הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה חיפה סע"ש 59310-06-18

01 ספטמבר 2021

לפני:

כב' השופטת סאוסן אלקאסם
נציג ציבור (עובדים) מר תאופיק חלבי
נציג ציבור (מעסיקים) מר ברק נחשול

התובע
נתנאל יעקובוביץ
ע"י ב"כ: עו"ד שחר ארביב

-

הנתבעות

  1. אמנור קיסריה שירותי אבטחה ומוקד בע"מ
  2. אייפאק איי.אי.אי. אף ישראל

שתיהן ע"י ב"כ: עו"ד דוד בכור

פסק דין

מונחת לפנינו תביעה לקבלת זכויות הנובעות מתקופות עבודה (לא רצופות) אצל הנתבעות, ולהלן העובדות הדרושות לענייננו:
ביום 11.3.2012, התקבל התובע לעבודה בנתבעת 1 בתפקיד מאבטח על בסיס שכר שעתי.
אין חולק, כי בתקופה שמיום 11.3.2012 ועד 11.9.2012 חלות על הצדדים הוראות צו ההרחבה הכללי בענף השמירה משנת 2009 שהרחיב הוראות ההסכם הקיבוצי בין הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה שנחתם ביום 2.11.2008 ומספרו 7041/2008 (להלן ובהתאמה: "התקופה הראשונה" ו-"צו הרחבה 2009").
ביום 12.9.2013 חתמו התובע והנתבעת 1 על הסכם העסקה, שלפיו הוגדרה עבודתו של התובע כעובד במשכורת חודשית על סך 6,500 ₪ (להלן: "הסכם העבודה"). לגרסת הנתבעת 1 התובע מונה לתפקיד מנהל לקוחות/ תפעול. לגרסת התובע, הוא מונה לתפקיד מנהל/אחראי עובדים/אחראי שמירה.
ביום 1.11.2014, נכנס לתוקפו צו הרחבה בענף השמירה שהרחיב הוראות הסכם קיבוצי כללי שנחתם ביום 22.7.2014 בין הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן: "צו הרחבה 2014").
התובע הועסק בנתבעת עד ליום 28.2.2015, אז התפטר מיוזמתו. (תקופת העבודה מיום 12.9.2013 ועד 28.2.2015 תיקרא –"התקופה השנייה").
התובע שב לעבודתו בשירות הנתבעת 1 ביום 1.9.2016, לאותו התפקיד ולפי הסכם כמעט זהה לקודמו , בשינוי המשכורת החודשית לסך 7,200 ₪. התובע הועסק עד ליום 20.4.2017, עת התפטר במכתב הפסקת עבודה נושא תאריך 06.04.2017 (להלן: "התקופה השלישית").
שכרו של התובע שולם לו בהתאם לתלושי השכר שהנפיקה הנתבעת 1.
ביום 25.6.2018, פתח התובע הליך זה ותבע סכום של כ- 50,000 ₪ בגין רכיבי התביעה השונים.
הנתבעות הגישו כתב הגנה משותף מטעמן. הצדדים ניהלו הליכים מקדמיים.
ביום 15.8.2019, ביקש התובע לתקן את כתב התביעה והעלה את הסכום הכולל של הסעדים בכתב התביעה המתוקן לסך של 131,005 ₪.
ביום 6.9.2019, אישר בית הדין את תיקון כתב התביעה, כשהוא משית על התובע הוצאות התיקון בסך 2,000 ₪, והורה על תשלומן בסוף ההליך וללא קשר לתוצאותיו .
הצדדים הגישו תצהיריהם – מטעם התובע, תצהירו; מטעם הנתבעת 1 – תצהירו של מר יואב בכר, מנכ"ל הנתבעת 1 (להלן: " בכר"); מטעם הנתבעת 2 – תצהירה של גב' מרים גולדברג; התיק נקבע לדיון הוכחות ביום 8.4.2021.
בבוקר יום הדיון 8.4.2021 , הודיע ב"כ הנתבעות כי אינו יכול להגיע לדיון מטעמים אישיים, בלית ברירה נדחה הדיון. ביום 21.4.2021, נוכח בקשת התובע אשר התייצב לדיון ובהעדר תגובת הנתבעות, הושתו על הנתבעות הוצאות של 3,000 ₪ בשל ביטול הדיון כאמור. בעקבות בקשת הנתבעות, תשלום ההוצאות נדחה לסוף ההליך.
ביום 4.7.2021, התקיים דיון הוכחות, בו נחקרו התובע ומר בכר. המצהירה מטעם הנתבעת 2 לא התייצבה לדיון בשל מחלה. לפיכך, נקבע דיון המשך הוכחות לשמיעת עדות גב' גולדברג ביום 15.7.2021.
ביום 6.7.2021, ביקשה הנתבעת 2 להחליף את המצהירה מטעמה בנימוק שמצבה הבריאותי של העדה אינו מאפשר לה להעיד בבית הדין, בקשתה נדחתה. נדחתה גם בקשתה מיום 14.7.2021, ערב הדיון הקבוע, לאפשר ל גב' גולדברג להעיד בהיוועדות חזותית.
ביום 15.7.2021, שוב לא התייצבה גב' גולדברג לדיון. היות וכך, סיכמו הצדדים את טענותיהם בדיון .
דיון והכרעה
השאלה שבמחלוקת – האם צווי ההרחבה בענף השמירה חלים על יחסי ההעסקה של התובע ? האם התובע היה מנהל לקוחות או תפעול כטענת הנתבעת 1 או אחראי שמירה, כטענתו?
לאחר עיון בכלל החומר בתיק, עדויות הצדדים וטענותיהם אנו קובעים כי החל מ-12 לספטמבר 2013 צווי ההרחבה בענף השמירה אינם חלים על התובע בתפקידו הניהולי ונסביר.
נחזור ונאמר כי אין מחלוקת שצו ההרחבה 2009 חל בתקופה הראשונה בה עבד התובע כשומר .
בתקופות השנייה והשלישית עבד התובע בתפקיד ניהולי. שוכנענו כי מתוקף תפקידו כמנהל, לא נדרש התובע לבצע עבודות אבטחה ושמירה שיש בהן כדי להחיל עליו הוראות צווי ההרחבה בענף השמירה גם בתקופות אלו.
הנטל להוכחת טענתו של התובע כי כיהן בתפקיד אחראי שמירה וביצע תפקידי שמירה ואבטחה, מוטל על כתפיו.
בתקופה השנייה היה בתוקף צו ההרחבה 2009. מעסיק בפועל/ מזמין הוגדר ו בצו ההרחבה כ – "מי שאצלו ו/או בחצריו ו/או עבורו מועסק עובד של חברה כהגדרת ה בצו זה ." [ההדגשה אינה במקור]
חברה הוגדרה כ – "חברה העוסקת בתחום השמירה ו/או האבטחה ו/או המעסיקה עובדים בתחום השמירה ו/או האבטחה."
עובד הוגדר כ – "כל עובד המועסק ע"י חברה בעבודות שמירה ו/או אבטחה, ובכלל זה עובד חודשי ועובד בשכר, בין אם מועסק במשרה מלאה ובין אם מועסק במשרה חלקית." [ההדגשה אינה במקור]
כך תיארו שני הצדדים את תפקיד התובע – התובע פירט בתצהירו כי הכין סידורי עבודה לשומרים באתרים השונים, סייר בין האתרים השונים, הדריך עובדים, ביצע פעולות אחרי פריצות באתרים ומילא מקום ככל וחסר שומר באחד האתרים. מנגד הצהיר בכר, כי התובע – עבר בין האתרים עליהם היה אחראי, קיבל את דוחות השעות של העובדים שהוצבו בהם, טיפל בפניות הלקוחות ובצרכיהם, הטמיע את נהלי החברה לעובדים, קלט עובדים חדשים לעבודה, טיפל בהפרות משמעת, הכין סידורי עבודה וכיוצ"ב.
שוכנענו כי התובע ביצע את כל הפעולות שתוארו כאמור.
בסעיף 5 לכתב התביעה ולתצהיר עדות ראשית, הצהיר התובע כי החל מספטמבר 2013 עבד כאחראי שמירה.
צו ההרחבה 2009 נוקט בלשון עיסוק ב עבודות שמירה ואבטחה. אין בצו ההרחבה 2009 הגדרת תפקיד אחראי שמירה. משכך, כל הדיון סביב הגדרה זו אינו רלוונטי בעבודת התובע עד לנובמבר 2014 .
בפסיקה ענפה, הבחינו בתי הדין בין העיסוק בעבודות שמירה ואבטחה אשר מזכה בתנאי עבודה משופרים על פי ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה בענף שמירה ואבטחה, לבין עבודות ניהוליות ומנהלתיות אשר כוללות ניהול אתרים, גיוס עובדים ופיקוח עליהם, שיבוץ עובדים, הנחיה והדרכה כשבמסגרת עבודתם אינם חלק מצוות השמירה. ראו סע"ש (ב"ש) 32531-02-16 גודין – טי.אנד.אם. סער ביטחון בע"מ (26.3.2018), סע"ש (ת"א) 10669-03-16 שכטר – א.ברק שמירה ובטחון בע"מ (10.3.2019) , ע"ב (ת"א) 300064/99 שבתאי שמואל – עמישב שירותים בע"מ (8.9.2004) (ערעור לבית הדין הארצי הסתיים בהסכמה ע"ע 1499/04).
מתיאור עבודת התובע עולה ש אין לראות בו חלק מצוות השמירה מטעם הנתבעת אלא חלק מהדרג הניהולי באגף האבטחה. תפק יד התובע כמנהל לא כלל שיבוץ במשמרות שמירה ואבטחה.
נוכח מסקנתנו כי התובע לא עסק בעבודות שמירה ואבטחה בהגדרה אנו קובעים כי צו ההרחבה 2009 לא חל על מערכת יחסי העבודה בין הצדדים בתקופה השנייה.
החל מהראשון לנובמבר 2014 נכנס לתוקפו צו ההרחבה 2014. נוכח הפסיקה בתחום שעסקה רבות בתחולת ההסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה על העובדים השונים בחברות העוסקות בשמירה ואבטחה, נערכו שינויים בסעיף ההגדרות. השוואת ההגדרות בשני צווי ההרחבה 2009 ו- 2014 וההגדרות הישנות יותר בצו ההרחבה משנת 1973 מלמדת על כוונת הצדדים להסכמים הקיבוציים וצווי ההרחבה לפיה, אלו יחולו רק על עובד, המבצע בפועל תפקיד שמירה ו/או אבטחה אצל מזמין שירות. צו ההרחבה 2014 מבהיר את כוונת הצדדים ומחדד אותה .
צו ההרחבה 2014 מגדיר עובד כ – "כל עובד מעל גיל 18, המועסק על ידי מעסיק והמבצע עבודות שמירה ו/או אבטחה אצל מזמין שירות מכוח חוזה למתן שירותים.. " [ההדגשה אינה במקור]. צו ההרחבה 2014 נוקט בלשון מפורשת בהגדירו עובד ככזה המבצע עבודות שמירה ואבטחה אצל מזמין שירות ספציפי מכוח הסכם למתן שירותים.
כמו כן, מבדיל הצו בין עובדים המועסקים בביצוע עבודות אבטחה או שמירה לבין עובדי מטה של המעסיק המוגדרים בסעיף 2 לצו ומוחרגים ממנו – " עובדי הנהלה, עובדי מינהלה, אדמיניסטרציה, חשבונות, לוגיסטיקה, כספים, שכר, משאבי אנוש, לשכה משפטית ומנהלים מקצועיים של המעסיק".
כן מגדיר הצו 'אחראי שמירה' – " עובד כהגדרתו לעיל [המועסק בתפקיד שמירה / אבטחה ס.א.] אשר הוגדר על ידי המעסיק כמי שאחראי על עובדי שמירה אחרים מתוקף מינוי בכתב אשר ניתן לו ולרבות מנהלי ביטחון (מנב"ט) ו/או קציני ביטחון (קב"ט) המוצבים בחצרי מזמין השירות". [ההדגשה אינה במקור]
הגדרות צו ההרחבה 2014 שמות את הדגש על ביצוע עבודות שמירה בשונה מעיסוק כללי בתחום השמירה והאבטחה . ההבחנה בצו ההרחבה כאמור, מפרידה בין עובדי 'משרד' אדמיניסטרטיביי ם וניהול מקצועי לבין עובדי 'שטח' העוסקים בתפקידי אבטחה או שמירה. בצו נקבע מדרג של שומר/ מאבטח, אחראי שמירה ומנהל מקצועי כשתחולת הצו הוגבלה לשני הדרגים הראשונים נוכח ההתניה להצבה בחצרי מזמין השירות וביצוע עבודות שמירה בפועל .
בהסכמי העבודה עליהם חתם התובע (ראו נספח 1 לתצהירו וכן נספח 3 לתצהיר בכר) כונה תפקידו של התובע בכותרת המסמך – " מנהל לקוחות באגף האבטחה בחברה, בכל הקשור לשירותי האבטחה אותם היא נותנת".
בסע' 3.1 תחת כותרת תפקידים וסמכויות, הוגדר תפקידו של התובע כ-"מנהל תפעול באגף אבטחה של החברה".
כאמור, נקבע בהסכם כי התובע חלק מאגף האבטחה העובד במטה החברה ולא משויך לחצרי מזמיני שירותי האבטחה.
התרשמנו כי התובע כיהן כמנהל מקצועי באגף האבטחה במטה החברה. התובע היה אחראי על תפעול 90 עובדים ב-13 אתרים שונים בפארק התעשייה בקיסריה, הצפוני והדרומי ובסביבה הקרובה. ליבת תפקיד התובע אינה כוללת שיבוץ למשמרות אבטחה ושמירה. התובע לא היה משויך ומשובץ לאתר ספציפי אלא עבד מול הקב"טים העובדים אצל לקוחות הנתבעת (עמ' 23 לפרוט' ש' 11), ואחריותו על השומרים לא הייתה באתר אחד מוגדר כקציני בטחון או מנהלי בטחון המוצבים בחצרי מזמין השירות, אליהם הקביל צו ההרחבה את תפקיד אחראי שמירה.
מסקנתנו מהגדרת תפקיד התובע בהסכמי העבודה ותיאור עבודתו כי היה מנהל מקצועי תפעולי של מערך האבטחה שלא הוצב בעמדת שמירה ולא הועסק אצל מזמין שירות כזה או אחר מכוח ההסכם עמו.
תימוכין למסקנתנו בדבר תפקידו הניהולי של התובע, ניתן לראות במכתב התפטרות התובע. שם הגדיר התובע עצמו את תפקידו כמנהל תפעול ולא כאחראי שמירה.
זאת ועוד, עיון בכתב התביעה מטעם התובע מלמד על ההפרדה שעשה התובע בין תפקידו כאחראי שמירה לבין עבודות השמירה שעשה בגינן קיבל תשלום, גמול וזכויות על פי צווי ההרחבה.
בסעיף 8 לכתב התביעה, טען התובע כי בנוסף לתפקידו כאחראי שמירה ומעבר לשעות הנוספות שביצע בתפקידו כאחראי שמירה, נדרש התובע בעצמו לבצע עבודות שמירה במידה והעובדים לא הגיעו. בסעיף 9 התייחס התובע לשני התפקידים 'אחראי שמירה' ו 'שומר' כשני תפקידים שונים ונפרדים ובסעיף 20 הבהיר כי התשלומים שקיבל עבור עבודות השמירה הן שכר עבודה רגיל נוסף בו עבד ו לא מדובר בשעות נוספות.
למען הסר ספק, נציין כי ציטוט טענות התובע והשימוש בהגדרתו לתפקיד כאחראי שמירה אין בהם כדי להצביע על הסכמתנו להגדרה זו.
אין מחלוקת כי התובע עבד במשרה מלאה בימים א' – ה'. התובע טען שהוא עבד מדי יום שעות נוספות. אילו טענת התובע הייתה מתקבלת הרי וככל שהוא סבור שעבודות השמירה בסופי שבוע וחגים הן חלק מליבת תפקידו כאחראי שמירה, הרי שעות אלו חייבות להיחשב כשעות נוספות ולא שעות עבודה רגילות כטענת התובע בסעיף 20 לכתב התביעה.
טענות התובע מלמדות שהוא עצמו הבין שקיימת הפרדה בין שני התפקידים, ולא צריך לכרוך אותם אחד עם השני.
לאור כל האמור, שוכנענו כי התובע אינו אחראי שמירה אלא מנהל מקצועי. לפיכך, צו ההרחבה 2014 לא חל עליו.
הנתבעת 1 הפנתה לפסיקה התומכת בטענתה. ע"ע (ארצי) 51635-04-17 אוסיפוב – רויטל ישראל ניקיון אבטחה וכוח אדם בע"מ (12.2.2018), שעסק בתחולת צו הרחבה בענף ניקיון. לדברי הנתבעת 1 מדובר בהסכם 'תאום' להסכם הקיבוצי עסקינן. באותו המקרה חתם התובע על הסכם עבודה אישי בו נקבע תפקידו, הוא ניהל 150 עובדים בעשרות אתרים נקבע כי שכרו יעמוד על סך של 7,500 ₪ לחודש (כולל 2,500 ₪ עבור שעות נוספות גלובליות) משכורת גבוהה בהשוואה לעובדי ניקיון ; נקבעה זכאותו לרכב צמוד וטלפון נייד; וכן נקבע כי יהא זכאי להפקדות לפנסיה לפי צו ההרחבה הכללי במשק. שכרו של המערער עלה במהלך תקופת עבודתו, ועמד בסיום התקופה על 9,500 ₪.
בדומה לעניינו של התובע ,שם נקבע עובדתית כי התובע שימש בתפקיד ניהולי וליבת עבודתו לא הייתה בביצוע עבוד ות ניקיון כשהשוני בהגדרת ליבת התפקיד קיבלה ביטוי בתנאי העסקתו . במקרה דנן עבודות אבטחה ושמירה לא היו חלק מהגדרת התפקיד. החלפת שומרים שלא התייצבו לעבודה הייתה במקרים בהם לא נמצא מחליף ולרוב לזמן קצר של שעה או שעות מעטות.
קביעת בית הדין בעניין אוסיפוב כי תעריפי השכר מהווים עובדה המחזקת את הפרשנות שאחראי ניקיון הוא עובד האחראי על מי שעובד איתו בפועל ולא בעלי תפקיד הנהלה משליכה על ענייננו. ברי כי פערי השכר כפי שנפרט בהמשך מלמדים כי אחראי שמירה הוא מי שאחראי על שומרים באתר ספיציפי אצל מזמין שירות ולא בעל י תפקיד הנהלה.
ראו גם עניין קרן אמר לוי (תחום ניקיון). התובעת הייתה מנהלת סניף של חברת ניקיון ומעליה היה מנהל נוסף. בית הדין שם את הדגש על ליבת התפקיד ועיקרו והבהיר כי לא מן הנמנע שבמסגרת תפקידה היא נדרשה לעיתים גם לבצע בעצמה את עבודות עובדיה, כאשר התובעת עצמה העידה כי מקרים אלה אירעו כאשר עובדים לא הגיעו לעבודה וזאת מתוקף אחריותה כמנהלת וכחלק מניהול שוטף ותקין. גם תנאי העסקתה לא תאמו לתנאי העסקה של עובדי ניקיון או אחראי ניקיון.
התובע כאמור לא הועסק בתפקיד של שומר או מאבטח אלא מנהל תפעול, תפקיד ניהולי בגינו ניתנו לו טלפון נייד ורכב וכ- 90 עובדים היו כפופים לו. במסגרת תפקידו הניהולי היו מקרים שעובדים לא הגיעו והוא אייש את עמדת האבטחה במקומם. לדעתנו עבודות השמירה לא היו ליבת התפקיד גם לא חלק בלתי נפרד ממנו. ראו עדות בכר עמ' 27 ש' 20-22 " אם לא הגיע שומר למשמרת, תפקידו היה למצוא שומר לאותה משמרת ו/או להגיע למקום עד שמצא מחליף, תפקידו כמנהל. עד שמצא מחליף, הגיע למקום כמאבטח, ועל זה קיבל תשלום נוסף."
אשר על כן, יש לקבוע כי צו ההרחבה 2014 אינו חל על העסקת התובע כמנהל תפעול.
ליווי משלחות
אין מחלוקת כי התובע ביצע משמרות אבטחה ושמירה, לרבות אבטחת משלחות כתפקיד נוסף בגינו קיבל שכר עם כל הזכויות הנלוות בין היתר גמול שעות נוספות וגמול עבודה בימי מנוחה שבועית. בקשר לתפקיד האחרון ייאמר, כי צו ההרחבה 2014 מחריג מתחולתו את החברות הנותנות שירותי אבטחה לטיולים. לגביהן נקבעה תחולת הצו ליום 1 מרס 2015. אולם אם קודם לכן הוסדרו תנאי העבודה של עובדיהן בהסכם קיבוצי כללי וניתן לגביו צו הרחבה, לא יחול עליהן צו הרחבה זה. נוסיף כי צו ההרחבה של ההסכם הקיבוצי מיום 27.9.2016 , שמעדכן את תעריפי השכר לצו ההרחבה 2014, לא חל על מאבטחי טיולים ומעסיקיהם.
התובע לא התייחס בטיעוניו לסייגים אלו. לפיכך, אנו קובעים כי צו ההרחבה 2014 חל על עבודת התובע בליווי משלחות החל מיום 26.2.2015. משכך, אינו זכאי להפרשות עבור קרן השתלמות עד לתאריך זה.
רכיבי התביעה
שעות נוספות
תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א -1951
סע' 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי – "חוק זה אינו חל על העסקתם של:
.......
(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;
(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.
לפי הנתבעת 1, התובע היה בתפקיד הנהלה נושא אמון אישי ולא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו. ייאמר כבר עתה, אין אנו סבורים כמוה, ונפרט :
איננו סבורים כי תפקידו של התובע דרש מידה מיוחדת של אימון. התובע לא היה מעורב בקביעת מדיניות המעסיקה ולא השתתף בישיבות הנהלה, תפקיד התובע היה ברמה של תפקיד ניהולי מקצועי באגף האבטחה, בכפיפות למר גיל בן שמואל. על אף שמר בכר הצהיר כי התובע היה כפוף לו כמנכ"ל ולמנהל מחלקת האבטחה גיל בן שמואל, העדפנו לעניין זה את עדות התובע עצמו, לפיה היה כפוף באופן שוטף לגיל, עדות הנתמכת באמור בסע' 3.2 להסכם העבודה. כמו כן, איננו סבורים כי תפקידו דרש מידה מיוחדת של אימון אישי כנדרש בסעיף 30 (5) לחוק .
פיקוח על שעות עבודה – לא התרשמנו כי לא היה ניתן לפקח על שעות העבודה של התובע. ראשית, התובע הצהיר כי האתרים עליהם פיקח היו אתרים קבועים שהיו ממוקמים סמוך למטה הנתבעת 1 – (עמ' 22 לפ רוט'', ש' 29-23). שנית, כיום יש אמצעים פשוטים למעקב אחרי שעות העבודה של עובד, בפרט כשהוא מקבל טלפון צמוד ורכב, לרבות רישום עצמי של שעות עבודה בהתאם לכללים הקבועים בחוק. שלישית, עניין העדר האפשרות לפקח על שעות העבודה כלל לא אוזכר בהסכם העבודה. בסעיף 5.5 להסכם הוסבר כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל בנימוק , אשר נדחה על ידינו, שתפקיד התובע נמנה עם התפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.
אשר על כן יש לקבוע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על יחסי הצדדים.
תחולת החזקה בסע' 26ב לחוק הגנת השכר
חוק שעות עבודה ומנוחה, קובע גמול שעות נוספות מקום בו עבד העובד יותר מיום העבודה הרגיל הקבוע בדין. בעד השעתיים הנוספות הראשונות אמור העובד לקבל 125% מתעריף השעה הרגיל. בעד השעתיים שמעבר לכך – 150%. עבור עבודה בימי המנוחה, אמור העובד לקבל 150% עבור שעת עבודה החל מהשעה הראשונה.
סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, מחיל על המעסיק חובה לנהל פנקס שעות עבודה.
סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 (להלן: " חוק הגנת השכר"), קובע:
א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה –
"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" – כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951;
"פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953.
(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.
(ג) בתובענה של עובד שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי-תשלום גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה או דמי נסיעות, והמעסיק שחייב במסירת תלוש שכר לפי הוראות סעיף 24, לא מסר לעובד תלוש שכר, או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו הרכיבים האמורים, חזקה היא כי נקבע לעובד שכר כולל בניגוד להוראות סעיף 5, ככל שהוא חל עליו, ויראו בשכר ששולם לו כשכר רגיל, שהרכיבים האמורים אינם כלולים בו, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת.
לצורך הפעלת סעיף 26ב "נדרש העובד להעמיד גרסה עובדתית, ביחס להיקף המשרה הרגיל וביחס להיקף שעות העבודה הנוספות, לפי מהות המחלוקת. העמדת גרסה זו נדרשת כתנאי להפעלתו של סעיף 5א לחוק הודעה לעובד ושל סעיף 26א'(ב) ל חוק הגנת השכר."
"מקום בו המעסיק לא מציג את רישומי הנוכחות, עליו הנטל לשכנע את בית הדין כי העובד לא עמד לרשות העבודה בשעות השנויות במחלוקת. מבלי לקבוע מסמרות יש יסוד לעמדה כי לכל הפחות (וגם לכל יותר) נדרש מהעובד להציג בעדות את גרסתו בדבר עבודה בשעות השנויות במחלוקת".
"אין בהוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה במנוחה שבועית שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק, ומהצגת תחשיב, ולו על דרך של אומדנא, של הסכום הנתבע על ידו כשכר וגמול בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית על יסוד גרסתו ".
התובע דורש גמול שעות נוספות לפי אומדן של 60 שעות נוספות בחודש בקשר למשרתו העיקרית כמנהל . טענתו נסמכת על כך שאין דוחות נוכחות, לכן חל היפוך נטל ההוכחה ויש להפעיל האמור בסע' 26ב (ב) לחוק הגנת השכר.
הנתבעת 1 אכן לא הציגה דוחות נוכחות לגבי תפקידו של התובע כמנהל – והודתה כי לא היה כל מעקב אחר שעות עבודתו הניהוליות . מנגד הציגה רישומי שעות לגבי שעות תגבור התובע באבטחה – כאלו שהוא דיווח ידנית.
טיעון התובע לוקה בסתירה פנימית. מצד אחד, טען התובע שעבודות השמירה והאבטחה שביצע בימי מנוחה שבועית מעבר למשרתו המלאה בניהול, מהוות ראיה לתחולת צווי ההרחבה. מצד שני, טען להפעלת החזקה של 60 שעות נוספות חודשיות בהתעלם משעות אלו , תוך התייחסות לתשלום בגין שעות השמירה כשכר רגיל (ראו סעיף 20 לכתב התביעה).
הלכה פסוקה, שאין די בכך שלא היה רישום נוכחות מצד המעסיק כדי לחייב אוט' את המעסיק ב-60 שעות נוספות חודשיות כטענת התובע, אלא על התובע להציג גרסה עובדתית לגבי שעות העבודה הנוספות.
גרסתו העובדתית של התובע כאמור, כי מתכונת העסקתו כללה לפחות 15 שעות נוספות בשבוע, 7 ימים בשבוע. בתצהירו (סע' 7) טען כי "שעות עבודתי בכל יום בתור אחראי שמירה היו לערכתי בין 15 - 13 שעות ואף יותר. בין הימים א'-ש' לא הייתה לי מנוחה כלל."
בעדותו פירט עוד לעניין זה – ( עמ' 20, ש' 29-19):
"אני משיב לבית הדין כי בממוצע יומי, עשיתי בסביבות 13-14 שעות ביום כמאבטח. התחלנו ב-19:00 ועד 7 או 8, עד שהנתבעת 2 סיימה עבודתה. טיפלתי בבעיות, בתפקידי כמאבטח. עשיתי שני תפקידים במקביל – מאבטח ואחראי שומרים.
......
לגבי השעות הרגילות – קשה להגיד באיזה תפקיד זה היה כי לפעמים עליתי לאתרים ואני שם מהבוקר ועד הערב. אני אחראי ומסתובב כל הזמן.
הנתבעת הציגה הסכם מתן שירותים לנתבעת 2 שנחתם במרץ 2015. כלומר, עד תאריך זה התובע לא עבד בשעות המתוארות בעדותו לעיל. לגבי השעות הרגילות התובע עצמו לא ידע לשייך את שעות השמירה לתפקידו כמנהל והציג את שני התפקידים כתפקידים מקבילים. זאת, בשונה מטענתו לגבי תחולת צווי ההרחבה לפיה עבודות השמירה הן חלק מתפקידו כמנהל. מסקנתנו, שאין לראות בשעות השמירה כהמשך עבודה בתפקידו כמנהל וכשעות נוספות המזכות בגמול.
בהמשך העדות, ענה התובע לשאלה ישירה כי ביצע רק 15 שעות נוספות ב חודש –
ש. אז בממוצע, עשית 15 שעות נוספות בחודש?
ת. כן.
אנו סבורים כי, סך של 15 שעות נוספות בחודש, מעבר לשעות ששולמו לו במסגרת רכיבים אחרים בתלוש, נראית גרסה סבירה הרבה יותר מזו שהתובע הציג בתצהיר (15-13 שעות עבודה ביום ואף יותר , באופן רציף, עקבי וסיסטמתי, כולל בשבתות ובחגים), וזאת מהטעמים שלהלן –
ראשית, הנתבעת 1 הצליחה להפריך חלק מגרסתו עת הציגה את תלושי משכורתו מחודש 10/2013 (נספח 5 לתצהיר בכר), אליהם צירפה את דוחות הנוכחות הקשורים לשעות התגבור של התובע כמאבטח – מדוחות אלו עולה כי התובע תוגמל על שעות עבודה לפי דיווחיו. כך שלפחות בשעות עבודה בהן עבד בפועל כשומר או מאבטח, עמדה הנתבעת 1 בנטל ההוכחה להוכיח כי התובע לא יכול היה לעבוד שעות נוספות כמנהל וגם לבצע עבודות אבטחה פרטניות. ראו למשל חודש נובמבר 2013 – התובע קיבל תגמול על יום השבת 16.11.2013 בעד 8 שעות עבודה על עבודה ברמת הנדיב; חודש מרץ 2014 – התובע ביצע משמרות אבטחה בשעות אחה"צ -ערב (11.3, 13.3, 20.3, 27.3), וקיבל עליהן תגמול, בהתאם לדו"ח.
שנית, מרבית העבודה שלכאורה ביצע התובע בשעות נוספות (ובכלל) הייתה, לטענתו, התעסקות בסידור העבודה – "אם היתה בעיה באחד האתרים, והיו כ-15, הייתי צריך לפתור את זה כמו להביא מתגבר או מישהו במקום מישהו חולה. הייתי מקבל טלפונים גם ב-3 לפנות בוקר. העבודה הזו היא 24/7. עבדתי בשתי עבודות באותה חברה - מנהל ומאבטח. אם אני במשלחת ומאבטח לא מגיע לעמדה, אני צריך למצוא לו מחליף ואף אחד לא עשה זאת כי זה אחריות שלי וזה לא אתר אחד, יש 15. או כשמישהו חולה או פנצ'ר בגלגל, אני כל הזמן הייתי סביב סידור העבודה." (עמ' 20, ש' 29-19).
התרשמנו כי התובע האדיר את עיסוקו בסידורי העבודה. אין זה סביר כי בעת אבטחת משלחת או אירוע, כשהתובע היה מאבטח מן המניין, הוא התעלם מאחריותו כמאבטח ועסק רק בענייני שיבוץ עובדים, מהלך שעות עבודה שלמות ומלאות.
התובע לא הציג ולו בדל של ראיה כי אכן נדרש לשעות עבודה כה מרובות לסגור 'חורים' בסידור עבודה, לא הציג תכתובת בה נדרש לכך בשעות שאינן שגרתיות, לא הראה פירוט שיחות שהיה מלמד מה היה היקף העבודה הנדרש..
שלישית, התובע עזב את עבודתו בתום התקופה השנייה מיוזמתו, ולדבריו משום שלא היה מרוצה מתנאי העבודה (ראו עמ' 17, ש' 33-31) " היתה שיחה ביני לבין יואב וגיל, ביקשתי השוואת תנאים לעובדי ומאבטחי הנתבעת 2. קיבלתי סירוב וביקשתי שיורידו לי את מספר האתרים באחריותי, גם לא הסכימו וביקשתי תנאים סוציאליים על המשלחות וגם לא נתנו. לכן, החלטתי לעזוב."
על אף זאת חזר התובע לאותו תפקיד, ובאותם תנאים, ואף חתם על הסכם חדש לעניין זה, בתנאי העסקה דומים לאלו שהיו בכפוף להעלאת שכרו ב- 700 ₪. (סע' 13 – 17 לתצהיר בכר וכן עמ' 18 לפ', ש' 18-9, ראו גם הסכמי העבודה).
אין זה סביר בעינינו, נוכח העבר התעסוקתי שהתובע פירט בעמ' 18 לפרו' ובנסיבות עזיבתו את הנתבעת 1 בתקופה השנייה והחזרה בתקופה השלישית, כי התובע אכן עבד במתכונת העסקה כה תובענית שאינה מתגמלת.
רביעית, לגרסת שני הצדדים והדבר עולה גם מפירוט שעות התגבור, התובע דיווח על אירועים חריגים שהיו מחוץ לשעות העבודה הרגילות, ואלו שולמו במסגרת רכיב ש.נ. גלובליות. . עמ' 24, ש' 18-15:
לשאלת בית הדין, כשהופיע שכר אבטחה, אירועים, משלחות, שבת משלחות - זה עבור איזה תפקיד, אני משיב שזה יכול להיות כשהייתי אחראי בשבת, כשעשיתי סיבוב ברמת הנדיב או אירועים בקיסריה או בכל מקום אחר, כשהיו צריכים אותנו שם. מה שמופיע בתלוש זה בתפקידי כמאבטח. שעות שבת – זה בימים שעבדתי בשבת ואם היה אירוע בשבת וגם בתפקידי - כמאבטח. [ההדגשה הוספה ס.א.]
חמישית, התובע הוא שהיה אמון על קבלת דיווחי השעות מהעובדים. אין זה סביר בעינינו שהתובע עבד לילות כימים, ללא הפסקה, שבתות, חגים וערבי שישי ונמנע מלדווח על כך לנתבעת 1, על אף שהוא היה מעביר בפועל את דיווחי השעות של העובדים.
שישית, התובע החל לעבוד באמצע חודש ספטמבר 2013 כמנהל ולא עבד במסגרת זו כל החודש (ראו תלוש השכר – נספח 1 לתצהיר בכר), על אף זאת, כלל את חודש ספטמבר 2013 כחודש בו ב יצע שעות נוספות כמנהל באופן מלא, (ראו חישובו סע' 17 לתצהירו).
אשר על כן, אנו קובעים כי התובע עבד בתפקידו הניהולי 15 שעות נוספות בחודש.
הראיות והעדויות שהוצגו לפנינו תומכות במסקנתנו ומחזקות אותה. התרשמנו כי הנתבעת 1 ציפתה לכך שהיקף עבודתו של ה תובע יהיה מעבר להיקף משרה רגילה:
בהסכמי העבודה נקבע כי התובע יהיה זכאי לגמול עבור עבודה מעבר לשעות הפעילות הרגילות ( שעות הפעילות הרגילות לא הוגדרו בהסכם) – ראו סע' 6.2 להסכ ם העבודה.
משכורתו של התובע הוגדרה כ'כוללת' (ראו סע' 6.3 שם), וכן הנתבעת 1 הדגישה כי – "הסכומים הנקובים בסעיף זה הינם ברוטו והם כוללים תמורה עבור שעות נוספות בימי מנוחה וחג." ראו סע' 6.6 להסכמי העבודה אך לא שעות נוספות בימי עבודה רגילים.
בכר עצמו העיד כי היה על הנתבעת 1 לפצל את תלוש משכורתו ל-1,500 ₪ רכיב שעות נוספות (עמ' 30, ש' 6). כך שגם בדיעבד נראה כי התובע אכן ביצע שעות נוספות.
סע' 5 לחוק הגנת השכר אוסר על מתן שכר כולל, לפיו – " עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 – רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה."
משכך ולאור עדות התובע (ראו סע' ‎60 לעיל), יש להכיר ב-15 שעות נוספות בחודש שביצע וזאת מעבר לתגבור האבטחה ולשעות הנוספות שביצע בשבת. בפרט כי הראיות מצביעות כי נתבעת 1 אכן ציפתה שמתוקף תפקידו כמנהל צפוי התובע לבצע שעות נוספות ושילמה לו בגין כך, אולם במסגרת שכר כולל בניגוד לחוק .
יש להכיר אם כן, ב-15 שעות נוספות בכל חודש, החל מחודש 10/2013 לפי יחסיות החזקה בחוק 44/60 X 15= 11 שעות לפי 125% מתעריך השעה , והיתרה 16/60 X 15= 4 שעות, לפי 150% . את חישובנו ביצענו לפי תעריף שעה המבוסס על משכורת התובע בפועל. בתקופה שהחלה בחודש אוקטובר 2013 ועד פברואר 2015 לפי שכר שעתי של 35 ₪ (6 ,500/186), וכן בתקופה החל ב-9/2016 ועד לחודש 4/17 לפי שכר שעתי של 38.7 ₪ (7,200/186).
תקופה
תעריף שעה
שעות נוספות 125%
שעות נוספות 150%
סה"כ
10/13 - 2/15
35
8,181
3,570
11,751
9/16 -4/17
38.7
4,257
1,858
6,115

סה"כ
17,866
ולכן –

התוצאה – על הנתבעת 1 לשלם לתובע סך של 17,866 ₪ כגמול שעות נוספות .
רכיבי שכר פיקטיביים
נותר לדון במסגרת רכיב תביעה זה – האם רכיבי השכר השונים בתלוש משכורתו של התובע, היו למעשה פיקטיביים? ככל שלא, האם יש לקזז את התשלום שקיבל התובע כרכיב שעות נוספות גלובליות כנגד החבות שקבענו לעיל.
ככלל, רכיבי השכר מסווגים לשלושה סוגים – האחד – השכר הרגיל של העובד. כלומר, השכר הבסיסי המשולם לעובד בגין עבודתו (למשל – רכיב שכר יסוד, משכורת וכו'). השני – תוספות המשולמות לעובד בעד ביצוע עבודה מסוג מסוים או בתנאים מיוחדים (למשל – שעות נוספות, פרמיה, בונוס וכיוצ"ב). השלישי – החזר הוצאות שהוציא העובד בפועל (דמי נסיעות, הוצאות רכב, אש"ל וכו'). "על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה 'תוספת' ולא חלק מהשכר הכולל המשמש לחישוב פיצויי פיטורים, צריך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב, כך שאם אין מתקיים התנאי או משתנה המצב – חדל התשלום." "הטוען שתשלום המכונה "תוספת" הינו חלק מ"המשכורת היסודית" - עליו נטל הראיה". המבחן בסוגיה זו הוא, האם התשלום היה פיקציה ושולם עבור עבודתו הרגילה של העובד או לאו?" השאלה אם רכיב שכר המכונה "תוספת" הוא חלק בלתי נפרד משכר העבודה הרגיל הינה שאלה עובדתית גרידא ויבדק אל מול נסיבותיו של כל מקרה ומקרה, תוך בדיקת הנסיבות הספציפיות של המקרה.
ייאמר כי במקור טען התובע טענה זו רק לגבי רכיב ש.נ. גלובליות בתלוש. חרף זאת, בחקירה הנגדית, הופנו ל מר בכר שאלות לעניין רכיב הבונוס (עמ' 26 לפרוט'), ובסיכומיו הרחיב התו בע וטען כי כל הרכיבים בתלוש התובע (למעט משכורת הבסיס), היו פיקטיביים. הנתבעות לא התנגדו להרחבת החזית כאמור.
לא התרשמנו כי רכיבי השכר הנוספים במשכורת התובע הם רכיבים פיקטיביים. עם זאת, גם לא התרשמנו כי אלו רכיבים ששולמו בעד כל השעות הנוספות שהתובע ביצע במסגרת עבודתו כמנהל כקביעתנו לעיל. נסביר:
מדובר בעיקר ברכיב ש.נ. גלובליות שהופיע לסירוגין בתלושי המשכורת של התובע מחודש 11/2013 ועד לסוף תקופת עבודתו השלישית. נוסף, הופיעו בתלוש רכיבים כגון – 'שכר אבטחה'; שעות שבת; ש. נוספות 125%; ש. נוספות 150%; תמורת חופש; הבראה חדש; גן הנדיב וכו'.
הסכומים ששולמו ברכיבי השכר השונים מתאימים לדוחות הנוכחות / אקסל שהציגה הנתבעת 1 (נספח 5 לתצהיר בכר) ומהם עולה כי הנתבעת 1 חישבה במסגרת התגמול עבור שעות תגבור האבטחה, את כלל הזכויות הסוציאליות להן היה זכאי התובע במסגרת זו.
מהשוואת תלושי השכר לדיווחי התובע וחישוב שכרו לכל חודש בנפרד, מצאנו כי ההבדל בין הרכיבים השונים, בעיקרון, כי בחלק מתלושי המשכורת הופיע רכיב ש.נ. גלובליות כסכום כולל; ובחלקם פורק הרכיב לגורמיו השונים ופורט במסגרת תלוש המשכורת עצמו, עבור מה שולם כל חלק ברכיב (ש.נ. 125%, ש.נ. 150%, חג, חופש, הבראה וכו') ראו למשל תלושי המשכורת 11/2013, 10/2014, 11/2014, 12/2014 – לעניין התלושים בהם 'פורק' רכיב ש.נ. גלובליות.
התובע אף אישר כי מדובר ברכיבי שכר ששולמו עבור עבודתו כמאבטח (ראו סע' ‎39 לעיל) .
מכאן כי אין מדובר ברכיבים פיקטיביים, אלא רכיבים ששולמו עבור עבודה שביצע התובע ושעות שדיווח עליהן.
אשר לרכיב ה-'בונוס', עליו נחקר מנהל הנתבעת 1, לא התרשמנו כי מדובר ברכיב שנועד להחסיר מזכויותיו של התובע, אלא כמו שבכר העיד, מדובר בתגמול התובע כרצון מנהלו הישיר. ממילא, לא מדובר ברכיב קבוע שאינו משתנה שהופיע באופן עקבי בתלושי המשכורת, אלא ברכיב שהופיע בתלושי משכורת בודדים (ראו למשל חודש 10/2014, 12/2014), ואינו נראה כחלק ממשכורת היסוד ובפרט כי הסכמי העבודה בין הצדדים הגדירו את משכורת הבסיס באופן ברור.
אשר לקיזוז הסכום שקבענו כי יש לחייב בו את הנתבעת 1 כשעות נוספות, לבין הסכום ששולם כ'ש.נ. גלובליות' – אין מקום להורות על קיזוז מעין זה. הרכיבים השונים ששולמו בתלוש שולמו כאמור עבור עבודה נוספת כמאבטח והיו תשלום לגיטימי שאין חולק כי הגיע לתובע. הסכום שקבענו כי על הנתבעת 1 לשלם לתובע עבור שעות נוספות, הוא מעבר לסכומים ששולמו לתובע באופן שוטף, משהתרשמנו כי הנתבעת 1 לא עמדה בנטל ההוכחה להוכיח שהתובע לא עמד לרשותה משך 15 השעות הנוספות החודשיות בהתאם ל עדותו.
אשר על כן, אנו קובעים כי הרכיבים שהופיעו בתלושי המשכורת של התובע לא היו פיקטיביים, אך אין לקזז את התמורה בעד ש.נ. ששולמה בתלושים כנגד גמול השעות הנוספות בו חייבנו את הנתבעת 1 במסגרת פסק דין זה.
למען הזהירות, ייאמר כי יש לדחות את טענת התובע (שנזנחה בסיכומיו) לפיה שעות תגבור האבטחה שולמו לפי תעריף נמוך. טענה זו נטענה בסתמיות ואינה רלוונטית משקבענו כי רכיב ש.נ. גלובליות שולם, ברובו, כנגד שעות תגבור אבטחה שהתובע ביצע. מדובר בתפקיד נוסף עליו התובע תוגמל לפי תעריף שונה משכרו כמנהל ובהתאם לתעריפי צווי ההרחבה .
דמי הבראה
נוכח קביעתנו כי צווי ההרחבה לא חלים על התובע בתקופות עבודתו השנייה והשלישית זכאי התובע לדמי הבראה כלהלן.
עבור התקופה שבין 3/12 – 2/13 – זכאי התובע ל-5 ימי הבראה לפי תעריף מגזר פרטי לפי צו ההרחבה 2009 – 5 X 371 = 1,855 ₪
עבור התקופה שבין 3/13 – 2/14 – זכאי התובע ל-6 ימי הבראה לפי תעריף מגזר פרטי לפי צו ההרחבה הכללי במשק – 6 X 37 4 = 2,244 ₪
עבור התקופה שבין 3/2014 – 2/2015 – 6 X 3 78 = 2,268 ₪
עבור התקופה השלישית 9/16 – 4/17 , מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי התובע לא עבד לפחות שנה ממועד חזרתו לעבודה. לפיכך, אינו זכאי לתשלום דמי הבראה בתקופה זו.
סה"כ –6,367 ₪.
התובע טוען שמגיעים לו דמי הבראה בסך 8,044 ₪ בניכוי הסכום ששולם לו ע"ס 2,300 ₪ = 5,744 ₪. הנתבעת טוענת כי שילמה 10,083 ₪ דמי הבראה (ראו סע' 96 לתצהיר בכר), הסכום שציינה הנתבעת 1 כולל ככל הנראה גם את דמי ההבראה ששולמו במסגרת תפקידי האבטחה הנוספים שביצע התובע .
בתקופות עבודתו אצל הנתבעת 1 כמנהל תפעול , קיבל התובע סך של 6,277 ₪ דמי הבראה (ראו תלושי השכר).
התוצאה שהנתבעת 1 צריכה להשלים 90 ₪ עבור דמי הבראה .
הפרשות תגמולים לקרן פנסיה
התובע פירט בכלליות את השכר הקובע לביצוע ההפרשות וחישב על בסיס ההנחה כי צווי ההרחבה חלים על עבודתו כמנהל תפעול, כך שאי אפשר לקבל את חישובו. הנתבעת 1 הציגה חישוב (נספח 6 לתצהיר בכר) ובו פירטה את השכר הקובע לביצוע ההפרשות לפי חודשים באופן תקין (כולל ימי עבודה בשבת שהם חלף עבודה ביום חול ודמי חופשה) , אולם חישבה חבותה הכוללת תגמולים ופיצויים, זאת על אף שהתובע לא תבע רכיב הפרשות לפיצויים. מכאן כי את החישובים נבצע לפי השכר הפנסיוני שהוצג בחישוב הנתבעת 1.
התובע לא הציג כל מסמך המוכיח כי הייתה לו קרן פנסיה פעילה ערב תחילת עבודתו אצל הנתבעת 1 (מרץ 2012) ולכן זכאי להפרשות פנסיוניות החל מחודש ספטמבר 2012, כלהלן:
לתקופה שמחודש ספטמבר 2012 ועד לחודש ספטמבר 2013 הזכאות לתגמולי מעסיק בגובה 6% מהשכר הפנסיוני , לפי צו ההרחבה משנת 2009:
66,451.6 X 6% = 3,987 ₪.
עם כניסתו של התובע לתפקידו הניהולי וכקביעתנו לעיל, יחול צו ההרחבה (משולב) לפנסיה חובה 2011.
לתקופה שבין ספטמבר 2013 (רכיב המשכורת) ועד דצמבר 2013 – 22,750 ₪ X 5% = 1,137.5 ₪.
מינואר 2014 ועד פברואר 2015 (6500 X 14 = 91,000 ₪ X6% = 5,460 ₪.
לגבי התקופה השלישית –
מספטמבר 2016 ועד סוף השנה – 36,000 ₪ X 6.25% = 2,250 ₪.
מינואר 2017 ועד סיום העבודה – 26,585 ₪ X 6.5% = 1,728 ₪
סה"כ היה על הנתבעת 1 לבצע הפרשות בסך 14, 562.5 ₪, כגרסת התובע שלא נסתרה הופרש סך של 11,454 ₪. מכאן נותרה חבות של 3,108.5 ₪ עבור תגמולי המעסיק.
אשר על כן על הנתבעת 1 לשלם לתובע סך של 3,108.5 ₪ פיצוי עבור חוסר בהפרשות תגמולי מעסיק לתקופת עבודתו.
קרן השתלמות
כקביעתנו, צו ההרחבה 2014 לא חל על יחסי הצדדים למעט עבור תפקידו כמאבטח. ולכן התובע זכאי לקרן השתלמות כמפורט בסע' 10 לצו ההרחבה 2014 בגין משמרות שמירה בלבד. מדובר בתקופה ממרץ 2015, מועד תחולת הצו לגביו, ולמעשה רק התקופה השלישית היא הרלוונטית. לשם חישוב ההפרשות, נלקח בחשבון רכיב השעות הנוספות הגלובליות המסתכם בתקופה זו בסך 12,723 ₪ X 7.5% = 954 ₪.
סה"כ על הנתבעת 1 לשלם לתובע סך של 954 ₪ עבור קרן ההשתלמות.
חופשה
התובע עבד כמנהל חמישה ימים בשבוע מראשון עד חמישי . בהתאם להסכם הע בודה מגיע לו 12 ימי חופשה בשנה.
הנתבעת 1 טענה להתיישנות ימי החופשה שנתבעו קודם לחודש 6/2015 מכוח סע' 31 ל חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 הקובע תקופת התיישנות מיוחדת לפדיון חופשה.
הזכות לפדיון חופשה שנתית נוצרת ביום בו פקעו יחסי העבודה ולמשך שלוש שנים קודם התיישנותה (ראו ע"ע 324/05 אצ'ילדייב – עמישב שירותים (27.3.2006).
התובע סיים לעבוד בתקופה השנייה בחודש 2/2015, והגיש את התביעה ביום 25.6.2018, כשלמעשה רכיב פדיון החופשה לגבי התקופות הראשונה והשנייה התיישן . משכך, צודקות הנתבעות בטענתן כי רכיב זה לגבי התקופה שקדמה לחודש 6/15, התיישן.
משכך: עבור התקופה השלישית:
9/16 – 12/16 – 0.333 X 12 = 4 ימים
1/17 – 4/17 – 0.333 X 12 = 4 ימים
כלומר 8 ימים X 38.7 ₪ תע' שעה X 8.5 שעות ביום = 2,6 31.6 ₪.
סה"כ פדתה הנתבעת 9 ימי חופשה בתעריף 276.92 ₪ ליום = 2492.28 ₪ (ראו תלוש מאי 2017), מכאן שנותרה חבות בסך 139 ₪ בגין פדיון חופשה.
חגים
התביעה מופנית אל התקופה הראשונה בה עבד העובד על בסיס שכר יומי.
התובע פירט אילו ימי חג חלו באמצע שבוע ולטענתו עומד בתנאי הזכאות לתשלום עבורם.
הנתבעת 1 טענה כי התובע לא פירט האם עמד בתנאי הזכאות לתשלום ימי החג, לרבות הוכחה כי לא נעדר לפני ואחרי החג.
משהנתבעת 1 לא הציגה דוחות נוכחות לסתור טענותיו, עליה לשאת בתשלום.
בשים לב לעובדה כי חג שבועות חל באותה שנה ביום 27.5.2012 ונכלל בשלושת החודשים הראשונים הנספרים ממועד תחילת עבודתו ביום 12.3.2012, לא זכאי התובע לתשלום דמי חגים בגין חג זה.
גם לאחר ניכוי יום זה זכאי התובע ל 8 ימי חג, כי עבור ראש השנה מגיע תשלום יומיים חג (ראו סע' 20.1 לצו ההרחבה 2009) ובחישובו ספר התובע יום אחד בלבד.
תעריף השעה עמד באותה התקופה על 23.7 ₪ לשעה X 8 .5 (שעות ליום) X 8 (ימי חג) = 1, 612 ₪, מסכום זה יש להפחית סך של 412 ₪ שהתובע קיבל.
סה"כ על הנתבעת 1 להשלים סך של 1,200 ₪ עבור דמי חגים.
התביעה נגד הנתבעת 2
הנתבעת 2 היא עמותה שנרשמה ביום 2.9.2013 (נספח 1 לכתב ההגנה המתוקן, סע' 102 לתצהיר בכר).
הנתבעת 2 התקשרה עם הנתבעת 1 בחוזה אבטחה בחודש דצמבר 2013. (ראו נספח 2 לכתב ההגנה המתוקן וכן סע' 102 לתצהיר בכר). ב"כ התובע הודה לראשונה, כי עבודתו אצל הנתבעת 2 החלה רק בשנת 2014, עת החלו המשלחות (עמ' 17 לפר', ש' 2-1). פירוט לגבי משלחות כאמור, לא צוין בתצהיר התובע.
התובע עצמו, לא כפר בעובדות אלו בתצהירו, ועמד בסתמיות על טענתו הראשונית כי עבד אצל שתי הנתבעות בשתי התקופות ללא הבחנה. בפירוט העובדתי בתצהירו, ציין התובע כי התובעת (כך במקור) הציבה אותו באתרים שונים (בריכה ברמת הנדיב, אירועים ברחבי הארץ). בעדותו הוסיף כי אחת מהסיבות להתפטרותו בסוף התקופה הראשונה, הייתה אי תשלום תנאים סוציאליים בעת שאבטח משלחות (עמ' 17, ש' 33-31).
כמפורט בתצהירו של בכר (סע' 51-75) ואומת מול תלושי המשכורת ודוחות התגבור שהגיש (נספח 5 לתצהירו), היקף עבודתו של התובע בנתבעת 2 מחודש 1/14 ועד לסיום התקופה השנייה, הגיע לסך של 32,163 ₪ ששולם תחת רכיב ש.נ. גלובליות וזאת מתוך סה"כ של כ-49,000 ₪ ששולם תחת רכיב זה. על אף שמדובר בהיקף משמעותי מכלל שעות התגבור של התובע, נזכור כי עיקר עבודת התובע הייתה אצל הנתבעת 1 ולא בחצרי נתבעת 2. נוסיף, כי התובע הודה שקיבל תמורה מלאה לרבות את השעות הנוספות שהיו צריכות להשתלם עבור שעות התגבור (ראו עדותו עמ' 21, ש' 11-10). עיקר רכיבי התביעה נגזרים ממשרתו העיקרית כמנהל תפעול – ולא משעות התגבור.
כמו כן, הנתבעת 1 צירפה באמצעות נספח 10 לתצהירו של בכר הודעות לעובדים בהתאם לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011 (הודעה מיום 18.11.2015 המודיעה כי גיל בן שמואל הוא הממונה לזכויות העובדים בקשר לנתבעת 2 אצל הנתבעת 1; הודעה מ-12/15, לגבי פירוט תנאי עבודת התובע בליווי משלחות; הודעה מינואר 2016 לעניין דרכים למסירת הודעה בדבר פגיעה בזכויות העובד).
בנסיבות אלו, ונוכח תוצאות הדיון לפיהן נפסק גמול שעות נוספות לגבי עבודת התובע כמנהל תפעול מקצועי אצל הנתבעת 1 בלבד אנו סבורים כי אין לחייב את הנתבעת 2 בתשלום רכיבי התביעה, כולם או חלקם.
עוד ייאמר כי לא ברור מדוע הנתבעת 2 נתבעה במקור, התובע לא הפריד בין הנתבעות, לא הבחין בין רכיבי התביעה המיוחסים למי מהנתבעות, הוספתה להליך דנן הפכה את הדיון למסורבל יותר מכפי הצורך והכביד על הנתבעת 2 שהייתה צריכה להתגונן כנגד התביעה.
משכך אנו דוחים את התביעה כנגד הנתבעת 2. התובע ישלם הוצאות הנתבעת 2 בסך 5,000 ₪.
טענות הקיזוז
הנתבעת 1 טענה כי יש לקזז מכל סכום בו יזכה התובע סך של 30,882.6 ₪ וזאת כנגד ניכוי הפסקות אותן לקח התובע בזמן אמת (סע' 112 לתצהיר בכר, במקור נדרש קיזוז של 35,758 ₪), וכן סכום של 32,146 ₪ עבור שעות בהן התובע קיבל שכר גלובלי וכן עבור משמרות התגבור באבטחה.
בסיכומיה, עמדה הנתבעת על זכותה לקיזוז כאמור.
לגבי הסכום 32,146 ₪ עבור רכיב השעות הגלובליות ששולם כתוספת גלובלית – היות והתוספת הגלובלית הייתה בפועל עבור שעות התגבור אותן ביצע התובע, אין מקום להורות על קיזוז ה.
לעניין ניכוי זמן הפסקות – מדובר בטענות סותרות . מחד גיסא, טענה הנתבעת 1 כי לא היה אפשר לפקח על שעות העבודה של התובע . ומאידך גיסא, לא ברור מהיכן הקביעה כי התובע היה בהפסקה של שעה כל יום. הטענה לא הוכחה עובדתית או משפטית. מעבר לכך, אין המעסיק יכול לחזור מהטבה או נוהג לפיו פעל קודם לסיום יחסי העבודה בעת שהוא מתגונן מתביעת העובד. ככל שהנתבעת 1 בחרה שלא לנכות הפסקות בזמן אמת, היא לא יכולה לעשות זאת במעמד זה מבלי לתמוך טענתה בראיה כלשהי .
על כן, טענות הקיזוז נדחות.
לסיכום
התביעה מתקבלת לגבי הרכיבים הבאים:
שעות נוספות 17,866 ₪ (צבירת ריבית והצמדה על הסכום 11,751 ₪ מיום 9.3.2015, ועל הסכום 6,115 ₪ החל מיום 9.5.2017)
דמי הבראה 90 ₪ (צבירת ריבית והצמדה מיום 9.4.2015)
קרן פנסיה 3,108.5 ₪ (צבירת ריבית והצמדה מיום 9.3.2015)
קרן השתלמות 954 ₪ (צבירת ריבית והצמדה מיום 9.5.2017)
חופשה 139 ₪ (צבירת ריבית והצמדה מ 9.5.2017)
דמי חגים 1,200 ₪ (צבירת ריבית והצמדה מ יום 9.10.2013)
סה"כ 23,357.5 ₪
התביעה נגד הנתבעת 2 נדחית – על התובע לשלם לנתבעת 2 תוך 30 יום ממועד מתן פסק הדין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 4 ,000 ₪. אחרת יישא הסכום ריבית והצמדה כדין ממועד מתן פסק הדין ועד התשלום בפועל .
בנוסף ישלם התובע לנתבעות תוך 30 יום ממועד מתן פסק הדין הוצאות תיקון כתב התביעה בסך 2,000 ₪. אחרת יישא הסכום ריבית והצמדה כדין ממועד מתן פסק הדין ועד התשלום בפועל .
על הנתבעות לשלם לתובע תוך 30 יום ממועד מתן פסק הדין הוצאות בסך 3 ,000 ₪ בגין ביטול דיון ההוכחות וכן הנתבעת 1 תישא בהוצאות הליך זה בסך 3 ,500 ₪. אחרת, יישאו הסכומים ריבית והצמדה כדין החל ממועד מתן פסק הדין ועד התשלום בפועל .
על פסק הדין יש זכות ערעור תוך שלושים ימים.

ניתן היום, כ"ד אלול תשפ"א, (01 ספטמבר 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר תאופיק חלבי
נציג עובדים

סאוסן אלקאסם
שופטת

מר ברק נחשול
נציג מעסיקים