הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת סע"ש 47492-07-19

לפני:
כב' השופטת לובנא תלחמי סוידאן
נציג ציבור (עובדים): מר אדהם פלאח
נציג ציבור (מעסיקים): מר אלישע שחם

התובעת
מלבינה קרפל
ע"י ב"כ: עו"ד יוסי נזרי

-

הנתבעת
רחמני ד. עבודות עפר בע"מ, ח.פ. 514109800
ע"י ב"כ: עו"ד נורית פורטל

פסק דין

לפנינו תביעת עובדת, מהנדסת במקצועה, שהועסקה אצל הנתבעת במשך שתי תקופות עבודה, לזכויות בקשר לתקופות עבודתה וסיומן.
רקע עובדתי
כ
התובעת הועסקה בנתבעת, כמהנדסת וחשבת כמויות, במשך שתי תקופות: מתאריך 02/05/17 ועד 30/11/18 , כ- 19 חודשים ( להלן: "התקופה הראשונה"), וכן מתאריך 01/02/19 ועד 19/05/19 , 3.61 חודשים ( להלן: "התקופה השנייה").

בין הצדדים מחלוקות לגבי עילת סיום יחסי העבודה בכל אחת מן תקופות העבודה . אולם, אין מחלוקת כי בתום התקופה הראשונה, התובעת הודיעה לנתבעת על התפטרות בשל סיבות רפואיות, וסמוך לאחר מתן אותה הודעה הנתבעת הוציאה לתובעת מכתב פיטורים.

בסמוך לתחילת עבודת התובעת, בתקופה הראשונה, חתמו הצדדים על הסכם עבודה שצורף לכתב התביעה (נספח ג', להלן: "הסכם העבודה").

במסגרת הסכם העבודה, הסכימו הצדדים על שכר בסך של 10,000 ₪ "נטו גלובלי, כולל שעות נוספות ושעות בגין ההגעה למקום העבודה ובחזרה", ואין מחלוקת כי השכר ברוטו הוא כנקוב בתלושי השכר. בתקופה השנייה, הלכה למעשה שכר התובעת הועמד על 10,139 ₪ ברוטו.

עוד הוסכם בהסכם העבודה כי התובעת תעבוד בימים א' – ה', בין השעות 08:00 – 17:00. עם זאת, לפנינו הבהירו הצדדים כי לפחות בתקופות מסוימות, הוסכם ביניהם שהתובעת תוכל לסיים את יום העבודה שעה מוקדם יותר.

שכרה האחרון של התובעת, עבור חודש 05/2019, קוזז במלואו כנגד תמורת הודעה מוקדמת.

עיקר טענות הצדדים

בדיון המוקדם, וכך גם במסגרת תצהירה ובסיכומיה, התובעת גרעה מכמה מן הסעדים שהוצגו בכתב התביעה. להלן נציין את הסעדים העדכניים-מופחתים להם עתרה התובעת, אלא אם ייאמר אחרת.

התובעת טענה, כי בתקופה הראשונה היא התפטרה מעבודתה בדין פיטורים, בשל מצבה הבריאותי, ובהסכמת הנתבעת, אשר הבטיחה לשלם לה פיצויי פיטורים. התובעת הוסיפה וטענה כי בתקופה השנייה, היא פוטרה לאלתר, מבלי שנערך לה שימוע, ותוך הפרת זכותה להודעה מוקדמת. על יסוד טענות אלו, עתרה לסעדים הבאים:
פיצויי פיטורים – בסך של 20,211 ₪.
פיצויים בגין פיטורים שלא כדין – בסך של 15,000 ₪.
תמורת הודעה מוקדמת – בסך של 10,139 ₪.

בנוסף, עתרה התובעת לסעדים הבאים:
השבת/הפרשי שכר עבודה לחודש 05/2019 – בסך של 4,610 ₪.
הפרשים לקרן פנסיה ( גמל עובד ומעסיק ופיצויים) – בסך 13,499 ₪, וככל שתתקבל תביעתה לפיצויי פיטורים, אזי פיצוי בעד תגמולי עובד ומעסיק בלבד, בסך של 9,498 ₪.
פיצוי בגין הפקדות בחסר לקרן השתלמות – בסך של 5,717 ₪.
פדיון חופשה שנתית – בכתב התביעה עתרה לסך של 942 ₪, ובתצהירה ובסיכומיה עתרה לסך של 2,651 ₪.
דמי הבראה – בכתב התביעה עתר לסך של 2,268 ₪, אך בתצהירה ובסיכומיה זנחה סעד זה.
פיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי/שינוי תנאי העסקה – בסך של 5,000 ₪.
פיצוי בעד עוגמת נפש – בסך של 10,000 ₪.

הנתבעת הכחישה את הרוב המוחץ של תביעות וטענות התובעת, וכדי שלא להאריך מעבר לצורך, תובאנה טענותיה המפורטות בפרקים הרלבנטיים להלן.

מסכת הראיות

התובעת הגישה תצהיר מטעמה . מטעם הנתבעת הוגש תצהירו של מר דודו רחמני, בעלי הנתבעת ומנהלה ( להלן: "מר רחמני" או "המנהל"), וכן תצהירה של גב' הדס אלטיט, אשר משמשת חשבת הנתבעת, ושימשה בתפקיד זה בזמנים הרלבנטיים לתביעה ( להלן: "גב' אלטיט" או "החשבת"). המצהירים נחקרו לפנינו על תצהיריהם ב ישיבת ההוכחות אשר התקיימה ביום 10/11/20.

נציין כבר כעת, כי ככלל, התרשמנו כי התובעת השתדלה לתאר את העובדות כהווייתן, ועל כן במרבית ההקשרים אנו נותנים אמון בעדותה. עוד ראוי לציין כי התובעת הייתה נסערת למדי במהלך עדותה ובכתה , כפי שתועד בפרוטוקול הדיון .

דיון והכרעה
נסיבות סיום העסקה - תקופת העבודה הראשונה

התובעת טענה כי בתקופה הראשונה היא התפטרה בדין פיטורים, מחמת מצב בריאותה. בפירוט, טענה התובעת כי בתאריך 31/10/18 הודיעה לנתבעת שלאור מצבה הבריאותי היא נאלצת להתפטר מעבודתה בדין מפוטרת, אולם ההחלטה על סיום העסקתה התקבלה בשיתוף עם הנתבעת ובהסכמתה כאשר הוסכם כי הפיטורים ייכנסו לתוקף בתאריך 30/11/18, והנתבעת הבטיחה לשלם לה פיצויי פיטורים. בהתאם לכך, בתאריך 01/11/18 הוציאה הנתבעת לתובעת מכתב פיטורים, אולם בסופו של דבר לא שילמה לה פיצויי פיטורים מלאים.

הנתבעת טענה אף היא כי בשלהי חודש 10/2018 התובעת הודיעה על התפטרותה מעבודה בתאריך 30/11/18 מחמת מצב בריאותה, אך הוסיפה כי התובעת לא הציגה מסמכים המצביעים על מצב רפואי אשר מצדיק התפטרות בדין מפוטרת, כך שמדובר בהתפטרות " רגילה". הנתבעת הכחישה כי סיכמה עם התובעת שישולמו לה פיצויי פיטורים, והוסיפה כי היה בכוונתה לשחרר לתובעת את כספי הפיצויים הצבורים בקרנות, ואולם בטרם הספיקה לעשות כן, התובעת הביעה רצונה לשוב לעבודה, ובשל כך בעת ההיא לא שוחררו הכספים.

דיון והכרעה – לאחר שבחנו את טענות הצדדים, ועל רקע הראיות אשר הונחו לפנינו, הגענו למסקנה לפיה עדיפה עלינו עמדת התובעת, כפי שיפורט להלן.

החשבת תיארה בתצהירה את נסיבות סיום העסקת התובעת בתקופה הראשונה כך: "ביום 31/10/18 או בסמוך לכך הודיעה לי התובעת כי היא מבקשת להתפטר מחמת מצב בריאותה. סוכם עם התובעת כי תקבל את הזכויות שנצברו לה בקרן הפיצויים וכי עבודתה תופסק בתום תקופת ההודעה המוקדמת, ביום 31/11/18." (סעיפים 4 ו- 5 לתצהירה). ובהמשך הצהירה: "...כשהתובעת הודיעה שבכוונתה להתפטר מחמת מצבה הבריאותי, סיכמתי עמה שתהיה זכאית לפיצויים שנצברו בקרן, זאת בהתאם לאמור בהסכם העבודה עמה. אציין כי התובעת לא הציגה אישורי מחלה המצביעים על מצב רפואי המצדיק התפטרות בדין מפוטר." ( סעיף 7 לתצהירה).

כך תיאר את הדברים מר רחמני: "ביום 30/10/18 או בסמוך לכך פנתה התובעת לחשבת של החברה והודיעה לה כי ברצונה להפסיק את עבודתה בחברה בשל קשיים רפואיים מהם היא סובלת. התובעת ביקשה כי נוציא לה מכתב פיטורין. החשבת התייעצה עמי וסוכם כי נוציא לתובעת מכתב פיטורים וכך נעשה. הודענו לתובעת שברצוננו שתמשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, וכך היה. התובעת המשיכה לעבוד עד יום 30/11/18." (סעיפים 12-14 לתצהירו).

התובעת תיארה את הנסיבות הרלבנטיות בתצהירה כך: "...בתקופת העבודה הראשונה עבדתי בתנאי העסקה כמפורט לעיל עד יום 31.10.2018 עת הודעתי לנתבעת, כי לאור מצב בריאותי אני נאלצת להתפטר בדין מפוטרת וזאת בהחלטה משותפת עם הנתבעת ובהסכמתה החל מיום 30.11.2018, בכפוף למתן הודעה מוקדמת. במסגרת ההודעה ביקשת לבצע גמ"ח כדין, לרבות לבצע הפקדות מלאות שלא הופקדו במלואן לקרן הפנסיה.". התובעת הוסיפה והעידה בתצהירה, כי מצבה הרפואי הלקוי היה ידוע היטב לנתבעת, ומעולם היא לא התבקשה להמציא אישור נוסף. עוד העידה בתצהירה כך: "...בעקבות הודעתי על התפטרות בדין מפוטרת בשל מצב בריאותי ובמשותף עם הנתבעת ובהסכמתה, תוך הבטחה כי ישולם לי פיצויי פיטורים, מסרה לי הנתבעת ביום 1.11.18 מכתב פיטורים המודיע לי על סיום העסקה ביום 30.11.18.".

אין מחלוקת כי בזמן אמת התובעת מסרה לנתבעת מכתב שהוכתר במילים " סיום עבודתי בחברתכם", נושא תאריך 31/10/18, שבו ציינה כך: "עקב מצב הבריאותי אבקשכם לתת לי מכתב פיטורים מתאריך 31/11/2018. למרות שאני הטפתרת ( כך במקור – ל.ת.ס) מתחייבת להגיע ב25/12/2018 לוועדה ברשם הקבלנים. אבקשכם להשלים את כל סכום של הפיצוים שנמצא בחב' הביטוח מתאריך תחילת העבודתי 1/05/2017 – עד 31/11/2018 " (נספח ה' לתצהיר התובעת, וראו עדות מר רחמני, ש' 5-8, בעמ' 18 ל פרוט').
אין גם מחלוקת כי בעקבות מכתב זה, הנתבעת מסרה לתובעת מכתב פיטורים, נושא תאריך 01/11/18, שבו נכתב כך: "הנדון: הודעת פיטורין. בהמשך לשימוע שנערך לך במשרדי החברה בתאריך ה- 01/11/2018, הרינו להודיעך על סיום עבודתך בחברה וזאת מיום 31/11/2018...".

אשר למכתב הפיטורים ונפקותו – בבחינת חומר הראיות עולה כי מסקנת פיטורים אינה בלתי סבירה. כך, בתצהיריהם של מר רחמני והחשבת, לא ניתן לאתר טענה המתארת מעשה התפטרות ברור של התובעת. חלף זאת, ניתן למצוא בתצהיריהם תיאור של פנייה מצד התובעת לנתבעת בדבר קושי בריאותי או תיאור רצון לסיים את עבודתה " מחמת מצב בריאותי", כשלצד אלו בקשה לקבל מכתב פיטורים. תמונה זו נתמכת בניתוח נספח ה' לתצהיר התובעת , אשר נפתח במילים " עקב מצב הבריאותי אבקשכם לתת לי מכתב פיטורים", וממכתב הפיטורים שבא בעקבותיו. הנה כי כן, הנתבעת היא שעשתה מעשה ברור וחד משמעי לסיום יחסי העבודה, בדמות אותה הודעת פיטורים. עם זאת, כידוע, מכתב פיטורים אינו גורר בהכרח מסקנת פיטורים. בענייננו, הסכמת הצדדים היא כי עילת סיום היחסים היא התפטרות, וכך נניח אף אנו.

עדי הנתבעת התפתלו סביב מכתב הפיטורים, ובסופו של דבר מסרו גרסאות סותרות ומתחמקות לגביו, באופן שמחליש את משקל עדותם. כאמור לעיל, מר רחמני טען בתצהירו כי התובעת ביקשה מכתב פיטורים, קוימה התייעצות בינו לבין החשבת, סוכם שיוציאו מכתב פיטורים, ואכן הוצא מכתב פיטורים. בסתירה לאמור בתצהירו, לפנינו טען מר רחמני, באופן בלתי משכנע, כי הכוונה באותו מכתב היה לאשר את " מכתב הפיטורים" שהעובדת מסרה להם, וניסה ליצור רושם שהנתבעת לא בקיאה בהבדל בין מכתב פיטורים, לבין מכתב לאישור סיום עבודה ביוזמת העובד ( ש' 13-28 בעמ' 18, ש' 1-4 בעמ' 19 לפרוט' ). מעבר לסתירה הפנימית בעדותו, התעורר גם מתח בין עדות מר רחמני בתצהירו, לבין עדות החשבת לפנינו. כך, למשל, בעוד שמר רחמני העיד בתצהירו שמכתב הפיטורים הוצא בעצה אחת עם החשבת, כאשר אותו מסמך הוצג לה בחקירתה הנגדית, היא השיבה, שאינה יודעת במה מדובר, בסתירה לעדותו של מר רחמני. בהמשך עדותה ציינה החשבת כי " יכול להיות" שאותו מכתב יצא כדי " לעזור לה מבחינת ביטוח לאומי לא יותר" (ש' 7-21 בעמ' 24 לפרוט') - חלק עדות שאינו מתיישב עם טענת מר רחמני כי מדובר במכתב לאישור התפטרות. התובעת נשאלה לפנינו מדוע הייתה זקוקה למכתב פיטורים, השיבה כי היה זה כדי לקבל דמי אבטלה ( ש' 19-27 בעמ' 12, ש' 1-9 בעמ' 13 לפרוט'). הנתבעת טענה בסיכומיה, כי מתשובה זו של התובעת יש להסיק מסקנות לגבי אמינותה, אולם איננו מקבלים טענה זו – יש קושי לקבל טענה כזו ממעסיקה ש"טוענת לא טוענת" שהוציאה מכתב פיטורים פיקטיבי, ואת בנוסף למצגי הנתבעת ומעשיה ( עליהם נעמוד מייד להלן): הסכמתה לטענת התובעת שלפיה בהינתן מצבה הרפואי אין ביכולה להוסיף ולעבוד והוצאת מכתב פיטורים, הובילו את התובעת לנתיב מסוים, אחרת היה בידי התובעת לפעול כדי לבסס את התפטרותה בדין פיטורים מחמת מצב רפואי. מכל מקום, וכפי שנראה בהמשך, מכתב פיטורים הוא ראיה תומכת בטענת התובעת, שלפיה הובטחו לה פיצויי פיטורים, חרף התפטרותה.

שוכנענו כי בזמן אמת הייתה הסכמה בין הצדדים, לפיה מצבה הרפואי של התובעת הוא עילה מספקת להתפטרות, שלצדה זכאות לפיצויי פיטורים, ללא צורך בהצגת מסמכים רפואיים כלשהם, וזאת מן הנימוקים שיפורטו להלן.

אין מחלוקת כי בזמן הרלבנטי מצבה הרפואי של התובעת היה לקוי. על פי חומר הראיות שנפרש לפנינו, בזמן הרלבנטי הנתבעת ידעה שהעובדת מתמודדת עם קשיים משמעותיים, בעקבות מות בנה, כדברי ב"כ הנתבעת, היא הייתה נתונה " במצב נפשי לא טוב". (ר' דברי ב"כ הנתבעת, ש' 6 ואילך בעמ' 12 לפרוט', עדות החשבת, ש' 22-18 בעמ' 25 ל פרוט', וכן סעיף 38, למשל לסיכומי הנתבעת). התובעת העידה לפנינו באשר לרקע הקשיים אותם היא חוותה, בזו הלשון: "...לפני כ-4 שנים איבדתי את בני היחיד לאחר מאבק ארוך וקשה במחלה קשה. נתתי את כל כולי ואת כל חסכונותיי למען בני היחיד כדי לעזור לו להתגבר על המחלה. משך שנים בני עבר טיפולים יקרי ערך, לרבות ניתוחים ושהייה ממושכת בחו"ל וכל זה תוך תמיכה כלכלית, נפשית ופיזית שלי ושל בעלי. אך כאמור, לצערי הרב שום דבר לא הועיל ובני נפטר. כיום אני כמעט בת 64, נותרתי חסרת עבודה לפרנסתי וללא עתיד מובטח בגיל הפנסיה..." ( סעיפים 32 – 34 לתצהירה), כשמדברי התובעת לפנינו ניתן להבין כי לדבריה היא מתמודדת עם דיכאון ( ש' 6-17 בעמ' 12 לפרוט').
הנתבעת טענה כי בתום התקופה הראשונה " אולי" היה מצבה הרפואי טוב יותר ( סעיף 38 לסיכומיה), וזאת כהיסק מכך שנעדרה פחות מעבודתה. אלא מדובר בטענה הנסמכת על היסק לא הכרחי, ואינה תואמת את התנהגות הנתבעת בזמן אמת.

אין גם מחלוקת שהקשיים אותם חוותה התובעת, לאור אותו מצב רפואי, היוו עילה לבקשתה להתפטר בתום התקופה הראשונה ( סיכומי הנתבעת, בסעיף 38). כבר בדיון המוקדם, ציין נציג הנתבעת, עו"ד אלון, כי בזמן אמת מנהל הנתבעת " האמין בתמים" שהתובעת עזבה " מנסיבות רפואיות", וכי התובעת לא התבקשה להמציא מסמכים רפואיים ( ש' 30-31 בעמ' 3, ש' 1-5 בעמ' 4 לפרוט'). כך גם, החשבת אישרה לפנינו, כי העובדת רצתה לעזוב בגלל בעיות רפואיות, וכשנשאלה בהמשך: "ביקשתם ממנה להביא מסמכים רפואיים או שהכרתם את המצב והבנתם שיש לה בעיה רפואית והסכמתם שהיא תלך בגלל זה?", השיבה: "כן, הסכמנו, לא חיפשתי מסמכים" ( ש' 22-26 בעמ' 24 לפרוט'). בדומה לכך, התובעת נשאלה בחקירתה מדוע לא הגישה לבית הדין מסמכים שהעידו על החמרה במצבה הרפואי, והיא השיבה כך: "קודם כל אף אחד לא ביקש ממני, דודו ידע על הבעיה שלי להביא אישורים על זה? אני חושבת שבן אדם נורמלי לא היה דורש את זה, אחרי שהבן היחיד שלי מת ( התובעת בוכה)." (ש' 12-15 בעמ' 10 לפרוט', וסעיף 12 לתצהירה).

ניתן לסכם ולומר, כי לפי גרסת הנתבעת עצמה, התובעת ביקשה להתפטר " מחמת מצב רפואי" – קשיים בעקבות מצב נפשי, והנתבעת הסכימה לכך, ולא דרשה מסמכים רפואיים. השאלה היא: למה בדיוק הסכימה הנתבעת?

אנו נותנים אמון בגרסת התובעת לפיה הנתבעת הסכימה לזכאותה לפיצויי פיטורים, חרף התפטרותה. מדובר בגרסה אשר מ תיישבת עם המארג הראייתי, לרבות ראיות הנתבעת. גרסת הנתבעת לפיה היא " הסכימה" לבקשת התפטרות " מחמת מצב רפואי" (מונח שיש לו משמעות בתחום דיני ההתפטרות בדין פיטורים), תוך ציון כי לא דרשה מהתובעת להציג מסמכים רפואיים – מתיישבת עם המסקנה לפיה מושא ההסכמה היה פיצויי פיטורים, כפי שטענה התובעת. הרי התפטרות היא אקט חד צדדי ואינה דורשת הגשת בקשה, אינה דורשת הצגת מסמכים רפואיים או הסכמת המעסיק. המסקנה כי מושא ההסכמה היה תשלום פיצויי פיטורים, מתחזקת בשים לב לכך שהנתבעת הסכימה להוציא לתובעת מכתב פיטורים, לאחר שמר רחמני והחשבת שקלו בדבר. גם אם מכתב הפיטורים הוצא כדי לאפשר הגשת תביעה לדמי אבטלה, התרשמותנו היא כי הנתבעת לא היתה מסכימה להוציא מכתב פיטורים, אילו הדבר היה מעמיד אותה בסיכון כלפי התובעת. מנגד, טענת החשבת לפיה ההסכמה הייתה שהתובעת תהא "זכאית לפיצויים שנצברו בקרן" – אינה משכנעת. שהרי, החשבת עצמה מודה בתצהירה כי התובעת ממילא הייתה זכאית לאותם כספים צבורים " בהתאם לאמור בהסכם העבודה עמה", לכן אילו זו הייתה הסכמת הצדדים, לא היה צורך בהסכמה נוספת ונפרדת של הנתבעת והימנעות מלדרוש מן התובעת מסמכים רפואיים.

להתרשמותנו, הטענה כי אין לתובעת מסמכים רפואיים שיצדיקו התפטרות בדין פיטורים, כאמור בהוראות הדין, היא טענה שנוצרה בדיעבד, בתגובה לתביעת התובעת, ובניגוד להסכמות ומצגי הנתבעת בזמן אמת, ולכן אין לקבלה.

לסיכום, אנו קובעים כי בתום התקופה הראשונה, הוסכם בין הצדדים שהתובעת הייתה נתונה במצב רפואי, אשר מהווה עילה להתפטרות שלצדה זכות לפיצויי פיטורים, ללא צורך באסמכתאות רפואיות.

נסיבות סיום העסקה - תקופת העבודה השנייה
התובעת טענה כי בתאריך 19/05/19 פוטרה מעבודתה לאלתר, מבלי שנערך לה שימוע ומבלי שנמסרה לה הודעה מוקדמת. מנגד, הנתבעת טענה כי בתאריך האמור, מנהל הנתבעת דחה את בקשת התובעת להפחתת היקף משרתה, ובתגובה התובעת זנחה את עבודתה לאלתר - דהיינו התפטרה.

דיון והכרעה – לאחר שבחנו את טענות הצדדים, על רקע חומר הראית שהוצג בפנינו, לא שוכנענו כי התובעת פוטרה מעבודתה בתום התקופה השנייה , וזאת מן הנימוקים אשר יפורטו להלן.

אין חולק כי לאחר ניתוק יחסי העבודה בתקופה הראשונה, התובעת פנתה למנהל הנתבעת והביעה רצון לחזור לעבודה, תוך שהצהירה כי מצבה הבריאותי השתפר. מנהל הנתבעת נענה לבקשתה, והיא חזרה לעבודה בתאריך 01/02/19.

במאמר מוסגר, נציין כי הנתבעת טענה שנושא פיצויי הפיטורים הוא הבסיס לחזרת התובעת לעבודה בתקופה השנייה, כאשר לשיטתה " ככל הנראה" לאחר שהתובעת קיבלה ייעוץ משפטי, היא הבינה כי בנסיבות התפטרותה בתום התקופה הראשונה, וללא מסמכים רפואיים מתאימים, לא תוכל לקבל פיצויי פיטורים. לכן, היא ביקשה לחזור לעבודתה, וכעבור פרק זמן קצר ביותר יצרה " משבר" לא מתועד, באופן אשר ישאיר עבורה את האפשרות לטעון לפיטוריה. כעולה מטענות הנתבעת עצמה, מדובר בשורה של השערות שאינן נתמכות כלל בראיות המונחות לפנינו , ושמכל מקום לטעמנו אינן סבירות כלל ועיקר.

התובעת העידה בתצהירה כי בחודש 4/2019, עקב החמרה נוספת במצבה הבריאותי וגילה המתקדם, פנתה למנהל הנתבעת וביקשה לעבוד פחות שעות במהלך השבוע, ולהשלים את השעות החסרות ביום שישי ( להלן: "הבקשה להקלות"). לטענתה, המנהל השיב: "תסיימי את הפרויקטים שאת עובדת עליהן עכשיו ואני אחשוב על זה.". גרסה זו של התובעת, לא נסתרה, והיא מקובלת עלינו. התובעת הדגישה בתצהירה, ובניגוד לגרסת הנתבעת, כי היא מעולם לא ביקשה לצמצם את היקף משרתה – אלא כאמור להשלים את השעות ביום שישי, טענה אשר כפי שנראה בהמשך נתמכה בעדותו של מר רחמני לפנינו, בניגוד לגרסתו בתצהיר.

אין מחלוקת כי התובעת ומר רחמני נפגשו בתאריך 19/05/19, בזיקה לבקשתה להקלות. על פי עדות התובעת בתצהירה, היא נפגשה עם המנהל במועד האמור, עדכנה אותו כי סיימה את הפרויקטים, וביקשה לדעת את תשובתו ביחס לבקשתה להקלות. נסיבותיה של פגישה זו בין התובעת למנהל, היא העומדת במוקד המחלוקת בין הצדדים, ביחס לעילת סיום יחסי העבודה בתקופה השנייה. לפי עדות התובעת בתצהירה תשובתו של המנהל הייתה: "לא מתאים לי, ומבחינתי את יכולה לסיים היום, תודה רבה ולהתראות.". בתצהירה התובעת העידה כי נותרה המומה, ושאלה את המנהל מה בנוגע לפיצויים וזכויות סיום העסקתה, והוא השיב: "אל תדאגי, תקבלי הכל". עוד הצהירה התובעת, כי באותה פגישה הציעה למנהל להמשיך לעבוד עד שיימצא עובד במקומה, אך המנהל השיב לה בנחישות: "לא, מבחינתי את יכולה לסיים הכל עכשיו וללכת וכל מה שמגיע לך, תקבלי..." (סעיפים 17-19 בתצהירה). בעדותה לפנינו הוסיפה, כי למחרת נפגשה עם פקידה של החברה – ענבל – והחזירה את הרכב ( ש' 1-9 בעמ' 10 לפרוט'). התובעת תיארה את אותה פגישה כך : "ביום 19.5 אני נכנסתי אליו אחרי שסיימתי את כל הפרויקטים ואני אמרתי לו שסיימתי מה ההחלטה שלו? הוא אמר שהוא לא מסכים למשרה חלקית. זאת אומרת, אפשר להסתכל על המשרה הזו אם אני באה מהשעה 16:00 – 08:00 שאני אצא ב 15:00 או ב 14:00 שאני אשלים את זה בימי שישי או בבית, בלילה. רואים את התוצאות של העבודה. הוא אמר שהוא לא מסכים שזהו ובזה מסיימים לעבוד ביחד. אני הייתי בשוק ואני לא התחלתי לשאול למה ומה. אני יצאתי בשוק עם דמעות בעיניים וזהו. אני נכנסתי להדס ואמרתי לה שדודו פיטר אותי, הוא לא מסכים שאני אעבוד ככה ושלמחרת בבוקר אני אחזיר את הרכב של החברה וזהו הוא אמר שאני משוחררת ואני יכולה לעזוב את המשרד." (ש' 18-27 בעמ' 9 לפרוט').

התמונה שתיאר מר רחמני בתצהירו שונה, וכך הוא הצהיר: "ביום 19/05/19 נכנסה התובעת למשרדי, והודיעה לי כי ברצונה להפחית בהיקף משרתה ( אף מעבר לשעה ביום שמלכתחילה הופחתה לה באופן רשמי עם שובה לעבודה). בניגוד לטענות התובעת, התובעת לא הציעה שתעבוד בימי שישי ובכל מקרה יש להניח כי לא הייתי מסכים להסדר כזה שכן קיימת חשיבות לנוכחותה של התובעת במשרדים בשעות העבודה הרגילות של המשרד. אמרתי לתובעת שלא אוכל להסכים לכך, שכן היא לא תספיק, בהיקף עבודה נמוך כפי שביקשה, לבצע את משימותיה. התובעת כעסה והטיחה בי שאיני מוכן להתחשב בה. ניסיתי להסביר לה שלא מדובר בגחמה שלי אלא בצרכי החברה, אך הנתבעת ( צ.ל. התובעת – ל.ת.ס.) היתה מרוגזת ביותר. היא עזבה את משרדי בכעס. סברתי כי כעסה של התובעת יחלוף וכי תשוב לעבוד. (סעיפים 20-22 לתצהירו ). בניגוד לגרסת מר רחמני, אשר העיד כי הניח כי התובעת תשוב לעבוד, החשבת הצהירה לפנינו, כי הבינה מיד שהתובעת לא רוצה להמשיך לעבוד ( ש' 12-15 בעמ' 28 לפרוט' ). כך או כך, מר רחמני היה עקבי בהכחשתו את טענת העובדת כי באותה פגישה פיטר אותה ( ש' 14-16 בעמ' 21 לפרוט').

מר רחמני לא היה עקבי באשר לטיב בקשת התובעת להקלות. בעדותו לפנינו, תחילה חזר על גרסתו כי התובעת ביקשה לרדת לחצי משרה, וכך גם העידה החשבת כי לאחר שהתובעת שוחחה עם מר רחמני, היא ( התובעת) אמרה שהוא "...לא מוכן שהיא תעבוד בחצי משרה..." ( ש' 20-21 בעמ' 27 לפרוט'). עם זאת, בהמשך עדותו לפנינו, העיד מר רחמני כי העובדת ביקשה להוריד שעות מעבודתה באמצע השבוע, "להגיע לסביבות השעה 13:00 – 14:00 לצאת מהמשרד", אך אישר כי לצד זאת הציעה התובעת לעבוד גם בימי שישי ולעבוד מהבית ( ש' 1-7 בעמ' 21 לפרוט') – טענה אשר לא נזכרה בתצהירו וחלקה אף הוכחש בו ( לגבי יום שישי). מכל מקום, עבודה בהיקף של 5-6 שעות בימים א'-ה', כשלצידה עבודה נוספת בימי שישי ובבית, אינה עבודה בחצי משרה.

אין מחלוקת כי מר רחמני דחה את בקשת התובעת להקלות. בעדותו לפנינו חזר על גרסה דומה לזו שנזכרה בתצהירו, לפיה דחה את בקשת התובעת לצמצום היקף משרתה, בשל נפח העבודה ( ש' 24-28 בעמ' 20 לפרוט'). אולם, כאשר עומת עם טענת התובעת לפיה היא לא ביקשה לצמצם את שעות עבודתה השיב: "אני אומר לך שבאתי לקראתה המון ולא הייתי מוכן לשום הסדר אחר אלא רק מה שסגרנו בתקופה השנייה, שהיא יורדת לעבוד משעה 17:00 עד 16/ 00:" (כך במקור – ל.ת.ס., ש' 8-11 בעמ' 21 לפרוט'). החשבת תיארה את הדברים כך: "היא ( התובעת – ל.ת.ס) אמרה לי שהוא ( מר רחמני – ל.ת.ס) אמר לה שהוא לא מאשר לה לעבור לחצי משרה, היא אמרה לו שהיא לא יכולה לעבוד משרה מלאה הוא אמר לה ' תעשי מה שאתה חושבת' הוא לא אמר לה ' אל תעבדי בכלל'" (ש' 20-26 בעמ' 27, ש' 1-6 בעמ' 28 לפרוט' ). במקום אחר העידה החשבת, כי התובעת אמרה לה שהיא: "...לא מוכנה להשאר במשרה המלאה ושהיא הולכת הביתה משהו כזה." (ש' 20-24 בעמ' 27 לפרוט').

אין מחלוקת שלאחר הפגישה מיום 19/05/19 , התובעת חדלה מלהתייצב בעבודתה. כך תיאר את הדברים מר רחמני: "... בימים הבאים התובעת לא התייצבה לעבודה, אף לא הודיעה על היעדרות צפויה. מקץ מספר ימים, ומשהבנתי שהתובעת אינה מתכוונת לחזור לעבודה, הוריתי להוציא לה מכתב התראה לפיו אם לא תשוב לעבודה, תחשב כמי שהתפטרה." (סעיף 23 לתצהירו). מעדות מר רחמני לפנינו, עלה כי לגרסתו בתחילה לא הבחינו בחסרונה של התובעת, ורק לאחר כמה ימים הבינו שהיא לא מגיעה לעבודה ( ש' 23 ואילך בעמ' 21 לפרוט'). אולם, בהמשך עדותו, כאשר הופנה למכתב הנתבעת מתאריך 22/05/19 ( אליו נתייחס בהמשך), העלה גרסה אחרת לפיה שלחו אותו מכתב, לאחר שלושה ימים שהתובעת לא ענתה לטלפונים, ולאחר שהחזירה את הרכב, עובדות שלימדו את הנתבעת שהתובעת לא הולכת להגיע לעבודה/הפסיקה לעבוד. גרסת החשבת הייתה שונה – כאמור לעיל, היא העידה כי הבינה מייד שהתובעת אינה מעוניינת להמשיך בעבודה, וכן הוסיפה כי למחרת (20/05/19) הבינה שהתובעת עשתה את השיקולים והחליטה שהיא עוזבת, וכן שלא היה מקום להתקשר לתובעת, אשר עזבה בטריקת דלת ( ש' 16-21 בעמ' 28 לפרוט'). על גרסה זו של החשבת חזרה הנתבעת בסעיף 35 לסיכומיה, בו טענה שלא התקשרה לתובעת לברר מדוע לא הופיעה לעבודה, לאור תובנותיה של גב' אלטיט.

אשר למכתב הנתבעת לתובעת מיום 22/05/19 (נספח ג' לכתב ההגנה; להלן: " מכתב הדרישה להתייצב") – המדובר במכתב מאת הנתבעת לתובעת, שהוכתר במילים " המשך עבודתך בחברה", וכך נכתב בו:
"מלבינה.
ביום ראשון ה-19.05.19 נכנסת למשרדו של המנכ"ל והודעת שאת מבקשת לעבוד מעתה ואילך בחצי משרה, הדבר לא אושר לך.
משהובהר לך כי לא תוכלי לשנות את היקף ההעסקה – באופן חד צדדי זנחת את העבודה ומיום 20.05.19 אינך מתייצבת עוד בעבודה.
מובהר, כי ככל שלא תשובי לעבודה סדירה במשרה מלאה לאלתר, תראה בך החברה כמי שהתפטרה מעבודתה באופן חד צדדי, מבלי ליתן לחברה הודעה מוקדמת בטרם סיום העסקתך, על כל המשמעויות הכרוכות בכך."

נציין מיד כי לא שוכנענו שמכתב הדרישה להתייצב התקבל אצל התובעת לפני 23/06/19. התובעת הודתה שקיבלה את אותו מכתב, אך כבר בתחילת ההליך, וליתר דיוק אף לפני פתיחת ההליך, כעולה מנספח י' לתצהיר התובעת, התגלעה מחלוקת עובדתית לגבי מועד מסירתו. חרף אותה מחלוקת, גרסת הנתבעת בנוגע לנסיבות שליחת המכתב היתה מעורפלת ופתלתלה, והיא אף לא טרחה להביא ראיות לגבי מועד שליחתו/מסירתו, למרות שנציגיה הודו שקיימות ראיות כאלו. בדיון המוקדם ציין נציג הנתבעת כי הוא לא יכול להגיד "איך יצא המכתב", וכי "הרישום נמצא ביומן של המזכירה על כל מכתב שיוצא", וכי עליו לבדוק זאת מול המזכירה. ב"כ הנתבעת ציינה באותו דיון, כי קיים רישום במשרד הנתבעת וניתן לבדוק, אך בסופו של יום ראיות כגון אלו לא הובאו לפנינו, ללא הסבר סביר, והדבר פועל לחובת הנתבעת. מר רחמני מסר בתצהירו גרסה מעורפלת, מפי השמועה, לפיה: "לפי הוראתו", ולפי "מה שנמסר" לו, אותו מכתב נשלח לתובעת " באמצעות הדואר", "לכתובתה כפי שמופיעה אצל הנתבעת" (סעיף 24 לתצהירו). לפנינו נשאל מר רחמני, האם אותו מכתב נשלח בדואר רשום או רגיל, ותשובתו הייתה כי הוא "לא יורד לפרטים הללו", וכשהתבקש להציג ראיה לכך שהמכתב אכן נשלח בעת ההיא, השיב: "אפשר אולי מדואר ישראל" ( ש' 18-23 בעמ' 22 לפרוט'). החשבת לא ידעה לומר בבירור מי כתב את המכתב וציינה כי היא חושבת שהייתה זו חשבת השכר, ולא ידעה לומר האם הוא נשלח בדואר רגיל או רשום ( ש' 24-28 בעמ' 28, ש' 1-2 בעמ' 29 לפרוט'). בנסיבות אלו, נוכח מחדליה הראייתיים של הנתבעת, אנו דוחים את הטענה כי מכתב הדרישה להתייצב נשלח או נמסר לתובעת מספר ימים לאחר הפגישה מתאריך 19/05/19.

אשר למועד שנמסר מכתב הדרישה להתייצב – בנקודה זו, התובעת לא הייתה עקבית. בתצהירה, טענה כי המכתב התקבל אצלה בדואר רגיל במהלך חודש יולי 2019, לאחר ששלחה את מכתב הדרישה מטעמה ( נספח י' לתצהירה). מנגד, בנספח י' לתצהירה, נכתב כי התובעת קיבלה את מכתב הדרישה להתייצב בתאריך 23/06/19. התובעת נחקרה על אי התאמה זו בפנינו, ואישרה את האמור בסעיף 8 למכתב הדרישה מטעמה , אך לא ברור מחקירתה מהי הגרסה הנכונה, ומהי העילה לכפל הגרסה ( ש' 7-20 בעמ' 15 לפרוט'). בסיכומיה, הנתבעת הסתערה על חוסר עקביות זו ובקשה להסיק מכך מסקנות מרחיקות לכת. אולם, בשים לב לבחינת עדות התובעת בכללותה והתרשמותנו ממנה, לטעמנו מדובר בטעות בהיסח הדעת, בשל חלוף הזמן. כך או אחרת, לפער בין הגרסאות אין נפקות ממשית, ונראה לנו כי הגרסה שבנספח י' בתצהירה, שנרשמה בזמן אמת, ולפיה אותו מכתב התקבל אצל התובעת בתאריך 23/06/19 – היא זו שיש לקבל.

אין מחלוקת כי במועד תשלום שכר חודש 05/2019, לא שולם לתובעת מאומה. מר רחמני העיד כי הוא הורה לקזז משכרה האחרון של התובעת – 05/2019, תמורת הודעה מוקדמת, לאור כך שהתובעת לא שבה לעבודתה, חרף דרישת הנתבעת ( סעיפים 25 – 26 לתצהירו). התובעת העידה בתצהירה כי משלא קיבלה שכרה בעד החודש האחרון ואת גמר החשבון, היא פנתה בתאריך 11/06/19 לחשבת, באמצעות מסרון, וביקשה לקבל תשובה מדוע לא שולם לה שכר עבודה, והחשבת השיבה לה באמצעות מסרון: "קיזזו לך אי מתן הודעה מוקדמת" ( תצהירה, בסעיף 22; נספח ח' לתצהיר; ש' 15-20 בעמ' 14 לפרוט'). התובעת הוסיפה וטענה בתצהירה כי באותו היום גם פנתה לעורך דין הנתבעת, עו"ד אלון, וביקשה לדעת מדוע לא שולם לה שכר עבודה, אך לא זכתה לתשובה, וכן פנתה אליו שוב באמצעות מסרון בתאריך 12/06/19, והוא השיב לה כי העניין " בבדיקה." (עדות התובעת - ש' 15-24 בעמ' 14 לפרוט'). התובעת צירפה מסמך שנחזה כצילום שיחת מסרונים בינה לבין עו"ד אלון, אולם בשים לב לתשובת גב' אלטיט מתאריך 11/06/19, איננו רואים כמהותית את שאלת פניית התובעת לעו"ד אלון ונסיבותיה.

לפי גרסת התובעת, בהמשך היא פנתה לייצוג משפטי, וצירפה מכתב נושא תאריך 24/06/19, פניית בא-כוחה לנתבעת, שהוכתרה במילים " התראה לתשלום זכויות עבודה" (נספח י' לתצהירה), בגדרה עתרה לשורה של זכויות, ומשלא נענו דרישותיה הוגשה התביעה שלפנינו.

מכאן לתמצית קביעותנו העובדתיות -
במהלך חודש 04/2019 התובעת פנתה למר רחמני בבקשה להקלות בעבודתה: לצמצם את היקף עבודתה באמצע השבוע, לעבוד עד השעה 14:00/15:00 כטענת התובעת, או 13:00/14:00 כטענת מר רחמני, ומנגד לעבוד בימי שישי ומביתה, אך מר רחמני הורה לה לפנות אליו במועד מאוחר יותר, ובהתאם היא שבה ופנתה אליו, במסגרת פגישה שהתקיימה ביניהם בתאריך 19/05/19.
מר רחמני ראה בבקשת התובעת כבקשה לעבוד בחצי משרה, למרות שלא הייתה כזו, אך מכול מקום הוא אחז בעמדה עקרונית, לפיה אין מקום לבוא לקראת התובעת בהקלות בעבודתה, ומשכך במסגרת אותה פגישה הוא דחה את בקשתה. בתגובה התובעת נקלעה לסערת רגשות, רגזה, אמרה למר רחמני שהוא לא מוכן להתחשב בה, ושהיא לא יכולה להוסיף ולעבוד באותה מתכונת.
מתקבלת על דעתנו הצהרת התובעת, לפיה בתגובה לאמירתה כי היא לא יכולה להוסיף ולעבוד באותה מתכונת, מר רחמני אמר לתובעת, כי מבחינתו היא יכולה לסיים היום. חיזוק לכך ניתן למצוא בעדות החשבת, אשר העידה לפנינו כי בצאת התובעת מחדר המנהל, הצהירה לפניה שהמנהל אמר לה " תעשי מה שאתה חושבת". נראה לנו שהדברים מכוונים לאותה אמירה של מר רחמני, ושיש להעדיף את גרסת התובעת, לא רק לאור ההתרשמות מעדותה, אלא משום שיש להניח שהדברים נחקקו טוב יותר בזיכרונה, בשים לב למשמעות הדברים עבורה.
עם זאת, לא שוכנענו כי באותה פגישה מר רחמני פיטר את התובעת. גרסת התובעת לפנינו, שלפיה מר רחמני אמר לה ש"בזה מסיימים לעבוד ביחד", לא הוכחה די הצורך. התרשמותנו היא כי בעקבות סירובו הנחרץ של מר רחמני, שבא לאחר שיחתם מאפריל 2019, ואמירתו כי מבחינתו התובעת יכולה לסיים באותו היום, התובעת חשה מפח נפש משמעותי, והסיקה כי מר רחמני אינו מעוניין בעבודתה עוד, אך לא שוכנענו כי אמירותיו או התנהגותו של מר רחמני הצדיקו, מבחינה אובייקטיבית, להסיק אקט של פיטורים. כך גם, לא שוכנענו כי באותה פגישה מר רחמני הבטיח לשלם לתובעת פיצויי פיטורים.
בד בבד, לא מצאנו כי הצהרות התובעת באותה פגישה מלמדות על מעשה התפטרות חד משמעי, והדבר אף עולה בבירור מגרסת מר רחמני בתצהירו, שם ציין כי הניח כי התובעת תשוב לעבוד. עם זאת, אין מחלוקת כי לאחר אותה פגישה התובעת הפסיקה להתייצב בעבודתה, ואנו סבורים, כעמדת הנתבעת, כי מכך יש להסיק התפטרות.
בתקופה שמתאריך 19/05/19 ועד לפניית התובעת לחשבת בתאריך 11/06/19, עת הבחינה שלא קיבלה את שכרה לחודש 05/2019, לא באה פנייה מצד הנתבעת בדבר הפסקת התייצבות התובעת בעבודה . מכתב הדרישה להתייצבות התקבל אצל התובעת לא לפני 23/06/19, וככל הנראה נשלח בתגובה לפניית התובעת בעניין שכרה. עובדה זו, שהנתבעת לא פנתה לתובעת, הגם שהאחרונה הפסיקה להופיע לעבודתה, וחרף שהחזירה את הרכב - תומכת בטענת התובעת, לפיה בפגישה מיום 19/05/19 מר רחמני הצהיר שמבחינתו היא יכולה לסיים " היום".

לסיכום, אנו דוחים את טענת התובעת לפיה פוטרה בתאריך 19/05/19, בהיעדר הוכחה. לצד זאת, אנו קובעים כי לאור אמירת התובעת כי היא לא יכולה להמשיך לעבוד באותה מתכונת, מר רחמני הצהיר בפני התובעת כי מבחינתו היא רשאית לסיים את עבודתה באותו היום. לאור זאת התובעת הפסיקה להתייצב בעבודה לאלתר, ובכך יש לראותה כמי שהתפטרה מעבודתה.

פיצויי פיטורים
התובעת טענה כי בשים לב לנסיבות סיום העסקה, היא זכאית לקבל מלוא פיצויי הפיטורים, בעד שתי תקופות העבודה. בעד התקופה הראשונה – לסך של 20,211 ₪ [=12,765 ₪ * (19/12)]; בעד התקופה השנייה – סך של 3,067 ₪ [10,139 ₪ * (3.63/12)], והכל בתוספת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים ו/או הפרשי ריבית והצמדה.

עמדת הנתבעת – לגבי התקופה הראשונה, הודתה הנתבעת כי התובעת לא קיבלה פיצויי פיטורים עם התפטרותה בחודש 11/2018, אך הכחישה את זכאות התובעת, כפי שפורט לעיל. לגבי התקופה השנייה, הנתבעת הכחישה את זכאות התובעת לפיצויי פיטורים, מאחר שהתובעת כלל לא פוטרה. למקרה שבית הדין יקבע כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים, טענה הנתבעת כי זכאות התובעת עומדת על סך 18,165 ₪ בלבד [10,139 ₪ * (21.5/12)], וכי יש לחשב את הזכאות, בהתאם לשכר האחרון הנמוך יותר.

אשר לתקופה הראשונה – בשים לב לקביעותנו לעיל, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בעד תקופה זו.

הנתבעת טענה בסיכומיה, כי מכוח סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963 ( להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), בדבר רציפות בעבודה, ומאחר שהנתק בין תקופות עבודתה של התובעת לא עלה על הקבוע בחוק, יש לראות את שתי תקופות העבודה כתקופה אחת, ואת נסיבות " סיומם הסופי והמוחלט של יחסי העבודה" – קרי נסיבות סיום העסקת התובעת בתקופה השנייה, כמכריעות את זכויות התובעת לפיצויי פיטורים בשתי תקופות העבודה.

איננו מקבלים את טענתה הנ"ל של הנתבעת. במקרה דנן, המקור לחיוב הנתבעת בפיצויי פיטורים בתקופה הראשונה הוא חוזי, ועל כן ממילא אין נפקות להוראות עליהן נסמכת הנתבעת. למעלה מן הצריך, ומבלי לקבוע מסמרות, נציין כי אף אם עילת החיוב הייתה בחוק פיצויי פיטורים, נראה כי אין ממש בעמדתה המשפטית של הנתבעת. סעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים, שעניינו רציפות בעבודה, בא להוסיף על זכויות העובד, ואין בסיס לטענה כי בכוחו לגרוע מהזכות הסטטוטורית לפיצויי פיטורים. זאת ועוד, סעיף 2 לחוק אינו הופך שתי תקופות עבודה לאחת, ואף לא נקבע בו כי התקופה האחרונה היא המכריעה את זכויות העובד לפיצויי פיטורים, כעולה מעמדת הנתבעת. מכאן, ככל שמתקיימים התנאים הסטטוטוריים המקימים לעובד זכות לפיצויי פיטורים ( למשל מכוח סעיפים 1( א), או 6 לחוק), הרי קם למעסיק חיוב כאמור, ואותו חיוב אינו מתפוגג, אפילו חזר העובד לעבודתו, ואפילו רואים רציפות בין תקופות העבודה.

אשר לסכום לו זכאית התובעת בגין התקופה הראשונה –
אין מקום לחשב את פיצויי הפיטורים בהתאם לשכר התובעת בתקופה השנייה, כפי שמציעה הנתבעת, שהרי הנתבעת מודה כי בתקופה השנייה, משרת העובדת צומצמה בשעה ליום, ושכרה הופחת. הואיל וכך, ובשים לב לכל אחד משינויים אלו, יש מקום להתייחס לכל תקופה בנפרד [ר' תקנות 7-8 ל תקנות פיצויי פיטורים ( חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד – 1964 ].
אשר לשכר הקובע בתקופה הראשונה – בתצהיר התובעת, נרשם כי שכרה הקובע בתקופה הראשונה עומד על 13,163 ₪, אך בתחשיבה הניחה שכר קובע בסך של 12,765 ₪. כך או אחרת, וכטענת הנתבעת, עיון בתלושי התקופה הראשונה, אינו מאפשר לקבל טענה זו של התובעת, שכן במרבית החודשים השכר היה נמוך מהסכומים הנטענים. לפיכך, נסתמך על טענת החשבת בתצהירה, לפיה השכר הקובע עומד על 12,200 ₪, אשר אומנם מתייחסת לשתי התקופות, אך מעיון בנתוני התלושים, נראית סבירה בהחלט לגבי התקופה הראשונה.
אשר על כן, בתום התקופה הראשונה, הייתה התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 19,317 ₪ [(12 / 19) שנים * 12,200 ₪].
הסכום שהופקד/נצבר בקרן בעד התקופה הראשונה - משום מה, במסגרת תביעתה לפיצויי פיטורים התובעת מתעלמת משאלת הכספים שהופקדו/נצברו בקרן הפנסיה. עם זאת, עמדת הנתבעת, אינה מסייעת בידנו. החשבת צירפה, כנספח א' לתצהירה, דו"ח פיצויים לפדיון, נכון ליום 30/06/19, לפיו נצברו בעד התובעת פיצויי פיטורים בסך של 15,927.57 ₪, אולם אין בו פירוט הפקדות והפרדה בין התקופה הראשונה לשנייה, הגם שהנטל להוכיח ביצוע הפקדות מוטל על המעסיקה. התובעת מניחה בתחשיב שהגישה ( נספח טז' לתצהירה), כי סך ההפקדות ( במונחים נומינאליים) למרכיב פיצויי הפיטורים בתקופה הראשונה, עומד על 14,132 ₪, סכום שמתקבל על הדעת, גם ביחס לראייה שהציגה הנתבעת. מכאן, ובהיעדר טענות אחרות, המסקנה היא כי בזיקה לתקופה הראשונה, נצבר בעד התובעת סך של 14,132 ₪.

לסיכום, בזיקה לתקופה הראשונה, ובהתאם לדרך החישוב בה נקטו הצדדים, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 5,185 ₪ (14,132 ₪ - 19,317 ₪). בשים לב למכלול נסיבות העניין, לרבות טיב המחלוקת בין הצדדים, אין מקום לפסיקת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים מלאים, הסכום הנ"ל יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום 2 4/06/19 (מועד פניית ב"כ התובעת לנתבעת), ועד למועד התשלום המלא בפועל.

אשר לתקופה השנייה – בשים לב למסקנתנו לפיה תקופה זו הסתיימה בהתפטרות התובעת, תביעתה לפיצויי פיטורים לתקופה זו נדחית.

תמורת הודעה מוקדמת ופיצויים בגין פיטורין שלא כדין
התובעת טענה כי בתקופה השנייה היא פוטרה, מבלי שנמסרה לה הודעה מוקדמת, ומבלי שנערך לה שימוע ועתרה לסעדים בגין כך .

בשים לב למסקנתנו לפיה התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי פוטרה מעבודתה בתקופה השנייה, דין תביעתה לתמורת הודעה מוקדמת ופיצויים בגין פיטורים שלא כדין, להידחות.

שכר חודש מאי 2019; ניכוי תמורת הודעת מוקדמת וזכות הנתבעת להוסיף ולקזז הפרשי תמורת הודעה מוקדמת
התובעת טענה כי הגם שעבדה עד 19/05/19, הנתבעת לא שילמה את שכרה לאותו חודש, אלא בחרה לקזז אותו, שלא כדין, כנגד תמורת הודעה מוקדמת. מכאן, עתרה להפרשי שכר בסך של 4,610 ₪ - כנגד 7 ימי עבודה בפועל, יום חג ושני ימי מחלה - בצירוף פיצויי הלנת שכר ו/או ריבית והצמדה כחוק.

הנתבעת טענה כי התובעת עבדה עד 19/05/19, ובמועד זה נטשה את מקום העבודה באמצע היום, כי בתאריכים 13-16/05/19 התובעת שהתה בתקופת מחלה, שבזיקה לה היא זכאית לשכר בעד יומיים; וכי במהלך החודש חל יום העצמאות, שבעדו היא זכאית לדמי חג בעד יום אחד. אולם, כנגד שכרה לאותו חודש נוכתה תמורת הודעה מוקדמת כדין, ומכאן שהתובעת קיבלה את מלוא שכרה, ולא רק זאת אלא שנותר לתובעת חוב בעד הפרשי תמורת הודעה מוקדמת, בסך של 4,715 ₪, שאותו יש לקזז מזכויותיה.

דיון והכרעה –
אשר למחלוקת בנוגע לגובה שכר מאי 2019 – על פי תלוש השכר לחודש מאי 2019, וכפי שאף הסכימו הצדדים, התובעת זכאית לשכר בעד 10 ימים (7 ימי עבודה, 2 ימי מחלה, ודמי חג בעד יום אחד). מכאן, שהתובעת זכאית לסך של 4,609 ₪ במעוגל [10,139 ₪ * (22 / 10)] .

אשר לזכות הנתבעת לתמורת הודעה מוקדמת – כפי שקבענו לעיל, בתקופה השנייה אומנם יש לראות את התובעת כמי שהתפטרה מעבודתה. אולם, במועד ניתוק היחסים מר רחמני אמר לתובעת כי מבחינתו היא רשאית לסיים את עבודתה באותו היום, ובהתאם לכך הנתבעת לא פנתה לתובעת בזמן אמת בשאלה לגבי אי התייצבותה לעבודה. בניגוד לאמירה ומצגים אלו, הנתבעת ניכתה משכרה האחרון של התובעת תמורת הודעה מוקדמת, והתובעת, כך על פי חומר הראיות, ציפתה לקבל את שכרה, הופתעה כי לא שולם לה כל שכר בגין חודש עבודתה האחרון, ופנתה לגורמים בנתבעת בעניין . בנסיבות אלו, יש לראות בדברי מר רחמני הסכמה למועד התפטרות התובעת וויתור על הודעה מוקדמת , כך שהנתבעת לא הייתה זכאית לנכות מן התובעת תמורת הודעה מוקדמת. למצער, לאור מצגיו של מר רחמני, ומכוח עיקרון תום הלב ושיקולים של הגינות, הנתבעת מושתקת מלהעלות טענה בדבר זכותה להודעה מוקדמת.

לסיכום, אנו מקבלים את טענת התובעת להשבת סך של 4,167 ₪ שנוכה משכרה האחרון כתמורת הודעה מוקדמת; דוחים את טענת הנתבעת בדבר זכות לנכות מן התובעת סכום נוסף בעד הפרשי תמורת הודעה מוקדמת; וכן מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת הפרשי שכר בעד חודש מאי 2019, בסך של 442 ₪. בנסיבות העניין, ובשים לב לטיב המחלוקת בין הצדדים, אנו מורים כי פיצויי הלנת השכר יופחתו לכדי הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום 01/06/19, ועד למועד התשלום המלא בפועל.

פיצוי בגין הפקדות בחסר לקרן פנסיה
עמדת התובעת – בהסכם העבודה בין הצדדים הוסכם כי כל ההפרשות לקרן - חלק עובד וחלק מעסיק - יתבצעו על חשבון הנתבעת, "בהתאם לשיעורים הנהוגים בחברה". מעיון בדו"ח ההפקדות עולה כי הנתבעת נהגה להפקיד 6.5% לתגמולי מעסיק, 8.33% לפיצויים, ו-6% לתגמולי עובד. לטענת התובעת, במהלך כל תקופת ההעסקה הנתבעת הפרישה בגינה " הפרשות חלקיות בלבד", " בניגוד לצו הרחבה פנסיה חובה במשק", "בניגוד למוסכם", ומתוך שכר מבוטח שגוי. בהתאם, עתרה התובעת לפיצוי בסך של 13,499 ₪: בעד תגמולי מעסיק – 4,005 ₪, בעד תגמולי עובד – 3,705 ₪, ובעד פיצויים 5,789 ₪, בצירוף פיצויי הלנת שכר ו/או ריבית והצמדה כחוק. התובעת צירפה תחשיבים מטעמה, נספחים יד' – טז' לתצהירה, וכן הבהירה כי במקרה בו הנתבעת תחויב בתביעה לפיצויי הפיטורים, אזי תביעתה תצטמצם לרכיבי התגמולים בלבד, תוך שהעמידה אותה על סך של 9,498 ₪.

עמדת הנתבעת – בכתב ההגנה הנתבעת הכחישה אומנם את טענות התובעת, אך לא מסרה גרסה נגדית ממשית, אלא ציינה, באופן לקוני, כי לאורך כל תקופת עבודתה בוצעו עבור התובעת הפרשות מלאות לקרן פנסיה. עמדת הנתבעת הוצגה, הלכה למעשה, בתצהירה של החשבת. גב' אלטיט הפנתה לכך, שעל פי סעיף 9 להסכם העבודה, התובעת הייתה זכאית להפרשות פנסיוניות, "בהתאם לנהוג אצל המעסיק", וטענה כי בגין " עובדי המשרדים" נהוג אצל הנתבעת להפריש לקרן פנסיה בהתאם לקבוע " בצו ההרחבה כללי במשק". מכאן, טענה החשבת כי הנתבעת הייתה חייבת להפקיד בגין התובעת לקרן פנסיה, רק החל מחודש 11/2017. החשבת הוסיפה וטענה, כי על רקע הנחות אלו היה על הנתבעת להפקיד בגין התובעת סך של 23,643 ₪, וכי בהתאם לדו"ח ההפקדות של התובעת, הופרש לקרן סך של 41,415 ₪, שמתוכם 15,927 ₪ מהווים " קרן פיצויים" (הכוונה היא למרכיב פיצויי הפיטורים), והיתרה בסך של 25,488 ₪ מהווה " קרן פנסיה" (הכוונה היא למרכיב התגמולים). מכאן, מסקנתה של גב' אלטיט היא כי " צבורים בקרן הפנסיה 1,844 ₪ בעודף.

דיון והכרעה – המחלוקת העיקרית בין הצדדים היא: מהו ההסדר המוסכם לעניין ביטוחה הפנסיוני של התובעת? התובעת טענה היה על הנתבעת לבטח את כל שכר היסוד ששולם לה, החל מחודש עבודתה הראשון, לפי שיעורי ההפקדות: 12.5% לתגמולים ( עובד ומעסיק), ו-8.33% לפיצויים. הנתבעת טענה כי היה עליה לבטח את התובעת, בהתאם ל"צו ההרחבה כללי במשק". אין מחלוקת כי הוסכם שהיה על הנתבעת לשאת הן בתגמולי המעסיק והן בתגמולי העובדת.

בסעיף 9 להסכם העבודה, הותנה כך: "העובד יהיה זכאי לביטוח פנסיוני ע"פ הנהוג בחברה. חלקו של העובד בביטוח הפנסיוני ( בשיעור ____%) ינוכה משכרו." בכתב יד הוסף " ע"ח המעביד".

בסעיף 2(8) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה ( תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב – 2002 ( להלן: "חוק הודעה לעובד"), נקבע כי על המעסיק לכלול בהודעה על תנאי ההעסקה: "סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד;". בתקנה 1(א) לתקנות הודעה לעובד ( תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס"ב – 2002 ( להלן: "התקנות"), נקבע כי: "הודעה בדבר פירוט תנאי העבודה לפי סעיף 2 לחוק, תיערך לפי טופס 1 שבתוספת.". מטופס 1 שבתוספת לתקנות, סעיף 9, עולה כי על המעסיק לציין, במסגרת פירוט התשלומים בעבור תנאי סוציאליים את סוג התשלום ( פנסיה, ביטוחים, חסכון, וכו'), ולגבי כל אחד מהתשלומים, לפרט: את הגוף המקבל, את שם התוכנית, את אחוז ההפרשה של העובד, אחוז ההפרשה של המעסיק, ואת תאריך תחילת התשלום. בדומה לכך, ראו סיפת סעיף 2(8) לחוק, תקנה 1( ב) לתקנות, וטופס 2 שבתוספת, לעניין מסירת הודעה כשהחל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים.

חרף החובות המפורטות לעיל, הנתבעת הציגה לפני התובעת תניה מעורפלת, נטולת פרטים, שלפיה " העובד יהיה זכאי לביטוח פנסיוני ע"פ הנהוג בחברה.", ובשום שלב לא פעלה להבהרת פרטי זכויותיה בנושא הביטוח הפנסיוני. משכך בחרה הנתבעת לפעול, חל האמור בסעיף 5 א לחוק הודעה לעובד, אשר מעביר נטל השכנוע על המעסיק, בעניין זכויות התובעת בנקודה זו. מעבר לכך שניסוח החוזה אינו עולה בקנה אחד עם הוראות חוק הודעה לעובד והתקנות שלפיו, הרי שבבואנו לפרש את התיבות " ביטוח פנסיוני על פי הנהוג בחברה", מן הדין והצדק לפרשו כנגד המעסיקה, וזאת כמתחייב מהוראות סעיף 25( ב1) לחוק החוזים ( חלק כללי), תשל"ג – 1973, כל שכן בשים לב לפערי הכוחות המודגשים במקרה דנן.
על רקע מסקנות אלו, ניגש להכריע בנקודות שלגביהם חלוקים הצדדים: המועד בו קמה זכאות התובעת לביטוח פנסיוני, שיעורי ההפקדות, והשכר המבוטח.

אשר למועד זכאות התובעת לביטוח פנסיוני – בתלושי השכר נרשמו הפקדות מחודש עבודתה הראשון של התובעת. בנוסף, בדו"ח הגביה שהגישה התובעת ( נספח יג'1 לתצהירה), נרשם כי בחודש 09/2017 בוצעו הפקדות רטרואקטיביות. בהינתן רישומים אלו של המעסיקה, שלצדם גם ביצוע הפקדות בפועל בעד החודשים שלפני חודש 11/2017, יש לקבל את טענת התובעת לפיה היא זכאית להפקדות בגין 6 החודשים הראשונים לעבודתה, וזכות זו חלה מכוח הסכמת הצדדים, כשם שהסכימו כי תגמולי העובד יהיו על חשבון המעסיקה. למעלה מן הצורך, נציין כי בניגוד לעמדתה המוחלטת של הנתבעת לפיה התובעת אינה זכאית להפקדות בעד 6 חודשי עבודתה הראשונים, החשבת הציגה לפנינו עמדה מהוססת, שלפיה היא לא יודעת האם היה על הנתבעת להפקיד בגין החודשים 05-08/20 17, ואף הודתה בפירוש כי הנתבעת הפקידה בפועל בעד חודשים אלו ( ש' 17 ואילך בעמ' 30, ש' 1-5 בעמ' 31 לפרוט'). ניסיון הנתבעת בסעיף 75 לסיכומיה להתנער מאמירות אלו של החשבת אינו משכנע, וממילא סוגיה זו מוכרעת, בשים לב לשיקולי נטל השכנוע, ובעיקר נוכח הרישומים העולים מתלושי השכר.

אשר לשיעור ההפקדות – המסקנה העולה מהדו"ח לעמית לשנת 2018 שצירפה התובעת לתצהירה ( נספח יג'1) היא כי במרבית המקרים התובעת בוטחה בקירוב בשיעורים להם טענה: 8.33% לפיצויים, 6.5% לתגמולי מעסיק, ו-6% לתגמולי עובד, אך השכר המבוטח היה נמוך משכר היסוד ששולם לה בפועל. בניגוד לכך, הנתבעת מבקשת כי נקבע ששיעורי ההפקדות הם כנקוב בצו ההרחבה לפנסיה לחובה: דהיינו 6% לפיצויים ו-12.5% לתגמולים, אולם היא לא הצליחה לשכנע כי טענה זו מבטאת את תוכן הסכם העבודה, בפרט כאשר היא עצמה לא נהגה כך ברוב המוחץ של חודשי ההעסקה. בעדותה החשבת גילתה בקיאות מוגבלת בכל הנוגע לסוגיית מהות הסכמות הצדדים בנושא הביטוח הפנסיוני ( עמ' 29 ואילך לפרוט' ). זאת ועוד, גרסת החשבת, שנועדה לתמוך בטענת הנתבעת בדבר שיעורי ההפקדות המחייבים, הייתה כבושה, מתפתחת, לא ברורה, כללה הנחות שלא נומקו ושלא ברור מקורן ( למשל בנוגע ל"חוק" ו"נוהג", ש"מאז ומתמיד" – וגם כשהעסיקו את התובעת - חייבו להפקיד 8.333% לפיצויים ו-10% לתגמולים; ש' 1-2 בעמ' 30 לפרוט'), לא נתמכה בראיות ממשיות ( למשל בכל הנוגע לטענה כי קרן הפנסיה החליטה בעצמה כיצד לחלק את ההפקדות בין הסעיפים השונים, ש' 2 ואילך בעמ' 30 לפרוט'), ולא התיישבה עם התנהגות הנתבעת בזמן אמת. משכך, לא ניתן להסתמך על עדות החשבת כראיה להוכחת הסכמת הצדדים. הואיל וכך, ובשים לב לשיקולי נטל השכנוע, יש לקבוע, כטענת העובדת, כי הפרקטיקה העולה מדו"חות ההפקדות היא: 8.33% לפיצויים ו-12.5% לתגמולים, אשר מבטאת את הסכמת הצדדים בכל הנוגע לשיעורי ההפקדות. מאחר שאין מחלוקת כי בתקופה השנייה לא היה שינוי בהסכם העבודה בנקודה זו – הרי שהסכמה זו חלה גם בתקופה השנייה.

אשר לשכר המבוטח – חרף האופן שבה הפקידה המעסיקה את הכספים לקרן הפנסיה ( על פי רוב, בשיעורים דלעיל, אך בעד שכר מבוטח נמוך משכר היסוד ששולם לתובעת בפועל), נרשם בתלושי השכר, כי שכרה המבוטח של התובעת עומד על שכר היסוד, אף שהיה גבוה מהשכר הממוצע במשק. בהינתן רישומים אלו, יש לדחות את עמדת הנתבעת, שמבקשת בדיעבד לטעון בניגוד לרישומיה, לאחר שמסרה לתובעת הסכם עבודה מעורפל. בנוסף, טענת החשבת לפיה התובעת זכאית לביטוח עד לגובה השכר הממוצע במשק היא טענה כבושה, מה גם שבחקירתה לפנינו גילתה גב' אלטיט חוסר בקיאות בנקודה זו (ש' 6-9 בעמ' 31 לפרוט'). אם לא די בכך, הרי שאותה טענה גם נסתרת מאופן ביצוע ההפקדות בפועל, באשר אף לפי טענות הנתבעת, אין התאמה בין גובה השכר הממוצע במשק ( סעיף 80 לסיכומיה), לבין השכר שביטחה הנתבעת בפועל, כעולה מהדו"ח השנתי לעמית לשנת 2018 ( נספח יג'1 לתצהיר התובעת). מכאן, ובשים לב לשיקולי נטל השכנוע, והשיקולים הראייתיים שפורטו לעיל, אנו קובעים כי שכרה המבוטח המוסכם של התובעת, הוא שכר היסוד. להשלמת התמונה נפנה לכך, כי גם במסגרת תחולת צו הרחבה לביטוח פנסיוני, אין מניעה להסכים על שכר מבוטח גבוה מן השכר המבוטח במשק.

להשלמת התמונה, נפנה לכך, כי לצד הסכמות חוזיות אלו, מטענות הצדדים עולה כי חלות גם הוראות צו הרחבה לפנסיה חובה. משכך, אף אנו נניח תחולת הוראות הצו, ולו מכוח הסכמת הצדדים, לצד הוראות חוזיות מיטיבות אלו, כמתחייב מן ההיררכיה הנורמטיבית במשפט העבודה.

התביעה לפיצוי בגין הפקדות בחסר לתגמולים ( מעסיק ועובד) – בהתאם לסיכומי הנתבעת, בעד כל חודשי עבודתה שולם לתובעת שכר בסך של 264,186 ₪, הנתון לו טענה התובעת אינו שונה מהותית. מכאן, שבעד כל חודשי עבודתה, היה על הנתבעת להפקיד לתגמולים סך של 33,023 ₪ [264,186 ₪ * 12.5%].
אשר לסכום התגמולים ( עובד ומעסיק) שנצבר בקופות – על פי טענות הנתבעת, נצברו תגמולים בסך של 25,488 ₪ ( סעיף 35 בתצהיר החשבת).
לפי תחשיבי התובעת נצבר בגינה סך של 25,243 ₪ (13,130 ₪ + 12,113 ₪).
בהתאם להלכה הפסוקה, הנטל להוכיח ביצוע הפקדות בפועל רובץ על המעסיק, ובהיעדר דו"ח הפקדות ברור ומפורט, ובשים לב לפער המזערי בין העמדות, אנו מקבלים את עמדת התובעת, ומניחים כי הופקדו בגינה תגמולי עובד ומעסיק בסך של 25,243 ₪. על כן, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בעד הפקדות בחסר למרכיב התגמולים בקרן הפנסיה, בסך של 7,780 ₪ (25,243 ₪ - 33,023 ₪).

בהתייחס לתביעה לפיצוי בעד הפקדות בחסר למרכיב הפיצויים – אשר לתקופה הראשונה – בהינתן שתביעת התובעת לפיצויי פיטורים בגין תקופה זו התקבלה, הרי התביעה לפיצוי בעד הפרשות בחסר לגבי אותה תקופה התייתרה, כפי שאף הבהירה התובעת.
אשר לתקופה השנייה – בהתאם לתחשיב התובעת, היא השתכרה בתקופה זו סך של 34,766 ₪. בהינתן טענת הצדדים בדבר תחולת הוראות צו ההרחבה לפנסיה חובה, הרי שהסכום שלא יכולה להיות מחלוקת כי אינו ניתן להחזרה למעסיקה, חרף התפטרות התובעת, עומד על 2,086 ₪ (34,766 * 0.06). על פי נתוני התובעת בתחשיבה, באותה תקופה הופקד בגינה סך של 2,039 ₪. מכאן, שהתובעת זכאית לפיצוי בסך של 47 ₪. חרף קביעתנו כי התובעת זכאית להפקדות בשיעור של 8.33% גם בתקופה השנייה, התובעת לא הציגה טיעון סדור, אשר מלמד על זכותה לקבל לידיה את יתר ההפקדות, גם במקרה שייקבע שהתפטרה בתקופה השנייה.

לסיכום, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין הפקדות בחסר לקרן פנסיה, בסך של 7,827 ₪ (47 ₪ + 7,780 ₪). התביעה לפיצויי הלנת שכר נדחית, שכן לא מדובר בשכר מולן. אנו מורים כי סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מתאריך 15/06/18 ( אמצע התקופה) ועד למועד התשלום המלא בפועל.

פיצוי בגין הפקדות בחסר לקרן השתלמות
התובעת טענה כי הוסכם בין הצדדים שכל ההפקדות לקרן השתלמות – 2.5% עובד, ו-7.5% מעסיק – יהיו על חשבון הנתבעת, אך הנתבעת הפקידה בחסר, ועליה להוסיף ולהפקיד בגינה סך של 5,717 ₪.

הנתבעת הכחישה בכתב ההגנה, כי לא ביצעה הפקדות מלאות לקרן השתלמות, והכחישה את זכאות העובדת להפקדות נוספות מעבר לאלו שבוצעו. בסיכומיה, הודתה כי קיים חסר בהפקדות לקרן השתלמות, בסך של 5,717 ₪ ( סעיף 86 לסיכומים), אך עתרה לקזז סכום זה כנגד הפרשי תמורת הודעה מוקדמת, וכן כנגד " הסכומים המצויים בעודף בקרן הפיצויים ו/או בקרן הפנסיה".

דיון והכרעה – טענת הנתבעת בדבר זכאותה לתמורת הודעה מוקדמת נדחתה כמפורט לעיל. הנתבעת גם לא הוכיחה זכות כלשהי להשבת סכומים שהפקידה לקרן פנסיה. לפיכך, ועל יסוד הודאתה, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בעד הפקדה בחסר לקרן השתלמות, בסך של 5,717 ₪, אשר יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מתאריך 15/06/18 ( אמצע התקופה) ועד למועד התשלום המלא בפועל.

חופשה שנתית
התובעת טענה, כי היא זכאית ל-18 ימי חופשה בשנה – 1.5 ימי חופשה לחודש. לצד זאת, טענה כי על בסיס תלושי השכר שנמצאו בידיה, בעת הכנת כתב התביעה, בסיום עבודתה בתקופה השנייה נותרו לזכותה 2 ימי חופשה לפדיון, אך הנתבעת לא ביצעה גמר חשבון כנדרש. בהתאם, בכתב התביעה עתרה לפדיון 2 ימי חופשה, בסך של 942 ₪ (2 * 471 ₪). בתצהירה, ציינה התובעת כי בעד כל חודשי עבודתה, היא זכאית ל-33.75 ימי חופשה, וכי מעיון בדו"חות הנוכחות שהומצאו לה במסגרת הליך גילוי המסמכים, עולה כי ניצלה 28 ימי חופשה בלבד. מכאן, טענה בתצהירה כי על בסיס הנתונים שהומצאו לה לאחר הגשת כתב התביעה, היא זכאית לפדיון 5.75 ימי חופשה, 461 ₪ ליום, ובסך הכל 2,651 ₪. התובעת לא עתרה לתיקון כתב התביעה.

הנתבעת הציגה בכתב ההגנה עמדה לקונית, הכחישה כי התובעת " נותרה ביתרת חופש", וכן הכחישה את התעריף היומי הנקוב בכתב התביעה. בתצהירה ציינה גב' אלטיט, כי " לאורך תקופת עבודתה" ו"בהתאם להסכם העבודה עמה" הייתה העובדת זכאית ל-32.25 ימי חופשה. גב' אלטיט הוסיפה שעל פי דו"חות הנוכחות שמולאו על-ידי העובדת ( נספח כ' לתצהיר התובעת) העובדת שהתה ב-33 ימי חופשה, ולפי התלושים, אשר משקפים נכונה את מימוש ימי החופשה, העובדת שהתה ב-40 ימי חופשה, כך שלכל הפחות התובעת קיבלה 0.75 ימי חופשה, בשווי 312 ₪ ביתר, ויש לקזז סכום זה כנגד חוב הנתבעת בעד קרן השתלמות. בסיכומיה, טענה הנתבעת כי על פי דו"חות הנוכחות שמולאו על ידי התובעת עצמה והוגשו על ידה, היא " קיבלה במהלך תקופת עבודתה" לפחות 36 ימי חופש, מכאן ש"קיבלה יותר מימי החופש שהגיעו לה לפי דין", ולכן יש לדחות את תביעתה ולקזז ימי חופש עודפים שקיבלה.

דיון והכרעה – לאחר ששקלנו את כלל טענות הצדדים, הגענו למסקנה לפיה דין התביעה לפדיון חופשה שנתית להידחות, מהנימוקים הבאים: בסעיף 7 להסכם העבודה הותנה כי " העובד יהיה זכאי לחופשה שנתית בסך 18 ימים בשנה שיצברו מידי חודש.". הצדדים הניחו, כי דרך חישוב הזכאות היא צבירה של 1.5 ימי חופשה לחודש עבודה, כפי שאף נהגה הנתבעת בתלושי השכר, וכך נניח גם אנו. מכאן, שבעד כל חודשי עבודתה היה על הנתבעת לצבור בגין התובעת 33.91 ימי חופשה (22.61 חודשי עבודה בפועל * 1.5 ימים), בדומה לנתון שנטען על-ידי התובעת.

הנתבעת לא הציגה פנקס חופשה ערוך כדין, עם זאת נוהל חשבון חופשה בתלושי השכר. לטעמנו, אין צורך להידרש לשאלת היקף ניצול החופשה כלל, שכן דין התביעה להידחות על יסוד טענות התובעת עצמה, ולהלן נסביר: התובעת מודה ( סעיף 69 לתצהירה), על יסוד רישומי הנוכחות שצירפה, כי היא ניצלה בפועל 28 ימי חופשה, אלא שלא לקחה בחשבון כי בחודש 11/2018, עת נותקו יחסי העבודה בתקופה הראשונה, נכלל בתלוש 11/2018 פדיון חופשה בעד 6 ימי חופשה, ואשר בהיעדר טענה אחרת, אין מקום שלא לקחתו בחשבון ניצול החופשה. משילוב הדברים, עולה שלכל הפחות התובעת קיבלה דמי חופשה ופדיון חופשה בעד 34 ימי חופשה (28 + 6).

לסיכום, לאור האמור לעיל, עולה כי לא נפגעו זכויות התובעת לחופשה, ודין תביעתה לפדיון חופשה להידחות.

אי מתן הודעה על תנאי העסקה
התובעת טענה כי לאחר ששבה לעבודתה בתקופה השנייה, חלו שינויים בתנאי העסקתה: הנתבעת הפחיתה את שכרה ל-10,139 ₪ ברוטו, וכן הפחיתה את שיעור ההפקדה לפיצויים מ-8.33% ל-6%, ללא ידיעתה והסכמתה. לעמדתה, עם חזרתה לעבודה, היה על הנתבעת למסור לה הודעה על תנאי העסקה, ולחלופין ביום שבו הוחלט על ביצוע שינויים בתנאי העסקתה, וזאת בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד, ומשלא עשתה כן, יש לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצוי בסך של 5,000 ₪.

הנתבעת הכחישה את זכות התובעת לקבל הודעה על תנאי העסקה עם חזרתה לעבודה בתקופה השנייה , שכן לטענת הנתבעת לא חל שינוי בשכרה, אלא שהופחתה תוספת עבור רכב מושכר שביקשה.

דיון והכרעה – לאחר שבחנו את טענות הצדדים, הראיות אשר מונחות לפנינו ובראי הוראות הדין הרלוונטיות, הגענו למסקנה לפיה יש לקבל חלקית את תביעת התובעת לפיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי העסקה בתקופה השנייה, כפי שיפורט להלן.

הנתבעת לא נימקה את טענתה שלפיה התובעת לא הייתה זכאית להודעה על תנאי העסקה בתקופה השנייה. בסעיף 1 לחוק הודעה לעובד נקבע כי " מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו...הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה ( בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה).". אין מחלוקת כי יחסי העבודה נותקו בתאריך 30/11/18 ונוצרו שוב בתאריך 01/02/19. הגם שבהקשרים שונים יש רצף בין התקופות, עדיין מדובר בשתי תקופות עבודה, ובנסיבות אלו, לאור לשון החוק, ותכליתו להבטיח את ודאות תנאי העבודה, לא שוכנענו כי הנתבעת הייתה פטורה ממתן הודעה על תנאי העסקה בתקופה השנייה, כל שכן בהינתן כי תנאי ההעסקה לא היו זהים. משלא הוצגה לפנינו הודעה לעובד בנוגע לתקופה השנייה, אף לא חוזה עבודה שנכרת בנוגע לתקופה זו, אנו קובעים כי הנתבעת הפרה את חובתה שבסעיף 1 לחוק הודעה לעובד.

יש לציין כי גם אם נניח שמדובר בתקופת העסקה אחת ונבחן את השינויים שבוצעו בתנאי העסקת התובעת בתקופה השנייה, דרך הפריזמה של סעיף 3 לחוק הודעה לעובד – נגיע לאותה מסקנה.
בתקופה העבודה השניה בוצעו שינויים לא זניחים בתנאי העסקת התובעת. בעניין זה מסר מר רחמני כך: "הבעתי הסכמה לקלוט אותה לעבודה מחדש. ואולם, מאחר והתובעת ביקשה ששעות עבודתה יהיו כפי שבפועל היו בתקופת העבודה הקודמת ( דהיינו, עד 16:00 במקום עד 17:00) ומאחר וכעת היא התגוררה בעפולה ולא נזקקה לרכב לשם הגעה לעבודה, הוסכם כי תחזור לעבוד באותם תנאים עד שעה 16:00 ולמעט הרכב...התובעת ביקשה, בנסיבות אלו, שהחברה תשכור עבורה רכב וכי עלות הרכב תרד משכרה, וכך נעשה. בעת שכירת הרכב חתמה על כך שהרכב הוזמן על פי בקשתה, ובהתאם לסיכום עמה עלות השכירות הופחתה משכרה...לפיכך החל ממועד שובה של התובעת לעבודה, חושב שכרה בהתאם לאמור לעיל (סעיפים 16 – 18 לתצהירו). בכל הנוגע לשעות עבודתה, בעדותו לפנינו מסר מר רחמני גרסה שונה, משטען כי כשחזרה העובדת לעבודה היא ביקשה " שתרד מ- 8:00 עד 17:00 ל- 08:00 עד 16:00". ובנוגע לרכב העיד: "...אמרתי לה שאני מוכן להחזיר אך אין לי רכב לתת לה, אני לא יכול לשאת בעלויות נוספות של רכב, ואז היא הציעה, תשכיר לי רכב ואני אשלם את הרכב ותחזיר אותי לעבודה." (ש' 16-21 בעמ' 19 לפרוט'). החשבת תיארה את תנאי העסקת התובעת בתקופה השנייה כך: " בלי רכב, אותה משכורת, היא ביקשה שאנחנו שהחברה תשכור לה רכב ושוב פעם אני עשיתי משהו במשכורות כדי לעזור לה וכך עשינו.", בהמשך כאשר התבקשה לתאר את השוני בין התקופה הראשונה לשנייה ציינה: " שעות העבודה והרכב" (ש' 1-5 בעמ' 25 לפרוט'). בהמשך עדותה הודתה כי בתקופה השנייה הייתה ירידה הן בברוטו, וממילא בנטו, לטענתה כתוצאה מנושא הרכב ( ש' 12-18 בעמ' 25 לפרוט').
מכאן, על פי גרסת עדי הנתבעת עצמם, ביחס לתנאים המפורטים בהסכם העבודה שנכרת בתקופה הראשונה, לכל הפחות, חלו בתקופה השנייה השינויים הבאים: התובעת לא הייתה זכאית עוד לרכב על חשבון המעסיק; התובעת תהא זכאית לרכב שכור שעלותו תופחת משכרה; אורכו של יום העבודה הרגיל יפחת בשעה; שכרה הוגדר במונחי ברוטו ( שונה מ-10,000 ₪ נטו ל-10,139 ₪ ברוטו ; השכר ברוטו הופחת.

אשר לסוגיית הרכב ולשכר התובעת – על פי העולה מטענות הצדדים, בתקופה הראשונה הוסכם ביניהם על שכר בסך של 10,000 ₪ נטו, וכן הועמד לרשות התובעת רכב על חשבון המעסיק, אך בתלושי השכר אין זכר לאותה " הטבה" בשווה כסף ( לא בדרך של זקיפה וגילום ולא בדרך אחרת). בתקופה השנייה, הוסכם בין הצדדים כי התובעת לא תקבל רכב, אך כיוון שמלכתחילה לא ניתן לאותה הטבה ביטוי בתלוש, גם ביטול ההטבה לא השתקף ככזה בתלושים. בסופו של יום, בתקופה השנייה ניטלה מן התובעת הטבה משמעותית, בשווה כסף, ולא ניתנה על כך כל הודעה. לעמדתנו, מכוח סעיף 2( א)(5) לחוק הודעה לעובד, ואף מכוח חובת תום הלב, היה על הנתבעת למסור לתובעת הודעה בכתב על ביטולו של סעיף 11 להסכם העבודה, בנושא הרכב, ומשלא כך נהגה התובעת, הפרה את חובתה. נוסיף, כי גם גרסת המעסיקה בדבר הסכמה " להעניק" לתובעת רכב בתקופה השנייה, כנגד הסכמתה כי ינוכה משכרה סכום, שעד עתה לא ברור היקפו המדויק, ראוי היה כי בזמן אמת תובהר, תכומת ותועלה על הכתב, בין אם במסגרת הודעה ובין אם במסגרת הודעה על שינוי ( נספח ב' לתצהיר מר רחמני אינו עונה על כך כלל ועיקר). להשלמת התמונה נציין כי אותו ניכוי מוסכם לכאורה, אף לא בא זכרו בתלושים.

נוסף על כך, בתקופה השנייה, וגם בראשונה, הפרה הנתבעת את חובתה למסור לתובעת הודעה על שינוי באורך יום עבודתה הרגיל, כמתחייב מסעיפים 3 ו-2(א)(6) לחוק. לבסוף, כמפורט לעיל, הסכם העבודה אינו כולל התייחסות לפרטי הביטוח הפנסיוני, ובפרט לשיעורי ההפקדות, והודעה על שיעורי ההפקדות לא נמסרה לתובעת, לא בתקופה הראשונה ולא בכלל.

מכאן, בשים לב לפערי הכוחות המשמעותיים בין הצדדים, למצוקת התובעת שהייתה ידועה לנתבעת, ולעמימות שנוצרה סביב חלק מתנאי העסקת התובעת, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין הפרת הוראות חוק הודעה לעובד, בסך של 3,000 ₪.

עוגמת נפש
התובעת טענה כי לאור כל הפרות הנתבעת, כמתואר בכתב התביעה, וגרירתה להליכים משפטיים, "והכל תוך פגיעה מתמשכת" בזכויותיה, יש לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצוי בעד עוגמת נפש, בסך של 10,000 ₪.

הנתבעת הכחישה את זכות התובעת לסכומים הנתבעים וכן את זכותה לפיצוי בגין רכיב זה.

דיון והכרעה – לאחר שבחנו את טענות הצדדים, הראיות אשר מונחות לפנינו, ובראי ה דין החל, הגענו למסקנה לפיה יש לדחות את תביעת התובעת לפיצוי בגין עוגמת נפש, כפי שיפורט להלן.

הפרת זכויות התובעת מצדיקה פסיקת סעדים לתיקון ההפרות, כפי שפסקנו לעיל. גרירה לא מוצדקת של עובד להליכים משפטיים מצדיקה פסיקת הוצאות משפט. ברור כי לא כל הפרת זכות מכוח משפט העבודה המגן מקימה זכות לפיצוי בגין עוגמת נפש. התובעת לא הוכיחה עילה ברורה לפסיקת פיצוי נוסף בעד עוגמת נפש, ובין היתר לא הוכיחה כי עקב הפרות הנתבעת, נגרמה לה עוגמת נפש ברורה וממשית אשר מצדיקה פסיקת פיצוי בעד נזק לא ממוני. מכאן, שהתביעה לפיצוי בעד עוגמת נפש, נדחית.
לסיכום
התביעה מתקבלת בחלקה, כך שעל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים, אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום שיומצא לה פסק הדין:
סך של 5,185, בגין פיצויי פיטורים בעד התקופה הראשונה , בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מתאריך 24/06/19 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
סך של 4,609 ₪, בגין השבת שכר והפרשי שכר, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מתאריך 01/06/19, ועד למועד התשלום המלא בפועל.
סך של 7,827 ₪, בגין פיצוי בעד הפקדות בחסר לקרן פנסיה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מתאריך 15/06/18, ועד למועד התשלום המלא בפועל.
סך של 5,717 ₪, בגין פיצוי בעד הפקדות בחסר לקרן השתלמות, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מתאריך 15/06/18, ועד למועד התשלום המלא בפועל.
סך של 3,000 ₪, בגין פיצוי בשל הפרת הוראות חוק הודעה לעובד.
סך של 3,000 ₪ בגין שכ"ט עו"ד , וכן סך של 1,000 ₪ בגין הוצאות משפט.

91. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת תוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, י"ז אדר תשפ"א, (01 מרץ 2021), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם.

_________________ ___________________ ____________________
מר אדהם פלאח לובנא תלחמי סוידאן מר אלישע שחם
נציג ציבור עובדים שופטת נציג ציבור מעסיקים