הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת סע"ש 38121-02-18

לפני:

כב' השופטת אורית יעקבס

התובע
שלום (שולי) רוזנברג
ע"י ב"כ עוה"ד יצחק ויובל ריינפלד

-

הנתבעת
גיוון אימג'ינג בע"מ ח.פ. 512578011
ע"י ב"כ עוה"ד ליאת בהר-כהן

פסק דין

1. התובע הגיש, ביום 18/2/18, בקשה "למתן סעד זמני לאיון פיטורים ולהשבה לעבודה" (להלן:"הבקשה") וכן תביעה וזאת כנגד החלטת הנתבעת, מיום 30/1/18, לפטרו. פיטורים שנכנסו לתוקפם ביום 1/3/18 (קרי, במועד בו הגיש, התובע, את בקשתו ואת תביעתו, הם עדיין לא נכנסו לתוקפם).

2. בתאריך 21/2/18, הגישה הנתבעת את תגובתה לבקשה, תגובה לה צירפה מסמכים וכן את תצהירה של גב' שדה לאה (להלן:"גב' שדה"), המשמשת כדירקטורית משאבי אנוש בחברת מדטרוניק בישראל.

3. בתאריך 22/2/18 התקיים דיון, מקיף, בבקשה, במסגרתו טענו ב"כ הצדדים את טענותיהם והגיבו זה לטענות זה, כאשר גם ה תובע, בעצמו, אמר את דבריו ולפני סיום, אמרה את דבריה גם גב' שדה.

4. בסיום הדיון והואיל וניסיונות ביה"ד, לסייע לצדדים להגיע להסכמות עקרוניות ולאחריהן להסכמות דיוניות וביניהן - "..לשקול אפשרות שלא יינתן כעת צו אך שהבקשה תאוחד עם התביעה העיקרית כך שייקבע סד זמנים קצר עד כמה שניתן כדי להביא את ההליך העיקרי לסיום מהיר יותר ממקרים רגילים" (עמ' 16 שורות 10-12 לפרוטוקול) לא צלחו, ניתנה החלטה, במסגרתה נקבע כי הבקשה תוכרע "על סמך כל החומר שיהיה בתיק (לרבות הדברים שנטענו בדיון, היום) לאחר שהמבקש יגיש, לא יאוחר מיום 25/2/18 שעה 16:00, השלמה קצרה של טיעוניו/התייחסות לתגובת המשיבה (השלמה/התייחסות שלא תעלה על שלושה עמודים) בצירוף פסיקה".
ואכן, לאחר שהוגשו התגובות המשלימות, ניתנה, ביום 28/2/18, החלטת ביה"ד, במסגרתה נדחתה הבקשה, תוך שנקבע, בסעיף הסיכום, כך:"לנוכח כל האמור לעיל ובהתבסס על העובדות הלכאוריות שקבעתי לעיל וכן בשים לב לטעם שמצאתי בטענות המשיבה וחרף טענות המבקש, אינני מורה על ביטול החלטת המשיבה לפטרו ולפיכך ייכנסו פיטוריו לתוקף ביום 1/3/18, בהתאם למכתב מיום 30/1/18".

5. כנגד ההחלטה הנ"ל, הגיש, התובע בר"ע לביה"ד הארצי, בר"ע שהתבררה במסגרת תיק 38121-02-18 ואשר בה ניתן, ביום 8/3/18 , פסק דין, במסגרתו, נקבע, בין היתר, כך:"3.בנסיבות אלה הוצעה לצדדים ההצעה הבאה:"שתי הבקשות - הן בקשת רשות הערעור והן הבקשה לסעד זמני בערעור (שהוכתרה כ"בקשה לעיכוב ביצוע") - תימחקנה, כנגד קבלה בדיעבד של הצעת בית הדין האזורי, כך שהתובענה תידון בהתאם להצעת בית הדין האזורי ב"סד זמנים קצר עד כמה שניתן" כאילו לא התקיים דיון בצו הזמני (ראו: תקנה 369 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד-1984, החלה בבתי הדין לעבודה מכח תקנה 129(1) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991), תוך שמירה על מלוא טענות וזכויות הצדדים" ( להלן - ההצעה).
4. הצדדים הסכימו להצעה.
5. ניתן בזה, אפוא, תוקף של פסק דין להסכמת הצדדים להצעה. הבקשה לרשות ערעור נמחקת בזה. ממילא נמחקת הבקשה לסעד זמני. התיק מוחזר לבית הדין האזורי, אשר ידון בתובענה בסד זמני קצר עד כמה שניתן כאילו לא התקיים דיון בצו הזמני, תוך שמירה על מלוא טענות וזכויות הצדדים. אין צו להוצאות".

6. בהתאם לפסק דינו של בית הדין הארצי, הוחזר התיק לביה"ד כאן וכדי לקיימו, ניתנה, ביום 8/3/18, החלטה, במסגרתה קצב ביה"ד לצדדים מועדים לשם הגשת כתב תביעה מתוקן (תובע) הגשת כתב הגנה (נתבעת) והגשת תצהירים משלימים ו/או נוספים לאלו שהוגשו במסגרת ההליך הזמני. כן קבע, ביה"ד, במסגרת החלטתו הנ"ל, כי ישיבת ההוכחות, בתיק, תתקיים ביום 16/5/18.

7. בסופו של דבר ובעקבות בקשת דחיה שהגישה הנתבעת ואשר לה הסכים התובע, נדחתה ישיבת ההוכחות והיא התקיימה ביום 26/6/18, כאשר עובר לישיבה זו, ניתנה החלטה בבקשת התובע לזימון עדים מסויימים שלא היו בשליטתו (ביה"ד נעתר לבקשה זו באופן חלקי).

8. בתחילת ישיבת ההוכחות הודע לצדדים כי נציג ציבור העובדים שהוזמן לא הגיע ולאחר שהתובע עמד על רצונו כי גם נציג ציבור המעסיקים לא יישב בהרכב "ולכן נבקש שביה"ד ידון בתיק כדן יחיד"(עמ' 1 שורות 13-21 לפרוטוקול ישיבת ההוכחות שייקרא מעתה "הפרוטוקול") וכן לאחר שהנתבעת הודיעה כ:"משאירה לשיקול דעת בית הדין ולשאלתו משיבה כי אין לנו התנגדות שביה"ד ייעתר לבקשת חברי וידון בתיק כדן יחיד" (עמ' 2 שורות 1-2 לפרוטוקול), ניתנה החלטה מתאימה (עמ' 2 שורות 6-13 לפרוטוקול).

9. במהלך ישיבת ההוכחות העידו מר מישל אדרי - עובד בנתבעת אשר הוזמן, כעד מטעם התובע, בהתאם לבקשתו של האחרון, התובע ועדי הנתבעת: גב' לאה שדה (להלן:"לאה" או "גב' שדה ") - דירקטור משאבי אנוש של חברת מדטרוניק בישראל; מר יהודה שקלרש (להלן:"יהודה" או "מר שקלרש") - מנהלו הישיר של התובע; גב' גלי בנימיני (להלן:"גלי" או "גב' בנימיני ") - עובדת במחלקת משאבי אנוש של הנתבעת ומ י שמאז אוקטובר 2015 משמשת גם כממונה על אנשים עם מוגבלויות בחברה.

בסיום ישיבת ההוכחות ובהתאם לבקשת הצדדים, קצב להם, ביה"ד מועדים לשם הגשת סיכומים וכן נעתר לבקשת התובע להגיש סיכומי תגובה.
הצדדים הגישו סיכומיהם (התובע ביום 23/7/18, הנתבעת ביום 3/9/18 והתובע (את סיכומי התגובה שלו ביום 12/9/18) ובכך הבשיל התיק למתן פסק דין.

10. להלן העובדות הרלוונטיות כפי שעלו לאחר שמיעת העדים ובחינת כלל החומר שבתיק:
א. התובע, יליד 1963, עבר בתאריך 10/8/87 תאונת דרכים קשה מאוד, שבגינה אושפז בבי"ח כעשרה חודשים ולאחר מכן עבר שיקום, עד שנת 1992.
ב. חרף הנכות הרפואית שנקבעה לתובע הוא התחיל לעבוד, לאחר השלמת הליך השיקום שלו, כחוקר פרטי ובשנת 2000 אף פתח עסק עצמאי לחקירות.
ג. משנת 2004, עבד התובע, כקבלן חיצוני של הנתבעת.
ד. בשנת 2006,התחיל התובע לעבוד כשכיר, ב נתבעת, בתפקיד של קב"ט.
ה. במועד בו הצטרף התובע לחברה עמדה נכותו הרפואית על 75% כאשר בחודש 12/08, לאחר שחלה החמרה במצבו, הועלתה נכותו הרפואית ל - 90% וזה שיעור נכותו הרפואית עד היום.
ו. התובע, מעולם, לא התנהל בעבודתו כנכה וזאת חרף אחוזי הנכות הגבוהים שלו.
ז. הנתבעת הוקמה בשנת 1998 והיא מזוהה, בעיקר, עם פיתוח יצור ושיווק גלולה שבאמצעותה ניתן לצלם את מערכת העיכול ולבצע בדיקה אנדוסקופית מבלי להשתמש בהליך פולשני.
ח. בשנת 14' נרכשה הנתבעת על ידי חברת "קובידיאן" העולמית ובשנת 2015 נרכשה חברת קובידיאן ע"י חברת "מדטרוניק" העולמית כאשר למרות הרכישות הנ"ל נותרה ה נתבעת חברה רשומה בישראל.
ט. בשנת 2014, בהתאם לצו ההרחבה לעידוד ולהגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות, מונתה גב' בנימיני , ממחלקת משאבי אנוש לאחראית ב נתבעת, על תעסוקת אנשים עם מוגבלויות, כאשר הודעה על מינוייה נשלחה לכלל עובדי הנתבעת, לרבות לתובע, אשר התבקשו, ככל שהם עונים להגדרה המופיעה בחוק, ליידע את הנתבעת.
י. התובע השיב למייל ואף מילא את השאלון שצורף לו, במסגרתו הבהיר כי מוגבלותו קבועה והיא עומדת על שיעור של 90% וכי ההתאמות הנדרשות לו הינן חניית נכה (חניה, בה, חנה, הלכה למעשה מאז תחילת עבודתו בנתבעת) וכן ציין כי תיתכן מוגבלות בפעילות ארגונית או חוץ ארגונית, לפי המאמץ שידרש.
יא. מר שקלרש שהתחיל את דרכו בנתבעת לפני כ - 12 שנה (נכון למועד בו הגיש את תצהיר עדותו הראשית (8/5/18), עת התקבל לעבוד בתפקיד סמנכ"ל תפעול, תחילה בחברת אורידיון מדיקל בע"מ, חברה אשר נרכשה בשנת 2014 ע"י חברת קובידיאן בע"מ העולמית, חברה שנרכשה בשנת 2015 ע"י חברת מדטרוניק בע"מ העולמית, כאשר עם רכישת קובידיאן, הוא מונה לדירקטור תפעול וכאשר בחודש נובמבר 2017 הוא מונה לדירקטור בכיר לתפעול בחטיבת GIH ובחטיבת HI&M ובמסגרת תפקידו הינו מנהל תפעול בשישה אתרים של חברת מדטרוניק בעולם - האתר ביוקנעם (הוא האתר בו עבד התובע) , אתר בויטנאם וארבעה אתרים בארה"ב וכן אתר ההפצה שם.
יב. עם כניסתו לתפקידו החדש, בחודש 11/17, בדק מר שקלרש את תחום הביטחון ואף שוחח עם התובע (עמ' 43 שורות 1-2 לפרוטוקול), כאשר במועד סמוך לכניסתו, של מר שקלרש, לתפקידו החדש, ציין, לפניו, התובע, את חשדו באשר למעשה שחיתות ומעילה של מי מעובדי הנתבעת (טענה שהסתבר כי הועלתה על ידו בעבר ונבדקה), אלא שמר שקלרש, בניגוד לציפיותיו של התובע, העביר את הענין לטיפולה של גלי, אשר זימנה את התובע לשיחה, שהוקלטה (כפי שציינה גלי בתחילתה) ואשר אותה הוא תיאר כ"שיחת הבהרה/השתקה", ואשר במסגרתה אף העיר:"אני מרגיש שאני הנחקר, כאילו הבעיה זה אני".
יג. בדיקתו של מר שקלרש, אשר לו ניסיון רב, העלתה כי משרת הקב"ט אינה נחוצה וכי התפקידים והמטלות שביצע התובע, בפועל, מגיעים להיקף של 20% משרה בלבד.
יד. בתאריך 24/12/17 קיים מר שקלרש פגישת עבודה עם הגב' לורנס קסלברנר - מנהלת האתר ביוקנעם, עם גב' שדה, עם גב' גלי, עם גב' טלי יפה - מנהלת משאבי אנוש במשיבה ועם עו"ד רומן קרופניק - היועמ"ש של ה נתבעת.
טו. בסיום הפגישה הנ"ל הוחלט לבטל את תקן הקב"ט באתר ביוקנעם ולכן בדקה גב' גלי, אפשרות להציע לתובע תפקיד אחר ב נתבעת, אלא שבאותה עת המשרות היחידות שהיו פנויות היו משרות של מהנדסים, שאינן רלוונטיות לתובע.
טז. בתאריך 25/12/17, זימנה הנתבעת את התובע לשימוע, כאשר במסגרת הזמנה זו צויין, בין היתר:" הננו להודיעך כי החברה החליטה לבטל את התקן אותו הנך ממלא, בעקבות החלטת החברה על שינוים ארגוניים ותוכניות התייעלות, במסגרתן יבוטל תקן קצין הבטחון והעברת רכיבי התפקיד לפונקציות אחרות בחברה. הנך מוזמן לישיבת שימוע בה יישקל סיום העסקתך". כן צויין במכתב ההזמנה לשימוע, המועד בו הוא היה צפוי להתקיים - 28/12/17 בשעה 9:30, הגורמים בפניו הוא יתקיים, האפשרות העומדת לתובע להביא עימו נציג מטעמו, העובדה כי הוא פטור מלהתייצב לעבודה עד לקבלת החלטה בעניינו וזאת שלא על חשבון ימי חופשתו הצבורים ולשם " מתן זמן נאות עבורך להתכונן לישיבת השימוע".
יז. התובע, באמצעות בא כוחו ביקש לדחות את ישיבת השימוע והיא, אכן נדחתה, ליום 14/1/18.
יח. כן ביקש התובע, באמצעות בא כוחו, מסמכים הקשורים לכל שנות עבודתו בנתבעת והם הועברו לו.
יט. עוד ביקש התובע, באמצעות בא כוחו, כי הוא יישמע על יד הנהלת כח אדם בנתבעת ולכן הוחלט שד"ר שדה תשתתף בשימוע (ענין שאינו מתרחש כדבר שבשגרה בשימועים) , בנוסף לכל הגורמים האחרים שהיו מתוכננים לשבת בו, כאשר בקשת התובע כי מנהלו הישיר - מר שקלרש לא יהיה נוכח בישיבה, מהטעם ש" לתחושת שלי (הוא התובע.א.י) ישיבת השימוע עם מנהלו הישיר לא תהיה אפקטיבית", לא נענתה הנתבעת.
כ. בסופו של יום לא התקיימה ישיבת השימוע ביום 14/1/18 שכן ביום 11/1/18 הודיע התובע, באמצעות בא כוחו, כי בשל הרכב השימוע (קרי - היותו של מר שקלרש חלק ממנו), הוא אינו יכול להופיע לפניה שכן, לטענתו, " ועדה זו, בהרכבה הנוכחי, נגועה במשוא פנים ואינה אפקטיבית" ולכן הודיע כי יגיש את טענותיו לשימוע, בכתב וזאת עד ליום 17/1/18 – ה נתבעת איפשרה לו לעשות כן.
כא. ביום 17/1/18 הגיש התובע את תגובתו, הכתובה והמפורטת, למכתב השימוע.
כב. בתאריך 30/1/18 ניתנה החלטת הנתבעת בשימוע, במסגרתה התייחסה לטענות ה תובע בתגובתו למכתב השימוע והסבירה מדוע החליטה לסיים את העסקתו. כן הוצא, במועד זה, מכתב סיום העסקה, אשר גם במסגרתו צויין תאריך סיום יחסי העבודה בין הצדדים - 1/3/18.
כג. מאז פוטר התובע, הועברו חלק ו/או רוב תפקידיו למר מישל אדרי, תפקידים אותם הוא מבצע בנוסף לתפקידים אותם ביצע בעבר, כאשר הנפח שהתפקידים שהוא מבצע במקום התובע, גוזלים זמן קצר מאוד מסדר יומו השבועי/החודשי.
11. להלן טענות ב"כ התובע:
א. התובע, שהינו נכה בשיעור 90%, עונה להגדרת חוק שיוויון לאנשים עם מוגבלויות, תשנ"ח - 1998 (להלן:" החוק") והוא נלחם על זכויותיו ככזה, כאשר מאז פוטר הוא חותם אבטלה שכן אין אף מקום עבודה שמוכן להעסיקו .
ב. במחלקת התפעול, אליה השתייך התובע, לא נפתחו שום הליכי התייעלות והנתבעת לא עשתה, בזמן אמת, מאמצים כדי למצוא לו משרה חלופית ולהשאירו בחברה.
ג. היקף משרתו של התובע לא נבחן לעומק, למרות שניתן היה לעשות זאת בדרך של פניה לגורמים המקצועיים בחברה שיכלו לסייע בהערכת היקף משרתו.
ד. למרות שסעד האכיפה הינו סעד חריג, יש מקום, בנסיבותיו של תיק זה, להעתר לו.
ה. עת שקל ביה"ד, במסגרת החלטתו בבקשה, את סוגיית מאזן הנוחות, הוא יצא מנקודת הנחה כי משרתו של התובע לא תאוייש על ידי הנתבעת שכן "המדובר בביטול מוחלט של תקן המשרה..", כאשר גם ביה"ד הארצי אשר דן בבר"ע שהגיש התובע ציין כי "איוש תפקיד הקב"ט במהלך ניהול ההליך, יתמוך מטבע הדברים, בטענות המבקש עצמו ולא יהווה מחסום בלתי הפיך אם וככל התובענה תתקבל", כאשר בפועל התברר כי הנתבעת כן איישה את משרת הקב"ט, כאשר אין זה משנה, אם עתה היא מכנה תפקיד זה בשם "אחראי ביטחון".
ו. בסעיף 67 לתצהירו, פירט התובע את התפקידים אותם מילא בנתבעת (חמישה ראשי פרקים) וכן אמד את היקפו של כל תפקיד, כאשר מדובר בתפקידים שבגינם הוגדרה משרתו כמשרה בהיקף של 100%.
ז. בעבר היה אחראי התובע גם על תחום ההסעדה, אך זה נלקח ממנו, לפני מספר שנים וכן נלקח ממנו תפקיד החירום של הנתבעת, למעט תפקידי החירום הארציים שנותרו בסמכותו.
ח. הנתבעת סותרת את עצמה עת היא טוענת, מחד, כי עבודתו של התובע היתה מצומצמת ביותר (שיעור של 20% משרה) ומאידך, טוענת כי יש צורך שבכל רגע נתון יהיה אדם שידאג לענייני הביטחון.
ט. למעשה הנתבעת העבירה את כל תפקידיו של התובע למר אדרי למעט תפקיד אחד שהועבר לגב' ליזה ומכאן שגם אם תתקבל טענת הנתב עת כי ה"תקן" בוטל הרי שהתפקידים לא בוטלו.
י. במועד בו פוטר התובע לא נשקלה נכותו (כפי שניתן לראות גם מעיון בפרוטוקול הישיבה בה נדונה שאלת ביטול תקן הקב"ט) ובכך חטאה, הנתבעת, לתכליתו של החוק.
יא. לא די בכך שהנתבעת ידעה על נכותו של התובע ו/או שהיא לא פיטרה אותו בגללה, כדי להפוך את פיטוריו לכאלה המתיישבים עם החוק, המטיל, על המעסיק, דרישות גבוהות יותר מאלו המוטלות על מעסיק עת הוא דן בפיטורי אדם שהחוק אינו חל עליו.
יב. הנתבעת הפרה את החוק בכך שלא עשתה מאמצים אמיתיים להשאיר את התובע בעבודה, תוך שהעדיפה להעביר את תפקידיו לעובד אחר שהחוק אינו חל עליו.
יג. התנהלותה של הנתבעת אינה תואמת את ההלכה הפסוקה בנוגע לאנשים עם מוגבלויות (ולענין זה הפנה התובע לבש"א 2968/01 ולסע"ש 48656-10-15).
יד. הנתבעת פיטרה את התובע בתואנות שווא, כאשר טענתה באשר לכך שהתפקידים שביצע עולים כדי היקף משרה של 20%, אינה נכונה.
טו. הנתבעת לא הוכיחה קיום הליך התייעלות ולמעשה המפוטר היחיד במחלקת התפעול היה התובע.
טז. גלי, הממונה על קיום החוק בנתבעת, מעלה בתפקידה שכן היא לא הגנה על התובע בכל הליך פיטוריו ולמעשה אף היתה זו שניהלה אותו בהתאם להנחיות מנהליה - דבר המלמד על ניגוד עניינים.
יז. מעדותה של גלי עלה כי היא כלל אינה מבינה את מהות תפקידה כממונה על קיום החוק בחברה.
יח. התובע עומד על כך כי יש מקום להעתר לסעד האכיפה שביקש.
יט. לחילופין מבקש התובע לחייב את הנתבעת לשלם לו סכום של 200,000 ₪ פיצוי בגין העובדה כי הפרה את החוק, ביחס אליו וכן מבקש כי בית הדין יחיייבה בתשלום פיצוי בגין אובדן השתכרותו בעתיד וזאת למרות שרכיב זה לא נאמד על ידו הואיל ומדובר ברכיב בהיקף גבוה מאוד וכן מבקש כי בית הדין יחייבה לשלם לו סכום נוסף של 100,000 ₪ פיצוי בגין השפלה ועוגמת נפש שגרמה לו, עת דרש ממנו, מנהלו הישיר, לצאת בו ברגע ממקום העבודה, תוך שלקח ממנו את התג ותוך שהוציא אותו לעיני עובדים אחרים מהמקום, כאשר אפילו ארוחת פרידה ו/או הרמת כוסית לא מצאה הנתבעת לערוך לכבודו.
כ. בנוסף, יש לחייב את הנתבעת לשלם לו הוצאות משפט ושכ"ד עו"ד.

12. להלן טענות באת כח הנתבעת:
א. פגישת העבודה שקיים, מר שקלרש, בתאריך 24/12/17, עם הגב' לורנס קסלברנר - מנהלת האתר ביוקנעם, עם גב' שדה, עם גב' גלי, עם גב' טלי יפה - מנהלת משאבי אנוש במשיבה ועם עו"ד רומן קרופניק - היועמ"ש של הנתבעת, התקיימה לאחר בחינה מקיפה שנערכה לאורך מספר שבועות הן באשר להיקף המשרה, בפועל, של קב"ט הנתבעת, הן באשר לנהלי העבודה במדטרוניק העולמית, הן ביחס להליך ההתייעלות הנדרש ממנהלי הנתבעת והן בנוגע להליכים המשפטיים .
במהלך הפגישה הנ"ל הסביר מר שקלרש את הליך ההתייעלות אותו הוא נדרש לבצע וכן סקר את נפח העבודה המצומצם של משרת הקב"ט. מר שקלרש עידכן את הנוכחים באשר לבדיקות המקדמיות שערך והסביר כי את מעט המשימות שמבצע הקב"ט, ניתן להעביר לגורמים אחרים בנתבעת מבלי שתהא לכך השפעה על היקף משרתם.
מר רומן, שנכח אף הוא בישיבה, התבקש לבדוק אם קיימת חובה שבדין להצבת קב"ט בחברה ועדכן כי לא קיימת חובה שכזו.
בסיום הדיון הוחלט כי תקן הקב"ט יבוטל - החלטה שאינה פרסונלית, כאשר גלי, בכובעה כממונה על אנשים עם מוגבלויות בנתבעת, ביקשה לבדוק זמינות משרות אחרות עבור התובע.
ב. הבדיקה שערכה גלי, העלתה כי לא נמצאו תפקידים פנויים בחברה, מלבד תפקידים טכנולוגיים והנדסיים, שאינם רלוונטיים להשכלתו של התובע.
ג. סיבת השימוע פורטה בצורה ברורה במכתב זימון לשימוע שנמסר לתובע.
ד. הנתבעת נענתה לכל בקשות התובע בקשר לשימוע, למעט בקשתו כי מנהלו הישיר - מר שקלרש לא יהיה נוכח בישיבת השימוע.
ה. בסופו של דבר ולמרות שהשימוע נדחה למועד בו ביקש התובע כי אליו ידחה, הוא הודיע, באמצעות ב"כ , בערבו של יום חמישי (כאשר השימוע היה אמור להתקיים ביום ראשון הסמוך לו), כי הוא אינו מעוניין בשימוע בע"פ וכי ישלח את טיעוניו עד ליום שלישי ה- 17/1/18, כלומר - שלושה שבועות לאחר המועד המקורי בו היה אמור להתקיים השימוע.
ו. התובע הגיש את נימוקי השימוע שלו, במסמך שמנה 92 סעיפים (11 עמודים) ואלו היו עיקרי דבריו:

  1. פיטורים שלא מטעמים ענייניים בהעדר בחינה או צירוף חוות דעת.
  2. מנהלו הישיר של התובע אינו מוסמך להכריע באשר להיקף משרתו.
  3. חשש שה נתבעת פועלת לפיטוריו בחטף, על ידי מנהלו הישיר.
  4. נכותו של התובע אשר מזכה אותו בהעדפה בנתבעת.
  5. איש מהגורמים שישבו בפגישה שהתקיימה ביום 24/12/17 לא הביע עמדתו באשר להחלטה החד צדדית לפטרו.
  6. לא התקבלה כל עמדה מצד הממונה על אנשים עם מוגבלויות בנתבעת.
  7. הנתבעת השפילה את התובע, סילקה אותו בבושת פנים והתנהלה כלפיו בחוסר תום לב וברשעות.

ז. בתאריך 22/1/18 התכנסו הגב' שדה, מר שקלרש, גב' טלי וכן גלי ומר רומן כדי לדון בנימוקי התובע ועת עשו כן מצאו כי כל טענותיו לא היו נכונות שכן להחלטה על ביטול תקן המשרה של הקב"ט בנתבעת קדמו בדיקות מקיפות לרבות דיון בהשתתפות הגורמים הבכירים ביותר, הרלוונטיים, בנתבעת, למר שקלרש - מנהלו הישיר של התובע, ניסיון רב בנושא האבטחה והוא חף משיקולים זרים, עמדת ה של גלי הממונה על החוק התקבלה, כאשר היא אף פעלה כלפי התובע, בכל הכבוד הראוי. כן התברר כי בכל נימוקי התובע ולמרות שהם החזיקו, 11 עמודים כאמור לעיל, לא היתה שום התייחסות לסיבה בשלה הוא הוזמן לשימוע - ביטול תקן משרת הקב"ט בנתבעת. התובע, למעשה, לא הציג ולו נימוק מהותי אחד לענין ההחלטה הלא פרסונלית באשר לביטול תקן זה, לא הסביר כיצד תוכן תפקידו מצדיק את המשך קיום התקן וביסס את נימוקיו על האשמת הנתבעת בשיקולים זרים והתנהלות שלא בהתאם לנהלים, כל זאת למרות שבטרם הגיש את נימוקיו, היה לפניו פרוטוקול הישיבה מיום 24/12/17 שם צויין, במפורש כי היקף משרתו, מתמצה ב - 20% ובכל זאת הוא בחר שלא להתייחס לענין זה.
ח. לנוכח כל אלו, התקבלה, ביום 30/1/18, החלטה מנומקת ומפורטת בדבר סיום עבודתו של התובע בנתבעת, כאשר הוצע לו הסדר מיטיב - קבלת הודעה מוקדמת מורחבת וכן סיוע במציאת עבודה באמצעות יועצת חיצונית.
ט. במסגרת הדיון בבקשה לסעד זמני, העלה התובע, לראשונה טענה שלא בא זכרה קודם לכן - טענת מניעות בשל הצורך של הנתבעת בקב"ט, על פי דרישות ה"גורם הכלכלי המאושר". הנתבעת התנגדה להרחבת חזית זו תוך שהבהירה כי דיון בבקשה לסעד זמני אינו המקום למקצה שיפורים ביחס לנימוקים שבחר התובע להעלות במסגרת השימוע שלו ו/או ביחס לאלו שלא.
י. בית הדין אישר לתובע לתקן את כתב תביעתו כך שיכלול את טענתו החדשה, הנתבעת התייחסה לטענה זו בכתב הגנתה ואף צירפה מסמכים המוכיחים כי לא רק שאין דרישה לתקן של קב"ט על ידי הגורם הכלכלי המאושר אלא שהיא עדכנה גורם זה בדבר סיום העסקת התובע והחלפת אישר הקשר לענין הגורם הכלכלי המאושר וקיבלה אישור על כך מאגף המכס.
יא. בכל הקשור לטענת התובע כאילו פיטוריו נעשו שלא מטעמים ענייניים - הנתבעת הראתה, לכל אורך הדרך, כי היא בחנה ובדקה את ביטול תקן משרת הקב"ט על שלל היבטיו, הן הבטחוניים, הן הכלכליים, הן המשפטיים והן ביחס להתאמה הנדרשת לאתרי מדטרוניק השונים . בדיקות אלו נעשו מול הגורמים הבכירים אצלה וכן אל מול המנחה המקצועי לענין אבטחה -Mr Ser Smeijsters (להלן:""Mr Ser), מנחה שחרף טענות התובע, אינו הממונה עליו, אינו קובע את משימותיו ואינו אחראי בשום צורה על העסקתו ותנאיה.
יב. בכל הקשור לטענת התובע כי מר שקלרש אינו בקיא כלל בתפקידיו ואינו מוסמך להכריע בדבר היקף משרתו - מר שקלרש, שהיה מנהלו הישיר של התובע במועד פיטוריו, הינו בעל וותק של 12 שנים במשרות בכירות באתר בירושלים של חברת מדטרוניק, שם גם שימש כסמנכ"ל תפעול, כאשר עם הרכישה של החברה בשנת 2014, הוא מונה לדירקטור תפעול, תפקיד, במסגרתו הוא היה אחראי על ניהול האבטחה בירושלים. בנובמבר 2017, הצטרף מר שקלרש לחטיבת GIH במדטרוניק כדירקטור בכיר בתפעול וקיבל תחת אחריותו את נוהל המפעל ביוקנעם ועוד חמישה אתרים בעולם.
למעשה טענות התובע כלפי מר שקלרש, לא רק שאינן נכונות אלא שהן מצביעות על אי קבלת מרותו מצידו, כלפי מנהלו הישיר, וזלזול בידע שלו וכן ביכולותיו ובסמכויות שהוענקו לו על ידי הנתבעת.
יג. בכל הקשור לטענת התובע לפיה קיים חשש שהנתבעת פעלה בחטף לפיטוריו, באמצעות מנהלו הישיר - מדובר בטענה שמחזקת את אי הבנתו של התובע את ההירכיה הקיימת במדטרוניק בכלל ובנתבעת בפרט.
מכל מקום, מדובר בטענה שאינה נכונה, שכן כפי שחזרה הנתבעת ופרטה - פיטורי התובע לא נעשו בחטף אלא לאחר ותוך כדי בדיקה מעמיקה של הדברים, התייעצויות עם גורמים בכירים בנתבעת וכן עם המנחה המקצועי של התובע, מתן הזדמנות לאחרון להתייחס לדברים שהועלו בהזמנה לשימוע ובחינת טענותיו.
יד. בכל הקשור לטענת התובע בדבר נכותו ובדבר זכאותו להעדפה בשל כך - לאחר כניסתה של גלי לתפקיד ממונה על אנשים עם מוגבלויות, היא הוציאה הודעת מייל לכל העובדים ובה הזמינה אותם לדווח על מגבלותיהם, התובע הבהיר נכותו וכן ההתאמה שכבר נעשתה עבורו (הקצאת מקום חניה). בפגישה שהתקיימה ביום 24/12/17, בענין ביטול תקן משרת הקב"ט, , דובר תחילה על ענין זה, כנושא לא פרסונלי ולאחר שהוחלט על ביטול התקן, פנתה גלי והעלתה את סוגיית מוגבלותו של התובע ובהתאם לכך סוכם כי תיבדק האפשרות להציע לו משרה חלופית, דבר שבסופו של דבר, לא ניתן היה לעשות בשל כך שהבדיקות שערכה גלי העלו כי קיימות ארבע משרות פנויות אלא שכולן חייבו השכלה של מהנדס, שאין אותה לתובע, לכן פנתה גלי גם לגב' שדה, על מנת שתבדוק קיומם של תפקידים מתאימים לתובע, באתרים אחרים של הנתבעת, אך גם בדיקות אלו, העלו חרס.
יש לזכור כי העדפה על בסיס מוגבלות תחול רק כאשר מדובר בפיטורי מספר עובדים שאז על המעסיק להעדיף את המשך העסקתו של אדם המוגבל מביניהם, על פני אלו שנעדרי מוגבלויות, אלא שמדובר במצב שאינו רלוונטי לנתבעת, אשר ביטלה את תקן הקב"ט, כאשר יש לזכור כי היא עוסקת בייצור ובשיווק מכשור וציוד רפואי ולא נמצאה בשורותיה, משרה התואמת את כישורי התובע שעיסוקו באבטחה ובביטחון.
טו. לענין טענת התובע כי איש מהגורמים אשר השתתפו בפגישה מיום 24/12/17 לא הביע עמדתו בענין ה"החלטה החד צדדית" בדבר פיטוריו - כפי שפורט לעיל, אין זה נכון שההחלטה על פיטורי התובע התקבלה באופן חד צדדי, שכן היא התקבלה על ידי גורמי ההנהלה הבכירים ביותר בנתבעת ולאחר התייעצות עם כל הגורמים הרלוונטיים, כאשר ההחלטה לא היתה לפטר את התובע אלא לבטל את תקן המשרה.
טז. לענין טענות התובע כי לא התקבלה כל עמדה מצד הממונה על אנשים עם מוגבלויות וכי היא לא הגנה עליו - כאמור לעיל, מדובר בטענה לא נכונה שהרי עמדתה של גלי נמסרה מה גם שהתובע מעולם לא פנה אל גלי בענין .
יז. לענין טענת התובע כי הנתבעת השפילה אותו, סילקה אותו מהחברה בבושת פנים והתנהלה כלפיו בחוסר תום לב וברשעות - אין זה נכון שמר שקלרש לקח מהתובע את התג שלו, לעיני עובדים אחרים. התובע, בנוהל הידוע לו היטב, שכן הוא היה מבצע אותו ביחס לעובדים אחרים, נשלח, ככל עובד אחר לאחר קבלת זימון לשימוע, לביתו, לחופשה בתשלום, על מנת שיוכל להתכונן לשימוע. התובע הוא זה שהוציא את התג שלו ומסר אותו, בגסות, למר שקלרש.
יח. לענין טענת התובע כאילו לא הוכח הליך התייעלות בחברה לרבות חוות דעת של הממונה על היקף ההתייעלות, כאשר היקף משרתו ירד, לכל היותר ב - 10% וכאשר מנהלו הישיר אינו מכיר את רזי תפקידו - מר שקלרש הוא האחראי ע ל ביצוע ההתייעלות וזאת מתוקף תפקידו כדירקטור בכיר בתפעול כמו גם כאחראי על קידום האינטגרציה בין אתרי מדטרוניק השונים, התאמת נהלים ושיטות עבודה ולכן אין הוא נדרש לקבל חוות דעת מאף גורם בנתבעת.
יש לזכור כי מר שקלרש מילא, משך 12 שנים, תפקידים בכירים בנתבעת וכי כדירקטור בכיר הוא שולט בתפקידי האבטחה והביטחון באתרי החברה וכן יש לזכור כי בעוד שהוא פירט את התפקידים המנויים של תפקיד הקב"ט והיקפם הרי שהתובע לא הפריך טענות אלו ולא פירט כיצד משימותיו ממלאות 186 שעות בחודש.
חרף טענות התובע הרי שמשרתו לא "צנחה" בחודשיים האחרונים לעבודתו, כאשר מערך ההסעדה נלקח ממנו, לבקשתו וניהול מערך החירום ניטל ממנו עם רכישת החברה וזאת כחלק מהתאמת האתר ביוקנעם לפרקטיקה הנהוגה באתרי החברה הרוכשת, כאשר ממילא גם שני תפקידים אלו הוכחו כמחזיקים אחוזי משרה בודדים אין להתעלם מהעובדה שרק במסגרת בקשת התובע לצו מניעה הוא פירט את משימותיו והיקפן באחוזים וזאת תוך כדי הרחבת חזית אסורה, כאשר ממילא נסתרו דבריו באופן חד צדדי ונחרץ.
יט. לענין טענת התובע לטעמים ושיקולים זרים של הנתבעת ו/או מי משלוחיה- מדובר בטענה סתמית שלא הוכחה.
כ. לענין טענת האפליה לפי החוק – רק בסיכומיו העלה התובע טענה זו ולכן שוב, ענין לנו בהרחבת חזית אסורה כאשר גם בהקשר זה יובהר כי הסיבה לביטול התקן הינה כי היקף משרתו של הקב"ט הגיע לכדי 20% בלבד, כאשר משימות אלו, חולקו בין עובדים אחרים של הנתבעת , עבודה שהיתה ידועה לתובע עוד טרם תשובתו לשימוע ואך הופיעה בזימון שנמסר לו ובפרוטוקול הישיבה מיום 24/12/17, שאף הוא נמסר לו, טרם קיום השימוע.
מכל מקום ומתשובותיו של מר אדרי עלה כי היקף השעות לביצוע אותם תפקידים של התובע, שהועברו אליו לאחר פיטורי האחרון, מסתכם ב - 15 שעות בחודש, שהן פחות מ - 10% משרה, עובדה המוכיחה את הערכתו של מר שקלרש כי היקף תפקידיו של התובע הסתכם בכ- 20% משרה.
יש לשים לב כי אין מקום לטענת התובע ביחס להעדפת עובדים אחרים על פניו שהרי תפקידו של מר אדרי אינו דומה לתפקיד הקב"ט והוא פשוט האדם שהנתבעת העבירה לטיפולו את מירב התפקידים שביצע התובע, תפקידים בגינם אין הוא מקבל תוספת למשכורתו.
כא. התובע פעל בשיטת "מצליח", משנימוקיו לשימוע נדחו על ידי הנתבעת הוא התחיל להעלות טענות חדשות בכל מסמך ו/או כתב טענות שהגיש לביה"ד.
כב. במהלך ניהול ההליך התברר כי התובע אינו מקבל את סמכותו של מר שקלרש, ואת היותו תחת סמכותה וניהולה של הנתבעת, עובדה המאיינת כל אפשרות לעבודה שלו בנתבעת.
כג. כן התברר, במהלך ניהול ההליך, כי התובע סבור שהעובדה שיש לו רישיון ממשרד חקירות, נותנת לו הכשר "לסלף עובדות ולהטעות ולומר דברים שלא בדיוק אמת לצורך חקירות..המנהל שלי באירופה ידע את האמת.." כאשר גם התייחסותו זו של התובע ל-Mr Ser , מצביעה על חוסר הבנתו את ההיררכיה שבנתבעת ועל חוסר מוכנותו לקבל את מרותו של מנהלו הישיר, עבודה בשלה, רצה, כנראה כי Mr Ser , יגיע מחו"ל כעד מטעמו, אלא שמדובר באדם שלא היתה סיבה להגעתו שכן לא היה לו כל קשר להע סקת התובע ו/או לסיום העסקתו - גם תפיסותיו אלו של התובע מאיינות את אפשרותו לעבוד בנתבעת.
כד. הפסיקה אותה איזכר התובע בסעיף 130 לסיכומיו (בש"א 2968/01) אינה מסייעת לו שכן השורה התחתונה של הפסיקה הנ"ל שאין דרישה מצד המעסיק, להעסיק לעד, עובדים עם מוגבלות וכל שנדרש ממ נו כי ישקול גם מוגבלות של העובד כחלק ממערך השיקולים - כפי שאכן עשתה הנתבעת.
כה. גם הפסיקה אותה איזכר התובע בסעיף 131 לסיכומיו (סע"ש 48656-10-15 ), אינה מועילה לו שכן שם דובר על העדפת אנשים עם מוגבלות על פני אלו שאינם סובלים ממוגבלות ובעלי כישורים דומים, אלא שבמקרה שלנו דובר על ביטול תקן משרתו של התובע.
כו. לנוכח כל שעלה מחומר הראיות של הנתבעת, אין ממקום לבטל את פיטורי התובע, שנעשו כדין, ולהחזירו לעבודה בנתבעת.
כז. אין מקום גם לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין הפרת החוק שכן היא הוכיחה כי פעלה למציאת משרה חלופית לתובע וניסתה להשאירו בחברה.
כח. אין מקום גם לחייב את הנתבעת בפיצוי התובע בגין אובדן הכנסה עתידי שהרי התובע, עבד בנתבעת במשך 13 שנה, בלי התאמות מיוחדות , כך על פי בקשתו והצהרתו, וזאת למעט נושא החניה והוא לא הביא כל ראיות בדבר קשיים בקבלתו לעבודה ולא הראה אף שניסה להתקבל לעבודה וסורב.
כט. אין מקום גם לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין השפלה ועוגמת נפש שכן התובע זומן לחדרו של מנהלו הישיר, כפי שנהוג בחברה, שם נמסר לו באופן אישי ובנוכחות גב' טלי, את ההזמנה לשימוע וכאשר הנתבעת פעלה כפי שהיא פועלת ביחס לכל עובד שמוזמן לשימוע - מוציאה אותו לחופשה בתשלום כדי לאפשר לו להערך לשימוע. הנתבע לא נוהגת לערוך מסיבות פרידה/ארוחה/הרמת כוסית למי מעובדיה ולא ברור כיצד אי הרמת כוסית לכבוד עזיבת התובע מהווים השפלה או מחייבים בפיצוי.
ל. יש לדחות את התביעה ולחייב את התובע בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.

13. להלן התייחסות ב"כ התובע לטענות באת כח הנתבעת:
א. הנתבעת בחרה להתעלם ממרבית טענותיו המשפטיות כבדות המשקל של התובע.
ב. הנתבעת התעלמה מקביעות ביה"ד וביה"ד הארצי בנוגע לאיוש משרת הקב"ט, כאשר המסגרת המשפטית שקבע ביה"ד הארצי, לא התייחסה להיקף משרת התובע, שגם היא מצויה במחלוקת, אלא לעצם איוש תפקידי משרתו של אדם נכה ולכן טענת הנתבעת כאילו התפקידים, של התובע, שהועברו למר אדרי, אינם מצריכים ממנו שעות רבות , לא נותנת מענה למסגרת המשפטית שהתווה ביה"ד הארצי, במסגרת הכרעתו בקשר להחלטת ביה"ד בבקשה לסעד זמני.
ג. לפיכך יש לראות את שתיקת הנתבעת בענין זה בבחינת הודאה, אשר מחזקת את תביעת התובע.
ד. הנתבעת אף לא התייחסה לעובדה שמר אדרי כבר אינו משמש בתפקידו הקודם כאחראי ה - EHS, כלומר שהוא קיבל את כל תפקידי התובע למעט תפקיד בודד אחד שהועבר לגב' ליזה עצור ומכאן שטענתה כאילו, ניתן היה להעביר את תפקידי התובע, לגורמים אחרים בחברה מבלי שתהיה לכך השפעה על היקף משרתם, אינה נכונה.
ה. לאפליה כובעים רבים ולכן המקרה של התובע הוא מקרה בו מתקיימים הרכיבים של אפליית עובד, בוודאי אפליית עובד נכה ואין זה משנה אם מר אדרי לא ביצע בעבר את התפקידים ש הועברו לו, העובדה שקיבל את משרת התובע, בזמן ההליך, מצביעה על כך שהמשרה לא בוטלה, ומכאן שהנתבעת פעלה בניגוד למה שנקבע בהחלטת בית הדין הארצי.
ו. אם היתה הנתבעת משקיעה, באמת, מעט מאמצים, כדי לבחון את השארת התובע, הנכה, במקום העבודה, לבטח היא היתה יכולה למנוע את המצב העגום שנוצר בו הוא נמצא בביתו בעוד שמשרתו (גם אם בשם אחר) ממשיכה להתקיים ולהתבצע על ידי עובד אחר.
ז. העובדה שהנתבעת בחרה להתעלם מהפסיקה והחקיקה, בנושא, במיוחד בזירה הבינלאומית, מדברת בעד עצמה.
ח. הנתבעת גם לא התמודדה עם עדויותיהם הבעייתיות של גב' שדה ושל מר שקלרש, אשר בעדותם אוששו את טענת התובע כי לא ננקט כל הליך התייעלות ממשי וכן את טענתו כי גלי לא ביצעה את תפקידה ולא הגנה עליו, אלא ההיפך - היתה אמונה על הליך פיטוריו .
ט. יש לדחות את טענת הנתבעת כאילו Mr Ser, היה שותף לבדיקות שנעשו ביחס להתאמה הנדרשת לאתרי מדטרוניק השונים, שכן טענה זו הפוכה לאמור בהודעה שהגישה הנתבעת לביה"ד ביום 23/5/18, שם הובאה עמדתו של Mr Ser, שהכחיש את הטענה כאילו לקח חלק כלשהו בהליך.
י. העובדה שלמר שקלרש ניסיון, אינה מצביעה על כך שהוא לא טעה בעניינו של התובע, אשר כלל אינו מזלזל בו. כאשר יש לשים לב כי בישיבה מיום 24/12/17 וכן במייל מיום 27/3/18 הוא מציין רק חלק מתפקידי התובע - עובדה המלמדת שהוא לא עשה את כל הבדיקות הנדרשות ומכאן שגם קביעתו בנוגע להיקף משרתו של התובע, שגויה.
יא. יש לדחות גם את טענת הנתבעת (אשר לא גובתה במסמכים) כאילו גלי ביצעה את עבודתה נאמנה שהרי לו היתה עושה כן, היא היתה מעיינת בתפקידים שציין מר שקלרש כתפקידי משרתו של התובע ומעלה שאלות לגבי יתר רכיבי המשרה וכן מנסה, להותיר את התובע במשרתו.
יב. לענין היקף המשרה- יש לשים לב לסתירה שבטענות הנתבעת אשר מחד טוענת כי היקף משרתו של התובע "צנח" ומאידך, טוענת כי היא חייבת אחראי ביטחון בכל שעות היממה.
יג. יש לדחות את טענת הנתבעת כאילו ההחלטה על ביטול תקן הקב"ט לא התקבלה באופן חד צדדי, שהרי מעדויותיהן של גב' שדה ושל גלי, עולה בבירור שהן סמכו על שיקול דעתו של מר שקלרש.
יד. בכל הקשור לטענות הנתבעת באשר לטענות שהעלה התובע ביחס למר שקלרש - יש לזכור כי התובע שנפגע מאוד, יצא למלחמה של ממש על כבודו, על פרנסתו ועל חייו ולכן מטבע הדברים, בתחילת ההליך התגלו אמוציות רבות, אלא שאותן אמוציות נזנחו בהמשך לטובת בירור התביעה ובפרט בירור הטענות המשפטיות כבדות המשקל, כאשר טענות התובע התבררו כטענות אמת, אשר עדויות עדי הנתבעת איששו אותן.
טו. הנתבעת נדרשת לעמוד מאחורי הצהרתה בתחילת ההליך לפיה, אם יחליט ביה"ד לבטל את פיטורי התובע, היא תכבד זאת ותשיבו לעבודה אצלה.

14. המסגרת הנורמטיבית
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (להלן כפי שהוגדר לעיל:"החוק") מגדיר בסעיף 5 מיהו " אדם עם מוגבלות": "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".

החוק אינו קובע מהן הלקויות פיזיות עליהן הוא חל וההלכה הפסוקה קבעה כי אמת המידה לבחינת תחולתו של החוק היא בהתאם להנחיות שפורסמו על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של ארצות הברית. כך, נפסק בבית המשפט העליון בשבתו כבג"צ, עת דן בעתירה לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות - בג"צ 6069/10 רמי מחמלי - שרות בתי הסוהר, 5/5/2014 (להלן: "בג"צ מחמלי"), שם כתב כב' השופט חנן מלצר:
המושג " תחומי החיים העיקריים" לא זכה להגדרה, ונותר, במכוון, "פתוח". יחד עם זאת, ניתן ללמוד, במקרה הצורך, על היקף התפרשותו של מושג זה מההנחיות שפורסמו על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה של ארצות הברית, בהן נקבע כי " תחומי החיים העיקריים" כוללים, בין היתר, את: "יכולת האדם לדאוג לענייניו, הליכה, ראייה, שמיעה, דיבור, נשימה, למידה, עבודה, עמידה, נשיאה, חשיבה, יכולת ריכוז, ואינטראקציה עם אחרים" (ראו: אריאלה אופיר ודן בורנשטיין " חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998: אמנציפציה בסוף המאה ה-20" ספר מנחם גולדברג 42, 62-61 ( אהרון ברק, סטיב אדלר, רות בן ישראל, יצחק אליאסוף ונחום פינברג עורכים, 2002)).

בסעיף 47 לפסק הדין בבג"צ מחמלי כתב כב' השופט מלצר:
"... תכליתו של חוק השוויון - המכיר בכך שמוגבלות איננה רק בעייתו של הפרט, אלא תוצר של ההתייחסות החברתית אליה, מאפשרת, לטעמי, לכלול בגדר " אדם עם מוגבלות", במשמעות סעיף 5 לחוק, גם אדם שתפקודו איננו מוגבל " באופן מהותי" בשל לקותו, אך בפועל הוא נחשב ככזה על ידי המעסיק"...

בסעיף 8 לחוק נקבע:
"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורין או פיצויי פיטורין;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה.

(ב) לענין סעיף קטן ( א), רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין.
(ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה.
(ד) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו.

...
"הפליה" - לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו;
"התאמה", "התאמות" - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעביד נטל כבד מדי;
"נטל כבד מדי" - נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה".

סעיף 13 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מחיל את הוראת סעיף 9 (א)
לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לפיו במקרה של פיטורים על העובד להוכיח
שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, ככל שעמד בנטל זה, עובר הנטל למעסיק להוכיח כי לא נקט באפליה אסורה בפיטורי העובד.

15. דיון והכרעה
התובע, יליד 1963, הוכר כנכה 90% וכפי שצויין לעיל, החל את עבודתו בנתבעת בהיותו נכה בדרגת נכות גבוהה 75%, אשר בהמשך עלתה ל - 90%), כאשר לזכותו ייאמר כי דרגת נכותו הגבוהה לא מנעה ממנו לשמש בתפקידו כקב"ט ואף לא גרמה לו לבקש התאמות מיוחדות. כאשר בענין זה יש לשים לב כי עת פנתה גלי, לאחר שמונתה לממונה על אנשים עם מוגבלויות בנתבעת, לכלל העובדים, כדי שיודיעו לה על מוגבלותם (ככל שיש כאלו) ועל ההתאמות הנדרשות להם, הודיע התובע רק על החניה לה הוא נדרש (שאותה אף קיבל מימים ימימה) וכן על כך שיתכן ובפעילויות חוץ מסויימות לא יוכל להשתתף.

ראוי לציין, כבר בשלב זה, כי לא הוכח לפניי כי הנתבעת התייחסה אל התובע (אשר כאמור לעיל, לא נתן לנכותו להגביל אותו) בצורה לא ראויה, בגלל היותו נכה.

קביעות בית הדין וקביעת בית הדין הארצי בענין איוש משרת הקב"ט - התובע טוען כי ביה"ד מצא, במסגרת הבקשה לסעד זמני, כי מאזן הנוחות נוטה, לטובת הנתבעת, בין היתר לנוכח הצהרתה כי משרת הקב"ט לא תאוייש על ידה, כאשר על הצהרתה הנ"ל כי ביטלה את תפקיד הקב"ט, הסתמך גם ביה"ד הארצי, עת לא התערב בהחלטת בית הדין במסגרת הבקשה לסעד זמני, אלא שכעת, לאחר שמיעת הראיות, ברור כי הצהרתה זו של הנתבעת לא היתה נכונה שכן תפקיד הקב"ט לא בוטל, אלא שכל תפקידיו של התובע הועברו לעובד אחר - מר אדרי (למעט תפקיד אחד שעבר לגב' ליזה) כאשר השינוי היחיד שנקטה הנתבעת שהיא לא קוראת לתפקיד קב"ט אלא אחראי ביטחון.

מעדותו המהימנה מאוד של מר אדרי, עלו הדברים הבאים:
א. בתפקידו הוא מנהל מבנה ותשתיות והוא נותר בתפקיד זה, בהיקף של משרה מלאה (עמ' 13 שורה שורות 6-7 לפרוטוקול).
ב. עד לפני מספר חודשים, תחת הגדרת תפקידו כמנהל מבנים ותשתיות היתה לו גם אחריות על תחום ה- EHS, אולם תחום זה נלקח ממנו (עמ' 7 שורות 7-10 לפרוטוקול).
ג. תחום ההסעדה שבעבר היה אחד מתפקידי התובע (עד אשר , בחודש 1/17, הועבר ממנו, לבקשתו - עמ' 26 שורות 8-18 לפרוטוקול) , גוזל ממנו בין 3-5 שעות בחודש (עמ' 13 שורות 12-13 לפרוטוקול).
ד. ככלל תחום ההסעדה "מתנהל ישירות מול המטבח, כל ההזמנות והכל מתבצע באמצעות מיילים...זה מה שהיה תמיד זה לא השתנה" (עמ' 13 שורות 14-16 לפרוטוקול).
ה. ניהול מלוא צוות המאבטחים - תפקיד אותו מילא התובע עד פיטוריו, עבר אף הוא למר אדרי, כאשר תפקיד זה מסתכם בפגישת היכרות עם מנהלי הסניף של חברת האבטחה ו כאשר אין עבודה ישירה מול המאבטחים שכן יש אחראי משמרת המנהל את הקשר מול השומרים ומול חברת האבטחה (עמ' 13 שורות 26-27 לפרוטוקול), מר אדרי משקיע בתפקיד זה כארבע שעות בחודש (עמ' 14 שורה 5 לפרוטוקול).
ו. טיפול בהרשאת עובדים - תפקיד נוסף אותו מילא התובע, עד פיטוריו, משמעותו כזו:"יש טופס בפורטל שלנו של הרשאות כניסה, מנהל של העובד ממלא את הטופס זה, שולח אותו אלי ואל מחלקת המחשוב ואני מאשר אותו" (עמ' 14 שורות 15-17 לפרוטוקול).
ז. אם הנתבעת קולטת 15 עובדים בחודש, התפקיד הנ"ל, קרי - הרשאת כל אותם עובדים, גוזל ממר אדרי רבע שעה (עמ' 14 שורות 18-20 לפרוטוקול).
ח. טיפול בגורם כלכלי מאושר - תפקיד נוסף שמילא התובע עד לפיטוריו, גם אותו ממלא מר אדרי וזאת בהיקף של כ -15 שעות חודשיות.
ט. תחום קשר מערך חירום - תפקיד נוסף שמילא התובע עד לפיטוריו, הועבר לעובדת אחרת בנתבעת - גב' ליזה עצור (עמ' 12 שורות 22-23 לפרוטוקול).
י. תפקידו של מר אדרי כמנהל מבנים ותשתיות, לא השתנה (וזאת מעבר לעובדה שתחום ה- EHS נלקח ממנו).
יא. מר אדרי לא ביקש תוספת שכר על התפקידים הנוספים שקיבל (עמ' 15 שורה 19 לפרוטוקול).
על סמך הדברים הנ"ל, ניתן לקבוע וזאת בניגוד לטענת התובע, כי תקן הקב"ט אכן בוטל, כאשר העובדה שחלק גדול מהתפקידים שמילא התובע הועברו למר אדרי, אינה מצביעה על כך שהיה אסור או לא מוצדק לבטל את תקן הקב"ט או שעל ביה"ד להתערב בפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת שהחליטה שאין הצדקה להותיר על כנו תקן זה.
עוד ניתן לקבוע מהדברים הנ"ל ומהרושם המהימן שהותירה עדותו של מר אדרי על בית הדין כי הערכתו של מר שקלרש באשר להיקף המשרה הנדרש לשם מילוי התפקידים שמילא התובע, היתה נכונה.

ההחלטה על ביטול תקן הקב"ט - האם נעשתה כלאחר יד או אחרי בדיקות?
מר שקלרש, אשר גם עדותו הותירה, על בית הדין רושם מהימן, התברר כאדם עתיר ניסיון אשר מילא תפקידים בכירים ומשמעותיים בנתבעת, על שלוחותיה ועל גלגוליה ואשר הגיע למפעל ביוקנעם בחודש 11/17 אך כבר בחודש 10/17 הגיע לביקורים באתר כדי להדריך את הצוות (עמ' 41 שורות 11-14 לפרוטוקול).
עוד התבררו, מעדותו של מר שקלרש, העובדות הבאות, אשר ביססו את טענת הנתבעת באשר לכך שההחלטה על ביטול תקן הקב"ט לא נעשתה כלאחר יד ובוודאי שלא משיקולים בלתי ענייניים:
א. התמחותו של מר שקלרש היא בניהול ובתפעול, כאשר חלק מתפקידו זה להתייעל (עמ' 41 שורות 16-18 לפרוטוקול) וכאשר במסגרת תפקידו הוא בוחן גם כיצד אפשר לבצע אינטגרציה של החברה שנרכשה לפני כ - 4 שנים לתוך מדטרוניק (עמ' 41 שורות 23-24 לפרוטוקול).
ב. במסקנתו כי התובע מבצע 20% היקף משרה, הוא הסתמך על ניסיונו (עמ' 42 שורות 19-21 לפרוטוקול) וכן על שיחה שביצע עם התובע והתרשמותו מדיווחי התובע בשיחות הצוות השבועיות (עמ' 43 שורות 1-2 לפרוטוקול).
ג. במהלך הפגישה שהתקיימה ביום 24/12/17, הוא תיאר לכל המשתתפים מדוע לדעתו, משרתו של התובע, עולה כדי משרה חלקית בלבד.
בנקודה זו יודגש כי ראויה לציון הדרך המכובדת ביותר בה נהג מר שקלרש, אל מול האופן המעליב בו התייחס אליו ב"כ התובע, בשלב מסויים בחקירתו (עמ' 41 שורות 25- 27 לפרוטוקול וכן עמ' 42 שורות 1-15 שם) וכן ראויה לציון ולהערכה נכונותו למחול על כבודו, כפי שהדבר מצא ביטוי בעמ' 46 שורות 19-24 לפרוטוקול.

הליך פיטורי התובע והאם נשקלה נכותו בעת פיטוריו?
כפי שהדברים פורטו בסעיף העובדות הרלוונטיות, בטרם הוחלט על פיטורי התובע, שקל מר שקלרש, בכובד ראש, את ההצדקה להמשך קיומו של תקן הקב"ט במפעל, לאחר שמצא שמדובר בתקן מיותר, אשר כולל תפקידים המגיעים כדי 20% היקף משרה, הוא כינס פגישת עבודה עם הגב' לורנס קסלברנר - מנהלת האתר ביוקנעם, עם גב' שדה, עם גב' גלי, עם גב' טלי יפה - מנהלת משאבי אנוש במשיבה ועם עו"ד רומן קרופניק - היועמ"ש של הנתבעת.
במסגרת ישיבה זו דובר על התקן (עמ' 50 שורות 15-16 לפרוטוקול -עדותה של גלי).
מעיון בנ/3 - סיכום הפגישה לגבי התקן, עולה כי שמו של התובע הוזכר אך לא עולה כי היתה התייחסות לנכותו, עובדה שמתיישבת גם עם עדותה של גב' שדה, בנושא זה (עמ' 35 שורות 21-28 לפרוטוקול).
מעדותה של גלי עלה כי במסגרת פגישת העבודה הנ"ל, השתכנעו הנוכחים כי היות ותקן הקב"ט עמד,מבחינת היקף המשימות שביצע, על 20%, הרי שאין הצדקה להעסיק אדם במשרה מלאה בתקן זה וכי ניתן לחלק את אותם תפקידים שבוצעו בהיקף של 20%, לאנשים אחרים בחברה, מבלי שהדבר ישפיע על היקף משרותיהם (עמ' 52 שורות 14-16 לפרוטוקול).
כן העידה, בהקשר זה, גלי, בצורה שהותירה רושם מהימן על בית הדין כי: " יהודה הוא מנהל מאוד בכיר, הוא סניור דירקטור, הגיע ועשה ישיבות עם הרבה גורמים בחברה ביניהם גם התובע, הוא בדק את התפקידים בחברה, הוא הציג לנו את הנתונים בצורה ברורה וידועה, לא היה לי סיבה לבקש ממנו נתונים נוספים או לחקור אותו בהמשך וכמו שאמרתי בתחילת דברי אני הרבה שנים בחברה וזה לא בא לי כהפתעה היקף המשרה הזו" (עמ' 51 שורות 11-15 לפרוטוקול) וכן:"יהודה בתפקידו בבכירותו בא ואמר כמנהל בכיר בחברה כי עשה את בדיקותיו ומצא כי התפקיד הוא 20%. אני מהיכרותי את תפקידו של התובע, משנים רבות שהוא עובד בחברה, ידעתי, הסכמתי עם מה שיהודה אמר, זה לא היה לי זר. לשאלת בית הדין אני מסבירה כי כשיהודה בא והציג את זה והציג את התפקיד ואמר שיש את הקשר עם השומרים ואת נושא תגי העובדים שאלו הדברים שידעתי גם כן שהתובע עושה ולכן אמרתי "נכון"" (עמ' 55 שורות 8-14 לפרוטוקול).

לאחר שהוחלט על ביטול התקן, בדקה גלי, כפי שהצהירה בסעיפים 10-12 לתצהירה, אפשרויות העסקה אחרות לתובע וזאת למרות הצהרתה כי "..שולי מעולם לא פנה אליי בנושא מתוקף היותי ממונה על אנשים עם מוגבלות, אף לא לאחר שקיבל הזמנה לשימוע" (סעיף 13 לתצהירה) - הצהרה שלא נסתרה, כאשר גרסת גלי לענין הבדיקות הנ"ל, קיבלו חיזוק בעדותה של גב' שדה (עמ' 37 שורה 2 לפרוטוקול) וכאשר עדו יות השתיים באשר לכך שבאותה עת המשרות היחידות שהיו פנויות היו משרות של מהנדסים, שאינן רלוונטיות לתובע, אף היא לא נסתרה.
בשלב זה יצויין כי למרות שעמדת הנתבעת לפיה ההחלטה בנוגע לתקן הקב"ט, היתה החלטה לא פרסונלית, מובנת לבית הדין, הרי שהוא מוצא טעם מסויים לפגם בכך שענין נכותו של התובע, לא עלה, כבר בשלב בו נשקלה אפשרות ביטול התקן וזאת למרות שמבחן התוצאה מלמד שגם לו היה נשקל ענין זה, לא היתה הנתבעת מגיעה למסקנה שונה וזאת כפי שהדבר עלה מהעדויות שנשמעו ומהבדיקות שערכו גלי וגב' שדה, כמו גם מהגיונם של דברים - לפיהם אותו חלק מתפקיד הקב"ט שעניינו הרשאת עובדים, הינו תפקיד שמחייב המצאות קבועה של אדם שיוכל לבצע את המשימה, למרות שמדובר במשימה שגוזלת מספר מצומצם של שעות בחודש ולפיהם, כלל משימות התובע אכן לא ג זלו זמן המצדיק משרה מלאה ו/או העסקת אדם בחצי משרה, שהרי את תפקידיו ממלא, כיום, מר אדרי וכן ממלאה גב' ליזה וזאת מבלי שהדבר שינה את היקף משרתם.

בכל הקשור לשימוע שנערך לתובע - מעבר לדברים שפורטו בסעיף העובדות הרלוונטיות של פסק דין זה, עובדות המצביעות על כך, שמעבר לפגם המסויים שצויין לעיל , שקדם להליך השימוע, התקיים זה בצורה הגונה ביותר ותוך שניתנה לתובע מלוא האפשרות להעלות טיעוניו וכן תוך שהנתבעת נענתה כמעט לכל דרישותיו .
העובדה שהתובע בחר שלא להתייחס, במסגרת טיעוניו המפורטים, לנקודה החשובה ביותר שעמדה על הפרק - היא שאלת היקף משרתו, הינה תקלה חמורה, אלא שמדובר בתקלה שאין להאשים בה את הנתבעת, שהרי היא לא הגבילה את התובע בהיקף תשובתו לשימוע, כאשר ניתן היה לצפות שהוא, במסגרת 11 עמודי נימוקיו לשימוע (ו/או בעמודים נוספים לו היה רוצה) יתמודד עם הטענה כאילו בפועל תפקידו הצטמצם ל - 20%, למשל בדרך של תיאור יום עבודתו השגרתי, ציון הנושאים בהם הוא מטפל, כמה זמן נמשך הטיפול בכל תחום, אך משלא עשה כל אלה, אין לו להלין אלא על עצמו, כאשר, למרבה הצער, העובדה שבסעיף 67 לתצהיר עדותו הראשית, עשה התובע, את שהיה צריך לעשות בנימוקיו לשימוע, לא יכולה להועיל לו, בשלב זה, וזאת לא רק בגלל שמעדותו המהימנה של מר אדרי, עלה כי האמור בסעיף זה של התצהיר, אינו מתכתב עם השעות בהן ניתן למלא את תפקידי התובע, אלא בשל עיתוי העלאת טענות אלו - שהרי מקום שטענות אלו לא עמדו לפני הנתבעת עת החליטה על פיטורי התובע, לא ניתן לבוא אליה בטענות על שלא בחנה אותן.
חשוב גם לציין כי הפירוט הרב שנמצא בהחלטתה של הנתבעת על פיטורי התובע (החלטה מיום 31/1/18) והעובדה שהחלטה זו התקבלה כשבועיים לאחר שהגיש התובע את טיעוניו, מחזקת את טענתה לפיה ההחלטה בעניינו לא נעשתה כלאחר יד.

האם פיטורי התובע נעשו משיקולים ענייניים, כטענת הנתבעת, או בתואנות שווא כטענת התובע
כפי שהדברים עלו מהדברים שנקבעו, בפסק דין זה, עד נקודה זאת - הנתבעת השכילה להוכיח, באמצעות עדותו המהימנה של מר שקלרש, כי פיטורי התובע שנבעו מההחלטה לבטל את תקן הקב"ט, החלטה שהתקבלה לאחר שנעשו הבדיקות הרלוונטיות ולאחר שלא נמצא לתובע תפקיד מתאים אחר בשירותי הנתבעת, נעש תה משיקולים ענייניים ולגיטימיים, כאשר בניגוד לטענת התובע - אשר כלל לא פעל להוכחת טענתו זו, במועד המתאים, קרי במועד בו הגיש את נימוקיו לשימוע, משרת הקב"ט, בה שימש, הצטמצמה עד מאוד וכבר לא הצדיקה, לדידה של הנתבעת (קביעה שמצויה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה) השארת תקן זה, כאשר גם בנוגע להתייעלות - הרי מקום שהנתבעת הוכיחה כי תקן הקב"ט בוטל וכי מעט השעות שחייבו התפקידים שביצע התובע, חולקו בין עובדים אחרים (גם אם מדובר רק בשני עובדים), אשר שכרם לא השתנה, כתוצאה מכך, מעלה כי היא כן הצליחה לחסוך בעלויותיה וסותרת את טענת התובע כי לא היה שום הליך של התייעלות במקום.

האם הפרה גלי את חובותיה כממונה על אנשים עם מוגבלויות?
מתצהירה של גלי ומנספחיו וכן ומעדותה, למד ביה"ד את העובדות הבאות:
א. בתפקידה הרשמי היא אחראית על גיוס עובדים ויחסי עבודה (עמ' 49 שורות 5-6 לפרוטוקול) והיא משמשת כממונה על אנשים עם מוגבלויות בחברה מאז 10/15.
ב. היא סיימה בהצלחה קורס ממונה תעסוקה לאנשים עם מוגבלות של עמותת נגישות ישראל (נספח א לתצהירה - תעודה מחודש 11/15).
ג. בתאריך 7/10/15 היא הוציאה דוא"ל לכלל עובדי החברה, בדבר מינויה וכן ביקשה מעובדים המעוניינים בכך להצהיר על מוגבלותם וכן לפרט את המגבלות וההתאמות הנדרשות להם (נספח ב' +עמ' 50 משורות 1-9 לפרוטוקול).
ד. היא השתתפה בפגישת העבודה שהתקיימה ביום 24/12/17 בנושא תקן הקב"ט וקיבלה את דעתו של מר שקלרש לענין העדרות הנחיצות של תקן זה וזאת גם מתוך שסמכה עליו וגם מתוך שמהכרותה את התפקידים שביצע התובע, הדברים נראו לה הגיוניים.
ה. הקליטה של התובע בנתבעת, לא היתה קשורה בשום צורה ואופן למגבלה שלו, היא לא עלתה, בשום דרך, באופן היומיומי השוטף של עבודתו בנתבעת (עמ' 54 שורות 25-28 לפרוטוקול).
ו. היא הכירה אותו שכן עד הרכישה של הנתבעת את אובידיאן, היא עבדה איתו, באותה מחלקה הרבה מאוד שנים והיו לה שיחות יומיומיות שוטפות איתו (וכן עמ' 55 שורות 1-2 לפרוטוקול).
ז. הסיבה בשלה לא מצאה הנתבעת לנכון לשלב את התובע אצלה, בהיקף של 20% היא מאחר ותפקיד של ביטחון אינו תפקיד שאפשר לעשות בשבוע, ובלשונה:".. זה לא תפקיד שאפשר לעשות יום בשבוע, זה לא חומר על השולחן שאפשר להגיע יום אחד בשבוע ולתייק אותו. אני יכולה להעיד על עצמי שאני ממונה על הטרדה מינית בחברה. אז אחוזים בודדים מהמשרה שלי אבל כשמשהו קורה אני שם כדי לתת מענה. גם ביטחון זה משהו שרוב הזמן לא קורים דברים אבל כשמשהו פתאום קורה צריך מישהו שיתן מענה במקום "
ביה"ד התרשם כי גלי מודעת לחשיבות תפקידה כממונה על אנשים עם מוגבלויות בנתבעת וכי היא עשתה ככל יכולתה כדי לסייע לתובע (לרבות ניסיון למצוא לו תפקיד אחר בנתבעת ולרבות פנייה לגב' שדה שתבחן אפשרות שכזאת) אלא שכפי שנאמר לעיל, נפל פגם מסויים בכך, שנושא מוגבלותו של התובע לא עלה מיד כשעלה על הפרק הרעיון לבטל את תקן הקב"ט - מדובר בפגם שבחינת מכלול הראיות והעדויות הובילה את ביה"ד למסקנה, כי גם לו היה מועלה, קרי - לו לא היה נופל הפגם ה מסויים הנ"ל, היתה הנתבעת מגיעה לאותה תוצאה של ביטול תקן הקב"ט ובהמשך של פיטורי התובע וזאת בשל כל הטעמים שהובהרו על ידה.
האם הפרה הנתבעת את החוק?
התובע הפנה לסע"ש 48656-10-15, מעבר לעובדה שספק אם יש מקום להקביל את המקרה של התובע למקרה שם, שעניינו בפיטורי צמצום והעדפת אנשים עם מוגבלות על פני אלו שאינם מוגבלים, כאשר היתה גם שאלה האם התובעת שם נחשבת כ "אדם עם מוגבלות", הרי שיש לשים לב שפסה"ד של ביה"ד האזורי, התהפך בביה"ד הארצי (ע"ע 34874-10-16), אשר בו נקבעו, בין היתר, הדברים הבאים:
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות נפתח בהצהרה ברורה של המחוקק בדבר עקרונות היסוד העומדים בבסיסו, בקבעו כי "זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות" (סעיף 1). המחוקק ממשיך ומבהיר את תכליתו של החוק, בציינו כי "חוק זה מטרתו להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו" (סעיף 2; להרחבה בדבר תכלית החוק ראו אצל שגית מור, אנשים עם מוגבלויות בתעסוקה - מתיקון הפרט לתיקון החברה, עיוני משפט ל"ה 97 (2012); להלן - מור; עינת אלבין ושגית מור, ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בתעסוקה בישראל, עתיד להתפרסם ב-עבודה, חברה ומשפט (2018); להלן: אלבין ומור). דברי ההסבר להצעת החוק מרחיבים ומדגישים אף הם את תכלית החוק, במילים הבאות:
"אנשים עם מוגבלות בישראל מופלים ומקופחים בתחומים רבים של חייהם. הם נוטלים חלק מזערי במוקדי הכוח הציבוריים, התרבותיים והכלכליים בחברה. מכשולים פיסיים בצד דעות קדומות וסטריאוטיפים, מולידים ניכור והרחקה. אלה האחרונים מחזקים דעות קדומות, וחוזר חלילה.
מטרתה של הצעת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות היא להביא לפריצתו של מעגל קסמים זה ולפתוח את שערי החברה להשתלבותם המלאה של אנשים עם מוגבלות בקרבה. שוויון, שילוב מלא ושיתוף בחברה הם אפוא מטרות הצעה זו. הסרת מכשולים המונעים שילוב, ומתן מענה לצרכים מיוחדים שבלעדיהם שיתוף איננו אפשרי, הם הדרכים להשגת מטרות אלה"
(הצעת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ו-1996, ה"ח 2525 (התשנ"ו) 628).
..
החוק משקף תפנית משמעותית בשיח הנוגע לזכויות אנשים עם מוגבלות, תוך העמדת עניינם כ"נושא מובהק של זכויות אדם" על מנת להביא ל"שוויון מהותי וממשי" (בג"צ מחמלי; כן ראו את ע"ע (ארצי) 12264-10-13 יוסף כהן - עיריית תל אביב יפו (21.8.17; להלן: עניין כהן); עב"ל (ארצי) 12705-11-12 אליהו עילם - המוסד לביטוח לאומי (19.4.17)).

בעבר, נקודת המוצא הייתה כי המבנה החברתי ושוק העבודה הם בגדר נתון, כך שעל אנשים עם לקות כלשהי, שנתפסה כבעייתו של הפרט וכמעין תכונה אישית אינהרנטית שלו, להתאים עצמם אליו. בהתאם, סביבת העבודה ונהלי העבודה, כמו גם דרכים, מקומות ושירותים שהם חלק מהמרחב הציבורי, עוצבו באופן ניטראלי כביכול אך מבלי להביא בחשבון את צרכיהם של אנשים עם מוגבלות. כפועל יוצא מכך ה"פתרון" למוגבלות היה מתן קצבאות, ניסיונות לריפויו ושיקומו של הפרט, ניסיון לשלבו במערכות הקיימות מבלי לשנותן או לחלופין העמדת שירותים ייחודיים ונבדלים לבעלי לקויות. חקיקת החוק נועדה לשנות את נקודת המוצא ו"להביא לידי תיקון מבני כולל שיכיל התייחסויות לכל תחומי ההפליה וההדרה של אנשים עם מוגבלויות" (בג"צ מחמלי; מור, בעמ' 100; נטע זיו, אנשים עם מוגבלויות - בין זכויות חברתיות לצרכים קיומיים, זכויות כלכליות, חברתיות ותרבותיות בישראל 813 (2004)).
החוק משקף גישה הרואה במוגבלות ביטוי למגוון ולריבוי האנושי הקיימים בחברה, אשר נדרשת לנהוג באורח שוויוני כלפי כל אחד מחבריה ולצורך כך לנקוט בפעולות אקטיביות על מנת להתאים עצמה גם לצרכיהם של אנשים עם מוגבלות. החוק משקף הבנה כי קשייו של אדם עם מוגבלות להשתלב באופן שוויוני בתחומי החיים השונים נובעים לפחות בחלקם מחסמים שעל החברה להסיר - בין חסמים תודעתיים-תפיסתיים דוגמת עמדות שליליות ודעות קדומות, ובין חסמים פיזיים ומבניים הנובעים מאי ביצוע ההתאמות הדרושות לצורך שילוב מלא ושוויוני (עניין כהן).

החוק מכיר אם כך בהיותה של המוגבלות - מבלי להתכחש לקושי ולאתגר האישיים הכרוכים בה - תוצר של הבניה חברתית, ושל נורמות ופרקטיקות גלויות וסמויות, שמשך שנים רבות עוצבו תוך הפליה והדרה של אנשים עם מוגבלות. החוק קורא לפיכך לשילוב והכללה של אנשים עם מוגבלויות, תוך הסרת חסמים ומכשולים העומדים בדרכם להשתתפות מלאה ושוויונית בכל תחומי החיים, ותוך הבנה כי לצורך כך נדרש תיקון מערכתי-מבני של הנורמות הקיימות (מור, בעמ' 105, 109; אלבין ומור, בעמ' 92, 95; יותם טולוב וארלן ס. קנטר, של מי החיים שלי? המאבק להשבת האוטונומיה והכשרות המשפטית לאנשים עם מוגבלויות, מעשי משפט ו' 45 (2014); אחיה קמארה וגבי אדמון ריק, רגולציה מגוף ראשון: אתגרי רגולציה ביישום של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, משפט, חברה ותרבות - מסדירים רגולציה: משפט ומדיניות 391 (2016); שגית מור, משפט נגיש לכל: הזכות לנגישות ונגישות למשפט - ביקורת מוגבלות, חוקים ח' 15 (2016); Arlene S. Kanter, The law: What's Disability Studies Got to Do with It or An Introduction to Disability Legal Studies, 42 Colum. Hum. Rts. L. Rev. 403 (2011)) ).
החוק כולל פרקים המתפרשים על תחומי חיים שונים וביניהם תחום התעסוקה. בהקשר זה נקבע עקרון בסיסי של איסור הפליה של עובדים או דורשי עבודה מחמת מוגבלותם (סעיף 8 לחוק), כאשר מודגש כי הפליה משמעה גם "אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו" (לפרשנות מרחיבה של סעיף זה לצורך הגשמת תכלית החוק ראו בבג"צ מחמלי; ע"ע (ארצי) 7129-10-11 אביבה חג'אג' - תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית בע"מ (7.4.14); בש"א (אזורי ת"א) 5712/03 פנחס שטיינברג - חברת החשמל לישראל בע"מ (30.12.03); עב' (אזורי נצרת) 1732/04 יצחק דה קסטרו דקל - מ.ב.א הזורע (10.7.05)).
עוד נקבעה חובת ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות במקומות עבודה, כאשר חובה זו כוללת הן חובה כללית על כל מעסיק, לרבות פרטי, המעסיק יותר מ - 25 עובדים, לפעול לקידום הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלות בקרב עובדיו (סעיף 9(א)); הן הוראות משלימות שרשאי שר הרווחה והשירותים החברתיים לקבוע בהתייעצות עם גורמים שונים וביניהם ארגוני עובדים ומעסיקים (סעיף 9(ג)), וטרם נקבעו על ידו; והן "יעד ייצוג" בגוף ציבורי (כמשמעותו בחוק) המעסיק 100 עובדים לפחות, המוגדר כלפחות 5% עובדים שהם בעלי "מוגבלות משמעותית" (כהגדרתה בחלק א' לתוספת הרביעית לחוק). לכך יש להוסיף את חובת ההעדפה המתקנת הקבועה בסעיף 15א' לחוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט - 1959 (להלן: חוק המינויים), ולפיה "בקרב העובדים בשירות המדינה, בכלל הדרגות והמקצועות, בכל משרד ובכל יחידת סמך, יינתן ביטוי הולם, בנסיבות העניין, לייצוגם של... אנשים עם מוגבלות" (בנוסף לקבוצות מוגנות נוספות; בהמשך הסעיף מפורטות הוראות רלוונטיות נוספות לרבות מכסות המתייחסות לעובדים עם מוגבלות משמעותית). עוד יש להפנות בהקשר זה להסכם הקיבוצי מיום 25.6.14, שהוראותיו הורחבו בצו ההרחבה, במסגרתו הוסכם מה ייחשב כ"ייצוג הולם" לצורך סעיף 9 לחוק אצל מעסיק המעסיק 100 עובדים לפחות.
עוד ראוי לשים לב לסעיף 13 לחוק, המחיל על פרק התעסוקה סעיפים שונים מחוק שוויון ההזדמנויות, וביניהם סעיף 9(א) הקובע נסיבות שבהן יועבר נטל השכנוע לכתפי המעסיק, וסעיף 21(ג) הקובע את תחולת החוק על מעסיק אשר מועסקים אצלו לפחות ששה עובדים".

אלא שקשה להשוות בין הדברים שנקבעו בפסק דינו הנ"ל של בית הדין הארצי לעניינו של התובע, אשר כפי שכבר צויין, לא התנהל כנכה ולא ביקש שום התאמות מיוחדות למצבו, מצב אשר לא מנע ממנו לבצע, את תפקידו, לאורך השנים.
הנתבעת כן היתה ערה לנושא אנשים עם מוגבלויות ולחוק ולכן פעלה לשם הכשרת ממונה בתחומיה.
כאשר גם בנקודה זו ראוי להדגיש כי נכותו של התובע, לא פעלה לרעתו ולא היותה שיקול ואף לא חלק מהשיקול של הנתבעת לפטרו.
הנתבעת, באמצעותה של גלי וגם בעזרתה של גב' שדה, עשו מאמץ לנסות ולמצוא לתובע תפקיד חלופי ובכך קיימו גם את אותו חלק בפסה"ד של ביה"ד הארצי שקבע:"נקבע בפסיקה כי מעסיק מחויב לנסות ולאתר לעובד תפקיד חלופי התואם את מגבלותיו הרפואיות, בכפוף לכך שתפקיד כאמור תואם את כישוריו ויכולותיו של העובד, כמו גם את צרכיו ואפשרויותיו של המעסיק. זאת מכוח חובת תום הלב, שאף ניתן לפרשה באופן רחב בהתבסס על רוחו ותכליתו של החוק (ע"ע (ארצי) 141/10 ג'קי רבח - דן חברה ציבורית לתחבורה בע"מ (6.12.12); ע"ע (ארצי) 60058-01-13 זלמן שוחט - מע"צ החברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ (15.12.16)) "

בנקודה זו ראוי לשים לב כי התובע לא טען להעדר ייצוג הולם, בנתבעת, לאנשים עם מוגבלויות.

לנוכח האמור לעיל ובשים לב לטעם שמצאתי בטענות הנתבעת, הרינו קובעת כי התובע לא הוכיח כי הנתבעת פעלה בניגוד לחוק.

הסעדים
האם יש מקום להורות על ביטול פיטורי התובע ולחייב את הנתב עת להחזירו לעבודה ?
על בסיס הטעמים שפורטו עד כה והואיל והשתכנעתי כי החלט ות הנתבעת לביטול תקן הקב"ט ובהמשך לפיטורי התובע, נעשו לאחר שהושקעה בענין מחשבה רצינית, משיקולים ענייניים ולגיטימיים ולאחר שניתנה לתובע הזדמנות מלאה והוגנת לטעון טענותיו והואיל ולמעט הפגם המסויים שנפל בהליך הפיטורים (העובדה שנכותו לא עמדה על הפרק עת נשקל ביטול תקן הקב"ט) בוצע הליך פיטוריו בצורה ראויה והוגנת וכן הואיל וממילא גם לו לא היה נופל הפגם המסויים הנ"ל, בהליך, לא היתה התוצאה משתנה, החלטתי שאין מקום להתערב בהחלטת הנתבעת, כאשר לכל אלו יש להוסיף, כי בלתי אפשרי, בשלב זה ולנוכח הדברים הקשים ביותר שטען התובע, בכמה וכמה הזדמנויות, כלפי מר שקלרש, לנוכח חוסר הבנתו את ההיררכיה הקיימת בנתבעת וחוסר נכונותו לקבל א ת מרות הממונים עליו (עובדות שעלו בצורה ברורה בתצהירו, בנימוקיו לשימוע וגם במהלך עדותו, למשל עמ' 25 ועמ' 26 לפרוטוקול) וכן בשים לב לדבריו:".. יש לי רישיון במשרד חקירות. יש לי הגנה על פי החוק – מותר לי לסלף עובדות ולהטעות לומר דברים שלא בדיוק האמת לצורך חקירות – אני מוגן בחוק חוקרים פרטיים. המנהל שלי באירופה ידע את האמת, אני מחוייב לו ולא לגלי " (עמ' 24 שורות 26-27 לפרוטוקול וכן עמ' 25 שורות 1-2 שם), לקבוע כי אפשרי שהנתבעת תחזירו לעבוד בשורותיה.

האם זכאי התובע לפיצוי בגין ההפרה של החוק - התובע לא הוכיח כי הנתבעת הפרה בעניינו את החוק ולכן ובשים לב לנימוקיה, כפי שהובאו לעיל וכן לנוכח קביעות בית הדין, אין מקום לחייבה לשלם לו פיצוי כלשהו בגין רכיב זה.

האם זכאי התובע לפיצוי בגין אובדן השתכרות עתידי?
מעבר לעובדה שהתובע לא הוכיח כי לא יוכל להתקבל לעבודה הרי שלא ניתן להתעלם מהעובדה כי הוא עבד בנתבעת 13 שנים וכי הוא לא טען ובוודאי שלא הוכיח כי הובטח לו לעבוד שם עד גיל פרישה, כאשר לאלו יש להוסיף כי הוא התחיל לעבוד בנתבעת עת היה כבר נכה וכי הוא מעולם לא ביקש התאמות מיוחדות בשל נכותו (למעט חנייה והתחשבות בפעילויות חוץ), עובדה זו מבססת את טענת הנתבעת לפיה, אין סיבה שהוא לא ימצא עבודה במקום אחר, כאשר בהקשר זה יש להצטער על כך שהתובע דחה את הצעתה ההגונה של הנתבעת לשלם לו שתי משכורות נוספות (סכום שהיה יכול לסייע לו בהתארגנות למציאת עבודה חדשה) וכן ליווי תעסוקתי על ידי יועצת.
לנוכח כל אלו, הריני מורה על דחיית רכיב זה של התביעה.

האם זכאי התובע לפיצוי בגין השפלה ועוגמת נפש?
השאלה האם הנוהל הקיים בנתבעת לפיו, מקום שאדם מוזמן לשימוע הוא מוצא לחופשה בתשלום, הינו הנוהג הטוב ביותר, אינה שאלה עליה נדרש בית הדין לענות, אך הואיל וטענתה זו לקיומו של נוהג שכזה לא נסתרה על ידי התובע כמו גם הטענה כי הוא עצמו היה מפעיל נוהל זה ביחס לעובדים אחרים שקבלו הזמנה לשימוע והואיל ולא נסתרה גם גרסתה , של הנתבעת, באשר לכך שהוא זומן למשרדו של מר שקלרש, כפי שנהוג בנתבעת ושם נמסר לו מכתב הזימון לשימוע, באופן אישי, על ידי הגב' טלי וכן הואיל והוא לא הוכיח כי מר שקלרש לקח ממנו באופן משפיל ו/או מבזה את התג שלו, הרי שאין מקום להשית על הנתבעת פיצוי, בגין רכיב זה של התביעה, כאשר לכך יש להוסיף כי גם טענות התובע כאילו הוא זכאי לפיצוי בגין עוגמת נפש בשל כך שלא נערכה לו מסיבת פרידה ו/או הרמת כוסית, דינן להידחות ולו בשל כך שלא הוכיח כי במקרים אחרים, כן ערכה הנתבעת לעובדיה המפוטרים מסיבות שכאלו.

16. לפני סיום
א. לא מצאתי לנכון לשוב ולהתייחס לטענת המניעות שהעלה התובע, במועד מאוחר למועד בו העלה את טיעוניו בקשר לשימוע שכן מקובלות עלי, בענין זה טענות הנתבעת כפי שפורטו בסעיף 12 לפסק דין זה וכן הואיל וממילא הוא לא הוכיח טענתו זו, שהיא למעשה, כלל לא מעניינו, כאשר לענין זה, עדיין רלוונטיים, בשינויים המתחייבים, הדברים שנכתבו, בסעיף 12ב, להחלטה מיום 28/2/18.
ב. לענין טענת האפליה, שהעלה ו/או חידד התובע בסיכומיו - לא מצאתי לנכון לדון בהרחבה בטענה זו הואיל ומקביעותיי האחרות עולה בבירור כי לא מצאתי שהתובע הוכיח טענתו זו וזאת אף בלי להיכנס לשאלה אם מדובר בטענה שהיא בבחינת הרחבת חזית, אם לאו.
ג. הפגם המסויים שמצאתי בהתנהלות הנתבעת - אינו מצדיק את ביטול ה החלטה בדבר פיטורי התובע ואף אינו מצדיק את חיוב הנתבעת בתשלום פיצוי כלשהו לתובע אך בשלו החלטתי שלא לחייבו בהוצאות משפט ובשכ"ט עו"ד (אותם במצב דברים אחר הייתי מעמידה על לפחות 15,000 ₪) וזאת למרות שדחיתי את תביעתו על כל רכיביה ולמרות שגם במסגרת ההחלטה בבקשתו לסעד זמני, קבעתי כי "למרות שדחיתי את הבקשה, החלטתי לנהוג עם המבקש, לפנים משורת הדין ולא לחייבו, כבר כעת בהוצאות המשיבה אלא בשכר טרחת עו"ד אלא להמתין, עם הענין זה, עד לסיום בירור התביעה העיקרית".

17. לסיכום.
לנוכח כל האמור לעיל ובשים לב לטעם שמצאתי ברוב טענות הנתבעת הריני מורה על דחיית תביעת התובע, על כל רכיבה.

18. הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד
כפי שהוסבר בסעיף 16 דלעיל ולמרות שדחיתי את התביעה על כל רכיבה, החלטתי שלא לחייב את התובע בהוצאות הנתבעת ובשכר טרחת עורכת דינה ובהתאם לכך הריני קובעת כי כל צד יישא בהוצאותיו.

19. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ג בחשוון תשע"ט, (1 בנובמבר 2018 ), בהעדר הצדדים.

יעקבס אורית, שופטת