בית הדין האזורי לעבודה חיפה סע"ש 54068-11-18

19 אוקטובר 2020
לפני:

כב' השופטת דניה דרורי
נציג ציבור (מעסיקים) מר יוסף ורובל

התובע
גנדי סוקולוב
ע"י ב"כ: עו"ד דליה בושינסקי
-
הנתבעים

1. אשרן-אגודה לקידום רווחת תושבי מטה אשר
2. עמותת הכדורעף הפועל מטה אשר/עכו
3. עמיר בן צבי

ע"י ב"כ: עו"ד מירי ולטר-ראובן

פסק דין

עניינו של הליך זה בטענות התובע, ששיחק בשורות הנתבעת 1, לפיה יש לחייב את הנתבעים בפיצוי בגין הפרת הסכם העבודה לעונת המשחקים 2018/2019.
בהקשר זה יש לבחון האם בין הצדדים נקשר הסכם מחייב, האם זה הופר, ואם אכן כך - מהם הסעדים הנובעים מהפרתו.

רקע עובדתי
1. התובע, גנדי סוקולוב (להלן – התובע או העובד) שיחק בשורות קבוצת הפועל כדורעף מטה אשר - עכו (להלן - הקבוצה) בליגת העל במשך 3 עונות משחקים - 2015/16 , 2016/17 ו 2017/18 (הסכמי העסקה לעונות אלה - נספחים א' וב' לתצהיר העובד).

2. הנתבעת 1, אשרן – אגודה לקידום רווחת תושבי מטה אשר ( להלן – אשרן) היא עמותה בשליטת המועצה האזורית מטה אשר. הקבוצה תוקצבה והופעלה, בין היתר, על ידי ובאמצעות אשרן. אשרן הפיקה את תלושי השכר של העובד (התלושים – ת/1).
חלק מתקציבה של העמותה בתקופה הרלוונטית הועבר באמצעות הנתבעת 2, עמותת הכדורעף מטה אשר/עכו (להלן - העמותה). העמותה הוקמה ביום 25.6.17. כעולה מפרוטוקול ועדת התמיכות של המועצה מיום 28.5.18 לשנת 2018 ( נ/2), הועבר לעמותה תקציב לשנה זו לצורך הפעלת הקבוצה. עוד עולה מהפרוטוקול נ/2 שעד לחודש 7/17 פעלה הקבוצה במסגרת המועצה.
הנתבע 3, עמיר בן צבי (להלן – בן צבי), משמש כמנכ"ל העמותה.

3. הקבוצה ואשרן התקשרו עם העובד בהסכמי העסקה לתקופות קצובות ואלה חודשו מדי שנה לקראת תום עונת המשחקים (במהלך החודשים מאי-יוני) ולקראת פתיחת עונת המשחקים הבאים. כך, ההסכם לעונת המשחקים 2015/16 נחתם ביום 29.6.15 (נספח א' לתצהיר העובד). לקראת תום עונת המשחקים 2015/2016 נחתם ביום 6.5.16 הסכם העסקה לשתי העונות הבאות: 2016/17 ו - 2017/18 ( להלן – ההסכם השני; נספח ב' לתצהיר התובע).

4. בסמוך לפני חתימת ההסכם השני חתמו הצדדים על מסמך שהוכתר בכותרת לו "נקודות עקרוניות" ( נספח ג' לתצהיר העובד). במסמך זה פרטו הצדדים מה יהיה שכרו של העובד לעונות המשחקים הבאות (140,000 ש"ח לכל עונה) וכן את זכאותו ל מענק גביע המדינה (בסך 14,000 ₪) ולמענק אליפות (בסך 14,000 ₪). עוד נקבע במסמך הנקודות העקרוניות שהעובד יהיה זכאי לבונוס מיוחד בסך 28,000 ₪ .
התנאים שפורטו במסמך הנקודות העקרוניות (ולמעט הבונוס המיוחד) עוגנו בהסכם ההעסקה השני.

5. לקראת תום עונת המשחקים 2017/18 נוהל בין הצדדים מו"מ אשר להתקשרות לעונת משחקים נוספת. מטעם העובד ניהל את המגעים הסוכן מר ארז פחם (להלן – פחם או הסוכן). מטעם הקבוצה, היו אלה בן צבי, מנכ"ל העמותה וכן מר עופר מסד, מנהל בקבוצה.
במסגרת מו"מ זה ובעקבותיו חתמו הסוכן ובן צבי ביום 9.5.18 על מסמך שכותרתו "עיקרי הסכמות" (להלן - מסמך העקרונות; נספח ד' לתצהיר התובע). במסמך העקרונות, שנכתב בכתב יד, צוין כי העובד יועסק בקבוצה למשך שלוש עונות נוספות כנגד תשלום הסכומים הבאים:
" - 200,000 ₪ לעונה * 3 שנים.
בונוסים 10% מהסכום – באותו יחס כמו חוזה קודם (20,000 ₪ לכל בונוס).
קרן השתלמות / שווה ערך
1,000 ₪ תקציב אוכל
תחילת אימונים 15/9 בתיאום עם נועם ע"פ הליגה
הרחבת החצר
סוכם עם עמיר ועופר - באחריות מטה אשר עכו לסגור פרטים ולשלוח לארז תוך 10 ימים."

6. ביום 28.5.18 פנה פחם לבן צבי והודיע לו שטרם קיבל לידיו את ההסכם המפורט.
במענה לפניה זו שלח בן צבי לפחם טיוטת הסכם וציין בהודעתו כך: "כידוע לך יש השלמות מעבר שסיכמנו עליהם שעופר ואני אחראים עליהם" (צילום ההודעה נספח ג' לתצהיר הסוכן; טיוטת הסכם לעונות המשחקים 2018/19- 2020/21 צורפה כנספח ד' לתצהיר הסוכן; להלן - הטיוטה). יחד עם משלוח הטיוטה, הודיע בן צבי בדוא"ל כי הוא עומד לשוחח על הפרטים עם פחם בשיחה טלפונית.

7. בטיוטה צוין שהעובד יהיה זכאי לשכר בסך 170,000 ₪ לכל עונה, שישולמו ב- 12 תשלומים חודשיים החל מחודש 9/18 (וזאת בשונה מהאמור במסמך העקרונות שם נקבע השכר לעונה על סך 200,000 ₪).
עוד נקבע בטיוטה שהעובד יהיה זכאי למגורים בקיבוץ כפר מסריק ללא עלות, לתקציב ארוחות עד לסך 1,000 ₪ לחודש, לבונוס בסך 20,000 ₪ בגין זכייה בגביע ולבונוס בסך זהה במקרה של זכייה באליפות.
על-פי האמור בטיוטה – תקופת ההתקשרות היא מיום 1.8.18 ועד לתום עונת המשחקים 2018/19 וההסכם יוארך באופן אוטומטי לעונות 2019/20 ו- 2020/21 על כל מרכיביו , ובתנאי שהקבוצה תירשם ותשחק בליגת העל.

8. ביום 30.5.18 שלח הסוכן דוא"ל לבן צבי (נספח ו' לתצהיר הסוכן) בבקשה לבצע תיקונים שונים בטיוטה, לרבות בעניין יציאת העובד לחו"ל. בפניה מיום 30.5.18 לא הועלו טענות בנוגע לפערים בגובה השכר כפי שנקבע במסמך העקרונות לעומת האמור בטיוטה. אין מחלוקת שבמהלך המו"מ ובשלב שבו נחתם הסכם העקרונות ההבנה היתה שבנוסף לשכר בסך 170,000 ₪, יזכה העובד גם במענק חתימה בסך 30,000 ₪ לכל עונה.

9. ביום 4.6.18 קיים פחם שיחת ועידה טלפונית עם בן צבי ומסד. באותה שיחה מסרו בן צבי ומסד לפחם שבשל בעיות בהעברת תקציב מאת המועצה לקבוצה יש קושי לשלם לעובד את השכר כפי שצוין במסמך העקרונות (תמליל השיחה צורף כנספח י"ב לתצהיר פחם).
ביום 6.6.18 שוחח פחם שוב עם בן צבי, ובעקבות שיחה זו נקבע מפגש בין הצדדים מפגש (תמליל שיחה מיום 6.6.18 צורף לתצהיר פחם).

10. בפגישה מיום 24.6.18 נכחו העובד ופחם. מטעם הקבוצה השתתפו בן צבי, מר עופר מסד – מנהל הקבוצה, מר נועם כץ – המאמן, ומר מיכאל קישון – יו"ר הקבוצה. במהלך אותה פגישה לא הגיעו הצדדים להסכמות (סע' 24 לתצהיר פחם; סע' 26 לתצהיר בן צבי).

11. ביום 30.6.18 פנה פחם לנציגי הקבוצה בכתב (נספח ז' לתצהיר פחם) . בפניה ציין כי על מנת להגיע להסכמות יהיה העובד מוכן להפחית את שכרו בסך 30,000 ₪ למשך כל תקופת ההתקשרות. פחם ציין עוד במכתבו "באם לא תסכימו לפשרה ו/או לא תגיבו תוך 4 ימי עסקים נראה בכך כסירוב לכבד את ההסכם שחתמתם עליו ונראה עצמנו רשאים לחתום בקבוצה אחרת".
ב"כ הנתבעות 1 ו- 2 השיב על פניה זו במכתבו מיום 8.7.18 (נספח ח' לתצהיר פחם). בתשובה נדחו טענות העובד בדבר קיומו של הסכם מחייב ונטען שהובהר לתובע שכל הסכמה כפופה לאישור המועצה האזורית מטה אשר ולאישור הנתבעת 1.

12. ביום 25.7.18 התקשר העובד בהסכם העסקה לתקופה קצובה עם עמותת הפועל כפר סבא מועדון כדורעף (להלן - הפועל כפר סבא) לעונת ה משחקים 2018/19. במסגרת ההסכם (נספח י"ב לתצהיר העובד) התחייבה הפועל כפר סבא לשלם לעובד שכר בסך 120,000 ₪ לעונת המשחקים.

13. עם סיום עונת המשחקים 2018/19, התקשר העובד בהסכם מיום 26.5.19 עם קבוצת הכדורעף מכבי ת"א לעונות המשחקים 2019/20 ו- 2020/21 ( ההסכם - נספח י"ג לתצהיר העובד). בהסכם עם מכבי ת"א נקבע, בין השאר, ששכרו של העובד לעונה 2019/20 יעמוד על סך 145,000 ₪, ולעונת המשחקים 2019/20 – על סך 155,0 00 ₪.

טענות העובד
14. יש לראות במסמך העקרונות מיום 9.5.18 משום הסכם מחייב כהגדרתו בחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג (להלן - חוק החוזים).
לאורך כל תקופת העבודה נהגו הצדדים לסכם את תנאי ההעסקה לעונת המשחקים שבפתח במסגרת מסמכים דומים, ועוד בטרם חתמו על הסכם מפורט.
בטיוטה שנשלחה ביום 28.5.18 הופחת השכר המוסכם ב- 30,000 ₪ לכל אחת משלוש העונות ובסכום כולל של 90,000 ₪, וזאת בניגוד לאמור במסמך העקרונות. בין הצדדים היה נהוג שחלק מהשכר ישולם כמענק חתימה וזאת לצורך הפחתת השכר הקובע, אלא שבשיחה הטלפונית מיום 5.6.18 נודע לעובד לראשונה שהקבוצה מתכחשת להסכמות ומבקשת להפחית מהשכר וזאת לטענתה בשל קיצוץ בתקציב הקבוצה. העובד טען שהסיבה האמיתית להחלטת הקבוצה להפחית משכרו היא שונה – לנתבעים נודע שהספונסר הראשי של הקבוצה המתחרה הישירה, מכבי ת"א, מסיר את תמיכתו בה ולכן זו לא תוכל להעמיד תקציב ראוי כבעבר. בנסיבות אלה, הנתבעים העריכו שבפני העובד לא תעמוד כל אלטרנטיבה מקצועית ראויה והוא יאלץ להסכים להצעתם לשחק בקבוצה הנתבעת תמורת תשלום מופחת.

15. התנהלות התובעים מהווה הפרה של הסכם מחייב, באופן המזכה את העובד בפיצויי קיום בסך 503,360 ₪. העובד פעל להקטנת נזקיו כשהחל לשחק בשורות קבוצות אחרות.
התנהלות הנתבעים בחוסר תום לב מזכה את העובד, בנוסף, בפיצוי בגין נזקים לא ממוניים ועוגמת נפש בסך 20,000 ₪, וכן בפיצוי בשל פיטוריו שלא כדין וללא שימוע בסך 70,000 ₪.
כן יש לחייב את הנתבעים בתשלום פדיון דמי הבראה וחופשה שלא שולמו במהלך תקופת ההעסקה ובסיומה.

16. למקרה שיקבע שמסמך העקרונות אינו בגדר חוזה מחייב, הרי שיש לראות בו משום זכרון דברים המכיל את כל הפרטים החיוניים לביצוע העסקה. לחילופי חילופין, יש לקבוע כי הנתבעים ניהלו עם העובד מו"מ בחוסר תום לב, באופן המזכה את העובד בסעדים שתבע.

טענות הנתבעים
17. למסמך העקרונות אין תוקף מחייב. מדובר בהבנות שגובשו במהלך משא ומתן ואשר היו כפופות לאישור הגורמים המוסמכים, בהם יו"ר אשרן ונציגי המועצה האזורית, כפי שהובהר לעובד במהלך המו"מ. במסמך העקרונות אף צוין במפורש כי על נציגי הקבוצה "לסגור" את פרטי ההסכם מול המועצה ואשרן, רישום המלמד כי הצדדים לא התכוונו כלל כי מסמך זה יהווה הסכם מחייב.

אכן, במהלך המו"מ דנו הצדדים באפשרות לפיה בעונות המשחקים 2018/19 – 2020/21 יזכה העובד בשכר שנתי בסך 170,000 ₪, בתוספת בונוסים וקרן השתלמות, וכן במענק חתימה בסך 90,000 ₪ עבור שלוש העונות.
בסופו של דבר ההצעה שהועברה לעובד במסגרת הטיוטה לא כללה את מענק החתימה (בסך 90,000 ₪) וזאת בהתאם לשיקול הדעת של הגורמים המוסמכים ובשל צמצום תקציב הקבוצה לעונת המשחקים 2018/2019. צמצום תקציב הקבוצה חייב צמצום במספר השחקנים הזרים בקבוצה (מ- 3 ל-2), ביטול השתתפות הקבוצה במשחקי הליגה האירופית וכן צמצום התקציב שיועד לשכר השחקנים, ובהם התובע. אלא שהעובד סרב להצעה.

18. העובד לא זכאי לפיצוי בגין ניהול מו"מ בחוסר תום לב. מדובר בטענה שהועלתה לראשונה בסיכומים מטעם העובד והיא בגדר הרחבת חזית אסורה. מכל מקום, החובה לנהל מו"מ בתום לב לא הופרה. לחילופין נטען כי לא נגרם נזק בשל הפרת חובה זו, ולחילופי חילופין – אין קשר סיבתי בין ההפרה הנטענת לבין הנזק.
גם הטענה בדבר פיטורים שלא כדין לא הועלתה בכתב התביעה והיא בגדר הרחבת חזית אסורה.

19. אין הצדקה בנסיבות העניין לפסוק פיצויי קיום, אלא לכל היותר פיצויי הסתמכות. נזקיו של העובד אינם עולים על 30,000 ₪ לעונה או 90,000 ₪ לכל התקופה, ומהם יש לגזור את גובה הפיצוי בגין הפקדות לקופת גמל ופיצויי הפיטורים.
העובד אינו זכאי לפיצוי בגובה הפקדות המעסיק לקרן השתלמות, ולחלופין זכאי לסך של 6,750 ₪ בלבד. לעניין פיצוי בגין החזר הוצאות מגורים והוצאות אוכל נטען כי מדובר זכות נלווית שהזכאות לה הסתיימה עם סיום העסקתו.
העובד אינו זכאי לפיצוי בגובה הבונוסים, בין היתר משלא השתתף בפועל במאמצי הקבוצה לזכות בפרסים שהיוו תנאי לתשלום הבונוס .

לא זו בלבד שהעובד לא זכאי לפיצוי, אלא שלא פעל להקטנת הנזק. היה בידי התובע להקטין את נזקו באמצעות התקשרות בהסכם כפי שהוצע על-ידי הקבוצה, ותחת זאת בחר להתקשר עם קבוצת הפועל כפר סבא תמורת שכר נמוך יותר.
אשר לפדיון חופשה - זכאי העובד לסך 19,992 ₪ או לחלופין לסך 18,847.5 ₪. הזכאות לדמי הבראה אינה עולה על סך 3,764 ₪.

20. יש לדחות התביעה כנגד בן צבי מחמת העדר עילה, העדר יריבות והעדר סמכות עניינית. לא נטען ולא הוכח שבן צבי היה מעסיקו של העובד או חליפו של המעסיק ולא נטען שיש להורות על הרמת מסך, כך שהטענות כלפי בן צבי היו כלליות ולא בוססו.
אשרן היא זו שהפעילה את הקבוצה והעסיקה את העובד. הקבוצה עצמה אינה גוף משפטי, אלא פעלה באמצעות המועצה האזורית ואשרן. העמותה כלל לא היתה קיימת במועד החתימה על הסכמי ההעסקה, ולא שילמה את שכר העובד.

דיון והכרעה
21. ראשית, יש לבחון האם מסמך העקרונות מיום 9.5.18 הוא בגדר חוזה מחייב כטענת העובד. כן יש לבחון את טענתו החלופית לפיה הנתבעים ניהלו עמו מו"מ בחוסר תום לב.
הנתבעים טענו שמדובר במסמך הבנות בלבד, שאין בו כדי לענות על דרישות גמירות הדעת והמסוימות, וכי תנאי לשכלולו של חוזה מחייב הוא קבלת אישור הגורמים המוסכמים בהנהלת אשרן והמועצה. עתר העובד

22. הסכמי העסקה קודמים בין הצדדים נחתמו לאחר שנערכו מסמכים המסכמים את ההבנות בין הצדדים בעניין תנאי השכר. דוגמא למסמך הבנות שכזה הוא מסמך הנקודות העקרוניות נספח ג' לתצהיר העובד.
במסמך העקרונות נושא הליך זה, המסמך שקדם לעונת המשחקים 2018/19, צוינו תנאי שכרו של העובד לשלוש העונות הבאות. לאחר שזה נחתם נשלחה לעובד טיוטה של הסכם עבודה מפורט, ולאחר שזה נשלח התגלעו מחלוקות בין הצדדים.
חתימה על מסמך המקדים את החתימה של הצדדים על הסכם מגובש ומפורט נהוג במקרים מסוימים במהלך מו"מ, בין השאר כדי להתגבר על מכשולים בהם נתקלים הצדדים, וביניהם הצורך באישורים של גורם חיצוני לצורך גיבוש ההסכם, או בעת שהצדדים זקוקים למשא ומתן לצורך גיבוש הבנות נוספות. מסמכים מסוג זה מכונים בשמות שונים ובהם ״מזכר הבנות״, ״זיכרון דברים", או ״חוזה נספח״. פעמים רבות מסמכים מסוג זה נערכים כדי להקל על ניהול המשא ומתן באמצעות פיצולו ליחידות תוך סיכום נקודות ההסכמה בין הצדדים. התשובה לשאלה אם הסכמים אלו מחייבים גם מקום בו הצדדים אינם מגיעים לכלל הסכם הסופי שונה ממקרה למקרה, ותלויה בכוונת הצדדים ובהתנהגותם (גבריאלה שלו ואפי צמח, דיני חוזים (2019), עמ' 188 – 195 ).

המבחן בו יש להסתייע כדי לקבוע אם מדובר בזיכרון דברים שאינו אלא שלב במשא ומתן או שמא מדובר בזיכרון דברים המהווה הסכם מחייב, בעיקרו, הוא אותו מבחן החל בכל מקרה שעולה השאלה האם נכרת בין הצדדים חוזה מחייב – היינו, האם התקיימו בזיכרון הדברים מבחני גמירות הדעת והמסוימות, ומה ניתן ללמוד מהתנהלות הצדדים לאחר חתימתו (ע"א 158/77 רבינאי נ' מן שקד בע"מ (בפירוק), פ"ד לג (2) 283 (8.4.1979); ע"א 5332/03 רמות ארזים, חברה לבניין והשקעות בע"מ נ' שירן, פ"ד נט (1) 931 (2004); ע"א 7193/08 עדני נ' דוד (18.7.2010)).
לצד המבחנים הכלליים לזיהוי גמירות דעת ומסוימות, נקבעו מבחני עזר ייחודיים לזיכרון דברים, ובהם מבחן "נוסחת הקשר" בינו לבין החוזה העתיד להיחתם (עניין רבינאי, בפסקה 6). בגדרו של מבחן זה, יש לבחון האם ההתייחסות בזיכרון הדברים לחוזה המפורט היא כזו המלמדת על יחס של כפיפות ותנאי (כגון "כפוף לחתימה על הסכם....") או שמא יש בה כדי ללמד כי זיכרון הדברים עומד על רגליים עצמאיות.

על יסוד המבחנים כמפורט לעיל, נבחן האם נוסח מסמך העקרונות, נסיבות כריתתו והתנהלות הצדדים לאחר שנחתם מצביעים על גמירות דעת והאם מתקיים תנאי המסוימות.

23. בענייננו, מכלל הראיות שהוצגו עולה שהצדדים אכן התכוונו, בעת חתימתם על מסמך העקרונות, ליצור קשר משפטי מחייב, המתבטא בהעסקת העובד בשורות הקבוצה למשך שלוש העונות הקרובות כנגד תשלום התמורה הנקובה במסמך .

מהעדויות עולה כי עם תום עונת המשחקים 2017/2018, החלה הקבוצה להיערך לעונת המשחקים הבאה. באותה עת ראו הנתבעים בעובד שחקן מרכזי ורצו שימשיך לשחק בשורותיה בעונות הבאות (סע' 12 ו - 13 לתצהיר בן צבי ). על רקע זה התקיימה הפגישה מיום 9.5.18. הפגישה זו נערכה בשלב מוקדם יחסית, יום ל פני סיום עונת המשחקים 2017/18 (פרו: 30; ש: 12 – 22) בעוד הסכמי העסקתם של יתר שחקני הקבוצה נחתמו למעלה מחודש לאחר מכן, לקראת סוף חודש 6/18 (פרו: 43 ; ש: 15 – 17). קיומה של הפגישה בשלב מוקדם זה מעידה על רצונה של הקבוצה שהעובד ימשיך להימנות על שורותיה בעונות הבאות.
בתום אותה פגישה נחתם מסמך העקרונות, ויש בו ביטוי לכוונת הצדדים שהעובד ימשיך להיות מועסק בקבוצה ויזכה לתנאי השכר לעונות הבאות כפי שצוינו באותו מסמך . חתימת הצדדים על המסמך מהווה גילוי חיצוני לרצון הצדדים, אינדיקציה לגמירות דעתם, ומקימה חזקה לפיה הם מבקשים לתת תוקף מחייב לאמור במסמך העקרונות (ע"א 9247/10 רוזנברג נ' סבן (24.7.13), ב פסקה 16 לפסה"ד ; להלן – עניין רוזנברג).

24. על אומד דעת הצדדים בהתייחס להתחייבותם על-פי מסמך העקרונות ניתן ללמוד מתמליל השיחה מיום 4.6.18 (נספח י"ב לתצהיר פחם). בשיחה נטלו חלק פחם, בן צבי ומסד. בשיחה זו מסרו נציגי הנתבעים לפחם על שינויים בשכר העובד לעומת האמור במסמך העקרונות . ממהלך השיחה עולה שנציגי הקבוצה מגלים הבנה לכעסו של פחם ורואים בו כעס מוצדק. מדבריו של בן צבי באותה שיחה עולה שהוא עצמו ראה בהסכמות כפי שנוסחו במסמך העקרונות כ"הבטחה" שלא קוימה בשל אילוצי תקציב:
"...
פחם: אחרי חודש ומשהו אתם מנסים לפתוח את החוזה בחזרה וזה ממש מרגיז אותי, זה ממש.
מסד: ארז יש לך את כל הסיבות להיות מרוגז, ואנחנו.
פחם: יפה. יש לי את הסיבות, ואחרי שאני סגרתי את כל האופציות שלי במתחרה, אחרי שסגרתי את הכל, אחרי שכולם יודעים וכולם כבר שמעו שגנדי נשאר במטה אשר, אחרי שהכל סגור ...ועכשיו בא ומנסה לפתוח את זה וזה לא מקובל עלי. לגמרי, ואל תגידו לי שאתם לא מבינים, לא יכול להיות שאנשים שיושבים איתי, אה, אנשים בכירים, אנשים אינטליגנטים ולא מבינים מה שהם חותמים עליו. די, זה מספיק. זה. זה לא מכובד לעשות כזה דבר, זה לא בסדר.
מסד: ארז, אתה צודק, אתה צודק ומותר לך לכעוס. אבל יש מעלינו מישהו שבסופו של דבר נותן את הכסף. זה לא זה, לא הבעל בית.
פחם: אבל אתם המנכ"לים ובעלי החתימה ואתם מחליטים ואתם עושים את המשא והמתן ואתה לא יכול להגיד לי עכשיו לא אני אשם, עכשיו לא אני מחליט, אז אני, מה אני יושב עם אנשים שלא מחליטים, אני יושב עם אנשים שלא מחליטים, אני יושב עם אנשים שכן מחליטים.
בן צבי: ארז, הכל נכון והכל לגיטימי... הם לא מאשרים לנו את זה השנה, הם אומרים לנו, זה מה שאנחנו מאשרים... עם כל הצער והכאב, זה השוקת השבורה שעכשיו שלושתנו עכשיו מתמודדים איתה, עכשיו אני מסכים איתך.
פחם: תסתדר עם השוקת השבורה.
בן צבי: אני מסכים אתך ואני מסכים עם, באמת אני מסכים אתך. תאמין לי שזה לא מוסיף לי כבוד להיות בסיטואציה הזאת, שהבטחתי לך משהו ועכשיו אני בא אליך חזרה.
..."

25. גם מבחן "נוסחת הקשר" בין מסמך העקרונות להסכם המפורט העתיד, כאמור בטיוטה, לבוא תומך במסקנה שמסמך העקרונות נערך ונחתם מתוך כוונה להתקשר בחוזה מחייב על-פי האמור במסמך העקרונות .
בסיפא למסמך העקרונות צוין שעל בן צבי ומסד ל"השלים פרטים מול המועצה" וזאת תוך 10 ימים. אלא שאין באמור כדי ללמד על התניית ההתקשרות בחתימה על הסכם מפורט או בקבלת אישורים מגורמים נוספים. התניית ההתקשרות לא צוינה במפורש במסמך העקרונות ולא נעשה שימוש במונחים כ גון "בכפוף" או "בתנאי".
הלכה היא שאין לראות באמירה בזיכרון-דברים, שלפיה הצדדים יחתמו על חוזה מפורט בתוך תקופה מוגדרת כ הוכחה לכך שזיכרון-הדברים עצמו אינו בגדר חוזה מחייב. שאלת תוקפו המחייב של זכרון הדברים תלויה בכוונת הצדדים עליה יש ללמוד ממכלול עובדות המקרה. בע"א 3380/97 תמגר חברה לבניה ופיתוח בע"מ נ' גושן, פ"ד נב(4) 673, 682 (1998) (להלן – עניין תמגר) נדון תוקפו המחייב של זיכרון דברים בו צוין כי "חוזה ייערך תוך 30 ימים". ביהמ"ש העליון קבע (עמ' 682) שביטוי זה אינו שולל את המסקנה שזיכרון הדברים מהווה הסכם מחייב - העובדה שצדדים מתייחסים בזיכרון הדברים להסכם מפורט שייחתם ביניהם מלמדת שישנם נושאים נוספים שטעונים הסכמה, אולם אין בה כדי ללמד בהכרח כי לזיכרון הדברים אין תוקף או שהגעה להסכם מפורט היא תנאי מתלה להשתכללותו (ר' גם בעניין רוזנברג, פסקה 17).

26. בניגוד לטענות הנתבעים, לא הוכח שהסכם ההעסקה או גובה השכר הותנה בקבלת אישורם של אשרן או של המועצה, ואף לא הוכח ששיקולי התקציב חייבו את ביצוע השינוי בתנאי מסמך העקרונות. בן צבי העיד שהתקציב שהתקבל מהמועצה לא נקבע "פר שחקן" אלא לכל הקבוצה, כך שלא מתקבלים מהמועצה אישורים לשכרו של כל שחקן ושחקן (פרו: 40; ש: 5 – 14).
עדותו של בן צבי בנוגע לצורך באישור גורמים נוספים לא היתה אחידה וסדורה. בעדותו בפנינו העלה בן צבי גרסה חדשה, שלא נזכרה בתצהירו, לפיה לאחר המו"מ היה צורך באישור הנהלת הקבוצה לצורך חתימה על ההסכם, אלא שאישור זה לא התקבל. לאחר שנשאל מדוע גרסה זו לא נזכרה בתצהירו, חזר ב ו מהגרסה לפיה נדרש אישור הנהלת הקבוצה וחזר על גרסתו המקורית כאמור בתצהירו לפיה נדרש אישור המועצה (פרו: 41; ש: 1 – 17). בעדותו אישר בן צבי כי, תיאורטית, ניתן היה להגיע להסכמות עם העובד בהתאם לתנאים שצוינו במסמך העקרונות, וזאת על אף הקיצוץ בתקציב, אך זאת על חשבון הפחתת שכרם של שחקנים אחרים (פרו:43; ש: 5 – 12).

27. לכך נוסיף שבמהלך השיחות בין פחם לבן צבי ומסד מטעם הקבוצה לא העלו נציגי הקבוצה טענה בדבר התניית ההסכם בתנאי כלשהוא. בניגוד לטענת הנתבעים, לא הוכח שהוסבר לעובד או לפחם שההסכם מותנה בקבלת אישורים. לטענה זו לא הובאו כל תימוכין והיא נסתרת ממהלך השיחות.
מטעם אשרן העידה הילה קדמי, מנהלת משאבי אנוש במועצה, אך זו לא ידעה אם אשרן מעורבת בקביעת שכרם של השחקנים (פרו:3; ש: 21 – 30) . מכאן שלא הובא מטעם אשרן ולו נציג אחד שיעיד על אופן ודרך אישור שכר השחקנים ויתמוך בטענות שהועלו בכתב ההגנה בהקשר זה. גם מר מסד לא הובא לעדות על אף שנטל חלק בשיחות ובמו"מ.

28. הנתבעים טענו שהתנהלותו של פחם ודרישתו שיוצג הסכם מפורט מלמדת שלא ראה במסמך העקרונות משום הסכם מחייב בפני עצמו. טענה זו אין בידינו לקבל. על-פי רוב לאחר שצדדים עורכים זיכרון דברים נערך גם הסכם מפורט, מוחלפות טיוטות והמו"מ בנוגע לפרטים כאלה או אחרים ממשיך להתנהל. אין בעובדה זו כשלעצמה כדי לגרוע מהאפשרות שזיכרון הדברים הוא בגדר הסכם מחייב. עמד על כך בית המשפט העליון בעניין רוזנברג (פסקה 21):
"אין חולק שהמשיב המשיך לנהל עם המערערים משא ומתן לאחר החתימה על מסמך הסגירה ואף ביקש לקבל נתונים. המערערים טוענים כי הדבר מעיד על העדר גמירת דעת מצידו להתקשר בהסכם מחייב. בנסיבות שלפנינו, אין בידי לקבל טענה זו. ככלל, התקשרות בזיכרון דברים המהווה חוזה מחייב העומד לעצמו – אך כולל 'נוסחת קשר' שלפיה ייחתם הסכם סופי – מצריכה לנהל משא ומתן לאחר החתימה בניסיון לגבש הסכמות לגבי נושאים שנותרו פתוחים. אף ייתכן כי מי מהצדדים יבקש לנהל משא ומתן בניסיון לשנות את תנאי ההסכם – בבחינת הצעה חדשה – וככל שיתקיים מפגש רצונות בעניין כזה או אחר, ייכרת הסכם חדש שיחליף את קודמו. על כן, ניהול משא ומתן לאחר חתימה על זיכרון דברים אינו מוליך בהכרח למסקנה שלא הייתה גמירת דעת להתקשר בו בעת שנחתם. כל מקרה ייבחן לפי מכלול נסיבותיו".

בנסיבות המקרה כאן עולה מהתנהגות הצדדים כי אלה ראו ב מסמך העקרונות כהסכם המחייב אותם. מרגע שנחתם מסמך העקרונות נמנעו העובד ופחם מניהול מו"מ עם קבוצות מתחרות – המטרה בה חפצו הנתבעים. בן צבי אישר זאת בעדותו (פרו: 43 ; ש: 27 – 29, הדגשות לא במקור):
ש. ... אתה לא חושב שהיה מקום שאדם כמוך, שיהיה כתוב במסמך או במכתב אחר, שהכל כפוף לאישור של מי שצריך לאשר?
ת. זה מהותי. כשארז הוציא את הנייר, אני כתבתי את הנייר, אני לא מתכחש לזה. חלק בכתב ידי וחלק בכתב יד של ארז. כשאמר שנכתוב את הדברים על נייר, לקחתי כדי לקבל אישור וכדי שהתובע לא ילך למכבי תל אביב. הגדרנו פרק זמן של 10 ימים שבמהלכם רצינו להשיג את האישור.

29. עדותו של ליאור לוק, ששיחק בשורות הקבוצה, מחזקת אף היא את המסקנה כי הנתבעים ראו בזיכרון הדברים משום הסכם מחייב. לוק העיד (סע' 2 לתצהירו) שביום 10.5.18, רק יומיים לאחר חתימת מסמך העקרונות, מסר לו בן צבי שהעובד הוחתם על הסכם העסקה לשלוש העונות הבאות.
כך עולה גם מנוסח מסרון ששלח מאמן הקבוצה נועם כץ לעובד ביום 11.5.18 (נספח ט"ז לתצהיר העובד) שם כתב: " חחח... אחרי ששמעתי שחתמת אני משנה את האתגר."

הנה כי כן , אין ללמוד מפנייתו של פחם בדרישה לקבלת הסכם מפורט או בצורך בחתימה על הסכם מפורט ובהשלמת פרטים כדי לגרוע מהמסקנה לפיה בחתימתם על מסמך העקרונות גמרו הצדדים בדעתם להתקשר בהסכם מחייב.

30. בנסיבות המקרה מתקיים במסמך העקרונות גם מבחן המסוימות. הלכה היא שחוזה אינו חייב לכלול את כל פרטי העסקה, ודי בכך שהוא מכיל את התנאים המהותיים. אף אם חסרים פרטים שונים בהסכם אין הדבר פוגם בהכרח בתנאי המסוימות או גמירות הדעת, שכן במקרים המתאימים ניתן להשלים אותם לפי הנוהג המקובל בין הצדדים או כמקובל בחוזים מאותו סוג (סע' 26 ל חוק החוזים), או ממקורות אחרים. עמד על כך ביהמ"ש העליון בעניין תמגר (פסקה 10):
"עניינו של יסוד זה [המסוימות] בקיום הסכמה בגופו של המסמך, על הפרטים המהותיים והחיוניים של העיסקה. הדרישה אינה שהפירוט בחוזה יהיה כליל השלמות, אלא די בכך שיהיה ניתן ללמוד ממנו על מהותה ותחומה של העיסקה... ושייכלל בו כל פרט אשר בלעדיו לא ניתן לבצע את החוזה, גם אם הצדדים חפצים בכך... הדין בעניין זה עבר תהליך של התפתחות. בתחילה נקבע, כי עם התנאים הדרושים ליצירת התקשרות מחייבת נמנים שמות הצדדים, מהות הנכס, מהות העיסקה, המחיר, זמני התשלום, הוצאות מסים וכיוצא באלה, אם אין הוראה אחרת עליהם בחוק... ברם, עם השנים רוכך מבחן המסוימות בפסיקה, אשר הכירה בהסכם כמסוים דיו, גם כאשר לא הופיעו בו כל התנאים החיוניים לעיסקה, וזאת נוכח האפשרות להשלים פרטים אלה באמצעות הוראות חוק נורמטיביות... השלמה כזו אפשרית, כל עוד אין משתמעת כוונה אחרת של הצדדים באשר לפרטים החסרים הנ"ל".

בענייננו, מסמך העקרונות כולל את הפרטים החיוניים לעסקה – שכרו של העובד לעונות המשחקים, משך ההתקשרות, סוג הבונוסים להם יהיה זכאי ושיעורם, הזכאות לזכויות נלוות כגון קרן השתלמות, תקציב אוכל, כמו גם מועד תחילת תקופת האימונים.
מסמך העקרונות חסר אמנם מספר פרטים ובהם מועד ביצוע התשלומים, תנאי שחרור השחקן לקבוצות אחרות או תנאי הזכאות לבונוסים. לטעמנו אין מדובר בפרטיים חיוניים לעצם ההתקשרות, אלא ב פרטים שניתן להשלימם על דרך הנהוג בין הצדדים וכפי שנקבע בין אותם הצדדים בהסכמים המפורטים לעונות הקודמות. בהקשר זה יודגש שבטיוטה שהועברה לפחם לאחר חתימת מסמך העקרונות נקבעו פרטים אלה בדומה לאמור בהסכמים קודמים בין הצדדים, הסכמים שנוסחם לא השתנה מעונה לעונה.

מהאמור עד כה מתבקשת המסקנה שבמסמך העקרונות התקיימו הן יסוד גמירות הדעת והן יסוד המסוימות, ולפיכך יש לראות בו משום חוזה מחייב.

ניהול משא ומתן בחוסר תום לב
31. גם אם לא היינו מגיעים לכלל מסקנה כי מסמך העקרונות הוא הסכם המחייב את הצדדים, הרי שהיה מקום לקבוע כי התנהלות הנתבעים וחזרתם מההסכמות כפי שגובשו עד מועד החתימה על מסמך העקרונות היא חסרת תום לב.

32. בניגוד לטענת הנתבעים, הטענה החלופית בדבר ניהול משא ומתן בחוסר תום לב אינה בגדר הרחבת חזית אסורה, אלא מדובר בטענה משפטית חלופית שבאה בגדר המחלוקות העובדתיות בין הצדדים. הכלל של שינוי חזית מופנה בעיקר בהתייחס לטענות עובדתיות או בטענות משפטיות שיש בהן שינוי מהותי של חזית הטיעון, בעוד שבמקרה בו מעלה צד טענה משפטית שבאה בגדרה של עילת התביעה והנובעת מהנתונים העובדתיים הפרוסים בהליך – יש לדון בה ( ע"א 9803/01 תחנת שירות ר"ג בע"מ נ סונול ישראל בע"מ, פ"ד נח (3) 105, 117). בנסיבות המקרה כאן, עילת התביעה היא חוזית וכלל הנתונים העובדתיים הרלוונטיים נפרשו בפני בית הדין ובפני הצד שכנגד. התובע לא הוסיף עובדות חדשות בנוגע לדרך ניהול המו"מ, אלא טען בעניין המשמעות והפרשנות המשפטית של עובדות אלה, מבלי שנפגעה זכותם של הנתבעים להתמודד עם הטענות. לכן אין לחסום את התובע מלהעלות טענות בנוגע לדרך ניהול המו"מ.

33. מהראיות כמפורט לעיל עולה שהנתבעים רצו בהמשך העסקתו של העובד כשחקן בקבוצה, ובשל כך חתמו על מסמך העקרונות בשלב מוקדם יחסית וזאת בין השאר על מנת למנוע מהעובד לפנות לקבוצות מתחרות, ובהן מכבי תל אביב, כפי שהודה בן צבי בעדותו. במאמר מוסגר יצוין שטענת העובד לפיה הנתבעים חזרו בהם מההסכמות לאחר קיצוצים בתקציב מכבי תל אביב לא הוכחו במידה הנדרשת ולא הובאו ראיות התומכות בטענה. יחד עם זאת, אין בכך בלבד כדי להמעיט מחומרת התנהלות הנתבעים.
כאמור, מסמך העקרונות נחתם ביום 9.5.18. על אף שבמסמך העקרונות התחייבו מי מהנתבעים כי מסמך מפורט יועבר לעובד תוך 10 ימים, רק ביום 28.5.18, ולאחר מספר פניות שיזם פחם, נשלחה אליו הטיוטה, במסגרתה הופחת סך 30,000 ₪ לכל עונה בהשוואה לסכומים שצוינו במסמך העקרונות. מהעדויות עולה שהן בן צבי והן פחם הבינו שסך 30,000 ₪ לכל עונה, שהופחת בהתאם לטיוטה, אמור להיות משולם לעובד כמענק חתימה במסגרת תשלום נפרד, וזאת על מנת להפחית מעלויות הכרוכות בקביעת השכר הקובע וכפי שהיה נהוג בין הצדדים גם בעונות קודמות (ס' 16 לתצהיר בן צבי; סע' 15 לתצהיר פחם). על כך ניתן ללמוד גם מהודעת וואטספ ששלח בן צבי לפחם בה ציין שעליהם להגיע להסכמה בעניין השלמות; בן צבי העיד שבביטוי "השלמות" התכוון לשיפוץ בחצר ולתשלום הסך 30,000 ₪ (פרו:44; ש: 30 – 32).
גם לאחר ששלחו את הטיוטה באיחור ניכר, לא הביאו נציגי הנתבעים לידיעת העובד שקיימת אפשרות לשינויים בשכרו כפי שנקבעו במסמך העקרונות. ההיפך הוא הנכון – המצג בפני העובד בשלב זה הוא שהם עומדים מאחורי ההסכמות שהושגו, כל זאת בה בעת שהעובד נמנע מקיום מגעים עם קבוצות אחרות. בעוד בכתב ההגנה נטען (סע' 24) שביום 24.5.18 התקיימה פגישה בין בן צבי לפחם ובמהלכה הובהר כי טרם התקבל אישור המועצה, בתצהירו (סע' 20) לא חזר בן צבי על טענה זו אלא הטעים כי כלל לא התקיימה פגישה במועד זה, וכי הטענה הועלתה בכתב ההגנה בטעות (!).
מהראיות, ובהן מהלך השיחה מיום 4.6.18 (נספח י"ב לתצהיר פחם), עולה כי נציגי הקבוצה הודיעו לפחם לראשונה על השינויים בשכרו בשיחה זו, כלומר כחודש לאחר חתימת מסמך העקרונות.
מדובר בהתנהלות חסרת תום לב – מתן הודעה על שינוי בהסכמות כחודש לאחר שאלה גובשו, בניגוד להסכמות בכתב לפיהן הסכם מפורט ישלח תוך 10 ימים, וזאת במהלך פרק זמן קריטי בו שחקנים מנהלים מו"מ עם קבוצות שונות לקראת העונה הבאה. על-פי העדויות שנשמעו – העובד הוא שחקן מהשורה הראשונה בענף הכדורעף, פוטנציאל העסקתו בקבוצות מתחרות הוא משמעותי, ובהתאם – גם מידת הפגיעה בו במקרה של שיבוש אפשרות ניהול מו"מ עם קבוצות נוספות .
חוסר תום הלב נלמד גם מכך שהנתבעים נתלו בטענה של היעדר אישור המועצה או גורם אחר או בקיצוץ תקציבי כעילה לשינוי בגישתם, וזאת למרות שלא הוכח שנדרש אישור כאמור. מהראיות עולה שתקציב הקבוצה התקבל לכל הקבוצה ולא בהתייחס לכל שחקן ושחקן, וכי היה בידי הנתבעים לעמוד בהתחייבויות כפי שנקבעו במסמך העקרונות.
הנתבעים אף לא הוכיחו שתקציב הקבוצה קוצץ כנטען. מדו"ח רוה"ח (נ/1) עולה שהתקציב הכולל בגין הוצאות שכר שחקנים זהה כמעט בשתי העונות, 2017/18 לעומת 2018/19). בדו"ח צוין אמנם כי מאמצע עונת המשחקים 2018/19 הועסק שחקן זר בעלות 160,000 ₪, אלא שלא ברור אם סכום זה היה חלק מתקציב הקבוצה לתשלום שכר השחקנים מלכתחילה או נוסף לו, כטענת בן צבי, מאמצע השנה בלבד (פרו: 46 ; ש: 1 – 6). הנתבעים לא הציגו ראיות מתאימות התומכות בטענה זו.

34. התנהלותם חסרת תום הלב של הנתבעים התבטאה, אם כן, בעיכוב לא מוסבר במשלוח הטיוטה, בהימנעות מלידע את העובד בהקדם האפשרי על שינוי בהסכמות כפי שגובשו במסמך העקרונות ובהיתלות במניעים שלא הוכחו לשינוי התנאים שסוכמו. התנהלות זו מנוגדת לחובתם לנהל את המושא במתן בתום לב, כדרישת סע' 12(א) לחוק החוזים. הפרת חובה יכולה לזכות את העובד בפיצויים, לרבות פיצויי קיום, שכן התנהלות זו היא שמנעה את יישום ההסכמות כפי שגובשו עד אותו מועד (ע"א 6370/00 קל בנין בע"מ נ' ע.ר.מ. רעננה לבניה והשכרה בע"מ פ"ד נו (3) 289 (2002)).

הסעד לו זכאי העובד בשל הפרת ההסכם
35. בהתנהלותם כמפורט לעיל וב חזרתם מהסכמות אליהם הגיעו הצדדים בנוגע לגובה שכרו של העובד, הפרו הנתבעים את ההסכם. מדובר בהסכם העסקה לתקופה קצובה לפיו היה אמור העובד להיות מועסק למשך שלוש עונות המשחקים - 2018/19, 2019/20 ו 2020/21.

36. סעיף 10 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970 (להלן – חוק החוזים תרופות) קובע כי "הנפגע זכאי לפיצויים בעד הנזק שנגרם לו עקב ההפרה ותוצאותיה ושהמפר ראה אותו או שהיה עליו לראות אותו מראש, בעת כריתת החוזה, כתוצאה מסתברת של ההפרה".
על מנת לזכות בפיצוי על התובע להוכיח שמתקיימים ארבעה תנאים מצטברים – יסוד הנזק; יסוד הסיבתיות; יסוד הצפיות; ויסוד ההוכחה של שיעור הנזק (גבריאלה שלו ויהודה אדר, דיני חוזים – התרופות (2009), בעמ' 295) ; ע"ע (ארצי) 216/10 אבישר - א.ס עירוני רמת גן (6.3.13), בפיסקה 40 (להלן - ענין אבישר)).

הנפגע מהפרת ההסכם יכול לדרוש מהמפר להעמידו במצב בו היה לו ההסכם היה מקוים. מטרת הפיצוי במקרה שכזה היא להגן על אינטרס הקיום (המכונה גם אינטרס הציפייה). אפשרות אחרת היא לדרוש מהמפר להעמיד את הנפגע במצב בו היה עומד אלמלא כריתת ההסכם, ולחייבו בפיצוי בגובה ההוצאות שהוציא עקב הסתמכותו על ההסכם. ככלל, מטרת הפיצוי בדין הנוהג היא להגן על אינטרס הקיום, וזאת מכח העיקרון לפיו חוזים יש לקיים. יחד עם זאת, הבחירה בין סוגי הפיצוי מסורה לנפגע, ובלבד שלא יזכה לפיצוי יתר (ע"א 8850/10 שיר משכנות ותיקים בע"מ נ' הליגה למניעת מחלות ריאה תל-אביב (20.8.13)).

בסעיף 14 לחוק החוזים תרופות נקבעה חובתו של הנפגע לפעול להקטנת נזקו באופן הבא: "אין המפר חייב בפיצויים לפי סעיפים 10, 12 ו– 13 בעד נזק שהנפגע יכול היה, באמצעים סבירים, למנוע או להקטין".

אשר להסכם עבודה לתקופה קצובה, נקבע בפסיקה כי הפיצוי בגין הפרה של הסכם מסוג זה מבוסס ככלל "על ההפסד שנגרם לצד המקיים על ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונלווים, בניכוי הסכום (לרבות הנלווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה" (דב"ע מח/3-22 טלמיר אלקטרוניקה בע"מ – שמואל יפה, פד"ע כ' 107 (1988); דב"ע נד/3-128 אהרון דב קמחי – דיור לעולה בע"מ, פד"ע כח 342 (1995); ע"ע (ארצי) 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ – זיוית פניבלוב (29.1.09); ע"ע (ארצי) 345/06 פרץ טסטה – אטיס אלקטרוניקה בע"מ (1.9.09); ע "ע (ארצי) 3393-02-17‏ יונתן גב - ג.מ. מעיין אלפיים (07) בע"מ ( 24.6.18)).

37. העובד עתר לחיוב הנתבעים בפיצויי קיום בגובה הפרשי השכר כפי שנקבעו במסמך העקרונות (200,000 ₪ לכל עונה ו- 600,000 ₪ סה"כ) לבין הסכומים אותם היה צפוי להשתכר או כפי שהשתכר בפועל באותה התקופה (בסך 420,000 ₪), ומכאן שהוא זכאי לפיצויי קיום בגובה הפרשי השכר בסך 180,000 ₪.

הנתבעים טענו שהעובד אינו זכאי כלל לפיצוי. לחילופין נטען שהוא אינו זכאי לפיצויי קיום, אלא לכל היותר לפיצויי הסתמכות, אלא שאלה לא הוכחו משלא הוצגו ראיות המראות מהי ההצעה עליה ויתר במועד תחילת המו"מ. עוד טענו הנתבעים שלא הוכח שקיים קשר סיבתי בין ההתנהלות הנטענת לבין הנזק. לחילופי חילופין, נטען שיש להעמיד את פיצויי הקיום על סך 30,000 ₪ לכל עונה או 90,000 ₪ לכל התקופה, בהתחשב בכך שהתובע יכול היה להקטין את נזקיו ולקבל את הצעתה של הקבוצה הנתבעת לשחק בשורותיה כנגד תשלום בסך 170,000 ₪ לעונה . העובד ויתר על הצעה זו, בחר להתקשר עם קבוצות אחרות כנגד תשלום שכר נמוך יותר ומכאן שלא מתקיים קשר סיבתי בין ההפרה לנזק הנטען או שהעובד לא עמד בחובתו להקטין את הנזק ככל הניתן.

38. אין מחלוקת שבמסמך העקרונות הוסכם על תשלום שכר בסך 200,000 ₪ לכל עונה במהלך תקופת ההסכם. כפי שנקבע לעיל, מדובר בהסכם מחייב אותו הפרו מי מהנתבעים, ובעקבות ההפרה נאלץ העובד להתקשר בהסכמים עם קבוצות אחרות. בהליך כאן עותר העובד לחיוב הנתבעים בפיצויי קיום. מכאן שיש לבחון האם התמלאו התנאים לחיוב בפיצוי זה.

39. אשר לחובת הקטנת הנזק - מכלל הראיות והעדויות יש ללמוד שהעובד עמד בחובה המוטלת עליו להקטין את נזקיו. לאחר שהנתבעים הודיעו שהם חוזרים בהם מההסכמות כאמור במסמך העקרונות, ניסו העובד ופחם מטעמו להגיע להסכמות חדשות. במסגרת זו הסכים העובד להפחית סך 10,000 ₪ משכרו לכל אחת משלוש העונות, אך הניסיון לא צלח (מכתב פחם מיום 30.6.18, נספח ז' לתצהירו; תגובת הנתבעים במכתב מיום 8.7.18, נספח ח' לתצהיר פחם).
העובד פעל להקטנת נזקיו על דרך חיפוש עבודה בקבוצות אחרות, ובהתקשרות עם הפועל כפר סבא לעונה 2018/19 כנגד שכר בסך 120,000 ₪ לעונה, ועם מכבי תל אביב לעונות 2019/20 ו - 2020/21, כנגד שכר בסך 145,000 ₪ לעונה הראשונה ובסך 155,000 ₪ לעונה השנייה (ההסכמים - נספחים י"ב וי"ג לתצהיר העובד). על יסוד האמור יש לדחות את הטענה שהעובד לא פעל להקטנת נזקו.
כן נדחית הטענה לפיה משהעובד סרב להתקשר עם הקבוצה הנתבעת בהתאם להצעה החלופית נותק הקשר הסיבתי בין ההפרה לבין הנזק. בנסיבות מסוימות יכול מי שמסרב להצעה חלופית של המפר להיחשב כמי שלא עמד בחובת הקטנת הנזק, אלא שאין הדבר כך שעה שמדובר בהסכם עבודה אישי, שאז כריתת הסכם שכזה עם המפר עלולה להיחשב ככזו הפוגעת בעובד או כבלתי יעילה. כבר נפסק שסירובו של עובד לחזור לעבודה אחרת אצל מעסיק שפיטר אותו לא תיחשב כאי עמידה בנטל להקטנת הנזק. בע"א 429/73 ענרל נ' ליפשיץ, פ"ד כט (2) 146, בעמ' 153 נפסק שאין לדרוש מעובד, " לאחר שהמעביד הפר את חוזה העבודה עמו, שיסכים לעבוד בעבודה פחותה ובשכר יותר נמוך אצל אותו מעביד שנהג עמו שלא כהוגן." לפיכך, אין אנו רואים בסירובו של העובד לקבל את ההצעה החדשה של הנתבעים – הצעה שהיא שהיוותה את הפרת ההסכם – משום הפרת החובה להקטנת הנזק.

40. עם הפרת ההסכם, היה על הנתבעים לצפות את הפסדי השכר שיגרמו לעובד לשלוש העונות הבאות ובש ל אותה הפרה. העובד הציג ראיות המלמדות על היקף השתכרותו בתקופת ההסכם והנזק שנגרם הוא ההפרש בין התמורה החוזית המובטחת לבין הסכומים אותם השתכר בפועל. לפיכך, העובד זכאי לפיצוי הנובע מההפרה בגובה פיצויי קיום ובסך 180,000 ₪ ( בגובה הפסדי השכר לעונת המשחקים 2018/19 בסך 80,000 ₪; ובגובה הפסדי השכר לעונות המשחקים 2019/20 ו- 2020/21 בסך 100,000 ₪).

פיצוי בגובה הפקדות המעסיק לקרן השתלמות ולקופת גמל
41. במסמך העקרונות נקבעה זאות העובד להפקדות לקרן השתלמות. העובד טען שלא עלה בידו לזכות בהטבה זו במסגרת התקשרותו עם הקבוצות הפועל כפר סבא ומכבי תל אביב ולפיכך הוא זכאי לפיצוי בגובה ההטבה של הפקדות המעסיק, אות ה יש לחשב בשיעור 7.5% מהשכר המובטח לשלוש העונות בסך 600,000 ₪.
עוד עתר העובד לפיצוי בגובה ההפרשים בין הפקדות המעסיק לקופת גמל ולקרן פיצויים לפי השכר החוזי המובטח לעומת השכר לו זכה בפועל. על-פי הנטען יש לחשב את הזכויות בהתאם להפקדות המובטחות בסך 28,184 ₪ ( 14.33%*600,000 ₪ = 88,998 ₪) ובניכוי הסכומים שהופקדו בפועל בסך 60,814 ₪.

מנגד, טענו הנתבעים שהעובד כלל אינו זכאי לפיצוי בגין הפקדות המעסיק לקרן השתלמות. לחילופין נטען שיש להעמיד את הפיצוי על סך 6,750 ₪ (7.5% * 90,000 ₪) לכל היותר, בגובה ההפרשים בין השכר המובטח לשכר אותו יכול היה העובד לקבל לפי הצעתה החלופית של הקבוצה .
לעניין הפקדות לקופת גמל ולקרן פיצויים נטען כי אלה כלל לא הובטחו במסמך העקרונות, שאף לא קובע מה גובה השכר המבוטח. לחילופין נטען שיש לחשב את הפיצוי בסך 11,250 ₪ לכל היותר, וזאת לפי החישוב הבא: 12.5% * 90,000.

42. הכלל הוא שהנפגע מהפרת הסכם עבודה לתקופה קצובה זכאי לפיצוי בגין שכרו, לרבות בגין התנאים הנלווים ובהם הפקדות סוציאליות (ע"ע (ארצי) 345/06 פרץ טסטה – אטיס אלקטרוניקה בע"מ (1.9.09) ).

אשר להפקדות המעסיק לקרן השתלמות - בהסכמים לפיהם התקשר העובד עם הפועל כפר סבא ומכ בי תל אביב לא הובטחה הטבה זו, וזאת בניגוד למובטח במסמך העקרונות. מכאן שלו ההסכם עם הנתבעים לא היה מופר היתה מתממשת זאות העובד להטבה זו. ומכאן שהיה על הנתבעים לצפות התרחשותו של נזק זה. לאחר שההסכם הופר – העובד זכאי לפיצוי בגובה ההטבה שתחושב לפי השכר המובטח כאמור בהסכם שהופר, וזאת בסך 45,000 ₪ (7.5% * 600,000 ₪).

אשר להפקדות פנסיוניות - התובע עתר לחיוב ברכיב זה בהתאם להפקדות שיחושבו לפי הפרשי השכר בין השכר המובטח לפי הסכם העקרונות לבין השכר ששולם לו בפועל בתקופה החוזית. הנתבעים טענו שאין לפסוק פיצוי בגין רכיב זה מאחר והטבה זו לא נזכרה במסמך העקרונות.
מדובר בזכות קוגנטית שלא ניתן לוותר עליה, כך שאין די בכך שזכותו של העובד להטבה זו לא צוינה במפורש במסמך העקרונות כדי להצדיק את דחיית הטענה. הזכות הקוגנטית להפקדות לקופת ביטוח קבועה ומוגדרת בצו ההרחבה [נוסח משולב] לפנסיה חובה – 2011 (להלן – הצו). הצו קובע (סע' 6) תקרה להפקדות בגין שכר מבוטח שלא יעלה על השכר המבוטח במשק. זכאות אפשרית להפקדות בסכומים גבוהים יותר אינה יכולה להישען על הוראות הצו, אלא להיקבע במפורש בחוזה עבודה בין הצדדים. במקרה כאן, מסמך העקרונות לא קובע מהו השכר המבוטח כך שאין עיגון בהוראות הצו לטענת העובד כי יש לחשבו בהתאם לשכר המוסכם. השכר החלופי לו זכה העובד מידי הפועל כפר סבא ומכבי תל אביב עולה על השכר הממוצע במשק, ולכן לא נגרמו לעובד נזקים בהתייחס לזכות הקוגנטית המוגדרת בצו .
יחד עם זאת, מצאנו לקבוע כי העובד זכאי לפיצוי בגין ההפקדות, שהחובה לבצעם בשיעורים הנתבעים נלמדת מתוך כלל נסיבות המקרה ובהתאם לנהוג בין הצדדים, והיא בגדר תניה שניתן להשלימה על-פי הנוהג כפי שהוכח בפנינו. בהסכם לעונה 2017/2018 נקבע (סעיף 2(ה)) שהעובד יהיה זכאי לתשלום "בגין תנאים סוציאליים לפי חוק". בפועל, בוצעו הפקדות לגמל בשיעור 6.5% ולקרן פיצויים בשיעור 8.33% מסכום השכר הכולל לאותה עונה (140,000 ₪, שחולקו ל- 8 תשלומים בסך 17,500 ₪ כ"א, כעולה מתלושי השכר ת/1), כלומר למעלה מתקרת ההפקדות המצוינת בצו. גם בטיוטה לעונה 2018/2019 צוין כי תשלום התנאים הסוציאליים יהיה "לפי חוק", בנוסח זהה לזה שנעשה בו שימוש בעונות קודמות, ומהאמור משתמע שהצדדים התכוונו לפעול בעונות הבאות כפי שפעלו עד כה.
העובד זכה להפקדות המעסיקים לקופת ביטוח לפי שכר מבוטח בסך 120,000 ₪ בתקופת העבודה בשירות הפועל כפר סבא, ובהתאם לשכר הצפוי להתקבל ממכבי ת"א לשתי עונות לפי שכר מבוטח בסך 290,000 ₪. הנזק שנגרם, אם כן, לעובד בשל הפרת ההסכם נושא התביעה, נובע מאובדן הפקדות המעסיק בגין הפרשי השכר המובטח לפי מסמך העקרונות (שהוא גם השכר המבוטח) בסך 180,000 ₪ במכפלת שיעור ההפרשות 6.5% לקופת גמל ו- 8.33% ל קרן פיצויים. מכאן שסכום הפיצוי עומד על 26,640 ₪, וכך אנו פוסקים.

פיצוי בגובה החזר הוצאות מגורים
43. העובד טען שיש לפצותו בגין החזר הוצאות שכירות שנאלץ להוציא בתקופת עבודתו בקבוצות הפועל כפר סבא ומכבי ת"א. במהלך תקופת העסקתו בקבוצה הנתבעת, נשאו הנתבעים בעלויות הדיור וכך הובטח גם במסמך העקרונות. עקב הפרת ההסכם נאלץ לשכור דירה ולשאת בהוצאותיה. ההוצאות בגין כל התקופה החוזית עומדות לטענת העובד על סך 145,200 ₪.
הנתבעים טענו שבמסמך העקרונות לא נקבעה התחייבות של הקבוצה לדאוג למגורים או לשלם את עלותם, אלא לכל היותר לדאוג ל"הרחבת חצר". המגורים שניתנו לעובד בתקופות קודמות – ניתנו בעין ולא היוו חלק מהשכר או החזר הוצאות. עם תום יחסי העבודה מוצתה זכותו של העובד לזכות נלווית זו, ואין הוא זכאי לפיצוי בגינה.

44. מסמך העקרונות אינו כולל התחייבות מפורשת לדאוג למגורים על חשבון הנתבעים. אין מחלוקת כי בתקופות התקשרות קודמות נהגו הנתבעים לספק לעובד מגורים, והראיות מלמדות כי התכוונו לעשות כן גם במהלך התקופה החוזית הנזכרת במסמך העקרונות. על כוונה זו ניתן ללמוד מנוסח מסמך העקרונות המבטיח לעובד כי החצר הצמודה למקום בו יתגורר אף תורחב , כמו גם מהעדויות. הסכמה זו לא זכתה אמנם לפירוט ועיגון מפורש במסמך העקרונות, אלא שניתן להשלימה על דרך הנהוג בין הצדדים (סע' 26 לחוק החוזים). עם הפרת ההסכם היה על הנתבעים לצפות את הנזק שיגרם לעובד שיאלץ לשאת בעלויות הכרוכות בדיור.
יחד עם זאת, לא מצאנו לפסוק לזכות העובד פיצוי בגין ראש נזק זה. ראשית, מצאנו טעם בטענת הנתבעים שמדובר בזכות נלווית שהזכאות לה תמה בתום יחסי העבודה; שנית, לא מצאנו שיש לחייב את הנתבעים לשאת בעלויות דיור העולות על הערך החלופי של דיור כפי שסופק לעובד בקיבוץ כפר מסריק. מטרת הפיצוי בגין הפרת חוזה היא להעמיד את הנפגע במצב בו היה עומד אילו קוים החוזה. אלא שהעובד לא עמד בנטל להראות מהו הערך הכספי של הדיור שסופק על-ידי הנתבעים ואשר היה אמור להיות מסופק במהלך התקופה החוזית העתידית. העובד המציא ראיות בנוגע לעלויות הדיור בהן נשא יחד עם בת זוגו באיזור המרכז, אלא שכמפורט לעיל – זה אינו משקף את הנזק שנגרם בשל ההפרה שכן הוא אינו שווה ערך ל פיצויי קיום של הזכות לדיור לפי ההסכם שהופר. משלא הוכח גובה הפיצוי - דין התביעה ברכיב זה להידחות.

החזר הוצאות אוכל
45. העובד טען לפיצוי בגובה החזר הוצאות אוכל בסך 30,000 ₪ לתקופה החוזית . על פי הנהוג בין הצדדים, וכעולה ממסמך העקרונות ומטיוטת ההסכם המפורט היה התובע זכאי להחזר הוצאות אוכל בסך 1,000 ₪ לחודש, לחילופין – לזכות לאכול בחדר האוכל של הקיבוץ בו התגורר, וזאת על חשבון הנתבעים ובסכום השווה לסך זה. העובד טען שאלמלא הופר ההסכם לא היה נאלץ להוצאות אלה, ולכן הוא זכאי לפיצוי בגובה הסכום המובטח.
הנתבעים הפנו לכך שבכתב התביעה עתר התובע לפיצוי בסך 24,000 ₪. הנתבעים הסבירו כי הטבה זו ניתנת לעובד על דרך רישום בחדר האוכל, והיא בגדר זכות נלווית שהזכאות לה תמה עם סיום יחסי העבודה.

46. במסמך העקרונות נקבעה זכאות העובד לתקציב אוכל בסך 1,000 ₪ לחודש. מעדות העובד עולה שזכות זו מומשה על דרך של רישום בחדר האוכל של הקיבוץ (פרו:20; ש:17). מדובר בזכות נלווית שניתנה בעין, כך שספק אם עלותה הממשית היא אכן שוות ערך לסכום שצוין במסמך העקרונות, ולכן יש טעם בטענת הנתבעים לפיה הזכאות לזכות נלווית זו תמה עם תום יחסי העבודה. שנית, מדובר ברכיב שהוא בגדר החזר הוצאות, כך שעל מנת לזכות בפיצוי על העובד להראות בראיות מהן ההוצאות שהוציא בגין הפרת ההסכם, אלא שהעובד לא הציג ראיות שכאלה ולא הוכיח מה שיעור הנזק שנגרם לו בגין הוצאות אוכל בתקופה החוזית ובשל ההפרה. לפיכך, מצאנו לדחות את התביעה ברכיב זה.

בונוסים
47. העובד עתר לפיצוי בגין בונוסים שהיה זכאי להם בהתאם למסמך העקרונות בגין זכייה בגביע המדינה (בסך 20,000 ₪) ובגין זכייה באליפות המדינה (סך 20,000 ₪), וסך הכל - 40,000 ₪ לכל אחת משלוש העונות.
העובד טען בעונת 2018/19 זכתה הקבוצה באליפות ובגביע המדינה ועל כן הוא זכאי לבונוס בסך 40,000 ₪; בעונת 2019/20, עקב וירוס הקורונה, הוקפאה פעילות ליגת העל בכדורעף נכון למועד כתיבת הסיכומים ובשל כך זהות הזוכה באליפות ובגביע המדינה טרם נקבעה; עונת 2020/21 טרם התקיימה. העובד עתר לחיוב בפיצוי בגין הזכיה בפועל בעונה הראשונה, ולגבי העונות השניה והשלישית – עתר שבית הדין יתן סעד הצהרתי בנוגע לזכאותו העתידית לתשלום הבונוס.
הנתבעים טענו שהעובד אינו זכאי לפיצוי בגין בונוס הניתן בגין מאמץ והשתתפות בהשגת התארים והפרסים הקבוצה. עוד נטען שאין לפסוק פיצוי מהטעם שאין כל ביטחון בעובדה שאם העובד היה אכן נוטל חלק בפעילות הקבוצה היתה זו זוכה להישגים המזכים בבונוס.

48. לאחר שבחנו את טענות הצדדים והראיות שהוצגו לפנינו, מצאנו כי דין התביעה ברכיב זה להידחות.
מסמך העקרונות אכן קובע את הזכאות לבונוסים כנטען. מדובר בהתחייבות מותנית ולא בהתחייבות ודאית, ולכן לא מתקיים בנסיבות העניין יסוד הצפיות והסיבתיות (עניין אבישר, בסע' 41 לפס ה"ד). לכך נוסיף, שהעובד לא הראה מהו הנזק שיגרם בעונות 2019/2020 ו- 2020/2021 שכן יתכן ויזכה בבונוסים בהתאם להסכמי ההעסקה שלו עם הפועל כפר סבא ומכבי ת"א.

פיצוי בגין נזק לא ממוני ובגין פיטורים שלא כדין
49. העובד עתר לחיוב הנתבעים בפיצוי בגין נזק לא ממוני מכח סע' 13 לחוק החוזים תרופות ו בסך 20,000 ₪. לטענת העובד התנהלותם חסרת תום הלב של הנתבעים והפרת ההסכם גרמה לעגמת נפש ופגיעה במוניטין, כפי שבא לידי ביטוי בכך שאולף לשחק בקבוצה פחות יוקרתית. בנוסף, עתר העובד לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 50,000 ₪ בשל הפרת הסכם העבודה באופן חד צדדי וסיום העסקה ללא שימוע ובחוסר תום לב.
הנתבעים טענו שאין זכאות לרכיבים אלה מכיוון שנהגו עם העובד בתום לב ועשו את מלוא המאמצים להשאירו בקבוצה, בעוד העובד או מי מטעמו עשו שימוש במסמך מיום 9.5.18 בחוסר תום לב. אשר לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, טענו הנתבעים ש העובד הוא זה שסירב לתנאי השכר שהוצעו לו בטיוטת ההסכם ובנסיבות אלה אין בסיס לטענה בדבר פיטורים שלא כדין – מדובר בחוזה שאינו מתחדש אוטומטית, כך שהצדדים מחויבים לערוך מו"מ וחוזה חדש מדי עונה. בסיכומי הנתבעים נטען עוד שהטענה בדבר פיטורים שלא כדין בגין הפרת מסמך העקרונות הועלתה לראשונה בסיכומי העובד ודינה לכן להידחות.

50. סע' 13 לחוק החוזים תרופות קובע "גרמה הפרת החוזה נזק שאינו נזק ממון, רשאי בית המשפט לפסוק פיצויים בעד נזק זה בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין". נזק שאינו ממוני הוגדר כנזק שאינו חומרי ושאינו ניתן לשומה, כגון עוגמת נפש, עלבון, כאב וסבל, אי נוחות ופגיעה ברגשות (ע"ע (ארצי) 33680-08-10 ‏ ‏ דיזינגוף קלאב בע"מ - יעקב זואילי  (16.11.11)).
במקרה כאן, שוכנענו שלעובד, שחקן כדורעף מקצועי, נגרם מפח נפש בשל הפרת מסמך העקרונות בידי הנתבעים, במיוחד לאחר שאלה חזרו בהם מההסכמות בחלוף למעלה מחודש לאחר שהמסמך נחתם. העובד נאלץ בנסיבות אלה לחפש את מקומו בקבוצות אחרות, וזאת בעיכוב, ולנהל מו"מ עמן מעמדה נחותה יותר.
על-פי הפסיקה, פיצוי לא ממוני בגין עוגמת נפש לא י פסק כעניין שבשגרה (ע"א 8588/06 ‏ דוד דלג'ו נ' אכ"א לפיתוח בע"מ (11.11.2010) בסע' 31 לפסה"ד, וההפניות שם). אלא שלנוכח נסיבות המקרה שלפנינו כפי שנקבעו לעיל, מצאנו שמדובר במקרה חריג המצדיק פסיקת פיצוי כאמור. בנסיבות המקרה כאן הסכם עבודה לתקופה קצובה הופר ללא הצדקה עניינית, מתוך מודעות למצוקה בה הועמד העובד בגין ההפרה בהתחשב במעמדו כשחקן מקצועי ובאפשרויות התעסוקה שעמדו לפניו באותה עת, ואף תוך ניסיון לנצל את אותה מצוקה על מנת לשפר את תנאי ההסכם ולכרות הסכם חדש שתנאיו פחותים. לאחר ששקלנו את כלל נסיבות המקרה, כמו גם שיעור הנזק הממוני שנפסק לזכות העובד, מצאנו לחייב את הנתבעים בפיצוי בסך 15,000 ₪ בגין נזק לא ממוני.

51. אשר לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין וללא שימוע – דין התביעה להידחות. העובד טען שפוטר באופן מחפיר וללא שימוע (סע' 51 לכתב התביעה), אלא שממכלול הראיות עולה כי לא מדובר במעשה של פיטורים, אלא לכל היותר בהתפטרות על רקע הרעת תנאים או הפרת הסכם העבודה. בנסיבות אלה אין המעסיק מחויב בעריכת שימוע.

זכויות שאינן נובעות מההפרה - פדיון חופשה ודמי הבראה
52. העובד טען כי לאורך תקופת העסקתו לא קיבל דמי הבראה ולא מימש את זכותו לחופשה שנתית, אך לא זכה לתשלום פדיון הזכות. על-פי הטענה, העובד מועסק בהיקף משרה מלאה ולמשך 10 חודשים כל שנה (למרות שהופקו תלושי שכר בגין 8 חודשים בלבד). העובד טען לכן כי הוא זכאי לתשלום בגין 17 ימי הבראה שלא שולמו (5 ימים בגין השנה הראשונה ו- 6 ימים בגין כל אחת מהשנים השנייה והשלישית) ובסך 6,426 ₪, וכן לסך 29,400 ₪ בגין 25 ימי חופשה. העובד הפנה בטיעוניו לכך שהנתבעים הודו בחוב בסך 27,840 ₪ בגין פדיון חופשה ולא נתנו טעם מדוע הסכום לגביו אין מחלוקת לא שולם.

בסיכומים מטעמם טענו הנתבעים כי, ככלל , תשלום לשחקנים מקצועיים כולל תמורה בגין רכיבי חופשה שנתית והבראה. יחד עם זאת, הנתבעים בחנו את זכאות העובד לזכויות כנהוג לגבי עובד מן השורה. אשר לדמי הבראה – נטען שהעובד הועסק בשנה הראשונה 8 חודשים בלבד, וגם אם תתקבל טענתו שהועסק במשך 10 חודשים הרי שלא השלים שנת עבודה המזכה בתשלום רכיב זה. אשר לזכאות לשנה השניה והשלישית נטען כי סכום הזכאות עומד על 1,882 ₪ לכל אחת מהן.
בנוגע לפדיון חופשה שנתית, הפנו הנתבעים לכך שהסכום שצוין בסיכומי הע ובד גבוה מהסכום שנתבע בכתב התביעה. לגוף התביעה נטען שהעובד הועסק במתכונת של 5 ימים בשבוע, 8 חודשים בשנה ומכאן שצבר זכאות ל- 24 ימי חופשה שיחושבו לפי 833 ₪ ליום (17,500 ₪/ 21 ימי עבודה בחודש), והזכאות הכוללת עומדת על 19,992; ככל שיקבע שהועסק במתכונת של שישה ימי עבודה בשבוע למשך 10 חודשים בשנה, כטענתו, יהיה זכאי לפדיון 35 ימי חופשה בסך של 18,847.5 ₪, וזאת לפי שווי בסך 538.5 ₪ לכל יום ( 14,000/26).

53. מטיעוני הנתבעים עולה כי אין מחלוקת בנוגע לעצם הזכאות אלא על היקפה בלבד.
יש לקבל את גרסת העובד לפיה הועסק 10 חודשים בכל שנה במתכונת של 6 ימי עבודה בשבוע. בהסכמי ההעסקה שנחתמו בין הצדדים הוגדר כי תקופת העבודה תחל בחודש ספטמבר ותימשך עד לתום עונת המשחקים בענף, לקראת סוף חודש מאי או תחילת חודש יוני בשנה שלאחר מכן, כלומר שנת העבודה היא בת כ- 10 חודשים. על פי תלושי השכר (ת/1) השכר המוסכם לכלל העונה חולק ל- 8 תשלומים והופקו 8 תלושי שכר לחודשים ספטמבר עד אפריל או אוקטובר עד מאי. מהעדויות עולה שאין בהכרח קשר בין חלוקת התשלומים לבין מספר החודשים בהם העובד הועסק בפועל (עדות מנהלת משאבי האנוש במועצה בפרו: 36; ש: 9 – 23). גרסת העובד בדבר אורך העונה ומספר ימי העבודה נתמכה בעדותו של לוק שהועסק יחד עמו כשחקן בקבוצה. מהעדויות עולה שלוח הזמנים משתנה בהתאם למועדי המשחקים ולהנחיות המאמן (פרו: 9 ; ש: 8 – 32). על יסוד האמור, מקובלת עלינו גרסת העובד בדבר היקף המשרה, מתכונת ימי העבודה ומספר חודשי ההעסקה.

54. לעניין חישוב דמי הבראה, אנו מקבלים את תחשיב העובד. העובד הועסק בקבוצה הנתבעת במשך 3 עונות ( 2015/16, 2016/17 ו- 2017/18 ). אורך כל עונה 10 חודשים ובין עונה לעונה חלה הפסקה בת כחודשיים במהלכה לא היתה פעילות בענף הכדורעף. בתום כל עונה חתם העובד על הסכם העסקה חדש. מהראיות עולה שבתום כל עונה לא נערך גמר חשבון, מה שיש בו כדי ללמד שבתום העונה היה ברור לשני הצדדים כי עם חתימת הסכם לעונה החדשה ישוב העובד ויחזור לשחק בשורות הקבוצה בתחילת העונה הבאה. מכאן שההפסקה בת החודשיים בתום כל עונה לא מצביעה על ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים. לפיכך, יש לראות בשלוש העונות כתקופת עבודה רצופה לעניין חישוב זכויות תלויות ותק, ובהן דמי הבראה ופדיון חופשה שנתית (ע"ע (ארצי) 23392-12-12 מנדל גולדברג - ניר עבודות חקלאיות בע"מ )7.9.15)).
על כן, העובד זכאי בגין שנת העסקתו הראשונה לתשלום בגין 4.16 ימי הבראה ( 10/1 2*5) שיחושבו לפי 278 ₪ ליום ובסך 1,575 ₪; בגין שנות העבודה השנייה והשלישית זכאי העובד ל- 5 ימי הבראה לכל אחת מהשנים (6*10/12 * 2) ובסך 3,780 ₪. סך הזכאות בגין דמי הבראה עומד על 5,335 ₪.

55. אשר לפדיון חופשה, כמפורט לעיל אנו מקבלים את גרסת העובד, שנתמכה בעדותו של לוק, בדבר מתכונת עבודה בת 6 ימים בשבוע. בהתאם לחוק חופשה שנתית, תשי"א -1951 יש לבצע את חישוב ימי החופשה בהתאם למשך הקשר המשפטי בין הצדדים במהלך השנה הקלנדרית, מספר הימים בהם הועסק העובד בפועל ובהתאם לוותק במקום העבודה. בחישוב הזכות לפדיון יחושב ערך יום החופשה לפי השכר האחרון.
לפיכך זכאי העובד לפדיון ימי חופשה בהתאם לחישוב הבא:
בשנת 2015 הועסק העובד חלק מהשנה (חודשים 9-12 ; 6 ימים בשבוע). בגין תקופת העבודה בשנה זו זכאי העובד לתשלום בגין 5.1 ימי חופשה .
בשנת 2016 הועסק העובד במשך 10 חודשים (1/16 עד 6/16 ושוב בין 9/16 ל- 12/16) וסה"כ למעלה מ- 240 ימים בשנה הקלנדרית (6*4.333*10). מכאן שהעובד זכאי לתשלום בגין 12 ימי חופשה בגין שנת 2016.
בשנת 2017, העובד הועסק במשך 10 חודשים וצבר זכאות ל- 14 ימי חופשה.
בשנת 2018 הועסק העובד במשך 5 חודשים (1/18 עד 5/18). בגין תקופה זו צבר העובד זכאות ל- 7.5 ימי חופשה.
סך הכל צבר התובע זכאות לפדיון 38.6 ימי חופשה.

שכרו האחרון של העובד לעונת העסקתו האחרונה ( 2017/18) עמד על סך של 14,000 ₪ לחודש ( 140,000 ₪ לעונה בחלוקה ל- 10 חודשים, בהתאם להסכם העסקה לעונות 2016/2017 – 2017/2018). מכאן, ששווי יום החופשה עומד על סך 560 ₪.
מכאן, שזכאות התובע בגין פדיון חופשה שנתית עומדת על סך 21,316 ₪ (38.6 ימי חופשה * 560 ₪).

התביעה נגד הנתבע 3
56. בסיכומי הנתבעים נטען שיש לדחות את התביעה כנגד הנתבע 3 מחמת העדר עילה, העדר יריבות והעדר סמכות עניינית. הנתבעים טענו שאשרן היא המעסיקה של העובד במהלך התקופה הרלוונטית, היא זו שהפעילה את קבוצת הכדורעף, שילמה את השכר והפיקה את תלושי השכר, בעוד העמותה טרם נוסדה במועד החתימה על הסכמי ההעסקה.
העובד טען שהטענות הועלו באיחור ורק בסיכומים, ולפיכך אין לדון בהן. לגוף הטענות השיב העובד שבן צבי שימש כמנכ"ל העמותה, ניהל עמו מו"מ וחתם על מסמך העקרונות שהופר, כך שאם יקבע שלא היה מוסמך כלל להתחייב בשם מי מהנתבעות 1 ו- 2, יש לחייבו באופן אישי בתוצאות הפרת ההסכם. אשר לזהות המעסיק העובד טען שהועסק על ידי הנתבעים, ביחד ולחוד. יחד עם זאת ציין העובד (סע' 24 – 25 לסיכומי התשובה) שמבחינה פרקטית הוא אינו מתנגד לכך שאשרן תישא בחיובים לפי פסק-הדין.

57. אין מחלוקת שבתקופה הרלוונטית לתביעה, שכרו של העובד שולם על-ידי אשרן שהפיקה את תלושי השכר (ת/1). בהסכמי ההעסקה ובטיוטה צוינה גם קבוצת הכדורעף מטה אשר כצד להסכמים , אלא שהקבוצה אינה בגדר אישיות משפטית אלא שם מותג בלבד. כבר נפסק שהפעלת קבוצת ספורט "כרוכה בגיוס כספים, בניהול מקצועי ומינהלי, בהתקשרות עם שחקנים ונותני שירות ובקיום מערכת ארגונית וכספית העומדת בסטנדרטים מקובלים וכפופה לבקרה חיצונית. כל זה נעשה במסגרת של גוף משפטי – עמותה או חברה – המפעילה את המותג" (ע"ע (ארצי) 304/09 העמותה לקידום הספורט הנשי, הנוער והמגזר הערבי בהפועל תל אביב – ישראל שיינפלד (16.2.12), להלן – עניין שיינפלד).
בנסיבות המקרה כאן, מהעדויות עולה שתקציבה של הקבוצה הועבר מהמועצה באמצעות אשרן, שאף הפעילה את הקבוצה. במחצית שנת 2017 הוקמה העמותה, הנתבעת 2, לצורך הפעלת הקבוצה ובן צבי, הנתבע 3, מונה לתפקיד המנכ"ל. גם לאחר הקמת העמותה המשיכה אשרן להעביר את התקציב הדרוש להפעלת הקבוצה ולהפיק תלושי שכר עבור העובד. בפרוטוקול ועדת התמיכות של המועצה לשנת 2018 (נ/2, פרוטוקול מיום 28.5.18) צוין שעד לחודש 7/17 פעלה הקבוצה במסגרת המועצה.
בכתב ההגנה התייחסו הנתבעים לעמותה ולקבוצה כאל גוף אחד, וזאת בניגוד לנטען בסיכומי הנתבעים (סע' 45). כך, למשל, הנתבעת 2 הוגדרה כקבוצת כדורעף (סעיף 15 לכתב ההגנה).
מהאמור עד כה יש להסיק כי במועד קיום המו"מ, חתימת מסמך העקרונות והפרתו, הקבוצה הופעלה ותוקצבה הן באמצעות אשרן (מתוך תקציב 2017/2018) והן באמצעות העמותה. המו"מ שהוביל לכריתת מסמך העקרונות הובל, בין השאר, על ידי בן צבי ששימש כמנכ"ל העמותה, וזאת הן עובר למועד הקמתה והן לאחר מועד זה, כך שנראה שהצדדים למו"מ ראו בבן צבי כשלוח מטעם אשרן והעמותה (סיפא לסע' 50 לכתב ההגנה ; סע' 14 לתצהיר בן צבי). על יסוד האמור, איננו מקבלים את טענת הנתבעים לפיה יש לראות באשרן כמעסיקה הבלעדית, שכן העמותה שהוקמה במהלך שנת 2017 נטלה חלק פעיל בהפעלת הקבוצה והיתה צד להסכמי ההעסקה כאמור בטיוטה, ולפיכך יש לראות בעמותה כמי שנטלה על עצמה התחייבות משפטית בשם הקבוצה מכח הסכמי העבודה.

58. אשר לתביעה כנגד הנתבע 3, בן צבי, דינה להידחות. הטענה הועלתה אמנם רק בסיכומי הנתבעים, אך אין באיחור זה כדי למנוע מבית הדין לשקול את הטענות, ולבחון אם התובע עמד בנטל המוטל עליו להוכיח את הטענות כנגד כלל הנתבעים, במיוחד לאחר שניתנה לעובד הזדמנות להשיב ל טענות אלה במסגרת סיכומי התשובה.
בן צבי שימש כמנכ"ל העמותה לאחר שזו הוקמה. קודם למועד הקמתה ניהל מו"מ עם העובד או מי מטעמו בשמה של אשרן. בכתב התביעה לא נטען שיש לראות בבן צבי משום מעסיק, מעסיק במשותף או חליפו של המעסיק. העילה נגדו בוססה על הטענה ששימש כמנכ"ל העמותה ומי שניהל את המו"מ עם העובד (סע' 6 ו - 32 לכתב התביעה).
הדוקטרינה בדבר האישיות המשפטית הנפרדת הקבועה לגבי תאגידים אומצה ויושמה גם לגבי עמותות, אף כי בחוק העמותות לא נמצא סעיף שעניינו הרמת מסך (עניין שיינפלד בפסקאות 45 – 46). העמותה הנתבעת 2 היא, אם כן, אישיות משפטית עצמאית ונפרדת מחבריה ו/או נושאי המשרה בה, ואלה אינם חבים בחובותיה באופן אוטומטי. על מנת שתוטל אחריות אישיות על בן צבי, היה על העובד להצביע על המקור המשפטי לחיובו באופן אישי או לחילופין לטעון להרמת מסך והדבר לא נעשה. אין בניהול מו"מ בשם הנתבעים כדי להקים עילה אישית נגד בן צבי.
על יסוד האמור, התביעה כנגד הנתבע 3 – נדחית.

סוף דבר
59. התביעה כנגד הנתבעות 1 ו- 2 מתקבלת בחלקה. הנתבעות 1 ו - 2 ישלמו לתובע , ביחד ולחוד, תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים , את הסכומים הבאים:
פיצוי בגובה הפסדי שכר בסך 180,000 ₪;
פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 15,000 ₪;
פיצוי בגובה הפקדות לקרן השתלמות בסך 45,000 ₪;
פיצוי בגובה הפקדות פנסיוניות בסך 26,640 ₪;
דמי הבראה בסך 5,355 ₪;
פדיון חופשה שנתית בסך 21,316 ₪.
הסכומים הנ"ל יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

60. התביעה כנגד הנתבע 3 נדחית.

61. הנתבעות 1 ו- 2 יישאו , ביחד ולחוד, בהוצאות משפט ושכר טרחת ב"כ התובע בסך 20,000 ₪ שישולמו אף הם תוך 30 ימים.

62. זכות ערעור על פסק- הדין לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 ימים מעת שפסק-הדין יומצא לצדדים.

ניתן היום, א' חשוון תשפ"א, (19 אוקטובר 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

יוסף ורובל,
נציג ציבור

דניה דרורי,
שופטת