הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת סע"ש 6980-07-14

לפני:

כב' הנשיאה ורד שפר
נציגת ציבור (עובדים) גב' ויולט חורי
נציג ציבור (מעסיקים) מר יוסף אלול

התובע
ADAM YAHYA ADAM ABDALLAH
ע"י ב"כ: עו"ד תמיר שטינוביץ ואח'

-

הנתבעות

  1. א.מ.י.מ ביצוע עבודות קבלנות ומתכת בע"מ
  2. חב' צמח בננות בע"מ

שתיהן ע"י ב"כ: עו"ד שחר דור

פסק דין

התובע, בעל נתינות סודנית, עבד במפעל שבבעלות הנתבעת מס' 2, בעמק הירדן.
יחסי הצדדים הסתיימו עקב הוראת שהייה במתקן "חולות", שהוציאו הרשויות בעניינו של התובע .
בתביעה שלפנינו, טוען התובע כי הנתבעת מס' 1 הינה קבלן כוח אדם, וכי היא והנתבעת מס' 2 היו מעסיקותיו יחדיו, ועל יחסי הצדדים חל צו ההרחבה בענף החקלאות.
על יסוד טענותיו, עתר התובע לחייב את הנתבעות לשלם לו שורה של סכומים בקשר לתקופת עבודתו ולסיומה, לרבות מכוח צו ההרחבה בענף החקלאות.

הצדדים לתובענה –
הנתבעת מס' 1, היא חברה מוגבלת במניות ( להלן: "א.מ.י.מ"). לטענת התובע, עסקינן בחברת כוח אדם, אשר מספקת עובדים לעסקים שונים. לטענת א.מ.י.מ, היא חברה למתן שירותים.
הנתבעת מס' 2, צמח בננות בע"מ, היא חברה שעוסקת באריזה ושיווק של בננות ופירות אחרים ( להלן: "צמח בננות", או "המפעל").
התובע, כאמור, בעל נתינות סודנית, "מסתנן" (לטענתו – מבקש מקלט).

להלן יפורטו העובדות העיקריות הצריכות להכרעתנו, אשר רובן ככולן אינן שנויות במחלוקת:
התובע עבד במפעל צמח בננות, כעובד כללי ואריזה. עבודתו החלה בראשית חודש אוקטובר 2010.
בסוף חודש פברואר 2014, הוצאה לתובע הוראת שהייה במרכז שהייה, לפי סעיף 32 ד(א) לחוק למניעת הסתננות ( עבירות ושיפוט), התשי"ד – 1954. לפי ההוראה, צווה על התובע להתייצב במתקן השהייה ( חולות), החל מיום 03.04.14.
אין מחלוקת כי יחסי העבודה הסתיימו בשלהי חודש מארס 2014, כך שתקופת העבודה ארכה כ-42 חודשים, או כ-3.5 שנים.
בתלושי השכר נכתב, כי מעסיקתו של התובע היא א.מ.י.מ, ואין חולק שהיא זו ששילמה לו את שכרו.
לתובע שולם שכר על בסיס שעתי.

נפרט להלן את תמצית טענותיו העיקריות של התובע –
התובע טען, כאמור, כי הועסק על ידי הנתבעות 1 ו-2 גם יחד.
התובע טען כי על יחסי הצדדים חל צו ההרחבה בענף החקלאות ( להלן: "צו ההרחבה"). לחילופין בלבד, טען כי חל צו ההרחבה בענף כוח האדם.
לטענת התובע, הנתבעות לא יישמו לגביו את צו ההרחבה בענף החקלאות כנדרש, ולא העניקו לו את זכויותיו על פי הצו.
התובע עתר לחייב את הנתבעות לשלם לו, את ה רכיבים הבאים:
שכר יסוד ( סך שנוכה משכרו) – בסך של 240 ₪.
פדיון הבראה – בסך של 5,236 ₪.
פדיון חופשה - בסך של 7,028.48 ₪.
דמי חגים – בסך של 3,884.16 ₪.
פיצוי חלף הפרשה לפנסיה – בסך של 10,330.58 ₪.
מענק שנתי – בסך של 4,368 ₪.
דמי כלכלה – בסך של 4,368 ₪.
שי לחג – בסך של 1,050 ₪.
פיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות – בסך של 1,721.76 ₪.
תוספת תגמול בגין עבודה ב שעות נוספות – בסך של 14,005.8 ₪.
התובע טען, כי פוטר מעבודתו על אתר , בשרירותיות, ובניגוד להוראות צו ההרחבה, מבלי שקוים לו שימוע, וללא הודעה מוקדמת. על בסיס טענות אלו, עתר לפיצויי פיטורים - בסך של 15,051.12 ₪, ולחילופין ל"סכום הצבירה לצורך קופת הפיצויים", בסך של 10,330.58 ₪.
התובע טען, כי הנתבעות הלינו את שכרו, "זכויותיו" ופיצויי הפיטורים, ביודעין, ועתר לפסוק לזכותו " פיצויי הלנת זכויותיו, שכרו ופיצויי הפיטורין, למן המועד לתשלום כדין ועד לתשלום בפועל."
יוער כי בכתב התביעה, עתר התובע לתמורת הודעה מוקדמת, לתוספת משפחה, ולפיצויים בגין פיטורים שלא כדין ( היעדר שימוע) - אלא שלאחר מכן, זנח תביעות אלו.

תמצית טענותיהן העיקריות של הנתבעות-
טענות מקדמיות –
הנתבעות טענו, כי יש לסלק את התביעה כנגד צמח בננות, בשל היעדר יריבות, ובשל היעדר סמכות עניינית. לטענתן, אין ולא היו יחסי עובד-מעסיק בין התובע לבין המפעל, אלא רק בין הראשון לבין א.מ.י.מ.
הנתבעות טענו, כי יש לסלק את התביעה על הסף, מאחר שהוגשה בחוסר תום לב, בהיעדר ניקיון כפיים, ותוך שימוש לרעה בהליכי משפט.
ייאמר כבר כעת, כי להבדיל משאלות היריבות והסמכות העניינית ( שאלת זהות המעסיק) - אשר מהוות שאלות ראויות לדיון - יתר טענות הסף, נטענו באופן כללי וסתמי, ודינן להידחות על אתר.
הנתבעות טענו, כי ה"הסכמים הנטענים" אינם חלים על הנתבעות.
הנתבעות טענו, כי התובע נטש את עבודתו, מבלי שמסר הודעה מוקדמת. משכך, אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים, ולא הייתה כל חובה לערוך לו שימוע. לטענתן, התובע אף אינו זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה לפיצויי פיטורים.
הנתבעות טענו, כי לאחר מועד סיום העסקתו, התובע התבקש להגיע לשם עריכת גמר חשבון, אולם אצה לו הדרך להגיש את תביעתו.
הנתבעות הכחישו את רובן המכריע של טענות התובע, וכדי שלא להאריך מעבר לדרוש, תובאנה טענותיהן המפורטות בהמשך.

הפלוגתאות העיקריות אשר עומדות להכרעתנו -
האם יש לראות בצמח בננות מעסיקת התובע, לצד א.מ.י.מ?
האם על יחסי הצדדים חל צו ההרחבה בענף החקלאות ו/או צו ההרחבה בענף כוח האדם?
האם התובע זכאי לרכיבים להם עתר: (1) שכר יסוד ( ניכויים מהשכר); (2) פדיון הבראה; (3) פדיון חופשה; (4) דמי חגים; (5) פיצוי חלף הפרשה לפנסיה; (6) מענק שנתי; (7) דמי כלכלה; (8) שי לחג; (9) פיצוי חלף הפרשה לקרן השתלמות; (10) תוספת תגמול בגין עבודה ב שעות נוספות.
מהן נסיבות סיום ההעסקה, ובפרט האם יש לראות בתובע כמי שפוטר מעבודתו? כנובע מכך, האם הוא זכאי לפיצויי פיטורים?
ככל שאין לראות בתובע כמי שפוטר, האם הוא זכאי לפיצוי חלף הפרשת מרכיב הפיצויים לקרן פנסיה?
האם זכאי התובע לפיצויי הלנת שכר / פיצויי הלנת פיצויי פיטורים?

מסכת הראיות –
מטעם התובע הוגש תצהירו בלבד.
מטעם הנתבעות, הוגש תצהירו של מר יחזקאל מזרחי, "הבעלים בנתבעת 1" ( להלן: "מר מזרחי"), וכן תצהירו של מר משה נבון, מי ששימש מנכ"ל צמח בננות משנת 2010, ובתקופה הרלבנטית לתביעה בפרט ( להלן: "מר נבון").
העדים כולם נחקרו בפנינו.
נציין כבר כעת, כי מעדותו של מר מזרחי, עלה כי הלה אינו בקיא באשר לפרטי השכר והזכויות הסוציאליות ששולמו לתובע. כך, למשל, העד עומת עם הכתוב בתלוש חודש ספטמבר 2013, ודו"ח הנוכחות לאותו חודש. הוא התבקש להסביר את היחס בין הנתונים העולים משתי האסמכתאות, וזו הייתה תשובתו:
"אני יכול להסביר שאני מקבל שירותי הנהלת חשבונות מרו"ח, יש אצלו חשבי שכר שעושים את התלושים ויתכן שהוא לא ידע לעשות את העבודה או שלא עשה אותה נכון אבל איננו מערערים על כך שאם יש טעות אנו נשלים את המגיע, ככל שיש טעות. אני לא חשב שכר, לא יודע לעשות את החישובים, אני קונה את השירותים מרוה"ח שלי והם עושים את זה."
דברים אלה החלישו את המשקל שיש לייחס לעדותו של מר מזרחי, בזיקה לבירור חלק מן המחלוקות בתיק.

שאלת זהות המעסיק ומהות יחסי הצדדים
עמדות הצדדים
התובע ראה בשתי הנתבעות גם יחד כמעסיקותיו.

הנתבעות טענו, כאמור, כי התובע הועסק על ידי א.מ.י.מ – בלבד.
לטענתן, התובע התקשר עם א.מ.י.מ, אותר על ידה, הוצב לעבודה על ידה, קיבל את שכרו ממנה, הוצג כעובד שלה, היה כפוף לה, ו"חשוב מכל", ראה אותה כמעסיקתו במשך כל תקופת עבודתו. על כן, לגבי דידן, מדובר בהתקשרות אותנטית בין התובע לבין א.מ.י.מ.
בכל הנוגע למישור היחסים שבין הנתבעות, הן טענו כי א.מ.י.מ. סיפקה לצמח בננות שירותים.

סוגיית זיהוי המעסיק, המסגרת הנורמטיבית-
הכלל הוא, כי מעסיקו של עובד יהא זה שבינו לבין העובד קיימת התקשרות אותנטית ולגיטימית.

נטל ההוכחה - בהלכת כפר רות, נקבעה חזקה לפיה בתבנית העסקה מורכבת, מתקיימים יחסי עבודה בין המשתמש ( או: "המפעיל") לעובד. לימים, קבע בית הדין הארצי, כי לחזקה זו אין עוד תוקף, תוך שהבהיר, כי אין פירוש הדבר שקיימת חזקה ( הפוכה) לפיה מתקיימים יחסי עבודה בין העובד לבין " המעסיק הפורמאלי". הכלל הוא, אל נכון, כי הנטל להוכיח את זהות המעסיק, מוטל על הטוען.

במישור האותנטיות - בית הדין בוחן, האם תבנית ההעסקה המורכבת - התקשרות להספקת כוח אדם או להספקת שירותים - הינה אותנטית; או שהמערכת ההסכמית הפורמאלית אינה אלא התקשרות למראית עין. כך, למשל, מצב בו העובדות מצביעות על יחסי עבודה בין המשתמש לעובד במישרין, והקבלן הינו רק " צינור" להעברת השכר; וכן מצב בו נחתם בין המשתמש לקבלן הסכם למתן שירותים, אולם הלכה למעשה מדובר במיקור חוץ של כוח אדם.
כדי להכריע למי מבין שניים קיימת התקשרות אותנטית עם העובד, יבחן בית הדין את מהות ההתקשרות בין הקבלן למשתמש, ובין העובד לגורמים אלו.
במישור הקבלן-משתמש – בוחנים האם מושא ההתקשרות היא פונקציה, או שמא כוח אדם. מיקור חוץ של כוח אדם, היא התקשרות במסגרתה מספק קבלן, כוח אדם הפועל בחצריו של משתמש, ונועד במקורו למשימות זמניות. מיקור חוץ של פונקציה, הוא התקשרות במסגרתה מעביר המשתמש את האחריות לביצוע פונקציה מסוימת לקבלן, העובד בעצמו או מעסיק עובדים משלו, ועליו לספק למשתמש מוצר או שירות מוגמר, בהתאם להנחיות המשתמש. במישור היחסים בין העובד לבין הקבלן והמשתמש – בוחנים סממנים המעידים על יחסי עבודה.

בחינת המהות האמתית של יחסי הצדדים, נעשית, כך בעיקר הדברים, בהתאם למבחני הלכת כפר רות הוותיקה.
מבחנים אלו, עשויים להבהיר את התמונה, הן באשר למהות היחסים שבין העובד ליתר הגורמים, והן באשר למהות היחסים וההתקשרות שבין הקבלן למשתמש, כאשר בנוגע למהות ההתקשרות בין הקבלן למשתמש, ניתן להוסיף, גם ולמשל, את בסיס ההתחשבנות ביניהם.
ואלו מבחני העזר:
מי קיבל את העובד לעבודה והסדיר את תנאי קבלתו?
מי מפקח על העובד: למי מדווח העובד ולמרותו של מי הוא סר?
בידי מי הכוח לפטר את העובד ולפני מי עליו להתפטר?
מי משבץ את העובד לעבודה ויכול להעבירו מתפקיד לתפקיד?
מי קובע את שכרו ואת מכלול תנאי עבודתו של העובד?
מי חייב לשאת בתשלום שכרו?
מי נותן חופשות לעובד, וממי עליו לבקש אישור לחופשותיו?
למי הבעלות על אמצעי הייצור המשמשים את העובד בעבודתו?
האם העבודה משתלבת כחלק מן העיסוק העיקרי של המשתמש או שמדובר בפרויקט צדדי הדורש מיומנות מיוחדת?
האם יש רציפות או זמניות בהעסקה ומהו משך קשר העבודה?
האם יש לצד השלישי עסק משלו, אשר נותן שירותים לאחרים ובו משתלב העובד?
כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם? כיצד דווחו היחסים למס הכנסה ולרשויות אחרות?

מבחנים אלו, יש ליישם תוך התחשבות, בין היתר, בדגשים הבאים:
(א) זהות המעסיק, לא תיקבע, בהכרח, על פי הגדרות הצדדים. עם זאת, בניגוד למקרה בו מתבקשת הבחנה בין עובד לעצמאי, הרי שבמקרה בו נדרש זיהוי מעסיק מבין שניים, להגדרות הצדדים יש חשיבות מסוימת.
(ב) מכאן שעקרונית, ההכרעה מבוצעת בשים לב למכלול נסיבות העניין, לרבות הרובד הפורמאלי, והתנהגות הצדדים הלכה למעשה.
(ג) מבחני העזר יחסיים הם, ואף אחד מהם איננו קונקלוסיבי.
(ד) משקלם של המבחנים איננו זהה.
(ה) איזון מכלול הנתונים העולים מן המבחנים, לאחר שניתן לכל אחד מהם משקל מתאים, הוא שמציג בפני בית הדין תמונה בדבר זהותו האמיתית של המעסיק. יש להדגיש כי ההכרעה היא מהותית, ואינה טכנית או כמותית.
(ו) יש ליתן את הדעת למימד הזמן. למשל, אפשר שעסקינן בתבנית העסקה מורכבת אותנטית, אשר הפכה בלתי אותנטית בחלוף הזמן.
בתום שלב זה, עשוי בית הדין להגיע למסקנה, כי התקשרות אותנטית קיימת בין העובד למפעל בלבד. במקרה כזה, ניתן לקבוע כבר באותו השלב, כי מעסיקו של העובד הוא המשתמש, ומתייתרת בחינת יסוד הלגיטימיות.

במישור הלגיטימיות - בהנחה שבית הדין הגיע לכלל מסקנה, כי קיימת התקשרות אותנטית בין העובד לבין הקבלן, יש לבחון האם דבק בהתקשרות זו פגם, אשר חותר תחת תוקפה. במישור זה בוחנים את תום לבם של הצדדים. כן בוחנים, האם מטרת ההתקשרות המורכבת נוגדת את תקנת הציבור, במובן של פגיעה בתכליות משפט העבודה; כגון: מקרים בהם תכלית ההתקשרות המורכבת היא התחמקות מחובות המעסיק מכוח חוק, הסכמים קיבוציים, או צווי הרחבה.
הפרספקטיבה בהקשר זה איננה רק סובייקטיבית, אלא בעלת מימד אובייקטיבי, לאמור: "אפילו לא התכוונו הצדדים לקפח את העובד ופעלו מתוך מטרה לגיטימית, יש לבחון האם העסקת העובד בתבנית הנבחנת פוגעת בהשגת תכליות משפט העבודה...".
השאלות הרלבנטיות במישור זה הן, בין היתר, אלו: האם העובד מפסיד ייצוג ארגוני כתוצאה ממיקור החוץ; האם משמעותו של מיקור החוץ היא הדרה של העובד מתחולת צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים; האם מיקור החוץ פוגע בכבודו של העובד, על ידי בידודו ופגיעה בתחושת ההשתייכות שלו; האם מיקור החוץ פוגע באפשרויות קידומו והתפתחותו המקצועית של העובד; והאם מיקור החוץ פוגע באפשרות העובד לקיים מערכת יחסים אישית ואנושית מול מעסיקו, באופן סביר בהתאם לסוג העיסוק בו מדובר.

יוער, כי בתום הליך זיהוי המעסיק, תיתכן הכרה במעסיק יחיד, אולם אפשר גם, כי התוצאה תהא הכרה במשתמש ובקבלן כמעסיקים במשותף. בין היתר, במקרים חריגים בהם: "... מוכח כי חברת כוח האדם או הקבלן הם חלשים מאוד, נעלמו, או במקרים דומים אחרים.".

מן הכלל אל הפרט
לאחר שעיינו בטענות הצדדים, על רקע מכלול חומר הראיות, ההלכה הפסוקה ושיקולי נטל השכנוע - באנו לכלל המסקנות הבאות:
מהות ההתקשרות בין א.מ.י.מ לבין צמח בננות היא: מיקור חוץ של כוח אדם. כנובע מכך, על העסקת התובע חל חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו – 1996 ( להלן: "החוק" או "חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם").
במהלך 9 חודשי עבודתו הראשונים במפעל, התובע הועסק על ידי א.מ.י.מ בלבד.
מקץ 9 חודשים מעת שהחל את עבודתו בצמח בננות, ועד תום תקופת העסקתו, נחשב התובע עובד צמח בננות, זאת כמתחייב סעיף 12 א(ג) לחוק.
בתקופה זו, התובע הועסק על ידי הנתבעות במשותף.

להלן ננמק מסקנות אלו.

מהות ההתקשרות בין הנתבעות – מיקור חוץ של כוח אדם
לאחר עיון בחומר הראיות, נחה דעתנו כי מהות ההתקשרות בין א.מ.י.מ לצמח, היא מיקור חוץ של כוח אדם. דהיינו, התקשרות בה סיפקה א.מ.י.מ כוח אדם שפעל בחצריו של צמח בננות.
הנתבעות טענו אומנם, כי מדובר בהתקשרות למתן שירותים, אולם לא מצאנו ממש בטענה, ולמעשה היא נחלשה, שלא לומר נסתרה, למשמע עדי הנתבעות עצמן. להלן נפרט.

העד מר נבון, חזר בתצהירו על הטענה, לפיה צמח בננות " קיבלה שירותים" מא.מ.י.מ. אלא, שבתצהירו הוא לא סיפק גרסה באשר למהותו וטיבו של אותו שירות. אדרבא, התיאור הכוללני שמסר: "..מיקור חוץ שבו הציבה הנתבעת 1 עובדים בעבודות כלליות." - מתאים יותר למיקור חוץ של כוח אדם.
אם לא די בכך, הרי שבחקירתו הנגדית, העיד מר נבון, כי קיים בין הנתבעות " הסכם לאספקת עובדים". בהמשך, כאשר נשאל האם סופק לו כ"א, תשובתו הייתה: "עובדים. לא עובדים מקצועיים."

מר מזרחי, העיד בתצהירו, כי א.מ.י.מ היא חברה למתן שירותים, וכי צמח קיבלה שירותים מא.מ.י.מ. אלא, שגם עד זה, לא סיפק מידע באשר למהותו של אותו שירות. בסופו של יום גם מחלקי עדותו עלה כי ההתקשרות בין הנתבעות התמצתה בהצבת עובדים, הגם שלעיתים היו תיאוריו פתלתלים.
בגדר האמור לעיל, לפי טענתו בתצהירו, התובע שימש עובד כללי, אשר הוצב בצמח, יחד עם עובדים נוספים מטעם א.מ.י.מ. בחקירתו הנגדית, נשאל מר מזרחי, בדבר מהות השירותים, שא.מ.י.מ סיפקה לצמח. אלא, שתשובתו הייתה בלתי מסוימת: "עבודות כלליות למפעל, כל מה שנדרש." בהמשך כשנשאל באשר להסכם השירותים, ציין: "אני קבלן ביצוע עבודות בחצר מפעל.". מר מזרחי נשאל, האם מדובר בעבודות מקצועיות, תשובתו הייתה מהוססת למדי, בהשיבו כך: "עד כמה שידוע לי זה לא מקצועי, לא צריכים להיות בעלי מקצוע כדי לבצע את העבודות.".
אלא שבהמשך חקירתו, אישר מר מזרחי, כי סיפק לצמח עובדים. כמו-כן, הוא ציין בחקירתו, כי בהחלט ייתכן כי הם ( א.מ.י.מ) סיפקו עובדים שביצעו עבודות בחצרים של לקוחות בתחומים נוספים מלבד חקלאות, ובעיקר: למפעלי ברזל, פרזול, ברזל בניין; וכן אישר כי סיפק עובדים למחסן ביגוד, לבניין, ולמוסך.

לא זו אף זו: הנתבעות בחרו שלא להציג את הסכם ההתקשרות ביניהן. מר נבון נשאל בחקירתו, האם יש הסכם עבודה כתוב בין הנתבעות, תשובתו הייתה: "לא עד כמה שידוע לי, יש הסכם לאספקת עובדים". מר מזרחי העיד, כי ההסכם אינו בידיו, ושהוא " יכול להמציאו". בסופו של יום, ההסכם לא הונח בפנינו, ומחדל זה פועל לחובת הנתבעות.

מעבר לעדויות דלעיל, אשר מצביעות על כך, שהקשר בין הנתבעות התמצה בהצבת עובדים, התמונה המצטיירת היא כי הזיקות בין התובע לבין א.מ.י.מ היו מעטות ורופפות למדי, עובדה שאף היא מחלישה את הטענה להספקת שירותים.
מר נבון העיד, כי התובע התקבל לעבודה אצל א.מ.י.מ, והוצב בחצרי צמח, ושהראשונה שילמה את שכרו של התובע. התובע אישר כי חזי ( ככל הנראה עובד א.מ.י.מ), או א.מ.י.מ שילמו את משכורתו, והיא שהפיקה את תלושי שכרו.
אלא שבמידה רבה, בכך התמצו הזיקות שניתן היה לאתר בין התובע לבין א.מ.י.מ.
מנגד, התחוור כי זיקות כאלו התקיימו בין התובע לבין צמח.
תחילה, מעדות התובע עלה, כי לפי תפיסתו הוא היה כפוף למשה – קרי: למר נבון. כך, למשל, באו הדברים לידי ביטוי בחקירת התובע באשר לטענתו בדבר פיטורים:
"ש. מישהו מהנתבעות פיטר אותך?
ת. כן, אמרו לי שאין לי ניירת ולא אוכל לעבוד.
ש. מי אמר לך את זה?
ת. הבוסים, אמרו לי שאין לי ויזה ולא אוכל לעבוד. הבוסים הם משה. משה הוא הבוס."
בהמשך שם, מתאר התובע, כי פנה בעניין תום תוקף האשרה שלו, ושפנייה זו הייתה למר נבון. כך הוא העיד:
"ש. אני אומר לך שאף אחד מהנתבעות לא ידע על זה שאתה הולך.
ת. אמר לי שאין לי ויזה ובגלל זה לא אוכל לעבוד אצלם. אני הלכתי לחברה. לאור הערת ב"כ התובע נרשמת התשובה במלואה לאחר תרגומה לערבית: 'הבאתי להם את הויזה, אני דיברתי איתם, בחודש פברואר, שני, אני מסרתי להם שבחודש שלישי אין לי ויזה' ".
ש. למי
ת. למשה."
מר נבון אישר שהתובע פנה אליו, בעניין " הליכתו לחולות", ומעדותו עלה כי תפיסת התובע אותו כ"בוס", אינה חד צדדית. כך הוא העיד: "אני ידעתי את זה אבל בצורה מאוד מוזרה. בצורה מאוד מיוחדת. 3-4 ימים לפני הליכתו לחולות הוא אמר לי בנימה חייכנית ולא בנימה שאני הבוס שלו שהוא ועוד אחד או שניים הולכים לחולות, הם התבקשו להגיע לשם, אמרתי לו תודה רבה ואם הוא צריך עזרה במשהו אז אעזור לו.".
זאת ועוד: מר נבון העיד, כי התובע פנה אליו "לא פעם", והתלונן שחסרות לו שעות. מר נבון הוסיף כי: "..אחרי שהוא (התובע – ו.ש.) בדק והלכנו ותיקנו את זה אצלנו מאחר והתגלתה בעיה בשעון הנוכחות.". לצד זאת, התובע נשאל, האם אי פעם פנה לחזי וטען, כי חסר לו דבר מה במשכורתו, ותשובתו הייתה בשלילה.
בנוסף, מר נבון אישר בתצהירו, בהגינותו, כי התובע קיבל הוראות " גם" מנציגי צמח, "בהתאם לפררוגטיבה הניהולית כמזמינת שירות.". דא עקא, שהעד מטעם א.מ.י.מ, לא התיימר לטעון, כי התובע קיבל הוראות " גם" מנציגי א.מ.י.מ, ולא הובאו ראיות משכנעות לתמוך באפשרות כזו.
למעלה מן הצריך, נציין כי לפי עדות מר נבון, עיקר עבודת התובע בוצעה באמצעות מכונה ל"הקמת קרטונים", ולשם כך התובע הוכשר על ידי החברה שסיפקה את המכונה. בהיעדר טענות אחרות, יש להניח כי מדובר במכונה שנרכשה או נשכרה על ידי צמח. לכן, יש לראות בהכשרה ככזו שבוצעה באמצעות צמח.
כללו של דבר: אנו קובעים כי מהות ההתקשרות בין הנתבעות היא מיקור חוץ של כוח אדם. כיוון שכך, על העסקת התובע חל חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם.

במהלך 9 חודשי עבודתו הראשונים, התובע הועסק על ידי א.מ.י.מ בלבד
ייאמר מיד, כי את טענתו הגורפת של התובע לפיה, יש לראות בצמח כמעסיקתו ( לצד א.מ.י.מ), איננו מקבלים במלואה.
התובע לא הניח תשתית מספקת, אשר מצדיקה לראות בצמח מעסיקתו ב-9 חודשי עבודתו הראשונים. הוא לא שכנע במידה הדרושה, כי ההתקשרות בין הצדדים הייתה למראית עין מבראשית. לא ניתן לשלול, למשל, כי בראשית, התובע גויס למטרה לגיטימית, כגון תגבור עונתי. ודוק: חוק העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם, יוצר חזקה לפיה בתשעת החודשים הראשונים, חברת כוח האדם היא המעסיק, הגם שהעובד עשוי להשתלב בעסקו של המשתמש.
לצד זאת, לא ניתן שלא להעיר, כי אכן קיימות ראיות שתומכות בכך כי א.מ.י.מ. שימשה רק, או בעיקר, כ"צינור" להעברת שכר לתובע. בכך, למשל, תומכת גרסתן ה"דלה" של א.מ.י.מ ושל צמח, באשר לפונקציה שמילאה הראשונה במסגרת ההתקשרות בין השתיים, ומיעוט הזיקות בין התובע לבין א.מ.י.מ, לפחות כפי שמתחוור מן החומר שהונח לפנינו.
מכל מקום, התובע לא טען בבירור, וממילא לא ניסה לשכנע, כי ההתקשרות בין הנתבעות נולדה כ"התקשרות קש".
על כן, אנו קובעים כי ב-9 חודשי עבודתו הראשונים של התובע, יש לראות בא.מ.י.מ, ובה בלבד, כמעסיקתו.

בחלוף 9 חודשים מעת שהחל את עבודתו בצמח, נחשב התובע עובד של צמח, זאת כמתחייב בחוק.
בסעיף 12 א לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, נקבע כך:
"(א) לא יועסק עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים; יראו רציפות בעבודה לענין סעיף זה אפילו חלה בה הפסקה לתקופה שאינה עולה על תשעה חודשים.
(ב) על אף האמור בסעיף קטן ( א), רשאי השר, במקרים חריגים, להתיר העסקת עובד אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים, ובלבד שתקופת ההעסקה הכוללת אצל אותו המעסיק בפועל לא תעלה על חמישה עשר חודשים.
(ג) הועסק עובד כאמור אצל אותו מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים או על תקופה נוספת שהוארכה לפי סעיף קטן ( ב), ייחשב העובד כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים או תקופת ההארכה, לפי הענין.
(ד) נחשב עובד של קבלן כוח אדם כעובדו של המעסיק בפועל כאמור בסעיף קטן ( ג), יצורף ותק העובד בתקופת העסקתו על ידי קבלן כוח האדם אצל אותו מעסיק בפועל, לותק העובד בתקופת העסקתו אצל המעסיק בפועל. [...]"

מטענות הצדדים, וכן מן האמור בתלושי השכר ניתן להסיק כי התובע החל את עבודתו במפעל ביום 01.10.10, וכך אנו קובעים.
אשר על כן, ומכוח הקבוע בסעיף 12 א(ג) לחוק, החל מיום 30.06.11 נחשב התובע עובד של צמח בננות.

בתקופה שלאחר 9 חודשים מתחילת העסקת התובע במפעל, ועד תום תקופת עבודתו, אף א.מ.י.מ הייתה מעסיקת התובע, לצד צמח-
בסעיף 12 א(א) לחוק נקבע כאמור, כי: "לא יועסק עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים...". בסעיף 12 א(ג) לחוק נקבע, כי אם מועסק עובד בנסיבות כאמור לתקופה העולה על תשעה חודשים רצופים וגו', ייחשב העובד כעובדו של המעסיק בפועל.

סעיף 12 א(ג) קובע תוצאה לפיה כעבור 9 חודשים ( או 15 חודשים לאחר קבלת היתר מהשר), ייחשב המעסיק בפועל, כמעסיקו של העובד. לדעתנו, אין הסעיף שולל, כי לצד המעסיק בפועל, ייחשב גם קבלן כוח האדם מעסיקו של העובד, בבחינת מעסיקים במשותף.
לעמדתנו, חברת כוח אדם שאינה " יוצאת מן התמונה" בחלוף 9 חודשים, קרי: ממשיכה להציג עצמה כמעסיקה ולקיים זיקות לעובד – אין מניעה לקבוע כי אף היא מעסיקתו של העובד, לצד המשתמש.
אכן, הישארות חברת כוח האדם בתמונה, בנוסף על כך שהוא מנוגדת לסעיף 12 א(א) לחוק, איננה מצב רצוי כלל ועיקר. היא עלולה לצייר בפני העובד תמונה בלתי ברורה באשר לזהות מעסיקו, וכנובע מכך באשר לזכויות המגיעות לו. על רקע זה, חיוב הקבלן לצד המשתמש, לא זו בלבד שהוא עשוי לנבוע מקיומן של זיקות בין הקבלן לעובד, אלא שהוא רצוי בשל כך שהוא יוצר תמריץ שלילי לקבלן להישאר בתמונה בניגוד לחוק.

במקרה דנא, א.מ.י.מ הוציאה לתובע תלושי שכר משך כל תקופת עבודתו, על גביהם הציגה עצמה כמעסיקתו. כמו-כן, משך כל תקופת עבודתו, שילמה לתובע את שכרו, וכן הרוויחה עמלות בגין העסקתו בצמח. ככל הנראה, א.מ.י.מ גם הייתה זו שעקבה אחר אשרות השהייה של התובע. בנוסף, משך כל תקופת העבודה, הציגה א.מ.י.מ בפני התובע מצג ברור שגם היא מעורבת בהעסקתו ( וראו עדות התובע בנקודה זו), וכך גם עשתה בהליכים שלפנינו.

כללם של דברים
בתקופה שמיום 01.10.10 – 30.06.11 – התובע הועסק על ידי א.מ.י.מ בלבד; בתקופה שמיום 01.07.11 ועד תום תקופת העסקתו, התובע הועסק על ידי צמח בננות, וא.מ.י.מ - במשותף.
משאלו קביעותנו, יש לדחות את טענות צמח בדבר היעדר יריבות, והיעדר סמכות עניינית, והרי הן נדחות בזאת.

שאלת תחולת צו ההרחבה בענף החקלאות
טענות הצדדים
התובע טען, כי על יחסי הצדדים חל צו ההרחבה בענף החקלאות. לחילופין הוא טען כי חל צו ההרחבה בענף כוח האדם.
בכתב ההגנה, הסתפקו הנתבעות בהכחשה כללית של הטענות, תוך שטענו כי " ההסכמים הנטענים אינם חלים על הנתבעות".

תחולת צו הרחבה – המסגרת הנורמטיבית
בסעיף 28( א) לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, נקבע, בין היתר, כי בצו ההרחבה יפורטו סוגי העובדים והמעסיקים שעליהם חל הצו.
נפסק כי שאלת תחולת צו הרחבה, היא " שאלה שבעובדה המשולבת בקביעה משפטית לגבי סיווג עסקו של המעביד". לצורך סיווג עסקו של המעסיק, יש לבחון את מכלול נסיבות העניין וליתן משקל, גם, לפעילות העיקרית במפעלו של המעסיק. בנוסף, במידת הצורך ניתן להיעזר בסיווג האחיד של ענפי הכלכלה, מטעם הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.
אשר לנטל ההוכחה - נפסק כי הנטל להוכיח את סיווג העסק, טענה שבעובדה, מוטל על העובד. במקרים מסוימים, אפשר שהנטל יעבור לכתפי המעסיק. במקרים כאלו, אי הבאת ראיות מצד המעסיק, למשל ראיות בדבר פעילות המפעל , עלול לחזק את טענות העובד.

צו ההרחבה בענף החקלאות – הסדר התחולה
צו ההרחבה בענף החקלאות, אשר פורסם ביום 25.02.01 , הרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בענף, שנכרת בין התאחדות האיכרים בישראל, לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה ( האיגוד הארצי של הפועלים החקלאים), אשר נחתם ביום 27.12.98 ( להלן: "הצו", או "הצו הענפי").

על פי האמור בצו, ההוראות המורחבות, יחולו על: "כל העובדים והמעבידים בישראל בענף החקלאות והאריזה, הדרים נשירים ופרחים, גננות נוי ומשתלות ומעבידיהם, למעט: (1) עובדים שיש להם תנאים עדיפים בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם; (2) עובדים עם מגבלות...".

הצו הרחיב גם את הוראות ההסכם בהן הוגדרו המונחים " מעסיק", ו"עובד". על פי הגדרות אלו:
"מעסיק" – הוא " בעל משק עליו חל ההסכם או בא כוחו"
"עובד" – הוא " כל עובד מעל גיל 17 שנה אשר הסכם זה חל עליו".
המונח " משק", בו נעשה שימוש בהגדרת " מעסיק", מוגדר כך –
"כל משק או מקום עבודה בענפי החקלאות לכל סוגיה, לרבות עבודת אדמה, בעלי חיים מכל הסוגים, גננות לסוגיה, משתלות, טיפול, מיון, אריזה או אחסנה של מוצרים, טרקטוראים וציוד מכני חקלאי כבד, תנובת משקים וכל עבודה או עיסוק הקשורים באלה;"

מן הכלל אל הפרט
האם צמח בננות פועלת בענף החקלאות?
מר נבון, מנהל צמח בננות, לא התייחס בתצהירו למהות עיסוקה. עם זאת, הוא הצהיר, כי צמח בננות "אינה חברה חקלאית מבחינת הרשויות ואיני יודע מדוע טוען כך התובע.". מדובר בגישה מתחמקת של צמח בננות. שכן, גרסה חיובית ברורה באשר למהות עיסוקה, לא ניתן היה למצוא בכתב ההגנה, ובתצהיר העד מטעמה.
על רקע זה, בעדותו בפנינו נשאל מר נבון, על ידי בית הדין אשר למהות עיסוקה של צמח בננות. תשובתו הייתה: "אנו עוסקים באריזה ושיווק בננות ופירות אחרים."
עוד הוא העיד בפנינו, כי התובע עסק " גם" באריזה של בננות בארגזים לצורך שיווקן. אולם, לא היה ברור מעדותו אלו תפקידים נוספים נכללו, לגרסתו, במסגרת עבודת התובע. בחקירתו החוזרת, ציין מר נבון, כי בשנים האחרונות התובע עשה את רוב פעילותו ב"הקמת קרטונים" במכונה. הוא הסביר, כי הקרטונים מגיעים " פרוס" והתובע ברוב שעות היום הכין קרטונים לצורך אריזה.
מחקירתו הנגדית של מר נבון, עולה כי מספר עובדי האריזה " תלוי בעונה", כאשר ב"עונה" – שלפי עדותו אורכת 4 חודשים - מרבית העוסקים במלאכה עוסקים באריזת פירות.
לפי הסברו, בסך הכל ב"עונה", מבצעים עבודה 20 – 25 אנשים. מתוך אלו, ה"סגל" (ככל הנראה כינוי למי שמועסק במישרין על ידי צמח במישרין) מונה 3 – 4 אנשים. היתר, בסביבות 20 איש עוסקים באריזה.
מכל האמור לעיל, לרבות גישתה המתחמקת של צמח בנקודה זו, עולה במידה הדרושה, כי עיקר עיסוק הנתבעת הוא באריזת פירות.
לחלופין, לכל הפחות ניתן לומר כי טענות התובע זכו לביסוס ראייתי, במידה אשר די בה כדי להעביר את הנטל לכתפי צמח, להראות כי עיקר עיסוקה אינו באריזת פירות. צמח לא הרימה נטל זה.
במאמר מוסגר יצוין, כי בחקירתו הנגדית, העיד התובע, שבין תפקידיו קטף בננות, אולם לאחר מכן חזר בו מעדותו זו. כך, באו הדברים לידי ביטוי בפרוטוקול הדיון:
"ש. ספר לנו מה עשית בחברת צמח בננות.
ת. אני הייתי קוטף את הבננות, מעמיס את הבננות. עשיתי הרבה עבודות. עבדתי בבננות, לקטוף, שמים על השולחן, חותכים ושמים בקרטונים.
ש. אתה פעם קטפת מהעץ?
ת. לא. לא קטפתי, הם מביאים את זה קטוף.".
הנתבעות הסתערו על חלק עדות זה, כמוצאות שלל רב, בציינן כי התובע העיד שקר, כאשר טען כי קטף בננות. איננו מוצאים שי יש בכך כדי לפגוע במהימנות גרסתו של התובע.
מבחינת מכלול עדותו, נחה דעתנו, כי ככלל, התובע השתדל להעיד על העובדות נכוחה, ובמקרה זה, מדובר באי הבנה, שאין בו כדי לפגום במהימנותו. משנשאל התובע מפורשות, ענה מייד, כי הבננות הגיעו קטופות, ועל כך חזר גם בחקירתו החוזרת. אז גם הסביר, כי שפת האם שלו היא שפת הפור ( אחד השבטים בדרפור), דבר אשר עשוי להסביר את אי ההבנה, בהינתן כי העיד בערבית.
אריזת פירות, כך למדנו מן הצו, נכללת בגדר הפעילויות בענף החקלאות. כך עולה מהגדרת המונח " משק", אשר כולל טיפול, מיון, אריזה ואחסנה של מוצרים.
בסיכומיהן, טענו הנתבעות שורה של טענות שלא בא זכרן קודם לכן.
כך, למשל, הן טענו כי עיקר עיסוקה של צמח, הוא שיווק פירות לרבות בננות, ושרק כ-20% מהעבודה קשורה באריזה. הן ציינו, כי ביתר הזמן – מעבר לעונה – מבוצעות עבודות שונות, כגון: אחסנה, שיווק, ייצור, וכו', ושעבודות אלו מהוות כ-80% מן הפעילות.
עוד הן טענו, כי החברה מעולם לא הוכרה על ידי משרד החקלאות כחברה הקשורה לענף; כי לא אושר לה מענק מטעם משרד החקלאות והיא הופנתה לבקש מענקים ממשרד הכלכלה; וכי מעולם לא אושר לה להעסיק " עובדים תאילנדים".
אין מקום להעביר את זירת ההתדיינות לסיכומים, תוך פגיעה ביכולת התובע להתמודד עם הטענות, ועל כן לא מצאנו לנכון לייחס להן משקל.
מעבר לנימוק הדיוני, אף לגוף העניין טענות צמח אינן נראות לנו.
ראשית, טענות אלו לא נתמכו בבדל ראייה. נפנה למסקנתנו לעיל, לפיה נטל הבאת הראיות עבר לכתפי צמח.
שנית, טענות אלו אינן מתיישבות עם עדותו של מר נבון בפנינו. נזכיר כי לשאלת בית הדין, השיב מר נבון כי צמח עוסקת באריזה ושיווק של פירות, מבלי שהזכיר פעילויות נוספות, אשר הוזכרו רק בסיכומים. מר נבון גם לא ערך הבחנות בין מהות הפעילות המתבצעת בעונה, לבין זו המתבצעת שלא בעונה. אכן, עלה מטענותיו כי קיים שוני בין פעילות המפעל בעונה, לבין הפעילות שלא בעונה. אולם, לא ניתן להבין מדבריו כי השוני נוגע למהות הפעילות, להבדיל מהיקפה. לשון אחרת, התרשמותנו היא כי עיקר פעילות המפעל הייתה אריזת פירות כל השנה, אולם היקף הפעילות השתנה.
ודוק: לא יכולה להיות מחלוקת כי פעילות אריזה התקיימה לא רק בעונה. מסקנה זו מסתברת הן מעדותו של מר נבון, אשר כאמור העיד כי מספר עובדי האריזה תלוי בעונה והן מכך שאין חולק שתפקידי התובע התמצו באריזה, והתובע עבד בצמח ברצף משך מספר שנים.
שלישית, גם אחסנת מוצרים – שהיא אחת הפעילויות שהזכירו הנתבעות בסיכומיהן, ככזו שמאפיינת את פעילות צמח שלא בעונה – אף היא אחת הפעילויות המוכרות בענף החקלאות ( וראו הגדרת המונח " משק").
רביעית, טענת צמח בדבר הכרת משרד החקלאות ומתן היתרים להעסקת " תאילנדים", לא ברורות די צרכן, ולא ברורה נפקותן לגבי הסוגיה דנא.

כללו של דבר - אנו קובעים כי צו ההרחבה בענף החקלאות חל במישור היחסים שבין התובע וצמח בננות.
נזכיר כי מר נבון טען, כי התובע עסק בעיקר ב"הקמת קרטונים" (ששימשו לאריזת פירות). טענה זו – אף אם נקבלה כנכונה – לא תועיל לצמח. שכן, מדובר בעבודה שהיא חלק מתהליך אריזת הפירות. מה גם, שבהיעדר טענות אחרות, תחולת צו ההרחבה היא מפעלית, בהתאם לסיווג המעסיק. על כן, ומשצמח סווגה כמפעל בענף החקלאות, אין מקום להחריג את התובע מתחולת צו ההרחבה.

השוואת תנאים – נוכח קביעתנו כי צמח פועלת בענף החקלאות וחל עליה צו ההרחבה הענפי, הרי שעל פי סעיף 13( א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, ברירת המחדל היא, כי תנאי העבודה הקבועים בצו ההרחבה הענפי, חלים גם במערכת היחסים בין א.מ.י.מ לתובע.
אכן, על פי מצוות המחוקק, ברירת המחדל היא, כי: "תנאי העבודה, ובמקום שיש בו ההסכם קיבוצי – הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי העניין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולוותק בעבודה אצל המעסיק בפועל." [ סעיף 13( א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם].
א.מ.י.מ. לא טענה לחריג הקבוע בסעיף 13( ג) לחוק. היא לא טענה, כי על יחסי הצדדים חל ההסכם הקיבוצי בענף כוח האדם, ואף לא הביאה לפנינו ראיה כלשהי בדבר תחולת ההסכם. ודוק: נפסק, כי החריג הקבוע בסעיף 13( ג) דנא, חל רק מקום בו על העובד וקבלן כוח האדם, חל הסכם קיבוצי – שהורחב בצו הרחבה – במישרין; להבדיל מתחולת הוראות ההסכם או מקצתן באופן עקיף, היינו באמצעות צו הרחבה [ עיינו: בר"ע ( ארצי) 37557-08-10 חרמון ג.נ. שירותים בע"מ – יוליה אלכסנדרוב (26.12.10)]
להשלמת התמונה ולמעלה מן הצריך נוסיף, כי א.מ.י.מ גם לא טענה וממילא לא הוכיחה, כי התובע הועסק בעבודה שהיא זמנית או תקופתית מטבעה, ובאחד התפקידים הזמניים המנויים בסעיף 5 להסכם הקיבוצי הכללי בענף כוח האדם ( מספרו בפנקס ההסכמים הקיבוציים 7003/04). נפסק, כי העסקת עובדים בתפקידים אחרים, מחייבת השוואת תנאים [ ראו: ע"ע 131/07 גולדברג – אורטל שירותי כח אדם בע"מ (13.05.09)].
מכך יוצא, כי התובע זכאי לזכויות הקבועות בצו הרחבה בענף החקלאות, כפי שטען, החל מתחילת עבודתו במפעל, ובמשך כל תקופת עבודתו בו.

התביעה לשכר יסוד/ניכויים
טענות הצדדים
התובע טען, כי החל מחודש אפריל 2013, הנתבעות ניכו משכרו, בניגוד לדין, כספים, תחת הכותרת " הוצאות אחרות" – "הגם שלא סופקו ו/או ניתנו לו.". על רקע זה, עתר לחייבן לשלם לו, סך של 240 ₪.
הנתבעות הסתפקו בהכחשה כללית, וטענו כי התובע קיבל את זכויותיו כחוק. בסיכומיהן, טענו הנתבעות כי התובע זנח רכיב תביעה זה.

דיון והכרעה
טענת הנתבעות לפיה התובע זנח רכיב תביעה זה – חסרת בסיס, ולכן דינה להידחות. בין היתר נפנה לכך, שהתובע חזר על תביעתו זו בסיכומיו בעל פה.

מעיון בתלושי השכר עולה, כי החל מחודש אפריל 2013 ועוד חודש עבודתו האחרון, מארס 2014, נוכו משכרו סך של 20 ₪ מדי חודש. ניכויים אלו תוארו בתלושי השכר כ"הוצ אחרות".
הנתבעות לא הציגו בדל טענה או ראיה, שיש בהן להבהיר את מהות הניכוי, ואת מקור הזכות לבצעו. מאחר שהנטל להוכיח, כי הניכויים משכר העובד בוצעו כדין רובץ על המעסיקות, ומשום שהללו לא עמדו בנטל זה כלל ועיקר – הרי שאין מנוס מקבלת התביעה. [עיינו: ע"ע 11101-06-13 עמותת תלמוד תורה " אור מלכה" חב"ד – כהן ואח' (01.06.16)].

כללו של דבר: התובע זכאי להפרשי שכר בסך של 240 ₪. כיוון, שמדובר בתקופה בה התובע הועסק על ידי הנתבעות במשותף, הרי שעליהן לשאת בחיוב ביחד ולחוד.

אשר לתביעה לפיצויי הלנת שכר – התביעה דנא הוגשה ביום 03.07.14. לכן, הזכות לפיצויי הלנת התיישנה, בנוגע לעילות שנוצרו טרם 03.07.13.
מכאן, אנו קובעים, כי מתוך הסכום הנ"ל, 40 ₪ יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 15.05.13 ועד לתשלום המלא בפועל. היתרה בסך של 200 ₪, תישא פיצויי הלנת שכר מופחתים בשיעור של 20% לשנה, החל מיום 15.11.13 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

התביעה לדמי הבראה
טענות הצדדים
התובע טען, כי הנתבעות, לא צברו ו/או לא פדו לזכותו את מלוא דמי ההבראה, להם הוא זכאי מכוח צו ההרחבה הענפי ומכוח " הדין". על כן, עתר לחייב אותן לשלם לו, פדיון ימי הבראה שנצברו לזכותו בשנתיים האחרונות, בסך של 5,236 ₪ [14 ימים * 374 ₪ ליום].

בכתב ההגנה, נטען כי התובע אינו זכאי לפדיון דמי הבראה בגובה הנטען על ידו. עם זאת, הנתבעות לא ציינו בכתב ההגנה את הסכום הנכון המגיע לתובע, לשיטתן. בתצהיר מר מזרחי, הוא טען, כי " לכל היותר", התובע זכאי ל-12 ימי הבראה.

בסיכומיו, התובע הפנה לכך שלמעשה אין טענה מצד הנתבעת, שלפיה שילמה דמי הבראה, והמחלוקת בין הצדדים נסבה סביב 2 ימי הבראה. בסיכומי הנתבעות נטען, כי התובע זכאי לפדיון הבראה בסך של 4,488 ₪, בגין 12 ימי הבראה " לכל היותר", ו"אינו זכאי לנטען על ידו בשים לב להתיישנות".

דיון והכרעה
בצו ההרחבה הענפי – סעיף 32 – שכותרתו " הבראה", נקבע , בין היתר, כך:
"(א) מכסת ימי ההבראה לעובד קבוע תהיה כדלקמן:
בשנים 1 עד 7 יקבל העובד תשלום בעבור 7 ימים בשנה."

הנתבעות לא העלו טענת הגנה כלשהי, חרף הסתמכותו הברורה של התובע על צו ההרחבה בענף החקלאות. זאת, מלבד טענה התיישנות שהעלו בסיכומיהן. דא עקא, שלא יכולה להיות מחלוקת כי התביעה הוגשה בתוך תקופת ההתיישנות. גם אם כוונת הנתבעות הייתה למגבלות על פדיון, הרי שממילא התובע עותר לפדיון ימי הבראה שנצברו לזכותו בשתי שנות עבודתו האחרונות. כמו-כן, הנתבעות, לא התיימרו לטעון כי שילמו לתובע סך כלשהו בגין דמי הבראה.

הנתבעות אף לא התיימרו להתגונן בבירור, ובאופן מנומק, בטענה לפיה אין לראות בתובע עובד קבוע. נציין אנו, כי בסעיף 2 לצו הענפי - הוא סעיף ההגדרות - הוגדרו המונחים " עובד", "עובד קבוע", "עובד זמני" ו"עובד בנסיון" – כך:
"עובד" – "כל עובד מעל גיל 17 שנה אשר הסכם זה חל עליו".
"עובד קבוע" - "עובד שהגיע לקביעות לאחר תקופת הניסיון, או תקופת הזמניות".
"עובד זמני" – "עובד שמתקבל לעבודה מלכתחילה לעבודה זמנית".
"עובד בנסיון"- "עובד בניסיון בששת חודשי העבודה הראשונים."
בסעיף 8 לצו ההרחבה, שכותרתו " עובד זמני" (ס"ק א), נקבע כי: "מעמדו של כל עובד במשך 6 חודשי העבודה הראשונים במשק יהיה כשל עובד זמני." [...]
בסעיף 9 לצו ההרחבה, שמוכתר במילים " עובד בניסיון ותקופת הניסיון", (ס"ק א) נקבע, כי: "תקופת הניסיון לכל עובד חדש, לפני העברתו לקביעות או לקביעות עונתית כמפורט להלן, תהיה של 6 חודשים מיום כניסתו לעבודה."
מכאן, ובשים לב לכך שהתובע הועסק בצמח 42 חודשים ברציפות, ובהיעדר טענה אחרת, הרי שמקץ 6 חודשים מתחילת עבודתו, יש לראות בתובע עובד קבוע [ ראו: עד"מ 1013/04 מוסלמי עטאף – אברמוביץ צבי את יצחק (08.08.05)].
אשר לטענת הנתבעות בסיכומיהן, לפיה תקופת הניסיון הוארכה לכדי 24 חודשים. די כי נאמר שטענה זו לא הוכחה. הנתבעות לא הצביעו על מקור נורמטיבי, אשר חל על הצדדים, ואשר האריך את תקופת הניסיון.

למעלה מן הצריך, ובהקשר לשאלת היותו של עובד "קבוע" לאור הוראות צו ההרחבה בענף החקלאות, נאמר כי ניתן למצוא בפסיקת בתי הדין האזוריים גישה לפיה בהקשר בו עסקינן מוטל על העובד הנטל להוכיח כי יש להגדירו כעובד קבוע, וזאת גם מן הטעם שעובד זר המגיע לארץ ואשר העסקתו מוגבלת על פי הוראות הדין, מלכתחילה נראה כי מתאים יותר להגדרת המונח ' עובד זמני' שמופיעה בפתח צו ההרחבה (' ' עובד זמני' - עובד שמתקבל לעבודה מלכתחילה לעבודה זמנית'), מאשר הגדרתו כ"עובד קבוע".
אנו איננו שותפים לגישה זו, ראשית, משום שיש בה כדי ליצור הפליה, שנית, משום שעל פי לשון הצו עובד הופך להיות קבוע לאחר 6 חודשי עבודה, ושלישית, משום שהנמקה זו עלולה ליצור תמריץ משמעותי להעדיף עובדים זרים על פני עובדים מקומיים, מגמה שהמחוקק מבקש למנוע.

נוכח כל האמור, ובהיעדר טענת הגנה ממשית כלשהי, אנו מקבלים את התביעה, וקובעים כי התובע זכאי לפדיון 14 ימי הבראה בסך של 5,236 ₪, בצירוף ריבית והצמדה כחוק, מיום 01.04.14, ועד למועד התשלום המלא בפועל.
מאחר שמדובר בזכאות בזיקה לעבודת התובע בשנתיים האחרונות לעבודתו, הרי שבסכום זה על הנתבעות לשאת ביחד ולחוד.

פדיון חופשה
טענות הצדדים
התובע טען, כי הנתבעות, לא צברו ו/או לא פדו לזכותו את מלוא ימי החופשה להם הוא זכאי, מכוח צו ההרחבה בענף החקלאות ומכוח " הדין". על כן, עתר לחייב את הנתבעות, לשלם לו פדיון 38 ימי חופשה, בעד שלוש שנות העבודה האחרונות, בסך של 7,028.48 ₪ [38 ימים * 184.96 ₪ " שכר יסוד ליום"].

בכתב ההגנה נטען: כי " התובע קיבל זכויותיו לרבות חופשות ו/או תמורת חופשה"; כי " התובע אינו זכאי לנטען על ידו"; וכי " במועד סיום יחסי העבודה עמדו לזכות התובע 12.83 ימי חופשה".

בסיכומיו, הפנה התובע לכך, שהרישומים בדבר ניצול לכאורה של ימי החופשה המופיע בתלושי השכר, נעשה בחודשי עבודה מלאים, בהם התובע עבד לעתים 28 ימים בחודש, כך שמתעוררת תהייה באשר לשאלת הניצול בפועל. הנתבעות, מצידן, חזרו וטענו כי במועד סיום העבודה עמדו לזכות התובע 12.83 ימי חופשה לפדיון, וכנובע מכך הודו, כי התובע זכאי לתשלום בסך של 2,373 ₪.

דיון והכרעה
על פי סעיף 25 לצו ההרחבה הענפי, התובע זכאי לימי חופשה כדלקמן: בעד שנות העבודה הראשונה עד השלישית – 12 ימי עבודה לשנה; בעד שנת העבודה הרביעית – 16 ימי עבודה לשנה. מכאן, שבעד תקופת עבודתו, היה על הנתבעות לצבור לזכות התובע 44 ימי חופשה.

מסקנתנו היא, כי הנתבעות לא הרימו את הנטל המוטל על שכמן להוכיח, כי התובע שהה בחופשה בפועל.
בגדר האמור לעיל, הנתבעות לא הציגו פנקס חופשה, ואף לא הציגו את כל תלושי השכר, אלא רק החל מחודש ספטמבר 2011.
מעיון בתלושי השכר שהונחו לפנינו, אין מנוס מן המסקנה כי חשבון החופשה שנוהל על גבי התלושים, אינו מעיד על מתן חופשה בפועל. כך, בתלושי שנת 2011 ו-2012 – אשר צורפו לתצהירו של מר מזרחי, קיים דפוס שלפיו בכל חודש נצבר יום חופשה, וכנגדו קיים רישום של ניצול יום חופשה, כך שיתרת החופשה מאופסת תמידית. דא עקא, שבמרבית החודשים הללו, לא ייתכן שהתובע יצא לחופשה. שכן, על פי רוב, התובע עבד 6 ימים בשבוע ולמעלה מכך. כך, למשל בתלוש נובמבר 2011 – נכתב כי התובע עבד 28 ימים; בתלוש ינואר 2012 – נכתב כי התובע עבד 28 ימים; בתלוש פברואר 2012 – 27 ימים; בתלוש מארס 2012 – 30 ימים; בחודש מאי 2012 – 30 ימים; בחודשים יולי ואוגוסט 2012 – 31 ימים; וכך הלאה.
על רקע זה, אין מנוס מן המסקנה, כי בכל הנוגע לבירור שאלת יציאת התובע לחופשה, חשבון החופשה שנוהל על גבי תלושי השכר, חסר משקל ראייתי.
נוסיף, כי גם בחודשים בהם נרשמו ניצולי חופשה, לא שולם לתובע רכיב של דמי חופשה כנגדם. לכן, אף אלמלא המפורט לעיל, לא ברור מה משמעות ניצולי החופשה, ומה משמעות יתרת החופשה עליה מבקשות הנתבעות להסתמך.
מסקנתנו היא, כי הנתבעות לא הוכיחו כי התובע יצא לחופשה במהלך תקופת עבודתו.

מן האמור לעיל, יוצא אפוא, כי עם ניתוק יחסי העבודה, עמדו לזכות התובע 44 ימי חופשה לפדיון. התובע עתר לפדיון ימי החופשה שנצברו לזכותו בשלוש השנים האחרונות בלבד, הגם שעל פי ההלכה הפסוקה היה זכאי לפדיון "ימי חופשה שהיה זכאי לקבל בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת.". מכל מקום, לא נפסוק לתובע יותר ממה שתבע.

תעריף יום חופשה שנטען על ידי התובע, לא נסתר.
כללו של דבר: אנו מקבלים את התביעה, וקובעים כי התובע זכאי לפדיון 38 ימי חופשה, בסך של 7,028.48 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 01.04.14, ועד למועד התשלום המלא.

יש לקבל את טענת התובע, לפיה על הנתבעות לשאת בסך האמור ביחד ולחוד. להלן נסביר.
בסעיף 1 ז1. לחוק העסקת עובדים זרים, תשנ"א- 1991, שכותרתו " חובות המעסיק בפועל כלפי העובד הזר", נקבע, בין היתר, כי החובה לתשלום שכרו של העובד הזר במלואו, החלה על קבלן כוח אדם המעסיק את העובד, תחול גם על המעסיק בפועל, בהתקיים אחת החלופות המפורטות בסעיף 1 ז1(ב) לחוק. אחת החלופות היא כי:
"העובד הזר הגיש תובענה בשל אי-מילוי החובה נגד קבלן כוח האדם ונגד המעסיק בפועל, גם אם לא נמסרו קודם לכן דרישה או הודעה בהתאם להוראות פסקה (1) או (2), והחובה לא מולאה בידי קבלן כוח האדם עד תום 21 ימים מיום מסירת התובענה למעסיק בפועל.".
בהקשר זה, אפשר שיטען הטוען, כי שאלה מקדמית היא, האם סעיף חוק זה חל על "מסתננים".
בסעיף 1 לחוק, נקבע, כי " עובד זר" הוא " עובד שאינו אזרח ישראל, או תושב בה". אין ספק, כי מסתנן אינו אזרח, ועל כן עונה הוא על רישת ההגדרה. נראה גם, כי עקרונית קשה לראות במסתננים כתושבי המדינה – בשים לב שנכנסו את המדינה שלא כחוק, ויושבים בה על פי "רישיון זמני לישיבת ביקור למי שנמצא בישראל בלי רישיון ישיבה וניתן עליו צו הרחקה – עד ליציאתו מישראל או הרחקתו ממנה.".
שאלת תושבותם של מסתננים, נדונה בבתי המשפט בקשר לחובת מעסיקים לשלם " היטל העסקת עובדים זרים" - על פי סעיף 45 לחוק התוכנית להבראת כלכלת ישראל ( תיקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב והמדיניות הכלכלית לשנות הכספים 2003 ו- 2004), התשס"ג – 2003 – בגין מסתננים מבקשי מקלט.
סעיף 45 לחוק הנ"ל, מגדיר " עובד זר" על דרך ההפניה: כהגדרתו בחוק עובדים זרים.
במספר מקרים, פסקו בתי המשפט המחוזיים, כי החובה לשלם היטל עובדים זרים חלה גם לגבי עובד שהוא מסתנן, על יסוד קביעה כי אין לראות בו תושב המדינה.
ערעורים על פסיקות מעין אלו, תלויים ועומדים בבית המשפט העליון. בהחלטה שניתנה לאחרונה במסגרת אותם ערעורים, העיר בית המשפט העליון, כי המסתננים: "פליטים אינם, אך גם לא עובדים זרים חוקיים, לא ' תושבים' במובן הרגיל על פי פרשנות פשוטה, אך הם בני אנוש שישראל הכירה בנסיבותיהם הקשות בהחליטה שלא להרחיקם, ובתקופה זו עליהם להתפרנס כדי לא להידרדר לפשע.".
אמנם, דברים אלו באשר לתושבות המסתננים, נאמרו בקשר לחקיקת המס, ואפשר שהמונח "תושב" יפורש באופן שונה, בהתאם לתכלית החקיקה שעומדת לפרשנות. אולם, במקרה זה חקיקת המס עושה שימוש בהגדרה בה עסקינן, לפי חוק עובדים זרים, ולדעתנו הנמקות שם יפות בשינויים המחויבים, אף לענייננו.
כך, למשל, עמדה גורפת לפיה, חוק עובדים זרים אינו חל על מסתננים –לוקה בקושי בלתי מבוטל. כפי שציינו לעיל, היא יוצרת תמריץ להעדפת העסקת מסתננים על פני אזרחי המדינה, וכן על פני עובדים זרים לפי הייתה – מגמה אשר אינה מתיישבת עם עמדת המחוקק והממשלה.
נוסף על כך, בשים לב לעמימות המתמשכת בכל הנוגע למעמד המסתננים, והעובדה כי הלכה למעשה אלה נאלצים לעבוד למחייתם, קשה להלום מצב בו יימנעו מן המסתננים הגנות וזכויות יסודיות, ממין אלו שניתן למצוא בחוק עובדים זרים, ואשר בפועל מוענקות לעובדים זרים לפי היתר.
חיזוק למסקנה, לפיה מסתננים עונים, עקרונית, על הגדרת " עובד זר" שבחוק, ניתן למצוא בחוק עצמו. כך, למשל, בסעיף 2 לחוק, עשה המחוקק שימוש בתיבות " עובד זר שהוא מסתנן", וכך גם בתיקון מס' 18 לחוק.
אף על פי כן, גם החלה גורפת של הוראות חוק עובדים זרים על מסתננים, מעוררת קשיים. כך, למשל, בשים לב לעמדת המדינה, הרי שכלל אין מוענקים היתרי עבודה למסתננים, נושא בו עוסק פרק ד'1 לחוק. בהקשר זה ראו גם – דו"ח סיכום פעילות תחום פליטים ומבקשי מקלט, שנת 2012, קו לעובד, בפרק ב' לדו"ח.
כך או אחרת, במקרה דנא, אין לנו צורך לקבוע מסמרות בשאלות כוללניות, כדוגמת אלו הסדרים מתוך החוק חלים על מסתננים ואלו לאו.
לצורכנו, די שנאמר, כי לעניין סעיף 1 ז1 לחוק, איננו רואים טעמים ממשיים, שמצדיקים לקבוע כי אותו סעיף אינו חל על עובד זר שהוא מסתנן.
אכן, אין עילה טובה להבחין, לעניין זכויות קוגנטיות, בין עובד זר לפי היתר, לבין עובד זר שהוא מסתנן. זה גם זה, נמנים על החלשים שבעובדים. זה גם זה, יתקשו לנהל הליכים משפטיים אם בכלל, ואם נוכח העובדה כי במוקדם או במאוחר ייאלצו לעזוב את המדינה, אפשר שבפתאומיות. בנוסף, גם כאן פירוש אחר, יוצר תמריץ להעסקת מסתננים.
אשר על כן, אנו סבורים, כי סעיף 1 ז1 לחוק חל בענייננו.
נחזור לענייננו. התובע הגיש תובענה הן כנגד קבלן כוח האדם ( א.מ.י.מ) והן כנגד המעסיקה בפועל ( צמח בננות), ולא יכולה להיות מחלוקת כי החובה לשלם הפרשי שכר לא מולאה בידי קבלן כוח האדם תוך 21 ימים מיום מסירת התובענה למעסיקה בפועל.
בסעיף 17 לחוק חופשה שנתית, תשי"ח-1951, נקבע כי: "דמי חופשה, פדיון חופשה ותמורת חופשה, דינם לכל דבר כדין שכר עבודה.". לכן, מכוח סעיף 1 ז1. לחוק העסקת עובדים זרים, תשנ"א- 1991, החובה לשלם לתובעים פדיון חופשה – אשר דינו כדין שכר עבודה – חלה על צמח מפעלים, גם ביחסי לימי חופשה שמקורם ב-9 חודשי העבודה הראשונים.

דמי חגים
טענות הצדדים
התובע טען, כי הנתבעות לא שילמו לו מלוא " גמול החגים" – בניגוד ל"דין" ולצו ההרחבה הענפי. על כן, עתר לחייבן לשלם לו דמי חג, בעד 21 ימי חג, בסך של 3,884.16 ₪.

הנתבעות הכחישו את טענות התובע, תוך שטענו כדלקמן: (1) "התובע לבטח אינו זכאי לסכום הנתבע על ידו." (2) התובע לא הוכיח זכאותו כנדרש (3) התובע אינו זכאי לדמי חג במהלך 3 חודשי עבודתו הראשונים (4) התובע אינו מפרט זכאותו כנדרש (5) התובע אינו זכאי לתשלום בגין ימי חג שחלו בשבת (6) התובע לא הוכיח כי עבד בסמוך לימי החג ותביעתו נעדרת פירוט נדרש (7) ימי החג עבור עובד זר " יחושבו על פי דתו" (8) מכל סכום שייפסק לתובע, אם ייפסק, יש לקזז סך של 1,427.84 ₪, דמי חגים ששולמו לו במהלך עבודתו.

דיון והכרעה
בסעיף 28 לצו ההרחבה הענפי נקבע כך:
"כל עובד קבוע ועונתי קבוע יומי יקבל שכר יום עבודה רגיל בעבור חופשת חגים כדלקמן:
עובד שנתי קבוע יקבל שכר 10 ימי חג בשנה;
[...]"

טענת הנתבעות לפיה: "נפסק כי ימי חג עבור עובד זר יחושבו לפי דתו" – לא תועיל להן. תחילה, הטענה אינה ברור די צרכה. כך, לא ברורה כוונתן, בכתבן כי ימי החג יחושבו לפי דת העובד.
ככל שהכוונה היא, שהתובע זכאי לדמי חגים בעד חגי דתו – הרי דין הטענה להידחות. הנתבעות לא הצביעו על כך שהתובע בחר לקיים את ימי מנוחתו על פי דתו, שאף לא ברורה מהותה. הנתבעות לא הניחו לפנינו חוזה עבודה, או מסמך אחר, שכך הוסכם בו. על כן, ובהיעדר טענה אחרת, זכאות התובע לדמי חג תקבע בהתאם למועדי ישראל, הם ימי המנוחה הקבועים במדינת ישראל, כאמור בסעיף 18 א לפקודת סדרי השלטון והמשפט, תש"ח – 1948.
מעבר לדרוש יוער, כי עיון בתלושי השכר מעלה, שדמי החג החלקיים שאכן שולמו לתובע, שולמו לו בחודשים בהם חלים חגי ישראל.
לכן, זכאות התובע תיבחן בהתאם לחגי ישראל.

כאמור, בצו ההרחבה הענפי, נקבע, כי עובד שנתי קבוע, יקבל שכר בעד 10 ימי חג בשנה.
בכל הנוגע לזכות לדמי חגים המפורשת בסעיף 28( א) לצו הענפי, לא נקבעו התניות או סייגים כלשהם. לכן, ובהיעדר טענות מפורטות מצד הנתבעות, אנו דוחים את טענותיהן באשר להתניית הזכאות בתנאים כאלו ואחרים.
על אף האמור לעיל, נעיר כי בכל הנוגע לזכות לדמי חג בעד ימי חג שנפלו בשבת, קיימים פנים לכאן ולכאן.
בסעיף 28( ב), אשר עוסק בזכות לדמי חג של עובד עונתי, קיימת התייחסות מפורשת לחגים החלים בשבת, כהאי לישנא: "עובד עונתי קבוע יקבל שכר ימי החג החלים בתקופת עבודתו העונתית לרבות חגים החלים בשבת ולא פחות מ-5 ימי חג בעונה.". על רקע זה, ניתן לטעון כי מכלל הן, יש לשמוע לאו. היינו, כי ההסדר המתייחס לעובד שנתי קבוע [ סעיף 28( א)], אינו מקנה זכות לדמי חג, בעד ימי חג אשר חלים בשבת. מאידך, אינה בלתי סבירה, העמדה לפיה אילו חפצו הצדדים להסכם הקיבוצי ( שהורחב) לקבוע כי עובד שנתי קבוע, אינו זכאי לדמי חג בעד ימי חג שנפלו בשבת - אזי היו עושים זאת במפורש.
התובע לא התייחס לטענה זו של הנתבעות, ומכל מקום כפי שנסביר בהמשך, במקרה דנא אין הכרח שנקבע מסמרות בשאלת זכותו של עובד שנתי קבוע לדמי חג בעד ימי חג שנפלו בשבת.

יש ממש בעמדת הנתבעות לפיה טענות התובע לא פורטו די הצורך.
התובע עתר לתשלום בעד 21 ימי חג – הא ותו לא. הוא לא פירט, בשום שלב, את ימי החג הנתבעים, וכאמור לא התייחס למרבית טענות ההגנה. בפרט, הוא לא התייחס לטענה בדבר אי זכאותו לדמי חג בעד ימי חג שחלים בשבת, וכן לטענת הנתבעות לפיה במהלך העבודה אכן שולמו לו דמי חגים.
משכך, לא ברור, היקפה המדויק של התביעה, והאם ובאיזו מידה הסכום הנתבע משקף התחשבות בטענות הגנה אלו.
על רקע זה, העמימות שקיימת תיזקף לחובת התובע.

בהיעדר טענות מפורטות מצד התובע, אנו קובעים כי בזיקה לתקופת עבודתו היה על הנתבעות לשלם לתובע דמי חג בעד 27 ימים. נסביר:
בהיעדר טענות אחרות, בזיקה לעבודתו בתקופה 01.10.10 – 31.12.10, ו-01.01.14 – 31.03.14, בהם לא חלו חגים יהודיים כלשהם – אין התובע זכאי לדמי חג. בעד עבודתו התובע בשנים 2011 – 2013, זכאי התובע לשכר בעד 30 ימי חג (10 ימים לשנה).
במהלך 2011 - 2013, 3 ימי חג יהודיים נפלו בשבת. כאמור, לא ברור האם התובע עתר לדמי חגים בזיקה לחגים אלו שחלו בשבת. לכן, בנסיבות העניין יש להניח לחובתו שאלו לא נתבעו על ידו.

כעת יש לשאול האם הנתבעות שילמו לתובע דמי חגים. מעיון בתלושי השכר שהונחו לפנינו, עולה כי במהלך השנים 2011 – 2012, אכן שולמו לתובע דמי חגים, בעד 8 ימי חג ובסך של 1,427.84 ₪ - כפי שטענו הנתבעות.

לאור האמור, אנו קובעים כי על הנתבעות לשלם לתובע דמי חגים בעד 19 ימי חג (30-3-8). הנתבעות לא חלקו על התעריף ליום חג, כפי שטען התובע – 184.96 ₪, משכך, וכיוון שהתעריף סביר על פניו, יש לקבלו.

כללו של דבר: כיוון שדינם של דמי חגים כדין שכר, על הנתבעות, ביחד ולחוד, לשלם לתובע דמי חגים בסך של 3,514 ₪ (184.96 * 19).

אשר לתביעה לפיצויי הלנת שכר – הזכות לפיצויי הלנת שכר התיישנה בזיקה לכל ימי החג שבמחלוקת, למעט 4 ימי חג שחלו בחודש ספטמבר 2013.
על כן, אנו קובעים מתוך הסכום הנ"ל (3,514 ₪), סך של 739.84 ₪ (184.96 ₪ * 4), יישאו פיצויי הלנת שכר מופחתים בשיעור של 20% בשנה, החל מיום 01.10.13 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
היתרה בסך 2,774.16 ₪ (739.84 ₪ - 3,514 ₪), תישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק. אשר למועד שממנו יש לצרף הפרשי הצמדה וריבית: בהיעדר פירוט ימי החג, ובשים לב לכך שבמהלך תקופת העבודה שולמו לתובע תשלומים כאלו ואחרים בעד דמי חג - מתעורר קושי לקבוע את המועד האמור. לכן, יש להניח לחובת התובע, כי מועד זה יהא 01.09.13, וכך אנו קובעים.

פיצוי חלף הפרשה לקרן פנסיה ( תגמולים)
טענות הצדדים
התובע טען, כי הנתבעות לא ביטחוהו בביטוח פנסיוני כלשהו, כ"מתחייב". לפיכך, עתר לחייבן להעביר רטרואקטיבית ל"קרן הפנסיה של התובע" (מבלי שציין קרן ספציפית) סך של 10,330.58 ₪, בהתאם לחישוב הבא: 172,176.48 ₪ (" כלל שכר התובע לזכאות") * 6% ("חלק המעביד"). לחילופין, טען התובע כי הוא זכאי לסכום הנ"ל, כפיצוי בגין " אובדן גמול הפנסיה", בשל הפרת הנתבעות את צו ההרחבה.

טענות ההגנה העיקריות של הנתבעות היו אלו: (1) לא ניתן היה להפריש עבור התובע לקרן פנסיה, בהיותו עובד זר-פליט; (2) התובע לא הבהיר מהו הצו עליו הוא נסמך; (3) לחילופין, התובע זכאי לחלף הפרשות לפנסיה ( חלק מעסיק) רק לאחר חצי שנה, ולכל היותר משכר המינימום, ו"לכל היותר על פי צו ההרחבה בעניין הפנסיה משנת 2008". במקרה כזה, יהא התובע זכאי לפיצוי בסך של 6,296 ₪ בלבד; (4) ככל שיימצא כי התובע זכאי לכספים – הזכאות לשחרורם תקום רק לאחר צאתו את גבולות ישראל.
בתצהיר מר מזרחי, נטען לראשונה, כי במהלך תקופת עבודתו שולמו לתובע בונוסים בסך של 1,385.62 ₪, ועל כן יש להורות על קיזוזם.
כמו-כן, בסיכומי הנתבעות, נטען, כי במידה וייקבע כי על יחסי הצדדים חל צו ההרחבה בענף החקלאות, אזי לכל היותר זכאי התובע לפיצוי חלף הפרשות בסך של 8,534 ₪ בלבד [142,246 ₪ (" הכנסה מצטברת" * 6%)], בשים לב לכך שלפי צו זה, כך לפי הטענה, הזכאות לפנסיה קמה רק לאחר החודש השביעי.

דיון והכרעה
ברור מטענות התובע כי הוא נסמך על צו ההרחבה בענף החקלאות. למעשה, גם הנתבעת מתייחסת להסדר באותו צו.
על פי צו ההרחבה הענפי, עובד זמני או בניסיון זכאי להפרשות לפנסיה – תגמולי מעסיק - בשיעור של 6%. זהו הדין גם באשר לעובדים קבועים וחודשיים [ ראו: צו ההרחבה הענפי, בסעיף 43; וראו הדברים שנפסקו בעד"מ ( ארצי) 1013/04 מוסלמי עטאף – אברמוביץ צבי את יצחק (08.08.05)]. לכן, הזכאות להפרשות מעסיק לפנסיה בשיעור של 6% קמה החל מיום העבודה הראשון, וטענות הנתבעות בעניין זה נדחות.

אין מחלוקת, כי לא הופרש בגין התובע מאומה, ואף לא שולם לו פיצוי כלשהו בגין אי הפרשה/אי יכולת להפריש.

אשר לסעד העיקרי לו עתר התובע - הפרשה בעין, דעתנו היא כי לא ניתן להיעתר לו. זאת, מן הסיבה הפשוטה שהתובע לא פירט שמה של קרן פנסיה כאמור. נוסף על כך, התובע לא חלק על טענת הנתבעות לפיה, בשל היותו מסתנן ( בלשונה – פליט/מבקש מקלט), לא ניתן היה להפריש בגינו. לכן, התביעה לסעד האכיפה נדחית.

אשר לתביעה לפיצוי חלף הפרשה לפנסיה – דינה להתקבל.
נפסק כי עובד זר, אשר לא ניתן למלא את החובה להפריש בגינו לקרן פנסיה, זכאי לפיצוי בגובה ההפרשות שנמנעו ממנו [ ע"ע 137/08 מטין אילינדז – פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבניין (22.08.10)].
הוא הדין באשר למבקשי מקלט [ בר"ע 36959-06-15 MUSTABAL ABDALLA – טלרן אחזקות ונקיון (2000) בע"מ (15.07.15)], בסעיפים 10-14; בר"ע 51823-10-14 י.ב. שיא משאבים בע"מ ואח' – HITAM ABAKER ואח' (26.02.15)].
כאמור, אין מחלוקת, כי הנתבעות לא הפרישו את חלקן לקרן פנסיה, כמתחייב בצו ההרחבה הענפי. לכן, עקרונית זכאי התובע לפיצוי כאמור. הנתבעות לא הסתייגו, באופן מנומק, מן השכר המצטבר שהציג התובע, אותו אנו מקבלים כבסיס לחישוב סכום הזכאות.

כללו של דבר: אנו קובעים כי התובע זכאי לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לקרן פנסיה, בסך של 10,330.58 ₪. מתוך סכום זה:
א.מ.י.מ לבדה, תישא בסך של 2,213.69 ₪. מטעמי יעילות, אנו קובעים כי הסכום דנא, יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק 01/04/14 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
הנתבעות ביחד ולחוד, תישאנה ביתרה בסך של 8,116.89 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 01/04/14 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

אשר לטענת הקיזוז - דינה להידחות, ולו בשל היעדר פירוט. די בכך שנאמר, כי הנתבעות לא הוכיחו, כי על התובע רובץ חיוב להשיב להן אותם בונוסים ששולמו לו, ככל ששולמו לו, או שהוסכם שזה ישולם במקום הפרשות פנסיוניות או אחרות.

אשר לטענה לפיה התובע יהא זכאי " לשחרור" הפיצוי רק לאחר צאתו את גבולות ישראל – אף דינה להידחות. שכן, הנתבעות לא הבהירו, מקורה של טענה זו. חרף זאת, אין בקביעתנו זו, לגרוע מחובות הנתבעות על פי כל דין.

התביעה למענק שנתי
טענות הצדדים
התובע טען, כי הנתבעות לא שילמו לו מענק שנתי, כמתחייב בצו ההרחבה הענפי ו"הדין". משכך, עתר לחייבן לשלם לו סך של 4,368 ₪ " עבור המענק השנתי לתקופת עבודתו".

הנתבעות טענו: כי התובע אינו זכאי לנטען על ידו; כי חישוביו " מופרכים ומוגזמים"; כי מדובר בזכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון לאחר סיום יחסי עבודה; וכי זכות כאמור קמה רק לעובד קבוע.

דיון והכרעה
תחילה, ייאמר, כי בניגוד לטענת הנתבעות, ובהתאם להלכה הפסוקה, מענק שנתי אינו זכות נלווית, אלא תוספת שכר, ו"בתור שכזו ההלכות שעניינן פדיון אינן רלבנטיות אליה.". על כן, יש לבחון את זכאות התובע לגופה.

בסעיף 36 לצו ההרחבה, נקבע כי עובדים " קבועים" – חודשיים, ויומיים – וכן עובדים עונתיים חודשיים - יקבלו מענק שנתי, כאמור בנספח ב' לצו. בנספח ב' לצו, נקבע, בין היתר, כי עובד קבוע חודשי יקבל מענק שנתי בשיעור מחצית המשכורת, ואילו עובד יומי, יקבל מענק של 4 ₪, לכל יום עבודה.

בהיעדר טענות הגנה קונקרטיות, ובהיעדר הסתייגויות קונקרטיות מן הסכום הנתבע, אשר נחזה סביר על פניו, לפי כל אחת מן החלופות דלעיל ( חודשי/יומי) - אין מנוס מקבלת התביעה לעניין רכיב זה במלואה.

כללו של דבר: אנו קובעים כי התובע זכאי למענק שנתי בסך של 4,368 ₪.
בהיעדר טענות מפורטות באשר לחלוקת האחריות, אנו קובעים כי מתוך הסכום הנ"ל, תישא א.מ.י.מ לבדה בסך של 364 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01.10.11, ועד למועד התשלום המלא בפועל.
ביתרה בסך 4,004 ₪, תישאנה הנתבעות ביחד ולחוד, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01.04.13 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

התביעה לדמי כלכלה
טענות הצדדים
התובע טען, כי הנתבעות לא שילמו לו דמי כלכלה, בניגוד לצו ההרחבה הענפי ו"לדין", ועתר לחייבן לשלם לו סך של 4,368 ₪, "דמי כלכלה לתקופת עבודתו".

הנתבעות טענו: כי התובע " קיבל את מלוא זכויותיו"; כי הוא קיבל כלכלה בעין במהלך יחסי העבודה; וכי מדובר בזכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון.

דיון והכרעה
טענת הנתבעות, לפיה דמי כלכלה הינה זכות נלווית שאינה בת פדיון – דינה להידחות. שכן, כבר נפסק כי מדובר בזכות להחזר הוצאות, הגם שאינה טעונה הוכחת ההוצאה בפועל [ ראו: ע"ע 1697-07-12 צלאח רגא אבו צפטט ואח' – ר.ל.פ.י חקלאות בע"מ (20.11.12), בסעיף 30 לפסק הדין]. נפנה, אם כן, לבירור זכאות התובע לגופה.

בסעיף 37 לצו ההרחבה הענפי נקבע כך: "עובד בשכר יומי ועובד קבוע במשכורת חודשית יקבל דמי כלכלה כאמור בנספח ב'.". בנספח ב' לצו, נקבע, כי עובד חודשי יקבל דמי כלכלה בסך של 100 ₪ ( לחודש), ואילו עובד בשכר יומי יקבל דמי כלכלה בשיעור של 4 ₪, לכל יום עבודה בפועל.

התובע לא פירט את טענותיו ולא הציג תחשיב מתאים. מצד שני, הנתבעות לא חלקו על הסכום הנתבע. בנסיבות אלו, יש לקבוע את זכאותו, על יסוד " הנחות מינימום". בהתאם, אנו קובעים כי בעד תקופת עבודתו היה התובע זכאי לדמי כלכלה בסך של 4,200 ₪ [=42 ( חודשים) * 25 (ימים לחודש) * 4 ש"ח ( דמי כלכלה ליום), או 100 ( דמי כלכלה לחודש) * 42 (חודשים)].

אין חולק, כי הנתבעות מעולם לא שילמו לתובע דמי כלכלה.

אשר לטענה לפיה, התובע קיבל כלכלה בעין, במהלך תקופת העבודה -
טענה זו, אין בה כדי לסייע בידי הנתבעות.
ראשית, הן לא טרחו לשכנע, כי את החובה לשלם דמי כלכלה ניתן לקיים באמצעות מתן ארוחה.
שנית, הנתבעות לא הוכיחו כי ניתנה לתובע ארוחה מדי יום – כטענתן בסיכומיהן, ואף עיון בעדות התובע, אינו מסייע לנתבעות במידה הדרושה.
שלישית, אפילו נתעלם משני הנימוקים הקודמים – אין בכך להועיל לנתבעות. שכן, לפי טענתן, בעד הארוחה שסיפקו לו, גבו מן התובע סכום כלשהו - לשיטתן 10 ₪ ליום. על רקע זה, אין בידי בית הדין כלים לקבוע, כי עלות הארוחה לא הושתה במלואה על העובד.

כללו של דבר: התובע זכאי לדמי כלכלה, בסך של 4,200 ₪. בסכום זה יישאו הנתבעות, בהתאם לחלוקה הבאה:
א.מ.י.מ - תישא בסך של 900 ₪ [4,200 ₪ * (9/42)], בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.02.11, ועד למועד התשלום המלא בפועל.
הנתבעות ביחד ולחוד – תישאנה ביתרה בסך של 3,300 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.11.12, ועד למועד התשלום המלא בפועל.

שי לחג
טענות הצדדים
התובע טען, כי הנתבעות לא נתנו לו שי לחג – בניגוד לצו ההרחבה הענפי ו"לדין". על כן, עתר לחייבן לשלם לו סך של 1,050 ₪, "עבור 7 שי לחג בתקופת עבודתו.".

הנתבעות טענו, כי התובע אינו זכאי למאומה, לאור הנימוקים הבאים: (א) התובע אינו זכאי לשי לחג; (ב) מדובר בזכות נלווית שאינה בת פדיון; (ג) לא ברור כיצד כומתה התביעה; (ד) ממילא התובע קיבל שי בעתות חגים.
דיון והכרעה
התובע לא הוכיח תביעתו.
בסעיף 24( א) לצו ההרחבה הענפי נקבע, כי: "כל עובד קבוע ועונתי קבוע יקבל שי לקראת ראש השנה וחג הפסח, בהתאם לחוזר משותף שייחתם על ידי הצדדים לפני כל חג.".
כפי שטענו הנתבעות, התובע לא פירט את טענותיו, ולא ברור מהו מקור הסכום הנתבע. בגדר האמור לעיל, התובע לא טען ולא הוכיח את שווי השי, כפי שנקבע על ידי הצדדים ליחסים הקיבוציים. כל שטען התובע הוא כי הוא זכאי לתשלום בסך של 1,050 ₪.
די בכך כדי להצדיק דחיית התביעה, וכך אנו מורים. מכיוון שכך, פטורים אנו מדיון ביתר טענות ההגנה.

התביעה להפרשה/פיצוי בשל אי הפרשה ל"קרן השתלמות והמלגות"
טענות הצדדים
בכתב התביעה נטען כך: "הנתבעות בניגוד לצו ההרחבה ולדין, לא קיימו לזכות התובע קרן השתלמות כמתחייב.". על רקע זה, עתר התובע לחייב את הנתבעות, להעביר רטרואקטיבית לקרן ההשתלמות של התובע סך של 1,721.76 ₪, בהתאם לתחשיב הבא: 172,176.48 ₪ (" כלל שכר התובע לזכאות") * 1% ("חלק המעביד"). לחילופין, טען התובע כי הוא זכאי לסכום הנ"ל, כפיצוי בגין אובדן " גמול ההשתלמות", בשל הפרת הנתבעות את צו ההרחבה.

הנתבעות הכחישו את זכאות התובע, תוך שטענו כדלקמן: (א) הסעיף ( בצו ההרחבה) אינו קובע זכאות אישית של התובע לכספים האמורים. אין מדובר בכספים המופקדים מכוח ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה לקרנות אישיות, על שמו של התובע ולחשבונו; (ב) אין להיעתר לתביעה, משום שהסעד הנתבע לא היה העברת הכספים לקרן; (ג) ממילא לא ניתן היה לבצע הפרשות עבור התובע.

דיון והכרעה
בסעיף 38 לצו ההרחבה הענפי נקבע כך: "המעסיק יפריש לקרן הביטוח 1% משכרו היומי הכולל או ממשכורתו הכוללת של העובד לטובת קרן השתלמות ומלגות לפועלים חקלאיים ובניהם בע"מ.".

התובע לא טרח לעמוד על מהותה של הקרן הנ"ל, וכלל לא ברור אם קרן זו פעילה. כמו-כן, הוא לא הניח כל תשתית בדבר זכותו לכספים המופרשים ולפדיונם.
יפים הדברים שפסק השופט א' איטח, בשבתו בבית הדין האזורי בתל-אביב:
"אכן, סעיף 38 להסכם הקיבוצי הכללי בענף החקלאות ( הורחב בצו הרחבה מיום 14.1.2001) קובע כי 'המעסיק יפריש לקרן הביטוח 1% משכרו היומי הכולל או ממשכורתו הכוללת של העובד לטובת קרן השתלמות ומלגות לפועלים חקלאיים ובניהם בע"מ" (ההדגשה שלי – א.א.). אלא שהתובעים לא דקו פורתא בשאלת זכאותם לכספים. ונסביר: הסעיף קובע הפרשה לטובת קרן מסוימת, היא קרן השתלמות ומלגות לפועלים חקלאיים ובניהם בע"מ, ואינו קובע זכאות אישית של התובעים לכספים האמורים. לא הוכח כי מדובר בכספים המופקדים מכוח ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה לקרנות אישיות, על שמם של התובעים ולחשבונותיהם. לפיכך, אין בידנו להיעתר לתביעתם של התובעים ברכיב זה ולהורות כי הנתבעות תשלמנה את הסכומים האמורים לכיסם של התובעים.".

כללו של דבר: התביעה להפרשה לקרן ההשתלמות והמלגות / לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן – נדחית.

התביעה לתוספת תגמול בגין עבודה בשעות נוספות
טענות התובע
התובע טען, כי הנתבעות לא שילמו לו את מלוא הגמול בעד עבודתו בשעות נוספות, ו"עבור היום השישי והשביעי בשבוע לעבודתו.".
מאחר שהנתבעות לא מסרו בידיו את מלוא תלושי שכרו ו/או דוחות הנוכחות, עתר התובע לגמול שעות נוספות בעד 15 שעות שבועיות, מכוח הוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר.
בהתאם, עתר התובע לחייב את הנתבעות לשלם לו, גמול שעות נוספות, בסך של 14,005.8 ₪, בהתאם לפירוט הבא:
בעד התקופה שמתחילת עבודתו ועד חודש מארס 2011 – 360 שעות נוספות * 5.175 ₪ (25% ערך שעה)=1,863 ₪.
בעד התקופה שמחודש אפריל 2011 ועד יוני 2011 – 180 שעות * 5.23 ₪ (25% ערך שעה)=941.40 ₪.
בעד התקופה שמחודש יולי 2011 ועד ספטמבר 2012 – 900 שעות * 5.51 ₪ (25% ערך שעה)=4,959 ₪.
בעד התקופה שמחודש אוקטובר 2012 ועד סיום ההעסקה – 1,080 שעות * 5.78 ₪ (25% ערך שעה)=6,424.40 ₪.

100. הנתבעות ביקשו כי בית הדין ידחה את התביעה. הן ציינו, כי לא ברור מטענות התובע, מהם האדנים המשפטיים עליהם נסמכת התביעה. כן הן טענו, כי מתלושי השכר שצורפו לכתב התביעה, עולה כי התובע קיבל גמול שעות נוספות באופן די מפורט, תשלומים אשר מהווים את מלוא זכויותיו.

אשר לשעות עבודת התובע
101 בתצהירו טען התובע כך:
"עבדתי בימים א'-ה' מהשעה 3:00 בלילה ועד 14:00/16:00, בימי ו' מהשעה 3:00/4:00 בלילה ועד 14:00, ובימי שבת מהשעה 16:00 עד 19:00/20:00, וככל שנדרשתי עבדתי עד שעות מאוחרות יותר, בהתאם לצורך ולכמות העבודה.".
הוסיף התובע וטען בתצהירו, כי משך כל תקופת העסקתו, לא נמסרו לידיו דו"חות נוכחות, וכך גם לא נמסרו לידיו מלוא תלושי השכר, למעט אלו שצורפו לכתב התביעה.
102. מר מזרחי צירף לתצהירו, חלק מדו"חות הנוכחות של התובע וכן חלק מתלושי השכר. מסמכים אלו הוגשו בד בבד עם תצהיר מר מזרחי, ומצויים בנט המשפט. על רקע זה, לא ברורות טענות התובע בסיכומי התשובה מטעמו, לפיהן מסמכים אלו הוגשו במהלך דיון ההוכחות.
לא הוגשו דו"חות נוכחות ותלושי שכר לתקופה שמתחילת העבודה ועד לחודש אוגוסט 2011. כמו-כן, לא הוגשו דו"חות נוכחות למספר חודשים בודדים נוספים.
בפתח דיון ההוכחות, הודיע ב"כ התובע, כי דו"חות הנוכחות מקובלים על מרשו.

במהלך חקירתו הנגדית, התבקש התובע להסביר כיצד מתיישבת טענתו לפיה החל את עבודתו בשעה 3:00, עם האמור בדו"חות הנוכחות מהם עולה ( לפי הטענה) כי התובע החל את עבודתו בשעה מאוחרת יותר ( לא לפני 4:00 " ובעיקר מ-5:00 ואילך"). התובע לא ידע לספק הסברים של ממש, תוך שטען שהחל לעבוד בשעות 2:00 – 3:00. נציין, כי מעיון בדו"חות הנוכחות, אכן עולה, כי במרבית המקרים התובע החל את עבודתו לאחר השעה 3:00, ולעתים לא רחוקות סמוך לשעה 5:00. לצד זאת, היו לא מעט מקרים בהם התובע החל את עבודתו סמוך לאחר השעה 3:00, ולעתים לא רבות אף לפני השעה 3:00.
מכל מקום, במקרה דנא, לאור הסעד המבוקש, הצהרת ב"כ התובע לפיה דו"חות הנוכחות מקובלים על התובע, והוראות הדין - אין נפקות לטענות התובע דלעיל בדבר מתכונת שעות עבודה.

על יסוד האמור לעיל, אנו קובעים, כדלקמן:
ראשית, בכל הנוגע לחודשים לגביהם קיימים דו"חות נוכחות ( מרבית חודשי עבודת התובע) - אנו קובעים, כי שעות עבודתו הן ככתוב בהם.
שנית, לגבי יתרת חודשי עבודת התובע, שלגביהם לא הציגו הנתבעות דו"חות נוכחות – ובפרט החודשים אוקטובר 2010 ועד אוגוסט 2011 - יחול האמור בסעיף 26 ב(א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958, לאמור:
"26ב. (א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו"
כנובע מכך, לגבי חודשים אלו, יהא נטל השכנוע על א.מ.י.מ, או צמח, או שתיהן ( לפי המקרה) להוכיח, כי התובע לא עמד לרשותן משך 60 שעות נוספות בחודש.
הואיל והנתבעות לא הביאו בדל ראיה, על מנת להרים את נטל השכנוע המוטל על שכמן, והואיל וטענת התובע בדבר 60 שעות נוספות חודשיות מתחזקת נוכח דו"חות הנוכחות שאכן הוגשו - אנו קובעים כי באשר לחודשים בהם לא קיימים דו"חות נוכחות, התובע עמד לרשות הנתבעות משך 60 שעות נוספות בחודש.

אשר לסכום שיש לפסוק לתובע
אשר לחודשים לגביהם הציגו הנתבעות דו"חות נוכחות – התובע לא הוכיח את תביעתו.
תביעת התובע נסמכת באופן בלעדי על " תיקון 24 לחוק הגנת השכר". קרוב לוודאי שכוונת התובע היא, להסדר בדבר היפוך נטל השכנוע הקבוע בסעיף 26 ב הנ"ל לחוק. דא עקא, שהסדר זה חל " אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה". משהמעסיקות הציגו דו"חות נוכחות, שעליהם התובע אינו חולק – סעיף 26 ב אשר עוסק בהוכחת שעות העבודה, אינו מסייע בידי התובע.
התובע לא הציג תחשיב על יסוד דו"חות הנוכחות שהוגשו. בסיכומי התשובה מטעמו, תירץ התובע מחדל זה, בטענתו לפיה הנתבעות הגישו את דו"חות הנוכחות במהלך דיון ההוכחות. אלא, שכאמור, נמצא כי דו"חות הנוכחות צורפו לתצהירו של מר מזרחי. אפילו הוגשו דו"חות הנוכחות, או חלקם, במהלך דיון ההוכחות, לא ברור מדוע לא עתר התובע להגיש תחשיבים על יסודם.
התובע גם לא הצביע על טענות קונקרטיות, אשר מעידות על כך שהנתבעות קיפחו אותו בחודשים אלו, ואשר היו מאפשרות לבית הדין לשקול להורות לצדדים לערוך תחשיבים בהתאם, או לערוך תחשיב או אומדן בעצמו.
די באמור לעיל, כדי להצדיק דחיית התביעה לגמול שעות נוספות, ככל שהיא מתייחסת לחודשים שלגביהם הוצגו דו"חות נוכחות – וכך אנו קובעים.

אשר לחודשים לגביהם לא הציגו הנתבעות דו"חות נוכחות –
אשר לחודשים אוקטובר 2010 – אוגוסט 2011 – כפי שעולה מדיוננו לעיל, בהתאם לשיקולי נטל השכנוע, יש להניח כי התובע עבד משך 60 שעות נוספות לחודש. הנתבעות לא הציגו תלושי שכר, ומכאן אף לא עמדו בנטל המוטל עליהן להוכיח תשלום גמול שעות נוספות בחודשים אלו.
על כן, אנו קובעים כי בזיקה לחודשים אלו, התובע זכאי לגמול שעות נוספות, בעד 60 שעות בחודש.
יודגש כי עמדת התובע היא, כי בעד השעות הנוספות שולם לו שכר שעתי רגיל. בהתאם, הוא עתר רק ל"דלתא", קרי לתשלום תוספת בגובה 25% מערך שכר שעה, בעד כל שעה נוספת. משכך, כה יעשה גם בית הדין.
משהנתבעות לא חלקו על התעריפים עליהם הסתמך התובע בתחשיביו, אשר נחזים סבירים על פניהם - יש לקבלם כנכונים.
על כן, בזיקה לתקופה דנא, אנו קובעים כי התובע זכאי לגמול שעות נוספות כדלקמן:
בעד התקופה שמתחילת עבודתו ועד חודש מארס 2011 – 1,863 ₪ [=360 שעות נוספות * 5.175 ₪ (25% ערך שעה)].
בעד התקופה שמחודש אפריל 2011 ועד יוני 2011 –941.40 ₪.
[=180 שעות * 5.23 ₪ (25% ערך שעה)].
בעד התקופה שמחודש יולי 2011 ועד אוגוסט 2011– 661.20 ₪.
[=120 שעות * 5.51 ₪ (25% ערך שעה)].
יוער, כי מעיון בחומר הראיות, עולה כי קיימים חודשים בודדים נוספים, לגביהם לא הוגשו דו"חות נוכחות. למשל: אוקטובר 2011, ינואר ויוני 2012, מארס ונובמבר 2013. עם זאת, אכן צורפו תלושי שכר לאותם חודשים, למעט חודש אוקטובר 2011. מתלושי השכר לאותם חודשים עולה, כי שולם לתובע גמול שעות נוספות בעד יותר מ-60 שעות נוספות. על כן, ובהיעדר טענות מצד התובע, הרי שבנוגע לחודשים אלו, למעט חודש אוקטובר 2011, יש לדחות את התביעה.
אשר לחודש אוקטובר 2011, התובע זכאי להפרשי גמול שעות נוספות בסך של 330.60 ₪ [60 ( שעות נוספות) * 5.51 ₪ (25% ערך שעה)].

כללו של דבר: אנו קובעים, כי על הנתבעות, ביחד ולחוד, לשלם לתובע, הפרשי גמול שעות נוספות כדלקמן:
א. בעד התקופה שמתחילת עבודתו ועד חודש אוגוסט 2011 – 3,465.60 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 15.04.11, ועד מועד התשלום המלא בפועל.
ב. בעד חודש אוקטובר 2011 - 330.60 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 01.11.11, ועד מועד התשלום המלא בפועל.

בשים לב למועד הגשת התביעה, הזכות לפיצויי הלנת שכר התיישנה זה מכבר.

התביעה לפיצויי פיטורים, ולפיצויי הלנת פיצויי פיטורים
טענות התובע
התובע טען, כי פוטר מעבודתו, במפתיע, בשרירות ולאלתר, בניגוד לצו ההרחבה, מבלי שקוים לו שימוע, ומבלי ששולמו לו פיצויי פיטורים.
על רקע זה עתר התובע לסעדים הבאים: (א) פיצויי פיטורים, בסך של 15,051.12 ₪; (ב) לחלופין, עתר התובע לסכום פיצויי הפיטורים שהיה על הנתבעות להפריש בגינו לקרן הפנסיה; (ג) פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.
נזכיר כי התביעה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ( היעדר שימוע) – נזנחה.

טענות הנתבעות
עיקרי טענות הנתבעות היו אלו: (א) התובע לא פוטר, אלא החליט לעזוב את עבודתו/נטש את עבודתו; (ב) בכל הנוגע לגורם שיזם את ניתוק היחסים התובע הציג טענות סותרות וגרסתו הייתה מבולבלת. כך, הוא טען כי פוטר, ובו זמנית שהסתיימה אשרתו. (ג) התובע אינו זכאי לפיצוי חלף הפרשת מרכיב הפיצויים לקרן פנסיה. שכן, בהינתן שהתובע " נכנס לארץ באופן בלתי חוקי", לא ניתן היה להפריש בגינו, ולכן אין להחיל את סעיף 14 בעניינו. (ד) לא ברור כיצד " אמד" התובע את תביעתו ברכיב זה, וטענותיו אינן מפורטות דיין. (ה) לתובע נערך גמר חשבון ומסיבותיו שלו טרם הגיע למשרדי הנתבעת לקבל את כספו. (ו) "ישנה מחלוקת כנה באשר לזכאות העובד לפיצויים".

גדר המחלוקת
נקודת המוצא היא, כי יחסי העבודה נותקו בשלהי חודש מרץ 2014. מכאן, ונוכח טענות הצדדים, הרי השאלות בהן עלינו לדון הן אלו:
א. מהן נסיבות סיום ההעסקה?
ב. לאור אותן נסיבות, האם התובע זכאי לפיצויי פיטורים? האם התובע פוטר כטענתו, או שמא התפטר כטענת הנתבעת?
ג. לחלופין, האם התובע זכאי לפיצוי בגין אי הפרשת מרכיב הפיצויים לקרן פנסיה?
ד. האם התובע זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים?

נסיבות סיום ההעסקה
בתצהירו, ציין התובע כי בסוף חודש מארס 2014 הופסקה עבודתו, מאחר שאשרת השהייה שלו הסתיימה, והוא קיבל זימון למתקן השהייה " חולות". לדעת התובע, בנסיבות אלו, יש לומר שפוטר.
מר מזרחי העיד בתצהירו: כי מעולם לא הוצג בפניו זימון העובד למתקן חולות, כי התובע החליט לעזוב את העבודה, ועזב אותה בפועל; וכי בנסיבות אלו, הוא כלל לא פוטר אלא התפטר.
נאמר כבר כעת, כי איננו מוצאים ממש בטענת הנתבעת לפיה התובע העלה טענות סותרות. ניתן להבין היטב, כי עמדת התובע היא שהוא זומן למתקן חולות, התייצב שם, ושבנסיבות אלו יש לראות את ניתוק יחסי העבודה כפיטורים.

בחקירתו בפנינו, נשאל התובע מדוע ציין בתצהירו, כי פוטר (" ועוד בלי הודעה מוקדמת"). התובע השיב: "כי אין ויזה אמרו ' חלאס לך'".
וזו הייתה עדותו מיד בהמשך החקירה:
"ש. אומר לך שאף אחד מהנתבעות לא ידע על זה שאתה הולך.
ת. אמר לי שאין לי ויזה ובגלל זה לא אוכל לעבוד אצלם. אני הלכתי לחברה. לאור הערת ב"כ התובע נרשמה התשובה במלואה לאחר תרגומה לערבית: 'הבאתי להם את הויזה, אני דיברתי איתם, בחודש פברואר, שני, אני מסרתי להם שבחודש שלישי אין לי ויזה'.
ש. למי?
ת. למשה.".
עיקרי עדותו זו של התובע מקובלת עלינו. היא מתיישבת עם עדות מר נבון בפנינו, לפיה התובע פנה אליו ואמר לו שנאלץ לסור למתקן השהייה חולות ( עדות שמלמדת שהטענה שהושמעה לתובע בחקירתו הנגדית, לפיה אף אחת מן הנתבעות לא ידעה שהתובע הולך – אין בה ממש). כך העיד מר נבון:
"ש. ידעת שהתובע הלך לחולות?
ת. אני ידעתי את זה אבל בצורה מאוד מוזרה. בצורה מאוד מיוחדת. 3 – 4 ימים לפני הליכתו לחולות הוא אמר לי בנימה חייכנית ולא בנימה שאני הבוס שלו שהוא ועוד אחד או שניים הולכים לחולות, הם התבקשו להגיע לשם, אמרתי לו תודה רבה ואם הוא צריך עזרה במשהו אז אעזור לו."..
אומנם, קיימת אי התאמה מסוימת בעדויות, בכל הנוגע למועד בו הודע למר נבון על חובתו של התובע להתייצב במתקן חולות. בעוד שהתובע טוען, כי הודעה כאמור נמסרה למר נבון בחודש פברואר 2014, מר נבון טוען כי הודעה כאמור נמסרה לו 3 - 4 ימים עובר לעזיבתו לחולות. ברם, איננו מוצאים חשיבות בנתון זה, לצורך בירור שאלת נסיבות סיום יחסי העבודה.

כאמור, בסוף חודש פברואר 2014, הוצאה לגבי התובע הוראת שהייה במרכז שהייה, לפי סעיף 32 ד(א) לחוק למניעת הסתננות ( עבירות ושיפוט), התשי"ד – 1954, וזאת החל מיום 03.04.14 ( הוראת השהייה צורפה כנספח ב' לכתב התביעה).

בחקירתו הנגדית, כאמור, העיד התובע, כי מסר למשה – מר נבון – שבחודש שלישי ( מארס) שאין לו ( לא תהייה לו) ויזה, ומר נבון השיב לו כי ללא ויזה לא יוכל להמשיך לעבוד אצלם.
עדות זו של התובע מקובלת עלינו, ולמעשה לא נסתרה.
מר נבון אישר, כאמור, קיומה של שיחה ברוח זו ( גם אם במועד אחר), אם כי תיאורו של מר נבון את אותה שיחה, לא כלל אמירה מצדו לתובע, לפיה ללא ויזה לא יוכל לעבוד אצלם. בנקודה זו, מצאנו את עדותו של התובע עדיפה, ולו משום שמנקודת ראותו מדובר באירוע משמעותי, ולכן יש להניח כי הוא זוכר טוב יותר את האירועים.
זאת ועוד: מקובלת עלינו עדות התובע לפיה הודיע למר נבון, כי תוקף האשרה שלו עומד לפוג. מכיוון שכך, והואיל ואף מר נבון אישר בפנינו, כי אילו ידע שאין לתובע אשרה, אזי לא היה מעסיק את התובע – הרי שצירוף הנתונים מחזק את טענת התובע, לפיה מר נבון אכן אמר לו כי ללא ויזה לא יוכל לעבוד אצלם.

כפי שטען התובע, עם הגיע מועד התייצבותו בחולות, "אשרת השהייה" שלו פגה. ונסביר:
עם הקמת מתקן חולות, בשלהי שנת 2013, החלה המדינה להוציא הוראות שהייה למסתננים, מכוח סעיף 32 ד(א) לחוק למניעת הסתננות ( עבירות ושיפוט), תשי"ד – 1954 ( להלן: "החוק למניעת הסתננות").
בד בבד נקבע, כי מסתנן שניתנה לגביו הוראת שהייה, לא יוכל לקבל אשרה ורישיון לישיבה זמנית בישראל מכוח חוק הכניסה לישראל [ החוק למניעת הסתננות, בסעיף 32 ד(ו)]. דברים אלו, נרשמו גם על גבי הוראת השהייה שהוצאה לתובע.
כמו-כן, נקבע, כי שוהה במרכז שהייה אינו רשאי לעבוד בישראל [ החוק למניעת הסתננות, בסעיף 32 ו.]. בנוסף, הודיעה המדינה על כוונתה להתחיל לאכוף את האיסור לעבוד, בנוגע למסתננים השוהים במרכז שהייה, וזאת החל מיום 12.12.13. בהתאם, נרשם על גבי הוראת השהייה דנא, כי " יינקטו הליכי אכיפה כנגד העסקה לא חוקית.".

על יסוד כל האמור לעיל, אנו קובעים כי עבודת התובע הופסקה בעקבות אמירתו של מר נבון לפיה ללא ויזה לא יוכל להמשיך לעבוד במפעל, בהינתן כי אכן נשללה מן התובע האפשרות לקבל ויזה, קרי " אשרה ורישיון לישיבה
בישראל".

על רקע עובדות אלו, יש לראות את אמירתו של מר נבון כפיטורים.

להשלמת התמונה, נציין כי אף על פי שלא ברור המועד המדויק בו נכנס התובע למתקן חולות – יתכן שניתן להבין מעדותו של מר נבון כי התובע נכנס למתקן חולות במועד - הרי שלפיה עדות התובע שלא נסתרה, הוא יצא ממתקן חולות ביום 26.08.15.

האם התובע זכאי לפיצויי פיטורים?
בשים לב לקביעתנו, כי התובע פוטר, הרי הוא זכאי לפיצויי פיטורים. כנובע מכך, פטורים אנו מדיון בטענתו החלופית: תביעתו לפיצוי בגין אי הפרשת מרכיב פיצויי הפיטורים לקרן פנסיה.

אשר לסכום הזכאות – הנתבעות לא השיגו על הסכום הנתבע, אשר נחזה נכון בהחלט [15,051.12 ₪ = 3.5 שנים ( תקופת ההעסקה) * 186 שעות ( משרה מלאה) * 23.12 ₪ ( שכרו השעתי האחרון של התובע)]. מכאן, התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך של 15,051.12 ₪, וכך אנו קובעים.
מאחר שהתובע עבד באותו מקום עבודה כל העת, הרי שבסכום זה, יישאו הנתבעות ביחד ולחוד.

אשר לתביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים – יש לקבל את טענת הנתבעות בדבר " מחלוקת כנה" בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים. ולו בשים לב, לחוסר הבהירות בכל הנוגע לסוגיה המשפטית. בהתאם, אנו מורים כי פיצויי הלנת פיצויי פיטורים יופחתו לכדי הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

טענות הקיזוז
הנתבעות טענו, כי יש לקזז מכל סכום שייפסק לזכות התובע, סך של 4,300 ₪, על יסוד שתי טענות: (א) תביעתו של התובע מהווה הפרה יסודית של ההסכמות בין הצדדים. הפרה זו באה לידי ביטוי בכך, שבעוד שבמהלך תקופת העבודה התובע נהנה מ"סכומי כסף והטבות נדיבים", ולא העלה טרוניה כלשהי, לאחר שנותקו היחסים התובע העלה טענות מרחיקות לכת. (ב) התובע נטש " את הנתבעת" בלא מתן הודעה מוקדמת " כחוק".
בנוסף, הן טענו כי יש לקזז מכל סכום שייפסק לתובע, סך של 10,681 ₪, בגין זמני הפסקה שמשכם לא יפחת מ-11 שעות בחודש, 462 שעות סך הכל בעד תקופת עבודתו.

דיון והכרעה - דין טענות הקיזוז להידחות.
אשר לטענה בדבר הפרה יסודית של ההסכמות בין הצדדים - נראה כי מהות הטענה היא, כי עצם גישת התובע לערכאות מהווה הפרה יסודית של ההסכמות בין הצדדים. נאמר, שמעבר לכך שהסכמות כאלו לא הוכחו, הרי שבשים לב למעמד זכות הגישה לערכאות, מוטב היה אילולא נטענה הטענה.
אשר לטענה בדבר הפרת זכות הנתבעות להודעה מוקדמת – טענה זו נסמכת על הטענה כי התובע התפטר מעבודתו. משטענת ההתפטרות נדחתה, הרי נדחית גם הטענה בדבר חובה למסור הודעה מוקדמת " כחוק".
אילו המעבר למתקן "חולות" היה מבחירתו של התובע, ומועד ביצוע הוראת השהייה היה בשליטתו – ניתן היה למצוא טעם לפגם בכך שהתובע הודיע למעסיקה על הוראת השהייה 3 – 4 ימים לפני " הליכתו לחולות".
אלא, שבהקשר זה, די שנאמר כי גרסה עובדתית זו של הנתבעת לא הוכחה, בשים לב לגרסתו הנגדית של התובע לפיה הודעה כאמור נמסרה למר נבון מבעוד מועד.
אשר לטענה לקיזוז הפסקות – אף דינה דחייה כקודמותיה. ראשית, הנתבעות לא הוכיחו כי ניתנו לתובע הפסקות, אשר מוחרגות מהגדרת שעות העבודה בחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א - 1951 - לא בהיקף הנטען, ולא בכלל. אכן, מעסיק " הכופר בנכונות מספר השעות העולה מן המסמכים שלו עצמו עליהם הסתמך לעריכת וחישוב השכר – להוכיח כל שעה ושעה שנטען כי העובד לא עבד בה למרות שנרשמה כשעת עבודה.". שנית, אפילו הוכח כי התובע יצא להפסקות, שאינן חלק משעות העבודה על פי דין, והמעסיק לא ניכה את משכן מסך שעות העבודה לתשלום, הרי לא הוכח שמדובר בטעות. וכבר נפסק כי: "ככל שמעביד משלם לעובד הטבה מעבר למגיע לו על פי החוק או צו ההרחבה, הטבה זו הופכת לחלק מתנאי עבודתו המוסכמים של העובד, והמעביד אינו רשאי לבטלה לאחר שהעובד מסיים את עבודתו, בתגובה להגשת תביעה על ידי העובד לתשלום זכויות אחרות המגיעות לו". שלישית, אפילו הוכח שמדובר בטעות, ואין זה המצב, הרי לא בכל מקרה זכאי מעסיק להשבת סכומים ששילם לעובד עקב טעות, ובפרט כאשר מדובר בעובדים בשכר נמוך, דבר אשר מעיד, לכאורה, על הסתמכות.

אחרית דבר
לאור כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת בחלקה.

על הנתבעות לשלם לתובע, תוך 30 ימים מיום שיקבלו לידיהן פסק דין זה, את הסכומים הבאים:
שכר יסוד ( סך שנוכה משכרו) – בסך של 240 ₪, בו תישאנה הנתבעות ביחד ולחוד.
דמי הבראה – בסך של 5,236 ₪, בו תישאנה הנתבעות ביחד ולחוד.
פדיון חופשה - בסך של 7,028.48 ₪, בו תישאנה הנתבעות ביחד ולחוד.
דמי חגים – בסך של 3,514 ₪, בו תישאנה הנתבעות ביחד ולחוד.
פיצוי חלף הפרשה לפנסיה – בסך של 10,330.58 ₪, מתוכו תישא א.מ.י.מ בסך של 2,213.69 ₪, וביתרה בסך של 8,116.89 ₪, תישאנה הנתבעות ביחד ולחוד.
מענק שנתי – בסך של 4,368 ₪, מתוכו תישא א.מ.י.מ בסך של 364 ₪, וביתרה בסך של 4,004 ₪, תישאנה הנתבעות ביחד ולחוד.
דמי כלכלה – בסך של 4,200 ₪, מתוכם א.מ.י.מ תישא בסך של 900 ₪, וביתרה, בסך של 3,300 ₪, תישאנה הנתבעות ביחד ולחוד.
גמול שעות נוספות – בסך של 3,796.2 ₪, בו תשאנה הנתבעות ביחד ולחוד.
פיצויי פיטורים – בסך של 15,051.12 ₪, בו תישאנה הנתבעות ביחד ולחוד.
לסכומים אלו, ייתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, או פיצויי הלנת שכר מופחתים, לפי המקרה - כפי שנקבע בסעיפים הרבלנטיים, בגוף פסק הדין.

בנוסף, על הנתבעות, ביחד ולחוד, לשלם לתובע הוצאות משפט בסך של 400 ₪. כן עליהן לשלם לתובע שכ"ט עו"ד בסך של 6,000 ₪.

כל צד רשאי להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, זאת תוך 30 ימים מן היום שיקבלו לידיהם פסק דין זה.

ניתן היום , ‏כ"ד ניסן תשע"ז , ‏20 אפריל 2017 , בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

גב' ויולט ח'ורי
נציגת ציבור (עובדים)

ורד שפר, נשיאה

מר יוסף אלול
נציג ציבור (מעסיקים)