הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת סע"ש 45509-03-13

לפני:

כב' הנשיאה ורד שפר

התובע
שלמה גרוס, ת.ז. XXXXX418
ע"י ב"כ: עו"ד דוד כהנא

-

הנתבעת
אסיק תשתיות בע"מ, ח.פ. 512255944
ע"י ב"כ: עו"ד דרור חייק

פסק דין

התובע, מנהל עבודה מוסמך בתחום התשתיות, עבד בשירות הנתבעת משנת 2007 ועד שנת 2011, אז פוטר מעבודתו. בתביעה זו עותר התובע לזכויות שונות בקשר לתקופת עבודתו ולסיומה.

להלן יפורטו העובדות העיקריות הצריכות להכרעתנו, אשר רובן ככולן אינן שנויות במחלוקת:
הנתבעת הינה חברה שעוסקת בתחום התשתיות, הבניין ועבודות עפר.
התובע, יליד שנת 1944, מנהל עבודה מוסמך בהכשרתו. עיקר התמחותו היא בתחום התשתיות, סלילת כבישים ועבודות עפר, והוא הועסק אצל הנתבעת בתחום התמחותו, כמנהל עבודה, באתרים שונים שבהם ביצעה החברה עבודות.
התובע החל את עבודתו בשירות הנתבעת ביום 18.02.07.
הנתבעת הינה חברה בהתאחדות הקבלנים והבונים בישראל, ועל מערכת היחסים שבין הצדדים חל ההסכם הקיבוצי הכללי בענף הבנייה התשתיות והצמ"ה.
בין הצדדים לא נערך חוזה עבודה בכתב.
בסיס שכרו של התובע היה חודשי, אף שחלק מהתלושים משקפים לכאורה שכר יומי. הצדדים חלוקים על גובה השכר.
השכר שששולם לתובע בראשית תקופת עבודתו בשירות הנתבעת עמד על 6,500 ש"ח ברוטו ( לגרסת התובע), או 6,000 ש"ח ( לגרסת הנתבעת). במהלך תקופת העבודה שכרו של התובע הועלה מעת לעת. הצדדים חלוקים בנוגע לשאלה מה נכלל בשכר זה.
בתאריך 30.04.11 התובע נפצע במהלך טיול פרטי, ורגלו נשברה.
בעקבות אירוע זה, שהה התובע בחופשת מחלה מאותו מועד ועד חודש ספטמבר 2011. ביום 19.09.11 נבדק התובע אצל רופאה תעסוקתית, אשר קבעה כי התובע: "מסוגל לחזור לעבודה בהיקף של יום עבודה מלא, בהגבלה לגבי הליכה ממושכת, עליות חוזרות במדרגות, עליה לסולם או/ו ( כך במקור – ו.ש.) פיגום, הליכה בשטח משובש ועוד. זקוק לעבודה בהליכה\ישיבה לסירוגין.". כאשר תוקפן של מגבלות אלו נקצב למשך שלושה חודשים.
אין מחלוקת כי בעקבות המגבלות התעסוקתיות שקבעה הרופאה התעסוקתית, הודיעה הנתבעת לתובע על הפסקת העסקתו בחברה. לעומת זאת, קיימת מחלוקת לגבי מועד הפיטורים.
לטענת התובע, ביום 19.10.11 מסרה לו מכתב פיטורים בגדרו הודיעה לו הנתבעת על פיטוריו רטרואקטיבית ביום 30.09.11.
לטענת הנתבעת, הודעת הפיטורים נמסרה לתובע בעל פה, בתאריך מוקדם מן התאריך שמצויין במכתב הפיטורים, ומכתב הפיטורים נמסר לתובע בעקבות בקשתו.
התובע עבד בפועל עד סמוך לפני שנפצע (30.04.11). לטענת הנתבעת יחסי עובד-מעסיק נותקו ביום 30.09.11, לטענת התובע, יחסי העבודה נותקו ביום 19.10.11.

נפרט להלן את תמצית טענותיו העיקריות של התובע -
התובע טען כי יש לחייב את הנתבעת לשלם לו את הסכומים הבאים:
הפרשי הפרשות לקרן פנסיה בסך של 8,079 ₪;
הפרשי פדיון דמי הבראה, בעד 26.7 ימים, בסך של 9,511.50 ₪;
יתרת דמי כלכלה בסך של 11,031 ₪;
דמי מחלה, בעד 32 ימים, בסך של 12,512 ₪;
פיצוי בגין הפסדי שכר בשל אובדן כושר עבודה, בסך של 8,195 ₪;
פדיון חופשה, בסך של 42,032 ₪;
הפרשי פיצויי פיטורים, בסך של 4,608 ₪;
פיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות, בסך של 28,262 ₪;
תוספת וותק, בסך של 7,917 ₪;
גמול שעות נוספות, בסך של 104,414 ₪;
תמורת הודעה מוקדמת, בסך של 10,926 ₪.
בסה"כ, התביעה הועמדה על סך של 247,898 ₪ ( קרן). יוער כי במהלך ההליכים גרע התובע ממרבית הסכומים דלעיל.

תמצית טענותיה העיקריות של הנתבעת-
בעיקר הדברים, בכתב ההגנה הנתבעת הכחישה את טענות התובע מתחילתן ועד סופן. עמדתה הייתה כי אינה חייבת לתובע מאומה, ועל כן עתרה כי נדחה את התביעה.
כדי שלא להאריך מעבר לדרוש, טענות הנתבעת יוצגו ביתר פירוט להלן במסגרת דיוננו בכל רכיב ורכיב. אולם יצויין כבר כעת, כי במהלך ההליך הודתה הנתבעת במקצת טענות התובע.

הפלוגתאות העיקריות אשר עומדות להכרעתנו -
האם חלים על התובע ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בין הסתדרות העובדים הכללית לבין התאחדות הקבלנים והבונים בישראל?
מהו המועד שבו נותקו יחסי העבודה?
האם זכאי התובע לתמורת הודעה מוקדמת?
האם זכאי התובע להפרשי פיצויי פיטורים?
ככל שהתשובה חיובית – האם הוא זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים?
האם זכאי התובע להפרשי פדיון דמי הבראה?
האם זכאי התובע להפרשי פדיון חופשה?
האם זכאי התובע לדמי מחלה?
האם זכאי התובע לפיצוי בגין הפסדי שכר ( בשל אובדן כושר עבודה)?
האם זכאי התובע לתוספת וותק?
האם זכאי התובע ליתרת דמי כלכלה?
האם זכאי התובע לפיצוי בגין הפרשות חסרות לקרן פנסיה?
מהו הסכום לו זכאי התובע כפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות?
האם זכאי התובע לתוספת תגמול בגין עבודה בשעות נוספות?

מסכת הראיות –
מטעם התובע הוגש תצהירו, וכן תצהירו של מר פנחס סימחוביץ, מי שעבד אצל קבלן משנה של הנתבעת, ומטעם אותו קבלן משנה הוצב לעבוד - יחד עם התובע - בפרויקט של הנתבעת.
מטעם הנתבעת הגישו תצהירים כל אלו: מר רונן סרוסי, מנהל ובעל מניות בנתבעת ( להלן: "מר סרוסי"); מר ישראל נבו, מי שמשמש ( במועד חתימת תצהירו) מנהל פרויקטים בנתבעת, ואשר שימש מנהל פרויקט עוקף קריות, שבו שימש התובע מנהל עבודה ( להלן: "מר נבו"); וכן רו"ח שלומי סלומון, מי שהחל את עבודתו בנתבעת ביום 01.12.10 ושימש ( במועד חתימת תצהירו) כחשב ומנהל הכספים של הנתבעת ( להלן: "רו"ח סלומון").
הצדדים צירפו מסמכים רבים לתצהיריהם לרבות תחשיבים. בהחלטת בית הדין מיום 09.09.14, שניתנה בעקבות בקשת התובע, הותר לתובע לצרף מסמכים נוספים על אלו שצורפו לתצהירו.
המצהירים כולם נחקרו בפנינו.

דיון והכרעה

תחולת ההסכמים הקיבוציים בענף הבנייה על יחסי הצדדים

בכתב התביעה, טען התובע כי הנתבעת היא חברה בהתאחדות הקבלנים והבונים בישראל, והיא עוסקת בתחום הבנייה והתשתיות, ושעל כן על יחסי הצדדים חל " ההסכם הקיבוצי הכללי בענף הבנייה" (להלן: "ההסכם הענפי").

בסעיף 30 לכתב ההגנה, הצהירה הנתבעת, כי היא מסכימה לטענותיו אלו של התובע, ללא סייג, ועל כך חזרו הצדדים גם במהלך הדיון המוקדם. בסעיף 31 לכתב ההגנה הביעה הנתבעת את ההסתייגות הבאה: "לגבי רכיבים רבים כתב התביעה מתייחס להסכם הקיבוצי משנת 2010, ובהתאם לכך מחושבות זכויותיו הנטענות של התובע גם לשנים שקדמו לכניסת ההסכם לתוקף; הנתבעת מתנגדת לכך מפורשות - עבור כל תקופה על התובע להציג את ההסכם הרלוונטי ולתבוע על פיו בלבד."

לאור עמדות אלו של הצדדים, ניתן להסיק כי אין מחלוקת שעל יחסי הצדדים חלים ההסכמים הקיבוציים בענף הבנייה, שהיו בתוקף מעת לעת.

והנה – בתצהירו של רו"ח סלומון מתעלם העד מהצהרות הנתבעת בכתב ההגנה ומהסכמות הצדדים בקשר לחברותה של הנתבעת בהתאחדות הקבלנים, ובקשר לתחולת ההסכמים הקיבוציים הענפיים - כאילו הסכמות אלו לא היו. כך, בסעיפים 6 – 9 לתצהירו, ללא הנמקה כלשהי, מתייחס רו"ח סלומון לתחולתם של צווי ההרחבה הענפיים.

סבורני כי אין הנתבעת רשאית לחזור בה מהודאתה לגבי חברותה בהתאחדות הקבלנים והבונים בישראל, ולגבי הסכמתה ביחס לתחולת ההסכמים הענפיים. ודאי כך הם הדברים, בשים לב לכך שהנתבעת לא סיפקה נימוקים משכנעים לשינוי העמדה, וכן לאור גישתה המתחמקת בקשר לסוגיה זו.

אשר על כן, אני קובעת כי על יחסי הצדדים חלים ההסכמים הקיבוציים בענף הבנייה והעבודות הציבוריות, כפי שהיו בתוקף מעת לעת.

התובע לא טרח לפרט די הצורך ובאופן בהיר ועקבי, על אלו הסכמים קיבוציים ענפיים הוא מסתמך בתביעתו, וכטענת הנתבעת הוא התייחס לעתים תכופות ל"הסכם 2010", גם לגבי תקופות שהסכם זה לא היה בתוקף.

הסכם 2010 הוא ההסכם הקיבוצי בין התאחדות הקבלנים והבונים בישראל, לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הסתדרות עובדי הבניין והעץ, שנערך ונחתם ביום 21.01.2010 ( מספרו בפנקס ההסכמים הקיבוציים: 7009/10; להלן: "הסכם 2010" ).

הסכם זה נכנס לתוקפו ביום 11.08.10, הוא המועד בו הוצא צו הרחבה שהרחיב את תוקפו. [ראו: סעיף 4 להסכם 2010; צו הרחבה בענף הבניה מיום 05.07.10, אשר פורסם בילקוט הפרסומים 3120, עמ' 4314, מיום 11.08.10].

בסעיף 1 להסכם הותנה כי עם כניסתו לתוקף, ההסכם מבטל את כל מה שהוסדר בהסכמים, תוספות להסכמים והסדרים קיבוציים קודמים שנחתמו בעבר בענף, לרבות ההסכם הקיבוצי הכללי בענף הבנייה מיום 09.04.68 ( מספרו: 1255/68) על כל תוספותיו ושינוייו מאז 1968 " ועד היום".

טרם כניסתו לתוקף של הסכם 2010, עמד בבסיס יחסי העבודה הקיבוציים בענף הבנייה ההסכם הקיבוצי משנת 1968, אשר נחתם ביום 09.04.68 ( מספרו כאמור 1255/68; להלן: "הסכם 1968" ). הסכם 1968 עודכן במרוצת השנים באמצעות הסכמים קיבוציים כלליים שמהווים תוספות לאותו הסכם. בין היתר, עדכונים בתחומים שונים בוצעו במסגרת הסכם קיבוצי כללי שנחתם ביום 01.08.04 ( מספרו: 7023/04 להלן: "הסכם 2004" ). הסכם 2004 רלבנטי לחלק מרכיבי התביעה, ככל שהם מתייחסים לתקופה שטרם כניסתו של הסכם 2010 לתוקף.

מועד ניתוק יחסי העבודה

טענות הצדדים-
לטענת התובע, רק ביום 19.10.11 הודיעה לו הנתבעת על פיטוריו רטרואקטיבית ביום 30.09.11. זאת, במסגרת ישיבה שהתקיימה בינו לבין נציגיה. מדברי בא כוחו בדיון המוקדם, עולה כי לעמדתו יחסי עובד-מעסיק נותקו רק ביום 19.10.11.

הנתבעת טענה, כי יחסי עובד-מעסיק נותקו ביום 30.09.11. לטענתה, מועד זה נקבע וניתנה עליו הודעה לתובע בעל פה " עוד לפני כן", ואילו ההודעה בכתב - קרי: מכתב הפיטורים מיום 19.10.11 - הוצאה ונמסרה לתובע לבקשתו.

המסגרת הנורמטיבית-
מסקנה שלפיה צד פלוני ליחסי עבודה ניתק את יחסי העבודה, קרי: ביטל את חוזה העבודה, מותנית בקיומו של מעשה מצד אותו פלוני, שהובא לידיעת הצד השני, ושמעיד באופן ברור וחד משמעי על רצון להביא את יחסי העבודה לידי גמר.המעשה דנא אין הכרח שיהא פורמאלי. אפשר שיהא בכתב, בעל פה, או בהתנהגות - ובלבד שניתן יהיה ללמוד ממנו על כוונה ברורה וחד משמעית לניתוק היחסים כאמור. עוד יש לומר, כי בבחנו את השאלה מי הביא את יחסי העבודה לידי סיום ומתי , מביט בית הדין על התמונה בכללותה. לאמור: "יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות ומהן להסיק את המסקנה; ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה."

מן הכלל את הפרט-
נקודת המוצא היא זו:
עבודתו בפועל של התובע הסתיימה סמוך לפני שהתובע נפצע (30.04.11).
ביום 19.09.11 - בעקבות פציעת התובע- ניתן לו מכתב של רופאה תעסוקתית, לפיו הוא מסוגל היה לחזור לעבודה בהיקף של יום מלא, תחת מגבלות כאמור.
נוכח המלצות הרופאה התעסוקתית, הנתבעת הגיעה למסקנה לפיה לא תוסיף להעסיק את התובע.
"הודעה על סיום עבודה" בכתב הוצאה רק ביום 19.10.11.

למעשה אין מחלוקת כי ביום 19.10.11 נעשה מצד הנתבעת מעשה ברור וחד משמעי, שמצביע על פיטורים, והשאלה היא האם התובע פוטר והודע לו כי העסקתו תסתיים עוד קודם לכן, כטענת הנתבעת ( כך שמכתב הפיטורים מהווה רק אקט פורמאלי). לאחר שבחנתי את מכלול חומר הראיות, ובשים לב לשיקולי נטל ההוכחה, מסקנתי היא כי מעשה הפיטורים בוצע רק ביום 19.10.11, ולא לפני כן.

הטענה שלפיה עוד טרם ליום 19.10.11 הנתבעת ביצעה מעשה שמעיד באופן ברור וחד משמעי על רצונה להביא את יחסי העבודה לידי גמר – איננה סבירה ולמצער לא הוכחה:
לא זו בלבד שהטענה לא פורטה ולא נתמכה בראיות ממשיות, אלא שהיא אינה מתיישבת עם חלק מן הראיות שהונחו לפניי, כפי שיוסבר.

כך, למשל, בחקירתו הנגדית העיד התובע, כי ביום 19.10.11 הנתבעת מסרה לו מכתב שלפיו יסיים את עבודתו ביום 31.10.11. גרסה זו של התובע מתיישבת עם נספח ד' לתצהירו ( מכתב הפיטורים). אותו נספח נושא אומנם תאריך 19.10.11, אולם נראה כי המסמך שהוגש לבית הדין, הוא נוסח מעודכן של הודעת הפיטורים שנמסרה לתובע ביום 19.10.11, או בסמוך לכך. ראשית, בכותרת המסמך מתחת לתאריך 19.10.11 נכתב: "מעודכן 04.12.11". שנית, נכתב בו כך: "במכתבנו מיום 19.10.11 נפלה טעות, מועד סיום העבודה בפועל הנו 30.9.11". בהיעדר גרסה אחרת מצד הנתבעת, יש לקבל את טענתו זו של התובע, שלפיה ביום 19.10.11 נמסר לו כי יחסי העבודה יסתיימו ביום 31.10.11. בפרט, בשים לב לכך שקרוב לוודאי שהנתבעת מחזיקה את העותק המקורי של הודעת הפיטורים. מכיוון שכך, נחלשת טענת הנתבעת לפיטורים טרם יום 30.09.11.

בנוסף, אילו היה ממש בטענת הנתבעת שלפיה התובע פוטר ביום 30.09.11 והודעה על כך ניתנה לו טרם אותו יום, הרי בשים לב שהנתבעת היא חברה לא קטנה, שפועלת בשוק מזה שנים רבות, מצופה היה למצוא מסמך בכתב שתומך בטענה זו.

בהקשר זה לא יהא זה למותר להתייחס למספר נתונים שעלו מחקירתו הנגדית של התובע.
בעדותו התובע אישר, כי בטרם ניתנה החלטת הרופאה התעסוקתית, סוכם עמו מפורשות שאם הגורם הרפואי לא יאפשר את חזרתו, אזי לא יחזור לעבודה בנתבעת. אלא, שסיכום מותנה זה, איננו תחליף למעשה פיטורים ברור וחד משמעי, מה גם שאין זה נכון לומר שהגורם הרפואי לא אפשר את חזרת התובע לעבודה.
בנוסף, ולשאלת ב"כ הנתבעת, אישר התובע בפני בית הדין , כי עוד טרם נמסר לו מכתב פיטורים, נאמר לו ( ע"י הנתבעת) שלאור האמור באישור הרפואי הוא לא חוזר לעבודה. מייד בהמשך נשאל התובע כך: "ש. אז מתי אמרו לך, נכון שזה היה מיד כשהצגת את האישור הרפואי. ת. ברגע שקיבלתי אותו הצגתי אותו. ש. נכון שאז אמרו לך שלא תחזור לעבודה. ת. נכון".
גם אם נניח, ללא דיון, כי למעשה התובע הודה שבסמוך לאחר שקיבל את האישור הרפואי, "אמרו" לו שלא " יחזור לעבודה" (מסקנה שדורשת פרשנות דברי התובע וב"כ הנתבעת), הרי בנסיבותיו של מקרה זה, ובשים לב למכלול הראיות - אינני סבורה שניתן ללמוד מעדות זו על מעשה ברור וחד משמעי, המבסס, במידה הדרושה, את טענת הנתבעת שלפיה התובע פוטר בסמוך למועד שבו הציג את האישור הרפואי.
כך, בין היתר: לא ברור מי אמר לתובע את שאמר, באלו נסיבות, וכיצד יש להבין את הדברים " לא חוזר לעבודה", האם באותו רגע או בכלל ( ודוק: תוקף המלצות הרופאה התעסוקתית הוא 3 חודשים בלבד). היה בידי הנתבעת להוסיף ולחקור את התובע כדי להבהיר את הדברים לאשורם, אולם היא לא עשתה כן.

בטרם סיום פרק זה, נתייחס לטענת הנתבעת, לפיה התובע הצהיר בפני המוסד לביטוח לאומי, כי מועד ניתוק יחסי העבודה היה 30.09.11.
נניח לצורך הדיון כי טענה זו נכונה. הגם שהמסמכים עצמם, שמולאו לכאורה לצורך הגשתם במוסד לביטוח לאומי, ושבהם נכתב לכאורה שמועד סיום העבודה הוא 30.09.11 - לא הוגשו בתיק.
נתון זה, אין בו כדי לשנות מהמסקנות דלעיל. שכן, מועד ניתוק יחסי העבודה נגזר ממעשי הצדדים לאותם יחסים בזמן אמת, ולא מהאופן שבו התובע הצהיר, בדיעבד, לפני המוסד לביטוח לאומי. אכן, הצהרות בעל דין בפני המוסד, עשויות להוות ראיה למעשי הצדדים ולכוונתיהם בזמן אמת. אולם, בענייננו אין כך הדבר.
התרשמותי היא, כי ההחלטה לכתוב שיחסי הצדדים נותקו ביום 30.09.11, התקבלה בדיעבד, לבקשת התובע, לאחר שהלה הבין שאין בכוונת הנתבעת לשלם לו תשלומים כלשהם בעד חודש אוקטובר 2010. ( ככל הנראה בתחילת חודש דצמבר 2011– כפי שעולה מנספח ט' לתצהיר מר סלומון, ולדבריי לעיל לגבי תיקון מכתב הפיטורים).
בחקירתו הנגדית נשאל התובע מדוע ביקש שבטופס הביטוח הלאומי יירשם תאריך סיום עבודה 30.09, וכך השיב: "ב-19.10 הם נתנו לי מכתב שב-31.10 אני אסיים את עבודתי. 30.9 המשכורת האחרונה שלי נשארו לי שאריות של חופש והבנתי שהם לא מתכוונים לשלם לי עבור החודש הנוסף, לא רציתי להפסיד ביטוח לאומי ולכן כתבתי את המכתב הזה.".ובהמשך שם: "ש. על סמך מה אתה ביקשת לרשום במכתב ששלחת תאריך סיום עבודה 30.9. ת. ב- 19.10 כשראיתי שבחודש 30.09 הם לא שילמו לי עד הסוף ובשביל זה אמרתי שאני אסגור את העבודה שלי ב-30.9 ולפי זה ביטוח לאומי ישלם את הקצבה.".
כאמור, החלטת התובע שהתקבלה בדיעבד, "לסגור את תקופת העבודה" ביום 30.09.11, משהבין שאין בכוונת הנתבעת לשלם לו, אינה משנה את המהות לפיה הוא פוטר רק ביום 19.10.11.
הנתבעת לא טענה כי חרף העובדה שהתובע פוטר ביום 19.10.11 הצדדים הסכימו בדיעבד על ניתוק היחסים במועד מוקדם יותר;כשם שלא טענה שבקשת התובע " לסגור את העבודה" יוצרת השתק – ממילא אינני נדרשת לדון בטענות ממין זה ובסוגיות שהן מעוררות.
לפיכך, אני קובעת כי אין בנתון שלפיו התובע הצהיר או ביקש להצהיר בפני המוסד לביטוח לאומי, כי יחסי העבודה נותקו ביום 30.09.11, להצדיק קביעה עובדתית כי הם אכן נותקו באותו מועד.
אעיר כי סוגייה אחרת שעולה מחקירתו הנגדית של התובע, היא האפשרות שהתובע יקבל מן הנתבעת תמורת הודעה מוקדמת ( ואולי תשלומים נוספים) בעד תקופה שאפשר שקיבל בגינה גמלה מן המוסד לביטוח לאומי. המדובר בסוגייה נפרדת מזו שהתעוררה לגבי מועד ניתוק היחסים, ואליה תבוא ההתייחסות בפרק העוסק בתביעה לתמורת הודעה מוקדמת.

כללו של דבר: הריני קובעת כי פיטורי התובע נעשו רק ביום 19.10.11, ולא לפני כן. באותו מועד הודע לתובע כי יחסי העבודה ינותקו במועד מאוחר לאותו יום, ככל הנראה 31.10.11. ברם, התובע עותר כי ייקבע שיחסי העבודה נותקו כבר ביום 19.10.11, ובהיעדר טענות אחרות כך אני קובעת.

האם זכאי התובע לתמורת הודעה מוקדמת?

טענות הצדדים-
התובע טען, כי טרם פיטוריו הוא היה זכאי להודעה מוקדמת בת 30 ימים, ומזו שלא ניתנה לו הוא זכאי לתמורת הודעה מוקדמת בסך של 10,926 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

הנתבעת טענה, כי התובע כלל אינו זכאי לתמורת הודעת מוקדמת, שכן לא היה ביכולתו לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. בנוסף, היא טענה כי ניתנה לתובע הודעה מוקדמת בעל-פה והוא ידע על הכוונה לפטרו, הגם שמכתב הפיטורים הפורמאלי ניתן לו לבקשתו מאוחר יותר.

דיון והכרעה-
דין התביעה לתמורת הודעה מוקדמת להתקבל.

מאחר שאין מחלוקת כי התובע עובד במשכורת, הרי חל על יחסי הצדדים סעיף 3 לחוק, ממנו מתחייב שהתובע זכאי להודעה מוקדמת בת חודש ימים. מכאן, שעם פיטוריו ביום 19.10.11 היה על הנתבעת למסור לתובע הודעה מוקדמת בת חודש.

הנתבעת העלתה הסתייגויות אשר מכוונות כנגד חובתה למסור לתובע הודעה מוקדמת, או שמא כנגד חובתה לשלם לתובע תמורת הודעה מוקדמת, אשר נגזרת מן החובה הראשונה.

לטענתה: "התובע לא היה זמין ו/או כשיר לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת, לא יכול היה להמשיך לעבוד בעבודתו ולכן אינו זכאי לתשלום עבור הודעה מוקדמת." ובהמשך שם: "לו היה ניתן להמשיך ולהעסיק את התובע בתקופת הודעה המוקדמת – בוודאי שהיה מועסק ומקבל שכר." ועוד שם: "יחד עם זאת ונוכח האישור הרפואי אותו הציג התובע, ברור כי לא היה באפשרותו לעבוד ולכן הדרישה לפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת הינה קנטרנית, קטנונית ובלתי הוגנת בעליל.".

טענות אלו, לא מצאתי כי יש בהן לפטור את הנתבעת מלמסור לתובע הודעה מוקדמת, או לפטרה מלשלם לו את תמורתה. זאת, ולו משום כך שאינני מוצאת ממש ביסוד העובדתי של הטיעון.

ראשית, ביום 19.10.11, הוא המועד שבו הודע לתובע על פיטוריו התובע לא היה במצב של אי-כושר. קביעתה העיקרית של הרופאה התעסוקתית היא שהתובע מסוגל לחזור לעבודה בהיקף של יום עבודה מלא, במגבלות.

שנית, לא השתכנעתי כי לא ניתן היה להעסיק את התובע בתקופת ההודעה המוקדמת בתפקידו. כל שכן, לא השתכנעתי כי לא ניתן היה להעסיק את התובע בכל תפקיד שהוא. בפרט בשים לב לניסיונו הרב של התובע בתחום, ובשים לב לכך שהנתבעת אינה חברה קטנה.

לפיכך, טענת הנתבעת שלפיה אין זה הוגן לחייב אותה למסור לתובע הודעה מוקדמת, שכן היה זה בלתי אפשרי שהיא תפיק מן התובע תועלת כלשהי באותה תקופה – איננה משכנעת, וזאת בטרם נדרשתי לתוקפו המשפטי של הטיעון.

למעלה מן הצריך, ומבלי לקבוע מסמרות, אציין כי חוק הודעה מוקדמת מפרט עילות שבהתקיימן רשאי מעסיק לפטר עובד מבלי למסור הודעה מוקדמת ( וכן נסיבות שבהתקיימן רשאי עובד להתפטר מבלי למסור הודעה מוקדמת), וכך נקבע בסעיף 10 לחוק:

"10. הוראות סעיפים 2 עד 7 לא יחולו -
(1) על עובד, בנסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש ממנו כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק זה; שר העבודה והרווחה רשאי לקבוע באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת ובהתייעצות עם ארגוני עובדים וארגוני מעבידים שלדעתו הם יציגים, נסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש מהעובד כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת;
(2) על מעסיק, בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים, על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים, או על פי החלטת בית דין למשמעת אשר הורה על פיטורים בלא פיצויים מכוח הוראות חיקוק הקובע שיפוט משמעתי."

מאחר שאין מחלוקת כי התובע לא פוטר בנסיבות שבהן אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים כאמור, הרי לא ברור די הצורך מהו הבסיס הנורמטיבי שפוטר את הנתבעת מן החובה למסור לתובע הודעה מוקדמת ( סעיף 2 לחוק), או לשלם לתובע את תמורתה ( סעיף 7 לחוק).

בהתאם לחומר הראיות שהונח לפני בית הדין , ומאותם השיקולים שפורטו לעיל בפרק העוסק במועד ניתוק יחסי העבודה, אני קובעת כי לכל המוקדם הודעה מוקדמת כחוק ניתנה לתובע רק ביום 19.10.11. ככל שהיו חילופי דברים בין הצדדים קודם למועד זה, אינני סבורה כי ניתן לראות בהם הודעה מוקדמת כחוק. ודוק: על פי סעיף 2( ג) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-200 (להלן בפרק זה: "החוק"): הודעה מוקדמת "... תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות, לפי העניין..." (ההדגשה אינה במקור). מאחר שלפי הקביעה שלעיל, יחסי עובד-מעסיק נותקו ביום 19.10.11, הרי שלא ניתנה לתובע הודעה מוקדמת כחוק. יוער, כי גם אילו היה נקבע כי יחסי העבודה נותקו ביום 31.10.11, הרי שאין מחלוקת כי הנתבעת לא שילמה לתובע מאומה בגין התקופה שמיום 19.10.11 ועד 31.10.11. לפיכך, התובע זכאי לתמורת הודעה מוקדמת בגובה שכר עבודה בגין חודש אחד .

אשר לסכום הזכאות - התובע טען, כי שכרו לצורך רכיב תביעה זה עומד על סך של 10,926 ₪. עיון בטענות הנתבעת בסעיף 13 לסיכומיה, מעלה כי הנתבעת אינה חולקת על טענתו זו של התובע. יחד עם זאת, בשים לב לטענת התובע כי שכרו הקובע לצורך פיצויי פיטורים עומד על 10,581 ₪, ובשים לב לאמור בסעיף 42 לכתב התביעה, הרי ניתן להבין כי הסכום הנתבע כולל בתוכו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום שנוצרה העילה ועד מועד הגשת התביעה. לפיכך, בזיקה לרכיב תביעה זה יהא התובע זכאי להפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה בלבד.
אשר על כן, אני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובע תמורת הודעה מוקדמת בסך של 10,926 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום המלא בפועל.

כפי שצוין לעיל, ובטרם נעילת פרק זה ראוי להתייחס לנתון שעלה מחומר הראיות, לפיו ייתכן שבעד אותה תקופה לגביה עותר התובע לתמורת הודעה מוקדמת הוא קיבל גמלה מן המוסד לביטוח לאומי:

בסעיף 13 לסיכומי הנתבעת, אשר עוסק בסוגיית ההודעה המוקדמת ( תת סעיף 13.18) הנתבעת מציינת, בין היתר, כי התובע ביקש ( מנציגיה) לחתום על טופס תביעה למוסד לביטוח הלאומי תוך שהוא מציין את יום 30.09.11 כתאריך סיום עבודה.
מחקירתו הנגדית של התובע, עולה לכאורה, כי הוא ביקש שב"טופס" של הביטוח הלאומי יירשם כי מועד סיום העבודה יהא 30.09.11, כדי לקבל " קצבה" פלונית.
לתצהירו של רו"ח סלומון צורף כנספח ט' מכתב, נושא תאריך 05.12.11, חתום על ידי התובע ומופנה לנתבעת, ובו נכתב בין היתר כך: "בהמשך לשיחתנו ביום חמישי האחרון רצ"ב טופס הביטוח לאומי לחתימה מחודשת, בתאריך סיום העבודה 30/9/011 " ( כך במקור – ו.ש.)
כאמור, מחקירתו הנגדית עלה כי התובע ביקש לסגור את העבודה בספטמבר 2011, לאור העובדה שהנתבעת לא שילמה לו מאומה בעד אוקטובר.
מחומר הראיות לרבות חקירתו הנגדית של התובע, לא ברור: מהי אותה קצבה פלונית שהתובע התכוון לתבוע, האם אכן הוגשה תביעה למוסד, האם אותה תביעה התקבלה, וככל שהתקבלה – החל מאיזה מועד שולמה לתובע גמלה. התובע לא פירט והנתבעת לא טרחה לחקור בהקשר זה.
כך או אחרת, אף אם נניח כי שולמה לתובע גמלה מחליפת הכנסה, בעד אותה תקופה לגביה הוא עותר לתמורת הודעה מוקדמת – ואינני סבורה כי קיימת תשתית לקביעה כאמור, מה גם שהנתבעת לא טענה שכך – איננו סבורה כי יש בכך לפטור את הנתבעת מתוצאות הפרתה את חובתה למסור לתובע הודעה מוקדמת.
יחד עם זאת יוער, כי במידה והתובע אכן הצהיר בפני המוסד לביטוח הלאומי כי יחסי העבודה נותקו ביום 30.09.11, ועל יסוד הצהרה זו שולמה לו גמלה, הרי הדבר אינו עולה בקנה אחד עם טענתו במסגרת הליכים אלו לפיה הודעת הפיטורים נמסרה לו רק ביום 19.10.11.
התרשמותי הייתה, כי בחודש דצמבר 2011 התובע אכן סבר לתומו, כי העובדה שהנתבעת לא שילמה לו מאומה בעד חודש אוקטובר 2011, מאפשרת לו " לסגור את העבודה" ביום 30.09.11, ולפנות למוסד לביטוח לאומי עם הצהרה כזו; ואילו בדיעבד הוסבר לתובע כי מבחינה משפטית פיטוריו נעשו רק ב-19.10.11.
אכן, משהתובע טען בבית הדין כי פיטוריו נעשו ביום 19.10.11, ומשנתקבלה טענה זו, והנתבעת חויבה לשלם לתובע תמורת הודעה מוקדמת – ראוי כי התובע יביא עובדות אלו לידיעת המוסד לביטוח לאומי, ככל שבגין אותה תקופה שולמה לו גמלה מחליפת הכנסה.

האם זכאי התובע להפרשי פיצויי פיטורים ולפיצויי הלנת פיצויי פיטורים?

טענות הצדדים-
התובע טען כי הוא זכאי להפרשי פיצויי פיטורים בסך של 4,608 ש"ח, בצירוף " פיצויי הלנה כחוק". לטענתו, עם פיטוריו היה על הנתבעת לשלם לו פיצויי פיטורים בסך של 48,461 ש"ח: 10,581 ש"ח ( שכר קובע) * 4.58 (שנים). התובע הוסיף וטען כי עם פיטוריו שילמה לו הנתבעת פיצויי פיטורים בסך של 43,853 ש"ח, בדרך של שחרור כספים מקופות. בתצהיר התובע ובסיכומיו צוין כי הוא זכאי להפרשי פיצויי פיטורים בסך של 6,936 ₪, מבלי שטרח לבקש את רשותו של בית הדין. בנסיבות אלו, נכון יהא להתייחס לסעד שהתבקש בכתב התביעה, ואליו בלבד.

הנתבעת אינה חולקת על טענת התובע שלפיה שולמו לו פיצויי פיטורים בסך של 43,853 ש"ח, אלא שלטענתה סכום זה ממצה את זכאות התובע, שכן לטענתה שכרו הקובע עומד על סך של 9,506 ש"ח.

דיון והכרעה-
למעשה, אין מחלוקת מהותית באשר לתקופת העבודה שיש להניח לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. לפיכך, על בית הדין להכריע בשאלת השכר הקובע בלבד.

מהו שכרו הקובע של התובע?
עמדת הנתבעת היא כי אין להכליל בגדר השכר הקובע סך של 1,358 ₪ ( ברוטו), שלטענתה מהווה בונוס ששולם לתובע במשך תקופה של 7 חודשים מתוך: "רצון טוב", ולאור " עודף ההשקעה שנדרש מעובדיה באותה תקופה רלוונטית של ביצוע פרויקט מורכב ומרכזי.". על רקע זה, ומאחר ש"בונוס אינו נכלל בשכר הקובע לעניין פיצויי פיטורים" – כך הוסיפה וטענה הנתבעת– יש לקבוע כי שכרו הקובע של התובע עומד על 9,506 ₪, ומכאן שתחשיב התובע שגוי מיסודו.
התובע התנגד לעמדה זו. לגבי דידו, בחודשים דנא חלק מן השכר הכולל הומר לבונוס, ומדובר בפרקטיקה שנועדה להקטין – שלא כדין - את הזכויות הנלוות. התובע מצביע על כך שבחודשים יוני ויולי (2011) הוא קיבל את שכרו המלא - 10,581 ₪ - ללא בונוס.
במחלוקת שנתגלעה בין הצדדים, נחה דעתי כי יש לקבל את עמדת התובע, ולקבוע כי שכרו הקובע עומד על סך של 10,581 ₪. כל זאת מן הנימוקים העיקריים שיפורטו להלן.
עיון בתלושי השכר מעלה תמונה כדלקמן:
בשנת 2010 – עד וכולל חודש יולי 2010, עמד שכרו של התובע על סך של 7,000 ₪ נטו, כאשר בעיקר הדברים הרכב השכר היה שכר יסוד ( על פי רוב כ- 9,100 ₪ ברוטו), וכן רכיב שכונה " גילום ניכויים".
בחודשים אוגוסט – ספטמבר 2010 שכרו של התובע הועמד על סך של 8,000 ₪ נטו. הרכב השכר היה דומה לזה שהוזכר לעיל ( למעט העובדה שבחודש אוגוסט 2010 שולמו לתובע גם דמי הבראה). שכר היסוד באותם חודשים עמד על סך של 10,655 ₪ ו-10,706 ₪, בהתאמה.
בחודש אוקטובר 2010, וכך גם בחודשים דצמבר 2010, ינואר, מארס ואפריל 2011– שולם לתובע שכר נטו בסך של 8,000 ₪. אלא שבניגוד לחודשים אוגוסט – ספטמבר 2010 פוצל השכר בין שני רכיבים: שכר יסוד – 7,000 נטו, ובונוס – 1,000 ₪ נטו.
נתונים אלו, מבססים לכאורה את טענת התובע אשר לפיצול מלאכותי של שכר היסוד, והצגת חלק משכר היסוד כ"בונוס". בעדותו בפנינו נשאל מר סלומון אשר לעילת פיצול שכרו של התובע בחודש אוקטובר 2010. מר סלומון העיד בהגינותו כי הוא מתקשה להסביר זאת, אך בהמשך ציין כי המדובר בשגיאה שקשורה ברכיב הבראה ששולם לתובע. מכל מקום, המדובר בתקופה שקדמה לתחילת עבודתו של העד בחברה, ואין מדובר ביותר מהשערה שלא הובהרה כדבעי.
טענת הנתבעת לגבי בונוס ששולם בזיקה: ל"עודף ההשקעה שנדרש מעובדיה באותה תקופה רלוונטית של ביצוע פרוייקט מורכב ומרכזי." –הינה מעורפלת, ואין בה כדי להפריך את התמונה המצטיירת מתלושי השכר.
אם לא די בכך, הרי שבחודשים יוני ויולי 2011, עת התובע שהה בתקופת מחלה, שולמו לו דמי מחלה בסך של 10,581 ₪ ברוטו, שעל פי תלושי השכר שקול ל-8,000 ש"ח נטו. העד רו"ח סלומון אישר כי דמי המחלה ששולמו לתובע משקפים בעצם שכר של 8,000 ₪ נטו. עובדה זו, אשר בהיעדר הסבר סביר, מחלישה את טענת הנתבעת שלפיה שכר היסוד של התובע עמד על 9,506 ₪ בלבד, שעל פי תלושי השכר שקול ל-7,000 ש"ח נטו בלבד.
בסיכום הדברים: אני קובעת כי שכרו הקובע של התובע עומד על סך של 10,581 ₪.

מכל האמור לעיל, יוצא אפוא, כי על הנתבעת לשלם לתובע הפרשי פיצויי פיטורים בסך של 4,608 ₪ [=43,853 ש"ח ( הפיצוי ששולמו לתובע) – 48,461 ש"ח]

אשר לתביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים– דין טענות התובע להידחות, מחמת התיישנות הזכות [ ראו: סעיפים 20( ד) ו-17א לחוק הגנת השכר, התשי"ח– 1958]. יחד עם זאת, אני מורה כי הפרשי פיצויי הפיטורים יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 19.10.11 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

האם זכאי התובע להפרשי פדיון דמי הבראה?
בסיכומיה, הודתה הנתבעת כי בגין רכיב זה, זכאי התובע להפרשים בסך של 1,755 ₪. בסיכומיו ציין התובע כי על פי תחשיבו הוא זכאי לתשלום בסך של 1,870 ₪, אולם הוא מסכים, "לפנים משורת הדין", כי הנתבעת תשלם לו סך של 1,755 ₪.

על יסוד הודאת הנתבעת, אנו מחייבים אותה לשלם לתובע הפרשי פדיון הבראה בסך של 1,755 ₪, בצירוף ריבית והצמדה כחוק, מיום 19.10.11 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

האם זכאי התובע להפרשי פדיון חופשה?
טענות הצדדים-
לטענת התובע, "ע"פ ההסכמים" הוא היה זכאי ל-28 ימי חופשה שנתית בתשלום. התובע הוסיף כי במהלך שנות עבודתו הוא לא יצא לחופשה שנתית למעט מספר ימים אותם ציין. על רקע זה, בכתב התביעה טען התובע כי הוא זכאי לפדיון 107.4 ימי חופשה, בשווי 391 ש"ח ליום, ובסך-הכל לפדיון חופשה בסך של 42,032 ש"ח.

בסיכומיו שינה התובע מטענותיו. הוא ציין כי בגין עבודתו בשנים 2009 - 2011, היה על הנתבעת לצבור לזכותו 76.9 ימי חופשה. באותה תקופה ניצל 34.5 ימי חופשה. מכאן, עתר לחייב את הנתבעת לשלם לו פדיון 42 ימי חופשה, מוכפלים ב-391 ₪ ליום, ובסך-הכל 16,422 ₪.

הנתבעת הכחישה את טענות התובע בכללותן, תוך שטענה כי שולמו לתובע כל ימי החופש להם היה זכאי. הנתבעת הוסיפה וטענה כי התובע זכאי לדרוש פדיון ימי חופש אך ורק עבור השנתיים האחרונות לעבודתו.

דיון והכרעה-
אשר לסוגיית ההתיישנות– תביעתו של התובע הוגשה ביום 24.03.13, קרי: טרם חלוף שלוש שנים ממועד ניתוק יחסי העבודה, הוא מועד היווצרות העילה. לפיכך, דין טענת ההתיישנות להידחות.

אורך החופשה–
כאמור, התובע טען, כי בגין השנים 2009 ועד לסיום עבודתו בשנת 2011 היה על הנתבעת לצבור לזכותו 76.9 ימי חופשה. זאת, בהתבסס על הטענה כי בגין כל שנת עבודה ( מלאה) היה על הנתבעת לצבור לזכותו 28 ימי חופשה.
מסעיפים 60 – 62 לסיכומיו, במסגרתם דן התובע בסוגיית החופשה, עולה כי התובע מתבסס על ההסכם הקיבוצי משנת 2010 בלבד, הגם שטענותיו עולה כי ברור לו כי הסכם זה איננו חל על כל התקופה לגביה הוא תובע.
בסעיף 37 להסכם 2010, נקבע, כי בעד השנה האחת עשרה ואילך, יהיה עובד שגילו עולה על 55 שנים, אשר עובד 6 ימים בשבוע, זכאי ל-28 ימי חופשה שנתית. באותו סעיף הובהר, למען הסר ספק, כי: "וויתקו של עובד ועובד שיפוצים לצורך חופשה שנתית הנו בענף בארץ ולא אצל המעביד."
לפיכך, לא יכולה להיות מחלוקת כי מעת כניסתו של הסכם 2010 לתוקף – ביום 11.08.10 ולא 21.01.10 כפי שטען התובע בסעיף 60 לסיכומיו– התובע זכאי ל-28 ימי חופשה בשנה.
עם זאת, התובע לא הציג טיעון סדור אשר מבסס זכות ל-28 ימי חופשה עוד בטרם כניסת הסכם 2010 לתוקף. לכן, לא ניתן לקבל את טענתו התובע שלפיה בגין התקופה הרלבנטית היה על הנתבעת לצבור לזכותו 76.9 ימי חופשה, ואת הטענה הנובעת שלפיה בעת ניתוק יחסי העבודה עמדו לזכות התובע 42 ימי חופשה לפדיון.

חרף האמור לעיל, יש לקבוע כי עם ניתוק יחסי העבודה עמדו לזכות התובע 36 ימי חופשה צבורים, ויוסבר:
מסעיף 6.13 לסיכומי הנתבעת, ומחשבון החופשה בתלושי השכר ניתן ללמוד כי בתקופת המחלה שילמה הנתבעת לתובע דמי חופשה בעד 36 ימים ( במאי – 2, באוגוסט – 23, בספטמבר – 11).
כפי שיוסבר להלן, בעת ששולמו לתובע דמי חופשה כאמור עמדו לזכותו ימי מחלה לא מנוצלים. על רקע זה, צודק התובע בטענתו שלפיה היה על הנתבעת למצות תחילה את ימי המחלה שעמדו לרשותו.
מכאן מתבקש כי עם ניתוק יחסי עובד-מעסיק עמדו לזכות התובע לא פחות מ-36 ימי חופשה צבורה לפדיון.
בהיעדר טענות וראיות אשר מצדיקות קביעת זכאות בהיקף גדול יותר, על הנתבעת לשלם לתובע פדיון 36 ימי חופשה.

שווי יום חופשה–הנתבעת אינה חולקת על טענת התובע שלפיה בגין כל יום חופשה הוא זכאי ל-391 ₪, טענה אשר נתמכת בכתוב בתלושי השכר.

אשר על כן, על הנתבעת לשלם לתובע פדיון חופשה, בסך 14,076 ש"ח [=36 ( ימים) * 391 ₪], בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.10.11 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

האם התובע זכאי לדמי מחלה?
טענות הצדדים -
התובע טען, כי הוא זכאי לדמי מחלה בעד 32 ימים, בסך של 12,512 ש"ח, זאת על יסוד הטיעון הבא:
"ע"פ ההסכם הקיבוצי" התובע זכאי ל-25 ימי מחלה מלאים בשנה.
משנת 2007, ועד 01.05.11 התובע לא ניצל ימי מחלה, כך שביום 01.05.11, מועד תחילת תקופת המחלה, היה על הנתבעת להעמיד לזכותו 114.55 ימי מחלה.
בתקופה שנעדר מעבודתו - 01.05.11 – 30.09.11 היו 133 ימי עבודה ( להלן: "תקופת ההיעדרות").
בתקופת ההיעדרות, שילמה הנתבעת לתובע דמי מחלה בעד 82 ימים, ואת יתרת הימים שילמה לו כנגד ניצול ימי חופשה צבורים.
מכאן, טוען התובע כי על הנתבעת לשלם לו 32 ימי מחלה נוספים [82 – 114.55], לפי תעריף של 391 ש"ח ליום, ובסך-הכל 12,512 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01.10.11.

הנתבעת הכחישה את טענות התובע בכללותן, תוך שטענה כי שילמה לתובע את כל ימי המחלה אותם צבר ולהם היה זכאי. היא הוסיפה, כי שילמה לתובע דמי חופשה, משום שלא נותרו לזכותו ימי מחלה צבורים ו/או משום שלא הציג אישור רפואי נדרש ( טענה אחרונה זו נזנחה בסיכומיה). בדיון המוקדם היא הוסיפה כי על התובע להוכיח את הוותק הענפי לו הוא טוען בהקשר זה.

דיון והכרעה-
דין התביעה לדמי מחלה להידחות.

טענת התובע שלפיה: בגין תקופת עבודתו בנתבעת התובע זכאי לצבירה של 25 ימי מחלה בשנה, דינה להתקבל. להלן אסביר:
בסעיף 9, להסכם 2004 שכותרתו הפרשות 2.5% לקרן דמי מחלה נקבע כך:

״ 9.1 כל עובד בענף הבניה מדרגה שתיים עובר לחתימת הסכם זה
הוא עובד ותיק בענף הבניה.
9.2 העובדים הותיקים בענף ימשיכו ליהנות מהפרשות עבור דמי
מחלה בשיעור 2.5% משכר העובד, כפי שהיה נהוג עד עתה.
9.3 עובד בענף הבניה שהחל עבודתו החל מ־ 1.8.2004
או לאחר מכן, יחולו ההסדרים והתשלומים כדלקמן:
9.3.1 בשנתיים הראשונות לעבודה בענף יחול האמור בחוק
דמי מחלה, התשל״ז ־ 1976
9.3.2 החל מהשנה השלישית לעבודה בענף ועד השנה
השביעית יהיה העובד זכאי ל־ 25 ימי מחלה בשנה, ועד
לצבירה מקסימלית של 161 יום.
9.3.3 למען הסר ספק יובהר, כי הותק המדובר הוא ותק בענף
ולא ותק אצל מעביד מסוים."
הוותק הענפי של התובע עם תחילת עבודתו, לא פחת מ-19.4 שנים. כמו-כן, לא נטען כי הופרש בגין התובע לקרן דמי מחלה.
מעיון בסעיף 38 להסכם 2010, עולה כי גם בעד עבודת התובע בתקופת תחולת הסכם 2010, הוא זכאי לפחות לאותו הסדר – קרי: ל-25 ימי מחלה בשנה.
לפיכך, כאמור, מתקבלת טענת התובע שלפיה היה על הנתבעת לצבור בגינו 25 ימי מחלה בשנה, טענה אשר אליה הנתבעת אף לא מצאה לנכון להתייחס באופן ממשי.

טענת התובע שלפיה בהתאם להסדר שחל עליו, ביום 01.05.11 היה על הנתבעת להעמיד לזכותו 114.55 ימי מחלה, לא נסתרה.

טענת התובע לפיה במהלך תקופת עבודתו הוא ניצל 82 ימי מחלה נתמכת בסעיפים 9.5 – 9.10 לסיכומי הנתבעת ( בהם הנתבעת טוענת למימוש של 81 ימים בלבד). לכן, יש לקבל את טענת התובע.

מכאן, שבחודש אוגוסט 2011, וחרף טענת הנתבעת לפיה במהלכו מיצה התובע את מלוא ימי המחלה שעמדו לזכותו, עמדו לזכותו 32.55 ימי מחלה נוספים – 32 ימים לשיטת התובע.

על כן, בחודש אוגוסט ואילך היה על הנתבעת להוסיף ולשלם לתובע דמי מחלה עד למיצוי 32 ימי המחלה הצבורים שעמדו לזכותו, וכאמור, לא היה מקום כי הנתבעת תתייחס לכך כאל ניצול חופשה צבורה שעמדה לזכות התובע.

בהיעדר טענות אחרות, מימוש ימי המחלה יעשה באופן בו נהגה הנתבעת בתלושי השכר. דהיינו, מימוש יום מחלה כנגד יום עבודה.

לפיכך, אני קובעת כי בתקופת המחלה היה על הנתבעת לשלם לתובע דמי מחלה בעד 32 ימים נוספים. התובע טען כי בעד כל יום מחלה הוא זכאי ל-391 ₪, טענה אשר מעיון בסעיף 9 לסיכומי הנתבעת עולה כי אין היא מתנגדת לה, והיא מתיישבת עם התעריף שהציגה הנתבעת בתלוש אוגוסט 2011.

המסקנה הנובעת מן הדיון עד כה, היא כי היה על הנתבעת לשלם לתובע דמי מחלה נוספים בסך של 12,512 ₪ [=32 ( ימים) * 391 (ש"ח)].

בתקופה שמחודש אוגוסט ואילך שולמו לתובע דמי חופשה בסך של 15,246 ש"ח. בפרק הקודם שעסק בפדיון חופשה הוריתי כי יש להתעלם ממימושי החופשה הנ"ל, וחייבתי את הנתבעת לשלם לתובע פדיון חופשה. על כן, את התשלומים הנ"ל, יש לראות כבאים על חשבון דמי מחלה, ומכיוון שהם עולים על הסכום הנתבע, דין התביעה לדמי מחלה להידחות. ההפרש, בסך של 2,734 ש"ח, ילובן בהקשר של רכיב הפסדי השכר לו התובע עתר.

האם התובע זכאי לפיצוי בגין הפסדי שכר?
טענות הצדדים-
בכתב התביעה, טען התובע כי הוא זכאי לפיצוי בגין הפסדי שכר, בסך של 7,936 ₪, זאת על יסוד הטיעון הבא:
מכוח ההסכם הקיבוצי הענפי משנת 2010, היה על הנתבעת לבטחו בביטוח אובדן כושר עבודה.
מכאן שלאחר ניצול 114.55 ימי מחלה, היה התובע זכאי לפיצוי מכוח אותו ביטוח, וזאת בעד 19 ימי עבודה (133-114.55).
הנתבעת לא ביטחה את התובע, בניגוד לחובותיה. התובע לא ידע כי לא בוטח כמתחייב.
מכיוון שהנתבעת הפרה את חובותיה, עליה לשלם לו פיצוי בסך של 7,936 ₪, המהווה 75% משכר חודשי [10,581 ש"ח ( שכר) * 0.75], בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק.
בסיכומיו שינה התובע מטענותיו. בין היתר, הקטין את הסעד המבוקש והעמידו על סך של 5,800 ₪.

עמדת הנתבעת היא כי יש לדחות את התביעה. אל מול טענות התובע, העלתה הנתבעת טענות הגנה שונות, לרבות טענות נגד סמכותו של בית דין זה לדון ברכיב התביעה דנן שבגדרו - כך לפי הטענה - התובע עותר לחייב את הנתבעת להיכנס בנעלי חברת הביטוח. עוד בין טענותיה, ציינה הנתבעת כי אין עילה לחייבה לשלם לתובע סכומים שאפשר והיה על חברת הביטוח לשלם לתובע. אומנם, היא מודה כי לא ביטחה את התובע בביטוח אובדן כושר עבודה. אולם זאת, כך לטענתה, מפאת העובדה שחברת הביטוח סירבה לבטחו לאור גילו – הכל בידיעת התובע.

דיון והכרעה-
אינני נדרשת לדון במכלול השאלות הנכבדות שהצדדים עוררו. שכן, זכותו של התובע לסעד לו עתר מסתברת מחומר הראיות, במידה הדרושה. להלן יוסבר.

בהתאם לחומר הראיות, ובהתאם לקביעות שלעיל, התובע זכאי לדמי מחלה עד ליום 09.09.11. לאחר ניכוי דמי החופשה ששולמו לתובע בתקופת המחלה מדמי המחלה שתבע, נותר הפרש של 2,734 ₪, שאותו יש לראות כשכר בעד התקופה שלאחר 09.09.11. לכן, יש לראותו כתשלום על חשבון רכיב תביעה זה.

כמו-כן, בתקופה שלאחר יום 19.09.11 זכאי התובע לשכר , ויוסבר:
ביום 19.09.11 ניתן לתובע אישור מרופאה תעסוקתית, לפיו הוא: "מסוגל לחזור לעבודה בהיקף של יום עבודה מלא", בכפוף למגבלות. כפי שנקבע לעיל, ובהתאם לעדות התובע, אישור זה הובא לידיעת הנתבעת ברגע שהתובע קיבל אותו.

סבורני, כי מעת שהתובע הציג לנתבעת אישור כי הוא כשיר לעבודה ( ולו מותנה בתנאים), היה עליה להחליט מה יהא בגורלו: האם להחזירו לעבודה, לפטרו, או להגיע עמו להסכמות אחרות ( כגון: חל"ת, חזרה לתפקידו במגבלות, חזרה לעבודה בתפקיד אחר). אלא, שהנתבעת לא נקטה באחת מן הדרכים הללו, "ישבה על הגדר", והודיעה לתובע על פיטוריו רק ביום 19.10.11.

הנתבעת טענה, כי כל המגבלות אשר פורטו באישור הרופאה התעסוקתית הינן חלק משגרת עבודתו של מנהל עבודה באתר בנייה כדוגמת התובע. לכן, לא ניתן היה להמשיך להעסיק את התובע בעבודתו והמשך העסקתו אף עלולה הייתה להחמיר את מצבו. כפי שנקבע לעיל, טענות אלו לא הוכחו. אולם, אפילו נניח - לצורך הדיון בלבד - כי יש בהן ממש, הרי היה על הנתבעת לפעול באחת הדרכים שפורטו לעיל, בסמוך למועד שהובא לידיעתה אישור הרופאה התעסוקתית, לפיו התובע מסוגל לחזור לעבודה במגבלות.

מאחר שהתובע היה כשיר לעבודה החל מיום 19.09.11 והדבר הובא לידיעת הנתבעת בסמוך למועד שבו נקבע כאמור, והצדדים לא הסכימו על השעיית חוזה העבודה, הרי היה על הנתבעת לשלם לתובע שכר בגין התקופה שמיום 20.09.11 ועד ליום 19.10.11 . קל וחומר שהתובע זכאי ליתרה בסך של 3,066 ₪ [2,734 ₪ - 5,800 ₪].

כללו של דבר: לאור כל האמור לעיל, אני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובע הפרשי שכר בסך של 3,066 ש"ח, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.10.11 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

האם זכאי התובע לתוספת וותק?
טענות הצדדים-
התובע טען, כי הוא זכאי לתוספת וותק בסך 7,917 ש"ח, זאת על יסוד הטיעון הבא:
" ע"פ ההסכם הקיבוצי" הוא זכאי לתוספת וותק, בסך של 6.85 ש"ח, לחודש, עבור כל שנת עבודה בענף. התובע החל לעבוד בענף הבנייה בשנת 1973. לכן, החל משנת 2007, הוא זכאי לתוספת וותק חודשית בסך של 232.90 ש"ח.
הנתבעת מעולם לא שילמה לו תוספת וותק, והוא מעולם לא הסכים לוותר על זכות זו.

בתצהירו גרע התובע מן הסעד המבוקש והעמידו על סך של 4,882 ₪, וכן שינה מעט מטענותיו משציין כי החל לעבוד בענף הבנייה בשנת 1976. בסיכומי התובע לא ניתן למצוא התייחסות לרכיב תביעה זה, אולם הוא התייחס לכך בתוספת לסיכומים שהגיש, ברשותו של בית הדין. מן התוספת עולה כי תביעתו של התובע מצומצמת לשנים 2007 – 2009 בלבד.

הנתבעת הכחישה את טענות התובע בכללותן. בגדר האמור לעיל, היא הכחישה את זכאות התובע לתוספת וותק, את הוותק לו טען התובע ואת תחשיביו. לחילופין, היא טענה כי כל תוספת נטענת מכוח ההסכם הקיבוצי כבר גולמה בשכרו, אשר, לטענתה, היה גבוה מהשכר הנקוב בטבלאות השכר בהסכם הקיבוצי.

בתצהירו של מר סלומון מודה נציג הנתבעת, כי בזיקה לעבודתו אצלה בתקופה שמחודש מאי 2007 – יוני 2010, עליה לשלם לתובע תוספת וותק בסך של 548 ₪. עמדת הנתבעת בסיכומיה, היא כי התובע לא הוכיח זכות לתוספת וותק כלל ועיקר. לצד זאת ציינה הנתבעת כך: "הנתבעת הודתה בתצהירה בחבות של 548 ₪ ועמדתה נשארת בעינה, מבלי לגרוע מטענתה הבסיסית לפיה אין זכאות.".

דיון והכרעה-
דין התביעה לתוספת וותק להידחות ברובה.

בסעיף 4 להסכם 2004 נקבע כך:

"ותק למנהלי עבודה:

4.1
תוספת הוותק שתשולם למנהלי עבודה תהיה בגובה 6.85 ₪ לחודש לכל שנת עבודה ועד מקסימום של 40 שנות ותק. גובה התשלום המקסימלי ל-40 שנות ותק הוא בסכום של -.274 ₪ לחודש. תוספת זו תעודכן בשיעור עליות השכר ותוספת היוקר.

4.2
הותק המקסימלי למנהלי עבודה יהיה 40 שנה, בהתאם לתעריפים שבטבלאות השכר."

למקרא סעיף זה מתעוררות מספר שאלות פרשניות. בין היתר: האם הוותק הרלבנטי הוא וותק ענפי או שמא וותק מפעלי, וכן האם יש לקחת בחשבון וותק של העובד כמנהל עבודה בלבד ( בענף, במפעל), או גם וותק בתפקידים אחרים בענף בנייה.

התובע לא התייחס כדבעי לשאלות אלה, ואין בית הדין עושה מלאכתם של הצדדים. יש לקחת בחשבון, כי התקופה שלגביה עותר התובע לתוספת וותק, היא זו שבה חל מארג של הסכמים, שבבסיסם ההסכם משנת 1968, ושאותם יש לנתח כמכלול. אכן, ניתן להביע הסתייגות, מן השיטה של בניית הסכמים קיבוציים טלאי על טלאי, אשר בנסיבות מסוימות יש בה כדי לפגום במודעות צדדים סבירים לזכויותיהם וחובותיהם. על אף הסתייגות זו, היה על התובע לנתח את מארג ההסכמים, ולהראות – ולו באופן ראשוני - מדוע הוא סבור כי יש לפרש את הסעיף עליו ( נראה כי) הוא מסתמך, בהתאם להנחותיו. זאת התובע לא עשה, ומכאן שלא הוכיח את תביעתו.

מבלי לקבוע מסמרות, יוער כי בפרק ו', סעיף 1 ג. להסכם הבסיסי משנת 1968, נקבע כי: "מנהלי עבודה מכל הדרגות יקבלו תוספת ותק בגובה של -.5 ל"י לחודש עבור כל שנת עבודה מעשר השנים הראשונות אצל אותו קבלן, אך לא יותר מאשר -.50 ל"י לחודש."(ההדגשה אינה במקור).

מכל מקום, קביעתי היא כי התובע לא הוכיח זכות לתוספת וותק, אשר מבוססת על וותק ענפי, למעט תקופה של 9 חודשים בהם שימש התובע כמנהל עבודה טרם תחילת עבודתו בנתבעת, ואשר רו"ח סלומון הסכים בתצהירו, כי יש לקחתם בחשבון בהקשר זה.

מכל האמור לעיל, יוצא אפוא, כי התובע זכאי לסכום בו הודתה הנתבעת בסיכומיה, קרי: 548 ₪, ובהתאם לתחשיב שהציג רו"ח סלומון בסעיף 22.8 לתצהירו - בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מאמצע התקופה– 16.12.08 – ועד למועד התשלום המלא בפועל.

האם זכאי התובע ליתרת דמי כלכלה?
טענות הצדדים-
בכתב התביעה טען התובע, כי " ע"פ צווי ההרחבה בענף מיום 01.08.04" הוא היה זכאי לתוספת בסך של 324.45 ש"ח לחודש כ"יתרת דמי כלכלה", ובהתאם לשיעורים המשתנים מעת לעת; אלא שהנתבעת מעולם לא שילמה לו תוספת כאמור. לפיכך, עתר לחייב את הנתבעת לשלם לו יתרת דמי כלכלה, בעד עבודתו בתקופה שבין מארס 2007 ועד דצמבר 2009, בסך של 11,031 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק. בסיכומיו שינה התובע מטענותיו. בין היתר הוא הבהיר כי הוא מסתמך על " ההסכם משנת 2004"; וכי הוא דורש 216 ₪ לחודש, חלף הסכום שצוין בכתב התביעה, ובהתאם גרע מן הסעד הנתבע והעמידו על סך של 7,344 ₪ בלבד.

הנתבעת טענה כי התובע אינו זכאי ליתרת דמי כלכלה. בגדר האמור לעיל היא טענה כי לתובע שולם שכר גבוה מן השכר שנקבע בטבלאות השכר בהסכם הקיבוצי, ולכן– מכוח ההלכה הפסוקה והסכמת הצדדים - רואים את השכר ככזה שכולל את התוספות על פי ההסכם הקיבוצי. לחילופין, היא טענה כי היה על התובע להוכיח את הוצאותיו, ואת זכותו לפדיון זכות זו, אשר לפי הטענה, מהווה זכות נלווית. משלא הוכיח כן, יש להורות על דחיית התביעה.

דיון והכרעה-
בסעיף 6.1 להסכם 2004 נקבע כך:

"6.1 כלכלה
6.1.1 דמי כלכלה לעובד יהיו בסך של 139 ₪ לחודש לעובד יומי ובסך של 216 ₪ לחודש למנהל עבודה הסכומים יעודכנו במידה ויהיה עדכון של תוספת היוקר.
6.1.2. אם תינתן כלכלה בעין באתר העבודה, מתן הכלכלה בעין יבוא במקום
תשלום דמי כלכלה."

תחילה, יש לומר טענת הנתבעת שלפיה מדובר בזכות נלווית אשר פוקעת עם סיום יחסי עובד-מעסיק – דינה להידחות. שכן, נפסק זה מכבר כי המדובר ברכיב שמהותו הוא החזר הוצאות שהוצאו על ידי העובד בפועל, בדומה לדמי נסיעות. לכן, יש לברר את זכאות התובע לגופה.

בהתאם להלכה הפסוקה, תנאי הזכאות ל"יתרת דמי כלכלה", הם שניים: האחד - עבודה בפועל, והשני - אי-קבלת כלכלה בעין במקום העבודה. בענייננו תנאים אלו מתקיימים, באשר אין בפי הנתבעת טענה לפיה סיפקה לתובע כלכלה בעין במקום העבודה, וממילא לא הוכחה טענה כזו. לפיכך, אני קובעת כי בתקופת עבודת התובע הוא היה זכאי ליתרת דמי כלכלה בסך של 216 ₪ לחודש, בעד כל חודש עבודה בפועל.

אשר לטענת הנתבעת שלפיה יש לראות את השכר ששולם לתובע ככזה שכולל תשלום בעד יתרת דמי כלכלה:
טענה זו דינה להידחות.
נניח, לצורך הדיון, כי טענת הנתבעת שלפיה ( לאורך כל תקופת העבודה) שילמה לתובע שכר גבוה מן השכר התעריפי – הוכחה.
ברם - על מנת שייקבע כי יתרת דמי כלכלה - תוספת אשר מהווה החזר הוצאות - כלולה בשכר התובע, על הנתבעת לשכנע כי הנתבעת הסכימה עם התובע, במפורש ובאופן חד משמעי, על הכללת התוספת בשכרו. הסכמה ממין זה לא הוכחה. מר סרוסי, אשר היה הגורם שהסכים עם התובע על שכרו לא טען להכללת אותה תוספת, לא היה בקיא בפרטי ההסכמות עם התובע, ואף טען כי אינו יודע מה זה שכר יסוד.
לפיכך, לא ניתן לומר כי אותה תוספת נכללה בשכרו של התובע.
בית הדין עיין בפסקי הדין שאליהם הפנו הצדדים, אך לא מצא שיש באמור בהם להצדיק את טענת הנתבעת שלפיה יש לראות בתוספת ככזו שכלולה בשכר ששולם לתובע. בהקשר זה יש להעיר מספר הערות:
בס"ק 18/08 התאחדות הקבלנים והבונים בישראל בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה- הסתדרות עובדי הבניין והעץ (15.11.09) ( להלן: "פסק הדין הקיבוצי") דן בית הדין הארצי בפרשנות התוספת להסכם הקיבוצי משנת 2000 ( להלן: "הסכם 2000" ), אשר אף בו נקבעה זכות דומה ליתרת דמי כלכלה. בהסכם 2000 נכללה טבלת שכר, שבה הוצגה עמודת " שכר לצורך הרחבה חישוב ההפרשה לפנסיה בלבד בש"ח" (אליה התייחס בית הדין כטור האמצעי), וכן עמודת " שכר כולל לרבות (2)" ( אותה כינה בית הדין הארצי הטור השמאלי). בית הדין הארצי קבע כי הסכומים המוצגים בעמודה השמאלית נובעים מחיבור השכר שצוין בעמודה האמצעית עם תוספת יתרת דמי כלכלה.
על רקע זה, קבע בית הדין הארצי כי: "...טענת ההתאחדות בדבר ביטוי מפורש שנמצא בטבלת 2000 לתוספת יתרת דמי כלכלה, כך שאין לחייב את המעסיק לשלם את התוספת מעבר לשכר הטבלאי, מבוססת היטב בהוראות ההסכם, וככל שיש להסתדרות טענה אחרת לעניין זה, דינה להידחות.".ובהמשך שם נכתב כי: "...תוספת יתרת דמי כלכלה כלולה בטבלאות השכר, כך שדין טענות ההסתדרות בדבר זכאות לקבל תשלום עבור יתרת דמי כלכלה בנוסף לשכר כפי שפורט בטבלאות, להידחות.".
בפסיקה מאוחרת יותר - ע"ע 188/06 בוג'ו– קל בניין בע"מ (28.11.10) – אישר בית הדין הארצי ( מפי כב' השופטת גליקסמן) את קביעות בית הדין האזורי, אשר בין היתר חייב את המעסיקה לשלם לעובד תוספת וותק, תוספת כלכלה ( שהיא תוספת שונה מיתרת דמי כלכלה) ותוספת אי היעדרות. בית הדין האזורי דחה את טענת המעסיקה לפיה לנוכח העובדה ששילמה לעובד שכר גבוה מתעריפי השכר הנקובים בהסכם הקיבוצי, יש לומר כי שכרו של התובע כלל רכיבים אלו. זאת, משום שלא הוכח כי הצדדים הסכימו על הכללת התוספות בשכר התובע, ומחומר הראיות אף ניכר כי מסקנה בדבר הסכמה כזו – אינה סבירה. בית הדין הארצי התייחס לפסק הדין הקיבוצי, תוך שקבע, בין היתר, כי אין באמור בו כדי לשלול את קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי לפיה במקרה הנדון הצדדים לא הסכימו כי שכרו של התובע כולל תוספות אלה.
בע"ע 72/08 ניקולאי – עומר הנדסה ובניה בע"מ (30.12.10) - נדרש בית הדין הארצי לפסק הדין בוג'ו, תוך שהבהיר כי הקביעות בפסק הדין בוג'ו מתייחסות לנסיבות המיוחדות כפי שפורטו בו. עוד הבהיר בית הדין הארצי כי: "אין בנפסק בעניין בוג'ו כדי להשליך על העקרונות, כפי שנקבעו בפסק הדין בעניין התאחדות הקבלנים לעניין הזכאות לתמריץ אי היעדרות. ולמען הסר ספק נשוב ונבהיר, כי תמריץ אי היעדרות, כמו גם תוספת 2000 , כלולים בטבלאות השכר שבהסכם 2000 ובהסכם 2004." ( ההדגשה אינה במקור).
מוצאת אני, כי מפסקי הדין דלעיל, לא ניתן להסיק שתשלום שכר גבוה מן השכר התעריפי, כשלעצמו, הוא על חשבון הסכומים שעל המעסיק לשלם בעד יתרת דמי כלכלה.

עיקר עיסוקה של הפסיקה ( זו דלעיל ונוספת) נוגע בזכות לתמריץ אי היעדרות ותוספת 2000. אלא שיתרת דמי כלכלה הוא רכיב שונה מתוספות אלו, שכאמור מהותו הוא החזר הוצאות שהוצאו על ידי העובד. לפיכך, טענה לפיה שכרו של התובע כולל אותה תוספת, טעונה הוכחת הסכמה מפורשת להכללתו.

על רקע זה, המסקנה שנובעת מפסק הדין הקיבוצי היא כי מעסיק רשאי להסכים עם עובד במפורש על שכר כולל יתרת דמי כלכלה, בגובה הסכומים המפורטים בעמודה השמאלית ( של הסכם 2000). במקרה כזה אין הסכמה זו סותרת את ההסכם הקיבוצי, ואין העובד יהיה זכאי לתבוע יתרת דמי כלכלה בנוסף על השכר הכולל ששולם לו.

על כך יש להוסיף כי בהסכם 2004 אשר חל בענייננו – בניגוד להסכם 2000 שעומד במוקד פסק הדין הקיבוצי- קיימת עמודת שכר אחת, ונתוני השכר בטבלה אינם כוללים את התוספת " יתרת דמי כלכלה", בסך של 216 ₪ לחודש.

בטרם סיום פרק זה, נדרש לטענה נוספת של מר סרוסי. הלה טען שכרו של התובע עלה לעיתים תכופות, ואילו היה יודע כי עליו לשלם לו תוספות כאלו ואחרות, היה נוהג ריסון בהעלאת שכרו של התובע, או היה מסמן את עליות השכר בשמות של אותן תוספות.

הנתבעת לא תוכל להיבנות מטענות אלה.

תחילה, על פי עדותו של מר סרוסי העליות בשכרו של התובע קשורות לביצועיו, ולא להחזר הוצאות כלשהן. אכן, מר סרוסי העיד כי העלה את שכרו של התובע שוב ושוב: "גם בגלל שהפרויקטים התקדמו וגם מתוך הערכה לעבודה ( היה ראש גדול, ניהל את האתרים מבלי שהייתי צריך לפקח ולבקר)".

בנוסף על כך, הטענה שלפיה הנתבעת - שהינה חברת גדולה יחסית ופועלת שנים רבות בענף - איננה בקיאה בחובותיה על פי ההסכם הקיבוצי – ודאי שלא תוכל לשמש לזכותה. טענת מעסיק אשר מועלית בדיעבד, לאחר ניתוק יחסי העבודה, ולפיה אילו היה מודע לחובותיו על פי ההסכם הקיבוצי היה משלם לתובע שכר אחר או מגדיר את השכר באופן אחר – הינה טענה שפוגעת באפשרויות פעולה העומדות לפני העובד בזמן אמת, כאשר יש לו כוח מיקוח מסוים מול המעסיק. לכן, מדובר בטענה שכוחה מוגבל.

אסכם ואומר, כי הוכח שהתובע זכאי לתוספת יתרת דמי כלכלה, והנתבעת לא הוכיחה כי השכר ששולם לתובע כולל תשלום בעד אותה תוספת.

אשר לסכום הזכאות: מעיון בסיכומי הנתבעת – סעיפים 5.1 – 5.13 - עולה כי היא אינה כופרת בסכום הזכאות שנטען על ידי התובע.

אשר על כן, אני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובע יתרת דמי כלכלה בסך של 7,344 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 31.07.08 ( אמצע התקופה) ועד למועד התשלום המלא בפועל.

האם זכאי התובע להפרשי הפרשות לקרן פנסיה ( ביטוח מנהלים)?
טענות הצדדים-
אין זה נחוץ לפרט את מכלול טענות הצדדים בהקשר זה, הואיל ומסיכומי הצדדים ניתן להבין כי המחלוקות בין הצדדים בהקשר זה הצטמצמו עד מאוד.

התובע טען כי הוא זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה / הפרשה בחסר לקרן פנסיה בסך של 8,079 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק. לתצהירו צירף התובע תחשיב שערך ( נספח י'1 – י'5), אשר מבוסס על הפרשות בגובה 6% מן השכר המבוטח לו טען התובע.

הנתבעת טענה כי התובע זכאי להפרשות בשיעור של 5% מן השכר המבוטח. בכל זאת, רו"ח סלומון ערך תחשיב הפרשי ההפרשות להן זכאי התובע, תחת הנחת התובע לפיה הוא זכאי להפרשות בשיעור של 6%. לפי תחשיב רו"ח סלומון, התובע זכאי לפיצוי בסך של 7,623.69 ₪ בלבד.

בסיכומיו הסכים התובע לטענת הנתבעת לפיה לצורך חישוב הפיצוי, יש להניח כי שיעור הפרשות עומד על 5% ( מן השכר המבוטח לו טען). בהתאם צמצם התובע את הסעד המבוקש ל-6,733 ₪ בלבד.

דיון והכרעה-
דין טענות התובע להתקבל ברובן, זאת על יסוד הודאת הנתבעת.

עמדות הצדדים כפי שמפורטות להלן משקפות פער קטן בשאלת סך השכר ממנו נגזרו ההפרשות. מטענות התובע ניתן להסיק כי סך השכר שלגביו הוא טוען שלא בוצעו הפרשות עומד על סך של 134,650 ₪ (8,079/0.06). לעומת זאת, מסכום הפיצוי בו הודתה הנתבעת ניתן להבין כי סך השכר ממנו גזרה הנתבעת את הפיצוי עומד על סך של 127,061.50 ₪ (7623.69/0.06). מדובר אם כן בפער לא משמעותי.

מעיון בטענות הצדדים על רקע הראיות שהגישו עולה כי יש להעדיף את המסקנות העולות מטענות הנתבעת. תחשיב התובע, שנערך בכתב יד איננו ברור די הצורך. בפרט, התובע מניח בגדרו זכות להפרשות בגין תוספת אי היעדרות, מבלי לנמק כדבעי הנחה זו. זאת ועוד: התובע לא טרח להתייחס לתחשיב הנתבעת, אשר נחזה כי נערך בגיליון אלקטרוני, ושנראה סביר על פניו. בנוסף, השוואת הנתונים המפורטים בעמודה שהתובע סימן " שכר יסוד" עם הנתונים בעמודה שסימן רו"ח סלומון " שכר", מלמדת כי על פי רוב, הנחות הצדדים אשר לשכר המבוטח זהות. התובע לא טרח להתייחס למקרים הלא רבים שקיימים פערים לא דרמטיים בין הנתונים שפורטו באותן עמודות.

לאור כל האמור לעיל, על יסוד הודאת הנתבעת, ועל יסוד הסכמת התובע לפיה הוא זכאי לפיצוי בסך של 5% בלבד, אני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובע סך של 6,353 ₪ [7623.69 ₪ * (5/6)]. משיקולי יעילות, ולאור כך שלא הונח לפנינו תחשיב מפורט שמבוסס על הפרשות בשיעור של 5%, אני מורה כי על סכום זה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מאמצע התקופה, 30.06.09, ועד למועד התשלום המלא בפועל.

מהו הסכום לו זכאי התובע כפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות?
טענות הצדדים-
התובע טען, כי הוא זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות בסך של 28,261 ₪, זאת על יסוד הטיעון הבא:
החל ממועד כניסתו לתוקף של הסכם 2010 הוא היה זכאי להפרשות בשיעור של 7.5%. החל ממועד תחילת עבודתו בנתבעת ועד מועד כניסת הסכם 2010 לתוקף – 5%. הבסיס להפרשה הוא שכרו בפועל.
תקופת הזכאות היא: פברואר 2007 – ספטמבר 2011.
הנתבעת לא הפרישה מאומה לקרן השתלמות.

בכתב ההגנה הנתבעת הכחישה את טענות התובע, לרבות את זכאותו להפרשות לקרן השתלמות, וכן את אחוזי ההפרשות הנטענים. חרף זאת, מעיון בתצהירו של מר סלומון עולה עמדה שונה מזו שהוצגה בכתב ההגנה, ואלו עיקריה:
התובע זכאי להפרשות לקרן השתלמות, ממועד תחילת עבודתו - פברואר 2007 ועד תום חודש אפריל 2011.
עד כניסתו לתוקף של צו ההרחבה משנת 2010 – התובע היה זכאי להפרשות בשיעור של 5% מן השכר התעריפי של מנהלי עבודה, ממועד כניסתו לתוקף של צו ההרחבה משנת 2010 – 7.5% מן השכר התעריפי כאמור.
הנתבעת לא הפרישה בגין התובע לקרן השתלמות.
לפי תחשיב שהציגה הנתבעת סך הסכומים ( הנומינאליים) שהיה עליה להפריש בגין התובע בשנים 2007 – 2011 עומד על סך של 16,164 ₪.

דיון והכרעה-
עצם זכאות התובע להפרשות לקרן השתלמות - מן האמור לעיל עולה כי הצדדים אינם חלוקים אשר לזכותו של התובע להפרשות לקרן השתלמות.

תקופת הזכאות– מתחשיב רו"ח סלומון ניתן להבין כי הנתבעת מניחה שהתובע זכאי להפרשות לקרן השתלמות, רק בעד תקופת עבודתו בפועל. אלא שהנתבעת לא נימקה הנחה זו, ולא הסבירה מדוע התובע אינו זכאי להפרשות לקרן השתלמות לכל הפחות בעד התקופה שבה היה זכאי לדמי מחלה, אשר דינם כשכר עבודה. לפיכך, יש לקבל את טענת התובע שלפיה תקופת הזכאות היא פברואר 2007 – ספטמבר 2011.

שיעורי ההפרשות - הלכה למעשה, אין גם מחלוקת ממשית אשר לשיעורי ההפרשות. שכן, הסכם 2010, נכנס לתוקף במועד שבו הוצא צו הרחבה שהרחיב את הוראותיו. מכאן, שמטענות הצדדים נובע כי עד יום 11.08.10 התובע זכאי להפרשות בשיעור של 5% ( מן השכר כפי שאקבע בהמשך), והחל מאותו מועד 7.5% ( מן השכר כאמור).

גובה השכר שממנו יש לגזור את ההפרשות –
בכתב התביעה התובע לא מצא לנכון ללבן סוגיה זו באופן ממשי. מעיון בתחשיבים שצירף נראה כי הוא מניח, שהבסיס להפרשה לקרן השתלמות הוא שכר היסוד ששולם לו בפועל. בסיכומיו מציין התובע כי הוא זכאי להפרשות " מהשכר הכולל". הנימוק שמספק התובע הוא שבצו ההרחבה משנת 2006, שהיה בתוקף עד שנת 2010, כלל לא מוזכר השכר התעריפי; כשלצד זאת, הסכם 2010 לא שינה מצב זה ( סעיף 57( א) לסיכומיו).
הנתבעת מבססת את טענתה שלפיה יש לגזור את ההפרשות מהשכר התעריפי של מנהלי העבודה, על האמור בסעיף 35 לצו ההרחבה הענפי משנת 2010 – קרי: על סעיף 35 להסכם הקיבוצי משנת 2010 - בו נקבע בין היתר כי: "התשלומים שיועברו לקרן ההשתלמות יהיו בשיעורים כדלקמן, עפ"י השכר התעריפי...".
הכרעה–
התובע לא הוכיח זכות להפרשות לקרן השתלמות על בסיס שכרו בפועל.
בסיכומיו מציג התובע טיעון כדלקמן: "משמע שאם ערב הסכם זה, היה התובע זכאי שההפרשה תהיה מהשכר המשולם, אין בהסכם החדש ( קרי: בהסכם 2010 – ו.ש.) בכדי לגרוע ו/או לפגוע בזכאות זו."
טיעון זה של התובע כושל, שכן התובע לא הוכיח את רישתו. דהיינו, הוא לא הוכיח כי: ערב חתימת הסכם 2010 הוא היה זכאי שההפרשות לקרן השתלמות יהיו מן " השכר המשולם".
אכן, בהסכם 2004 הצדדים להסכם לא ציינו מהו הבסיס להפרשה. וכך נכתב בסעיף 5 להסכם 2004: " ההפרשה לקרן השתלמות החל מ- 1.8.2004 יהיו 5% מעביד ו- 2.5% עובד כהגדרתם בהסכם". אלא שאי ציון המילים " שכר תעריפי", איננה מלמדת בהכרח על כך שהתובע זכאי להפרשות בגין שכרו בפועל.
אף טענת הנתבעת איננה תורמת לבירור הסוגיה שבמחלוקת. שכן, היא מסתמכת על הסכם 2010, בעוד שהשאלה שעומדת לדיון היא שאלת הבסיס להפרשה טרם כניסתו של הסכם זה לתוקף.
על רקע זה, ניתן לומר כי התובע לא הוכיח זכות להפרשות לקרן השתלמות על בסיס שכרו בפועל.
כהערת אגב יאמר, כי נראה שהסכם 2004 איננו מתייחס לשאלת הבסיס להפרשה, לאור תפיסת הצדדים להסכם שמדובר בעדכון תעריפים של הסדר קיים. בסעיף 3 להסכם הקיבוצי הענפי שנחתם ביום 12.09.93 ( מספרו: 7047/93), שבו נקבעו תנאי זכאות לקרן השתלמות, נקבע לגבי הבסיס להפרשה כך:
"התשלומים יגזרו מן השכר התעריפי המוסכם כפי שישתנה מעת לעת,
או מהשכר כפי שמוסכם או יוסכם בין העובד למעביד, ובלבד שלא יפחת
מהשכר התעריפי."

התובע לא טען כי הסכים עם הנתבעת על בסיס הפרשה גבוה מן השכר התעריפי, או שיש לראות את החוזה בין הצדדים ככזה שכולל הסכמה כזו. לפיכך, נראה כי עמדת הנתבעת סבירה יותר.
מכל מקום קביעתי היא, כי התובע לא הוכיח זכות להפרשות לקרן השתלמות על בסיס שכרו בפועל. מאחר שהתובע לא סיפק טענה חלופית, הרי שיש לפסוק לו את הסכום המינימאלי האפשרי מבין הגרסאות שהונחו לפנינו – קרי: הפרשות על בסיס השכר התעריפי.

מהו שכרו התעריפי של התובע?
בסעיף 3.2 להסכם 2004 כלולה טבלת שכר חודשי למנהלי עבודה:
דרגה
שכר בש"ח
1.
5,740 ₪
2.
5,904 ₪
3.
6,128 ₪
4.
6,332 ₪
5.
6,546 ₪
6.
6,770 ₪
7
7,004 ₪
התובע לא טרח להתייחס לשאלת אופן קביעת דרגות מנהלי עבודה בתקופה שטרם כניסת הסכם 2010 לתוקף. ממילא הוא לא יישם את אותם הסדרים שלא הוכיח על נסיבות המקרה דנא.
נבחן את טענות הנתבעת. מטענותיה ניתן לדלות כי ההסדר החל מבחינתה, באשר לקידום בדרגות, בנוגע לכל תקופת עבודתו של התובע, הוא זה:
כל שלוש שנות עבודה בפועל כמנהל עבודה בענף, מקדמות בדרגה אחת. בהיעדר גרסה אחרת, יש לקבוע כי הסדר זה מחייב את הצדדים.
מוסיפה הנתבעת וטוענת, כי מנהל עבודה נחשב מי שהוא בעל הסמכה של מנהל עבודה, והוא עובד בפועל כמנהל עבודה. משכך, הנתבעת טענה כי כאשר התובע החל לעבוד אצלה היה לו וותק קודם של 9 חודשים בלבד. לפיכך, דרגתו הייתה הדרגה הראשונה בלבד.
טענה זו לא ניתן לקבל.
ראשית, הנתבעת לא הראתה מהו המקור לדרישה הנטענת שלפיה מנהל עבודה הוא רק מי שהוסמך לשמש כמנהל עבודה, וזאת בתקופה שטרם כניסתו לתוקף של הסכם 2010.
שנית, טענה זו של הנתבעת אשר נשמעת לאחר ניתוק יחסי העבודה, כשכוח המיקוח של התובע איננו קיים, לאחר שהפרה כליל את חובתה להפריש בגין התובע לקרן השתלמות, ובשים לב לכך שלא נמסרה לתובע הודעה לעובד – מעוררת קושי במישור תום הלב. במיוחד כאשר השכר ששולם לתובע בפועל עוד בתחילת יחסי העבודה, מתיישב עם הכרה בניסיון מקצועי משמעותי קודם כמנהל עבודה.
לפיכך, יש להחיל את הסדר הקידום בדרגות, כפי שהגדירה אותו הנתבעת, אולם יש לקחת בחשבון תקופות בהם שימש התובע כמנהל עבודה קודם שעבד אצל הנתבעת, טרם שהוסמך.
טענת התובע לפיה עבד " כל השנים" או " עשרות שנים" כמנהל עבודה לא הוכחה. במסגרת בקשה לתיקון התצהיר שהגיש התובע, עתר התובע לצרף שלושה מסמכים שלפי הטענה קיבל התובע ממעסיקים שונים ( מרכז הבהאים העולמי, באומל משה בע"מ, קל בניין בע"מ), בהם צוין – כך לפי הטענה – כי התובע עבד אצלם כמנהל עבודה. בית הדין קבע כי מסמכים אלו יצורפו לתצהיר התובע כמבוקש.
הנתבעת לא טענה כי התובע לא שימש בחברות אלו כמנהל עבודה, ואך טענה באופן כללי כי עבודתו של התובע טרם הוסמך כמנהל עבודה איננה רלבנטית – טענה אשר נדחתה לעיל.
הצלבת 3 המסמכים הנ"ל שצירף התובע, עם רשימת תקופות הדיווח לביטוח לאומי שצירף התובע כנספח יא' לתצהירו מצדיקה את המסקנה לפיה לתובע וותק של 103 חודשים כמנהל עבודה.
כמו-כן, לפי טענת הנתבעת בשנים 2003 – 2006 התובע צבר וותק של 9 חודשים נוספים. טענתה זו לא נסתרה והיא אף נתמכת בסעיף 3 לתצהיר התובע שם הוא מציין כי במהלך השנים 2004 – 2007 התובע החליט לקחת פסק זמן ולהקדיש את זמנו ללימודים.
לפיכך, הוכח כי במועד תחילת עבודת התובע בנתבעת היה לו וותק רלבנטי של 112 חודשים, קרי: 9 שנים וארבעה חודשים. קביעה זו מקנה לתובע דרגה רביעית, וכן יתרת וותק של 4 חודשים על חשבון דרגה 5.
בהתאם לקביעות אלו, עם תחילת עבודתו עמד שכרו התעריפי על 6,332 ₪ ברוטו, אגב כך שכר דומה לזה ששולם לו בפועל בתחילת עבודתו ( בחודש מארס 2007 שולם לתובע שכר יסוד של 6,468 ₪).

סכום הזכאות–
כדי לקבוע את סכום זכאותו של התובע, נסתמך על תחשיבו של רו"ח סלומון, תוך ביצוע עדכונים מתחייבים בתחשיב:
עדכון השכר התעריפי: דרגה תחילית 4 שמקנה זכות לשכר תעריפי בסך של 6,332 ₪; כעבור 32 חודשים דרגה 5, שמקנה זכות לשכר תעריפי בסך של 6,546 ₪.
המועד שבו גדל שיעור ההפרשה מ-5% ל-7.5%: 11.08.10.
תקופת הזכאות: פברואר 2007 – ספטמבר 2011.

מס"ד
תקופת משנה
שיעור ההפרשה
השכר התעריפי
סה"כ הפרשות
1.
2007 (10.5 חודשים)
5%
6,332 ₪
3,324 ₪
2.
2008 (12 חודשים)
5%
6,332 ₪
3,799 ₪
3.
2009 (9.5 חודשים)
5%
6,332 ₪
3,008 ₪
4.
2009 (2.5 חודשים)
5%
6,546 ₪
818 ₪
5.
2010 (מינואר ועד 11.08.10, מועד כניסתו לתוקף של הסכם 2010; 7.36 חודשים)
5%
6,546 ₪
2,409 ₪
6.
2010 (4.64 חודשים)
7.5%
6,546 ₪
2,278 ₪
7.
2011 (8 חודשים עד חודש אוגוסט 2011)
7.5%
6,546 ₪
3,928 ₪
8.
ספטמבר
2011
7.5%
5,398 ₪
405 ₪

כללו של דבר: אני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובע פיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות, בגובה הסכומים המפורטים בטבלה שלעיל ( להלן: "טבלת הזכאות").
משיקולי יעילות, אני קובעת כי סכומים אלו יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מאמצע התקופה שבין תום חודש הזכאות הראשון לתום חודש הזכאות האחרון, בכל אחת מתקופות המשנה 1 – 7 דלעיל בטבלת הזכאות.
כך למשל, הפרשות שנת 2007 יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01.08.07 ועד למועד התשלום המלא בפועל; לגבי שנת 2008 המועד הרלבנטי יהיה 17.07.08 – וכך הלאה.
לגבי זכאות התובע בזיקה לעבודתו בחודש ספטמבר 2011, על סכום הזכאות יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 01.10.11 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

התביעה לתוספת תגמול בגין עבודה בשעות נוספות - כללי
טענות התובע-
התובע טען כי הוא זכאי לתשלום בעד שעות נוספות בסך של 104,414 ₪, על יסוד הטיעון הבא:
מכוח ההסכם הקיבוצי הענפי, הוא היה אמור לעבוד 42 שעות שבועיות, ובסך- הכל 182 שעות חודשיות.
בפועל הוא עבד עבד במתכונת עבודה קבועה שהיקפה לא פחת מן המתכונת הבאה: בימים א' – ה': בין השעות 06:30 – 16:30. בימי ו': בין השעות 06:30 – 13:00.
בגין כל שעה נוספת הוא זכאי ל-125% משכרו השעתי השעתי הרגיל.
לפיכך, הוא זכאי לגמול בעד 2,068.40 שעות נוספות, בסך של 104,147.80 ₪, בתוספת פיצויי הלנת שכר.

טענות הנתבעת -
הנתבעת הכחישה את טענות התובע בכללותן, וטענה כי התובע אינו זכאי לגמול שעות נוספות.
טענתה העיקרית היא כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובע: אם משום שאין אפשרות לפקח על עבודתו, אם משום שעבד במשרת אמון, ואם משום שניהל את העבודה בשטח. הנתבעת טענה כי על רקע זה, סוכם עם התובע על שכר גלובאלי מתוך ידיעה והסכמה כי במסגרת תפקידו לא ידווח על שעות עבודתו ויקבל שכר בהתאם.
לחילופין, וככל שבית הדין יקבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על יחסי הצדדים, טענה הנתבעת כי התובע לא עבד בשעות קבועות, אלא בהתאם לצרכי העבודה בכל אתר, בהתאם לעונות השנה וכיוצא באלו. כמו-כן, היא טענה כי מתוך שעות העבודה להן טען התובע מדי יום ( אשר היקפן מוכחש) יש להפחית הפסקות שאורכן 0.75 שעה ליום.

הילוך הדיון-
תחילה, יש להכריע בשאלת תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על יחסי הצדדים. לאחר מכן, ייקבעו ממצאים לגבי שעות עבודתו של התובע. לבסוף, וככל שתתאשר טענתו שלפיה עבד שעות נוספות, נידרש להיבט החישובי ולקביעת הסכום לו זכאי התובע.

שאלת תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על יחסי הצדדים
המסגרת הנורמטיבית –
חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"ח – 1951 ( להלן בפרק זה: "חוק שעות עבודה ומנוחה", או "החוק") מהווה ביטוי למדיניות סוציאלית ראויה, שלפיה צדדים לחוזה עבודה מנועים מלהסכים על מסגרת שעות עבודה אשר פוגעת באיכות החיים של העובד. תכלית החוק היא הגנה על העובד מפני פגיעה בצלם האנוש שבו.במובן זה, מגשים החוק נורמות חוקתיות, ובפרט את האמור בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

נוכח תכלית החוק, מהותם ומשקלם של הערכים המוגנים באמצעותו, מגמת הפסיקה היא לפרש את החריגים לחוק באופן מצמצם. עמד על כך בית הדין הארצי בציינו: "על רקע מטרותיו החברתיות הכלליות של החוק, נדמה שלא יכול להיות ספק שהוראותיו אמורות לחול על מעגלים רחבים של עובדים. מכאן שיש להתייחס להוראות המחריגות מתחולת החוק סוגים שונים של עובדים באופן דווקני ולפרשן בצמצום."

הכלל הוא כי החוק חל על כל עובד, אלא אם הוצא מגדר תחולתו, מכוח אחד החריגים הקבועים בסעיף 30( א) לחוק. הטוען שהחוק אינו חל על עובד פלוני – עליו הנטל לשכנע כי מתקיימים יסודות החריג לתחולתו; בענייננו רובץ נטל זה על הנתבעת.

טענות הנתבעת הן כי החוק אינו חל משום שלא הייתה אפשרות לפקח על עבודת התובע, וכן משום שהתובע עבד במשרת אמון. מכאן שסעיפי המשנה הרלבנטיים לענייננו הם אלו:
"30. (א) חוק זה אינו חל על העסקתם של: -
[...]
(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;
(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם."

אשר לחריג הפיקוח–
נקבע כי: "השאלה אינה אם למעביד פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלמוני; השאלה היא ( אם) תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח כאמור". ( ההדגשה במקור).
אשר למושא הפיקוח נקבע כי זה מכוון ל"שעות העבודה" כמשמעם בחוק, ולא לשעות בהם עבד העובד בפועל.
אשר למידת הפיקוח, נפסק כי כוונת המחוקק בסעיף 30( א)(6) היא לא למצב שבו למעסיק יכולת פיקוח מוחלטת במסגרתה יודע המעסיק בכל רגע נתון האם העובד עומד לרשות העבודה אם לאו, כי אם למצב בו אין למעסיק כל אפשרות פיקוח.
בהקשר זה נאמר כי: "אף משברור שאין למצות את תוכנה של המלה " כל", באשר פיקוח כלשהו אפשרי כמעט תמיד, ברור באותה מידה, ואולי אף במידה רבה יותר, שהחוק אינו מתנה את תחולתו בקיום פיקוח מוחלט, מלא ויעיל על כל דקה ודקה שביום העבודה."., וכן: "שלא כל אימת שמעביד פלוני לא ידע על מעשיו של העובד בכל רגע ורגע, ולא כל אימת שמעביד פלוני חייב היה לסמוך על יושרו ומהימנותו של העובד, ייאמר כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על אותו עובד.".
לבסוף, נפסק כי ככל ששכרו על העובד נמוך יותר, הקביעה כי עבודתו אינה מאפשרת כל פיקוח, צריכה רמת שכנוע גבוהה יותר.
בנוגע לעובדים שעבודתם מבוצעת מחוץ לחצרי המעסיק - מפסיקת בית הדין הארצי בע"ע 15546-05-11 בוסקילה – נתיבי מעיין אביב, מן העת האחרונה, עולה כי יש להקפיד על פרשנות מצמצמת של החריגים לחוק גם ביחס לעובדים אלו, וזאת בניגוד, אולי, לפסיקה קודמת. לגבי עבודתו של נהג שעיקר עבודתו בוצעה מחוץ לחצרי המעסיק, נפסק בעניין בוסקילה כי אין מדובר במקרה שבו לא הייתה למעסיק כל יכולת פיקוח. בית הדין הארצי הבהיר, כי שינויים טכנולוגיים שחלו בשנים האחרונות, מאפשרים לשמור על קשר רציף עם נהג ולפקח על שעות עבודתו, גם מבלי שטכנולוגיות אלו יפגעו בפרטיותו מעבר לנדרש. כך, למשל, ניתן לדרוש מן העובד דיווח על שעת יציאה, מסלול נסיעה, שעת הגעה, וכמו-כן ניתן להיעזר באמצעים אחרים, כגון: טכוגרף. נראה, אם כן, כי היכולת להפעיל אמצעי פיקוח שונים, לרבות טכנולוגיים, והצלבת הנתונים המתקבלים מהם, מצמצמת המקרים הנכנסים בגדר החריג הקבוע בסעיף 30( א)(6).
בית הדין הארצי שב והבהיר, כי אין די בכך שיראה המעסיק כי בשל כך שהעבודה בוצעה מחוץ לחצרים אין לו פיקוח מוחלט על שעות העבודה, וכך בלשונו: "גם מעסיקו של עובד העובד בבניין משרדים והמחתים כרטיס נוכחות, אינו יכול בכל רגע נתון לדעת, האם העובד עומד לרשות העבודה אם לאו. לגבי זה כמו לגבי זה, העובד בבניין המשרדים והעובד מחוץ לחצרים (בתנאים מסויימים), נדרש מעסיקם לסמוך על יושרו ומהימנותו. בהעדרם של אלה לא יכונו יחסי עבודה.".
חרף כל האמור לעיל, וכיוון שהחוק מטיל על המעסיק איסורים שהפרתם עלולה לגרור אחריות פלילית, הרי במקום שבו אין למעסיק כל אפשרות למנוע עבודה בניגוד לחוק - אין מקום לתחולת החוק. 

עובדים בתפקידים הדורשים " מידה מיוחדת של אמון"– הכוונה היא ל"עובד בכיר, בעל מידע מיוחד, בעל אחריות מיוחדת שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה.".המאפיינים של עובד בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון הם: שכר גבוה; שותפות למידע רגיש של המפעל; אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי; עבודה בשעות לא שגרתיות; וכן זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון מנהל לשכה של חברה גדולה או נהג המנכ"ל.

מן הכלל אל הפרט-
אקדים אחרית דבר לראשיתו ואציין, כי לאחר שקלתי את טענות הצדדים על רקע ההלכה הפסוקה וחומר הראיות, באתי לכלל מסקנה לפיה הנתבעת לא הרימה את הנטל לשכנע קיומו בענייננו של חריג כלשהו לתחולת החוק.

אשר לחריג הפיקוח–
הנתבעת לא הוכיחה כי בשים לב לתנאי העבודה ולנסיבותיה, לא הייתה לה כל יכולת פיקוח על עבודת התובע. אדרבא, חומר הראיות מצביע על כך שהייתה יכולת פיקוח, ושאף היה פיקוח בפועל.
טענות הנתבעת בהקשר זה, מהוות שורה הנחות קשיחות שלא נתמכו בראיות ממשיות. כך, למשל, מציינת הנתבעת בסיכומיה, כי: "מטבע הדברים, מדובר בתפקיד אשר לא ניתן לפקח עליו מבחינת שעות עבודה." דא עקא, שיקשה לראות מהו הבסיס העובדתי לטענה כללית זו.
אחת הטענות עליהן חזרה הנתבעת כדי לבסס את עמדתה היא, שהתובע לא נדרש לדווח על שעות עבודתו. אלא, שהיגד זה עשוי ללמד, לכל היותר, על כך שהנתבעת לא חפצה בפיקוח, אולם אין בו כדי ללמד שלא הייתה לה כל אפשרות לפקח.
עוד טענה הנתבעת בהקשר זה, שהתובע עבד באתרי בנייה מרוחקים ממשרדי החברה, וכן שמקום העבודה הוא אתרי בנייה, המשתרעים על שטח " עצום", ולא סביבה משרדית מסודרת. אלא שבטענות אלו כשלעצמן אין כדי לבסס את עמדת הנתבעת.
כפי ששנינו לעיל, עבודה מחוץ לחצרי המעסיק, אינה גוררת, מיניה וביה, מסקנה בדבר אי יכולת לפקח, וזאת יש לומר מקל וחומר לגבי מפעל ששטחו " גדול" (מה גם שהטענות לגבי שטח האתרים לא הייתה מסוימות דיין, ולא הוכחו). לצד זאת, פשיטא שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל רק עובדים בסביבה משרדית.
אסכם ואומר כי הנתבעת לא הרימה את הנטל שהוטל על שכמה להצביע על נסיבות ממשיות אשר ששללו ממנה כל יכולת פיקוח, והיא אף לא הוכיחה נסיבות כאלו שפגמו באותה יכולת באופן משמעותי.
מעבר לכך, חומר הראיות מצביע על כך שהיה בידי הנתבעת להפעיל אמצעי פיקוח שונים, והיא אף הפעילה אמצעים ממין זה בפועל. אכן, במהלך תקופת עבודתו התובע הוצב בפרויקטים שונים, אולם העבודה בכל פרויקט הייתה ממושכת, באופן שאפשר הפעלת אמצעים כגון:
דיווחים מצד התובע על שעות היציאה, מסלול הנסיעה, ושעת ההגעה לאתר וכיוצא באלו – בחלק הארי של תקופת העבודה היא בחרה שלא לדרוש דיווחים, אולם עובדה היא שבחודשי עבודתו האחרונים, התובע חויב לדווח על שעות ההגעה והעזיבה של אתר הבנייה, באמצעות הטלפון הסלולארי. עובדה זו, היא הנותנת כי יכולת פיקוח הייתה גם הייתה, והנתבעת לא טענה, וממילא לא הוכיחה כי לא ניתן היה ליישם הסדר זה, קודם למועד שבו יושם.
מילוי יומנים באתר הבנייה עצמו. התובע העיד בתצהירו כי בכל מקום בו עבד נדרש למלא יומן עבודה, עובדה אשר אושרה על ידי מר סרוסי בעדותו בפנינו.
פיקוח מצד הממונים על התובע - כפי שהעיד התובע פיקוח כזה בוצע בפועל. אף מר נבו, אשר ניהל את אחד הפרויקטים, אישר בעדותו בבית הדין כי הוא נמצא באתר הבנייה מדי יום, הגם שהפטיר באופן סתמי, שיש הבדל בין משרדי האתר לבין " השטח עצמו". כאשר נשאל: האם הוא יוצא לשטח מדי יום, השיב: "לא באופן קבוע אבל כן.". עובדה זו שלפיה לפחות בחלק מהמקרים מנהל הפרויקט מצוי באתר הבנייה מדי יום, יוצרת אפשרות פיקוח ממשית, אשר מחלישה עד מאוד את טענות הנתבעת. לפיכך, טענת מר נבו לפיה לא ידע היכן נמצא התובע בכל רגע נתון ושלא היה זה מעניינו: כאמור, אינה מלמדת על התקיימות חריג הפיקוח ( שכאמור אין מדובר במצב שונה מזה של מנהל בבניין משרדים), שכן היא טענה מתחום חוסר הרצון ולא מתחום חוסר היכולת. אשר למקרה שבו התובע שימש כמנהל בטיחות במשרדי אינטל חיפה, ולא כמנהל עבודה, מר סימחוביץ העיד כי התובע היה הנציג היחיד מטעם הנתבעת בשטח, אולם: ראשית, אין תקופה זו מאפיינת את כל תקופת עבודתו, ושנית, לא הוכח כי לא ניתן היה להפעיל אמצעי פיקוח אחרים כפי שמודגם לעיל ולהלן, לרבות ביקורי פיקוח יזומים, דיווחים מצד התובע והסתייעות באמצעי רישום השעות של חברת אינטל.
שימוש בטלפון נייד שהיה ברשות התובע.
הסתייעות בפיקוח או ברישומים של אחרים. התובע טען – וטענתו זו לא נסתרה - כי עבודתו באתר הבנייה פוקח על ידי חברת פיקוח חיצונית, ולא מן הנמנע כי ניתן להיעזר באמצעי הפיקוח שמפעילה חברה זו.

אשר לטענה שלפיה " התובע שימש ב'משרת אמון'"–
ככל שטענות אלו מופנות לביסוס החריג הקבוע בסעיף 30( א)(5) –דינן להידחות. לא מצאתי כי התובע מקיים – אף לא בדוחק - את המבחנים שנקבעו בפסיקה, שאליהם הנתבעת לא מצאה להתייחס כדבעי.
ראשית, יש להבחין בין חובת האמון המוגברת החלה ביחסי העבודה, לבין משרות הדורשות מידה מיוחדת של אמון. חובת אמון מוגברת כלפי מעסיק חלה על כל עובד. עוצמתה של אותה חובת אמון מוגברת עשויה להשתנות ממשרה למשרה: אין דין עוצמתה בנסיבות של עובד ייצור, כדין עוצמה במקרה של מנהל עבודה. אכן, כפי שטענה הנתבעת התובע היה ממונה על עובדים אחרים ועל ציוד, עובדות מטילות עליו חובת אמון בעוצמה גבוהה יחסית. אולם, אין פירוש הדבר כי מדובר במשרה שדורשת מידה מיוחדת של אמון אישי. במקרה דנא, אינני סבורה כי ניתן לראות בתובע כמי שעבד במשרה שדורשת מידה מיוחדת של אמון אישי.
שנית, לא כל עובד הממלא תפקידים שדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי מוחרג מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה. בין היתר, וכפי ששנינו לעיל, נדרש כי יהא מדובר בעובד ששכרו גבוה. יסוד זה, קשה לומר כי הוא מתקיים לגבי התובע. ודוק: "לקריטריון שיעור השכר חשיבות רבה, כאשר על מנת שעובד יוצא מתחולת החוק נדרש שישולמו לו שכר ותנאים נלווים גבוהים במיוחד. אין די בכך שהשכר המשולם לעובד גבוה יחסית מהשכר המשולם לעובד בענף או באותו מקום עבודה, שכן התוצאה תהיה כי בענפים בהם השכר הממוצע נמוך תקופח זכותו של עובד לתמורה נאותה בעד עבודה בשעות נוספות.".

אשר לטענה שאפשר שמשתמעת מטענות הנתבעת, לפיה התובע עבד בתפקיד הנהלה, אוסיף, למען הסר ספק, כי לדעתי, אין לראות בתובע כמי שמילא " תפקידי הנהלה" כמובן תיבות אלו בסעיף 30( א)(5) לחוק.בגדר האמור לעיל: התובע לא היה בשכבת הניהול העליונה של הארגון; לא הוכח כי הייתה לתובע סמכות לקבוע את מדיניות הארגון, ואף נראה כי הוא פעל במסגרת מדיניות שהוכתבה לו; שכרו של התובע לא גבוה במידה הדרושה ויפים לעניין זה דברי לעיל.

כללו של דבר: חוק שעות עבודה ומנוחה חל על יחסי הצדדים.

שעות עבודתו של התובע
טענות הצדדים-
התובע, כאמור, טען למתכונת עבודה קבועה. לטענתו במהלך תקופת עבודתו בנתבעת: בימים א' – ה' עבד בין השעות 06:30 – 16:30; בסך הכל 9.5 שעות, לאחר ניכוי חצי שעת הפסקה. בימי ו' עבד בין השעות 06:30 – 13:00; בסך הכל 6 שעות, לאחר ניכוי חצי שעת הפסקה.

הנתבעת טענה באופן כללי כי מסגרת שעות עבודתו של מנהל עבודה משתנה מעונה לעונה, מחודש לחודש, מפרוייקט לפרוייקט. בנוסף, היא הצביעה על כך, שבהינתן שהתובע מודה שעבד בפרוייקטים שונים, הוא לא נתן את הדעת לכך ששעות העבודה משתנות מפרויקט לפרויקט.

למעשה, אין מחלוקת כי התובע עבד 6 ימי בשבוע, והשאלה היא האם עבד במתכונה קבועה - כטענתו.

דיון והכרעה -
נטל השכנוע– כפי שטענה הנתבעת, יש לפלג את תקופת עבודתו של התובע לתקופות משנה בהתאם לשיקולי נטל השכנוע.
החל מיום 18.02.07 ( מועד תחילת עבודת התובע) ועדיום 31.01.09 - הנטל לשכנע שהתובע עבד שעות נוספות חל עליו.
אין מחלוקת כי בהתייחס לחלק הארי של תקופת העבודה ( עד שלהי שנת 2010) הנתבעת לא ניהלה רישומי נוכחות. לכן, בהתייחס לתקופה שהחל מיום 01.02.09, ( מועד כניסתו לתוקף של סעיף 26 ב לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958) ועד ליום 30.04.11 ( תום תקופת עבודתו בפועל של התובע) - על הנתבעת רובץ הנטל לשכנע– להבדיל מנטל הבאת הראיות - כי התובע לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת.

כעת נידרש לראיות שהונחו לפני בית הדין בהקשר זה.

עדות התובע–
התובע פירט את הפרויקטים בהם עבד במהלך עבודתו בנתבעתו, במסגרת זו התייחס במידה כזו או אחרת להיקף שעות עבודתו בכל אחד מן הפרויקטים, כדלקמן:
בתחילת עבודתו הוא נדרש לעבוד במתחם חברת קו צינור הנפט אילת אשקלון ( קצ"א), ובתקופה זו יצא מביתו " בסביבות" 04:30 והגיע לאתר העבודה באשקלון " בסביבות" 06:00. בחקירתו הנגדית חזר על עדותו שלפיה הגיע לשטח בשעה 06:00, תוך שציין כי העבודה ארכה 10 שעות. התובע הוסיף והעיד בפנינו, כי באותו פרויקט עבד קבלן משנה אשר " עבד את ה- 10 שעות שלו" והתובע " נשאר אחריו"..
לאחר סיום עבודתו באשקלון, הוא הוצב לעבודה " עבור חברת אינטל בקרית גת", ולפי טענותיו " גם לצורך ביצוע עבודה זו" עזב את הבית מדי בוקר " בסביבות 04:30 וחזר לביתו " בסביבות" 20:00. עוד הוא ציין בקשר לאותו פרויקט כי היו ימים שבהם שעבד עד שעה 24:00 לצורך ביצוע עבודות מורכבות.
בחקירתו הנגדית נשאל התובע באיזה פרויקט עבד במהלך חודש ינואר 2008, או בחודש דצמבר 2007, אך הוא ציין כי אינו זוכר בדיוק.
מפברואר 2008 ועד נובמבר 2008 התובע מונה כממונה בטיחות בפרויקט שביצעה הנתבעת בבנין החדש של אינטל בחיפה.
התובע ציין, כך באופן כללי, כי ביצע פרוייקטים נוספים כולם היו מוקצבים בזמני ביצוע צפופים, ושדרשו השקעה של שעות עבודה נוספות רבות.
בתקופה שבין נובמבר 2008 לחודש יוני 2009 התובע התבקש לבצע חפירה עבור חברת החשמל, למתקן באזור זכרון יעקב.
לאחר סיום הפרוייקט עבור חברת החשמל, הוצב התובע על ידי הנתבעת בפרויקט הקמת תחנות גז.
לאחר סיום אותו פרויקט, הועבר לעבוד בפרויקט הקמה של מערכות ביוב וסניקה באזור חיפה. התובע העיד בתצהירו כי בפרויקט זה, עקב אפיון העבודה שהצריכה חפירה לאורך כבישים, תוך חציית אותם כבישים מרכזיים, נדרשה עבודה במשך שעות עבודה רבות, והיו מקרים שהעבודה בוצעה אל תוך הלילה עד שעה 22:00 או עד חצות, כשלמחרת העבודה התבצעה כרגיל.
בחודש אפריל 2010, או בסמוך לכך, התובע עבר לנהל את העבודה בכביש 22 ( חיפה – עכו, עוקף קריות), כשבהלך הפרויקט עם כניסת ציוד רב ומנהלי עבודה נוספים, התובע שימש כמנהל עבודה ראשי מטעם הנתבעת.
בחקירתו הנגדית, נשאל התובע לגבי נסיבות שבהם לא עובדים יום מלא בענף הבנייה. גרסתו הייתה בדרך כלל " עובדים מלא", אולם אישר כי ישנן נסיבות– כגון מזג האויר או חגים של בני הדת המוסלמית – שבהן היה שינוי באופי העבודה. לצד זאת, הוא העיד כי במקרים של גשם שבהם לא התקיימה עבודה ( בשטח) ביצע עבודות אחרות, לרבות עבודת ניירת במשרד האתר, סידור מחסנים, או עבודות במשרד בעפולה.

גרסת העד סימחוביץ – העד עבד בין החודשים פברואר 2008 – נובמבר 2008, כמהנדס ביצוע בפרויקט פיתוח תשתיות סביב בניין המשרדים החדש של אינטל בחיפה. מר סימחוביץ לא היה עובד הנתבעת, אלא עובד חברה פלונית אליה העבירה הנתבעת את הפרויקט. באותו הפרוייקט מונה התובע כמנהל בטיחות מטעם הנתבעת, והם עבדו יחדיו. אשר לשעות העבודה צייין מר סימחוביץ, כי העבודה באתר התבצעה בדרך כלל בין השעות 06:30 – 16:30, אולם היו ימים ששעות העבודה היו ארוכות יותר. מר סימחוביץ העיד כי התובע היה ראשון המגיעים לאתר ואחרון העוזבים; וכי התובע היה צמוד לעובדים בשטח. בחקירתו הנגדית, העיד מר סימחוביץ שהוא עצמו הגיע לאתר שבו בוצעה העבודה משש וחצי עד שבע ( בבוקר), וכשהגיע התובע תמיד כבר היה שם. כמו-כן, הוא העיד כי סיים את עבדתו ב-18:00 -19:00 או 17:00 " בערך". לגבי " פועלים" באתר ציין כי הללו לא עבדו עד 19:00, אלא עד 16:30 – 17:00. כאשר העד נשאל האם ייתכן שהיו ימים שבהם סיימו את העבודה גם ב-16:00, השיב כי אינו זוכר. העד נשאל לגבי נסיבות שגרמו לשינויים בשעות העבודה. הוא אישר כי בתנאים מסוימים של מזג אויר לא ניתן היה לבצע עבודה באתר, אולם ציין כי עבורו תמיד הייתה עבודת ניירת, והוא גם ציין כי " היו כל כך הרבה ניירות גם בהקשר של בטיחות...". יחד עם זאת, עלה מעדותו כי ייתכנו מקרים שבשל גשם יום העבודה התקצר; ושבמקרה שבו מפעילי הציוד ההנדסי נעדרים בשל חג מוסלמי, "בגדול" אין לממונה בטיחות עבודה. עוד בחקירתו הנגדית אישר העד שבשלב מסוים נתגלע סכסוך בין הנתבעת לבין אינטל ו"הייתה הפסקת עבודה", ומחקירתו החוזרת – כמו גם מעדות התובע - ניתן להבין כי הפסקת העבודה מיוחסת לתום התקופה אותה פירש העד בתצהירו.

עדות מר נבו - בעדות זו מטעם הנתבעת קיים קושי אפריורי, וזאת עוד טרם נידרש לתוכנה. שהרי, מר נבו עצמו העיד כי החל את עבודתו בנתבעת רק בחודש אפריל 2010. לפיכך, יקשה לייחס משקל ממשי לעדותו, ככל שנדונה שאלת שעות עבודתו של התובע בתקופה שטרם אפריל 2010.
באשר לתוכן תצהירו - על פי האמור בו, בחודש אפריל 2010 שימש מר נבו כמנהל פרויקט עוקף קריות, בו כאמור שימש התובע כמנהל עבודה. טענות מר נבו בקשר לפרויקט זה, ממוקדות בכך שלא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו של התובע, ושהתובע עבד במשרת אמון; טענות אשר נדחו לעיל. הלכה למעשה, מר נבו איננו מתייחס בתצהירו באופן ממשי למתכונת עבודתו של התובע באתר, אינו מנמק כדבעי מדוע טענתו העובדתית של התובע שלפיה לגבי מתכונת העבודה אינה נכונה לגבי אותו פרויקט. אומנם, מר נבו מציין בתצהירו כי: "התובע לא נדרש למסגרת שעות קבועה – לא הייתה לו שעת התייצבות ספציפית ולא הייתה לו שעה בה סיים באופן קבוע את עבודתו – הכל היה בהתאם לצרכי העבודה כפי שהוא ראה אותם והגדיר אותם." אלא, שמדובר בטענה כללית למדי. למשל, אין בה התמודדות של ממש עם עדות התובע שלפיה נדרש ממנו להגיע לעבודה טרם תחילת עבודת העובדים הכפופים לו, ושבסוף יום העבודה היה עליו לחתום על כרטיסי העבודה של מפעילי הציוד, ולהבטיח שהשטח יהיה מסודר ונקי ממפגעים. גם כאשר מר נבו מדגים בתצהירו את טענתו שלפיה " התובע לא נדרש למסגרת שעות קבועה", הוא מציין כי היו ימים שבהם מזג האויר לא אפשר עבודה בשטח. טענה זו של נבו, אינה שוללת קיומה של מתכונת עבודה, אלא יכולה ללמד, לכל היותר, על חריגה בנסיבות מסוימות מאותה מתכונת.

עדות מר סרוסי – בהקשר זה תוכן עדותו מר סרוסי – בתצהירו ובחקירתו בפנינו – דומה, במידה רבה, לעדותו של מר נבו. מסיבה זו היא סובלת מאותן חולשות שתוארו לעיל.

דו"חות הנוכחות לתקופה שמחודש נובמבר 2010 – מארס 2011 ( ת/1)– כאמור לעיל, בחודשי עבודתו האחרונים של התובע הנהיגה הנתבעת דיווחי נוכחות באמצעות הטלפון הסלולארי. דו"חות כאמור לתקופה הנ"ל, הועברו לתובע, והוגשו לתיק. התובע טען כי בדו"חות שצורפו כמוצג ת.1, הנתבעת ערכה שינויים במובן זה שהפחיתה מהם שעות. מעיון בדו"חות עולה כי בכולם, למעט דו"ח נובמבר 2010, הוצגו זמני הכניסה והיציאה למקום העבודה בשעות עגולות ועל פי מרווחים של חצאי שעות ( למשל - 06:30 – 16:30, 06:30 – 17:30). מדו"ח נובמבר 2010 עולה כי לעיתים קרובות התובע החל את עבודתו טרם 06:30 ( על פי רוב אחרי 06:00), ולעיתים קרובות עבד ( בימים א' – ה') אחרי השעה 16:30 ואף לאחר השעה 17:00. כך או אחרת, אומר כי הדו"חות שצורפו כ-ת/1 תומכים בטענות התובע בדבר מתכונת העבודה לה טען, וזאת מבלי להידרש לטענה בדבר שינויים שנערכו בהם, ואף מבלי להידרש לדו"חות שצירף התובע כנספח ה' לתצהירו.

יומני העבודה - התובע העיד בבית הדין כי " בכל עבודה" היו יומני עבודה שבהם נכתב אלו כלים עבדו, כמה שעות כל כלי עבד, ושהוא חתם " בכל העבודות" לכל המפעילים את שעת ההתחלה והסיום, ושישנן אלפי חתימות כאלו. לטענת התובע יומני העבודה מצויים אצל הנתבעת, והיא לא מסרה לו אותם חרף שנתבקשה. מהמשך חקירתו עלה כי כאשר הפרויקט תופעל על ידי קבלן משנה של הנתבעת, היה עליו לרשום אלו כלים עבדו. בחקירתו הנגדית נשאל מר סרוסי האם: "בנתבעת קיימים יומני העבודה בקשר עם האתרים בהם עבד התובע." – תשובתו הייתה חיובית. בחירתה של הנתבעת שלא להציג אותם יומנים – פועלת לחובתה.

אשר לסוגיית משך ההפסקות שניתנו לתובע – בתחשיביו התובע הניח הפסקה שאורכה חצי שעה לכל יום עבודה. הנתבעת טענה כי מן השעות להן טען התובע יש להפחית 0.75 שעה מדי יום, משך הזמן אותו – לפי הטענה - ניצל התובע כהפסקה. מסקנתי היא, כי טענת הנתבעת שלפיה ניתנה לתובע הפסקה שאורכה 0.75 לא הוכחה. מעדות התובע עלה, כי לכל היותר ניתנה לו הפסקה שאורכה חצי שעה; ובסופו של יום עדות זו לא נסתרה. על כך יש להוסיף, כי גם בדוחות הנוכחות ( ת/1), ונערכו על ידי הנתבעת או על פי הוראותיה נוכו 30 דקות הפסקה לכל היותר – עובדה זו מחזקת את עדות התובע. לפיכך, יש לקבוע כי משעות עבודתו של התובע יש לנכות חצי שעת הפסקה.

לאור כל האמור לעיל, המסקנות במישור העובדתי אשר לשעות עבודתו של התובע הן כדלקמן:
אשר לתקופה שבה רבץ נטל השכנוע על כתפי התובע–
יש לדחות טענת התובע באשר למתכונת עבודה קבועה, בכל הקשור לתקופות שבין 18.02.07 -31.01.08, ו-15.11.08 – 31.01.09. אומנם, מארג הראיות כשלצידן מחדלי הנתבעת, אינם רחוקים מלבסס את טענות התובע, אולם בסופו של יום לא ניתן למצוא בהן די בהן כדי להצדיק קבלת טענת התובע בקשר לתקופות אלו. התובע עבד כאמור בפרויקטים שונים שאפשר שהיו להם מאפיינים שונים, חרף זאת הוא הסתפק בעדותו שלו ובזו של מר סימחוביץ. לדעתי, האפשרות להשליך מעדותו של מר סימחוביץ על יתר הפרויקטים מוגבלת. שכן, לא זו בלבד שלא הוכח כי הפרויקטים זהים, אלא שניכר שפרויקט זה היה שונה מאחרים, באשר במסגרתו שימש התובע כמנהל בטיחות ולא מנהל עבודה. ספקות שהתעוררו בלב בית הדין נזקפים בתקופה זו לחובת התובע – מכאן מסקנת בית הדין דלעיל.
לעומת זאת יש לקבל את טענת התובע למתכונת עבודה קבועה, כפי שטען, בקשר לעבודתו באתר אינטל חיפה בתקופה שבין 01.02.08 – 15.11.08. זאת, על יסוד מכלול חומר הראיות כמתואר, לרבות עדותו ועדות מר סמחוביץ.
יאמר, כי טענות הנתבעת אשר לנסיבות שבהן היו שינויים בשעות העבודה ( גשם, חגים מוסלמיים), אין בהן כדי לסייע בידיה. שכן, הלכה היא כי בנסיבות שבהן מוכחת מתכונת עבודה – הטוען לימי היעדרות עליו הראייה. הנתבעת לא הוכיחה את ימי ההיעדרות. היא הסתפקה בטענות כלליות, ואף לא התמודדה עם טענות התובע שלפיהן בימים אלו ביצע עבודות משרדיות ואחרות.
אשר לתקופה שבה רבץ נטל השכנוע על הנתבעת (01.02.09 – 30.04.11)– המסקנה המתחייבת היא כי הנתבעת לא הוכיחה כי התובע לא עמד לרשותה בשעות השנויות במחלוקת, וכל מחדל אותו ניתן לייחס לתובע ביחס לתקופה הראשונה באשר להבאת עדים וראיות, הרי שבתקופה זו יש לזקפו לחובת הנתבעת. לפיכך, מתקבלות טענות התובע אשר לשעות עבודתו בתקופה זו.
בסיכום הדברים: אני קובעת כי התובע עבד במתכונת לה טען בתקופות הבאות: 01.02.08 – 15.11.08, ו-01.02.09 – 30.04.11.

ההיבט החישובי: הגמול לו זכאי התובע בעד עבודתו בשעות נוספות
בסעיפים 37 – 41 לכתב התביעה ובנספח ז' לתצהירו הציג התובע תחשיבים מפורטים, לפיהם טען כי הוא זכאי לגמול שעות נוספות, בסך של 104,414 ₪. להלן מוצגות דרישות התובע בכתב התביעה:

שנה
ש.נוספות שבגינן לפי הטענה לא זכה לתשלום
תעריף
שעה נוספת
גמול שעות נוספות נתבע
2007
420.40
43.54
18,286.8 ₪
2008
546
50.16
26,999 ₪
2009
532
50.16
26,700 ₪
2010
470
56.2
26,412 ₪
2011
100
57.5
5,750 ₪

אף רו"ח סלומון צירף לתצהירו ( נספחים ד' ו-ה') תחשיב. על פי הטענה נקודת המוצא שלו הוא שעות העבודה שציין התובע בתחשיבו, והמסקנה הנובעת לכאורה מן התחשיב היא, כי אף אם מקבלים את מלוא גרסת התובע הוא זכאי לגמול בסך של 54,703 ₪ בלבד.

לאחר שבחנתי את תחשיבי הצדדים, אני קובעת כי יש לקבל את תחשיב התובע, בכפוף לביצוע התאמות כמתחייב מהקביעות שפורטו לעיל.
אשר להיקף השעות הנוספות–בדיון המוקדם הסביר התובע, כי האופן שבו חישב את היקף השעות הנוספות היה כדלקמן: 9.5 שעות בכל ימי העבודה שחלו בימים א'-ה', ועוד 6 שעות בכל ימי העבודה שחלו בימי שישי, בניכוי התקן החודשי – 182 שעות.נראה אם כן, כי מדובר בחישוב שמרני, שהנתבעת לא סתרה. יחד עם זאת, נדרשת התאמת תחשיב התובע במובן זה שיושמטו השעות הנוספות לגביהן נקבע לעיל כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח ביצוען.
אשר לגובה הגמול בעד שעה נוספת– בסעיפים 37 – 41 לכתב התביעה, התובע ציין לגבי כל שנה ושנה את גובה הגמול הנתבע בעד כל שעה נוספת, כאשר הסכום הנתבע – 104,414 ₪ - מבוסס על אותם תעריפים שנטענו. בתצהיר התובע, חזר הוא על טענתו לפיה הוא זכאי לגמול שעות נוספות בסך של 104,414 ₪. לעומת זאת, בטבלת הריכוז שבנספח ז' לתצהירו התובע כפל את כמות השעות הנוספות ( הנטענת) בשנים 2007 – 2011 ב-43.20 ₪. בסיכומיו טען התובע, כי מדובר ב"טעות סופר ובהשמטה בתום לב שאין בה לגרוע ממהות טענותיו כפי שפורטו בכתב התביעה ובתצהיר.". בסיכומיה הנתבעת לא טענה מאומה בהקשר זה, ולפיכך יש להתייחס לתעריפים שנזכרו בכתב התביעה. מאחר שהנתבעת אף לא טענה מאומה כנגד אותם תעריפים, אשר נראים סבירים על פניהם, יש לקבלם.
תחשיב הנתבעת מעורר קשיים. כאמור, על פי טענות הנתבעת נקודת המוצא לתחשיב הן שעות העבודה שהניח התובע בתחשיבו. אלא, שניכר כי הנתבעת גרעה זמני הפסקות (0.75 ביום חול, ו-0.5 שעה ביום שישי), למרות שעל פי טענות התובע שעות העבודה בתחשיבו כבר משקפות ניכוי הפסקה של חצי שעה מדי יום. מר סלומון עומת עם סוגיה זו בחקירתו בבית הדין. הוא לא טען כי אין ממש בהשגה מהותית זו, ובסופו של יום הנתבעת לא סיפקה תחשיב חלופי.

אשר לדרישה לפיצויי הלנת שכר – בשים לב למועד הגשת התובענה, 24.03.13, הרי שזכות זו התיישנה. לפיכך, דין דרישה זו להידחות.

כללו של דבר: לאור כל האמור לעיל, אני קובעת שעל הנתבעת לשלם לתובע גמול שעות נוספות, בהתאם לסכומים המפורטים בטבלה שלהלן, כאשר סכום הזכאות בגין כל שנה יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק, בהתאם למועד הרלבנטי בעמודה השמאלית.

שנה
שעות
נוספות שהוכחו
תעריף
שעה נוספת
גמול שעות נוספות
המועד שממנו יתווספו ריבית והצמדה
2008
404
50.16
20,265 ₪
17.07.08
2009
532
50.16
26,685 ₪
18.07.09
2010
470
56.2
26,414 ₪
18.07.10
2011
100
57.5
5,750 ₪
17.03.11

יוער כי בתלוש נובמבר 2010, נרשמו שני רכיבי שעות נוספות (894 ₪, ו-307 ₪ ברוטו). אולם, משהצדדים לא התייחסו לכך, ובשים לב לטענת התוב ע לפיה ממילא צמצם את תביעתו – לא יינתן ביטוי מעשי לנתון זה.

אחרית דבר

התביעה מתקבלת בחלקה. על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים הבאים:
תמורת הודעה מוקדמת - 10,926 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום המלא בפועל.
הפרשי פיצויי פיטורים– 4,608 ש"ח, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 19.10.11 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
פדיון דמי הבראה– 1,755 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה כחוק, מיום 19.10.11 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
פדיון חופשה - 14,076 ש"ח, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.10.11 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
הפסדי שכר– 3,066 ש"ח, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 15.10.11 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
תוספת וותק– 548 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 16.12.08 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
יתרת דמי כלכלה – 7,344 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מיום 31.07.08 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
פיצוי בגין הפרשות חסרות לביטוח מנהלים– סך של 6,353 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 30.06.09 ועד למועד התשלום המלא בפועל.
פיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות– 19,969 ₪, בהתאם למתכונת שמפורטת בגוף פסק הדין.
גמול שעות נוספות– 79,114 ₪, בהתאם למתכונת שמפורטת בגוף פסק הדין.

בנוסף, לאחר ששקלתי את מכלול השיקולים הרלבנטיים, לרבות הפער בין הסכומים שפורטו בכתב התביעה לבין הסכומים שנפסקו בסופו של יום, אני מורה כי הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט בסך של 500 ₪ ושכר טרחת עו"ד בסך של 12,000 ₪.

כל צד רשאי להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, זאת תוך 30 ימים מן היום שיקבל לידיו פסק דין זה.

ניתן היום, יג' סיוון תשע"ו (19 יוני 2016), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .