הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת סע"ש 11552-06-17

לפני:

כב' השופטת רויטל טרנר
נציג ציבור (עובדים): מר אדהם פלאח
נציג ציבור (מעסיקים): מר אלישע שחם

התובעת:
סמר פאעור סרחאן
ע"י ב"כ: עו"ד חלים סרחאן

-

הנתבעת:
מדינת ישראל
ע"י ב"כ: עו"ד ואיל ג'יג'יני

פסק דין

1. התביעה שלפנינו עניינה בטענתה של התובעת כי פוטרה שלא כדין בגין הריונה וכי היא זכאית להפרשי שכר ולזכויות סוציאליות בגין תקופת עבודתה.

רקע עובדתי

2. התובעת הגישה מועמדות לתפקיד עוזרת לממונה המחוז במשרד הפנים, תפקיד אשר הוגדר כמשרת סטודנט. במהלך חודש יולי 2015, זומנה התובעת לראיון בפני ממונה מחוז צפון דאז, מר אורי אילן, והתבקשה להעביר לעיונו משימת כתיבה שניתנה לה. זמן קצר לאחר הריאיון, הודיעה לתובעת גב' עליזה שעיבי , אמרכלית היחידה , כי היא התקבלה לתפקיד. התובעת החלה לעבוד ביום 11.10.2015. לטענת התובעת, במועד תחילת עבודתה, הודיעה לגב' שעיבי על היותה ב חודשי הריון ראשונים .

4. כחודש לאחר תחילת עבודתה, ביום 19.11.15, התקיימה ישיבת בירור בנוכחות מר אילן והתובעת, במסגרתה נאמר לתובעת כי קיים קושי בתפקודה. התובעת ביקשה לקבל הזדמנות נוספת ומר אילן נעתר לבקשתה. ביום 27.12. 15 ניתן לתובעת אישור להארכת העסקתה מיום 1.1. 16 ועד ליום 30.9. 16.

5. ביום 24.1.16 או בסמוך לכך, נמסר לתובעת כי מר אילן מבקש להפסיק את העסקתה. האופן שבו נמסרה החלטה זו שנוי במחלוקת, כפי שיפורט בהמשך.

6. מיום 25.1.16 ועד ליום 2.2. 16 שהתה התובעת בחופשת מחלה . ביום 3.2.16 יצאה התובעת לחופשת לידה מוקדמת וילדה ביום 11.3. 16. לתובעת שולמו דמי לידה החל מיום 3.2.16 ועד ליום 10.5.16. התובעת לא חזרה לעבודתה לאחר חופשת הלידה.

7. המחלוקת המרכזית בתיק עניינה בנסיבות סיום העסקתה של התובעת, כאשר לטענת התובעת פוטרה בשל הריונה, ללא שימוע, במהלך חופשת מחלה וללא הודעה מוקדמת, ומנגד טוענת הנתבעת כי יחסי העבודה הסתיימו בהסכמה בשל אי התאמת התובעת לתפקידה.

8. ביום 3.3.19 התקיימה ישיבת הוכחות במסגרתה העיד התובעת ומר אילן. לאחר מכן הוגשו סיכומים בכתב, והתיק עבר למתן פסק דין.

תמצית טענות הצדדים

9. לטענת התובעת, ביום 25.1.16 הודיעה לה גב' שעיבי כי מר אילן החליט להפסיק את העסקתה. לאחר מכן, יצאה התובעת לחופשת מחלה ובמקביל ביררה במוסד לביטוח לאומי אודות זכויותיה בקשר למועד יציאתה לחופשת לידה, וכאשר הסתבר לה כי היא יכולה להקדים את יציאתה לחופשת לידה, הודיעה אודות כך לגב' שעיבי.

10. עוד טוענת התובעת כי פוטרה בשל הריונה במסווה של חוסר התאמה וחוסר שביעות רצונו של מר אילן מתפקודה, וזאת בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: חוק השוויון). בהקשר זה טוענת התובעת כי מרגע שנודע דבר הריונה לא רצתה הנתבעת בהמשך העסקתה ולראיה, התקבלה לעבודה לאור התרשמות חיובית מיכולותיה ומנגד לא קיבלה תקופת ניסיון ראויה.

11. עוד טוענת התובעת כי הנתבעת הפרה את הוראות סעיף 4א לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 (להלן: חוק דמי מחלה) בכך שפיטרה אותה בהיותה חולה, וכן התנהלותה של הנתבעת מהווה חוסר תום לב, משום שפיטוריה של התובעת לפני שהשלימה שישה חודשי עבודה, נועדו לעקוף את דרישת סעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: חוק עבודת נשים). לטענת התובעת, זכתה ליחס לא מכבד ומשפיל מצדו של מר אילן, להתעלמות מצרכיה כעובדת חדשה במערכת, שכן הועברה לחדר מרוחק שחלקו שימש כמחסן, והכל בניסיון לגרום לה לעזוב.

12. בנוסף, טוענת התובעת כי פיטוריה מהווים הפרה של חוזה לתקופה קצובה, ולכן היא זכאית לשכר וזכויות סוציאליות עד לתום החוזה. עוד טוענת התובעת כי הנתבעת פיטרה אותה מבלי שנערך לה הליך שימוע כדין, וכן לא ניתנה לה הודעה מוקדמת לפני פיטורים.

13. על יסוד טענות אלו, מבקשת התובעת את הזכויות הבאות: פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, הפרשי שכר בגין יתרת התקופה שלאחר תום חופשת הלידה, לרבות הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות, ופיצוי עונשי על פיטורים בגין הפליה.

14. מנגד, טוענת הנתבעת כי מדובר בסיום יחסי עבודה בהסכמה. לגרסת הנתבעת, ביום 24.1. 16 התקיימה ישיבה במסגרתה הודיע מר אילן לתובעת בשנית כי אינו מרוצה מתפקודה וכי החליט לסיים את העסקתה. עוד נטען כי התובעת מצידה ציינה כי אינה מעוניינת להמשיך לעבוד במקום בו לא מרוצים מתפקודה, וכי ממילא היא לא התכוונה להמשיך לעבוד בתום חופשת הלידה. לטענת הנתבעת, באותה השיחה סוכם בין הצדדים כי יחסי העבודה יסתיימו במועד יציאתה של התובעת לחופשת לידה, אך התובעת הפסיקה להתייצב בעבודה כבר למחרת היום, ביום 25.1.16, מבלי שהודיעה על כך. לאחר בירור סיבת היעדרותה על ידי גב' שעיבי, המציאה התובעת ביום 3.2. 16 אישור מחלה רטרואקטיבי וכן הודיעה על יציאתה לחופשת לידה מוקדמת מאחר והסתיימה מכסת ימי מחלתה.

15. לטענת הנתבעת, סיום העסקתה של התובעת אינו קשור להיריון אלא רק ליכולותיה המקצועיות . עוד טוענת הנתבעת כי התובעת לא פוטרה בתקופת מחלה וכן טוענת כי סעיף 9 לחוק עבודת נשים לא חל על התובעת משום שבמועד ההחלטה על סיום העסקת ה היא הועסקה פחות משישה חודשים.

16. הנתבעת מוסיפה וטוענת כי טענות התובעת בנוגע להתעמרות מהוות הרחבת חזית, וכן כי אין ממש בטענות אלו שכן התובעת קיבלה יחס הוגן וראוי.

17. לשיטתה של הנתבעת, פיטורי התובעת אינם מהווים הפרה של חוזה העסקתה, שכן פג תוק ף אישור הארכת העסקתה של התובעת לכל המאוחר ביום 24.1. 16. לכן, התובעת לא יכולה לתבוע זכויות על תקופה בה לא עבדה בפועל. בנוסף , טוענת הנתבעת כי התובעת לא פנתה בתום חופשת הלידה בבקשה לחזור לעבודתה.

18. עוד טוענת הנתבעת כי בישיבות שהתקיימו בימים 19.11. 15 ו-24.1. 16 ניתנה לתובעת הזדמנות להעלות טענותיה ומשכך קוימה דרישת השימוע. בנוסף טוענת הנתבעת כי ניתנה לתובעת הודעה מוקדמת כנדרש לפי החוק ואף למעלה מכך .

19. הנתבעת מתכחשת לסעדים הנטענים ודרך חישובם ולטענתה שולמו לתובעת כל הזכויות המגיעות לה. בין היתר, טוענת בהקשר זה הנתבעת כי התובעת לא הועסקה מעל שנה ולכן אינה זכאית לפיצוי פיטורים, וכן אינה זכאית להפרשי שכר וזכויות נלוות לאחר 2.2. 16 משום שלא עבדה החל ממועד זה.

דיון והכרעה
נסיבות סיום עבודתה של התובעת

20. לאחר שבחנו את טענות הצדדים ועיינו בכלל הראיות, אנו סבורים כי יש לקבל את טענת התובעת כי פוטרה מעבודתה. לטענת הנתבעת בכתב ההגנה, התובעת הוזמנה לישיבה ביום 24.1. 16 במהלכה הודיע לה מר אילן כי החליט לסיים את העסקתה. גם בתצהירו, ציין מר אילן כי זימן את התובעת לשיחה אישית במטרה לסיים את העסקתה. מדברים אלו אנו למדים כי היוזמה לניתוק יחסי העבוד ה היתה של הנתבעת, ולא של התובעת, כאשר מר אילן עצמו הוא שביקש לזמן פגישה עם התובעת על מנת לבשר לה על סיום ההתקשרות עמה.

21. הדברים שנרשמו במזכר מיום 24.1.16 מחזקים דווקא את טענת התובעת כי פוטרה מעבודתה: "בתאריך 24.1.16 נקראה הסטודנטית סמר פאעור סרחאן לאחר בקשת הממונה על המחוז, שאקרא לגב' סמר כי אינו יכול להמשיך ולעבוד עמה ולהבהיר לה שלאחר כל השיחות שקיים עמה על חוסר שביעות רצונו מתפקודה, מבקש לסיים עבודתה ".

22. אף אם הודעת הפיטורים נמסרה לתובעת כפי שטוענת הנתבעת, במעמד הפגישה עם מר אילן ביום 24.1.16 ולא בשיחה אישית עם גב' שעיבי ביום 25.1.16, אין לקבל את טענת הנתבעת כי התובעת הביעה את הסכמתה לסיים את יחסי העבודה, וזאת בשל מספר טעמים: ראשית, טענת הנתבעת כי התובעת הסכימה לסיים את העבודה עם יציאתה לחופשת הלידה הקרבה – לא נתמכה בראיה כלשהי, מלבד מזכר בכתב ידה של גב' שעיבי. אולם, גב' שעיבי לא העידה מטעם הנתבעת כך שתוכנו של המזכר לא אושר על ידי מי שערכה אותו. שנית, מר אילן הודה בחקירתו כי למעשה לא שמע מהתובעת אודות הסכמתה להקדים את סיום ההתקשרות: "כל מה שדווח לי על ידי האמרכלית של המחוז, שבשיחת טלפון שקיימה איתה, בהסכמה ביקשה להמשיך את העסקתה עד יציאתה המתוכננת לחופשת לידה ויותר לא תחזור, מבחינתי זה היה סיום העסקה בהסכמה וזה מה שאני יודע עד עכשיו". דברים אלו סותרים את האמור בתצהירו של מר אילן, שם הוא טען כי הסכמתה של התובעת לסיים את העבודה עם יציאתה לחופשת לידה ניתנה מפורשות בפניו. במילים אחרות, אנו למדים מעדותו של מר אילן כי כאשר נרשם במזכר כי התובעת אינה מתכוונת לחזור לעבודה לאחר הלידה, הרי שדברים אלו לא נאמרו על ידי התובעת בשיחה עמו אלא נרשמו על ידי גב' שעיבי בעקבות שיחה נוספת שניהלה עם התובעת בשלב מאוחר יותר. לכן, מר אילן אינו יודע מידיעה אישית האם התובעת נתנה הסכמתה לסיים את עבודתה עם יציאתה לחופשת הלידה. התובעת הכחישה בעקביות במהלך עדותה כי הדברים נאמרו על ידה, ובהעדר תימוכין לטענתה של הנתבעת בדבר סיום יחסי העבודה בהסכמה – הרי שלא ניתן לקבלה.

23. אשר על כן, שוכנענו כי התובעת פוטרה מעבודתה במעמד הפגישה מיום 24.1.16.

האם התובעת פוטרה מחמת הריונה ?

24. משקבענו שהתובעת פוטרה מעבודתה, נבחן האם פיטוריה נבעו בשל הריונה.

25. סעיף 2(א) לחוק השוויון קובע כי חל איסור על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודתו מחמת עילות שונות, כדלקמן: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, ..., בכל אחד מאלה: ... (5) פיטורים או פיצויי פיטורים ...".

26. סעיף 9 (א) לחוק השוויון קובע את נטל ההוכחה כדלקמן: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 – ... לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". משמע, על העובד להציג ראשית ראיה לכך שהחלטת המעסיק היתה נגועה באפליה פסולה כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק להראות כי לא הפר את הוראות סעיף 2 לחוק . כך נאמר בע"ע (ארצי) 627/06 מורי נ' מ.ד.פילו בע"מ , מיום 16.3.2008: "מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד, אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. המחוקק נתן דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד ... רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות" .

27. לאחר בחינת מכלול העדויות, לא שוכנענו כי התובעת הרימה את הנטל הראשוני להראות כי לא היה בהתנהלותה המקצועית כדי להביא לפיטוריה, ועולה מחומר הראיות כי שיקולי הנתבעת בפיטורי ם היו ענייניים בלבד , כפי שיפורט להלן.

28. אין מחלוקת כי ביום 19.11.15, כחודש לאחר תחילת העסקתה של התובעת, התקיימה שיחה במהלכה הבהיר מר אילן לתובעת כי אינו שבע רצון מאופן ביצוע העבודה. כך לדוגמא, ציין מר אילן כי התובעת אינה מטפלת בהודעות דוא"ל, וכי אינה לוקחת יוזמה אלא ממתינה לקבל מטלות, ולכן אין בנוכחותה במשרד משום עזרה ממשית. עוד נאמר לתובעת כי כעוזרת היא נדרשת להיות אקטיבית, וכי העובדה כי היא לומדת מושגים חדשים תוך כדי עבודה אינה מתורגמת לעזרה בפועל. התובעת השיבה למר אילן באותה שיחה כי יתכן ולא הבינה מהן הגדרות התפקיד ומהן סמכויותיה, וביקשה הזדמנות נוספת. מר אילן נענה בחיוב.

29. התובעת חזרה וטענה בדיון המוקדם וגם בחקירתה כי הגיעה לתפקיד עם ידע וניסיון, בתחום של איחוד רשויות, אולם הודתה בחקירה הנגדית כי למעשה לא עשתה שימוש בידע זה במסגרת תפקידה. התובעת גם ציינה בדיון המוקדם כי התוכנה עליה התבקשה לעבוד היתה מורכבת וכי לא הכירה את התחום בו התבקשה לעסוק. כאשר נשאלה התובעת בחקירה אודות הרקע לפיטוריה, טענה כי לא היתה כל סיבה עניינית לחוסר שביעות הרצון וכי רצונו של מר אילן לקטוע את עבודתה נבע מסיבות שאינן קשורות לתפקודה בעבודה , אך בהמשך החקירה התערערה עמדתה לגבי המניע להערותיו של מר אילן. תחילה טענה התובעת כי אינה יודעת מהו המניע לרצונו של מר אילן בסיום עבודתה, אולם הודתה כי השיחה ביום 19.11.15 נסובה סביב הקשיים בהתמודדות עם התוכנה והעובדה כי אינה מטפלת בהודעות הדוא"ל של מר אילן. התרשמנו כי טענות התובעת כי הביקורת כלפיה נבעה מהיותה בהריון היו מאולצות, הן נאמרו תוך כדי התרסה, ו נוצר הרושם כי התובעת עצמה לא סברה כי פוטרה בגין הריונה.

30. מנגד, נתנו אמון בגרסתו של מר אילן אשר היתה קוהרנטית ומהימנה. מר אילן הסביר כי נתוניה המקצועיים של התובעת לא היו ברמה מספקת כבר בריאיון העבודה , אולם הוא התרשם כי היא עשתה מאמץ מסוים ולכן החליט לתת לה הזדמנות ולקבלה לתפקיד. מר אילן הסביר באריכות ובעקביות כי המסמך שהכינה לקראת הריאיון היה שטחי וללא הפגנת ידע מיוחד או יכולת ניתוח: "הנושא זה הוא מאוד מאוד מורכב ומסובך, מה שאני ציפיתי מהאנשים שהיו מועמדים, זה לנסות לגעת במורכבויות של הדבר הזה וגם להביא משהו משלהם, אבל אני שפטתי פה וכתבתי את זה, לקולא, אמרתי שאדם שבא מבחוץ לא מכיר, אז עושים העתק הדבק מהאינטרנט שזה בסדר גמור, ויותר התרשמתי כמו שכתבתי מהמאמץ שהיא עשתה כדי להתקבל לתפקיד ולנסות לשים משהו שיש לו הגיון על הנייר, בגדול זה מסמך שטחי, למרות המסמך הזה היא התקבלה לעבודה". גם בהמשך החקירה חזר מר אילן על הסברו כי כבר בשלב הריאיון עלה כי התובעת אינה בעלת הכישורים הנדרשים במלואם, אולם החליט לתת לה הזדמנות.

31. נתנו אמון גם בהמשך עדותו של מר אילן אשר הסביר כי כבר לאחר זמן קצר של עבודה, הסתבר לו כי התובעת אינה עומדת בדרישות התפקיד, והתרשמנו בדבר כנותו עת החליט לתת לתובעת הזדמנות נוספת להוכיח את יכולותיה וכן כאשר החליט בסופו של דבר כי אינה מתאימה מבחינה מקצועית:
"ש. האם ידעת על זה שהיא בהיריון כשהחלה לעבוד?
ת. האמת לא זוכר, לא חושב, בכל מקרה זה לא שיקול, בוודאי מעליב ופוגע אותי שנאמר כזה דבר, אם לא ידעתי שהיא בהיריון זה לא הנושא ואם ידעתי זה לא שיקול, יש לנו הרבה עובדות ואנו מכבדים את העניין הזה, אני מגנה את עצם הניסיון להטיל בי דופי בעניין זה. די חוצפה אפילו.
ש. למה בכל זאת הארכתם את העסקתה אם היא לא מתאימה לתפקיד?
ת. זאת השגיאה שלי, בנוב' כשקראתי לה פעם ראשונה היא פשוט ישבה מולי ועיניה היו דומעות, אמרה שלא הבינה את התפקיד עד הסוף וביקשה ממני הארכה ונתתי לה הארכה עד סוף החודש, הייתי מוכן להאריך, הפגישה הייתה ביום 19/11 והייתי מוכן עד סוף החודש, זה לא הרבה, זה פחות ממחצית החודש, אבל התובעת נתנה לי תחושה בפגישה הזאת שכאילו נפל לה האסימון, שהבינה את חומרת העניין והבינה את תוכן השיחה לגבי מהות התפקיד שלה ושב-10 ימים היא יכולה להפוך אצלי את הרושם, הייתה נסערת, דומעת, כל כך ביקשה והייתי מספיק נחוש, כי הבנתי כבר שזה לא לכיוון הנכון, רואים תיכף ומיד מי שיש לו חושים וניסיון, זה לא אדם עם ראש גדול שבא לקחת ממך עבודה, אלא מי שאומר לך או אומרת לך שאתה לא נותן לי עבודה, סימן שהיא לא מבינה את מהות התפקיד וכל זה נאמר בשיחה ונאמר בהרבה שיחות שהיו. דיברנו על התפקיד. היות שהיא ביקשה, אמרה שהבינה ולקחה את זה על עצמה ותוך כמה ימים ארגיש בהבדל...".

32. גם בהמשך עדותו, כאשר נשאל שוב ושוב לגבי התנהלותו ביחס לתובעת, חזר מר אילן באופן סדור על שיקוליו המקצועיים והסביר כי הדריך את התובעת בעבודתה והסביר לה את מטלותיה, כי התובעת לא הצליחה לקדם את הנושאים שלקחה על עצמה בצורה משמעותית, ולא הבינה את תחומי האחריות והעשייה של תפקידה כעוזרת אישית. על כן, נתנו אמון ב גרסתו של מר אילן כי "השאלה שעמדה על הפרק האם היא מילאה את תפקידה או לא" והשתכנענו כי חוסר שביעות רצונו של מר אילן מעבודתה של התובעת נ בע משיקולים מקצועיים גרידא.

33. משכך, אנו מקבלים את גרסת הנתבעת בנוגע לאי שביעות רצון מתפקודה של התובעת וקובעים כי השיקולים לפיטורי התובעת היו שיקולים עניינים, וכי לא הוכח כי היה קשר בין פיטורי התובעת להריונה. לפיכך דין תביעת התובעת לפיצויים מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה להידחות.

34. באשר לטענות התובעת בדבר התעמרות ויחס משפיל מצדו של מר אילן כלפיה, אשר נועדו לגרום לה לעזוב את עבודתה, נציין כי מדובר בטענות אשר לא נטענו בכתב התביעה אלא הועלו לראשונה במסגרת תצהירה של התובעת . מעבר לכך, גם בהקשר זה עדותו של מר אילן היתה משכנעת וסדורה, בדחותו את הטענה כי התובעת נשלחה במכוון לשבת במחסן מרוחק: "לא מכיר את זה שהיא ישבה במחסן, לא שמעתי על זה, היא גם לא אמרה לי את זה אף פעם בזמן אמת, אדם הכי קרוב אליי אשים במחסן? אני דוחה זאת"... וכן "זה ניסיון עוין להוציא משהו שלא היה ולא נברא, .... כל העובדים עובדים בחדרים לכל אחד יש חדר, שולחן, טלפון והתובעת לא הייתה יוצאת דופן. בוודאי האדם הכי קרוב אליי למחוז, מלבד הסגן שלי ." יצוין, כי התובעת לא פירטה על מה נסמכת טענת ההתעמרות, מלבד האמירה כי נשלחה לשבת במחסן מרוחק, וכן יצוין כי עולה משאלותיו של בא כוחה תמונה אחרת לגמרי מזו שנטענה בתצהיר התובעת , כי במשרד בו ישבה היו ארגזים שנועדו לפינוי, ולכן הניסיון לצייר תמונה לפיה התובעת נשלחה לעבוד במחסן ללא תנאים הולמים חסר תום לב.

חוזה לתקופה קצובה

35. משקבענו כי התובעת פוטרה מעבודתה, נבחן האם יש בכך הפרה של חוזה העבודה, אשר נטען על ידי התובעת כי הוא מהווה חוזה לתקופה קצובה.

36. בדב"ע (ארצי) נה/3-91 ב.ג פולימרים אגודה שיתופית חקלאית בע"מ נ' שטול , מיום 15.5.95, דן בית הדין הארצי במהותו של חוזה לתקופה קצובה:
"בישראל, נמצא כי מרבית חוזי העבודה האישיים, בין אם הם נגזרים מהסכמים קיבוציים ובין אם לאו, הם חוזים לתקופה בלתי קצובה, המאפשרים לכל צד לחוזה העבודה לסיימו בכל עת, אך לעיתים מקבל המעביד על עצמו מגבלה או סייג לשימוש בזכותו לפטר עובד המועסק לתקופה בלתי קצובה. חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, אשר אין בו הוראה המתירה לצד לו לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו מבלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה, והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת החוזה. משום כך יש להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה כאמור, יהיה חד-משמעי, וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים על עצמם. כל ספק בעניין זה יטה, איפוא, את הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה חוזה לתקופה בלתי קצובה" ( ראו גם דב"ע (ארצי) מט/3-123 פנקס נ' ישקר בע"מ , מיום 28.2.90). במילים אחרות, הואיל וחוזה לתקופה קצובה הינו בבחינת החריג למקובל ביחסי העבודה, הרי שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה צריך לכלול הוראות מפורשות מהן ניתן ללמוד כי אכן התכוונו הצדדים להגביל את יכולתם לנתק את יחסי העבודה במהלך החוזה.

37. במקרה דנן, התובעת לא הציגה את הסכם ההתקשרות עמה. לתצהיר התובעת צורף העמוד הראשון מתוך ההודעה בדבר פירוט תנאי העבודה, בו נרשם אומנם כי מועדי העבודה הינ ם מיום 11.10.15 עד ליום 30.9.16, אולם לא הוצגה ההודעה המלאה, כך שלא ניתן לקבוע כי היא כוללת סעיף המגביל את אפשרות סיום ההעסקה במהלך תקופת ההסכם. התובעת גם לא ביקשה מהנתבעת לגלות במסגרת גילוי המסמכים את ההודעה המלאה, או הסכם התקשרות כלשהו, ככל שהיה בנמצא.

38. אין די ב כך כי הצדדים הסכימו מראש על מועד סיומו של החוזה, כמעידה על הסכמת הצדדים שעד אותו מועד מנועה הנתבעת מפיטורי התובעת או מחויבת בתשלום מלוא השכר גם אם עבודתה הופסקה קודם לכן. לא שוכנענו כי נחתם בין התובעת לנתבעת חוזה עבודה המלמד כי לא ניתן לסיים את החוזה בטרם תום תוקפו הצפוי, וגם לא הוכח כי ניתנה הסכמה מפורשת, ברורה וחד משמעית לתניה כאמור בהתקשרות בין הצדדים. אין זה גם סביר בעינינו כי לא ניתן יהיה לבטל מוקדם מהמתוכנן הסכמים עם עובדים ארעיים, כגון סטודנטים, ללא קביעה מפורשת לעניין זה, במיוחד כאשר מדובר בהסכמים המשולמים מקופת הציבור והם בעלי משמעות תקציבית . מעבר לכך, קביעת מועד סיום ההעסקה בחוזים אישיים בשירות הציבורי נובעת גם מהצורך בתכנון תקציבי של התקנים הפנויים לאותן משרות– ולאו דווקא מהרצון של הצדדים להגדיר את תקופות קצובות המגבילות את יכולת הצדדים לבטלם בטרם המועד בו פוקע ההסכם. כמו כן, מעדותו של מר אילן עלה כי כאשר הוארכה תקופת ההתקשרות הראשונה עם התובעת, אשר היתה קבועה ליום 31.12.15, לתקופה נוספת עד ליום 30.9.16, לא היתה כוונה להתחייב לתקופת העסקה קצובה, אלא היה מדובר בהארכת תקופת הניסיון.

39. על כן, הנתבעת היתה רשאית להחליט על סיום יחסי העבודה עם התובעת, גם בטרם תום תוקפו של אישור ההעסקה , והתובעת אינה זכאית להפרשי שכר בגין יתר ת התקופה שנותרה עד ליום 30.9.16, או להפרשות סוציאליות בגין תקופה זו. כמו כן, הואיל והתובעת פוטרה מעבודתה בטרם סיימה שנת עבודה מלאה, הרי שאין היא זכאית לפיצויי פיטורים.

תמורת הודעה מוקדמת

40. הלכה למעשה, הודעת הפיטורים נמסרה לתובעת כאמור ביום 24.1.16, כאשר באותו מועד היתה זכאית התובעת לשלושה ימי הודעה מוקדמת. על פי ההודעה על הפסקת העבודה, יחסי העבודה הסתיימו בפועל ביום 2.2.16, ולא נשמעה טענה כי לא שולמה לתובעת המשכורת המלאה עד למועד זה. אף אם היתה נטענת הטענה כי באותם ימים שהתה התובעת בחופשת מחלה ולכן היתה זכאית בנוסף לימי הודעה מוקדמת, הרי שהתובעת בעצמה בחרה לקצר את תקופת עבודתה ולהקדים את חופשת הלידה, על חשבון תקופת ההודעה המוקדמת.

פגמים בהליך הפיטורים

41. התובעת טוענת למספר פגמים בהליך פיטוריה (העדר שימוע, פיטורים בזמן מחלה ופיטורים בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים), אולם בכתב התביעה ובסיכומיה לא דרשה התובעת כל פיצוי בגין פגמים אלו. הפיצוי היחיד שנדרש על ידי התובעת נגע לטענתה כי פוטרה בגין היותה בהיריון, טענה אשר נדחתה כאמור לעיל. למעלה מן הנדרש, נתייחס לטענותיה הנוספות של התובעת.

42. סעיף 4א לחוק דמי מחלה, קובע כדלקמן: (א) מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, .... (ב) הוראות סעיף זה לא יחולו באחד מאלה: (1) המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו".

43. במילים אחרות, על פי סעיף זה, מעסיק אינו רשאי לפטר עובד במהלך חופשת המחלה, אלא אם הודעת הפיטורים נמסרה לעובד בטרם נעדר עקב מחלתו. במקרה דנן, קבענו כי הודעת הפיטורים נמסרה לתובעת ביום 24.1.16, במעמד הפגישה שהתקיימה בין התובעת לבין מר אילן וגב' שעיבי. מאישורי המחלה שצירפה התובעת עולה כי במועד זה לא שהתה בח ופשת מחלה, וגם על פי עדותה, יצאה לחופשת מחלה רק לאחר שקיבלה את ההודעה בדבר הפיטורים.

44. בכל הנוגע לטענותיה של התובעת ביחס להפרת חוק עבודת נשים, או בדבר כוונת הנתבעת לעקוף את דרישת סעיף 9 לחוק, הרי שהתובעת פוטרה לאחר כשלושה חודשי עבודה. לפיכך, לא חלה על הנתבעת החובה לקבל היתר לפיטורים כנדרש בסעיף 9 לחוק, שכן התובעת לא השלימה שישה חודשי עבודה. מעבר לכך, הוכח כאמור לעיל כי פיטוריה של התובעת נבעו משיקולים ענייניים ומקצועיים, ללא קשר להריונה, ולכן אין לקבל את טענות התובעת להפליה גם בהקשר זה.

45. נותרה טענתה של התובעת בדבר העדר שימוע כדין. אין מחלוקת כי התובעת לא קיבלה זימון לשימוע, ואף המזכר שרשמה גב' שעיבי לא בהכרח משקף את הדברים שנאמרו על ידי הצדדים בזמן אמת. לתובעת ניתנה הזדמנות להציג את עמדתה בישיבת הבירור ביום 19.11.15 וגם בפגישה ביום 24.1.16, אולם מדבריו של מר אילן עולה כי החלטתו לסיים את עבודתה של התובעת היתה מוגמרת עוד בטרם זומנה היא לפגישה ביום 24.1.16. חרף זאת, משעה שהתובעת לא טענה לסעד כספי בגין אי עריכת שימוע כדין, אין מקום לפסוק לזכותה פיצוי.

סוף דבר

46. לאור כל האמור לעיל, התביעה נדחית. התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט בסך 5,000 ₪, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

47. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, י"ג תמוז תשע"ט (16 יולי 2019) בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר אדהם פלאח
נציג ציבור (עובדים)
רויטל טרנר, שופטת
מר אלישע שחם
נציג ציבור (מעסיקים)