דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי , לבין תקופת הודעה מוקדמת לפיטורים. לפיכך יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בסך -18000 ₪ .
מנגד טוענת הנתבעת, כי התובע לא היה זכאי לדמי הודעה מוקדמת, נוכח העובדה שבעת פיטוריו לא היה כשיר לעבודה. לטענתה, התכלית של מתן הודעה מוקדמת, הינה האפשרות למציאת מקום עבודה חלופי בשעה שהוא עובד ומשתכר למחייתו אצל המעסיק שפיטרו. (הנתבעת הפנתה לפסק הדין בתיק סע"ש 22276-09-15) .

30. ביום 11.2.16 הנתבעת שלחה מכתב לתובע, במסגרתו הודיעה לו, כי יתרת ימי המחלה הצבורה שעמדו לזכותו, מסתיימת ב-11.2.16, ולכן החליטה הנתבעת כי מתוך התחשבות במצבו הבריאותי "ומעשה של רצון טוב, להמשיך לשלם לך עוד חודש שכר, לפנים משורת הדין. ... ללא קשר להטבה הנ"ל, בסופו של החודש נמשיך בתהליך הפיטורין, שהופסק בעקבות מחלתך".

31. רק ביום 17.3.16 הנתבעת שלחה לתובע מכתב על סיום העסקה וציינה במכתב זה: "פיטוריך ייכנסו לתוקף מיד עם קבלת הודעה זו", משמע תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים החלה ביום 17.3.16 ולא קודם לכן.

32. "בפסיקה נקבע כי מטרתה של ההודעה המוקדמת לפיטורים היא שלעובד תהיה אפשרות לחפש עבודה אחרת במהלך תקופת ההודעה, כשהוא עדיין עובד ועדיין מקבל משכורת" (ראו: ע"א 219/57 אריה מאיר נ' אברהם גרינשטיין, פ"ד יא 1352, דב"ע לז/78-3 עיריית רמת גן נ' מינץ, פד"ע ט 23).
גם בדברי ההסבר להצעת חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2000 (הצ"ח 2961, עמ' 380, מיום 19.12.00) נרשם שהחיוב במתן הודעה מוקדמת נועד לאפשר לעובד להתכונן לסיום היחסים עם מעסיקו, ולחפש מקום עבודה חלופי.

33. לפיכך, כאשר עובד אינו כשיר לעבודתו( כפי שטען התובע בעצמו בסעיף 32 לסיכומיו, היה באי כושר למשך חצי שנה קדימה ממועד פיטוריו, עד ליום 13.10.16), ממילא גם אין הוא כשיר לחיפוש אחר עבודה חלופית, לא מתקיימת התכלית של מתן הודעה מוקדמת . גם על פי פסיקת בית הדין הארצי, כאשר העובד חולה בתקופת ההודעה המוקדמת שעליו למסור למעסיקו כאשר הוא מתפטר, "אין לדרוש ממנו להתייצב לעבודה ואין מקום לנכות את דמי ההודעה המוקדמת משכרו של העובד." (ראו: עע 38449-06-11 דיגיטל וריפיקיישן טכנולוגיות 2007 בע"מ נ' לב פוטיחה - ניתן ביום 23.12.2012)

34. מכאן ראוי לקבוע כי גם במקרה של סיום העבודה ביוזמת המעסיק, בנסיבות בהן התובע מנוע מלעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת שניתנה לו עקב מצבו הרפואי של העובד, ובשעה שלא נותרו לו ימי מחלה צבורה, אין מקום לחייב את המעסיק בדמי הודעה מוקדמת.

35. לאור האמור, התביעה לחלף הודעה מוקדמת – נדחית.

פיצוי מכוח חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות
36. לטענת התובע, במועד פיטוריו סבל ממוגבלות מהותית אשר מכניסה אותו לגדרו של סעיף 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות,תשנ"ח-1998. לטענתו, הנתבעת לא פעלה לבצע התאמות הנדרשות בהתחשב במוגבלותו . לטענתו, הצעות שהעלה בישיבת השימוע אפילו לא נבחנו על ידי הנתבעת, לפיכך פיטוריו נעשו בניגוד לחוק שוויון לאנשים עם מוגבלות המזכים אותו בפיצוי בסך 50,000 ₪ .

37. נזכיר שהתובע זומן לישיבת שימוע ביום 20.12.15 אשר קוימה ביום 22.12.15 בשל כוונת הנתבעת לסיים העסקתו מתוך שיקולים מקצועיים אשר פורטו במכתב ההזמנה לשימוע.
מהראיות אשר הוצגו בפנינו, הליך הפיטורים הופסק רק בשל פגיעה בגבו של התובע אשר הוכרה בדיעבד כ"תאונת עבודה" . אין מחלוקת על כך שהליך פיטורי התובע החל עוד בטרם נפגע בגבו, ועוד קודם לפגיעה נערך לו שימוע ולמעשה התובע לא פוטר בשל מחלתו אלא מהסיבה שלא עמד בציפיות של הממונים עליו בעבודה ומשיקולים מקצועיים וללא כל קשר למוגבלותו אשר ארעה לאחר תחילת הליך הפיטורים.
יתרה מזאת, לאחר סיום ניצול 35 יתרת ימי המחלה שנותרו לזכותו של התובע, הנתבעת נהגה עם התובע בהגינות עת שילמה לו שכר של חודש עבודה, כפי שרשמה במכתב ששלחה לתובע ביום 11.2.16 והודיעה לו על סיום ימי המחלה אצלה: "החלטנו, מתוך התחשבות במצבך הבריאותי ומעשה של רצון טוב, להמשיך לשלם לך עוד חודש שכר, לפנים משורת הדין". רק ביום 17.3.16 הנתבעת חידשה את הליך הפיטורים ומסרה לתובע הודעה על סיום העסקתו ובמועד זה היה התובע באי כושר לעבוד כלל. בסיכום ביקור של מרפאת עמוד שדרה בבית החולים רמב"ם מיום 13.4.16, נרשם כי התובע "עדיין באי כושר עבודה מלא למשך חצי שנה מהיום". כלומר במועד פיטוריו היה התובע באי כושר עבודה מלא ולכל הפחות עד ליום 13.10.16, כך שלא היה באפשרות הנתבעת להציע לו עבודה חלופית או לבצע התאמות כלשהן לתפקיד אחר לעבודה בנתבעת. נוכח הודאת התובע במסגרת עדותו, כי נקבע לו אובדן כושר עבודה לצמיתות (עמ' 25 שורה 6), אנו תמהים על טענת התובע כנגד הנתבעת גם במסגרת הסיכומים, כי היא לא פעלה לבצע התאמות הנדרשות בהתחשב במוגבלותו , וזאת בשעה שהוא מוגבל בעבודה לצמיתות.
נוכח האמור לעיל ומשהגענו למסקנה שהתובע פוטר משיקולים ענייניים ולא בשל מוגבלותו, התביעה בגין רכיב זה דינה להידחות.

אפליה מחמת גיל
38. התובע פוטר בגיל 58 . לטענתו הנתבעת נהגה כלפיו בהפלייה מחמת גילו בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לטענתו, היה על הנתבעת להתחשב ולקחת בחשבון את הקושי שלו אם יפוטר, למצוא מקום עבודה חלופי בשל גילו. התובע טוען כי הנתבעת נהגה בחוסר תום לב ונצלה את גילו ואת פערי הכוחות ביניהם ופיטרה אותו בשל גילו ולכן הוא זכאי לפיצוי כספי בגין הפליה מחמת גיל בהליך פיטוריו בסך של 50,000 ₪ .

39. בזמן שהתובע שהה בחופשת מחלה, הנתבעת חיפשה עובד שיחליף את התובע. באמצעות חברת השמה פנתה הנתבעת אל מר יואב לינדנפלד אשר במועד זה היה בגיל 59 (עמ' 31 שורה 4), והציעה לו לעבוד אצלה במקום התובע. יואב אשר העיד בפנינו מטעם התובע סיפר בעדותו, כי הנתבעת חיפשה עובד עם כישורים פחותים משלו ולכן סירב להצעת עבודה אצל הנתבעת. מעדותו של יואב אשר העיד מטעם התובע, ניתן להסיק כי הנתבעת לא נרתעה מלהעסיק עובדים בגילו של התובע ואף בגיל מבוגר יותר על מנת למלא את התפקיד אותו מילא התובע כמנהל אחזקה. גם פרוטוקול השימוע משקף את הדיון בשימוע שכל כולו נסוב סביב עניינים מקצועיים ולא בקושי של התובע במילוי תפקידו בשל מגבלת גיל. טענת התובע לפיטוריו בשל אפלייה מחמת גיל-נדחית.

עגמת נפש וחודש הסתגלות
40. התובע טוען, כי הוא שרוי במצוקה קשה עקב פיטוריו שלא כדין. לטענתו, נגרמה לו עגמת נפש והשפלה מאופן הפיטורים ומהתנערות הנתבעת וחובותיה כלפיו, כעובד מסור ואכפתי מה שגרם לו להיזקק לטיפולים פסיכולוגיים. בנוסף, טוען התובע כי לקיחת הרכב וניתוק קו הטלפון הותיר אותו במצב של חוסר אונים בעודו נזקק לטיפולים רפואיים שוטפים ואי יכולת ניידות. בגין רכיב עוגמת נפש טוען התובע כי הוא זכאי לפיצוי בסך 50,000 ₪ . בנוסף טוען התובע כי בהתחשב בפגיעה הפיזית ובניתוח שעבר וכמו גם בנסיבות פיטוריו והתלאות שסבל זכאי הוא לפיצוי בגין חודש הסתגלות בסך 18,000 ₪ .

41. משקבענו קביעה משפטית, כי טענת התובע לפיטורים שלא כדין נדחית, אין מקום להידרש לתחושות הסובייקטיביות של התובע לאחר פיטוריו אשר הובילו אותו לטענתו לטיפולים פסיכולוגיים.
באשר לטענת התובע בכל הנוגע לנטילת הרכב והטלפון הנייד על ידי הנתבעת. נציין כי הנתבעת נהגה עם התובע בהגינות והתחשבה במצבו הרפואי אליו נקלע תוך כדי הליך הפיטורים אשר החל עוד לפני הפגיעה בגבו, בכך שנמנעה מלפטרו מיד בתום ניצול ימי המחלה שעמדו לרשותו עד ליום 11.2.16 ואף שילמה לו שכר בעד חודש ימים לאחר תום ימי מחלתו לפנים משורת הדין. רק ביום 17.3.16 נשלח לתובע מכתב על סיום העסקה, במסגרתו התבקש התובע להשיב לנתבעת את הרכב שהועמד לרשותו, הטלפון הנייד, המחשב הנייד וכל ציוד אחר שהועמד לרשותו לצרכי עבודה לא יאוחר מיום 24.3.16, הנתבעת העניקה לתובע שבוע נוסף להתארגן בטרם ישיב את הרכב ויתר הציוד השייך לחברה . לאחר שהתובע לא החזיר את הרכב וציוד החברה כפי שנדרש, במכתב של ב"כ הנתבעת אשר הופנה לב"כ התובע מיום 29.3.16, התריעה הנתבעת בפני התובע, כי הוא מחזיק בציוד השייך לנתבעת בניגוד לדין והוא נדרש להשיבו ללא דיחוי, אחרת תאלץ הנתבעת להשיב את הציוד השייך לה באופן עצמאי. לא נטען ולא הוכח שהתובע הגיב לדרישה זו.
ביום 30.3.16 גב' שלומית זמיר, מנהלת משאבי אנוש בנתבעת, שלחה דואר אלקטרוני למר לאוניד גורביץ שהיה מנהל תחבורה בנתבעת ובו נרשם (נ/1):
"היי, יגאל ורדי צריך להחזיר את הרכב, האם יצר איתך קשר? אם לא, תנסה לתאם איתו את ההחזרה. במידה ועולה בעיה תעדכן אותי"
בסופו של יום הנתבעת נאלצה לגשת לחניה ליד ביתו של התובע ולקחת את הרכב בכוחות עצמה (עמ' 44 שורה 29 ובעמ' 45 משורה 23 לפ').
לאור האמור נדחית בזאת טענת התובע לפיה, ביום 4.4.16 פרצו נציגי הנתבעת לחניון בבניין המגורים בו הוא גר ולקחו את הרכב בצורה בריונית, באופן מפתיע וחד צדדי וללא שום הודעה מראש. כמו גם טענתו, כי קו הטלפון שהיה ברשותו נותק ללא הודעה מוקדמת נדחית.

42. התובע טוען לזכאותו לפיצויי חודש הסתגלות בסך 18,000 ₪ מבלי להצביע על מקור חוקי לזכות זו. על כן התביעה בגין רכיב זה גם כן, דינה להידחות.

43. תביעת התובע לפיצוי בגין עגמת נפש וחודש הסתגלות- נדחית.

בונוס שנתי

44. התובע טוען כי לא קיבל את מלוא התשלום בגין הבונוסים השנתיים לשנת 2015. לטענתו הבונוס עמד על סך של 15,000 ₪ ושולם לו סך של 6,000 ₪ כך שהנתבעת נותרה חייבת לו סך של 9,000 ₪ בגין רכיב זה.

45. סעיף 8.2 להסכם העבודה של התובע קובע כי המענק השנתי ישולם לו, בהתאם למדיניות החברה ובהסתמך על מדדים, תוצאות עסקיות, רמת ביצועים אישית, השגת יעדי החברה וכד' ובכל מקרה "ההחלטה בדבר סכום המענק או עצם הענקתו נתונה בלבדית בידי הנהלת החברה ובהתאם למדיניותה שתשתנה מעת לעת לפי שיקול דעתה הבלעדי". על סעיף זה בהסכם העסקה של התובע, לנתבעת שיקול דעת רחב ובלעדי אם להעניק לתובע בונוס ובאיזה גובה. לפיכך מקובלת עלינו טענת הנתבעת, כי לאחר שערכה חישובים לפי שיטת חישוב שערכה גם בשנים קודמות, שולם לתובע מענק שנתי בסך 6,000 ₪ כאשר סכום זה מגלם בתוכו את חוסר שביעות הרצון מעבודתו שבגינה פוטר בסופו של יום. בית הדין לא רשאי להחליף את שיקול הדעת של הנתבעת בעניין זה.

46. תביעת התובע לתשלום יתרת בונוס שנתי, נדחית.

החמרה במצב הפציאליס

47. התובע טוען, כי החמרת מצבו בתופעת הפציאליס (שיתוק בעצב הפנים)ממנה הוא סובל, הינה תוצאה ממתח בעבודה. התובע צירף מסמכים רפואיים מיום 20.6.17 ו- 27.7.17 המעידים על כך שהוא סובל מתופעה זו מאז שנת 2015. אולם התובע לא הוכיח כי מקור התופעה או החמרת התופעה ממנה הוא סובל הינו בעבודה אצל הנתבעת. וגם אם היה מוכיח זאת התובע, אין בית הדין מוסמך לדון בתביעות נזיקיות שאינן "הסגת גבול במקרקעין", "הסגת גבול במיטלטלין" , "גרם הפרת חוזה שלא כדין" ו"הפרת חובה חקוקה".
גם התביעה בגין רכיב זה נדחית.

הלנת פיצויי פיטורים
48. לטענת התובע, היות והוא פוטר ביום 17.3.16, ועד ליום 21.6.16 לא חתמה הנתבעת על טופס 161 להעברת כספי הפיצויים , אלא בעקבות פניות חוזרות ונשנות של התובע . לכן לטענתו, יש לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך של 43,057 ₪ .

49. הנתבעת טוענת מנגד, כי במועד ביצוע גמר החשבון, קיבל התובע לידיו מכתבים לפיהם אין לחברה התנגדות לשחרור מלוא הכספים הצבורים על שם התובע בקרן הפנסיה. (יצוין כי, התובע לא היה זכאי להשלמת פיצויי פיטורים).

לטענתה, לא חל עיכוב בתשלום של סכום כלשהו, מה גם שהתובע לא טען ולא הוכיח כי ביקש למשוך או כי משך את כספי הפיצויים שנצברו לזכותו. לטענת הנתבעת, לא נסתרה טענתה כי העיכוב בהנפקת טופס 161 חל בשל גורם שאינו בשליטתה, ובשל העובדה שהתובע היה במעמד של נפגע עבודה, לכן התארך משך הזמן עד לקבלת יתרות הפיצויים מהביטוח הפנסיוני. בנסיבות העניין לא חל כל צידוק לפסוק לזכות התובע פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

50. התובע ביסס את תביעתו לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים על מסירת טופס 161 באיחור, קרי, בחלוף למעלה מ-15 ימים ממועד סיום העסקתו.

51. בעניינו חל סעיף 20(ה) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, אשר קובע כך:
"מי שזכאי לקבל מקופת גמל את פיצויי הפיטורים או חלק מהם מכוח תשלומים ששילם לה מעסיק, לא יהיה זכאי לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים על הסכום המגיע לו מקופת הגמל, על פי זכותו האמורה, אם המעסיק הודיע לקופת הגמל בכתב, תוך 15 ימים מהמועד לתשלום פיצויי הפיטורים, כי הוא מסכים לתשלומם; הוראת סעיף קטן זה אינה באה לגרוע מהוראות סעיפים 14 ו-20 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963."

52. התובע לא חלק על טענת הנתבעת, כי ביום 10.4.16 מסרה לו מכתב הממוען לחברת הביטוח "מגדל" במסגרתו, הודיעה הנתבעת לחברת הביטוח –"מגדל", כי אין לה כל התנגדות לשחרור כל הכספים הצבורים על שם התובע (נספח 11 לנ/2). אמנם סעיף 20(ה) לחוק הגנת השכר קובע כי חלה חובה על המעסיק להודיע ישירות לקופת הגמל בכתב, כי הוא מסכים לתשלום פיצויי פיטורים לעובד שפוטר. אך במקרה בו המכתב שחרור נמסר לעובד כפי שקרה בענייננו, יש להניח שעל מנת לקבל את כספי הפיצויים אם חפץ בכך התובע באותו הזמן, מסר את המכתב לקופת הגמל . התובע לא המציא כל ראיה התומכת בטענתו, כי חברת מגדל סירבה לשלם לו את כספי פיצויי הפיטורים שנצברו לזכותו ולא הסתפקה במכתב של הנתבעת המאשר את העברת מלוא הכספים שנצברו בקרן על שם התובע וכתנאי לשחרור הכספים דרשה טופס 161.
נוסיף על האמור, כי בטופס 161 של רשות המיסים נרשם על גבי הטופס, כי על המעסיק למלא את הטופס כאשר אחד מעובדיו הפסיק את עבודתו אצלו והעובד זכאי לקבל פיצויי פיטורים או קצבה, או תגמולים בגין עבודתו. עוד נרשם על גבי הטופס, כי "חובה למסור את הטופס לפקיד השומה וגם כאשר חישוב הפטור למענק נעשה ע"י המעביד. העתק יימסר לעובד, לשאריו או למי מטעמו" . יש לזכור שהנחיות אלה מקורן בדיני המיסים.

53. אין חולק שהמכתב לשחרור הכספים בחברת "מגדל" נמסר לתובע באיחור של 12 ימים, אך התובע ביסס את תביעתו לרכיב זה, על אי מסירת טופס 161. נוכח האמור לעיל ובשים לב לתוצאה אליה הגענו, כך שכל הסעדים שנתבעו נדחו ובשים לב לכך שהתביעה כולה הוגשה על סך 562,057 ₪ נוכח התרשמותנו, כי הנתבעת נהגה עם התובע בתום לב, התחשבה במצבו הרפואי ולא פגעה בזכויותיו אלא נהגה עימו באנושיות, אין הצדקה לפסוק פיצויי הלנה בנסיבות שהצדקתן מסופקת כמו במקרה זה שלא הוכח כי מגדל הסכימה לשלם לתובע פיצויי פיטורים רק בתנאי שהתובע ימסור לה טופס 161. מכל מקום, אנו סבורים כי במקרה זה היה ראוי לפסוק הוצאות משמעותיות לחובת התובע, אשר גרר את הנתבעת להליך סרק ולהוצאות מיותרות, אך נוכח דחיית התביעה על כל מרכיביה והספק בזכאותו של התובע להלנת פיצויי פיטורים, נסתפק בכך שבמקרה זה כל צד יישא בהוצאותיו.

54. זכות ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, ט"ו שבט תש"פ, (10 פברואר 2020),בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

פיני שוורצברד
נציג ציבור עובדים

נוהאד חסן, שופט
אב"ד

חיים אזלן
נציג ציבור מעסיקים