הדפסה

בית הדין האזורי לעבודה באר שבע סע"ש 57900-10-17

לפני כב' השופטת יעל אנגלברג שהם
- דן יחיד -
התובעת:

יעל חי
ע"י ב"כ עו"ד רויטל להב

-
הנתבעת:
יורופיי (יורוקרד) ישראל בע"מ, ח.פ. 510595036
ע"י ב"כ עו"ד ירון קרמר

פסק דין

תביעה זו עניינה תשלום פיצוי בסך כולל של 240,000 ₪ בגין העסקה פוגענית, הפרת חובת תום הלב ועוגמת נפש בהעסקת התובעת.

רקע עובדתי

1. הנתבעת היא חברה בע"מ העוסקת בין היתר בהנפקת כרטיסי אשראי וסליקתן (להלן: החברה).

2. התובעת הועסקה בחברה במשך כ-21 שנה מיום 13.11.1994 ועד ליום 4.6.16 (להלן: תקופת ההעסקה). התובעת שימשה כנציגת מסחר בתפקיד מנהלת לקוחות עסקיים בחברת ישרכארט אזור דרום-נגב. במסגרת תפקידה נדרשה התובעת לעמוד בקשר עם בתי עסק שונים באמצעות פגישות שנערכו בבתי העסק.

3. על יחסי העבודה בין הצדדים חל בין היתר הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם ביום 26.9.11 (נספח 1 לכתב התביעה).

4. בתחילת שנת 2015 מונתה הגב' מירב אלמגור (להלן: גב' אלמגור) למנהלת הישירה של התובעת.

5. ביום 16.4.15 בעת ישיבת עבודה של צוות העובדים במשרדי הנתבעת, נפגעה התובעת כתוצאה מכיסא מתכת כבד שהועבר מעליה, נפל ופגע בה (להלן: התאונה). כתוצאה מהתאונה נפגעה התובעת בצווארה ובראשה ואף נגרם לה אובדן הכרה לזמן קצר. האירוע הוכר על ידי המוסד לביטוח לאומי כפגיעה בעבודה. בשל מצבה הרפואי כתוצאה מהתאונה ודברים נוספים שנתגלו במהלך הבירור הרפואי נבצר מהתובעת לעבוד והיא הייתה נתונה באי כושר מלא במשך 3 חודשים (16.4.15-24.7.15; תעודות אי כושר צורפו כנספח 3 לכתב התביעה).

6. הנתבעת הפנתה את התובעת לבדיקה אצל רופא תעסוקתי. על פי תשובת הרופאה התעסוקתית התובעת יכולה הייתה לשוב לעבודה בהיקף של חצי משרה בלבד, בתוך העיר אשדוד עם זמן נסיעה ברצף של יותר מ-15 דקות וזאת למשך כחצי שנה, קרי, עד ליום 1.5.16.

7. עם שובה לעבודה בהתאם למכתב הרופאה התעסוקתית עבדה התובעת חצי משרה כאשר מערכת היחסים בינה לבין הגב' אלמגור הלכה והתדרדרה.

ביום 4.5.16 הודיעה התובעת לנתבעת כי היא נאלצת לסיים את עבודתה בחברה החל מיום 4.6.16 בהתאם לסעיפים 6 ו-11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

8. ביום 29.10.17 הגישה התובעת תביעתה זו שבמסגרתה היא עתרה לפיצוי בגין התנכלות תעסוקתית והתעמרות בעבודה תוך הפרת חובת תום הלב ועוגמת נפש בסך כולל של 240,000 ₪.

9. מטעם התובעת העידו היא עצמה, ועובדים בנתבעת הגב' קרן סבח (להלן: גב' סבח) ומר יוסף רביד (רבי זדה) (להלן: מר רביד). עוד הוגש מטעם התובעת תצהירה של הגב' אילנית ממרן (להלן: הגב' ממרן) אך בפתח ישיבת ההוכחות ויתרה התובעת על עדותה. מטעם הנתבעת העידו סמנכ"לית משאבי אנוש בנתבעת הגב' מאורה שלגי (להלן: גב' שלגי), מנהל המסחר ומכירות מר גיא כהן (להלן: מר כהן) ומנהלת אזור ירושלים-נגב באגף המסחר הגב' מירב אלמגור.

10. המחלוקת בין הצדדים נגעה בשאלה – האם נהגה הנתבעת בתובעת בדרך של התעמרות תעסוקתית, אם לאו?

טענות הצדדים

11. לטענת התובעת בכתב התביעה , מאז פגיעתה בעבודה חברו המנהלת הישירה (הגב' אלמגור), מחלקת משאבי אנוש בנתבעת וועד העובדים בה , והחלו מתנכלים ומתעמרים בה באופן שיטתי. לטענתה, החברה לא עשתה דבר למניעת התנכלות זו או לטיפול בה . לדבריה, החברה נקטה בדרך של התעלמות ממצבה ומפניותיה, נזיפות חוזרות ונשנות, מניעת תשלום שכר בונוס על עבודתה, אי התאמת יעדיה לקבלת בונוסים/תמריצים, לא נעתרה ל קיום שיחות לבקשתה, התעלמות מבקשות וקריאות לסיוע ועזרה מכלל מנהליה החל ממנהלתה הישירה וכאלה במנהלים בכירים יותר שחלקם אף שימשו בתפקידים בוועד העובדים.

התובעת טוענת, כי על החברה היה לדאוג לרווחתה ולספק לה סביבת עבודה השומרת עליה כאדם וכעובד , אך היא הפרה את חובותיה כלפיה באופן העולה כדי העסקה פוגענית שהביאו למצב בלתי נסבל של סביבת העבודה שבה עבדה, תוך זלזול, השפלות ופגיעה בשכרה והביאו אף להרעה במצבה הבריאותי עד שנאלצה לעזוב את עבודתה. בגין כך עותרת התובעת לתשלום פיצוי כולל (הן בשל העסקה פוגענית והן בשל עוגמת נפש) בשיעור של 240,000 ₪.

12. לטענת הנתבעת, מדובר בתביעה שהוגשה בעזות מצח ובחוסר תום לב קיצוני תוך ניסיון פסול לנצל בצורה צינית את זכות הגישה לערכאות על מנת לסחוט סכומים מופרכים וחסרי בסיס. הנתבעת טוענת, כי הסיבה האמיתית שבשלה הוגשה התביעה נוגעת לסירובה של התובעת להשלים עם תהליך שינוי אזורים שיישמה החברה ורצון להתעמר במנהלת "ולעשות קופה" על חשבון החברה. הנתבעת טוענת שלא זו בלבד שאין בסיס עובדתי להאשמות התובעת בעניין המנהלת כלפיה אלא שמחומר הראיות מצטיירת תמונה הפוכה שלפיה התובעת היא זו שנהגה להתעמר במנהלת על רקע החלטות לגיטימיות שלא היו לרוחה. הנתבעת טוענת, כי אין בעדות התובעת ובראיות שהציגה כל טענה של ממש בדבר התעמרות מצד החברה או מי ממנהליה, לרבות המנהלת הישירה כלפיה.

עוד טוענת הנתבעת, כי התובעת עתרה לתשלום סכום מופרז החורג משמעותית מכל אומדן סביר של לא פחות מ-240,000 ₪ המורכב מפיצויים בגין העסקה פוג ענית בסך של 120,000 ₪ וכן מפיצוי נוס ף (כפול) בסך של 120,000 ₪ בגין עוגמת נפש. הנתבעת טוענת כי לא קיים מקור חוקי לחיוב מעסיק בגין העסקה פוג ענית וטענה זו הוכרה בפסיקה ככזו שהקימה עילה לפיצוי בגין עוגמת נפש ועל כן מדובר בפיצוי כפול.

הכרעה

13. עילת ההתעמרות הוכרה בפסיקת בתי הדין כהתנהגות המזכה בפיצוי. אמנם הגנה משפטית מפני התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה טרם עוגנה בחוק ואמנם בהיעדר עיגון חקיקתי, אין הגדרה ברורה למושג "התנכלות תעסוקתית" ואולם פסיקת בתי הדין קבעה מסגרת מסויימת להכרה בהתעמרות בעבודה כעילה עצמאית תוך שהיא תוחמת את העילה על בסיס הצעת החוק, מחקרים ושכל ישר.

14. הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015 (פ/971/20 (16.7.15); שהוגשה מחדש בשנת 2019 במסגרת הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה התש"ף פ/1352/22, (9.12.19)) הגדירה "התעמרות בעבודה" כך:

"התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:
(1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות;
(2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו,
הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת;
(3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו;
(4) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים;
(5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן;
(6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם;
(7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם" (הצ"ח פ/1352/22 9.12.19); הדגשה שלי – י.א.ש.) .

15. הגדרה של "התנכלות תעסוקתית" מתחום בריאות הנפש, מובאת על ידי הפסיכולוג איתן מאירי בספרו "המגפה השקטה במקומות העבודה" בזו הלשון:

"התנהגות פוגענית בעבודה היא התנהגותו של אדם בעבודה הנוהג באחד ברשעות באופן עקבי ומתמשך, על פי רב על ידי מניפולציות רגשיות, איומים, שתלטנות, השפלה או מידור, פוגע בו ומסב לו סבל ומצוקה רגשית וגופנית ומקשה עליו לבצע את תפקידו כהלכה.
התנהגות מוגדרת כפוגענית כאשר רצף הפעולות הפוגעניות נמשך שלושה חודשים ויותר, תוך כדי החרפת תדירותן של הפעולות הפוגעות ועוצמתן" (א. מאירי "המגפה השקטה במקומות העבודה" עמ' 31 (2013); הדגשות שלי – י.א.ש. ).

הפסיכולוג מאירי מציין כי הגדרה זו מקיפה את רוב מצבי ההתעמרות. עם זאת, ברור כי התעמרות יכולה למצוא ביטוי במגוון דרכים ואין לה נוסחה אחת. כאמור, הבחינה האם ההתנהלות עולה כדי התעמרות, נעשית בכל מקרה על פי נסיבותיו, ועיקרה , רצון לפגוע מחד גיסא (ויתכנו נסיבות שגם אדישות לפגיעה הנובעת ממעשי הפוגע תחשבנה כ"רצון") ופגיעה בפועל מאידך גיסא.

16. בפרשת נפתלי (סע"ש(י-ם) 38225-03-14 מנחם נפתלי - משרד ראש הממשלה ואח' (10.2.16) התייחסה הנשיאה (בדימוס) פרוז'ינין למאפייניה של העסקה פוגענית, וכך קבעה:

"מדובר בהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות ביקורת לא מוצדקת וכד'), פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין מדובר במקרה חד פעמי אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה (שולמית אלמוג, התנכלות תעסוקתית (mobbing), עבודה משפט וחברה, כרך יא', תשס"ו 233; מיכל לויט, לא צריך לספוג את ההשפלה הזאת, עורך הדין, גיליון מס' 20, אוקטובר 2015).
...
ביטוייה המעשיים של התעמרות בעבודה הם רבים ומגוונים. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות, בקללות, בהאשמות שווא, בהפצת שמועות מזיקות, בגרימת נידויו של אדם או החרמתו, במתן משימות משפילות, בפגיעה בדימויו, בפגיעה ביכולתו לבצע את תפקידו או בפגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה וכיו"ב".

ואולם עוד נקבע בפרשת נפתלי, כי:

"...לא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה "התנכלות תעסוקתית". יחסי עבודה מעצם טיבם כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין העובד לבין המעסיק ובין העובד לבין עמיתים לעבודה. כמו כן, יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד אף כי הינן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כגון הערות על תפקודו, קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק וכד'. כל זאת, כאשר הדבר נעשה על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, באופן ראוי ותוך שמירה על כבודו של העובד. "התנכלות תעסוקתית" הינה התנהגות אשר מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד נתפסת כפגיעה " (הדגשה שלי –י.א.ש.).

בפרשת מלק (ע"ע 12029-11-13 יוליוס מלק - מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני, ( 24.11.16)) התייחס בית הדין הארצי לשיקולים שעל בית הדין להביא בחשבון בבואו לבחון האם התקיימה התנכלות או התעמרות, וכך קבע:

"אין חולק, שקיימת תופעה של התנכלות בעבודה, או בשמה האחר "התעמרות במסגרת העבודה", כלשון הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015 [וראו בעניין זה גם שולמית אלמוג, "התנכלות תעסוקתית" (mobbing), עבודה חברה ומשפט יא' (התשס"ו) 223].
... אין ספק, שעת מועלית טענה על התנכלות, על בית הדין להביא בחשבון את קשיי ההוכחה של טענה זו, נוכח שיתוף הפעולה בין העובדים המתנכלים לאותו עובד וחששם של עובדים אחרים לצאת בפומבי להגנתו של אותו עובד.
מנגד, עשויים להיות מקרים שבהם עובד יעלה טענת התנכלות ללא שיש לטענה זו בסיס עובדתי, בין עקב תחושותיו הסובייקטיביות כי הוא סובל מהתנכלות ובין עקב ניסיון להשיג מטרה אחרת, כגון הגנה בפני פיטורים.
בסופו של יום, השאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות לפניה".

17. טענות התובעת לעניין ההתעמרות מבוססות על מספר א ירועים או התנהלויות אשר החלו לעמדתה לאחר נפגעה בעבודתה . נדון בהן כסדרן.

א. ההלוואה

18. לטענת התובעת, עובר לפגיעה ביצעה הלוואה גדולה מול בית עסק באשדוד ומאחר ששהתה באי כושר, אך על מנת שלא לעכב עבור החברה לקוח נוסף ביקשה מחבר צוות שלה, מר רביד, לאסוף את המסמכים מאותו בית העסק ולהעבירם למשרדי החברה וכך עשה. לדברי התובעת, בגין הלוואה זו הייתה אמורה לקבל בונוס אלא שגב' אלמגור החליטה שלא לשלם לה בעבור ההלוואה אלא להעביר את תוספת הבונוס למר רביד הגם שרק העביר את הטפסים ממקום למקום והגם שסירב לקבל את שכר הבונוס המגיע לתובעת. הת ובעת טוענת, כי אי תשלום הבונוס מהווה פגיעה כפולה, הן בשכרה והן ביעדים שהוצבו לה, אך משפנו היא ומר רביד לגב' אלמגור, נתקלה פנייתם בסירוב מוחלט.

התובעת טוענת כי פנתה בעניין זה גם למר כהן המשמש גם כסגן יו"ר וועד העובדים בחברה, אך על אף הבטחתו, לא שוחחו בעניין ולא היה בכך כדי להועיל.

19. לטענת הנתבעת, התובעת נעדרה מעבודתה במשך שלושה חודשים כאשר בתקופה זו נדרשו נציגים אחרים לטפל באזור העבודה שלה וליתן מענה ללקוחות שבהן טיפלה ולאור כך ראו מר כהן ומר אלמגור לנכון, שטיפולם של נציגי המסחר בלקוחות התובעת בזמן מחלתה, יזקף לזכותם בכל הנוגע לעמידתם ביעדי החברה, כשמנגד, התובעת לא נדרשה לעבוד במחלתה וכששולמ ו לה דמי מחלה כללו אלה גם את ממוצע תמריצי המ כירה שלה באופן ששכרה לא נפגע. הנתבעת טוענת, כי ייחוס ההלוואה לתובעת, יעמיד אותה למעשה במצב יותר טוב מהנציגים שטיפלו בלקוחותיה בפועל. עוד טוענת הנתבעת כי מדובר בהחלטה ניהולית לגיטמית הנובעת משיקולים ענייניים וכל ניסיון להכניס החלטה זו בגדר "התנכלות תעסוקתית", הוא מופרך.

20. התובעת צירפה לכתב התביעה עותק מפנייתה למר כהן אשר העתק ממנה נשלח לעו"ד גיא רוטנברג, מזכיר איגוד מקצועי בהסתדרות, ובמסגרתו ציינה:

"חשוב לי לציין שעל אף שאני בחופשת מחלה אני עושה ככל שביכולתי למען החברה בה אני עובדת, עונה לטלפונים מספקים, מוכרת הלוואות ומבצעת הסבות. להפ תעתי הרבה מירב החליטה מבלי להסביר ומבלי ליידע אותי או את הנציגים כי כל הפעילות המתבצעת באזורי על ידי ומוחתמת על ידי חברי תירשם על שם אותו הנציג. אני מוצאת את הדרך שבה פעלה מירב כשרירותית ופוגענית ויש בה כדי לפגוע במערכות היחסים הטובים השוררים עד כה בצוות. אופן פועלה של מירב לוקה בחוסר רגישות, חוסר תמיכה כאדם וכמנהלת ובחוסר ראיה כוללת.
...
לאחרונה יוסי אסף מסמכי הלוואה בסך של ..., אציין כי ההלוואה הוגשה על ידי ואושרה עוד טרם יציאתי לחופשת מחלה והספק החליט להזרימה כעת. מירב החליטה לרשום את ההלוואה על שם יוסי שהתנגד לכך ..." (נספח 6 לכתב התביעה; מכתב מיום 9.7.15)

21. מהמכתב עולה לכאורה, כי הגב' אלמגור מעבירה לעובדים אחרים את כל עבודת התובעת על אף שהתובעת מבצעת את העבודה בפועל. תמונה זו התבררה כלא מדויקת. התובעת נשאלה האם מדובר רק בהלוואה אחת והשיבה:

"ש. חזרת ב-7/15, מירב שייכה את הלוואות אליך.
ת. כן. רוב הלוואות שעשיתי הרצתי אותם וגם אספתי אותם. כאן, זה הלוואה שנעשתה לפני שחליתי ויוסי אסף בזמן מחלה. רוצה לומר שגיבינו אחד את השני. היה נהוג שחברי צוות מגבים אחד את השני. אם אספתי למישהו אחר אף אחד לא רשם עלי.
ש. מירב נהגה ברשעות בשל הלוואה אחת?
ת. כן. כי זה חלק ממה שהיא עשתה, יוסי אסף את הלוואה הזו". (עמ' 15 ש' 28 - עמ' 16 ש' 1 לפרוטוקול ; הדגשה שלי – י.א.ש ).

מר רביד סיפר בתצהירו:

"אבהיר, כי לאחר הפציעה ובזמן שהייתה בחופשת מחלה, יעל דאגה לבקש ממני ללכת לבית עסק "פטרה" באשדוד, לאסוף טפסי הלוואה שהיא זו שביצעה כדי להכניס זאת לחברה כי היא כבר אושרה כדי ושאשים אותם במשרדים וכך עשיתי.
לאחר מכן, שמתי לב בדו"חות שההלוואה הנ"ל נרשמה על שמי ומיד פניתי למירב וציינתי בפניה שהתגמול בגין הנ"ל איננו אמור להיזקף לזכותי אלא לזכות יעל כי זה שלה וכי כפי הידוע לה אני רק הבאתי את הטפסים מבית העסק למשרדים לבקשת יעל.
מירב השיבה לי בקול תקיף כי היא זו שמחליטה ואין ויכוח וזה יירשם על שמי – דבר שהפתיע אותי מאד וכל מאמציי לשכנעה נתקלו בדלת אטומה ועדכנ תי את יעל בעניין שממש נפגעה.
לעניין זה, אני חייב לציין כי המשמעות לזקוף לזכותי את ההלוואה הנ"ל, מגדילה את העמידה ביעדים שלי ובבונוסים ובהתאמה מקטינה אצל יעל – דבר שאינו תקין!" (סעיף 20 לתצהיר)

22. מנגד העיד בענין זה מר כהן, וכך הסביר:

"ש. פונה אליך עובדת שאתה מכיר אותה כי גם לך היה מספיק וותק באותו זמן היא הייתה 20 שנה ואומרת לך בעצם שלטעמה פגעו בה בשכר כי לא קיבלה את הבונוס שמגיעה לה על אותה הלוואה ואתה בוחר לא לעשות כלום?
ת. בוחר לא לעשות כלום לא נכון אמרתי שנשב על הדברים, אבל לא יצא בין השאר כי התובעת לא הסכימה להגיע למשרדים והיה לה קשה לנסוע את הזמן שנדרש להגיע למשרדים.
...
ש. בכל פעם שקורה מצב שעובד בעצם מחתים על עסקה הלוואה, משהו אחר בעצם כפי שקרה כאן מעביר פיזית מנקודה א' ל-ב' כי אותו עובד חולה, חופשה לא במשרדים, האם בעסקה או הלוואה הוא על שם מי שהעביר פיזית.
ת. אם מדובר על ימים בודדים אז לא, אם מדובר על תקופה ארוכה אז כן כיוון שהעובדת נעדרה שלושה חודשים ומיום ההיעדרות ועד היום שהלוואה אושרה עברו כחודשיים אני מצאתי לנכון שהתגמול בגין הלוואה זו או כל עבודה שנעשתה באזור שהיא הייתה אמורה לטפל ישולמו לעובדים שעבדו באזור שלה. התובעת קיבלה תגמול בעצם היותה בחופשת מחלה בהתאם לביצועים שלה.
ש. התובעת ביצעה, עשתה משא ומתן עבדה קשה לטענתה על ההלוואה המדוברת, סיימה, החתימה את בית העסק.
ת. לא החתימה את בית העסק. אם בית העסק היה חתום...
...
ש. בנספח 7, המכתב שהתובעת הפנתה אליך, היא אומרת לך שהיא עשתה את כל העבודה ולאחרונה נעזרה ביוסי... הלוואה הוגשה על ידה ואושרה והספק החליט להזרימה כעת, היכן אתה אומר לה לא ביצעת את העבודה או לא השלמת את העבודה או חסר משהו ובגלל זה לא מגיע לך?
ת. טענה עיקרית הייתה לעצם זה שהלוואה לא נזקפה לזכותה כתבתי שאשמח לשבת איתה ולהסביר. בין היום שהתובעת חלתה לבין המועד שהספק החליט שהוא מזרים את הלוואה לפי הדברים כאן, עברו בערך חודשיים וכשהלוואה מטופלת מתחילתה ועד סופה ומוגשת לחברה והלקוח חותם על הלוואה רק מחליט שהוא מבקש להקפיא את ההזרמה, המסמכים נמצאים בנתבעת, ממש לא כך היו הדברים במקרה הזה. בית העסק עדיין לא חתם על הניירת, החל תהליך של הלוואה לגביו לא החליט ולא חתם על המסמכים, בטיפול שיוסי טיפל בהלוואה טיפל גם בחתימות יש התייחסות שהלוואה נרשמה על יוסי ולא על התובעת. שעונים על מייל לא עונים על כל מילה התייחסות הכללית הייתה למה זה לא נרשם, לא עכשיו אני טיפלתי ואני זה.
....
ש. מקריאה לך מתצהירו של יוסי סעיף 20,
ת. זה טענה של יוסי טען מה שטען בתצהירו. התהליך שקרה לאחר חודשיים מיום שהלוואה החלה, אני ממש לא מקבל אותה. אני מכיר את התהליכים שקורים בחברה. אם הלוואה הייתה מטופלת מהתחלה ועד סופה על ידי התובעת והיא הייתה מגיעה לחברה ובעל העסק מאשר זה נעשה על ידי התובעת. גם אז הייתה שאלה בתקופת מחלה אם היא זכאית לגמול, היא מקבלת פיצוי בגין כל יום מחלה כולל כביכול מאבדת ביצועים ויעדים שהייתה אמורה להשיג. מצד שני כל האובדנים, בתי העסק שנטשו והיו עתידים לקבל הלוואות, יעל לא נקנסה. אם היה מצב שמצד אחד הייתי אומר בית עסק נוטש ולא עמדנו ביעדים אני קונס את התובעת ומצד שני לוקח לה לטענתה פרנסתה, אולי היה כאן משהו. אבל היא קיבלה תגמול מלא ולא טיפלה בהלוואה מתחילה ועד סופה לכן מבחינתי מצאתי לנכון שמי שטיפל בהלוואה זה יוסי". (36 ש' 16 עד עמ' 38 ש' 22 לפרוטוקול ; הדגשה שלי – י.א.ש ).

גב' אלמגור העידה:

"ש. סעיף 14 לתצהירך, את מציינת את הפרוצדורה של נציגים אחרים שמטפלים באזור עבודה ..., הצהיר כאן גם יוסי בתצהירו וכן התובעת בתצהירה והעידה על כך שהלוואה המדוברת היא בעצם עשתה את הכל, החתימה וכל מה שצריך מכיוון שנעדרה ביקשה שתעביר ממקום אחד מהמשרדים אם אני לא טועה, סעיף 20 לתצהירו, את החלטת שזה לא מגיע לתובעת, גם התובעת פנתה אליך בעניין ולא ראית לנכון לזקוף את ההלוואה לזכותה של התובעת למה.
ת. בתקופה שהתובעת נעדרה, דיברו איתה כמה אנשים, כל אחד לקח חלק בדברים שהיה צריך לעשות באותה תקופה חילקתי בשיקול דעת בין הנציגים את המשימות. כל אחד צריך לדאוג ליעדים שלו מן הסתם הוא מתוגמל וזה השכר שלו והצטרפה עבודה נוספת. ראיתי שמדובר בהרבה דברים ותקופה ארוכה פניתי למנהל שלי גיא שדברים נעשו על ידי נציגים אחרים וצריך לתגמל אותם מאחר והתובעת יש לה פיצוי בגין אי יכולת מכירות והנציגים עושים את העבודה שלהם ועבודה נוספת לא רק יוסי טיפל בנושאים של התובעת אלא היו נציגים נוספים ולא יכולתי בגלל שהוא חבר של התובעת לומר או.קיי נבודד את הלוואה לא נרשום עליו אלא נרשום על התובעת. מדובר בכמה מקרים ונהגתי באותה דרך באישור המנהל.
ש. למה לא ניתן לבודד, כמו שהעדת זה שכר, יש לזה שתי משמעויות, בונוס על אותה הלוואה נכנס לשכר ופונקציה ביעדים, למה בכלל יש צורך להפעיל שיקול דעת שגם עובד אחר אומר שרק לקח מנקודה א' לב'?
ת. נראה לך הגיוני שאנשים מחליפים תקופה ארוכה לא יקבלו תגמול שעושים עבודה נוספת מעבר לעבודה שלהם.
ש. הוא דיבר על הלוואה אחת ספציפית.
ת. אי אפשר להחריג. המצב שהיה נוצר שברגע שהנציגה הנוספת שגיבתה את התובעת שהייתה שומעת שיוסי וויתר על התגמולים האלה, מחוסר נעימות גם היא הייתה מבקשת לעשות זאת. הרצון וההחלטה לא לפגוע בתובעת, משהו נגדה, זה קשור בענייני עבודה. אני לא מחליטה החלטות כאילו זה העסק שלי, אני עובדת במקום מסודר שיש לו נהלים, אני לא במערב הפרוע.
ש. כל פעם שעובד מעביר פיזית מסמכים של עובד אחר, הוא בעצם מקבל את הפיצוי כי אחרת אין שום סיבה, כל פעם שעובד סוגר עסקה ועובד אחר לוקח את המסמכים למשרדים של החברה כי העובד הקודם במחלה, חופשה, לזרז, אותו עובד שלקח פיזית למשרדים הוא מתוגמל.
ת. ברמה היומית זה לא רלוונטי. זה לא מה שקרה במקרה הזה. ההחלטה הייתה כוללנית לאור היעדרות ממושכת ולא היה ניתן לעשות משהו נקודתי. אני חושבת שגם דרך הפנייה של התובעת שהייתה בוטה לא אפשרה לנו. מה יותר מזה שגיא רשם לה תחזרי לעבודה ונדון" (עמ' 43 ש' 17 עד עמ' 44 ש' 13 לפרוטוקול ; הדגשות שלי- י.א.ש).

23. העולה מן הדברים, כי התובעת לא השלימה את ביצוע הפעולה של אותה הלוואה והנתבעת קיבלה החלטה ניהולית שלפיה הנציגים האחרים אשר מטפלים בלקוחות התובעת הם שיקבלו את התמורה בגין עבודה זו. כעולה מעדותה של התובעת מדובר בהלוואה אחת בלבד שעליה היא חולקת ואילו מעדותה של הגב' אלמגור עולה כי מדובר בהתנהלות מערכתית והיא לא מצאה מקום להחריג את ההלוואה הספציפית הזו, הגם שמר רביד הסכים לוותר על המענק בגינו. מר כהן הסביר, כי הלכה למעשה התובעת לא נפגעה בשכרה עקב כך ששולמו לה דמי מחלה אשר כללו תמריצים על בסיס תשלומים בעבר ולו הייתה מתקבלת בקשת התובעת, הייתה זוכה למעשה לתגמול העולה על מה ששולם לעובדים אחרים אשר סיימו את עבודתה. כאמור, מצאתי כי מדובר בהחלטה ניהולית לגיטימית.

ב. התאמת היעדים

24. לטענת התובעת, עם שובה לעבודה בהיקף של חצי משרה, על אף פניות חוזרות ונשנות בעל פה ובכתב לגב' אלמגור ולמר כהן, סירבה החברה לעדכן את היעדים של התובעת בהתאם להיקף המשרה שהופחת למחצית ומשכך לא הצליחה התובעת לעמוד ביעדים אשר מחושבים לפי משרה מלאה, דבר שהוביל לפגיעה משמעותית בשכרה, בבונוסים ובהפרשות הסוציאליות. התובעת טוענת, כי במהלך כל השנים שבהם עבדה קיבלה תוספת בשיעורים שבין 4% ל-6% ואילו כשעבדה בהיקף של חצי משרה ועל אף מאמציה לשוב לעבודה סדירה, שולמה לה תוספת בשיעור ש ל 1.1% בלבד שאינה משקפת את תרומתה למערכת . לדבריה, לו היה מחושבים היעדים לפי משרה בשיעור של 50%, הייתה לחלוטין עומדת בהם ואף למעלה מכך וכי החלטת הגב' אלמגור מונעת משיקולים אישיים ולא מקצועיים. לדבריה, הביצועים במהלך עבודתה בהיקף של חצי משרה לא נפלו מביצועים של חלק מעמיתיה שעבדו בהיקף של משרה מלאה (מכתב מיום 7.2.16).

25. לטענת הנתבעת, ההחלטה שלא להיעתר לבקשה להתאים את היעדים להיקף המשרה היא החלטת מנכ"ל החברה המהווה אף היא החלטה ניהולית לגיטימית הנתונה לשיקול דעת החברה ואף לטענת התובעת אינה רלוונטית לסיפור ההתעמרות שאותו היא מייחסת דווקא להתנהלות המנהלת הישירה הגב' אלמגור, כלפיה. עוד מוסיפה הנתבעת וטוענת כי בדרישה לשנות את יעדי התובעת יש בעצם דרישה להפלותה לטובה שכן בעת שעבדה במשרה חלקית שולמו לה בנוסף דמי מחלה הכוללים גם ממוצע תמריצי מכירה כך שמשכורתה החודשית לא נפגעה ביחס למשכורתה טרם תחילת היעדרותה (נספח נ/10).

26. הוראות סעיף 71 להסכם הקיבוצי המיוחד (נספח 1 לכתב התביעה) החל על הצדדים קובעות:

"נציגי מסחר יהיו זכאים לתשלום תמריצים על פי יעדים/פעילויות והכול בהתאם לתוכנית תמריצים לנציגי מסחר, כפי שתקבע החברה מעת לעת בהתאם לשיקול דעתה" (הדגשה שלי – י.א.ש.).

מכאן, כי קביעת היעדים מצויה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של החברה.

27. עיון בתלושי השכר מעלה כי קודם לצאתה של התובעת לחופשת מחלה עמד שכרה על סך של כ-9,000 ₪ נטו (חודשים 2-3/15) בחודשים שבהם שהתה בחופשת מחלה עמד שכרה על כ-10,000-12,800 ₪ נטו לערך (חודשים 4-7/15) ואילו בחודשים 8/15, 10-12/15 עמד שכרה על ממוצע של למעלה מ-8,000 ₪ (בחודש 1/15 הופחת תשלום ימי חופשה חריגה). אכן, בחודש 9/15 היה שכרה נמוך יותר ואולם בחודש 1/16 ואילך שוב היה השכר גבוה יותר. יצוין, כי בשכר התובעת היו תנודות הכפופות באופן ישיר לביצועיה.

28. גם בעניין זה מצאתי כי מדובר בהחלטה ניהולית כלכלית לגיטימית. שכר נציגי המכירות קשור באופן ישיר להספקים ולהצלחות ועל כן ליעדים יש משקל וזו שיטה מקובלת בתחום עידוד המכירות. יתר על כן, כעולה מהראיות (תשובת מר כהן- נספח 9 לתצהיר התובעת) מדובר בהחלטה של סמנכ"ל הנתבעת אשר אינה קשורה כלל לגב' אלמגור. זאת ועוד, התובעת עצמה בעדותה טוענת כי היא אינה מלינה על התשלום שלא קיבלה אלא "אני לא מדברת על תגמול כספי. אני לא כלכלנית מעבר לכך לא דיברתי על תגמול כספי אלא על נראות ... אמרתי על נראות שאתה לא עומד על מאה אחוז אתה נראה רע" (עמ' 14 ש' 24-30 לפרוטוקול). זאת ועוד, כעולה מעדותו של מר כהן " היא מקבלת פיצוי בגין כל יום מחלה כולל כביכול מאבדת ביצועים ויעדים שהייתה אמורה להשיג. מצד שני כל האובדנים, בתי העסק שנטשו והיו עתידים לקבל הלוואות, יעל לא נקנסה" (עמ' 38 ש' 17-19 לפרוטוקול ) היינו, הנתבעת נהגה עם התובעת בהגינות מעל ומעבר עת לא הפחיתה משכר התובעת את הבונוס שניתן לה בעבור אותם בתי עסק שנטשו או ביטלו את ההתקשרות.

העולה מן האמור הוא כי לא מצאתי בהחלטת הנתבעת שלא להפחית את היעדים, משום החלטה ניהולית פסולה או שאינה הוגנת.

ג. התנכלות המנהלת הישירה

29. לטענת התובעת, עד לפגיעתה היו לה משובים וחוות דעת מצוי ינים וזאת על אף שבמהלך תקופת עבודתה חלתה מספר פעמים ונתקלה בקשיים רבים אלא שתמיד חזרה לעבודה. לדבריה, לאחר הפגיעה החלה גב' אלמגור להתעמר בה, לא להתייחס אליה, להתעלם מפניותיה במייל ובטלפון, לפגוע בשכרה ללא סיבה, להשמיץ אותה בטענה של אי קבלת מרות, ניבולי פה, התחצפות והסתה ולזלזל בה בפני עובדים ומנהלים. לדברי התובעת, כל פניותיה למנהלים בחברה לסייע בעדה על מנת לחזור לשיגרת עבודה תקינה ונעימה זכו להתעלמות ולהיעדר התייחסות הולמת. התובעת טוענת, כי שיחות בירור שימשו כשיחות נזיפה ולא לבירור תלונותיה.

התובעת דוחה את טענות הנתבעת שלפיהן התובעת ועדיה הם עובדים שלא ביצעו עבודתם כנדרש או לא הצליחו להתרגל לשינוי הארגוני וטוענת, כי לא זו בלבד שטענות אלה לא הוכחו אלא שאין בכך כדי לסתור את טענת ההתעמרות כלפי התובעת. התובעת טוענת, כי עובדים רבים בעלי וותק רב עזבו את האזור של גב' אלמגור או את החברה עקב התנהגותה.

30. לטענת הנתבעת, מערכת יחסי העבוד ה בין התובעת לנתבעת אכן לא היתה מן המשופרות אלא שטענות התובעת כי הגב' אלמגור היא שהשמיצה אותה והציגה אותה באור שלילי בפני מנהלים בכך שהיא מסרבת לקבל מרות, מתחצפת ומסיתה נגדה, הן טענות בעלמא והתובעת לא הציגה כל תיעוד או ראיה לכך. הנתבעת טוענת, כי טענות אלה הן הפוכות מהמציאות שכן התובעת היא זו שניצלה כל הזדמנות אפשרית להתבטא באופן בוטה כלפי הגב' אלמגור, להתרעם על החלטותיה ולהכפישה בפניה ובפני עובדים אחרים. הנתבעת מוסיפה וטוענת, כי טענות התובעת בדבר השמצות מתמצות בביקורת כנה ואמיתית שמסרה גב' אלמגור לתובעת לגבי התנהלותה החמורה והקלוקלת במשך חודשים ארוכים. לטענת הנתבעת, ביקורת מנהלת על התנהלות בלתי תקינה של עובדת שנמסרה לה באופן ראוי וענייני היא חלק מעולם העבודה והפררוגטיבה הניהולית של המעסיק והיא אינה בבחינת התנכלות תעסוקתית.

31. מהתמונה הכוללת שהוצגה בפני בית הדין עולה כי בשנת 2014 עקב גידול בתחרות בשוק הסליקה שבו עסקה הנתבעת, ביצעה הנתבעת שינוי ארגוני במחלקת המסחר שבמסגרתו אוחדו אזור הדרום ואזור הנגב ואילת לאזור אחד תחת ניהולה של הגב' אלמגור. שינוי זה הביא להגדלת כמות הלקוחות של הנציגים ובהם התובעת. כתוצאה מכך נדרשו הנציגים להתמודד עם אזור חדש ועם לקוחות חדשים וכן להפגין יכולות מכירה גבוהות יותר מהעבר לשם עמידה ביעדי החברה (סעיפים 5-6 לתצהיר מר כהן). לטענת הנתבעת, התובעת (כמו גם עובדים נוספים) התקשתה להשלים עם שינוי זה אשר הגדיל את אזור פעילותה מאשדוד בלבד לרחובות ויבנה ואף הביעה שוב ושוב את אי שביעות רצונה (סעיף 10 לתצהיר גב' שלגי; סעיפים 8-11 לתצהיר הגב' אלמגור עמ' 5 ' 10 עד עמ' 6 ש' 1 עמ' 19 ש' 10 עד עמ' 20 ש' 9; עמ' 44 ש' 14-19 לפרוטוקול; נספח נ/3 ועמ' 6 ש'2 עד עמ' 7 ש' 11 לפרוטוקול).

32. הנתבעת טענה כי התובעת עשתה כל שביכולתה לשמר את אזור עבודתה באשדוד ולשם כך גם הציגה אישור רופא תעסוקתי שבו צוין שהיא יכולה לעבוד באשדוד בלבד. התובעת צירפה לכתב התביעה אישור רופאה תעסוקתית מיום 20.7.15 שבו צוין כהאי לישנא:

"לאחר שבדקתי את העובדת ועיינתי בחוו"ד רפואית הגעתי למסקנות הבאות: מסוגלת לחזור לעבודתה מ-21.7.15 בתור מנהלת תיק לקוחות בהיקף 4 שעות ביום בתוך עיר אשדוד. וזאת לתקופה בת 3 חודשים, ביקור חוזר מרפאתנו בתום התקופה" (נספח 5 לכתב התביעה).

משהעלתה הנתבעת תמיהה מדוע הגבילה הרופאה התעסוקתית את עבודת התובעת דווקא לעיר אשדוד בהנתן שהתובעת מתגוררת בגן יבנה ועובדת ביבנה, אשדוד ואיזור התעשיה ברחובות, וביקשה מהרופאה הבהרות לענין הגבלות מרחקי הנהיגה (מכתב מיום 27.7.15), המציאה התובעת אישור נוסף של הרופאה מיום 18.8.15 ובו הוסיפה את המילים: "בהיקף 4 שעות ביום בתוך עיר אשדוד, כאשר זמן נסיעה ברצף לא יותר מ-15 דקות ... " (הדגשה שלי – י.א.ש) .

התובעת אשר מתגוררת בגן יבנה, לא נתנה כל הסבר מדוע היא יכולה לעבוד באשדוד ואינה יכולה לעבוד ביבנה או רחובות. אומנם היא טענה כי היא לא יכ ולה לנסוע מעבר ל- 15 דקות, אך גם יבנה מצויה במסגרת מגבלה זו. זאת ועוד, בפועל התובעת הייתה מגיעה לישיבות צוות בבאר שבע בנהיגה או נסיעה (על אף שלא נדרשה לכך על ידי התובעת) ואף טסה לארה"ב ושהתה בשבוע של הפלגה על אף המגבלות שטענה להן (עמ' 9 ש' 5 עד עמ' 10 ש' 26 לפרוטוקול).

33. התובעת טענה כי כחלק מההתנכלות פנתה אליה הגב' אלמגור בעת ששהתה בבית בשל מחלתה וביקשה ממנה לפנות ללקוח לברר מדוע נטש. ואולם בעת שנשאלה התובעת בענין זה בחקירתה הנגדית. השיבה:

"ש. השאלה לגבי שאלות של עבודה, את חולה בבית, מתקשרת מנהלת שואלת על לקוח ביבנה או אשדוד, לדעתך מותר לה או אסור לה להתקשר.
ת. לא אמרתי שאסור לה. מותר לה. אבל אני מסתכלת אתה מדבר על לקוח פאביוס פיצה. הוא ביבנה "(עמ' 15 ש' 6-7 לפרוטוקול)

מכאן, כי גם התובעת אינה רואה בפנייה זו משום מעשה פסול. להיפך, היא עצמה ציינה כי גם בעת ששהתה בבית, כאשר היתה יכולה, ענתה לפניות של לקוחות (עמ' 15 ש' 8-10 לפרוטוקול).

34. מהדברים שהוצגו בפני בית הדין עולה כי התובעת התקשתה להשלים עם השינויים בחברה ועם דרישות המנהלת וביקשה לשמר את שיטת העבודה בחברה. מר רביד העיד כי אכן עם כניסתה של הגב' אלמגור כמנהלת האזור, נעשה שינוי באזורים, דבר שהוא אישית לא היה מרוצה ממנו ועל כן דרש להחזיר לו את אזור קריית גת לאחריותו. כעולה מעדותו גם הוא לא הצליח להתמודד עם הגידול בדרישות המקצועיות ובציפיות ממנו (עמ' 22 לפרוטוקול).

35. מר רביד סיפר בתצהירו כי בישיבות הצוות שבהם נכחו כ-10 אנשים דיברה הגב' אלמגור אל העובדים בצורה מזלזלת ובוטה כ גון "כשאני אומרת לך לבצע משהו אתה עובר לדום ומבצע", "אם לא מתאים, תעבור אזור", היא נהגה לפנות ישירות ללקוחות שלו מבלי לעדכן אותו ופגעה בבונוסים שלו (סעיפים 9-13 לתצהירו). לדבריו, הגב' אלמגור החלה להכפיש את שמו, נטלה ממנו אזורים ובעקבות התנהלותה וסגנונה כלפי הצוות, החלו אנשים בצוות לעזוב את עבודתם בחברה. לטענתו, כל פניותיו לסמנכ"לית משאבי אנוש ולסמנכ"לית מסחר כמו גם למנכ"ל, לא זכו לאוזן קשבת. עוד סיפר רביד בתצהירו כי כאשר חזרה התובעת לעבודה נהגה הגב' אלמגור להתעלם ממנה ולא השיבה לשאלותיה (סעיף 21 לתצהיר).

בחקירתו הודה מר רביד כי לא עמד ביעד של הלבנת הון (אם כי טען שגם עובדים אחרים לא עמדו בו) , וכי גם לגבי חלק מהיעדים החודשיים לא עמד הגם שעל בסיס יעדים שנתיים הגיע לביצועים טובים מאוד. כן, הודה בעדותו כי לאחר שפנה בעניין שינוי האזור, שוכנעה הגב' אלמגור להשיבו לאזור קריית גת כפי שביקש. זאת ועוד, טענתו כי הגב' אלמגור פגעה בבונוסים שלו תמוהה על רקע הטענה (של התובעת) שהעבירה אליו את בונוס ההלוואה של התובעת.

מעדותו של מר רביד וכן מעדותה של הגב' סבח (סעיף 5 לתצהיר; עמ' 17 ש' 3 לפרוטוקול) עולה כי לגב' אלמגור סגנון ניהולי נוקשה ואולי אף לא נעים, אך לא שוכנעתי כי הדברים עולים כדי התעמרות בעבודה.

36. התובעת טענה, כי גב' אלמגור התעלמה מהודעות הדואר האלקטרוני ששלחה לה ולא ביצעה את העדכונים מידי בוקר. מעדויות שהובאו בפני עולה כי בניגוד לטענת התובעת, הגב' אלמגור נהגה לבצע שיחות בוקר עם התובעת ולא זו בלבד שלא הוכח שהגב' אלמגור התעלמה מהודעות ששלחה לה התובעת אלא להיפך עולה כי התובעת היא זו שלא מיהרה להשיב לפניות המנהלת הישירה.

37. זאת ועוד, התובעת לא סתרה את טענת הנתבעת שלפיה התובעת נהגה להכפיש את המנהלת הן בפניה והן בפני עובדים אחרים בישיבות עבודה ומחוצה להן וכן לפנות אליה בסגנון לא ראוי (סעיף 26 לתצהיר הגב' אלמגור; עמ' 47 ש' 1-12 ; עמ' 49 ש' 22-26 לפרוטוקול). אין מחלוקת כי בין הצדדים התקיימו מספר שיחות החל מ-1/16 כאשר התובעת זומנה לשיחת בירור אצל מר כהן, סמנכ"ל המסחר וגב' ריקי ובנוכחות הגב' אלמגור עקב התנהגותה. במסגרת שיחה זו (כעולה מהתרשומת שהוצגה בפני בית הדין; נ/9), העלתה התובעת טענות כלפי המנהלת והנתבעת, והנתבעת השיבה להן. עוד ביקשה התובעת במסגרת השיחה לקיים את הבירור בפני כל צוות העובדים, בקשה אשר הנתבעת דחתה. עיון בתרשומת השיחה מעלה כי משהעירו מנהלי התובעת לתובעת על סגנון דיבורה ועל כך שהיא מדברת בפני כל הצוות ענתה התובעת: "הצוות מתקשר ללכלך עליה. איפה כתוב שאסור לי ללכלך?" (נ/9). בהמשך השיחה מתנגחים הצדדים תוך שהתובעת מעלה טענות להתנהלות הגב' אלמגור כלפיה וקובלת על הגיבוי שלו זוכה הגב' אלמגור וכלשונה: " מירב מתנהגת בצורה מבזה...משום מה אתם נותנים לה גיבוי ואנחנו צריכים לסבול יחס מחפיר...אני לא אשנה את ההתנהגות שלי כלפיה ...". במסגרת השיחה צירפה התובעת מכתב המפרט את טענותיה כלפי ניהולה של הגב' אלמגור.

בצאתה משיחת הבירור נכנסה התובעת לסמנכ"לית משאבי אנוש הגב' שלגי עימה היה לה קשר טוב במהלך כל השנים ואשר אין חולק שסייעה בידי התובעת בתקופות קשות. התובעת הלינה בפניה על כך שהיא אינה יכולה להמשיך לעבוד תחת ניהולה של הגב' אלמגור. הגב' שלגי צרפה תרשומת של שיחה זו וממנה עולה כי התובעת מבקשת כי הגב' אלמגור תשנה דרכיה (ת/10).

38. ביום 26.1.16 הודיעה החברה לתובעת כי לאחר ישיבת הבירור היא מוצאת שהטענות שהופנו כלפיה היו ענייני ות ועל רקע מקצועי בלבד וכי מנגד אין החברה מוכנה לקבל את אופן התבטאויותיה של התובעת כלפי הגב' אלמגור לרבות הסגנון התוקפני שהפגינה ושמהם למדה החברה שהתובעת אינה מעוניינת להפנים את הביקורת ולבצע את עבודתה לשביעות רצון מנהליה. החברה ביקשה ליתן לתובעת הזדמנות נוספת (נ/11). בתשובתה מיום 7.2.16 ציינה התובעת את אכזבתה ממה שהיא מבינה כהתעלמות מטענותיה לגבי התנהלות הגב' אלמגור ומקשייה בהתנהלות מולה לרבות החלטות שמתקבלות על בסיס אישי ולא מקצועי ואשר אינן משקפות את תרומתה למערכת (נ/12).

39. הנתבעת טענה כי במשך חודשים ארוכים לאחר שיחה זו, המשיכו להצטבר אירועים רבים שבמהלכם סירבה התובעת לקבל את מרות הגב' אלמגור, לא השיבה להודעותיה, לא עדכנה אותה בפעילותה כנדרש וכאשר השיבה לה עשתה זאת בסגנון לא ראוי (נ/13 – נ/21) . זאת ועוד, לקוחות פנו וטענו כי התובעת אינה חוזרת אליהם. הנתבעת הוסיפה וטענה, כי הובא לידיעתה שהתובעת החלה לאסוף מעובדים מידע מכפיש על הגב' אלמגור וכי הצהירה כי בכוונתה לסחוט כספים מהחברה כמעין "דמי שתיקה".

40. הגב' שלגי ומר כהן העידו כי הם התרשמו שהתנהלות הגב' אלמגור הייתה עניינית ומקצועית, וכי הגב' אלמגור דרשה מעובדיה לבצע את המשימות הנדרשות ולעמוד ביעדים שהוצבו לאזור בדיוק כפי שמנהליה של הגב' אלמגור מצפים ממנה. לטענתם, לו היו סבורים אחרת היו פועלים באופן נחרץ לעצור התעמרות כפי שטענה לה התובעת. מעדותה של הגב' סבח עולה כי לה עצמה אין כל טענה שהגב' אלמגור התעמרה או פגעה בה (עמ' 16 ש' 21-26 לפרוטוקול). אומנם היא טענה כי בשלושת חודשי עבודתה האחרונים כבר לא הייתה הגב' אלמגור אותה מנהלת נהדרת ומתחשבת כפי שהייתה קודם לכן אלא שמהמשך עדותה עולה כי לקראת סוף תקופת עבודתה נערך לה בירור עקב דיווחי נוכחות כוזבים הגם שלדבריה אין בטענה זו כלפיה כל אמת (עמ' 17 ש' 8 - עמ' 28 ש' 6 לפרוטוקול). יתר על כן, גם מעדותה של התובעת עולה כי במשך שנות עבודתה הארוכות עמדה החברה לצידה במשברים שונים שהיו לה וגם בתקופת מחלתה עקב הפגיעה בעבודה, פעלה הנתבעת לסייע לתובעת ולשמור על מקום עבודתה גם אם זה רק באופן חלקי ובאזור מצומצם. וכעולה מגישת החברה לאחר שיחת הבירור, ביקשה החברה את המשך העסקת התובע ואך ביקשה כי הרוחות ירגעו (נ/11).

זאת ועוד, בניגוד לטענת התובעת, כעולה מרישומי האחראית על משאבי אנוש (נ/4 – נ/5) התקשרו לתובעת מעת לעת לברר את שלומה (הן לירן ממשאבי אנוש והן הגב' אלמגור אשר אף שלחה הודעות s.m.s. (עמ' 44 ש' 31 – עמ' 45 ש' 1 לפרוטוקול) אל א שהתובעת היא שלא ענתה להודעות ולשיחות הטלפוניות.

41. מהתמונה הכוללת שהוצגה בבית הדין, הוכח כי עם השינוי הארגוני שבו נקטה הנתבעת ומינויה של הגב' אלמגור כמנהלת האיזור, נערכו שינויים בסגנון העבודה בצוות וסגנון הניהול הריכוזי של הגב' אלמגור לא היה לשביעות רצונם של חלק מחברי הצוות הוותיקים. עוד עולה כי נעשה שינוי ביעדים בחברה וכפועל יוצא מכך בדרישות שהועמדו בפני נציגי המסחר, דבר שגרם לכך שהם נאלצו להגביר את מאמציהם בעבודה. שילוב הדרישות המוגברות עם סגנון הניהול הקפדני והריכוזי של הגב' אלמגור, יצר קשיים אצל התובעת ואצל חלק מאנשי הצוות.

42. קיים גבול דק בין ניהול ריכוזי וקפדני העולה כדי התעמרות לבין ניהול שכזה שאינו נעים אך הוא אינו מגיע עד כדי התעמרות שכזו (ראו למשל סע"ש (תל אביב) 53386-07-14 ד"ר ליאנה בני עדני – עיריית תל אביב-יפו (21.11.19)) . לא נעלם מעיני כי עדי התובעת ציינו שסגנונה של הגב' אלמגור היה משפיל ומבזה ואכן מהעדויות עולה כי סגנונה של הגב' אלמגור היה נוקשה ואולם התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי התנהלות הגב' אלמגור עברה את הגבול הזה. יתרה מכך, הנתבעת הוכיחה כי התנהלותה של התובעת עצמה אל מול המנהלת היתה לק ויה וכי היא לא הצליחה להתאים את עצמה לשינוי הארגוני.

יש להדגיש כי עילת ההתעמרות משלבת היבט אובייקטיבי והיבט סובייקטיבי. היינו, לא כל אמירה או החלטה ניהולית שאינה נושאת חן בעיני העובד עולה כדי התעמרות. ייתכן שיח קפדני שבנסיבות מסויימות יעלה כדי התעמרות ובנסיבות אחרות לא יגיע עד כדי הגדרת התעמרות. הדברים נתונים למבחן של זמן, מקום והצדדים להתנהלות הנבחנת. יש גם מקום שהמעסיק ישים ליבו גם לדרך שבה מתקבלת התנהגות של מנהל ספציפי אצל עובד ספציפי. כאמור, בנסיבות שהוצגו בפני, לא מצאתי כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח כי החברה או מי מטעמה נקט כלפיה בהתנהלות העולה כדי התעמרות או התנכלות ודין טענותיה בענין זה – להידחות.

43. אשר לתביעה לפיצוי בגין עוגמת נפש, הלכה פסוקה היא כי עילה שכזו עומדת בפני עצמה רק במקרים חריגים ביותר (ע"ע 419/07 מדינת ישראל, משרד המסחר והתעשייה - יעל חן, (3.11.08); ע"ע 360/99 אהרון כהן - מדינת ישראל (24.6.02); דב"ע נג/3-99 משרד החינוך - מצגר, (19.4.94)) כאשר ככלל, עוגמת הנפש מהווה אחד המרכיבים לבחינת השפעת חומרת המעשה הפסול וממילא לפיצוי בגינו ונכללת במסגרת הפיצוי בגין ההתנהלות הפסולה (בר"ע (ארצי) 20418-03-13 משה סעיד - מנוסביץ רעות, (7.11.13)). עוד נקבע כי מקום שאין מדובר בפיצוי סטטוטורי, על בית הדין לשקול את כל רכיבי הנזק הלא ממוני (חומרת המעשה ועוגמת הנפש שנגרמה בגינו) במסגרת פיצוי אחד כולל (ראו 25805-12-11 מדינת ישראל - מירון חומש (9.11.16); להלן: פרשת חומש).

וכך נקבע בפרשת חומש:

"ככלל, פיצוי בגין התנהלות בחוסר תום לב ניתן מקום שבו נפל פגם במעשיו של אדם כאשר הדגש בתביעה שכזו ניתן לבחינת ההתנהגות, בעוד שפיצוי בגין עוגמת נפש ניתן בעבור תחושת הפגיעה של אדם. היינו, הדגש מושם על בחינת עוצמת הפגיעה. אלא שהאבחנה בין השניים אינה חדה ולמעשה מצינו כי במרבית המקרים שלובים הם זה בזה בבחינת "הָא בְּהָא תַּלְיָא" (שבת קלה ב). בבחינת התנהלות הנעשית בחוסר תום לב נבחנת עוצמת הפגיעה כך ששיעור עוגמת הנפש מהווה חלק מהנסיבות לשקילת הפיצוי על התנהלות בחוסר תום לב ומגולמת בה ... וזאת בשונה מפסיקת פיצוי לא ממוני מכח הדין (כגון על פי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") או החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח- 1998) שגם בהם רק במקרים חריגים של פגיעה עמוקה, יהא מקום לפסיקת פיצוי בגין עוגמת נפש בנוסף לפיצוי בגין התנהלות שלא כדין " (הדגשה שלי- י.א.ש.).

על יסוד האמור, דין התביעה לפיצוי בגין עוגמת נפש להידחות הן לגופה והן משום היותה תביעה לפיצוי כפול בגין אותן נסיבות.

אחרית דבר

44. על יסוד כל האמור- התביעה נדחית.

משנדחתה התביעה ובהתחשב במכלול הנסיבות שהוצגו בפנינו, תישא התובעת בהוצאות הנתבעת בסך של 4,000 ₪ אשר יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד התשלום המלא בפועל.

זכות ערעור לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ז תמוז תש"פ, (19 יולי 2020), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.