הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת פ"ה 50543-01-20

לפני:
כב' השופטת לובנא תלחמי סוידאן
נציג ציבור (עובדים): מר אלי אבוטבול
נציג ציבור (מעסיקים): מר אלישע שחם

התובעת
עורכי דין לקידום מנהל תקין (ע"ר 580591899)
ע"י ב"כ: עו"ד נדאל חאיק

-

הנתבעות
1. מועצה מ קומית עין מאה'ל
ע"י ב"כ: עו"ד נ ידאל עואודה

2. מדינת ישראל – משרד הפנים
ע"י ב"כ: פרקליטות מחוז צפון – אזרחי

3. ג'אדה חביבאללה

ע"י ב"כ: עו"ד האשם דלאשה

פסק דין

במסגרת ההליך שלפנינו תוקפת התובעת את בחירתה ומינויה של הנתבעת 3, כמנהלת משאבי אנוש בנתבעת 1, אשר לשיטת התובעת נעשו שלא כדין.

הצדדים לתובענה
1. התובעת – עמותה רשומה, אשר לפי הצהרתה עושה שימוש "בארגז הכלים המשפטי" למען אכיפת כללי המנהל התקין וטוהר המידות בשירות הציבורי (להלן: "התובעת" או "העמותה").

2. הנתבעת 1 – המועצה המקומית עין מאהל (להלן: "המועצה" או "הרשות המקומית").

3. הנתבעת 2 – מדינת ישראל, משרד הפנים, משמשת כגורם מאסדר ומפקח על פעילות המועצה (להלן: "המדינה" או "משרד הפנים").

4. הנתבעת 3 – עובדת המועצה מאז שנת 2005 (להלן: "גב' חביבאללה" או "העובדת").

רקע עובדתי
5. גב' חביבאללה החלה את עבודתה במועצה בשנת 2005. עם קליטתה מונתה למשרת מזכירה, ולאחר מכן מונתה כיועצת למעמד האישה בחצי משרה, בנוסף על העסקתה בחצי משרה כמזכירה, כשבפועל שימשה כמזכירתו של ראש המועצה.

6. בתאריך 28/07/16 ניתן למועצה, על-ידי משרד הפנים, אישור נחיצות למשרת מנהל/ת משאבי אנוש (ר' נספח 1 להודעת המדינה מיום 18/02/20 ). בהתאם לכך, באותה שנה פרסמה המועצה מכרז לאיוש המשרה, והעובדת ביקשה להתמודד במסגרתו.

7. בחודש 11/16 הגישה גב' חביבאללה בקשה לסעדים זמניים וכתב תביעה, וזאת במסגרת סע"ש 9381-11-16 חביב אללה – מועצה מקומית עין מאהל (להלן: "ההליך הקודם").

8. כעולה מכתב התביעה בהליך הקודם, מנכ"ל המועצה החליט לפסול את השתתפות ה של גב' חביבאללה במכרז לאיוש משרת מנהל כוח אדם במועצה, בנימוק שאי נה עונה על תנאי הסף שנקבעו במכרז. במסגרת כתבי הטענות שהגישה בהליך הקודם, תקפה העובדת את החלטת המנכ"ל לפסול את מועמדותה, וכן את קביעתו לפיה הי א נעדרת ניסיון מקצועי וניהולי.

9. במסגרת תגובת המועצה לבקשה לסעדים זמניים בהליך הקודם, חזרה המועצה על טענתה כי גב' חביבאללה כלל לא עומדת בתנאי הסף, ואף תמכה את טענתה בתצהירו של מר מאהר אבו ליל, גזבר המועצה.

10. להשלמת התמונה נציין כי בתאריך 10/11/16, התקיים דיון בבקשה לסעד הזמני בהליך הקודם, במסגרתו הצהיר ב"כ המועצה כי המכרז שפורסם "לצורך איוש המשרה מבוטל וספק אם בכלל יפורסם מכרז בקשר לתפקיד הנ"ל וזאת מסיבות שונות שאינן קשורות בהליך שמתנהל בפני בית הדין.". על רקע זה, הביעה העובדת את הסכמתה לחזור בה מהתביעה, מבלי שהדבר יהווה "קביעת מסמרות לגבי עתידה של התובעת", ובהתאם ניתן פסק דין שמורה על מחיקת התביעה והבקשה לסעדים זמניים.

11. בתאריך 31/10/19, הוציא הממונה על מחוז הצפון במשרד הפנים, אישור נחיצות משרה לאיוש משרת מנהל/ת משאבי אנוש במועצה (להלן: "המשרה"), בגדרו ניתן היתר לפרסם מכרז פנימי לאיושה, או מכרז פומבי למקרה שלא יימצא מועמד מתאים מבין עובדי המועצה.

12. במועד שלא הובהר די הצורך, ככל הנראה בתחילת חודש 11/19, פרסמה המועצה מכרז פנימי לאיוש המשרה (להלן: "המכרז"). על-פי תנאי המכרז, שנסמכים על הגדרות אגף בכיר בקרת הון אנושי ברשויות המקומיות שבמשרד הפנים, נדרש כל משתתף במכרז לעמוד בתנאי סף של השכלה, ניסיון מקצועי, וניסיון ניהולי - כפי שנקבעו בהגדרות משרד הפנים לגבי רשות מקומית בדרגה ג' (ר' נספח ת/5 לבקשה לסעדים זמניים שהוגשה בהליך זה).

13. בכל הנוגע לניסיון המקצועי – נדרש במכרז כי המועמד יהיה בעל: "ניסיון מקצועי של 3 שנים לפחות, במהלך 5 השנים שקדמו למועד האחרון להגשת הצעות למכרז, באחד או יותר מהתחומים הבאים: בתחומי משאבי אנוש, פיתוח, ייעוץ ארגוני, ניהול מערך גיוס מיון וקליטה, ניהול מערך הדרכה.". בכל הנוגע לניסיון הניהולי – נדרש כי תהא למועמד "שנה לפחות של ניסיון בניהול צוות עובדים בכפיפות ישירה.".

14. אין חולק כי גב' חביבאללה עומדת בתנאי הסף בנושא השכלה.

15. גב' חביבאללה הגישה מועמדות במכרז, הייתה המתמודדת היחידה, ובתאריך 21/11/19 התכנסה ועדת הבחינה, והחליטה לבחור בה למשרה.

16. על-פי טענות התובעת, שלא נסתרו, בתאריך 25/12/19 התקבל אצלה מידע כי גב' חביבאללה נבחרה כזוכה במכרז פנימי למשרה דנן, ולפי אותו מידע עלה חשש כי נפלו פגמים בבחירתה ובמינויה. עוד באותו היום פנתה התובעת למשרד הפנים, וליועמ"ש המועצה, בפנייה מפורטת בה פרסה את טענותיה בדבר הפגמים לשיטתה בבחירת העובדת למשרה, וציינה כי ככל שיש אמת במידע שברשותה, הרי שהיה על המועצה להימנע מזימונה בפני ועדת הבחינה, וכי יש להורות על הפסקת העסקתה וביטול מינויה לתפקיד לאלתר. עוד צוין שם, כי ככל שהמועצה סבורה שהמידע שיש בידי התובעת אינו מלא, בידי המועצה לספק הבהרות. לבסוף, במסגרת אותה פנייה ביקשה התובעת לקבל לידיה את המסמכים הרלבנטיים שנוגעים לבחירת העובדת למשרה.

17. למחרת, בתאריך 26/12/19, העביר סגן הממונה על מחוז צפון במשרד הפנים, מר סאלח חוטבא, את פניית התובעת לתגובת גורמים במועצה, והורה למועצה להכין תשובה עם עותק למשרד הפנים.

18. בתאריך 16/01/20, ניתנה תשובת ב"כ המועצה, עו"ד נידאל עואודה, אשר זו לשונה: "...המידע אשר נמצא בידך או שהגיע אליך הינו שגוי, העובדת הנ"ל עונה על תנאי הסף של המשרה של מנהלת כח אדם, ישבה בעניינה ועדת בחינה במסגרת מכרז פנימי ונבחרה לתפקיד זה כדת וכדין, מבלי שנפל כל פגם בהליך מינויה ובוודאי לא פגם מהותי שפוסל אותה מלשמש במשרה הנדונה...לנוחיותך רצ"ב הצעת מועמדותה של העובדת הנ"ל לרבות נספחים המעידים על נסיונה ולרבות פרוטוקול ועדת הבחינה...".

19. בתאריך 22/01/20, הגישה התובעת בקשה למתן סעדים זמניים וכן כתב תביעה, שבמסגרתם תקפה את החלטת ועדת הבחינה ו את החלטת המועצה למנות את גב' חביבאללה למשרה. דיון בבקשה לסעדים זמניים התקיים בתאריך 04/02/20, ובמהלכו הסכימו הצדדים כי הדיון בבקשה לסעדים זמניים ובתובענה יאוחדו.

עיקר טענות התובעת
20. התובעת עותרת לסעדים הבאים: צו בו יוצהר כי גב' חביבאללה אינה עומדת בתנאי הסף הנדרשים למשרה שעניינם ניסיון מקצועי ו ניסיון ניהולי, צו בו יוצהר על בטלות החלטת ועדה הבחינה לבחור בגב' חביבאללה למשרה, וכ נובע מכך על ביטול מינויה למשרה, וכן "כל סעד אחר מתאים הנראה לבית הדין הנכבד בנסיבות העניין".

21. התובעת סבורה כי גב' חביבאללה חסרה ניסיון מקצועי מתאים וניסיון ניהולי, כ פי שנדרש בתנאי המכרז ובקובץ תיאור התפקידים שפרסם משרד הפנים. התובעת טענה כי אין ממש בטענתן העובדתית של המועצה והעובדת, לפיה האחרונה הועסקה כממלאת מקום מנהל משאבי אנוש וכמ"מ מנכ"ל המועצה. התובעת הוסיפה וטענה, כי גם אם יוצאים מנקודת הנחה שהעובדת הועסקה במשרות אלו, הרי שמדובר בהעסקה בלתי חוקית ולפיכך, ועל פי ההלכה הפסוקה, ממילא אין כל מקום למנות את הניסיון שצברה במסגרתן. לטענת התובעת, בחינת הניסיון החוקי שצברה העובדת כמזכירה וכיועצת למעמד האישה, אין די בו כדי למלא את תנאי הסף. על רקע זה, סבורה התובעת כי גב' חביבאללה נבחרה ומונתה למשרה שלא כדין למרות שאינה עומדת בתנאי הסף, וכי מדובר בפגם חמור אשר יורד לשורש העניין, ואשר לפי ההלכה הפסוקה מחייב ביטול מיידי של בחירתה ומינויה.

עיקר טענות המועצה
22. המועצה סבורה כי ועדת הבחינה היא הגורם המקצועי אשר מוסמך לבחון את תנאי הכשירות של מועמדים למכרז והתאמתם לתפקיד, והיא נהנית מחזקת התקינות השלטונית. ביקורתו של בית הדין לעבודה את החלטות ועדת הבחינה היא מצומצמת ו אין הוא מחליף את שיקול דעתה, ובנסיבות שבהן החלטת ועדת הבחינה מצויה במתחם הסבירות, ואינה נגועה באי חוקיות - אין כל הצדקה להתערב בה.

23. לטענת המועצה, במקרה דנן ועדת הבחינה ראיינה את העובדת, התרשמה ממנה, ביררה את ניסיונה המקצועי והניהולי, בחנה את המסמכים הנוגעים למועמדותה, בחנה את "העובדות העולות בהליך זה", "לקחה אותן בשיקוליה" – ולאחר כל אלו החליטה לבחור בה כמועמדת מתאימה למשרת מנהל משאבי אנוש, "בהיותה עונה על כלל דרישות התפקיד", וכפועל יוצא מכך מונתה העובדת למשרה.

24. המועצה הוסיפה כי גב' חביבאללה עומדת בתנאי הסף המקצועי והניהולי, שכן היא מילאה, "מזה שנים", תפקיד יועצת ראש המועצה למעמד האישה, במסגרתו ניהלה "מערך הדרכה הקשור בתפקיד זה". בנוסף, גב' חביבאללה מילאה בפועל את "המטלות נשוא תפקיד מנהל כוח אדם". כן ציינה המועצה כי העובדת ממלאת מזה שנים רבות כ"מנהלת מועצת הנשים ביישוב".

25. על רקע הדברים הללו, טענה המועצה כי החלטת ועדת הבחינה סבירה, בוודאי שאינה בלתי סבירה באופן קיצוני, אין עילה להתערבות בית הדין בה, ועל כן יש לדחות את התביעה.

עיקר טענות המדינה
26. עד לסיכומיה, נמנעה המדינה מלהביע עמדה קונקרטית ברורה לגבי המחלוקות שנתגלעו בין התובעת לבין המועצה וגב' חביבאללה. בתגובתה לבקשה לסעדים זמניים, ציינה המדינה כי עמדתה נסמכת על האמור בבקשה לסעדים זמניים על נספחיה, מאחר שהעובדות אינן ידועות לה. המדינה ציינה שם כי תגובת המועצה (לבקשה) הוגשה זמן מועט לפני הגשת תגובת המדינה, ולכן טרם נבחנו טענות המועצה לגופן. עם זאת, מצאה המדינה לנכון להעיר כי המועצה נמנעה מלספק "פרטים מהותיים אודות הנטען בבקשה לסעד זמני.". כך, למשל, ציינה המדינה: כי המועצה נמנעה מלציין מאיזה מועד החלה העובדת "לבצע בפועל את המטלות החוסות תחת תחומי אחריות מנהל כוח אדם"; המועצה לא פירטה מהן המטלות שהעובדת ביצעה וכן הצביעה על פרטים נוספים שנעדרו מתגובת המועצה. המדינה גם ציינה בתגובתה, כי בכל הנוגע לתפקיד יועצת ראש הרשות למעמד האישה, המועצה לא צירפה מסמכים המעידים על טיב הניסיון המקצועי או הניהולי בתפקיד זה. עוד טענה המדינה, כי מחובת מועמד המשתתף במכרז לספק מסמכים על השכלה וניסיון, ולא ניתן להסתפק בקורות חיים.

27. במישור המשפטי טענה המדינה כי עקרונות של טוהר המידות והקפדה על הליכי מכרז תקינים מחייבים התייחסות מחמירה להכרה בניסיון של עובד שנצבר שלא כדין, ומכאן שקיים קושי להכיר בניסיון לא חוקי שכזה. המדינה הפנתה לכך כי לפי הוראות צו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה), התשל"ז – 1977, אין אפשרות שעובד ישמש כממלא מקום לפרק זמן של שלוש שנים. בנוסף, גם מינוי זמני למשרה דורש עמידה בתנאי הסף שנקבעו לה.

28. על רקע זה, בתגובתה לבקשה לסעדים זמניים טענה המדינה, כי ככל שאלו הנתונים שהונחו לפני הוועדה (קרי – הנתונים המשתקפים מהבקשה לסעד הזמני ומתגובת המועצה לה), הרי מלכתחילה לא היה מקום לזמן את גב' חביבאללה לוועדת הבחינה, בטרם ייבדקו מסמכיה על ידי הגורמים הרלבנטיים במועצה, לרבות היועץ המשפטי. המדינה חתמה את תגובתה בכך ש"ככל שבית הדין הנכבד יקבע כי המשיבה אינה עומדת בתנאי הסף, יש להורות על "בטלות מינויה".

29. במהלך הדיון בבקשה לסעד זמני ציינה ב"כ המדינה כי: "...עדיין נותרו כמה דברים שצריך להבהיר אותם על מנת שנוכל להביע עמדה קונקרטית האם היא עומדת בתנאי הסף או לא, כרגע קשה לנו לומר אם כן או לא...חסרים לנו נתונים כמו מהות התפקיד ועוד דברים שאנו רוצה לברר כעת במהלך הדיון.". בהודעתה מיום 18/02/20, המדינה ציינה כי תגובתה לבקשה לסעדים זמניים תהווה כתב הגנה מצדה בתביעה העיקרית.

30. בסיכומיה, ולאחר שהתקיים הליך הוכחות, המדינה טענה כי "החלטת ועדת הבחינה בדבר מינויה של הנתבעת לתפקיד האמור – בטלה מעיקרא, שכן הוכח כי הנתבעת אינה עומדת בתנאי הסף ולפיכך, יש להפסיק את העסקתה לאלתר.". המדינה הוסיפה וטענה כי אי עמידת העובדת בתנאי הסף היא "ברורה" וכי "... הוכח, כי הניסיון המקצועי והניהולי עליו מבקשת הנתבעת להישען בטיעוניה, נצבר בהעסקה שלא כדין", ושעל כן אין להכיר בו.

עיקר טענות גב' חביבאללה
31. כטענה מקדמית טענה גב' חביבאללה כי התביעה (כמו גם הבקשה לסעד זמני) הוגשו בשיהוי ניכר שמצדיק את דחייתן על הסף.

32. לגוף התביעה טענה העובדת, כי בחירת ועדת הבחינה בה, כמו גם מינויה למשרה, נעשו כדין, באשר היא עומדת בתנאי הסף בדבר ניסיון מקצועי וניהולי, כפי שקבעה הוועדה, והוסיפה כי הניסיון הדרוש במכרז הינו ניסיון "תחומי", להבדיל מניסיון במילוי תפקיד מסוים. לגרסת העובדת, מאז שנת 2013, הלכה למעשה, היא עסקה בניהול משאבי האנוש במועצה והייתה "אחראית על כוח האדם במועצה". אומנם, החל משנת 2005 היא מונתה כמזכירה, אולם מאז שנת 2013 "לפחות" היא מבצעת את "כל המטלות הכרוכות בתפקיד של מנהל משאבי אנוש וזאת בשל העובדה כי במועצה מעולם לא אוישה משרה זו ע"י מאן דהוא". העובדת הוסיפה כי מונתה לתפקיד יועצת ראש הרשות לענייני נשים, בנוסף על תפקידה כמזכירה, וכי מונתה כמחזיקת תיק כח אדם בוועדת מל"ח וכן ישבה בוועדות מקצועיות. בנוסף, טענה כי מאז חודש 11/18 המועצה התנהלה ללא מנכ"ל, ואף פונקציה זו בוצעה על-ידה. על יסוד נימוקים אלו, עותרת העובדת כי בית הדין י דחה את התביעה, אם לא על הסף, אז לגופה.

מסכת הראיות
33. מטעם התובעת הוגש תצהירו של מר עאדל קחאז, אשר משמש חבר בעמותה (להלן: "מר קחאז"). מטעם המועצה, הוגש תצהירו של מר מאהר אבו ליל, גזבר המועצה (להלן: "הגזבר"). מטעם המדינה לא הובאו ראיות. גב' חביבאללה הגישה תצהיר מטעמ ה, וכן זימנה לעדות את מר מייאס זחאלקה, מי ששימש חשב מלווה של המועצה, על פי עדותו בתקופה שבין 01/02/17 – 31/01/20 (להלן: "מר זחאלקה", או "החשב המלווה"). המצהירים נחקרו לפנינו בישיבת הוכחות שהתקיימה בתאריך 27/05/20, ואילו החשב המלווה העיד לפנינו בחקירה ראשית ונגדית, בישיבת הוכחות שהתקיימה בתאריך 09/09/20.

דיון והכרעה
טענת הסף: שיהוי

34. גב' חביבאללה טענה כאמור, כי פניית התובעת לבית הדין נגועה בשיהוי ניכר שמצדיק את דחיית התביעה על הסף. העובדת ציינה כי ועדת הבחינה התכנסה בתאריך 21/11/19, באותו תאריך התקבלה גם החלטתה, ואילו התביעה והבקשה לסעדים זמניים הוגשו רק ביום 22/01/20, קרי בחלוף חודשיים.

35. דין טענת השיהוי להידחות. כאמור לעיל, ועל פי תצהיר מר קחאז, בתאריך 25/12/19 קיבלה העמותה מידע המעלה חשש בדבר פגמים בבחירתה של גב' חביבאללה כזוכה במכרז הפנימי; בו ביום פנתה התובעת למועצה ולמשרד הפנים בפנייה מפורטת שבה פרסה את טענותיה; ובתאריך 26/12/19 ביקש סגן הממונה על המחוז לקבל תשובה מטעם המועצה. המועצה לא השיבה לפנייה באופן מיידי, ובתאריך 14/01/20 שלחה התובעת תזכורת למועצה, ועתרה לקבל תשובה לפנייתה מתאריך 25/12/19. תשובת המועצה ניתנה בתאריך 16/01/20, וכבר בתאריך 22/01/20 פנתה התובעת לבית הדין. גרסתו זו של מר קחאז לא נסתרה, והיא נתמכת במסמכים שהוגשו, ועל כן היא מקובלת עלינו.

36. על רקע זה, אנו סבורים כי התובעת פעלה בשקידה סבירה, ובמישור הסובייקטיבי אין לפנינו שיהוי כלל ועיקר, ובפרט בשים לב לחובה החלה על העמותה למצות הליכים, טרם פנייה לבית הדין. נוסף על כך, לא נטען בפנינו, וממילא לא הוכח שיהוי אובייקטיבי. לפיכך, דין טענת השיהוי להידחות.
המסגרת הנורמטיבית
37. תורת המינויים בשירות הציבורי על רגל אחת היא: "...בחירת הטובים ביותר לכל משרה, תוך שמירה על שוויון ההזדמנויות, על היעדר שרירות ומשוא פנים ותוך ניתוק הליך הבחירה משיקולים בלתי ענייניים ומהקשרים פוליטיים". ר' בג"ץ 154/98 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' נ' מדינת ישראל ואח', מיום 13/10/98, ע"ע 40988-08-19 טלי מרכוס – נציבות שירות המדינה, מיום 05/01/20).
מוסד המכרז הציבורי לקבלת עובדים לשירות הציבורי או למינויים למשרות בשירות הציבורי, נועד להגשים תכליות חשובות אלו. עמד על כך בית הדין הארצי בפסק דינו בעניין ע"ע 25764-06-10 שמחי יואל גואל – מדינת ישראל-נציבות שירות המדינה, מיום 23/08/10, שם נפסק: "בדומה להליכי מכרז אחרים, בבסיסו של הליך מכרז לבחירת עובד למשרה ציבורית עומדת תכלית כפולה – ראשית, הבטחת הליך תקין תוך שמירה על שוויון בין המועמדים הפוטנציאליים והעדר משוא פנים; שנית, מתן אפשרות למעסיק הציבורי לבחור את המועמד המתאים ביותר למשרה...".

38. הגשמת מטרותיו הנכבדות של המכרז הציבורי מותנית בהקפדה מלאה ודקדקנית על כללי המכרז ותנאיו. הקפדה זו חשובה בכל הנוגע לנהלי המכרז, לאמור: "ההקפדה הדווקנית על קיום הנהלים הפורמליים של המכרז לפרטיהם, כדי שעקרון השוויון במכרז יבוא לידי ביטויו המלא והיעיל וכדי שיימנעו אי־קיום התחייבויות וחובות, רשלנות ואי־דיוק, המצמיחים, לא אחת, הפליה, שרירות מינהלית ופגיעה בטוהר המידות. למותר להוסיף ולהבהיר, כי אי־היצמדות לנהלים ואי־הקפדה על קיום התנאים שנקבעו על־פיהם, ישלול מן המחליט במכרז כל אמת־מידה לפעלו ויפתח פתח להטייתו לפי כל רוח מצויה." (בג"ץ 368/76 גוזלן נ' המועצה המקומית בית שמש ואח', מיום 30/11/76 ). אולם, מטעמים אלו, וביתר תוקף, ההקפדה על תנאי המכרז מחויבת מקום בו עסקינן בתנאיו המהותיים של המכרז: "דרישות המשקל" ובמיוחד תנאי הסף.

39. תנאי סף, כשמו, הוא תנאי הנקוב במסמכי המכרז, אשר באם אינו מתקיים בהצעה פלונית – אין המציע רשאי להיכנס בשערי המכרז. עצם הגדרת תנאי פלוני כתנאי סף מלמדת כי עורך המכרז מייחס קשר של הכרחיות בין התקיימותו לבין הגשמת תכלית המכרז, ומכאן חשיבותו הרבה. קביעת תנאי סף מהווה, הלכה למעשה, הגבלה מראש של שיקול דעת ועדת המכרזים, ונפסק כי שיקול הדעת הנתון לה להכשיר פגמים בהצעות המוגשות אינו משתרע על פגמים מסוג זה (עע"מ 6117/15 ג.י.א. יזמה בע"מ נ' רשות מקרקעי ישראל - מרחב עסקי דרום ואח', מיום 23/06/16). בד בבד, הצגת תנאי סף ככזה בתנאי המכרז, להבדיל מהגדרתו כאמת מידה לבחירת הצעה, יוצ ר איתות כפול: ראשית, כלפי מציעים פוטנציאליים שאינם עומדים בתנאי הסף , שלא להשתתף במכרז ולחסוך את הטרחה וההוצאות הכרוכות בהשתתפות בו, היות וממילא אין להם כל סיכוי לזכייה. שנית, איתות כלפי ועדת הבחינה, והמסר הוא כי בכל הנוגע לתנאי הסף, אין לוועדה כל שיקול דעת [ע' דקל, מכרזים, כרך ראשון, (2004), בעמ' 277 – 278].

40. מכאן, הכלל הוא כי יש להקפיד הקפדה יתירה על התקיימות תנאי הסף: כדי להבטיח את האינטרס הציבורי בהגשמת תכלית המכרז, בהבטחת יסודות מוסד המכרז הציבורי, לרבות עיקרון השוויון בין מועמדים בפועל ובכוח ועיקרון טוהר המידות, וכן בחיזוק אמון הציבור במכרזים הציבוריים. עמד על כך בית הדין הארצי בפסק דינו בעניין ע"ע 11365-03-14 שאפע ח'ורי – התנועה לאיכות השלטון בישראל ואח', מיום 17/12/14 ( להלן: "עניין שאפע ח'ורי") שם נפסק:
"...שמירה על מטרותיו היסודיות של המכרז הציבורי - עיקרון השוויון בין המועמדים ועיקרון טוהר המידות - ניתן להשיג רק שהמועמדים יודעים שהם יכולים לסמוך על הגינותה של הרשות הציבורית ועל דבקותה בתנאים, שהיא עצמה קבעה במכרז. בהתאם נקבע כי משנכללה הגבלה על השתתפות במכרז, יש להקפיד על מילויה ולהימנע מלאפשר הפיכת מועמדים שלא עמדו בתנאי המכרז לחלק מהמתחרים. פן מהפרתם של כללי היסוד יאבדו המתחרים בכוח את האמון ברשות ובשיטותיה, ובמקום שיצא הציבור נשכר, יימצא בטווח הארוך – נפסד...".

41. בהתאם לכך, נפסק כי הצעה שאינה עומדת בתנאי הסף, דבק בה פגם מהותי ודינה להיפסל על הסף (עע"מ 5949/07 אמישראגז - גז טבעי בע"מ נ' פז-גז (1993) בע"מ, מיום 28/4/08). וכך גם בסעיף 29 לצו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה), תשל"ז – 1977, הוטלה על מועצות מקומיות חובה, ברורה ולפיה: "מועמדים למשרה פנויה שעליה הוכרז במכרז פנימי ואשר נתוניהם האישיים אינם עונים לתנאי המכרז, לא יוזמנו לראיון בפני ועדת הבחינה; הודעה על כך תישלח להם על ידי המועצה." (ר' גם סעיף 50 לצו).

42. בדיני המכרזים מוכרת הבחנה בין תנאי סף "פנימיים" לבין תנאי סף "חיצוניים".
תנאי סף "פנימי" במכרז הוא תנאי אשר מסקנה בדבר התקיימותו כרוכה ביסוד סובייקטיבי של הערכה. מנגד, הקביעה בדבר התקיימות תנאי סף "חיצוני" מתבססת על נתונים אובייקטיביים וחד-משמעיים (עע"מ 6117/15 עניין ג.י.א. יוזמה הנ"ל, עע"מ 6063/05 זיד עיד קבלן לעבודות בניין ופיתוח נגד מועצה מקומית כפר קרע ואח', מיום 07/02/07, בג"ץ 441/83 סעדיאן נ' ראש עיריית אשדוד פ"ד לז(4) 368). בניגוד למשתמע מסיכומי המדינה, תנאי סף שכוללים דרישות ניסיון הם, דרך כלל, תנאי סף "פנימיים". מכאן ובהתאם להגדרה לעיל, הרי שבחינת עמידת הצעה בתנאי סף בדבר ניסיון מתבצעת תוך הפעלת שיקול דעת ועדת המכרזים, בהתבסס על החומר שמוגש לה (עע"מ 6063/05, עניין זיד עיד הנ"ל).

43. בדרישות ניסיון במכרזים עשויות להיות הגדרות ברורות וקשיחות של תחום הניסיון הנדרש, היקפו ותקופתו, וכן עשויות להיות דרישות מעורפלות יותר. יישום דרישות הניסיון כרוכות בתהליך פרשני, וככל שתנאי הסף מעורפל יותר, כך נדרשת הוועדה להפעיל שיקול דעת רחב יותר בבואה לפרש את המונחים העמומים שנכללו בתנאי הסף. מנגד, ככל שתנאי הסף מוגדר באופן ברור וקונקרטי יותר, מצטמצם שיקול דעת ועדת המכרזים.

44. בפרשנותה את תנאי המכרז על הוועדה לבחור בפרשנות סבירה שיש בה כדי להתיישב עם לשון המכרז, להשיג את תכליתו, ולהתאים להוראות הדין, ובפרט לדיני המכרזים, לרבות כללי הפרשנות הייחודיים החלים בהם. כך, למשל, כלל פרשני החל בדיני המכרזים הוא כי כאשר קיימות מספר פרשנויות סבירות, המתיישבות עם לשון המכרז ועם תכליתו, יש להעדיף פרשנות המקיימת את הצעות משתתפי המכרז על פני פרשנות הפוסלת אותן. בדומה לכך, עמדתו של בעל המכרז עשויה אף היא לשקול בקביעת הפרשנות הראויה (ר' עניין ג.י.א. יוזמה הנ"ל, בסעיף 45 ו-50 לחוות דעת השופט ג'ובראן ו האסמכתאות שם; ע"ע 12288-10-13 צברי – מדינת ישראל ואח', מיום 02/10/17). אך יש להישמר מליתן לתנאי סף פרשנות רחבה מדי, אשר תחטיא את תכלית המכרז ותביא למינוי מועמדים אשר אין בידם נתונים מתאימים להגשמת תכליות המשרה והתפקידים הכלולים בה (ע"ע 262/08  ד"ר חאלד מטר - עיריית טירה, מיום 20/08/09).

45. באשר לטיב הביקורת השיפוטית על החלטות ועדת הבחינה – ועדת הבחינה היא גוף מנהלי אשר מופקד על ניהול המכרז. תפקידה הוא, בין היתר, "לבחון את ההצעות במכרז - ובפרט, לבדוק את עמידתן בתנאי הסף של המכרז, לפסול ולאשר הצעות – ולהבטיח כי המכרז מתנהל בהתאם לדיני המכרזים." (עניין ג.י.א. יוזמה הנ"ל, בסעיף 27 לחוות דעת השופט ג'ובראן). ועדת הבחינה כפופה לדיני המכרזים, כמו גם לדיני המשפט המנהלי, והחלטותיה כמו כל החלטה של רשות מנהלית, כפופה לביקורת שיפוטית.

46. מושכלות יסוד הן כי בית דין זה, בהפעילו ביקורת שיפוטית על החלטות מינוי, לא שם עצמו בנעליו של הגורם הממנה ולא מחליף את שיקול דעתו. בחינת שיקול הדעת בענייני מינויים, כמו בעניינים אחרים, מתמצית בשאלת בחינת חוקיות ההחלטה, בהתאם לעילות ההתערבות המוכרות במשפט המנהלי. מבלי למצות, מוטלת על ועדת הבחינה החובה להפעיל את סמכותה בהגינות וביושר, החובה להתבסס על תשתית עובדתית סבירה בהתאם למבחן הראיה המנהלית, לבחון את מכלול השיקולים הרלבנטיים, להימנע משקילת שיקולים שלא ממין העניין, ליתן לכל אחד מן השיקולים הרלבנטיים את המשקל הראוי לו בהתאם לנסיבות העניין ולנמק את החלטתה .

47. לטענת גב' חביבאללה, משקבעה הוועדה כי הניסיון שצברה אכן נחשב וממלא את דרישת הניסיון על פי המכרז, הרי "אין לבית הדין הנכבד שיקול דעת להתערב בהחלטת הועדה המקצועית שבדקה את הנושא והכריעה בו" (למשל, סעיף ג.5. לסיכומיה). בדומה לכך טענה כי בחינת התקיימותו של תנאי סף פנימי מצוי בשיקול דעת בלעדי של ועדת הבחינה ולבית הדין אין שיקול דעת לבקר את עמלה של ועדת בחינה (סעיף 24 לסיכומיה). אין בטענות אלו ממש. אומנם, בבואו להתערב בהחלטה של רשות מנהלית ינהג בית הדין בריסון, אולם אין פירוש הדבר חסינות החלטות ועדת הבחינה, ואף לא "כמעט חסינות", כפי שמבקשת גב' חביבאללה לצייר זאת, והדברים נכונים אף כשעסקינן בתנאי סף פנימי. תנאי סף פנימי, בשונה מתנאי סף חיצוני, מקנה לוועדה שיקול דעת אך לא מדובר בשיקול דעת בלתי מוגבל, אלא הוא נגדר באמות המידה המנהליות, ובראשן עילת הסבירות.

חוקיות החלטת ועדת הבחינה
48. כאמור, ועדת הבחינה התכנסה בתאריך 21/11/19. על-פי מסמך נוהל קבלת עובדים, שהונח לפנינו (נספח ת/4 לבקשה לסעדים זמניים; להלן: "פרוטוקול הוועדה"), הרכבה כלל: מר אחמד חביבאללה – יו"ר המועצה , סאלח חוטבא – נציג משרד הפנים, מוחמד חביבאללה – נציג ציבור, אסלאם אמארה – נציג הרשויות וכן יו"ר ועד העובדים – מר ע' אבו ליל. מפרוטוקול הוועדה עולה כי כל האדונים הנכבדים נכחו בישיבת הוועדה, למעט יו"ר ועד העובדים.

49. בפרק "נימוקים לבחירת המועמד" לפרוטוקול הוועדה , נכתב כך: "הוועדה החליטה לבחור במועמדת גב' גאדה חביבאללה כמועמדת מתאימה לתפקיד מנהל משאבי אנוש.". בפרק "עיקרי דבריהם של המועמדים", נכתב: "המועמדת עונה על תנאי המכרז וכן הניהול המקצועי והנסיון הניהולי, מאחר ועבדה למשך שנה וחודש כממלאת מקום מנהל משאבי אנוש במועצה". על מנת להעמיד דברים על דיוקם נציין, כי באשר לציטוט האחרון, בפרוטוקול נכתבו הדברים בכתב יד, ונחזות המילים "כממלאת מקום מנה"ל במועצה", כשהתיבות "משאבי אנוש" נרשמו מעל המילים "מנה"ל במועצה". בסיכומי התובעת, היא ציינה כי דומה שמדובר בשגגה, והכוונה הייתה לניסיון למשך שנה וחודש כמ"מ מנכ"ל המועצה. השערת התובעת יש לה בסיס, אולם אין מדובר בסוגיה משמעותית, ומשכך לצורך הדיון נניח כהשערתה.

50. בנוסף לפרוטוקול ועדת הבחינה, הצדדים הניחו לפנינו נייר מכתבים של המועצה, נושא תאריך 21/11/19, שבו נכתב בנדון "מכרז פנימי משאבי אנוש (50%)" (להלן: "מסמך השלמת ההנמקה", צורף, בין היתר, לתצהיר הגזבר). בתחתית מסמך השלמת ההנמקה נכתב "חתום על הטופס", ובסמוך לכך קיימת התייחסות לארבעה גורמים: "מנכ"ל המועצה", "חביבאללה...", "יו"ר המועצה", ו"סאלח חוטבא". בסמוך לשלושת הראשונים קיימת חתימה, אולם לא קיימת חתימה ליד שמו של מר חוטבא, נציג משרד הפנים. מנכ"ל המועצה כלל לא היה חלק מועדת הבחינה, ואילו נציג הרשויות – מר אמארה – שהיה חלק מוועדת הבחינה, שמו אינה נחזה על גבי אותו מסמך. במסמך השלמת ההנמקה נרשם כך: "המועמדת נשאלה לענין הנסיון ואם יש נסיון במשאבי אנוש במועצה לאחר שהוטל עליה נושא משאבי אנוש בשלושת האחרונות (כך במקור – ל.ת.ס) וכמו כן מתוקף תפקידי כיועצת מעמד האישה ניהלתי מערך ההדרכה הקשור בתחום העבודה שלי במסגרת גם עסקתי בקליטת עובדים לבעלי תפקידים שונים ומתנדבים בועדות שונות במועצה. ואני שימשתי כמ"מ מנהל כ"א מועצה והיתי אחראית לתיק כוח אדם וניהלתי ועדות מקצועיות הקשורות לתפקידי הזמני במועצה. יש לי את היכולת לניהול מתוך תפקידי את כל המערך של כח אדם לפי הנהלים ולפי הוראות משרד פנים. אני בוגרת אניברסיטת חיפה מנהל שלטון מקומי.
סיכום
הועדה החליטה פה אחד על המועמדת חביב אללה גאדה."

51. על פי החומר שהונח לפנינו, עמדו לפני הוועדה הראיות הבאות: תעודות שמעידות על השכלה, השתלמויות/קורסים; מסמך קורות חיים של העובדת (להלן: "קורות החיים"; נספח ת/4 לתצהיר מר קחאז); וכן מסמך נושא תאריך 01/01/18, שנחתם לכאורה על ידי ראש המועצה הקודם, מר וליד אבו ליל (נספח ת/4 לתצהיר מר קחאז/נספח יא' לתצהיר העובדת).

52. במסמך קורות החיים, ובכל הנוגע לניסיון המקצועי נכתב כי החל משנת 2013 גב' חביבאללה עבדה "כממלאת מקום משאבי אנוש עד היום". כמו-כן, נכתב שם: "בד בבד עסקתי בניהול מערך גיוס, מיון וקליטת עובדים, ניהול מערך הדרכה." . בכל הנוגע לניסיון הניהולי, נכתב שם כך: "מעבר לכל הניסיון שלעיל הנוגע לניהול עסקתי שנה שלמה החל משנת 2018 עד היום...כממלאת מקום מנהל משאבי אנוש , ומנהלת רכש למשך שנה וכן ניהול עובדים באופן ישיר ובכפיפות ישירה. אני עסקתי בחצי משרה משנת 2008 ועד היום גם כיועצת למעמד האישה. למעלה מן הצורך הנני לציין כי במהלך ה 15 שנים שבהם עבדתי במועצה אני עסקתי כמעט בכל התחומים הרלוונטיים במועצה וכמובן במקביל עברתי כל ההכשרות בכל התחומים שפורט לעיל." (הקו התחתי במקור).

53. בנספח יא' לתצהיר העובדת, מיום 01/01/18, חתום לכאורה על-ידי "וליד אבו ליל, יו"ר המועצה.", נרשם כך : "אנו מאשרים בזה כי גב' ג'אדה חביב אללה, נושאת ת"ז...עובדת במועצה מקומית עין מאהל כממלאת מקום מנהל משאבי אנוש וזאת החל מיום 1/12/13 ועד היום. והיא בעלת ניסיון מקצועי בתחומי משאבי אנוש, ניהול מערך גיוס, מיון וקליטה וניהול מערך הדרכה. וכן, בעלת ניסיון ניהולי בניהול צוות עובדים בכפיפות ישירה.".

54. נקדים אחרית לראשית ונציין, כי לאחר שבחנו את החלטת ועדת הבחינה, על רקע נימו קיה והחומר הראייתי שעמד בפניה, הגענו למסקנה לפיה בהחלטה דבקו פגמים חריפים, אשר יורדים לשורש העניין ואשר מחייבים את ביטולה, כפי שיפורט להלן.

55. עיקרון יסוד הוא שהפעלת שיקול דעת מנהלי וקבלת החלטה מנהלית כדין, מותנות בקיום תשתית עובדתית ראויה ביסודן. עמד על כך בית המשפט העליון בציינו: "הפעלת סמכות מינהלית מצריכה בראש וראשונה קיומה של תשתית עובדתית עליה מבססת הרשות המינהלית את שיקול דעתה בבואה לקבל החלטה. החלטה מינהלית המצריכה הפעלת שיקול דעת מתבססת דרך כלל על ראיות מינהליות הפורשות את תשתית העובדות הנדרשת. כמותן ועוצמתן של הראיות המינהליות נדרשת במידה הראויה לצורך ביסוס החלטה סבירה של הרשות המינהלית...ההחלטה המינהלית עומדת לביקורת שיפוטית, בין היתר, מבחינת סבירותה, וסבירות זו נבחנת, בין השאר, על פי השאלה האם התשתית העובדתית עליה נסמכת ההחלטה בנויה על ראיות מינהליות המספקות, בנסיבות העניין, בסיס סביר לאותה החלטה. קביעת העובדות לצורך קבלת החלטת הרשות המינהלית נתון לרשות עצמה, והיא זו שעליה לקיים את הליך בירור העובדות וקביעתן..." (רע"ב 426/06 חווא נגד שירות בתי הסוהר, מיום 12.03.06).

56. בנסיבותיו של מקרה זה, חובת הוועדה להניח תשתית עובדתית ראויה, חלה באופן מוגבר. ראשית, וכפי שנראה בהמשך, טענת העובדת והמועצה היא שהעובדת רכשה ניסיון מקצועי וניהולי רלבנטי למשרת מנהל משאבי אנוש, באמצעות ביצוע תפקידים שהוטלו עליה הלכה למעשה, ושאינם כלולים במשרות אליהן מונתה כדין (מזכירה ויועצת למעמד האישה). הואיל וכך, וגם אם מניחים לרגע לשאלה העקרונית האם רשאית הייתה הוועדה להכיר בניסיון שכזה - הרי לכל הפחות מחויבת ועדת הבחינה בבחינה עובדתית של הטענות, והנחת תשתית עובדתית מפורטת ומנומקת, שנתמכת בראיות ברורות ומשמעותיות. שנית, ואף זאת כפי שנראה בהמשך, בשנת 2016 התנערה המועצה לחלוטין מטענות דומות של העובדת בנוגע לתפקידים שביצעה במסגרת עבודתה במועצה, וזאת במסגרת טענותיה בהליך הקודם, עובדה שאף היא חייבה את הוועדה בהנמקה והנחת תשתית עובדתית מוגברות.

57. אלא שבפועל, הוועדה לא הניח תשתית עובדתית ממשית, ומסקנתה בדבר קיומו של ניסיון מקצועי וניהולי, לא נומקה כלל. הקביעה לפיה "הוועדה החליטה לבחור במועמדת גב' גאדה חביבאללה כמועמדת מתאימה לתפקיד מנהל משאבי אנוש", אין בה דבר וה יא בבחינת "הנחת המבוקש". וגם אם נאמר כי הוועדה הסתמכה על דברי המועמדת בפרוטוקול ( "המועמדת עונה על תנאי המכרז וכן הניהול המקצועי והנסיון הניהולי, מאחר ועבדה למשך שנה וחודש כממלאת מקום מנהל משאבי אנוש במועצה") – הרי ברור כי אין בכך די. גם במסמך השלמת ההנמקה לא ניתן למצוא מזור: ראשית, מסמך זה מעורר תהיות בכל הנוגע לתוקפו, כפי שפירטנו לעיל. אולם, גם אם נניח שניתן לראות בו חלק מהנמקת ועדת הבחינה, עדיין - אותו מסמך לוקה בכלליות וחלקים ממנו נראים כמו ציטוט דברי העובדת.

58. פגם חמור עוד יותר הוא שהראיות המנהליות שעמדו לפני הוועדה אין בהן את המטען הראייתי הדרוש כדי לתמוך במסקנותיה. ויודגש – שאלת עמידתו של מועמד בתנאי סף של מכרז נבחנת בהתאם למסמכי המכרז שהוגשו על-ידו, ולא על יסוד השלמות מאוחרות. אכן, בהתאם להלכה יכול ובמהלך הליך משפטי שיתחדדו סוגיות מסוימות ויתבהרו עובדות, אך נפסק כי ככלל אין לאפשר שינוי מהותי בפרטיו של מועמד במהלך ההליך המשפטי, כשסטייה מכלל זה עלולה לפגוע בעיקרון השוויון בין המועמדים, אשר מועמדותם נבחנת על-ידי הוועדה על יסוד המידע שמונח לפניה, כמו גם במועמדים פוטנציאליים אשר אינם ניגשים למכרז תוך שהם נסמכים על אותו כלל. לעמדתנו, החומר הראייתי שעמד לפני ועדת הבוחנים אינו מאפשר להסיק כי גב' חביבאללה עומדת בתנ אי הסף המקצועי והניהולי הנדרשים, כפי שיפורט להלן.

59. קורות החיים ולדברי המועמדת – ממסמך השלמת ההנמקה, ובהנחה שניתן לראות בו חלק מהחלטת ועדת הבחינה, ניכר כי ועדת הבחינה נסמכת על דברי המועמדת, או על קורות חייה. אלא שקורות חיים מפי המועמד אינם תימוכין מספקים בשלב המקדמי של המכרז (בר"ע (ארצי) 54987-11-19 מועצה אזורית נווה מדבר – סלאמה אבו עדיסאן, מיום 21/01/20), בוודאי שאינם מספקים בשלב בחירת המועמד. אכן, כלי החקירה העומדים לרשות ועדת המכרזים, כדי לאמת את הנתונים שנמסרים לה על-ידי מועמדים – מוגבלים הם. לכן, "יש להקפיד כי מידע שנמסר יהיה מגובה במסמכים ובאישורים מתאימים" (ע"ע 2419-01-16 דיא גנאים – ועדת המכרזים ואח', מיום 27/06/16).

60. בענייננו, חלק מחברי ועדת הבחינה הם עובדי הרשות המקומית, וגב' חביבאללה אף היא עובדת אותה רשות. אולם, אין בכך כדי לגבור על הכלל לפיו על המועמד להציג אסמכתאות משכנעות המאשרות את טענתו בדבר ניסיון. ראשית, ועדת הבחינה מורכבת אף מחברים שאינם חלק מהרשות המקומית, כגון נציג משרד הפנים. שנית, לא נטען ואף לא הוכח כי נציגי הרשות המקומיות בוועדת הבחינה הכירו מכלי ראשון את פועלה הנטען של גב' חביבאללה בתחומים הרלבנטיים למכרז. שלישית, וחשוב מכל, יש ליישם את הכלל, באופן שוויוני, הן על מועמדים מחוץ לרשות המקומית, והן על מועמדים פנימיים. רביעית, חובת הוועדה כרשות מנהלית, היא לתמוך את החלטתה בראיות מנהליות סבירות, באופן שגם יאפשר העמדת החלטות הוועדה לביקורת שיפוטית.

61. זאת ועוד, חלק מאותן ההצהרות של העובדת, ושעליהן נסמכה לכאורה הוועדה, נמצאו לא מדויקות. כך, למשל, עולה כי העובדת הצהירה במסגרת הליכי המכרז שעבדה כממלאת מקום מנהל משאבי אנוש, ואף מסרה את האישור משנת 2018, שלדבריה ניתן על פי בקשתה, ובו נכתבה הצהרה דומה. אלא שבהליכים לפנינו העובדת הודתה בפה מלא כי מעולם לא מונתה כממלאת מקום משאבי אנוש (פרוט', עמ' 28, ש' 5 – 6), תוך שאף הסבירה כי על פי הדין מינוי כממלא מקום אפשרי רק למשך חודשים, ולאחר מכן קיימת חובה לצאת למכרז או לבטל את המינוי (פרוט', עמ' 26, ש' 13 – 14). הסתמכות הוועדה על הצהרה זו, ללא ראיות לתמוך בה, ללא בדיקה, ללא דיון, וללא כל הסתייגות - מהווה פגם בתשתית העובדתית. הוא הדין לגבי הסתמכות הוועדה על הצהרת העובדת, לפיה שימשה מ"מ מנכ"ל המועצה.

62. אשר לנספח יא' לתצהיר העובדת – בנסיבות העניין, איננו סבורים כי הוועדה רשאית הייתה לייחס לאישור זה משקל ר אייתי ממשי. גב' חביבאללה העידה לפנינו כי מסמך זה התקבל לפי בקשתה, לדבריה מתוך מטרה לקבל "הרשאה או סמכות" לעסוק בענייני כוח אדם (פרוט', עמ' 25, ש' 5 - 11). אולם, ניסוח המסמך מלמד כי הוא כוון בדיוק לתנאי הסף במכרז , כך שנראה כי הוכן לצורך זה. המסמך אינו קונקרטי ולא ברורה זיקתו של ראש המועצה הקודם, שלכאורה חתום על גביו, לעבודתה הנטענת של העובדת בתחום משאבי אנוש והניהול, ובתקופה הנקובה במסמך. בנוסף, המסמך סותר באופן חזיתי את תצהיר גזבר המועצה בהליך הקודם. כך, בעוד שלפי נספח יא' הנ"ל גב' חביבאללה עובדת " כממלאת מקום מנהל משאבי אנוש וזאת החל מיום 1/12/13 ועד היום", בתצהירו משנת 2016, הגזבר, נציג המועצה, הצהיר כי טענה עובדתית זו משוללת כל יסוד (לתצהיר הגזבר בהליך הקודם נתייחס בהמשך בהרחבה). כך גם התעלמה הוועדה מאי התאמות נוספות שקיימות בנקודה זו. לדוגמה, מהגרסה שמצויה במסמך השלמת ההנמקה, שם נכתב לכאורה מפי העובדת כי הוטל עליה "נושא משאבי אנוש" בשלושת (השנים) האחרונות.

63. בנוסף, הוועדה התעלמה משאלת היחס בין התפקידים שנטען כי העובדת מילאה לבין המשרות אליהן מונתה כדין. בפרט, לא התייחסה הוועדה לכך שגב' חביבאללה מעולם לא מונתה כדין כממלאת מקום מנהלת משאבי אנוש, או כממלאת מקום מנכ"ל המועצה, ולכך שלא הוצג לפניה בדל ראיה בדבר מינויים כאמור.

64. הוועדה התעלמה מהנחיות משרד הפנים – "הנחיות בדבר תיאורי התפקידים בשלטון המקומי נכון לתאריך 26/06/2019" - סעיף 9.2, בהן נקבע כך: "העסקה ברשות מקומית אינה מהווה כשלעצמה עמידה בתנאי הסף של ניסיון מקצועי. יובהר כי הניסיון המקצועי נגזר מתיאור תפקידו של העובד כפי שהוא מוגדר בתחומי האחריות של המשרה, ואין בהטלת תפקידים נוספים שאינם במסגרת התפקיד כפי שהוגדר וללא הליך מכרזי מתאים בכדי להוות ניסיון מקצועי נדרש.". בהתאם לכך, ובשים לב כי לכל היותר הוכח בפני הוועדה שהעובדת מונתה כדין למשרת מזכירה ויועצת למעמד האישה – הוועדה לא הייתה רשאית להתחשב בטענות לגבי תפקידים שאינם כלולים במשרותיה של העובדת, ובפרט בטענות לגבי תפקידים שמילאה כמ"מ מנהל כוח אדם.

65. לסיכום, הוועדה לא הניחה תשתית עובדתית סבירה ביסוד החלטתה. החלטת הוועדה אינה מכילה קביעות עובדתיות ברורות ומנומקות, באשר לניסיון המקצועי והניהולי של העובדת. בנוסף, ובהינתן חומר הראיות הדל שעמד לפניה וכן רצף הקשיים העולה ממנו , הוועדה לא הייתה רשאית לקבוע כי העובדת עומדת בתנאי הסף המקצועי והניהולי. הוועדה התעלמה משאלת היחס בין התפקידים שנטען כי העובדת ביצעה לבין המשרות אליהן מונתה כדין, וכן התעלמה מהנחיית משרד הפנים בהקשר זה. החלטת הוועדה אינה מנומקת כדבעי, ובפרט בשאלת התקיימות המרכיב המהו תי. מדובר בפגמים אשר מתייחסים לעצם התקיימות תנאי הסף, אשר די בהם כדי להוציא את החלטת ועדת הבחינה אל מחוץ למתחם הסבירות. מכאן, אין מנוס מביטול החלטת ועדת הבחינה, וכך אנו מורים.
בדומה לעמדת המדינה, אשר נזכרה בתגובה לבקשה לסעדים זמניים, אנו סבורים כי בהינתן הנתונים והאסמכתאות אשר הונחו לפני ועדת הבחינה, לא היה מקום כי המועצה תזמן את העובדת לוועדה, וזימונה אינו מתיישב עם חובת המועצה הקבועה בסעיף 29 לצו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה).

66. בטרם נעילת פרק זה נעיר, כי לעמדתנו לא היה מקום שהעובדת תציג בפני ועדת המכרזים מצג לפיו היא עבדה כמ"מ מנהל משאבי אנוש משך שנים, ביודעה כי מעולם לא קיבלה מינוי שכזה, והמועצה אף לא הייתה רשאית למנותה כמ"מ לתקופה הנטענת. בעניין זה נפסק: "...ישנה חשיבות לכך שהמועמד ידייק בפרטים אותם הוא מוסר לוועדת המכרזים. נוכח העובדה שלועדת מכרזים אין כלי חקירה לאמת את הנתונים הנמסרים לה מן הראוי לקבוע כי ככלל מי שזכה במכרז על יסוד מידע מהותי לא מדוייק לא יוכל להינות מפירות זכייתו....ככל שמסתבר בדיעבד כי זכייתו של מועמד במכרז התבססה על מידע מהותי שלימים הסתבר כלא נכון, הרי שהדבר חותר תחת זכייתו. ככל שעסקינן במידע שיקרי, שנמסר ביודעין כמידע מוטעה, הרי שביטול הזכייה מתחייב (יתכן שבנסיבות חריגות ביותר, שבשלב זה איננו מצליחים להעלותן על הדעת, התוצאה תהיה אחרת). ככל שעסקינן בטעות בתום לב של המועמד יתכן שניתן לשקול שיקולים נוספים שיביאו לאי ביטול המכרז, כגון מהותיות המידע והשפעתו על הזכייה במכרז, ההשלכות של הפסקת העסקתו של הזוכה במכרז על מקום העבודה וכיוצ"ב שיקולים.". (ע"ע 2419-01-16 דיא גנאים – ועדת המכרזים ואח', מיום 27/06/16).

שאלת עמידת התובעת בתנאי הסף - בראי הראיות שהובאו לפנינו
67. כפי שציינו לעיל, ככלל על העובד להוכיח את עמידתו בתנאי הסף במסגרת הליכי המכרז, ולא בדיעבד. חרף זאת, נראה להלן כי אף אם בוחנים את הראיות שהובאו במסגרת ההליך המשפטי אשר לפנינו, המסקנה הברורה היא כי העובדת אינה עומדת בתנאי הסף המקצועי והניהולי.

משרת מנהל יחידת משאבי אנוש ברשויות מקומיות – תכלית ותפקידים
68. ייעודה העיקרי של יחידת משאבי האנוש הוא "ניהול של המשאב האנושי ושל תהליכים ארגוניים ברשות". משרת מנהל יחידת משאבי אנוש היא משרה בעלת היבט אסטרטגי משמעותי בהיקפו ובחשיבותו, שאיושה הנכון הוא מפתח להגשמת כלל תפקידי הארגון ויעדיו. במסגרת תפקידיו האסטרטגיים של מנהל יחידת משאבי אנוש, וכנקוב בתנאי המכרז דנן ובקובץ הגדרת התפקידים של משרד הפנים – אמון המנהל על ניהול תהליכי איתור, מיון וגיוס של עובדים לרשות, ובגדר האמור, מופקד, בין היתר: על איתור וחיזוי צרכי הארגון, אפיון דרישות התפקידים להם נדרשים עובדים, בשיתוף עם הממונים על תפקידים אלו ברשות, על ביצ וע תהליכי מיון למועמדים לעבודה, על ניהול ועדות מכרזים לבחירת עובדים למילוי תפקידים ברשות ועל ניהול מאגר מועמדים ממוחשב.

69. תפקידי מטה אסטרטגיים נוספים, אשר כלולים במשרת מנהל יחידת משאבי אנוש, הם ניהול תקני משאבי האנוש ברשות ופיתוח ההון האנושי ותהליכים ארגוניים ברשות. במסגרת ניהול תקני הרשות, אחראי מנהל היחידה, בין השאר , על: ניהול תקני כוח אדם ועובדים בהסדרי העסקה עקיפים; פיקוח על מצבת העובדים והתקנים הפנויים; והתאמת מצבת משאבי האנוש ברשות לדרישות המופיעות בתכניות התייעלות. במסגרת פיתוח ההון האנושי ותהליכים ארגוניים, מוטלים על מנהל היחידה תפקידים שונים וביניהם: קביעה ו תכנון מדיניות משאבי האנוש ברשות, איתור ומיפוי של צרכי ההדרכה וההשתלמות הדרושים לעובדים , תכנון ותקצוב מערך ההדרכ ה, ארגון ימי השתלמויות מקצועיים , ניהול מערך קידום עובדים , הסד רת נהלי עבודה בתחום משאבי האנוש בהתאם ל חוקת העבודה ולאוגדן תנאי השירות, הכנת נהלי עבודה לרשות בשיתוף היחידות השונות ופיקוח על ביצועם וכן מתן חוות דעת מקצועית על תהליכי העבודה בארגון ועל שינויים ארגוניים, אם מבוצעים ברשות. נוסף על כך, יחידת משאבי אנוש אמונה כאמור על ליווי הפרט לאורך כל מחזור העסקתו. החל בניהול קליטת עובדים חדשים ברשות, דרך ניהול יחסי העבודה ברשות, ניהול מערך דיווח הנוכחות של עובדי הרשות, וניהול תחום רווחת העובדים בארגון, וכלה בטיפול בסיום העסקת עובדים.

70. כללו של דבר, משרת מנהל יחידת משאבי אנוש היא משרת מפתח רבת חשיבות, אשר כוללת מרכיב משמעותי של תפקידי מטה אסטרטגיים, כמו גם מרכיב של תפקידי שירות ואשר יש לה השפעה ניכרת על הארגון כולו.

תנאי הסף בדבר ניסיון מקצועי
הטענה לביצוע תפקידי יחידת משאבי האנוש
71. המועצה טענה - ובעיקר הדברים זו הייתה גם עמדת העובדת - כי מאחר שמשרת מנהל כוח אדם לא אוישה על-ידי עובד קבוע בכלל, העובדת "הייתה אחראית בפועל על ביצוע הפעולות נשוא תפקיד זה". כפי שכבר צוין לעיל, הוצגו מספר גרסאות באשר למועד שבו החלה העובדת למלא את אותם תפקידים כנטען, אך בשלב זה נניח לאי ההתאמות בין הגרסאות, ונתמקד בשאלת מהות התפקידים שהעובדת ביצעה.

72. גזבר המועצה, מר אבו ליל, העיד בתצהירו כי המועצה הייתה נתונה במצב כלכלי קשה, שבעטיו אישר לה משרד הפנים תוכנית הבראה; כי בשל כך לא קלטה המועצה עובדים חדשים, ובגדר האמור משרת מנהל כוח אדם "לא אוישה על-ידי עובד קבוע בכלל ומכרזים קודמים שפורסמו לאיוש המשרה בוטלו מנסיבות שונות.". הגזבר המשיך והצהיר כי על רקע זה, ולאור הצורך בביצוע המטלות מושא התפקיד, ביקשה המועצה מגב' חביבאללה לבצע בפועל: "...את המטלות החוסות תחת תחומי האחריות מנהל כוח האדם. גב' חביב-אללה ביצעה בפועל את המטלות נשוא התפקיד.".

73. גרסת המועצה והגזבר לפיה גב' חביאללה ביצעה בפועל את תפקידי מנהל כוח האדם הייתה כללית וסתמית. בפרט, המועצה נמנעה מלציין בכתב ההגנה (התגובה לבקשה לסעדים זמניים), וכמוה נמנע הגזבר מלציין בתצהירו, מהם התאריכים שבהם התבקשה גב' חביבאללה, ככל שהתבקשה, למלא "את המטלות החוסות תחת תחומי אחריות מנהל כוח האדם", ומהם התאריכים שבהם מילאה , ככל שמילאה, את אותם תפקידים בפועל. המועצה והגזבר גם נמנעו מלפרט באלו תפקידים מדובר, ובאיזה היקף בוצעו התפקידים , ככל שבוצעו. להתרשמותנו, הלקוניות שדבקה בגרסת המועצה והגזבר אינ ה מקרי ת ונובעת מהעובדה כי בהליך קודם מסרה אותה מועצה ואותו גזבר גרסה שונה, כ פי יפורט להלן.

74. תצהיר הגזבר בהליך הקודם נחתם בתאריך 09/11/16 (נכלל בנספח ת/5 לתצהיר מר קחאז; להלן: "התצהיר הקודם"). במהלך דיון ההוכחות לפנינו, הוצג לגזבר תצהירו בהליך הקודם, והוא אישר את חתימתו על גביו. להלן נציג את עיקרי גרסתו שם:
הגזבר הצהיר כי טענת גב' חביבאללה בהליך הקודם, לפיה מחודש 11/2013 "עד היום" היא "ניהלה את ענייני משאבי אנוש במועצה", או "נהלה את תיק משאבי האנוש" - אינה נכונה עובדתית (סעיפים 6 – 7).
בהמשך הצהיר הגזבר כי: "המועצה אינה מעסיקה מנהל כח אדם ו/או ממלא מקום מנהל כח אדם והמבקשת (גב' חביבאללה – ל.ת.ס) לא שימשה בתפקיד ממלאת מקום מנהל/ת כח אדם ו/או אחראית על תיק כח האדם; המבקשת הועסקה כמזכירה בלשכת ראש המועצה אצל ראש המועצה ומנכ"ל המועצה והדרג הבכיר, מכוח תפקידה, ומאחר ואין מנהל כח אדם, היא סייעה לעיתים למנכ"ל המועצה בענייני פרסום מכרזים לקבל עובדים ובעניין תיוק מסמכים לתיקי העובדים ולעיתים בהעברת דיווחים שמועברים על ידי עובדים למנכ"ל אל מחלקת השכר (במיוחד לאחר חודש 11/2015)..." (סעיף 8; הקו התחתי אינו במקור, וכך גם ביתר הציטוטים להלן, אלא אם ייאמר אחרת; וראו גם סעיף 15 לתצהיר הקודם).
הגזבר הוסיף והצהיר כך: "ודוק, לתובעת אין כל ניסיון בתחומי משאבי אנוש בשום שלב המבקשת לא ביצעה את רובם המכריע של המשימות והמטלות הנגזרות מתחום אחריותו ו/או עבודתו של מנהל כח אדם בוודאי לא אלה אשר פורטו בהנחיות משרד הפנים על כן בשום שלב משלבי עבודתה בשירותי המועצה היא לא צברה את הניסיון המקצועי הנדרש – המבקשת לא צברה את הניסיון המקצועי הנדרש של 3 שנים במהלך 5 השנים שקדמו למועד האחרון להגשת ההצעות למכרז בתחומי משאבי אנוש..." (סעיף 9).
עוד הצהיר הגזבר כי: "המבקשת לא ניהלה תהליכי איתור, מיון וגיוס של עובדים לרשות כנדרש ממנהל כח האדם ברשות..", הגזבר אף פירט תהליכים אלו, והצהיר כי גב' חביבאללה לא ביצעה מי ממטלות אלו "מעולם" (סעיף 13א.).
הגזבר הצהיר כי: "המבקשת לא ניהלה באופן מלא תהליכי קליטת עובדים חדשים ברשות כנדרש ממנהל משאבי אנוש ברשות". כן הסביר הגזבר כי: "אומנם לעיתים היא קיבלה מסמכים ממועמדים ותיקה את השאלון האישי המוגש יחד עם המועמדות אך היא לא הכינה הודעות לעובד הכוללים את תנאי העסקתו והיא לא הכינה חוזים אישיים לעובדים והיא לא הסדירה את ההטבות הסוציאליות לעובדים והיא לא ליוותה את המנהלים במהלך תהליכי קליטת וכניסה לתפקיד של עובדים חדשים." (סעיף 13ב.)
בהמשך הגזבר פירט את התפקידים הכלולים בהקשר לניהול תקני משאבי האנוש ברשות, והצהיר כי "המבקשת לא ניהלה את תקני משאבי האנוש כנדרש בשום שלב ולא ביצעה מטלות אלה." (סעיף 13ג.).
עוד פירט הגזבר באריכות את תפקידי מנהל יחידת ההון האנושי בכל הנוגע לפיתוח ההון האנושי ופיתוח תהליכים ארגוניים ברשות, והצהיר כי גב' חביבאללה "לא פיתחה את ההון האנושי ולא פיתחה תהליכים ארגוניים בשום שלב ולא ביצעה מטלות אלה." (סעיף 13ד.).
בהמשך הצהיר הגזבר כי גב' חביבאללה לא ניהלה את תחום רווחת העובדים בארגון כנדרש ממנהל משאבי אנוש, וכי היא "...לא עשתה דבר בתחום רווחת העובדים בשום שלב ולא ביצעה מטלות אלה." (סעיף 13ה.).
עוד הצהיר הגזבר שם כי גב' חביבאללה לא ניהלה את מערך דיווח הנוכחות של עובדי הרשות, כנדרש ממנהל משאבי אנוש ברשות, וציין כי: "...בתקופה מסוימת העבירה דיווחים שהועברו מהעובדים למנכ"ל אל מחלקת השכר אולם היא לא ביצעה את מרבית הפעולות שמבצע מנהל כח אדם בקשר לניהול מערך דיווח הנוכחות." (סעיף 13ו.).
כן ציין הגזבר כי גב' חביבאללה לא טיפלה בסיום העסקת עובדים ברשות, כנדרש ממנהל משאבי אנוש, וציין כי: "...בתקופה מסוימת הדפסיה (כך במקור – ל.ת.ס) מכתבי פיטורים ו/סיום העסקה אולם היא לא ביצעה את מרבית הפעולות שמבצע מנהל כח אדם בקשר לסיום העסקת עובד." (סעיף 13ז.).
עוד הצהיר הגזבר כי גב' חביבאללה לא ניהלה את יחסי העבודה ברשות כנדרש ממנהל משאבי אנוש, ולא ביצעה את התפקידים הנגזרים מניהול זה "כלל וכלל" (סעיף 13ח.).
בסיום סקירה זו, הצהיר הגזבר כך: "יצוין כי תפקידו של מנהל כח האדם הוא תפקיד ייחודי שאיושו על ידי אדם מקצועי ומנוסה משפר לאין ערוך בסופו של יום לתפקוד הרשות ומביא לשיפור רמת השירות שמקבל האזרח ומביא לשיפור משמעותי בסביבת העבודה ותורם רבות לארגון. מהמקובץ לעיל, ועם כל הכבוד לתובעת, עולה כי אין לה כל ניסיון בתחומי משאבי אנוש וכי היא לא הועסקה כמ"מ מנהל משאבי אנוש ולא הייתה אחראית על כח האדם – בוודאי לא הניסיון הנדרש לתפקיד לא מבחינת תקופת הניסיון ולא מבחינת מהות הניסיון." (סעיף 14).

75. עולה כי בהליך הקודם מסר הגזבר גרסה עובדתית מנומקת ומפורטת, שלל מכל וכל את טענות גב' חביבאללה, לפיהן שימשה מ"מ מנהלת משאבי אנוש, או כי מילאה בפועל את תפקידי יחידת משאבי האנוש, כמו גם את עמדתה כי יש לה ניסיון ממשי בתחום משאבי אנוש.

76. כאמור, בהליך הנוכחי, תמך הגזבר בתצהירו בעמדתה האמורה של העובדת, תוך שהוא נמנע מהצגת פרטים, לרבות תאריכים. בעדותו לפנינו פיתח הגזבר את גרסתו, והוסיף עליה פרטים שלא בא זכרם בתצהירו. כך, למשל, הוא טען כי גב' חביבאללה "ביצעה את כל המטלות הקשורות לעניין כוח האדם." משנת 2015 (פרוט', עמ' 19, ש' 21 – 23, וראו גם בהמשך עמ' 19, ש' 28; עמ' 20, ש' 1 - 3). לפי גרסתו לפנינו, עד סוף שנת 2015 – יולי או אוגוסט 2015 – הייתה במועצה חשבת שכר בשם סירין יונס, אשר לטענתו "ניהלה את התפקיד של משאבי אנוש", ואשר "פחות או יותר", הייתה אחראית על התפקיד. על-פי גרסת הגזבר, אחריות זו של גב' יונס הסתיימה בשנת 2015, שאז הועברה לשמש "מנהלית בבית הספר", ו"מי שמילא את החלל שנוצר, היא הנתבעת 3 וזה בהנחיית ראש הרשות" (פרוט', עמ' 11, ש' 19 – 24). הגזבר נשאל בפנינו לגבי קיומו של מסמך שמאשר את העברת אותן מטלות לגב' חביבאללה, והשיב, כך בעיקר הדברים, כי אין מסמך שכזה (פרוט', עמ' 12, 1 – 3). בהמשך העיד כי ברגע שגב' יונס עזבה, "...כל המטלות שסירין מילאה קשורות למינוי כוח אדם עברו מטבע הדברים לנתבעת 3." (פרוט', עמ' 13, ש' 13 – 24).

77. עדות הגזבר לפיה החל מיולי או אוגוסט 2015, גב' חביבאללה "פחות או יותר" "ניהלה את התפקיד של משאבי אנוש", כפי שניהלה גב' יונס - לא רק שהיא כבושה, אלא שהיא סותרת את גרסתו בתצהירו הקודם, אשר כאמור נחתם בתאריך 09/11/16. כזכור, בתצהירו הקודם טען הגזבר בתוקף ובפירוט, כי גב' חביבאללה מעולם לא רכשה ניסיון מקצועי רלבנטי למשרת מנהל כוח אדם. על פי גרסתו שם, ניסיונה של גב' חביאללה בתחום כוח האדם היה זניח וטכני בעיקרו: היא סייעה למנכ"ל בענייני פרסום מכרזים, תייקה מסמכים בתיקי העובדים, ולעתים העבירה דיווחי עובדים למנכ"ל אל מחלקת השכר. זאת ועוד, לפי העולה מגרסת הגזבר בתצהיר הקודם, הפעולות שביצעה גב' חביבאללה בתחום משאבי האנוש היו טכניות במהותן ומצומצמות בהיקפן: הן לפני עזיבת גב' יונס בשנת 2015, והן לאחר עזיבתה, שאז העובדת "עזרה קצת יותר". כך, בתצהירו הקודם העיד הגזבר כי גב' יונס שימשה כחשבת שכר במועצה, ולצד זאת סייעה לראש המועצה, וביצעה חלק מהמטלות הקשורות לתפקיד מנהל מחלקת כוח האדם עד לחודש 09/2015; במהלך חודש 10/2015 הועברה גב' יונס מתפקידה, ובסמוך לכך גב' חביבאללה "...עזרה קצת יותר למנכ"ל המועצה בענייני פרסום מכרזים ובעניין תיוק מסמכים לתיקי העובדים ובעניין העברת דיווחים שמועברים מהעובדים למנכ"ל אל מחלקת השכר (כגון ניצול ימי מחלה וכד')..." (סעיפים 12 – 13 לתצהיר הקודם, והשוו לגרסה הסותרת בסעיף 13 לסיכומי המועצה).

78. הגזבר עומת לפנינו עם תצהירו הקודם, אך לא היו באמתחתו הסברים שיש בהם כדי ליישב את הסתירות והתמיהות בין גרסתו שם, לבין גרסתו בהליך זה. הגזבר נשאל האם תוכן התצהיר הקודם משקף את המציאות, ותשובתו הייתה: "באותה העת, זה שיקף את המציאות לאותו רגע נתון" (פרוט', עמ' 12, ש' 13 – 14). בהמשך כשנשאל באשר לפער בין טענתו בהליך הקודם לפיה מעולם לא התקיימו בעובדת דרישות הניסיון המקצועי, לבין הצהרותיו בהליך שלפנינו - לא היה בפיו הסבר מניח את הדעת (פרוט', עמ' 12, ש' 15 – 26; עמ' 13, ש' 1 – 9). נראה היה כי הגזבר ניסה לטעון כי גרסתו בהליך הקודם באה מאחר שבאותה עת היה לעובדת ניסיון של פחות משנה (פרוט', עמ' 12, ש' 19), אלא שמדובר בטענה כבושה, שלא נזכרה בתצהיר הקודם, שאינה מתיישבת עם הטענות הנחרצות בו, ושעל כן איננו נותנים בה כל אמון. בנוסף, אין באותה טענה כדי ליישב את התהיות הרבות העולות מהשוואת גרסאותיו.

79. נוסף על אי ההתאמה בין גרסאות העד, התרשמותנו הייתה כי לעד אין ידיעה ברורה ומשמעותית באשר לתפקידים שמילאה גב' חביבאללה, עובדה שמוסיפה ומחלישה את משקל עדותו. כך, חרף טענתו הכוללנית כי העובדת ביצעה את "המטלות החוסות תחת תחומי האחריות של מנהל כוח האדם", העד לא ידע ליצוק תוכן בתוכה, אלא בעיקר ידע לתאר ממשק עבודה צר למדי של העובדת עמו. בנוסף, הסתבר כי גם חלק מהטענות הדלות שהציג לגבי הממשק עמו, אין מקורן בידיעה ברורה, אלא בהיסקים לא הכרחיים. הגזבר אישר כי אינו אחראי על תחום משאבי האנוש במועצה, וכאשר נשאל כיצד הוא יודע שהעובדת ביצעה את שטען, ציין שהסיק זאת מכך שהתוצר הסופי היה מסודר, ומכך שאין אף אחד אחר במועצה שעשה זאת (פרוט', עמ' 16, ש' 7 – 15; עמ' 17, ש' 3 - 4).

80. כך או אחרת, התיאורים הקונקרטיים של הפעולות, שלפי עדות הגזבר לפנינו ביצעה העובדת, הם ממילא בעלי אופי טכני-מזכירותי, בדומה לעולה מגרסתו בתצהירו הקודם. אכן, מעדותו לפנינו עולה כי גב' חביבאללה הייתה אחראית על התיקים האישיים של העובדים, העבירה את החומר הדרוש למשכורות, שימשה כאשת קשר מול המחוז בקשר לנחיצות משרה, וטיפלה בהיבטים הטכניים של קליטת עובדים. כך באו הדברים לידי ביטוי בחקירתו לפנינו: "אני כגזבר רשות מאוד שבע רצון מהתפקיד שלה. אני אומר באחריות מלאה שאנו יש לנו סדר בתיקי העובדים הרבה בזכותה והיא איש הקשר מול המחוז בקשר לנחיצות המשרה. היא מטפלת בכל ההליך של קליטת עובדים מההתחלה מהרגע של הגשת הבקשה לקבלת הנחיצות ועד להכנת כתב המינוי לחתימה לרבות קבלת חוות דעת של היועמ"ש, בניית תיק לחתימות אצלי אצל ראש הרשות." (פרוט, עמ' 16, ש' 1 – 6).

81. בנוגע לתיקים האישיים העיד הגזבר כי העובדת "הכינה" ו"ליוותה" את תיקי העובדים, והוסיף כי בזכותה לכל עובד יש תיק אישי מסודר בו מתויקים: "...החל מהמסמכים האישיים שלו איך התקבל לתפקיד, נחיצות המשרה, השכלה, ניסיון של העובד ולרבות טיפולים השוטפים בתיק. חופשות ומחלות, יציאה לחל"ת אם יש. כל הטיפולים שקשורים בכוח אדם." (פרוט', עמ' 13, ש' 26 – 28; עמ' 14, ש' 1 – 5). עם זאת, נציין כי מהמשך עדותו התעורר ספק אף לגבי היכרותו הישירה את תיקי העובדים, משעלה כי הוא אינו נגיש לתיקי העובדים במישרין, אלא הוא מבקש ומקבל (מהעובדת) את שהוא צריך מתוכם (פרוט', עמ' 16, ש' 16 – 27).

82. בנוגע לתחום המשכורות העיד הגזבר כי העובדת "סייעה" " בעניין המשכורות". הוא טען כי העובדת ביצעה את "המטלות" שנוגעות לשכר כל החודש, אך לצד זאת טען כי הממשק מולו נמשך יומיים שלושה בלבד בחודש, ושבמסגרת אותו ממשק "היא סיפקה את החומר שצריך." (פרוט', עמ' 17, ש' 3). עוד העיד בקשר למשכורות כי: "הם מכינים את כל החומר ומזינים בנתונים ומעבירה לחתימות." (פרוט', עמ' 15, ש' 9 – 10). הגזבר לא פירט מהן אותן "מטלות" שביצעה העובדת בנוגע לשכר, מעבר להעברת חומר אליו במסגרת אותו ממשק של יומיים שלושה בחודש, והתרשמותנו הייתה כי על אף טענתו הכללית לגבי פועלה של העובדת במשך החודש, אין הוא בקיא באשר לעבודתה מעבר לממשק המצומצם עמו (פרוט', עמ' 15, ש' 21 – 28; עמ' 16, ש' 9 - 10).

83. המועצה והעובדת ניסו לשכנע כי אין ליתן משקל לגרסת הגזבר בהליך הקודם. המועצה ציינה, כי אין להתחשב בהליך הקודם ובתוצאתו, שכן התובענה שם נמחקה תוך שמירת הצדדים על טענותיהם, מבלי שנשמעו עדים, ומבלי שנעשה דיון ממצה בטענותיהם. העובדת ציינה כי אינה רואה קושי בעמדת המועצה בהליך הקודם, שכן אז ביטלה המועצה את המכרז בשל היעדר אישור נחיצות משרה, ועניינה לא נדון לגופו כלל. בנוסף, ציינה העובדת בתצהירה כי מבלי להודות בנכונותו של תצהיר הגזבר בהליך הקודם, הרי שאין בו רלבנטיות לתפקודה לאחר שנת 2016.
טענות אלו של המועצה והעובדת – איננו מקבלים. טענת העובדת כי עניינה בהליך הקודם לא נדון לגופו – אינו מדויק. אומנם, ההליך המשפטי לא התברר לגופו, אולם במסגרת ההליך המנהלי החליטה המועצה – לגוף העניין – לפסול את העובדת מהשתתפות במכרז, בנימוק שלא עמדה בתנאי הסף כלל ועי קר, תוך שהציגה עמדה מפורטת לכך (וראו גם עדות העובדת, פרוט', עמ' 23, ש' 22 – 27). טענת המועצה שלפיה אין להתייחס להלי ך הקודם משום שהתובענה שם נמחקה – אין לקבלה. אין מחלוקת שבהליך הקודם הגזבר , אשר משמש עד מטעם המועצה גם בהליך זה, מסר עדות בתצהיר, לאחר שהוזהר כדין. הגזבר העיד בפנינו, אישר את חתימתו על גבי תצהירו בהליך הקודם, ואף אישר את תוכן התצהיר, תוך שציין כי הוא נכון לשעתו. לפיכך, ובהעדר טענה אחרת, אנו סבורים כי לעדות הגזבר בהליך הקודם, בהחלט יש השלכה לעניין משקל עדותו והערכת מהימנותו בהליך הנוכחי. אשר לטענת העובדת בדבר חוסר הרלבנטיות של התצהיר הקודם לתקופות הרלבנטיות לתביעה זו – אומנם, התצהיר הקודם נחתם בחודש 11/2016, והוא התייחס להחלטת המועצה לפסילת מועמדות גב' חביבאללה משלהי 10/2016. אלא שכפי שציינו לעיל, עדיין קיימות סתירות משמעותיות: בין גרסאות הגזבר בשני ההליכים, ובינן לבין גרסת העובדת. בנוסף, לא נטען, וממילא לא הוכח, כי בשלהי שנת 2016 – או לאחר מכן - היה שינוי בדפוס עבודת גב' חביבאללה בתחום משאבי האנוש.

84. מסקנתנו היא כי לא ניתן לקבוע ממצאים עובדתיים על יסוד עדות הגזבר: הן בשל קשיים שדבקו בעדותו שהוצגה בהליך זה, הן בשל קשיים שהתעוררו באשר ליחסה לגרסתו בהליך הקודם, והן לאור כך שהעד גילה בקיאות מוגבלת באשר לטיב עבודת ה של גב' חביבאללה. מכל מקום, אף אם מתעלמים ממשקלה המוגבל של עדותו, הרי התיאורים הקונקרטיים של התפקידים שלטענתו ביצעה העובדת, הם ממילא מזכירותיים – טכניים, בדומה לגרסתו בהליך הקודם.

85. עדות החשב המלווה - בכל הנוגע לטיב עבודת גב' חביבאללה מצאנו קשיים אף בעדותו של החשב המלווה, ולהלן נתייחס לאחדים מהם. תחילה נציין, כי לפי עדותו, החשב המלווה התמנה בתאריך 01/02/17, ומכאן שבהכרח תקופת היכרותו עם העובדת נופלת מ-3 השנים שלפני המועד האחרון להגשת מועמדויות במכרז. בנוסף, גם תיאורי החשב המלווה את עשייתה של העובדת היו כלליות למדי. כך, למשל, הוא העיד: "מולי בתקופה הראשונה שאני הייתי שמה, עד לבחירות שהיו ב 11/18, עד נובמבר 18, היא עבדה מולי בכל מה שקשור לנושא כוח אדם, לפעמים רכש ומכרזים. אבל בגדול, היא רכזה את נושא כוח האדם כל הזמן, משכורות. אחרי 11/18 היא הייתה ממלאת מקום של המנכ"ל משהו כזה, אז היא התעסקה מולי בעוד כל מיני נושאים שהם יותר קשורים למכרזים, רכש." (פרוט', עמ' 45, ש' 24 – 28).
נוכח כלליות הדברים, התבקש מר זחאלקה בחקירתו לפרט מה בדיוק עשתה העובדת, אלא ששוב מסר תשובה כללית ללא התייחסות לפועלה של העובדת : "בכל חודש שאנו מזינים את המשכורות צריך לרכז את החומר ולהביא לאישור חשב מלווה לצורך הטמעה במערכת השכר. בכלל זה, מינויים, מכרזים של עובדים חדשים, נוכחות.". על רקע זה, נשאל העד שוב, הפעם על ידי בית הדין, מה בדיוק העובדת עשתה מולו, ותשובתו הייתה כי: העובדת הביאה את כל החומר לאישור , סיפקה לו תשובות לכל השאלות שהיו לו , ובמקרה שהיה מכרז הוא פנה אליה לפרסם את המכרז, לאשר את המינוי או לבטל אותו. לבסוף, הוא ציין כי לא היה במועצה מישהו אחר שטיפל מולו בכל "נושא ומערך כוח האדם" (פרוט', עמ' 46, ש' 1 – 8).

86. בדומה לגזבר, ולמרות שמר זחאלקה התיימר לתאר את פועלה של גב' חביבאללה בתחום משאבי האנוש, התחוור כי ידיעותיו בהקשר זה מוגבלות לממשק העבודה מולו, וכן התחוור כי מדובר בממשק מצומצם למדי: הן מבחינת טיב הפעולות שהעובדת ביצעה מולו והן מבחינת תדירות הממשק. במסגרת האמור לעיל, ובכל בנוגע למידת היכרותו את עבודת גב' חביבאללה, ציין העד בחקירתו הנגדית כך: "...אני לא מנהל שלה ואני לא הייתי המנהל שלה, אני מעיד על מה שהיא עשתה מולי במה היא עסקה מולי." (פרוט', עמ' 50, 16 – 18; וראו גם פרוט', עמ' 49, ש' 7 – 9). לצד זאת, העיד כי הגיע למועצה פעמיים בשבוע בלבד (פרוט', עמ' 47, ש' 7 – 8), וכן כי במהלך ימים אלו עסק בדברים נוספים מלבד כוח אדם (פרוט', עמ' 53, ש' 15 – 17) – עובדות מהותיות שלא צוינו בחקירתו הראשית. בחקירתו החוזרת העיד כי גם בימים שלא נכח במועצה, היה צריך לעבוד "מולם", לרבות עם גב' חביאללה (פרוט', עמ' 55, ש' 23 – 28) . נוסיף כי במקום אחד לפחות מר זחאלקה התיימר להעיד כי גב' חביבאללה ליוותה את "התהליכים האלה", לפני שהגיעו אליו כתשובות לשאלות שהפנה אליה. אלא שכאשר נשאל באשר לבסיס לטענתו זו עלה שוב כי הוא נסמך על הנחות ולא על ידיעה ברורה (פרוט', עמ' 54, ש' 1 – 8). בדומה לכך, כאשר נשאל לגבי היקף עבודת גב' חביבאללה בתחום כוח האדם, לא ידע לומר (פרוט', עמ' 54, ש' 9 – 10; ש' 19 – 20).

87. בהתאם לכך, כאשר התבקש מר זחאלקה לפרט את התפקידים שמילאה העובדת לא היה בקיא, ובדומה לגזבר ייחס לעובדת תפקידים בעלי נופך טכני - מזכירותי. לדוגמה, כשנשאל לגבי משמעות הטענה לפיה העובדת ריכזה את נושא כוח אדם מולו, השיב כך: "מבחינת דיווחי נוכחות, חוסרים בשעות, מינויים של עובדים, הליכי קליטה שהם לא בהכרח דרך מכרזים...", ובהמשך שם הסביר כי העובדת ריכזה את "...ההליכים שפטורים ממכרז", אך מיד הוסיף בהיסוס: "...וזה לזכרוני אני לא זוכר הכל" (פרוט', עמ' 50, ש' 16 – 22). החשב המלווה הוסיף כי גב' חביבאללה הייתה הכתובת למי שהייתה לו "בעיה עם השעות או עם החסרת שעות" (פרוט', עמ' 50, ש' 7-8). בהמשך, כנשאל האם גב' חביבאללה עסקה בגיוס עובדים, ובאשר לטיב עשייתה בהקשר זה, השיב: "החל ממילוי בקשות לנחיצות משרה ועד למינוי העובדים בפועל." (פרוט', עמ' 51, ש' 11 – 12). אולם, כשנשאל האם העובדת יושבת בוועדות בחינה, השיב כי הדבר אינו ידוע לו (פרוט', עמ' 51, ש' 16). לצד זאת, טען מר זחאלקה כי גב' חביבאללה ראיינה את עובדים בנוגע למשרות פטורות ממכרז (פרוט', עמ' 51, ש' 18 – 19), והוסיף וטען כי היא ישבה "בוועדות של מינוי עובדים ללא מכרזים" (פרוט', עמ' 51, ש' 23 – 24). עם זאת, כשנשאל באשר לטיב נוכחותה באותן ועדות: האם הייתה חברה בוועדה והצביעה, או שמא נכחה ככותבת פרוטוקול – גילה חוסר בקיאות (פרוט', עמ' 51, ש' 20 – 28; עמ' 52, ש' 1 – 11).

88. מר זחאלקה נשאל האם גב' חביבאללה "פיקחה על העובדים", ותשובתו הייתה בחיוב, ללא כל סייג, אך כאשר נשאל לפרטים הייתה עדותו מהוססת. הוא העיד כי "ממה שהבין" חלק מתפקידה היה לפקח על "עובדים זוטרים" ועל נוכחותם, וכאשר נשאל ממי הבין, השיב "מהמועצה", אך לאחר מכן העיד, כי הסיק זאת מכך שהעובדת יצאה לשטח ו"קיזזה" שעות לעובדים (פרוט', עמ' 52, ש' 15 – 27). זאת ועוד, כאשר מר זאחלקה נשאל בחקירתו החוזרת לעניין הפיקוח על עובדים, תיאר מצב שבו גב' חביבאללה הייתה כתובת לשאלות עובדים בעניין הוראות שנתן הוא כחשב מלווה, ובדקה את כרטסת הנוכחות, כך ששוב עלתה אותה תמונה שגב' חביבאללה מילאה פונקציה מזכירותית - מקשרת (פרוט', עמ' 55, ש' 12 – 22).
89. לטעמנו, קיים קושי לקבוע ממצאים עובדתיים על יסוד עדותו של מר זחאלקה. זאת, בין אם בשל רושם להיעדר ידיעה משמעותית בנוגע לתפקידים שמילאה גב' חביבאללה, להבדיל מממשק העבודה שלו עמה, ובין אם בשל רושם בדבר מגמה להאדיר את פועלה של העובדת. בנוסף, תיאורו את ממשק העבודה מול גב' חביבאללה מחזק את התמונה שעלתה מעדותו של הגזבר, ושלפיה העובדת אכן ביצעה פעולות מסוימות בתחום כוח האדם, אלא שהיו אלו פעולות מזכירות/טכניות במהותן.

90. עדות גב' חביבאללה – כאמור, העובדת ציינה בתצהירה כי החל משנת 2013 היא ביצעה את כל המטלות הכרוכות בתפקיד מנהל משאבי אנוש, וזאת בשל העובדה כי במועצה מעולם לא אוישה המשרה, תוך שפירטה כי:
א. "בנתה" את "מערך כוח האדם במועצה": החל מבניית "כרטיסיית העובדים" ו"הסדרת כל הניירת הנוגעת לניהול תיקיהם בכל המישורים הנוגעים לזכויותיהם והתחייבויותיהם כלפי המועצה, וזה כולל גם בנושא התגמולים המגיעים לכל עובד, קרנות למיניהן, ארגון שעות העבודה, ניהול נוכחות והעדרות העובדים, וכיוב' נושאים אחרים שקשורים לנושא כוח האדם.".
ב. שימשה אחראית על "תוכנית ניצנים", על "תוכנית לאומית 360", ועל תוכנית "קייטנות החודש הגדול".
ג. "עשתה" פרסום", קלטה עובדים, ניהלה כרטיסי נוכחות, דאגה למילוי מקום עובדים נעדרים.
ד. שימשה "אחראית על נושא המכרזים ברשות", על פרסומם ועל קבלת הצעות המועמדים והטיפול בהם.
ה. ישבה "בועדות מקצועיות", לרבות ב"ועדות לבחירת עובדים", וזאת מכוח תפקידה כמ"מ מנהל משאבי אנוש.

91. עדות העובדת מעוררת שורה של קשיים, ולהלן נביא אחדים מהם :
ראשית, טענת העובדת כי מילאה את תפקידי מנהל כוח האדם במועצה משנת 2013, אינה מתיישבת עם גרסאות העד מטעם המועצה, שלפיהן לכל המוקדם העובדת החלה למלא אותם תפקידים ביולי או אוגוסט 2015.
שנית, גרסת העובדת באשר לתפקידים שביצ עה לטענתה – היא כוללנית ועמומה. טענות כגון שהעובדת "בנתה" את "מערך כוח האדם במועצה", שימשה כ"אחראית" על תוכניות כאלו ואחרות או "אחראית על נושא המכרזים ברשות" – נותרו בגדר סיסמאות שלא נתמכו בטענות קונקרטיות מתאימות. מדובר בקושי משמעותי במיוחד, בהינתן כי העובדת טוענת לביצוע תפקידים שלא במסגרת משרותיה, ובשים לב לעמדת המועצה בהליך הקודם.
שלישית, גם אם מקבלים את גרסת העובדת בתצהירה, ולהלן נראה כי הנחה כזו נתקלת בקשיים , הרי גרסתה מחזקת את הרושם בדבר ביצוע היבטים טכניים של תפקידים מסוימים בתחום משאבי האנוש, כפי שעלה גם מיתר העדויות. עדות העובדת בפנינו אף חיזקה מסקנה זו. כך, למשל, העובדת טענה בתצהירה ל"נ יהול נוכחות והעדרות העובדים", ולפנינו טענה כי היא מאשרת את דו"חות הנוכחות. אולם, כשעומתה עם הראיות שהיא עצמה הציגה, ניכר היה כי העובדת שימשה גורם מקשר בין החשב המלווה לבין המנכ"ל או ראש המועצה (פרוט', עמ' 31, ש' 25 – 27; עמ' 32, ש' 1 – 10; ובדומה לכך ראו: עמ' 33, ש' 6 – 10). בדומה לכך, בעוד שהעובדת טענה בתצהירה כי ישבה בוועדות לבחירת עובדים, מעדותה לפנינו עלה כי תפקידה התמצה בכתיבת פרוטוקול (פרוט' עמ' 37, 27 – 28). אכן, לאחר עיון בגרסת העובדת, קשה לומר כי מדובר בעיסוק בתפקידי יחידת משאבי האנוש, להבדיל עיסוק בהיבטיהם הטכניים, וכן כי לעובדת אין כל ניסיון בהיבטי המטה האסטרטגיים של יחידת משאבי האנוש.
רביעית, העובדת לא הציגה לפנינו ראיות - עדים ואסמכתאות - שתומכים בעמדתה. מנגד, הראיות שהציגה דווקא מחזקות את הרושם בדבר ביצוע פעולות מזכירותיות בתחום משאבי האנוש.

92. באשר לנספח יא' לתצהיר העובדת – על חולשותיה של ראייה זו עמדנו לעיל, בבחינת שיקול דעת הוועדה. העובדת הגישה את אותו מסמך כראיה בתיק, אך חרף אותן חולשות, לא זימנה את ראש המועצה דאז, מר וליד אבו ליל, לעדות לפנינו (פרוט', עמ' 24, ש' 23 – 25), מבלי שהונח בפנינו הצדק סביר. על כן, איננו סבורים כי ניתן לייחס משקל ראייתי כלשהו למסמך זה.

93. מכאן, מסקנתנו היא כי העובדת אכן ביצעה פעולות מסוימות בתחום כוח האדם, אולם אותן פעולות התייחסו לתפקידים בודדים בלבד, והיא לא עסקה ברוב המוחץ של התפקידים המצויים ב גרעין הקשה של יחידת משאבי האנוש, הפעולות שביצעה העובדת, בנוגע לאותם תפקידים בודדים , נשאו אופי טכני – מזכירותי, כך שמבחינת מהותן לא ניתן לראות בהן ניסיון מקצועי. על רקע זה, אין צורך להידרש לטענת העובדת שלפיה כמות/היקף העיסוק בתחום הוא תנאי זר למכרז (סעיפים 47 ואילך לסיכומי העובדת), עם זאת תשומת לב העובדת לסעיף 9.3 ל "הנחיות בדבר תיאורי התפקידים בשלטון המקומי נכון לתאריך 26/6/2019.", לעניין אופן ההתייחסות לרכישת ניסיון מקצועי במשרה חלקית. לבסוף, נציין כי להתרשמותנו תמונה נאמנה יותר למציאות היא זו שמוצגת בתצהירו של הגזבר בהליך הקודם, גם בנוגע לתקופה הרלבנטית לתיק זה.

הטענה לניהול מערך הדרכה
94. המועצה והעובדת טענו כי העובדת שימשה, במשך שנים, כיועצת ראש המועצה למעמד האישה, ובמסגרת זו רכשה ניסיון מקצועי בניהול מערך הדרכה. טענה זו אין בידנו לקבל, מהטעמים אשר יפורטו להלן.

95. הגזבר ציין בתצהירו כי העובדת ניהלה "...מערך הדרכות בקרב עובדי המועצה, בקרב נשי הכפר ובקרב מתנדבי/ות מועצת הנשים.", וכן הביע את דעתו כי בכך היא רכשה ניסיון בניהול מערך הדרכה. חרף הצהרות אלו, מעדותו לפנינו עלה כי לעד אין ידיעה באשר לפרטי עשיית העובדת כיועצת למעמד האישה, וכי לכל היותר מוגבלת ידיעתו להיבטים הכספיים של המשרה (פרוט', עמ' 18, ש' 3 - 11). כך, לדוגמה, כשנשאל באשר לתפקידים שמילאה במסגרת אותה משרה טען בכללות כי העובדת: "...עשתה סדנאות והדרכות לעובדים במסגרת תקציב שניתן לה.". משהתבקש להסביר עלה שוב כי ידיעותיו מוגבלות להיבט התקציבי ולא לתוכן העשייה (פרוט', עמ' 18, ש' 12 – 19). בדומה לכך, הגזבר העיד כי בשנתיים האחרונות היו מעל 10 סדנאות, אך כשנשאל מה היה היקף הפעילות (מתוך 50% משרה כיועצת למעמד האישה) לא ידע להשיב, וציין: "אין לי מושג. ההדרכה יכולה להיות שעה אבל ההכנה יכולה להיות חודש.". כל שידע הגזבר לומר בבירור הוא שהתקיימה הדרכה של בטיחות בדרכים במשך 4 שעות, שאורגנה על-ידי העובדת, אך הועברה על-ידי אנשי מקצוע חיצוניים. לפיכך, עדות הגזבר לפיה העובדת ניהלה "מערך הדרכה", אין לייחס לה משקל ראייתי ממשי, בין אם בשל הקשיים שדבקו בעדותו בהקשרים אחרים, ובין אם בשל חוסר בקיאותו בנקודה זו.

96.אף מעדות העובדת לא ניתן ללמוד על כך שניהלה מערך הדרכה. תחילה, העובדת נשאלה בפנינו, אשר לתפקידיה של יועצת לקידום מעמד האישה, וכך השיבה: "היועצת באופן כללי אחראית להעלאת מודעות שוויון בין מינים, שוויון מגדרי, כנסים, השתלמויות, מועצת נשים מתכנסת ויש לנו מועצת נשים שמתכנסת לדון בענייני נשים בכפר. אם אנחנו יכולות לעזור לנשים לצאת מהבית, לעשות קורסים, להשתפר ולהביא עוד משכורת, אנו מוציאים את הנשים מהבית, להשתפר, ללמוד. כנסים של בטיחות בדרכים, זכויות שלהן. השתלמויות לגבי אתר 'זכות' פירוט הזכויות של הנשים. אירועים של יום האישה ויום האם. אני יושבת בוועדות המועצה ואני כאילו מייצגת את הנשים ואם אני יכולה לעזור להן להיות בפנים אני גם עוזרת." (פרוט', עמ' 28, ש' 20 – 27; וראו גם, עמ' 39, ש' 19 - 28). גב' חביבאללה התבקשה להתייחס לפעילותה הנטענת בנושא "מערך ההדרכה", אך לא הציגה בפנינו טענות ברורות בדבר טיב פעילותה המדויק בתחום זה ותשובותיה היו מהוססות. בסופו של יום, לא הוצגו לפנינו ראיות מוצקות שמצביעות על קיומו של מערך הדרכה ממשי, ועל תפקידי העובדת במסגרתו. על כך יש להוסיף, כי מחומר הראיות המצוי לפנינו ניכר כי אותה פעילות של העובדת – תהא אשר תהא - הייתה בהיקף מצומצם למדי, עד כדי זניח. כך, כאשר נשאלה העובדת לגבי פעילות ההדרכה בשנת 2019, השיבה בהיסוס כי "לפי מה שזכור" לה, "היו השתלמויות בענייני שלטון מקומי, ימי כיף מחוץ למועצה, כנספים (כך במקור – ל.ת.ס) לחלק מעובדי המועצה.", וכן "זכויות עובדים, הדרכה, הרצאות" – ללא פירוט וללא ראיות תומכות. בדומה לכך, כשנשאלה העובדת לגבי תדירות ההדרכות, אישרה את טענת הגזבר לפיה מדובר בכ-10 ימי הדרכות בשנתיים, "פחות או יותר", אם כי לא זכרה בבירור (פרוט', עמ' 29, ש' 1 – 20; עמ' 39, ש' 10 - 11). אומנם, בהמשך חקירתה על-ידי ב"כ המועצה העידה העובדת כי "חוץ מעשר הימים שדיברנו עליו אני עושה הרבה ימי השתלמות ועיונים. יש ספציפי של עשרות כנספים, השתלמויות הדרכות ואני עושה הרבה" (פרוט', עמ' 40, ש' 1 – 5), אלא שמדובר בגרסה כבושה, לא מפורטת, שלא נתמכה בראיות, והיא אף עומדת במתח עם עדותה במקום אחר, לפיה בשנים האחרונות לעתים כלל לא היה תקציב לקידום מעמד האישה, ולעתים היה תקציב סמלי (פרוט', עמ' 36, ש' 10 – 23). בניגוד לטענת העובדת בסיכומיה, לא הוכח כי העובדת ניהלה מערך הדרכה, בהיקף כלשהו (מצומצם), לא הוכח כי היה במועצה מערך הדרכה, ולא הוכח כי העובדת ניהלה אותו מערך. היקפה הזניח לכאורה של הפעילות מחזק את האפשרות שלא היה מערך כזה.

97. לסיכום, לאור כל המפורט לעיל, אנו דוחים את הטענה לפיה לעובדת ניסיון בניהול מערך הדרכה, ולו בשל היעדר הוכחה. הרושם הוא שככל שהעובדת הייתה שותפה לפעילות מסוימת שנוגעת להדרכות, רחוק הדבר מ"ניהול מערך הדרכה", הן מבחינת מהות הפעילות, והן מבחינת היקפה.

הטענה בדבר ייעוץ ארגוני, והטענה בדבר ניהול מערך גיוס מיון וקליטת עובדים
98. המועצה טענה, כי במשרתה כיועצת למעמד האישה משמשת העובדת, הלכה למעשה, כיועצת לכלל יחידות המועצה, ומאחר שאין ספק כי המועצה היא "ארגון", הרי שהעובדת עונה על הדרישה לניסיון מקצועי בתחום "ייעוץ ארגוני". העובדת בסיכומיה (סעיף 35) טענה כי תפקידה היה לייעץ לראש הרשות בכל הקשור לקידום מעמד האישה, ולכן מדובר בתפקיד שמהווה חלק ממערך הייעוץ הארגוני.
דין הטענות להידחות – ראשית, הטענה לפיה העובדת ייעצה לכלל יחידות המועצה , לא הוכחה. שנית, לא כל פעולת ייעוץ בארגון היא ייעוץ ארגוני, וזה האחרון הוא תחום עיסוק ספציפי. לדעתנו, עצם העלאת טענות אלו על ידי המועצה מלמד על ניסיון עיקש ולא ראוי של רשות ציבורית לאשר מינוי שאינו עומד בתנאי הסף שנקבעו למשרה, גם במחיר של היתלות בטענות קלושות.

99.לא הוכח כי העובדת ניהלה מערך גיוס, מיון וקליטת עובדים. העובדת לא הביאה ראיות ממשיות בדבר ניהול מערך כאמור. כך, למשל, העובדת ציינה כי היא מחזיקה בפרוטוקולי ועדות בחינה החל משנת 2016 ועד לשנת 2019, אולם בחרה שלא לצרפם, בנימוק שהם נוגעים לצדדי ג' שאינם צד להליך. מחדל זה פועל לחובת העובדת, שכן ניתן היה להגיש את הראיות, ובמידת הצורך להשחיר פרטים אישיים. העדים שהופיעו לפנינו, לרבות העובדת, לא ציירו תמונה של ניהול מערך גיוס, מיון וקליטת עובדים, אלא לכל היותר על ביצוע פעולות מזכירות בתחום זה.

תנאי הסף בדבר ניסיון מקצועי – סיכום
100. מכל האמור לעיל, המסקנה המתבקשת היא כי תנאי הסף בדבר ניסיון מקצועי לא התקיים בעובדת במועדים הרלבנטיים. כפי שציינו לעיל, משרת מנהל יחידת משאבי אנוש, היא משרה ניהולית-אסטרטגית רבת חשיבות, שאיושה הוא מפתח להגשמת כלל יעדי הרשות המקומית. מכאן שהאינטרס הציבורי דורש הקפדה יתירה באיוש משרה זו, ובפרט בהתקיימות תנאי הסף שנקבעו למשרה. לפיכך, יש לדרוש כי יהיה למועמד ניסיון מקצועי וניהולי ברורים ומוכחים.
101. בחינת פועלה המקצועי של גב' חביבאללה, על רקע תכלית משרת מנהל משאבי אנוש והתפקידים הכלולים בה, מחייבת מסקנה לפיה העובדת לא רכשה ניסיון באחד התחומים שנקבעו בתנאי הסף המקצועי, משכך אנו קובעים כי אין היא עומדת בתנאי סף זה. לעמדתנו, קבלת עמדת העובדת והמועצה, פירושה הרחבת יתר של פרשנות תנאי הסף המקצועי, וכתוצאה מכך סיכול תכלית המכרז ופגיעה באינטרס הציבורי. בנוסף, עמדתן סותרת את עמדת משרד הפנים, אשר קובע את דרישות המשרה ותנאי המכרז. יפים בשינויים המחויבים דברי בית הדין הארצי לפיהן: "הדרישות לתפקיד מנהל מחלקת חינוך ברורות ומובהקות ואין ליתן פרשנות רחבה להגדרת תנאי הסף המעוגנים בדין, נוכח הצורך לשמר את האינטרס הציבורי. על מנת להבטיח שרק המתאימים באמת לתפקיד ימצאו כשירים על פי הדין לכהן בו..." (ע"ע 11365-03-14, עניין שאפע ח'ורי הנ"ל, בסעיף 48 לפסק הדין).

תנאי הסף בדבר ניסיון ניהולי
102. האם לעובדת "שנה לפחות של ניסיון בניהול צוות עובדים בכפיפות ישירה"?
בתצהיר העובדת, אין התייחסות ישירה לתנאי סף זה, מלבד בסעיף 12א, שם הצהירה כי הייתה אחראית על תוכניות ניצנים, תוכנית לאומית 360 ועל תוכנית קייטנות החופש הגדול וכי במסגרת אחריותה היא ניהלה "עשרות עובדים". העובדת לא ציינה בתצהירה מיהם אותם עשרות עובדים ש"ניהלה", מהו טיב אותו ניהול, ואף לא טענה כי אותו ניהול היה בכפיפות ישירה. בחקירתה הנגדית לפנינו התבקשה העובדת להתייחס לסעיף 12א לתצהירה, ולתת דוגמאות לפעולות ניהוליות שנקטה, אך תשובותיה לא הצביעו על ניהול צוות עובדים בכפיפות ישירה, מה גם שעדותה הייתה כללית (פרוט', עמ' 29, ש' 21 – 28; עמ' 30, ש' 1 – 3). מעבר לכך, למרות שטענה לניהול עשרות עובדים, העובדת לא הביאה ראיות לחיזוק הטענה, ובפרט לא זומנו עדים, מחדל אשר יש לזקוף לחובתה.

103. מחקירת העובדת לפנינו עולה כי תפיסתה את המושג "ניהול", אינה סבירה, ומכל מקום אינה משקפת ניהול בכפיפות ישירה. כך, כשהופנתה גב' חביבאללה לנספח יא' לתצהירה, שם נכתב כי ניהלה צוות עובדים בכפיפות ישירה, והתבקשה לפרט את מי ניהלה בתקופה 2005 – 2013, תשובתה הייתה: "כל עובדי המועצה, כולל חינוך, רווחה, תוכניות חינוך. אני ניהלתי את כולם.". כאשר נשאלה האם ניהלה גם את מנהלי המחלקות, השיבה בחיוב (פרוט', עמ' 27, ש' 6 – 10). בדומה לכך, טענה כי כיועצת (למעמד האישה) כל עובדות המועצה היו כפופות אליה (פרוט', עמ' 39, ש' 3 – 9). הגרסה לפיה העובדת ניהלה את "כל עובדי המועצה" לרבות מנהלי המחלקות היא גרסה מופרכת ואף לא עלתה בקנה אחד עם חלקים אחרים של עדותה (פרוט', עמ' 30, ש' 4 – 10). אם לא די בכך, הרי היא נשללה לחלוטין על-ידי הגזבר בעדותו בפנינו, שכאשר נשאל את מי היא ניהלה, השיב: "את תיקי העובדים במסגרת תפקידה במשאבי אנוש" (פרוט', עמ' 19, ש' 4 – 9).

104. בהמשך עדותה, נשאלה העובדת למי אישרה חופשות, והשיבה: "...עובדי במחלקת ניקיון, עוזרת בגן, עובדת סוציאלית זה אחרי שאישרה המנהלת. הרבה עובדים פנו אלי לקבל חופש, עובדת ניקיון בבתי הספר ובמועצה, עוזרות גנים חובה וטרום חובה, עובדים במחלקת החינוך, בכל המחלקות." (פרוט', עמ' 30, ש' 4 – 14). מדובר בגרסה נעדרת פרטים, שממילא אינה מעידה על ניהול צוות עובדים בכפיפות ישירה, ושלא נתמכה בראיות, הגם שהעובדת אישרה שקיימות כאלו (פרוט', עמ' 30, ש' 15 – 16). אם עוד נותר ספק, הרי מעדות הגזבר עלה כי גב' חביבאללה לא אישרה חופשות לאיש, אלא ההחלטה לגבי חופשה מתקבלת "ביחד עם מנהל המחלקה ולגבי מנהלים ראש הרשות מחליט." (עמ' 19, ש' 12 – 15). העובדת גם העידה, כי במסגרת עבודתה היא הכינה תוכניות עבודה, ביצעה משובים לחלק מהעובדים, וכן ניהלה את הליכי המשמעת ברשות (פרוט', עמ' 30, ש' 18 – 28), טענות מהותיות שלא בא זכרן בתצהירה, ושלא נתמכו במאומה.

105. לסיכום, העובדת לא הוכיחה כי ניהלה ולו עובד אחד בכפיפות ישירה, כל שכן צוות עובדים. לפיכך, אנו קובעים כי לא מתקיים בעובדת תנאי הסף הניהולי, מסקנה אשר די בה לבדה כדי להצדיק את קבלת התביעה.

הטענה בדבר ניסיון כמנכ"ל המועצה
106. גב' חביבאללה טענה בתצהירה כי מאז חודש 11/2018 לא היה במועצה מנכ"ל, וכי מאז היא ביצעה את המטלות המתחייבות מתפקידו של המנכ"ל, וזאת עד לחודש 11/2019, שאז מונה מנכ"ל חדש לרשות. כל זאת, בנוסף לתפקידיה בניהול משאבי אנוש ויועצת למעמד האישה. בחקירתה לפנינו, הוסיפה כי מילאה את כל המ טלות של המנכ"ל, באישור "המועצה" ו - "מליאת המועצה" (פרוט', עמ' 36, ש' 5 – 7). העובדת לא הציגה טיעון סדור כיצד ניסיון נטען זה רלבנטי לעניין דרישות הסף של המשרה. כך או אחרת, מדובר בטענות שאין בהן ממש במישור העובדתי, כפי שיפורט להלן.
107. בדומה לעובדת, הגזבר העיד בפנינו כי מחודש נובמבר 2018 ועד חודש אוקטובר 2019, לא היה מנכ"ל במועצה. כאשר נשאל מי מילא את מטלות המנכ"ל באותה תקופה השיב: "היא הוסמכה על ידי מועצת הרשות כגורם מקצועי בהסכמת משרד הפנים לשבת בוועדות מקצועיות כי היינו צריכים גורם 3. היא עשתה את כל הדברים האלה גם של מנכ"ל. טיפלה ברכש, כוח אדם." (פרוט', עמ' 20, ש' 4 – 9). מר זחאלקה העיד כי גב' חביבאללה עבדה מולו "יותר בנושא כוח האדם", אך הייתה תקופה שלא היה מנכ"ל קבוע במועצה, שאז העובדת "...כן מילאה את מקומו והיא כן ישבה בוועדות הרכש..." (פרוט', עמ' 46, ש' 22 ואילך). בהמשך הוא העיד כי העובדת: "...מילאה את מקומו של המנכ"ל לתקופה מסוימת והיא הייתה אחראית על הרכש" (פרוט', עמ' 54, ש' 15 – 18).

108. איננו מקבלים את הטענה לפיה העובדת מילאה את מקומו של המנכ"ל או שביצעה א ת תפקידי המנכ"ל, והיא מעידה על הקושי הטמון בעמדתן של המועצה והעובדת. העובדת מעולם לא מונתה כממלאת מקום המנכ"ל, כפי שאף אישרה בעדותה לפנינו. היא אמנם טענה כי קיבלה "אישור מליאת המועצה" (פרוט', עמ' 37, ש' 3 – 11; סעיף 17 לסיכומיה), אלא שלא הוצג אישור כזה. ככל שהכוונה היא לנספח ט' לתצהירה, הרי שמדובר במסמך שנחזה כהחלטת מועצה למנות את העובדת באופן זמני "להיות חבר הוועדה המקצועית" – ותו לא. מכל מקום, מינוי זמני של מזכיר או מנכ"ל מוגבל, על פי דין, הוא לשלושה חודשים בלבד [צו המועצות המקומיות, תשי"א – 1950, בסעיף 139(ה)]. גם הטענה כי גב' חביבאללה מילאה בפועל את תפקידי המנכ"ל, לא נתמכה בראיות משכנעות. העובדת לא הציגה גרסה ממשית בתצהירה וכשהתבקשה לפרט מהן המטלות שביצעה "כממלאת או מקיימת מטלות המנכ"ל", הציגה תמונה פשטנית למדי, אשר בוודאי אינה מלמדת על ביצוע תפקידי המנכ"ל: "כתבתי פרוטוקולים של וועדות רכש, ישיבת מועצה, ישבתי עם ראש המועצה עם כל מיני משרדי ממשלה כשהם באו לבקר, פרויקטים, מתייעצים." (פרוט', עמ' 41, ש' 10 – 13). העובדת התיימרה לטעון, כי מאז חודש אפריל 2019 ועד חודש נובמבר 2020, ישבה במאות ועדות של מנכ"ל, אך מדובר בטענה שלא נתמכה כלל. בנוסף, כשנשאלה לטיב פועלה בוועדות המכרזים והרכש, עלה כי כתבה פרוטוקול (פרוט', עמ' 37, ש' 14 ואילך; עמ' 38, ש' 1 – 5). נוסיף, כפי שפירטנו לעיל, כי אפילו מילאה העובדת את תפקידי המנכ"ל, ואין שום בסיס לקבוע כך - הרי היה זה שלא על פי מינוי כדין.

109. לסיכום, הטענות כי העובדת שימשה מ"מ מנכ"ל המועצה, או שביצעה בפועל את תפקידי מנכ"ל המועצה – נדחות במישור העובדתי.

תוקפו של ניסיון שנרכש שלא במסגרת משרתו של העובד
110. לעיל קבענו כי במישור העובדתי לא הוכח כי העובדת ביצעה תפקידים שיש בהם כדי לקיים את תנאי הסף בדבר ניסיון מקצועי, ולא הוכח כי מתקיים בה תנאי הסף הניהולי. אולם, אפילו היה מוכח כי העובדת רכשה ניסיון מקצועי או ניהולי כזה או אחר במסגרת עבודתה במועצה, לא היה בכך כדי להועיל לה, מאחר שמדובר בתפקידים שאינם כלולים ב תיאורי המשרות אליהן מונתה כדין.

111. בהנחיות משרד הפנים – "הנחיות בדבר תיאורי התפקידים בשלטון המקומי נכון לתאריך 26/06/2019" - סעיף 9.2, נקבע: "העסקה ברשות מקומית אינה מהווה כשלעצמה עמידה בתנאי הסף של ניסיון מקצועי. יובהר כי הניסיון המקצועי נגזר מתיאור תפקידו של העובד כפי שהוא מוגדר בתחומי האחריות של המשרה, ואין בהטלת תפקידים נוספים שאינם במסגרת התפקיד כפי שהוגדר וללא הליך מכרזי מתאים בכדי להוות ניסיון מקצועי נדרש.". בדומה לכך, נפסק כי אין לשעות לטענה בדבר ניסיון שנצבר תוך הפרת הוראות הדין, שכן קבלת טענה כזו: "...פותחת פתח לעקיפת הדין במקום לאכיפתו, מעודדת עבריינות, אינה עומדת במבחן ההיגיון הבריא ואינה משקפת נאותה את האינטרס של השמירה על טוהר המידות וההקפדה על הליכי מכרז תקינים." (ע"ע 11365-03-14, עניין שאפע ח'ורי הנ"ל, בסעיף 83 לפסק הדין).

112. אין מחלוקת כי עובר לבחירתה במכרז דנא בשנת 2019, העובדת מונתה כדין לשתי משרות בלבד: מזכירה בהיקף של 50% משרה, וכן יועצת ראש הרשות למעמד האישה בהיקף של 50% משרה. כאמור, העובדת נקלטה לעבודתה במועצה בשנת 2005 כמזכירה ולאחר מכן, לצד משרתה כמזכירה, מונתה כיועצת למעמד האישה בהיקף של 50% משרה, כך ששתי המשרות השלימו משרה מלאה (תצהירה, בסעיף 3; פרוט', עמ' 24, ש' 15 – 18, עמ' 21, ש' 22 – 27; עמ' 22, ש' 1 – 8; סיכומי העובדת בסעיפים 7 - 8). אין מחלוקת שהעובדת מעולם לא מונתה כממלאת מקום מנהל משאבי אנוש. אומנם, תחילה העובדת העידה לפנינו כי אכן מונתה כממלאת מקום כאמור (פרוט', עמ' 25, ש' 19 – 21). אולם, בהמשך הודתה כי אין לה כתב מינוי כמ"מ מנהלת משאבי אנוש (פרוט', עמ' 28, ש' 5 – 6), וכן העידה בפירוש כי ניסיונה נרכש שלא במסגרת מינוי: "אני אמרתי שאני רכשתי את הניסיון שלי מהעבודה במועצה ונכון שזה היה ללא כתב מינוי, בהעדר מנכ"ל והעדר מנהל משאבי אנוש ראשי המועצה הסמיכו אותי לעבוד בעניינו כוח אדם ואז אני צברתי את הניסיון הזה..." (פרוט', עמ' 38, ש' 23 – 27).

113. לא נטען לפנינו, וממילא לא הוכח, כי משרת העובדת כמזכירה, או משרתה כיועצת למעמד האישה – כוללות תפקידים שניתן לראות בהם ניסיון מקצועי או ניהולי. אשר על כן, ולאור הנחיות משרד הפנים, ממילא לא ניתן להכיר בתפקידים שנטען שהוטלו (ככל שהוטלו) על העובדת, מאחר שאינם כלולים במשרות אליהן מונתה כדין.

114. נוסיף כי אפילו היינו מניחים כי העובדת מונתה כמ"מ מנהל משאבי אנוש – ואין בסיס להניח כך – הרי ממילא מדובר במינוי שלא כדין. ראשית, מינוי כממלא מקום מחייב עמידה בתנאי הסף של המשרה (עדות העובדת, פרוט', עמ' 26, ש' 8 – 11; ועיינו בחוזר מנכ"ל משרד הפנים 3/2011). אלא שאף גרסת העובדת בתצהירה אינה מלמדת על ניסיון מקצועי רלבנטי בתקופה שלפני שנת 2013 (והשוו לגרסה הכבושה שהציגה בפנינו: פרוט', עמ' 26, ש' 15 – 28; עמ' 27, ש' 1 – 5). שנית, מינוי זמני למשרה למשך שנים סותר את הדין [צו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים), תשל"ז – 1977, בסעיף 9(א); חוזר מנכ"ל משרד הפנים 3/2011], דבר שידוע היטב לעובדת (פרוט', עמ' 26, ש' 12 – 14). מכאן, ובהתאם להלכת שאפע ח'ורי, ממילא קיים קושי בעתירת העובדת להכיר בניסיון שנרכש שלא כדין.
נציין, כי איננו מקבלים את ההבחנה לה טענה העובדת בין ניסיון שנצבר שלא כדין טרם בחירת עובד במכרז, לבין ניסיון שנצבר שלא כדין, לאחר שנבחר שלא כדין במכרז (סעיפים 63 – 64 לסיכומי העובדת). בשני המקרים מדובר במסלולים לעקיפת דיני המינויים ובאי-חוקיות מש מעותית, אשר קיים קושי להכיר בהם נוכח הרציונלים שהוצגו בהלכת שאפע ח'ורי.

115. בסיכומיה טענה העובדת כי "שיטת העסקתה" לא הייתה נגועה בפגם כלשהו, שכן "מינוייה השונים" עומדים בהוראת סעיף 2 לצו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה), שבו הוסמכה המועצה לאייש משרה בדרך של "העברת עובד קבוע ממשרה למשרה באותה רשות מקומית". מכאן, לשיטת העובדת המועצה רשאית הייתה להעבירה למשרת מנהל משאבי אנוש, בהינתן כי היא עובדת קבועה עם תפקיד ניהולי - יועצת למעמד האישה. טיעון זה יש לדחות מכל וכל. המועצה אכן מוסמכת לנייד עובדים ממשרה למשרה, אלא שמדובר בסמכות מוגבלת בתנאים, שאינם מתקיימים בענייננו, לרבות עמידה בתנאי הסף של משרת היעד, ולרבות שהעברה היא רוחבית מבחינת מתח הדרגות.

116. עוד הפנתה העובדת בסיכומיה "לתיק" פ"ה 46713-05-19 עורכי דין למנהל תקין – עיריית אום אלפחם, וכן להחלטת בית הדין הארצי בבר"ע 6800-06-19 עורכי דין למנהל תקין – עיריית אם אל פחם, מתאריך 06/06/19 (להלן: "עניין אום אל פחם"). לטענת העובדת, בעניין אום אל פחם בית הדין האזורי הכיר בניסיון שצברה עובדת, שלא כדין, חרף הלכת שאפע ח'ורי, זאת בשל נסיבות יוצאות דופן, שלפיהן לא רק שהעירייה העסיקה את העובדת בתפקיד מנהלת רישוי עסקים, ללא שהתקבלה בתפקיד במכרז, אלא שהדבר נעשה "בעידודו, ביוזמתו ובאישורו של המאסדר" (משרד הפנים). לטענת גב' חביבאללה, בית הדין הארצי הצטרף לעמדתו הנ"ל של בית הדין האזורי. על כן, סבורה גב' חביבאללה, כי יש לנהוג כך גם בעניינה, שכן נסיבות המקרים זהות.

117. לטעמנו, אין בעניין אום אל פחם כדי לסייע לגב' חביבאללה. ראשית, אין ממש בטענה כי בית הדין הארצי הצטרף לעמדתו העקרונית של בית הדין האזורי – קביעותיו של בית הדין הארצי, כפי שמובאות בסעיף 2ב. לסיכומי גב' חביבאללה, נקבעו בנוגע למאזן הנוחות, במסגרת ליבון שאלת ההצדקה להתערבות בהחלטת בית הדין האזורי בנושא סעדים זמניים, כשבית הדין הארצי הדגיש כי אינו נוקט כל עמדה לגוף העמדה העקרונית שהציג בית הדין קמא. שנית, ובמנותק משאלת תוקף העמדה העקרונית (לפיה בנסיבות המתוארות בעניין אום אל פחם, ניתן לחרוג מהלכת שאפע ח'ורי) - אנו סבורים כי נסיבות המקרים שונות בתכלית, ולכן ממילא אין לגזור מעניין אום אל פחם גזירה שווה לעניינו. כך, למשל, בשונה מעניין אום אלפחם, בענייננו כאמור לא הוכח כי העובדת הועסקה כמנהלת משאבי אנוש. בנוסף, לא נטען, וממילא לא הוכח כי פועלה הנטען של גב' חביבאללה היה בידיעת משרד הפנים, כל שכן שהיה זה ביוזמתו, או באישורו, או בעידודו. ניסיון העובדת לטעון בסיכומיה שכך היה – חסר בסיס. עובדה היא כי משרד הפנים לא הביע עמדה בהליך דנא, עד לאחר הליך ההוכחות, בנימוק שעובדות המקרה אינן ידועות לו. שלישית, בעניין אום אל פחם, ציין בית הדין האזורי כי העובדת "יכולה היתה" להסתמך על מצגי משרד הפנים, בהינתן כי היא אינה מצויה בתחום משאבי האנוש, ואין לצפות ממנה להבין בדיני המכרזים. זאת בניגוד לגב' חביבאללה, אשר טענה להבנה בתחום, ואשר ידעה היטב כי איוש משרת מנהל משאבי אנוש דורש מכרז.

סיכומם של דברים
118. בהחלטת ועדת הבחינה לבחור בעובדת למשרה נפלו שורה של פגמים, אשר יורדים לשורש העניין, ומצדיקים את ביטולה. בפרט, ועדת הבחינה לא הייתה רשאית לקבוע כי העובדת עומדת בתנאי הסף המקצועי והניהולי. אף בהליך המשפטי שהתקיים לפנינו, העובדת לא הוכיחה כי רכשה ניסיון מקצועי וניסיון ניהולי, כפי שנקבע בתנאי הסף של המשרה, וממילא לא הוכיחה כי רכשה ניסיון כדין במסגרת המשרות אליהן מונתה.

119. לאור כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת.
אנו מצהירים בזאת על ביטול החלטת ועדה הבחינה לבחור בעובדת למשרת מנהלת יחידת ניהול ההון האנושי (מנהלת משאבי אנוש). בנוסף, אנו מצהירים בזאת, כי העובדת אינה עומדת בתנאי הסף שנקבעו למשרה שעניינם ניסיון מקצועי וניסיון ניהולי. בהתאם, אנו מורים על ביטול מינויה למשרה.

120. בנסיבות העניין, אנו מחייבים את המועצה לשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט בסך של 8,000 ₪, וכן מחייבים את העובדת לשלם לתובעת הוצאות ושכ"ט עו"ד בסך של 5,000 ₪.
במישור היחסים שבין התובעת למדינה, איננו עושים צו להוצאות , אך נציין כי מן הראוי כי עמדתה הברורה של המדינה, כפי שהובאה בסיכומיה, הייתה מובאת כבר בפני ועדת הבחינה, בה ישב נציג משרד הפנים, ובכך היה כדי לחסוך התדיינויות מיותרות.

121. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת תוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ט שבט תשפ"א, (11 פברואר 2021), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .
_________________ ___________________ ____________________
מר אלי אבוטבול לובנא תלחמי סוידאן מר אלישע שחם
נציג ציבור עובדים שופטת נציג ציבור מעסיקים