הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת סע"ש 49221-11-16

לפני:

כב' השופטת רויטל טרנר
נציג ציבור (עובדים) מר יונס ג'בארין
נציג ציבור (מעסיקים) מר זאב חיות

התובע:
גל סוגבקר
ע"י ב"כ: עו"ד אברהם אמיר

-

הנתבעת:
מחלבות רמת-הגולן בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד מאירה צדוק

פסק דין

1. לפנינו תביעה לתשלום פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין התעמרות ועוגמת נפש, תשלום בגין חופשה כפויה ותשלום בגין דמי מחלה.
רקע עובדתי
2. התובע הועסק בנתבעת מיום 27.7.1995 ועד לפיטוריו ביום 11.9.2016 (21 שנים וחודשיים). בתחילה שימש התובע כעובד אחזקה, לאחר מכן כמנהל משמרת, ומשנת 2009 קודם למנהל ייצור. התובע הועסק בתפקידו האחרון על בסיס שעתי בתעריף של 64.93 ₪ לשעה (שכר קובע בסך 12,077 ₪) . על התובע חלים הסכמים קיבוציים בענף המזון, הסכם עבודה אישי והסכמים מיוחדים שונים.
3. בחודש דצמבר 2015 או בסמוך לכך, פנה התובע למנכ"ל הנתבעת, מר שולי שגב , וביקש כי רכיב אחזקת רכב בסך 1,500 ₪ יוכנס לשכרו הרגיל, וכי בנוסף יקבל ר כב חברה צמוד. משבקשתו לא נענתה, פנה התובע למר שגב מספר פעמים נוספות בחודשים הבאים, וחזר על דרישתו לשיפור שכרו ותנאי העסקתו , בעל-פה ובכתב.
4. ביום 14.3.2016 התקיימה פגישה בין התובע למר שגב במשרדו של האחרון, אודות דרישות התובע להעלאה בשכר וקבלת רכב חברה. תוכן השיחה שנוי במחלוקת.
5. לטענת התובע, לאחר השיחה חש ברע, חש כאבים בחזה ונתקף בחרדה, תחושות אשר ליוו אותו אף ביום שלמחרת. משכך, ביום 15.3.2016 פנה התובע לקופת חולים, משם הופנה לבית חולים צפת לצורך בדיקה, ולאחר מכן שוחרר לביתו וזאת לאחר שנטל כדורי הרגעה והונחה להיות במנוחה וליטול כדורי הרגעה עד שמצבו ישתפר. באותו היום, לאחר ששוחרר התובע מבית החולים, והגיע לביתו, שלח למר שגב הודעה, בה כתב: " שולי שלום! חזרתי מבית החולים לפני כשעה לאחר יום בדיקות ואחר כדור הרגעה מיוחד שהחזיק אותי כל היום במצב רדום, אני במצב חרדתי שמלווה בלחצים בחזה ובעייפות אינני יכול לדבר איתך עקב מצב זה. אני כרגע בטיפול תרופתי, בעיקרון אני מחפש להחלים נפשית ופיזית ולא אחזור לעבודה, המגמה היא שדרכינו ייפרדו לשלום".
6. כעבור דקות בודדות, השיב מר שגב להודעת התובע: "קודם כל תהיה בריא, אמיתי הכי חשוב, דבר איתי כשתרגיש שאתה יכול, אתה זקוק לעזרה? אעזור לך בכל אשר תפנה, שמור על עצמך אתה צעיר, על דרכינו העתידיות נדבר כשתחלים, ערב טוב". בהמשך אותו היום, שלח מר שגב לתובע מכתב ובו נרשם: "רשמנו לפנינו את הודעתך מיום 15.3.2016 על הפסקת עבודתך בחברתו. לצורך עריכת גמר חשבון לכל הזכויות המגיעות לך מבקשך להעביר אלינו אישור על ימי מחלה". לטענת התובע, מכתב זה הגיע לידיו ביום 30.3.2016.
7. בהמשך השבוע וגם לאחר מכן, ניסה מר שגב ליצור קשר עם התובע בשיחות והודעות, אך התובע לא השיב. רק ביום 27.3.2016 יצר התובע קשר עם הנתבעת, וביום 29.3.2016 נפגשו התובע ומר שגב במסעדה בקצרין. קיימת מחלוקת אודות תוכנה של הפגישה.
8. התובע שלח לנתבעת מכתב נושא תאריך מיום 31.3.2016 בו הבהיר כי לא היה בכוונתו להתפטר, וכן הביע את מורת רוחו על כך שמחפשים לו מחליף (המכתב הגיע לנתבעת, לטענתה, ביום 5.4.2016) .
9. בתגובה לכך, שלח מר שגב לתובע מכתב ביום 13.4.2016 ובו ציין כי אין מחלוקת בנוגע להתפטרותו של התובע, כי ימי מחלתו ישולמו לו במלואם וכי בתומם הוא יזומן למשרדי הנתבעת לשיחה על מנת לדון בהמשך דרכם המשותפת. עוד צוין במכתב כי הנתבעת מחפשת מועמד אחר לתפקיד נוכח העובדה כי לא ידוע אם ומתי ישוב התובע לעבודה.
10. ביום 1.4.2016 פרסמה הנתבעת מודעה בעיתון מקומי לאיתור מנהל ייצור. ביום 11.4.2016 נערך ראיון עבודה למועמד לתפקיד , ומיום 10.5.2016 הועסק מנהל ייצור חדש בנתבעת.
11. בין לבין, פנה התובע לנתבעת לצורך קבלת טופס תאונת עבודה, אך מר שגב סרב לבקשתו. ביום 18.5.2016 שלח מר שגב לתובע מכתב בו הסביר את סירובו שכן לשיטתו האירוע אינו מתאים להגדרת תאונת עבודה.
12. בהמשך לכך פנה התובע לקבלת ייעוץ משפטי, וביום 24.5.2016 שלח ב"כ התובע מכתב לנתבעת, לאור סירובה למסור לתובע טופס בל/250 וכן לאור פיטוריו של התובע. ביום 1.6.2012 נתקבל מכתב תגובה מהנתבעת המפרט את נסיבות הסירוב למתן טופס בל/250 ודוחה את טענות התובע בהקשר לפיטוריו.
13. ביום 8.6.2016 נתקיימה פגישה נוספת בין התובע למר שגב במסעדה בקצרין, במסגרתה, בין היתר, ביקש מר שגב מהתובע כי בתום תקופת מחלתו ימציא אישור כשירות חזרה לעבודה. עוד עדכן מר שגב כי הוא עתיד לטוס לחו"ל וביקש כי בזמן היעדרותו לא ישוב התובע לעבודה, וכן אמר כי עם שובו מחו"ל ישוחחו השניים על המשך תפקידו של התובע בחברה. קיימת מחלוקת לגבי חילופי דברים נוספים שהוחלפו בין הצדדים בשיחה . בסמוך לאותה פגישה, הגיש התובע לנתבעת אישורי מחלה נוספים.
14. ביום 9.6.2016 הגיש התובע למוסד לביטוח לאומי תביעה לדמי פגיעה לאור הנזק הנפשי שנגרם לו כתוצאה מהשיחה עם מר שגב מיום 14.3.2016 (להלן: האירוע).
15. ביום 10.7.2016 זומן התובע לישיבת שימוע שנקבעה ליום 19.7.2016 . באותו היום שלח התובע לנתבעת אישורי מחלה רטרואקטיביים מיום 1.7.2016 ועד ליום 25.7.2016. נ וכח הצגת אישורי המחלה הודיעה הנתבעת לתובע כי שיחת השימוע תידחה . בנוסף ביקשה הנתבעת כי להבא לא ישהה התובע במחלה מבלי להציג אישור רפואי.
16. ביום 25.7.2016 סיים התובע את ימי אי כשירותו. באותו היום זומן התובע לשימוע בדבר הפסקת עבודתו, כאשר בזימון צוין כי הסיבה לכך היא " שיקולי יעילות ואי התאמה". השימוע נקבע תחילה ליום 31.7.2016, אך התובע ביקש לשנות את המועד נוכח שהות בא כוחו בחו"ל. ביום 2.8.2016 שלח ב"כ התובע לנתבעת מכתב דרישה לפירוט הטענות כנגד התובע ולתיאום מועד חדש לשימוע. ביום 4.8.2016 ניתן לתובע זימון נוסף לשימוע שנקבע ליום 9.8.2016. בתקופה שבין סיום ימי מחלתו של התובע למועד השימוע לא שב התובע לעבודה.
17. ביום 7.8.2016 נתקבל מכתב תגובה מהנתבעת בו פורטו הנימוקים לשימוע: " יחסי האנוש הבלתי סבירים עם העובדים ועם ההנהלה ובאווירה המתוחה אותה הוא מייצר בעבודתו, כמו כן קיימת בעייתיות ביכולת המקצועית בתפקידו האחרון כמנהל ייצור".
18. ביום 9.8.2016 התקיים לתובע שימוע בנוכחות התובע ומנכ"ל הנתבעת - מר שגב ובאי כוחם, השיחה הוקלטה בהסכמה (על ידי התובע) ונרשם פרוטוקול.
19. ביום 11.8.2016 ניתן לתובע מכתב פיטורים והודעה על סיום העסקתו, אשר נכנסה לתוקף ביום 11.9.2016 . ביום 19.9.2016 העבירה הנתבעת לתובע טופס 161 ומכתבי שחרור לקופות, ובתלוש שכר 8/2016 נערך לתובע גמר חשבון.
20. ביום 21.11.2016 הוגשה לבית הדין תביעתו של התובע בהקשר לזכויותיו השונות הנובעות מפיטוריו.
21. ביום 19.4.2017 אושרה על ידי המוסד לביטוח לאומי תביעת התובע להכרה באירוע מיום 15.3.16 כתאונת עבודה, וכן אושר תשלום דמי פגיעה בסך של 32,774 ₪, בעבור 78 ימים מיום 15.3.2016 ועד ליום 31.5.2016, אשר שולמו לנתבעת. ועדה רפואית של המוסד לביטוח לאומי קבעה לתובע עשרה אחוזי נכות מיום 15.3.2016.
22. משכך, ביום 14.5. 2017 שלח בא כוח התובע לנתבעת מכתב דרישה לתשלום ימי המחלה שניצל התובע ב תקופה בה היה זכאי לדמי פגיעה. משלא נתקבלה תשובה מהנתבעת, הגיש התובע בקשה לבית הדין, להוספת רכיב תביעה של דמי מחלה על דרך של תיקון כתב התביעה, והבקשה נתקבלה.
23. ביום 20.6.2017 התקיים דיון מוקדם. בימים 20.12.2018 ו-25.3.2019 התקיימו ישיבות הוכחות במסגרתן העידו התובע ועדי הנתבעת: מר שגב, גב' נילי סער, מנהלת כספים בנתבעת, גב' אילנית פארמן , מנהלת רכש ולוגיסטיקה בנתבעת, וגב' שמחה לוי, מנהלת הבטחת איכות ובטיחות מזון בנתבעת. במסגרת תצהירי הנתבעת הוגש גם תצהיר מטעם הגב' נעמה כהן, יועצת ארגונית, אך היא לא התייצבה לדיון ההוכחות והנתבעת ויתרה על תצהירה. ביום 1.7.2019 נשמעו סיכומים בעל-פה.
24. במסגרת כתב התביעה טען התובע לסעדים בגין הרכיבים הבאים: פיטורים שלא כדין, פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, התעמרות ועוגמת נפש, חופשה כפויה ודמי מחלה. סכום התביעה עמד על סך של 360,713 ₪. בישיבת ההוכחות וגם בסיכומיו, הודיע התובע כי קיבל את מלוא הסכומים המגיעים לו בגין פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, ולכן מתייתר הדיון ברכיבים אלו. טענות הצדדים יוצגו בהרחבה כאשר נדון ברכיבים להלן על פי סדרם.
דיון והכרעה
האם התובע פוטר שלא כדין?
25. התובע טוען כי פוטר שלא כדין עת שהה בחופשת מחלה, ללא כל סיבה מוצדקת, ללא שנערך לו שימוע כדין, ובאופן פוגע ומשפיל. התובע רואה בשיחה מיום 29.3.2016 שנערכה עם מר שגב כהודעת פיטורים. לטענת התובע במהלך השיחה הביע את רצונו לחזור לעבודה מיד לאחר שמצבו ישתפר, אך בתגובה טען מר שגב כי התובע לא טוב למחלבה, שהוא לא מנהל ייצור טוב וכי יחסי האנוש שלו גרועים. לטענת התובע, ציין מר שגב בפניו כי הוא מראיין מו עמדים לתפקיד מנהל ייצור בעלי תואר, בניגוד לתובע שאין לו תואר, ולסיום אמר מר שגב לתובע "אתה איש טוב, תגיד לאשתך שלא לכעוס עליי ותקבל ממני מה שתרצה מכתב פיטורין או התפטרות וגם המלצה ואפילו מענק כספי".
26. עוד טוען התובע כי ההחלטה על פיטוריו התקבלה עוד לפני מועד השימוע, עת שהה בתקופת מחלה, ולראיה מכתב הנתבעת מיום 15.3.2016 בדבר קבלת הודעת ההתפטרות וכן פרסום מודעת דרושים בעיתון, לאיוש תפקידו, ואף איוש תפקידו בפועל עוד בטרם פוטר.
27. בנוסף טוען התובע כי פיטוריו נעשו בחוסר תום לב מצידה של נתבעת, תוך פגיעה בכבודו, רק בשל בקשתו להשוואת תנאי שכרו לשאר מנהלי החברה. לטענת התובע הליך השימוע המאוחר שנעשה לו, נעשה לשם טקסיות בלבד ולמראית עין. הטענות כלפיו נטענו באופן כללי והומצאו לצורך צידוק הליך הפיטורים, ואין להן כל אחיזה במציאות.
28. כמו כן, טוען התובע כי הטענה בדבר יחסי אנוש בלתי סבירים אינה מתיישבת עם היותו של התובע עובד מצטיין שזכה לתעודות הכרה, ואף קיבל מדי שנה מענק בהמלצת המנכ"ל. בנוסף, אין כל תיעוד למקרים המתוארים והמוכחשים בתיקו האישי של התובע .
29. התובע טוען לפיצוי בשל פגמים בשימוע ובפיטורים בגובה של 12 משכורות, בסך של כ- 145,000 ₪, שמגלם פיצוי בעבור הנזק הכספי שנגרם לו – אובדן הכנסה והנזק הנפשי שנגרם לו – חרדות וטיפול פסיכיאטרי.
30. מנגד, טוענת הנתבעת כי הליך הפיטורים ( לאחר שהתובע חזר בו מהודעת ההתפטרות) נערך כדין ובאופן מוקפד ביותר. ניתנה לתובע הזמנה לשימוע, לאחר שהתובע שב לעבודתו ביום 25.7.2016 עם סיום ימי מחלתו הצבורים, והשימוע נערך כדין.
31. עוד טוענת הנתבעת כי התובע לא פוטר משום שביקש העלאה בשכר אלא משום שבתפקידו כמנהל ייצור נתגלה כי הוא לוקה בחוסר יכולת לתקשר עם העובדים וכי יחסו אל העובדים ואל צוות הניהול לוקה בחסר, ואף הגיעו תלונות מצד עובדים ואנשי הנהלה אל מר שגב כנגד התובע לפיהן יחסי האנוש של התובע כמנהל ייצור אינם טובים והעבודה נפגעת בשל כך. בנוסף, אף יועצת ארגונית שביקרה בנתבעת, עת שהה התובע במחלה, ציינה בפני המנכ"ל כי העובדים חשים פחד נוכח התנהלותו הכוחנית של התובע מולם ויחסיו של התובע אליהם, ובמשך תקופה היה מתח במחלקת הייצור אשר הביאה לפגיעה בעבודה.
32. הנתבעת מוסיפה וטוענת כי רק לאחר השימוע נתקבלה ההחלטה על סיום העסקתו של התובע, וכי לאחר שהתובע שלח הודעה בדבר הפסקת עבודתו ולא ענה לשיחות והודעות, היה זה לגיטימי מצדו של מר שגב לתור אחר מנהל ייצור חדש, כאשר במועד בו חיפשה הנתבעת עובד חדש כמנהל ייצור, התובע טרם חזר בו מהודעת הפיטורים.
33. מטענות הצדדים עולות למעשה שלוש מחלוקות ביחס להליך הפיטורים : מועד התגבשות החלטת הנתבעת לפטר את התובע, השיקולים בהחלטת הפיטורים, ותקינות הליך השימוע. נדון במחלוקות על פי סדרן.
34. בכל הנוגע למועד קבלת ההחלטה על פיטוריו של התובע, אין אנו סבורים כי התובע פוטר עת שהה בחופשת מחלה וטרם עריכת השימוע . התובע שלח כאמור מסרון למר שגב ביום 15.3.2016 ממנו השתמע כי הוא מבקש לסיים את עבודתו בנתבעת: " לא אחזור לעבודה, המגמה שדרכנו ייפרדו לשלום", אך ברור גם כי הוא כתב הודעה זו כשהוא תחת השפעת תרופות ב של מצבו הנפשי. בנסיבות המיוחדות של אותו היום, אין ללמוד מהודעה זו כי התובע החליט באופן מפורש וחד משמעי להתפטר מעבודתו, ואף מר שגב חש כי זהו אינו המועד המתאים לקבל החלטות גורליות בנוגע להמשך העסקתו של התובע, כאשר השיב לו תוך זמן קצר " על דרכנו העתידיות נדבר כשתחלים". על כן, תמוהה החלטתו של מר שגב לשלוח לתובע עוד באותו היום מכתב רשמי המודיע לו כי הנתבעת רשמה לפניה את הודעת הפסקת עבודתו.
35. אין אנו מקבלים את טענת התובע כי פוטר במהלך הפגישה שהתקיימה ביום 29.3.16. התובע לא הציג כל ראיה התומכת ב גרסתו לעניין הדברים שנאמרו לו לטענתו, ואף במכתב התובע מיום 31.3.16, בו הודיע למר שגב כי לא היתה לו כוונה להתפטר מהעבודה, לא ציין דבר אודות דבריו של מר שגב שנאמרו לו לטענתו רק ימים ספורים לפני כן. זאת ועוד, כאשר נשאל התובע בחקירה הנגדית מדוע הוא טוען כי פוטר בתקופת המחלה, השיב: " כי כל ההתנהלות בשיחה עם שולי עד לסיום ימי המחלה היה שהוא לא רוצה אותי ומן הסתם משתמע כי הוא מפטר אותי כי הוא קיבל את זה שאני לא התפטרתי". במילים אחרות, באותו שלב לא נאמר לתובע מפורשות כי הוא מפוטר מעבודתו, אלא לטענתו הבין זאת במשתמע מהתנהלותו של מר שגב אשר קיבל את חז רתו מההתפטרות. אמירה זו סותרת כאמור את טענתו של התובע כי מר שגב אמר לו ברורות כי הוא מפוטר מהעבודה עוד בפגישה ביום 29.3.16. זאת ועוד, עצם העובדה כי מר שגב קיבל את חזרתו של התובע מן ההתפטרות, אין משמעה כי הנתבעת פיטרה את התובע.
36. הלכה למעשה, מר שגב הודיע לתובע ביום 13.4.16 כי הוא מקבל את חזרתו מהתפטרותו, וכי עם תום ימי המחלה, ייפגשו השניים כדי לדון בהמשך דרכם המשותפת. זאת ועוד, מתצהירו של התובע עצמו עולה כי לדבריו בפגישה שנערכה ביום 8.6.2016 עם מר שגב, שוחחו השניים על תנאי העבודה שמבקש התובע כאשר יחזור לעבודה, והתובע אף מציין כי מר שגב ביקש לקבל אישור מרופא תעסוקתי המאשר את כשירותו לחזור לעבודה. מדברים אלו אנו למדים כי טרם התגבשה החלטה לגבי פיטוריו של התובע. התובע אף אישר בחקירה הנגדית כי באותה פגישה שוחחו השניים על תנאי העבודה העתידיים.
37. תימוכין למסקנה זו אנו מוצאים גם ברישום הודעתו של מר שגב לחוקר המוסד לביטוח לאומי, מיום 3.8.2016, ממנו עולה כי טרם הוחלט על עתידו של התובע והוא זומן לשימוע: "מה שמסרתי זה מה שהיה ועדיין לא הוחלט על עתידו בחברה והוא זומן לשימוע...". אומנם, בשיחה שהתנהלה ביום 26.6.16 ביקש התובע ממר שגב לדעת האם "הכיוון הוא לפטר", ומר שגב ציין "כתבתי לך במכתב שהחברה מעוניינת להפסיק את עבודתך... אז תעשה אחד ועוד אחד, תבין". אולם, מפרוטוקול השימוע עולה כי עובר למועד השימוע טרם התקבלה החלטה על פיטוריו של התובע, והתרשמנו כי היתה כוונה אמיתית לשמוע את טענות התובע בלב פתוח ובנפש חפצה. כך למשל נאמר בשימוע: "חברים אנחנו באנו לשמוע אתכם.. אנחנו רוצים לשמוע באמת..", "הבנאדם רוצה לטעון משהו באמת באנו לשמוע מה האדם חושב על הנושא שהתלונות נגדו על יחסי האנוש", "... ועד הרגע הזה בעוד אנחנו מדברים לא הוחלט לפטר אותו. רצוני עוד לא החלטתי אם לפטר אותו או לא", וכן "באנו לשמוע את העובד לחלוטין.... תיתן רגע לעובד שלך להסביר למה הוא רוצה לעבוד כאן? למה הוא רוצה להישאר? אם הוא מרגיש בריא, אם הוא חושב שהוא יכול להשתנות".
38. יוער, כי ההחלטה על מינוי מנהל ייצור חדש לגיטימית בענייננו, בנסיבות העניין, עת מסר התובע הודעה אשר ניתן היה להבין ממנה על התפטרותו וניתק כל קשר עם הנתבעת. התובע הודה כי לא ענה לפניותיו של מר שגב בתקופה שלאחר תחילת חופשת המחלה, ופרסום מודעת הדרושים נעשה כשבועיים לאחר שכתב התובע למר שגב כי בכוונתו לסיים את עבודתו. התובע גם הודה בחקירה הנגדית כי לא ניתן היה להשאיר את הנתבעת ללא מנהל ייצור במהלך כל תקופת מחלתו: "ש. אפשר להיות חודש בלי מנהל ייצור? ת. (חושב), אפשר להיות חודש. ש. אפשר חודשיים? ת. לא, אי אפשר". תפקידו של התובע כאמור היה מרכזי ביותר, ולא הובאו כל ראיות המלמדות כי אחד מעובדי הנתבעת יכול היה להחליפו במהלך חופשת המחלה. זאת ועוד, מכתב התובע מיום 31.3. 2016 מאמת את הטענה כי המודעה בעיתון פורסמה לפני שהוא חזר בו מהודעת ההתפטרות, וכאמור נוצרה תקופה של חוסר וודאות נוכח התעלמות התובע מפניותיו של מר שגב אליו. עוד יצוין כי במסגרת דיון ההוכחות, עת נשאל מר שגב לאיזה תפקיד אמור היה התובע לחזור, נוכח מינויו של עובד אחר כמנהל ייצור, השיב מר שגב: "מנהל הייצוג גל נעדר תקופה ממושכת, אני לא יכול להיות במחלה בלי מנהל ייצור, אני צריך ממלא מקום, כל מנהל ייצור שאתה לוקח או לא לוקח, בא לתקופה שאתה בוחן אם מתאים או לא, אם גל היה מגיע, הייתי מוצא לנכון, הייתי קולט אותו חזרה לעבודה, גם אם יש מישהו שהיה במשבצת הזו". מצאנו את עדותו של מר שגב מהימנה ומשכנעת. יצוין גם, כי התובע טען בפני מר שגב בפגישותיהם כי הוא כשיר לחזור לעבודה, ומנגד המשיך להגיש אישורי מחלה, כאשר בעדותו אישר כי לא היה באמת חולה אלא שהומלץ לו על ידי בא כוחו לשהות במחלה, ובכך העביר מסר סותר לנתבעת באשר לנכונותו ויכולתו לחזור לעבודה.
39. באשר לשיקולים הנעוצים בפיטור ים, לפי הפסיקה, "הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין בנמצא הוראה מפורשת בנדון זה... דברים אלה מקובלים והם אבן פינה ונקודת מוצא לבחינת החלטות המעסיק מתחום הפררוגטיבה הניהולית... הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק - אינטרס לגיטימי לכל הדעות - אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת... קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו, יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, ... כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה עבודה." עוד נקבע כי כאשר מעסיק מפטר עובד, עליו לעשות כן בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים, כאשר פיטורים עקב מניעים פסולים ובחוסר תום לב ייחשבו כפיטורים שלא כדין.
40. במקרה דנן, לא שוכנענו כי הנתבעת 'המציאה' נימוקים בלתי מבוססים על מנת לפטר את התובע, וגם לא מצאנו כי הסיבה בפיטורים נעוצה בבקשתו של התובע לשיפור תנאי העסקתו, ולראיה נוהל משא ומתן ממושך בין התובע למר שגב בנושא, במסגרתו אף נענו חלק מדריש ות התובע. רישום הודעתו של מר שגב על ידי חוקר המוסד לביטוח לאומי מעלה כי נסיבות סיום העסקתו של התובע נבעו לא רק בשל "ויכוחים על ענייני שכר ותנאי עבודתו" אלא גם משום שבתקופה האחרונה התובע היה " כעוס עצבני יותר קיבלתי הרבה תלונות שמגיע טעון ומוציא זאת על העובדים ועל המנהלים המקבילים שלו", אמירה המלמדת כי מר שגב לא היה שבע רצון מהתנהלותו של התובע מול עובדים אחרים במפעל.
41. בזימונים לשימוע ציינה הנתבעת את השיקולים הבאים: יעילות ואי התאמה, וכן יחסי אנוש בלתי סבירים, אוירה מתוחה ובעי יתיות ביכולת המקצועית. במסגרת השימוע פירט מר שגב את טענותיו ביחס לתובע ותיאר דוגמאות למקרים ב הם העובדים חשים מפוחדים מהתובע , ובסופו של יום שוכנענו כי החלטת הנתבעת לפטר את התובע היתה נעוצה ביחסי האנוש הבעייתיים מול עובדים ומנהלים. התובע אישר בשימוע כי תלונות עובדים כלפיו הובאו לתשומת ליבו על ידי מר שגב (אף אם לטענתו כדרך אגב), וכן אישר כי נהג בקשיחות וטען כי זו דרכו . עוד הודה התובע בשימוע: "ניהלתי משמעת הייתי ככה פדנט. כן נכון הייתי נופל על מנהל אחזקה שיפתור לי את הבעיות ...". בנוסף, אף במסגרת דיון ההוכחות אישר התובע כי היה קשוח בנושא משמעת, ואף יתכן כי הרים את הקול. התובע טען במהלך השימוע כי עובדים אמרו לו לאחר שסיים לעבודה כי לדעתם היתה חסרה משמעת מצידו התובע, אולם הוא נמנע מלהביא אותם לעדות.
42. ממכלול הראיות, שוכנענו כי השיקול שהוביל לפיטוריו של התובע הוא יחסי האנוש. מר שגב חזר בעקביות במהלך השימוע על התרשמותו מתלונות העובדים ומהאווירה ששררה במפעל בתקופת עבודתו של התובע ובתקופת היעדרותו, והתרשמנו כי טיעוניו לא נאמרו מן הפה אל החוץ, אלא שיקפו את נקודת המבט שלו על טובת המפעל.
43. מצאנו גם את עדויות עובדות הנתבעת מהימנות ומשכנעות. כך למשל העידה גב' אילנית פארמן כי "... בשלבים מאוחרים יותר, אני באופן אישי פחדתי ממנו, מהתגובות שלו...מידי פעם היו שינויים מהלקוחות... לי באופן אישי היה קשה להעבירם לגל, כי הוא לא אהב שינויים" וכן "... בקטע של עבודה הוא היה תוקפני, לי הוא גרם להתרחק, לא יכולתי לבצע את התפקיד שלי כי חששתי מהתגובות שלו". גב' פארמן אומנם אישרה כי היו בינה לבין התובע יחסים חבריים וכי התובע סייע רבות לקליטתה בעבודה, אך מצאנו את עדותה בנוגע לקשיי התקשורת עם התובע ותגובותיו הבעייתיות, כאמינה וקוהרנטית. בנוסף, מעדותה של גב' שמחה לוי , אשר גם נמצאה אמינה בענייננו, עולה כי התובע נהג בקשיחות עם העובדים וכי חילופי הדברים נעשו תוך צעקות והרמת קול: "התלוננתי הרבה על ההתנהגות של התובע ועל ההתפרצויות שהיו לי מולו...".
44. הנתבעת בחרה לוותר על עדותה של גב' נעמה כהן, היועצת הארגונית אשר הגיעה למפעל ושמעה את העובדים מתלוננים על יחסי האנוש של התובע. הנתבעת גם בחרה שלא לזמן לעדות עובדים אשר אליהם התייחסה גב' כהן בתצהירה ואשר לדבריה העלו תלונות קונקרטיות כלפי התובע. עם זאת, נתנו אמון בעדותן של גב' פארמן וגב' לוי, אשר קיבלו חיזוק בעדותה של גב' נילי סער, מנהלת הכספים בנתבעת, אשר אישרה כי התנהגותו של התובע עם עובדים אחרים היתה לעיתים בעייתית.
45. על כן, מצאנו כי שיקוליה של הנתבעת אשר היו נעוצים ביחסי האנוש של התובע, היו שיקולים רלוונטיים ולגיטימיים.
46. עם זאת, שוכנענו כי נפלו פגמים בהליך הפיטורים, כפי שיפורט להלן. ראשית, הזימון לשימוע לא כלל את מלוא הטענות כלפי התובע. הלכה פסוקה היא כי מעסיק מחויב להציג בפני העובד את הטענות המפורטות והקונקרטיות המופנות כלפיו אשר יש בהן כדי להשפיע על קבלת ההחלטה, וזאת קודם שתיפול ההחלטה הסופית. בענייננו, ניתנו לתובע שלוש הזמנות לשימוע . ההזמנה הראשונה מיום 10.7.2016 לא פירטה כלל את הסיבה לזימונו של התובע לשימוע. ההזמנה השנייה מיום 25.7.2016 ציינה סיבה כללית ועמומה של " שיקולי יעילות ואי התאמה", מבלי לפרט באיזה אופן התובע אינו יעיל או אינו מתאים לתפקידו. ההזמנה השלישית מיום 4.8.2016, ניתנה לאחר שהתובע ביקש לדחות את מועד השימוע , וחזרה על הטענה אודות "שיקולי יעילות ואי התאמה". רק לאחר שב"כ התובע ניסה לברר את סיבת זימונו של הת ובע לשימוע, השיבה הנתבעת: " סיבות שעיקרן נעוצות ביחסי האנוש הבלתי סבירים של מרשך הן עם העובדים והן עם ההנהלה עצמה ובאווירה המתוחה שהינו מייצר בעת עבודתו. כמו כן קיימות בעייתיות ביכולת המקצועית בתפקידו האחרון כמנהל ייצור". הנתבעת לא פירטה בזימון לשימוע אילו בעיות ביחסי אנוש קיימות בהתנהלותו של התובע וגם לא פירטה את טענותיה ביחס להתנהלותו המקצועית. למעשה, התברר בדיעבד גם בשימוע וגם בחקירתו הנגדית של מר שגב, כי כלל לא מופנות כלפי התובע טענות במישור המקצועי או טענות על חוסר יעילות .
47. רק במועד השימוע ובעקבות בקשתו של ב"כ התובע, ניתנו לתובע דוגמאות למקרים ספציפיים אליהם יכול היה להתייחס, אולם גם הדוגמאות אשר הובאו על ידי מר שגב, הוצגו באופן חלקי וחסר , כאשר מר שגב סירב למסור לתובע פרטים מלאים אודות התלונות או אודות המתלוננים כלפיו: " בשלב הזה אני לא אגיד מי זה" וכן "אני לא רוצה להגיד" וכן "אני לא חייב להגיד לך", כך שלא ניתנה לתובע הזדמנות אמיתית להתגונן בפני הטענות שנטענו כנגדו. אנו ערים לכך כי התובע היה מודע באופן חלקי לתלונות שהוצגו בפניו בעבר, אולם היה על הנתבעת להציג בפני התובע מבעוד מועד, ובוודאי שבמהלך ישיבת השימוע, את מלוא התלונות כלפיו בכדי לאפשר לו להתגונן ולהציג את עמדתו על מנת לשכנע את מר שגב שלא לפטרו.
48. שנית, חלק מהטענות שהופנו כנגד התובע מתבססות על המלצותיה של היועצת הארגונית, אשר הגיעה למפעל במהלך תקופת היעדרותו של התובע. היועצת לא הזמינה את התובע לפגישה ולא שמעה את גרסתו, כך שההחלטה להעמידו לשימוע התקבלה על סמך מידע חלקי, ולא מאוזן, ללא שמיעת מלוא גרסתו וטענותיו של התובע, עובר למועד השימוע. היועצת הארגונית אף לא התייצבה למתן עדות , וסיכום המלצותיה לא הוצג לתובע וגם לא במהלך הדיון בתיק.
49. בנוסף, קיימת בעייתיות בכך כי החלטתה של הנתבעת לפטר את התובע נשענה כמעט באופן מלא על התרשמות ו של מר שגב מתפקוד המפעל דווקא בתקופת היעדרות התובע, וזאת מבלי לאפשר לתובע פרק זמן ראוי לשפר את התנהלותו בטרם שוקלת הנתבעת את פיטוריו. התמונה המצטיירת הינה כי מר שגב החל לשמוע את מרבית התלונות לגבי התובע בתקופת המחלה (כאשר יצוין כי תלונות אלו לא תועדו בתיקו האישי של התובע לאורך השנים וגם לא בתקופה הסמוכה לפיטורים), כאשר לא הובהר על ידי הנתבעת נסיבות הזמנתה של היועצת הארגונית דווקא בתקופת היעדרותו של התובע מהעבודה. בפועל, לא ניתנה לתובע הזדמנות להשתלב בעבודה לאחר חזרתו מחופשת מחלה ולנסות להוכיח שיפור ביחסי העבודה, שכן לדברי מר שגב, הוא החל לגבש את דעתו בנוגע לאפשרות סיום עבודתו של התובע במהלך תקופת היעדרותו בשל מחלתו: "יש לי את מבחן ארבעת החודשים האחרונים שבהם ההתנהלות הרבה יותר רגוע...", וכן: "שחיברתי אחד ועוד אחד וראיתי שמבחינת יחסי אנוש כזאת לא יכול להרשות לעצמי להמשיך. זה אחד. שתיים, המבחן האמיתי הוא בזה שהבאתי אותו יקיר לא ידעתי מי זה. שים לב הוא במחלבה ארבעה חודשים שקט, שלווה, אין לחץ, אין צעקות, אין..." וכן: "אני יכול להגיד לך שמאז שהוא סיים את העבודה, אוירת העבודה פה הרבה יותר טובה, הרבה יותר נינוחה ...". גם בישיבת ההוכחות ציין מר שגב: " בתקופת המחלה שלו אנשים נשמו לרווחה". אכן, מן הנמנע כי מר שגב התרשם לגבי יחסי העבודה במפעל בתקופת ההיעדרות של התובע, אולם הלכה למעשה נפגע התובע מכך שבשל מצבו הרפואי והיעדרותו מהעבודה, נוצר 'חלון הזדמנויות' אשר הוביל את מר שגב לשקול האם התובע מתאים לתפקידו כמנהל הייצור. במצב דברים זה, לא ניתנת לתובע הזדמנות אמיתית לשפר את התנהלותו, וזאת לאחר שנות עבודה ארוכות, מסורות ומקצועיות.
50. על יסוד כל האמור לעיל הגענו למסקנות הבאות ביחס להליך הפיטורים: התובע לא פוטר במהלך חופשת המחלה והשיקולים ששקלה הנתבעת עת בחנה את הפיטורים בכל הנוגע ליחסי האנוש – היו רלוונטיים ולגיטימיים. התובע זומן לשימוע, ואכן נערך שימוע ארוך ומפורט. עם זאת, נפל פגם באופן הל יך השימוע, בכך שהנתבעת לא הציגה בפני התובע טרם הפיטורים את הנימוקים המפורטים אשר היוו בסיס לזימון לשימוע ואת מלוא המסמכים הרלוונטיים .
51. משמצאנו שנפלו פגמים בהליך הפיטורים, נעבור לבחינת הפיצוי הראוי. בהתאם לפסיקה העדכנית, בית הדין פוסק פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום גלובלי על יסוד מכל ול נסיבות העניין ולא כמכפיל שכר: "...עסקינן בעניין הנתון לשיקול דעת בית הדין. בעבר, קבעה הפסיקה את שיעור הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני כמכפיל של שכר העובד. בהמשך, נסוגה הפסיקה משיטה זו לקביעת גובה הפיצוי. זאת, תוך שהודגש כי עגמת נפש אינה עומדת בהכרח ביחס ישיר לגובה השכר, וצערו של עובד המשתכר שכר גבוה אינו בהכרח גדול מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך ... בנוסף, יש לזכור כי הפיצוי הוא אמנם כלי לביטוי מורת הרוח מהתנהלות המעסיק בהליך הפיטורים וזאת כחלק מצדק קונקרטי בין העובד למעסיק, אך הוא מקפל בתוכו גם תכלית של הכוונת התנהגות הצדדים ליחסי עבודה, ותכלית נוספת זו אינה קשורה לגובה שכרו של העובד. דומה כי כיום קיימת תמימות דעים כי פסיקת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני צריכה להיקבע כסכום גלובלי בהתאם לאמות מידה שפותחו בפסיקה, ולא כמכפלת השכר ". עוד נקבע כי השיקולים שניתן לשקול בעת פסיקת סעד בלתי ממוני בגין פיטורים שלא כדין הינם כדלקמן : "במסגרת זו ניתן לשקול מגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי ...; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות ...;האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד ...; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד... ועוד ".
52. בענייננו, מצאנו כאמור כי חובת השימוע הופרה באופן חלקי, כי נערך שימוע ממושך בו טענו הצדדים את טענותיהם באריכות והתובע היה מודה באופן חלקי לטענות כנגדו. עוד נתנו ליבנו לכך כי הנתבעת לא פעלה בתום לב מלא בתזמון מועד השימוע והפיטורים, וכן לשנות עבודתו הממושכות של התובע. בנסיבות אלו, אנו סבורים כי יש לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ב סך 40,000 ₪. אנו סבורים כי יש בפיצוי כדי להלום את מחדלי הנתבעת ואת הפגיעה שנגרמה לתובע.
האם התובע זכאי לפיצוי בגין התעמרות ועוגמת נפש?
53. התובע טוען כי מיום שביקש להשוות את תנאי שכרו לשכרם של מנהלים אחרים בנתבעת , החל לסבול מהתעמרות בלתי פוסקת, מלווה בהערות פוגעניות ואפליה מתמשכת. כדוגמא לאמירות מבזות ומשפילות, מציין התובע: "אין לך תואר אקדמי", " נראה לך שאתה תיסע על יונדאי", " אתה דופק שעות סתם", " אתה גר קרוב אתה לא צריך רכב", " לא תקבל רכב גם אם תעזוב מחר את המחלבה", " אני אתן לך רכב כי דחקת אותי לפינה". עוד טוען התובע כי במהלך השיחה מיום 14.3.2016 שהתקיימה בינו לבין מר שגב, בנוגע לדרישתו להעלאת שכרו ושיפור תנאי העסקתו, מר שגב נהג כלפיו בתוקפנות ואלימות, נופף בידו כאילו מצווה עליו לשבת וקירב אצבעותיו לעיניו (של התובע) ואמר לו : " שב, לא מגיעה לך תוספת שכר שמעת? לא מגיעה לך תוספת שכר". לטענת התובע לאחר השיחה חש פגוע מושפל ומופלה לרעה, חש ברע ונתקף בחרדה, כאשר האירוע הוכר כאמור על ידי המוסד לביטוח לאומי כתאונת עבודה.
54. בנוסף, טוען התובע לאפליה מאז שמונה למנהל הייצור, שכן נהוג להעסיק בנתבעת עובדים בדירוג מנהלים בשכר חודשי ולא בשכר שעתי וכן לתת להם רכב צמוד, אך הוא קופח בהקשר לכך.
55. לאור האמור לעיל, טוען התובע לפיצוי בסך שש משכורות, כ- 72,000 ₪.
56. מנגד, טוענת הנתבעת כי סירוב למתן העלאה בשכרו של התובע היא החלטה לגיטימית, ואין בכך משום אפליה אסורה או התעמרות. בנוסף, תנאי העסקתו של התובע נקבעו בהסכמת הצדדים, והוא לא הלין עליהם קודם לכן. עוד טוענת הנתבעת כי שכרו השעתי של התובע אינו נופל משכרם של מנהלים אחרים בנתבעת ואף בכירים ממנו, וכי לא מעט עובדי ניהול מקבלים שכר שעתי. עוד טוענת הנתבעת כי התובע היה עובד מוערך, ואף אם התקיימה שיחה קשה בין התובע למנכ"ל, אין מדובר בהתעמרות.
57. בהצעת החוק למניעת העסקה פוגענית, התשס"ה -2005, הוגדרה " התנכלות" כ"פגיעה בכבוד העובד ובאנושיותו המתרחשת במהלך העבודה". "פגיעה" הוגדרה כ"פעולה הפוגעת בעובד אם באמצעות נהלי עבודה או שגרות עבודה הפוגעות באוטונומיה של העובד על גופו או בדרך אחרת לרבות איסור על ישיבה בעבודה, הלבנת פנים של העובד בפומבי, השפלה של העובד, פגיעה בשם הטוב של העובד, אלימות מילולית או פיזית כלפי העובד או שימוש לרעה בזכות משפטית בחוסר תום לב כלפי העובד".
58. הפסיקה הכירה במקרים של התעמרות בעבודה ופסקה פיצוי מכוח פגיעה בכבוד האדם, הפרת חובת תום הלב ביחסי עבודה ועוגמת נפש. כך נקבע כי במקרים החריגים המתאימים ניתן יהיה לפסוק פיצוי בגין הפרת חוזה העבודה מצד המעסיק באופן שגרם לעובד עגמת נפש (סע"ש (י-ם) 38335-03-14 נפתלי נ' משרד ראש הממשלה ואח' , מיום 10.2.2016). השאלה האם ארעה התעמרות בעבודה כלפי עובד היא שאלה שבעובדה שתיבחן על פי מכלול הראיות בתיק (ע"ע (ארצי) 12029-11-13 מלק נ' מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני , מיום 24.11.2016), כאשר נקבע גם כי לא כל התנהלות של המעסיק ממנה נפגע העובד מהווה התעמרות בעבודה, שכן י חסי עבודה כרוכים מעצם טיבם לעיתים בעימותים ובחיכוכים וישנן פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, אף שהן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, כגון הערות על תפקודו של עובד או קבלת הערכה לא חיובית מהמעסי ק (תעא (ת"א) 10690-07 אאוסקר נ' הבנק הבינלאומי הראשון, מיום 31.3.2014, סעש (ת"א) 53849-07-15 וייס - רוקונט אלקטרוניקה בע"מ, מיום 9.11.2017).
59. לאחר שבחנו את טענות הצדדים ואת מכלול הראיות, לא שוכנענו כי הנתבעת התעמרה בתובע ועל-פי התרשמותנו התנהלות מר שגב לא הגיעה לכדי התנהגות פוגענית המזכה בפיצוי.
60. מר שגב הודה בחקירתו כי אמר לתובע כי אחד משיקוליו לגבי שיפור תנאי השכר הינו הרקע האקדמי , והסביר כי כאשר הוא שוקל האם להיענות לבקשת עובד לקבל רכב צמוד או העלאה בשכר, הוא לוקח בחשבון האם יש לעובד תואר אקדמי. אף אם היינו סבורים כי שיקול זה אינו לגיטימי, ואף אם התובע נעלב מכך, הרי שאין בכך משום התעמרות או התנכלות בתובע. התרשמנו מעדותו של מר שגב כי נושא התואר האקדמי הועלה בפני התובע לא כדי להשפילו או לבזותו אלא רק כדי להסביר מדוע לדעתו אין מקום לקבל את דרישותיו הכספיות של התובע . אנו בטוחים כי לא היה זה פשוט עבור התובע לשמוע את סירובו של מר שגב להעלות את שכרו וגם לתת לו רכב צמוד, ואיננו חולקים על כך שהדבר גרם לתובע לחוש פגוע. אולם, מדובר בתחושותיו הסובייקטיביות של התובע בלבד. מנקודת מבט חיצונית – לא התקיימו מאפייניה של התעמ רות בעבודה במקרה דנן.
61. לגבי שאר האמירות המיוחסות למר שגב, לא שוכנענו כי הן נאמרו, ועדותו של מר שגב לעניין זה היתה משכנעת ומהימנה. בכל הנוגע לטענתו של התובע כי מר שגב נופף באצבעו בסמוך לפניו באופן מאיים, מר שגב אכן מסר לחוקר המוסד לביטוח לאומי כי במהלך השיחה הצביע על התובע באצבעו ואמר לו שלא מגיעה לו תוספת שכר. עם זאת, אין בהפניית האצבע כדי התעמרות או התנכלות המצדיקות פיצוי. כפי שצוין לעיל, סביבת העבודה יוצרת לעיתים חיכוכים וחילוקי דברים אשר מטבעם טעונים רגשית. הדבר נכון במיוחד בשעת שיחה העוסקת בבקשתו של עובד להעלאת שכרו או קבלת הטבות כספיות.
62. בנוסף, ממכתבו של התובע מיום 7.2.2016, עולה כי לגישתו יחסו של מר שגב כלפיו הוא יחס של עזרה אדיבה ולא של התעמרות, "שולי: אתה אדם רחמן ונתקלתי לא מעט בעזרתך האדיבה לאי אלו עובדים בכל נושא אשר ראית לנכון לתת ולסייע כדי להקל עליהם, לא אשכח אף פעם את הנופש היקר שנתת לי באילת כהוקרה למאמצי גם בימים אלו עם הקשיים הרבים בהם אני נתקל עם בני הצעת את עזרתך ועל כך אומר לך תודה", כאשר יודגש כי המכתב נכתב בתקופה בה נטען להתעמרות. תיעוד נוסף באשר ליחסיהם של התובע ומר שגב, ניתן למצוא בתמלול שיחה טלפונית בין השניים, מיום 26.6.2016: " אני, שולי, מבחינה אישית מכבד אותך, אפילו אוהב אותך". דברים אלו בוודאי שאינם תומכים בטענת התובע בדבר התעמרות או התנכלות מצדו של מר שגב.
63. בנוסף, אין אנו סבורים כי מדובר באפליה. התובע טוען כי קופח ביחס לעובדים אחרים בכך ששכרו שולם באופן שעתי ומשום שלא קיבל רכב צמוד כמו יתר המנהלים בנתבעת, אולם טענתו לא נתמכת בראיות המלמדות כי כל העובדים שהועסקו בתפקידי ניהול קיבלו רכב צמוד או כי שכרו היה נמוך משכרם של עובדים מקבילים לו . למעשה, טענתו של התובע בהקשר זה נסמכת על עניינה של גב' פארמן אשר קיבלה רכב צמוד, לאחר שנה בעבודה, והדבר היה לצנינים בעיניו של התובע . אכן, גב' פארמן, אשר משמשת כמנהלת רכש ולוגיסטיקה מקבלת רכב חברה אולם מעדותו של מר שגב עולה כי שכרה נמוך משמעותית מ שכרו של התובע, וגב' פארמן אישרה זאת בעדותה. מעבר לכך, רשאי מעסיק לקבוע כי עובד אחד מקבל הטבה מסוימת ועובד אחר לא, ובתנאי שהקביעה אינה נעוצה בשיקול פסול (כגון מין, גיל או מוצא). התובע לא הציג כל ראיה המבססת הפליה במובן זה. זאת ועוד, מעדותו של מר שגב בדיון ההוכחות עולה כי עם מינוי התובע לתפקיד מנהל ייצור הוצע לו רכב צמוד, אך הוא ויתר עליו, ועדות זו לא נסתרה על ידי התובע. עדותו של מר שגב בהקשר לכך היתה עקבית ונמצאה מהימנה.
64. יצוין גם, כי בניגוד לטענתו של התובע כי קופח בכך ששכרו שולם באופן שעתי, מהשימוע עולה כי קיימ ת עובד ת בנתבעת אשר בכירה וותיקה ממנו, וגם שכרה משולם באופן שעתי. מעבר לכך, התובע לא פירט את טענתו בהקשר זה, כך שלא ניתן לדעת ביחס לאילו עובדים הופלה מבחינת תנאי שכרו, והתובע אף לא טען – וממילא גם לא הוכיח – כי אופן תשלום שכרו על בסיס שעתי ולא על בסיס חודשי פגע בו באופן כלשהו. בנוסף, מדיון ההוכחות עלה כי התובע השתכר שכר דומה לשכרם של מנהלים אחרים. לאור כל האמור לעיל, טענתו של התובע בדבר הפליה נדחית.
האם התובע אולץ לצאת לחופשה כפויה ללא תשלום?
65. התובע טוען כי בתקופה שממועד סיום ימי מחלתו/היום בו הודיע על חזרתו לעבודה (25.7.2016) ועד למועד השימוע (11.8.2016) , הנתבעת לא אפשרה לו לחזור לעבודה, בהתאם להוראתו של מר שגב, ומשכך אולץ התובע לצאת לחופשה כפויה, עד למועד השימוע. לטענת התובע בשיחה מיום 8.6.2016 אמר מר שגב כי לאור היעדרותו מהעבודה, התובע מתבקש לצאת לחופשה עד לשובו של מר שגב לעבודה, כאשר ההחלטה שלא לאפשר לו לחזור לעבודה נבעה מטעמי נוחות, שהרי כבר מונה מנהל ייצור חדש תחתיו. לכן, טוען התובע לתשלום בגין 14 ימי חופשה שלא מרצונו בסך 7 ,799.4 ₪, בתוספת הלנת שכר מיום הזכאות ועד ליום התשלום בפועל.
66. מנגד, טוענת הנתבעת כי השימוע נקבע למועד שסמוך לחזרתו של התובע מחופשת מחלה, כאשר התובע הוא זה שביקש מיוזמתו לדחות את מועד השימוע וכן ביקש לחייבו בימי חופשה עד למועד השימוע החדש. משכך אין מדובר בחופשה כפויה אלא בחופשה בהתאם לבקשתו של התובע, כאשר בתלוש שכרו האחרון של התובע (8/2016) נערך גמר חשבון ושולם לו פדיון ימי חופשה.
67. מסיכום הפגישה מיום 8.6 .2016 עולה כי סוכם בין התובע למר שגב כי בתום ימי המחלה ישהה התובע בחופשה עד לשובו של מר שגב מחו"ל. מפרוטוקול השימוע עולה כי היה זה ביוזמת מר שגב: "... עד שאני אחזור תנצל את ימי החופשה שלך כשאני אחזור ניפגש" ו בהמשך השימוע אישר מר שגב שאמר לתובע שהוא לא רוצה ש יחזור למחלבה כשהוא לא נמצא בה.
68. עם זאת, אין אנו סבורים כי נכפה על התובע לשהות בחופשה חרף רצונו. ראשית, בתקופה בה שהה מר שגב בחו"ל, התובע לא הוצא לחופשה כפויה שכן שהה בחופשת מחלה עד ליום 25.7.2016. שנית, לאחר שזומן לשימוע, ביום 26.7.2016 התובע שוחח טלפונית עם מר שגב, בין היתר לגבי דחיית מועד השימוע, ובשיחה אמר: "מה שאני מבקש בינתיים זה לשריין לי ימי חופש", ו באותו היום שלח הודעת דוא"ל למר שגב ביום 26.7. 2016 וביקש לנצל את ימי החופשה עד למועד עריכת השימוע, כאשר השימוע נדחה ביוזמתו של התובע נוכח שהות בא כוחו בחו"ל, " בינתיים אבקש להשלים לי את יתרת ימי העבודה בחודש יולי בימי חופש שצברתי". יצוין, כי מתמלול השיחה מיום 26.7.2016 עולה בבירור כי מר שגב לא אילץ את התובע לצאת לחופשה וכי התובע כלל לא ביקש לחזור לעבוד עד למועד השימוע, ומר שגב רק הנחה את התובע כיצד לפעול בעקבות בקשתו לנצל את ימי החופשה.
69. על כן, טענתו של התובע בגין רכיב זה נדחית.
זכאות התובע לדמי מחלה
70. התובע הציג אישורי מחלה החל מיום 15.3.2016 ועד ליום 25.7.2016. בכתב התביעה המתוקן טוען התובע לתשלום עבור דמי מחלה מיום 1.6.2016 ועד ליום 11.8.2016 בסך של 40,111 ₪. לטענת התובע, לאור סירובה של הנתבעת לחתום על טופס בל/250 נאלץ להגיש אישורי מחלה, במקום אי כושר, ובכך מיצה את מלוא ימי מחלתו ובתומם נאלץ לשוב לעבודה או לנצל ימי חופשה . לשיטתו של התובע, אלמלא היה מנצל בתקופת אי כושרו את מכסת ימי המחלה שעמדו לרשותו , היה יכול לנצלם בתקופה שמסיום תקופת אי כושרו (עליה זכאי לקבל דמי פגיעה לאור הכרתו של המוסד לביטוח לאומי באירוע כתאונת עבודה) ועד למועד פיטוריו . עוד טוען התובע בסיכומיו כי הנתבעת מנעה ממנו מלהציג אישורי מחלה נוספים לאחר 25.7.2016 וכי בפועל צריכה הנתבעת להשיב את הסכום שקיבלה מידי המל"ל בגין דמי הפגיעה.
71. מנגד, טוענת הנתבעת כי ימי מחלה אינם ניתנים לפדיון, ואינם זכות קנויה. עוד טוענת הנתבעת כי ביום 8.6 .2016 טען התובע כי הוא כשיר לחזור לעבודה, אולם המשיך להיות בחופשת מחלה עד ליום 25.7.2016 – ניצול מלא של כל ימי המחלה הצבורים, ככל הנראה מבלי שבאמת היה חולה אלא מתוך רצון להפגין את כעסו על אי קבלת דרישותיו. בנוסף, טוענת הנתבעת כי התובע קיבל את מלוא דמי המחלה בגין 90 ימים אשר היו צבורים לזכותו וכי לאחר מכן לא הציג אישורי מחלה נוספים.
72. במחלוקת זו, הדין עם הנתבעת. לעובד אין זכות קנויה לפדות את ימי המחלה שצבר, וזכאותו לדמי מחלה מותנית בהצגת אישור רפואי. כמו כן, לפי הפסיקה, לא ניתן לקבל דמי מחלה במקביל לדמי פגיעה (ע"ע ( ארצי) 10219-12-12 אלעד אטיאס נ' מ.י.ר שרותי מזון בע"מ, מיום 2.3.2016, ע"ע (ארצי) 1370/02 מהא מועדי נ' מועצה מקומית מג'אר , מיום 10.1.2006).
73. ביום 10.4.2017 התקבל אישור המוסד לביטוח לאומי אשר הכיר באירוע מיום 14.3.2016 כתאונת עבודה. אכן, בתקופה אשר הוכרה כתאונת עבודה, זכאי היה התובע לתשלום דמי פגיעה. לאחר מכן, לו היה התובע בתקופת מחלה, היה זכאי לתשלום דמי מחלה בהתאם לימי המחלה אשר צבר. אולם, התובע הציג אישורי מחלה עד ליום 25.7.2016 בלבד. מעיון בתלושי השכר לחודשים מרץ-יולי 2016, עולה כי הנתבעת שילמה לו בתקופה זו דמי מחלה בגין 93 ימים. ימי מחלה אינה זכות מוקנית והתשלום בגינם מותנה בהצגת אישור רפואי, ומשלא הגיש התובע אישורי מחלה נוספים, הרי שאין לו זכאות לדמי מחלה בנוסף לאלו ששולמו לו על ידי הנתבעת. אין לקבל את טענתו של התובע כי הנתבעת מנעה ממנו מלהגיש אישורי מחלה. טענה זו נטענה ללא כל ביסוס, וממילא אין בידו של התובע תיעוד רפואי המלמד על המשך מחלתו לאחר יום 25.7.2016, ואף במעמד השימוע טען התובע באמצעות בא-כוחו כי הוא בריא.
סוף דבר
74. התביעה מתקבלת בחלקה.
75. הנתבעת תשלם לתובע סך של 40,000 ₪ לאור ה פגמים שנפלו בהליך השימוע והפיטורים. הסכום הנקוב לעיל ישולם לתובע תוך שלושים ימים מיום קבלת פסק הדין, אחרת יישא הפרשי הצמדה וריבית לפי חוק פסיקת ריבית והצמדה, התשכ"א-1961, זאת החל מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום המלא בפועל.
76. נוכח הפער בין סכום התביעה לבין הסכום שנפסק לזכות התובע, כל צד יישא בהוצאותיו.
77. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, י' אלול תשע"ט (9 ספטמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר יונס ג'בארין
נציג ציבור (עובדים)
רויטל טרנר, שופטת
מר זאב חיות
נציג ציבור (מעסיקים)