הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה חיפה סע"ש 27370-08-20

31 אוגוסט 2021

לפני:

כב' השופט בועז גולדברג
נציג ציבור (עובדים) מר חיים מויסי
נציג ציבור (מעסיקים) מר יוסף רינצלר

התובעת
אריאלה גרעין
ע"י ב"כ: עו"ד שרון רוזין ואח'
-
הנתבעת
א.ד.נ.מ. בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד רועי מגל ואח'

פסק דין

לפנינו תביעתה של אריאלה גרעין (להלן: "התובעת") כנגד מעסיקתה א.ד.נ.מ בע"מ (להלן: "הנתבעת").
התובעת הועסקה בנתבעת במשך כ- 13 שנים בתפקידים שונים, עד שהתפטרותה נכנסה לתוקף ביום 31.3.20. במעמד התפטרותה שימשה התובעת כמנהלת מערך דיור.

המחלוקת בין הצדדים נטושה אודות השאלות הבאות: האם התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בשל הסתמכות על הבטחת הנתבעת לשלם לה פיצויים או בשל נוהג שקיים לטענתה בנתבעת; האם במועד סיום העסקתה של התובעת היא נותרה זכאית לדמי הבראה ופדיון חופשה; והאם נמסרה לתובעת הודעה המפרטת את תנאי העסקתה.

לאחר ששמענו את הצדדים, את באי כוחם, ואת הסיכומים בע"פ ולאחר שעיינו בתצהירים על נספחיהם ובכתבי הטענות, אנו מכריעים כדלקמן:

העובדות הצריכות לעניין:

במסגרת ישיבת ההוכחות מיום 7.7.21, הסכימו הצדדים (בעמ' 21, ש' 13-23) על העובדות הבאות:
התובעת החלה לעבוד בנתבעת בנובמבר 2006 והתפטרה בהודעתה מיום 5/2/2020.
לתובעת נצברו בקופת גמל לפיצויים 45,505 ₪.
ביום 5/2/20 שלחה התובעת לנציגות הנתבעת, לבעלים של הנתבעת ולמנכ"לית גב' מיכל ליבנה, דוא"ל ובו הודיעה על התפטרותה ועל עזיבתה בתאריך 15/3/20 וכמו-כן כתבה "אודה לכם אם אוכל לקבל את מלוא הפיצויים...". לדוא"ל זה צירפה את מכתב ההתפטרות נספח א' לכתב התביעה המתוקן.
למחרת, ביום 6/2/20, השיבה לה מנכ"לית הנתבעת: " אנו נוכל לחתום על מכתב בנוסח המצורף ולא מכתב פיטורים. נוכל לשלם פיצויים. לשיקולך ותעדכני בבקשה".
באותו יום השיבה לה התובעת: "אני אשמח למכתב בנוסח ששלחת".
ביום 17/2/20 שלחה מנכ"לית הנתבעת מייל לתובעת ובו ביקשה: "באם תצליחי להאריך את תהליך העזיבה אנא ידעי אותי. העומס על עדה הוא קשה מנשוא". התובעת נענתה לבקשה זו והאריכה את ההודעה המוקדמת עד ליום 30/3/2020.

המחלוקת העיקרית בין הצדדים היא בשאלת זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים.
התובעת טענה כי היא זכאית לפיצויי פיטורים על אף היותה מתפטרת וזאת מהטעמים הבאים: הראשון- הנתבעת הסכימה לשלם לתובעת את פיצויי הפיטורים, והיא בתורה, הסתמכה על הסכמה זו. השני- קיומו של נוהג לפיו מנהלים שעבדו זמן ארוך בנתבעת יוכלו לפרוש עם מלוא הפיצויים.
הנתבעת טענה כי משהתפטרה התובעת מעבודתה אינה זכאית לפיצויי פיטורים. הנתבעת אף הכחישה את טענת התובעת לפיה קיים נוהג בנתבעת לשלם למנהלים פיצויי פיטורים גם במקרים של התפטרות. לטענתה, המקרים שלהם הפנתה התובעת הינם מקרים בודדים ואין בהם כדי לשקף נוהג הקיים בנתבעת. כמו כן טענה הנתבעת כי בתשובתה לתובעת "נוכל לשלם פיצויים" התכוונה שהיא מסכימה לשחרר לתובעת את הכספים שנצברו על שמה בקופת הפיצויים וכי אין מדובר בהסכמה לשלם לה את מלוא הפיצויים.

אנו מקדימים אחרית לראשית וקובעים כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים. נסביר:

אנו מקבלים את טענת התובעת כי בהחלטתה להתפטר מעבודתה בנתבעת הסתמכה על כך שישולמו לה פיצויי פיטורים.
התובעת ביקשה להתפטר בידיעה שהנתבעת שילמה למספר עובדים בחברה פיצויי פיטורים גם במקרים של התפטרות. התובעת צירפה לתצהירה תצהירים מטעם שני עובדים בנתבעת ששולמו להם פיצויי פיטורים גם כאשר התפטרו בעצמם. עדים אלו לא התייצבו לעדות, אך הנתבעת לא הכחישה כי שילמה פיצויי פיטורים במקרים שלהם.
אנו מקבלים, אפוא, את גרסת התובעת שידעה על כך שעובדים מקבילים אליה התפטרו והנתבעת שילמה להם השלמת פיצויי פיטורים. עובדה זו מתיישבת עם גרסתה כי היא הסתמכה על כך שהנתבעת תנהג כלפיה באותה דרך.

הנתבעת הסכימה לשלם לתובעת פיצויי פיטורים:
כפי שפורט לעיל, ביום 5.2.20 שלחה התובעת מייל למנכ"לית הנתבעת ובו ביקשה:

כעולה מפנייתה, בקשתה של התובעת ברורה בנוגע לתשלום "מלוא פיצויי הפיטורים", תוך שהיא מודעת לכך שהיא אינה זכאית לכך לפי החוק, מאחר ש"זו בחירתי לסיים". התובעת אף נימקה בקשתה בכך שצבירת הפנסיה שלה היתה, בחלק גדול מתקופת העבודה, על בסיס שכר נמוך.

בתשובה לבקשת התובעת כי ישולמו לה פיצויי פיטורים כתבה מנכ"לית הנתבעת כך:

עינינו הרואות – תשובת הנתבעת ביחס לבקשה לתשלום מלוא פיצויי הפיטורים היא:
"נוכל לשלם פיצויים".

מנכ"לית הנתבעת טענה, בתצהירה, כי כוונתה, במילים "נוכל לשם פיצויים" היתה שהנתבעת תשחרר לתובעת את הסכום שנצבר עבורה בקרן הפיצויים, ולא מעבר לזה.
איננו סבורים כי טענה זו יכולה לסייע לנתבעת, שכן השאלה איננה מה היתה כוונתה של הנתבעת, אלא מה היא כתבה לתובעת.
קריאת הבקשה המפורשת של התובעת והתשובה המפורשת לבקשה זו יכולה להביא למסקנה אחת: הנתבעת נענתה לבקשה לשלם את מלוא פיצויי הפיטורים.
העובדה שמבחינת התובעת כך נהגה הנתבעת גם ביחס לקולגות שלה, מחזקת את הגרסה שלה שהיא ציפתה לתשובה כזו ולא לתשובה אחרת, ומכאן שגם הסתמכה על כך.
כך, התובעת החליטה בסופו של דבר להתפטר מעבודתה בידיעה כי הנתבעת תשלם לה פיצויי פיטורים במעמד סיום העסקתה.
התובעת הסתמכה על תשלום סכום זה בהחלטתה לעזוב: בסעיף 10 לתצהירה הצהירה התובעת כי הסתמכה על תשלום כספים אלו ועל הבטחת הנתבעת לשמם. עדות זו לא רק שלא נסתרה אלא שהיא אף הגיונית בעינינו, בנסיבות העניין, ובמיוחד לאור הנימוק שמסרה התובעת בבקשתה, המפנה לעובדה שנצברו לה כספים מעטים בחסכון הפנסיוני במהלך השנים.

אנו דוחים את טענת הנתבעת כי התובעת לא הסתמכה על תשובת הנתבעת כאשר החליטה להתפטר:
בהיותה ערה לקושי שבמתן פרשנות אחרת לתשובה שהשיבה לתובעת, טענה הנתבעת כי גם אם יכולה היתה התובעת להבין מהתשובה שקיבלה כי ישולמו לה מלוא פיצויי הפיטורים, הרי שהיא לא הסתמכה על תשובה זו, וזאת משום שהתשובה ניתנה לאחר שהיא כבר הודיעה על התפטרותה.
שקלנו את הדברים. אכן, מבחינת סדר הזמנים הכרונולוגי צודקת הנתבעת, שכן התובעת שלחה את המייל שלה בו הודיעה על התפטרותה וכן פנתה בבקשה לתשלום מלוא הפיצויים ביום 5.2.20 בשעה 14:52, ואילו התשובה של מנכ"לית הנתבעת נשלחה אליה במייל ביום למחרת, 6.2.20 בשעה 14:20 (המייל צורף לכתב התביעה והוא חתוך).
אלא שמבט מעמיק לעובדות ולהקשר בו ניתנה התשובה הביא אותנו לדחות את הטענה. נסביר:
התובעת טענה כי פנתה לבעלת הנתבעת 1 וכן למנכ"לית עוד לפני 5.2.20, כבר במהלך חודש ינואר 2020 ולאחר מכן ושבפגישות אלו הובטח לה כי תקבל את מלוא פיצויי הפיטורים (סעיפים 6 ו-7 לתצהיר התובעת).
בעדותן לפנינו הכחישו המנכ"לית וכן הבעלים של הנתבעת את גרסת התובעת. אנו מקבלים את עדותן בנקודה זו, שכן היא מתיישבת עם העובדה שהתובעת ביקשה בכתב במייל ביום 5.2.20.
אלא שבכך לא סגי. מעדויות המנכ"לית והבעלים למדנו כי אכן היתה פגישה מקדימה, ואולי אף פגישות ושיחות עם התובעת, שקדמו לאותו מייל מיום 5.2.20 ובהן שוחחו עם התובעת על כוונתה לעזוב (עמ' 15, ש' 22-32).
מהעדויות עולה כי השיחות היו טובות, וכי גם אם שאלה זו לא עלתה שם באופן מפורש, כטענת הנתבעת, הרי התובעת יצאה מהשיחות ברוח טובה, ובתחושה שינהגו כלפיה כמו שנהגו עם הקולגות שלה וישלמו לה השלמת פיצויים.

זאת ועוד, הוכח לפנינו כי הנתבעת מאד לא רצתה שהתובעת תעזוב. היא הציעה לה להישאר ואף הציעה לה קידום בתפקיד בכיר יותר (סעיף 10 לתצהירה שלא נסתר, וכן מספר תפקידים שהוצעו לה ע"י מנכ"לית הנתבעת – עמ' 18, ש' 1-8).
כמו כן, משעמדה התובעת על דעתה וביקשה לעזוב פנתה אליה הנתבעת וביקשה להאריך בשבועיים את תאריך עזיבתה – והתובעת נעתרה.

כלומר- כאשר כתבה התובעת את המייל מיום 5.2.20 היא ידעה שהודעתה על התפטרות ניתנת לביטול על ידה ללא בעיה (שכן הנתבעת ניסתה להניא אותה מעזיבה וביקשה שתישאר) וגם היתה בטוחה במידה גבוהה של וודאות שהבקשה לתשלום מלוא הפיצויים תאושר לה (שכן הסתמכה על 2 המקרים הקודמים וכן על תחושתה הטובה מהשיחות עם הנתבעת).
כך, יש לראות את המייל מיום 5.2.21 כפניה פורמלית ומסודרת על מנת שלא "להשאיר דברים באויר", שכן התובעת ביקשה להבטיח שלא יהיו ספקות בעניין תשלום מלוא פיצויי הפיטורים.
תשובתה של מנכ"לית הנתבעת היתה, כאמור, מפורשת בעניין זה, ויש להניח שלא הפתיעה את התובעת, שציפתה לתשובה כזו.

בנסיבות אלו, עזבה התובעת את עבודתה, שלמה וטובת לב, כאשר באמתחתה הבטחתה הברורה של הנתבעת להשלמת מלוא פיצויי הפיטורים. לו היתה הנתבעת משיבה לתובעת באופן אחר וכותבת לה, ביום 6.2.20 כי לא ישולמו לה מלוא פיצויי הפיטורים, יכולה היתה התובעת לשקול האם להיענות בכל זאת להצעות המפתות של הנתבעת לשינוי תפקיד.
אלא שהנתבעת העמידה את התובעת על עמדתה כי היא אינה מוכנה לשלם את מלוא פיצויי הפיטורים רק חודשים לאחר מכן – ביום 18.5.20, כאשר קיבלה את מכתבה של הנתבעת מיום 12.5.20, בתשובה לפנייתה של התובעת בעניין זה.

כאן המקום להוסיף שהתובעת פנתה מספר פעמים, לאחר עזיבתה, לנתבעת וביקשה תשלום מלוא פיצויי הפיטורים שהובטח לה.
במכתבה של התובעת מיום 14.5.21, שצורף לתצהירה, היא מפרטת את הפניות שפנתה במהלך התקופה מאז שעזבה ומלינה על כך שלא קיבלה מענה. התובעת סיכמה את מכתבה במילים:

אכן, גם ממילים אלו ניתן ללמוד כי התובעת הבינה (את אשר ניתן להבין מהמייל מיום 6.2.20) כי השלמת פיצויי הפיטורים הובטחו לה.
כך, התובעת הועברה מגורם לגורם ופניותיה נדחו. הסחבת במתן התשובה לתובעת הסתיימה רק ביום 18.5.20, כאמור.

הנתבעת אינה רשאית לבטל את ההבטחה שנתנה:
כפי שקבענו, נוסח התשובה שהשיבה מנכ"לית הנתבעת לתובעת ביום 6.2.20 הוא ברור ויש לראות בו הבטחה.
למעשה, בנסיבות אלו, גם אם נלך על דרך ההיקש, מהדין המהותי- החוזי לא נגיע לתוצאה אחרת. מבחינה חוזית, גם אם ניתן היה לראות בטענות הנתבעת משום בקשה לביטול ההבטחה שנתנה עקב טעות שטעתה (מאחר שלטענתה לא לכך התכוונה), הרי שלא היינו רואים לנכון להיעתר לבקשה כזו. ונדגיש – בקשה כזו לא נטענה ע"י הנתבעת.
הדין המהותי קבוע בסעיף 14 (ב) לחוק החוזים, שם נקבע כי:
"מי שהתקשר בחוזה עקב טעות וניתן להניח שלולא הטעות לא היה מתקשר בחוזה והצד השני לא ידע ולא היה עליו לדעת על כך, רשאי בית המשפט, לפי בקשת הצד שטעה, לבטל את החוזה, אם ראה שמן הצדק לעשות זאת; עשה כן, רשאי בית המשפט לחייב את הצד שטעה בפיצויים בעד הנזק שנגרם לצד השני עקב כריתת החוזה".

לטעמנו לא יכול להיות חולק כי התובעת לא ידעה ולא יכולה היתה לדעת על טעותה (הנטענת) של הנתבעת , וזאת לנוכח התשובה הברורה שקיבלה במייל.
בנוסף, איננו סבורים שמן הצדק לבטל את ההבטחה. זאת, בשים לב לעובדה ששוכנענו כי הבנתה של התובעת שתקבל השלמת פיצויי פיטורים היתה חלק מהחלטתה לעזוב (לאור העובדה שעמיתיה קיבלו, ועוד לפני שהודיעה על עזיבתה ביום 5.2.20), ובוודאי לאור העובדה ששוכנענו כי היא היתה יכולה לשקול מחדש את העזיבה, ואין ספק שהנתבעת היתה מסכימה לכך, לו ידעה שלא תקבל השלמת פיצויי פיטורים. בעובדה שהנתבעת העמידה את התובעת, כאמור, על טעותה רק ב-18.5.20, היא סיכלה הלכה למעשה את האפשרות שעמדה לפני התובעת לשקול מחדש את הדברים.

כאן המקום להפנות לתשובתה של התובעת למייל התשובה של מנכ"לית הנתבעת מיום 6.2.20. בתשובתה הסכימה התובעת להצעת הנתבעת למכתב סיום העסקה בנוסח של הנתבעת. מכאן שהתובעת ערכה שיקול דעת בעניין, ואילו היתה תשובת הנתבעת ש:"לא נוכל לשלם פיצויים", היתה מן הסתם שוקלת את הדברים בהתאם. העובדה שהבהרת כוונות הנתבעת ניתנה רק ב-18.5.20 לא אפשרה לה לשקול את הדברים, כאמור.

אשר לטענת התובעת לפיה קיים נוהג בנתבעת לפיו שולמו פיצויי פיטורים למנהלים שהתפטרו מהעבודה. אנו דוחים טענה זו.
התובעת טענה כי בנתבעת קיים נוהג לפיו "מנהלים אשר עבדו ועמלו ושירתו נאמנה במשך זמן ארוך את החברה יוכלו לפרוש עם מלוא הפיצויים המוגדלים.
הנתבעת טענה כי אין בנתבעת נוהג לפיו משולמים פיצויי פיטורים גם במקרים של התפטרות, וכי המקרים להם טענה הנתבעת הינם בגדר מקרים בודדים שאינם מלמדים על הכלל.

בית הדין הארצי קבע ב- עע (ארצי) 495/03 שמחה כהן נ' פלסטיין פוסט בע"מ לעניין קיומו של נוהג במקום העבודה כך:
"זכויות במשפט העבודה נקבעות ברגיל בהסכמים אישיים והסכמים או הסדרים קיבוציים. עם זאת הכירה הפסיקה בנוהג כמקור לקיומן של זכויות במשפט העבודה. נוהג- מעצם טיבו - הינו בן חריג בעולם יחסי העבודה והוא פועל יוצא ממציאות מסוימת במקום העבודה שאינה מעוגנת בדרך כלל בהסדרים בכתב. בשל כך נפסק כי נוהג טעון הוכחה, הן לעניין קיומו והן לעניין פרטי תוכנו (ע"א 4937/92 'אגרא' נגד שיקלר, פ"ד מח(1) 818, 828; עס"ק 1004/01 ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד בע"מ – בנק המזרחי המאוחד בע"מ, תק-אר 2002(4) 205; ע"ע 348/99 'צים' חברת הספנות הישראלית – שמעון שרעבי, תק-אר 2003(4), 167). פשיטא, שהנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו, הוא התובע. רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת".

אשר לאופן הוכחת קיומו של נוהג במקום עבודה נקבע ב- עע (ארצי) 348/99‏ ‏ "צים" חברה השיט הישראלית בע"מ נ' שמשון שרעבי (ניתן ביום 17.01.02) כך:
"שעה שמבקשים להטיל על מעביד חבות מכוח נוהג, הרי שיש להוכיח באופן דווקני וחד משמעי כי המעביד נותן הטבה זו לכלל העובדים או לפחות לרובם המכריע, באופן שאי מתן הזכות לעובד מסוים, משמעה אפליה פסולה שלו כלפי כלל העובדים. לפיכך נקבע כי על המבקש להוכיח קיומו של נוהג, מוטל נטל הראייה בעניין זה, וכי עליו להוכיח באופן דווקני וחד משמעי הן את היותו של הנוהג נוהג כלפי רובם המכריע של העובדים והן מהו הגדרתו המדויקת של הנוהג" .

התובעת בענייננו, לא נשאה בנטל להוכיח קיומו של נוהג. התובעת טענה באופן כללי כי מנהלים שעבדו מספר שנים בנתבעת קיבלו פיצויי פיטורים גם במקרים של התפטרות. התובעת הגישה תצהירים מטעם שניים מעובדי הנתבעת שקיבלו פיצויי פיטורים במקרה של התפטרות. מהתצהירים עולה כי בעלי תפקידים שהועסקו בנתבעת למעלה מ-5 שנים המעוניינים להתפטר מהעבודה בנתבעת יקבלו פיצויי פיטורים. יצוין כי המצהירים מטעם התובעת לא התייצבו לישיבת ההוכחות ולא נחקרו על תצהיריהם, משכך, לא די בהם כדי להוכיח קיומו של נוהג. מכל מקום, אין מדובר בהוכחה חד משמעית כי הנתבעת נתנה הטבה זו לכל העובדים או לכל הפחות למרביתם. הנתבעת הודתה כי שילמה לעובדים אלה פיצויי פיטורים, ואולם לטענתה, אין מדובר במקרים המלמדים על הכלל ואינם בגדר נוהג. משלא הוכיחה התובעת אחרת, אנו מקבלים את גרסת הנתבעת בעניין זה.

רכיבי התביעה

פיצויי פיטורים:
התובעת טענה כי יש לחייב את הנתבעת לשלם לה השלמת פיצויי פיטורים. בהתאם לחישובי התובעת, השכר הקובע לחישוב הפיצויים עומד על 14,000 ₪, כך שסך פיצויי הפיטורים להם היא זכאית עומד על 187,880 ₪. ואולם, משנצברו לה סך של 45,505 ₪, העמידה התובעת את יתרת פיצויי הפיטורים להם היא עתרה על סך 142,375 ₪.
הנתבעת טענה כי התובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים. כמו כן טענה הנתבעת כי החישוב שהציגה התובעת הינו מנופח מוגזם ואינו נכון, שכן הוא מתעלם מהשינוי בשיעור משרתה לאורך תקופת העסקתה. הנתבעת צירפה כנספח 18 לתצהירים מטעמה חישוב "תאורטי" של פיצויי הפיטורים לפיו אם היתה התובעת זכאית להשלמת פיצויים, טענה המוכחשת על ידי הנתבעת, גובה ההשלמה היה עומד על 41,783 ₪.

משקבעו בפרק העובדתי לעיל כי הובטח לתובעת שהנתבעת תשלם לה את מלוא פיצויי הפיטורים, אנו מקבלים את תביעתה ברכיב זה וקובעים כי היא זכאית להשלמת פיצויי פיטורים. יחד עם זאת, אנו דוחים את החישוב שערכה התובעת ברכיב זה, כפי שנפרט להלן:

בהתאם לתלושי השכר שצירפה התובעת לכתב התביעה, עד חודש 13\9 עבדה התובעת במשרה חלקית.
התובעת והנתבעת היו חלוקות בעניין זה. לטענת התובעת היא התקבלה לעבודה כמנהלת מע"ש בקרית אתא. בשנת 2011 קודמה לתפקיד ניהולי, ואז גם קיבלה רכב מהנתבעת.
התובעת טענה כי מאז ומתמיד שימשה בתפקיד ניהולי.
הנתבעת הכחישה טענה זו אך לא הביאה עדים היכולים לאושש גרסתה.
התובעת העידה לפנינו וטענה כי שימשה בתפקידים ניהוליים מתחילת עבודתה ב-2006, וכי השכר אותו קיבלה היה שכר נמוך במיוחד מאחר והיא גרה בקיבוץ שיתופי ולא עניין אותה גובה השכר. לטענתה, רק בשנת 2013, כאשר נערכו שינויים והפרטה בקיבוץ, היא פנתה לנתבעת ואז הועלה השכר ל-5,500 ₪ והיא החלה לקבל משכורת ולא הועסקה לפי שעות.
הנתבעת מצדה הכחישה את כל סיפור השכר הנמוך, הפנתה להודעות שנמסרו לתובעת באשר למעבר בין תפקידים ואשר מקבילים, ככלל, לשינויים שנערכו בתלושי השכר.
ואשר לנו – אנו איננו סבורים כי שאלה זו צריכה הכרעה. זאת, שכן התרשמנו שגם אם התובעת החלה לעבוד כבר משנת 2006 בתפקידי ניהול, היו אלו, בתחילה, תפקידי ניהול זוטרים יחסית. רק במהלך הדרך קודמה התובעת לתפקידי ניהול בכירים בנתבעת, והבדלי השכר ניכרים בין התפקידים (ולאו דווקא מעניין סיפור הקיבוץ).
מסקנה זו נובעת מכך שהשכר שקיבלה התובעת כאשר פנתה, לטענתה בעקבות הפרטת הקיבוץ, לא היה גבוה באופן דרמטי מהשכר שקיבלה לפני כן (משכורת 5,500 ₪ עבור משרה מלאה לעומת 23.12*186=4,300 ₪ למשרה מלאה שקיבלה כשכר שעתי לפני כן).
כמו כן, למדנו שהשכר שקיבלה התובעת בתקופה זו – שכר מינימום שעתי - (עד שנת 2013, אז החלה לקבל משכורת ולא שכר על בסיס שעות), היה שכר סביר ולא נמוך באופן משמעותי מהמגיע, כפי שטענה התובעת, שכן מהעדויות ששמענו עולה כי עובדת בתפקיד מקביל לזה שהתובעת מילאה בשנים 2006 עד 2011 (מנהלת מע"ש) מקבלת היום 7,000-8,000 ₪ (ראו עמ' 19, ש' 24-32). מכאן, ששכר מינימום ששולם כמה שנים לפני כן ואף עשור ומעלה לפני כן, לא היה חריג מאמת מידה זו. מכל מקום – לא היה מדובר על שכר של 14,000 ₪ אותו קיבלה התובעת בהמשך.
נימוק נוסף הוא שלא הוכח לנו שתלושי השכר לא תקינים – ואף לא נטען כך, ומאחר שכך, אנו נותנים להם את המשקל המלא, וקובעים כי עד חודש 9/2013 הועסקה התובעת במשרה חלקית כעובדת שעתית בהיקף משרה שהשתנה מחודש לחודשו, ואילו מחודש 10/2013 הועסקה בתפקידי ניהול בכירים ושכרה הפך למשכורת חודשית ועלה בהתאם לאורך הדרך.

כך, לפי חלוקה לשתי תקופות זכאית התובעת לפיצויי פיטורים כדלקמן:
עד 9/2013:
148 (היקף השעות החודשי הממוצע לפי חישוב הנתבעת) * 23.12 ₪ = 3,422 ₪
3,422*80/12=22,814 ₪.

מ-10/2013:
14,000 ₪ (שכר קובע) * 78/12=91,000 ₪

22,814+91,000= 113,814 ₪.
משנצברו בקופת הפיצויים של התובעת סך 45,505 ₪, היא זכאית להשלמה בסך 68,309 ₪.

אשר על כן, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת השלמת פיצויי פיטורים בסך 68,309 ₪.

דמי הבראה:
התובעת טענה כי הנתבעת שילמה לה דמי הבראה בחסר. לטענתה, לזכותה נותרו 19 ימי הבראה שבגינם היתה זכאית לדמי הבראה בסך (378 ₪ X 19 יום)= 6,804 ₪. מששולמו לה בתלוש השכר של חודש 3/20 דמי הבראה בסך 4,523.8 ₪ היא נותרה זכאית ליתרת דמי הבראה בסך 2,280.2 ₪.
הנתבעת טענה כי היא שילמה לתובעת את מלוא דמי ההבראה להם היתה זכאית במשך תקופת העסקתה והפנתה בעניין זה לתלושי השכר.

בשבע השנים האחרונות להעסקתה, התובעת היתה זכאית לדמי הבראה כדלקמן:
תקופה
מס' ימים
תעריף יום הבראה
סה"כ
8/13-10/13
3/12X7=1.75
374 ₪
654.5 ₪
11/13-12/13
2/12X7=1.16
374 ₪
433.84 ₪
1/14-10/14
10/12X7= 5.83
378 ₪
2,203.74 ₪
11/14-10/15
7
378 ₪
2,646 ₪
11/15-10/16
7
378 ₪
2,646 ₪
11/16-10/17
8
378 ₪
3,024 ₪
11/17-10/18
8
378 ₪
3,024 ₪
11/18-10/19
8
378 ₪
3,024 ₪
11/19-3/20
5/12X8= 3.33
378 ₪
1,258.74 ₪
ובסה"כ 18,915 ₪

מתלושי השכר עולה כי משנת 2013 ועד מועד סיום העסקתה שולמו לתובעת דמי הבראה בסך כולל של 21,181.8 ₪ כדלקמן:

8/13: 2,244 ₪ (6 ימים)
8/14: 2,646 ₪ (7 ימים)
8/15: 2,646 ₪ (7 ימים)
8/17: 3,024 ₪ (8 ימים)
6/18: 3,024 ₪ (8 ימים)
6/19: 3,024 ₪ (8 ימים)
3/20: 4,573.8 ₪ (12.1 ימים)

כך עולה כי הנתבעת שילמה לתובעת דמי הבראה ביתר. משכך, אנו דוחים את התביעה ברכיב זה.

חופשה:
התובעת טענה כי לאורך תקופת העסקתה צברה סך 539 שעות חופשה שלא ניצלה. כמו כן טענה התובעת כי מששכרה השעתי עמד על 71.42 ₪, שעות אלה מזכות אותה בפדיון חופשה בסך 38,539 ₪. מנספח י' לתצהיר התובעת עולה כי טענתה בעניין זה היא שהנתבעת לא ביצעה ניהול תקין של צבירת וניצול ימי החופשה לאורך כל תקופת העסקתה. הנתבעת שילמה לה בתלוש חודש 3/20 סך של 35,999 ₪ ומשכך היא נותרה זכאית לסך של 2,541 ₪.
הנתבעת טענה כי יש לדחות את התביעה גם ברכיב זה, שכן שולמו לתובעת מלוא דמי החופשה להם היתה זכאית. לטענתה, צבירת וניצול ימי החופשה תועדו כהלכה בתלושי השכר של התובעת, וכי בתלוש חודש 3/20 נערך לתובעת גמר חשבון במסגרתו שולם לה פדיון חופשה בסך 35,599 ₪ בגין יתרת 477.33 ימים.

עיון בתלושי השכר מלמד כי לתובעת נצברו שעות חופשה מדי חודש כדין. מתלושי השכר בשלוש השנים האחרונות להעסקה ובשנה השוטפת, עולה כי המכסה השנתית של ימי החופשה עלתה עם השנים כך שבשנים 2019-2020 המכסה השנתית עמדה על 192 שעות – 24 ימים, בשנת 2018 עמדה המכסה השנתית על 184 שעות – 23 ימים וכי בשנת 2017 – עמדה המכסה השנתית על 176 שעות 22 ימים.
מספר ימי החופשה שנצברו הנו מספר ימי החופשה (נטו) להם זכאית התובעת מדי שנה (כמי שעבדה שישה ימים בשבוע).
משכך אנו דוחים את טענת התובעת לגבי צבירה חופשה לא נכונה בתלושי השכר.

ביה"ד הארצי קבע ב- (עע 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ – ולנטינה פרנצב ואח' (ניתן ביום 1.6.15)) כי די בתלושי השכר, בהעדר ראיה סותרת, כדי ללמד על מאזן ימי החופשה המגיע לעובד:
"אכן המערערת לא הציגה פנקס חופשה. אכן תלושי השכר אינם תחליף לפנקס החופשה. אך כבר נפסק זה מכבר כי "הצגת תלוש השכר מהווה 'ראשית ראיה בכתב' למאזן ימי חופשה המגיע לעובד, בהיעדר ראיה לסתור זאת", ובעניין צבר ברזל פסקנו כי:
"הרמת נטל ניצול ימי החופשה השנתית יכול ותעשה דרך הצגת 'פנקס החופשה' או על דרך הצגת ראיות אחרות, נקבע כי הרמת הנטל אינה מותנית, דווקא, בהצגת פנקס חופשה שנתית, וניתן להגיע למסקנה כי המעביד שילם את מלוא ימי החופשה המגיעים לעובד גם על יסוד ראיות אחרות. למשל בהצגת תלוש שכר המהווה ראשית ראייה בכתב להוכחת מאזן ימי החופשה המגיעים לתובע.""

התובעת לא העלתה טענות בעניין תקינות תלושי השכר. הנתבעת קיבלה את תלושי השכר מדי חודש וראתה כי קוזזו לה שעות חופשה ולא הלינה על כך. משכך, ומשבדיקה של תלושי השכר מלמדת כי הנתבעת אכן צברה לתובעת את מספר ימי החופשה המגיע לה ע"פ חוק, ומשלא הוצגה לפנינו ראיה הסותרת את ניצול ימי החופשה אנו מקבלים את האמור בתלושי השכר כראיה ואנו דוחים את טענת התובעת לצבירה וניצול ימי חופשה לא נכונים.

בתלוש שכרה האחרון של התובעת מחודש 3/20 נרשמה יתרת ימי חופשה של 447.32 שעות חופשה, שבגינם שילמה הנתבעת לתובעת פדיון חופשה בסך 35,599 ₪.

משערכה הנתבעת לתובעת גמר חשבון במסגרתו שילמה לה את פדיון החופשה שהיא היתה זכאית לו בהתאם ליתרת הימים הצבורה, אנו דוחים את טענת התובעת לפיה היה נותרה זכאית ליתרת דמי חופשה.

אשר על כן, אנו דוחים את התביעה ברכיב זה.

פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד:
התובעת טענה כי לא נערך עמה חוזה העסקה, וכי לא ניתנה לה הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקתה, משכך, עותרת התובעת לחייב את הנתבעת בפיצוי בסך 15,000 ₪.
הנתבעת טענה כי אין בכתב התביעה המתוקן שום טענה בעניין זה, וכי מכל מקום לאורך שנות העסקתה, נמסרו לתובעת הודעות המפרטות את תנאי העסקתה, לאחר כל שינוי שנעשה בתנאי העסקתה. משכך, יש לדחות לטענתה את התביעה ברכיב זה.

הכרעה:
הנתבעת צירפה לכתב ההגנה מטעמה הודעות בדבר שינוי תנאי עבודה" שהנתבעת טענה כי מסרה לתובעת בכל פעם ששונו תנאי העסקתה.
התובעת נשאלה בחקירה הנגדית לגבי הודעות אלו והיא הכחישה את קבלתן.
בתחתית הדף האחרון של ההודעות ישנו מקום לחתימת התובעת כאישור על קבלת ההודעה. ההודעות אינן חתומות ע"י התובעת.
ואולם, שוכנענו, הגם שבדוחק, כי הנתבעת מסרה הודעות אלו לתובעת וכי מפאת עבור הזמן הרב יכול והתובעת לא זכרה שקיבלן. ההודעות שהונחו לפנינו נחזות כהודעות מתאימות למועדן, הן מתאימות לאופן בו שונו תלושי השכר במקביל (במיוחד בכל הכרוך שלינוי בשכר).
נציין כאן כי התובעת טענה שההודעה מחודש 10/2013 ציינה שתפקידה של התובעת יהא "רכזת מרכזים מוגנים" ואילו מתלושי השכר עולה הגדרת התפקיד בהם היתה "שילובים-מדריך" והגדרה זו היתה הן לפני ההודעה והן לאחר ההודעה ומכאן ביקשה ללמוד כי ההודעה איננה אמינה (בשתי ההודעות האחרות, מ- 1.12.17 ו-1.5.18 ישנו שינוי מקביל בהגדרות התפקיד בתלושים). איננו סבורים כי יש בטענה זו ממש, שכן השינוי המהותי שהשתנה בעבודתה של התובעת בשנת 2013 לא היה בתפקידה, אלא בשכרה – כזכור היא עברה אז לעבוד ממתכונת שעתית למתכונת של משכורת חודשית. ההבדלים בהודעות מתיישבים אפוא עם הממצאים האחרים שמצאנו, ועל כן אנו דוחים את הטענה כי לא הומצאו הודעות על תנאי עבודה.
לכך נוסיף כי לא נטען ע"י התובעת לנזק כלשהו שנגרם בעניין ההודעה על תנאי עבודה.

לסיכום:
אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים:

השלמת פיצויי פיטורים - 68,309 ₪
סכום זה ישולם לתובעת תוך 30 ימים מהיום בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 31.3.20 ועד מועד התשלום בפועל.

ב הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך כולל 8,000 ₪, שישולמו לתובעת תוך 30 ימים מהיום.

ניתן לערער על פסק דין זה לביה"ד הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 ימים.

ניתן היום, כ"ג אלול תשפ"א, (31 אוגוסט 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

מר יוסף רינצלר
נציג ציבור מעסיקים

בועז גולדברג, שופט

מר חיים מויסי
נציג ציבור עובדים