הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה באר שבע סע"ש 61202-12-17

לפני כב' השופטת יעל אנגלברג שהם
נציגת ציבור (עובדים) – גב' מרים יעיש

התובע:

אור שלו
ע"י ב"כ עו"ד שמואל גלנץ

-
הנתבעות:

  1. אחת, אגודה חקלאית שיתופית בע"מ 540044560
  2. תאיר כהן ויינר

ע"י ב"כ עו"ד יובל ינאי

פסק דין

תביעה זו עניינה קביעת מעמדו של התובע ותשלום זכויותיו בגין עבודתו וסיומה מכוח צווי ההרחבה בענף החקלאות וכן זכאות התובע לתשלום פיצוי בשל התעמרות , הוצאת דיבה ולשון הרע ופיטורים שלא כדין.

רקע עובדתי

1. הנתבעת 1 היא אגודה שיתופית העוסקת בגידולי שדה, מטעים ופעילויות נוספות בתימורים (להלן הנתבעת 1 או הנתבעת או האגודה). הנתבעת 2 היא יו"ר הנתבעת מיום 1.1.15 (להלן: הגב' ויינר).

2. התובע, תושב תימורים הוא בנו של אחד מחברי המושב השיתופי תימורים (להלן: מר גדי שלו) התקבל לעבודה מיום 1.4.2010 כ עובד שעתי (להלן: התקופה הראשונה). החל מחודש פברואר 2016 הועסק התובע כעובד בשכר גלובאלי (להלן: התקופה השנייה). הצדדים חלוקים באשר להגדרת תפקידו ומעמדו של התובע, האם שימש כ"מנהל", וזאת בעיקר בתקופת עבודתו השנייה.

3. בשנת 2017 אישרה האסיפה הכללית של הנתבעת את העברת ניהול גידולי השדה לחברת צבר (להלן: חברת צבר), כאשר הוסכם בין הנתבעת וחברת צבר כי העובדים הקיימים יעברו לעבוד תחת ניהולה של חברת צבר בתנאים מסוימים (נספח י' לתצהיר הנתבעת) .

4. ביום 28.12.17, בסמוך להעברת פעילות האגודה לחברת צבר, הגיש התובע את תביעתו המקורית בעילות של התעמרות בעבודה, הוצאת דיבה ולשון הרע וזכויות שונות . לאחר כ-4 חודשים, עם פיטורי התובע ביום 11.4.18, ביקש התובע לתקן תביעתו כך שתכלול גם סעדים הקשורים לפיטוריו ולזכויות הנובעות מהם. בקשתו התקבלה וביום 25.4.18 הוגש כתב תביעה מתוקן שבו נוספה עילת "פיטורים שלא כדין" ו עודכנו סכומי התשלום בזכויות השונות. כתב הגנה הוגש ביום 10.6.18.

5. אשר למסגרת התביעה – בכתב התביעה העמיד התובע את תביעתו כנגד הגב' ויינר על פיצויים לא ממוניים בלבד (סעיף 3.1 לכתב התביעה המתוקן). בקדם המשפט העמיד את התביע ה כנגדה על הסך של 100,000 ₪ בגין פיצוי בשל העסקה פוגענית ולשון הרע ואילו בפתח ישיבת ההוכחות טען התובע כי לא ויתר על פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

להשלמת התמונה יודגש כי במהלך הדיון מיום 31.3.19 נקבע כדלקמן:

"במסגרת קדם המשפט הודיע התובע כי בכל הנוגע לנתבעת 2 הוא מעמיד את תביעתו בעניין לשון הרע והעסקה פוגענית על הסך של 100,000 ₪ בלבד. משהוגדרה מסגרת התביעה לא ניתן לסטות ממנה באמירה סתמית שלפיה לאחר בדיקת חומר הראיות, עומדת התביעה כולה, גם זו הנובעת מיחסי עובד מעסיק כנגד הנתבעת 2 ודין טענה זו להידחות. מסגרת התביעה תעמוד כפי שמצוין בכתב התביעה ובהבהרה שניתנה בקדם המשפט (עמ' 3 ש' 16-17 לפרוטוקול)" (עמ' 6 ש' 24-עמ' 7 ש' 2 לפרוטוקול ; הדגשה שלי – י.א.ש. ).

עוד נקבע במהלך הדיון מיום 31.3.19 כי התובע חוזר בו מתביעתו בגין הרכיבים של " שעות נוספות" בסך של 2,199 ₪ ומרכיב " העדר תשלום ביום הבחירות" בסך של 603 ₪ (עמ' 8 ש' 1-3 לפרוטוקול), ולכן תביעתו ברכיבים אלה – נדחית.

יוער, כי במקביל לתביעתו של התובע (ובאותו היום) , הגישו ארבעה עובדים נוספים תביעות כנגד האגודה (סע"ש 49181-12-17; סע"ש 48961-12-17; סע"ש 54997-12-17; סע"ש 48487-12-17). הבקשה לאיחוד ההליכים נדחתה בהחלטת נשיא בית הדין מיום 21.5.18 ( סע"ש 49181-12-17).

6. על הצדדים חלות הוראות צו הרחבה בענף החקלאות (להלן: צו ההרחבה). אולם, הצדדים חלוקים האם חלות על התובע גם הוראות צו ההרחבה בענף החקלאות לעובדים בדירוג מינהלי (להלן צו ההרחבה המינהלי) בתקופת עבודתו בכלל ובתקופת עבודתו השנייה בפרט.

7. מטעם התובע העידו הוא עצמו ומר רמי זיו אשר שימש כיו"ר הנתבעת 1 בשנים 2009-2014 (להלן: מר זיו). מ טעם הנתבעות העידו ה גב' ויינר ורו"ח מוניק טל (להלן: רו"ח טל) אשר הגישה חו"ד מטעמה.

הכרעה

מעמדו וזכויותיו של התובע

8. לא היתה מחלוקת כי על הצדדים חלות הוראות צו ההרחבה בענף החקלאות. אשר לתנאי העסקתו של התובע חלקו הצדדים בשני עניינים – האחד, הגדרת תפקידו, האם יש לראותו כמנהל ולהחיל עליו את הוראות צו ההרחבה המינהלי; השני, מהו השכר הקובע של התובע לחישוב זכויותיו. נדון בהן כסדרן.

תחולתו של צו ההרחבה המינהלי – האם התובע מנהל אם לאו

9. אחת המחלוקת העיקריות בין הצדדים, אשר יש בה כדי להשליך על אופן חישוב רכיבי התביעה היא - האם יש לראות בתובע כ"מנהל" כמשמעותו בצו ההרחבה המינהלי.

10. לשיטת התובע, החל עבודתו בנתבעת ביום 1.4.10 וכעב ור זמן קצר הוטלה עליו האחריות לניהול כרם הזיתים ועל צוות העובדים. לטענתו, במסגרת תפקידו זה נדרש ממנו להיות בקשר עם מדריכים מקצועיים; הוא היה אמון על הזמנת ציוד וחומרים; הוא נדרש להיות זמין בסופי שבוע ובחגים; מעבר להיותו אחראי על כרם הזיתים, היה אחראי על תיאום זריעות, ריסוסים, קציר; הוא היה אחראי על כל העובדים הזרים ועל תנאי עבודתם ומחייתם. לעמדת התובע, היקף עבודתו ואחריותו עולים כדי עובד מינהלי בדרגה 7 על פי צו ההרחבה המינהלי, ויש לגזור את הזכויות המגיעות לו על בסיס דרגתו על פי צו זה. עוד טען התובע כי בתקופת עבודתו הראשונה נחשב לעובד קבוע בשכר שעתי, והחל מחודש פברואר 2016 השתנו תנאי העסקתו , שולם לו שכר גלובאלי ונפתחה עבורו קרן השתלמות. משכך, לשיטתו, לכל הפחות מתקופת עבודתו השנייה , יש לראות בו בתפקיד ניהולי העולה כדי ההגדרה בצו ההרחבה הניהולי.

11. לשיטת הנתבעת, התובע התקבל לעבודה באמצעות אביו, מר שלו, שהיה מנהל הגד"ש ועבד תחת פיקוחו . לעמדת הנתבעת, התובע הועסק בתפקיד אחראי על כרם הזיתים ועל העובדים התאילנדים שעבדו בו. לטענתה, שכרו הראשוני של התובע נקבע כשכר שעתי ועמד על 30 ₪ לשעה, בהתאם לשכר ששולם לכל בן משק כאשר תפקידו בפועל מעולם לא שונה במהלך השנים. לדבריה, בחודש פברואר 2016 הועבר התובע למתכונת של שכר גלובאלי וזאת רק לבקשת אביו להעלאת שכרו, ומבלי שחל כל שינוי מהותי בתפקידו.

12. בתצהירו מציין התובע כי הוא יליד 1986 וכי עם קבלתו לעבודה בנתבעת בשנת 2010 (בהיותו בן 24) עבד במשך תקופה קצרה כאשר זמן קצר לאחר מכן הוטלה עליו האחריות לטיפול בכרם הזיתים (סעיף 9 לתצהיר). בעדותו מציין התובע, כי האחריות הוטלה עליו בחודש אוגוסט 2010, קרי 4 חודשים לאחר תחילת עבודתו (עמ' 9 ש' 1 לפרוטוקול). התובע אישר בעדותו כי שכרו היה תואם "לכל בני המושב. כולל בנה של תאיר (הגב' ויינר – י.א.ש.) " (עמ' 10 ש' 9). התובע מאשר כי תפקידו נשאר זהה לאורך כל שנות עבודתו.

13. התובע צירף לתצהירו הודעת דוא"ל שנכתב ה על ידי אביו של התובע, המשמש כמנהל הגד"ש, ובו פירוט של כל עובדי הגד"ש לרבות התובע, ותפקידיהם (נספח ה/2). במסמך זה מצויין כי "אור – מטפל במטע הזיתים, מערכת הניהוג האוטומאטיות, מערכות gps, מערך המחשבים של הגד"ש (הכולל מערכות השקייה, חדר משאבות, מחשבי המשרד, מערכת אלחוטית לשליטה מרחוק ) וטרקטוריסט מחליף".

14. מעיון בהגדרות צו ההרחבה המינהלי, עולה כי בפתיח מצויין "ההוראות האמורות יחולו על כל העובדים בדירוג חודשי-מינהלי בענפי החקלאות ומעבידיהם...". סעיף 2 המכיל הגדרות קובע -
"חטיבת עובדים חודשיים-מינהליים כוללת מנהלי עבודה בפרדסים ובענפי החקלאות...ועובדים ותיקים בכל ענפי החקלאות והאריזה משנה 15 ואילך..."
"עובד ופקיד חודשי-מינהלי" – (א) עובד במינהל, פקיד ועובד ותיק בפרדסים...
(ב) בעלי תפקידים אחראיים המתמנים על ידי המעסיק לתפקיד כמפורט להלן:
"מנהל עבודה" – עובד בעל הכשרה מקצועית, שניתנו לו תפקידים מינהליים והדרכתיים במשקף ממונה על עובדים;
... מפקח.. מדריך..
"מנהל משמרת" – אחראי להפעלה תקינה ויעילה של כל העבודות והעובדים בבית האריזה;
...
"מנהל חווה חקלאית" – הממונה על כל הפעילות של החווה;

15. התובע לא הפנה לאיזו מהגדרות משלל ההגדרות המנויות בצו ההרחבה המינהלי בדבר תפקוד ניהולי, הוא עונה. אולם אין חולק כי התובע לא היה פקיד חודשי-מינהלי, מנהל עבודה, מנהל משמרת או מנהל חווה חקלאית וכי הוא אינו בעל הוותק הנדרש להחשב כעובד ותיק .

התובע טען כי יש לראותו כמנהל היות שהוא ממונה על העובדים הזרים ותנאי מחייתם. דא עקא, בפירוט שמסר אביו של התובע בחודש יולי 2017 (נספח ה/2) הוא אינו כולל בתפקידיו של התובע את האחריות על העובדים הזרים.

יתרה מזו, בהתייחסו לעובדים הזרים מפרט מר שלו את תפקידיהם וכך הוא כותב:

"ארבע תאילנדים – שאושרו למושב תימורים בעבור מטע זיתי מאכל, כאשר זיתי המאכל מהווים כ-7.5% מסך המטע. בעבור זיתי שמן לא מקבלים תאילנדים. מה את מציעה לעשות בנידון? יש לזכור שכשהגיעו התאילנדים, סיימו את עבודתם בגד"ש שלושה עובדים + יוא ב אושרוביץ, והם ממלאים את מקומם בגד"ש ובזיתים" (הדגשה שלי –י.א.ש).

מהאמור עולה כי העובדים התאילנדים אינם עובדים רק במטע הזיתים אלא בגד"ש כולו (כאשר לתובע אין נגיעה לעבודות אלה) ואין כל יסוד לטענת התובע כי שימש אחראי על עבודתם ותנאי מחייתם של העובדים הזרים. אמנם התובע טען כי נהג לרשום את שעות עבודתם ואולם הודה כי העביר דיווח זה לאביו (מנהל הגד"ש) ולא למשרד. מכאן אין ללמוד כי התובע שימש בתפקיד ניהולי.

יתרה מזו, גם מר זיו ששימש כיו"ר הנתבעת בתקופה שבה נקלט התובע לעבודה בנתבעת, לא ציין כי התובע נקלט בתפקיד ניהולי. אכן בתצהירו הוא נוקט במינוח "מנהל מטע הזיתים" אך למעט תואר זה, (שאביו של התובע (בנ/ה2) עצמו לא נקט בו) עולה מתנאי השכר שקבע (הזהים לכל בן משק שמתקבל לעבודה בנתבעת) כי התובע לא נקלט בתפקיד מנהלי/ניהולי.

16. זאת ועוד, מעדותו של התובע, כמו גם מהודעת הדוא"ל של אביו עולה כי למעשה כמעט מהמועד שהתובע החל בעבודתו אצל הנתבעת, לא חל כל שינוי ממשי בתפקידו והגם שתפקיד זה כלל מספר תחומי אחריות, לא הוגדר כתפקיד ניהולי. טענת הגב' ויינר שלפיה השינוי בשכרו של התובע בתחילת שנת 2016 לשכר גלובאלי נבע בעיקר מ הלחץ שהפעיל אביו של התובע ולא משינוי ממשי בתפקידו של התובע, לא זו בלבד שלא נסתרה אלא אף עולה למעשה בקנה אחד עם טענת התובע עצמו, ואולם, לא הוכח כי מדובר בתפקיד ניהולי מלכתחילה.

לסיכום – מצאנו כי התובע אינו נכנס בגדר "מנהל" על פי צו ההרחבה המנהלי, הוראות צו זה אינן חלות עליו והזכויות שלהן עתר מכוח צו הרחבה זה , לרבות משכורת יג' - נדחות.

שכר כולל או שכר בסיס

א. טענות הצדדים

17. לעמדת התובע, בתקופה הראשונה קיבל שכר של 30 ₪ לשעה ואילו מחודש פברואר 2016 הועמד שכרו על שכר חודשי בשיעור של 11,000 ₪. לטענתו, הגם שאיסור שכר כולל לא חל על רכיבי שכר וזכויות הקבועים בצו ההרחבה יש לראות בשכרו משום שכר בסיס, שכן, תנאי לקביעת השכר ככולל את הזכויות הסוציאליות הנוספות הוא שהדבר הוסכם על ידי העובד ומעסיקו ונרשם במפורש בתלושי השכר. לעמדת התובע, לא הייתה כל הסכמה בין הצדדים בעניין שכר כולל, על כן יש לקבוע כי השכר שקיבל היה שכר בסיס וכי הוא זכאי לזכויות נוספות מכוח צו ההרחבה.

18. לעמדת הנתבעת, התובע קיבל שכרו בפער של עשרות אחוזים מעל הסכומים הקבועים בצו ההרחבה מאחר והשכר המשולם לו ולקבוצת העובדים בגד"ש כולל רכיבים רבים המופיעים בצו ההרחבה ואף בייתר. לשיטת הנתבעת, בשלהי שנת 2010 התנהל מו"מ בין הנתבעת לבין מועצת הפועלים ונציגי ההסתדרות הכללית, וזאת בעניין תלושי השכר של עובדי הגד"ש שאינם מפרטים את רכיבי התשלומים השונים המופיעים בצו ההרחבה. לשיטת הנתבעת, היא הציגה סימולציה לתלוש שכר "תיקני" על פי צו ההרחבה הכולל שכר מינימום ותוספות רכיבים שונים , וממנו עלה כי השכר הנוכחי גבוה באופן ניכר ומכיל זכויות עודפות. משכך, הוסכם בין הצדדים, כי שכר העובדים יישאר כמו ת שהוא, והתוספות המגיעות מכוח צו ההרחבה יכללו בשכר זה.

עוד טענה הנתבעת כי לגבי התקופה השנייה סוכם ששכר התובע יעמוד על הסך של 10,000 ₪ כאשר סך נוסף של 1,000 ₪ יינתן בתמורה לכל הזכויות וההטבות על פי הדין לרבות גמול שעות נוספות כשההנחה היא שלא יידרש לבצע שעות נוספות אל א במקרים חריגים.

הנתבעת הוסיפה ו העלתה טענת קיזוז, שלפיה, ככל שיקבע כי היה עליה להפריש זכויות כלכליות מכוח צו ההרחבה, הרי שמשהסתמכה על ההסכמה עם ארגון העובדים, יש לקזז את התוספות וההטבות שקיבל התובע לאורך שנות עבודתו מעבר לשכר הקבוע בהוראות צו ההרחבה . האגודה ערכה (בחוות דעת רו"ח טל מוניק) שיערוך של שיעור ההטבות שקיבל התובע (וכן ייתר עובדי הגד"ש) תוך שהעמידה את הפער בין השכר שהתקבל בפועל אל מול השכר המופחת עם ההפרשות כדין, וטענה כי ההפרש בין עלות שכרו ותנאי עבודתו של התובע מכוח צו ההרחבה לזה שקיבל בפועל עומד על 276,655 ₪, או מכוח צו ההרחבה המינהלי בסך של 199,908 ₪.

ב. הכרעה

19. הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958, הנושא כותרת "איסור שכר כולל" אוסרת על תשלום שכר כולל בכל הנוגע לשתי זכויות מגן הקבועות בחוק, האחת, הזכות לגמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, והשנייה, הזכות לדמי חופשה. בכל הנוגע לזכויות אחרות המוקנות לעובד, נקבע בפסיקה כי ניתן לקבוע לגביהן הסדר של שכר כולל ובלבד שהדבר ייעשה באופן ברור, חד משמעי ובהסכמה מפורשת.

כך נקבע בפרשת אוקראינסקי:

"נציין בהקשר זה כי התשלומים בגין זכויות סוציאליות שונות אינם מקשה אחת מבחינת היחס בין חוזה לבין הדין. כך למשל, קיימים רכיבים בהם הדין אוסר על הכללתם בשכר אלא בהתקיים תנאים המנויים בחוק, כשמשמעות הדבר היא כי השכר הכולל הינו שכר רגיל (גמול שעות נוספות ותמורת חופשה או פדיון חופשה שנתית כאמור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958 ; פיצויי פיטורים כאמור בסעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963). לצד זה, קיימים תשלומים מכוח חוקי מגן או צווי הרחבה, אשר אין מניעה להכלילם בשכר העבודה וזאת בכפוף להוכחה של הסכמה ברורה ומפורשת..." (ע"ע (ארצי) 34111-07-15 גנאדי אוקראינסקי – שח נוע ולוגיסטיקה בע"מ (7.2.19) ; ההדגשה שלי – י.א.ש).

(וראו בהקשר זה גם דב"ע (ארצי) 3-63/98 גלי בובליל – א.א.צ. שירותים משפטיים בע"מ (26.7.98)).

20. הנתבעת צרפה לכתב הגנתה התכתבות משנת 2011 בין ההסתדרות לנתבעת (נספח א' לכתב ההגנה). במכתב הראשון מאת מר זיו (יו"ר האגודה בזמנו) מיום 31.1.11 שכותרתו " תלושי שכר של עובדי החקלאות באחת" מצויין כי:

"בדקנו את תלושי השכר שלנו האם הוא כולל את כל הסעיפים המופיעים בהסכם הקיבוצי ומצאנו שלא היינו מודעים שכל התוספות שנתנו לעובדים כלולים בתלוש הסטנדרטי, שנקרא שכר יסוד, ואין בו את החלוקה המתאימה, אלא בסעיפים בודדים, וכל תוספת שניתנה לעובדים נכנסה תחת הכותרת שכר יסוד, כך גם ששילמנו תנאים סוציאליים על תוספות שהוגדרו בהסכם הקיבוצי, בעוד שלא היינו צריכים לעשות כך. הלכנו והרכבנו את השכר עפ"י הסעיפים השונים בהסכם הקיבוצי ומצאנו שהשכר שהעובד הנ"ל מקבל וכמוהו כל שאר העובדים בחקלאות גבוהה לעין שעור ממה שמגיע לו, אילו היינו הולכים עפ"י ההסכם הקיבוצי...".

במכתב תגובה מאת מזכיר ההסתדרות מרחב אשדוד (נספח ב' לכתב ההגנה) מיום 2.2.11 נכתב כי:

"...אני מתנגד לפיצול שכר היסוד של העובדים החקלאיים והקטנת שכרם שהיה... הדבר מנוגד לחוק הגנת השכר ומהווה פגיעה בתנאי העסקתם. לכן אבקשך להחזיר את שכר היסוד לקדמותו לכל העובדים הנ"ל כפי שהיה עד חודש 11/10. אם לדעתך כל הרכיבים המגיעים לעובדים מכוח ההסכם הקיבוצי הענפי כלולים בשכר היסוד כפי שטענת במכתבך, אשמח לקבל זאת בכתב לצורך בדיקה ואשיבה דבר" ( הדגשות שלי – י.א.ש).

בסעיף 5 למכתב התשובה ששלחה האגודה ביום 3.2.11 נ אמר:

"...ואני מציין בפני ששכר העובדים בחקלאות כוללים את כל התוספות, המגיעות על פי ההסכם הקיבוצי. אני מצפה תוך 60 יום לקבל אישורך בנושא" (ההדגשות שלי – י.א.ש).

הנתבעת לא צירפה התכתבות נוספת ככל שהי תה, ולא ברור האם ההסתדרות קיבלה את טענות הנתבעת בדבר הסכמה להכללת זכויות מכוח צו ההרחבה ברישום שכר היסוד כשכר כולל.

21. מר רמי זיו אשר שימש באותה התקופה כיו"ר האגודה והוא שחתם על מכתביה סיפר בתצהירו כי:

"בשלהי שנת 2010 ותחילת שנת 2011 או בסמוך לכך ניהלתי בשם "אחת" משא ומתן מול האיגוד המקצועי, ההסתדרות, בקריית מלאכי בעניין משכורתם של עובדי הגד"ש, שאינם גרים בתימורים. הנני להצהיר כי המשא ומתן בין "אחת" לבין ההסתדרות, התייחס אך ורק לעבודתם של הבדואים העובדים בגידולי השדה ולא נגע כלל לחברי תימורים..." (סעיפים 3-4 לתצהירו של מר זיו ; הדגשה שלי –י.א.ש).

גם בעדותו, חזר מר זיו על דבריו כי ההסדר חל רק על העובדים הבדואים (עמ' 24 ש' 30-32). כשנשאל אודות הרקע לעניין השיב " הבדואים ניגשו להסתדרות ברהט וביקשו שיעזור להם איך להעלות את השכר שלהם.. זה בא מכיוון רהט..." (עמ' 25 ש' 14-15).

22. אין חולק כי שכרו ההתחלתי של התובע עמד על 30 ₪ לשעה, שכר אשר בתקופה הרלוונטית היה גבוה משכר המינימום בענף החקלאות. גם מתצהיר הגב' ויינר עולה כי שכרם של בני משק היה גבוה משכר היסוד וההפרשות מכוח צו ההרחבה (סעיפים 106-108 לתצהיר הגב' ויינר; סעיף 17 לסיכומי הנתבעת). לעמדת התובע, מדובר בשכר ש ניתן לכל בן משק שהתחיל עבודתו במשק , לרבות בנה של גב' ויינר עצמה.

גב' ויינר נשאלה מדוע היא סבורה כי התובע ידע ששכרו כולל את מלוא זכויותיו והשיבה "כי בני משק אלו היו הזכויות שלהם וידעו מה הם מקבלים. התובע ידע מה הוא מקבל" (עמ' 49 ש' 1).

23. מהאמור עולה התמונה שלפיה התובע החל עבודתו בנתבעת במחצית שנת 2010 בשכר שהיה גבוה משכר המינימום במשק ובענף כמקובל ליתן לבני המשק. כחצי שנה לאחר תחילת עבודתו, הת קיים שיח בין ה אגודה לבין נציגי העובדים באמצעות סניף ההסתדרות ברהט בענין שיקוף הזכויות בתלושי השכר שלהם. מהאמור במכתבים ובעדויות שהובאו בפנינו מצאנו לקבל את טענת התובע כי מדובר בחילופי דברים שנגעו רק לגבי העובדים שאינם בני המשק (וששכרם גבוה מסיבה זו בלבד) וככל שהצדדים לאותו השיח הגיעו לאיזושהיא הסכמה, היא אינה נוגעת לתובע שלא היה חלק ממנה . במקביל, בחודש פברואר 2016 השתדרגו תנאי עבודתו של התובע ו שכרו הועמד על שכר חודשי גלובאלי כאשר אין מחלוקת בין הצדדים שהדבר נעשה כתוצאה מפעולות שבהן נקט אביו של התובע.

24. טענת התובע כי לאורך כל התקופה לא היה מודע לקיומו של צו ההרחבה, מוטלת בספק שכן הוא וגם אביו ידעו על פניית העובדים הבדואים. אלא שבהעדר הודעה לעובד גם לא ניתן להצביע על ידיעה פוזיטיבית של התובע על שכר כולל לכאורי, ומשבשום שלב, לא הצביעה הנתבעת על הסכמה מפורשת וחד משמעית מטעם התובע לכך ששכרו יהא שכר הכולל זכויות נלוות מכוח צו ההרחבה, אין מנוס מהמסקנה כי שכרו של התובע היה שכר בסיס שעתי שלא כלל תוספות .

מכל האמור לעיל אנו קובעים כי שכרו השעתי של התובע ובהמשך, שכרו החודשי היווה את שכר הבסיס, וכי הוא זכאי לתוספות מכוח צו ההרחבה, כפי שיפורט בהמשך.

זכויות התובע

א. הודעה לעובד

25. לטענת התובע, לא נערך לו הסכם עבודה ולא ניתנה לו הודעה לעובד כנדרש. לטענתו, הוא לא היה מודע לזכויותיו ואלה נודעו לו רק מספר חודשים לאחר הגשת תביעתו המקורית, דבר שגרם לסירבול ולהתייתרות חלק מרכיבי התביעה. התובע העמיד תביעתו ברכיב זה בסך של 15,000 ₪.

26. לטענת הנתבעת, חלפו למעלה מ-7 שנים ממועד שבו החל התובע עבודתו ולכן יש לדחות את תביעתו לפיצוי ברכיב זה מחמת התיישנות וממילא ידע התובע את תנאי עבודתו ודאג לשדרגם באמצעות אבי ו הממונה עליו . עוד טענה הנתבעת, כי לאורך השנים לא פנה התובע לנתבעת או למי מטעמה בנוגע לתנאי עבודתו, זכויותיו והוא גם לא מצביע על נזק קונקרטי שנגרם לו עקב אי מסירת ההודעה.

27. הגב' ויינר בעדותה מאשרת שלתובע לא ניתן הסכם עבודה, וכך העידה :

"ש. את יודעת שאין הסכם עבודה עם התובע והנתבעת?
ת. שהוא התקבל לעבודה מר זיו ואביו קיבלו אותו לעבודה. אין הסכם. הוא בן משק ולא עושים הסכמים כתובים.
ש. נכון שבמהלך השנים היו שינויים בתנאי העסקת התובע?
ת. כן.
ש. מי קבע את התנאים של התובע.
ת. יו"ר המשק ביחד עם אביו של התובע" (עמ' 48 ש' 4-8).

28. נוכח הודאתה של הגב' ויינר כי בידי התובע לא נמסר הסכם עבודה או הודעה לעובד הן בתחילת עבודתו והן עם שינוי תנאי השכר והמעבר לשכר גלובאלי , וכי הדבר נעשה כדבר שבשיגרה לגבי כל בני המשק המועסקים במשק, יש לקבל את טענת התובע בענין זה. עוד מצאנו להבהיר כי לו היתה ניתנת הודעה לעובד כחוק, היתה ממילא נמנעת המחלוקת בענין רכיבי שכרו של התובע ושאלת הכללת זכויותיו הנילוות בשכרו.

דא עקא, משאין מחלוקת כי אביו של התובע המשמש בתפקיד ניהולי בנתבעת והוא שהיווה גורם מרכזי בהעסקתו ובקביעת תנאי העסקתו (עמ' 9 ש' 23 – עמ' 10 ש' 1 לפרוטוקול) , לא מצאנו כי יש להטיל על האגודה את מלוא האחריות למחדל זה ואנו מעמידים את הפיצוי ברכיב זה על הסך של 1,000 ₪.

ב. עבודה בשבת

29. לטענת התובע, בגין עבודתו ביום שבת היה זכאי לשכר בסיס בשיעור של 175% כאשר בפועל שולם לו שכר בשיעור של 150% וכאשר לשיטתו מדובר ברכיב שאסור להכלילו בשכר הכולל. התובע העמיד את תביעתו ברכיב זה על ההפרש בסך של 9,736 ₪.

לטענת הנתבעת, לתובע שולם בפועל בעבור עבודה בימי שבת על פי תעריף של 150% ואולם לדבריה, בימי שבת העובדים עבדו באופן חלקי ביותר, כאשר מנהלו של התובע מאשר כי התובע היה עובד בימים אלה שעות בודדות ומקבל בעבורן שכר יום עבודה מלא. על כן גורסת הנתבעת, התובע קיבל שכר ביתר בגין עבודה בשבת. עוד טענה הנתבעת, כי התובע סירב להדפיס כרטיס נוכחות ולא הוכיח את שעות העבודה שבמחלוקת.

30. הוראות סעיף 17 ל צו ההרחבה הכללי קובעות כי בעבור עבודה בשבת ישולם לעובד שכר בשיעור של 175% משכרו הרגיל ובענין זה הצדק עם התובע. אכן, הצדק גם עם הנתבעת בטענתה כי דרשה מהתובע להחתים כרטיס והוא לא עשה כן (ראו גם עדותו של מר זיו) אלא שלאורך השנים קיבלה האגודה את שעות העבודה המדווחות של התובע ללא ערעור וניכר כי היה מקובל שעובד מדווח על 8 שעות עבודה מלאות בשבת ומקבל את מלוא התמורה בגינן, גם אם בפועל שהה פחות שעות בעבודה. הנתבעת לא הציגה תחשיב חלופי לתחשיב שהציג התובע. משכך, לא מצאנו כי נסתרו טענותיו ברכיב זה והוא זכאי לסך של 9,736 ₪.

ג. עבודה בשעות קיץ

31. לטענת התובע, עבד בחודשי הקיץ (יולי-ספטמבר) לפחות 8 שעות ביום ועל פי צו ההרחבה הוא זכאי לתוספת שכר בגין שעת עבודה לכל יום, ובסך כולל של 17,768 ₪.

לטענת הנתבעת, על פי צו ההרחבה, בחודשי הקיץ עובד רשאי לעבוד 7 שעות וככל שיעבוד מעבר לכך, תשולם לו השעה השמינית כשעה רגילה ולא כשעה נוספת, דבר אשר נעשה בפועל ולתובע שולם שכר יומי מלא.

32. הוראות סעיף 16 לצו ההרחבה הדן בשעות העבודה בקיץ מורות כדלקמן:

"(1) בכל ימות השבוע (א' עד ה') – 7 (שבע) שעות מלאות.
...
(ד) יעבוד העובד בחודשים הנ"ל מעל 7 (שבע) שעות במסגרת יום עבודה של 8 שעות לא יקבל בגין השעה השמינית גמול עבודה כשעה נוספת, אלא כשעה רגילה"

33. בעדותו טען התובע כי עבד בקיץ, אף מעבר ל-8 שעות, וכך סיפר :

"ש. סעיף 24 לתצהירך, אתה יודע מה אתה תובע?
ת. על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי. כן, שעות עבודה בקיץ.
ש. מה זה עבודה בקיץ על פי צו הרחבה.
ת. על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי אלו הדברים שנאמרו לי להתעסק בזה.
ש. אעזור לך בקיץ לפי צו ההרחבה יש 13 שבועות מוגדרים עבודה בקיץ, אני צודק.
ת. לפי מה שאני זוכר כן.
ש. במהלך הימים האלה עבדת וקיבלת שכר, אתה לא דורש הפרשי שכר.
ת. לא יודע.
ש. מישהו הכריח אותך לעבוד 8 שעות בקיץ.
ת. לא היה צריך להכריח אותי, עבדתי יותר מ-8 שעות
ש. לא הכריחו אותך
ת. החקלאות לא עובדת לפי 07:00-15:00 אלא לפי דרישות בתי העסק, ספקים, מחלות, נזקים" (עמ' 12 ש' 20-32).

34. התובע לא טוען כי לא שולם לו עבור השעה השמינית ואילך, אלא טוען כי לא היה חייב לעבוד את השעה השמינית והיה זכאי לקבל משכורת רגילה אף ללא תוספת של שעה זו.

35. מהוראות צו ההרחבה אין ללמוד את שטוען לו התובע. הוראות הצו מורות כי עובד רשאי לעבוד 7 שעות וכי אם יעבוד 8 שעות יקבל בעבור השעה השמינית גמול של שעה רגילה.

36. כעולה מעדות הגב' ויינר, לתובע שולם עבור שעות העבודה שרשם ו שעבד בפועל (עמ' 48 ש' 22-28 לפרוטוקול). מטענת התובע עולה כי אין מדובר בטענה להפרשי שכר, אלא לכאורה בתשלום כפול עבור עבודתו בשעה השמינית. כאמור, לטענה אין כל בסיס (ראו גם סע"ש(נצ') 57439-02-17 מוחמד מחמוד סמודי – ג'ובי גדעון (29.10.18)). משכך, מצאנו כי התובע קיבל שכר מלא עבור עבודתו ואין הוא זכאי לכ ל תשלום נוסף ברכיב זה.

ד. השלמת ימי חופשה

37. לטענת התובע, לא ניהלה הנתבעת פנקס חופשות כנדרש ועל פי חישוביו הוא זכאי לסך של 9,390 ₪ עבור ימי חופשה שלא שולמו, או לכל הפחות סך של 3,282 ₪ עבור ימי חופשה לשנת 2016. בסיכומיו העלה התובע טענה שלפיה, יש לחייב את הנתבעת בתשלום ימי חופשה חלף ימי העבודה בשבת כאשר ערכן של ימים אלו ה וא בסך של 10,950 ₪.

לטענת הנתבעת, רכיב תביעה זה אינו ברור שכן התובע לא תבע פדיון ימי חופשה, לא טען כי לא התאפשר לו לנצל את ימי החופשה, ואין היא מכירה בעילת תביעה בשם "השלמת ימי חופשה". לעמדת הנתבעת, חלק ניכר מרכיב זה התיישן וזאת בהעדר זכות צבירה של ימי חופשה הן על פי חוק חופשה שנתית והן על פי סעיף 25 לצו ההרחבה. לדברי הנתבעת, התובע עצמו אישר כי ימי החופשה אשר נרשמו בתלושי השכר מבוססים על דוחות נוכחות שהוא מגיש להנהלת החשבונות, ובעדותו , התובע עצ מו לא ידע להשיב האם יצא לחופשה אשר לא שולמה לו תמורה בגינה.

38. התובע טען, כי חישוב החופשה בתצהירו נעשה על ידו על פי ייעוץ משפטי שקיבל. משנשאל התובע, האם יצא לחופשה ולא קיבל תמורתה, השיב: "לא זוכר, לא יודע" (עמ' 13 ש' 8-16 לפרוטוקול). בהמשך טען כי היו מקרים שבהם הופחתו לו ימי חופשה בגין ימים שעבד בהם בפועל, אך התובע לא תמך טענתו זו בכל ראיה שהיא.

התובע טען, כי בגין השנים 2010-2016 הוא זכאי ל-111 ימי חופשה מתוכם קיבל 70 ימים.

39. על פי הוראות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 חייב מעביד לנהל פנקס חופשה בו ירשמו ביחס לכל עובד פרטים שנקבעו בתקנות וביניהם מועדי החופשה, דמי חופשה ששולמו ותאריך תשלום.

הלכה פסוקה היא כי נטל הוכחה בדבר החופשה הוא על המעביד:

"מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים כאמור בסעיף 26" (דב"ע לא/3-22 צ'יק ליפוט - חיים קסטנר פד"ע ג' 215; דב"ע נז/3-7 נחום לבון - מ.ת.מ תעשיה ומלאכה בע"מ פד"ע לב' 584).

40. משזכאות התובע לחופשה נגזרת מהוראות ההסכם הקיבוצי עומדת תקופת ההתיישנות על 7 שנים, היינו, משנת 2011 ואילך. זאת ועוד, משקבענו כי על התובע לא חלות צו ההרחבה המנהלי, זכאי היה בשנת 2016 ל-20 ימי חופשה ולא כנטען על ידו. היינו, התובע זכאי להעמיד תביעתו על 92 ימים. עיון בריכוזי השכר מעלה כי התובע נטל עד לסוף שנת 2016 80.5 ימי חופשה והיתרה עומדת נכון למועד זה על 11.5 ימים. בשנים 2017-2018 זכאי היה התובע ל- 25 ימים נוספים מתוכן נטל בשנת 2017 34.75 ימים ובחודש אפריל 2018 ש ולם לו פדיון בעבור 6.25 ימים, סך הכל 40 ימים. מכאן, כי התובע אינו זכאי לכל תשלום נוסף ברכיב זה.

ה. דמי חגים

41. לטענת התובע, על פי תלושי השכר שולמו ל ו ימי חג מופחתים מאלו שלהם הוא זכאי על פי צו ההרחבה, בהפרש של 12 ימי חג שלא שולמו (שולמו עבור 38 ימי חג בלבד) ובסך כולל של 2,961 ₪.

לטענת הנתבעת, לתובע שולמו כל ימי החג כדין כאשר לשיטתה החל משנת 2016 שכר התובע היה חודשי ועל כן אינו זכאי לדמי חג.

42. לשון סעיף 28 לצו ההרחבה קובע כי:

"כל עובד קבוע ועונתי קבוע יומי יקבל שכר יום עבודה רגיל בעבור חופשת חגים כדלקמן: (א) עובד שנתי קבוע יקבל שכר 10 ימי חג בשנה; (ב) עובד עונתי קבוע יקבל שכר ימי החג החלים בתקופת עבודתו העונתית לרבות חגים החלים בשבת ולא פחות מ-5 ימי חג בעונה..."

מניסוחו של סעיף 28 עולה כי על עובד קבוע, לרבות התובע, לקבל תשלום בעבור "חופשת חגים" ולאור הניסוח השונה מסעיף (ב) לסעיף ניכר כי אין עובד שנתי קבוע זכאי לתשלום עבור ימי חג החלים בימי המנוחה השבועית (שבת) וזאת באופן דומה למתרחש בצו הכללי במשק.

43. הצדק עם הנתבעת כי מעת ששכרו של התובע הפך לשכר חודשי גלובאלי, הוא מגלם בתוכו גם תשלום עבור ימים שבהם לא עבד בפועל כגון ימי חג. משכך, תביעת התובע נוגעת אך לתקופה שבה עבד בשכר שעתי.

משכך, מבדיקה שערכנו, משבתקופת עבודתו של התובע שלא התיישנה (קרי מסוף שנת 2010) ועד למועד שבו הפך לעובד בשכר גלובאלי (פברואר 2016) חלו בפועל 41 ימי חג (לא בשבת), ומשלתובע שולם תמורת 38 ימי חג, זכאי הוא להפרש שכר בגין 3 ימי חג, ובסך של 760.8 ₪ (3 1.7*8*3).

ו. תוספת וותק

44. לטענת התובע, על פי סעיף 21 לצו ההרחבה, זכאי הוא לתוספת וותק לאורך תקופת עבודתו כעובד שעתי ובסך כולל של 6,650 ₪. לעמדת התובע, שכרו מעולם לא עודכן מידי שנה ואין לקבל את טענת הנתבעת כי השכר כלל תוספת וותק.

לטענת הנתבעת, שכרו של התובע כלל גם רכיב של תוספת וותק ולכן התובע קיבל את המגיע לו לאורך כל שנות עבודתו.

45. טענת הנתבעת כי הוותק הכולל בשכר אינה ברורה ואינה עולה מתלושי השכר. משקבענו כי שכר התובע היווה שכר בסיס, הרי שהוא זכאי לתוספת ותק על פי צו ההרחבה לתקופה שבה עבד כעובד קבוע בשכר שעתי.

על פי סעיף 21 לצו ההרחבה שכותרתו "תוספת ותק" כל עובד קבוע יקבל למשכורתו תוספת ותק לשכרו בהתאם לטבלה המפורטת בנספח ב', כאשר ותק צבאי יכלל בהגדרת ה"ותק" לצורך חישוב תוספת השכר.

אמנם התובע לא הצהיר על שירותו הצבאי ואולם מחישוביו ניכר כי על פניו התובע שירת בצבא והנתבעת לא טענה דבר בענין זה. על כן, הבסיס לחישובי הוותק עומד על 4 שנים (3 שנים של ותק צבאי + שנת עבודה). משכך, ומשלא נס תרו חישובי התובע זכאי הוא לסך של 6,650 ₪.

ז. מענק שנתי

46. לטענת התובע, על פי סעיף 36 לצו ההרחבה, היה זכאי למענק שנתי בתקופה שבה היה עובד שעתי, בשיעור של מחצית ממשכורתו מדי שנה ובסך כולל של 15,750 ₪.

לטענת הנתבעת, שכרו של התובע כלל גם רכיב של מענק שנתי ולכן התובע קיבל את המגיע לו לאורך כל שנות עבודתו.

47. משקבענו כי שכרו של התובע היווה שכר בסיס, הרי שעל פי הוראות צו ההרחבה זכאי הוא למענק שנתי. על פי סעיף 36 לצו ההרחבה הכללי המפנה לנספח ב', מענק שנתי ניתן לעובד יומי בשיעור של 4 ₪ ליום עבודה, ועובד קבוע חודשי זכאי למענק בשיעור מחצית ממשכורתו לאותה שנה.

התובע ביסס חישוביו לפי הסיפא להוראות נספח ב', וערך חישוביו לפי שיעור מחצית משכרו בתקופת עבודתו הראשונה. אין זו הדרך הנכונה לחישוב והיה על התובע לבסס חישוביו על פי ימי העבודה בפועל, ולהכפילן בסך של 4 שקלים ליום. התובע לא צירף ריכוז נתונים שמהם ניתן ללמוד על ימי העבודה שבהם עבד בפועל. אולם, לחוו"ד הנתבעת צורף ריכוז נתונים אודות שכרו של התובע וימי עבודתו בפועל כפי שהוצגו בתלושי השכר (נס פח א' לחוות הדעת).

48. משכך, על פי דו"ח הנתונים שצרפה הנתבעת, עולה כי התובע עבד בשנת 2011 כ- 305 ימים; בשנת 2012 כ- 278 ימים; בשנת 2013 כ- 312 ימים; בשנת 2014 כ- 310 ימים; בשנת 2015 כ- 289 ימים; בשנת 2016 עבד בחודש ינואר 22 ימים, כאשר החל מחודש פברואר 2016 משכורתו הפכה להיות חודשית. משכך, בעבור תקופת עבודתו הראשונה זכא י התובע לתוספת מענק שנתי בסך של 6,064 ₪ (1 ,516 ימי עבודה * 4 ₪). בעבור תקופת עבודתו השנייה, זכאי התובע למענק שנתי העולה כדי מחצית משכרו החודשי, מדי שנה, ובסך כולל של 12,375 ₪ [(2.25 שנים * (11,000/2)].

משהעמיד התובע את תביעתו ברכיב זה על הסך של 15,750 ₪ הרי שיהא זכאי לסכום זה בלבד.

ח. שכר י"ג

49. משמצאנו כי על התובע לא חלות צו ההרחבה המנהלי אין הוא זכאי לתשלום רכיב זה.

ט. הפרשות לפנסיה

50. הוראות סעיף 43 לצו ההרחבה קובעות כי לעובד קבוע יפריש המעסיק סך של 4.5% משכרו הכולל. עם זאת משחלות הוראות צו ההרחבה הכללי לפנסיה, על ההפרשה לעמוד על שיעור של 6%.

51. לטענת התובע, ההפרשות לפנסיה שולמו בחסר, כאשר יש להפריש עבור תוספות כגון חופשות, חגים, שעות קיץ, עבודה בשבת, תוספת וותק, מענק שנתי ו"שכר יסוד 2" ובסך כולל של 5,893 ₪.

לטענת הנתבעת, מדובר בהפרשות עבור רכיבים שלשיטת הנתבעת התובע אינו זכאי להם. עוד נטען, כי הרכיבים "חלף יום מנוחה" ו"משכורת יג'", לא פורטו בתצהירי התובע ומדובר בהרחבת חזית שאין לקבלה.

52. משקיבלנו את טענות התובע בדבר תשלום בחסר בגין ימי חג (761 ₪), תוספת ותק (6,650 ₪) ומענק שנתי (15,750 ₪) ה רי ש שיעור הפרשי ההפרשות לפנסיה עומד על סך של 1,390 ₪. עוד זכאי התובע להפרש בגין "שכר יסוד 2" (שהוא שכר לכל דבר וענין) בסך של 1,560 ₪.

תביעותיו של התובע ברכיבי שעות עבודה בקיץ, ימי חופשה ומשכורת יג' נדחו, ועל כן אין הוא זכאי בגינם להפרשי הפרשות לקרן פנסיה ואילו בעבור עבודה בשבת, אין מקום להפריש לפנסיה . סך הכל זכאי התובע ברכיב זה ל-2,950 ₪.

י. דמי הבראה

53. לטענת התובע, אין לקבל את עמדת הנתבעת כי שכרו כלל הפרשות בגין ימי הבראה. לשיטתו, שולמו לו בפועל עבור 40 ימי הבראה וזאת במקום 75.92 ימים ובסך כולל של 13,578 ₪.

לטענת הנתבעת, התובע לא זכאי לימי הבראה מוגדלים מכוח הצו המנהלי שאינו חל עליו. לשיטתה, על פי צו ההרחבה התובע היה זכאי ל-57 ימי הבראה לכל היותר, אולם משלא תבע ימי הבראה בגין השנים 2017-2018, הרי שתביעתו לכל היותר עבור 43.75 ימים כאשר חלקן התיישנו לפני חודש אפריל 2011.

54. כעולה מהוראות סעיף 32 לצו ההרחבה, זכאי התובע בכל תקופת עבודתו ל-57 ימי הבראה. משקמה הזכאות רק בחלוף שנה, היינו, מחו דש אפריל 2011, לא התיישנה תביעתו ברכיב זה. זאת ועוד, כעולה מריכוזי תלושי השכר קיבל התובע 40 ימי הבראה בגין כל תקופת עבודתו. משכך, זכאי הוא להפרש בעבור 17 ימים בסך של 6,426 ₪

יא. קרן השתלמות

55. לטענת התובע, עבור תקופת עבודתו הראשונה היה זכאי להפרשות לקרן השתלמות בשיעור של 1% ובסך של 4,200 ₪ ואילו בעד תקופת עבודתו השנייה הוא זכאי להפרשות לקרן השתלמות בסך של 8,492 ₪.

לטענת הנתבעת, הופרשו לקרן ההשתלמות סך של 15,957 ₪ וזאת מעבר לסכומים שלהם זכאי התובע לשיטתו . לעמדת הנתבעת, צו ההרחבה המנהלי אינו חל על התובע וכך גם הדרגה שלה הוא טוען (דרגה 7), ואילו קרן ההשתלמות היא הטבה שניתנה לתובע בעקבות שיח שהתקיים מול אביו ומעבר ל תשלומים שלהם הוא זכאי מכח צו ההרחבה. הנתבעת ציינה, כי הייתה טעות ברישום ההפרשות, אולם זו תוקנה ולא השפיעה על ההפרשות בפועל.

56. אשר לחובת ההפרשה על פי הוראות צו ההרחבה – הרי שדינה להידחות. הוראות סעיף 38 מחייבת מעסיק להפריש לקרן הביטוח 1% משכרו היומי של העובד. על פניו אין מדובר בהפרשה המועברת לקרן אישית והמגיעה בסופו של יום לכיסו של העובד אלא לקרן שהוקמה מכוח הצו (ראו עב (ת"א) 9497/06 סאייד נציר את נ' פפיר גנון ופתוח בע"מ (26.4.2011); סעש (ת"א) 7292-11- 15 גסאן בשארה נ' אבי תריסי השרון בע"מ (14.4.2018)). מכאן, שאין ל עובד זכות תביעה עצמאית ברכיב זה. אולם, משהוסכם בין הצדדים כי התובע יקבל הפרשות לקרן השתלמות וזאת החל מחודש יוני 2016, זכאי התובע להפרשות ברכיב זה ממועד זה בלבד ובשיעור של 7.5% כפי שהופרש בפועל .

57. דא עקא, משלא נסתרה טענת הנתבעת שלפיה הופרשו בעבור התובע סכומים העולים על הסכ ומים הנתבעים על ידו, לא הרים התובע את הנטל להוכיח כי הוא זכאי לתשלומים נוספים ברכיב זה ודין תביעתו ברכיב זה - להידחות.

יב. דמי כלכלה

58. לטענת התובע, בתקופת עבודתו הראשונה היה זכאי לדמי כלכלה בסך של 100 ₪ מידי חודש ובתקופת עבודתו השנייה לסך של 219 ₪ ובסך כולל של 12,053 ₪. לעמדת התובע, אין לקבל את טענת הנתבעת כי סבסוד מגורים מהווה תחליף לדמי כלכלה שכן מדובר בהטבה הניתנת לכל בן משק. עוד טען התובע, כי החשבוניות שהגישה הנתבעת, מצביעות על רכישת מצרכים לטובת אירוח או לטובת עובדים בימי עבודה שהתארכו מעבר לשעות הרגילות.

לטענת הנתבעת, התובע זכה לסבסוד שכר דירה מחודש אפריל 2017 בשיעור של 36% וזאת מעבר לסבסוד בגובה של 20% להם זכאי בן משק רגיל, ושוויה של ההטבה עומד על 5,400 ₪ לשנה ולתקופה של 46 חודשים שוויה הוא 20,700 ₪. עוד נטען, כי אין לקבל את טענת התובע כי היה שב לביתו מידי יום ואוכל ארוחת צהריים כאשר מהחשבוניות שהוגשו עולה תמונה אחרת בגין רכישות מזון בהיקף גדול מעבר לצוות העובדים שהיה בפועל.

59. אשר למגורים – הרי ש מדובר בהטבה שניתנת לבן משק שעובד באותו המשק כחלק מתנאי עבודתו ובענין זה נקבע כי:

"הלכה פסוקה היא כי אין המעסיק רשאי לבטל הטבה שניתנה לעובד לפנים משורת הדין, כתגובה להגשת תביעה על ידי העובד לתשלום זכויות אחרות המגיעות לו " (בר"ע (ארצי)2853-06-15 ניימן עבודות חשמל ובקרה בע"מ - ולדימיר שישקין, (14.02.2016))‏‏.

וכן:
‏‏"הכלל המנחה בעניין טענות קיזוז של מעסיק כנגד תביעה של עובד המוגשת נגדו לתשלום זכויות המגיעות לו הוא, שאין הוא זכאי להישמע בטענה שתשלום כל שהוא שולם בטעות, כאשר הדבר נעשה במשך כל תקופת העבודה וההטבה הפכה להיות חלק מתנאי העבודה המוסכמים של העובד. בנסיבות שכאלו המעסיק אינו רשאי לבטל את ההטבה לאחר שהעובד סיים לעבוד" (ע"ע (ארצי) 45431-09-16 אלכס גורביץ - מדינת ישראל -רשות המיסים (16.01.18)).

60. מהראיות שהוצגו עולה כי הנתבעת נתנה לתובע כלכלה בעין או איפשרה לו לרכוש בעצמו והיא החזירה לו את הוצאותיו. על פי סעיף 37 לצו ההרחבה עומדת זכאות התובע על הסך של 4 ₪ ליום במרבית תקופת עבודתו וכאשר עבר לעבוד בשכר חודשי הועמד הסך האמור על 100 ₪ (שהם 4 ₪ ל-25 ימי עבודה). כעולה מהקבלות שהוצגו, ההחזר היומי עלה על סכומים אלה באופן ניכר (נספחים מד'-מו' לתצהירי הנתבעת) בנסיבות אלה מצאנו כי התובע אינו זכאי לכל תשלום נוסף ודין תביעתו זה, להידחות.

יג. דמי ביגוד

61. לטענת התובע, במהלך עבודתו בנתבעת רכש מכספו ביגוד והנעלה, למעט פעם אחת שבה קיבל נעלי עבודה. לעמדת התובע, היה זכאי מדי שנה לדמי ביגוד בהתאם לסעיף 46 לצו ההרחבה בכולל 2 זוגות נעליים, 2 חולצות, 2 זוגות מכנסיים לשנה, כאשר העריך עלותם בכ-1,662 ₪ בהתבסס על הצעת מחיר שקיבל (נספח יב' לתצהיר התובע). התובע העמיד תביעתו ברכיב זה בסך כולל של 10,781 ₪.

לטענת הנתבעת, התובע לא טען בכתב התביעה כי רכש בגדי עבודה מכספו ואילו בתצהירו שינה חזית וציין כי רכש ביגוד שכזה וזאת ללא שצירף חשבוניות רכישה. עוד נטען, כי הנתבעת רכשה עבור התובע ביגוד בפועל כאשר עלות הציוד קטן משמעותית מהסכומים שציין התובע ועומד על 500 ₪ לשנה בלבד.

62. סעיף 42 לצו ההרחבה מורה כי עובדים שנתיים קבועים יקבלו אחת לשנה בגדי עבודה בדמות 2 חולצות, 2 זוגות מכנסיים ו-2 זוגות נעליים.

כלל ידוע כי בהעדר הוראה מפורשת בחוק, דמי ביגוד אינם ניתנים לפדיון לאחר סיום של יחסי עובד-מעסיק. כך נקבע גם בע"ע (ארצי) 28243-12-10 מיכאל הרץ – רשות השידור (12.09.2011)) :

"להווי ידוע כי הזכות לדמי ביגוד היא זכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון בהיעדר הוראה מפורשת (ע"ע 359/09 הדסה ביטון - בית דינה מעון הורים, ניתן ביום 25.5.11). משהמערער לא הצביע בפנינו על הוראה מפורשת מכוחה הוא זכאי לפדיון דמי הביגוד, דין טענתו להידחות."

63. בהעדר הוראה מפורשת בצו ההרחבה לתשלום בכסף תמורת ביגוד , הרי שאין חובה לפדיון הזכות בכסף במקרה שבו לא ניתן ביגוד בעין במהלך תקופת העבודה.

יתרה מכך, בכתב תביעת ו התובע כלל לא ציין כי רכש בפועל בגדי עבודה, לא צרף חשבוניות המאששות טענותיו ברכיב זה ובסיס חישוביו היו על הצעת מחיר שקיבל בתקופה שלאחר תום יחסי העבודה. משכך, לא מצאנו מקום לפסיקת תשלום בגין דמי ביגוד והתביעה ברכיב זה – נדחית.

יד. סיכום ביניים

64. על יסוד כל האמור זכאי התובע בגין זכויותיו הסוציאליות לתשלומים כדלקמן:

א. הודעה לעובד בסך של 1,000 ₪
ב. שעות שבת בסך של 9,736 ₪
ג. דמי חגים בסך של 761 ₪
ד. תוספת ותק בסך של 6,650 ₪
ה. מענק שנתי בסך של 15,750 ₪
ו. הפרשות לפנסיה בסך של 2,950 ₪
ז. הבראה בסך של 6,426 ₪

תביעות התובע לתשלום גמול שעות נוספות, יום בחירות, שעות קיץ, משכורת י"ג, פדיון חופשה, קרן השתלמות, דמי כלכלה ודמי ביגוד – נדחות.

הוצאת דיבה ולשון הרע

א. טענות הצדדים

65. לטענת התובע, פגעה גב' ויינר בשמו הטוב והוציאה דיבתו במספר אירועים שונים והם -

א. גב' ויינר או מי מטעמה שלחה 2 מכתבים הממוענים לתובע אולם בפועל הגיעו לידי שכנו כאשר תוכנן היה משמיץ ומבזה (להלן : אירוע המעטפות);
ב. גב' ויינר סיפרה לאחרים כי "התובע ואביו מרמים" במקרה שבו לשיטתה מצאה כי התובע לא עבד ביום שבת 29.7.17 אולם דיווח כי עבד (להלן אירוע הדיווח בשבת);
ג. גב' ויינר או מי מטעמה הודיע לספקי הנתבעת כי פקעה סמכותו של התובע להזמנת חומרים והדבר פגע בסמכותו (להלן הודעה לספקים);
ד. גב' ויינר הגישה כנגד התובע תלונת שווא במשטרה על הצתת רכבה (להלן התלונה במשטרה).

בגין רכיב זה עתר התובע לפיצוי כולל בסך 50,000 ₪.

66. לטענות הנתבעות, בסיכומיו זנח התובע את אירוע המעטפות ומעל הצורך טענה כי מדובר בשני מכתבים פורמאליים, האחד זימונו של התובע לשימוע והשני הודעה על ניצול ימי חופש כאשר שני המכתבים יועדו לעיני התובע בלבד וככל הנראה הושארו בשוגג בסמיכות לשכנו, כאשר התובע עצמו היה זה שביקש מהשכן לפתוח את המעטפה ולהקריא לאוזניו את תוכ ן המכתבים . משכך, לשיטת הנתבעות, אין כל עילה של לשון הרע בגין תוכן לגיטימי ולכל הפחות לא מתקיים יסוד הפרסום. עוד נטען כי אירוע המעטפות מאוזכר בכתב התביעה הן ברכיב לשון הרע והן ברכיב התעמרות בעבודה ומדובר בכפל פיצוי ויש לתת על כך את הדעת.

לעניין אירוע הדיווח בשבת, הנתבעות טוענות כי ביום 10.8.17 הגיע התובע למשרדי הנתבעת בצעקה כי לא שולם לו עבור עבודתו ביום שבת וזאת מול גב' ויינר וחשב השכר מר נחשול בן הים. לדבריה, ככל שהתובע טוען כי "הפרסום" בוצע אל מול חשב השכר, טוענת הנתבעת כי התובע לא הביא לעדות את חשב השכר. יתרה מכך, לגב' ויינר קמה הגנה מכוח סעי פים 15(1), (3) ו-(7) לחוק איסור לשון הרע [הגנת תום לב].

לענין אירוע ההודעה לספקים, טענו הנתבעות כי מדובר במכתב רשמי שיצא אל הספקים עם שינוי הנהלת הגד"ש ושמו של התובע אינו מצוי בפרסום. עוד נטען כי גם בחקירתו, לא ידע התובע להסביר מהו לשון הרע בעניין זה, על כן לא מתקיימת יסוד העוולה.

לעניין אירוע התלונה במשטרה, טענה הנתבעת כי מדובר בהרחבת חזית ובטענה חדשה שלא נזכרה בכתב התביעה וכי אין לקבלה במסגרת תצהירו או סיכומיו של התובע.

ב. הכרעה

67. הצדדים חלוקים האם האירועים שצויינו מכילים תוכן העולה כדי "לשון הרע"; האם בחלקם התקיים רכיב ה"פרסום" הנדרש ; והאם לנתבעות עומדות הגנות מכוח חוק איסור לשון הרע תשכ"ה 1965 (להלן חוק לשון הרע).

ב.1 המצע המשפטי

68. סעיף 1 לחוק לשון הרע, קובע מהם התנאים שבהם תוגדר אמירה כ"לשון הרע", כדלקמן:

"לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול -
(1) להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם;
(2) לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו;
(3) לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו;
(4) לבזות אדם בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו;
בסעיף זה "אדם" - יחיד או תאגיד;
"מוגבלות" - לקות פיסית, נפשית או שכלית, לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית. (הדגשה שלי -י.א.ש.)

ולעניין מהו "פרסום", מורות הוראות סעיף 2 לחוק לשון הרע:

"(א) פרסום, לענין לשון הרע - בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס, לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר.
(ב) רואים כפרסום לשון הרע, בלי למעט מדרכי פרסום אחרות:
(1) אם היתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע;
(2) אם היתה בכתב והכתב עשוי היה, לפי הנסיבות להגיע לאדם זולת הנפגע" (ההדגשה שלי – י.א.ש).

בפרשת אבידן עסק בית הדין הארצי בפרשנותו ודרך יישומו של חוק איסור לשון הרע בנסיבות של יחסי עבודה (ע"ע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן - פלאפון תקשורת (31.3.2015)). בית הדין עמד שם על ההלכה שלפיה קיומה של לשון הרע ייבחן בארבעה שלבים: תחילה תבחן משמעות הדברים שנאמרו במבחן אובייקטיבי, לפי אמות המידה של האדם הסביר; בהמשך ייבחן האם מהווים הדברים לשון הרע ; בשלב השלישי י יבדק אם עומדת למפרסם אחת או יותר מההגנות המנויות בחוק; ולבסוף תבחן שאלת הפיצוי (ראו גם ע"א 4534/02 רשת שוקן בע"מ נ' הרציביץ, פד"י נח(3) 558 (2004)). נדון באירועים כסדרם.

ב.2. אירוע המעטפות

69. לא מצאנו לקבל את טענת הנתבעת שלפיה האירוע נזנח בסיכומי התובע. התובע ציין את התרחשות האירוע תחת הכותרת "התעמרות והתנכלות".

70. מעיון במכתבים אשר לטענת התובע הודבקו על דלת שכנו, עולה כי מדובר בשני מכתבים מיום 20.12.17, האחד, עני ינו הודעה לתובע בדבר מימוש ימי החופש הצבורים לו, והשני, עניינו הזמנה לשימוע.

תוכן המכתבים (אשר צורפו כנספחים כ'2 וכ'3 לתצהירי התובע) הם כדלקמן:

במכתב מיום 20.12.17 שכותרתו " הודעה למימוש ימי חופש" נכתב:

"הנך מתבקש לצאת לחופשה החל מהיום ועד לתאריך 24.12.2017 (כולל את יום ראשון)".

במכתב השני, אף הוא מיום 20.12.17 שכותרתו " הודעת זימון לפגישת שימוע", נכתב:

"מאחר ולא הגעת לפגישת שימוע שזומנת אליה בתאריך 29/11/2017, הנך מוזמן שוב לפגישת שימוע לבחינת המשך העסקתך מחמת העילות הבאות: (א) שינוי מבנה ארגוני – העברת פעילות הגד"ש לאגש"ח צבר קמה בתחילת שנת 2018; (ב) תוצאות לא משביעות רצון של מטעי הזיתים (כמות גדולה של עצים במצב ירוד; מטע מוזנח וטיפול לא מקצועי).
פגישת השימוע בעניינך תערך ביום שני, 25 בדצמבר 2017, בשעה 9.30 בבניין המשרדים בהשתתפות יו"ר אחת תאיר ויינר כהן וחברת וועד ההנהלה רותם בן זאב. במסגרת הפגישה האמורה יוצג לך גילוי נאות של עילת השימוע וכן תנתן לך זכות טיעון הולמת להשמעת עמדתך. הנך זכאי לצרך נציג מטעמך לפגישת השימוע. אי-הגעתך לפגישת השימוע תיחשב לוויתור מצדך על זכות השימוע. החלטת הארגון בעניינך תגובש לאחר הליך השימוע ".

71. התובע נשאל האם לשיטתו תוכנן מהווה לשון הרע, והשיב:

"ש. כיצד בקשה של מעסיק שיוצא לחופשה מהווה לשון הרע.
ת. אם שמים לב המכתב להוצאה לחופשה היה בדיוק על מספר הימים שנותרו לי לנצלם וביום למחרת הייתי אמור להגיע לפגישת שימוע. יתרה מכך, אציין, שבניגוד לשאר המכתבים שהגיעו באופן רשמי תמיד לתיבות הדואר כמו לשאר האנשים בכל העולם, במקרה הספציפי הזה חברי אוהד יעיד ויאשר את העניין, מכתב שיחת הוואצפ תאשר לא רק שתאיר אצה לה הדרך לאחר שביקשה מיו"ר הגד"ש שאמר לי בשיחה ויש תמלול השיחה.
ש. איך בקשה של מעסיק מהווה לשון הרע.
ת. בלי שום קשר לכך שיו"ר דרור ואמר לי שזה אישי נגדי והיא פנתה רק אליו והיא מחפשת אותי, לא הספיקו לה הדברים, היא הגיע בשעות ערב מאוחרת עם שותפה שמתקלט את כל העסק מאחורה, יהודה כהן, ונעצו בכוונה על דלת ביתו של שכני מר גם שמעל ל5 שנים הבנים שלהם היו שכנים שלי ולכן ידעו בדיוק היכן אני גר, עובדה שלאחר מכן עוד המשיכו עוד כמה פעמים לנעוץ מכתבים.
...
ש. המעטפות הללו, היו מעטפות שמכילות את שני המכתבים הללו, התקשר אליך מר בר יוחאי אמר שיש מעטפות, אתה ביקשת ממנו לפתוח אותם, האם זה נכון כך אני מבין מתצהירך.
ת. כן. מסקרנות". (עמ' 19 ש' 8-27).

72. מעיון בתוכן המכתבים, מתשובתיו המתחמקות של התובע לשאלה כיצד יש בהם משום לשון הרע ובפרט מהודאת התובע כי הוא זה שביקש משכנו לפתוח את המכתבים - לא מ צאנו כי התקיימו יסודות עוולת לשון הרע באירוע זה. בתוכן המכתבים המהווים מכתבים פורמליים מאת מעסיק אין ביטויים שניתן לראותם כ"לשון הרע" או כ"הוצאת דיבה" כהגדרתם בחוק לשון הרע או על פי מבחן האדם הסביר כבפרשת אבידן. ואילו עצם "פירסומם" הלכאורי היה נעוץ דווקא בבקשת התובע משכנו שיפתח ויקריא לו את תוכנן. משכך, לא מצאנו כי התובע הוכיח את תביעתו באירוע זה.

ב.3. אירוע הדיווח בשבת

73. לשיטת התובע, עבד ביום שבת בתאריך 29.7.17 כאשר באותה שבת התבצעה עבודת קציר, ואולם עם קבלת שכרו החודשי גילה כי לא שולמה לו התמורה בגין עבודתו זו. לשיטתו, הגיע למשרדי האגודה ושאל בנוכחות חשב השכר מר נחשול בן הים ובנוכחות הגזבר מר ניר ים מדוע לא קיבל שכר . לטענת התובע השיב לו חשב השכר "תאיר החליטה שלא עבדת ולכן לא קיבלת כסף" (סעיף 74 לתצהיר התובע). לדברי התובע , אמיר ה זו אל מול שני האנשים עולה כדי הוצאת דיב ה ופגיעה בשמו הטוב.

גב' ויינר טוענת בתצהירה כי לצורך צמצום העסקת עובדים בשבת, ביקרה ביום שבת ה-29.7.17 בשדה , שם פגשה את סגן מנהל הגד"ש וכאשר שאלה אותו האם מישהו עובד באותה שבת, השיב בשלילה. משכך, משנטען כי התובע דיווח כי עבד באותה שבת, היא לא אישרה את שעות העבודה. עוד טענה גב' ויינר כי לאחר שהומצאו תעודות המשלוח מאותה שבת והיא נוכחה לראות כי עבד , שולם לתובע שכרו בגין עבודתו באותו היום. גב' ויינר הוסיפה וטענה בתצהירה כי ביום 10.8.17, כאשר הגיע התובע למשרדי האגודה, היא ניסתה לדבר ולברר עימו את סוגיית העבודה בשבת אולם התובע בחר להשתלח בה ולא להשיב לגופם של הדברים. עוד היא טוענת כי במועד האמור לא נכח הגזבר במשרדים.

74. לא מצאנו כי התובע הרים את הנטל להוכיח קיומם של אימרה או ביטוי העולים כדי לשון הרע, או פרסומו בפני צדדים שלישיים. התובע לא ידע להצביע על אופן התבטאות ספציפי של גב' ויינר העולה כדי לשון הרע, ולא הביא עד מטעמו כגון חשב השכר או את הגזבר מר ניר ים לתמיכה בטענותיו.

אין ספק כי תחושותיו של התובע עת נחשד ברישום שעות עבודה פיקטיביות גרם לו ל עוגמת נפש והעכיר את היחסים הקשים ממילא הקיימים בין הצדדים, ואולם התובע לא הרים את הנטל להוכיח את עצם האמירה, והסבריה של הגב' ויינר כי הוטעתה לחשוב כך בשל דברי סגן מנהל הגד"ש אף הם לא נסתרו. משכך, גם אם נאמרו הדברים על ידי הגב' ויינר לחשב או לגזבר האמונים על התשלומים, הרי שעומדת לה הגנת תום לב (סעיף 15(7) לחוק איסור לשון הרע התשכ"ה-1965) ו דין טענת התובע בעניין זה להידחות.

ב.4 אירוע הודעה לספקים

75. לעמדת התובע, גב' ויינר או מי מ טעמה שלחו מכתב לספקי הגד"ש ובו שללו את סמכותו לבצע רכישות, דבר המהווה חתירה תחת סמכותו מאחורי גבו דבר ופגיעה בשמו הטוב ויושרו.

76. במכתב שנשלח לספקים ביום 10.12.17 (נספח ל' לתצהיר התובע) שכותרתו " רכישות עבור תימורים וגד"ש תימורים" נכתב כדלקמן:

"עקב שינויים ארגוניים, החל מיום א' 10.12.17 כל הרכישות עבור:
תימורים – תימורים מושב שיתופי להתיישבות חקלאית בע"מ ח.פ. 570006981 וגד"ש תימורים – אחת אגודה שיתופית חקלאית ת.פ. 570044560 (שניהם מדווחים כאיחוד עוסקים 557655479) יבוצעו אך ורק ע"י המורשים לכך, והם:
בחקלאות: דוד כהן
בבניין: בוריס טובשטיין
בתשתיות המים: מאיר אקיאן
כל רכישה שתתבצע, שלא על ידי המורשים או באישורם, לא יבוצע תשלום" (הדגשה שלי –י.א.ש.).

בעדותו נשאל התובע אודות מכתב זה והשיב כך:

"ש. מפנה לנספח ל' לתצהירך וכן סעיף 77 לתצהירך אתה מייחס לשון הרע גם למכתב הזה שיצא (נספח ל')
ת. כן.
ש. אתה תובע את תאיר באופן אישי בגין לשון הרע בגין המכתב הזה.
ת. בין היתר.
ש. מה זה בין היתר.
ת. זה מחולק לסעיפים. אמרתי כן, בין היתר.
ש. זה מכתב שיצא על ידי הנהלת חשבונות אפילו לא של תאיר.
ת. על פי הוראה של מי?
ש. זה מכתב שיצא מהנהלת חשבונות ובכל זאת אתה תובע את תאיר בגין לשון הרע.
ת. בין היתר.
ש. היכן אתה מוזכר כאן במכתב.
ת. זה שאני לא מוזכר במכתב וזה שהוציאו אותי בלי לעדכן ולומר לי בתור אדם שאחראי על קניית חומרים וכל המכלול שלו, בין היתר כרם הזיתים, אני מניח שחלק הדברים שנעשו על בסיס הוראות של תאיר כי מי שהוציא את המכתב זו גיסתה מזל כהן שבעלה עובד איתנו ביחד, הוא אחיו של יהודה כהן. הבנתי כי גם הבת שלהם מועסקת".

כעולה מעיון במכתב ומעדותו של התובע עצמו, לא מצאנו כי יש בתוכן המכתב משום "לשון הרע" כהגדרתו בחוק לשון הרע . ראשית, האגודה מציינת כי מדובר בשינויים אירגוניים, בכך אין כל פסול. שנית, התובע אינו מוזכר במכתב לא במישרין ולא בעקיפין ולא ניתן ללמוד דבר מתוכן המכתב על קשר לתובע . תחושתו הסוביקטיבית של התובע כי הוצאת המכתב מאחורי גבו, אינה מהווה עילה בדין בגין עוולת לשון הרע, ודין טענותיו לגבי אירוע זה - להידחות.

ב.5 אירוע התלונה במשטרה

77. אשר לאירוע זה, הצדק עם הנתבעת ב טענתה שלפיה הועלתה טענה זו לראשונה בתצהיר התובע ואין לה כל זכר בכתב התביעה (המקורי או המתוקן) . די בכך כדי להביא לדחיית התביעה בגינה.

78. עוד נעיר כי בכתב התביעה ובתצהירו, מפרט התובע שיחה שניהל עם אדם בשם עודד פן, כאשר לדבריו, גב' ויינר פרסמה דברי לשון הרע גם מולו. התובע צירף תמלול של שיחתו עם מר פן (סעיף 76 לתצהיר התובע, נספח כט'). דא עקא, התובע לא הביא כל עד מטעמו בענין זה ואף זנח טענה זו בסיכומיו. משכך, לא מצאנו להדרש לטענה זו ודינה להידחות.

ב.6. סיכום ביניים

79. העולה מכל האמור הוא כי לא מצאנו כי האירועים המפורטים בכתב התביעה מקימים לתובע זכאות לפיצוי בגין עוולת לשון הרע, ותביעותיו ברכיב זה – נדחות.

התעמרות והתנכלות בעבודה

א. טענות הצדדים

80. לטענת התובע, זכאי הוא לפיצוי בגין התעמרות בעבודה בשל התנהלות הנתבעות בכלל והתנהלותה של גב' ויינר בפרט, כאשר ברכיב זה עתר לסעד של פיצוי בסך של 50,000 ₪.

התובע טוען כי גב' ויינר התעמרה כנגדו במקרים הבאים – ערכה שינויים בעבודה הנוגעים לתובע ולא טרחה לעדכנו בהם; מנעה מהתובע וחבריו לעבודה משכורת יג' וזאת באפליה אל מול עובדי משק אחרים כגון עובדי הרפת; מחיקת ימי עבודה והחלפתם בימי חופש בדוח החודשי מבלי לברר מול התובע; התחקות אחר התובע באופן משפיל בזמן עבודתו ; מתן הוראה לתובע על מימוש מיידי של ימי חופשה; הדבקת מעטפות בעלות תוכן מבזה על דלת שכנו של התובע; צילום התובע יושב במרפסת ביתו ופגיעה בפרטיותו; והפצה בישוב כי התובע "שקרן".

81. לטענת הנתבעת, התובע הוא זה אשר התנהגותו הייתה פוגענית כלפי גב' ויינר כאשר לא חסך בהתעמרות מילולית ואיומים כלפי גב' ויינר , התעלם מדרישות מעסיקיו וניסה להכשיל את פעילות הגד"ש כאשר סרב לחתום על שעון נוכחות שהוצב במקום העבודה ואף שבר אותו בהמשך; התובע אמר כי אינו חייב דין וחשבון לנתבעת 2; הפריע לעובדים אחרים בעבודתם עת צילם אותם ואף איים עליהם; ו דיבר באופן לא נאות לחברי המושב המבוגרים.

ב. הכרעה

82. מטרת עילת ההתנכלות בעבודה היא לחשוף תופעות לא רצויות שבהן עובד חש כי מקום עבודתו הפך למקום עויין ופוגעני כלפיו, והגם שהוגשה הצעת חוק בעניין זה טרם הגיעה זו לידי חקיקה בפועל. עם זאת, פסיקת בתי הדין הכירה בעילה זו כמזכה במקרים מסויימים בפיצוי. וכך נקבע בפרשת מלק:

"אין חולק, שקיימת תופעה של התנכלות בעבודה, או בשמה האחר "התעמרות במסגרת העבודה", כלשון הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015 [וראו בעניין זה גם שולמית אלמוג, "התנכלות תעסוקתית" (mobbing), עבודה חברה ומשפט יא' (התשס"ו) 223]... אין ספק, שעת מועלית טענה על התנכלות, על בית הדין להביא בחשבון את קשיי ההוכחה של טענה זו, נוכח שיתוף הפעולה בין העובדים המתנכלים לאותו עובד וחששם של עובדים אחרים לצאת בפומבי להגנתו של אותו עובד. מנגד, עשויים להיות מקרים שבהם עובד יעלה טענת התנכלות ללא שיש לטענה זו בסיס עובדתי, בין עקב תחושותיו הסובייקטיביות כי הוא סובל מהתנכלות ובין עקב ניסיון להשיג מטרה אחרת, כגון הגנה בפני פיטורים. בסופו של יום, השאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות לפניה" (ע"ע (ארצי) 12029-11-13 יוליוס מלק נ' מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני (24.11.16) ; הדגשה שלי –י.א.ש.).

הצעת החוק (הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התש"ף–2019 (הונחה על שולחן הכנסת ביום 9.12.19)) מ גדירה מה י מטרת החוק ו מהן דרכי ההתעמרות אשר יש בהן כדי לזכות בפיצוי, כדלקמן:

1. חוק זה מטרתו לאסור התעמרות בעבודה בשירות או במוסד להשכלה לבוגרים, כדי להגן על כבוד האדם וחירותו, על רווחתו ועל חופש העיסוק.
....
3. התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:
(1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות;
(2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילות ובמסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת;
(3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים שלאחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו;
(4) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים;
(5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן;
(6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם;
(7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם".

83. כאמור בפרק הדן בהוצאת דיבה, נראה כי התובע הגדיר אירועים רבים תחת עילת הוצאת הדיבה ובמקביל תחת עילת התנכלות בעבודה.

מהעדויות שהובאו בפנינו, אין חולק כי בין משפחת התובע ומשפחת גב' ויינר, קיימת יריבות רבת שנים החורגת ממסגרת העבודה באגודה. אולם, לצורך עילת ההתנכלות עלינו לבחון האם התנהלותן של הנתבעות ובפרט גב' ויינר עולה כדי התעמרות בעבודה המאפשר מתן פיצוי. לטעמנו, התשובה לכך היא שלילית.

84. האירועים שיוחסו לנגב' ויינר אשר חלקם נדו נו בפרק הוצאת דיבה, אינם מזכים במתן פיצוי בעילת התעמרות.

א. אשר לאי מתן משכורת - לשיטת התובע, הנתבעות מנעו ממנו ומיתר העובדים משכורת יג'. ראשית מדובר במחלוקת משפטית אותנטית הקיימת בין הצדדים בדבר הזכאות למשכורת שכזו, ובוודאי שאין מדובר בהתנהלות שהתקיימה אל מול התובע באופן פרטני, ולכן אין המדובר במעשה התנכלות. שנית, כפי שקבענו לעיל התובע כלל אינו זכאי לתשלום רכיב זה.

ב. אשר לטענת התובע שלפיה ניתנה לו הודעה שעליו לממש את ימי חופשתו באופן מיידי – גם כאן אין מדובר בהתנכלות אלא בדרישה לגיטימית של מעסיק לאור המצב העובדתי שבו התובע היה כפסע לפני סיום עבודתו עם העברת הפעילות לחברת צבר.

ג. אירוע הדבקת המעטפות על דלת ביתו של השכן של התובע – כפי שקבענו לעיל מהעדויות שהובאו בפני נו, מדובר במעטפות שתוכנן לגיטימי (זימון לשימוע ובקשה למיצוי ימי חופשה) אשר היו ממוענים לתובע בלבד וככל הנראה הושארו בשוגג בסמיכות לבית שכנו. מכל מקום לא הוכח כי הדבר נעשה בכוונה תחילה לפגוע בתובע ולא מחמת טעות. אשר לתוכנן של המעטפות, אין חולק כי התובע עצמו היה זה אשר ביקש משכנו לפתוח את המעטפות. המעשה עצמו של הזמנה לשימוע לא זו בלבד שאינו מהווה התנכלות בעבודה אלא שהוא מחויב על פי הדין. זאת ועוד, גם תוכן המעטפות אינו עולה כדי התעמרות.

ד. התובע טען כי התקיימו אירועים נוספים ובהם - עריכת שינויים בחוזה העבודה ללא ידיעת התובע; מחיקת ימי עבודה והחלפתם בחופשה; צילום התובע במרפסת ביתו והפצה ביישוב כי הוא שקרן. מקרים אלו, לא הוכחו בפנינו.

85. סיכומה של עילה זו - מדובר באירועים בודדים, ללא זיקה או קשר כרונולוגי אחד לשני, כאשר כל אחד מהם נוגע בליבה של סיטואציה מורכבת שהתרחשה בין הצדדים בנוגע לתפקוד או מקצועיות התובע, ולא הוכח כי נעשה מצד גב' ויינר מעשה שלא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה ומתוך כוונה לפגוע בתובע. עוד נוסיף כי בחלקן מדובר בסיטואציות הנוגעות באופן כללי לזכויות העובדים ולא באופן פרטני כנגד התובע.

פיטורים שלא כדין

86. לעמדת התובע, פיטוריו נעשו שלא כדין משתי עילות עיקריות – האחת, כי נפלו פגמים בהליך השימוע לרבות הליך זימונו לשימוע, פורום השימוע ומועד השימוע. השנייה, כי פיטוריו נבעו משיקולים זרים אשר הובילו לפגמים ב החלטת הפיטורים עצמה שכללה, בין היתר, טענות מופרכות בדבר חוסר מקצועיותו. התובע עתר בגין רכיב זה לפיצוי בסך של 66,000 ₪ (6 משכורות חודשיות).

לעניין פגמים בהליך השימוע, טען התובע כי נשלחו אליו שני מכתבי זימון לשימוע בהפרש של שלושה שבועות זה מזה. לדבריו, הזימון הראשון נגע אך לטענת העברת הפעילות לצבר ואילו במכתב המאוחר התווספת עילת פיטורים נוספת כללית ולא מפורטת דיה של אי-שביעות רצון ממקצועיות התובע בטיפול בכרם הזיתים; מועד השימוע נקבע דווקא ליום האחרון של חול-המועד פסח, ומשכך נבצר מנציג האיגוד המקצועי להתייצב לדיון זה, והדבר נעשה לא בכדי; מכתבי הזימון לא כללו עילות שעלו לראשונה במכתב הפיטורים לרבות קיומו של משבר אמון ואי קבלת מרות מטעם התובע.

בעניין שיקולים זרים, טען התובע כי בין משפחתו ומשפחתה של גב' ויינר שוררים יחסים עכורים מזה זמן רב . משכך, היה ראוי כי גב' ויינר תדיר עצמה מהליך השימוע, ומשלא עשתה כן הרי שלא החליטה באוביקטיביות על פיטוריו. עוד נטען כי על רקע היחסים העכורים לא נעשו נסיונות של ממש לשילו ב התובע בגוף החדש (צבר) וזאת בניגוד לעובדים אחרים. בנוסף נטען כי חלק מהשיקולים לפיטוריו של התובע היו נעוצים בכך שהוא שימש בסוף תפקידו כנציג העובדים וזאת כהפרה של הוראות ס' 28 לחוק הגנת השכר וסעיף 33י לחוק הסכמים קיבוציים. אשר לפגמים בהחלטת הפיטורים, טען התובע כי במכתב הפיטורים הועלו לראשונה טענות בדבר קיומו של משבר אמון ואי קבלת מרות, כאשר לשיטת התובע מדובר בטיעונים שלא היה להם זכר בזימונים לשימוע, ומדובר בנימוקים לא קבילים המעידים על חוסר אוביקטיביות מטעם הנתבעות. לעניין מקצועיותו של התובע כעילה לפיטורים, טען התובע כי יוחס לו כישלון בפרוייקט כרם הזיתים, כאשר לשיטתו מצב הכרם הרעוע נבע מאיכות המים ו מהעלות הגבוהה מ ידי בטיפול העצים, וכי הוא פעל באופן סביר ומקצועי בטיפול בכרם. משכך לא היו עילות של ממש לפיטוריו.

87. לעמדת הנתבעות, פיטוריו של התובע נבעו משיקולים ענייניים. של העברת פעילות הגד"ש לידי חברה חיצונית אחרת (צבר) והתייתרות תפקידו של התובע בשירותיה. עוד טענה כי גם יחסים עכורים בין יו"ר המעסיקה ( גב' ויינר) ולעובד באשר הוא, כאשר עובד אינו נשמע למרותה, מהו וה עילה מוצדקת לסיום יחסי עבודה.

לשיטת הנתבעת, היא זימנה את התובע כ-5 פעמים לשיחות שימוע במהלך כחצי שנה (29.11.17, 20.12.17, 11.1.18, 18.1.18, 1.4.18) וכי התובע לא התייצב לשימועים עקב מחלה, וגם לשימוע האחרון לא התייצב אלא בחר ל הגיש טיעוניו בכתב. עוד נטען כי בכל השימועים שנערכו לא התייצב נציג הארגון היציג ולא התקבלה כל בקשה או הודעה מהארגון היציג ולכן מועד השימוע נקבע ללא כל קשר לאפשרות התייצבות נציג הארגון היציג.

לעניין מציאת עבודה חלופית, טענו הנתבעות כי מטרת המעבר לצבר הייתה שעובדי הגד"ש יקלטו באופן מלא, אך הייתה זו החלטה של צבר בלבד שלא לקלוט את התובע ועובד נוסף בשם חליל משום שהגישו תביעות כנגד הגד"ש. לטענתה, החלטת צבר היוותה את הסיבה העיקרית לאי-המשך עבודתו (סעיף 79 לתצהיר גב' ויינר).

88. אשר לטענת התובע כי פוטר בשל היותו נציג עובדים, דחתה הנתבעת טענה זו. לשיטתה, מאז ומתמיד היה עובד בשם סלמאן נציג העובדים ומולו התנהלו מפגשים הנוגעים לזכויות ותנאי העבודה של העובדים . הנתבעת הוסיפה וטענה כי משכרם של יתר העובדים נוכו דמי חבר לארגון ואילו לתובע מעולם לא נוכה רכיב זה, ואיש מטעם הנתבעת מעולם לא סבר כי התובע קשור לנציגות העובדים. לדבריה, הודעה בעניין זה התקבלה לראשונה ביום 21.12.17, כחודש לאחר זימונו הראשון של התובע לשימוע. משכך, עובדה זו לא הייתה קשורה להחלטה לזמנו לשימוע או לפיטוריו.

89. אשר לפיטורי התובע עקב מצבו הרעוע של כרם הזיתים עליו היה אמון, טענו הנתבעות כי הנהלת הנתבעת לא קיבלה דיווחים בדבר מצב הכרם בזמן אמת ולכן התווספה טענה זו ליתר הזימונים לאחר שנערכו סיורים בכרם עם יציאתו של התובע למחלה (לאחר קבלת הזימון הראשון לשימוע).

עוד טענה הנתבעת כי הפיצוי שאותו דורש התובע הוא חסר בסיס ולא אמור להגזר מגובה שכרו.

המצע המשפטי

90. החלטה לפטר עובד מצויה, מעצם טבעה, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. וכדברי בית הדין הארצי בפרשת ויזנר :

"... היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים" (ע"ע 674/05 ויזנר - מדינת ישראל, רשות השידור (28.3.07)).

הדברים מקבלים משנה תוקף אף בפסיקת בית המשפט העליון, בקובעו:

"אין חולק כי אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. זכות זו נובעת כאמור גם מזכות היסוד החוקתית שלו לקניין, המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו" (בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ (2.6.04)).

91. בענייננו מדובר בפיטורים מחמת התייעלות והעברת פעילות הגד"ש לחברה אחרת. בעניין זה נקבע כי:

פיטורי התייעלות וצמצום נובעים מצורך כלכלי או ארגוני של המעסיק לשנות את המבנה העסקי או מבנה הפעילות. התייעלות, שינויים מבניים, מיזוגים, הבראה הם צעדים שמעסיק רשאי לנקוט כחלק מהיותו בעל ההון וכפועל יוצא מפררוגטיבת הניהול שלו. בארגון ציבורי זכות זו מקורה באחריותו הציבורית של הארגון לשירות עליו הוא מופקד ולחובתו להתנהל באורח כלכלי ותקין. כוחו של מעסיק לבצע צעדי התייעלות הכרוכים בפיטורי עובדים אינו בלתי מוגבל. בעניין זה עליו לפעול לפי דפוסי ההתנהגות המקובלים ביחסי העבודה הקיבוציים, עליו לפעול בהגינות, בסבירות ובתום לב. עליו לפעול במידתיות ותוך התחשבות מרבית בצרכיו ובקולו של העובדים ... עם זאת, בפיטורי התייעלות וצמצום, במיוחד אלה המעוגנים בהסכם קיבוצי, ההנמקה נעוצה בעיקר בתוכנית ההתייעלות ובהסכם הקיבוצי. עם זאת, גם החלטה שלא לקבל את נימוקי התנגדותו של המערער לפיטורין במסגרת השימוע טעונה הנמקה" (ע"ע 378/08 אלי פרג'ון - חברת הדואר (12.11.08)) .

92. בפרשת קלפנר ( ע"ע 281/07 רשות הדואר - שמואל קלפנר (9.4.08); להלן: פרשת קלפנר) נפסק כי בשל הפגיעה העלולה להיגרם לעובד, על המעסיק להפעיל את כוחו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד. הווי אומר, על המעסיק לפעול מתוך שיקולים ענייניים בעת קבלת החלטותיו. עוד נקבע בפרשת קלפנר, כי נקיטת צעדי התייעלות, צמצומים וארגון מחדש במפעלו של מעסיק עשויים להצדיק מהלך של פיטורים, הן מכוח הסכם קיבוצי והן תוך שימוש בזכות להפסיק שירותו של עובד בחוזה מיוחד (פס' 36 לפסק הדין). עם זאת נקבע כי פיטורים מטעמים של התייעלות חייבים להיות אמיתיים וחייב להיות קשר ישיר וענייני בין צעדי ההתייעלות לבין החלטת הפיטורים. לפיכך, תנאי בלעדיו אין לפיטורים מטעמי התייעלות הוא קיומה של התייעלות אמיתית.

הכרעה

א. פגמים בהליך השימוע

93. התובע טען כי הליך השימוע כולו היה נגוע בפגמים רבים אשר בגינם הוא זכאי לפיצוי משמעותי.

א.1 מכתבי זימון עם עילות שונות

94. התובע טען כי במכתבי הזימון המאוחרים צצו טענות שלא הופיעו במכתב הזימון הראשון.

במכתב הזימון מיום 29.11.2017 (נספח ו' לתביעה) כתוב כדלקמן:

"על פי החלטת ועד ההנהלה מיום 19 באוקטובר 2017 (שאושרה ע"י האסיפה הכללית ביום 23 נובמבר 2017), פעילות הגד"ש, בה הנך מועסק תופעל ע"י אגש"ח צבר קמה בתחילת ינואר 2018. כפועל יוצא מכך, הנך מוזמן לפגישת שימוע לבחינת המשך העסקתך בתום שנת 2017".

במכתב הזימון מיום 20.12.17 (נספח ז' לתביעה) כתוב כך:

"מאחר ולא הגעת לפגישת שימוע שזומנת אליה בתאריך 29/11/2017, הנך מוזמן שוב לפגישת שימוע לבחינת המשך העסקתך מחמת העילות הבאות:
שינוי מבנה ארגוני – העברת פעילות הגד"ש לאגש"ח צבר קמה בתחילת שנת 2018;
תוצאות לא משביעות רצון של מטעי הזיתים (כמות גדולה של עצים במצב ירוד; מטע במצב מוזנח וטיפול לא מקצועי)."

95. גב' ויינר נשאלה בעניין הפער בעילות בין שני מכתבי הזימון, והשיבה כדלקמן:

"ש. ...בהזמנה ראשונה מיום 29.11, שבה לא מוזכר כלום בקשר לנימוקים אחרים שעלו אחר כך, זו הזמנה ראשונה בדצמבר את כותבת שני נימוקים שינוי ארגוני ותוצאות לא משביעות רצון של מטעי הזיתים, מה קרה בין לבין.
ת. קודם כל זה זימון ראשון ב-29.11 וציינו בתצהירנו זאת. אם לא צורף זה בטעות. מה שקרה בינתיים שאחרי שכבר ההחלטה, רוצה להסביר כי מדובר במושב שיתופי החלטות מתקבלת בהנהלה שמונה 8 חברים ואז החליטו להעביר לאסיפת חברים, כלל החברים באגודה מצביעים בהחלטה של 86% מכלל החברים הוחלט להמשיך את הדיונים להיכנס לשותפות של צבר קמה, זה החלטה של האסיפה הכללית פעלנו בהתאם והתחלנו להוציא לפועל את החלטת האסיפה. ב-29 ולכן יצאו זימונים לשימועים. ב-13.12 אני ממש זוכרת את התאריך הייתי בפגישה עם צבר קמה שהחוזה, ההסכמים היו צריכים להיות דברים אחרונים לקראת חוזה אז איל מנכ"ל צבר קמה סיפר כי התובע וגדי שלו היו אצלו בפגישה וניסו לעשות הכל לא לקיים את השותפות. הייתי שם ב-13 הם היו לפני כן ואמר לי שאור וגדי [התובע ואביו] היו אצלי ואמרו שיש המון בעיות שלא הכניסו להסכם אחד מהם שזה מצב הכרם של הזיתים שהרבה עצים הולכים למות ואני משקרת להם שהמצב תקין, דיברו על מליחות המים והקרקע לא שבה ונופלים לבור לא טוב. אנו באמצע משא ומתן שאסיפת חברים שלחה אותנו בא אור וגדי נגד אסיפת ההחלטה בניסיון לחבל בהחלטת האסיפה. יצאנו ביחד לשטח של כרם הזיתים וחשכו עיניים, זה האמת כי היו עצים צילמתי. (עמ' 41 ש' 30 – עמ' 42 ש' 15; ההדגשות שלי – י.א.ש).

96. כעולה מעדות גב' ויינר, הפער בנימוקים שנרשמו במכתב הזימון הראשון לבין הנימוקים שנרשמו במכתב הזימון השני, נעוץ בכך ש בשלב הראשון היא כלל לא ידעה על מצבו הרעוע של הכרם, וכי העניין הובא לידיעתה רק לאחר שהתובע או אביו העלו את סוגיית הכרם בזמן חילופי ההנהלה שהתרחשו בסוף שנת 2017.

כמו כן, מעיון במכתב הזימון הראשון, ניכר כי מדובר בנוסח כללי (שייתכן ואף מכתב זהה זה הועבר ליתר עובדי הגד"ש על רקע חילופי ההנהלה) וללא עילות ספציפיות, שכן עיקר הסיבה לפיטורים הייתה העברת פעילות הגד"ש להנהלה אחרת.

אין ספק שלו היה התובע מתייצב לשימוע הראשון שאליו הוזמן, כלל לא הייתה עולה שאלת הטיפול הלקוי בכרם וזו לא הייתה הסיבה העיקרית לפיטוריו. אלא משפנו התובע ואביו לחברת צבר על מנת להכשיל את החלטת האסיפה הכללית תוך שפרטו בפני חברת צבר את מצבו של הכרם, הובא דבר מצבו של הכרם להנהלת האגודה וזו מצאה כי התובע אחראי לה. משכך לא מצאנו כי הוספת עילת פיטורים למכתב הזימון השני יש ב ה פגם ובוודאי שלא כזה המצדיק מתן פיצוי – ודין טענה זו להידחות.

א.2. מועד השימוע

97. לשיטת התובע, מועד השימוע נקבע ליום האחרון בחול-המועד פסח, מועד "בעייתי" כשלעצמו ושלא אפשר לנציג ההתארגנות להיות נוכח בשימוע.

לשיטת הנתבעת מועד השימוע נדחה כ-5 פעמים על רקע התנהלותו של התובע בלבד, וכי המועד נקבע לאור אילוצים ודחיות רבות כאשר התובע כלל לא הודיע שנציג התאגדות אמור להיות נוכח בשימוע והוא אף לא ביקש לשנות את המועד בשל כך.

98. אין חולק כי מועד השימוע נדחה מספר רב של פעמים לבקשת התובע, עקב מחלתו והתובע לא הציג כל אסמכתא שלפיה נציג מטעם ההסתדרות ביקש להיות חלק מהליך השימוע או כי הוא מבקש את דחיית הדיון על מנת לאפשר לנציג ההסתדרות להיות נוכח . התובע הפנה לנספחים טו'1-טו'2 לתצהירו אולם מהם לא ניתן ללמוד על כך שנציג ההסתדרות ביקש בשלב כלשהו להיות חלק מהליך השימוע, אלא מדובר בחלופת מכתבים כללית בין ההסתדרות והאגודה בסוף שנת 2017 בעניין זכויות העובדים עם המעבר לחברת צבר. יתרה מכך, התובע עצמו בחר שלא להתייצב לשימוע והעביר את טענותיו בכתב, ולא ביקש בשלב מסויים לשנות את מועד השימוע לצורך התייצבות נציג מטעם ההסתדרות.

משכך, לא מצאנו לקבל את טענתו של התובע בעניין זה ודינה להידחות.

א.3. פורום השימוע

99. לשיטת התובע, לאור שיקוליה הזרים של גב' ויינר היה עליה להימנע מלשבת בפורום השימוע, כאשר השימוע עצמו נערך אך בנוכחותה ובנוכחות מנהלת נוסף בלבד, ולא בפורום ההנהלה כולה. לטענתו, בכך נפל פגם מהותי באותנטיות קבלת ההחלטות בשימוע.

בתצהירה של גב' ויינר עולה כי כיו"ר הנתבעת היא זו שיושבת בשימועים הנערכים לעובדים, כאשר בעניינו של התובע ישבה עמה חברת וועד ההנהלה, גב' רותם בן זאב.

100. לא מצאנו כי בהתנהלות זו נפל פגם. משמדובר בפורום מוסמך וכאשר הנתבעת צרפה אליה גורם נוסף ולאור מסקנתנו (כפי שיפורט בהמשך) כי לא נפל פגם בשיקולים שהובילו לפיטורי התובע, דין הטענה להידחות.

א.4. טענות בהחלטת הפיטורים שלא היו במכתבי הזימון

101. התובע טען כי הגיע לשימוע ערוך עם מכתב המפרט את טענותיו ביחס לטיעונים שהועלו במכתב הזימון. אולם, מכתב הפיטורים המפרט א ת החלטת ההנהלה לאחר השימוע מכיל גם טענות חדשות בדבר משבר אמון שנוצר בין הצדדים ואי קבלת מרות מטעם התובע ואלו עילות שלא עמדו בפניו ולא הייתה לו הזדמנות נאותה להתגונן מפניהן.

102. גב' ויינר העידה בעניין הסיבות שעמדו בבסיס החלטת הפיטורים, והשיבה כדלקמן:

" ש. מה הנסיבות לפיטורי התובע.
ת. הרבה סיבות מצטבר בסוף. גם חוסר אמון שנוצר. הזמנה ראשונה הייתה 4 חודשים לפני הפיטורים.
ש. האם את יודעת שאי פירוט נימוקי פיטורים בהזמנה לשימוע ואחר כך הסברים לשימוע במקום שלא פורטו בהזמנה זה פגם בהליך השימוע.
ת. משפטית לא יודעת לענות. אני יודעת שהכל נכתב בזימון של השימוע" (עמ' 44 ש' 28-32 לפרוטוקול).

103. במכתב שבו פורטו נימוקי הפיטורים (מיום 15.4.18, נספח טו' לתביעה) נכתב כדלקמן:

"2.6. ...בעקבות העברת פעילות הגד"ש התייתר תפקידך באגודה כאחראי על כרם הזיתים, כשלעילת פיטורים זו מצטרפים משבר האמון החריף שנפער בינך להנהלת האגודה (מפאת התנהלותך בתקופה האחרונה, אף לפני הודעת האיחוד עם צבר קמה, שהתאפיינה, למרבה הצער, באי-קבלת מרות וניסיונות חוזרים ונשנים לניגוח האגודה), כמו כך גם במצב כרם הזיתים" .

באותו מכתב צויין לסיכום כי :

"האגודה גיבשה את ההחלטה בדבר סיום העסקתך על בסיס שלוש עילות הפיטורים העצמאיות הבאות (ומכוח משקלן המצטבר):
5.1 התייתרות תפקידך לאור העברת פעילות הגד"ש לצבר קמה.
5.2 משבר האמון החריף ואי-קבלת מרות מצדך.
5.3 מצב כרם הזיתים שבאחריותך".

104. מצאנו כי אכן הצדק עם התובע כי החלטת הפיטורים הכילה סיבה מהותית אשר לא אוזכרה בשלבים המוקדמים של הליכי זימונו לשימוע, והיא "משבר האמון החריף" כטענת הנתבעת. ממכתב הפיטורים ניכר כי עילה זו לא הייתה שולית אלא שמצאנו כי היא עלתה בכל חריפותה עקב התנהלות התובע עצמו כאשר בתקופה שממועד הזמנתו הראשונה לשימוע ועד למועד השימוע בפועל הביא להגברת חוסר האמון ובראש ובראשונה בחותרו תחת מעסיקתו עת פנה לחברת צבר וסיפר לה על מצב הכרם וכאשר מנגד הסתיר זאת מהנתבעת . יתרה מזו, גם אם היינו מקבלים את הטענה כי נפל פגם באשר לפירוט עילות הפיטורים בין הזימון הראשון לשני, הרי שכתב הטענות שהגיש התובע חלף התייצבותו לשימוע כולל טענות רבות הנוגעות באופן ישיר ועקיף ליחסיו העכורים עם הנתבעות ולבעיות הניהוליות ההדדיות שהיו ביניהם ועולה כי התובע היה ער לטענות אלה ואף העלה טענותיו לגביהן במסגרת השימוע. משכך, לא מצינו כי נפל פגם בענין זה.

ב. שיקולי הפיטורים

ב.1. שיקולים זרים

105. לטענת התובע, בין משפחתו למשפחת גב' ויינר ישנו סכסוך מזה זמן רב שעיקרו התנגדות משפחת התובע לבחירתה של גב' ויינר כיו"ר הנתבעת ולהחלטותי ה הניהוליות שעשתה מתוקף תפקידה. התובע טען כי הסכסוך העמוק יצר שיקולים זרים וניגוד עניינים מהותי אשר משליך על כל הליך פיטוריו והנסיבות הלכאוריות שהובילו לכך.

כפי שנראה להלן, למרות שהתרשמנו כי בין משפחת התובע למשפחת הגב' ויינר שוררים יחסים עכורים, לא מצאנו כי יחסים אלה הם שהובילו לסיום עבודתו של התובע באגודה.

ב.2. אי-שילוב התובע בחברת צבר

106. אין מחלוקת כי בתחילת שנת 2018 העבירה האגודה את פעילות הגד"ש לחברת צבר. התובע טען כי עם העברת ניהול גידולי השדה לחברת צבר (ב סוף שנת 2017) רוב העובדים נקלטו בשורותיה של חברת צבר. הנתבעת טענה מנגד כי לא כל העובדים נקלטו וחברת צבר שמרה לעצמה את הזכות לבחור מי יקלט בשורותיה והעמידה כתנאי העדר תביעות מטעם העובד.

107. גב' ויינר העידה בעניין זה כדלקמן:

"ש. נכון שהיה הסכם שצבר קמה קולטים את העובדים של הנתבעת?
ת. זה לא מדויק. אסביר. היה משא ומתן רצון האגודה היה שצבר קמה יקלטו את כל העובדים בגד"ש תימורים. זה היה רצון ההנהלה.
ש. מפנה לנספח כד' לתצהיר הנתבעת, למטה?
ת. זה מכתב של יו"ר צבר קמה.
ש. היה הסכם שכל העובדים יכולים להיקלט בצבר קמה.
ת. הסכם לא היה .הייתה פנייה שלנו כי רצינו שכל העובדים יקלטו בצבר קמה.
...
ש. אם כך איך ב -12/17 כתבת להסתדרות שנמצאה עבודה לכל עובדי הגד"ש עובד אחד נותר ללא אפשרות להמשך תעסוקה העובד הוא התובע.
ת. אסביר. הרצון היה שכולם יקלטו כולל התובע. באותו זמן היינו עדיין במשא ומתן, היה מאוד חשוב לנו לא כל כך היה להם מקום לכולם, אנו לחצנו עליהם. באותו רגע שהיה לי קשר עם ההסתדרות היה פחות או יותר מסודר לכל העובדים התובע לא היה מסודר לכן כתבתי כמעט כולם ואור שלו לא. הוא הכיר אותם הרבה לפני, לא הייתה הנחייה לא לקבל את התובע לעבודה" (עמ' 40 ש' 2-18 לפרוטוקול).

108. גב' ויינר נשאלה האם הייתה לה היכולת לקבוע מי יעבור לחברת צבר והשיבה בשלילה, וכאשר נשאלה אודות עובד ספציפי שלגביו "התחייבה" להמשך עבודתו, השיבה:

"ש. היית מוכנה להתחייב כלפי עובד אחר בשם סלמאן שלוש שנות עבודה בצבר קמה.
ת. גם לא נכון. לא יכולתי להתחייב, סלמאן ביקש שלוש שנות עבודה אמרתי שאפנה לצבר קמה הם הבטיחו שנה אחת. זה האמת.
ש. זה לא אמת.
ת. הוא ביקש שלוש שנים אמרתי שאני אבקש לצבר קמה, פניתי אליהם והם לא הסכימו להתחייב שלוש שנים הם התחייבו לשנה" (עמ' 40 ש' 21-26 לפרוטוקול).

109. לגבי עובד נוסף שעבורו הוצעה עבודה אחרת, גב' ויינר נשאלה מדוע סייע ה לעובד זה ולא לתובע, והשיבה:

"ש. מה קרה עם חליל עובד נוסף שהנתבעת אמרה שהוא והתובע לא יקלטו בצבר קמה.
ת. מה קשור לתביעה כאן?
ש. אני טוען שהבטחת לחליל עבודה.
ת. הצעתי לו עבודה אחרת במשק שלא הסכים לקחת. חליל אדם בן 60+ שקשה לו למצוא עבודה בגיל כזה, רציתי לעזור לו. התובע צעיר יכול למצוא עבודה אם לא בצבר קמה. לכן היה לי חשוב לדאוג לעובדים מבוגרים מאוד כי קשה להם למצוא עבודה. זה החטא" (עמ' 40 ש' 27-32 לפרוטוקול).

110. גב' ויינר נחקרה אודות ההתני ה שהציבה חברת צבר כתנאי לקליטת עובדים, בכך שלא יהיו לעובד תלונות כלפי הנתבעת, כך:

"ש. את כותבת בסעיף 26 לתצהירך שצבר קמה הסכימו לקלוט את עובדי הגד"ש והתנו זאת בכך שאין לעובד תלונות או תביעות לגבי הנתבעת?
ת. כן.
ש. לאחר שצבר קמה ביקשו וכנראה קיבלו מכתב שיפוי לכל תביעה שתהא מהעובדים שהם הולכים לקלוט, מה ההיגיון של צבר קמה להתנות את העניין הזה שאין תביעות כלפי הנתבעת.
ת. זה החלטה של צבר קמה. לא ניהלתי אותם, לא יכולה להשיב. זה החלטה שלהם. בצבר קמה יש 5 קיבוצים וכך הם פועלים. זה מה שנאמר לי.
ש. מה דעתך על השערתי את הזמנת את המכתב ממנכ"ל צבר קמה שבו נכתב סיום יחסי עבודה בהסכמה עם המושב, נספח י' לתצהירך, זה שלושה שבועות לאחר מכתב של יו"ר צבר קמה שלא הזכיר מילה לגבי תביעות עובדים.
ת. אני לא אומרת לצבר קמה מה לכתוב, לא יכולים לזלזל בכל האנשים. אני ביקשתי שהוא ירשום מה התנאים" (עמ' 41 ש' 1-12 לפרוטוקול).

111. עדותה של גב' ויינר בעניין זה הייתה מהימנה עלינו, ולא מצאנו לקבל את טענת התובע כי לנתבעות היה יד בהחלטת חברת צבר שלא לקבלו להמשך עבודה בגד"ש.

ב.3. מקצועיות התובע

112. לשיטת התובע, טענות הנתבעת כנגד מקצועיותו באופן הטיפול בכרם הזיתים הועלו לראשונה במכתב הזימון השני, ויש בכך טעם לפגם. עוד טען התובע, כי מקצועיותו הייתה ללא דופי לאורך כל שנות עבודתו בנתבעת.

לטענת הנתבעת, עם התקדמות ההליכים טרם מעבר פעילות הגד"ש לחברת צבר, נערכו סיורים בפרוייקטים השונים לרבות פרוייקט כרם הזיתים ואז לראשונה ראתה גב' ויינר את מצב הכרם הירוד. לשיטתה, עצם זה שהתובע לא פנה ולא התריע על המצב, היא טעות חמורה בשיקול הדעת העולה כדי עילה לגיטימית לפיטורים.

113. במכתב שבו פורטו נימוקי הפיטורים (מיום 15.4.18, נספח טו' לתביעה) נכתב כדלקמן:

"4. מצב כרם הזיתים
4.1 בניגוד מוחלט לטענותיך מצב כרם הזיתים, שבאחריותך הישירה, אינו משביע רצון (וזאת בלשון המעטה)... פעילות האגודה בכרם הזיתים אומנם נעשתה בליווי של מדריך מקצועי בתחום הזיתים (מר ראובן ברגר) אלא שסיכומי ביקוריו כלל לא דווחו להנהלת האגודה בזמן אמת, ובדיעבד הוחוור שכלל לא טרחת ליישם את המלצותיו במלואן..."

114. בתצהירו מפרט התובע אודות הטיפול שביצע בכרם הזיתים והבעיות שהובילו להתדרדרות הכרם.

"פעלתי במקצועיות על פי הוראות אותן קיבלתי ממדריך זיתים שנתן שירות ליווי והדרכה. כשלים ככל שהיו נבעו מסיבות חיצוניות אשר לי אין יכולת לשלוט בהם. כך באשר לאיכות המים הירודה, שסופקה לכרם בעיקר בתקופה האחרונה ופגעה בעצים וכך באשר למזיק, סס הנמר, שהאמצעי שנדרש להדברתו היה יקר מאד ועל כן הופנתה בקשה ליו"ר הנתבעת שתאשר רכישת החומר. אישור שכזה לא ניתן ואולם במקביל נעשו פעולות שונות להדברת המזיק, פעולות שהאפקטיביות שלהן פחותה מהחומר שהומלץ... הנני להצהיר כי בעקבות המלצת המדריך פנה מנהל הגד"ש [אביו של התובע –י.א.ש] ליו"ר הנותבעת לאשר רכישת "חוטי בלבול" האמצעי המומ לץ למלחמה בסס הנמר. יו"ר הנתבעת השיבה שתבדוק ותיתן תשובה, אישר כזה לא ניתן" (סעיפים 48-49 לתצהיר התובע).

115. גב' ויינר בתצהירה ציינה כי מנהל הגד"ש, קרי אביו של התובע, לא פנה אליה בבקשה להוצאת סכומים לטיפול בכרם הזיתים כאשר לשיטתה מנהל הגד"ש היה אחראי באופן בלעדי על הוצאת תקציבים על הכרם ולא היה זקוק כלל לאישורה, וכך נהג גם בעבר.

בעדותה של גב' ויינר אודות מצבו של כרם הזיתים, היא ציינה כדלקמן:

"הייתי שם ב-13 הם היו לפני כן ואמר לי שאור וגדי היו אצלי ואמרו שיש המון בעיות שלא הכניסו להסכם. אחד מהם שזה מצב הכרם של הזיתים שהרבה עצים הולכים למות ואני משקרת להם שהמצב תקין, דיברו על מליחות המים והקרקע לא שבה ונופלים לבור לא טוב. אנו באמצע משא ומתן שאסיפת חברים שלחה אותנו בא אור וגדי נגד אסיפת ההחלטה בניסיון לחבל בהחלטת האסיפה. יצאנו ביחד לשטח של כרם הזיתים וחשכו עיניים, זה האמת כי היו עצים צילמתי.
ש. בדקת עם מדריך הזיתים
ת. התקשרתי למדריך הזיתים ורציתי לשאול במה מדובר לא דיבר על מים הוא אמר שרוב העצים מתים בגלל מזיק בעץ שהיה צריך לעשות טיפול בחודש מאי וגדי שלו החליט שהוא לא עושה את זה, התקשר אלי והחליט שלא עושה את זאת, הבאנו להנהלה הוא הוזמן להנהלה והוא לא הגיע. ההנהלה החליטה לבצע את הטפול והוא החליט לא לבצע את הטפול והסיבה הייתה כי היו עסוקים לטפל בבריכה לחתונת אחותו של אור. הם לא עבדו.
ש. את אומרת שהמדריך לא דיבר על בעיית ההמלחה, אני מציג לך שאותו מדריך גידול זית מופיע בתצהיר אור ב 1.1 מכתב אל אור שלו סיכום ביקור של מדריך גידול זית, בעיית המלח במים מחריפה, כלומר סיפור ההמלחה לא חדש היה ידוע ולא בשליטת התובע וזה שאת אומרת שלא ידעת לא במקום.
ת. כל הדפים האלה לא הובאו לרשותי. ידעתי עליהם בסוף 2017 ולא בזמן אמת דרך דרור שהבאנו אותו שלושה חודשים אוקטובר-דצמבר להיות מנהל הנהלה החקלאית כי לא הייתה תקשורת בין ההנהלה לבין הגד"ש ולכן נאלצנו לשים מנהל, הוא זה שהביא לי את המכתבים האלה. לא ידעתי עליהם בזמן אמת. גם בתצהיר שלהם, בתביעה הראשונה הם הסתירו הדף של מאי. בסס הנמר הורג את העצים בשיחה עם המדריך הוא אמר לי בפירוש שלא מבין למה הם לא רוצים לטפל וכן אמר לי ששנים גדי רוצה לעקור את כל העצים של הזיתים גם מזיו ביקש לעקור את העצים וזיו לא הסכים.
ש. את מסכימה שכרמים הזיתים בעייתים בשל רטיבות.
ת. לא. אנו בצבר קמה ויש עוד כרם זיתים בנוסף לשלנו בשנת 2018 הם הרוויחו כסף" (עמ' 42 ש' 10-32 לפרוטוקול; הדגשה שלי –י.א.ש).

116. ממכלול העדויות והמסמכים ניכר כי אין חולק שמצב הכרם היה ירוד עובר להחלטת הפיטורים, והתובע לא סתר את טענות הגב' ויינר ולא הוכיח כי פנה אליה בזמן אמת והתריע על מצב העצים. בנסיבות אלה, לא סתר התובע את טענת הנתבעת כי רשאית היתה לפטרו גם בשל ביצועיו הכושלים. מכל האמור, דין טענתו של התובע בעניין זה להידחות.

ב.4. פיטורים על רקע חברות בארגון עובדים

117. התובע טוען כי חלק מהשיקולים לפיטוריו היו נעוצים על רקע היותו חבר בהתאגדות העובדים. הנתבעת טענה מנגד כי כלל לא היה ידוע לה על חברותו בהתאגדות וזו נודעה לה לראשונה כחודש לאחר הוצאת מכתב הזימון לשימוע הראשון.

118. ממכתב הפיטורים המפורט (מיום 15.4.18, נספח טו' לתביעה) התייחסה האגודה לטענת התובע לפיו פיטוריו קשורים להיותו נציג העובדים להסתדרות.

וכך נכתב:

"בפתח הדברים ייאמר, כי במהלך כל תקופת העסקתך לא שימשת, לפי הידוע לאגודה, נציג העובדים מול הנהלת האגודה (וזאת יודגש גם במסגרת המגעים האחרונים שנתקיימו בין האגודה להסתדרות הכללית המאוזכרים על ידך). ביתר שאת, האגודה נתוודעה לראשונה לטענתך זו אך במסגרת כתב התביעה שהוגש על ידך לאחרונה כנגדה (1). מכאן, שבעיתוי הודעת הזימון הראשונה לשימוע שנשלחה אליך בשלהי נובמבר 2017 (מבין שישה זימונים בסה"כ) האגודה כלל לא הייתה מודעת לטענתך זו. זאת ועוד. בדיקת האגודה מעלה, כי מעולם לא ביקשת (ולא שילמת) ניכוי רשות משכרך החודשי של דמי חבר לארגון עובדים כלשהו במרוצת ת קופת העסקתך... ובוודאי שהאגודה דוחה כל בדל של קשר, ישיר או עקף, בין פיטוריך לבין תפקיד זה שאתה מייחס לעצמך..." .

119. בתצהירו, התובע כלל לא מציין מאיזה תאריך הוא החל תפקידו כנציג העובדים ומציין רק כי החל משנת 2017 עם התפשטות השמועות על העברת הניהול לצבר, נרשם כחבר הסתדרות וכנציג העובדים ( סעיף 40 לתצהיר התובע).

בעדותו של התובע הוא נשאל בעניין זה, ולשיטתו הצטרפותו להסתדרות הייתה בשנת 2017, וכך העיד :

"ש. האם נכון שהצטרפת להסתדרות כחבר רק 2/18?
ת. שקר גס. הצטרפתי בשנת 2017. ניהלתי את המשא ומתן.
ש. האם הצטרפת ב-1/8 אתה אומר בשנת 2017.
ת. כן.
ש. מפנה לנספח יד' 2 לתצהירך, ב-2/18 גם המכתב יצא לך בשנת 2018.
ת. ההצטרפות שלי הייתה באזור, עם דבר הודעה של משכרת יג' לעובדי הרפת, סלמן דאג רק לעצמו ולא ייצג את העובדים עשינו בחירות ונבחרתי. שאר חברי נתנו בי אמון.
ש. גם סלמן נתן לך אמון.
ת. וודאי. הוא חלק מהעובדים. הייתה החלטה דמוקרטית. הצטרפתי להסתדרות בשנת 2017.
ש. נספח יד' 1 לתצהירך, למה אין תאריך?
ת. לא יודע. לא זוכר.
ש. מפנה למסמך שצרפת יד' 5, מכתבו של מר אזולאי, הוא לא כותב שהיית נציג?
ת. סעיף 2 מבקש להדגיש. שהוכרתי כנציג עובדים של תימורים.
ש. מפנה ליד' 4,
ת. גם בסעיף 4 רשום שאני נציג העובדים (מקריא).
ש. מפנה לטו' 1 לתצהירך, זה מכתבו של מר אזולאי.
ת. נכון.
ש. תסכים שבמכתב הזה לא נטענה שום טענה על פיטורים או זימון לפיטורים עקב היותך חבר הסתדרות לאחר שזומנת פעמיים לשימוע.
ת. לא זוכר את הדברים" (עמ' 17 ש' 13-32 לפרוטקול).

120. בעדותה, גב' ויינר נשאלה בעניין זה והשיבה כדלקמן:

"ש. נכון שידעת שאור חבר הסתדרות מאז 2017.
ת. לא נכון.
ש. אני מציג לך את המכתב מיום 21.12.17 מופיע בתצהירו של אור, מכתב של מזכיר איגוד מקצועי בהסתדרות אליך סעיף 4 למכתב וכן סעיף 5, כלומר, כבר בדצמבר לפחות אז ידעת שאור נציג עובדים.
ת. לא כתוב נציג עובדים, לא הבנתי שרוח החיה הוא נציג עובדים. הבנתי שסלמן נציג עובדים אור חימם אותם אולי שיתבעו. זה בעיני רוח החיה. נציג עובדים למה שלא ירשום שאור נציג עובדים אלא רוח חיה, שיכתוב. מכאן, עדיין לא עלה בדעתי שאור נציג עובדים ידעתי שסלמן" (עמ' 45 ש' 7-13 לפרוטוקול).

121. מעיון במסמכים שצירף התובע התומכים בטענותיו בדבר היותו נציג ההסתדרות (נספחים יד'-טו) ניכר כי המסמך הראשון העוסק ב ענין נעדר ציון תאריך (יד'1) וממנו עולה כי התובע אכן נבחר לשמש כנציג העובדים אולם לא ברור מתי. יתר המסמכים (יד'2 - יד'3) נושאים תאריכים משנת 2018 ולכן אינם תומכים בגרסת התובע.

יתרה מכך, המכתב המברך את התובע לרגל הצטרפותו כחבר הסתדרות (ולא כנציג העובדים), הוצא רק בחודש פברואר 2018 והודעת ההסתדרות לאגודה הוצאה רק ביום 26.3.18 (נספח יד' 4 לתצהיר התובע). אכן, ממכתבו של מזכיר האיגוד המקצועי מר אזולאי מחודש אוקטובר 2018 עולה כי הוא מאשר את הצטרפותו של התובע כחבר הסתדרות בשנת 2017 (ללא תאריך), אך הוא אינו מציין את תאריך בחירתו כנציג העובדים.

122. במכתב מיום 21.12.17 (נספח טו'1 לתצהיר התובע) שבו ההסתדרות מביעה תרעומת על הליכי השימוע שאליהם זומנו כלל העובדים עם חילופי ההנהלה, ובעניינו של התובע ההסתדרות כותבת כי "מדובר בפגיעה חמורה בזכות העובדים המועסקים באגודה, בענין בו האגודה מחויבת לנהל משא ומתן קיבוצי עם ההסתדרות והיא אינה יכולה להתנהל בו באופן חד צדדי. מדובר בפגיעה חמורה עוד יותר שעה שהאגודה מנסה לפטר את הרוח החיה מאחורי העובדים, מתוך תפיסה כי בלעדיו, יהיה לאגודה קל יותר לבצע מהלך מפר זה".

123. כאמור בפניית ההסתדרות מיום 21.12.17 ( נספח טו' לתצהיר התובע), מכתב הזימון לשימוע הראשון, שנשלח עוד ביום 29.11.17 ( נספח טז'(1) לתצהיר התובע), טרם ידע מי מהנתבעת כי התובע הצטרף כחבר להסתדרות. גם במכתב זה מוצג התובע לכל היותר כ"הרוח החיה" וכלל לא מוגדר כנציג העובדים.

124. תימוכין לטענת הנתבעת אנו מוצאים גם בתצהירה של גב' ויינר שבו היא מעלה כי ביום 26.11.17 (כ- 3 ימים לפני שנשלח מכתב הזימון הראשון לתובע) שוחח יו"ר הנתבעת הזמני מר דרור תנורי עם נציג העובדים, בשם סלמאן, אודות השינויים בגד"ש. דיווחו של מר תנורי צורף כנספח כ' לתצהירי גב' ויינר.

125. גרסת הנתבעת כי התובע (כמו גם כל יתר העובדים) זומן לשימוע עקב העברת הפעילות, עוד בטרם ידעה כי נבחר כנציג העובדים וללא כל קשר לכך, מקובלת עלינו. הדברים נתמכים בכרונולגיית האירועים ובמסמכים שהנפיקה האגודה שתומכים בגרסה זו. מנגד, התובע לא הוכיח בפנינו את טענתו כי האגודה ידעה על היותו נציג העובדים בשלהי חודש דצמבר 2017 ולא הוכ יח כי זימונו לשימוע או פיטוריו בפועל נבעו באופן ישיר או עקיף מהיותו נציג עובדים.

126. למעלה מן הצריך נוסיף, כי היותו של עובד נציג עובדים אינו מהווה חסינות לפיטורים כל עוד הוכח שאין כל קשר בין הפיטורים למעמדו זה. הנתבעת הרימה את הנטל להוכיח זאת.

מכל האמור, טענת התובע כי פוטר על רקע היותו נציג עובדים, נדחית.

אחרית דבר

127. על יסוד כל האמור, תשלם הנתבעת לתובע בגין זכויותיו כמפורט בסעיף 64 סך כולל של 43, 273 ₪ אשר ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 30.4.18 ועד למועד התשלום בפועל.

תביעות התובע לתשלום יתר הזכויות ולפיצוי בגין התעמרות, הוצאת לשון הרע ופיטורים שלא כדין – נידחות.

128. משהעמיד התובע תביעתו על הסף של 331,220 ₪ ואשר בסופו של יום מצאנו כי התובע זכאי לסך של 43,273 ש"ח שהם כ-13% מתביעתו ומשעיקר טענותיו נדחו כאשר התביעה כנגד הנתבעת 2 נדחתה במלואה , מצאנו כי יש לחייב את התובע בתשלום הוצאותיהן המשפטיות של הנתבעות בסך של 10,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום.

ניתן היום, כ"ט תמוז תש"פ, (21 יולי 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

גב' מרים יעיש
נציגת ציבור (עובדים)

יעל אנגלברג שהם
שופטת