הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת סע"ש 8541-05-17

לפני
כב' השופט טל גולן
נציג ציבור (מעסיקים) מר זאב חיות

התובע:
רועי פשחור
ע"י ב"כ: עו"ד ד"ר לואי זרייק
ועו"ד וידיאן בשארה

-

הנתבעת:
מועצה אזורית עמק המעיינות
ע"י ב"כ: עו"ד חן סומך, עו"ד נועה ברוק-אזוגי
ועו"ד אביב סטרשנוב

פ ס ק ד י ן

א. מבוא וסקירת ההליך

1. התביעה שלפנינו הוגשה על ידי מר רועי פשחור (להלן: "התובע") כנגד מעסיקתו לשעבר, המועצה האזורית עמק המעיינות (להלן: "הנתבעת"). התובע עבד בנתבעת כקב"ט ומנהל מחלקת ביטחון בין יום 1.12.2007 עד ליום 24.7.2017, מועד בו הוא פוטר מעבודתו לפי החלטת הנתבעת ביום 24.4.2017. בבסיס תביעתו של התובע מונחת הטענה כי פיטוריו מהנתבעת היו שלא כדין, ובין היתר בשל שירות המילואים שלו. עוד טוען התובע לזכאותו לגמול שעות נוספות.

2. ההליך נפתח תחילה כבקשה לסעדים זמניים, אשר הוגשה לתיק בית הדין ביום 5.5.2017. לאחר שהוגשה תגובת הנתבעת/המשיבה, נערך דיון לפני בית הדין ביום 14.5.2017, במסגרתו הגיעו הצדדים להסכמה בדבר איחוד ההליך הזמני וההליך העיקרי. הסכמת הצדדים קיבלה תוקף של החלטה. בהמשך, לאחר שהתובע הגיש כתב תביעה מתוקן ותצהירים משלימים, ניתנה הזדמנות לנתבעת להגיש כתב הגנה ותצהירים משלימים מטעמה, והתיק נקבע לדיון הוכחות ביום 17.10.2017.
3. בהמשך, בוטל מועד דיון זה, לבקשתם המוסכמת של שני הצדדים, והתיק נקבע לדיון הוכחות ביום 17.6.2018. בין לבין הגישו הצדדים תצהירים משלימים. ביום 17.6.2018 נערך דיון ההוכחות הראשון בהליך, במהלכו נחקרו התובע ו העדים מטעמו. ביום 14.10.2018 נערך דיון ההוכחות השני בהליך, במהלכו נחקרו עדי הנתבעת.

במהלך דיוני ההוכחות העידו לפנינו העדים הבאים: מטעם התובע העיד הוא עצמו, וכן מר חזי רז – מנהל אגף חירום וביטחון רשויות מקומיות במשרד הפנים ; מר יורם שרייבר – לשעבר אחראי ביחידת משק לשעת חירום במשרד הביטחון על הכנת יישובים בתחום הביטחון ; גב' ליאת עשת – מנהלת חשבונות ראשית של הנתבעת עד ליום 30.8.2017, ואשר עבדה בחברה חיצונית שנתנה שירותים לנתבעת בתחום הנהלת החשבונות.

מטעם הנתבעת העידו העדים הבאים: הגב' מיה גומא להב – מזכירת הנתבעת (להלן: "מיה") וכן מר רביב מור – מנהל האגף המוניציפאלי בנתבעת ומי שהיה האחראי הישיר על התובע (להלן: " רביב").

4. לאחר דיוני ההוכחות הגישו הצדדים סיכומים, והתיק הופנה לכתיבת פסק דין.

ב. טענות הצדדים

5. התובע טוען כי פיטוריו מהנתבעת נעשו שלא כדין , וכי אלה נבעו בשל שירות המילואים הארוך והממושך שלו, ובין היתר כמג"ד מילואים. התובע אף טוען כי הוא ביצע את תפקידו כקב"ט ומנהל מחלקת הביטחון בנתבעת לאורך כל השנים על הצד הטוב ביותר, במצוינות ובנאמנות שאינה יודעת גבולות, וכאשר הן גורמי הנתבעת והן גורמים חיצוניים (כגון הצבא, משטרת ישראל ועוד) שיבחו אותו על אופן ביצועהּ. לשיטתו, ההודעה על פיטוריו נמסרה לו על ידי האחראי עליו – רביב, סמוך לאחר חזרתו ממילואים, ביום 11.1.2017, ולאחר שהוא ביצע 70 ימי מילואים בשנת 2016. כל זאת, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ואף בזיקה לבחירות הקרובות האמורות להיערך בנתבעת.
6. עוד טוען התובע, כי בשיחה שבה הודע לו על ידי רביב על הכוונה להפסיק את עבודתו, הועלו כנגדו טענות שמעולם לא עלו קודם לכן, וזאת אף ללא כל הזדמנות להשיב לטענות אלו. נוסף על כך , לדברים שהוא אמר במענה לכך לא יוחסה חשיבות כלשהי, בין אם על ידי רביב, או כל גורם אחר בנתבעת. זאת ועוד , במהלך השנים לא היתה כל טרוניה כנגד עבודתו, ומה גם שהתלונות שנתגלו לו בתיק האישי ורק לאחר מתן הזמנתו לשימוע, הועלו ללא מתן תגובתו וללא ידיעתו.

7. התובע מוסיף וטוען, כי גם וועדת השימוע של הנתבעת שדנה בעניינו ביצעה עבודה טכנית, והתייחסה בזלזול ובביטול לכל הטענות שהועלו על ידו ועל ידי בא-כוחו. כל זאת, תוך כדי יצירת החלטה שהיא בלתי סבירה בצורה קיצונית. כמו כן, גם ההזמנה שנשלחה לו לשימוע היתה לקונית ונוסחה באופן לקוי. אשר ל מיה עצמה (מזכירת הנתבעת, כזכור), הרי שהיא מלכתחילה היתה מוטה כנגדו, ולא היה כל מקום שהיא תשב בישיבת השימוע ותקבל החלטה בעניינו של התובע.

8. עוד גורס התובע, כי ממילא לא היתה לרביב, שהועסק בנתבעת רק מאז חודש 1/2016, כל סמכות על פי דין להיות ממונה עליו. לשיטתו, היות שהוא תפקד כממונה על שירותי הביטחון והחירום בנתבעת, הרי שלפי הנחיות משרד הפנים הוא צריך להיות תחת אחריותו וניהולו של ראש הרשות או של מנכ"ל הרשות, דבר שלא נעשה. בשל כל האמור לעיל ובשל אופן ומהות החלטת פיטוריו, דורש התובע פיצוי בסך של 150,000 ₪.

9. התובע ממשיך ומפרט, כי הוא לא היה מודע לזכויותיו במהלך השנים, וכי בשנת 2009 הוא הועבר לעבוד בנתבעת בשכר בכירים, אך ללא שהוא הוחתם על חוזה. לטעמו, הלכה למעשה שכרו היה נמוך מזה שהוא היה זכאי לו לפי דירוג-דרגה. אשר לתנאי עבודתו, טוען התובע כי הוא עבד בממוצע כ-10.5 שעות ליום, עם זמינות טלפונית של 24 שעות ביממה, הקפצות בלילות ובסופי שבוע לאירועים חריגים, וכן בימי חג וחול המועד. לשיטת התובע, הנתבעת היתה צריכה לשלם לו גמול שעות נוספות, דבר שנעשה בסופו של דבר רק בשנת 2014. בהתאם, התובע דורש פיצוי בגין גמול שעות נוספות לשנים 2014-2010 בגין 1,497 שעות ובסך מצטבר של 173,010 ₪, פיצוי בגין עבודה בימי שישי בסך של 80,314 ₪ ו פיצוי בגין עבודה בימי חול המועד בסך של 33,464 ₪. כמו כן, התובע טוען כי הוא זכאי לפיצוי בגין הפרשי חופשה שנתית, שלא נוצלו על ידו במהלך השנים ובשל שירות המילואים, ואשר נמחקו שלא כדין על ידי הנתבעת.

10. הנתבעת טוענת מנגד, כי התובע פוטר מעבודתו בהחלטת וועדת הפיטורים של הנתבעת מיום 24.4.2017, כאשר החלטת וועדת הפיטורים, כמו גם כלל הליך סיום העסקתו של התובע, נעשו משיקולים מקצועיים ונוכח הכשלים ותפקודו הלקוי של התובע כמנהל מחלקת הביטחון בנתבעת. זאת ועוד, לתובע הובהר מספר פעמים בעבר, כי קיימת אצל הנתבעת וגורמיה אי-שביעות רצון מתפקודו וניתנו לו מספר הזדמנויות לשפר את דרכיו, דבר שלא נעשה על ידו.

11. אשר לשירות המילואים של התובע, טוענת הנתבעת כי אין שחר לטענה כי התובע הופלה לרעה בשל השירות. הנתבעת טוענת כי היא תומכת, מעודדת ומוקירה את עובדיה הרבים המשרתים בשירות מילואים פעיל, וגם לגבי אלה שמשרתים בהיקפים נרחבים, בדומה לתובע. אשר לטענה לפיטורים מטעמים פוליטיים, הרי שהמדובר בטענה שנ טענה בעלמא וללא כל אסמכתא או עדות תומכת. אשר להליך פיטוריו של התובע, טוענת הנתבעת כי לתובע ניתנה זכות טיעון מלאה, והליך השימוע בעניינו נערך כדין ובהתאם לכלל הכללים החלים על הנתבעת.

12. זאת ועוד, הנתבעת טוענת כי החלטת הפיטורים ניתנה לאחר שהתובע הוזמן לשימוע וכאשר בהזמנה פורטו העילות העומדות בבסיס השימוע. לאחר מכן, לתובע נערך שימוע בעל פה לפני וועדת הפיטורים של הנתבעת, כאשר להליך זה הוא התייצב ביחד עם בא-כוחו, ולאחריו אף ניתנה הזדמנות לתובע להשלים את טענותיו בכתב, טרם קבלת ההחלטה. אשר להחלטת וועדת הפיטורים, הרי שהיא מנומקת ומפורטת, ומתייחסת לכל אחד ואחת מטענות התובע אשר הועלו במהלך הליך השימוע. משכך, טוענת הנתבעת כי אין כל עילה בדין להתערבות שיפוטית בהחלטת הפיטורים.

13. אשר ליתר הסעדים הכספיים של התובע, מלבד התביעה הנוגעת לפיטוריו, טוענת הנתבעת שגם אלה דינם להידחות. לטענת הנתבעת, שכרו של התובע נקבע בעת קליטתו לעבודה בדירוג-דרגה, ולפי המוסכם עימו. זאת ועוד, סוכם עימו כי בהמשך הדרך תוגש בקשה למשרד הפנים לאישור העסקתו בהסכם בכירים. בשלב מאוחר התובע אכן הוחתם על חוזה בכירים, והוא מעולם לא הלין על כך, ומה גם שבמסגרת ההסכם הוא זכה לתמורה גבוהה יותר מאשר זו אשר היתה משתלמת לו אילו הוא היה ממשיך להיות מועסק בדירוג-דרגה.

14. לעניין תביעת גמול השעות הנוספות, טוענת הנתבעת כי רק החל משנת 2015 אושרה לתובע מכסת שעות נוספות, וזאת בהתאם לדיווח אודות ביצוע השעות בפועל. אשר לתקופה שעד שנת 2015, הרי שהתובע נהג להחתים את שעון הנוכחות רק פעם אחת ביום, וזאת חרף העובדה שהובהר לו במספר הזדמנויות כי תשלום בגין עבודה בשעות נוספות מחייב החתמת שעון הנוכחות המכני, כמו גם דיווח אודות ביצוע השעות הנוספות, במידה שלא ניתן היה להחתים את שעון הנוכחות במועד מסוים.

15. בהתאם לאמור לעיל, הנתבעת טוענת כי התובע אינו זכאי לתשלום שעות נוספות לגבי התקופה שבנדון. הנתבעת מפרטת עוד, כי רק מעת שאושרה לתובע מכסת השעות הנוספות – בשנת 2015, כאמור לעיל, הוא ניאות להתחיל ולהחתים את כרטיס הנוכחות באופן רציף, הן בכניסה והן ביציאה. על כן, השעות הנוספות שולמו לו, ובהתאם למכסה החודשית שאושרה על ידי משרד הפנים, בהיקף של 20 שעות נוספות בכל חודש.

16. אשר לדרישה לתשלום בגין עבודה בימי שישי וחול המועד, טוענת הנתבעת כי התובע מעולם לא הלין לפני איש מבעלי התפקידים בנתבעת על כך שהוא נדרש לעבודה בשעות לא שגרתיות ולא דיווח על שעות אלה במסגרת דו"חות הנוכחות. לגבי הדרישה לתשלום בגין הפרשי חופשה שנתית, טוענת הנתבעת כי התובע הפנה להנחיה של מרכז השלטון המקומי, בעוד שהיא עצמה מוגדרת כמועצה אזורית, והיא כפופה בעניין זה, ובכלל, להנחיות מרכז המועצות האזוריות.

ג. התשתית הנורמטיבית

17. אשר לתביעתו ולטענתו של התובע לפיטורים שלא כדין בשל שירותו במילואים – עיקרון השוויון הוא מערכי היסו ד של שיטת המשפט הישראלית, וכבר נאמר עליו כי הוא "מן הראשונים במלכות, משכמו ומעלה גבוה מכל שאר העקרונות...", וכי הוא "מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו". ככל שמדובר במקום העבודה – "השוויון במקום העבודה והיחס השווה לכל עובד הם חלק בלתי נפרד מיחסי העבודה התקינים בעידן המודרני". איסור ההפליה, שהוא צידו האחר של השוויון, הוכר אף הוא מימים ימימה כחלק מזכויות היסוד "שאינן כתובות עלי ספר", הנובעות במישרין " מאופייה של מדינתנו כמדינה דמוקרטית השוחרת חופש".

18. על הזכות לשוויון בכלל ולשוויון בעבודה בפרט, לאחר חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, יפים דבריה של סגנית הנשיא, כב' השופטת (כתוארה אז) ברק בעניין פלוטקין, באומרה את המילים הבאות: "... אלא שכיום, לאחר חקיקת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו עלתה הזכות כיתה, היא כיום זכות חוקתית. לא נראה לי כי ניתן לדבר על כבוד וחירות לאדם ללא שוויון ושוויון בעבודה על אחת כמה וכמה. חלק ניכר מחיינו אנו מבלים בעבודה והפליה והשפלה אין להרשותן במקום העבודה ".
19. בהמשך לאמור לעיל, קובע סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"), כדלקמן:

"(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה."

20. אשר לנטל ההוכחה, קובע סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות, כדלקמן :

"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2-
... (2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.
(ב) בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א)."

21. תכליתו וחשיבותו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כעי קרון יסוד בחברה דמוקרטית אף נדונו רבות בפסיקה. ראו למשל בעניין חסון, שם הרחיב בית הדין הארצי לעבודה בסוגית ההוכחה של האפליה הנטענת וביחס לפרשנותו הראויה של סעיף 9 לחוק. כך נפסק בעניין זה, מפי כב' השופט איטח ( כתוארו אז. דגשים במקור), כדלקמן:

"איסור האפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות אינו חל רק על כוונה מפורשת של המעביד, אלא גם על מעשים שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה. וכך נקבע בעניין זה בבג"צ נעמי נבו מפי השופט בך: "... מבחן לבדיקת קיומה או אי-קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ליצירת שוני בין גברים לנשים אינו המכריע בנדון, ולצורך קביעת קיומה של הפליה יש לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית."

22. ובהמשך, נקבע עוד על ידו, כדלקמן:

"הערה אחרונה בנוגע לחוק שוויון הזדמנויות תתייחס לנטלי ההוכחה. נוכח החשיבות של הגנה על ערך השוויון, כמו גם נוכח הקושי להוכיח טענה לאפליה, נקבע בסעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות כי בנסיבות מסויימות יועבר נטל ההוכחה אל המעביד. במקרה של פיטורים, אם הוכיח העובד "שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". בהקשר לזה הערתי אך לאחרונה בענין יישום פתרונות, תוך הפניה להערות הנשיאה בייניש בבג"צ אורית גורן, כי: "הוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו. אך 'היפוך' כאמור יכול ויתבקש ממהותה של המחלוקת... העברת הנטל בתובענות שענינן אפליה מתבקשת ממהותה של התובענה שנדרשת להוכחתן של צפונות הלב והמחשבה. לפיכך, ככלל, מעבר למתחייב מהוראות סעיף 9 ו- 20א (ב) לחוק שוויון הזדמנויות, משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראיה לקיומה של אפליה, מתבקש להעביר אל כתפי המעביד הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת. בית דין זה פסק באופן דומה לגבי העברת הנטל בתובענות בהן מועלית טענה לאפליה על רקע של התארגנות. נקבע כי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק ."

23. כלומר, בבואנו לבחון את טענת התובע בהליך שלפנינו ביחס לפיטורים שלא כדין, וזאת מחמת אפליה אסורה בשל שירות המילואים, יש לבחון האם התובע הביא ראשית ראיה לכך שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים. במקרה שכזה, יעבור הנטל לכתפי הנתבעת לסתור את טענות התובע, ובמידה שהנטל לא יורם – ניתן יהיה לראות בתובע כמי שהוכיח את טענותיו.

24. אשר לעילת ה פיטורים של התובע בגין עריכת הליך פיטורים שלא כדין, לרבות עריכת שימוע שאינו תקין – אין חולק כי כיום מוכרת בפסיקה זכותו של העובד לקיומו של הליך פיטורים תקין ומסודר, במסגרתו יישמעו טענותיו בהרחבה, ויוצג לפניו החומר והטענות הרלוונטיות כנגדו. הפסיקה דנה רבות במהותה של זכות השימוע כזכות הטיעון, אשר עומדת לכל אדם באשר הוא.

25. הזכות לקיומו של הליך פיטורים תקין, ולהישמע במהלכו, הוכרה על ידי הפסיקה כזכות ראשונית ומהותית. ביחס לכך נקבע, כי חובת השימוע נגזרת גם מחובת תום הלב, וככזאת היא חלה גם על גופים פרטיים עוד מקדמת דנא. בעניין גוטרמן נאמר בעניין זה, כדלקמן:

"הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר - עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה. ודוק. זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו... ".

26. עוד נקבע בעניין הרמן, כדלקמן: "... בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו". אשר לדרך בה יש לנהל את הליך השימוע אף נפסק, כי " דרכי שמיעת המועמד לפיטורין הן רבות ומגוונות, וניתן להגשים את החובה במספר רב של אופנים".

27. אשר לתביעתו של התובע לגמול שעות נוספות – בפסיקת בתי הדין במהלך השנים האחרונות בולטת המגמה של הגמשת נטל ההוכחה, המוטל על עובדים התובעים תשלום גמול עבודה בשעות נוספות. בעניין ימית סיכם בית הדין הארצי את ההלכה לעניין זה, כדלקמן :

"כללו של דבר: מגמת הפסיקה היא הגמשת הכללים בדבר נטל הראייה שיחול על עובד התובע גמול שעות נוספות, בנסיבות שונות: מקרים בהם שוכנע בית הדין כי העובד עבד במתכונת עבודה קבועה הכוללת עבודה בשעות נוספות; מקרים בהם קיימת תופעה של העבדה בשעות נוספות ללא תשלום גמול שעות נוספות כמתחייב מהדין; מקרים בהם הדרישה להוכחת מדויקת של שעות העבודה אינה הולמת את נסיבות יחסי העבודה, כבמקרה של עובדים סיעודיים. בכל המקרים האלה, די בכך שהעובד הוכיח את מתכונת העבודה בכללותה, והוא אינו נדרש להוכחת מדויקת של שעות עבודתו."

28. דברים אלה קיבלו משנה תוקף לאחר תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, וכיום מוטל על המעסיק הנטל להוכיח את מספר השעות שאותן עבד העובד. בתיקון האמור, אשר עדכן את חובת המעסיק לנהל רישום בדבר שעות העבודה של עובדיו, נחקק בין השאר סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, המתייחס לשאלת נטל ההוכחה. כך בין השאר נאמר בו, כדלקמן:

"(א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה –
"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" – כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951;
"פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953.
(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות."

29. כלומר, בהיעדר פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה , מוטל הנטל על הנתבעת להוכיח שהתובע לא עבד שעות נוספות, וזאת עד לתקרה של 15 שעות נוספות בשבוע או 60 שעות נוספות בחודש. במקרה שכזה, מבחינת נטלי ההוכחה – נטל ההוכחה מוטל לפתחו של המעסיק, קרי – הנתבעת. נפנה ביחס לכך ל עניין בוסקילה, שם הועלו מספר עמדות של שופטי בית הדין הארצי ביחס למשמעותו של תיקון 24 לחוק הגנת השכר.

30. כב' השופט (כתוארו אז) איטח הדגיש בסיפא של סעיף 48 לפסק דינו, כדלקמן: "לסיכום עמדתי בנוגע לסעיף 26ב לחוק הגנת השכר אומר את הדברים הבאים: מקום בו המעביד לא מציג את רישומי הנוכחות, עליו הנטל לשכנע את בית הדין כי העובד לא עמד לרשות העבודה בשעות השנויות במחלוקת. מבלי לקבוע מסמרות, יש יסוד לעמדה כי לכל הפחות (וגם לכל היותר) נדרש מהעובד להציג בעדות את גרסתו בדבר עבודה בשעות השנויות במחלוקת ".

31. כב' השופט (בד') רבינוביץ ציין מצידו עמדה מרחיבה יותר, וקבע בפסק דינו כי "חובת ההוכחה המוטלת על תובע גמול שעות נוספות היא מינימלית, ודי בתצהיר התומך בתביעה, או לגבי מי שאינו מיוצג, די בכתב תביעה, ובלבד שיכתבו במסמכים אלה מהן שעות העבודה הנתבעות על ידו". לעומת זאת, כב' השופטת אנגלברג-שהם ציינה מצידה עמדה מעט יותר מסתייגת לשתי עמדות אלה, וקבעה בפסק דינה, כדלקמן:

"... על העובד להציג ולו ראשית ראיה לכך שעבד בשעות נוספות. הוא אינו צריך להוכיח את כמותן (ולפחות לא את 60 השעות החודשיות הראשונות הנתבעות), ר' סעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר) אך עליו להציג דבר מה המחזק את טענתו בכתב התביעה כי עבד שעות שכאלה, על מנת להעביר את נטל הראיה אל המעסיק. שאם לא תאמר כן, די בכל טענה גרידא של עובד כי עבד שעות נוספות על מנת לחייב בתשלום מלא בגינן וזאת אף אם גרסת העובד כי עבד במשרה מלאה לא תתקבל כמהימנה ."

32. יצוין, כי שני נציגי הציבור באותו מקרה הצטרפו לעמדת כב' השופט איטח (כתוארו אז) וכב' השופט רבינוביץ, ומשכך – עמדתם היא הקובעת והמנחה לענייננו. סיכום עמדת הרוב בעניין בוסקילה, הוא שכאשר העובד עמד בנטל הראשוני של מתן גרסה עובדתית, והמעסיק לא ערך רישום כנדרש של שעות ההעסקה, הרי שכבר בנקודת זמן זו – הסמוכה לתחילת הדיון – עובר נטל השכנוע לכתפי המעסיק. נטל זה ימשיך לרבוץ עליו אם תמצאנה בתום הדיון כפות המאזניים מעויינות, ואזי מכוח היפוך נטלי השכנוע תוטל על המעסיק החבות לתשלום שעות נוספות. מגמה זו באה לידי ביטוי גם בפסיקה מאוחרת יותר, כגון עניין ריעני, שגם אליו נתייחס בהרחבה בהמשך פסק הדין.

ד. הכרעת בית הדין במחלוקות שבין הצדדים

ד.1. תביעתו של התובע לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, לאור שירות המילואים ולאור הטענה לקיומו של הליך שימוע פגום

33. כפי שצוין בחלק הנורמטיבי, בפתח הדיון בנושא זה, יש לבחון תחילה האם התובע הביא ראשית ראיה לכך שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו אצל הנתבעת. נקדים ונציין כבר עתה, כי לא שוכנענו בטענת התובע כי הוא ביצע את תפקידו כקב"ט ומנהל מחלקת הביטחון בנתבעת לאורך כל השנים, על הצד הטוב ביותר. נדגיש, כי עיון במסמכים הרבים שהגישו הצדדים לעיוננו, מלמד כי לאורך השנים נצברו תלונות וטענות כנגד התובע , אשר ניתנו על ידי גורמים שונים במועצה ומחוצה לה, וביחס לנושאים מגוונים ורבים שהיו תחת אחריותו וטיפולו.

34. נפרט בהקשר זה כמה הערות, שאותן נחזור ונבהיר בהמשך הדרך –

תחילה, אין המדובר בתלונות שנוגעות, או בכלל מזכירות – ולו במילה ׁ(מלבד דוא"ל אחד, וגם אליו נתייחס בהרחבה בהמשך), את שירות המילואים של התובע;

שנית, חרף העובדה שהתובע מיקד את טענותיו, בראש ובראשונה, כנגד רביב, הרי שחלק גדול מאותן התלונות שבנדון החל טרם תחילת עבודתו של רביב בנתבעת. כמו כן, חלק גדול מהתלונות הועלה זמן רב טרם פיטוריו של התובע;

שלישית, מיה ורביב הכחישו באופן נמרץ (והדבר יפורט בהמשך) כל קשר בין פיטוריו של התובע לבין שירות המילואים, ועדותם – אשר נמסרה לנו באופן רציף ואמין, מקובלת עלינו במלואה, הן בנקודה ספציפית זו, והן בכלל.

35. וביתר פירוט – במסמכים שהובאו לעיוננו מפורטות, בין היתר, התלונות הבאות כנגד התובע (והאמור להלן מובא לשם הדוגמא בלבד) , כדלקמן:

א. בחודש 8/2007 יצא על ידי הנתבעת סיכום בעניין "סיכום אירוע עגלת תאורה", ובין היתר מצוין בו, כי התובע סירב לטפל בנושא זה, ו"... טען שאין הדבר נוגע אליו ואין הוא מטפל בזה", וכן "סירב בטענה כי שיש לו ישיבות חשובות" ושוב "סירב בתוקף". טענתו של התובע נדחתה, וצוין כי הוא אכן "... אחראי באופן מוחלט על ציוד החירום ובמקרה של תקלה יש לטפל בה מיידית". עוד צוין, כי התובע "... צריך לקחת אחריות על משימות שהוטלו עליו ע"י ראש המועצה ו/או מנהל האגף";

ב. ביום 4.9.2011 כתב מר ירון שפיר – סגן ראש הנתבעת (להלן: " ירון"), דוא"ל לתובע, ולאחר שהתובע כתב לו שהוא מסיר את אחריותו על נושא הטיפול במקלטים, כי כ"כקב"ט המועצה אין לך הפריבילגיה להסיר אחריות מטיפול במרכיב ביטחון כלשהוא, גם אם לא כולו בשליטתך ואינך רואה את כל דרך הטיפול עין בעין עם גורמי המועצה האחרים המשיקים לתחום. ההתבטאות הזאת אינה מקובלת עלי! כפי שכולנו נדרשים להתיישב ולהתגמש מול אילוצים תקציביים, ארגוניים, פרסונליים ואחרים – גם אתה נדרש לכך ";

ג. ביום 4.9.2011 כותבת מיה לתובע, באותו נושא שאליו התייחס מר שפיר דלעיל, כי "... מנהל שרוצה סמכות ואחריות צריך לדעת את המינון שבין יכולת התנהלות עצמאית לבין התייעצות ודיווח להנהלה בין קידום מטרות המחלקה לבין ראיה מערכתית כחלק מאגף וארגון שלם";

ד. ביום 12.3.2015 כתב מר עופר לניר – מנהל תחום בתי ספר בנתבעת, דוא"ל לירון (סגן ראש הנתבעת, כאמור לעיל) , כי "כבר מספר חודשים מגיעים תלונות ממנהלי בתי הספר לגבי הזמינות של רועי. התחושה היא שלא ניתן להשיגו בטלפון, כשהוא עונה הוא מעביר את הפניה למלכה ולאחרונה היו גם מקרים שהוא לא הגיע לפגישות שנקבעו עימו. הדברים הגיעו לשיאם השבוע בתרגיל פינוי אוכלוסייה שנערך בבית ספר שקד. שני בתי ספר רימון וגאון הירדן לא הוזמנו לפגישה המקדימה שנערכה לפני התרגיל וגם לא קיבלו הסבר על מה שיעשה. לאחר מכן בתרגיל עצמו בתי הספר לא קיבלו הודעה על דחייתו בשעה. בתי הספר ביטלו פגישות והוציאו מורים משיעורים רק כדי להגיע בזמן ולגלות שהם הקדימו ביותר משעה (מדובר על שלושים מורים!). לצערי גם באופן שהדברים התנהלו בהמשך לא הושקעה מחשבה והמורים הרגישו מיותרים ולא הבינו לשם מה הם הוזמנו. מעבר לכל שהושקעו כאן משאבים שבסופם שני בתי הספר אינם מוכנים למשימה שהוטלה עליהם יש כאן לדעתי התנהלות שמחייבת בדיקה. המצב גורם לכעס רב בקרב המנהלים מה עוד שאיש לא נתן הסבר למצב. כשנשאלתי נאלצתי לחרוג ממנהגי ולהסביר שהתרגיל לא היה באחריותי";

ה. ביום 9.12.2015 נערכה לתובע שיחת סיכום ומשוב עם מר עמיחי קידר – המנהל הקודם של האגף המוניציפאלי בנתבעת , לפני רביב. בפגישה צוין כי התובע נדרש לשפר את יכולתו לטפל בתחומים האדמיניסטרטיביים, והפתרון של העברת האחריות בתחום זה לטיפול מנהל האגף אינו ריאלי או רלבנטי. עוד צוין, כי התובע הסכים כי אכן יש לו קושי בתחום זה. עם זאת, הודגש לפניו במפורש, כי לפי המבנה הארגוני הנוכחי בנתבעת, הנושאים שהוגדרו לו אכן נותרים בתחום אחריותו.

נקודה נוספת שצוינה כביקורת כנגד התובע, היא הטענה כי התובע פונה לראש הנתבעת ולסגנו (מר יורם קרין ומר ירון שפיר , בהתאמה) באופן ישיר, ופעמים רבות ללא עדכון של מנהל האגף המוניציפאלי, שהוא האחראי הישיר עליו, כאמור לעיל .

בחקירתה הנגדית הסבירה מיה לגבי חוות דעתו של עמיחי לגבי התובע, כי "... נקודה אחת שאני חושבת שהיא מרכזית וזה מה שעולה כאן על הנקודה שעוסקת בכל הצדדים בניהול המנהלי של המחלקה. והרבה מהנושאים מגיעים אליו כמו מכרזים, תקציב. והנקודה השניה שהוא העלה בפני התובע, זה שהוא עוקף את סמכותו כל פעם ופונה בכל פעם לסגן ראש המועצה וכשיש בעיה זה חוזר למנהל האגף מבלי שהוא בכלל ידע שיש בעיה... ".

בהמשך לדברים אלה, נציין כי אנו מקבלים את טענת רביב, שציין כי בהמשך לדברים שכתב עמיחי, כאמור לעיל, עמיחי גם הביע בפניו (רביב) ביקורת שלילית על התובע, במסגרת החפיפה ביניהם. נציין, כי ככל שהתובע רצה להוכיח אחרת, היתה פתוחה לפניו הדרך להזמין את עמיחי כעד מטעמו, והעובדה שהוא לא עשה כן (כמו ביחס לעדים רלוונטיים אחרים), פועלת לחובתו;

ו. ביום 12.1.2016 כתב רביב לתובע, בעניין המקלטים, כי "... האחריות לבדיקת תקינות המקלטים הינה שלך בלבד... אומר לך בכנות, אינני יודע איך להתנהל מול מנהל מחלקה ששולח לי הערות "זה לא באחריותי" (בנושא העברת האחריות לחשבון תאורת הגדר בתל תאומים). זה מתאים לעובד זוטר!! אחריות לוקחים ומתנפלים עליה.... רועי, את אלונקת האגף המוניציפאלי אני מתכוון להוליך ביחד. מכך הינך מבין שכל עשיה שאתה מתנער ממנה נופלת על מישהו אחר ועוד תחום שכל כולו מרכיבי ביטחון".

36. לסיכום ביניים של נושא זה, דומה כי עיקר התלונות כנגד התובע במהלך השנים, הועלו בעיקר מצידם של גורמי המועצה הבכירים שעבדו עימו, ועיקרן מתמצה בביקורת ולפיה כי התובע "מסיר את אחריותו" בנושאים שונים . גורמים אלה ציינו, כי התובע אינו מטפל כראוי לגבי נושאים שנמצאים בטיפול ישיר של מחלקת הביטחון שאותה הוא ניהל. האמור לעיל בא לידי ביטוי גם בחקירות הנגדיות – של התובע מחד ושל עדי הנתבעת מנגד – רביב ו מיה, וכפי שנפרט בהמשך פסק הדין.

37. מכל מקום, מצב הדברים, כמו גם העובדה כי רביב – מנהלו הישיר של התובע, לא היה מרוצה כלל מאיכות עבודתו של התובע, הוביל את הצדדים לשיחה ארוכה שנערכה ביום 16.1.2017. מיה העידה ביחס למהות אותה שיחה, כי "אני ידעתי לאורך כל תקופת העבודה שהוא (רביב – בית הדין) העלה סוגיות של קושי ניהולי בין מנהל האגף לעובד".

38. עוד היא ציינה, ש"מנהל האגף הציף במהלך כל השנה את הקשיים בינו לבין התובע, כתפיסה של ניהול משאבי אנוש כל המנהלים מונחים לקיים שיחות משוב הן שנתיות והן במהלך העבודה השוטפת ואכן שהמנהל דיבר איתי על הקשיים הנחתי אותו לערוך שיחה עם העובד". ביחס לאותה שיחה, נציין כי היא תועדה בהרחבה במסמך שהוגש לעיוננו (להלן: "סיכום השיחה").

39. אשר ל תוכן השיחה עצמה – במסמך סיכום השיחה, תיאר רביב בהרחבה ובפירוט את כשליו של התובע, כך לטעמו ולטעם הנתבעת, וציין בין היתר, כי בנושא ביקורת מקלטים, וחרף ההכוונה מראש, ש"כלום כמעט לא קרה, כאשר התחושה היא כי אינך מוכן לקחת אחריות על הנושא!". וכן "הרבה גרירת רגליים מצד רועי. עד היום אין ביקורת על הנושא למרות הנחיה שלי".

40. כמו כן, עוד צוינו במסמך זה ביקורות וכשלים בנושאים רבים. עוד נאמר בו, כי גורמים רבים בנתבעת ביצעו במהלך שנת 2016 את משימותיו של התובע במקומו, וביחס לנושאים הבאים:

מכרז ריסוסים לגדרות ביטחון; שער ביטחון ביישוב רוויה, פרויקט חיבור הרבש"צים למערכת הפוינטר; מכירת רכב ביטחון ליישוב כפר רופין; חוסר הידברות של התובע עם קצין רכב של הנתבעת; הצגת מצגת מרכיבי ביטחון לפני מליאת הנתבעת; נושא האבטחה במרכז עידן; הכנת נתוני ביטחון לקראת ישיבה ביישוב ניר דויד; העברת עמדת השמירה בתל תאומים; בירור למול הרבש"צים אשר אינם נהנים מתמיכת פקע"ר לגבי החלפת גדר לד; כספות לנשקי הרבש"צים; הגשת קול קורא למשרד לביטחון פנים; אי עדכון רכיב המטווח בתקציב הנתבעת; אחזקת מקלטים; תקלה בהצגת הגדר ב"מרב"; פניות של רבש"צים על היעדר יחס ראוי; אבטחה פיזית במשרדי הנתבעת וב"מרכז עידן"; אבטחת המידע במחשבי הנתבעת.

41. אין חולק, כי מצב היחסים בשלב זה בין התובע לבין רביב, היה במשבר חריף. לא בכדי, מסמך סיכום השיחה משתמש ברטוריקה בוטה, וביחס לנושאים השונים מצוין בין היתר, כי "גרירת רגליים עד כדי חוסר מעש מוחלט בנושא!"; "גרירת רגליים!!"; " חוסר יכולת ועצמאות"; "ניכר חוסר רצון מוחלט!". בסיכום המסמך אף צוין, כי לאחר שנה של עבודה משותפת, "אלו אינן התפוקות המצופות ממנהל מחלקה והדברים רחוקים מרף הציפיות שלי בכלל ומקב"ט מועצה בפרט".

42. עוד נאמר במסמך סיכום השיחה, כי דברים דומים לגבי איכות עבודתו של התובע נמסרו לרביב על ידי קודמו בתפקיד, עמיחי. כפי שכבר צוין, דברים דומים מסר לפנינו רביב בחקירתו הנגדית, וגרסתו, ובהמשך לדברים שנכתבו כאמור לעיל טרם ההליך המשפטי, מקובלת עלינו. עוד נציין וכפי שכבר קבענו , כי התובע לא הזמין את עמיחי כדי להפריך את טענת הנתבעת, והדבר פועל לחובתו.

43. לבסוף, צוין במסמך סיכום השיחה, כי ישנו רושם שהתובע חסר יוזמה, חסר רצון לקחת אחריות וחוסר סקרנות לקדם נושאים חדשים. עוד צוין, כי ביותר מדי מקרים במהלך השנה התובע נתן הסברים מה לא ניתן לבצע ומה לא נמצא באחריותו. זאת ועוד, למרות שרביב ניסה להניע את התובע במהלך השנה לעשייה, ולמרות כל השיחות שנערכו ביניהם במהלך השנה החולפת, התובע לא שינה את התנהלותו ולא שיפר אותה.

44. מצידו של התובע, תגובתו במסמך סיכום השיחה להאשמות שהוטחו בו היתה ברורה – הוא לא קיבל אותן, ולמצער דחה את רובן. בין היתר, צוין במסמך כי הוא אמר לרביב שהוא מסכים רק עם חלק מהטענות; כי הוא סבור שאלו בעיקר "טענות של רביב", שאינן נכונות לדעתו; כי התובע סבור שרביב "מחפש" אותו מאז תחילת תפקידו; כי "אפשר לפרש ולעוות כל דבר איך שרוצים"; וכי העומס עליו הוא עצום והוא לא יכול באמת להתמודד עם כל הנושאים. בסיכום המסמך אף מצוין כי התובע שמע את הדברים שהופנו אליו, והוא מבקש מספר ימים לחשוב על הנושא.

45. בחקירתו הנגדית רביב גם הכחיש במפורש כי היתה כוונה בשלב זה לפטר את התובע, וציין ש"לא הוחלט על פיטורים. אני גם לא מוסמך לזה", וכן "אני לא עוסק בפיטורים ולא עורך שימועים". עוד הסביר רביב, כי "סיכמנו את השיחה בזה שאנו צריכים לחשוב על איך ממשיכים ושלא ניתן להמשיך כך...". כאשר הוא נשאל האם הוא הציע לתובע להתפטר בשיחה, הוא השיב בשלילה ואמר ש"לא. וגם לא כתבתי את זה בסיכום. גם לא היה ערעור על הסיכום מעולם ועל תוכנו".

ד.2. האם לשירות המילואים של התובע היה משקל כלשהו בהחלטותיו של רביב או של הנתבעת ביחס לתובע?

46. נפנה עתה לעצירת-ביניים, ונתייחס לטענתו העיקרית של התובע ביחס לפיטוריו – והיא הטענה כי הוא פוטר בשל שירות המילואים הארוך שהוא מבצע בכל שנה . בהערת מבוא לעניין זה, נציין כי במקביל לתביעה שלפנינו, התובע הגיש תביעה לוועדת התעסוקה למחוז חיפה והצפון (להלן: " וועדת התעסוקה"), הפועלת לפי חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), תשי"ט-1949 (להלן: " חוק חיילים משוחררים"). ביום 28.12.2017, במהלך הדיון לפני הוועדה, ומבלי להודות בטענות הצד שכנגד, הגיעו הצדדים לפשרה כספית.

47. ביחס לחלוקת הסמכויות בין וועדת התעסוקה לבין בית הדין, נציין כי לפי סעיף 21 לחוק חיילים משוחררים, לוועדת התעסוקה קיימת סמכות ליתן צו להחזרה לעבודה ופסיקת פיצויים, ואילו על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וכפי שכבר צוין, יש לבית דין לעבודה סמכות לדון בתביעה על רקע פיטורים בשל שירות מילואים. כלומר, לבית הדין ולוועדת התעסוקה קנויה סמכות מקבילה. עם זאת, וביחס לענייננו, ברי כי אין בהסכם הפשרה שאליו הגיעו הצדדים בהליך זה, לפני וועדת התעסוקה, כדי להוות מעשה בית דין ביחס לטענותיו של התובע, לכאן או לכאן.

48. לגופו של עניין, התובע טען בכתב התביעה כי רביב היה משמיע הערות במהלך העבודה המשותפת כנגד שירות המילואים של התובע. דא עקא, שלטענה זו, ובכלל, וכפי שנראה ונפרט להלן בהרחבה, לא הובאה כל אסמכתא. עוד נדגיש – וגם לכך נתייחס בהמשך , שלא הובאה לפנינו כל עדות בעלת משקל, או ראיה של ממש, כדי לבסס את טענת התובע ביחס לאפלייתו לרעה בשל שירות המילואים. זאת ועוד, גם מזכירתו של התובע (הגב' גוטמן), המוזכרת כמי ששמעה הערות אלה, לא הובאה לעדות, והדבר פועל לחובת התובע .

49. נזכיר בהקשר זה , כי כלל נקוט הוא בידי בתי המשפט ובכלל זה בבתי הדין, מימים ימימה, הוא כי מעמידים בעל-דין בחזקתו, שלא ימנע מבית המשפט ראיה, שהיא לטובתו. לעומת זאת, אם צד כלשהו נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו, ואין לכך הסבר סביר, ניתן להסיק שאילו הובאה הראיה, היא היתה פועלת נגדו. מנגד לכלל טענותיו של התובע , הנתבעת הכחישה לחלוטין כל קשר בין פיטוריו של התובע לבין שירות המילואים. גרסה זו לא נסתרה בחקירתם הנגדית של מיה ורביב, ו מסמכי הנתבעת מוכיחים אחרת מטענת התובע , ומבססים את עמדתה.

50. כדי להמחיש נקודה זו, נחזור עתה למסמך סיכום השיחה בין התובע לבין רביב בחודש 1/2017. נשוב ונדגיש, וכפי שכבר צוין – בכל המסמך הארוך המסכם את השיחה בין רביב לבין התובע, שצוין דלעיל, ו הכולל מספר עמודים והתייחסות למספר רב מאוד של נושאים, שירות המילואים של התובע אינו מוזכר ואינו מצוין כלל, לא על ידי התובע ולא על ידי רביב. זאת, בדומה ליתר המסמכים הקודמים לו (מלבד דוא"ל אחד קצר, ואשר אליו נתייחס כאמור לעיל בהמשך הדברים) .

51. יתירה מכך, גם בשימוע שנערך לתובע ביום 9.3.2017, ציין רביב ביחס לנושא המילואים, כי הוא עצמו משרת כמג"ד מילואים, והוסיף את הדברים הבאים, כדלקמן:

"לענין מילואים – בשנה האחרונה גויסו שני מנהלי אגף שעושים עשרות ימי מילואים בשנה. אצלי במחלקה יש עובדים שעושים מילואים, כולל היום ועכשיו. התייעץ איתי עובד אם לשרת בהתנדבות בעוד יחידה – גיביתי. יש לי וטרינר שעכשיו במילואים, מנהל מח' אשפה באחת מיחידות החי"ר המובילות. גם הוא עושה מילואים. פספסתם פה "בעץ". במועצה זה דבר של יראת כבוד והערכה, ציבורית וקהילתית. גם מוטי הגזבר אקס מפקד במילואים. אפילו רואים בכך תוספת. אתם לא בכיוון. אני נותן גם לרועי גיבוי מלא. לא אמרתי מילה אחת על היעדרות. גם היום אני עושה 30 יום בשנה במילואים."

52. זאת ועוד, גם בעדותו לפנינו, הכחיש רביב מכל וכל כי לשירות המילואים של התובע היה קשר כלשהו להחלטותיו ביחס לתובע, והדברים מקובלים עלינו במלואם, וכפי שנביאם להלן בהרחבה:

"... [ש]במועצה שלנו היא כמעט דבר קדוש, שירות המילואים... לגבי נושא המילואים, זה עלה רק בשימוע ומעולם לא עלה בשיחות בינינו. כנראה בעקבות ייעוץ כזה או אחר. דבר שני, מרבית מבכירי המועצה הם אנשי מילואים, בפועל או בעבר, באותו זמן באותה תקופה גויס מנהל אגף במילואים, מג"ד במילואים, אני גויסתי קצת לפני כן ואני בתפקיד בכיר. פקח, קב"ט כולם אנשי מילואים ומתנדבים מעבר. אני עצמי מג"ד מילואים והיום קצין אג"ם של אוגדה בכירה. לבוא ולהגיד עלי שבגלל מילואים אני אפטר מישהו? זה נקרא אצלנו " צלם בהיכל". שלישית, הנתבעת ותושביה מקדשים את המילואים, לבוא ולהיתלות בזה?."
53. בהמשך לכך, רביב הסביר כי הפעם הראשונה שמאן-דהו – בין אם מצד התובע ובין אם מצד הנתבעת, העלה את נושא המילואים ככזה שקשור לפיטוריו של התובע , היה אך ורק לקראת הליכי השימוע שנערכו לתובע, ועל ידי התובע עצמו, ולאחר שהודע לו שהוא מועמד לפיטורים: "טענה אחת מרכזית ששמעתי לראשונה (בשימוע – בית הדין) ובגלל זה היא לא מופיעה במשוב או אחרי זה סיפור המילואים. בפעם הראשונה שזה עלה זה היה בשימוע". ודוק – עדי התובע, אשר לעדותם נתייחס בהרחבה בהמשך פסק הדין, אומנם העידו שהם שמעו, עוד לפני כן, קישור בין המשך עבודתו של התובע לבין שירות המילואים שלו. אולם, עדותם לא לוותה בנקודת זמן מדויקת, וממילא הם שמעו את זה אך ורק מהתובע עצמו.

54. אשר לדוא"ל של מר יורם קרין, ראש הנתבעת, לתובע – כאמור לעיל, קיים מסמך אחד שכן מתייחס לשירות המילואים של התובע, ודיון מפורט בו ייערך להלן. המדובר בדוא"ל שכתב ביום 12.11.2015 ראש הנתבעת – מר יורם קרין, אל התובע (כאשר נמענים נוספים היו מיה, ירון – סגן ראש המועצה ומר עמיחי קידר – קודמו בתפקיד של רביב), ונוסחו המלא כדלקמן:

"רועי שלום,
השבוע נתקלתי מספר פעמים בקושי הרב שיש כשאתה במילואים, ולא תמיד זמין ועולות בעיות דחופות.
לדוגמא השבוע – הפגנה בנושא הטבות מס, תיאום נחיתה של סטף ורטהיימר, ועוד.
לא זוכר בכלל האם ידעתי שאתה במילואים.
ירון, מבקש לעשות חשיבה בנושא והתארגנות לעתיד."

55. לאחר ששבנו ועברנו על הדוא"ל שבנדון, ובהתחשב במכלול הנסיבות, הראיות והעדויות, איננו סבורים כי הדוא"ל שבנדון יש בו כדי להטות את התמונה הכוללת, ואין בו כדי להוכיח כי הנתבעת הפלתה לרעה את התובע לאור שירותו במילואים. להלן נפרט את הטעמים להחלטתנו שבנדון. ראשית, נציין כי יש בדוא"ל שבנדון כדי ללמד כי סוגיית היעדרותו של התובע מהעבודה לאור שירות המילואים, הובאה בחשבון לאו דווקא בשל שירות המילואים בפני עצמו. אלא, שהנתבעת התרעמה על כך שהתובע היה נעדר מהעבודה ללא הודעה מראש.

56. כלומר, אין המדובר בטרוניה על השירות במילואים בפני עצמו, אלא על כך שהתובע לא היה מודיע לה בגין היעדרותו מהעבודה במהלך שירות המילואים, והנתבעת היתה לומדת על כך בדיעבד, ולאור היעדרותו של התובע מאירועים ומשימות חשובות. סוגיה זו באה לידי ביטוי גם בשימוע שנערך לתובע ביום 9.3.2017, שם ציינה מיה כי הטענות של הנתבעת לתובע אינן קשורות לשירות המילואים עצמו, אלא לכך שהתובע לא היה מודיע לה אודות ההיעדרויות שלו.

57. כך למשל, מיה פירטה שהנתבעת כלל לא היתה יודעת שהתובע אינו יכול להגיע להשתלמויות של מנהלי המחלקות בנתבעת, אליהן הוא היה מוזמן, ורק לאחר שההשתלמות היתה מתחילה, היה מתברר כי התובע אינו נמצא. מיה אף אמרה בשימוע לתובע, כך: "שלחת הודעה אליי או לעדי שאתה לא יכול להגיע? כולם מוזמנים עם הזמנה ולכולם נשתלו ביומנים. ביקשתי לעדכן (מי שלא יכול להגיע). כשאמרו לי שיש בעיה להגיע התייחסנו. לא אמרת כלום, מה הבעיה?".

58. זאת ועוד, מיה הדגישה בשימוע ש"אף אחד לא מתלונן על מילואים. התלונה היא שאתה צריך לעדכן". בדומה, היועצת המשפטית של הנתבעת, עו"ד קרני, ציינה מצידה, ש"מדובר על היעדרויות מהעבודה שאתה לא מעדכן את המנהל מראש". בתגובה, הודה התובע שהוא אכן לא היה מודיע לרביב (המנהל הישיר שלו, כזכור) כאשר הוא היה יוצא למילואים.

59. יש להדגיש, כי גם בחקירתו הנגדית לפנינו, התובע הודה מצידו שהוא לא היה מעדכן את הנתבעת בשירות המילואים שלו, וטען כי כך היה נהוג במועצה (טענה שלא הוכחה לפנינו). עוד הוא טען, שלא עדכנו אותו מעולם במהלך עבודתו בנתבעת, כי יש צורך להודיע על שירות המילואים (טענה שגם היא לא הוכחה לפנינו). אנו סבורים שאין בטענות אלה כדי לסייע לתובע, ברור כי הנתבעת ובפרט רביב, צריכים היו לדעת אודות ההיעדרויות של התובע.

60. ודוק – גם במעמד השימוע הודה ברוב יושרו בא-כוחו של התובע, במענה לטענות הנתבעת ביחס לכך , ש"זה נשמע לא טוב". הוא אף התחייב שמכאן והלאה, "... [ש]מהיום והלאה כשיקבל הודעה (על שירות מילואים – בית הדין) הוא יצלם העתק". עוד הוא ציין, ש" אני מקבל את מה שמיה אומרת ולדעתי היא המנהלת הבכירה", ו"אין בעיה עם ההנחיה". כלומר, התובע ובא-כוחו אכן הבינו והודו בפה-מלא בשימוע, כי המדובר במצב בעייתי, של היעדרות ללא יידוע ועדכון של עובד בכיר בנתבעת.

61. זאת ועוד, גם בחקירתו הנגדית לפנינו הודה התובע ש"וודאי שלגיטימי" שהנתבעת תעודכן בדבר שירות המילואים שלו. יתר על כן, גם העד מטעם התובע, מר יורם שרייבר – לשעבר אחראי ביחידת משק לשעת חירום במשרד הביטחון על הכנת יישובים בתחום הביטחון, ציין אף הוא בחקירתו הנגדית, כי היה על התובע להודיע לנתבעת על כך שהוא נמצא במילואים.

62. שנית, נציין עוד, כי הדוא"ל שבנדון נכתב טרם תחילת עבודתו של רביב בנתבעת, ואין לפנינו כל ראיה שרביב בכלל היה מודע לאותו דוא"ל. כמו כן, מר קרין כלל לא היה מעורב בהליכי הפיטורים של התובע, והתובע לא טען במהלך ההליך למעורבותו בהליכי הפיטורים, וממילא, בוודאי שהוא גם לא הביא כל ראיה לכך. למעשה, התובע טען בסיכומיו, ולראשונה, טענה הפוכה (ומופרכת בפני עצמה, ושלא הובאו לה כל ראיות) – והיא הטענה שעצם החלטת הפיטורים על ידי רביב ומיה, היו בגדר "ניסיון הפיכה" שלהם כנגד ראש המועצה קרין .

63. איננו מקבלים טענה זו, שהועלתה בשלב מאוחר מאוד בהליך, וללא מתן הזדמנות נאותה לנתבעת להתמודד עימה. מכל מקום, ברור ש בכל מקרה, המדובר בטענה שהיא טענה הפוכה לכך ש"ראש המועצה פיטר בגלל המילואים". לשיטתנו, נשוב ונציין כי הליכי הפיטורים של התובע ניזומו (כדת ודין, למען הבהר ספק) על ידי הממונה הישיר על התובע, שהוא רביב, כאמור לעיל , וכן על ידי מיה. גם הליך הפיטורים עצמו בוצע ללא כל קשר ומעורבות של מר קרין, שלא היה נוכח בשימוע שנערך לתובע, לא היה חבר בוועדת הפיטורים, לא קיבל את החלטת הפיטורים וכיו"ב.

64. שלישית, נחזור ונציין כי במסמכים העיקריים שהובאו לפנינו, ובכלל זה בהערכת העובד המקיפה שבוצעה לתובע על ידי רביב בחודש 1/2017, לא רק שנושא המילואים אינו מוזכר שם, ולו במילה, אלא שגם הדוא"ל של מר קרין לחלוטין אינו מוזכר בו. ולבסוף, רביעית, נציין כי עדי הנתבעת לא נשאלו אף מילה על הדוא"ל שבנדון, במהלך חקירתם הנגדית, וגם בכך יש כדי ללמד על המשקל הנמוך שהתובע עצמו מייחס לו.

ד.3. האם התובע זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין?

65. נשוב עתה להמשך השתלשלות העניינים, לאחר השיחה בחודש 1/2017 שאותה תיארנו דלעיל בהרחבה . ביחס לקרות האירועים לאחר השיחה, פירטה מיה כי " הייתה שיחה מאוד לא פשוטה בין התובע לרביב וששני הצדדים לא רואים שיכולים להמשיך לעבוד יחד", וכן ש"היה פה סיכום פגישה של מנהל אגף ואחרי תקופה ארוכה שבה הוא מעלה בפגישות כאלו ואחרות איתי חוסר שביעות רצון".

66. עוד ציינה מאיה , ש"הייתה שיחה בין התובע למנהל האגף המוניציפאלי מר מור, במהלכה מנהל האגף העלה את הקשיים שלו בעבודה מול התובע...", וכי "באופן כללי שני הצדדים גם התובע וגם מנהל האגף הביעו חוסר שביעות רצון לעבוד זה עם זה". ביחס להתנהלות הדברים לאחר השיחה, למול התובע עצמו, היא העידה כדלקמן:

"... אחרי שראיתי את סיכום הפגישה שהגיעה אליי הזמנתי את העובד אליי לשיחה...
.... שאלתי אותו איך הוא רואה את המשך הדברים...
... שאלתי איך הוא רואה את הדברים והוא ביקש שני דברים, אחד לעבור להיות כפוף למנהל אגף אחר ואפילו לעבוד ספציפית כפוף למר ציון שהוא מנהל האגף החקלאי והסברתי לו שאין קשר בין תפקידו לבין אותו גורם וזה לא על סמך העובדה שיותר נעים לי לעבוד עם מישהו אחר אז אהיה כפוף אליו. והנקודה השניה היא הרצון לקבל ייעוץ ודיבר על גישור ואני הצעתי שיש לנו יועץ ארגוני שמלווה את המועצה לאורך הזמן ומנהלי המחלקות נוהגים להתייעץ איתו שיש קשיים כאלה, שאלתי אותו אם יש טעם להמשך עבודה משותפת יחד ונתתי את האופציה אם הוא רוצה להיות כפוף ישירות אליי. תשובתו הייתה שהוא רוצה לחשוב על זה ולא יכול להמשיך להיות כפוף לרביב...
... התובע ביקש לעבור לעבוד תחת מן (צריך להיות "מר" – בית הדין) ציון וזה לא רלוונטי ורביב ציין שהוא לא יכול להמשיך להתנהל בצורה הנוכחית שבה כל משימה או נושא שמדובר במערכת היחסים...
... רביב העלה את טענותיו בחוסר היכולת שלהם לעבוד יחדיו"

67. אשר להתנהלות אל מול הנהלת הנתבעת לאחר השיחה שבנדון , אמרה מיה כי " עדכנתי אותם (ראש הנתבעת וסגנו – בית הדין ) שהייתה שיחה מאוד לא פשוטה בין התובע לרביב וששני הצדדים לא רואים שיכולים להמשיך לעבוד יחד". ביחס לעמדת גורמי הנהלת הנתבעת , למותר להוסיף עוד, כי עמדתו של רביב כלפי התובע נתמכה על ידי מיה ו ירון, סגן ראש המועצה. זאת, חרף העובדה שלאחר שיחה זו, בחודש 1/2017, התובע פנה אל ירון, וניסה "לעקוף" את רביב ולשכנע בצדקת טענותיו.

68. עוד יפורט, כי סגן ראש המועצה ירון סירב להתערב בהליך פיטוריו של התובע , וזאת מתוך מחשבה (מוצדקת, יש לומר), כי יש ליתן לגורמים המקצועיים לעשות את עבודתם כהלכה, וכפי שפירטה מיה: "לסגן ראש המועצה הייתה דעה מראש שצריכים לעשות כל ניסיון כדי שיצליחו לעבוד ביחד ובמידה והניסיונות, המשובים וכל התהליכים המקצועיים שנעשים, לא יצלחו, זה לשיקול דעת הוועדה".

69. מכל מקום, אין חולק כי מערכת היחסים בין התובע לבין רביב, המנהל הישיר שלו, היתה בשלב זה במשבר חריף. במצב הדברים באותה עת , התובע נדרש על ידי רביב לשנות באופן מהותי ויסודי את התנהלותו. דא עקא, וכפי שהסבירו רביב ומיה בחקירתם הנגדית, וכפי שעולה בבירור גם מסיכום השיחה שצוין דלעי ל, התובע היה בטוח בצדקת טענותיו, ולחלוטין סירב לשנות את התנהגותו.

70. לגבי מסמך סיכום השיחה, ציינו דלעיל שכבר בסיום השיחה, התובע אמר לרביב ש הוא סבור שהוא "מחפש" אותו מאז תחילת תפקידו, וכי "אפשר לפרש ולעוות כל דבר איך שרוצים". כמו כן, בהמשך להתרחשות הדברים לאחר השיחה ביום 16.1.2017 , כתב רביב למיה וירון ביום 30.1.2017, כי לאחר שהוא ערך שיחה ביום 30.1.2017 עם התובע, עלה כי הוא לא הראה קבלה והבנה לדברים שנאמרו לו על ידי רביב , ולא היתה שום בקשה מצידו לקבל הזדמנות נוספת, או ניסיון להתמודד עניינית עם הטענות.

71. למעשה, אירע ההפך – התובע אמר לרביב ש"אתה זה הבעיה", "אין לך מושג מה אני עושה ביומיום" וכד'. עוד נפנה לעדותו של רביב, שהעיד לפנינו כך :

"כשבועיים לאחר השיחה הזו, קיימנו שיחה נוספת שיש את הסיכום גם שלה בנספחים ושם אחרי שהוא אמר שהוא לא מקבל אף אחת מהטענות, הוא עשה גם ככל שאני יודע סבב שיחות במועצה עם מזכירת המועצה וסגן ראש המועצה, אז אמרתי וזה מופיע בסיכום שצריך להחליט איך נפרדים, או שהוא עובר לעבוד תחת מישהו אחר או שאנו נפרדים."

72. עוד ציין רביב את הדברים הבאים: "התובע ביקש זמן לחשוב ולענות על זה. אלו שבועיים מאוד חשובים ומספיק זמן בשביל לתת הסברים וזה לא בא. בעצם הוא לא קיבל שום דבר ממה שאמרתי אפילו לא אחת", וכן "התובע סירב להבין את הטענות וכתבתי את זה. הוא לא קיבל אף טענה אחת לדיון מקצועי. הכל היה " אתה מחפש אותי זה עניין אישי אני לא מבין כלום". לא נראה לי שניתן היה להגיע לדיון מקצועי".

73. נסכם עד כה, כי השתכנענו מרצינות כוונותיהם של מיה ורביב, בקבלת החלטה בעניינו של התובע, ש היא עניינית, שקולה, מקצועית ומבוססת היטב. מנגד, תשובותיו של התובע לרביב, כמו גם פעולותיו, המחישו בצורה ברורה כי הוא מסרב כאמור לעיל לשנות את התנהלותו והתנהגותו. כל זאת, גם לאחר השיחה עם מיה, כמו גם שיחות אחרות שהיו לו עם בכירי הנתבעת. התובע אף ביקש לעבור לעבוד תחת אחריותו של גורם אחר, אולם הוסבר לו כי הדבר איננו אפשרי, בהינתן המבנה הארגוני הנוכחי של הנתבעת.

74. לא ניתן היה איפוא לצאת מהסבך, ולנתבעת לא נותרה ברירה אלא לפתוח בהליכי פיטורים של התובע. ראו דבריה של מיה: "... שאומר המנהל וזה שמתחתיו שלא יכולים לעבוד אחד עם השני והעובד אומר " או שתחליפי לי מנהל" " . רביב הוסיף מצידו, כדלקמן : "אחרי סבב השיחות שאותו ציינתי שבו נאמר לו על ידי שלושה גורמים ככל שאני יודע, סגן ראש המועצה, המזכירה ומר ציון, שלא נראה להם לשנות את המבנה הארגוני וזו הייתה הכוונה שאין דרך אחרת...לאחר שמוצו האפשרויות לשנות את המבנה הארגוני לא נותרו עוד הרבה אפשרויות".

75. נשוב ונסכם איפוא , כי מהאמור לעיל בהרחבה עד כה, עולה כי התובע כלל וכלל לא שכנע כי בהתנהגותו או במעשיו לא היתה סיבה לפיטורים. למעשה, ההפך הוא הנכון – שוכנענו כי לנתבעת היו טעמים כבדי-משקל לבחון את המשך העסקתו של התובע. הנתבעת התבססה על טעמים מבוססים ומוצקים בעת קבלת החלטתה בדבר בחינת המשך העסקתו של התובע כקב"ט ומנהל מחלקת הביטחון בנתבעת.

76. ודוק – בא-כוח התובע ניסה לעמת את מיה שוב ושוב בחקירתה הנגדית, בשאלה הבאה: מדוע לא נערך מעין "בירור" בנתבעת מי צודק בטענות וההאשמות שהוטחו בין התובע לבין רביב. מיה גם השיבה בחקירתה הנגדית, כי "אחרי שקיבלתי את סיכום הפגישה ביניהם הזמנתי את התובע אליי אלי לחדר ושוחחתי איתו על הנושאים והגעתי למסקנה שזה וויכוח שאי אפשר לצאת ממנו זה אומר ימין וזה שמאל".

77. עוד היא הוסיפה, ש"אני חשבתי שצריך להביא את הנושא לוועדת פיטורים ושהדיון יתקיים בצורה רחבה עם גורמים שביום יום לא עובדים מול התובע ולאפשר דיון מקצועי". נציין, כי תשובתה של מיה מקובלת עלינו לחלוטין , והיא עולה בקנה אחד עם סדרי מינהל תקינים ועם התנהלות של מעסיק (ובכלל זה מעסיק ציבורי), הפועל בגדרי הפררוגטיבה הניהולית המוקנית לו, בעת בחינת המשך העסקתו של עובד.

78. עוד נזכיר, כי בפסיקה נקבע כי למעסיק נתונה פררוגטיבה (זכות-יתר) לנהל את עסקו לפי מיטב הבנתו, וזאת בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה – הדרישה לסבירות, מידתיות, תום-לב והגינות, ותוך כדי שמיעת עמדתו של העובד ושקילתה בכובד-ראש. ראו הדגשים שהובאו על ידי בית הדין הארצי בעניין רותם, כדלקמן:
"... החלטה על המשך העסקתו של עובד, או פיטוריו, או העברתו לתפקיד אחר, כרוכה לעולם במכלול של שיקולים אותם יש להביא בחשבון, תוך מתן משקל מתאים לכל שיקול"... בין השיקולים הללו, יבחן בית הדין אם התקיים שימוע כדין ואם ניתנה לעובד הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו; ואם הוחלט על העברתו מתפקיד - האם נשקלה אפשרות לשבץ את העובד בתפקיד מתאים אחר ". עוד הודגש, לא אחת, כי: "הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה".

79. כן ראו הדברים הבאים, שצוינו עוד על ידי בית הדין הארצי:

"לפררוגטיבה הניהולית ... ישנן הגבלות. הגבלות אלו מאפשרות לבית הדין להעביר את החלטות הנהלת הרשות תחת מבחן הביקורת השיפוטית, ולהתערב בהן כאשר נדרש הדבר על מנת לאזן בין זכויות ההנהלה מכוח הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה, לבין זכויותיו של העובד... הגבלה אחת... על ההנהלה מוטלת החובה לפעול בתום לב, ומתוך שיקולים ענייניים, בעת קבלת החלטות הנוגעות לניהול הגוף עליו היא מופקדת. כך, מוטלת על ההנהלה החובה לקבל את החלטותיה מתוך התחשבות בעובד, ברצונותיו, שאיפותיו וכישוריו. הגבלה שנייה מקורה בזכות הטיעון... חובה זו כוללת בחובה את החובה להגיב לטענות העובד, לדרישותיו, ולהתייחס אליהן באופן ענייני."

80. לשיטתנו, בית הדין אינו נדרש להכריע האם רביב שגה בעמדתו לגבי התובע בנוגע לסוגיה ספציפית כזאת או אחרת (כגון, נושא המקלטים). כל זאת, משעה שהוכח כי המעסיק (באופן כללי) ורביב (באופן ספציפי), העלו כלפי התובע טענות רבות ומבוססות שהן כבדות-משקל, ואשר צוינו לפניו בפירוט במהלך השנים. מנגד, התובע כלל לא הוכיח במהלך ההליך שלפנינו, שאין באותן טענות כל בסיס, או כי אלה הועלו כנגדו כלאחר-יד, לל א תשתית ראייתית וכד'.

81. לא בכדי, ציין רביב לפנינו וביחס לתשובות שניתנו על ידי התובע ובא-כוחו בשימוע , כי "זה שנתנו תשובה, לא אומר שהיא נכונה. למשל סוגיית המקלטים ועוד סוגיות רבות שאם אתה מחבר אותם הרושם שעולה הוא שהתובע מגדיר לעצמו על מה הוא אחראי ובעיקר על מה הוא לא מוכן להיות אחראי, בנוסף לזה על מה המנהל שלו אחראי וכשאתה מנסה לקדם משהו הכל הסברים מה לא ניתן במקום מה כן ניתן".

82. גם כאשר נשאלה מיה בחקירתה הנגדית לגבי הסו גיה הספציפית של מקלטים, היא השיבה בפירוט, תשובה המקובלת אף היא עלינו. תשובה זו מתייחסת שוב לכשליו של התובע, כך לגישת הנתבעת, וכל זאת בחוסר היכולת בלקיחת אחריות עצמית ובאחריות על המשימות:

"רביב דרש לדעת שנושא המקלטים מטופל מתחילתו ועד סופו והכוונה הינה שנושא המקלטים הינו באחריות הביטחון. שירותי הניקיון ניתנים ע"י שני עובדים מצוות האחזקה. בשיחה שהייתה להם בעבר והוא העלה את זה גם בבירור וזה מופיע בסיכום פגישה שהוא דורש לעשות בקרה על הניקיון ולא מבקש לנהל את צוות הניקיון אלא מבקש ממנו לעשות בקרה למקלטים. למיטב זכרוני עשו פגישה באחד הישובים ורביב הראה להם בפועל איך הוא מצפה שזה יהיה בבקרה ועל זה היה הוויכוח. התובע לא הסכים לקחת אחריות על הניקיון של המקלטים כי הצוות הינו מהאחזקה ואוסיף ואגיד שצוות האחזקה שייך לאגף המוניציפאלי של רביב."

83. רביב העיד מצידו, בדומה, כדלקמן:

"במייל ששלחתי בתגובה כתוב שסיכום הישיבה הזו מדבר על כך וניתן להבין ממנה שהתובע לוקח את האחריות על המקלטים וצריך לזכור שבכל רשות ואנו ייחודיים בהקשר זה כי יש לנו 400 מקלטים, הנושא הזה נמצא במחלקת הביטחון מההתחלה ועד הסוף וזו הסיבה לפעולה הזו. לשאלת ביה"ד האם אחרי שנתתי את התגובה למייל עלה הנושא עוד במהלך 2016, אני משיב שלא עלה שוב כי לקחתי את זה על אחריותי ועם חילופי התפקיד זה עבר למחלקת הביטחון והיום זה במחלקת הביטחון. אז היה בטיפול מחלקת האחזקה ואחרי שהתובע פוטר זה חזר למחלקת ביטחון... ובעצם רואים שמעולם התובע לא היה אחראי על תקינות המקלטים."

84. למען הסר ספק, מעדותו של עד מטעם התובע, ואשר אחראי מבחינה ארצית על נושא המקלטים, וכוונתנו למר חזי רז – מנהל אגף חירום וביטחון רשויות מקומיות במשרד הפנים (להלן: " חזי"), עלה כי בעוד שברשויות מקומיות שונות לעתים הקב"ט אחראי על המקלטים, ולפעמים לא, הרי ש"כמובן שהתחום של הכוננות והאחריות זה האחראי לתחום של הביטחון... אני לא יודע מה היה בנתבעת. אני לא יכול לקבוע לנתבעת מי אחראי על מה".

85. כלומר, עמדת הנתבעת כי התובע צריך להיות אחראי על נושא המקלטים, איננה בבחינת עמדה מקצועית שאיננה מקובלת או לא מקצועית . כך הוא הנכון לגבי סוגיה ספציפית נוספת, והיא הנושא של התקנת לחצני פוינטר ברכבי הנתבעת, שלגביו פירטה מיה כך :

"אני חושבת שזו מהות הבעיה התפקודית עליה רביב מצביע. מבקשים ממנהל מחלקה לחבר רכבים של ביטחון לאזעקת פויינטר. כל מה שהוא צריך להגיד זה " כן בוצע", יש תקציב, ואם אין אפשר לבקש. ואם צריך עוד 5,000 או 10,000 ₪. רואים ממש את הבעיה. מזכירת האגף מזמינה את הפויינטרים, מנהל האגף צריך להצביע על הסעיף התקציבי למזכירה של מנהל האגף למרות שלמנהל הביטחון יש מזכירה משלו. בסוף את העבודה עושים אנשים אחרים... מצופה ממנהל מחלקה שיסגור את כל התהליך מתחילתו ועד סופו. לשאלת ביה"ד אני משיבה שהוא עשה רק חלק, רק את הנושא של תיאום הרכבים, התקשר לבעלי הרכבים והודיע להם לבוא למוסך. הוא היה צריך להעלות את ההזמנות למערכת ואם צריך לעשות מכרז, אז עושים תהליך רכש. לתפיסתנו הביצוע המושלם של תהליך כזה כולל התקציב, ההזמנות ובירור איפה מזמינים את הפויינטרים. במקום להפעיל את המזכירה שלו, רביב הפעיל את המזכירה שלו עצמו...".

86. עוד נזכיר בשלב זה, כי החלטתה של הנתבעת ביחס לפיטוריו של התובע היא החלטה מינהלית. מכאן, שיש לבחון את גדר סמכותו של בית הדין לברר את תוקפה של החלטה מינהלית. בפסיקה נקבע, כי בדיקה זו תיעשה לפי עקרונות המשפט המנהלי. נזכיר גם מושכלות יסוד לגבי הביקורת השיפוטית על החלטה מינהלית – לפי ההלכה הפסוקה, אין בית הדין ממיר שיקול דעתו של בעל הסמכות בשיקול דעתו הוא.

87. כאשר מדובר בביקורת על שיקול הדעת המהותי של בעל הסמכות, המתייחסת לתוכן ההחלטה עצמה, בית הדין ימנע מלבחון את תבונתה של ההחלטה או יעילותה, ויגביל עצמו לבדיקת חוקיותה על-פי העילות ואמות המידה שהתגבשו לכך במסגרת המשפט המנהלי. כבר נקבע כי "דבר אחד נעלה מכל ספק והוא שביהמ"ש לא ינסה לשים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתה של הרשות המוסמכת ולא יכפה את דעתו על אלה שהמחוקק נתכוון לסמוך על תבונתם והגיונם, על ידיעתם ועל ניסיונם בחיי המעשה; בקיצור – על שיקול דעתם הם המבוסס על ידיעת המצב לאשרו מכל הבחינות והתנאים ...".
88. לאור האמור לעיל, ברי כי בית הדין לא יתערב בהחלטה, אלא אם נמצא כי היא ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי-סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. בית הדין אף לא ישים את שיקול דעתו תחת זה של המעסיק, אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחר בו המעסיק ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות.

89. אשר לעדי התובע – כבר ציינו כאמור לעיל, ונאמר זאת שוב – במהלך חקירתם הנגדית של מיה ורביב, שהיתה ממושכת וארוכה, גרסתם לא נסתרה כלל. מנגד, התובע העיד כזכור שלושה עדים: חזי, כאמור לעיל; וכן גם מר יורם שרייבר – לשעבר אחראי ביחידת משק לשעת חירום במשרד הביטחון על הכנת יישובים בתחום הביטחון (להלן: " יורם"), וגב' ליאת עשת – מנהלת חשבונות ראשית של הנתבעת עד ליום 30.8.2017, ואשר עבדה בחברת בר ניר, שהיא חברה שנתנה שירותים לנתבעת בתחום זה (להלן: "ליאת").

90. נציין, כי לצד העובדה שעדים אלה העידו לפנינו בפתיחות ובכנות, ובמהלך דבריהם הם שיבחו את איכות עבודתו של התובע, הרי שלא מצאנו ליתן משקל ממשי לדבריהם, ומן הסיבות המפורטות להלן:

א. ראשית, עצם העובדה שלעדים הנ"ל ישנה דעה חיובית על עבודת התובע, עדיין אין משמעה כי עמדת גורמי הנתבעת שסברו אחרת, איננה בבחינת עמדה לגיטימית. כל זאת וכפי שכבר צוין, בהסתמך על הפררוגטיבה הניהולית המוקנית לנתבעת, ובכלל זה ביחס לפיטוריו של התובע. כך למשל, כאשר חזי נשאל "באם הרשות החליטה שהתובע אינו מתאים לשמש כקב"ט יותר, האם זו זכותה המלאה?", הוא השיב כי "כן. הם המעסיקים שלו וזו זכותם. אני מבקש לציין שאינני מבין בחוקי עבודה, אך מבחינתי האחראים על התובע הם הרשות ולא אנו כמשרד הפנים";

ב. שנית, כל שלושת העדים הנ"ל הם גורמים חיצוניים שעבדו עם הנתבע ת. לשיטתנו, היכרותם עם עבודת התובע היתה מועטה יותר, אם לא מועטה מאוד. זאת, בניגוד גם לגורמים פנימיים שעבדו עם התובע בצמידות ובמגע הדוק. כמו כן, חלק מהעדים נפגש עם התובע בצורה ספורדית, ולמשל – חזי ציין ביחס לכך ש "אני נפגש עם הקב"טים אחת לכמה חודשים, אפילו זה יכול להיות אחת לשנה";

ג. שלישית, חלק מעדי התובע העידו ביחס לתחומי אחריות ספציפיים ביותר בעבודת התובע. כך למשל, ליאת העידה בנושא הכנת התקציבים. הגם שנושא זה הועלה כאחת מנקודות הביקורת (הרבות) כנגד התובע, לא התרשמנו כי נושא ספציפי זה היווה חלק מרכזי בהחלטותיה של הנתבעת כלפי התובע;

ד. רביעית, מקובלת עלינו טענתה של הנתבעת, כי אותם עדים לא היו מודעים לאלמנטים המערכתיים-ניהוליים הכוללים שנדרשו מהתובע מתוקף תפקידו, כמי שהיה מנהל מחלקת הביטחון בנתבעת.

ה. חמישית, העדים שבנדון למעשה כלל לא היו מודעים לגבי המחלוקות שהיו בין התובע לבין הנתבעת (כללית) והגורמים שהעבירו ביקורת עליו במהלך השנים (ספציפית). חזי ציין, כי "כשאני קיבלתי את ההודעה שהתובע מפוטר מהעבודה, אני הופתעתי מאוד, דיברתי עם מאיה שהינה מנכ"לית הנתבעת ונמצאת פה וגם עם ראש המועצה ולנסות להבין מה קרה שם, כי זאת ממש הייתה הפתעה, איך תפסתי את רועי ואיך שהרשות תפסה את רועי, זה היה מפתיע בעיניי". גם יורם ציין מצידו, כי "קשה לי לומר מה הנתבעת חשבה כי לא עסקתי בנושא הזה מול המועצה". במקביל, חזי גם לא היה מודע לכלל תחומי האחריות הספציפיים שהוטלו על התובע, וכך למשל הוא ציין ביחס למקלטים, ש" אני לא יודע מה התובע עשה בתחום המקלטים";

91. אשר להליך השימוע עצמו – לאחר השתלשלות האירועים שפורטה דלעיל בהרחבה , התובע זומן על ידי הנתבעת לשימוע, כדי לבחון את המשך העסקתו. התובע מעלה שלל טענות כנגד הליך זה, אך לדעתנו גם בהן אין כל ממש. סקירת הליך השימוע וכפי שזו תפורט להלן, מראה כי המדובר בהליך שימוע שנוהל בצורה מדוקדקת, במסגרתו התובע יוצג על ידי עו"ד (בא-כוחו בהליך זה). במהלך השימוע ואף לאחריו ניתנו לתובע הזדמנויות נרחבות להשמיע את עמדתו, אך זו לא התקבלה, והוא אכן פוטר בסופו של דבר מתפקידו.

92. וביתר פירוט – ביום 12.2.2017 נשלח לתובע מכתב הזמנה לשימוע, המפרט את עיקר טענותיה של הנתבעת ביחס אליו. ביום 13.2.2017 פנה בא-כוחו של התובע לראש הנתבעת בשמו של התובע. ביום 15.2.2017 השיבה מיה לבא-כוח התובע, ומסרה כי השימוע ייערך כסדרו וכפי שנקבע . ביום 16.2.2017 פנה בא-כוח התובע פעם נוספת אל הנתבעת, וביקש בין היתר את דחייתו של השימוע. השימוע אכן נדחה בהתאם לבקשה זו, וכפי שצוין במכתבה של מיה מיום 19.2.2017.

93. ביום 19.2.2017 נשלח למיה מכתב נוסף מבא-כוח התובע , וביום 20.2.2017 היא השיבה לו וציינה כי השימוע ייערך ביום 6.3.2017. ביום 6.3.2017 נערך השימוע, ופרוטוקול מפורט שלו הוגש לתיק בית הדין. עיון בפרוטוקול השימוע, שהובא לפנינו במסמך בן 11 עמודים, מלמד כי טענותיו של התובע ובא-כוחו נשמעו במהלכו בהרחבה ובפירוט. כמו כן, לאחר השימוע השלים בא-כוח התובע את טענותיו בכתב, במכתב מיום 19.3.2017.

94. ביחס לקרות האירועים באותו השלב, מיה פירטה ש"הוועדה ישבה עם כל המסמכים בסיום הדיון עו"ד זרייק ביקש להוסיף עוד תגובות לדברים שנאמרו במהלך השימוע ולכן, הוועדה התכנסה שוב אחרי שהתקבלו החומרים, קראה ודנה בהם וקיבלה את ההחלטה שהתקבלה". כשנשאלה מדוע מכתבו של העו"ד לא נשלח לתגובת רביב, השיבה כי "רביב לא ביקש להוסיף על הדברים שנאמרו. אני לא חושבת שהיה מקום לשלוח את המכתב שלך לתגובתו של מר רביב. המכתב כלל התייחסות לדברים שרביב כבר העלה ולא הוסיף דברים חדשים ולכן הוועדה דנה בכל המידע שהיה לפניה". תשובה זו מקובלת עלינו במלואה, וגם היא עולה בקנה אחד עם התנהלות תקינה של וועדת הפיטורים.

95. כמו כן, כאשר נשאלה מיה מדוע היא השתתפה כחברה בועדת הפיטורים, היא השיבה כי היא מחויבת לפעול כך על פי הוראות הדין, והסבירה כדלקמן: " אני חושבת שיש מראש בעייתיות בזה שמנכ"ל, מזכיר המועצה הוא גם מנהל משאבי אנוש וגם יושב בוועדת הפיטורים כחבר וועדה, זה קונפליקט מובנה שהחוק שם אותי בו ולכן אני חושבת שפעלתי נכון שבוועדת הפיטורים לא התערבתי בהתייחסויות המקצועיות והטענות שהשמיע רביב ביחס לתובע. נתתי לחברי הוועדה לשמוע בעצמם את הדברים... לא נמנעתי מההצבעה אבל נתתי לחברי הועדה לשמוע את הדברים, אחרת בכל וועדה שאשב לא אוכל להצביע". לא מצאנו כל פסול גם בעמדה זו, וככל שהתובע רצה להוכיח אחרת, הנטל בעניין זה היה מוטל עליו.

96. בהמשך הדרך, התכנסה ביום 28.3.2017 וועדת הפיטורים של הנתבעת, כאשר חבריה היו: מיה, וכן מר מוטי מרדכי – גזבר הנתבעת, ועו"ד אושרת קרני – היועצת המשפטית של הנתבעת. ביחס לכך, אנו דוחים את טענתו החדשה של התובע, שהועלתה לראשונה בסיכומיו, כי רק ראש הנתבעת מוסמך לפטר את התובע, שכן בענייננו, אין חולק כי ועדת הפיטורים שדנה בעניינו של התובע אכן היתה מוסמכת על פי דין להחליט על פיטוריו.

97. פרוטוקול ישיבת וועדת הפיטורים מלמד, פעם נוספת, על דיון מעמיק בטענותיו של התובע ובא-כוחו. אשר לשירות המילואים, פרטנית, צוין כי אין כל קשר בין שירותו של התובע במילואים לבין הכוונה לסיים את העסקתו, וכי עובדים רבים של הנתבעת משרתים במילואים בהיקף לא מבוטל, ובין היתר, רביב עצמו משרת כ-30 ימי מילואים בשנה. עוד צוין, כי הנתבעת מכבדת, מוקירה ומעריכה את משרתי המילואים, ומעולם לא שקלה לסיים את העסקתו של עובד כלשהו מסיבה זו.

98. עוד כתבה הוועדה, כי הובאו לפניה נתונים המלמדים כי במרוצת תקופת עבודתו של התובע בנתבעת, קדמו לרביב 3 מנהלים קודמים באגף לשירותים מוניציפאליים, וכל אחד מהם הצביע בתורו על אותם קשיים ניהוליים וכשלים בתפקודו של התובע, עליהם גם הצביע רביב. המדובר, לשיטת הוועדה, בדפוס התנהלות קבוע. בסיכומו של דבר החליטה הוועדה לפטר את התובע מתפקידו בנתבעת.

99. לשיטתנו, ניכר כי וועדת הפיטורים עשתה מאמץ כן ואמיתי כדי לבחון את טענותיו של התובע. מיה אף פירטה ש"כל סעיף שהועלה על ידי התובע מקבל ביטוי בפרוטוקול". בהתאם, אנו סבורים כי לתובע ניתן יומו בצורה מלאה, ועל כן טענותיו לפיטורים שלא כדין, דינן להידחות במלואן . עוד נוסיף, כי גם לוּ היינו סבורים כי התובע פוטר שלא כדין מעבודתו בנתבעת (וכאמור – איננו סבורים כי זהו המקרה, כלל ועיקר ), הרי שעדיין ישנו קושי עם התנהגותו של התובע, לאחר שהנתבעת קיבלה את ההחלטה בדבר פיטוריו, וכפי שיפורט להלן.

100. נבהיר בהקשר זה, כי לאחר שהוחלט לפטר את התובע, ובמשך תקופת ההודעה המוקדמת בת ה-3 חודשים, הוא סירב לבצע את עבודתו בפועל, הקליט את הממונים עליו חרף בקשתם שלא יעשה כן, ובאופן כללי נהג בסרבנות ובצורה בלתי ראויה . ראו למשל סיכום פגישה בין התובע לבין רביב ביום 21.5.2017, שצורף על ידי התובע עצמו, שם מצוין, כדלקמן (דגשים במקור) :

"בתחילת הפגישה ביקשתי מרועי להשאיר את הטלפון הנייד מחוץ לחדר. רועי סרב להשאיר את הנייד מחוץ לחדר, ולמרות שלא ביקש רשותי מראש להקליט את השיחה, הודיע לי לאחר בקשתי, כי הוא מתכוון לעשות כן. למרות הקושי בהתנהלות מסוג זה, בה מנהל באופן תדיר וללא בקשה מראש מקליט את הממונה עליו, לא התעקשתי. חשיבות החפיפה המקצועית ודחיפותה מחייבת לעיתים להתעלות ולהתמודד עם מצבים מסוג זה."

101. זאת ועוד, נכתב במסמך כי "שאלתי האם מבין שעליו לשתף פעולה ולפעול לחפיפה מסודרת. רועי סרב באופן חד משמעי להתחייב לשיתוף פעולה. הגדיל לעשות וענה לי כי יענה על שאלת שיתוף הפעולה בחפיפה שלו רק לאחר שיתייעץ עם עו"ד". כמו כן, ראו גם מכתבה מיום 25.5.2017 של מיה אל התובע , שכותרתו "חבלה בביצוע חפיפה". לבסוף, ראו את סיכום הפגישה של התובע עם מיה, ביום 9.7.2017, שם צוין בדומה כי "לפני חודשיים ביקשתי להיפגש איתך לגבי תיאום לוחות זמנים לחפיפה והודעה מוקדמת. סירבת להיפגש".

102. לסיכום ולאור כל האמור לעיל – תביעתו של התובע לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין תוך כדי הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וטענתו כי הפיטורים נבעו בשל שירות המילואים שלו, דינה להידחות. זאת ועוד, תביעתו של התובע לפיצוי בגין קיומו של הליך פיטורים שאינו כדין, דינה להידחות אף היא.

ד.4. האם התובע זכאי לגמול שעות נוספות ולשכר בגין עבודה בימי שישי ובחול המועד?

103. רכיב תביעה נוסף שהובא לפנינו, היא תביעתו של התובע לגמול שעות נוספות ולשכר בגין עבודה בסופי שבוע וחגים . נקדים אחרית לראשית ונציין כבר עתה , כי גם כאן, התובע כלל לא הוכיח את עילת התביעה ביחס לגמול שעות נוספות, ו/או לעבודה בימי שישי ובחול המועד. להלן נפרט את הנימוקים להחלטה זו. הטעם הראשון לקביעתנו הוא ש התובע לא הוכיח ביצוען של שעות נוספות, וכלל לא התרשמנו כי התובע עבד בשעות נוספות. גם כאן, אנו נפרט להלן בהרחבה כיצד הגענו לאותה המסקנה.

104. תחילה, נציין כי בתצהיר שהוגש מטעם התובע לתיק בית הדין כחלק מההליך הזמני, ביום 7.5.2017, צוין בלקוניות כי התובע עבד בשעות לא שגרתיות, ובכלל זה בלילה, בחג ועוד. לאחר מכן, בתצהיר שהוגש לתיק בית הדין ביום 3.8.2017, לא נטען דבר בהקשר זה. לבסוף, בתצהיר המשלים של התובע, שהוגש לתיק בית הדין ביום 23.10.2017, נטען כי הוא עבד מדי חודש בימי שישי, לפחות פעם אחת ואף יותר, וגם שהוא עבד באופן קבוע בחול המועד פסח וסוכות. התובע אף התייחס באופן לקוני לזכאותו לשכר בגין 1,497 שעות נוספות, שלשיטתו התמורה בגינן לא שולמה.

105. התובע אף ציין בסעיף 2 לתצהיר המשלים, כי הוא ערך רישום לגבי שעות עבודתו, אולם נדגיש כי רישום שכזה לא צורף לתצהירו המשלים, ו/או בכלל. כאמור לעיל, גם לא הוגשו כל אסמכתאות מצידו של התובע , שיש בהן כדי ללמד על ביצוע השעות הנוספות. כאשר נשאל התובע בחקירתו הנגדית, מדוע לא צורפה כל אסמכתא לתצהירו בדבר ביצוע שעות נוספות, ומדוע רישומי השעות המדויקים לא הוצגו לפני בית הדין, הוא הודה שזה "לא צורף לתצהיר אך יש לי את זה כאן איתי".

106. התובע אף טען כי הסיבה לאי-צירופם של המסמכים לתיק בית הדין, היא בכך ש"... לא נתבקשתי על ידי עורך דיני". זאת ועוד, התובע אף הודה כי הגרסה שלו בדבר אופן ביצוע השעות הנוספות, פורטה לראשונה בחקירתו הנגדית, ולא קודם לכן – בבקשה לסעדים זמניים ו/או בכתב התביעה ו/או בכתב התביעה המתוקן ו/או בתצהירים (שצוינו דלעיל), והסביר זאת בכך ש" לא נשאלתי על כך".

107. כאמור לעיל, בחלק המתייחס לתשתית הנורמטיבית, סקרנו את הוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ואת השלכותיו הנרחבות ביחס לאופן שבו בית הדין פוסק בגין גמול שעות נוספות. אולם, גם לאחר תיקון 24, שב והדגיש בית הדין הארצי, ולמשל – בעניין ריעני שכבר צוין דלעיל, כי אין בהוראות תיקון 24 כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות, או שעות העבודה במנוחה שבועית, שבהן לטענתו הוא עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק.

108. בכלל זה, נקבע על ידי בית הדין הארצי, כי גם לאחר תיקון 24 לחוק, וגם משעה שהנטל להפריך את טענות העובד שהוא ביצע שעות נוספות מוטל כאמור על המעסיק, עדיין על התובע לספק ראיות מהימנות מצידו לכך שהוא ביצע את מספר השעות הנוספות הנטען על ידו. ראיות שכאלה, כאמור לעיל, כלל לא הובאו בענייננו. ראו הדברים הבאים בעניין גורסים (דגשים במקור) :

"בכל הנוגע לתביעות לתשלום שכר בעד עבודה בשעות נוספות או לגמול "עבודה במנוחה השבועית, לגביהן הוטל נטל השכנוע על המעסיק בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 שהוסף לחוק במסגרת תיקון 24 לחוק הגנת השכר. בתביעות אלה, יידרש התובע לפרט בכתב תביעתו את מסגרת שעות עבודתו ולכמת את התשלומים הנתבעים. לאחר מכן, ובהתאם להחלטת בית הדין, יגיש התובע ראשית ראייה לגבי שעות עבודתו, אחריו יגיש הנתבע ראיותיו, והתביעה תוכרע על פי כללי נטל השכנוע הקבועים בחוק הגנת השכר.
אוסיף, כי פירוט מסגרת העבודה בעדה נתבע השכר, מתחייב בין היתר לשם ניהול תקין של ההליך לפני בית הדין, לצורך כימות התביעה ותשלום אגרת בית הדין.
... יש ליתן את הדעת לכך, שבהעדר ראיות מטעם התובע, הנתבע לא יתחייב להגיש ראיותיו ולא יימצאו בידי בית הדין כלים להכרעה בתובענה.
כללם של דברים, הגשת ראיות מטעם התובע, בהתאם לנדרש על פי כל עילה מעילות תביעתו, היא תנאי הכרחי לקיום הדיון בתובענה."

109. אל מול גרסתו של התובע, כאמור לעיל, טענה הנתבעת כי התובע לא ביצע שעות נוספות. טענתה של הנתבעת נתמכה במסמכים ובראיות שהוגשו לתיק בית הדין. כך למשל, מדו"חות נוכחות שהוגשו לעיוננו, עולה כי בחודש 12/2013 התובע עבד 88.59 שעות רגילות, ולא ביצע שעות נוספות; בחודש 1/2014 התובע עבד 93.30 שעות רגילות, ולא ביצע שעות נוספות; בחודש 2/2014 התובע עבד 130.40 שעות רגילות, ולא ביצע שעות נוספות. כלומר, דו"חות הנוכחות כלל אינם מצביעים על ביצוע של שעות נוספות.

110. עולה איפוא שבמקרה שלפנינו, הוצגו רישומי נוכחות על ידי הנתבעת, הסותרים מפורשות את טענת התובע לגבי ביצוען של שעות נוספות. נשוב ונדגיש, כי הוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר קובעות כי חל היפוך בנטלי השכנוע, וזאת במידה שהמעסיק לא הציג רישום נוכחות שנערך על פי הוראות החוק. נפנה פעם נוספת לעניין ריעני, שם הודגש כי מקום בו בית הדין – בתום הליך שמיעת העדויות ואיסוף הראיות – קובע כי הוא לא השתכנע בכך שהעובד הועסק בשעות נוספות, הרי שאין מקום לחייב את המעסיק בתשלומן. זאת, גם אם המעסיק לא הציג דו"חות נוכחות.

111. מסקנה זו טובה ונכונה בוודאי במקרה שלפנינו, שבו הוצגו דו"חות נוכחות של התובע ואשר אינם מצביעים על ביצוע של שעות נוספות. ראו גם בעניין סירקוביץ, שם אישר בית הדין הארצי את קביעתו של בית הדין האזורי לדחות תביעה לגמול שעות נוספות, ואשר לא נתן אמון בדו"חות הנוכחות שהוגשו על ידי העובד, שכן השעות שלהן טען העובד היו עגולות וכן נוכח העובדה שהעובד לא הפחית את זמן ההפסקה משעות עבודתו הנטענות. בית הדין הארצי ציין כי "הושטת סעד בדרך של אומדנא אינה יכולה להיות תחליף להרמת נטל השכנוע, ולו במתכונתו המרוככת". זאת ועוד, גם בעניין סמרינוב ציין בית הדין הארצי, כי במקרים שבהם בית הדין אינו נותן אמון בגרסת העובד אשר לעבודתו בשעות נוספות, אין הוראות תיקון 24 לחוק יכולות לסייע לו.

112. ניתן לסכם, כי מחד, רישומי הנתבעת מוכיחים כי לא בוצעו שעות נוספות על ידי התובע; מנגד, התובע העלה גרסה כללית מאוד ושאינה משכנעת ביחס לגמול השעות הנוספות, וממילא לא הוכיח את ביצוען של שעות נוספות. כאמור לעיל, התובע נמנע בענייננו למעשה מהעלאת גרסה פוזיטיבית ביחס לשעות הנוספות שלכאורה בוצעו על יד ו, והציג ביחס לכך גרסה אמורפית ביותר ואשר אותה אין בידינו לקבל. מהצד השני, הנתבעת הציגה מנגד ראיות, שיש בהן כדי ללמד כי התובע לא ביצע שעות נוספות.

113. הטעם השני לקביעתנו ביחס לגמול השעות הנוספות, ובהשלמה לדברים שנאמרו עתה, היא העובדה שהתחשיב שצורף על ידי התובע לכתב התביעה המקורי, ובנפרד משאלת הוכחת ביצוע השעות (נטל שלא הורם, כאמור), ממילא הוא בעייתי בפני עצמו. תחילה, נציין כי תחשיב זה נעשה על ידי התובע רק לאחר הגשת התביעה, ולא הוצג מעולם בזמן העסקתו לידי מי מגורמי הנתבעת, ולא הועלתה כל טענה בגינו. כמו כן, התחשיב נעשה בהיקף חודשי, כאשר בחלק ניכר מהחודשים ו לשיטת התובע עצמו, הוא לא הגיע למכסת השעות הנדרשת. כלומר, כלל אין אפשרות לדעת מהם ימי העבודה שבגינם התובע דורש גמול שעות נוספות.

114. בנפרד מכך, תחשיב אחר פורט על ידי התובע בתצהיר המשלים שלו, והוא נעשה על בסיס צירוף כארבע שנים יחדיו, בסך של 1,497 שעות. כלומר, מעבר לתחשיב יומי ו/או שבועי ו/או חודשי ו/או שנתי. יתירה מכך, התובע אף הודה בחקירתו הנגדית, כי התחשיבים שלו בגין גמול השעות הנוספות בוצעו שלא על בסיס שכרו האמיתי, אלא על בסיס שכר תיאורטי שלשיטתו הובטח לו (כל זאת, כאשר בתביעה לא נתבעו הפרשי שכר כשלעצמם, אלא רק גמול שעות נוספות). התובע גם אמר, ש"... אין לי תלוש משכורת שכזה אך הבטיחו לי 35% ובפועל נתנו לי 28%. .. אני לא זוכר במדויק מה ההרכב וכל זה. ישבתי ועשיתי את החשבון.... אני עשיתי את זה בבית בנחת".

115. התובע אף הסביר ולגבי נתוני משרד הפנים, שהיוו בסיס לקביעת שכרו, שהוא "לא זוכר לגבי הטבלאות של משרד הפנים", וגם "אני לא זוכר במדויק מה ההרכב" (של החישוב) וכיו"ב תשובות דומות. נשוב ונזכיר, כי הבסיס לאותם תחשיבים, כמו גם הראיות, כלל לא הוצג לפנינו. לעמדתנו, משעה שאין בתיק בית הדין תחשיב מדויק, ולו בקירוב, שיכול להסביר הכיצד התובע הגיע למספרים שננקבו על ידו, הרי שטענותיו של התובע ביחס לגמול השעות הנוספות, דינן להידחות גם מטעם זה. ביחס לכך, בעניין בוסי נקבעו על ידי בית הדין הארצי הדברים הבאים, היפים לענייננו: "... הגשת תביעה בסכום סתמי, ללא פירוט וללא תחשיב, עלולה להביא לתוצאה של דחיית התביעה".

116. הטעם השלישי לקביעתנו ביחס לגמול השעות הנוספות , היא שבכל הקשור לתקופה שעד לשנת 2014, נקבע בחוזה העבודה של התובע במפורש כי שכרו יכלול גמול שעות נוספות. כמו כן, בכל הקשור לתקופה שלאחר שנת 2014, התובע לא החתים כרטיס נוכחות, וזאת בניגוד לדרישתה המפורשת של הנתבעת ובניגוד להנחיותיה ולהנחיות משרד הפנים . נסקור להלן את ההתרחשות העובדתית, שתעזור לשפוך אור על אופן קרות האירועים.

117. במועד שאינו ידוע (הנתבעת טוענת כי המדובר בשנת 2008) , נחתם בין התובע לבין הנתבעת חוזה עבודה ראשון , המנתק אותו מדירוג-דרגה ומעניק לו שכר בכירים. בחוזה מצוין בסעיף 4 כי תפקידו של התובע נמנה עם תפקידי הנהלה כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, ודורש מידה מיוחדת של אמון אישי. לפיכך, נקבע כי לא יחולו על התובע הוראות החוק, והוא לא יהיה זכאי לתמורה נוספת בגין גמול שעות נוספות. בענייננו, נדגיש כי התובע כלל לא הסביר מדוע יש לחרוג מאותה הוראה חוזית, עליה הוא חתם מרצונו החופשי ובהסכמה מלאה, תוך כדי ששכרו הועלה.

118. בהמשך, ביום 25.6.2014 נחתם בין התובע לבין הנתבעת חוזה עבודה שני, ובו צוין בסעיף 6(ד), המתייחס ל"שעות העבודה והדיווח עליהן", כי "על העובד לחתום על שעון נוכחות בכניסה למקום העבודה וביציאה ממנו ולדווח בכתב על שעות עבודה שבוצעו מחוץ למקום העבודה". בסעיף 9(א) לחוזה מצוין כי "תמורת ביצוע עבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות הנהוגות ברשות תשולם לעובד תמורה נוספת בגין שעות אלו לפי האמור בחוק שעות עבודה ומנוחה וזאת לפי דיווח ביצוע בפועל בלבד ולא יותר מ___ שעות נוספות".

119. בחקירתה הנגדית פירטה מיה ביחס לדברים שסוכמו ונחתמו עם התובע , וציינה כך: "... העובד התחיל לעבוד בדירוג דרגה. אחרי מס' חודשים עודכן לו החוזה בחוזה בכירים לפי אישור משרד הפנים. לאחר כמה שנים עשינו תכנית הבראה ובסיומה החתימו אותו על חוזה חדש והתקבל אישור של משרד הפנים גם עליו. בחוזה מותר לשלם שעות נוספות רק בדיווח נוכחות.... אושרה לו מכסה של שעות נוספות לפי דיווח".

120. הנתבעת הוסיפה וטענה בהקשר שבנדון, כי עד לשנת 2015 התובע נהג לחתום בשעון הנוכחות רק פעם אחת ביום. מיה אף ציינה, כי "... התובע לאורך כל התקופה סירב להחתים שעון וביקש אישור לשעות נוספות. הובהר לו כמו ליתר כל העובדים שכדי לקבל שעות נוספות חייב להחתים שעון וברגע שהוא התחיל להחתים שעון, אישרו לו בכוח אדם מכסת שעות נוספות ... הבעיה שכל מנהלי המחלקות במועצה מחתימים שעון ויש מנהל אחד שמסרב להחתים שעון...".

121. גם כאן, טענתה של הנתבעת הוכחה לפנינו, ודו"חות הנוכחות שאותם כבר ציינו דלעיל, ממחישים זאת היטב. כך למשל, בדו"ח הנוכחות של חודש 12/2013 אין בנמצא אף לא יום עבודה אחד שבו התובע חתם פעמיים על שעון הנוכחות. למעשה, בימים רבים התובע כלל לא העביר כרטיס נוכחות. תמונה דומה עולה מדו"ח הנוכחות של חודש 1/2014. בדומה, ראו גם בדו"ח הנוכחות של חודש 2/2014, כאשר ביום העבודה היחיד שהתובע החתים את שעון הנוכחות גם בכניסה וגם ביציאה, הוא נכנס בשעה 11.28 ויצא בשעה 14.28.

122. הנתבעת אף טענה – וכך הוכח במסמכים רבים שהוצגו לעיוננו, כי הובהר לתובע ב'זמן-אמת', שעליו להחתים כרטיס נוכחות. זאת ועוד, למרות שהובהר לתובע במפורש, כי הוא לא יקבל גמול שעות נוספות, הוא עדיין המשיך להחתים את כרטיס הנוכחות רק פעם אחת ביום, אם בכלל. מיה אף פירטה, ש"כל עובד במועצה שעובד גם אם הוא לא מתחיל לעבוד במקום העבודה או מסיים, בסוף החודש הוא משלים את השעות שעבד על הטופס של דיווח הנוכחות. הוא לא השלים את השעות ולא רשם אותן למרות ששוחחנו על כך מספר פעמים".

123. בהמשך לכך, ביום 8.2.2015 פנתה מיה לעובדים בדרג הניהולי של הנתבעת – מנהלי המחלקות והאגפים ( כשהתובע ביניהם), וציינה כי "... הבהרתי בשנית את חובת הדיווח בשעון הנוכחות. עובד שהתחיל או סיים את יום העבודה מחוץ למשרד מחויב לציין בתאריך הרלבנטי את שעת הסיום/התחלת העבודה והיכן היה. יתרה מכך, עליו להחתים את מנהלו הישיר הן בדו"ח הנוכחות והן ע"י "החתימה הידנית" " . למותר לציין, כי התובע מעולם לא פעל כך.

124. בהמשך, ביום 29.5.2015 כתב מר עדי פרי מהנתבעת לתובע, כאשר מיה היתה מכותבת לדוא"ל, כי " שעות נוספות משולמות רק לעומת ביצוע בפועל, והדבר מותנה בדיווח נוכחות בתחילה ובסיום יום עבודה". ביום 3.3.2015 הבהירה מיה לתובע , ש"...[ו]ההחלטה היא שעובד מדווח נוכחות בכניסה וביציאה". גם ביום 18.10.2015 נכתב לתובע על ידי מיה, שוב, כי "ישנו בתיק מייל מעדי אליך שמבהיר שתשלום שעות נוספות מותנה בהחתמת שעון כניסה ויציאה במהלך כל החודש. כך נהוג גם עם מנהלי מחלקות אחרים".

125. לנוכח העובדה שתפקידו של התובע כמנהל מחלקת הביטחון חייב נוכחות מחוץ למשרד, הוסיפה מיה וציינה בדוא"ל מיום 3.3.2015 , כי התובע יוכל להשלים את הדיווח באופן ידני, ולציין את מהות העבודה בכתב-יד. אולם, התובע לא נענה להסדר שהוצג לו, ולא העביר לנתבעת דיווח משלים בכתב-יד, ביחס לשעות שבוצעו לשיטתו מחוץ למשרד, ו/או בשעות לא שגרתיות. נציין כי המדובר בפתרון יעיל והגיוני, המאפשר להתחשב בסוג עבודתו הספציפי של התובע, ואנו מתקשים להבין מדוע הוא לא יושם על ידי התובע.

126. מצידו של התובע, הרי שהוא הודה בחקירתו הנגדית, כי "רוב הזמן כן החתמתי כרטיס אך לא תמיד", והסביר זאת בכך שהמנכ"ל הקודם של הנתבעת לפני מיה, בשם אביגדור, אפשר לו שלא לחתום על שעון הנוכחות. נעיר, כי לטענה זו אין כל ראיות, והמדובר בגרסה שהועלתה לראשונה בחקירה הנגדית. עוד טען התובע, כי גם מיה אפשרה לו מצידה לחתום על שעון הנוכחות רק פעם ביום. אולם, גם לטענה זו אין כל ראיות, ולמעשה המסמכים שצוינו דלעיל סותרים אותה לחלוטין. זאת ועוד, גם כאן המדובר בגרסה שהועלתה לראשונה בחקירה הנגדית.

127. עוד ציין התובע, ש"שלאורך כל השנים ביקשתי שעות נוספות ולא נתנו לי, אמרו לי שאני לא אקבל ולכן גם לא חתמתי על הכרטיס". דא עקא, שהמסמכים מראים ההפך – כשפנה התובע בעניין השעות הנוספות, לא נאמר לו שהן לא ישולמו, אלא הודגשה לפניו החובה להחתים את כרטיס הנוכחות, כתנאי לכך – דבר שלא בוצע על ידו.

128. למעשה, רק בשנת 2015 "התרצה" התובע, ובמכתב מיום 25.10.2015, הוא ביקש כי הנתבעת תפנה למשרד הפנים לקבל אישור לתשלום עבור 33 שעות נוספות, "אל מול רישום השעות". במקביל, התובע התחייב באותה הפניה, כי "... אתחיל להחתים כרטיס בכניסה ויציאה". לאחר אותה פניה, ולאחר שהתקבל אישור משרד הפנים, הודע לתובע ביום 8.11.2015 על ידי הנתבעת , כי הוא זכאי לתשלום בגין עד 20 שעות נוספות בחודש, וזאת "[ו]בהחתמת שעון מכנית".

129. נסכם בעניין זה, כי התובע היה מודע במפורש, באותה עת ואף לפני כן, כי הוא לא יקבל גמול שעות נוספות במידה שהוא לא יחתום על שעון הנוכחות בהתאם לכללים הנהוגים (שאותם נפרט מייד להלן) ולהנחיותיה של הנתבעת, בעניין זה. התובע ידע במפורש, כי התנהגותו קודם לפניה זו, היה בה כדי לסכל את התשלום בגין השעות הנוספות, אם וככל שאלה אכן בוצעו (ושוב נציין, כי הדבר ממילא לא הוכח).

130. התובע אף הודה מפורשות בחקירתו הנגדית, שהוא לא דיווח נוכחות בכוונה תחילה: "... שלאורך כל השנים ביקשתי שעות נוספות ולא נתנו לי, אמרו לי שאני לא אקבל ולכן גם לא חתמתי על הכרטיס ואני מרגיש שעשקו אותי וזו הסיבה לתביעה. אני מדגיש שברגע שנתנו לי את השעות הנוספות דיווחתי שעות כמו שעון שוויצרי". ברי כי בגין התנהגות שכזאת, על התובע להלין אך ורק על עצמו, ואין באי-החתמה מכוונת על שעון נוכחות כדי לזכות את התובע בסעדים כלשהם.

131. עוד נציין, שכאשר נשאלה מיה מדוע לדעתה התובע לא העביר כרטיס נוכחות, משעה שלשיטתו הוא עבד בשעות נוספות, היא השיבה את התשובה הבאה, שלא נסתרה בפני עצמה : "... ב-20 שנה אני למדתי במשאבי אנוש שעובדים שלא מדפיסים כרטיס יש להם סיבה והם אלו שלא משלימים את השעות שלהם והדבר השני, אני חושבת ורואה יותר נכון שמחליפו בתפקיד מדפיס שעון".

132. כאשר היא גם נשאלה מדוע הנתבעת לא צירפה את דו"חות הנוכחות של התובע, היא אמרה, וגם תשובה זו מקובלת עלינו, ש"יכולת לצרף מצדך". נשוב ונציין ש ככל שהיו בידי התובע דו"חות נוכחות שלו, כדי לסתור את טענת הנתבעת, לא ברור מדוע הם לא צורפו מטעמו. האמור לעיל מתווסף לכך שגם התחשיבים שהיוו את הבסיס לתביעת גמול השעות הנוספות, לא צורפו אף הם.

133. אשר להסדרים הנורמטיביים – חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות קובעת ב פרק י"ג, המתייחס לנוכחות בעבודה, כדלקמן:

"66.1. בדיקת נוכחות בעבודה
(א) במקומות בהם מועסקים בשבוע עבודה בן 5 ימים יונהג שעון נוכחות או הסדרי חתימות ובדיקות נוכחות שיחייבו את כלל העובדים באותו מקום עבודה."
134. בחוזר מנכ"ל משרד הפנים 3/2008 מיום 15.4.2008 נקבע כדלקמן :

"(7). הנחיות בנושא ניהול עובדים
ב. החתמת כרטיס נוכחות
עובדי הרשות המקומית, כולל עובדים המועסקים בחוזה משכורת כוללת או בשכר בכירים, חייבים להחתים כרטיס נוכחות פעמיים ביום.
החתמת הכרטיס חייבת להיעשות בתחילת יום העבודה וכן ביציאה ממנו.
במקרה של היעדרות... על הרשות המקומית לנקוט סנקציות כנגד עובדים הנעדרים מהעבודה בלא אישור ו/או שאינם ממלאים אחר ההנחיות בנוגע לדיווחי נוכחות."

135. הפסיקה נתנה משנה תוקף להסדרים נורמטיביים אלה, ובין היתר, בעניין זיינה קבע בית הדין האזורי לעבודה בנצרת, כי עובד ברשות מקומית, רופא שיניים במקצועו, מחויב להיענות לדרישת המועצה לחתימה על שעון נוכחות. במקרה אחר – עניין סורסקי, קבע בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, כי עובד נדרש להחתים כרטיס פעמיים ביום. גם בערעור בבית הדין הארצי, שב וקבע בית הדין הארצי, כי על העובד להחתים כרטיס נוכחות פעמיים ביום.

136. במקרה אחר – עניין הולצמן, ציין בית הדין האזורי לעבודה בחיפה, כי "לדעתנו – מנהל המאשר תשלום עבור שעות עבודה, שאינן כלולות בדו"ח הנוכחות הממוחשב, מבצע פעולה השווה לחתימה על צ'ק מקופת המעסיק, ואין זה משנה אם במגזר הפרטי או במגזר הציבורי עסקינן. כפי שמנהל לא חותם על צ'ק ללא אסמכתאות לתשלום, כך לא מתקבל על הדעת שיאשר תוספת של שעות עבודה לדו"ח הנוכחות ללא כל אסמכתא כתובה".

137. יש להסיק על כן, כי דרישותיה של הנתבעת וביחס להחתמת שעון הנוכחות של התובע , היו דרישות לגיטימיות, שהן גם תואמות להסדרים הנורמטיביים השונים שפורטו דלעיל – הן עם הוראות חוקת העבודה, הן עם הנחיות משרד הפנים והן עם הפסיקה הרלבנטית. למען הסר ספק, נדגיש כי אין המדובר בשעון נוכחות ביומטרי, שהיה בו כדי להפר את פרטיותו של התובע באופן כלשהו.

138. הטעם הרביעי לקביעתנו ביחס לגמול השעות הנוספות, בזיקה והשלמה לכלל הדברים שנאמרו עד כה ביחס לעילה זו, היא המסקנה שחוק שעות עבודה ומנוחה ובכל הקשור לתקופה הרלוונטית לרכיב התביעה בגין גמול שעות נוספות (2014-2010), לא חל על העסקתו של התובע. למען הסר ספק, נציין כי משעה שאין המדובר בטיעון שהועלה במפורש על ידי הנתבעת, ומשעה ששולם לתובע כאמור לעיל גמול שעות נוספות (אולם רק לגבי חלק קטן מתקופת העסקתו), איננו נותנים לו משקל רב. עם זאת, לאחר עיון בטענות ובעמדות הצדדים, לא שוכנענו כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות בעניינו של התובע.

139. למעשה, ההפך הוא הנכון – שוכנענו כי החריג לחוק חל בעניינו של התובע, ונפנה לסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, הקובע כך : "(א) חוק זה אינו חל על העסקתם של - ... (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". יש לפרט, כי הפסיקה ערכה אבחנה לצורך תחולת החוק, בין השאלה האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח, לבין השאלה אם היה פיקוח בפועל. דהיינו – המדובר בנסיבות שבהן יתברר כי תנאי העבודה אפשרו פיקוח, אף שלא היה פיקוח בפועל, יכול שיזכו בגמול שעות נוספות, וככל שיוכח מספר השעות.

140. בענייננו, לא הוכח שהיה פיקוח כלשהו של הנתבעת על שעות עבודתו של התובע, ואיננו סבורים שאופי העסקתו של התובע היה כזה שאפשר פיקוח כלשהו על עבודתו, על פי החריג הקבוע בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה. נזכיר ביחס לכך, שמתוקף תפקידו של התובע כמנהל מחלקת האבטחה של הנתבעת, בחלק גדול מזמנו הוא שהה מחוץ למשרדי הנתבעת. התובע הודה בכך במפורש בחקירתו הנגדית: "... [ש]אני לא תמיד מתחיל את העבודה במועצה אלא בשטח, או לא מסיים במועצה אלא בשטח, ויש לי לא מעט הקפצות, ובנוסף לכל זה יש גם ימים שבכלל לא הייתי בנתבעת, הלכתי להשתלמויות".

141. למעשה, התמונה המסתמנת היא שהוכח כי התובע התחיל וסיים את יום העבודה בשעות שהוא עצמו חפץ לעשות כן, ללא כל שעות עבודה קבועות וללא כל מרות כלשהי, וללא יכולת שליטה מעשית של הנתבעת על אותן השעות. זאת ועוד, קיבלנו את גרסתה של מיה כי התובע לאורך כל התקופה סירב לחתום על שעון נוכחות, וגם דו"חות הנוכחות שהוגשו לעיוננו מלמדים כי בימים רבים התובע כלל לא חתם עליו. גם בכך יש כדי לתמות במסקנה זו.

142. עבודה בחול המועד או בימי שישי – מהטעמים שפורטו עד כה בהרחבה, איננו מוצאים מקום להיעתר לתביעתו של התובע ביחס לשכר עבודה בגין עבודה בחול המועד פסח וסוכות, שכן לא הובאו לפנינו כל ראיות שיש בהן כדי לתמוך בטענות אלה, ובהתייחס לעבודה הנטענת בחול המועד פסח וסוכות. אשר לעבודה בימי שישי, מיה הכחישה שהיא ידעה שהתובע עבד במהלכם.

143. למול טענותיו של התובע, הרי שדו"חות הנוכחות שלו אינם מלמדים על עבודה באותם המועדים . זאת ועוד, מקובלת עלינו טענה של הנתבעת בסיכומיה, כי גם לגבי העבודה הנטענת במועדים אלה, ובדומה לסוגיית גמול השעות הנוספות, התובע לא הניח לפני בית הדין כל תשתית עובדתית בגין אותה עילה. על כן, גם סעדים אלה דינם להידחות.

144. התביעה לדמי חופשה מוגדלים בגין שירות במילואים – התובע טען כי הוא זכאי למכסת ימי חופשה מוגדלים כתוצאה מהנחיה של המרכז לשלטון מקומי החלה על משרתים במילואים . מנגד, הנתבעת טענה כי הנחיה זו מעולם לא יושמה על ידי מועצות אזוריות, וצירפה את מכתבו של מנכ"ל מרכז המועצות האזוריות, שהוא הגוף האמון לשיטתה על מתן הנחיות לנתבעת בכל הנוגע לתנאי העסקתם של עובדי המועצות האזוריות.

145. נציין, כי בחרנו להעדיף את עמדת הנתבעת ביחס למחלוקת זו , וטעמיה מקובלים עלינו. ה מרכז לשלטון המקומי הוא ארגון מעסיקים המאגד את העיריות והמועצות המקומיות בישראל, למעט שלוש הערים הגדולות, ולמעט מועצות אזוריות. בית הדין הארצי אף קבע בעבר כי " המועצות האזוריות בישראל אינן חברות במרכז השלטון המקומי". על כן, ההוראה שציין התובע אינה נורמה מחייבת מבחינתה של הנתבעת.

146. זאת ועוד, גם ביחס לרכיב זה הציג התובע לפנינו תחשיב שאיננו ברור ואיננו מבוסס . התובע טען כי בשל המילואים נמחקו לו ימי חופשה שהוא לא השכיל לנצל אותם במהלך כל שנה שוטפת. דא עקא, שטענה זו לא הוכחה בכל ראיה שהיא. התובע אף טען לזכאות ל-31.22 ימי חופשה, אך ללא כל הסבר הכיצד הוא הגיע לסכום שבנדון.

147. לסיכום, ולאור כל האמור לעיל – תביע ותיו של התובע לגמול שעות נוספות, פיצוי בגין עבודה בימי שישי ובחול המועד פסח וסוכות, וכן להפרשים בגין דמי חופשה ולפיצוי בגין יום חופשה נוסף בשנה למשרת במילואים, דינן להידחות כל אחת מהן, ואף יחדיו, ובשל כלל הטעמים שפורטו על ידינו עד כה, בהרחבה ובפירוט.

148. התייחסות לטענות נוספות של התובע – התובע טען כי רביב לא יכול היה להיות הממונה הישיר שלו, וכי הוא היה צריך להיות כפוף לגורמים אחרים בנתבעת. גם טענה זו דינה להידחות מכל וכל. תחילה, בחוזה העבודה שעליו חתם התובע בשנת 2014 צוין בבירור בסעיף 4, שהממונה הישיר עליו יהיה מנהל האגף המוניציפאלי, שהוא רביב, כאמור לעיל.

149. המדובר בהסדר חוזי שהתובע חתם עליו במודע, ואף נהג לפיו בפועל במשך כל תקופת העסקתו, במהלכה הוא תמיד היה כפוף למנהל האגף המוניציפאלי, בין אם רביב, ובין אם קודמיו של רביב בתפקיד. זאת ועוד, הנתבעת טענה כי היתה רשאית לפעול כפי ראות עיניה בעניין זה ולהכפיף את התובע למבנה הארגוני שלה, וגם בכך לא מצאנו כל פסול.

ה. לסיכום

150. לסיכום – לאור כל האמור והמפורט עד כה, דין התביעה להידחות במלואה, על כל חלקיה ובגין כלל הטענות שהעלה התובע כנגד הנתבעת .

151. הוצאות – חרף ההליך המקיף שנוהל לפנינו, הרי שבשל תרומתו הרבה של התובע לביטחון המדינה, איננו פוסקים צו להוצאות לחובתו.

152. ערעור – ניתן לערער על פסק הד ין לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 ימים מיום קבלתו.

ניתן היום, ט' שבט תשע"ט (15 ינואר 2019), בהיעדר הצדדים ויישלח אליהם .

_______________ _____ ____________
טל גולן, שופט נציג ציבור מעסיקים